員工關系管理精選(九篇)
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第1篇：員工關系管理范文
一、現代醫院員工關系管理的定位和價值
員工關系的概念起源于西方的人力資源管理理論體系和實踐活動，是相關利益方為了應對社會動蕩下的企業與員工之間的日益嚴重的對抗性關系而建立的一套危機預防和處理模式。隨著社會經濟的縱深發展和關于企業員工關系理念研究的豐富，員工關系預防和處理體系的管理要素涉及經濟趨勢、技術水平、時代政策、法律法規、文化背景、權力體系、力量沖突、職能合作和層級協作等多元化領域。
（一）清晰認知現代醫院員工關系管理的概念和定位
從廣義層面來說，員工關系的預防和處理體系的建立需要國家職能部門、企業管理模式和員工自身覺醒意識等共通交流對話，擬定和實施相關利益者都能從中獲取最大利益的人力資源管理體系，從而實現經濟效益和社會效益的最大化。從狹義層面來說，員工關系的預防和處理的建立是以企業組織為主體，通過自上而下的交流溝通機制如交談對話、激勵政策、薪酬福利和心理關系等多種形式，最大限度地解決員工的物質需求和精神需求，從而激勵員工職能落地的積極性和高效益，最終降低企業運營在人力資源方面的成本，甚至是增加企業在社會效益層面的積極性作用。從廣義層面和狹義層面對員工關系管理體系的概念性定義來看，現代醫院的員工關系管理體系的有效落實，最終還是要落實到如何讓員工充分的切實感覺到自己存在本身也是企業發展管理行為的目的之一。員工關系管理體系的職能模塊具體可以劃分為勞動利益、信用承諾、秩序沖突、投訴響應、培養留存、危機應對、心理關懷和員工層級等維度的流程化、創造性和有效性的預防處理，在具體的處理過程中，要盡可能地調動企業的各種資源圍繞企業訴求和員工需求的平衡性來進行，從而將企業和員工關系之間的沖突性引導至可溝通協調的狀態中，將關系危機轉變為關系機遇，進一步加深員工對企業的品牌認可度和工作積極性，也為其他觀者展示企業的信用體系和承諾兌現能力。
（二）建設現代化醫院員工關系管理的價值
醫院的良性發展是以經濟效益和社會效益共同健康發展為基礎的系統性工程體系，是以人民群眾的醫療健康問題的解決為核心的社會公共體系，是以醫院內部的所有工作人員和醫院組織的經濟效益為支點的經營管理和服務體系。醫院的服務內容、流程、環境、態度、技術和效果等都要體現在醫院員工的具體行為當中，只有醫院員工的自我驅動力和積極才能夠激發醫院的發展活力。良好的員工管理體系能夠最大化的激發員工在工作時間內的積極性和自發性，從而充分地將患者的訴求作為行動選擇的首要目的，并最大限度地按照明確的行為標準進行執行，甚至是根據現實情況進行及時性和匹配性的創新，從而高效率地降低問題的風險性，最大限度的提升醫院的品牌知名度和信用體系。良好的員工關系體系能夠充分對企業和員工關系出現問題是進行預警，并能夠調動相關資源及時將沖突本身的危害性及可能引發的二次傷害降到最低，也能夠通過解決員工的物質訴求和精神需求降低員工培訓的成本，并進一步提升醫院內部的運營管理效率和業務運作效率。
二、現代醫院員工關系管理面臨的困境
制約員工關系管理的良性運轉是內外各種因素的相互交織的結果，尤其是在信息化高度縱深化和員工個人意識覺醒的現代化社會，處理好企業尤其是醫院管理層與員工的關系與經濟、技術、政策、薪酬、制度和管理人員等多個方面緊密相關。
（一）職責能力流程標準化不足
在很多醫院的員工關系管理過程中，很多高層、中層或基層在處理與員工及同事的關系中，由于缺乏足夠標準化的標準作為參照，使得員工關系的處理上缺乏靈活性和適宜性，尤其是對員工關系的問題界定層面，缺乏系統化、科學化和流程化的評估界定體系，在處理沖突時缺少必要的和相對獨立的第三方如人事部門的干預處理，這就導致很多沖突性管理在被發現和解決前就被隱藏下來，從而為以后衍生出更大的問題埋下的根源。
（二）激勵評估機制的不完善
很多醫院在員工關系的管理上，容易出現滯后性的現象，無法通過系統化、標準化和科學化的績效評估機制將員工關系的沖突問題的解決方案進行前置，提前將解決方案嵌入員工關系的管理流程中。缺乏對員工個體優勢劣勢的科學界定、部門工作職責能力標準的差異化制定、績效管理人員認知能力不足、員工工作績效指標量化困難、員工工作作為流程缺乏實時性引導、工作結果溝通對話渠道匱乏、績效考核內容僅聚焦薪酬和職位晉升……激勵評估機制的不完善，無法引導員工聚焦于績效考核指標背后的崗位責任，無法約束績效評估者和員工關系管理者聚焦于員工表現，從而無法實現員工的工作質量大幅度提升。
（三）信息數據化程度相對滯后
在大部分的醫院內部的信息化平臺，功能模塊的開發和使用主要聚焦于與醫療相關的掛號、診斷和治療等方面，并未傾向于員工關系管理尤其是廣泛化的績效管理系統。而在員工關系管理問題上，導致各種問題出現的原因更多地集中于員工在績效評估方面與管理層的沖突，但是在醫院的績效管理工作中，并未從績效指標、考核時間、評估流程、績效結果、問題反饋、溝通對話、崗位性質、技能提升和科室類別等領域進行全方面的信息化和數據化考量。忽視了通過員工個人需求的精細化分析、洞察和支持，從而降低員工對自身利益、權利責任和方案供給等方面的時間成本和決策成本，提升醫院對員工需求的差異化關注、能力的精細化評估和成果的全面性界定的效率和質量。
三、現代醫院員工關系管理體系有效運行策略的探析
隨著人們生活水平的提高和醫療建設事業的不斷發展，各地區醫院數量和醫院內的各項事業不斷逐步的增加，這就導致了醫院從業人員數量隨之不斷增加，也為醫院的員工關系處理和管理增加了各種障礙和困難。為此我們要以一個基礎性的評估標準體系來衡量、評估和界定員工關系的問題和處理方案，我們要將醫院運營發展的經濟效益、社會效益和員工利益等相關利益方納入基礎性的評估標準體系中即績效評估管理體系，以此為核心對醫院管理層和基層員工的行為標準、相互關系和崗位職責進行清晰化和系統化的限定，從而為員工關系的管理提供充足的決策依據。
（一）建立自下而上的基層員工信息反饋渠道
為了建立醫院員工關系管理體系，其基本原則就是保證基層與能夠最大化地向相關管理層進行問題發生前的征兆、問題發生時的方案和問題發生后的建議等信息的反饋溝通。我們要通過各種信息反饋渠道如員工滿意度調查、溝通座談會、微信小程序和關系問題管理危機的管理團隊的明確性等方式來進行全年的信息收集、分析和評估，從而及時發現醫院潛在的危機和問題，及時減少和糾正相關的低生產率、高耗損率、高流動率和高浪費率的行為動作，同時及時了解員工的發展需求并由此制定匹配性的激勵體系，從而激發員工的自我驅動力和創造性。
（二）建立動態化的員工關系跟蹤機制
員工關系的管理工作是以員工進入醫院前的篩選選拔到員工離職后與醫院停止關聯為止，其中的流程體系包含員工招聘、篩選、培訓、激勵、紀律、溝通和沖突等全環節。招聘員工的時候，要從員工對醫院價值觀和文化使命的認可、與崗位職責的匹配性等方面進行評估和篩選，并最終錄用且建立個人信息化數據檔案；員工在初期進入醫院的適應性，尤其是工作強度的接受度和工作能力的匹配度層面，通過培訓和具體工作來了解員工的未來發展的動態性和問題處理行為習慣；員工在正式工作期間對激勵體系的反應和紀律的遵守程度，尤其是在出現理念的沖突時，雙方的溝通是否在安全的、良性的環境下進行處理。通過這種流程化、動態化的員工關系跟蹤機制，能夠提高醫院對員工關系問題的提前預警和高效處理能力。
（三）建立完善的員工心理疏導系統
醫院員工面臨的醫療任務繁重、工作時間動態調整和醫患關系緊張等現象都會導致員工的心理出現高負荷的狀態，甚至出現心理問題導致工作關系出現緊張和沖突問題。我們要建立完善的員工心理疏導系統，通過心理評估、危機干預等方式進行心理動機和行為舉止的評估、界定和干預，既能防止關系問題的進一步擴大，也能創造良好的工作環境，從而為醫院的員工和員工關系管理體系的有效運行提供精神文化層面的支撐。
（四）優化改善員工關系管理系統信息數據化
目前大部分的醫院都引入了信息化平臺，更多地集中于醫療服務數據、診斷數據記錄和數據存儲等層面，在員工的態度、感受、建議和需求等層面缺乏系統性的信息收集和響應，導致醫院無法建立動態化的記錄更新、標簽分類和分析洞察機制，無法保證醫院將績效管理范圍進行規模化、系統化和標準化的推進。我們要建立能夠承載醫院內部員工能夠記錄的各個層面的信息數據技術平臺，為員工提供充足的技術操作和新鮮的信息化理念，創造可執行、便利的信息平臺進行記錄、反映和溝通，提高各種可能的問題信息在平臺上的曝光度，從而最終提高員工關系管理體系的信息抓取和問題處理效率。
（五）建設相對獨立的員工關系管理監督體系
目前大部分的企業包含醫院系統都逐步重視和關注員工關系的管理體系的搭建，在員工關系問題處理的過程中，我們要保證人力資源部門的相對獨立性，在領導層處理員工關系問題時人力資源部門要在場進行記錄，并監督員工關系管理體系中的領導層和員工層，從而確保領導層在員工關系問題處理方面的科學化和標準化。現代醫院的員工關系管理體系的構建，要充分立足于員工的成長需求，積極地利用現代科學理論、技術平臺和激勵體系，利用多樣化和多元化的績效評估標準推動醫院員工與企業對話溝通的高效率、科學化和安全性，從而提高現代醫院員工管理體系的系統化運轉。
參考文獻：
[1]余少女.績效考核措施在醫院人力資源管理中的運用價值研究[J].中醫藥管理雜志，2018，26（8）：96-98.
