企業管理制度論文精選(九篇)
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第1篇：企業管理制度論文范文
在知識經濟條件下，無形資本將取代有形資本成為企業發展的主導要素，這意味著企業要想在市場競爭中立于不敗之地，就必須進行制度創新，為無形資本的發展壯大創造良好的制度條件。
一、傳統資本理論的新拓展
無形資本就其本質而言，是在資本的發展過程中，從有形資本中獨立出來的，不具有實物形態的資本。以技術、品牌、商譽為代表的企業無形資本具備了資本的一般屬性，而且具有遠比有形資本強大的價值增值能力。無形資本的特征和運動規律與有形資本有所不同，無形資本理論是對資本理論的新拓展。
1、無形資本的價值取決于個別勞動時間，一般具有較高的價值（或價格）。大多數無形資本是由勞動創造的，其中包含著大量的高風險、創造性的智力勞動，因而具有很高的價值。象特許經營權這樣的無形資本，是“權利資本化”的結果，沒有價值，但卻有價格。從均衡價格理論來看，由于無形資本對企業有很高的效用強度，使其成為市場中一種稀缺的商品，因而有較高的市場價格。無形資本的創建，具有個別性生產的特點，不象一般商品那樣可以成批重復生產，所以它的價值量應由個別生產者在個別生產中耗費的個別勞動來決定。實踐中，企業在創建無形資本中的各種耗費，很難完整準確的計量，現在通行的做法，是用無形資本可能帶來的收益，確定無形資本的價格。
2、無形資本使用的可重復性造成其產權容易被侵害。無形資本使用的可重復性表現為，它可以被一個主體反復使用和被多個主體同時使用，這使得無形資本被侵害的機會大大增加。加之無形資本存在方式的非實物性，造成產權主體對無形資本的獨占能力弱化，因而無形資本的安全對法律有絕對的依賴性。
3、無形資本具有強大的增值功能。無形資本的增值能力源于它的強大的競爭功能和壟斷能力。新技術可以數倍地提高勞動生產率，降低生產成本，提高產品的技術附加值，給企業帶來超額利潤。品牌、商譽、特許經營權等經營用無形資本，可以使企業的產品占有更高的市場份額，使同樣質量的產品可以以更高的價格出售，使企業壟斷某種產品的某個細分市場，從而使企業獲得豐厚的利潤。無形資本自身的增值過程，是一種典型的質量型而非數量型的資本增值方式，其價值可以在數量不擴張的情況不斷地積累，這也是無形資本具有較高價值的一個重要原因。無形資本在使用過程中，本身并不發生有形磨損，有些無形資本反而可以自動增值。例如品牌資本，使用的次數越多，其知名度越大，價值越高。
4、無形資本與有形資本的良性互動，保證了企業的跳躍式發展。實現無形資本與有形資本的良性互動是無形資本經營的主要方式，即“有中生無，無中生有”。企業以有意識、有計劃的有形資本的投入，催生和擴張無形資本，即所謂的“有中生無”。同時，企業應發揮無形資本的強大的增值功能，以無形資本帶動有形資本增值，提高資本利潤率，迅速擴張企業規模，即所謂的“無中生有”。無形資本作為一種價值存在，多數具有相對獨立性，而且具有可重復使用的特點，企業可以通過資本市場用無形資本進行投資、出售、出租、特許經營，以實現其的價值或取得某種收益權。
二、無形資本理論呼喚企業制度的創新
1、無形資本是推動企業發展的核心要素。在工業化初期，以機器、設備、廠房為代表的有形資本是推動企業發展的核心要素，在企業生產經營中處于支配地位。此時，企業生產的技術含量較低，市場競爭的廣度、深度和激烈程度有限，技術、品牌等無形資本在生產經營中處于輔助地位。隨著科學技術的迅猛發展和經濟的市場化、全球化程度的提高，市場競爭變得激烈而殘酷，企業之間的競爭重心開始由生產環節轉向產品開發環節和銷售環節，技術、品牌等決定企業產品開發能力和銷售能力的無形資本，逐漸從有形資本中獨立出來，進而取代有形資本成為推動企業發展的核心要素。在知識經濟時代，一個企業的競爭實力和發展潛力，將取決于企業擁有無形資本的質和量，以及管理和經營無形資本的能力和水平。新經濟增長理論認為，好的想法和技術發明是經濟發展的推動力，它是生產函數的內生變量，而且它不存在物質資源面臨的有限性的約束，本身又能以低成本復制，因而資本收益遞減的法則不再成立。對無形資本的開發和使用，大大緩解了企業發展對資源和環境的壓力，空前地拓展了企業發展的空間。
2、無形資本的形成和發展，必然要求企業進行制度創新。當企業的發展主要靠有形資本的投入來實現時，企業的制度安排是以生產環節為重心的，企業的資本結構以有形資本為主體，企業的組織結構以生產組織為主體，企業的產權制度以無形資本產權制度為主要內容，企業的勞動力構成以工人為主體，企業的管理制度以對有形資本的管理為核心。當無形資本超越有形資本成為企業發展的主導要素之后，企業的制度安排則要圍繞無形資本的開發和經營這兩個重心來進行，這給企業制度帶來的變化是全方位的，涉及上面提及的所有方面，這種變化過程就是企業制度創新的過程。
3、企業的制度創新，同時又促進了無形資本的形成和發展，大大地提高了企業的競爭力。所謂制度創新，就是指能夠使創新者獲得追加利益的現存制度的變革。按照熊彼特的觀點，創新是資本主義發展的根本原因，是企業家的基本職能，制度創新是企業創新的重要內容。創新活動使技術在企業生產經營中的地位越來越高、市場競爭變得越來越激烈，從而使無形資本從幕后走到了臺前。那些始終保持著旺盛生命力的企業，正是那些無形資本的富有者和高水平的經營者，也毫無例外的是始終進行制度創新的企業。在過去的十幾年里，這些企業都經歷了大幅度的改組，特別是近年來，大公司之間的兼并聯合令人矚目，企業無形資本的規模越來越大，作用越來越突出。
4、無形資本理論對企業制度創新的導向作用。創新是一個破舊立新的過程，無形資本的發展為這種創新提供了強大的動力，無形資本理論為這種創新指明了方向。從前面的分析中，不難得出這樣的結論，提高企業開發和運用無形資本的能力，應該成為企業制度創新的一個基本目標。擁有世界第一品牌的可口可樂公司，其可口可樂品牌和配方是企業最有價值的資本，而且還在繼續為可口可樂公司創造著豐厚的利潤。比爾·蓋茨創造的微軟神話更為我們昭示了這樣一條真理，無形資本創造價值的能力是有形資本無法比擬的，知識經濟時代將是無形資本的時代，無形資本將把企業帶進一個更廣闊的發展空間。
三、國有企業的制度創新為國有無形資本的有效開發和經營提供了操作平臺
1、制約國有企業無形資本形成和發展的主要因素。無形資本意識淡漠、認識落后，是導致無形資本理論和實踐低水平的主觀原因。認識上的差距主要表現在：第一，無形資本存在意識淡漠。由于無形資本沒有具體的實物形態，不易被人的感官感覺和把握，而且企業對無形資本的管理和運營也不太熟悉，這些往往使企業
忽視無形資本的存在，甚至對其流失也視而不見。第二，無形資本的生產要素意識淡漠。在傳統的觀念里，企業的生產要素僅包括那些看得見、摸得著的東西，如土地和有形資本，而忽視了無形資本，更不能認識到無形資本是生產函數的內生變量，在企業發展中具有至關重要的作用。第三，對無形資本的功能認識還不到位。雖然企業對技術開發、品牌培育等的重要性的認識已有明顯的提高，但是大多數企業還認為，技術開發和廣告等的投入是企業的費用而不是投資，說明企業對無形資本的認識還有差距。
國有企業的資本結構、組織結構、人才結構的不合理以及企業所處的市場環境、政策環境和法律環境中的不合理因素的存在，都在影響著無形資本的形成和發展。這些因素之間的相互影響、相互制約又強化了這種不利影響，使無形資本的形成和發展面臨重重障礙。第一，國有企業現有的組織結構，普遍仍帶有明顯的“生產型”特征，還沒有質的改變，勢必會限制企業無形資本的形成和發展。第二，收入分配中的平均化傾向，使從事無形資本開發和經營的企業人力資本，得不到應有的回報，結果導致人力資本供給的嚴重短缺。第三，國有企業人才的流動和使用，仍帶有明顯的行政化色彩，離“市場化”的距離還很遠。在人力資本的選用和開發上，用行政手段是代替市場選擇的做法是低效率的。第四，我國《公司法》中規定，股份公司以無形資本方式的出資，不得超過公司注冊資本的20%，否則工商部門將不予注冊。我國《企業會計準則》中規定的無形資本的核算范圍、入帳價值的確認方法以及費用攤銷方法等，導致無形資本帳內無價或帳面價值與實際價值嚴重背離。類似這樣的制度安排，無疑是企業無形資本形成和發展的障礙。第五，對國有無形資本監管不力。國有企業在與外商合資過程中，以及在兼并等資產重組過程中，存在不計算或低估國有無形資本價值的情況；國有企業的技術訣竅流失、專利技術被侵權、商業秘密泄露、名牌商標被假冒等現象的大量存在，造成國有無形資本大量流失。第六，國有企業無形資本的投資水平不高。一方面是不舍得投資，不敢冒風險。一方面是投資效率不高。比如，前幾年中央電視臺的廣告標王之爭，中標企業花費的巨額廣告費用并沒有給企業帶來預期的收益，投資行為帶有明顯的盲目性和投機性，沒有和企業有形資本的生產經營很好地結合，巨額投資開發出的是“泡沫”無形資本。
2、通過企業制度創新為國有無形資本的有效開發和經營提供操作平臺。首先，要改革無形資本產權制度。明確產權主體、明晰權責邊界，保證產權的可交易性是實現無形資本優化配置和使用的一般條件；反映無形資本特點，保證無形資本的安全，是實現上述目標的特殊條件。國有企業中建立的“法人財產制度”，為明晰國有資本的產權找到了有效的辦法。現在的主要任務是，要逐步取消對包括無形資本在內的國有資本進入資本市場的限制，改善國有企業的資本結構。具體來說：一，除了與企業無法分離的無形資本（如商譽）和企業無法完全控制的無形資本（如供銷網絡），應允許可交易的無形資本進入資本市場；二，對于產權可以自然人化的無形資本（如專利技術、專有技術），不應片面強調其國有化或法人化，應鼓勵國有企業的無形資本的結構中存在自然人產權，并賦予其與國有產權和法人產權平等的權利，這樣可以鼓勵技術創新，同時可以避免非自然人產權帶來的交易費用，有利于企業的發展；三，應在法律的層次上明確國有企業在國有無形資本的安全和保值增值上的責任。通過產權制度的改革，解決國有企業中存在的無形資本產權模糊、產權主體錯位和產權結構單一化的問題，將會改變國有企業中無形資本開發無動力、經營無活力、負責無能力的狀況。
