人才管理論文精選(九篇)

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第1篇：人才管理論文范文

關鍵詞：人才市場；現狀；對策

一、我國人才市場發育現狀

面對與經濟全球化的機遇與挑戰，我國的人才市場的培育和發展相對滯后。從價格機制、供求機制、競爭機制三個方面衡量我國人才市場的發育程度，目前我國人才市場發育度偏低，具體表現在：

（一）市場價格機制尚未形成

其主要表征為，同一地區的不同行業的人才價格，經濟發展水平相當的不同地區人才價格，同一地區的不同所有制單位的人才價格，在較長時段內都處于非均衡狀態，存在過大的差距。主要原因在于：

1、全社會人才價格，人才供求信息的匯集與尚未成為公共產品，用人單位與人才之間價格信息傳遞的渠道不暢，不能及時反映及預測人才供需數量、結構的狀況和趨勢。

2、人才評價的社會化，市場化機制還未形成。體制內的人才評價多數仍在沿用學歷、職稱標準，體制外的人才標準更重視經歷、能力和績效，致使體制內與體制外的人才價格形成較大的反差。

3、薪酬制度不透明。用人單位的市場報價一般只限于工資水平，而津貼、獎金及福利則處于隱秘狀態，從而扭曲了人才市場價格。

（二）人才供求機制不健全

1、全國統一的人才市場均未形成，存在著人才就業和流動的區域性壁壘，嚴重限制了全國市場容量的擴大，增加了交易費用。目前政府所屬人才中介機構掌握人才信息的主渠道，但各自為政，相互封閉，使人才信息局限于本地區內，妨礙了人才信息的全社會流通。戶籍管理、社會保險制度、職業資格認定、市場準入等行政壁壘也在不同程度上制約著人才流動。

2、人才市場格局存在“場內”與“場外”的市場份額倒掛。目前，全國人才中介機構場內成交率約為15%左右，即使考慮人才多次求職的因素，場內成交率也不會高于30%。70%以上的場外成交多數是通過社會人際網絡進行的，不僅交易成本過高，不符合市場公開、公平原則。

（三）人才競爭機制不完善

在我國人才市場上，市場主體的信用與道德問題一直困擾著人才市場成熟與發展。人才在流動中由于缺乏道德與自律意識，引起各類人事爭議及知識產權糾紛；用人單位與人才互不信任，缺乏承諾，將契約關系視同兒戲。為了應對人才泡沫，企業對人才許諾不切實際的待遇和機會。市場競爭機制的不完善，還表現為人才不正當競爭。如職業經理人利用信息不對稱損害委托人利益，人員流動之中竊取機密，帶走客戶等行為；人才中介機構信息披露不真實，用人單位以“土政策”限制人才流動等。

因此，由于市場發育程度較低，統一開放競爭有序的人才市場體系遠未形成，還難以完全承擔人才配置的基礎。

二、人才市場發育程度偏低的原因

（一）政府宏觀調控不到位，人才市場發育的環境不成熟

政府宏觀調控滯后的主要表現：一是政策不規范，缺乏相配套的完備的政策法規，對市場的監管力度不夠。二是對市場主體的引導、開發、培育滯后。三是缺乏總量控制，人才市場的總供給與總需求失衡。四是結構調整不到位，沒有充分運用產業政策、分配手段、經濟手段引導人才的合理布局。

這樣勢必造成人才市場的發育環境不成熟：

1、人才市場的社會支撐體系不成熟，特別是戶籍的管理、住房的問題以及社會保險制度等尚未同步健全起來；占主導地位的國有企業目前的人事機制還存在著許多不符合市場規則的地方；政府對人才市場的宏觀調控作用還發揮得不到位，一些管理人員尚未真正樹立市場經濟理念。

2、人才市場的市場規則不夠成熟，人才市場上相應的法律法規還不夠健全，法治體制不夠完善。

3、人才市場的市場倫理道德不夠成熟，我國人才市場上的各方誠信度偏低，信息不對稱，交易成本過高。市場中介的欺詐行為、逐利行為、短視行為都很嚴重。

（二）人才市場的主體到位速度緩慢

從人才的需求方來看，由于我國大部分國有企業、事業單位改革滯后，人才管理配置60%以上依靠行政權力。用人機制仍然處于封閉半封閉的狀態，尚未完全走向市場。而用人主體市場化程度較高的一些“三資”、民營企業，其用人數量不可與前述單位相比，而從擇業主體看，對人才市場的信任度沒有樹立起來，多數的就業方式仍以社會關系和各種各樣的人際網絡為主，而且戶籍、檔案等人為因素又降低了人才流動率，需求雙方主體還不能完全以市場導向自主決策，影響了我國人才資源配置效率的提高。

（三）人才供需的結構性失衡

一方面，用人單位找不到需要的人才；另一方面，人才市場又滯留著千千萬萬的求職者。隨著高校擴招之后學生畢業人數的增多，這種狀況還在加劇。同時，低端的技術勞務人才市場也出現了結構性失衡，熟練的藍領技術工人供不應求。人才的結構性失業、摩擦性失業和初次就業失業交織在一起，使得我國人才供求結構性失衡問題更加復雜，解決難度更大。造成我國人才供求結構性失衡的根本原因是社會對人才的特定結構性需求與人才培養供給的不對應，以及人才的就業期望與社會需求之間失衡，整個社會的人才培養與開發體系結構性失衡。

（四）人才市場的渠道不暢

主要表現在：

1、人才流動的市場化導向需求與人才市場由政府主導的現狀之間的矛盾。長期以來，我國人才市場以政府行為為主導，人才中介服務機構多為壟斷型實體，為人才流動提供專業化服務的業務收入所占的比重很小，人才中介服務市場市場化程度低。

2、人才中介服務需求多樣化與國內人才中介服務產品單一的矛盾。目前我國人才市場的服務內容和方式單一，大多只能提供人才招聘和求職信息、代管人事檔案等低附加值、低技術含量的服務產品，各類人才交流大會仍然處于大集市水平，成交率低。不適應現代人才市場需要的服務方式。3、人才價值發現、復歸以及對人才的信用需求增加與人才市場評價機制缺失的矛盾。人才價值需要在人才市場上得到客觀的顯現與界定，他的道德與信用水平的積累更需要獲得驗證。但我國人才市場上沒有形成人才價格與價值的指示器，信息的不對稱使得對人才信用價值的考證也無從著手。