[2]劉善.試論平衡計分卡在醫院人力資源績效管理中的應用[J].新經濟,2016(18):124.
第2篇：員工關系管理范文
曾有人反對老板與員工親和，甚至還說出一大推牽強的“理由”。比如“親和會造成公司的倒退，不利于公司制度的執行。”還說：“老板和員工親和，就會失去管理權威。”等等。你聽了這話之后，相信嗎?
我認為：老板和員工之間，不應該有尊卑，地位高低之分。在工作上，你是領導，員工聽從你的指揮和安排，但在生活中可以和自己的員工做朋友，拉近彼此心的距離，這樣不至于讓員工自己有壓力感。如果員工有了壓力感，她們每次見到你都總會有種莫名的畏懼感，這對自己業務進展是一種很大的阻礙。不然公司組織聚會、旅游等活動是為了什么呢？？？組織活動既是福利，也是與員工心靈的溝通一種方式。從以下方面理解“親和管理”：
一、不要把親和當做低俗的迂腐
什么叫親和?核心詞義是：親切，和藹，親而和合。其近義詞意是：親近、親愛、親善。親和的詞義給人的感覺如此陽光，博愛，溫暖，舒適，老板為什么不能與員工親和呢?
二、 “親和力”的正確理解 “親和力”一詞，是從其它學科移植過來用在現代管理上的，太好了!“親和力”的正確解釋應該是：兩種或兩種以上的物質結合成化合物時相互作用的力。可以想象，在企業中，老板和員工是擔當兩種不同角色和責任的“兩種物質”，如果他們要實現企業的價值和愿景，那就必須通過相互作用結合成“化合物”，只有這樣才能形成孫子兵法中說的“上下同欲者勝”。這里的關鍵是“相互作用”，而相互作用的力就是“親和力”。試問：老板與員工之間沒有親和力行嗎?
三、正確看待“親和動機”。
親和動機是指：爭取在社會基礎上與人交往的驅力。一般而言，社會心理學對親和動機有三種解釋：一是適度喚醒層次論。二是本能理論。三是條件作用理論。其中，本能理論認為，人天生有一種親和本能，這是產生結群、交往行為的原動力，這種原動力在企業內部也是至關重要的。有她，企業內部的人際關系就和諧，反之就緊張。以嬰兒和母親的關系為例，嬰兒之所以依戀其母，其原始驅力首先是饑和渴，每當母親給嬰兒喂奶時，嬰兒便把母親與溫暖、舒適的感受聯系起來，嬰兒無數次受到，就無數次地與愉快情境聯系起來，于是條件作用產生了。通過這種條件作用過程，使嬰兒逐步學會了“愛”母親，再把愛逐步泛化到其他人身上，最后與他人結群、交往、希望有人陪伴的動機成了某種“習慣”而被固定下來。而這種“習慣”在企業中有助于團隊形成。
四、“親和式管理”的意義
所謂“親和式管理”，就是親近親切親善的管理方式。這一管理方式，根據行業和企業的不同而有所差異。但本質必須是“親和”。曾經讓美國和歐洲感到迷惑不解的難題是：日本戰后經濟的復蘇和發展，為什么那樣快?經過調查研究，令他們感到震驚的是，其秘密竟然是，“家族式的親和化管理”。
五、怎樣樹立“領導權威”。
戰國時期的吳起做將軍時，和最下層的士兵同衣同食。睡覺時不鋪席子，行軍時不騎馬坐車，親自背干糧，和士兵共擔勞苦，從不搞特殊。有一次，一個士兵身上長了個膿瘡，為了不讓士兵的傷口化膿而發炎，作為一軍統帥的吳起，竟然親自用嘴為士兵吸吮膿血，全軍上下無不感動。吳起之所以在軍中很得人心，就是因為他愛兵親兵，這是他治軍的一個主要方面;但這并不損傷和妨礙他的權威以及他的嚴刑峻法。在一次戰斗中，有個士兵沒有接到命令就奮勇進擊，斬獲敵人兩顆首級，吳起不但沒有賞賜，反而將其立即斬首。負責執行軍法的官吏說：“將軍，不能殺，這是勇武的士兵啊。”吳起說：“是勇武的士兵不假，但是不遵守我的命令，就必須處死。”吳起的愛兵和嚴法，使士兵既感恩又服威，使軍隊更便于指揮，更有戰斗力。
第3篇：員工關系管理范文
關鍵詞:企業文化、員工、課題、遠景、激勵機制、心理契約
中圖分類號:F270.7 文獻標識碼:A
目前,眾多的企業經營者已越來越清晰地意識到企業最高層次的競爭已經不只是人、財、物的競爭,而是企業文化的競爭。但企業歸根到底來說也是由各種各樣不同的人――企業員工所組成的。因此如何處理好企業文化和企業員工這兩者的關系就成為了當代企業家一個永恒的課題。本文就是分析這兩者的關系,并對如何管理好企業員工的問題提出一些觀點和看法。
企業文化,大道無形,看不見也摸不著,讓不少管理者感到很“虛”,不知道如何下手,文化建設重點在哪里,也不知道如何才能夠通過企業文化的本質上提高企業的核心力,這使得很多企業的所謂企業文化建設最終變成口號式的結果。
從概念上講,企業文化又稱為公司文化。這個詞最早出現在20世紀80年代初。它最普遍的定義是以管理哲學和企業精神為核心,凝聚企業員工歸屬感、積極性和創造性的人為管理理論,同時,它又是受社會文化影響和制約的,以企業替補制度和物質現象為載體的一種經濟文化。
由此可見企業精神和企業管理哲學是核心,而管理哲學似乎有章可尋,但必須結合自身企業的特點來形成,企業精神更不是企業領導者說了算的。它是企業廣大員工在長期的合作中形成的,領導者有意識的概括,總結而確定下來的,目的是為了形成一個有號召力、凝聚力和向心力的企業寶貴財富。因此從企業文化的概念中已經可以看出,員工地位重要性。沒有了員工的參與,所謂的企業文化只是一個蒼白無力的口號而已。
企業文化離開了員工固然不行,但從員工的角度又是如何看待企業文化的呢?有相關的公司曾經做過一項歷時3年的關于員工離職情況的調查,結果表明大部分員工離職和錢的關系并沒有人們想象中大,相反,更多的主要原因是感覺企業沒有給他一種歸屬咸,例如和中層領導的不和,其中包括管理者說話技巧不好等因素;工作做好了卻沒人表揚,沒人關注。這在某種程度上表明了企業文化對員工的影響。從每個員工的日常生活和工作的時間比例來看,在工作場所的時間占一天時間的1/3,的,如果加班或者其它原因的話,占的比例更大了,可以說每天在工作場所的同事相處以及進行一些與所在企業有關的活動所花的時間往往比和家人相處的還長,因此,在一個好的工作環境和好的氛圍下工作是每個員工所希望的。企業文化對于一個員工來說,如果既沒有凝聚力,也沒有向心力,其結果是可想而知的,必然造成員工“身在操營心在漢”的狀態,員工自己不開心,企業也沒有發揮到每個員工的積極能動性,更不能達到人盡其材的作用。其實,每個人不管你是老板還是一般的職員,山高路險是工作的人都希望在“一個新穎而且有責任感的工作環境”下工作,“在哪里可以快樂、專注、忘我地工作,喚起心中潛藏的活力、熱情、能力和創造力”。現實中并不是每種企業文化都認同和提供這樣的一個工作場所給員工,但每個員工都希望尋找一個屬于自己的樂土。
既然企業文化和員工之間的關系如此和相互依賴,那么如何管理好企業的員工,建立適合自身的企業文化,從本質上提高企業的核心競爭力呢?我認為要達到員工關系管理的最高境界,必須注意以下幾點:
1、員工關系管理的起點是讓員工認同企業的遠景
“上下一心,其利斷金”這個道理再明白不過了。企業所有利益相關者的入境問俗都是通過企業共同遠景的實現來達成的,員工關系管理的起點就讓員工認同企業的遠景。
2、完善激勵約束機制則是員工關系管理的根本
