園藝師論文精選(九篇)

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第1篇：園藝師論文范文

精神病醫院護士對醫院感染的認知比綜合醫院護士差。精神病醫院護士對醫院感染相關基本知識的理解不深入，意識淡薄;在實際工作中，對防控醫院感染的認識不足，缺乏自身防護的知識，或在工作中操作不當，無菌觀念不強，甚至有的護士在進行無菌操作時，不戴帽子、口罩和手套;還有的護士穿著工作服隨意離開工作區域;在做各種治療及護理中，不洗手的現象仍時有發生;器械或物品等的清洗、消毒不徹底，導致院內感染的現象屢有發生。

2原因分析

2．1護士對醫院感染危害性認識不足:本次調查中護士對醫院感染的總體認知方面，精神病醫院護士較綜合醫院護士差，這與2組護士服務的病種人群有關，精神患者伴有感染性疾病的患者比例小于綜合醫院患者，日常護理工作又注重精神疾病的護理，精神病醫院收費相對較低、護理服務與收費不成正比有關;同時，精神病醫院護士日常護理工作中指導思想出現了偏差，對院內感染管理的目的、意義認識不足，職業防護意識淡泊;根據我國衛生部的統計數字表明，我國醫院感染率約為8．4%，據此估計我國每年發生醫院感染病例約500萬，醫療費用增加10億元［4］，造成嚴重的社會不良影響。

2．2護士對醫院感染知識掌握不夠:本次調查顯示精神病醫院護士對醫院感染基本知識的掌握低于綜合醫院護士，醫院感染的定義只有23．7%護士能掌握、診斷標準僅有11．8%的護士能掌握，分析其原因:①護士缺乏系統的感染知識。②臨床帶教中，忽視院感知識的傳授與教育。③在精神病醫院主要涉及的護理服務也以精神疾病護理為重點，因此，從護理重點與護理實踐上都忽視了醫院感染。④精神病醫院護士很少有機會參加醫院感染方面的學習，知識陳舊老化，對醫院感染的新進展了解不足等。

2．3護士對醫院感染基本知識學習需求積極性不高:由于種種原因，有關醫院感染管理知識培訓不到位，提供學習機會很少、護士學習的主動性不高，護理管理者和護士對標準預防的概念不清楚，醫院感染管理體系和應有的架構不健全，甚至沒有設立專職的感染管理科，沒有配備專職人員，醫院感染監控落實不到位，沒有及時檢查、督促及整改。

3護理管理對策

3．1加強醫院感染知識的培訓，強化控制感染意識:對護理人員進行有針對性的教育培訓，對于護理人員的培訓工作的重點在于手衛生、醫療廢物的防護和管理、感染監測、滅菌藥械、一次性無菌物品的應用監測、無菌技術操作規范等;護理部應與感染管理專職人員密切配合，開展醫院感染管理相關法律、法規的培訓，使其在醫療活動中規范自己的醫療行為;對新參加工作的護理人員要在崗前培訓中加入相關的院內感染知識，并要求進行考核，合格之后才可以進行上崗工作。考核制度可為定期考核和不定期抽查，強化學習效果;為護士提供更多學習醫院感染新進展的機會。

3．2加強精神科病房管理:精神科患者院內感染發生率較高，改善精神科病房的管理，做好食品的管理檢查工作［6］，對患者及家屬進行衛生知識宣傳教育、做好日常護理工作，加強康復訓練，豐富精神生活，提高機體免疫力。

3．3充分發揮護士長的管理作用:護士長是控制科室感染管理的關鍵。護士長應把預防醫院感染、監督、指導管理工作作為日常基本工作來抓，并隨時監督執行;采取多種形式的院感知識宣傳教育，提高護士學習醫院感染知識的積極性。

第2篇：園藝師論文范文

1.1觀察對象將2012年7月至2013年4月在外科實習的護生67人作為觀察組，選取2013年7月至2014年3月在外科實習的護生69人作為對照組。觀察組中女63人，男4人；平均年齡(19.0±2.5)歲；已實習時間為3個月；學歷：中專34人，大專22人，本科11人。對照組中女64人，男5人；平均年齡(19.0±2.4)歲；已實習時間為3個月；學歷：中專36人，大專20人，本科13人。2組護生性別、平均年齡、已在院實習時間、學歷等資料比較，無明顯差異(P＜0.05)，具有可比性。

1.2輔助支持管理的方法對照組給予常規帶教，觀察組開展輔助支持教學管理。

1.2.1《手冊》的建立根據我院臨床護理教學的實際情況，經過甘肅科技查新平臺檢索、借鑒近3年國家級核心期刊教學管理文獻并咨詢6位以上同類教學醫院、中醫學院的教學管理專家，由護理部主任、外科護士長、教學組長及專科導師按甘肅中醫學院、甘肅省衛校護生實目標制定管理《手冊》，內容涵蓋實習建議、護理工作精神、病區情況介紹、實習相關規章制度、帶教老師及負責教學內容介紹、專科理論知識、專科護理理論及操作多媒體資料、實習目標及重點學習內容、不同學歷護生實習內容時間安排表、護理教學查房標準及出科考核評價11個維度。

1.2.2輔助支持管理的實施

1.2.2.1臨床護理教師使用手冊模式每年2次實習期之間，護士長邀請護理部主管教學主任參加、指導科室教學組長、帶教老師集中培訓及討論會，內容包括：師德教育、教學方法、手冊使用方法、不同學歷護生帶教重點，專科理論教學老師進行PPT試講并負責每年對理論內容進行修訂及補充新知識，操作示范老師演練操作，教學組長按照PBL(基于問題學習)教學法制作教學查房教案模板，理論及操作演練時由護士長及相關專科高年資教學組長進行質量監督，共同討論上一實習期存在的問題并修訂新實習期專科實習手冊。

1.2.2.2護生使用模式教學組長負責在護生入科前一周將手冊發放至護生手中，便于護生提前對即將開始的學習及環境進行預習；入科后護生按照自身學歷選擇相應的實習內容、時間安排表進行學習；理論和操作示范課后，護生可參照課件PPT及操作視頻復習相關知識并進行操作練習；按照手冊出科考核內容準備出科理論、操作、綜合能力、小講課考核。

1.2.2.3規范實習內容及時間安排將每一期實習時間4周劃分為三大階段。第一階段是熟悉環境及工作流程階段，護生入科一周內由教學組長、總務護師強化培訓所有專科工作流程，周五接受教學組長考核，合格者正式跟帶教老師進入專科護理實踐學習階段；第二階段是專科護理實踐階段，每位帶教老師在2～4周內只帶教固定的一名護生，在第二、三周的時間內按照實習內容安排表對護生進行教學，指導護生操作，每完成一項教學內容并通過考核由帶教老師和護生在表單上面簽名；第三階段是出科考核階段，周三進行小講課及護生操作演練，周一至周四晨間床頭交接班時現場進行綜合能力考核(由護生對所管患者進行健康教育)，周五進行理論、操作考核。

