店長培訓精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的店長培訓主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：店長培訓范文

摘 要：“店長”是門店管理的核心，店長的職業素質和管理能力是門店效益提升的關鍵，店長的職業培訓成為企業提升店長工作業績的主要手段。本文應某連鎖企業需求，對企業門店店長進行全面調研，結合門店走訪交流，完成本次調研報告，全面反饋店長培訓需求，為進一步的店長培訓體系設計做好充分準備。

關鍵詞：店長；培訓需求；調研

連鎖企業是近幾年隨經濟發展較快的行業，連鎖企業發展的本質要求是門店的不斷擴張，所以門店員工和店長是企業急需的人才。盡管幾年的校企合作，高職院校已經為企業輸送了大量的專業人員，但還遠遠不能滿足企業發展的需要，企業還存在著大量的非專業人才，還有著一大批專業技術和管理能力亟待提高的“老店長”。同時互聯網技術、移動商務技術等新科技對連鎖商業服務業的發展沖擊較大，技術的與日更新更需要作為連鎖企業基層管理者的店長，要不斷學習、不斷提升，才能肩負起門店發展的重任。連鎖企業門店的管理是一項系統工程，消費者需求變化呈現出的多樣性和復雜性，給門店店長的工作提出了更多的挑戰。為提升店長工作能力，保證企業店長培訓的專業性和針對性，特應××企業（時尚品牌專賣店）需求，完成此次調研報告 。

一、調研研究的意義

1.全面了解店長工作內容和培訓需求。

2.結合企業發展實際，構建滿足企業需求的職業店長培訓體系。

3.探索連鎖企業店長的職業發展軌跡，完善在校生的專業培養。

二、調研研究設計

1.樣本分布

此次調研企業分布在我國東北地區，調研對象選擇了大連、沈陽、吉林省和黑龍江省的39家門店，對企業店長進行問卷調研，所有問卷有效，實現了最初調研目標，具體樣本分布詳見表1。

2.研究方式

課題研究主要采用問卷、實地走訪和企業管理者溝通等多種方式。充分利用“店長培訓”的實際環節，與店長互動交流，在廣泛查閱相關研究文獻、結合連鎖企業客觀發展實際，充分依托問卷統計數據得出最終研究成果。

三、研究結果

1.店長培訓現狀分析

所有接受調研的店長，對企業現有的培訓評價良好，49%的受訪者認為店長培訓較充分，41%的受訪者認為現有培訓還可以，但店長在問卷中都反饋出對進一步的培訓需求的迫切愿望，達到總調查比例的87%。近一半店長（41%）自己主動學習時候較少、計劃性不強、堅持效果不佳，也需要企業有計劃、循序漸進的開展培訓，以滿足店長職業成長的需要。具體店長培訓現狀調研數據詳見表2。

目前企業店長主要培訓內容如下。

（1）企業文化、員工成長與晉升培訓

和所有企業一樣，該企業將企業文化培訓放在首位，店長的主要工作職責、店長的成長與晉升等內容也是常規性培訓內容。

（2）店長技能培訓

店長是一店之長，同時也是門店的具體運營人員和員工操作的指導者和培訓師，所以企業安排了系統的店長技能培訓，具體包括鞋子知識、服裝知識、陳列技巧、服務禮儀和安全知識等專業技能。

（3）管理能力培訓

店長的管理能力培訓包括店長角色、基本溝通技巧、門店訓練系統等，內容系統性較差、培訓時間短，是店長培訓體系的薄弱環節。

2.店長工作內容分析

店長培訓需求分析的基礎是全面了解店長的主要工作狀態和內容，采用的主要方式是在調研問卷的基礎上，進行實地門店溝通走訪。通過走訪，企業店內員工工作井然有序，收銀員工作較忙，一邊結賬，一邊耐心回答顧客詢問，并仔細包裝，給顧客留下良好印象；店員都能各司其職，在自己服務區域內忙碌著，幫顧客取拿商品，講解商品特色和保養知識，熱情周到細致；店員間合作較順利，并可以第一時間求助店長。店員對店內服務細則都能即刻解答。

在走訪中發現，企業服務人員較年輕、樸實，靈活應變能力較弱，對商品深層次知識了解較少，對競爭企業類似商品了解較少，對商品的相對特色了解較少。

通過溝通了解到店長的主要工作職責包括人員管理、商品管理、環境管理、服務管理和績效管理等五項，具體內容詳見表3（資料來自企業內部）。

3.店長培訓需求分析

通過問卷統計，了解到店長工作中主要欠缺的是“調動員工工作激情”的能力，占到總調研比例的38%；其次為“店鋪銷售數據分析”能力，占到總調研比例的30%，排在第三位的是“同業市場競爭發展趨勢分析”能力；排名較靠前的還有“員工工作分配與協調”、“制定有效的促銷策略”；“如何有效管理庫存”等，都占到總比例的23%左右。通過上述數據的統計，可推斷店長首先認為人的管理是第一位的，其次應該是店鋪發展的策略，第三位的才是店鋪運營的各種專業技能，詳見圖表1。

店長工作中主要面臨的挑戰包括“員工的積極性和執行力有待加強、激勵員工技巧有待加強、服務及服務質量出現下滑、個人溝通技巧有待加強“等，詳見表4。歸根結底，店長認為員工的管理是其工作的重點與難點。

店長最想學習的是“如何提升門店的銷售業績”，占比高達74%，其次是“如何改善服務意識及服務品質、如何改善員工績效表現、如何進行團隊熔煉和如何處理與員工之間的關系”，并希望通過培訓實現銷售業績提升和個人管理能力提高，詳見表5。店長希望培訓實實在在，能真正提升門店的效益和自己的管理效率。

除問卷，與店長的溝通，也了解到店長普遍反映，很苦惱不會管理團隊，不能較好地調動員工的工作積極性，所以銷售業績上不去，自身管理水平亟待提高。

在店長選擇的“培訓方式和培訓時間”的問卷中反饋，店長希望通過案例研究法、參觀考察法和情景模擬等方法，由“實戰性強，豐富的案例輔助”的講師來完成，以達到訓練的目的。店長最喜歡的培訓形式是“內部講師主題內訓”，占到總調研比例的69%，其次為“外派公開課和外聘講師的主題內訓”。對于單次培訓的時間選擇，店長普遍贊成1天的長度，對于更長時間的選擇（2天以上）沒有店長選擇，詳見表6。

四、研究結論

此次所調研的企業是年輕的企業，也是非常具有活力的企業，高層管理者非常重視員工的職業培訓與發展。公司人力資源部負責全國所有區域的培訓，形成了較完善的培訓體系及培訓資料，但在以下方面還是存在一定的缺陷，需要在即將完成的“店長培訓體系”設計中進一步完善。

1.培訓講師來源和培訓形式單一。擔任企業店長培訓的講師主要是兩種類型，一是人力資源部專職培訓人員，二是上一級管理者。這些培訓講師基本上是企業自己培養出來的優秀員工，培訓講師來源單一，培訓內容“近親”效應明顯，培訓形式集中在講授方式上，較單一。