企業的核心目標是追求經濟價值,而員工也需要為之而奔波。建立企業與員工同生存,共發展的命運共同體,是處理員工關系的根本出發點。建立一科學合理的薪酬制度包括晉升機制等,合理利用利益關系確實是企業能否吸引人才,留住人才的關鍵。
3、心理契約是員工關系管理的核心部分
第4篇：員工關系管理范文
第一章 招募與配置
第一條 目的
為公司發展提供合格人員，充分體現擇優錄用的原則。
第二條 職責
1.人事行政部負責辦理員工的招聘、錄用手續，并進行人力需求調查及薪資調查工作，向總經辦報送分析報告；
2.各部門負責對應聘人員進行專業考核；
3.總經理負責簽署經考核合格者的求職表。
第三條 招聘原則
公司本著“公開、公平、公正”的原則，在全面評估的基礎上擇優錄用人才。
1. 回避原則
1.1親戚朋友不能有直接上下級關系；
1.2同一部門同一地區人員分布適宜，避免過分的老鄉關系和裙帶關系出現。
2. 不能錄用原則
2.1在集團各公司服務并解聘的（特別人員經總經理批準可錄用）；
2.2未滿16周歲的人員；
2.3體檢不合格者；
2.4精神和心理不健康者；
2.5有違法犯罪行為正被公安機關通緝者。
第四條 招聘條件及招聘需求批準程序
1. 招聘類型
1.1新增崗位是指崗位空缺的補充將造成企業總體人數增加；
1.2補員是指空缺崗位的招聘不影響企業總體人數的構成。
2. 招聘條件
2.1公司擴大規模需增員時；
2.2公司組織結構調整需增加人員時；
2.3新項目組建或增加編制時；
2.4公司需儲備人才時；
2.5公司原有職位空缺需補員時；
2.6其他人力資源需求。
3. 招聘需求審批程序
3.1補員招聘：用人部門在人力資源部的協助下根據需求情況填寫《招聘申請表》，經用人部門負責人簽字申請，送總經辦審核屬實后，于每月25日前遞交人力資源部組織招聘。
3.2新增崗位招聘：用人部門負責人在《招聘申請表》上詳列新增原因、職責范圍和資歷要求，報總經辦組織崗位評估，報總經理審批。總經理核準同意的，由人力資源部負責組織招聘；未通過核準的，由人力資源部反饋給申請部門。
4.招聘及錄用流程
人事行政部初試并篩選——部門主管復試——總經理審核——人事行政部通知試用——試用期結束合格者轉正
4.1招聘流程
4.1.1人力資源部自接到《招聘申請表》之日起，擬定當月招聘計劃，報總經辦審批后，組織招聘。一般崗位招聘周期為兩周-四周；個別崗位由人力資源部及用人部門視情況協商延長或縮短周期；
4.1.2應聘人員應聘時需填寫《應聘登記表》，由人力資源部負責檢驗相關證件（如身份證、畢業證、健康證明等，從事技術工種的還需有技術等級證，且提供之證件必須為原件），并在《應聘程序記錄表》之“初試”欄內簽字確認，合格后，推薦給用人部門進行專業考核；
4.1.3考核后，用人部門在《應聘程序記錄表》之“復試意見”內簽字確認，并附上相關考核資料，合格者，交由人力資源部；
4.1.4總經理對考核合格人員進行面談，內容包括薪資福利待遇、工作制度等；
4.1.5面談合格后，總經理告知人事行政部辦理試用手續，試用期為三個月。
4.2錄用流程
4.2.1錄用者辦理入職手續前，需向公司遞交體包頭市市級醫院進行的肝功能和肺部體檢報告一份。
4.2.2錄用者報到時須帶上個人證件（個人身份證原件及復印件、畢業證、職業等級證、特殊崗位需有從業資格證件及免冠近期1寸彩色照片兩張）在規定的時間內報到；維修技術人員或管理人員入職需提供原單位的《任職證明》。
4.2.3員工入職時應簽訂《員工試用期協議書》、部分崗位簽訂《擔保書》。
4.2.4領取員工工牌；錄考勤；領取工服。
4.2.5 人力資源部進行一天入廠培訓，接受公司文化、規章制度、安全生產、崗位相關知識等培訓。培訓經考核合格后，人力資源部送部門進行崗位培訓。
4.2.6到崗參加上崗培訓， 由部門負責安排，培訓時間為七天；內容為崗位工作程序、崗位相關技能等。培訓結束后，由人力資源部進行培訓考核，考核合格者方可進入部門工作；由總經辦經理進行培訓跟蹤及督導工作。
4.2.7新員工入廠七天內為適應期，因其技能及其它因素被辭退或離職者，公司不予計發報酬及其它經濟補償。
4.2.8錄用員工后，人力資源部應及時建立新的人事檔案，并將員工入職后的相關資料全部納入檔案中集中管理。
4.3轉正流程
4.3.1試用期結束前一周，人力資源部將該員工入職時部門填寫的《試用期員工考核表》發放用人部門，用人部門根據員工表現及績效目標完成情況填寫完整后交人力資源部；
4.3.2試用合格者，簽定正式勞動合同予以錄用，合同期限為壹年；不合格者，用人部門可根據情況延長試用期（最多延長三個月）或退回人力資源部；
4.3.3人力資源部視被退回員工基本情況可調換崗位另行試用或予以辭退。
第二章 員工離職
第一條 離職類型
1.在試用期內不符合錄用條件的，經雙方協商一致可以隨時終止勞動關系；
2.按勞動關系終止原因把離職類別分為：終止勞動合同、自動離職、辭職、辭退和開除。
2.1勞動合同到期而不與之續簽勞動合同的稱為終止勞動合同；
2.2試用期滿后員工提前一個月書面申請并經公司同意后離職稱為辭職；
2.3連續曠工三天或當月累計曠工一個星期以上稱為自動離職；
2.4凡違反公司規章制度或工作能力不足無法勝任公司工作安排的，公司提前通知其離職稱為辭退；
2.5凡違法犯罪、職業道德缺失或嚴重違反公司規章制度的，公司即令其離職稱為開除。
第二條 離職結算辦法
1. 終止勞動合同
自接到人力資源部通知不與之續簽勞動合同之日起，三日內辦理工作交接、工資等經濟結算手續；
2. 辭職
2.1按規定提前1個月書面申請（試用期員工提前三天），經批準離職前的工資照付。
2.2 30天內（試用期三天內）辦完離職手續，具體時間由人力資源部與部門商定。從遞交離職申請到公司批準離職之日必須服從公司之安排，否則按自動離職論處，給公司造成損失的，應照價賠償。
2.3人力資源部同用人部門根據離職員工崗位之需及時安排（招聘）人員跟班，在一個月內完成交接手續，經主管確認交接手續完畢后，簽批辭職報告，辦理離職手續。
3. 自動離職
不作任何結算。
4. 辭退
按正常手續辦理離職結算。
5. 開除
不作任何結算。
第三條 離職結算程序
1.員工獲得離職通知后，持廠牌到人力資源部領取《離職程序記錄表》，經部門主管簽字確認完成工作交接后；人力資源部確定出勤天數及補助項目。后報總經理批準到財務部結帳。
2.凡離職員工，自通知之日起二天內辦完有關離廠手續，逾期不辦或有意拖延時間者按自動放棄結算論處，不給予補辦任何手續。
3.離職人員結算完畢后不準進入車間活動。
4.出納及會計離職時，自辭職報告上交之日起，工資暫停發放，由審計部門先行查賬，賬目清楚且移交手續辦理完畢后，方可辦理結算手續。
5.業務人員離職須將客戶電話、資料等上交部門主管。
第四章 勞動關系
第一條 勞動合同管理規定
為規范員工的勞動合同管理，加強公司及員工雙方的約束力量，特制定本管理規定。
1.合同簽訂范圍：試用期滿經考核合格的員工。
2.合同期限：一年期。
3.合同解除
員工如有正當理由欲辭職，可以提前寫出書面辭職報告（試用期員工提前3天，試用期滿后須提前30天），經部門主管/經理批準后，三日內到行政部辦理離職手續。