此外，我國人才市場上缺乏用人單位與人才之間進行有效溝通的渠道，不能及時提供反映及預測人才供需數量、結構的狀況和趨勢的確切信息。需求方的信息不能及時傳達到供給方，人才根據需要對自身知識和技能結構、就業區域與行業選擇以及就業期望的調整更加滯后。

三、加快我國人才市場培育和發展的對策

（一）政府轉換職能，強化宏觀調控

政府的職能不是辦市場、中介機構，而是制定必要的政策，保證人才市場健康、有序地運作和發展。

1、制定和執行宏觀調控政策，抓好人才市場基礎設施建設，營造良好的人才成長、發展環境。培育人才市場體系，監管人才市場的運行和維護平等競爭。調節人才的社會分配，組織人才的社會保障。制定和實施人才發展戰略，保證人才與經濟社會協調發展。

2、加強政府對人才市場的服務功能。政府部門應不斷增強服務意識，改進服務手段，拓寬服務范圍，建立健全覆蓋全社會的人才流動社會化服務體系，為各類人才和用人單位提供全方位服務。

3、改善和加強對人才市場的管理和監督。建立正常的市場進入、市場競爭和市場交流秩序。

4、加強人才市場法制化建設。當前急需提高立法層次，建立行業標準，規范取費方式，尊重和保護人才中介服務方法的創造性發明。同時，要抓緊建立人才安全體系。人才資源作為國家的戰略性資源，不可能完全自由交易，必須有安全體系作保障。在法制化建設的過程中，要重點制定和完善規范中介服務、反不正當競爭的管理規章，逐步實現人才市場的政策性規范向法制性規范轉變，審批管理向資質管理轉變，不斷創新管理體制和管理方法。

5、推進政府建立的人才服務機構改革，創造公平的市場競爭環境。目前我國人才市場中政府建立的人才服務機構大部分政事不分，事企不分，社會公益服務與市場經營業務不分，有意或無意地依托政府委托的社會公益職能，在人才市場中參與競爭，導致了事實上的不平等競爭。應當把公益性的人才服務機構與經營性的人才中介機構明確劃分開來，人才服務機構作為事業性質的服務部門，接受政府委托，承擔包括人事檔案管理、人事公證、人才信用體系建設及人才社會化的具體事務。人才中介機構作為企業性質的經營機構，開展公平競爭，與其他要素市場融會貫通，向產業化方向發展。

（二）建立全國統一的人才大市場

人才市場的統一，是指市場機制能夠在全國范圍或一個較大區域內暢通無阻地運行，充分發揮市場機制對資源配置的基礎性作用，是成熟市場的主要特征之一。

統一市場的形成，以減少直至消除各種市場壁壘和非市場壁壘為前提。目前，這兩種壁壘在人才就業和流動中都有存在，主要以行政區域壁壘、中心城市壁壘、城鄉壁壘的形式出現。全國人才市場被分割成眾多的區域性市場，人才市場統籌的最高水平只能達到省級程度，大量存在的是市級，區級甚至小范圍的人才市場，由于在信息、資源、利益上不能實現共享，使人才資源配置的效率只能局限于區域市場，無法在全國市場實現。

因此，必須進一步消除各種體制，打破人才市場條塊分割的局面，讓人才市場與商品市場及各類要素市場相銜接，形成全國統一的人才市場，并與國際人才市場接軌。

（三）創造推動市場主體到位的新機制

盡管人事制度改革不屬于人才市場體系建設討論的范疇，但屬于人才市場建設的環境問題。

按照十六大提出的“四個尊重”推進干部人事制度改革，進一步完善用人機制和人才流動機制，消除制約人才流動和人才市場發展的政策性、體制，把機關、企業、事業單位人員的進出口與市場緊密銜接起來，不斷擴大市場招聘選拔的范圍，可以起到互相促進的作用。

（四）提高從業人員素質，加強人才服務機構和經營機構的能力建設

要優化從業人員素質，就必須建立從業人員資格管理制度。充分發揮人才行業協會的積極作用，加強行業自律，強化職業道德和行業服務標準建設，轉變從業人員的觀念，從人才市場發展的大局出發，積極探索新型人才市場建設的新路子，致力于人才市場的可持續、信息化、跨越式發展。

要進行資源整合，建立人才實業集團，投資主體多元化，建立人才產業的多元股權結構和獨立法人結構，打造人才經營的知名品牌，實現素質、能力、結構、業務的國際化，使市場經營體系強壯起來。

第2篇：人才管理論文范文

（一）科學人才觀的缺位

當前經濟全球一體化，很多企業都引入了人才培養計劃，對人才的管理采用了很多方法和手段，并積極參與人才管理體制改革。但是由于長期的體制原因，受到以往國有企業的影響，很多企業雖然積極響應人才管理體制改革，但難見成效。原因在于沒有科學的對人才進行選拔和考核以及評價等。

（二）人才結構有待優化

在我國，很多企業擁有不少人才，但是卻會出現才不受用的現狀。原因在于人才的工作規劃不合理。企業的發展需要人才，但是人才并沒有安置在相應的崗位上，那么將會導致人才的工作難以發揮作用，浪費了很多人力資源，這種人才結構的不合理導致了企業發展受到很大的阻礙。

（三）人才機制有待完善

企業為保障人才的工作積極性和有效性，必須定期對企業員工進行考核工作，有利于對人才的選拔和培養。考核和評估必須秉著公平、公正的原則進行考核，必須遵循科學的考評制度，才能吸納和保留人才。目前，很多企業的考評制度不完善，對人才的激勵政策不全面有效，導致人才對工作的積極性不高。

（四）優秀人才的流失率過高

隨著市場價經濟開發程度的加強，企業的競爭不僅體現在對自身產品、企業自身文化上，更多的是對人才的挖掘和培養，所以這樣也出現了很多獵頭公司為企業選擇人才。但是很多企業在對人才管理的引進和培養不重視，導致企業的人才大量流失，大大降低了企業的競爭力，同時，企業人才的流失也為企業的商業機密帶來嚴重的安全隱患。

二、建立科學的人才引進制度

科學的引進人才和選拔人才，對整個企業的發展有至關重要的作用。人才的引進是公司開展業務并順利進展的前提條件。所以企業必須樹立科學的人才引進觀，確保人才的公平競爭。企業必須做到：