其次，要建立企業人力資本制度。如果說有形資本的積累主要依賴于大自然的恩賜的話，那么無形資本的發展壯大則主要依賴于人力資本。人力資本就是企業中進行創新活動的企業家和技術人員，他們雖然是人，但是他們所具有的創新能力卻具有資本的功能。建立人力資本制度就是要承認他們的資本所有者地位，他們進入企業就是以人力資本對企業投資，雖然他們沒有投入貨幣資本，但是應該擁有產權。相應的，他們的收益應該是投資收益，而不是工資。具體來說，就是要在企業的股份構成中設立人力資本股，其產權屬于企業中的人力資本，并適當限制其轉讓或上市交易，以此作為企業人才激勵制度和約束制度的基礎。湖南袁隆平農業高科技股份有限公司，是我國在企業中建立人力資本股制度的代表，袁隆平院士擁有該公司的250萬股份，占公司股本的5%，這250萬股就是袁隆平院士人力資本投資，體現的是他所擁有的技術創新能力和“袁隆平”品牌的價值。我們認為，這種人力資本股制度比經營者年薪制更科學、更規范、更到位，因為它把分配制度完全納入到股份制度中去了。
同時，要建立人力資本投資制度，包括人力資本的引入制度和開發制度。就引入制度而言，一，國有企業應打破地區和部門的條條框框，打破戶籍甚至國籍的限制，依托人才市場而不拘一格引入人力資本。國家作為國有企業的最大股東，當然有權力選擇企業的經營者，但選擇的對象應該是市場中形成的企業家，而不應該是政府的行政人員；二，以人力資本股制度的建立為龍頭，確立人力資本在企業中的特殊地位和權利，創造吸引人力資本的企業制度環境；三，為人力資本充分發揮其功能創造寬松的環境和廣闊的舞臺；四，與引入制度相配合，建立相應有退出制度，保證人力資本能進能出、能上能下。就開發制度而言，企業對人力資本開發要舍得投資，同時要建立人力資本投資的風險回避制度。企業要清醒地認識到人力資本投資意味著要企業放棄一些眼前的利益，而得到的將是長遠的利益。企業可以依托院校培訓和市場實踐為企業開發人力資本，并把人力資本的引入和開發結合起來。
第三，要加強企業的無形資本開發組織和經營組織。企業無形資本的開發組織和經營組織，好比是企業的“兩翼”，缺少任何一個會失衡，只有“兩翼”豐滿，富有力量，協調一致，企業才能展翅高飛。就技術開發而言，第一種模式是設立企業的研究所或研究院。其優點是技術的可轉化性強、擁有自己的知識產權、能掌握競爭的主動權。第二種模式是與國內的高等院?；蜓芯繖C構進行聯合，把技術開發交給他們去做，這種模式的優點是可以精簡機構，轉移開發風險，缺點是開發周期長，技術的適用性差。第三種模式是完全通過技術市場購買企業所需技術。引進的技術不可能是最好的技術，不可能形成真正的競爭優勢。改革開放中，我們提倡引進國外的先進技術，但是從長期來看，我們還是要立足于自己開發，特別是一些關鍵技術，以避免在技術上受制于人。從國有企業特別是大型國有企業的長遠發展來考慮，我們主張企業設立專門的技術開發機構，這樣既有利于企業形成技術優勢，在競爭中掌握主動權，同時，又有利于提高技術的轉化率。從宏觀上講，國有企業成為技術創新的主體和國家技術創新體系的重要組成部分，可以充分發揮國有企業在技術和人才上的優勢，是國有經濟在國民經濟中占據主導地位的重要保證。
就企業營銷用無形資本（如品牌、商譽、供銷網絡等）的開發和經營而言，應該是企業的整體行為，不是哪一個部門可以單獨完成的，但應配備具備創新能力的專門人員負責。由于這些無形資本一般存在于企業同其他市場主體的關系中，所以協調企業同外部環境的關系是他們的基本職責。加強企業的開發組織和營銷組織，并不是否認生產組織的重要性，而是我們認為，在知識經濟時代，企業的制造加工都達到了相當高的水平，不同企業之間不會有太大差異，因生產水平上的差異而形成企業在競爭中絕對優勢的情況，不具有普遍意義而已。
第四，要調整無形資本的管理制度和經營制度。無形資本的管理是無形資本經營的基礎，主要涉及無形資本的價值管理和安全管理。就價值管理而言，無形資本沒有具體的實物形態，而且價值量難以準確計量，給無形資本的價值管理帶來很大難度。價值評估和財務核算是無形資本價值管理的基本工作，其具體制度應以企業無形資本的完整、合理和及時地計量為原則?，F行的無形資本核算制度和注冊制度應予以調整，解除其對企業進行無形資本價值管理和引入無形資本投資的影響和限制。同時，應特別注意對無形資本的效益進行監控，在企業財務管理中設立反映無形資本效益的指標體系，并把其納入企業的效益指標體系中去，這是企業配置和使用無形資本的依據。無形資本的安全管理完全不同于有形資本的安全管理。有形資本的安全管理主要是防盜、防火等，是防止有形事故的發生，而無形資本的安全管理主要是防侵權、防損害、防泄密等，其難度更大，對人才、制度的要求更高，對法律的依賴性更強。
無形資本經營是發揮其增值功能的關鍵。在國有無形資本可以進入市場進行交易的前提下，通過轉讓、租賃、特許經營等方式，充分發揮無形資本可以被多個主體同時使用的特點，實現無形資本本身的價值和價值增值。充分認識有形資本和無形資本之間相互促動的關系和無形資本在企業發展中的主導作用，用企業無形資本帶動有形資本的生產和經營，實現企業資本的迅速增值。以無形資本為紐帶，進行企業間的兼并聯合，迅速擴張企業規模，增強企業競爭力。
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第2篇：企業管理制度論文范文
結合上文所提到的三類崗位，下面將從三個方面進行現狀分析。
1.1針對生產崗位管理的現狀分析
從供電企業的生產特點出發，針對生產崗位的管理實則是對班組的管理。以班組為單位的生產組織，從形式上看體現為一種正式組織形態，但在其內部卻含有不可忽略的非正式組織。作為正式組織的班組在生產制度約束下，將能達到企業所追求的生產績效。然而，正是因為存在著非正式組織，從而在人際關系影響下時常在班組內部出現不和諧的氛圍。特別對于大型國有企業而言，這種因心緣關系、師父和徒弟關系結合起的非正式組織，將極大的制約企業管理制度的執行效力。
1.2針對技術崗位管理的現狀分析
技術崗位在供電企業中承擔著技術創新的重任，這是企業實現經濟效益和社會效益的重要支撐。根據熊彼特對技術創新的定義可知，其首先是對傳統技術的突破和顛覆，然后還在于將新的技術應用于商業而提升企業的盈利能力。隨著供電企業市場化改制的完成，技術崗位也顯得崗位核心。但從實踐中所反饋的信息來看卻發現，企業管理層似乎對技術人員的重視程度不夠，這主要表現在技術研發經費的撥付力度，以及為技術人員所營造的工作氛圍。
1.3針對管理崗位管理的現狀分析
在供電企業中的管理崗位，因其工作內容所決定主要呈現出生產管理的特征。根據企業管理經驗可知，當企業在生產中出現次品時，生產管理因素則占有70%的權重是造成這一結果的根源。然而，目前供電企業的生產與管理、技術與管理崗位間并沒有形成無縫銜接，從而就在相互之間缺乏溝通的情況下，弱化了管理崗位的職能發揮。
2分析基礎上的創新模式定位
在以上分析基礎上，創新企業管理的模式可從以下三個方面展開定位：
2.1創新模式構建的目的定位
筆者發現這樣一種現象，在實施企業管理模式創新時諸多同行都基于工具理性，即創新活動是建立在“完全理性”和“經濟人假設”基礎之上的。對此，筆者表示反對。企業作為從事集體活動的場所，其內部組織生態必然受到生產關系的決定，若生產關系處于對抗之中則意味著組織生態時刻被焦慮、不安全感等要素所籠罩。為此，這里需要對創新模式的目的進行定位，即應在適應國企特有組織生態的情況下，建立企業內部的競合關系，最終實現企業的經濟效益、社會效益和生態效益目標。
2.2創新模式構建的手段定位
企業管理的手段創新構成了優化供電企業管理的核心議題，在節約轉換成本和交易成本的原則下，需要從制度管理、人本管理兩個方面下功夫。不難看出，這實則在于吸取科學學派和行為學派的理論優勢，而對其理論方法進行綜合應用。另外，還需要重新審視企業文化的功能，應根據企業文化建設的圈層理論，整體推進企業組織生態的優化。
2.3創新模式構建的結果定位
所謂創新模式構建的結果定位是指，供電企業需要對企業管理創新實施控制，這不僅是成本控制的需要，也是降低組織變革阻力的需要。因此，企業管理層應在問題導向下，以及首先解決短板問題的思路下，設計出制度管理創新和人本管理創新的路徑，為此這需要引起同行的重視。以上基于目的、手段、結果的定位，便為下文創新的具體途徑構建提供了路徑指向。
3定位驅動下的具體途徑構建
根據上文所述并在定位驅動下，供電企業創新管理模式的具體途徑可從以下四個方面來構建。
3.1深化對三類崗位創新程度的把握
供電企業管理層應針對三類崗位的特點和員工特征，把握好管理創新的程度。不難看出，這是本文一貫的思想。為此，管理層需要深入基層展開調研，首先應弄清楚三類崗位的工作形式和工作內容，只有這樣才能確保管理創新的合理性。對于員工特征的考察而言，則需要從員工工作的氛圍、員工的需求層次、員工的工作難點等諸多方面來展開調研?？梢?，這就需要通過多部門的協同調研機制來完成。
3.2生產崗位員工管理創新途徑構建
供電企業的生產崗位承擔著繁重的、重復性的室內和戶外作業任務，這種工作形式和內容極易使班組成員形成煩躁感，特別在執行搶修任務時更是因犧牲與家人團聚的時間而產生焦慮感。為此，在制度管理方面應引入權變管理的元素，使得根據工作內容的不同靈活調整工作績效考核辦法，從而減輕員工的心理不適感。另外，在人本管理中需要著手優化班組氛圍，通過定期組織班組成員交流和拓展活動，改善員工之間的人際關系。
3.3技術崗位員工管理創新途徑構建
技術崗位的員工主要通過運用專業知識來解決生產中存在的技術問題，并在項目制下完成特定的技術研發任務。從馬斯洛的需求層次來看，技術人員往往處于尊重需要、自我實現的需要層次，因此在制度管理上應為他們建立合理的寬松環境，并在薪酬制度設計上嚴格遵循按勞分配的原則，而打破國企傳統的大鍋飯形態。在人本管理中，企業管理層應深入基層與技術人員進行交流，從中不僅能使技術人員感到被尊重，也能從交流中為企業的技術變革出謀劃策。3.4管理崗位員工管理創新途徑構建前面已經提到，生產與管理是不分家的，因此需要在企業管理制度創新中強化這兩類崗位的聯系。筆者建議，可以根據管理崗位工作特點和內容，建立管理人員聯系班組的長效機制，通過這種聯系機制將能使管理人員及時發現生產中存在的不足，并在上級主管部門協調下來督促生產部門進行整改。
4實證討論