3.1.解雇：如員工不能勝任本職工作，根據合同規定，公司可解雇該員工。
3.2.開除：如員工嚴重違反公司規定制度，公司可予以開除。
3.3.解除合同：在合同期內由于特定原因，公司與員工經過協商一致同意的，可以提前解除合同。
3.4.自然終止：在合同到期前十天，公司如通知員工不予續約，合同自到期之日起，自然終止。
4.違約賠償
4.1.對辭職未經批準而擅自離職的（含未按規定的離職日起提前離職的）員工，將其未結算工資及其他應付款項作為違約賠償金。
4.2.對合同自然終止的員工，如不按時交接工作，故意拖延時間擬造成事實合同者，在合同到期之日均應勒令其離職。
4.3.對因嚴重違紀而開除的員工，公司將根據該員工違紀情節輕重或對公司造成的損失情況向其索取賠償，賠償金額由公司據實訂立。
4.4.對批準離職的員工（含辭職、辭退、開除）須于規定的最后工作日起三日內到行政部辦理離職手續；不按規定日期辦理手續者，按自動離職處理。
5.合同管理
5.1.行政部將各部門簽訂勞動合同人員名單及合同期限統計后，抄送一份由各部門經理/主管保存。對合同到期的員工各部門主管應提前二十天進行考評，考評結果應在五日內告知行政部，由行政部審查后，決定該員工去留。并由行政部在合同到期前十日正式通知員工去留。
5.2.對擬與之續簽合同的員工，行政部應及時辦理新的勞動合同。
5.3.對不按上續程序辦理員工考評的主管而造成事實勞動合同關系的，應由該部門主管承擔經濟賠償并追究相關責任。
5.4.《員工勞動合同》由行政部保管，不經主管批準，一律不予借閱。
第二條 人事檔案管理
1.員工人事檔案收集和保存員工的各類人事資料，屬公司商業秘密，非檔案管理人員未經批準不得閱覽。
2.員工人事檔案包括：①身份證復印件；②學歷證復印件；③健康證明；④技術職稱證復印件；⑤個人簡歷；⑥應聘登記表；⑦應聘程序記錄表；⑧面試考試題；⑨試用期間考核表，調薪表等。
3.員工人事檔案由人事行政部統一管理。新員工辦理完入廠手續后，開始建立該員工人事檔案。
4.在職員工檔案按部門或工號順序排列，由人力資源科統一保管，副主管級以上員工檔案由人事行政部保管。
5.員工離職后，人事檔案連同離職申請（決定）和離職程序記錄一同轉為離職人員檔案。
6.離職人員檔案由人事行政部統一保存。
離職人員檔案保存時間：
6.1主管級以上離職人員檔案保存期為3年。
6.2辭職人員檔案保存期為2年。
6.3解雇人員、自動離職人員、被開除人員檔案保存期為1年半。
滿保存期檔案經呈報總經理批準后統一銷毀。
7.查閱員工人事檔案需辦理查閱手續。
7.1查閱主管級以上級別（含副主管）員工人事檔案，需經人事行政部負責人審查后報總經理批準。
7.2查閱一般員工人事檔案需經人事行政部負責人批準。
7.3借閱員工人事檔案時間不得超過1天。
第三條 保密制度
為了維護公司利益，確保公司商業、技術資料的安全和人事資料的保密可靠，制訂本制度。
1.公司檔案資料分一般資料和保密資料兩種，保密資料包括公司技術開發資料、市場資料、客戶資料、供應商及供貨資料、財務資料、人事資料，除此之外的資料為一般資料。
2.員工有義務和責任為公司保護一切保密資料的安全與保密，保證信息不外泄，資料不外流，具體規定如下：
2.1.未經部門經理和公司領導批準，任何人不準摘抄、復印任何保密資料，違者以違反工作紀律論；
2.2.收發、傳遞或經批準攜帶保密資料外出的，由經手人負責該資料的安全與保密，如發生泄密，以玩忽職守論；
2.3.掌握公司保密資料的員工，如經手人、保管人等，不允許在公司大范圍內談論所掌握的資料，更不允許對公司以外的無關人員，特別是公司競爭對手提及相關資料，如發生以上行為，將以泄密論處；
2.4.掌握公司保密資料，特別是技術及市場資料的員工，如與公司競爭對手勾結，竊取公司機密，公司將追究其法律責任。
3.對前來公司訪問或服務的客戶或其他外來人員，前臺接待員給予對方辦理來訪登記手續后，電話通知受訪人，由受訪人引導方可進入公司辦公區域。進入軟件技術開發區域，還必須事先征得技術總監的批準。
4.本制度由各部門配合，互相監督執行，如發現公司機密已經或可能泄露，應及時報告公司相關領導，立即采取有效的補救措施。
第四條 特殊崗位人員擔保規定
為加強特殊崗位人員管理，防患未然，經公司研究決定，對直接接觸公司財務及客戶資料的特殊崗位人員實行擔保管理。特殊崗位人員在公司服務期間的行為需請人擔保，違反規定造成公司損失，該特殊崗位人員及其擔保人承擔連帶賠償責任。有關規定如下：
1.擔保管理的崗位范圍：
需請人擔保的職位有：財務出納、司機。
2.擔保人范圍：
2.1.公司已滿試用期的在職人員，但兩人之間不得互相擔保；
2.2.集團內其它公司在職人員；
2.3.有包頭市戶口的非公司人員。
3.擔保人的責任：
擔保人一經承諾對被擔保人提供擔保，即需對被擔保人在華銀設備租賃有限公司的行為承擔無限連帶責任。因被擔保人個人行為損害公司利益，被擔保人擅自離開公司或其他原因無法（無能力）承擔相應責任時，該責任由擔保人承擔。
4.擔保手續的辦理
公司將提供擔保書格式，擔保書由擔保人與被擔保人雙方簽字并存公司行政部（包頭市戶口非本公司人員擔保人需出具戶口簿及身份證原件查驗，并留復印件，附在擔保書后）。
5.擔保手續的變更
被擔保人正常離開公司，擔保關系自行終止。擔保人先于被擔保人離開公司，被擔保人需重新找合適人員擔保并辦理手續。擔保人或被擔保人要求終止擔保關系，需以書面形式通知行政部，同時被擔保人需重新找合適人員擔保并辦理手續。
第四章 附則
1.本制度由人事行政部負責編撰并解釋；
2.隨公司發展及要求變化，公司有權對內容進行調整；
3.自總經理簽字之日起執行。
4.附表：
《招聘申請表》
《應聘程序記錄表》
《員工試用期協議書》
《擔保書》
第5篇：員工關系管理范文
關鍵詞：移動互聯網時代；員工關系管理；機遇；挑戰
中圖分類號：F24
文獻標識碼：A
doi：10.19311/ki.16723198.2016.13.038
1 移動互聯網時代員工關系管理的重要性
移動互聯網是相對于固定互聯網而言的一種新型網絡應用形態，在近幾年得到了快速的發展，隨著“4G”業務技術的成熟和應用普及，移動互聯網成為當今時代的主旋律，影響和改變著人們的生活和工作方式。
移動互聯網時代，員工接觸的信息具有以下特點。（1）信息的傳播速度更快。隨著網絡技術的發達，通過移動互聯網上傳或下載信息只需要幾分鐘甚至幾秒鐘。一旦上傳網絡，在短短幾秒鐘之內就能傳播到世界各地。（2）信息來源渠道更多且真實性有待考證。目前，員工接觸信息的渠道有媒體網頁、企業公眾平臺、各類應用APP推送、社交平臺傳播、游戲平臺等。尤其是大量社交平臺的興起，使得個人傳播的信息真實性大打折扣。（3）信息的內容和類型更加豐富。娛樂信息、購物信息、時事新聞、法律法規、法制案例、企業簡介、知識技能等信息類型應有盡有，“只有想不到沒有搜不到”。（4）信息傳播不受時間和地域限制。員工每天接觸移動互聯網的時間往往在15個小時左右，更有甚者可以做到24個小時不關機、不斷網。無論身處何地、何種情境，都可以便捷上網。（5）信息的受關注度極高。由于移動互聯網信息傳播行為規范和實名認知機制尚未有效建立，所以傳播過程中信息容易失真且事實易被扭曲，進而受到廣泛關注，并最終可能使事態發酵升級。
