離職證明樣本精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的離職證明樣本主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：離職證明樣本范文

人力資源部發出的離職證明書只證明離職員工的受雇日期、職位及其離職原因。以下是小編精心收集整理的離職證明格式，下面小編就和大家分享，來欣賞一下吧。

離職證明格式1茲證明______先生/女士/小姐原系我公司____________部門職員，在職時間為______年______月______日至______年______月______日。現已辦理完所有離職手續。特此證明!

公司名稱__________________(加蓋公章)

____年__月__日

離職證明格式2茲有______(姓名)同志于______年______月______日至______年______月______日期間在我公司擔任______職務，在職期間，工作努力，無不良工作表現。現因__________________原因申請離職，并已正式辦理離職等相關手續。以后其一切相關事宜均與我司無關。

特此證明

公司名稱(加蓋公章)

____年__月__日

離職證明格式3茲證明_______先生/女士/小姐原系我公司市場開發部職員，在職時間為20__年01月01日至20__年07月31日。現已辦理完所有離職手續。特此證明!

公司名稱(加蓋公章)

20__年__月__日

離職證明格式4茲證明__自__年__月__日入職我公司擔任__部門__崗位，至__年__月__日因__原因申請離職，在此工作期間無不良表現，工作良好，同事關系融洽，期間曾被授予“__”稱號(榮譽)。經公司慎重考慮準予離職，已辦理交接手續。

因未簽訂相關保密協議，遵從擇業自由。

特此證明

公司蓋章

日期：________年________月________日

離職證明格式5某某先生/女士/小姐自2008年01月01日入職我公司擔任人力人事專員職務，至20__年06月31日因個人原因申請離職，在此間無不良表現，經公司研究決定，同意其離職，已辦理離職手續。

因未簽訂相關保密協議，遵從擇業自由。

特此證明

公司名稱(加蓋公章)

____年__月__日

離職證明格式6___ 同志于 _年 _ 月_日至 _ 年_月_日任職于___公司，于_年_月_日正式與我公司解除勞動關系，特此證明。

第2篇：離職證明樣本范文

兩位美國學者加里?布勞（Gary J. Blau）和金伯利?博爾（Kimberly B. Boal）認為，員工對工作的參與度（在心理上對自己工作的認同程度）和對組織的承諾這兩個變量之間的交互作用，可能對預測員工離職狀況有所幫助。具體而言，他們根據員工在工作參與度和組織承諾這兩個方面的高低水平，把員工劃分成四種類型（參見副欄“員工的四種類型”）。

四種員工類型

首先，讓我們來檢視一下這四種不同的類型。

第一種類型，是擁有高工作參與度和高組織承諾的“標兵型”員工（institutionalized stars）。這類人不僅認為工作對他們的自我形象很重要，而且努力保持自己在組織中的成員身份。由于他們認同自己當前的工作，并且跟公司之間存在著牢固的紐帶，這些員工自愿離職的可能性最小。他們的努力既表現在工作任務方面，又體現在團隊維護方面。因此，標兵型員工對于他們所做的工作、他們的公司、同事，以及他們在公司里的未來發展特別敏感。在這些方面如果長期不滿，可能會導致他們產生離職的想法。標兵型員工若離開公司，這種不良離職――對公司產生負面影響的離職，比任何其他類型的員工離職帶來的影響都更加不利，因為公司將失去寶貴的員工，要找人頂替這些員工不僅非常困難，而且成本高昂。由于同事們可能也很看重標兵型員工，因此他們的離職不僅會給公司帶來成本上的不利影響，而且可能會破壞公司里的社交和溝通模式，降低留下來的員工的工作滿意度。

第二種類型，是擁有高工作參與度和低組織承諾的“獨狼型”員工（lone wolves）。這類人很重視自己的工作，但對于在這家公司還是別的公司工作，他們并不是特別在意。這些員工會把相當大的精力投入到跟任務相關的活動中，但在公司里維護社交關系方面卻投入不足。獨狼型員工只會吸引那些對工作同樣感興趣的人。他們對完成任務的特殊技能或特定工作條件十分敏感，如果出現了更具吸引力的跳槽機會，他們更容易自愿離職。布勞和博爾指出，對公司來說，獨狼型員工的離職好壞參半，因為一方面，他們工作努力，對公司有利；另一方面，他們對公司缺乏歸屬感，會在員工中引發不滿情緒。獨狼型員工自愿離開公司后，公司損失的是他們在工作方面的可靠貢獻，但他們的離開可能也有利于團隊凝聚力。因此，獨狼型員工的離職雖然也被認為是不良離職，但損失不如標兵型員工離職那么大。

擁有低工作參與度和高組織承諾的員工，被稱為“公民型”員工（corporate citizens）。這些人對組織及其目標表現出很高的關注度，但他們不覺得工作對自己很重要，因此，這些人雖然在工作方面缺乏努力，但把精力集中在了社交參與和組織維護上。由于深諳公司政治，公民型員工在公司中謀得了一席之地，他們對公司規范和同事是否令他們滿意很敏感，這些方面的問題可能會導致他們離職。雖然這些人對公司的價值不如標兵型或獨狼型，但他們的自愿離職會給公司帶來顯著的消極影響。由于公民型員工致力于維護社交紐帶，并在這方面付出了努力，他們的離職會顯著影響公司的凝聚力。不過，公司里如果有太多公民型員工，可能也不利于公司的生產力。

最后一類是“冷漠型”員工（apathetic employees）。這類人的工作參與度和組織承諾都很低，因此，他們在工作任務和組織維護方面都不會付出努力。這類員工對報酬滿足度很敏感，比如薪酬、晉升，以及其他地方更好的工作機會等。也就是說，加薪可能會留住這些員工，但更具吸引力的外部機會將導致他們離職。公司認為這類員工價值不高，而且跟其他三種類型不同，冷漠型員工離職屬于良性離職 ――也就是說，組織會從這種員工的離職中獲益。

誰更有可能離職？

從概念上建立好這個四分模型之后，布勞和博爾對它進行了實證檢驗。他們的研究結果表明，工作參與度和組織承諾確實存在顯著的交互作用，可以用來預測員工的離職模式，當工作參與度較低時，組織承諾與離職狀況之間的關系更強。這樣的結果支持了布勞和博爾的假設，并且表明冷漠型員工的離職率明顯高于獨狼型、公民型和標兵型員工。此外，跟標兵型員工相比，獨狼型員工的離職率顯然更高。

雖然布勞和博爾的研究為工作參與度與組織承諾的交互作用可以預測離職過程提供了實證支持，但一些研究人員對這個發現的有效性持有異議。馬克?休斯里德（Mark A. Huselid）和南希?戴（Nancy E. Day）試圖采用更適當的邏輯回歸方法來復制布勞和博爾的研究，卻并沒有找到支持交互作用假設的證據。

我們認為應該進行更多的研究，來進一步檢驗工作參與度和組織承諾的交互作用假設的有效性。因此，我們采用了適當的定量分析（邏輯回歸）方法，分析兩個不同的大樣本，來重新評估布勞和博爾的互動假設。

在我們的研究中，樣本1由一家全國性保險公司的373名員工組成。樣本包含22%的男性和78%的女性，平均年齡為30歲。參與調查的員工平均工作年限為3.75年，該樣本的離職率為7.5%。樣本2由一家全國性零售公司的245名員工組成。樣本包含4%的男性和96%的女性，平均年齡為34歲。參與調查的員工平均工作年限為3.45年，該樣本的離職率為44%。

雖然之前有研究得出了相互沖突的結論，我們的研究卻為工作參與度和組織承諾交互作用可以預測實際離職狀況提供了一致的實證支持。事實上，我們在兩個不同的樣本中都檢測到了顯著的交互作用。在樣本1和樣本2中，這種顯著的交互作用的性質是相似的。在這兩個樣本中，組織承諾與實際離職狀況之間的負相關關系，在工作參與度較低時更強。這說明，提升組織承諾對離職率的影響，在低工作參與度員工群體中的效果更明顯。同時，在兩個樣本中，標兵型的離職率都要高于公民型。工作參與度高的員工，反而更容易離職，這種現象值得管理者深思背后的原因。