近年來，某供電公司不斷深化農電“專業一體化”管理，創新制定《供電公司同業對標指標評價方案（2014版）》，將縣供電公司同業對標工作納入公司統一對標體系，同布置、同考核，縣供電公司同業對標工作的積極性空前高漲，收到良好效益。明確對標管理重點。將安全管理、人力資源管理、財務管理、規劃管理、運行管理、檢修管理、營銷管理、配套保障管理等8個專業作為縣供電公司的對標管理重點，明確具體指標要求、實施要點、時間進度，責任落實等關鍵節點，全面評價各縣供電公司各項工作完成情況，客觀真實反映各縣供電公司經營管理水平。建立對標管理體系。全面梳理該公司縣供電企業考核的13項重點指標，細化分解各個公司考核地市公司的66項管理指標，構建農電對標責任體系，健全五個縣公司同業對標管理網絡，完善指標測算和評價體系，按月進行對標分析，結合公司的對標評價結果，開展指標跟蹤分析點評，實現“預測、通報、分析、考核”閉環管理。突出對標經驗管理。加強對標實踐中先進管理方式和方法的總結，要求5個縣公司提前進行典型經驗的策劃工作，推進綜合性、系統性管理探索和優秀經驗的發掘提煉。同時突出管理成果，實施績效改進，有效激發農電干部員工抓管理、謀發展的積極性。
5結語
第3篇：企業管理制度論文范文
關鍵詞：家族企業政府職業經理人
民營企業難以突破家族制度的機理分析
一種企業制度總是與它所存在的那個社會的政治、經濟和文化環境相聯系的，在此筆者僅從政治與經濟角度分析中國民營企業家族控制原因。
民營企業生存的政治環境。早期民營企業是從社會的夾縫里生長起來的，他們一方面受歧視、受排斥，一方面則不擇手段尋求發展。此種特定歷史背景造就我國大多民營企業以戴“紅帽子”求得生存，并非以“私人企業”自居。后期隨著我國產權制度變革，相繼出現了國有民營企業和出資人主體模糊的集體企業，社團所有企業。至此，我國“民營企業”這一模糊的學術概念大致包括“國有民營制”企業、“社團所有制”企業和“個人業主制”企業?！皣忻駹I制”即國有資產繼續歸國家所有，但經營權下放給民間，其中主要有承包、租賃、委托經營等形式；“社團所有制”即社團經濟的資產所有權不屬于國家所有，也不屬于當地政府所有，更不屬于社團經濟領導層個人所有和企業員工個人所有，它屬于社團范圍內的成員共同所有（即共有）。這兩種形態的民營企業在經濟體制轉軌過程中，實質的經營業主為了避免產權歸屬和剩余分割問題，為了能夠長期的鞏固和保持他的“企業家權威”，利用手中的“絕對化”權力，通過對企業科層制的大范圍“改造”，將內部的管理權力向家族成員轉移，把家屬親屬安企業中的各級管理層，形成“內部人控制”的“家天下”。
民營企業第一桶金的來源。鑒于特定的政策歧視性的社會環境，大多民營企業的第一桶金來源不正當，伴隨一定程度的掠奪、欺詐、投機。很多民營企業家鉆經濟轉軌期大量的政策空隙，對政府官員采取賄賂辦法獲得原始積累；從事偷稅漏稅等違法經營活動積累“灰色資產”；在投融資過程中，非法占地、虛假投資、欺詐造假、借債不還、卷款外逃等等。這些行為共性是得不到法律的承認和保護，甚至部分行為一旦被紕漏，企業家的資產或其人身自由將會面臨被強制性剝奪的危險。例如，我們經?？吹揭坏┟衿笞龃?，有的企業家就開始把親屬送出國，并通過合法或非法渠道將資金轉移到國外投資，以備后用；有的采取觀望態度，不愿意把更多的財產投資到企業當中，賺到足夠的錢就收攤了；還有的企業已經辦得很大了，但不敢聲張。由此，企業家必定需要采用一種嚴格的“人格化”身份機制保全自己，而以家族忠誠為紐帶的企業家族化經營正迎合此目的。
職業經理人市場發育水平低下。創業家族與職業經理之間要素交易關系的確立和維系，有賴于一套保障創業家族利益訴求在后合約時期的以及交易成本實現的要素市場交易體系。然而由于中國歷來有著“寧為雞頭，勿為鳳尾”的思想影響，缺少職業經理人傳統，導致與世界經濟發達國家相比較，我國經理人市場發展滯后。業主難以通過市場途徑尋找、更替人，往往依靠朋友熟人介紹，這種模式缺乏程序性和公正性。此外一方面由于業主沒有與經理人相關專業知識和足夠信息防止敗德行為，造成監督成本高昂，另一方面經理人的信息沒有公開化，經理人的敗德行為不會在個人職業生涯留有記錄，造成業主缺乏有效的途徑了解經理人過去的敗德行為，而且由于我國沒有明確保護私有財產，職業經理人頻頻對民營企業的資產劣招也得不到有效制裁。這些正是我國信任稀缺環境的具體寫照，在此種環境下，家族企業進行大規模公眾化的積極性差，大多企業依然保持家族擁有和家族經營。
我國家族企業發展策略
鑒于以上情況，在既定宏觀制度背景下最大限度伸展自己利益邊界，是我國家族企業重中之重，并非只是空洞鼓吹現代企業制度。因此，筆者認為家族企業發展當前最迫切的任務是實行改良，淡化家族色彩。
政府提供相應的配套制度供給
政府作為社會的管理者，應當營造良好的的制度環境。首先，造就公正、公平、公開競爭的法制環境。針對家族企業受歧視問題，要認真清理各種不利于民營經濟發展的行政法規和政策規定，制定有利于民營企業發展的地方法規和政策性文件。此外，要落實對民營企業的優惠政策，在稅收、收費、出口、技術改造以及信息化發展提供特別的優惠措施。憲法要明確保護家族企業的私有財產，不再上演私人企業的財產被一些部門以各種借口剝奪。其次，整頓市場秩序。行政部門要嚴肅立法和嚴格執法，要依法行政，杜絕以言代法和以政代法；要建立信用制度，在全社會建立健全可資查詢的信用體系；要建立監督機制和懲罰機制，對失信者追究其民事責任，使受害人得到補償，對欺詐者追究行政責任乃至刑事責任。再次，對待“原罪”應借鑒國外立法實踐。歐美等一些國家在司法實踐中，為了使企業能得到持續發展，從國家利益大局和經濟長遠考慮，對于過去企業在稅收等方面的問題實行“特赦”。與我國國情相近的印度，也頒布過類似法令。因此，我國應借鑒國外經驗，可以使我國的法令更趨完善和符合我國國情。具體而言對待“原罪”問題依照罪刑法定的基本原則前提下采用“輕罪和解，重罪懲罰”。即法無明文規定不為罪，法無明文規定不處罰，同時根據刑法的溯及力，按照從舊兼從輕的原則處理。河北已經率先引用此種模式解決民營企業“原罪”。營造職業經理人市場的制度
第4篇：企業管理制度論文范文
2000年，國務院頒布了第42號文件《關于完善城鎮社會保障體系的試點方案》，明確規定：“有條件的企業可以為職工建立企業年金，并實行市場化運營和管理。企業年金實行基金完全積累，采用個人賬戶方式進行管理，費用由企業和職工個人繳納，企業繳費在工資總額4％以內的部分，可從成本中列支?！痹撐募侵袊谝淮卧趪椅募刑岢銎髽I年金的概念和相關制度與政策安排。這是中國企業年金事業發展的一個里程碑，將對社會保障制度改革，尤其是養老保險制度改革產生深遠影響。
一、企業年金的性質與運營機制
1.企業年金的性質：介于國家基本養老保險與個人商業養老保險之間的養老保險制度
國家養老保險是指有國家組織、為勞動者甚至全體老年公民提供退休金或養老金的老年保障制度。這種老年保障制度的資金主要來源于企業和雇員的共同供款，有些國家來源于一般稅收，列入公共支出預算。國家養老保險制度有兩種主要類型：一是以德國為代表的、主要為勞動者提供退休金的社會養老保險制度，二是以英國、澳大利亞、日本等國為全體老年公民提供基本養老金的國家公共年金制度（有些國家需要家計調查）。個人商業養老保險是投保個人自愿與商業保險公司之間簽定的一種老年保障合同。它是投保個人的一種風險防范行為和商業保險公司提供的一種金融服務的有機銜接，也是社會養老保障體系的有益補充。與國家養老金制度相比，企業年金往往不需要國家出面組織，但由于其擔負著一定的社會功能，一般需要國家稅收優惠等政策的扶持和有關部門的監管。但是，企業年金的資金籌措和運營具有自己的特點，一般不采取國家基本養老保險普遍實行的“現收現付”制，而采取基金積累方式，需要進行保障投資安全前提下的專業化的市場化投資。在市場化投資問題上，企業年金與商業人壽保險具有很大的一致性。商業養老保險是按照大數法則，采用死亡率等指標進行科學精算，以此為基礎收取費用和支付待遇，按照完全的商業方式進行運作和投資，并獲得經營收益，不承擔強制性的社會義務。與商業養老保險不同的是，企業年金可以享有多方面的稅收優惠，對投資范圍等方面的監管約束也更強一些。
2.國外企業年金的運作機制
（1）企業年金一般堅持企業自主建立原則。目前世界上的企業年金或職業年金計劃有強制性、自愿性和集體談判決定三種類型。強制性計劃是政府通過立法強制所有企業建立，職工個人也不得退出，只在法國、瑞士、丹麥等少數國家實行。通過集體談判方式決定是否建立企業年金制度，只有瑞典等極個別國家實行。絕大多數B1家的職業年金計劃都采用自愿性的制度安排。美國私人退休金計劃完全建立在自愿基礎之上，沒有法律要求雇主必須向其雇員提供任何退休金，這與強迫性的社會保險制度形成鮮明對照。澳大利亞在建立國家養老金制度之前，一些雇主為了吸引并留住某些嫻熟的工人和重要的職員，或者為了獎勵業績優秀的老雇員，為他們提供了一定程度的自愿職業養老金。開始主要覆蓋全職、白領的男性雇員，并集中在公共部門、銀行業、保險業等行業。1974年，澳大利亞只有32％被納入到這種自愿的職業養老金計劃中，20世紀80年代中期覆蓋面也只有40％。為了解決政府養老金保障程度低、財政壓力增大（主要是人口老齡化的影響）與雇主自愿職業養老金覆蓋面窄的矛盾，澳大利亞政府于1991年通過了一個立法，要求雇主為其雇員向經批準設立的職業養老金基金繳費，開始建立職業養老金保證制度（SG），通過對不建立該制度的企業征稅的方式，或者通過向建立企業年金的企業實行稅收優惠的方式，鼓勵企業建立企業年金制度。這在自愿基礎上有了一定程度的“準強制性”。企業年金實行自主建立原則，一方面可以與強制實施的公共年金（基本養老保險）制度相區分，可以更加符合企業的實際情況（不能建立企業年金的企業強制也沒用）；另一方面又可以使國家不用背上企業年金基金的管理與財務包袱，為其市場化運營創造條件。