第2篇：店長培訓范文

我們中國有這樣一句話，十年修得同船渡百年修得共枕眠。(講師上臺，要鎮定看一看臺下，觀察哪些人是專注的，尋找互動的人群。注意第一句話的語音、語調和語速，第一句話一定要有張力，所以不能問好之類的老套方法。)相信各位企業家都很忙，我們從百忙中抽出時間來到這里很不容易，今天我們相聚在一起是一種緣份。來到這里我們不僅僅為了學習，同時也可以交一些朋友。我建議各位和你前后左右的朋友交換一下名片，握個手交個朋友。也許今天在坐的各位，在未來會互相成為合作伙伴。多一個朋友多一條路。人脈就是錢脈。現在開放一分鐘時間大家交換名片。(讓學員交流是破冰的要點)

現在開放的時間結束，如果你還需要互相交換名片，可以在中場休息或者課程結束之后再交換。

現在交換完名片，各位請看看你旁邊的人，你是不是覺得旁邊這個人看起來熟悉一點親近一點呢?所以與人溝通一定要自己先主動。在這里我祝各位企業家今后能夠主動溝通、多交朋友、多聚人脈、多聚錢脈，祝各位事業飛黃騰達，百尺竿頭更進一步!同時要祝各位身體健康，家庭幸福!(做停頓造型邀掌聲，這時企業家一般會鼓掌。通過祝語破冰，這是破冰的要點之一)。

我猜想各位一提到聽課和開會，大家一定都認為非常枯燥無味，是不是這樣?(停頓等回應，如果沒有回應，就要再大聲盯著比較專注的人再問一次。通過提問激發互動這是破冰要點之一)。那么我們今天的培訓各位想不想開心一點?(通過提問激發互動，實現破冰)既然大家想開心，是要現在開心，還是睡一覺明天醒來才開心?(通過提問激發互動，實現破冰)好，既然大家要現在開心。我要跟大家達成一個小小的共識，我們無論各位身家有多少、職位有多高，我們都要放下所有的身分。今天我不是老師，你也不是學生，我們是來到這里互相交流互相學習的。我跟你交換一個蘋果，我們一個還是一個蘋果，如果我跟你交換一種觀點，那么你有兩個觀點，我也有兩個觀點。我建議在今天的學習過程中，各位一定要多參與、多互動。你互動得越多，你就會學得越好，學得越開心。大家說好還是不好?(通過提問激發互動，實現破冰)既然大家說好，那么請我們鼓掌通過。(多制造掌聲，激發互動，調動會場氣氛)

我相信，只要你今天你多思考多回答，就一定會有更多收獲。

為了我們學習的輕松愉快，我首先帶給大家一個小故事。(通過故事引出課程也是一種經典的方法。)話說俄羅斯總統普京要到郊外景區去釣魚，為了總統安全，警衛人員將周圍方圓三公里閑雜人員全部清場。當在普京開始釣魚的時候，不知道怎么搞的，居然意外地有一個老農走了過來，老農對普京大叫，年輕人你怎么還在這里，你如果再不走，等一下普京來了，警衛人員就會把你抓起來。

這個故事說明了什么?(稍停頓)

第3篇：店長培訓范文

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工作經歷

曾任職聯想集團，參與開發了新疆省電信公司政企客戶管理系統。任職萬游在線，先后參與了《斗破蒼穹》《 時空之門》等網絡游戲的后臺服務端開發。

第4篇：店長培訓范文

關鍵詞：臺山核電廠模擬機培訓中心， 因地制宜，有序發展，探索與運用

Abstract: the taishan nuclear power plant simulators training center is followed in the economy, applicable design, safe, beautiful design principles. Combined with the terrain and the nuclear power plant simulators for training center of the characteristics of the function, through the introduction and external readjustment, rich mimic training center planar function, explores the concept of training simulators localization design new ideas.

Keywords: taishan nuclear power plant simulators training center, adjust measures to local conditions, orderly development, exploration and use

中圖分類號：S611文獻標識碼：A 文章編號：

1項目概況

臺山核電廠是國內第一個三代EPR先進技術的核電廠。為了推進核電廠運維人員的技術培訓與執照考核要求，規范核電廠主控室操作人員的技術標準，核電廠運營商決定伴隨著核電廠的建設投用，同時興建一棟技術可靠、環境標準、自動化水平先進的核電廠模擬機培訓中心。在滿足核電廠可持續發展的前提下，應遵循經濟、適用、安全、美觀的設計原則。

臺山核電廠模擬機培訓中心作為核電廠對外培訓、公關宣傳的窗口，具有其獨特的時代感和標志性特色。用地位于臺山核電站南生活區南側，南側臨西南環路，北臨緯二路，西臨檔案館預留用地，占地面積約為21709.5。計劃分兩期建設，一期功能區主要包括教員辦公區、綜合培訓區、模擬機教學區、技能訓練區；二期功能主要考慮兩臺模擬機教學區。（圖1）

（圖1）

2總體布局――因地制宜，有序發展

2.1功能布局

結合用地的地形及核電廠模擬機培訓中心功能區的特點，將用地分為教員辦公區、綜合培訓區、模擬機教學區、技能訓練區、二期發展用地等五個區域。人流量最大的綜合培訓區設置在用地的北側，靠近員工生活區，并與廠區主干道相接。模擬機教學區要求相對獨立，同時要有優美寧靜的周邊環境，為培訓生活提供環境優美的放松場所，因此將其設置在中心位置是最合適的方式。用地最南側為教員辦公區，此區域靠近廠區快速干道，便于機動車輛的進出，同時可以將南側的一線海景資源盡收眼底，為辦工人員創造舒適的辦公環境。建筑物北側設置小型前廣場，這樣的設計既使前廣場具備綠化、停車、集散等功能，又使建筑與道路之間具有了合理的緩沖空間。用地東側作為發展用地，考慮滿足二期建設兩臺模擬機區的需求，使得二期發展過程中減少了對已有模擬機培訓中心的影響。

2.2 交通組織――步行優先，兼顧車行的環路式交通系統

模擬機培訓中心各種流線較多，人流主要分為：普通員工日常培訓及行為訓練人流――日常培訓流線，專業模擬機操作員培訓――專業培訓流線，服務管理人員及教員人流――教學辦公流線；車流：包括外來車流、內部車流、消防、模擬機日常維護貨運流線。理順各種流線關系，使其相互之間互不干擾，是在規劃中必不可少的一環。

出入口：北入口為普通員工培訓對外主入口，距離生活區較近，人流路線簡明直接，分流了日常培訓人流的大部分壓力。南入口為交通車行出入口，可分流培訓區內的大部分機動車壓力，有效減輕了北側人行主入口的壓力。

建筑步行交通圍繞內庭院展開，建筑之間用連廊連接。工作人員在其中行走，不受外部環境的影響，并且能夠享受內部綠色庭院帶來的優質環境。

道路：車行采用環繞式，解決了模擬機維修及行為訓練設備運輸等需求，同時兼顧車行及消防的功能。這樣的處理方案使步行系統與車行系統有效分離，減少干擾。

停車：停車區分為公共集中停車場與少量路邊臨時停車位相結合的方式，滿足就近停車需求，減少穿行和干擾。

2.3 環境設計

臺山市屬于典型的夏熱冬暖地區，全年溫暖潮濕。南方充沛的雨水和適宜的氣候非常適合亞熱帶植物的生長，室外場地周邊很容易郁郁蔥蔥，而且用地南側面臨大海，具有得天獨厚的優質資源，因此充分營造內庭院綠化，挖掘海景資源成為模擬機培訓中心大樓設計的主旋律。以此為基礎，我們對建筑外部環境營造中進行了一定的探索：