第3篇：離職證明樣本范文

【關鍵詞】員工薪酬；薪酬差距；員工離職

目前，受到經濟發展水平的影響，我國企業員工極易受到薪酬、職位晉升因素的影響。其中薪酬作為員工工作重要目標之一，科學合理的薪酬差距，不僅是公司內部激勵機制的一部分，且直接影響員工行為，尤其是離職行為。企業人資管理工作中，人才正常流動有利于企業調整和優化內部結構，但是過高的離職率，不但會增加企業管理成本，且會挫傷企業整體凝聚力，因此加強對員工薪酬、薪酬差距及員工離職問題的研究具有非常重要的現實意義，能夠幫助企業進一步認識到上述要素之間的關系，為企業制定合理薪酬、調整薪酬差距提供依據，且能夠控制好員工離職率。

1理論基礎

市場經濟體制下，學者對于企業人力資源研究日漸深化，并形成了較為完善的理論體系，為本文研究提供了理論支持。其中王海兵認為員工流動與企業人力資源合力配置存在密切聯系，現代經濟形勢下，員工離職率能夠衡量一個企業人才狀況，掌握企業對人才吸引力，以此來判斷其綜合競爭力。通常來說，離職率過高，證明企業員工情緒波動較大、且內部矛盾較多，ζ笠蹈鞲齜矯娑冀產生負面影響，直接阻礙企業持續性發展。隨著社會主義市場經濟不斷發展，國內學者對于員工薪酬方面的研究也日漸深入，形成了較為完善的理論體系。但綜合來看，國外對于薪酬差距的研究起步較早，自上個世紀八十年代開始，Lazear等人就比較了線性薪酬契約與錦標賽制度，并從中發現了管理者風險偏好屬于中性時，任何薪酬的設計都能夠獲得最優水平。但是當風險偏好過高時，錦標賽制度較線性契約更好，企業選擇這種薪酬方式能夠穩固員工。Leonard在1990年對美國一些公司高管薪酬進行了調查，發現現金薪酬差別非常大，級別越高，對應的薪酬差距也越大。Lee在研究中發現，薪酬差距小對員工的工作績效及行為具有正向影響。Deconinck認為薪酬比較帶來的公平感，能夠在一定程度上減輕員工離職傾向，以此來提高員工的工作績效。

2員工薪酬、薪酬差距與員工離職關系分析

2.1研究假設

根據上述理論研究成果，本文將對員工薪酬、薪酬差距及員工離職三者之間的關系進行分析和研究，并作出以下假設：

假設1：員工離職率不利于企業績效的提升。

假設2：員工薪酬與員工離職率呈反比。

假設3：薪酬差距大，員工離職率越高。

2.2研究設計

2.2.1變量定義

第一，對于員工離職率（ETR）來說，我們主要通過對兩個不同時期員工變動情況進行判斷。

第二，針對員工薪酬（SS）和薪酬差距（WR），其中普通員工與高管薪酬，我們進行了區別，前者是SS，后者為MS。薪酬差距是員工薪酬與高管薪酬之間的比率，一般來說，差距越大，那么員工薪酬在高管薪酬中的占比也越高，反之，也越小，且二者之間的差距也非常明顯。

第三，為了便于本文研究，還會涉及公司績效（ROA）以及相關控制變量，如公司規模（SIZE）、公司財務風險（LEV）等。

2.2.2模型設計

本文針對上述三種假設設計了不同的模型，以此來驗證不同要素之間的關系。具體模型如下：

ROAt+1=γ0+γ1ETRt+γ2controlt+δ（1）

ETRt+1=γ0+γ1SSt+γ2MSt+γ3ETRt+γ4control4+δ（2）

ETRt+1=γ0+γ1WRt+γ2ETRt+γ3controlt+δ（3）

2.2.3樣本選取

本文主要選取2010年―2015年深滬兩市上市公司數據信息，數據主要源于CSMAR數據庫，最終從中選取了2435個樣本，為了避免極端值對研究結果產生的不良影響，我們對樣本進行了相應的處理，使得樣本更具代表性。

3實證結果與分析

3.1描述性分析

在所有研究樣本當中，員工離職率為11.89%，員工與高管平均薪酬為70374元和232398元，二者差距均值為0.359，簡單來說，高管薪酬是員工薪酬的三倍。另外，資產收益率ROA均值為0.021、LEV均值為0.508，其中引起我們關注的是樣本中員工離職多為國有公司，高達64%，與相關學者研究成果具有一致性。對國有與非國有公司進行比較發現，國有企業員工薪酬高于私企員工薪酬，可見國有企業制定的員工薪酬更高，與此對應的是員工離職率也非常低。

3.2相關性分析

相關性分析發現，員工薪酬與離職率之間呈現負相關關系，系數為0.121，高管薪酬與員工離職率同樣存在負相關關系，其對應的系數為0.074，員工離職率對公司績效產生負影響。可見，公司資產收益率越高，員工離職率越低，與此同時，離職率低的公司，其收益率越高。而員工與高管之間的薪酬比越大會提高企業員工的離職率。

此外，針對員工離職率與企業規模等因素具有明顯的負相關關系，具體來說，企業規模越大，企業收入增長速度也越快，且高管持股背景下，員工離職率相對較低。而員工離職率對財務風險等因素具有正向影響，可見，企業固定資產比重、風險水平高，那么員工對于企業的信任度越低，會在很大程度上增加員工離職率。

3.3回歸性分析

秦江萍認為人才流失，將會產生一定的連鎖反應，造成職位空缺成本等間接性成本，在很大程度上降低了企業效率，因此給企業帶來損失能夠達到25%員工年薪。對于員工離職率對企業績效產生的影響來看，員工離職率與企業績效之間存在負相關關系，表1中顯示回歸數據為0.025，處于5%水平以下，故員工離職率越高，將會影響企業一段時間內的績效，因此上文假設1成立。同時，對比國企與私企，員工離職率對兩個企業產生的影響有所差別，其中國有企業回歸系數為0.021，非國有企業回歸系數0.033，可見員工離職率對非國有企業產生的影響更加敏感，如表1。

劉慧龍在研究中指出，薪酬激勵的最終目的是激發員工工作積極性，在工作中能夠發揮創造力，進而提升工作質量和效率，但是薪酬并不代表對員工工作結果的認可，其本質上是鼓勵員工服從企業體制的一項有效措施。基于此，我們可以判斷的是薪酬是影響員工離職率的重要影響因素。針對假設2進行分析，回歸性結果表示，員工薪酬與離職率回歸系數為-0.048，處于1%水平以下，存在負相關關系。可見，公司在提高員工薪酬時，能夠在一定程度上控制員工離職，能夠證實假設2。通過比較薪酬比率與員工離職率發現，員工占高管薪酬比例越大，那么薪酬差距越小，對應的離職率也就越小，與假設3相符合。除此之外，我們還發現了企業收入增長率對員工離職產生的影響，二者存在負相關關系，企業收入增長越快，員工離職率越低，且企業業績越好，員工離職率也越低，具體如表2。

3.4研究結論

通過對上文分析結果進行總結，我們對比了員工規模變化，且衡量了企業員工離職率，結合2435個樣本進行了針對性研究。最后，研究結果表明，員工離職率對企業盈利能力存在非常明顯的影響，一般來說，員工離職率越高，企業在未來一段時間內的績效水平、盈利能力都將處于較低的水平，導致企業經濟收益下降，且對留下的員工情緒產生一定波動，不利于企業持續性發展。同時，在研究中發現，企業適當增加員工薪酬，會縮小員工與高管薪酬之間的差距，能夠降低企I未來一段時間的員工離職率。本文首次引入了微觀數據對員工薪酬、薪酬差距對離職率影響進行分析，研究結果，為薪酬經濟后果提供了直接經驗證據，有利于為進一步制定科學合理的薪酬激勵政策等提供依據。

4相關建議

4.1優化薪酬體系

就目前情況來看，薪酬對于企業員工離職率影響非常大。核心員工擁有企業的關鍵知識與技能，能夠顯著提升企業核心競爭實力。一旦員工出現非正常離職，將會給企業帶來一定程度的消極影響，并在招聘和培訓方面付出更多時間與精力，增加企業人力資源管理成本。因此企業應根據實際情況，加強對薪酬與離職率之間關系的分析和研究，進行逐步調薪，在制定薪酬過程中，應結合市場經濟發展實際情況，針對已經處于平均水平及以上的職工薪酬，應少調整或者不調整，并重視與該部分員工進行良好的溝通和交流，對員工內心中存在的不良情緒進行調整，消除該部分職工對薪酬產生的誤會，使得職工能夠正確認識薪酬。