（2）企業年金的建立與發展需要以稅收優惠為主的政府扶持。企業年金計劃作為多支柱的養老保障體系的重要組成部分，其建立、運作和管理離不開政府的倡導、支持和監督。根據一般國家建立企業年金計劃的經驗，政府的作用主要體現在立法、監督和稅收政策上。政府的立法主要保障雇員的平等權利和補充養老保險計劃的合法性。政府的監督主要是保障積累資金的安全性和有關立法的執行情況，比如對基金投資公司資格的認定等。政府對企業年金計劃的扶持引導主要體現在稅收優惠政策上，主要有籌資時對供款單位與個人的稅收優惠，如企業所得稅、個人所得稅：基金運營和投資時期積累資金的增值收益稅、利息稅：企業年金領取階段的個人所得稅、遺產稅、贈予稅等。目前國外通行的是前兩個環節免稅、后一個環節征稅的EET稅制，即允許顧主和雇員從他們的稅前收入中扣除養老金繳費額，減免投資收益所得稅，對領取養老金征收個人所得稅。既保證不重復征稅，又促進企業年金的建立和資金積累，達到保障老年體面生活的目的。各國對補充養老保險金的稅收優惠政策往往取決于它在養老金體系中的地位。一般來說，如果公共年金水平較低、更多地依賴自愿性職業年金的國家（如英國、愛爾蘭等），對職業年金的稅收優惠政策比較多。相反，公共年金水平較高的國家（如比利時、丹麥等），對職業年金的優惠待遇就較少。
（3）企業年金一般實行基金積累原則。企業年金作為企業為雇員自主建立的養老保障計劃，為了發揮它在吸引及激勵單位人才中的作用和基金的投資運營，一般（目前只有法國采取現收現付類型）采用基金積累的模式，將補充養老保險資金記入個人賬戶，其收益取決于繳費數量和積累資金的投資回報。這種繳費確定型的職業年金計劃，收益額明確，便于投資運營和分配。它將根據歷年繳費及資金收益為參保者提供有關待遇。由于實行基金積累制，企業年金計劃積累了大量的資產。1950年，美國私人退休金計劃的資產只占金融資產的3％，1984年增長為16.7％。1998年，美國退休金資產總額為8.7197／億美元，其中由私人信托機構管理的私人退休金資產為4.33萬億美元，保險公司退休基金儲蓄為1.47／億美元。1998年整個退休金資產占到美國股票市場的27.3％和各種公司債券的11.9％。2000年，美國參加401（K）計劃的雇員超過4200萬人，資產規模為17000億美元。
（4）企業年金積累資金需要市場化的投資運營和相對較嚴格的風險監管。作為非強制性的補充養老保險計劃，其管理方式和運行機制不同于現收現付的公共年金。由于實行基金積累和大量沉淀資金，職業年金需要通過投資運營獲取收益，以實現資金的保值增值。大多數職業年金項目的資產委托銀行、保險公司、基金投資公司或其他金融機構進行投資，一些大公司往往自己雇傭投資經理經營自己的職業年金項目，實行自我管理?？偟膩砜?，法律允許對企業年金積累資金進行多種形式的投資。比如，美國參加401（K）計劃的雇員，往往擁有對個人賬戶資產的投資決定權，他可以選擇本公司的退休金計劃，也可以選擇銀行、共同基金等金融機構開設或改換個人退休賬戶（IRA）。1999年，401（K）計劃的資產組合比例為：股票基金占53％，公司股票占19％，擔保投資合同（GIC）占10％，平衡基金占7％，債券基金占5％，貨幣市場基金占4％，其他占2％。大多數雇員將3／4的個人退休賬戶資產投入股市，2001年以來，由于安然、安達信，世通、花旗銀行等公司造假信息的披露，美國股市動蕩下跌，多數個人退休賬戶損失慘重。這說明美國企業年金計劃與股市的緊密聯系，尤其是有相當比例（20％左右）集中在本公司股票上，有較高的潛在收益，也有較大的風險。為了防范年金市場的投資風險，澳大利亞實行嚴格資格認定的基金經理人管理（主要是排他性基金、公司基金、行業基金、零售基金和公共部門基金五種基金類型）方式，實行審慎監管原則。企業年金基金的投資經理和相關的受托人進行投資決策及投資策略，實行獨立的市場化投資，委托人可以選擇不同的投資基金。2000年澳大利亞700萬人納入到職業養老金體系中，平均每個人擁有3個職業養老金賬戶。大多數基金都持有多樣化的風險投資組合，其中——多半的總資產投資于股權市場。
二、企業年金應當成為中國養老保險體系的第二支柱
1.養老保障從單一支柱走向多支柱勢在必行
經濟保持較高增長速度與人口結構相對穩定是公共養老金制度健康運行的主要前提。20世紀80年代以來發達國家的經濟衰退和人口老齡化，使公共養老金制度開始陷入越來越嚴重的財務危機。為了支付日益沉重的養老金負擔，企業保險費不斷提高，加大了勞動力成本，減少了就業崗位，失業率長期居高不下。嚴重的養老金債務和資金缺口，引起了各國政府和專家學者對公共養老金制度的反思。面對老齡危機，單純依靠公共養老金制度已經力不從心，改變公共養老金制度的單一支柱或主體地位，發展多支柱的養老金體系，不僅可以緩解財政危機和企業負擔，而且增強個人自我保障的動力和企業承擔保障責任的適度靈活性，同時有利于資本市場的發展，克服消費超前、儲蓄和投資不足的狀況，促進經濟的發展。企業年金制度的起源甚至早于公共年金制度。但是20世紀70年代末以前公共年金的地位更加重要。為了緩解公共年金的過重負擔，許多工業化國家通過大力發展補充養老保險金計劃。這為企業年金補充養老保險金計劃的發展普及提供了契機。同時，隨著經濟發展和人們收入的持續增長，企業、個人也有可能將更多的資金用于發展補充養老保險，而且比公共養老金計劃具有更大的靈活性和適應性。很多國家把發展職業年金、私人年金作為完善老年保障體系、緩解政府壓力和對付人口老齡化的重要手段，對職業年金采取一定程度的稅收鼓勵政策，有些國家（如澳大利亞）甚至把職業年金計劃從企業的自愿行為變為政府強制性的政策，促進了職業年金的發展。德國1975年通過了《企業補充養老保險法》，補充養老金相當于在職工資收入的15％，有1／3的企業參加了補充養老保險。日本參加了厚生年金（即基礎養老金）的民營企業60％實行了補充養老保險制度。美國基本養老金提供的養老金相當于退休前平均工資的40％，企業年金約為30％，大約有70％的大中型企業加入了企業年金計劃。美國、英國、澳大利亞等國職業養老金計劃的普及率已達到50％，企業年金計劃積累的資產在一些國家已經超過GNP的70％（見表1）。企業年金已經成為工業化國家養老金三支柱中的第二支柱，而且是越來越重要的支柱，其替代率將逐步達到20％～30％。
同時，個人年金（商業人壽保險）也得到了迅速發展。美國個人年金保費收入1970～1997年間由9.6億美元增長到901.7億美元，年均遞增20％。英國參加個人退休金計劃的數量由1988年的792萬件增長到1992年的1792萬件，1996年個人退休金保費收入達到67.6億英鎊。加拿大1970～1989年個人年金保費收入由1.26億加元增長到61.7億加元，年均遞增144％。
2.企業年金在中國養老保險制度建設中的重要性日益突出
經過20多年的經濟體制改革和對外開放，中國已經初步建立了社會主義市場經濟的基本框架。與社會主義市場經濟相適應的養老金制度和社會保障制度改革與發展，已經成為繼續推進改革開放和保持社會公平、社會穩定和經濟可持續發展的關鍵因素之一。由于經濟體制轉軌導致巨大的社會保障負擔顯性化，迫使中國把社會保障制度改革與建設的重點，放在建立城鄉最低生活保障制度和面向城鎮職工的基本養老保險（不完全的公共年金）制度方面。這是迫不得已的選擇，也是符合中國國情的。但是，建立城鎮職工基本養老保險制度，并不意味著中國發展補充養老保險計劃尤其是企業年金不重要。相反，加快發展企業年金不僅十分重要，而且時機逐步成熟。
（1）企業年金計劃具有巨大的發展空間。中國目前城鎮職工基本養老保險僅僅覆蓋部分城鎮職工。2002年建立基本養老保險的在職職工數量11128萬人，占城鎮從業人員的44.9％和全國從業人員總量的15.1％。還有相當規模的城鎮從業人員、非農從業人員沒有基本養老保險。隨著中國經濟的發展，基本養老保險的覆蓋面會進一步擴大，但擴展速度不會太快。1989～2002年參加基本養老保險的在職職工由4817萬人增長到11128萬人，年均增加450.8萬人。鑒于城鎮單位從業人員的絕大多數均已參加基本養老保險制度，短期內繼續擴大基本養老保險制度的覆蓋面非常困難。這意味著還有相當數量的從業人員需要依靠家庭或其他“非基本養老保險制度”解決老年保障問題。這為企業年金等補充養老保險計劃提供了巨大的發展空間。
（2）企業年金將成為保障退休職工體面生活的重要保證。面臨人口老齡化的巨大壓力，中國城鎮職工基本養老保險金的替代率將逐步降低，單純依靠基本養老保險難以提供比較充足、體面的退休保障。由于國家基本養老保險計劃的財政負擔已經過重，指望政府提供全部的較高水平的養老金不現實，也不符合養老保障體系發展的國際潮流。根據養老制度的改革目標，我國基本養老保險的替代率將逐步由目前的85％～90％之間下降到60％以下，企業年金的替代率為20％。從長遠趨勢分析，企業年金的替代率將達到50％。因此，企業年金在我國未來的社會養老體系中，將占據重要的作用。
（3）建立企業年金是提高企業凝聚力和競爭力的重要手段。日益力n快的中國國有企業改革，將使國有企業職工的數量及其占全部城鎮從業人員的比重大大減少。1996～2001年，中國城鎮公有制企業職工數量減少4600多萬人。非公有制企業成為吸收就業的主體。在激烈的市場競爭中，大中型企業為了吸引和穩定人才隊伍，將需要建立企業年金制度作為基本養老保險制度的必要補充，并具有很大的自和靈活性。相當數量的中小型企業雇員和非正規就業形式，短期內難以建立規范的基本養老保險制度（可能成為中小企業的巨大負擔），發展具有靈活性的企業年金也許可以成為基本養老保險制度的一種替代物。
（4）中國發展企業年金的條件日益成熟。經過十幾年發展補充養老保險的積極探索，中國發展企業年金具備了一定的基礎。中國政府意識到發展多支柱養老金體系的重要性，頒布了一些發展補充養老保險和企業年金的政策法規。2000年參加企業年金的職工占參加城鎮基本養老保險制度人數的5.3％，積累了一定的資金和投資經驗。隨著中國保險市場的進一步開放和資本市場的健康發展，中國企業年金基金將獲得更加完善的市場化投資運作的外部環境。同時，企業年金具有的“投資規模大、投資期限長和十分注重安全性”的特點，將成為推動證券市場健康發展的重要推動力量。
（5）發展企業年金是完善養老保障體系的重要途徑。建立基本養老保險制度與發展企業年金、商業保險并不矛盾。它們作為多支柱養老金體系的組成部分和共同參與者，可以相互補充、相互促進，而不完全是相互替代。因此，發展基本養老保險與發展補充養老保險可以同時進行，不能因為目前基本養老保險還不完善而忽視補充養老保險。因此，發展補充養老保險不能等，可以讓有條件的地區、企業，根據自己的實際情況，參照國際慣例和中國養老保險制度建設的方向，不失時機地、因地制宜地把補充養老保險制度建立起來，將有助于中國在經濟起飛時期和經濟體制轉軌過程中逐步建立起比較完善的養老保障體系。
三、中國企業年金的發展思路與政策建議
1.中國企業年金的發展思路