1.2.2.4專科護理教學專科護理教學內容包括理論、操作、教學查房、溝通宣教能力與科研創新能力培訓5方面，此模塊為輔助支持管理的精髓。理論及操作資料均為多媒體課件，理論涵蓋外科基礎護理、中醫基礎知識、專科優勢病種中醫護理知識、專科藥物知識等相關內容；操作包括基礎護理操作、專科護理操作、中醫特色護理操作等；教學查房要求護生注重中醫護理資料的收集整理，以問題引導護生掌握專科典型疾病的辨證施護，考察護生專科中醫護理操作掌握情況，提高護生中醫護理實踐能力；溝通宣教能力集溝通技巧與宣教技能、應變能力為一體；小講課側重引導本科護生臨床觀察及制作多媒體課件能力，達到培養本科護生收集中醫護理資料、組織教學、授課能力的目的。在教學內容安排上，不同學歷護生的培訓目標有所側重，以培訓-練習-演練-考核之常模進行培訓與評價。護生有目標可指引，有內容可學習，有資料可復習；教師有框架可執行，有課件可教學，有反饋可調整。

1.2.2.5出科反饋評價第4周考核后，護士長、教學組長組織護生及教師進行雙向評價，檢查教學效果及征詢教學意見，將反饋意見記錄并組織討論解決方法，對教學效果進行動態管理，便于不斷提高教學質量。

1.3評價方法統計使用輔助支持管理及手冊以后護生專科理論、操作、綜合能力、小講課考核成績及護生、帶教老師的滿意度，與使用前進行比較。

1.4統計學方法使用SPSS19.0統計軟件對數據進行處理，計量資料以(χ±s)表示，組間比較采用t檢驗，計數資料采用χ2檢驗，P＜0.05為差異有統計學意義。

2結果

2.1教學質量理論考核成績、操作考核成績、綜合能力考核成績、小講課考核成績觀察組均高于對照組(P＜0.05)。

2.2教學質量滿意度觀察組對教學質量非常滿意57人(85.07%)，滿意9人(13.43%)，不滿意1人(1.49%)；對照組對教學質量非常滿意42人(60.87%)，滿意20人(28.99%)，不滿意7人(10.14%)。2組滿意率比較差異顯著(P＜0.05)。

3討論

3.1輔助支持管理改進了中醫院護理教學模式輔助支持管理并非僅簡單設計護理教學內容，而是針對不同學歷層次護生進行臨床教學［3］，充分調動所有新進科護生的主動學習能力，并盡快達到專科護理教學目標。傳統的臨床護理教學經常采用跟班制，導致一個教學月不同老師分階段帶教，加之理論與操作教學后護生無參考資料可復習，可能導致因僅追求教學內容數量而影響教學質量的現象。而輔助支持管理中，每位護生從入科初級考核合格進入臨床實踐學習到出科評價實現全程固定老師教學，護生課余可參考教學多媒體資料復習、鞏固、練習。《手冊》中完整記錄了護生各項學習內容的學習考核狀況，有助于護士長及教學組長迅速完整地掌握護生基本情況，從而能及時有針對性地修改教學方案。此種有的放矢的全程、全面的教學，在提高護生專科學習質量的同時，得到帶教老師、各學歷水平護生的好評及滿意。

3.2輔助支持管理提高了臨床教學老師專科中醫護理教學水平輔助支持管理后，各學歷層次護生與專屬教學老師之間的聯系更加緊密，形成一個協調的教學整體。教學老師在臨床教學中使用《手冊》，根據所帶護生的學歷層次明確該護生需要學習、掌握的所有內容，按照實習內容時間表有計劃、有步驟地安排教學，完成帶教任務。每年兩次實習期之間的專科護理老師教學能力培訓及討論會，通過護理部主管教學主任-護士長-高年資教學組長質控體系，支持、幫助臨床教學老師提高理論及操作、教學查房授課水平，培養帶教老師因人施教的意識、方法與能力，促進老師自身綜合素養不斷提高；同時，教學老師在臨床護理教學中有完整的教學方案及管理體系可遵循，減輕了帶教老師心理及教學工作壓力，從而使專科中醫護理教學及考核小組的整體水平得到了提高。

第3篇：園藝師論文范文

第一，人事機構的服務質量有待提高。人事機構的定位是社會服務，但在開展醫院人事檔案的管理運行中卻不能從行政管理型向社會服務型進行有效的職能轉變，十足的優越感導致服務態度惡劣。人事機構服務態度的不到位，一方面使人事人員在辦理相關業務時感覺自尊心頗受打擊，另一方面使醫院人事檔案管理人員沒有卸掉繁瑣的人事管理事業，導致醫院的人事檔案管理成本有增無減。第二，醫院人事管理特點使人檔分離度制度的優勢蕩然無存。人事檔案制度的一大優點就是通過“人檔分離”來將技術性和事務性的人事管理事宜交給專業的人事機構，優化單位的人力資源配置并降低人事管理成本。但由于醫院人事管理的特點使得其對人事檔案的依存度較高，人員在醫院工作期間涉及到工資調整、晉升及年度考核等都要形成相應的人事材料并需要查詢相關檔案信息，如果每一次檔案信息的查詢都要到人事機構進行，那么會無形中增加很多檔案查閱的時間及各類繁瑣的手續。第三，人事機構的人事檔案內容不能及時更新。由于“人檔分離”，人事機構所管理的人事檔案只是人員最初的檔案資料，人員在醫院工作期間因工資調整、崗位調換、晉升及年度考核等形成的人事材料無法第一時間在檔案中進行補充（材料交接具有一個時間差），從而導致人事機構的人事檔案內容相對滯后。

二、醫院人事檔案制度的優化建議

1.規范檔案管理操作流程，明確醫院和人事機構的工作職責

實行人事制度后，醫院人事檔案工作開展需要醫院和人事機構雙方的共同協作才能完成，這就要求雙方在良好溝通和協作的基礎上，制定出規范的檔案管理操作流程，對雙方的職責范圍、工作程序等進行明確的劃分（避免因權責不清而造成工作中的扯皮現象），對人事檔案工作開展中的關系不順、職責不清、信息反饋不及時和程序不規范等問題進行重點解決，從而構建一整套包括材料收集、人事檔案保管與保護、人事檔案真偽的鑒別、查詢、傳遞、與人員和醫院定期聯系等方面的規章制度，確保醫院人事檔案工作的開展都有章可循。

2.構建醫院人事檔案制度的監察機制

制度監察機制對于醫院人事檔案制度的落實有著非常重要的影響，它可以監察人事人員的各項權益是否得到保障、人事機構的服務是否落到實處等，為此要構建由政府職能部門組織或組建的監察機構，對涉及醫院人事檔案工作的醫院人事檔案管理部門和人事機構的工作情況進行跟蹤檢查，對于違規行為要給予嚴厲的處罰（尤其是對醫院主管人事檔案管理工作的領導和人事機構的負責人實行責任追究制），然后對制度執行中出現的偏差和失誤進行分析，從而針對性地采取調控措施。

3.加快醫院人事檔案的網絡數字化建設

第一，構建人事檔案基本信息數據庫。在原有醫院人事檔案基本信息的基礎上構建基本信息數據庫，將性別、年齡、姓名、黨團時間、籍貫、工作年限、職稱、學歷、工資、考核標準、獎懲情況、職務及合同等基本信息都包含在其中，并且健全與人事檔案密切相關的五險一金等人事信息功能。第二，推廣人事檔案管理信息軟件。醫院人事檔案管理部門和人事機構都要積極研發和使用人事檔案管理信息軟件，對檔案信息進行及時更新和動態管理，確保檔案內容的完整性、時效性和準確性。在遵守檔案保密制度的前提下，醫院人事檔案管理部門和人事機構要利用計算機和現代網絡技術，使人事檔案管理工作實現信息化，推廣人事檔案信息的網上查詢服務（查詢時要對用戶的身份進行驗證，避免檔案被不法分子竊取）。此外要不斷拓寬檔案利用渠道，利用現代技術來便于檔案的檢索、信息統計分析、預測等工作的開展，切實提高人事檔案管理工作的效率。