4.2完善福利制度

通常來說，員工福利主要包括兩種，一種是法定福利；二是補充福利，企業除了要認真落實法定福利，還應重視對補充福利給予更大的關注，根據同行業薪酬調研報告進行針對性調整。在實踐中，應充分考慮員工的具體要求，立足于市場經濟現狀，調整福利政策，以此來激勵職工工作積極性和熱情，從而達到穩固職工的目標。如設置靈活福利包，其中包含所有福利，賦予職工更多自主選擇權，讓職工從中進行自由的選擇，同時還應根據崗位級別對福利待遇進行區別設置，對職工產生一定程度的激勵效果。

4.3實施績效考核制度

新經濟形勢背景下，企業在開展現代化管理中，要積極實施績效管理制度，根據企業及崗位特點，設置針對性考核制度，如積極進行年度薪酬調查，對集團所有崗位進行科學評估，明確各個崗位職責，并與相關公司進行合作，制定一套關鍵性評估指標，使得指標的制定能夠反映員工為企業創造的價值。同時，在評估前，應開會強調評估流程、方法及結果對員工工資等方面產生的影響，引起員工的重視，使其在工作中能夠在關鍵考評方面付出更多努力，得到良好的考核結果，為自己爭取更多績效薪酬，使得付出與回報能夠成正比。采取這種方式，能夠構建公平的企業環境，且能夠對員工產生積極的促進作用，使其能夠在工作中充分發揮主觀能動性，降低員工離職率。

4.4重視與員工溝通

在日常管理工作中，重視與員工之間的溝通和交流非常重要，尤其是基層管理者，要加大對員工的觀察力度，及時發現員工的離職傾向，并對員工遇到的困難給予幫助和關心。一般來說，大部分員工離職背后都能夠折射出企業管理、制度上的問題，一旦企業中出現離職現象，企業要及時反思自己存在的問題，并采取行之有效的措施加以調整。針對已經離職的員工，企業應與其保持聯系，以此來樹立企業良好的形象，通過離職員工對企業進行的評價，從而實現對企業的良好宣傳。

此外，企業還應積極建設企業文化，引導員工能夠樹立正確的思想觀念、文化素養，對企業產生濃厚的凝聚力及向心力，使得企業現有資源得到科學合理配置，從根本上提升企業核心競爭實力。

5結論

根據上文所述，人力資源管理作為企業日常管理工作的一部分，其中員工薪酬、薪酬差距及員工離職率之間存在非常密切的聯系。本文通過構建具體模型，對各個要素之間的關系進行分析，最終發現員工薪酬的合理確定能夠對員工工作產生一定程度的積極作用，降低員工離職率。同時薪酬差距越大，員工離職率也會越高，對企業未來一段時間經營績效產生深刻影響。因此企業在未來發展過程中，應加強對同行業薪酬動態進行觀察和分析，針對重點崗位的薪酬及時調整，同時采取福利措施，實施績效考核制度，使得薪酬制定更加科學、公平，重視與員工的溝通和交流，及時對員工遇到的各類困難給予一定幫助，最大限度上保持員工穩定性，減少由于高離職率給企業帶來的經濟損失。

參考文獻：

[1]楊金廷，李忠利，楊倩倩.高新技術企業員工離職傾向影響因素的實證研究[J].科技與經濟，2013，（01）：8084

[2]步丹璐，白曉丹.員工薪酬、薪酬差距和員工離職[J].中國經濟問題，2013，（01）：100108

[3]錢愛民，郁智，步丹璐.結果公平還是過程公平？――基于薪酬激勵對員工離職的實證分析[J].經濟與管理研究，2014，（09）：101109

[4]張棟，鄭紅媛.薪酬管制對國有上市銀行高管薪酬及與員工薪酬差距影響研究[J].金融理論與實踐，2015，（01）：3237

第4篇：離職證明樣本范文

(一) 證明書要打印在公司信紙上面，工作時間證明。

(二) 信紙上應該有公司的詳細地址及電話號碼。

(三) 證明信應該有單位負責人簽名，也應該有公司蓋章。

(四) 內容需要清楚講明職位，在什么時候開始工作，每年的總收入有多少，是否包括年薪、房屋津貼、年終獎金及公司分紅等等。

(五) 信里面最好能夠提供如果需要詢問的話，要找誰與其電話號碼。

因為沒有把上列的資料提供，簽證官在電話查詢時碰到困難引起很多不便及誤會。因為這樣本來要通過的申請也被拒簽了。

2

勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第二條規定：“用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參考下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費記錄;(二)用人單位向勞動者發放的‘工作證’、‘服務證’等能夠證明身份的證件;(三)領導者填寫的用人單位招工招聘‘登記表’、‘報名表’的招用記錄;(四)考勤記錄;(五)其他勞動者的證言等，工作證明《工作時間證明》。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。”

您拿到這些證據就可以證明您的入廠時間了，其中有一些你是可以要求用人單位提供的。

3

我工作了13個月，單位一直沒有與我簽定勞動合同，我現在離職了并申請了勞動仲裁，要求企業對我進行相關的賠償。目前有一個證據不好提供，就是我入廠的時間，我個人方面沒有直接證據，誰能幫幫我給予意見。

您好，針對您的問題回答如下：

勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第二條規定：“用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參考下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費記錄;(二)用人單位向勞動者發放的‘工作證’、‘服務證’等能夠證明身份的證件;(三)領導者填寫的用人單位招工招聘‘登記表’、‘報名表’的招用記錄;(四)考勤記錄;(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。”

您拿到這些證據就可以證明您的入廠時間了，其中有一些你是可以要求用人單位提供的。

4

工作證明應注意的幾個問題

從雇主那里提供工作證明書要注意的有下面幾點：

(一) 證明書要打印在公司信紙上面。

(二) 信紙上應該有公司的詳細地址及電話號碼。

(三) 證明信應該有單位負責人簽名，也應該有公司蓋章。

(四) 內容需要清楚講明職位，在什么時候開始工作，每年的總收入有多少，是否包括年薪、房屋津貼、年終獎金及公司分紅等等。

第5篇：離職證明樣本范文

論文摘要:利用Price的離職意圖模型，時組織承諾與離職行為之間的關系進行分析，得到企業員工組織承諾對離職行為影響的概念模型首先應用因子分析檢臉了組織承諾的3種結構維度，然后用效度分析證明各部分的內在一致性，最后計算出情感承諾、繼續承諾和規范承諾與離職念頭和離職傾向的相關系數分別是(- 843 ， - 0 . 643 ) ， ( - 0. 733 ， - 0. 572 ) ，(- 0 . 600 ， - 0 . 532 )，表明情感承諾時員工離職行為的影響最為顯著.

20世紀60年代以來，國外興起了有關心理契約(psychological contract)的研究，后來稱之為組織承諾(organizational commitment).最早研究組織中員工承諾行為的是貝克爾(H. S. Becker，1960).他提出了“單方投人理論(Side-bet theory)"，即員工對該組織投人越多，就越是不愿離開該組織，從而不得不呆在該組織里，繼續為組織服務.Allen和Meyer在1990年進行了一次綜合性的研究，提出了目前普遍公認的組織承諾的三維模型，他們認為，組織承諾包括感情承諾(affective mmitment)、繼續承諾(continuance commitment)和規范承諾(normative mmitment).更多的實證研究表明組織承諾是預測企業員工的離職傾向的良好指標，也有很多企業的人力資源管理者開始運用組織承諾這一指標來測量企業員工的穩定率，及時采取措施減少關鍵員工的流失.然而，組織承諾對員工離職行為的影響機理和表現形式究竟如何，需要學者進行系統的理論研究并就其相關性展開實證分析.本文對組織承諾的3種結構維度對員工離職行為的影響機理展開實證研究.組織承諾對員工離職行為影響的機理分析。

根據Price的離職意圖路徑模型，環境變量直接對工作尋找行為和離職意愿起作用，而個體變量和結構化變量則通過組織承諾對離職意愿起作用其中，環境變量包括親屬責任和機會川，見圖1.

影響員工離職的主要因素是員工對現有工作的滿意度和員工對工作期望的實現程度，我們用組織承諾將其概括.員工個人特點和非工作因素也是影響員工離職的因素，但非主要因素.員工離職意愿能否轉化為離職行為還受勞動力市場供需狀況(工作易獲性)、組織約束(企業監管程度)等外部條件的約束.員工離職率與勞動力市場供需比例負相關，勞動力市場上人才供需比例越小，員工離職率越高;員工離職率與企業組織約束程度負相關，企業監管越得力，員工離職率越低.