中國企業補充養老保險和企業年金經過10多年的發展，雖然達到了一定的規模，但與發展的必要性及發展潛力相比，總的發展步伐比較緩慢，還缺乏與市場化投資相適應的、合理的管理體制與管理規范，缺乏合格的經辦機構與專業管理人員，缺乏發展企業年金的清晰思路與法律保護，企業年金市場化投資運營困難重重，收益率很低。加快發展企業年金的當務之急是進一步明確基本思路。
（1）按照“三支柱”模式設計企業年金制度。目前世界上越來越多的國家已經或正在走向“多支柱”的養老保障模式，并且比較成功。中國養老保障體系的重要改革目標之一是逐步降低基本養老保險的替代率，逐步發展多支柱的養老保障體系。在社會保障制度改革過程中，中國試圖設計部分積累制的“多支柱”模式。但是，由于把不同運行機制的養老保險支柱混雜在一起，沒有真正建立起各自獨立的“多支柱”，事實上變成廠捆綁在——起的“多層次”。這與市場經濟條件下各個利益主體的獨立利益需求產生了矛盾，導致基本養老保險制度運行困難、企業年金制度發展緩慢，難以形成“多支柱”體系。2000年開始的遼寧改革試點，在設計思路上希望遵循世界銀行贊同的三支柱模式，但它目前的重點是完善基本養老保險，把基本養老保險中的個人賬戶資金做實并與社會統籌賬戶分離。這是一個很好的起點，到2002年底已做實個人賬戶基金47.9億元。對于企業年金，也做出了一些符合國際慣例的規定，如企業年金實行基金完全積累，采用個人賬戶方式進行管理，費用由企業和職工個人繳納，國家對企業繳費在：工資總額4％以內的部分可從成本中列支，實行市場化管理和運營等。
（2）加快建立公務員與國有事業單位職工的職業年金制度。中國擁有一支龐大的公務員與國有單位事業單位職工隊伍。2001年全國公務員性質的國有單位職工1084萬人，事業單位職工2327萬人。這兩種類型的國有單位職工盡管在財務預算等方面有一定的差異，從最終有財政負責的角度考慮又有很強的一致性，可以統一考慮?？偟膩砜?，國有單位職工的總體收入水平比較高。2001年，國有單位職工平均貨幣工資（11178元）高于城鎮職工平均工資（10870元），其中機關職工工資（12142元）和事業單位職工工資（11452～16437元）更高一些。他們都比一般的私營企業更有條件建立一個與其職業相聯系的補充性的養老保險。與企業年金相對應，為這些較高收入的職工建立職業年金，既可以推進機關事業單位養老保險制度改革，又可以在逐步降低基本養老保險待遇的過程中，為他們提供一個通過市場化運作而不斷增值的補充年金，起到推進改革、穩定隊伍，促進企業年金和資本市場發展的作用。從基金性質和運作機制上看，我們主張機關事業單位職工的職業年金應等同于或近似于企業年金。如果政策到位，這將成為推動我國私營養老金基金迅速發展的重要力量。問題的關鍵是如何保證節約財政的預算資金，同時使職業年金對所有職工體現公平原則和效率原則的有機統一。
（3）逐步實現基本養老保險個人賬戶與企業年金賬戶的接軌和統一。中國在基本養老保險中設立個人賬戶，其本意是為個人賬戶建立基金積累制的運行機制，使其通過市場化的投資，為參保職工提供比較高水平的養老保險待遇。因此必須實現保值增值。由于多方面原因，目前個人賬戶的定位和職責很不明確，開展市場化投資的難度很大。有些學者甚至認為中國養老金的“四賬戶”（社會統籌賬戶、個人賬戶、企業年金賬戶、個人儲蓄賬戶）很不規范，存在政府職能、企業和個人角色混淆，投資監管體制不順等問題。從組織性質看，基本養老保險中的個人賬戶是強制實施的，與企業年金或者職業年金的自愿實施有較大程度的差異。但如果將個人賬戶與統籌賬戶真正獨立出來運營之后，這塊基金的運營方式與企業年金基金的運營沒有本質區別。如果從投資監管的角度，將同一職工名下的兩者賬戶合并管理，有助于節約管理成本，提高監管效率。我們認為基本養老保險中的個人賬戶仍有值得改革的余地，將職工所有的個人賬戶與企業年金賬戶逐步接軌甚至統一是有必要的。上述思路能否可行，可以采取試點方式加以驗證。
2.發展企業年金的政策建議
目前中國企業年金制度還存在諸多問題和困難。為推進這一制度健康發展，要加快完善有關的制度和政策。
（1）采取適當方式逐步降低基本養老保險待遇水平。中國確定的基本養老保險替代率將逐步降到60％以下，目前總和替代率仍接近80％。這在國際上是很高的替代率水平（國外基本養老保險待遇水平普遍在40％左右）?；攫B老保險水平過高，也意味著降低了發展補充養老保險的必要性和彈性空間，不利于發揮個人、企業在養老保障體系中的作用。應盡快明確基本養老保險與補充養老保險的關系和發展定位。要采取積極穩妥的辦法，緩解基本養老保險的資金虧空，使現收現付性質的基本養老保險水平逐步降低，賦予企業年金及商業補充養老保險以更大的責任，同時為他們提供更大的發展空間。
（2）完善發展企業年金的扶持政策。政府的稅收優惠政策是激勵企業建立補充養老保險的重要手段。英國、美國、澳大利亞等國家補充養老保險之所以達到較高的覆蓋水平，很大程度上得益于稅收優惠政策的激勵。中國在遼寧試點中對企業年金規定了4％的稅收優惠政策，應當逐步推廣到所有類型的職業年金制度。同時考慮在供款、投資和領取三個環節的稅收優惠政策，建議采取國際通用的EET稅收優惠模式。
（3）進一步完善企業年金的有關制度規定。中國企業年金制度的發展模式是自愿的、繳費確定型的基金積累制度。因此，需要對目前的企業年金制度進行適當的調整。第一，關于舉辦資格。目前勞動部門規定了4個基本條件，即參加基本養老保險、依法納稅、具有經濟承受能力和民主管理基礎。問題的關鍵在于是否一定參加基本養老保險。如果一定參加基本養老保險，意味著企業年金要完全根據基本養老保險制度的規定來確定自己的發展空間、規模和水平，同時意味著沒有基本養老保險的城鎮從業人員、鄉村非農產業從業人員沒有辦法舉辦企業年金。這個問題值得研究。第二，關于舉辦主體。目前中國舉辦企業年金的主體比較多，有行業部門，有大型企業，有工會組織，還有社會保險管理部門。隨著中國市場經濟的發展，根據企業年金的發展模式，應當確定企業為舉辦主體。對于不同規模的企業，可以由企業決定自主管理還是委托專業機構管理。工會組織或政府社會保險機構不宜作為經辦主體，如果繼續舉辦企業年金，應當逐步按照專業管理機構的要求，加快現有管理機構的改革或轉化。第三，關于企業年金參保對象和權益保護。從理論上分析，所有企業員工都有資格得到企業年金，但作為企業自主建立的企業年金制度，應當允許企業在遵守有關法律法規的前提下，根據員工工齡、貢獻等方面的不同有一定的自，使其發揮吸引人才、穩定隊伍、提高企業競爭力等方面的作用。同時，要建立保護參保人的合法權益的有關制度。
（4）加快企業年金管理體制改革，建立符合市場化投資要求的監管體制。企業年金的管理監督體制涉及到經辦、投資、運營和監督等諸多方面。應當根據企業年金的性質與業務流程，對企業年金從建立到投資方向、風險控制、收益分配等各個環節進行有效的監督管理。從政府監管體系看，工商行政部門，勞動與社會保險行政部門、財政部等部門，可以參與企業年金資格的認定（涉及到稅收優惠政策），企業年金經辦機構、專門投資機構、銀行、信托投資公司和保險公司等，主要負責企業年金基金的管理、投資、運營：中國證監會、中國保監會、中國銀監會等金融業務主管部門，應對基金經辦機構的投資、運營風險進行監管，以保護參保人的合法權益，并保持資本市場的健康運行。
（5）提高風險防范意識和防范能力。儲蓄性養老基金的作用在于它具有更高的投資收益。高收益同樣具有高風險。由于戰爭、經濟崩潰、惡性通貨膨脹、基金管理不當或存在欺詐行為，基金積累模式下積累的資產遭受損失的概率更大一些。一般情況下的風險是金融風險和操作風險，比如金融市場劇烈波動、基金管理混亂、違規和欺詐風險、投資決策失誤和管理效率低下等等?；鸸芾碚吆捅O管機構必須了解這些風險，對這些風險進行動態評估，提高風險防范意識和防范能力，防止養老基金遭遇不慎行為的侵害，保護基金成員和投保者的合法權益。
（6）加快補充養老保險人才隊伍培養、專業投資機構建設和法制建設。不論是企業年金，還是商業保險，都十分需要大量的專業機構和專業人才進行管理和運營。中國在這方面與發達國家有很大的差距。一方面，中國要力n快補充養老保險人才隊伍培養和專業投資機構建設，另一方面，要根據加入WTO的新形勢，加快保險業和資本市場的開放步伐，大力引進外資、人才和國外專業投資機構，加快企業年金市場和商業年金保險的市場化和國際化。加快制定企業年金法等有關的法律法規，為企業年金的發展創造穩定的、公平的外部環境。主要
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第5篇：企業管理制度論文范文
關鍵詞：企業文化；管理制度；融合
中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）09-0178-02
在實際中，我國大部分企業管理者，對企業管理制度和企業文化之間的關系缺乏深入的了解，不能正確處理兩者之間的關系。因此，目前在“中國夢”、“企富工強夢”的感召下，企業管理制度與企業文化之間的關系就成為當今人們研究的熱點。
一、企業管理制度與企業文化概述
企業管理是通過計劃、組織、控制、激勵和領導等環節來協調人力、物力和財力資源，以期更好地達成組織目標的過程。筆者認為，要實現對企業的管理，應該重點從企業管理制度和企業文化兩個方面著手，首先應對這兩個方面有—個整體的了解。
1 企業管理制度。企業管理制度是對企業管理活動的制度安排，包括公司經營目的和觀念，公司目標與戰略，公司的管理組織以及各業務職能領域活動的規定。包括企業的人事制度、生產管理制度、民主管理制度等一切規章制度。它以制度的形式來實現對企業中人的約束進而實現對企業的管理，是一種不以人的意志而改變的硬性約束，是企業和勞動者共同遵守的準則與約束，是企業進行正常經營管理所必需的，是實現企業目標的有力措施和手段。它作為員工行為規范的模式，能使員工個人的活動得以合理進行，同時又成為維護員工共同利益的一種強制手段。如果沒有統一的規范性的企業管理制度，企業就不可能在企業管理制度體系正常運行下，實現企業的發展戰略。