1）在綜合培訓區與模擬機教學區之間，圍合出一塊內庭院，結合綠化、小品、休息茶座等趣味元素，營造出層次豐富的綠化空間，使培訓人員在課間休息，培訓等候的時候能夠感受到溫馨舒適教學氛圍。

2）南側的一線海景，將培訓辦公區工作的教員和管理人員從枯燥繁重的工作中解放出來，使他們隨時可以感受到自然的海風與開闊的視覺享受。

3）在教學區與辦公區西側分別設置了兩個休息平臺，給學員提供了溝通、休息、活動的灰空間，使用者可以遠眺西側室外運動場，也可觀賞遠處的海灣群山。

3 建筑設計的探索與運用

在模擬機培訓中心設計中，針對地區經濟發展水平和地域氣候特點，科學合理地確定建筑標準和設計方向，積極運用自然的、可再生的清潔能源。注重建筑節能降耗，降低造價和日常運營成本，對在保護環境的同時提供適用、健康的教學辦公環境方面進行了一定的探索：

1）結合教學、實訓、辦公的具體使用要求，按建筑模數確定開間與進深；盡量采用相對集中、規則、布置合理的平面布局形式，創造高效實用的教學、培訓、辦公空間；柱網宜控制在7.2m~8.4m，所有空間組合借用走道交通聯系，保證各使用空間的安靜和不受干擾，同時又通過走道交通將教學、實訓、辦公功能連成一體，從而使他們之間保持著必要的功能聯系。

2）建筑盡量南北向布置，利于夏季主導風，有效較少建筑夏季日曬，較少空調負荷，同時利用冬季太陽輻射熱，節約采暖所需能源；

3）合理控制建筑體型系數與窗墻比，注重建筑保溫與隔熱并舉，遮陽與自然通風以及建筑空調供暖通風等相互之間的智能配合，以達到最佳使用效率。

（圖2）

4）模擬機培訓區：主要劃分為兩個獨立的全范圍模擬機培訓區，工程工作站、遠程停堆站、計算機控制室、教控臺等房間圍繞主控室展開。在設計中，主控室凈高與設備運輸是主要的考慮因素。設計初期，7.2M凈空高度確定為后期設計調整留有余地。培訓人員流線與參觀人員流線的有效分離減少了相互之間的干擾，模擬機專用維修通道靠模擬機外墻設計，提升了后期培訓服務的品質。

4 模擬機培訓區室內布置與環境技術設計

模擬機培訓區布置引用了法國核電廠的設計輸入，同時結合國內企業標準進行了適應性調整。

通過與臺山業主模擬機培訓處的工程師溝通，首先調整了主控室與遠程停堆站、計算機控制中心的相對位子，增加了遠程停堆站、計算機控制中心的設備進出通道，這樣修改對后期的運營維護與安裝帶來方便；另外運營業主要求增加模擬機培訓中心參觀通道，因此主控室與走廊之間的隔墻采用單向玻璃分隔的方案，這樣的修改滿足外部培訓人員參觀模擬培訓場景的需要，提高了培訓品質；另外模擬機主控室的場景嚴格按照核島廠房主控室的場景設計，為學員提供一個完全真實的操作場景，因此在內部裝修風格上，裝修方案嚴格遵循核島主控室內部裝修，選擇A級裝修材料，確保模擬培訓室內裝修材料的防火性能。

模擬機培訓中心室內環境包括了聲、光、熱等非常重要技術要求，通過維護結構性能、室內自然通風降低整棟建筑的能源消耗，為操作員、培訓教員提供一個舒適的氛圍。

光環境設計中，根據空間的用途來進行自然光的調節，為室內空間設定采光系數。每個區域的采光目標值由其預期用途來確定，從而使室內不同區域具有不用的采光目標值。

各工作區域照度標準值：

工作區域或作業類型 觀察對象上照度LX

聲環境設計方面，為使主控室滿足模擬機主控室室內容許噪聲級的要求，設計上采用主控室與室外走道連接方式，并設置了隔聲門處理措施；同時凡是噪聲和振動的設備用房（如恒溫恒濕機房）不在主控室的上層或貼鄰布置，并在外墻及設備基礎采取了消聲、減振處理，這樣來使主控室噪聲小于68dB(A)級的要求。

第5篇：店長培訓范文

在嚴重事故中可能出現的破壞形式：1)功率陡長導致蒸汽爆炸及堆芯解體。由于大量的意外的反應性引入事件引起的功率陡長，燃料熔化及蒸汽爆炸，造成堆芯解體。2)鋯水反應。在嚴重的失水事故中，反應堆失去余熱排出手段，燃料元件升溫并，高溫鋯合金包殼與高溫蒸汽發生化學反應，產生大量氫氣。氫氣的燃燒或爆炸會對安全殼完整性構成嚴重威脅。3)氫氣爆炸。當氫氣濃度超過可燃濃度限值時可能發生燃燒爆炸。這將會引起安全殼超壓和溫度升高，從而對安全殼的完整性構成威脅，放射性裂變產物因此可能釋放到環境中，造成嚴重后果。4)水蒸氣爆炸。水蒸氣爆炸會破壞結構部件乃至安全殼的完整性，引起放射性物質的泄露。5)安全殼直接加熱。在嚴重事故中，若反應堆冷卻劑系統處于高壓狀態，當出現破口時，堆芯熔融物將以很高的速度噴放到堆腔，并對安全殼大氣進行加熱，從而導致安全殼超壓失效。6)安全殼超壓失效。安全殼長期升溫升壓會導致安全殼超壓失效，造成放射性物質外泄。7)安全殼負壓失效。安全殼設計壓力為微正壓，正常運行狀態為微負壓。安全殼噴淋可使安全殼降溫，并使安全殼內蒸汽冷凝產生一定的真空，導致安全殼因負壓破壞。8)傳熱管的蠕變失效。蒸汽發生器傳熱管在高溫和一二次側高的壓差作用下，可能發生蠕變破裂，使傳熱管失效，造成放射性外泄。9)堆芯熔融物與混凝土相互作用。嚴重事故情況下，堆芯熔融物熔穿壓力容器底封頭，堆芯碎片落到堆腔底板，與混凝土底板發生作用。造成地基熔穿，產生大量氫氣從而使安全殼完整性收到破壞。