4.轉變觀念，提高人事機構的服務水平

一方面，人員因身份穩定性較差、待遇不公平等原因，在心理和言語上都比較抵觸人事檔案制度，這對于醫院人事檔案制度的順利實施和人員的日后發展都是很不利的。為此，人員要轉變理念，積極配合人事機構，主動移交具有參考價值和保持價值的個人材料，以便在確保個人檔案完整性和及時性的同時，為相關部門考察選用人才提供檔案依據。另一方面，人事機構在管理檔案時涉及的內容較多且政策性較強，它需要檔案管理人員具有較高的責任心、豐富的人事知識、良好的主動服務意識和現代化的人事檔案管理技術。為此人事機構要加強檔案管理人員的專業技能培養，確保檔案管理人員具備相關的專業知識和業務技能，轉變工作作風并增加服務意識，由目前的被動式服務向主動式服務轉變，并且在工作中不斷拓寬服務領域，通過與人員和醫院的溝通來搭建人事檔案工作開展的良好平臺。

三、小結

第4篇：園藝師論文范文

醫院市場營銷審計內容涉及面較寬，主要有以下幾個方面：

(一)醫院市場營銷組織審計

醫院市場營銷組織，不只是醫療市場部、醫療開發部等一些單一的組織，還包括市場營銷領導機構，即決策開展市場營銷活動的領導層以及一切參與市場營銷活動的科室和部門。醫院市場營銷組織審計，就是審查醫院在執行市場營銷戰略方面的組織保證程度，營銷領導機構選擇決策和控制決策的能力，職能部門對營銷工作的規劃、執行的能力，營銷部門對多變的市場環境的應變能力以及它與其他部門的聯絡協調能力等。具體包括：醫院是否具備足夠開拓市場能力的市場營銷主管人員，主管人員的職責與權利；是否擁有一支醫德高尚、訓練有素而又具有一定醫學知識的營銷隊伍，醫院決策層對他們是否有健全的激勵、監督和約束機制；是否按照患者群、病種、社區(或城鄉)等因素有針對性地組織各項市場營銷活動；市場營銷部門是否與臨床科室、醫技科室、采購部門、財務部門以及其他部門建立了良好的溝通與密切的合作關系。(二)醫院市場營銷戰略審計

戰略審計主要審查醫院制定的戰略目標和任務。它包括：醫院發展的總目標及市場營銷目標是否表述清楚，是否與醫院目前所處的發展階段相適應；是否選擇了與醫院任務、目標相一致的競爭地位，是否能制定與競爭者戰略相適應的市場營銷戰略；是否進行了科學的市場細分并選擇最佳的目標市場，選擇的目標市場與醫院目前的技術特色是否相吻合；是否對目標市場確定了合適的市場營銷組合，資源是否被恰當地分配到市場營銷組合中的各個主要成分中；為實現市場營銷目標，是否有足夠的資源預算。

(三)醫院市場營銷系統審計

集中評價醫院的信息系統、計劃系統、控制系統及服務開發系統的完善性和有效性。主要包括：市場營銷信息系統能否正確、及時地收集和整理市場發展變化方面的可靠信息；計劃系統是否成功而有效地編制了計劃；控制系統能否控制醫院的營銷成本，確保醫院各項計劃的實現。

(四)市場營銷效率審計

它檢查營銷組織的獲利能力和各項營銷活動的成本效率，具體表現在：一是分析醫院在不同病種、患者群、地區中的收益情況，分析醫院應該進入何類市場，擴大或收縮及撤出哪些市場；二是檢查成本效益，尋找出那些營銷活動超出預計成本的原因，及采取哪些降低成本的步驟，評價成本控制的效果；三是分析審查醫療收入、支出的增減程度及結構變化，分析床位使用率的高低及病床周轉速度的快慢，分析營銷人員的效率和市場占有率的變化。

(五)營銷環境審計

醫院的營銷環境可以分為兩大類：一是宏觀環境，包括人口、經濟、自然、技術、政治等因素；二是目標環境，其直接影響醫院營銷目標的實現。主要有市場、患者、醫療機構、經銷商、供應商及其他相關單位等。具體包括：人口發展變化，收入、儲蓄、信貸等方面的變化給醫院帶來了哪些機遇和威脅；醫學技術和治療手段發生了哪些變化；是否出現了影響市場營銷戰略和策略的法律、規章；患者方面是否發生了影響醫院市場營銷活動的變化；醫院主要細分市場的特征及發展趨勢；現有及潛在的患者對醫院和競爭者在聲譽、醫療質量、愈后回訪的評價；醫院主要競爭對手的目標、策略、優勢和劣勢。

二、醫院市場營銷審計的必要性及目的

在競爭日益激烈的醫院市場競爭中，市場營銷審計占據著舉足輕重的地位，只有明確其必要性與目的，才能更好地采取相應對策，穩定有序地發展。

(一)醫院市場營銷審計的必要性

自上世紀80年代初期市場營銷理論引進我國以后，為許多企業帶來了良好的經濟效益。與企業相比，醫院盡管與其有經濟性質的分別，但同樣是獨立經營的主體。尤其是隨著醫療市場的逐漸開放，越來越多的醫院向企業化方向發展。不少民營醫院、外資醫院從誕生一開始就進行企業化運作，且十分重視市場營銷。國有醫院與民營醫院、外資醫院的競爭，即為市場的競爭。從這個方面來說，國有醫院如果不進行市場營銷，必定難以得到長足的發展。事實表明，許多國有醫院已經開始意識到了這一點，紛紛成立了醫院市場部、醫療發展部和醫療協作部之類的機構，盡管機構的名稱各異，其職能卻是相同的，都是醫院的市場營銷機構。由于成立時間不長，從總體上來說，其發展尚不夠成熟，職能尚未完全發揮，并且出現了一些亟待解決的問題。部分醫院營銷策略計劃制定得非常全面，但實施進程中卻缺少戰略控制，未及時調整計劃中的問題，對營銷缺少實效考核，對其考核結果的優劣也無法進行公正地評價。這種重計劃而輕考核的醫院市場營銷活動，時常使醫院的管理者失去方向，不清楚市場營銷活動的成功與失敗的關鍵之處，從而不利于對市場營銷實踐經驗進行有效地總結。

(二)醫院市場營銷審計的目的

醫院市場營銷審計既然是對醫院的營銷環境、目標、戰略以及一系列的經營活動進行全面、系統、獨立和定期的審查，就必然有其特定的目的。其目的是為了在確定醫院的市場營銷范圍，改進營銷工作中出現的問題，而提出正確的營銷糾正方案，最終提高醫院的市場營銷績效。醫院通過對市場營銷活動的效果進行考核檢查，可以為建立科學的現代醫院制度創造有力條件，同時，也可促進醫療市場營銷朝著健康穩定的方向發展。