（一）針對不同崗位，引用恰當人才。

（二）在人力資源引進人才的時候，必須有相應的規章制度，并選擇德才兼備的人才。

（三）重視人才的崗前培訓工作，以便引進員工能更快的適應崗位需要。

三、企業人才管理創新機制分析

（一）建立有效的人才使用機制

根據不同的企業情況，分析崗位的不同特點，并引進相應德才兼備的人才，使他們發揮潛力和治理，必須建立合理的人力管理機制。首先，需要分析不同員工的特性，并制定相應的職業規劃，結合企業的發展需要，幫助員工盡快適應崗位并充分發揮作用，使員工有集體榮譽感和歸屬感。其次，建立企業的內部競爭制度。在企業內部競爭下，每一個員工能更加積極主動的盡力完成任務，促進了人才的自我發展。最后，提供給人才發揮的舞臺，管理制度并不約束人才大膽創新的能力，讓員工能更好的發揮其個人所長。

（二）培養機制

企業對人才的培養機制，能促使企業發掘人才，針對崗位培養適合的人才，并為將來工作的合理調控和運作起到重要的作用。培養機制，能讓員工對相關的知識技能掌握更加全面，同時能端正企業員工的工作態度。做好企業的培養機制，最終能使企業的利潤最大化。

（三）激勵約束機制

在企業中，在主要的約束條件下，合理激勵員工，能培養員工工作的積極性和主動性。企業的激勵主要從員工的兩方面著手，第一、員工的獎勵報酬，第二、員工的精神獎勵。企業通過合理的考核制度以及平時的考評制度，對員工進行考評，在公平、公正的考核制度下，對優秀人才進行獎勵，將會培養員工在工作中更有積極主動性，并在工作中充分發揮其創新能力，對企業的可持續發展有重要的推動作用。

四、結束語

第3篇：人才管理論文范文

（一）招聘條件過于單一

這個可以說是中國企業的通病，不僅僅局限于跨國企業之中，中國企業的HR部門人員在招聘人才方面，往往看重的是應聘者是否適合這個“工作”，而不是應聘者是否適合這個“職位”。企業對于員工的招聘，一定要符合企業發展的需要，員工除了要保證本身的專業能力能夠勝任之外，在其他諸如人際關系、未來發展方面也要適應企業自身的發展，是否能夠隨著企業的發展而提升自己。而現階段中國跨國企業的招聘條件往往是重“學歷”而輕“能力”，依照這樣的招聘條件所甄選出來的員工或許在當時能夠勝任好他們的工作，但是隨著時間的推移和企業的進一步發展，過于注重學歷而甄選出來的職員不一定能夠在未來的日子里適應工作環境的變化。

（二）忽視員工素質的發展與企業發展相結合

企業是處在不斷的發展之中的，當今是信息時代，各種信息隨時變化刷新著，特別是國際經濟信息瞬息萬變，這也就要求了企業的員工能夠在認真工作的同時，自身的素質與能力的提升要跟得上企業發展的步伐。培訓是HR部門人才管理過程中的重要環節，而現今中國跨國企業的大多數HR部門卻忽視了這一點，或者說很多的培訓過于單一，忽視了員工各項素質的培養，它們更多的著眼于現在，在一定程度上忽視了企業的長遠發展，不能夠將員工素質的提升發展與企業的未來發展相結合，失去了大局觀。

二、對策與建議

（一）通過企業的實際情況潛移默化的凝聚企業文化

企業文化是一個跨國公司的重要組成部分，除了凝聚力之外，一個優秀的企業文化能夠營造出適合本企業發展的工作氛圍，代表了企業的特質，是表現一個企業強大與否的重要因素。在企業文化的奇特魅力上，海爾集團曾經有過這樣一個著名的案例：有一個在海爾洗衣機分廠工作了三年的22歲姑娘，在勤懇工作的同時也接受了海爾集團三年的企業文化熏陶，三年之后被診斷患了白血病，就在她彌留之際，她對親人提出的最后一個愿望：再讓我回去看一眼海爾。這說明了什么?這就是海爾集團企業文化的體現，作為一個企業凝聚力的體現，使得這個企業的員工對企業產生潛在的歸屬感。一個企業的文化并不是管理高層們所能夠狹隘的決定的，企業文化是公司的所有員工在工作的過程中互相磨合、在環境中受到熏陶、在長年累月的經營過程之中經過不斷的深化所形成原始的“胚胎”，然后再被企業的HR部門加以深化、精煉，提取成獨有的企業文化。企業文化的不可模仿性促使了HR部門的管理者們不可能直接從其他的公司“借用”到，需要HR工作人員根據企業的實際情況潛移默化的凝聚。

（二）豐富招聘條件

招聘人才是任何一個企業的HR部門最主要的職能之一，但是中國的跨國企業，在選擇人才的時候，往往只注重對“職位”的招聘，而不是對“人才”的招聘。更加注重的只是應聘人員對于所屬職位的技能和本身學歷這兩個條件，而忽視了作為一個優秀員工的其他品質要求。在這里需要特別提出的是，不應僅局限于對工作崗位的技能、學歷上的要求，還應該包括對應聘員工的各項素質的測試，如：主動學習能力、生活情趣、對未來的規劃、人際交往等方面。國際上知名的跨國企業的招聘，更多地將員工的能力與其本身的素質將結合，畢竟員工在企業并不僅僅是工作，還需要與同事互相協作、互相學習。中國的跨國企業應該在招聘員工之初就開始注重“質量”，豐富招聘的條件，某方面的突出并不一定就是真正的“人才”，適合本企業的特色發展才是最重要的。

（三）處理好員工與企業的關系

第4篇：人才管理論文范文

【摘要】本文以湖南科技職業學院應用電子專業為例,對建立以產業對接為背景的人才培養模式做了初步探討。分別闡述了專業設置與區域產業發展、課堂教學與生產車間、校園文化與企業文化的聯系與區別,并詳細介紹了他們對接的途徑與模式,為高職畢業生在職場中具有比較強的競爭力和適應能力提供了有力保障。

【關鍵詞】產業對接;人才培養模式;校園文化;企業文化

職業教育所承載的重任是培養為社會直接創造財富的高素質勞動者和專門人才的教育。進幾年,在新型工業化帶動下工程機械、軌道交通、汽車制造、鋼鐵有色、應用電子等一些支柱產業快速發展,對以培養技能型人才為主的職業教育提出了更高的要求。而現今職業院校所培養出來的專業人才并不能滿足其要求,面對這一新形勢,高等職業教育如何充分有效地利用行業、企業和社會的教育資源,建立以產業對接為背景的人才培養模式變得尤為重要。