2嚴重事故緩解的主要策略

為了防止和避免嚴重事故造成的嚴重后果，需要采取措施，緩解嚴重事故的后果。在已經進入嚴重事故的情況下，應爭取終止嚴重事故進程，盡可能長時間保持安全殼的完整性。當安全殼完整性已經遭到破壞時，則要盡量降低放射性物質釋放。嚴重事故處理的主要策略包括：1)向蒸汽發生器注水；2)向反應堆冷卻劑系統注水；3)反應堆冷卻劑系統卸壓；4)安全殼卸壓；5)向安全殼注水；6)控制安全殼狀態；7)減少安全殼氫氣濃度；8)抑制安全殼氫氣可燃性；9)控制安全殼真空度。執行上述策略，可以為反應堆冷卻劑系統提供熱阱，維持和恢復堆芯冷卻，排出堆芯余熱，防止堆芯熔毀，預防或延緩壓力容器失效及蒸汽發生器傳熱管蠕變失效。當堆芯熔融后，可以提供水源，洗滌由堆芯熔融物釋放的裂變產物，預防高壓熔融物噴射（HPME），緩解安全殼高壓對安全殼完整性的威脅，及防止熔融堆芯與混凝土相互作用（CCI）或緩解其后果，從而防止裂變產物不可控釋放。氫氣濃度控制措施可以防止安全殼內氫氣爆炸，及維持安全殼是一個水蒸汽惰化的環境條件，緩解氫氣燃燒對安全殼完整性的嚴重威脅。當安全殼面臨負壓威脅時，可以通過空氣自然流入或主動引入壓空等策略適當提高安全殼壓力，避免安全殼因負壓導致破壞。

3操縱人員嚴重事故緩解能力培訓分析

3.1目前操縱人員培訓體系?，F有操縱人員培訓主要包括安全授權培訓、基礎理論培訓、核電廠系統與設備培訓、在崗培訓及全范圍模擬機培訓等幾個方面。培訓內容包括特定授權領域工作的基本知識和技能、核電廠反應堆物理及反應堆熱工水力等基本理論知識、核電廠的生產流程中的系統與設備知識，核電廠儀表、控制與保護等知識。在崗培訓包括現場操作員及學習操縱員在崗培訓，主要掌握核電機組實際操作技能及工作方法等，學習內容包括工作方法、現場操作、運行技能、行為習慣等。模擬機培訓的是使學員在各種工況下熟練使用規程控制機組狀態，在機組出現故障或事故的情況下，控制機組并逐步將電廠導入安全狀態。培訓內容包括正常運行工況、預期運行事件工況、設計基準事故以及超設計基準事故。超設計基準事故工況包括：全廠停電（應急柴油機啟動失?。?、全廠給水系統喪失、LOCA事故、預期瞬態未觸發事故停堆保護（ATWS）等。

3.2針對嚴重事故緩解能力需要加強的內容

通過對現有培訓體系的分析可以發現，目前嚴重事故緩解能力培訓在整個操縱人員的培訓中所占比例還比較少，只在理論培訓部分涉及到嚴重事故分析，模擬機培訓中對于超設計基準事故時的培訓也僅有少量內容。為了更好的應對嚴重事故，提高操縱人員應對嚴重事故的能力，需要通過培訓、演習等手段加強操縱人員嚴重事故緩解能力的培訓。1)嚴重事故基礎理論知識培訓，包括嚴重事故定義、嚴重事故始發心充足；第二，微貸網絡平臺的參與人往往都有親網絡性，本來就更容易接受網絡經營、網絡消費。其中不乏很多網店經營者在周轉困難的時候借款，在資金回流充足后進行投資。所以，網店經營者是網絡微貸平臺的重要參與人。再次是熱投區，熱投區里往往是借款進度完成較快的標的，人們投入較多單筆金額多是受從眾心理的支配。加入慧聰專區，單筆投入金額平均上升250元，因為人們對于慧聰B2B電商平臺比較有信心。但是慧聰專區的“溢價”小于網商專區，可能是因為B2B的經營風險較大，人們認為P2P電商就算經營不善，虧損也會小于B2B電商。

4結論

第6篇：店長培訓范文

關鍵詞：燃煤電廠；轉型期；員工培訓

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2012）26-0064-02

1 燃煤電廠轉型的背景

北京市政府的“十二五”能源發展建設規劃顯示，“十二五”末北京要將煤炭消費總量控制在2 000萬t以下，實現五環內無煤化目標。在北京建立四大燃氣熱電中心，包括位于豐臺區草橋的西南熱電中心、石景山區高井的西北熱電中心和朝陽區高安屯的東北熱電中心。四大熱電中心全部建成后，北京市現有國華、石熱、高井、科利源4座大型燃煤熱電廠，將從2014年開始，分階段關停。屆時北京市每年可減少燃煤總量約640萬t，相應減少二氧化碳排放1 100萬 t/a、二氧化硫排放7 500 t/年、氮氧化物排放1 2000 噸 t/a，對北京市環保做出重要貢獻，北京已進入能源結構向清潔、低碳加速轉型的關鍵時期。

順應“十二五規劃”的發展要求，在即將關停期間，如何統籌企業與員工的利益，現有員工如何分流，如何安置，如何確保企業正常的安全生產，是擺在燃煤電廠面前的重要問題。

2 燃煤電廠轉型期員工可能存在的問題分析

作為燃煤電廠，面臨即將關停的現狀，企業今后的發展一方面是在北京周邊城市投產建立新的燃煤機組，另一方面則分流部分員工在北京的燃氣機組?；蜃呋蛄簦瑢T工而言，在此期間，其思想勢必非?；钴S，可能會出現以下問題：

①擔心企業搬遷轉型后丟了現有的崗位。

②擔心個人收入會降低。

③部分技術水平高、經驗豐富的員工想離職。

④員工中年齡較大、適應能力較差的人不想離開。

⑤年輕的員工擔心自身職業生涯發展受到限制，產生浮躁不安心理。

3 轉型期員工培訓方法研究

作為電力生產企業，“安全生產”是一切的核心，但是在轉型期出現的上述問題，嚴重影響了員工的工作穩定性，在員工中出現浮躁心理，這些都會對安全生產存在隱患。

員工培訓，作為企業人力資源管理和開發的重要組成部分和關鍵職能，是人力資源資產增值的重要途徑，也是企業效益提高的重要途徑。通過培訓，可以增強員工對企業的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。同時，也是提升員工技術、技能水準的有效途徑。

鑒于以上可能出現的問題，為避免員工因企業轉型產生的浮躁情緒導致安全隱患發生，將從培訓的角度提出以下解決方法。

3.1 心理疏導式培訓

作為培訓的一種方式，對于員工中可能出現的浮躁心理，除了加強思想方面的溝通外，要盡可能多的與員工進行心理方面的溝通，具體方法包括以下幾點：

①利用好每周的“安全學習日”，加強員工對“安全生產 重于一切”的警醒。

②利用“民主接待日”，及時與員工就其存在的問題進行溝通，從工作和生活上關心員工。

③加強管理層與基層員工的聯系，深入基層，及時發現員工所思所想。

④營造健康和諧的班組、辦公室環境。從環境上給員工制造心理上的放松。

⑤選擇好的心理咨詢師，走進基層為員工提供關于心理壓力等方面的疏導。針對員工在轉型期可能出現的適應能力、壓力、人際關系等進行輔導。

⑥對新老員工采取不同的心理疏導方式。

新員工一般具有大學本科以上學歷，個人綜合素質較高，從校園走進企業，都有很高的職業生涯追求，在企業轉型期，為其制定合理的職業生涯發展規劃并及時進行溝通，消除新員工的焦慮感和不安感，使其安心踏實工作，避免后備人才的流失。而企業的老員工，大多擁有豐富的技術經驗，在轉型期，如果對新企業信心不足，很可能離職。如果產生這種情況，勢必會對企業現階段及今后的發展造成巨大損失。