在移動互聯網時代，員工之間的溝通更加方便、及時，關于企業信息的交流和傳播速度更快，范圍更廣；員工通過移動互聯網獲取國家法律法規規范和相關維權案例的能力更強；利用移動互聯網絡獲取其它企業招聘信息、薪酬福利待遇信息的準確性更高，更容易萌生跳槽的想法并付諸實施；借助移動互聯網將員工在企業遭遇的問題訴諸媒體，會給企業帶來無法挽回的損失。因此，移動互聯網時代，企業和員工之間的矛盾更易升級變形，企業與員工之間的勞動關系更加脆弱。構建適應移動互聯網時代的和諧員工關系顯得尤為重要。
2 移動互聯網時代企業員工關系管理面臨的機遇和挑戰
2.1 面臨的機遇
2.1.1 實時掌握員工生活和思想動態
移動互聯網的最大特點在于其“移動性”，即員工通過手機或便攜電腦設備能夠隨時隨地實現上網。各種社交平臺的興起，使得員工通過社交網絡表達情感訴求的需求越來越強烈，微信“朋友圈”的功能在員工生活中占據了十分重要的地位。企業基層管理人員通過與員工生活中人際關系的維系，能夠利用移動互聯網絡了解并掌握員工的生活狀況和思想動態，并及時提出解決對策，使員工感受到企業的關懷。
2.1.2 實現及時溝通
移動互聯網的信息傳遞及時性給企業的管理工作帶來了很大便利。許多勞資糾紛都是由于溝通不及時造成的，當出現意見分歧時，沒有及時與對方溝通交流，致使誤解越來越深，最終導致矛盾惡化，出現員工關系緊張的后果。當企業信息時，員工可以在上下班路上、在朋友聚會上、在家庭休息時通過移動互聯網及時獲取與自身利益相關的信息，并第一時間給出反饋回應，甚至可以開展多輪磋商。及時表達自己的意見、及時與對方溝通是消除企業和員工之間誤會的重要原則。
2.1.3 信息傳遞更加準確，避免信息失真
在傳統組織結構中，組織信息從最高層傳達到最基層需要的時間較長，中間經歷的層級較多，往往會造成信心失真的現象。糾正已經傳達的錯誤信息會給企業帶來巨大的管理成本和機會成本，還會造成員工對企業的消極印象。通過移動互聯網傳遞信息，可以實現企業和員工之間的直接溝通，溝通成本更低，效果更好，避免因溝通不暢造成的員工關系問題。
2.1.4 借助移動互聯網開展培訓，效果更好，成本更低
培訓開發是企業人力資源管理的主要職能之一，滿足員工需求的培訓開發活動能夠為員工的工作績效和職業生涯提供支持，向員工傳達企業對員工的關愛和幫助，在員工心目中樹立良好的企業形象。傳統的培訓開發工作給企業的管理工作帶來了很大困難，培訓方式單一、內容枯燥、占用員工的大量工作時間、成本較高等問題使得員工對培訓開發活動怨聲載道，給員工關系管理帶來了困難。利用移動互聯網開展員工培訓，能夠有效解決上述問題，緩和企業和員工之間關于培訓開發工作的緊張關系。
2.1.5 員工工作更加自由
利用移動互聯網開展工作，可以使員工的工作時間和地點更加自由，給員工更多的工作自主選擇權。例如，當員工生活中發生突發事件，無法正常到公司工作時，可以通過移動互聯網的辦公平臺在家處理工作事務，使員工兼顧生活和工作。通過樹立這樣的企業法則，能夠真正做到“以人為本”，培養員工忠誠，構建和諧的員工關系。
通過把握以上發展機遇，關注員工工作和生活狀態，滿足員工的物質和精神需求，能夠建立良好的員工關系。
2.2 面臨的挑戰
移動互聯網是把“雙刃劍”，在給企業帶來發展機遇的同時，也使企業面臨著不少挑戰。
第6篇：員工關系管理范文
【關鍵詞】金融危機；企業員工關系；管理思路
前言
金融危機會給市場經濟造成嚴重的沖擊，使企業生產經營面臨巨大的困難。而這一背景下，企業不僅需要面對重要的經營生存問題，同時也需要注重企業員工管理的有效管理。一些企業由于經營效益受損，會選擇從員工處減少成本，通過降薪、裁員等手段，降低企業支出，甚至一些企業出現經營者攜款逃逸，導致員工工資無處可領的情況，導致企業員工關系十分不穩定。對此，企業還應提前準備應對措施，積極探索員工關系管理有效對策，共同渡過金融危機難關。
1 企業員工關系管理概述
員工關系是基于企業組織系統，所提出來的有關人力資源管理方面的勞資關系新概念。其在原有勞資關系的概念的基礎上，進行了一定的優化，提出了企業與員工、企業與供應商、員工彼此間的關系等，通常情況下，所研究的員工關系都為企業與員工之間關系。
而員工關系管理，就是通過一系列制度的制定和管理措施的落實，使員工對企業滿意度得以提升，從而提高員工工作積極性的管理活動。員工關系具有復雜多變、經濟性、法律性、平等性與不平等性、個體性與群體性的特征。且其影響因素眾多，無論是政治、經濟、管理人員、制度還是企業文化，對員工關系都有一定的影響，這也使其管理難度相對較大。當前企業員工關系管理主要包括勞動關系管理、員工情緒管理、企業服務與支持、員工培訓、溝通協調、企業文化等幾個方面。在金融危機背景下的企業員工關系管理，需要盡可能的改善員工關系緊張狀態，提高員工危機意識，通過對人力資源的合理配置，確保企業處于穩定狀態，同時為日后發展儲存一定的力量。
2 金融危機背景下企業員工關系管理面臨的困境
2.1企業缺乏完善員工關系管理機制
員工關系管理的相關研究時間較短，企業在這一方面的管理工作上，僅僅限于績效、薪酬方面的管理，并沒有為員工關系管理設置專門的管理部門、專門管理人員等。對于管理內容并未科學設置，在企業文化建設、溝通機制的構建、培訓機制的構建等方面，缺乏詳細的規定，甚至一些管理人員由于缺乏員工關系管理方面的專業知識，難以及時有效處理企業與員工之間的矛盾，導致員工關系更加緊張。
2.2裁員減薪引發員工大量流失
金融危機背景下，企業為了能夠保留運營成本，平安渡過危機，通常會采取裁員減薪措施。首先，裁員措施是企業應對金融危機常用的一種手段，例如飛利浦、雅虎等企業，在應對2008年金融危機時，都選擇了采用這一措施。雖然裁員能夠為企業節省大量的人力資源成本，但同時也會影響員工對企業的忠誠度和信任感。一些被裁掉的員工，會覺得企業將自己以往為其作出的貢獻都否定掉了，從而對企業滿意度大大降低。而一些并沒有被裁掉的員工，也會終日惶惶不安，產生恐慌，并與其他員工關系敏感，難以投入到工作中，甚至主動離職。
其次，減薪措施也是企業降低人力資源成本的一項常用措施。例如在2008年金融危機時，我國寶鋼、武鋼等企業，都采用了這一措施予以減少人力資源成本。一些企業還通過減少福利、無薪休假等方式，降低人工成本。而這種統一降低薪酬總量的方式，大大打擊了員工的工作積極性。不僅企業員工凝聚力明顯降低，同時也導致很多員工選擇主動離開企業，員工關系異常緊張。
2.3事業恐懼感引發員工關系緊張
金融危機背景下，企業員工會不由自主的對未來事業產生恐懼感，不僅對正常工作造成了影響，同時也給員工關系管理造成了較大的困難。首先，金融危機下，企業必然會出現客戶減少、訂單減少的情況，員工作為企業中的一員，在企業經營情況日益惡化時，也會產生恐慌的情緒。其次，裁員減薪計劃在實施過程中，也嚴重影響了員工的正常工作，并使員工感受到了巨大的壓力，對未來事業充滿擔憂，甚至出現消極怠工情況。最后，沒有被裁員的員工，還將應對新的崗位、新的工作任務以及更大的工作壓力，會產生一定的抗拒心理，導致員工關系緊張。