Price的離職模型是以工作滿意感為離職行為的前因變量，并強調工作機會與工作滿意感的交互作用，當工作滿意度低且工作機會多時，將可能產生離職行為.在現實社會中，當面臨工作滿意度低且工作機會多時，除了少數人會因一時沖動而離職外，大部分的人采取離職行動前都會有一些理性決策的考量.Bluedorn提出將組織承諾變量納人離職綜合模型，由該模型的路徑分析顯示，工作滿意感會影響組織承諾，組織承諾會影響離職傾向，組織承諾是離職過程的重要中介變量。

綜上所述，將離職傾向作為衡量企業員工離職行為的重要變量，來考察組織承諾對企業員工離職行為的影響過程.我們主要借用Mobley的離職決策模型，認為在離職行為發生之前，組織承諾會對離職念頭和離職傾向產生重要影響，而組織承諾、離職念頭、離職傾向這些變量在實際測量上具有一定的合理性.他們之間的關系用圖2來表示。

2員工離職行為的問卷調查與數據統計

以湖南地區的企業員工為研究對象，其中小規模的私營企業8家，占樣本企業數的80 %，問卷由該企業人力資源部主管直接下發，共計300份.問卷送達后，一個星期內由主管領導將問卷收回，共收回260份，扣除18份答不全的無效問卷，有效回收率86.70%.樣本的具體情況如表1所示:

測量問卷分為組織承諾問卷、離職念頭問卷和離職傾向問卷3部分.組織承諾問卷參考Meyer&Allen設計的組織承諾問卷，并采用常用的5點量尺計分.離職念頭問卷參考Griffeth&Hom， Mobley et al.的離職念頭設計問卷，共計5個問項，并與組織承諾問卷統一尺度，其中，“1”表示完全不同意，“5”表示完全同意，分數越高，離職念頭越強烈.離職傾向問卷參考Griffeth&Hom，Mobley et al.的離職念頭設計問卷，共計5個問項，以5點量尺衡量受試者接受新工作的可能性，其中“1”表示完全不可能，“5”表示完全可能，分數越高，離職傾向越明顯.

3實證結果與分析

3.1組織承諾心理結構的效度分析

采用方差最大法對因子載荷矩陣實施正交旋轉以使因子具有命名解釋性.我們提取了3個公因子，暫時命名為FmF2和F3.對企業員工組織承諾進行因素分析，經Varimax旋轉后得到3個因素，分別命名為情感承諾、繼續承諾和規范承諾，見表2.

3.2組織承諾心理結構的信度分析

采用F檢驗法，逐步計算各個部分(情感承諾、繼續承諾和規范承諾)的a系數，見表3.

從上表中，可以看到情感承諾、繼續承諾和規范承諾的a系數均遠遠高出一般水平，具有較高的內在一致性.表格中包含了各個部分經過重復測量的方差分析結果，也包含了Friedman檢驗的結果和折半信度系數.

3.3組織承諾與離職行為的相關分析

表4給出了繼續承諾、情感承諾和規范承諾與離職念頭之間的相關系數，再計算3者與離職傾向之間的相關系數，可以得出以下的結論:三者與離職傾向之間都有明顯的負相關，其中，情感承諾與離職傾向之間的關系最為顯著.其中情感承諾與離職念頭和離職傾向之間的相關性采用0.01水平上的雙尾檢驗.表5給出了組織承諾的三因素假設后果變量的標準化路徑系數.情感承諾、繼續承諾和規范承諾對離職念頭的負向影響十分顯著，其中，情感承諾影響最大.三者對離職傾向的負向影響表現并不十分突出，只有規范承諾表現出相對較大強度的影響.

4結論

4.1.3種承諾的水平不一致

情感承諾、繼續承諾和規范承諾水平的不一致在測量不同個例的組織承諾水平時常常會碰到.企業文化的鮮明突出，具有感染力，是導致企業員工情感承諾高的重要原因繼續承諾高的企業，往往給予員工比較豐厚的工資和福利待遇，有些企業為了留住掌握重要客戶資源和關鍵技術的重要員工，往往不惜給予員工遠遠高于其他同類企業的工資和福利待遇.而規范承諾高的企業，則有賴于員工的整體專業素質較高，員工本身責任感較強的，企業自身的規章制度比較健全，企業在同行業中具有較高的地位.可以說，我們測量到的情感承諾、繼續承諾和規范承諾的水平結果，是企業本身狀況的一個反映，企業員工組織承諾水平的變化可以作為企業人力資源管理的一個重要依據，能反映出很多企業的深層次的問題，不容忽視.

4.2.3種承諾都與離職傾向顯著相關

企業員工的情感承諾高是導致企業員工留職以圖長遠發展的重要原因.而繼續承諾高的員工，也會因為當前的福利待遇不愿離開這個相對穩定的環境.根據陳璧輝(2001)的研究，組織承諾和職務投人直接影響了員工的工作績效和離職傾向很多企業對員工的培養和發展缺乏有效的規劃和措施，沒有把培養員工良好的“心理契約”當作人力資源管理工作中一以貫之的工作，企業對員工未來的發展沒有清晰的規劃，以至于不少員工感到“前途渺茫”，缺乏工作積極性.這些現狀都表明企業要想留住員工，要努力從培養員工的情感承諾出發，讓員工在一個好的企業文化氛圍內規劃自己的職業生涯.

4.3.3種承諾能概括企業員工組織承諾的狀況

從已有的研究來看，組織承諾三因素模型總體上得到了支持，在我國文化背景下，可以對量表內容進行適度的調整和修訂，以便更好的適應需要分析的企業所在的具體文化環境.本研究對于Meyer&Allen的量表項目進行了調整，增添了4個項目，經過因子分析證實，我們的量表內容能夠很好的測試情感承諾、繼續承諾和規范承諾的實際內容，并且三者的綜合情況能夠反映出企業員工組織承諾的真實水平.

第6篇：離職證明樣本范文

關鍵詞：員工離職傾向；員工離職模型；離職原因

目前，我國進入現代社會全面轉型的時期，社會資源的重組引發了一系列社會結構的變遷，員工高流動就是這種變化之一。在我國，員工流動一般都是從中小企業流向大型企業，從國內企業流向外國企業，員工流失最為嚴重的當屬中小民營企業，民營企業引進人才難，留住人才難，用好人才更難，頻繁的單向的員工流動給企業的發展帶來了難以估量的成本損失。中小民營企業員工的不穩定、離職率逐漸上升，給企業的生存和發展帶來了巨大威脅。因此，本文選擇員工離職研究就是基于這一背景。

一、相關理論回顧

員工離職這個概念的英文原稱是“Employee Turnover”，可以從廣義和狹義兩個方面給出界定。Price(1977)給出了一個廣義的定義：“個體作為組織成員狀態的改變”。如果遵循這一定義，員工流入、晉升、降級、組織內平級轉崗以及流出都應該被納入到這個概念的范疇，將它譯成員工流動比較能夠反映這個界定的外延。MoNey(1982)則給出了一個狹義的定義：“從組織中獲取物質收益的個體終止其組織成員關系的過程”。這個定義所包括的范疇和前面的兩個定義相比就小了許多。

Muchinsky＆Morro，將離職意向的影響因素分為三個因子：工作相關因素；經濟機會因素以及個人因素。(Muchin-sky，1980)他們認為工作相關因素反映了組織對員工離職的影響。經濟機會因素反映了勞動力市場規律對員工離職的影響，個人因素反映了個人背景差異對員工離職的影響。Zef-lane認為離職意向的影響因素有以下幾個：外部因素(勞動力市場因素)；員工個體特征(如智力、能力、個人經歷、性別、年齡和任期等)；制度因素(如工作條件、薪水、對組織決定的參與程度和監督等)和員工對其工作的反應(如工作滿意、工作投入和工作期望等方面)。(Zeffane，1994)

Quarles認為影響員工離職的因素可歸結為與工作相關因素(包括角色模糊和角色沖突)、個體相關因素及外部因素，同時他把組織承諾和工作滿意各單獨作為一個影響因素。(Quarles，1994)Iverson認為可把離職因素分為個體變量(性別、全職或兼職、工作動機、家族關系等)；與工作相關的變量(如自治、來自合作者的和主管的支持、工作危險性、角色模糊和沖突、分配公平等)；外部環境變量(工作機會)；雇員定向(工作滿意、組織承諾和離職意向等)。(Iverson，1999)Lambert，Hogan，Barton把離職影響因素分為人口統計學變量；工作因素；工作滿意及可選擇的工作機會。(Lambert，Ho－gan，Barton，2001)