總之，員工情緒積極，心情愉快，會對工作有巨大的熱情，促進工作效率的提高。反之，會敷衍了事，對安全生產不利。因此，適當的對員工加強心理疏導，能從最根本上促進企業安全生產秩序的進行。

3.2 技術性培訓

在企業內部，由生產部門對“工作規程、作業指導書”進行及時修編，對不足的環節進行完善，并下發學習。對外，針對新機組自動化水平的提高，邀請在燃氣、新燃煤機組方面的技術技能專家對相關員工進行培訓。

3.2.1 加強燃氣機組自動化的培訓

燃煤電廠和燃氣電廠在發電機部分的原理是相同的，不同之處就是燃煤電廠是通過鍋爐燃燒煤，產生蒸汽來驅動汽輪機，汽輪機再拖動發電機。燃氣輪機是燃氣直接在渦輪中燃燒做功，驅動燃氣輪機轉動，再拖動發電機。燃機的輔機系統較少，一般燃氣輪機和發電機都是集裝式的。燃煤電站的輔機系統較大，圍繞鍋爐，汽輪機，有很多風機水泵，燃料（煤）系統等。

由于燃氣機組自動化水平大大提高，需要操作人員具備較高的技術水平和操作能力，可以根據現有技術人員的年齡、學歷、經驗不同，對其進行針對性的培訓。

3.2.2 加強對燃煤新機組的培訓

北京市現有的燃煤機組大多是在二十世紀八九十年代建成投產的，與目前新建燃煤電廠不同，國家發展改革委、國家環?？偩置鞔_提出，新（擴）建燃煤機組必須按環保標準同步建設脫硫脫硝設施，因此，在節能環保方面有了更高的要求。對此，需要重點增加對新建燃煤機組環保方面的自動化操作的培訓。

對員工進行針對性的技術性培訓，不僅是已經熟悉了燃煤機組的員工，在技術上對自己增加信心，更是讓員工感受到企業對其今后工作的關懷與支持。

3.3 崗位輪換方式的培訓

基于燃煤電廠轉型期這種特殊的環境，由人力資源部定期與各部門溝通，選定出可以輪換和必須輪換的崗位，在員工自愿以及個人能力允許條件下，使員工盡可能多的掌握專業技能。根據實際情況，輪換崗位可以分為建議輪換類和個人意愿輪換類。

要想留住人才，單靠物質獎勵是難以奏效的。因此，在此情況下，對員工進行針對性的崗位輪換，對企業，對員工來說，是“雙贏”的。

第一，對企業方面，增加了企業人員的穩定性、適應能力以及部門之間的協作。輪崗可以有效儲備人才，企業變革能否成功的一個關鍵要素，是能否找到足夠數量與質量的員工來填充“新”的崗位、執行新的策略。這就需要企業在日常的管理中培育企業的動態適應力，隨時做好應對變革的準備。輪崗制度的實施，可以使員工在能力與心理方面做好充分的準備，在企業實施變革時實現“無縫”對接。

第二，對于員工來說，有很高的激勵作用，最大限度的發揮員工潛能，提高員工的綜合素質和能力，有利于員工的職業生涯發展。

4 轉型期對員工進行培訓的重要意義

①提升企業核心競爭力的需要。企業的競爭歸根到底是人才的競爭，培訓能提高員工的工作能力，進而提高工作效率和業績，減少員工因為技術落后出現工作挫折而降低滿意度，導致生產力的下降和安全隱患的發生。通過培訓，可以增強員工對企業的凝聚力，減少管理成本，從而提高管理效率。

②實現員工自我發展的需要。無論是燃氣機組還是新建的燃煤機組，自動化水平均大大提高，開展培訓才能使員工不斷適應新技術的變化，開發員工的潛力，提高自身的工作能力，促進員工職業生涯的發展。

③開發企業人力資源的需要。企業的可持續發展，必須不斷地進行人力資源的開發，將人力資源轉化為人力資本。員工在企業中，只有不斷的培訓，才能提高其知識技能水平，從而提高員工的綜合素質，適應企業的發展。

④建設學習型企業文化的需要。在企業的發展面對機遇與挑戰并存的時期，與信息化接軌的企業文化才能使企業在競爭中立于不敗之地。因此，在構建學習型企業文化的氛圍下，針對性的設計培訓計劃，才能更有效的培訓，才能實現企業可持續發展。

在燃煤電廠轉型期這個特殊的環境下，通過培訓，使每個員工都有適合的崗位。企業給員工追求的目標，給員工提升的機會，給員工成才的路。只有這樣才能留住優秀人才，培養優秀人才，為企業轉型后的發展儲備人才。

參考文獻：

[1] 王長根,王延.中國學習型企業文化手冊[M].北京:企業管理出版社,2007.

第7篇：店長培訓范文

關鍵詞：培訓；改進；新模式；教材

作者簡介：李小煜（1976-），男，河南鶴壁人，中電投河南電力有限公司技術信息中心，工程師。（河南 鄭州 450001）

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）26-0151-02

電力體制改革以來，隨著經濟持續高速增長，我國發電企業裝機容量不斷攀升，近幾年大容量、高參數機組陸續投入商業運行，技術水平高、技能水平強、個人素質高的專業人員越來越受到電力市場的青睞，人員流失已經成為發電企業生產經營中不得不正視的問題。在招聘和挽留高水平專業技術與技能人員的成本越來越高的時候，越來越多的企業將目光轉向自己現有人員或新進人員的培養，如何更高效地對人員進行培訓，也逐漸成為企業關注的課題。

一、電廠檢修人員現有培訓情況

電廠檢修人員構成包括有工作經驗的專業檢修人員、轉崗人員和專業院校畢業的學生，培訓教材一般是專業書刊和講義、設備說明書和發電企業編制的檢修規程與規章制度。電廠檢修人員培訓方式主要包括課堂教學、交流培訓、崗位培訓、仿真機培訓和自學。本文就人員構成、培訓教材和培訓方式展開說明，通過對相關問題的分析來發現現有培訓工作中的不到位的方面，并運用科學方法和發展觀進行應對，提升電廠檢修人員培訓效率。

1.電廠檢修人員的構成和對于培訓的不同需求

對于有工作經驗的專業檢修人員而言，他們工作經驗豐富、動手能力強、對于工藝標準和質量有比較明確的認知和把握，在熟悉工藝流程和日常工作程序后基本就可以開展工作，培訓著眼點應放在對現場生產過程熟悉、工作開展程序和流程、項目專題培訓以及個人技術和技能水平提升方面；對于轉崗人員來說，他們對生產過程和工作業務有所了解，也具備一定的實際操作能力，專業知識和技能水平稍弱，培訓著眼點應該是理論培訓、工藝標準和規范以及日常工作業務中的標準化操作；對于專業院校畢業的學生來說，其理論基礎相對扎實、學習能力強，但對現場系統和設備的認知偏弱、動手能力不強、缺乏工作經驗，為此培訓的著眼點應是現場設備布置、功能和常見故障以及解決方法，應更注重培訓的層次和遞進性。