3 金融危機背景下企業員工關系管理思路
3.1樹立優質雇主品牌形象
雇主品牌，就是公司在人力資源市場上的定位，主要包含外在品牌和內在品牌兩方面。前者主要是企業吸引優秀人才的能力，后者則是與現有員工構建的良好員工關系。通過優質雇主品牌形象的樹立，不僅能夠減少企業優秀人才流失，提高員工的忠誠度和積極性，同時也能夠在消費者心中保有較高地位，從而減少金融危機背景給企業造成的不利影響。
首先，企業應構建良好的員工溝通機制。遵循雙向溝通的原則，要求管理層能夠選擇合適的時間，與員工進行溝通，了解員工對金融危機背景下，企業生存發展的建議及其自身擔憂。并在制定裁員減薪計劃前，先與員工進行交流，獲得員工的理解和支持。同時，企業應做到言行一致，承諾員工的事情應及時兌現。從而，使員工產生安全感和信任感，形成良好員工關系，主動與企業共渡難關。
其次，企業應加強企業文化建設。企業文化是員工普遍接受的價值觀、行為規范等，良好的企業文化，能夠增強員工對企業的忠誠度和員工凝聚力，構建良好員工關系。在金融危機背景下，員工存在嚴重恐慌感，并逐漸對企業產生不滿，企業更應通過企業文化的建設，改善這一情況。第一，企業應建設以人為本的企業文化。注重對員工的人文關懷，尤其是一些困難員工，應盡可能的避免將其裁員，提升員工忠誠度。同時，加強團隊精神的培養，使員工能夠形成與企業文化相一致的價值觀，切實投入到危機應對工作中，積極幫助企業良好應對金融危機。第二，企業應建設危機意識文化。金融危機背景下，企業和員工都十分需要面對困境的信心。危機意識，就是企業和員工，具備一定的敏感度，能夠做好抵御風險的準備和積極應對困難的能力。通過企業危機意識文化的構建，員工能夠時刻保持謹慎的態度，從而形成良好的心理承受能力，并在金融危機下，將自己與企業緊密相連，積極與企業共同應對困境，提升企業經濟效益。第三，企業應建設責任文化，增強員工的責任意識，使其能夠在企業面臨危難的情況下，注重維護企業的長期利益，積極配合企業各項措施，與企業共同渡過難關。
最后，企業應構建完善的員工培養機制。金融危機背景下，企業生存壓力加大，更應注重人力資源競爭力的提升，充分發揮人力資源價值，并做好人才儲備工作。企業應找準員工培訓重點，根據實際需求對員工進行培養。例如受沖擊較小的企業，可以將培訓重點放在技能提升方面，受沖擊相對較大的企業，則應將培訓重點放在員工轉崗專業培訓和新技能培訓方面。同時，應采取有效的培訓方法，并激發員工學習積極性，通過一定的精神或是物質獎勵，使員工能夠主動增強自身綜合能力，從而為企業創造更多的經濟效益。
3.2加強與離職員工聯系
企業員工關系管理，實質上也是對人的關系的維系，要想保持良好的員工關系，就應遵循人性化管理原則，與離職員工保持緊密的聯系，維持良好關系。
首先，在被動離職的員工方面。我國針對員工權益的維護，實施了《中華人民共和國勞動合同法實施條例》。這一條例中要求，企業必須確保經濟性裁員的程序嚴格規范，避免對社會造成過大影響，維護員工利益，并作出相應的補償。對此，企業必須謹慎落實裁員工作，以免因裁員而造成嚴重的法律及社會后果。因而，在裁員前，企業必須要先向員工宣傳企業在金融危機背景下面臨的生存威脅，并通過面談等方式，收集員工在裁員方面的意見，使員工做好一定的心理準備。并向主管部門征求意見，了解媒體的反應，并與之進行良好溝通。同時，裁員計劃的制定應盡可能的公平客觀，確保制定者明確了解企業情況和相關法律法規，并對員工心理情況進行詳細了解和干預。裁員計劃的制定可以考慮員工業績、能力等多方面內容，從而確保計劃的科學性。對于被裁的員工，企業應根據相應法律法規，給予其一定的經濟補償，并請專業機構對其進行再教育，從而提高其再就業能力。對于其心理狀態，也應始終保持關注，及時進行溝通疏導，并將企業動態隨時告知，承諾一旦企業平安渡過危機，將會對被動離職員工進行優先錄取，從而消除員工對企業的不滿，提升其安全感，減小裁員阻力。未被裁員的員工在看到企業對離職員工的關懷后，也能感受到企業對員工的關愛，從而更加積極地投入工作，有效改善了企業員工關系。
其次，在主動離職的員工方面。員工可能會由于企業制度和薪酬降低而選擇主動離開企業，針對這一部分員工，企業應加強與其之間的交流，表現出對員工的關懷，使員工能夠主動坦言離職的真實原因，并獲取員工對企業的相關建議。對于一些企業核心人員，HR在與其溝通的過程中，應盡可能的滿足員工需求，避免人才流失。例如在了解到員工對降薪措施不滿后，HR應通過交流，使其了解到這一措施實屬企業的無奈之舉，并考慮對其暫緩降薪措施。若是員工堅持離職，企業也應尊重其選擇，并建立回聘制度，建立離職員工關系管理信息系統，了解其動態信息，邀請其參與企業活動，構建良好員工關系，確保在企業渡過難關后能夠使這些員工重回企業工作。例如麥肯錫咨詢公司在員工關系管理中，將離職員工信息整理成“麥肯錫校友錄”，將離職員工看成“畢業離校”。并加強與員工之間的溝通，從而使這些員工成為了企業的投資者、客戶、營銷人員甚至宣傳大使，為企業帶來了巨大的經濟、社會效益。
3.3以員工援助計劃消除心理危機
員工援助計劃（EAP）是通過各項手段，幫助員工解決心理問題，營造健康工作環境的重要福利與支持項目。金融危機背景下，企業員工不可避免的會產生心理危機，導致員工關系緊張。例如據相關數據表明，在2008年金融危機時，有20%的中國員工感到工作壓力巨大，員工心理健康問題損失占整個GDP的23.6%。對此，企業還需通過員工援助計劃的開展，確保員工心理健康，避免給企業造成巨大的損失。
第一，企業需要請專門的心理專家，對員工心理情況進行評估，并建立相應的信息檔案。通過問卷調查、面談等方式，了解員工承受的心理壓力情況以及心理問題產生原因。在這一過程中，要求調查、面談人員，對員工心理情況進行嚴格保密，從而獲得員工的信任感。
第二，應根據員工實際心理健康情況，制定相應的援助方案，提供心理咨詢服務。并對員工心理狀態進行動態跟蹤調查，及時發現員工存在的心理問題，避免優秀員工因企業關懷不足而產生離職的想法。
第三，方案落實階段，企業需要做好心理健康宣傳工作，通過條幅、海報等方式，增強員工對金融危機的認識。同時，利用心理健康培訓，給予員工心理咨詢服務，并針對性予以指導。在這一階段，員工除了會感受到巨大的壓力外，還會對未來個人發展產生迷茫。因而，企業也應為員工提供職業生涯規劃培訓，使其對未來保持積極的態度。
第四，反饋階段，EAP工作人員應對計劃實施結果進行分析，了解這一計劃對員工的實際影響及其對企業的影響，計算員工幫助計劃投資回報率，從而找到其中存在的問題并予以改正，確保EAP對員工關系管理工作的支持效力。
4 結論
金融危機對企業及其員工都有較大的沖擊，而員工不僅僅是企業經營發展的支撐力量，同時也是社會、經濟發展的重要動力。企業還需做好金融危機背景下的員工關系管理工作，強化離職管理，樹立良好雇主品牌形象，并落實ERP工作，構建良好員工關系，使員工對企業始終忠誠、信任，與企業共同渡過金融危機。