符益群、凌文輇、方俐洛根據對國內外文獻的分析以及實際的調查研究，把員工離職意向的影響因素歸結為以下幾個維度：個體因素(教育水平、績效、任期等)，與工作相關因素(角色模糊和角色沖突、任務多樣性、工作因素等)，組織因素(制度因素如獎酬制度、組織結構、組織管理等)，個體組織適合性(指個體偏好的氛圍和組織氛圍之間的適合性，如組織申請者會在價值觀、道德氛圍、個性等方面去判斷組織對他的適應性)，外部環境因素(勞動力市場狀況、組織外工作機會、就業形勢、社會經濟環境等)，與態度和其他內部心理過程相關的因素(組織承諾、工作滿意、覺察到的影響力、覺察到的機遇、工作期望等)。從更廣的角度，可以把以上維度分為宏觀(組織和外部環境因素)、中觀(個體－組織適合性、與工作相關因素)和微觀(個體因素、態度和與其他內部心理過程相關的因素)三個維度。(符益群，凌文輪，方俐路，2002)

趙西萍、劉玲、張(2003)認為影響離職傾向的因素有很多，大體可以分為五類：宏觀經濟因素(如經濟發展水平、勞動力市場狀況、用工制度等)；企業因素(如企業規模、報酬體系、企業管理模式等)；個體對工作的態度(如工作滿意感、工作壓力感、組織承諾等)；個體的人口統計變量及個人特征因素(如年齡、性別、受教育程度等)；以及與工作無關的個人因素(如配偶、家庭負擔等)。

二、離職原因的實證研究

(一)調查的方法及問卷的設計

本文采用了發放調查問卷、現場訪談和企業人力資源部的檔案調查等方法了解員工離職的原因，問卷調查是其主要形式。在設計問卷時，問卷選項除了樣本的個人基本信息和企業基本信息采用選擇題形式外，其他選項均采用Likert五級量表設計，其目的是能比較客觀地反映離職原因。在調查問卷的編制上主要是參考了大量的前人研究成果，其中以凌文輇、方俐洛等(2005)，趙西萍，劉玲，張(2003)；趙映振、劉兵、彭萊(2005)的研究成果為主要參考對象。問卷主要由兩部分組成，第一部分是個人基本信息，包括性別、年齡、婚姻狀況、職務、學歷和收入等。第二部分是員工離職傾向的影響因素題項，共設計了30個問題。抽樣方法基本上是采用便利抽樣為主。在調查中，選取了湖南省23家中小民營企業，共計發放300份問卷，回收282份，剔除15份無效問卷，有效問卷267份，有效問卷回收率達到89％。

(二)問卷分析

1　項目區分度分析。區分度是指測驗項目對所測量的心理特質的區分程度或鑒別能力，也就是項目的效度。在心理測量學里，常用到臨界比率法來測量項目的效度。項目分析的主要目的在于求出問卷個別題項的臨界比率值CR值，將未達到顯著水準的題項刪除。通過統計軟件的分析，問卷的30個題項中6、7、8、13、20、25、28的CR值沒達到要求，因此要刪除，其余項目保留。

2　問卷的效度檢驗及因子提取。因素分析的目的在于因素結構的簡單化，希望以最少的共同因素，能對總變異量作最大的解釋，根據統計學家Kaiser給出的標準，KMO取值大于0.6時適合做因子分析。表l給出了因子分析適合度檢驗。

根據方差極大法對因子載荷矩陣的旋轉，結果見右欄表2，如表所示，所有的項目都在因子上。

根據表2，離職傾向影響因素因子命名如下。

因子1在題項1、2、3、4、5、9上具有較高載荷，根據題項意思，將因子1命名為工作因素。因子2在題項10、11、12上具有較高載荷，根據題項意思，將因子2命名為薪酬福利。因子3在題項14、15、16、17上具有較高載荷，根據題項意思，將

因子3命名為晉升發展與培訓。因子4在題項18、19、21、22上具有較高載荷，根據題項意思，將因子4命名為公司效益與發展前景。因子5在題項23、24、26、27上具有較高載荷，根據題項意思，將因子5命名為人際關系。因子6在題項29、30上具有較高載荷，根據題項意思，將因子6命名為家庭因素。

3　問卷的信度檢驗。本文利用的是克浪巴赫(R.L.Cronbach)提出的Cronbach＆系數檢驗調查問卷的信度，這是目前最常用的同質性信度檢驗方法。一般來說，Cronbach a系數能夠達到0.700，就認為測量結果的一致性較好。各層面a系數見表3，其a系數均大于0.700，證明調查問卷信度較好。

4　離職原因的統計分析。為了說明中小民營制造企業員工離職與其影響因素之間的關系，我們用SPSS10.0軟件對數據進行分析，得出各變量的平均值和標準差。根據變量平均值的含義可以解釋為：當平均值越大，對離職的影響也就越大，那么員工離職的主要原因就是平均值較大的那些因素所致。統計結果見表4。

根據表4的統計結果顯示，薪酬福利的平均值為3.876，是最大的，說明影響中小民營制造企業員工離職的最主要原因是薪酬福利，其次是晉升發展與培訓，后面依此為：工作因素、公司效益與發展前景、人際關系、家庭因素。

三、中小民營企業員工離職的防范機制及措施

(一)建立企業員工離職的防范機制

對員工離職的防范機制的研究是研究員工離職的重要內容，不存在一套對所有企業都適用的人才保持的方法。一個完整的員工離職防范機制應包括對員工離職原因的辨析、建立人力資源管理策略和具體實施三大部分。針對中小民營制造企業員工離職行為，應該從系統的角度去分析員工離職的主要因素，特別是企業的高層管理者應該把員工離職問題提高到戰略高度去認識。

(二)構建合理的薪酬體系

根據前面的分析，中小民營制造企業員工離職的主要原因是薪酬福利問題，因此，合理的薪酬體系不但可以充分體現崗位的價值和員工的人力資本價值，而且還可以起到良好的激勵作用。目前，中小民營企業在構建薪酬體系時應注意幾個方面。(1)提供具有外部競爭力的薪酬。在人才市場上，薪酬是引導人才流向的助推器。如果企業所支付的薪酬不具有市場競爭力，并與外部存在較大差距，它不僅難以吸引到所需要的員工，而且必然會面臨較高的員工流失率。本文選取的樣本是屬于中部地區的湖南，其薪酬的平均水平是偏低的。因此，企業一定要做好薪酬調查，根據市場薪酬給付水平來合理確定企業薪酬水平的市場地位，這樣就會既不增加企業成本又具有競爭力。(2)形成內部公平的分配制度。薪酬的絕對數量固然重要，但薪酬分配的公平性對于員工具有更大的激勵作用。因此，中小民營企業薪酬的分配一定要與員工的績效考核成績相結合，與工作的重要性相結合，處于相似崗位和相同職級的員工要同工同酬。否則極易引發不公平感，使員工的責任感降低，甚至離職。(3)制定完善的且具有靈活性的福利計劃。目前，大多數中小民營企業的福利計劃較少，且缺乏靈活性，員工沒有選擇的余地。因此，企業應首先保證提供員工應該享受的福利待遇，如養老保險、醫療保險、帶薪休假、住房補貼等。其次再根據員工的年齡、能力、家庭狀況和健康狀況的不同，制定不同的福利計劃，由員工自主選擇，滿足其偏好。一般來說，年輕的員工一般注重培訓和進修機會，中年和老年員工更歡迎帶薪休假，而健康狀況較差的員工則偏好于醫療保險計劃。

第7篇：離職證明樣本范文

關鍵詞:工作滿意度;工作緊張;家庭緊張

中圖分類號:C93文獻標識碼:A

隨著市場經濟的深入發展,各類組織中原有的壓力在持續增強,而新的壓力又在不斷產生,每個員工被賦予了更多更高的工作職責和任務。在高節奏、高負荷、高壓力的組織環境中,員工工作緊張問題日益嚴重。工作緊張開始成為工業心理學、管理心理學、組織行為學以及管理學等學科共同關注的熱點領域。通常人們認為,員工的工作緊張趨高,則工作滿意度會下降。但美國學者弗龍、庫珀、拉塞爾通過大量的實證研究證實,工作緊張的實質并非來源于工作本身的緊張,而是家庭緊張。這樣,工作滿意度與工作緊張的關系中又出現了家庭緊張這一變量,而且它還是緊張的實質性根源。看來,員工的工作滿意度與工作緊張的關系并非如我們的假設那樣簡單明了。