三、醫院市場營銷審計的原則

醫院市場營銷審計能有效地發揮作用，在應用中必須遵循以下四大原則：

(一)全面性原則

市場營銷審計不是一種功能性審計，其既有現代內部審計的內涵，又不同于單一內部審計，它不僅僅對市場營銷組合中的某個功能因素進行審計，也不只是哪里出現問題，就查哪里，它覆蓋醫院的整個市場營銷環境，內部營銷系統以至具體營銷活動的各個方面，是將市場營銷作為一個整體進行審查和考核。這是由現代市場營銷整體性的特點決定的。由于醫院的市場營銷活動涉及到醫院內外環境的眾多組織與個人，包括醫護人員、供應商、患者、競爭對手、傳媒等，這就要求市場營銷審計對市場營銷活動的各個層面都要涉及，只有遵循全面性，才能有效地對營銷效果進行審核與評價。

(二)系統性原則

醫院的市場營銷活動不是孤立的。市場營銷的效果要受醫院的發展目標、戰略、計劃等各種因素和客觀環境的影響和制約，而且效果不是立竿見影，這就要求市場營銷審計必須站在一定的高度，事先對營銷活動中可能存在的問題或潛在的機會進行系統性審核與分析，檢查診斷出影響營銷效果的因素并提出正確的營銷計劃，確保營銷達到滿意的效果。

(三)獨立性原則

市場營銷審計面向整個醫院，關系醫院的發展前景及生存狀況，因此一定要有獨立的人員，實施獨立的程序，從而有效保證審計結果的客觀、公正。

第5篇：園藝師論文范文

隨著國家人事、職稱政策的改革和醫改的深入，醫院人事管理也發生了變化，新時代提出了新的要求。但是，目前在基層醫院人事管理中存在著許多問題，不能跟上時代變化的要求，缺乏與時俱進，科學管理機制、現代人事管理意識薄弱等問題。只有建立與時俱進，健全人事管理機制，加強領導綜合文化素養，全面推進醫院人事管理機制改革，才能更好地保證醫院人事管理機制的貫徹實施。筆者從出現的問題入手，闡述了順應形勢適應時代的解決途徑，從而更好地保證醫院人事管理機制的正常實施。

關鍵詞：

人事管理；管理意識；醫院

一、當前醫院人事管理中存在的問題

1.醫院缺乏科學的管理機制。在醫院人事管理中，科學的管理制度是重中之重。由于我國經濟發展過快，人民生活質量提高，導致我國醫療保障事業壓力過大，這就對醫院人事管理人員提出了很大的挑戰。目前，社會發展過快，醫院人事管理機制發展不完善。一方面人事管理機制分配不均勻，影響公平性，試想如果一個人事管理機制缺乏公平原則，就可以認為這個機制是有問題的，雖然說公平是相對的，但是也要盡力保證員工在人事管理機制面前人人平等，分配不均勻不僅會導致員工出現消極怠工，而且還會影響工作積極性；另一方面醫院人事管理人員崗位分工不明確，管理人員沒有根據員工的個人能力分配工作任務，由于員工與工作崗位不合適，會導致員工工作散漫，不能把注意力集中在工作當中，導致員工不能發揮出最大的工作潛力，會使員工個人能力被埋沒，久而久之，會導致醫院人才的流失。

2.人事管理革新意識薄弱。人事管理革新意識薄弱是醫院人事管理中的一個主要問題，主要表現為對人事管理的理念認識不夠深入，難以滿足現在醫院的發展需求和職工的心理需求。一方面，人事管理人員應當積極加強自身的文化素質培養，使自己掌握充足的文化知識，提升自身素質；另一方面，人事管理人員沒有充分的與基層員工進行工作的交流，管理與一線員工之間出現間隔，導致管理層不能充分了解一線員工的動態與需求，久而久之，會影響管理層領導在員工心目中的地位，也會影響員工的工作積極性。

二、醫院人事管理對策

1.建立健全科學完善的醫院人事管理機制。一是，建立健全的人事管理機制需要立足與公平的基礎上，要采取員工之間公平競爭、按勞分配、多勞多得的分配原則。二是，現在社會講究的是競爭，是人才之間的競爭，醫院人事管理機制一定要順應社會的發展趨勢，要與人才的發展相適應，還要推動人才的發展。人事管理者要做好醫院每個崗位的分析，招聘人才時擇優錄取、挑選適合崗位的人才，再對人才進行培訓，從而保證醫院的人事管理機制可以得到有效的實施。比如對于護士長職位的招聘，醫院領導者要對比醫院員工的各項工作能力以及各個員工的長處與不足等，做到選拔制度公開、公平、合理，不存在任何情況，這樣不僅是對本職工作的負責，更是對提高醫院員工的向心力具有很大的作用。三是，人事管理人員要充分的認識到人事管理的重要性，在人事管理當中，需要領導運用科學的管理方法，堅持“以人為本”的用人原則，根據員工的能力，將不同的能力員工放在合適的崗位，并對員工各方面充分利用，保護員工護法權益不受損害。

2.加強人事管理者綜合文化素質。在醫院人事管理中，領導者要加強人事管理意識，增加管理方法，提高管理效率。這就需要領導者不斷強化自身的人事管理理論，增加這方面的學習與探究。要經常與員工保持溝通，開拓溝通渠道，深入員工當中，傾聽員工的需求，只有明白員工需要的是什么，才能更好地幫助員工解決問題。領導者還應當多舉辦一些學術會議，提倡員工們學習文化知識，通過學習不斷提高自身的文化素養，領導應當起到帶頭作用，引導員工加入到學習的氛圍中，才有可能推進醫院人事管理制度改革的完成。

三、結語

隨著經濟社會的發展，醫院人事管理機制也會不斷的進行更新完善，目前醫院人事管理方面的問題也會逐漸地解決，但是還會隨著社會的發展出現新的問題，也會給管理者們帶來新的挑戰。總而言之，醫院人事管理機制一定要隨著社會的發展趨勢而不斷地更新，只有認真分析問題的原因及找出問題的根源，并針對原因制定出新的機制，注重培養優質人才，采取公平競爭的原則，采用按勞分配的分配方法。針對以上現象，應當以建立健全的科學管理制度為核心，統籌按勞分配的薪酬原則，進一步強化醫院人事管理機制，要讓新的管理機制做到提高醫院人事管理效率，真正的服務于廣大人民。

作者：姜聚昌 單位：河南省寶豐縣中醫院

參考文獻

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[3]楊大鎖,潘淮寧,陳小蘭,等.結合國際標準做好人力資源管理工作[J].中國醫院,20106(11).