2 企業文化。企業文化是指企業全體員工在長期的發展過程中所培育形成的并被全體員工共同遵守的最高目標、價值體系、基本信念及行為規范的總和。通俗地講，就是每一位員工都明白怎樣做是對企業有利的，而且都自覺自愿地這樣做，久而久之便形成了一種習慣；再經過一定時間的積淀，習慣成了自然，成了人們頭腦里一種牢固的“觀念”，而這種“觀念”一旦形成，又會反作用于（約束）大家的行為，逐漸以規章制度、道德公允的形式成為眾人的“行為規范”。企業的興衰在管理，管理的活力來自于企業文化。企業文化的本質和核心是以人為本。就是在企業文化建設的過程中充分挖掘、發揮、調動人的積極因素。使人成為企業管理的主體并發揮主導作用，促進人在組織管理中實現人生價值，并得到全面發展。
二、企業文化與企業管理制度之間的關系
企業文化與企業管理制度并存，共同作用于企業中的人，它們互相影響，互相作用。兩者之間有著辯證統一的關系，企業管理制度促進企業文化的發展，企業文化又反過來影響和豐富企業管理制度。二者內部和二者之間的協調，決定了企業的興衰與存亡。
1，企業文化和企業管理制度是相互包含、相互聯系的。兩者“你中有我，我中有你”，首先，企業管理制度是企業文化的構成部分。企業文化涵蓋了企業的物質文化、行為文化、制度文化和精神文化，不管是企業的外在表現，還是內在精神，都是企業文化的構成部分。企業管理制度不僅是企業文化的一種外在表現形式，而且體現著企業的內在精神。其次，企業管理制度本身能體現出企業文化。由于企業管理制度中規定了企業整體以及員工個體遵循的行為規范，讓我們不僅能從中看出企業信奉的價值理念，還可以看出這個企業的做事方式與風格，所以企業管理制度本身能體現企業文化。
2 企業文化和企業管理制度之間是相互促進的。首先，企業管理制度化過程是推動企業文化發展的重要手段。如何讓員工認同公司的文化，并轉化為自己的工作行為，是企業文化建設中的關鍵。體現企業核心理念的企業制度可以強化企業文化。經過長期反復的實踐與完善，最終使企業文化扎根于企業，成為員工共同認可的思想。相反，不適宜的管理制度則會使企業偏離其核心，與企業文化建設方向背道而馳。其次，企業文化促進企業制度的有效實施和不斷創新。企業文化形成之前，制度的執行只能靠外在的監督進行約束，一旦監督不力員工就極有可能不按要求去做，管理成本很高；企業文化一旦形成，員工的行動就會變成一種自愿的行為，無須加強監管。可見，企業文化可以激發員工的“自律意識”，從而降低管理成本。企業文化是企業管理制度長期堅持和積累的結果。然而，企業所處的環境是不斷變化的，這樣或那樣的新問題會出現，接下來的工作就是要根據新環境創造出更好的保存企業核心理念的管理制度。
三、實現企業文化和企業管理制度融合的建議
通過深入探討企業管理制度與企業文化理念之間的相互關系，可以制定相應的企業管理體系，從而更好地促進企業文化和企業管理制度的有效融合。
1 創造企業文化和企業管理制度良好的共生環境。第一，選擇符合企業文化的高素質人才。高素質的員工有利于企業文化和企業管理制度共生，且能推進二者共生，從而更加有力地推進企業的發展。第二，用企業文化和管理制度培育員工。企業如果能夠選擇到符合企業要求的員工是非常有利的，但多數情況下是很難的。所以企業更應該用良好的企業文化和企業管理制度培育出企業所需要的員工，并保留這些員工。
2 在企業管理的實踐活動中培育企業文化、豐富企業管理體制的內涵。首先，建立管理體制，引導實踐活動。企業的生命在于管理，管理的核心是文化，培育企業文化，需要企業員工共同實施，形成統一的思想認識和思想行為。企業要采取多樣的形式，提高廣大員工參與和實施企業文化的積極性、創造性和能動性，從而建立一整套企業的管理體制，并用管理的競爭力推動企業文化在企業中落實。其次，在實踐管理中培育共同的企業價值觀，形成團隊精神。企業的價值觀不是自發形成的，是在企業管理的實踐活動中，通過員工凝聚力和向心力的提升而形成的。努力的方向就是通過實踐活動形成“自我行為與集體行為結合、企業文化與企業制度并重”的企業價值觀理念，引導員工認同團隊，在團隊中找準自己的位置和職責。
隨著網絡時代的來臨，信息技術產業的迅猛發展，知識經濟的作用越來越突出，企業要想在經濟一體化的浪潮中立于不敗之地，企業文化與管理體制一定要有效地融合在一起，在建立并完善各種管理制度的同時，能夠注重優秀企業文化的建設，用企業的核心精神理念統一員工的利益觀和價值觀。要將企業的管理制度與優秀的企業文化緊密結合，人性化地激發企業員工的行為動力，從而使員工能心往一處想，勁往一處使，自覺自愿地在日常工作中始終以企業利益為重。只有用優秀的企業文化使企業的各項管理制度良性地激勵員工的自我行為動力，才能真正使員工自我行為指針始終指向員工個體目標與企業組織目標，并在企業員工中形成強大的向心力和凝聚力，使員工與企業同呼吸，共命運，朝著企業既定的宏偉目標前進，共同奮斗去實現“中國夢”。
參考文獻：
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[2]任相文，試論企業文化與企業管理制度之間的關系[J]，西安郵電學院學報，2004，（9）
第6篇：企業管理制度論文范文
1.1、配電網設備質量安全問題
配電網生產運營中免不了出現各種各樣的問題，雖然不能全部完美的解決，但也要把其中存在的隱患降低到最小來減少工程的損失。安全優質的配電管網設備對于相關的生產運營的安全進行具有十分重要的作用，然而有些企業只重視經濟效益，忽略設備的管理和引進，缺乏相關規范安全的防護器具采購制度。員工平時也是只知道如何使用設備儀器，卻很少懂得如何對設備進行相關維護和定期的安全檢查，這就失去了對配電帶電作業在安全上的保證。因此而造成因設備在絕緣防護上損壞或是儀器已到使用期限等因素產生的一系列安全事故，給員工的生命財產安全造成了傷害，這也是對工作人員的人身安全的不負責任。
1.2、供電企業員工自身技術問題
有些特大型供電企業的配電作業人員原本就缺乏相關先進技術的培訓與教育，有的工作人員則是在后期工作中缺乏進一步的技術學習，導致了在一些設備的操作上不規范進行。然而，由于配電網在操作技能上的要求相對嚴格，所有工作都必須嚴格按照操作規范進行才能確保操作過程的安全，加上特大型供電企業經常引進先進的技術手段，如果相關工作人員對操作技術流程不熟，隨意操作，會造成嚴重的后果，還會造成相關設備的損壞。與此同時，在配電損失上報過程中，一些工作人員隱瞞不報或是為了工作效益虛報，都會造成反饋信息的虛假，不利于企業在配電網生產運營上的改進。
1.3、配電網線路雜亂問題
特大型供電企業的配電網涉及的范圍比較廣，線路在設計上往往會存在諸多問題。由于一些歷史原因或是城市的改造建設等造成一些地區線路十分雜亂，修改線路也比較復雜麻煩，這就會導致供電的范圍不合理，從而加大電能在輸送的過程中有所損耗，不利于運營的管理。此外由于我國的地域很廣，不同地區在電力的負荷能力上也不盡相同，這樣就往往很難統一各個地區的配電網運營，城市的配電網規劃當中，很難能夠將所有這些變數考慮的周全，因此特大型的供電設備常常會由于負荷變動產生各種各樣的問題，對供電企業配造成損失，還會加重設備的隱患，極大的影響了配電管理的各項工作。
1.4、運營管理存在的問題
由于大型供電企業的配電網的電氣設備各式各樣，工人在實際操作過程中需要注意的事情也十分多，很難一次性的把所有存在的問題解決。然而隨著電力工程的技術行業的不斷發展，供電企業的運營管理現在很多方面還延續以往舊的操作制度，這就不利于企業的發展和進步。在配電網的運營過程中，需要對實時反饋的信息進行及時的處理，才能更加有效的獲取信息，彌補不足之處，然而由于管理機制的落后，常常導致有效信息的延遲，從而不能夠及時的處理存在的問題。
2、特大型供電企業配電網生產運行管理制度改進
2.1、改進人員管理問題
提高工作人員的綜合素質對于配電網生產運營以及工人本身的能力提升都有很大幫助，更會有效的提高供電企業的工作質量。改進運營管理制度的首要因素，就是要對所有施工人員和操作人員進行相關專業知識的培訓，使得他們能夠熟練掌握安全的配電網作業技能。此外，對一些生產運營技術要求高的崗位，就需要對較高技巧的施工人員進行單獨的培訓，做到分工明確，對于企業中每個工人負責的哪個方面，就專門鉆研哪個方面的最新知識技術技巧。與此同時，要培養工作人員的安全意識，配電網的各項操作時要注意自我人身安全的保護以及對企業財產進行相關的保護。改進人員管理還要進行人員分配，訓練工作人員之間的合作競爭精神和責任意識，這樣不僅可以提高工程質量和加快工程施工速度，還可以提高供電企業的經濟效益，增強核心競爭力。
2.2、配電網各項設備的改進與技術的引進
由于配電網的運營作業一般比較復雜，加上施工人員多，設備也多，很容易出現錯誤。為了提高配電的可靠率和電力的穩定性，就要對原有的帶電作業設備的進行改進，并且在情況允許的時候使用更加先進的技術方法。在現階段的方法改進上要努力加大配電網的儀器設備技術使用的相關標準的研究，確立一個合理的更行之有效的標準。其次，要確定在中間電位法中的絕緣組合，對絕緣進行最合理的分配，這樣可以提高帶電作業安全性，提高工作的效率來減輕操作者的勞動強度。此外，要適時引進新型的技術，運用高新技術支撐，可以縮短作業時間，增大經濟效益。與此同時，要對整個作業進行總體布局，統一安排每一項操作，落實到每一個人，每一個操作過程，出現問題互相協調處理，這樣可以加快工程的速度，縮短工作時間，提高工作效率。此外，還可以借智能電網與信息之間的密切聯系，引用智能電網，加強大型供電企業對電能質量、斷電以及其他的擾動信息的響應能力和知情能力。
2.3、配電網運行管理規范化
配電網系統的運營對于周圍環境要求十分嚴格，目前的配電網系統除了要對其中設計方面的不足加以改進，還要調配各個運營管理，從而實現線損的最小化，達到企業經濟效益的最大化。大型供電企業的各個管理部門不僅要在配電網的運行過程中嚴密的觀察各項設備工作狀態，還要根據統計調查反饋的實際情況對配電網系統進行及時的調試。調試的過程通過調節變壓器和部分線路的負荷從而達到了降損的各項要求。與此同時，應在無功補償方面對配電網系統當中的電容器運行做出相關的優化，來以此減少運營過程的無功流動。一旦配電網系統發現問題時，就應大力采取正確有效的維修方式加以修復，防止造成停電，給人們的生產生活帶來不便。不滿足運營條件的狀況下就一定不能強制進行儀器的運行，否則會帶來嚴重的安全隱患。配電網規劃上要展開專項規劃，對于一些特殊地區的配電網的規劃也要和其他的區分開來。
2.4、加強配電網系統后期檢修與維護