一、員工的工作滿意度、工作緊張、家庭緊張的影響因素分析

(一)影響員工工作滿意度的因素。員工工作滿意度的正式研究始自美國的霍波克,1935年他在著名的《Job Satisfaction》一書中第一次提出了工作滿意度的概念。現在我們一般認為工作滿意度是指員工根據工作本身、工作環境及工作整體等,對認為應得的待遇或薪酬與實際所得之間的差距所產生的情感知覺的反應,是員工對其工作所持的一種整體看法。弗魯姆提出影響員工工作滿意度的影響因素有七個方面:公司及管理當局、工作內容、升遷、直接主管、待遇、工作環境、工作伙伴等。弗里德蘭德提出的影響因素是:社會及技術環境因素、自我實現因素和被人承認的因素。在對工作滿意度的研究中,現在國際上的企業通用的是采用工作描述指數進行測評,可衡量員工對報酬、晉升、管理、工作本身和同事等五個因素的滿意度,而這五個因素分數的加和,即代表整體工作滿意度的分數。而之后的工作滿意度量表則包含九個因素,這九個因素是:薪酬、晉升、督導、額外收益、績效獎金、工作條件、同事關系、工作特性和溝通。綜合前期學者的研究,筆者在預調研后,將影響員工工作滿意度的原因歸為六個因素:薪酬和福利、工作環境、管理方式、人際關系、晉升通道、個體與工作的匹配,這六個因素對工作緊張這一變量都存在影響。

(二)影響員工工作緊張的因素。工作緊張也稱工作應激,是與工作相關的不良刺激對個體引起的不愉快的情緒體驗。工作緊張的產生是多方面的,但總的來說,工作本身和工作環境是造成工作緊張的主要來源。在美國學者薩摩研究發現,組織程序的特點和角色特點比個人特點和組織結構特點與工作緊張有更密切的聯系。大量研究發現,引起工作緊張的組織因素包括:角色沖突、角色模糊、角色超負荷、時間壓力、低工作自主、低能力運用、低參與、低控制、管理監督問題、組織氣氛、群體矛盾。過高的工作緊張對個體的影響反映在三個方面:情緒上、行為上和身體上。這些對個體的影響都會直接對工作產生消極影響。工作緊張對情緒的消極影響表現在降低工作者對組織的承諾、內在滿意感和工作動機,并容易出現離職傾向和情感衰竭。綜合前期學者的研究,筆者在預調研后,將影響員工工作緊張的原因歸為七個因素:工作時間或數量、工作環境、同事關系、角色沖突和角色模糊、職業生涯發展、晉升、工作角色和其他角色的沖突。

(三)影響員工家庭緊張的因素。家庭緊張,是指個體對心理幸福感、生活滿意度和家庭歸屬感等方面產生的不愉快的情緒體驗。美國學者弗龍、庫珀、拉塞爾對家庭緊張進行了深入研究,證明了工作角色和家庭角色會產生嚴重的沖突,工作家庭沖突影響因素主要集中在個人特征、家庭特征、工作特征等三個方面。弗龍、庫珀、拉塞爾研究證明,當員工產生家庭緊張時,由于處于個人資源有限的條件下,無可避免地會將沖突帶到組織之中,尋求組織的幫助和支持,而工作緊張的實質性根源是家庭緊張。英國學者鮑威爾指出,影響員工家庭緊張的因素主要可分為外部因素和內部因素:外部因素是指由于不同國家歷史背景和政治、經濟情況不同,社會文化差異巨大,會造成不同形態的工作緊張;內部因素主要包括個人特征、家庭特征、工作特征和組織特征等四個方面。綜合前期學者的研究,筆者在預調研后,將影響員工工作緊張的原因歸為六個因素:婚姻、家庭經濟狀況、家庭成員狀況、家庭責任的分配、個體特征、角色定位,其中角色定位與員工的就業情況有密切關系。

二、本研究的調研方案設計

預調研時間確定在2007年8月初至2007年10月底進行,主要通過訪談篩選調研問卷的題目。通過前測,對原來設計的問卷和題項進行了幾次修改,在格式、用詞、問題排序、提問方式等方面都進行了調整,并最后確定了問卷。正式的樣本調查和數據收集確定從2007年11月初至2008年3月初進行,歷時近四個月。預調研后,設計的調研問卷涉及了“工作滿意度”、“員工的工作緊張”、“員工的家庭家庭緊張”三個因素的測量。

正式調研采取多階段隨機抽樣方法,首先根據人口分布,確定各市應抽取的人數,然后按照每個企業抽取50人的原則,一共抽取了20個企業。本調研采用的是經驗確定法。根據一些學者的研究,調查區域越大,所需要的樣本量就會越大,因為大區域內的樣本變異程度我們通常較難掌握。此外,在實際研究中,我們還往往需要對大區域進行進一步分類,以尋求更加準確的市場細分。如果是大型城市、省市一級的地區性研究,樣本數在300～1,000之間可能比較適合;而對于中小城市,樣本量在100～300之間可能比較適合;如果是多省市或者全國性的研究,則樣本量可能在1,000～3,000之間比較適合。結合查閱的相關經驗和資料,以及在調研中考慮的人口統計因素,筆者將此次調研的樣本量確定為1,000。

在數據處理上,運用信度分析、因子分析、獨立樣本T檢驗、方差分析、回歸分析等統計方法分析處理數據,研究工作滿意度與工作緊張的關系、工作滿意度與家庭緊張的關系、家庭緊張與工作緊張的關系。

三、員工的工作滿意度與工作緊張關系實證研究

限于本文的篇幅,關于樣本描述、數據描述、數據信度分析及變量凈化、因子分析的統計學過程不再做詳細論述,重點研究員工的工作滿意度、員工的工作緊張、員工的家庭緊張三個變量,揭示三者間的關系。

首先,分析員工的工作緊張、家庭緊張與工作滿意度之間的關系。從表1可以看到,對于員工來說,員工離職與工作滿意度各因素的相關系數都小于-0.600,相關系數檢驗的概率p值都近似為0,小于顯著性水平,說明存在相關關系,員工的工作緊張與工作滿意度各因素的凈負相關關系非常明顯。工作緊張與工作滿意度之間的相關系數為-0.721,統計表不再列出;從表2可以看到,員工的家庭緊張與工作滿意度各因素的相關系數都小于-0.200,相關系數檢驗的概率p值并非都近似為0,存在相關關系,但負相關關系并不明顯。家庭緊張與工作滿意度之間的相關系數為-0.305,統計表不再列出。(表1、表2)

其次,分析員工的工作緊張和員工的家庭緊張之間的關系。從表3中可以發現,員工的工作緊張和員工的家庭緊張的相關系數為0.869,正相關關系明顯。(表3)

最后,分別控制員工的工作緊張和員工的家庭緊張兩個變量,進行偏相關分析。從表4可以發現,在控制員工的工作緊張這個變量的情況下,員工的家庭緊張與工作滿意度之間仍存在負相關關系,相關系數從-0.305變化為-0.237,存在影響,但影響不大,可見工作緊張對家庭緊張的影響是有限的;從表5可以發現,在控制員工的家庭緊張這個變量的情況下,員工的工作緊張與工作滿意度之間仍存在負相關關系,相關系數從-0.721變化為-0.386,變化較大。雖然不能說明工作緊張與工作滿意度是虛假相關關系,但家庭緊張這個中介變量對工作緊張與工作滿意度關系的影響是比較大的。(表4、表5)

分析結果證實,工作緊張是以員工的家庭緊張為中介變量,對員工的工作滿意度產生影響。該實證研究的意義是,為了提高員工的工作滿意度,組織應當制定合理的人力資源管理制度,幫助員工更好地整合工作責任和家庭責任。組織幫助員工維護工作和家庭的和諧關系可以有效降低員工家庭緊張的程度,工作緊張程度也會相應降低,員工的工作滿意度提高,這對組織的發展將會大有幫助。

(作者單位:中國石油工程建設公司第一分公司)

主要參考文獻:

[1]姚遠,安應民.試論企業化解工作-家庭沖突的策略[J].蘭州大學學報(社會科學版),2006.4.