第6篇：園藝師論文范文

藥師本身的專業技能和專業知識被淡化，在患者在醫院就診環節中，藥師只充當投藥遞藥的角色，且還由于藥師不能為醫院帶來直接的經濟利益，使得藥師及藥學服務往往受不到醫院的重視。長期以來，患者對藥師工作缺乏了解，總認為醫師應為其解釋用藥目的，藥物相互作用及不良反應等。因此，藥師也難以提供藥學咨詢服務。

2醫院藥師應具備的素質

2.1教育背景

提供藥學服務的人員必須具有藥學與中藥學專業的教育背景，具備扎實的藥學與中藥學專業知識、臨床醫學基礎知識以及開展藥學服務工作的實踐經驗和能力，并具備藥學服務相關的藥事管理與法規知識以及高尚的職業道德。

2.2溝通能力

溝通是人與人之間信息的相互傳遞、接受、交流和分享，目的是為了相互了解，達成共識。溝通是藥師與患者之間保持良好的藥患關系的基礎。隨著藥品種類的增多，不良反應也隨之增多，如何有效、安全、經濟的用藥成為患者們越來越關注的問題。醫師不可能了解所有藥物的信息，但通過溝通可以了解到患者的用藥史、過敏史、以及出現過的不良反應，安全、有效、經濟的推薦藥品。國外研究表明，藥師與患者的交流可以增加患者對藥物的知識，從而提高用藥依從性。而且藥師通過與患者的交流豐富自己的用藥經驗，監測的和發現不良反應。通過與患者的溝通能增加藥師的價值感，提高藥師對公眾的認知度。

2.3投訴應對

患者投訴屬于意外危機事件，要及時、正確、妥善處理。投訴類型主要有服務態度、投藥差錯、退藥、用藥后不良反應、價格等。要選擇合適的地點，合適的人員，在接待時用恰當的行為舉止，通過適當的語言和方式，并在有有形的證據的前提下，使雙方在一個共同的基礎上達成諒解

2.4心理素質

良好的心理素質，可以使藥師在工作中做到規范化調劑、零差錯調配、高質量藥物咨詢。良好的心理素質帶來良好的藥學服務，這不僅體現了藥師自身價值，也提高了醫院醫療服務的整體水平。

2.4.1藥師要把握好患者心理特點及情緒

急切和茫然是患者來到醫院后不熟悉就診過程而產生的，焦慮和煩躁是因為擔心自己疾病的嚴重程度、如何治療而變得緊張、害怕所致，對醫務人員依賴性增加是希望得到更好的治療和關心所致，因此患者對治療有關的醫療行為特別敏感。因此，藥師了解到患者心理后可以根據判斷，應用得當的語言交流，從而得到患者的信任。

2.4.2對自我心態的控制

藥師要面對每天重復單調的工作程序，各型各色難以應付的患者，要做好這些工作，需要始終如一的熱情，需要克制自己的不良情緒，學會耐心傾聽。藥師工作需要善于控制自己的情緒。所以平時藥師要經常進行心態的自我評價和訓練，要學會自我調節和安慰，提高對各種語言行動的承受能力，始終保持心境平和、快樂、沉著。把良好的情緒帶給患者，以樂觀的精神去感染患者，提高患者用藥的依從性。

2.4.3及時調節患者心態

第7篇：園藝師論文范文

關鍵詞：伊壁鳩魯，原子論，偏斜運動，重量，天體

伊壁鳩魯是古希臘著名的哲學家，在有關原子論的思想上，伊壁鳩魯繼承、修正和發展了德謨克利特的學說，將原子論進一步向前推進。馬克思的博士論文就是主要探討伊壁鳩魯和德謨克利特在自然哲學中的主要差別，特別是在原子論上的差別，并重點闡述伊壁鳩魯的原子論。

一

德謨克利特（Demokrit，約公元前460-370年），是古希臘偉大的唯物主義哲學家，古希臘原子論的創始人之一。他是古希臘另一位哲學家留基波最著名的學生，他的原子學說主要就是從留基波那兒繼承并發展起來的，他們兩人一起發展了阿那克薩克拉的“種子”思想，創立了原子論。阿那克薩戈拉認為宇宙萬物各有自己的本原，這無限多的本原就是各種事物的最小微粒――“種子”，每一種“種子”的形式、顏色和氣味各有不同。在此基礎上，留基波首先提出了萬物是由物質構成的原子學說，認為原子是最小的、不可分割的物質粒子。原子之間存在著虛空，無數原子從古以來就存在于虛空之中，既不能創生，也不能毀滅，它們在無限的虛空中運動著構成萬物。

德謨克利特認為，“一切事物的本原是原子和虛空，別的說法都只是意見。世界有無數個，它們是有生有滅的。沒有一樣東西是從無中來的，也沒有一樣東西在毀滅之后歸于無。原子在大小和數量上都是無限的，它們在宇宙中處于渦旋運動之中，因此形成各種復合物：火、水、氣、土。這些東西其實是某些原子集合而成的；原子由于堅固，是既不能毀壞也不能改變的。太陽和月亮同樣是由光滑的圓形原子構成的，靈魂也由這種原子構成；靈魂就是心。我們能夠看見東西，是由于影像投進了眼睛的緣故。”[1]簡單地說，就是他認為，宇宙是由原子和虛空共同組成的。原子有兩種特質――大小和形狀，它的數量、大小和形狀都是無限的。運動是原子的固有屬性，在原子的下落運動中，較快和較大的撞擊著較小的，產生側向運動和旋轉運動，從而形成萬物。一切物體的不同，都是由于構成它們的原子在數量、形狀和排列上的不同造成的。

伊壁鳩魯（Epikur，公元前341-270年），是德謨克利特原子論的主要繼承者和發展者。他認為世界萬物都是由原子和虛空構成的，原子在形式上的多樣性是有限的。原子除了有形狀、次序、位置等方面的差異之外，還有重量上的差別。原子不論是最輕的還是最重的，在虛空中都以同一的速度降落。原子既然有重量，那它在虛空中就必然進行直線下降運動。原子在直線下降的過程中，由于自身的原因脫離原來的軌跡，發生偶然的偏離，因而與其他原子相互碰撞組合成萬物，形成無限的宇宙。神也是由原子構成的，一切天象都是自然現象，與神沒有任何關系，只不過是原子的聚散離合而已。

二

雖說伊壁鳩魯繼承了德謨克利特的原子論，但是在很大程度上，他們兩個人的觀點有很大的差別。可以說，伊壁鳩魯修正和完善了德謨克利特的原子論，是自然哲學向前跨了一大步。馬克思的博士論文就是主要說明了兩者原子論的主要區別，重點講述了伊壁鳩魯的原子論，并進行了細致分析。

原子有重量的特性與德謨克利特不同，伊壁鳩魯認為，原子除了有體積大小和形狀上的差別之外，還有重量上的區別。原子的特質就是大小、形狀和重量。他指出，除去形狀、重量和大小及與形狀必然有關的一切屬性之外，我們應當注意到原子不再呈現任何現象的特性。

馬克思在博士論文中指出，“原子有體積。另一方面，體積也被否定了。也就是說，原子并不具有任何體積，而原子之間只有一些體積上的改變。可以說，只需要否定原子的大，而承認它小，但并不是小到最小限度。因為最小限度是一個純粹的空間規定，而表現矛盾的無限小。”[2]這表明，伊壁鳩魯認為原子盡管有體積，但它在運動中由于原子之間體積上的些許改變，而使原本的體積被否定了，這樣原子就不具有任何體積了。這實際上包含著肯定與否定的辯證矛盾。原子有體積，但不能無限的大，也不能無限的小。如果原子體積無限的大，那這個虛空就不能夠裝下它；相反地，如果原子的體積無限的小，那么原子就成為虛空中一個純粹的點了，也就不是原子了。

考慮到原子的形狀，原子形狀的對立面就是沒有形狀。因此原子形狀的差別是無法確定的，但它們也不是絕對無限的，原子的形狀是有限的。這是因為原子的體積既不能無限的大，也不能無限的小，如果原子有無限多的形狀，那么就會有無限大的原子，這樣就與原子體積的規定相反了。這與德謨克利特認為原子可以大如天體的觀點是不同的，伊壁鳩魯認為微小原子的數量和大小是無限多的，但其形狀卻是有限的。