首先要建立起健全的檢修崗位的施工管理機制以及質量安全責任機制，強化供電企業的監督管理執行的力度，企業要時刻做好對檢修的記錄以及統計帶電作業次數的相關記錄，保證數據的真實性和實時性。此外，大型供電企業還應當嚴格的檢驗進行線路檢修施工需要使用的一系列工具、儀器設備以及更換的零件，確保每一個產品的性能都是符合要求的，杜絕有問題的產品造成運營的質量隱患。除此之外，還要嚴格按照規范化的審批程序對重大項目進行檢修，并對大型工程進行更改。整個過程都要明確落實各項施工技術的工藝、質量標準和安全要求。
3、總結
第7篇：企業管理制度論文范文
在當前市場環境下，企業的總體結構是由多個部門組成，即企業是由多個部門組成的一個整體。在這種組成結構下，成本核算與激勵制度的實施，不僅會導致企業員工過于重視部門的利益，而忽略了這個企業的利益；同時也會導致企業員工過于追求自身利益的獲得，從而導致企業的發展受到影響，嚴重情況下還會做出損壞企業利益的行為。除此之外，企業對業績考核的太過重視，也會極大的影響員工的競爭理念，很容易使企業出現不良競爭現象。同時，企業對員工之間的不良競爭現象的置之不理，不僅會使企業的人力、財力等出現極為嚴重的浪費現象，也會使企業價值鏈形成出現問題，這對企業的發展和經濟利益的獲取極為不利。在企業成本管理中，企業價值鏈分析是不可缺少的工作，也是實施成本管理的重要前提。因此，如果企業的價值鏈出現問題，則企業成本管理也就很難取得太大的成果。
二、價值鏈角度下企業成本管理的改善方法
1.建立科學的成本管理系統
隨著社會經濟的不斷發展，市場競爭也變得越來越激烈。在這種市場環境下，企業要想得到更好的發展，則必須掌握市場競爭中的有利信息，只有掌握更多的有利信息，企業才能獲得更好的發展，同時企業所獲得的經濟利益也才能得到提高。要想實現這一目標，企業就需要加強對自身的管理，特別是成本管理，只有嚴格控制企業的發展成本，并對企業發展進行科學的管理，企業的發展速度才能得到有效的提升。然而，要想提高企業成本管理的成效，則必須要建立科學的成本管理系統，并且要在成本管理系統中融入一些信息處理方法，如ERP系統等，以便在此基礎上提高成本管理的成效。成本管理系統的建立應該以滿足企業發展需求和市場需求為目標，利用科學的管理方法對企業資源進行合理的分配，并降低企業生產過程中所產生的人力、物力、財力的浪費現象，以便使企業的各種資源能夠得到充分的使用，從而確保企業的發展速度能夠得到有效的提升。隨著市場經濟的不斷發展，企業建立更加高效的成本管理系統已經成為了企業發展的重要支持依據，同時也是提高企業發展速度，對企業發展進行科學管理的主要方法?，F如今，企業發展速度由于受到內部因素的影響逐漸變得緩慢，而這也使得企業成本管理逐漸成為了企業發展必須要解決的問題。在如今競爭越來越激勵的市場中，企業要想得到更好的發展，則必須要對企業成本進行管理，而要想實現這一目標，建立成本管理系統是必不可少的手段，也是提高企業所獲得的經濟利益的最直接、最有效的方法。同時，企業只有更好的對其的發展成本進行管理，企業的競爭力才能得到提高，而其在競爭激烈的市場中也才能占有一席之地。
2.對成本管理理念進行創新
隨著市場經濟的不斷發展，為了更好的適應市場的變化，對企業管理理念進行創新已經迫在眉睫。在如今這個時代背景下，傳統的企業管理理念已經無法滿足企業成本管理的需要，這也導致企業的發展速度受到了很大的影響。從價值鏈角度分析，企業的發展要想不受影響，則必須要適應市場的變化，這就要求企業的成本管理理念必須要符合市場的發展要求。市場會隨著競爭的激烈化而逐漸發生改變，企業要想在市場發展過程中不被淘汰，則不需要適應市場的變化。要想實現這一目標，企業必須要對成本管理理念進行創新，以便保證企業成本管理理念能夠完全適應市場的變化，從而確保企業的發展速度能夠得到相應的提升。在市場經濟發展過程中，企業的發展不僅存在一定的風險，也會遇到一定的機遇；而企業要想保證自身的發展速度，并提高企業的經濟利益，則必須要懂得規避風險，抓住機遇，只有抓住機遇，企業的發展前景才會更加廣闊。在企業發展中，風險是影響企業發展速度的重要因素。企業要想更好的規避風險造成的破壞，則需要進行成本管理，并且要對企業成本管理理念進行創新，只有保證企業成本管理理念能夠符合市場經濟的發展規律，并確保企業的成本管理能夠取得一定的成效，企業的發展速度才能得到有效的提高，同時企業的發展前景也會變得更加廣闊。
三、結語
第8篇：企業管理制度論文范文
論文關鍵詞：企業制度創新，金融成長
作為經濟發展載體的企業成長與金融成長之間具有極為密切的關系。金融成長能有效降低融資成本，提高融資效率，有利于新企業的建立和已有企業的成長；然而，需要指出的是，企業本身具有成長的動機和激勵機制，更多表現在企業制度的創新。企業制度的創新改變了其融資需求，從而激勵金融工具的創新、金融業規模的擴大、金融結構調整、金融效率的提高等。即企業制度創新引致金融成長，而金融成長又會促進企業成長，企業制度進一步創新。
一、企業制度創新與金融成長的基本理論分析
（一）制度與制度創新
在社會經濟發展過程中，經濟主體的交易活動需要穩定、客觀的預期機制，交易主體根據這種預期來調整自己的行為。當這種行為成為習俗或慣例，并通過法律形式加以確定，則成為制度。然而，當交易主體（組織或個人）由于認識到改變現有制度或創造新制度中蘊含的潛在利益，通過建立并推廣獲得認同所需要的規則、價值觀、信念和行為模式，從中創造、開發和利用盈利性機會[①]，則出現制度創新，從而形成新的制度。即一方面制度使交易主體的行為和社會系統的穩定成為可能，另一方面潛在利益以及成為制度領導者的誘因導致制度創新現代企業管理論文，從而引發行為和社會系統的變革，推動制度變遷，社會進步。
作為社會經濟發展的載體——企業，在生產經營活動中自發形成內部組織管理體系，與當時的社會經濟條件相適應。此時的企業制度是利益和影響力與技術條件、產業結構等社會經濟環境均衡的結果。當社會經濟環境發生變化時，突破現有企業組織管理模式，建立新的企業制度的潛在收益逐漸顯現。而企業本身具有成長的動機和激勵機制（艾倫和蓋爾，2000），此時，有行為能力的企業，即充分了解新的目標、擁有事先新目標的技術和能力的企業，必然進行企業制度創新。
（二）企業制度創新與金融成長
早期的企業制度采取家庭制或合伙制。由于生產經營活動以手工作坊為主，家庭制或合伙制即能夠滿足這種簡單的生產經營活動，資金以家庭自籌或合伙出資，間或向錢莊借貸。隨著社會生產力的發展，手工作坊式的家庭制以及合伙制的不穩定性特征均不能滿足產業的迅速成長。此時，經濟交易規模的擴大要求企業具有穩定的組織機構和資金來源，股份制則既有利于大股東的經營管理，又能夠吸收大量的社會閑置資金。股份制的建立必然要求發行和流通股票的市場，股票市場應運而生；適應這種變化，錢莊的業務活動也由原來的貨幣兌換和簡單的資金借貸逐漸采用股份制擴大金融業規模，建立現代銀行制度。股票市場的建立和現代銀行制度的確立為企業的融資提供了便利，更多的家庭制或合伙制企業轉向股份制，生產的規模擴大，效率提高，從而企業成長。
進入工業化大發展時期，制造業的地位不斷提升并居于主導地位，從而機床裝備起來的大規模生產所具有的基本特征是：互換性、標準化和裝備作業[②]。規模生產產生了“科學管理”理論的創立和發展，也促使企業為保證資金投入而形成產融結合（即產業和金融相互控股）。因此，原先以小企業為主的產業成長已轉變為巨型公司為主的產業成長，企業巨型化帶來了“科學管理”，也創立了企業內部R&D機制以及高度產業集中率，從而企業進入產業的“門檻”越來越高，也對金融成長提出新的挑戰，銀行業必須聯合和集中才能滿足企業資金需求，而企業巨型化所發行的新股票、新債券既為金融市場成長提供了載體，也為其成長提出新的要求。因此，伴隨企業巨型化，銀行業和證券市場也得以聯合和集中。
企業規模的擴大以及物資生產與分配所必需的技術知識的增加必然引發企業管理革命。一個大企業的大股東已不再能夠單獨的負起制訂政策和實施政策的責任；一般股東大多已脫離公司的實際業務現代企業管理論文，此時，專業性的管理人員——經理產生了。這些經理人員受過高等教育，具有專業知識，他們的工作如果不成功，便會被解雇；如果成績卓越，不僅獲得晉升，而且提高自身作為企業管理者的市場價值。由此產生了企業所有權和經營管理權的分離，這場“經理的革命”將事業置于專家之手，而不是交給事業的所有人指揮。其次，解決了企業長期生存問題。企業不會因某一股東的退出而重新組合或調整經理，從而保持企業經營戰略實施；大公司的管理作用由于受到越來越多的公眾的審查，在一定程度上而言，管理已取代了市場需求，協調問題使管理進一步復雜化，這種情況就構成了無須財產（所有權）所擁有的權力。因此，企業所追求的就不再是最大的短期利潤，企業市場價值更為重要。第三，這場革命也建立了企業成長的內在激勵機制。股東、經理和職工都會預期從中獲得收益。企業的成長顯然是股東所期待的，企業成長，公司市場價值提高，股東的收益增加；企業成長為高層管理者提供更多的現金流——依靠留存收益獲得成長意味著把企業視為一種競賽（Nalebuff and Stiglitz，1983）;而且，高層管理者可以此增加自己的收益，提高自己的經理者市場價值，在與股東的談判中處于更有利的位置；企業成長使股東可以承諾給經理晉級的機會；對經理層的激勵機制和晉級競賽使企業本身具有成長性，而且只有在具有成長性的企業中才能夠吸引新的、年輕的管理者進入企業；職工在具有成長性的企業中工作，既可能會增加薪水、獎金等獎勵，也包括身居成長性企業所帶來的精神滿足感[2]。股東、經理層和職工對企業的預期使得企業本身具有強烈的成長性，而企業成長又進一步激勵了企業內部的競爭性、晉級機會和福利增加。激勵機制創造企業成長，企業成長又產生更好的激勵機制，從而企業成長更快。
與產業的企業管理革命一樣，金融業同樣進行著所有權和經營管理權分離的革命；在證券市場，機構投資者購買大量債券為企業成長提供了巨額資金。機構投資者提供風險資金，從而企業更多投資于新興產業，形成企業成長，新興產業成長。因此，金融成長具有了載體和推動力，而金融成長又可為企業成長提供更多資金，金融效率的提高使更多新企業進入新興產業。
由以上分析我們可以梳理出企業制度創新與金融成長的邏輯關系：
金融工具創新
企業制度創新→企業融資需求變化→金融結構調整 →
金融制度創新
金融成長→ 企業成長→企業制度創新…….