2.電廠檢修人員在培訓中使用的教材和應用中的不足

一般來講，電廠檢修人員培訓中常常使用的教材包括專業書刊、培訓人員編寫的講義、發電企業編制的檢修規程和設備廠家提供的設備說明書等，這些教材有其先進性和獨特性的一面，同時也存在各種各樣的不足。專業書刊的特點是專業性和理論性強，對于原理和機理知識闡述很詳細，但一般與現場實際生產結合不夠緊密，特別是對于具體問題和非通用性問題涉及不夠；培訓講義是培訓人員針對某個系統或者某個課題完成的闡述性資料，內容包括系統構成、工作原理等相關知識，一般受授課時長、培訓人員的經驗、接受培訓人員的整體素養等因素限制，細致性和全面性難以得到保障，講義的內容也很難得到及時更新；設備說明書一般由生產廠家完成，更多反映的是通用性問題和常規問題，另外由于涉及知識產權保護，深入度不夠，在培訓中能發揮的作用有限。

3.電廠檢修人員在培訓中采用的培訓方式和局限性

電廠檢修人員在培訓工作中常用的培訓方式包括課堂教學、交流培訓、崗位培訓、仿真機培訓和自學等。

課堂教學是由發電企業和高?；蜓芯繖C構聯合舉辦，通過課堂授課、討論、實際操作訓練等手段，提升檢修人員的技術和技能水平。課堂教學可以保證教學內容的一致性，在有限的時間內可以提供大量信息、滿足多人參加培訓的要求、充分利用教具和其他教學設施、為教員與學員之間提供了較廣泛的討論空間。但由于一般課堂教學遠離現場，學員對現場設備和系統的情況與故障認知感不強，也無益于學員實際操作水平的提升。

交流培訓是發電企業安排檢修人員到其他發電企業進行認知性培訓和提高性培訓，通過培訓熟悉同類型機組本專業工程程序和先進方法，能夠直觀的理解和認識先進工作經驗，但缺乏實際操作機會，深入度不夠。

崗位培訓是通過跟蹤學習或者在合格人員監護下執行某任務，通過對系統的安裝和調試、現場見習、觀察專門安排事件，并在合格人員的指導下按規定方法進行培訓和評價。崗位培訓可以直接接觸系統和現場設備，很直觀地了解和掌握生產技能和先進的工作經驗，目的明確、方法有效，但也存在缺乏足夠理論支持和標準化作業規范等問題，同時也受到教導人員個人能力和溝通表達能力的限制。

隨著仿真機技術的成熟，利用搭建的仿真機作為培訓平臺已經不再是運行人員的專利，檢修人員可以通過仿真機平臺掌握系統編程和維護的相關方法，但是畢竟不同于機組運行的實際情況，訓練方法和培訓內容受限較多，缺乏深度有效推進的可能。

自學是通過對教材和講義的學習來實現個人研究和解決問題的訓練，學習目的明確。但自學缺乏有效的支持手段，對于學習進度和學習效果的把握度不高，受限于個人學習能力和主觀能動性。

二、對電廠檢修人員培訓新模式的探索

通過對電廠現有培訓體系中的受訓人員、培訓教材、培訓方式的分析，發現現有培訓體系中存在不少問題，也說明了其中有很大的改進空間。在檢修人員構成不可能改變的情況下，可通過改進培訓管理、優化培訓教材和調整培訓方式來實現培訓工作水平的全面提升。

1.改進培訓管理

首先，要改進管理水平。對于培訓管理而言，需要改變以往單純“管”的思路，不再簡單執行“布置任務”、“檢查結果”，要更好地對培訓過程進行管理。通過建立檢修員工培訓檔案，掌握檢修員工個人能力、工作經驗以及參加培訓的情況，并對培訓檔案及時進行更新。其次，根據掌握的員工相關信息，明確培訓方向和步驟、制定培訓計劃，實現因材施教的差異性培訓。再次，采用問卷、口頭訪談等形式了解員工的培訓訴求，將他們所關心和希望掌握的內容納入培訓范疇，實現“教”與“學”的互動，更大程度上調動檢修人員接受培訓的積極性。最后，加強對培訓結果的考核。通過定期或不定期的抽查或考試，檢查近期培訓效果，并與培訓工作中相關人員進行溝通，實現對培訓過程和結果的嚴格掌控。

2.優化培訓教材

在培訓中，選擇合適的培訓教材至關重要。針對現有教材的各種利弊點，抽取各自之所長，編制符合企業、專業特點并滿足現有檢修人員的教材是打造新型培訓模式的必然需要。新的教材主要包含以下內容：涵蓋本專業所有設備的專業資料庫、記錄檢修人員日常工作內容的日常工作記錄、針對專項工作完成情況的工作完成情況記錄卡等相關內容。新的培訓教材涵蓋各個層次檢修人員的實際需要，不僅有助于初學者對設備的認識性學習，也對有工作經驗的檢修人員在工作開展時能承擔技術手冊的作用。

（1）涵蓋本專業所有設備的專業資料庫。該資料庫包含設備概念、設備種類、規格、使用方法、安裝工藝、質量要求、選用原則、影響設備運行的因素、常見故障及處理方法。在設備概念部分主要闡述設備工作原理、結構構件、工作方式等；在設備種類部分對設備分類方法和分類依據進行說明；在規格部分，說明設備在實際應用中的關鍵參數和應用要素；在使用方法部分講述設備的用途、使用步驟和使用中需要關注的方面；在安裝部分主要闡述設備安裝中的施工工藝和安裝方法；質量要求部分對設備制造標準、使用中對于環境和防護等級有明確闡述；選用原則部分對設備選型、工作方式和設備性能等關鍵指標進行了說明；在影響設備運行的因素部分，對于設備正常運行中可能受到的危害、干擾以及不當操作和系統異常可能對設備造成的影響進行說明；常見故障是設備使用中可能出現的故障，讓檢修人員對設備故障有直觀了解；處理方法則對常見故障的處理進行標準化和規范性操作說明，讓檢修人員可以熟悉標準工作程序、準確把握工作過程和結果。

專業資料庫的信息來源于課本教材、工作手冊、檢修規程和產品說明書，也可將檢修人員工作過程中掌握的標準化工作過程在審核后納入專業資料庫，保持資料庫的全面性和及時更新。另外，在編制專業資料庫時，務必保證文字精煉、插圖簡明、通俗易懂，讓檢修人員更容易接受和更好地掌握。

（2）記錄檢修人員日常工作內容的日常工作記錄。該記錄以表格形式出現，由工作負責人完成，對工作內容、工作性質、工作班成員、過程分析、完成結果和過程優化方向進行記錄。對日常工作中遇到的問題進行匯總，將近期工作中發生頻次高、排除難度大或者需持續關注的問題列入培訓課題，并通過過程分析和過程優化為培訓工作的開展提供指導性意見。

（3）針對專項工作完成情況的工作完成情況記錄卡。主要記錄工作內容、工作中用到的技術和技能點以及工作優化方向，從參與檢修工作的人員出發，對工作中所涉及的檢修手段、檢修效率等方面提出自己的意見，由專人對工作記錄卡進行評估和修編，并將滿足要求的內容歸入專業資料庫。同時，工作完成情況記錄卡也可以作為評估檢修人員技術和技能水平的手段與依據，為專人專項培訓計劃制定積累素材。

從內容和項目來看，以專業資料庫作為培訓主教材，以日常工作記錄和工作完成情況記錄卡作為專業資料庫的補充來源，既保證了培訓教材的全面性，又實現了對新問題、新標準、新方法在教材中的體現，解決了原有培訓工作中教材實用性不強的問題。