“伊壁鳩魯提出重量作為第三種質，因為在重心里物質具有構成原子主要規定之一的觀念上的個別性。所以如果原子一旦被轉移到表象的領域內，那么它們必定也具有重量。”[3]這就是說，重量體現了作為居于物質自身之外的觀念上的點的物質個別性，在經驗性的表象的世界中，原子一定具有重量。重量只相對于中心而存在，但原子本身就是實體性的重心，以自身為重心，所以世界上沒有一切事物共同趨向的中心。

通過對原子的特性的考察，伊壁鳩魯重新詮釋了原子的特性，將重量作為原子的主要特性，修正了德謨克利特認為原子只有體積和形狀的觀點。

原子的偏斜運動

關于原子在虛空中運動到底有幾種方式，伊壁鳩魯和德謨克利特的看法是不同的，伊壁鳩魯認為有三種運動方式，而德謨克利特則認為只有兩種。馬克思在他的博士論文中指出：“伊壁鳩魯認為原子在虛空中有三種運動。一種運動是直線式的下落；另一種運動起因于原子偏離直線；第三種運動是由于許多原子的互相排斥而引起的。承認第一種和第三種運動是德謨克利特和伊壁鳩魯共同的；可是在承認原子偏離直線這一點上，伊壁鳩魯就和德謨克利特不同了。”[4]

伊壁鳩魯認為，原子的直線下落運動是原子的必然運動，而原子的偏斜運動則是直線下落運動過程中偶然的、非因果性的偏離。他把與必然性的偶然偏離，看作是非因果性，并且把因果性與必然性等同起來。伊壁鳩魯的這種認為原子具有必然的直線下落運動和偶然的偏斜運動的觀點，把偶然性和必然性結合起來。這能從馬克思在博士論文的話語中體現出來，“原子偏離直線并不是特殊的、偶然出現在伊壁鳩魯物理學中的規定。相反，偏斜所表現的規律貫穿于整個伊壁鳩魯哲學，因此，不言而喻，這一規律出現時的規定性，取決于它被應用的范圍。”[5]馬克思認為原子偏斜運動證明了偶然性的存在，而直線下落運動則證明了必然性的存在，偶然性和必然性都是客觀存在的，偶然性沒有原因。原子的直線下落運動和偏斜運動這兩個環節相互矛盾，但都包含在原子的概念之中，這說明原子的直線下落運動之中包含了偏斜運動，這也就是說必然性之中包含了偶然性。

關于第三種運動――由于許多原子的相互排斥而引起的運動，馬克思認為伊壁鳩魯是從原子的直線下落運動和偏斜運動中綜合地結合出了原子的排斥運動的。如果原子只是直線下落的運動，沒有偏斜運動的話，原子之間就永遠不可能相互碰撞、相互排斥。因此，只有在不同原子直線下落運動的過程中，原子脫離直線發生偏離，原子之間才會相互碰撞、相互排斥，進行排斥運動。不同的原子之間的偏斜運動，是原子在相互碰撞、相互排斥中實現的。正是在這種相互碰撞、相互排斥的運動中，原子才能通過其它原子意識到它自身。所以，原子它們只能自己與自己發生關系，只能自己和自己相撞。推之，即排斥就是自我意識的最初形式，通過排斥，自己才能意識到自身的存在。馬克思在博士論文中這樣寫道：“排斥是自我意識的最初形式；因此，它是同那種自認為是直接存在著的、抽象單一的自我意識相適應的。”[6]依馬克思看來，伊壁鳩魯的原子偏斜之所以必要，不僅是為了說明原子在它們運動過程中結合的可能性，更是為了說明人類個體所固有的相對的意志自由，這種自由是由脫離必然性的偏斜表現出本質的。

相對于伊壁鳩魯，德謨克利特并沒有認識到原子偏斜運動的意義。他只考慮到了原子的直線下落運動和排斥運動，把這兩種運動看成一種必然性的行為，并沒有意識到如果原子只有這兩種運動的話，那么有了直線下落運動，怎么才能推導出排斥運動呢？德謨克利特把兩鐘運動單獨地看待，只認識到排斥的片面的物質存在的表面現象，沒有將直線下落運動和排斥運動的內在本質聯系起來。因此，馬克思認為“伊壁鳩魯的原子偏斜說就改變了原子王國的整個內部結構，因為在偏斜中形式的規定顯現出來了，而原子概念中所包含的矛盾也實現了。”[7]

原子的兩種規定性

伊壁鳩魯區分了原子的兩重含義，認為原子一層含義可理解為本原，另一層則為元素。馬克思根據自己的證明認為，“捏造‘不可分的元素’也沒有得到什么結果。要從‘不可分的本原’過渡到‘不可分的元素’，就跟想直接賦予它們以特性一樣是困難的。但我并不絕對否認這種區別。我只是否認存在著兩種不同的、不變的原子罷了。不如說，它們是同一種原子的不同規定。”[8]這就是說，關于伊壁鳩魯將原子分為不可分的本原和不可分的元素，即作為始基的原子和作為元素的原子，馬克思認為這應該理解為同一種原子的兩種不同規定。對于作為本原的原子，我們感覺不到存在，而作為元素的原子則是感性地存在著。伊壁鳩魯認識到原子具有的兩重含義，所以他的原子論并不局限于物理學，而且能用應用于自然哲學和倫理學。

同時，馬克思指出原子的概念本身包含著存在與本質、物質與形式，“給原子賦于‘始基的’和‘元素的’這兩種規定性，把存在于虛空中的原子認作‘始基的原子’，把作為客觀現象基礎的構成物體的、具有質的原子認為‘元素的原子’，就表明他已把握住了原子內部的矛盾，并將這種矛盾客觀化了。這就是伊壁鳩魯提出的原子的兩種規定性的意義。”[9]

但是，馬克思指出伊壁鳩魯喜歡把一個概念的不同的規定看作不同的獨立存在，習慣將一種對存在的規定性當作存在本身。馬克思舉了一個例子來說明，在伊壁鳩魯那里，“無限的東西”是原子和虛空共同具有的一種質，其中的“無限”不僅用來表現原子的無限多，還被獨立化為一種特殊的存在、一種原子。

神是由原子構成的

伊壁鳩魯的原子論是從自然和事物的內部尋求一切宇宙現象的原因，從這種唯物主義觀點出發，他并不是一位無神論者，他認為神是存在的，神是由原子構成的，但是它們住在世界的各個角落，過著自己的生活，不問世事。因此人不應該對神有絲毫的恐懼和盲目的崇拜。對于人而言，神不過就是具有人自身所希望獲得的美德而已。馬克思對此十分肯定，對伊壁鳩魯在原子偏斜中表現出來的自我意識、個體自由和無神論思想十分推崇。

伊壁鳩魯不認為原子的運動受到各種自然法則的支配，因此，他否定神是最高的法則制定者。一切天體現象都是自然現象，與神沒有任何關系，只不過是原子的偶然復合。在伊壁鳩魯看來，傳統觀點中人對神的崇拜，認為神支配著世上一切，反而會破壞人心靈的寧靜，甚至產生恐懼。于是，伊壁鳩魯在遵循自己絕對的準則――“一切破壞心靈的寧靜、一切引起危險的東西，不可能屬于不可毀滅的和永恒的自然”[10]的情況下，提出了天體不是永恒的這一觀點。