[2]陳興華,凌文輇.工作-家庭沖突及其平衡策略[J].外國經濟與管理,2004.4.

[3]許小東,孟曉斌.工作壓力:應對與管理[M].北京:航空工業出版社,2004.

第8篇：離職證明樣本范文

1護士職業性疲潰預防不力的現狀分析

1.1在護理教育中有針對性的普及教育不足：護理工作是一項高工作壓力的職業，黨工作壓力積累到一定程度會導致工作疲潰感的產生。研究表明，護士在職業生涯的不同時期，所承受的壓力明顯不同，如：護省最常見的壓力源為考試、成績、畢業等；實習階段的壓力源主要與實踐有關，如：處理病人緊急情況的能力、擔心出現護理差錯事故等；而在臨床工作負荷過重、缺乏社會的尊重及收入偏低、體力透支、人際關系及自我期望值過高等均是護士的主要壓力源。據了解在現行的護理教育中，雖然開設了心理學課程，教授壓力應對及壓力釋放的方法及技巧，但與當今時代復雜的工作環境及人際關系、護士在不同時期所承受的壓力相比，顯得有些薄弱，特別是對持久壓力下導致的工作疲潰的預防方面的知識就更加不足。

1.2護理管理者對護士工作疲潰的預防重視不夠：在我國各級醫療機構中，臨床護士編制不足仍然是一個十分普遍存在的問題。據1995年衛生部醫政司與人事司聯合對全國240所醫院進行的護士人力調查發現，護理人員配置達到1∶0.4的僅有2所醫院。為應對繁重的臨床工作，護理管理者都比較重視護士業務與技能的培訓及考核，而往往忽略了眾多壓力對護士身心健康的影響，缺乏有針對性的預防工作疲潰相關知識、技巧的培訓及普及，敢于缺乏有效性，使得護士工作壓力不能以適當的方式及時排解及釋放，而且不斷疊加，加重或加速了工作疲潰感的產生。由于工作疲潰感的出現，嚴重的影響了護士身心健康、工作熱情、工作效率及社會能力，嚴重者會離開工作崗位或更換工作。

1.3護理人員自身對工作疲潰的后果認識不足：相關的調查研究發現，護士隊伍頓在明顯的工作疲潰感，李小妹，劉彥君對西安4所教學醫院220名護士的工作疲潰感的調查結果顯示，護士工作疲潰感3個緯度均高于Maslach樣本中一文元的工作疲潰感均數。陳素坤，王秋霞對北京市三級醫院120名醫護人員（其中護士67名）的工作疲潰感的店查結果也較Maslach的樣本嚴重。筆者對北京某三級甲等醫院150名黎窗戶時進行的同類調查結果顯示，護士在情緒疲潰感、工作冷畝感激工作無成就感三個方面的疲潰程度均高于Maslach樣本。由于忽視對工作疲潰先天認識不足，工作后又缺乏相關知識及技能的培訓，扎成忽視對工作疲潰產生結果缺乏足夠的認識和重視，或存在認識上的誤區，對工作壓力導致的不適，認為過一段時間就適應了，而未采取積極的應對來緩解或釋放壓力，當壓力積累到一定程度便可產生疲潰。

2職業性疲潰的負面表現

2.1護理人員健康水平下降 身心疾病患病增加:疲潰不是偶發的，其發生及形成是一個漸進的過程。工作疲潰感嚴重的影響著護士的身心健康。多項研究結果表明，職業性疲潰會導致護士發生身心疾病，如：食欲改變、胃腸道紊亂、頭痛、疲乏、睡眠紊亂、記憶力減退、自我懷疑、社會孤獨感及酒精藥物濫用等/胡是長期緊張的腦力勞動和超負荷的工作狀態，是護士群體中抑郁情緒的發生率為25~38%，20~25%的護士具有焦慮情緒。 陳月桃，吳麗珊等隊1864名護士有關精神衰弱問題的調查，檢出護士患精神衰弱癥113例、抑郁精神病3例、焦慮癥7例等。護理人員中慢性疲勞綜合癥的患病率明顯高于一般人群，為1088/10萬。李玉仙對88位臨床倒班護士消化性潰瘍發病情況的調查顯示，胃、十二指腸潰瘍的發病率為37.5%。

2.2護理隊伍不穩定 離職意愿升高:護理工作時已向高標準、高要求、高壓力的職業。工作的多變性和高責任感是護士長期處于一種嚴重緊張的狀態，護理人員身體和情感透支嚴重而受到肯定和支持不足，加之護理工作任務繁重，勞動強度大、經常倒班以及護士職稱晉升及專業發展空間小等因素，造成護士工作熱情下降、工作興趣降低，事業心下降。要求調離護理崗位的護士呈現年輕化趨勢，吳欣娟，張曉靜等對382名護士離職意愿的調查顯示平均值為14.7%。臺北護士離職率每年高達20%。

2.3護理人力短缺 護理不安全因素增高:國外大量研究證明，護理人力的多少對患者的預后指標如死亡率、醫院感染率等影響巨大。自建國以來，雖然護理隊伍一直在不斷壯大，大護理人員總數仍然遠遠低于WHO建議的護理人員數量，平均每位護士照顧患者七到十三人，甚至更多，忽視短缺已成為一個世界范圍內的問題。其后果進一步加重了忽視的工作負擔，嚴重影響了忽視的工作質量與自身的健康，導致護士團隊士氣低落、工作不專心、尋史跡病情觀察不到位、工作效率下降、差錯發生概率增加及缺勤、離職率增高。根據美國調查，當一位護理人員照顧病人數超過六個以上，每增加一位病人，病人三十天內死亡率會增加百分之七。ThitinutSA等回顧性研究了泰國某醫學院附屬醫院的護患比與住院病人死亡率的關系，認為呼喚比與住院病人死亡率曾負相關。

3對策

3.1完善護理立法，提高護士的社會工作地位:隨著社會的進步及法制的健全，振幅應歸護理里發給與高度的重視，建立健全護理人員編制、繼續教育、勞動價值補償等問題的法規，從法律上明確護士的權利、衣物、地位和作用，并加強監督制約，保證各項法律、法規得以有效落實及實施。加大正面宣傳力度，給予忽視必要的尊重及愛護，保護及激發護士的工作熱情，穩定互利隊伍。

3.2合理配置護理人力，保證護患健康、安全:護理人力資源配置問題，已不僅關系到護理質量與服務水平問題，而且關系到醫療護理安全問題。因此，應加強行政執法力度，確保各衛生機構護理人員達到國家要求的基本配置；同時，在充分考慮到醫院不同、病種不同、危重程度不同等對護士人力的需求差異，本著“以需定崗，以崗定編”的原則，科學的修訂我國護理人力配置標準，以保證病人的治療、護理安全及各項護理服務措施準確到位，有效改善護理人員查負荷工作狀態，緩解或減輕護士工作疲潰感。

3.3加強護理教育，提高護士的職業心理素質:職業心態是影響護理人員身心健康的決定因素，忽視職業心理素質的培養因從護校教育開始。目前學校教育中有關壓力及職業疲潰相關知識及預防技能的講授已遠遠不能滿足專業的需要，迫切需要在階段的護理教育中，開設《生涯規劃與發展》、《壓力與正確調適》、《危機處理》等內容的課程，并針對呼聲不同的發展時期所承受的壓力不同，進行心理健康知識講授和護理行為訓練，提高護士心理健康的認知水平和基本能力，著重指導和教育護士學生掌握應對壓力的技巧和方法，以穩定的心態看待問題。讓護理人員在踏上工作崗位之前就了解和西野疲潰的預防策率，提前做好充足的思想準備。

第9篇：離職證明樣本范文

摘 要 目的：探討減少護士流失的有效管理方法。方法：采用自行設計的調查問卷，對新疆某三甲醫院111名辭職護士進行離職原因調查。結果：工作壓力大、工資福利待遇低是護士離職的主要原因。結論：通過加強崗前教育，維護護理隊伍穩定保障護理質量，完善臨床護士配置減輕工作壓力，提高待遇及晉升空間，能減少護士離職率。

關鍵詞 護士；離職；調查分析

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.07.061

Investigation and analysis the reasons of turnover for three level-A hospital nurse

LI Li,PENG Qiao-jun

(The First Affiliated Hospital of Xinjiang Medical University,Urmuqi 830054)

Abstract Objective:Discussion the effective management methods to reduce nurse outflow.