本文以湖南科技職業學院電子專業的人才培養模式建設為例,進行初步探討。

1專業設置對接區域產業發展

專業設置與區域產業二者相輔相成,后者決定前者,前者影響后者在市場經濟條件下,高職的生存越來越依賴于生源,而生源的多少取決與學校能否培養出符合要求的高技能人才,因此任何新專業的設置都必須接受市場的檢驗,這就迫使專業結構必須與產業相對接,專業設置應站在市場的前沿,改革、改造、合并傳統專業,淘汰落后專業,發展與支柱產業、優勢產業、基礎產業和新興產業對接的專業;

而對于一個區域而言,無論過去產業結構多么優越,隨著經濟的發展,都需要不斷淘汰高耗能的夕陽產業,發展以第三產業為主的朝陽產業是歷史的必然趨勢。而朝陽產業需要人才支持,沒有符合要求的專業人才,其創建就是一句空話。因此,專業設置和人才培養要納人整個區域經濟發展和社會進步的規劃中,使高職專業結構與區域產業結構相對接,培養高技能實用人才,推動地方產業結構升級換代。

本校應用電子專業對本區域及周邊區域產業情況和人才需求做了認真而全面的調研,智能化是當前和今后電子技術發展的熱點、重點,其應用相當廣泛,智能電網、智能樓宇、智能監控、智能電器等領域也有相當數量的企業在支撐,于是結合學校實際情況,將專業設置為智能電子新技術和智能監控技術兩個方向;并與相關企業共同確定專業人才培養目標和專業人才能力標準。

2課堂教學對接生產車間

一切真知都產生于工作當中,用粉筆講生產,用書本談服務,在教室講營銷,這樣不可能滿足要求,必須打破傳統“象牙塔”式的教學模式。本專業在校外建立實訓基地,把單位生產線引入校內,并探索與知名大企業聯合辦學。提倡教學走出教室,走下講臺,到生產服務一線“實鏡”中去,通過教學、實訓與社會實際嵌入式膠合。當然,最真實的并一定是最適合教學的,對于學生而言,他既要走向企業,也必須要具備足夠的基礎知識和技能以及文化素質,因此就需要在教學的不同階段,選擇最適合的教學場景和教學媒體,整合間接和直接兩方面的教學資源,循序漸進地開展教學和實訓,逐步實現學生“職業化”的目標。對于本專業的學生在整個學習過程中,開始以理論教學為主,實踐教學以小項目實訓為主,中間以校內實訓,特別是校內生產性實訓為主,然后校外實訓、實習逐漸增多,到最后頂崗實習,實現就業。教學實踐中,教師是設計、組織、引導教學過程的主要因素。校內準備,到校外實現學生“職業化”,返校后進行總結、補漏、反思、提高,為下一次的校外實訓做好準備,這樣循環、提高,才構成了整個教學的全過程。因此校內(課堂教學)校外(生產車間)教學應該是相互補充、相互促進的有機整體。

然而學生的發展是一個完整的過程,校內教學與校外教學各自“量”的劃分是一個非常關鍵的問題。而且要真正實現高職教育為生產服務一線培養技能人才的目標,校企之間廣泛深入的合作,也必然要求一定的“量”。為此,本專業計劃相關專業課程50%以上的為實踐教學,并其50%以上安排在校外真實環境中。教學從此發生了巨大的變化,系部進行了大量探索,校企合作進一步廣泛而緊密,新增深圳富士康電子有限公司、深圳華為、東莞光榮電子有限公司、深圳新三機電有限公司、長沙海力電子科技有限公司、長沙科瑞特電子有限公司、長沙威勝儀表電子有限公司等校外實訓基地,成績顯著。

校內、校外教學同時也具有相對意義。校內相關課程的組織從生產一線的實際流程出發,理論教學為崗位(群)能力做鋪墊,從各方面、多角度培養學生適應崗位(群)生產服務的實際需要,并在校內進行基本的技能訓練,為校內的教學也能賦予“實境”意義而提供保障,同時與校外基地的教學密切配合,為職業能力發展打好基礎。而校外教學的場所選擇在校外,采取放任管理和繼續進行書本知識的教授都是不可取,如何對校外教學進行有效的管理,即“質”的要求,是至關重要的。

校外教學的本質,并不在于49%或者是51%的教學時間和內容安排在校外,更重要的是教學過程整體上是否體現“教學”與“生產”過程的耦合。這樣對校內教師就有了更高的要求,必須與校外教師經常交流,在了解職業崗位的前提下,進行教學方法的研究,教學理論的思考和實踐探索,精心設計整個教學過程。教學中做到心中有職業崗位要求,口中講職業崗位的知識,手中抓職業崗位技能,把職業崗位的目標,體現在知識傳授中、技能訓練中和教學組織管理中。本專業的教師既是校內的教學人員,是校外“實鏡”的管理人員,是用人單位的聘用人員,身份三者合一。學生在校外既要遵守學校的相關制度,同時也受制于與實訓單位員工相同的管理制度,接受校內校外的統一管理。這樣真正實現了課堂與生產車間的多方位對接。

3校園文化對接企業文化

優秀的校園文化是提高高職院校核心競爭力的有效途徑之一,它與企業文化之間既有相似點又有明顯的區別,二者都屬于社會文化分支,具有導向作用、規范作用、協調作用和激勵作用;而校園文化是以師生為主體的一種教育文化,企業文化是以企業文化為主的經營文化。

兩者的對接對高職生的成人與成才、就業與創業具有積極的意義。第一可以激發學習激情,有利于成才。學生通過在校外的實習實訓,讓他們直接接觸企業以及企業文化,親身體會到企業與企業、企業人才與人才之間激烈競爭的現實,切身感受到專業知識、技能在企業中所發揮的巨大作用,認識到沒有過硬的本事是很難在激烈競爭中有“立足之地”的,從而激發起學習知識的內在動力;第二可以塑造良好品德,有利于成人。企業文化要求員工具有質量意識、效益觀念、團隊合作精神和一絲不茍的工作態度,兩種文化的對接可以樹立他們正確的人生價值觀和對社會的責任感;第三可以增強社會適應能力,有利于就業。剛畢業的高職生大多過于理想化,學校應為學生提供更多深入企業的機會,去感受企業近于苛刻的紀律要求,感受員工吃苦耐勞的精神品質,提高他們畢業后的適應能力,縮短就業后適應企業崗位的時間;第四可以培養創新精神,有利于創業。因此,我們把學生不失時機的放到企業文化氛圍當中,提升他們,讓他們更多的了解社會、了解企業。