二、企業制度創新與金融成長的基本建議
以上分析表明現代企業管理論文，企業制度創新與金融成長具有互動機制。我國社會主義市場經濟的確立，促使我國出現大范圍的企業制度創新，股份制、民營企業、個體工商戶等；與之相匹配，我國金融成長出現新的特征，如金融結構的多元化、金融業規模的擴大、金融效率的提高等。但從現實來看，我國金融成長仍落后于企業制度創新。因此，我國應加快金融成長，促進企業制度創新，從而企業成長。
首先，調整發展戰略，實行金融優先發展。目前，我國金融成長相對滯后于企業制度創新的現狀，亟需提高金融地位。我國應及時調整發展戰略，實行金融優先發展，加快企業成長，從而提高國家競爭力。
其次，改善金融成長外部環境。產權明晰是金融成長的重要基礎和前提條件。同時，法律制度是金融成長的制度保證，而非正式制度——社會信用環境和微觀規制對法治水平具有重要影響。我國要實行金融優先發展戰略，就必須改善金融成長所依賴的外部環境。
第三，構建企業制度創新的金融服務平臺。金融服務于企業成長，其重要的職能就是引導資本的優化配置。這就需要完善的金融服務體系，即有效的金融市場、充足的金融工具和富有競爭力的金融組織。
參考文獻
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第9篇：企業管理制度論文范文
企業內部控制制度的建立和完善是改善企業內部管理、提高企業競爭能力的重要內容。本論文在總結內部控制理論的基礎上，對內部控制的存在的問題、原因等方面作了一些探討，找出企業面臨的各種風險，結合COSO關于內部控制五要素，針對各種風險提出了具有針對性和可操作性的防范對策，為企業完善內部控制提供了一定的理論指導。
關鍵詞：內部控制風險管理案例
一內部控制概述
1.內部控制概念的演變
內部控制論理論是隨著企業內部控制實踐經驗的豐富而逐漸發展起來的，大致經歷了內部牽制、內部控制系統、內部控制結構和內部控制整體框架四個理論階段。1992年COSO委員會提出并于1994年修改的《內部控制——整體框架》報告，標志著內部控制理論與事件進入了整體框架階段，整體框架對內部控制做了如下的描述：內部控制是由企業董事會、經理階層和其他員工實施的，為營運的效率效果、財務報告的可靠性、相關法令的遵循性等目標的達成而提供合理保證的過程。這一定義明確了四個要點：是一個過程；受人為影響;為了達到三個目標；合理保證。它由相互關聯的五項要素構成,分別是：控制環境；風險評估；控制活動；信息和溝通；監督。
控制環境:任何企業的核心是企業中的人以及這些人的個別屬性和所處的工作環境，個人的誠信正直、道德價值觀與所具備的完成組織承諾的能力、董事會與稽核委員會、管理階層的經營理念與營運風格、組織結構、職責劃分和人力資源政策與程序。
風險評估:在瞬息萬變的市場環境和異常激烈的競爭中，企業的經營風險越來越大，企業要生存和發展，必須清楚并應付其面對的各種風險。同時，企業也必須設立可辨認、分析和管理相關風險的機制，以了解自身所面臨的風險，并適時加以處理。
控制活動：企業必須制定控制的政策和程序，刁一有助于確保既定目標及必要改善措施的有效實施。
信息和溝通：圍繞著這些控制活動的是信息與溝通系統，這些系統使得企業內部的員工能夠獲取和交換他們所需要的信息，以指揮、管理和控制企業的經營。
監督：企業整個內部控制的過程必須受到監督，并在必要時得以修訂，這樣，系統及制度才能反應自如，并能視情況而隨時調整。
2.我國內部控制概況
我國企業內部控制制度理論起源于20世紀80年代，但到目前為止，尚未正式提出權威性的內部控制標準體系，對內部控制的完整性、合理性及有效性缺乏一個公認的標準體系。我國有關內部控制制度的指導原則、指引、規范則出自不同的政府部門，這是由于企業的管理體制造成的。國資委管國有大中型企業；證監會管上市公司的信息披露；財政部管全國所有企業的財務與會計工作，并負責會計準則與制度的制定。然而，內控指導原則、指引或規范由各政府部門分別制定，有許多弊病
⑴各部門各自研究與頒布內部控制的相關指導原則或指引，不利于內控制度的統一與協調。財政部正在陸續制定并的是內部會計控制規范，截至目前已經了十多個。而其他政府部門則僅制定了內部控制的指導原則、指引或對企業各項業務內部控制流程的設計與制定缺乏具體的指導。
⑵關于內部控制的定義、范圍、目標等不相一致，內控要素、內控內容，以及內控方法的解釋也不一致。
⑶缺乏統一的推進機構，不利于企業內部控制制度的貫徹與實施。各部門頒布的內控指導原則、指導意見或指引在實務中并未得到有效的貫徹執行。上市公司、銀行、證券公司、未上市國有企業的頻繁出事便是佐證。
客觀地講,我國近幾年對內部控制的研究主要是以會計控制和審計評價為主線的,我們可將之簡稱為“會計導向”和“審計導向”。會計導向的典型代表是我國目前已的內部控制法律法規,它們是以內部會計控制為核心的,基本上沒有涉及管理控制等非會計控制領域,甚至沒有包括審計方面的內容。審計導向下
的內部控制研究則主要集中于審計程序與方法的應用、審計成本的節約、審計效率的提高和審計風險的控制等。
二我國企業內部控制與風險管理存在的問題
1.內部審計不具備真正意義上的獨立性
內部審計是企業自我獨立評價的一種活動，內部審計可通過協助管理當局監督其他控制政策和程序的有效性，來促成好的控制環境的建立。內部審計的有效性與其權限、人員的資格以及可使用的資源緊密相關。內部審計人員必須相對獨立并且直接向董事會或審計委員會報告。我國一些上市公司內部審計即使存在，但卻不具備真正的獨立性，有的也流于形式。
2.缺少風險評估和風險防范意識
各企業缺少對自身固有風險的評估以及制定相應有效的管理措施。此外，管理者還應在對固有風險采取有效管理措施的基礎上，對企業的殘存風險進行評估和預防。
3.人力資源管理發展滯后
近年來，我國企業改革力度大，與之配套的人力資源管理卻跟不上業務的需要。許多企業在員工的崗位培訓方面，沒有形成完善的制度，不利于員工的素質提高。
4.有效的價格風險評價機制尚未建立
由于當前市場不完善，競爭激烈、惡意競爭以及“低價中標”的招投標游戲規則，都不能使企業按企業定額客觀報價，為了爭取中標，不惜壓低報價，承擔更大的價格風險。
三完善我國企業內部控制與風險管理的途徑
1.完險管理體系
全面風險管理是對整個機構內各個層次,各個種類風險的通盤管理。全面風險管理可使組織中各業務單位分散的決策者之間協調合作,使數據的收集、測量與處理更加一致,有利于審計和監督。企業要從全局、總體層面權衡利弊,使部門安排有關的業務流程都有所遵循。同時要制定嚴密的業務操作規程及信息傳輸報告制度,建立一個有效的全面風險管理框架,全面控制各方面的風險。
在機構內部廣泛開展“深化內控理念，落實內控措施”的創建活動，結合自身情況及上級單位的要求，通過確定風險控制環節，分解、落實機構內各部門、各崗位管理職責，并對控制狀況進行檢查、評價和考核，強化風險管理責任，提高全員風險防范的意識和能力，從而全面有效地控制經營風險。
2.健全內部審計控制
內部控制具有的限制因素具體如下：
⑴內部控制受企業的成本效益原則的限制。
⑵內部控制僅針對管理中的常規業務來設計。
⑶內部控制可能會因執行人員的差池而失敗。
⑷內部控制可能會因不同政治氣候、地方差異等環境影響而失去作用。
這些內部控制的限制因素，可以通過建立獨立的內部審計機構來加以克服。內部審計人員定期檢查項目的建設情況和建設成果，及時糾正各種錯誤和弊端，能促進內部控制的有效實施。
3.營造企業風險管理的文化氛圍
企業風險管理框架是建立在內部環境的基礎之上,內部環境直接影響和制約企業風險管理的成敗。內部環境的要素包括員工的誠信,職業道德和工作勝任能力,管理層的經營理念和經營風格,董事會或審計委員會的監管和指導力度,企業的權責力分配方法和人力資源政策。要不斷提高企業風險管理能力,需要一套企業層面的方法。這種企業層面的方法是由企業的組織結構,文化理念和經營管理哲學共同決定的。隨著企業文化中風險敏感程度的提高,企業管理者會進一步掌握有效的風險管理能力。通過他們的推進、提供報告、貫徹相應的方法、構建適當的體系,以實施既定的風險戰略和政策,企業風險管理水平將不斷提高。
4.設計一套科學的內部控制行動指南