Methods:111 turnover nurses who in three level-A hospital were investigated by self design questionnaire.

Results:The main reasons of turnover werework pressure，low wages and benefits.

Conclusion:To enhance the pre-service education,improve nurse′ clinical configuration and,could reduce work pressure andturnover rateof nurse.

Key words Nurse;Turnover;Investigation and analysis

護士離職是世界范圍內普遍存在的問題，也是導致護士短缺的重要原因之一［1］。高離職率不僅影響在職護士工作積極性，對臨床護理質量有直接和間接的負面影響［2］，還給醫院造成人力成本和國家衛生資源的浪費。為了更好地實施護理人力資源管理，減少護士離職，穩定護理隊伍，保障護理質量，本研究對我院2009年1月～2013年1月111名離職護士進行了原因調查分析，旨在探索減少護士流失的有效管理途徑。

1 對象與方法

1.1 調查對象 我院2009年1月～2013年1月離職護士有127名，對其中111名離職護士進行了離職原因問卷調查。

1.2 資料收集方法 采用自行設計的護士離職原因問卷調查，包括：（1）一般資料：族別、年齡、學歷、職稱、婚姻狀況、所在科室。（2）5個離職意愿評價：護理職業滿意度、科室排班安排滿意度、個人進步提升機會滿意度、個人收入滿意度、單位福利及社保滿意度。題目采用4級評分法，非常滿意記1分，非常不滿意記4分。其中>3分為離職意愿評價低，2～3分為離職意愿評價中等，<2分為離職意愿評價高。（3）離職原因。問卷是在參閱相關文獻［3］基礎上設計，并由3位護理管理者（2位主任護師，1位副主任護師；2位本科，1位碩士）修改后而成。內部一致性系數為0.93，預調查采用方便抽樣發放8份，根據問題再次進行修改。問卷是在護士到護理部交辭職報告時發放，辦理離院手續時以不記名形式收回，共發放127份問卷，收回111份有效問卷，回收有效率87.40%。

1.3 統計學處理 所有數據運用spss 17.0軟件進行處理，對樣本資料采用百分比進行統計描述分析，計量資料采用（x±s）表示。

2 結 果

2.1 離職護士一般情況 離職護士年齡為20～34歲，平均年齡（24.24±2.98）歲。工作年限1～15年，平均年限（3.44±2.25）年。其中工齡小于2年的有58名，占總人數的52.25%。詳細情況見表1。

3 討 論

3.1 年資低的護士離職比例高 表1顯示，工齡小于2年的護士離職人數占總離職人數的52.25%，工齡短的護士離職比例最高，這與劉兵等［4］的研究結果基本一致。年資低的護士缺乏臨床工作經驗，面對繁忙沉重、頻繁倒班、工作節奏快的工作環境，產生階段性不適應現象，故會產生武斷辭職的想法。而工齡稍長的護士多是科室骨干，她們會承擔實習帶教，在心理上有實現自我價值的“滿足感”，且實習生能幫助其分擔護理工作中的一些瑣事，相對來說工作強度有所減少。同時，隨著工齡和閱歷的增加其收入提高，情緒穩定，這可能是高年資護士離職率低的原因之一。

3.2 學歷與職稱偏低的護士離職比例高 表1顯示，中專、大專護士辭職人數占總辭職護士人數90.99%，本科占9.01%。這與劉霞等［5，6］的研究相反。隨著護理事業的發展，各大醫院對高學歷護士的招聘及培養日益受到重視，所以本科生護士對未來工作充滿憧憬，可能是其離職率偏低的原因。職稱越高其離職率越低，表1顯示，護士離職人數占總離職護士人數86.49%，護師離職比例為12.61%。職稱高的護士有嫻熟的專科操作技術和豐富的臨床工作經驗，科室的重要檢查或活動護士長會讓她們參與多一些，在一定程度上會有一種成就感和滿足感，且她們多已成家，需要這份較穩定的工作，因此職稱越高的護士離職率越低。

3.3 護士離職意愿評價處于中等水平 該院是一所集醫療、教學、科研、預防為一體的大型綜合醫院，全疆的急、危、重癥、疑難患者大多轉往這里治療。同時，因該院承擔全疆醫務人員培訓及臨床教學等工作，使該院護理工作量和強度加大，使在職護士產生工作倦怠。表2顯示，護士離職意愿評價總均分為(2.65±0.43)分，處于中等水平。離職意愿評價得分中對醫院在醫療福利、養老保險的滿意度（1.85±0.36）分，說明多數離職護士對該院的醫療養老福利是較滿意的。對自己收入的滿意度得分（3.23±0.63）分，說明離職護士不滿足于目前的收入分配，是其離職的主要原因。因此，為穩定護理隊伍，提高護理安全，護理管理者應重視護士離職意愿，在適宜的情況下適當提高收入，并為其提供各種學習、培訓、進修等深造機會，降低護士辭職率。

3.4 護士離職的主要原因分析

3.4.1 工作壓力大是護士離職的最主要原因 表3顯示，因護理工作壓力大而辭職的護士有37名，占總離職人數的33.33%，這與護士經常倒夜班、腦力體力勞動重等工作性質有關。近幾年，隨著公立醫院管理體制改革推進和優質護理服務工作的深入開展，使得護理工作范圍拓寬，服務要求更高，服務內容更細，導致工作量增加，高強度的工作壓力使臨床一線護士離職率增高。同時，從側面反映出臨床一線護理人員配置不到位，臨床護士工作負荷過重，尤其長期超負荷工作使其身心疲憊，導致了護士對護理工作產生厭倦從而提出辭職。

3.4.2 社會地位低及收入偏低 護理工作應該是受到社會尊重的職業，但是隨著醫療糾紛的不斷增加，增加了臨床護士工作壓力和風險，從而對護理工作產生不滿。剛參加工作的護士報酬少，每日付出的勞動與收入不成比例，且高風險的護理工作沒有得到社會及醫院管理者認可，這些造成護士心理上的不平衡，導致其工作積極性降低，也是護士離職的主要原因。

4 對 策

4.1 改善工作環節，提高福利待遇 護理人員流失不僅影響了護理工作的安排及護理質量，而且給護理人力資源管理帶來很多不必要的浪費：一邊是醫院在招聘新護士，而另一邊新招聘的護士剛“臨床臨床”就辭職。醫院花費大量人力、物力和時間來培訓新招聘的護理人員，而培訓合格能勝任工作的護士進入臨床沒多久就辭職，周而復始，造成大量人力、教育和醫療資源的浪費，所以護理管理者應高度重視護士辭職狀況，積極做好臨床一線護理人員的配置，減輕護士工作負荷［3］，提高福利待遇，給她們提供進修學習的機會。

4.2 做好護士崗前培訓、積極教育引導護士 護士也許不是理想的職業，但是如果沒有一分穩定的工作談何理想和追求，管理者要教育護士熱愛護理職業，用實例證明在平凡的工作崗位也能實現自我價值。有研究［7］認為通過做好新護士崗前培訓、積極教育引導護士工作，可以降低護士辭職率。醫院應每年對全院醫務人員，尤其是對年輕護理人員進行積極地愛崗敬業專題教育及開設減壓相關內容的講堂，來正確引導護理人員。同時結合醫院實際情況協助護士制定符合個人特點的職業生涯發展規劃，重視高學歷護士自我實現的需求，盡可能為其發展創造平臺，充分發揮其潛能，提高整個護理隊伍的自信心［8］，從而穩定護理隊伍，降低護士辭職率。

4.3 柔性管理 柔性管理本質是“以人為本”的人性化管理，提高護士對科室的凝聚力和向心力，從而調動員工的積極性和創造性［9］。多數護士是希望得到護士長的關心與支持，護士犯了錯誤盡量避免在患者面前批評，護士長應尊重、賞識、關心護士，遇到問題多與她們溝通，使護士切實感受到集體溫暖與關愛，鼓勵支持護士深造學習，讓他們對護士職業前景充滿憧憬。這些能提高護士對工作的滿意度，從而調動其工作積極性，降低護士離職率。

參考文獻

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［3］ 陳曉琳.某三級醫院護士離職現狀研究［D］.濟南：山東大學,2012.

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［8］ 馮 慧,薛雅卓,李 季.護士工作環境與離職意愿的相關性研究［J］.護理學雜志,2011,26(8):14-17.

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