第5篇：人才管理論文范文

在互聯網時代，各行各業都面臨著格局的重構與企業的轉型，傳統的市場分配、商業模式遭受著顛覆性的沖擊，人們的行為模式、溝通模式和消費模式也在被改變，但是機遇與危機是并存的。誰能最先盤活實體經營與網絡經營的融合，誰將會快速做大蛋糕，滲透市場占有率。然而，企業能否在互聯網經濟中成功轉變經營模式、管理方式，關鍵在于人才。人才是企業賴以發展的源泉，是企業形成獨特競爭優勢的根本。互聯網時代對企業發展與轉型的沖擊，實際上是對企業人才管理的挑戰，企業能否吸引具備專業知識和互聯網技能的復合型人才，能否依靠互聯網技術培育人才，能否在互聯網時代打造自己的雇主品牌，才是企業在互聯網時代順利轉型和發展的根本。因此，在互聯網時代，企業要更加重視人才的管理與雇主品牌的建設，從人才隊伍建設、人才工作和人才體制機制三方面進行深化改革與制度創新，從企業人才的總量、結構與效益三維度進行全面升級。擁有良好的雇主品牌，企業可以在互聯網時代化危機為機遇，更有針對性地管理企業人才的選、用、育、留等環節，依靠復合型人才推動企業的發展與轉型，業務的開拓與創新。

二、企業借力互聯網平臺創新人才的篩選與培育

伴隨著互聯網的沖擊，越來越多的企業意識到互聯網在人力資源管理中的重要性，并希望將其運用到人力資源的管理之中，形成信息流、技術流與人才流的合一。因此，雇主們首先開始將目光觸及到網絡社交媒體，依靠其龐大的用戶量和信息資源，進行大數據的搜集與篩選，幫助企業招募目標人才，創新企業的招聘渠道。網絡社交媒體依托于現實人際關系將用戶信息構建到虛擬網絡社區，其媒介具有傳播速度快、范圍廣等特點，使用人群具備網絡時代新部落化、實名制、信息分享等特征，有利于信息快速、有效地交換與傳遞。例如，人人網、大街網、58同城、領英（LinkedIn）等網站其用戶以在校大學生、在職白領和潛在就業者為主要群體，企業可以利用用戶個人的公開信息瀏覽和篩選目標人才，并對其進行大數據的深度分析。進而建立求職者的性格圖譜、興趣圖譜和關系圖譜，深入了解求職者的性格特點、興趣方向和社交圈子。國內有學者認為應聘者的非結構化和半結構化信息70%存在于以社交媒體為代表的媒介之中，這些因素在招聘決策和求職者的人生職業規劃中都占有重要地位。因此，雇主可以通過互聯網構建有效的人才數據庫，定向挖掘目標人才，創新企業的人才招聘途徑和人才考察方法，并為企業積累人力資源的戰略數據。除此之外，越來越多的企業也通過互聯網、移動互聯等平臺培育和發展人才，企業網站、網絡信息共享中心、網絡培訓課程、微博、微信等媒介都成為了企業對內、對外分享和傳播學習資料的重要通道，既可以讓員工利用碎片化的時間進行自我學習與提升，也可以將企業內部的學習資料對外開放，提升社會效益，吸引潛在人才的關注。在互聯網時代，企業可以依靠網絡平臺搜尋和傳播定向的人才數據，同時員工和潛在人才也可以通過網絡信息更好地了解雇主，對特定的企業進行關注與考慮，互聯網正在成為雇主與雇員進行溝通的重要橋梁。

三、企業雇主品牌在互聯網時代的建設與傳播

雇主品牌戰略是企業為了貫徹實施和支持總體戰略而設計的長期人才規劃系統，它代表著企業在人才市場上的定位，是公司對內部現有人才和外部潛在人才的“雇傭承諾”。良好的雇主品牌建設，可以使企業與人才之間產生強大的吸引力，讓企業在人才市場上長久地保持知名度、美譽度。進而實現雇主品牌的價值變現，提高企業內部員工的工作滿意度和組織績效，降低企業人才的流失率，讓企業成為目標人才求職選擇的最佳雇主。實踐證明，企業的雇主品牌是組織日積月累鍛造出來的，是企業全體員工自上而下不斷投入和踐行出來的。在互聯網時代，企業既要依靠網絡積極主動地構建和傳播雇主品牌，同時，網絡也將企業暴露在了陽光之下，讓公眾可以全方位地了解和監督雇主，保障雇主承諾和企業社會責任的履行。雇主品牌是雇主與員工共同努力的結果，是雙方在互聯網時代共同承擔的新使命。具體說來，企業雇主品牌能夠在以下4點體現其價值并發揮戰略作用。

1.堅守企業合法用工底線

優秀雇主、品牌雇主應該是對員工負責任的雇主，應該遵守《勞動法》《勞動合同法》《就業促進法》，重視有關員工保護、勞動保護的所有法規，承擔企業的社會責任，切實營造好和諧、穩定的勞動關系，為員工帶來雇傭安全感。

2.外部網絡突出組織承諾

雇主品牌的建設需要企業明確一個良好的、差異化的、競爭性的雇傭承諾，這種雇傭承諾應該是使企業和員工能夠成為利益的共同體。獨特的雇傭承諾是雇主品牌的核心，差異化的員工工作體驗是職業價值的定位。因此，企業應該著重對差異化的雇主承諾進行建設和傳播，探索核心人才的工作期望，利用多媒體渠道打造雇主的良好聲譽與吸引力。

3.內部網絡溝通企業制度

雇主品牌的定位和價值主張應該與組織形態、企業文化、企業價值觀相匹配。企業文化、經營理念要配合完善的制度體系加以落實并不斷鞏固。良好的人才管理和培養制度是企業選拔人才、使用人才和激勵人才的手段與策略。但是，僅僅構建好企業的人力資源制度是不夠的，還要不斷地依靠互聯網平臺對內傳播和營銷，形成組織內部的認可與一致。只有良好的內部共識，才能發揮雇主品牌的內部作用。