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第7篇：員工關系管理范文
一、要善待和信任每一位員工，并且尊重每一位員工，把員工當作親人一樣，從而才能夠讓員工的心靈得到更高的提升。俗話說“疑人不用、用人不疑”。企業既然選擇用了員工，就應該對員工負責，給員工一個發展的平臺，讓他們有一個能夠公平競爭的機會，從而才會發揮員工的特長，在企業提供的大舞臺上讓員工能夠盡情的發揮自己的特長，從而更有利于企業的順利發展，同時也更有利于員工精神上和物質上的滿足。另外，企業對待員工要像自己的親人一樣，當員工不論在生活上還是工作中遇到難題和挫折時，企業要第一時間幫助員工解決問題和困難，讓員工懷著一顆感恩的心投入到工作的狀態中，時間一長，每位員工都是如此，即使在工作中盡管有再大的不愉快都會煙消云散。所以說在企業人力資源管理工作中要想搞好員工關系，一定要善待和信任員工，并要把員工看作親人來對待。
二、經常與員工進行交談或溝通，也是搞好員工關系的重要途徑之一。大家都知道，在我們的現實生活和工作中，不論同事還是親人或是朋友之間，經常保持溝通或交流，更能促進彼此之間的感情和信任。同樣，企業和員工之間也如此，他們通過良好的溝通之后，員工可以向企業領導反映一些在工作中遇到的一些事情。例如，有些員工對企業的一些不滿等等，從而減少了企業與員工之間的矛盾，及時的抑制了部分員工對企業不滿意的情緒，從而真正的找到了員工工作效率低的因素。與此同時，在和員工進行溝通交流的過程中，作為領導者一定要保持謙虛謹慎的態度，尊重自己的員工，讓員工時刻的感覺到領導重視自己，這樣，員工就會抱著一種強烈的信心完全的投入到工作中來。員工在這樣的環境中工作，會時刻的感覺到領導對自己的關心，從而更能增加員工對企業的信任。
三、管理者的管理理念影響員工對企業的信念和管理者的動機進而影響員工關系。如果員工不支持或不理解管理者的道德理念，他們將間接地對管理者的動機產生疑問。這將使員工產生壓力，進而影響員工的工作績效，同時也影響員工對企業的信念，在員工關系中，信念比現實更重要。員工將根據他們對企業的信念履行工作職責，員工應當被明確地告知工作的真實情況，盡管有時這對管理或員工是不合適的。員工的信念，不管正確與否，以及其不確定性將會影響工作績效。良好的溝通將確保員工的信念與企業的現實相關聯。另外重視和關心與工作問題有關的員工情感是建立員工關系的重要部分之一。
四、通過有效的管理。首先，管理者應當根據員工是否能夠完成任務為標準來進行工作分配。關鍵是要知道員工的優勢和劣勢。為了增加員工對企業的認同，必須使他們感覺到他們的工作對企業來說是非常重要的。如果員工認為他們的貢獻在某種程度上是獨一無二的、特別的或具有創造性的，那么員工可能更加積極地工作，并且逐漸成為企業比較重要的資產。其次，管理者需要對自己的時間進行管理。因為拙劣的時間管理的后果，是工作過程和程序不能按部就班地進行。這可能導致員工和外部顧客的不滿。員工非常重視自己的時間。如果時間不能很好地利用，員工可能感覺到管理者在費自己的時間。優秀員工和外部顧客可能就會消失。再次，管理者要善于對沖突進行管理。很多管理者由于工作繁忙而沒有時間去思考解決沖突的最好辦法。他們往往只作出被動反應而不會思考產生問題的原因。沖突影響企業的績效以及目標的達成。管理者需要專心思考沖突的解決辦法和如何防止沖突的產生。績效改進輔導應當被認為是一種積極的行為。員工有權知道他們應當怎么做。與員工積極地溝通好的以及需要改進的績效是管理者的一項義務。
第8篇：員工關系管理范文
關鍵詞： 企業管理； 心理契約； 勞動關系
1心理契約的內涵
美國組織心理學家Argyris（阿吉里斯）于1960年首次在《理解組織行為》一書中提出了“心理工作契約”一詞，主要用來描述主管和員工之間的關系。他認為，如果主管和員工能達成一定的心理期望，能夠保證和尊重員工的非正式文化，員工也會相應地予以高產出、高效率、少抱怨等積極的回報。此后，美國著名管理心理學家施恩教授在其《組織心理學》一書中提出了“心理契約”這個概念，指組織中，每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規定的一整套期望。心理契約是一種存在于雇傭關系中的隱性契約，是組織和員工對雙方相互責任和期望的感知。
2心理契約對構建和諧勞動關系的影響
在雇傭雙方中，勞動關系不再只是以一種單純的雇傭經濟關系存在，由于它本身具有人身性和社會性，所以勞動者在提供勞動力后不只是滿足于單純地獲取經濟利益，同時還希望能從企業獲得更高層次的心理需求，這就使得和諧勞動關系的構建不僅僅是依靠勞動契約的管理。心理契約的變化對于員工的工作態度、工作效率、工作情緒都有很大的影響，一旦心理契約遭到破壞則很可能會使勞動關系惡化，甚至導致勞動關系的解除。良好的心理契約能使員工在心理上與組織達成共識，彌補勞動契約的空白，減少雇傭雙方的不安全感，提高員工對組織的忠誠度，這對改善勞動關系產生了積極的影響。因此，要構建和諧的勞動關系，不僅要基于具有法律效應的勞動契約之上，還要努力維護和保持雙方的心理契約，凝聚全體員工的積極性、主動性和創造性，為企業的發展積聚力量，共創美好的未來。
3加強心理契約管理，構建企業和諧的勞動關系
3．1誠實招聘，為和諧勞動關系奠定基礎
隨著企業與人才之間雙向選擇成為人才流動的主題，招聘工作成為了企業吸納和開發人力資源的一個至關重要的環節，在招聘過程中雙方傳遞真實有效的信息是建立心理契約的前提。許多企業為了吸引人才，在招聘過程中容易在企業效益、薪酬福利、職業發展等方面夸大宣傳和承諾，從而使求職者懷著美好的愿望對企業形成較高的心理期望。如果員工長期無法兌現企業在招聘中許下的承諾，則容易引發雙方心理契約的破裂，使員工對企業喪失信心，這對和諧勞動關系的構建將是極為不利的。同時，不少求職者為了順利獲取就業機會，會對自身工作能力、綜合素質、工作要求等方面向企業做出不真實的許諾，這也會使得雙方之間心理契約建立在不對等的基礎上，為勞動關系的破裂埋下了禍根。所以，在招聘中企業一定要提供實際的職位說明，對應聘者做好全面深入了解，同時對于入職員工進行心理變化跟蹤，及時調適和解決他們的心理問題，為企業創造一個良好的工作氛圍。
3．2及時有效地溝通，維護心理契約的動態平衡
由于心理契約是一個動態發展的過程，會隨著不同的組織和個人產生不同的感知，也會因為經濟局勢、企業發展、就業環境、個人需求、工作經驗等多種因素而發生改變。通過與員工的溝通，管理者可以隨時了解和關注員工的心理期望和工作問題，及時采取有效的方案來應對，解決工作上的難題；而員工則能更好地獲悉企業的發展方向、人才需求等，了解自己是否能接受或適合該企業的發展，盡早對自己的職業發展做出合理的選擇。因此，建立及時、有效的溝通和信息反饋機制，保持雙向的信息交流，維護心理契約的動態平衡，是組織與員工相互了解、增加彼此之間信任感，形成融洽勞動關系的重要環節。