但是，伊壁鳩魯又認為原子是具有獨立性、個體性這種形式的物質，天體是成為現實的原子，在天體中促成原子發展的是物質與形式之間、存在與概念之間的矛盾，而物質與形式、存在與概念這兩者之間彼此相互矛盾。這好像又是由于天體是永恒的。伊壁鳩魯因此而感覺到他之前的理論的方法變得不同了，最終他感覺到了就是在這個矛盾中，自我意識才得以形成。而在天體中這個矛盾消除了。天體破壞自我意識的寧靜，擾亂它與自身的統一，因此天體不是永恒的。

三

伊壁鳩魯的原子論是在繼承德謨克利特原子論的基礎上發展起來的。但是，與德謨克利特的原子論是一種理論假設不同，伊壁鳩魯的原子論是從大量的經驗事實出發，說明原子的存在，根據原子的三種運動需要來論證虛空的存在的。并且，伊壁鳩魯將原子原有的兩種特性增加為三種，著重指明了重量是原子的固有特性。伊壁鳩魯的原子論更具有辯證法的性質，這與德謨克利特機械的唯物的原子論是完全不同的。所以說，伊壁鳩魯修正和發展了德謨克利特的原子論，使原子論向前推進了一大步，大大豐富和發展了古希臘的原子論。因此，馬克思才在博士論文的最后指明，“在伊壁鳩魯那里，原子論及其所有矛盾，作為自我意識的自然科學業已實現和完成。”[11]（作者單位：武漢大學哲學學院）

參考文獻：

[1]第歐根尼?拉爾修：《著名哲學家的生平和學說》，IX，7，第44-45頁

第8篇：園藝師論文范文

1.1人力資源外在要素——量的管理

1.2人力資源內在要素——質的管理

就人的個體而言，主觀能動性是積極性和創造性的基礎，而人的思想、心理活動和行為都是人的主觀能動性的表現。就人的群體而言，每一個個體的主觀能動性，并不一定都能形成群體功能的最佳效應。只有群體在思想觀念上一致，在感情上融洽，在行動上協作，才能使群體的功能等于或大于每一個個體功能的總和。對人力資源質的管理，實質上是對人的心理和行為的管理。即采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理，充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。總之，現代人力資源的管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。

1.3人力資源管理是保證各種活動順利進行的必要條件。膳食處的經營活動離不開人與物這兩個基本要素，而人是業務經營活動的中心，是決定因素。員工的勞動并非一種孤立的個體勞動，而是一種分工協作的社會勞動。所以，要保證業務經營活動的正常進行，首先必須合理招募員工，并科學安排、處理、調整、考評人與人之間、人與事之間的關系，使之有機地結合起來。而這些正是人力資源管理的基本職能。

1.4人力資源管理是提高素質的前提。在商品經濟的條件下，必須努力提高團隊的素質，增強團隊的活力，而團隊的素質歸根結底是人的素質。人是有思想、有感情的，其積極性的發揮，不是僅靠發號施令所能做到的，只有采取現代化的科學的管理方法，才能充分激發員工的主觀能動性，不斷提高員工素質，最大限度地挖掘員工的潛能，這是提高團隊素質、增強團隊活力的關鍵所在。

1.5人力資源管理是提高服務質量、創造良好社會效益的保證，其產品是由員工提供的服務，而員工服務的對象又是需要情感的患者，因而其從業人員的心理因素、職業道德等就直接決定了服務質量，進而關系著經營的成敗。

因此，充分調動員工的積極性，對人力資源進行科學有效的管理，是提高服務質量、創造良好社會效益的前提和保證。

2人力資源的激勵原則

2.1激勵是管理的核心問題。古典管理學理論認為，經濟因素和物質條件是重要的激勵因素，相應的管理方法是嚴格獎懲；行為科學理論認為，社會因素和心理因素是首要的激勵因素，相應的管理方法是“優待員工”。現代科學管理理論將人們的視線轉移到“合理利用和開發人力資源”上，認為人的貢獻本身就是極有價值的東西，相應的管理方法是內在激勵法，使組織目標和任務高度個人內在化，求得最大限度的認可和認同。

2.2運用內在激勵與外在激勵

（l）內在激勵。內在激勵來自于人們和任務之間的直接聯系，通常是自我運用的、完成工作本身產生的成就感、挑戰感和勝任感等等，可以成為某種內在激勵因素，對工作本身的興趣也是一種內在激勵因素。

（2）外在激勵。外在激勵來自于任務外部的工作環境，通常是被某些人而不是被正被激勵的人所運用。工資、附加補貼、各種形式的監督是外在激勵的因素。

（3）內激與外激相結合的原則。內激側重于行為前的需要和動機的引導或牽引，以及行為中的指導和支持，而外激則側重于行為后果的兌現，以及外部環境的治理。相比之下，內激比外激所產生的工作動力更持久，它可以使員工在工作（而非工作環境）中充滿興趣和樂趣，激發起光榮感、自豪感、成就感，發揮其個人最大潛能。因此，在激勵工作中，管理人員應堅持以內激為主、外激為輔的原則，使員工外有壓力，內有動力。

（4）情感與理性相結合的原則。員工絕大多數是通情達理的。因而，管理人員在激勵他們時，應曉之以理，動之以情，堅持理性管理和情感管理相結合、獎罰嚴明與獎罰適度相結合的原則。

2.3實施績效考評

績效考評是人力資源管理中核心職能之一。它可以從組織的各個層面考評成員的工作表現、行為和素質等特征。只有通過有效的績效考評，才能對員工進行有效的激勵，才能有效地實現組織的戰略目標。制定相應的考評表，每月定期地進行量化后以績效定獎懲。

第9篇：園藝師論文范文

1.醫院人力資源管理的現狀及問題的原因

人事管理就是對人事關系的管理，它的管理任務就是協調社會勞動過程中人與事，以及共事人相互關系。從管理的角度來說就是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務所需要掌握的各種概念和技術。目前我國許多公立醫院人力資源管理還基本處在傳統人事管理階段，留有許多計劃經濟的痕跡，這在很大程度上制約了醫院的發展。

1．1絕大多數醫院(我院在2008年以前)采用的仍然是傳統的人事管理模式

人事部門管理的主要精力集中在記錄員工的進出、崗位的變動、職務的升降、工資的增長、勞動合同管理等。被認為是記錄式的檔案管理，是一種被動的、缺乏創造性的管理模式，其職能基本上是操作性很強的具體事務管理。

1．2醫院人事制度僵化

醫院長期實行的是行政式的管理，表現為：依據醫院規模和隸屬關系，確定醫院的行政級別，由行政級別決定醫院管理干部的職級和待遇；實行以身份管理為主要特征的單一化的干部人事制度，醫院自己無權確定編制和人員類型，不能自主錄用和辭退員工。

1．2．1醫院無真正意義上的人事權。一方面人才引進必須在政府編制部門核定的編制范圍內，經過主管部門、人事局、編制部門審批后才能引進；另一面，雖然醫院已實行全員聘用制，但由于社會保險及相關配套政策上的不匹配，使有些想離開醫院的人員很難向社會分流，“大鍋飯，人浮于事的現象仍然很嚴重，普遍存在想要的人才進不來，不想要的人出不去的局面，制約了醫院整個人才資源的有效配置。