4.線上線下引導公眾輿論

第6篇：人才管理論文范文

（一）規范建檔，依法管檔

根據有關規定，檔案和人應該是一一對應的關系，重建檔案的前提就是個人檔案丟失或者損毀。一些省市為不能檔隨人走的人才打開“綠色通道”，出現一些“重建檔案”的政策，是不符合國家檔案管理規范標準的，其可靠性、真實性無法保障，致使假資歷、假文憑、假學術成果等事件頻繁發生。針對此種情況，一定要根據《檔案法》的規定，規范重建檔案。對于檔案造假人員，給予相應的法律制裁；而作為檔案管理人員，一定要具有高水平的政治素養，恪守職業道德，增強專業水平與業務能力，嚴格按照《檔案法》的規定執行，保證人事檔案管理工作的全面落實，自覺遵守有關法律法規，維護檔案管理制度的權威性與嚴肅性，實現人事檔案管理的效果。

（二）合理解決留人及放人問題

隨著全球經濟一體化的不斷發展，市場經濟體制改革的不斷深入，人才作為市場經濟發展的重要基礎與前提，和工作單位之間存在著平等的契約關系，具有自主選擇以及自由流動的權利。大部分流動人員在選擇一個發展空間的時候，主要就是想充分發揮自身價值，體驗生命的最高質量。也許新單位具有更好的薪資待遇，而這個薪資待遇本身就是體現個人價值的重要指標，可以帶來一定的滿意度，讓應聘人員感受到同事、領導的重視與尊重。根據馬洛斯需求層次理論而言，人的需求主要分為五層，由低到高分別為：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實現需求。每個人都希望被尊重，實現自己的人生目標，如果無法和單位實現協調發展，必然會出現跳槽現象，單位不應扣留人員，應給予尊重，進行人性化的處理，保證留人及放人問題的合理解決，為構建和諧社會奠定堅實的基礎。

（三）強化人事人員檔案的動態管理

隨著用人機制改革的不斷深入，其靈活性越來越大，在一定程度上，增加了人事人員檔案數量。在開展人事檔案管理工作的時候，必須加強用人單位和人事機構的交流與溝通，根據實際情況，制定相關的溝通機制，強化彼此合作。同時，用人單位必須提高檔案意識，本著對員工負責的態度，及時收集被人的檔案，并且進行有效的整理，之后將檔案材料移交給機構，監督機構對檔案材料進行動態管理，確保檔案的完整性、真實性、連續性，同時保證檔案管理的合理性與科學性。除此之外，有關主管部門一定要強化對人才流動服務機構的指導與監督，保證其各項工作的有效落實，促進人事檔案管理工作的全面展開，為社會經濟的可持續發展提供可靠保障。

二、結束語

第7篇：人才管理論文范文

中國傳統文化講究天人合一，這一思想直接影響著人們的思維方式和行為習慣。中國傳統文化的價值取向可以用“社會人生”來概括。在中國古代社會，人們往往希望通過提升自我修養的方式進而改變和完善整個社會。在他們看來，個人發展和社會進步是緊密結合在一起的，只有社會不不斷發展進步，個人的理想和抱負才有實現的可能性。但在社會人生思想的體現上，不同學派的思想存在一定的差異。其中，儒家主張“修身、齊家、治國、平天下”；道家主張“性命雙修”，即通過修行的方式實現人性與自然性的和諧統一；而佛家則主張“法身慧命”，即將人性中最光輝的地方呈現給世人。隨著社會主義和諧社會理念的提出，中國傳統文化的價值取向受到了時下越來越多人的認可和追捧。

2中國傳統文化對現代企業人才管理的影響

2.1剛柔———企業管理的良方

關于“剛”與“柔”關系的論述，中國傳統思想中有詳細的分析與理解方式，其中最著名的就是“剛柔并濟”和“以柔克剛”。道家學派認為，剛柔思想體現了為人處世之道，即當柔則柔，當剛則剛，既要有所收斂忍讓，不逞匹夫之勇，又要隨機應變，圓融做人。剛柔思想既是做人的道理，也是企業管理的重要手段。例如廣西玉柴集團的“人為本、爭第一和零起點”的企業精神，還有TCL集團、飛利浦等多家國內外大型科技類公司在“剛柔并濟”中成功運行，充分體現了剛柔思想在企業管理中的意義和作用。

2.2和諧———企業旺盛的法寶

自古以來，中華民族就講究和推崇和諧思想，要求正確處理人與自然、人與人、人與社會之間的關系，從而達到一種和諧的狀態。譬如可口可樂（中國）有限公司在人才管理戰略方面，真可謂“伯樂”相中“千里馬”，給他寬廣的原野，讓他日行千里；同時為他補充足夠的營養，使其后勁十足。正是這種“唯才是用、用人不疑”的人才管理戰略使可口可樂（中國）有限公司的大批人才脫穎而出，為可口可樂（中國）有限公司的發展壯大立下了汗馬功勞。

2.3方圓———企業對外的形象

方圓思想同樣包含著為人處世之道，即在為人處世上一方面對內要正直有禮，不虛偽；另一方面對內應該謹慎干練，把事情做到圓滿。方圓思想是中華傳統思想中社會良知的人格體現。這里以沈陽飛龍集團的興衰為例，當初沈陽飛龍集團總裁姜偉率領一千人等經過刻苦鉆研開發出一系列新產品，開創了中國中醫藥保健品市場，帶動起了轟轟烈烈的中國保健品市場，然而就是因為沒有真正領會“方與圓”的科學內涵，則在短短的三年前功未成卻宣告“引退”。

2.4中庸———企業定位的根本

中庸之道是孔子最為信奉的思想之一，是其思想的精華所在。孔子認為，人在為人處世時應該堅持不偏不倚的處世之道，既要展示自我，也應適當保留。松下集團作為日本企業之首也非常推崇中庸之道，認為提倡中庸之道，就是提倡以誠、以寬、以禮待人；不偏聽偏言，也不搞折中和放棄原則，而以社會利益為重，高瞻遠矚地、全面地觀察和處理問題。

3打造富有中國傳統文化的企業文化，加強現代企業人才科學管理

3.1人事管理———儒家之人本思想

企業在進行人事管理時，應該堅持儒家的人本思想，信任和尊重員工。具體來說，可以從以下幾方面做起：①對儒家思想“和”的吸收。儒家思想一直強調要積極處理人與人之間的關系，使其和諧相處。因此，企業在進行人才管理時，應該充分發揮其積極性和主動性，給予其足夠的信任和尊重，強化其集體觀念和責任意識。日本一直是中華文化的踐行者和支持者。日本企業在進行人才管理時，通過創建以“和”為核心的企業文化來鼓舞和影響員工，使其自覺形成集體主義觀念，約束和調節自己的行為。②對儒家思想“仁”的吸收。“仁”思想強調關愛他人，正確處理人際關系。企業可以將這一思想引入其人才管理范疇，主動關心員工的工作和生活，積極為其排憂解難，使其感受到來自企業的溫暖和關懷，從而更好地為企業建言獻策，貢獻自身力量。日本企業把儒家人本思想、倫理道德與日本民族精神結合為一體，形成這一日本企業文化之魂。