第9篇：員工關系管理范文
關鍵詞：人力資源；企業管理；員工關系；現狀分析；解決措施；發展趨勢
一、企業員工關系理論概述分析
員工關系管理ERM從廣義上講，員工關系管理是在企業人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調節企業和員工、員工與員工之間的相互聯系和影響，從而實現組織的目標并確保為員工、社會增值。從狹義上講，員工關系管理就是企業和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現。其主要職責是：協調員工與管理者、員工與員工之間的關系，引導建立積極向上的工作環境。
二、我國員工關系管理的現狀分析
如何恰當運用勞動法規保護公司和員工雙方的合法利益，避免勞資沖突，已經成為人力資源管理人士和各級勞動與社會保障部門的工作重點。企業員工關系貫穿于企業發展的始終，使企業文化及人力資源管理步步向上；也正因員工關系不和諧，有時因關系僵硬造成企業人才流失，造成不良后果。同時，員工關系管理也是企業內最瑣碎而不易被呈現價值的人力資源管理部分。國內大多企業對員工關系管理的重要性認識不足，認為員工關系不屬于企業的事，放任員工在處理人際關系過程中自行處理的能力，造成企業人才流失、企業文化不濃厚、員工工作的凝聚力和對企業的歸屬感不強烈、企業人員積極性不高等一系列問題，沒有認識到員工關系管理的匯報遠遠大于對它的投資。
三、企業員工關系管理存在問題
1.缺乏共同的愿景，導致員工關系管理的起點不清楚。據估計，中國年度營業收入規模在2億以上的企業存在清晰戰略愿景的不到20%。很多企業也提出了遠大的目標，但是目標的制定缺乏員工的參與，目標的宣貫遠遠不夠，對于愿景的不認同也就在所難免。
2.對短期利益的過度追逐，沖淡了企業內部員工關系管理的是非標準。他們經常在短期利益和長期利益之間搖擺不定，例如，誠信固然重要，但不誠信但卻能帶來業績的行為往往得到褒獎，導致評判員工關系管理的是非標準模糊不清。
3.缺乏完善的激勵約束機制，導致員工關系管理根本的缺失。員工關系管理的根本是內部公平，內部不公平體現在激勵、職業發展、授權等方面。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關系管理的根本。
4.員工關系管理的主體不清晰，直線經理作為員工關系管理的首要責任人的理念沒有得到廣泛確認。在企業員工關系管理系統中，職能部門負責人和人力資源部門處于聯結企業和員工的中心環節。人力資源部為公司員工關系管理的組織部門，廣大的直線經理是員工關系管理的首要負責人，他們相互支持和配合，從而保證企業目標的實現。企業內部員工關系或者人力資源管理最大責任者是董事長或者總經理，但是這一觀點在很多企業得不到確認，導致企業員工關系管理水平和效果得不到有效的體現。
5.員工需求的實現程度不高，作為員工關系管理核心的心理契約總體失效。目前企業對于合同、協議等契約比較重視，但對心理契約普遍忽視，企業沒有清楚地了解每個員工的需求和發展愿望，并盡量予以滿足，也沒有對員工的需求進行適當的引導，導致員工需求期望的實現程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。
四、企業員工關系解決措施對策
1.在企業內部建立有效的信息渠道。及時準確的信息是企業決策的基礎，很多企業管理者決策所依賴的信息準確度低，不能在決策的過程中對員工關系現狀和未來的發展趨勢做出準確判斷，為此企業必須建立有效的信息渠道，
2.加強開放員工參與企業管理的渠道。無論是國有企業還是民營企業，無論是大企業還是小企業，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理首先需要組織保障，要從公司治理和終極決策的角度確保員工的意見表達。優化和員工個體利益切實相關的流程和制度，從事前意見征詢、事中管理研討、事后決策表決三個角度確保員工對管理舉措的理解和決策參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是兼顧各方利益共同決策的過程。
3.優化人力資源管理機制。傳統的人力資源管理機制包括招聘制度、培訓制度、薪酬激勵制度、績效管理制度、職業生涯規劃制度，它是一個企業的人力資源管理理念的體現。人力資源管理機制是企業員工關系的最直接的表現，這些具體制度反映了企業的人才觀，即對于人才，企業支持什么，反對什么。這種觀念是清晰明確并且強有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的。人力資源管理機制必須能把員工個人利益統一到企業整體利益中去，這就是把企業人格化，這種人格特征體現了股東、客戶、社會、管理層、普通員工等諸多利益群體的集合。
4.建立員工援助計劃。在員工最需要幫助的時候，企業伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。如設立援助基金，體現企業和企業人對每一個成員的關愛。
5.進行有效的管理。管理者在制定任務目標同時應對員工的優劣勢有充分的了解，在客觀判斷目標的可實現性同時也能夠使員工對完成任務產生成就感，調動員工積極性和創造性，從而改善員工關系。此外，管理者面對沖突要有預警機制和應急措施，要以適時的績效改進輔導替代沖突的產生。在企業內部建立信任機制，倡導正向溝通，合理安排溝通頻次，及時了解員工動態與心理問題。
6.公平對待和尊重員工。企業在制定員工獎酬制度時一定要公平對待和尊重員工。有許多方法可以獎酬員工。可以通過建立正式的獎酬制度來確保員工受到獎勵。如果獎酬制度能夠適當地執行，那么員工就會感覺自己受到了公平的對待，從而提高工作的積極性。獎勵計劃不應當只針對某些員工而把其他人排除在外。員工會很容易地發現企業的偏袒。企業應當精心設計報酬形式，因為任何形式的報酬或獎勵都應當對員工有吸引力。只有這樣才能增加員工的滿意度，更好地激勵員工。
8.建立員工幫助計劃。就是企業為幫助員工及其家屬解決職業心理健康問題。員工幫助計劃的目的在于透過系統的需求發掘渠道，協助員工解決其生活及工作問題，企業應當向員工提供有關員工幫助計劃方面的信息并鼓勵在需要的時候接受服務。這項計劃應當與其他任何計劃一樣受到企業的重視。
總結：總而言之，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業文化 中，管理者應是企業利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發展的培養者，應是新觀念的開拓者，應是規則執行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和員工關系管理的重要性水平，更關系到一個優秀的企業文化建設的成敗。
參考文獻
1.朱瑜：企業員工關系管理，廣東經濟出版社，2005年出版