1．2．2缺少明確的人力資源規劃，對各類人員的總體需求判斷不足。由于人員編制更多受到上級衛生行政主管部門政策的局限，許多公立醫院雖然對崗位人員編制和需求做了初步統計及相應預測，但卻未能建立與醫院發展戰略相適應的完善的、長遠的人力資源規劃體系，使醫院人才的獲取、員工的培訓教育以及人才的調配、使用，存在著走一步看一步的狀況。

1．2．3我國醫院編制管理，一直沿用1978年衛生部制定的《綜合醫院組織編制原則實行草案，隨著醫療市場從計劃經濟體制向市場經濟體制的轉變，現在基本上已不能適應社會發展的需要。這個草案雖碟操作比較簡單，但從技術上看，參數設置過少，有的只有一、兩個分配比例，特別是缺少調節參數，如床位分配比例，因而適用范圍小。隨著醫院的發展，必然有各類專業技術人員引進，如計算機管理人才，管理人才等，而對醫院的人員編制幾十年來都是按行政管理人員、工勤人員、衛生技術人員三大塊下達人員指標和人員比例，這給其他專業技術人員的引進帶來了困難。隨著分科的越來越專業化，以及人們對醫療衛生需求層次提高，對醫院人員的配備和實際現狀大多已不相適應。1．3醫院綜合考核評價機制流于形式

現在醫院一般采取每年集中考核的形式進行年度考核，由個人填寫包括“德、能、勤、績、廉”等各方面內容的年度考核登記表，部門主管和醫院的考核機構對員工從以上五個方面進行考核，分別評定為優秀、稱職、基本稱職、不稱職等次，并以此作為工資晉升、合同續訂、職稱晉升等的依據。首先，醫院里不論什么專業、什么層次的人員，都使用統一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內容也很籠統，考核形式以主觀評價為主，難以反映不同崗位、不同人員的業績貢獻，形式主義嚴重，每個人都能獲得稱職以上的評價。其次，考核結果與員工的實際價值難以掛鉤，不利于調動員工的積極性；再次，這種考核特別是績效考核部門主管對下級員工考核的實施空間不大，考核維度不夠全面，加上部分主管人情觀念嚴重，在考核管理中怕得罪人，因此往往是“你好、我好、大家好”。

1．4醫院各層級的管理人員缺乏較系統的人力資源管理理念和技術

大部分管理者都是從臨床轉向管理崗位，具有較強的醫學專業技術，而缺乏系統的人力資源管理及相關管理知識，致使人力資源管理手段單一、落后，使工作陷于日常事務性，缺乏科學性、藝術性和開創性，使醫院人力資源管理難于上一個新臺階。

1．5收入分配制度缺乏激勵機制

一方面，公立醫院目前實行的是國家事業單位工資制度，工資主要由個人學歷、工作年限、職稱及任職年限等主要因素決定，與實際貢獻和工作績效的關系不大。現行工資中活的部分很少，即使是獎金、津貼等與工作成績密切相關的部分也以固定的方式在發放。只要員工具備某一職稱、資歷即被認定為工作中有相稱的勞動與價值創造，因此常造成員工在工作中不求有功，但求無過。

另一方面，目前大多數醫院的績效管理體系沒有完全建立起來，績效考核流于形式，沒有能夠與薪酬密切掛鉤，績效考核結果尚未真正應用在員工培訓、崗位調整、薪資晉級等方面，使薪酬的激勵作用無法發揮，醫務人員工作積極性不高，主動鉆研的精神不足，影響了醫院醫療技術水平的提高。

綜上所述，公立醫院的管理者必須盡快地適應新的形勢，從傳統的人事管理理念，轉變到現代人力資源管理與開發的理念上來，學習掌握現代人力資源管理理論、原理、工具和方法，在醫院管理中著重尋求“人”與“工作相互適應，注重工作內容豐富化和工作水平的挑戰性，強調員工與組織共同發展。

2醫院建立現代人力資源管理機制的思路

人力資源管理就是現代人事管理。它是在人事管理發展的基礎上建立起來的，是對人力資源的獲取、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指導和控制的活動。現代人力資源管理是將人作為一種資源，注重人力資源的開發，以員工的發展為核心，以“選人、育人、用人和留人為重點，使組織的發展與人力資源的發展同步，人力資源成為組織競爭力的核心要素。

(1)加強培訓，轉變觀念，學習掌握現代人力資源管理理念、原理、工具和方法。每一位管理者和員工，首先必須轉變思想，樹立人力資源管理是每一位管理者應有的職責，并掌握履行該職責任務的技能。其次，要從管理觀念、管理模式、管理重心、管理地位等幾方面，真正認識人力資源管理與傳統人事管理的區別，從把人力視為資本到視人力為資源從“被動反應型”的管理模式到“主動開發型，從以事為重心到以人為重心，注重人與事互相適應，把人的發展和組織的發展有機地結合起來；人事部門從執行層到將參與組織決策層的活動。

(2)以醫院發展戰略為導向，完善醫院人力資源規劃體系。醫療行業目前正處于一個過渡階段，行業面臨著重大重組。新的市場經濟形勢下，風險與發展機遇并存。醫院應以自身發展戰略為導向，及時完善人力資源規劃。

1)根據醫院戰略實施的需求，做好醫院各類人員的內部需求與外部供給分析，實現醫院人力需求與供給平衡。同時還應解決周期內人力資源管理各項費用的預算管理，為各項人力資源管理工作的實施提供必要的保障。

2)定期對組織進行梳理和崗位調整，實現動態的崗位管理。醫院需定期對組織架構進行梳理，在脈絡上理順工作關系，及時進行工作分析，建立健全完善的崗位說明書，進一步將醫院的總體目標逐一分解到每一個崗位，形成執崗人參與制定并承諾的目標體系，從而確保各項管理目標的實現。

3)進一步引入和擴大內部競爭機制，通過科學的、公平的、規范的員工競爭上崗和崗位的動態管理，使能者上、庸者下，激勵員工加強學習、努力工作，提高自身的競爭力，使各類人才脫穎而出，從而提升醫院的管理和業務水平。

(3)強化員工素質管理，規范人力資源培訓。現代醫院的競爭，說到底是人才的競爭，打造醫院的核心競爭力，就要高度重視人力資源的開發與提升。要根據醫院發展戰略的需要。建立起完整的培訓體系，組織建立系統的培訓規劃和員工職業生涯的發展規劃，針對員工進行規范化、系統化的培訓，從而建立起具有多項技能、多種水平的員工梯隊，為醫院戰略的實現提供智力和技術支持。

(4)建立科學、公正、公開的績效考核制度及有效的人力資源激勵機制。醫院在實施考核中，重點是要針對醫生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標。按照行業特點，按照不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素、風險要素和責任要素一并納入考核要素，并把考核結果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據，通過績效考核來切實調動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。

(5)建立公開、平等、競爭、擇優的選人、用人制度。

1)一是選人。這是醫院搞好人力資源管理的第一步，要根據醫院的人力資源發展戰略規劃，有計劃、有目的的選人，既不多選，也不少選，更不能錯選。首先要對醫院的工作進行分析，確定每個崗位的規范，做到因事設人，因崗配人。其次，要根據醫院不同的崗位要求，選擇最適合的人，量才適用，切不可一味地追求高學歷、高職稱。

2)二是育人。是人力資源開發的主要途徑。醫院的人力資源管理部門的工作重點之一是建設學習型組織，對員工進行終身的持續性培訓，提高每個員工的業務素質和服務能力。重視人力資源的開發和資本人力資本投資，為員工的職業發展創造條件。