3.2文化與制度的軟硬結合———法家思想

法家思想歷來是統治者管理人民的主要思想，它以法制為核心，強調將法制思想和人本思想結合起來，實現對人的管理和約束。企業要想更好地實現其管理目標，僅僅依靠人本思想是不夠的，必須通過相應的制度規范和管理原則來調節員工的行為，使其自覺服從企業管理，遵守企業規范。

3.3企業文化塑造的戰略思想———儒家理想

①修身。所謂修身，就是指通過學習和鍛煉的方式不斷提升其綜合能力水平。作為企業領導和管理核心的管理者，要想做好其人才管理工作，提升其管理質量，，就必須要注重自身的學習和完善，樹立終身學習思想，積極學習和了解新知識，同時還要有長遠的眼光，能夠制定科學合理的長遠規劃，將短期目標和長期目標結合起來，實現企業的跨越式發展。②齊家。如果將企業視作一個集體，那么齊家就是指管理好整個企業，做到人盡其用。管理者要想實現“齊家”目標，就必須統一員工思想，強化其集體意識，使員工以企業為家，自覺遵從管理制度，更好地為企業利益服務。企業管理者只有將儒家思想和法家思想有機結合起來，才能更好更快的實現這一管理目標。③“治國平天下”。企業可以理解為一個小王國，王國生活著眾多的人民，即員工。管理者要想治國平天下，就必須充分發揮員工的力量，創新企業文化建設，塑造團體積極文化。

4結語

第8篇：人才管理論文范文

職業素質的養成是從“學校人”成功轉變為“社會人”最關鍵的要素。企業用人標準，往往將忠誠度、愛崗敬業、吃苦耐勞、勤奮好學和合作精神等排在前面，良好的職業素養是學生在職業生涯中可持續發展的重要因素。目前高職院校在學生的職業素養上的培養顯然是重視不夠的，這將影響著學生就業后職業的長遠發展。

二、“6C”人才培養模式的構架與具體培養路徑

高職教育人才培養目標是培養“以就業為導向”的德、智、體、美、勞全面發展的生產、服務一線的高素質、高技能應用型人才。“以就業為導向”和培養“應用型人才”的目標就指明高職院校在培養人才過程中要融入企業的元素，包括培養某一崗位人才所需具備的專業知識、職業素養、企業行業文化等等，即需要一個職業化的培養過程。我校工商管理專業人才培養模式的改革即從職業化的培養過程入手，注重校企聯合教學，全面提升學生職業素養，改變傳統工商管理專業人才培養模式。1.“6C”人才培養模式的構架。根據我校對現代流通業專業布局的戰略，工商管理專業的培養目標為“商貿流通業專賣店店長級管理人才”，改革推出的“6C”人才培養模式（“6C”為cooperation、career、calibre、culture&knowledge、capacity、continualdevelopment），即校企合作共建育人同平臺，實施職業化的培養過程，造就具備與職業崗位相適應的基本素養、文化與知識、管理技能且可持續發展的管理人才。“6C”人才培養模式構建圖2.“6C”人才培養模式的具體培養路徑。2.1依托企業和行業協會，積極開展校企合作辦學項目，共建育人同平臺。目前我校工商管理專業與曼卡龍珠寶股份有限公司、國美電器有限公司、久加久食品飲料有限公司等企業合作，按照企業職業崗位所需的基本素養、文化知識以及管理技能，構建職業化的課程與教學體系。2.2實施職業化的培養過程。在職業崗位能力的培養上，讓學生從企業基層崗位做起，通過從基層崗位（初級、中級、高級銷售顧問）、中層崗位（店組長）再到門店主管崗位的全過程培養，實現崗位能力的遞升，使學生在畢業時達到店長職業崗位能力的基本要求。通過學習方法的傳授、專本銜接課程的學習、職業崗位資格證書的考試、創新創業能力的培養、職業生涯的規劃等，使學生最終獲得可持續的發展。

三、“6C”人才培養模式的育人平臺建設及校企課程體系構建

1.校企合作共建育人平臺。學校目前與曼卡龍珠寶股份有限公司、國美電器有限公司、浙江久加久食品飲料有限公司等企業合作，充分發揮校企雙方資源互補優勢，建立互惠多贏的有效管理機制，啟動校企合作辦學項目，共建校企合作育人平臺，推進“6C”的人才培養模式改革。如：成立以行業企業專家、學校領導、專業帶頭人等人員組成的校企合作專業建設指導委員會；定期召開校企合作工作會議；聘請一批行業企業兼職導師，開展企業導師進校教學、指導，提高企業對學校教學與管理的參與度；學校老師到企業掛職鍛煉、校外實訓基地建設、學生頂崗實習、職業資格證書考證、企業員工培訓等方面的合作。2.基于職業化培養過程的專業課程體系構建。以工作任務、職業環境為切入點、以專賣店經營管理活動（工作內容）為主線，以職業崗位所需具備職業能力為目標，進行職業化培養過程的專業課程體系構建。工商管理專業人才培養模式改革的目的是培養出一批學生樂學、企業愛用、學生能長足發展的商貿流通業專賣店的管理人才，同時形成我校工商管理專業自身的培養特色。