3.調整培訓方式

從以往培訓工作得出的經驗來看，任何單一的培訓方式都不可能是萬能的。需要針對培訓工作中遇到的實際情況進行必要的調整和整合，在不同的場合、面對不同的對象，選擇恰當的培訓方式，才能實現事半功倍的作用。針對工作經驗豐富的檢修人員，加強課堂教學和交流培訓，加大理論培訓力度，讓他們更多關注高標準、高效率的工作方法，幫助他們在技術和技能方向有所提高；對于轉崗人員，加強課堂教學和崗位培訓，培訓內容要涉及更多的專業理論知識、涉及規范工作和標準化工作內容，讓他們更明確工作內容和標準；對于剛參加工作的專業院校畢業生，要加強仿真機培訓和崗位培訓，讓他們有更多的動手機會，更快地提升自己專業技能水平。另外，通過對新編教材的自我學習和工作完成情況記錄卡的編寫，將培訓和日常工作全面結合起來，從原有的“要我學習”轉變為“我要學習”，以更好地發揮受訓人員作為學習主體的功能定位。在培訓中將教材和講義在培訓開始前一段時間內下發到參加培訓人員手中，由其對培訓內容進行預習，對培訓內容有一定認識和了解，同時將教材和講義中不能掌握的內容進行總結和歸納，增強培訓實施過程中的雙向互動性，以更好地實現培訓的預期效果。

三、結論

在電力系統高速發展的大環境下，新技術、新設備不斷得以應用，提升檢修人員的知識結構和業務素質勢在必行。在現有培訓方式和培訓教材不能滿足培訓工作的實際需要的情況下，探索新型培訓模式就成為發展的必然。通過改進培訓管理、優化培訓教材、調整培訓方式，多管齊下，必然可以實現檢修人員培訓工作的飛躍進步。

參考文獻：

[1]展錦程.電廠人員的培訓方式及選擇[J].中國電力教育，2001，（3）.

第8篇：店長培訓范文

論文關鍵詞：發電廠；運行員工；培訓

一、電廠簡介

白山發電廠位于吉林省樺甸市境內、第二松花江上游，是國網新源公司直管的梯級水力發電廠，在東北電網中擔負著調峰、調頻和事故備用任務，是東北電網裝機容量最大的水力發電廠。白山發電廠樞紐工程現由“一廠、三站”組成，以發電為主，兼有防洪、抽水畜能、灌溉、養殖等綜合效能?？傃b機200萬千瓦，設計年平均發電量24.77億千瓦時，其中：白山地下水電站為三臺30萬千瓦混流式水輪發電機組；白山左岸水電站為兩臺30萬千瓦混流式水輪發電機組，兩臺15萬千瓦的抽水畜能機組；距白山下游 39公里的紅石水電站為四臺5萬千瓦軸流定漿式水輪發電機組。白山水電工程于1972年動工興建，1983年底第一臺機組投產發電，1992年五臺機組全部投產發電；2005年底白山兩臺抽水畜能機組完成發電及抽水工況調試，具備發電抽水條件。紅石水電工程于1982年動工興建，1987年底四臺機組全部投產發電。

目前，全體職工在廠黨政領導班子的帶領下，精誠團結、努力拼搏，與時俱進，開拓創新，以一流的管理、一流的技術、一流的隊伍、一流的效益不斷開創白山發電廠工作新局面，努力打造管理先進、設備精良、文化優秀、環境友好的智能化水電廠，為東北電網的穩定、為振興地方經濟、為全面建設小康社會的宏偉目標貢獻著全部的光和熱。

二、培訓措施

現在運行人員的崗位要求是全能值班員，機械電氣必須全通，這給運行員工的培訓工作帶來了很大的難度，也是智能化發電廠必須解決的問題，解決好這一問題對安全生產起著至關重要的作用。

良好的培養機制是促進人才健康成長的有力保證。人的知識如果僅僅停留在原有的水平上而不進行知識更新，即使具有一定的文化基礎，無疑也會被社會所淘汰。人力資本并非天賦，而是靠后天獲得的。經過教育培訓的人才，勞動熟練程度明顯提高，掌握新知識、新技能的能力會增加。實施教育培訓一方面能增進人才的知識和技能，使其能跟上企業結構不斷的變化和發展，從而提高企業的整體競爭力，另一方面又能使人才在接受繼續教育的過程中感受到企業對他們的重視和培養，提高他們對自我價值的認識。電廠可從四個方面著手進行培訓。

1.以能力建設為核心，大力加強人才培養工作

加強人才培養工作要堅持以能力建設為核心，重點提高各類人才的學習能力、實踐能力和創新能力。

白山發電廠運行值班員現在共計73人，其中第一學歷技校的占50％，中專占20％，大專及以上占30％，并且大專及以上人員工作時間較短。根據白山發電廠實際情況及培訓工作的實際需求，按照統籌規劃、統一標準、分級管理、分級實施的原則，建立完善廠內三級教育培訓網絡。

首先，制訂全員技能培訓計劃。全體人員必須經過運行職業技能鑒定的理論和技能考試合格，持證上崗。現在已有4人通過高級技師的技能鑒定，5人通過技師的技能鑒定，58人通過高級工技能鑒定，其他人員的技能鑒定正在進行中。通過技能鑒定的學習，使員工理論和技能水平得到全面提高，有效保證了安全生產。

其次，在培訓中采用班組自己培訓、分場組織培訓及與廠里結合進行培訓的組織方式。班組講解基本的理論知識及現場實際，針對班組存在的共性問題由分場進行集體培訓，對一些新知識，密切與廠里的聯系，組織人員到廠家或請專家進行講課，使培訓工作不留死角。

2.建立科學的崗位培訓機制

知識信息時代，新的生產技術、管理知識日新月異，即使昨天是個合格的技術人員、合格的管理者，如果不繼續加強學習，今天或者明天就有可能落伍。因此，企業要通過內訓、外訓、專家講座及崗位交流等方式，建立一整套企業科學的崗位培訓機制，加強各級各類人員的崗位知識，使他們能夠跟上信息時代的步伐，與時俱進，以期能夠持續勝任本職崗位要求。 　白山發電廠?2002年開始籌劃建設兩臺抽水畜能機組。抽水畜能機組對于東北電網來講是一個新的課題，沒有經驗可以借鑒。

為了保證機組按時發電抽水，我們首先采取外培的方式。發電部自2004年開始就進行三期設備的培訓工作，先后在北京十三陵抽水蓄能電廠進行一個月的抽水蓄能電站培訓。在浙江天荒坪抽水蓄能電站進行共一個半月的抽水蓄能電站培訓。兩次主要進行了抽水蓄能電站輔助設備系統、水泵水輪機部分、電動發電機部分、勵磁系統、繼電保護、水機保護、球閥液壓及控制系統、調速器電氣部分、變頻器工作原理、監控系統、開停機流程及現場設備等各類課程培訓。通過對所學過課程的學習，順利通過了理論和現場的考試，取得了優異的成績，能夠達到在理論及系統方面的全面了解。

其次，在現場工作中采取提前介入的方式。在機組安裝階段，運行人員參與到實際工作中去，了解設備的結構、組成及基本工作原理。

再次，在機組試運階段采取運行人員全程操作、安裝人員監護的原則，了解設備的操作性能，鍛煉運行人員的實際操作能力。

對于與常規機組不同的地方，采取設計人員及廠家人員講課的方式，并且在試運的實際工作中與設計人員及廠家人員交朋友，及時解決工作中出現的難題，使人員技術業務水平有了很大的提高。

通過上述一系列措施，運行人員代替建設單位圓滿完成兩臺機組的發電及抽水工況的試運行工作，及時發現多項重大缺陷，保證設備安全穩定運行，得到了設計院、廠家人員及東北公司領導的高度評價和肯定。

3.注重基礎理論與技能的培養

職工培訓管理部門在培訓計劃的制訂、實施中應緊緊圍繞“培訓為企業、為生產服務”的原則，采取有效的激勵措施，鼓勵職工積極參加各類培訓，并通過脫產、半脫產和業余等多種形式，采用自學、自考、函授、電大、職大等多種求學方法，全部取得大專以上學歷，以使更多具有一定工作經驗的員工既提高了自身的文化素質，又具備了評審晉升專業技術任職資格的基本條件。

4.不斷加強崗位練兵，為各類人才創造實踐的機會

幾年來白山發電廠大力開展了“以人為本、提高技能、立足崗位成才”的勞動競賽活動，積極參加公司組織的技能競賽。

首先，在全分場組織選拔比賽，對成績優異的進行獎勵和表彰。對于考試在前10名的提前脫產培訓，配全所有的資料，請專家進行理論講解，在仿真機上進行技能培訓，為競賽創建一個良好的環境。

其次，參加競賽和培訓的人員日后擔任班組的培訓員，把知識毫無保留教給全班同志，達到共同提高的目的。

在東北公司舉辦的運行技能崗位競賽中，我們取得了團體第一和個人第二、第三、第五的好成績，得到了東北公司領導的好評。班組獲得了吉林省青年文明號、國家青年文明號的榮譽。

第9篇：店長培訓范文

公司生產現場培訓工作現狀及存在問題

一、公司生產現場培訓工作現狀

江蘇省電力公司在全面啟動“人才高地工程”的進程中，通過著力建設高素質經營管理人才、高素質專業技術人才、高水平生產技能人才三支隊伍，為公司實現發展戰略提供了堅強的智力支持和人才保證。作為基層單位，連云港公司公司全面貫徹省電力公司“人才強企”策略，根據省公司統一部署，借鑒兄弟公司的實踐經驗，逐步建成了分層次、分類別、系統化的培訓模式。分層次主要分為經營管理崗位培訓、生產技術管理培訓、生產技能崗位培訓等，分類別主要分為理論培訓、現場培訓、拓展培訓等，培訓流程均由公司人力資源系統進行統一調控，基本能夠實現從目標控制、需求分析、課程安排、課程實施、評估分析、效果反饋等環節。其中一線生產技術人員主要培訓方式為生產現場培訓，其主要培訓形式為“師帶徒”。

二、生產現場培訓方式存在問題分析

從公司培訓現狀中可以看出，連云港供電公司的培訓模式基本達到了培訓理論中系統化、標準化、有效性和普遍性等要求。但是在具體實施中，我們發現對于生產人員尤為重要的現場培訓存在一定問題，主要表現為：

第一，缺乏創新，形式單一。由于缺乏創新意識，生產現場培訓形式單一。提起現場培訓公司員工普遍只想到“師帶徒”形式。青年員工對“師帶徒”形式所學到的知識不能滿足，老師傅由于培訓不夠對新知識缺乏了解。形式單一的現場培訓還造成多數人對現場培訓的興趣不足，不能夠真正從現場培訓中學到知識。因此必須有創新意識，開展形式多樣的現場培訓，才能滿足不同年齡、不同崗位的生產人員培訓需求，激發員工參與培訓的積極性和主動性。

第二，缺乏管理，流于形式。生產現場培訓對于一些培訓積極性不高的員工出現了流于形式的現象，每天跟著師傅混日子，為完成任務而進行的抄抄寫寫，個別員工的潛意識里還認為是累贅，不應付會被考核，只能敷衍了事，就更談不上效果了。最后師傅不愿教、徒弟不愿學的現象都有出現。生產現場培訓在具體操作上有較大的彈性空間：如領導的重視程度，員工接受培訓的意識，培訓專工的工作方式、方法、培訓政策等等，都會影響到培訓質量。因此完善相關機制進行管理，才能將生產現場培訓落實到實處，不搞形式主義。

生產現場培訓方案設計

針對上述問題分析，首先應對生產現場培訓方案重新進行設計，使之能夠既能夠滿足企業發展的需要，也能夠滿足員工提高個人素質的需求，最終達到雙贏的目的。根據連云港供電公司不同生產崗位人員的工作特點，可以設計如下形式的培訓方案。

一、日常培訓和情景培訓，增強團隊凝聚力

針對公司客戶服務中心（Call Center）日常工作主要是通過電話方式解答客戶的各類咨詢及報修業務，其工作人員要求業務精湛及有較強處理問題的能力。培訓工作具體可以分為日常培訓和情景培訓兩方面。日常培訓分為打字測試、面對面提問、聽錄音培訓、閉卷考試等四個方面；情景培訓可以有錄音現場、錄音交互兩種方式。以培訓和考核相結合的方式，可疑有效地提高工作人員的綜合業務處理能力，提升服務質量，增強團隊凝聚力。

二、每日早提問，日積月累見成效

營業廳業務班柜臺人員每天必須直接與客戶面對面進行交流。其現場培訓可以為“每日早提問”的方式。即每天早上提前十五分鐘到崗，由中心主任進行業務知識的提問以及講評，通過每天兩至三題的現場提問及講評，使培訓學習的主題教育更持久，形式更多樣化。

三、以師帶徒，加快培養青年員工工作能力

對于經常要到現場施工的外勤人員，更多的是要手把手的對其業務進行指導。因此“師帶徒”的老辦法還是非常實用的。以師帶徒主要分為“以老帶新”和“以高帶低”兩種形式。“以老帶新”指為了使新上崗人員盡快適應崗位的需要，要求由所在部門指定一名業務水平高、責任感強的老師傅與新員工形成師徒關系。“以高帶低”是指技能水平高的高級技師、技師與技能水平較低擁有高級工及以下技能等級的青年員工結成師徒對子。建立實踐培訓機制，在自愿和組織調配相結合的原則上結成師徒互助對子。對于各類員工上崗考核時，要求除規定的考試考核外，還必須對履行“師徒合同”的結果進行考核。

四、推行“首席員工”聘任制度，激發工作熱情

參考國內外先進培訓工作經驗，還可以推出“首席員工”聘任制度。即在生產崗位的核心專業中選拔一名技術過硬、群眾公認的技術能手或技能帶頭人，授予“首席員工”稱號，并在技術創新、升薪進級、培訓休假等方面給予優先待遇?！笆紫瘑T工”制度實行動態管理，以在具體工作崗位上的實際工作能力、工作業績作為評價人才的重要標準，若考核合格，每年可享受特殊津貼，通過物質動力（提高待遇）和精神動力（成就感、榮譽感）大大激發了員工的工作熱情。

五、崗位練兵，全員培訓