四、結語

第9篇：人才管理論文范文

我國擁有幅員遼闊的疆域，旅游資源十分豐富，既有風景秀麗的江南水鄉，也有粗獷豪邁的西北風情。我國的歷史文化底蘊十分豐厚，上下五千年的歷史以及那博冠兼容的儒家文化都向世人展示了我國的文化底蘊，目前已經公布了99個國家級歷史文化古城，長城、故宮、頤和園等已經被列入世界文化遺產名錄。同時我國還是一個擁有多個民族的國家，民族的多樣性同時也反映了我國文化的多樣性。這些都為我國的旅游業的發展奠定了良好的基礎。旅游收入在我國的國民生產總值中的份額呈現出明顯的增長趨勢，旅游業與國民經濟的相關程度越來越高，1997年我國旅游總收入占GDP的4.16%，2010年將達到8%，但是即使達到8%也與世界旅游業總產出占世界GDP總量的10.7%有著不小的差距。從這點可以看出我國的旅游產業尚在發展的初期階段，在將來還有著很大的發展空間。在2006年時，我國接地愛過節游客1.25億人次，國內旅游人才達到了13.9億人次，出境旅游的人次達到了3400萬人次。這說明了我國有著成為旅游大國的潛力。但是要成為一個旅游大國，則必須有相當大的旅游人力資源來進行支撐，特別是懂得管理、精通實際操作的人才。我國旅游業教育的規模擴張速度十分迅速。從我國的改革開放以來，我國的經濟快速發展，旅游業發展速度也十分驚人，同時對于相關的旅游業人才的需求也在快速的增長。不同基礎、不同層次的辦學單位不斷的出現。截至到2006年底，全國共有高、中等旅游院校1703所，其中高等院校762所。2006年旅游院校在校生為734854人，其中旅游高等院校361129人，2006年全國旅游院校共有旅游專業教師33236人，其中旅游高等院校16868人。但是旅游專業的畢業生的就業率卻不是很高，同時一些主題公園與星級飯店等與旅游相關的企業卻缺乏專業的管理人才。目前的現象是教育與實際脫節。

二、我國旅游管理專業人才培養的現狀以及問題

1.我國旅游管理專業人才培養缺乏清晰的定位。

從行業來看，國內旅游行業對旅游職高生的認可度高于普通高校旅游管理專業的學生。這個主要是因為很多高校出來的學生存在著一種“眼高手低”的情況，再或者就是“高不成，低不就”，這些情況都不符合企業的用人需求，進行再培訓時則會花費相對較多的精力。從教育內容來看，很多學校都因為注重對理論知識的傳授，從而忽略了學生的實際技能的訓練。當學生出校后有很大一部分學生的動手能力都不能夠滿足企業的需求。

2.缺乏合理的課程設置，教學手段缺乏多樣性。

旅游管理專業的教學模式孩子繼續的延續著傳統的“以教師為中心，以課堂教學為中心，以理論知識灌輸為中心”教學模式。傳統的旅游管理專業的教學內容大部分都是基于地理、歷史、經濟、外語、中文、管理這幾部分，很多教師都是從這些行業轉行過來的，缺乏一定的專業性。而“以教師為中心”則意味著在課程的設計和安排上都會受到授課教師的影響。這種教學內容的設計與“以市場為導向”來設計的教學內容相比缺乏了一定的針對性和專業性。同樣的這中教學模式也就不是以專業建設、以旅游管理專業教學特色品牌塑造和學生專業學習為中心。

3.教學與旅游行業脫節，學校與企業之間缺少實質性的交流與合作。

國內的許多旅游學校基本山都是一種自辦自銷的辦學模式，沒有與旅游行業與各旅游企業進行合作。目前學校與企業之間的合作基本還停留在有關旅游企業建立實習基地等一些具體的、形式的事項。同時還有一些實習基地的合作也僅僅是存在于紙面上，而沒有真正的去實現，這樣就讓學生的實習產生了很大的影響。但是企業與學校之間由于在墓地上有著本質的區別，所以很難讓兩者形成一個統一的共同目標。

4.師資的發展滯后于旅游業的發展。

這點主要體現在以下幾點上。在高等教育方面，在在碩士點建設、博士點建設方面一直滯后于其他經濟類、管理類碩士點、博士點的建設，許多旅游方向的碩士點只在近一兩年才有較大規模的發展，而旅游學科博士點在國內寥寥無幾。旅游專業的教師還沒有能脫離以前地理、歷史、經濟、外語、中文、管理等專業的教學模式的影響。同時旅游相關專業的教師基本都缺乏實際的行業操作經驗，這點上和我國其他許多專業的教學情況差不多。也正是因為教師缺乏相關的實際操作經驗，使得許多的教學活動囿于書本對書本、空對空的境地，難以保證符合旅游管理專業教學。規律、滿足旅游業發展需要的教學質量

5.學生實習問題較多。

這一點主要體現在以下幾方面。（1）學生的實習面比較單一，大部分的實習都側重于酒店。（2）學生實習缺乏積極性，這主要是由于實習過于單一所引起的。（3）實習指導教師缺乏實際動手能力和處理突發事件能力。（4）校外實習基地不穩固，選擇隨意性較大。（5）對學生實習缺乏總體上的系統性全面指導。學生的實習如果不能夠落到實處，則對學生的就業會造成很大的困難，同時旅游行業也有可能因此錯過許多的人才。

三、我國旅游管理專業人才培養的對策

1.各學校對旅游管理專業進行明確的定位，讓旅游管理學變得更加的有特色。

例如各重點院校可以重點建設對旅游管理人才的研究生教育，在MBA、EMBA等高層次旅游管理人才培養方面創出品牌，進而帶動本科教學層次向旅游高級管理人才培養，通過人才的培養來吸引旅游行業和企業的關注，提高就業率。而其他的普通學校則可以通過更加關注市場需求，將專業特色與市場的需求進行結構，然后通過分層教學的模式為旅游行業和企業培養專業人才。

2.合理設置教學內容和課程。

對于旅游管理專業的課程設置必須打破傳統教學的桎梏。將所有的與旅游專業相關的專業基礎課與專業課整合為基礎類、管理類、營銷類等專業基礎通用課程。從而使學生奠定廣泛的專業基礎。然后是對專業課進行細化和深化，并針對專業方向設計，開設能夠符合市場需求、有不同特色的專業方向課。同時鼓勵學生多學習各種人文相關的知識從而提高自身的文化素養。對教師，多鼓勵教師不使用固定的教材，而是根據實際的情況自己選擇教材，甚至是自己對講義進行設計和整編。

3.加強校企合作，以“市場”為導向，培養企業需要的人才。

學校必須與企業加強合作，從而可以使得學生生源、師資、教學設施設備等資源優勢可以得到充分發揮。通過與企業的合作，學校里的教室可以運用自己的智慧，在企業提供的平臺上一展所長，從而提高自己的專業知識和實踐經驗，同時也可以為企業帶來更多的利益。通過與企業合作，可以讓企業的骨干進入學校對學生進行授課，為學生提供一些實際的經驗。同時通過與企業的合作還可以改善學生的實習狀況，可以讓學生有更多的機會進行實習，從而避免缺乏實際經驗的情況。