事業(yè)單位人事管理辦法精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位人事管理辦法范文

第一條 為加強事業(yè)單位監(jiān)督管理，規(guī)范事業(yè)單位法人注銷登記工作，保護事業(yè)單位和社會各有關(guān)方面的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國行政許可法》《事業(yè)單位登記管理暫行條例》《事業(yè)單位登記管理暫行條例實施細則》和《事業(yè)單位財務(wù)規(guī)則》等有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定，結(jié)合實際，制定本辦法。

第二條 本辦法適用于各級機構(gòu)編制部門所屬的事業(yè)單位監(jiān)督管理機構(gòu)（以下簡稱監(jiān)督管理機構(gòu)）登記的事業(yè)單位法人。

第三條 本辦法所稱事業(yè)單位法人注銷登記，是指監(jiān)督管理機構(gòu)依法對被撤銷、解散的事業(yè)單位，終止事業(yè)單位法人的行政許可行為。

第四條 事業(yè)單位有下列情形之一的，應(yīng)當申請注銷登記。

（一）舉辦單位決定解散的；

（二）因合并、分立解散的；

（三）依照法律、法規(guī)和本單位章程，自行決定解散的；

（四）行政機關(guān)依照法律、行政法規(guī)責令撤銷的；

（五）事業(yè)單位法人登記依法被撤銷，或者事業(yè)單位法人證書依法被吊銷的；

（六）法律、法規(guī)規(guī)定的應(yīng)當注銷登記的其他情形。

第五條 事業(yè)單位法人注銷登記，應(yīng)當依照法定的權(quán)限、范圍、條件和程序，遵循公開、公平、公正和方便事業(yè)單位的原則。

第六條 事業(yè)單位法人注銷登記實行分級管理，各級機構(gòu)編制部門負責指導、監(jiān)督本級事業(yè)單位法人注銷登記工作，具體工作由各級監(jiān)督管理機構(gòu)承擔。

各級財政部門及事業(yè)單位的舉辦單位應(yīng)當加強對事業(yè)單位清算工作的監(jiān)督指導。

已辦理稅務(wù)登記的事業(yè)單位法人，應(yīng)在事業(yè)單位法人注銷登記前，按規(guī)定注銷稅務(wù)登記。

第七條 事業(yè)單位在辦理注銷登記過程中，尚未提交注銷登記申請前，舉辦單位發(fā)生變更的，舉辦單位承擔的相應(yīng)職責由變更后的舉辦單位承接。

第八條 經(jīng)監(jiān)督管理機構(gòu)注銷登記的事業(yè)單位，自核準注銷登記之日起事業(yè)單位法人終止。

第二章 清 算

第九條 事業(yè)單位在申請注銷登記前應(yīng)當完成清算工作。自出現(xiàn)第四條所列情形之一之日起10個工作日內(nèi)在審批機關(guān)、舉辦單位的指導下成立清算組織，確定清算組織負責人，開展清算工作，清算工作結(jié)束后形成清算報告。

第十條 清算組織的主要職責是：對事業(yè)單位的財產(chǎn)、債權(quán)、債務(wù)等進行全面清理，編制財產(chǎn)目錄和債權(quán)、債務(wù)清單，提出財產(chǎn)作價依據(jù)和債權(quán)、債務(wù)處理辦法，做好資產(chǎn)的移交、接收、劃轉(zhuǎn)和管理工作，并妥善處理各項遺留問題。

第十一條 清算組織的人員組成，主要包括事業(yè)單位的法定代表人、職工代表、財務(wù)人員和舉辦單位的相關(guān)人員。

第十二條 清算組織負責人，主持和協(xié)調(diào)清算組織的日常工作，一般由事業(yè)單位法定代表人擔任，也可由其舉辦單位指定。

第十三條 清算組織應(yīng)當自成立之日起10日內(nèi)書面通知債權(quán)人，30日內(nèi)在網(wǎng)站或報刊擬申請注銷登記的公告。采取網(wǎng)站方式的，應(yīng)當在舉辦單位網(wǎng)站醒目位置，公告期至核準注銷登記之日結(jié)束，債權(quán)人應(yīng)當自網(wǎng)站注銷登記公告之日起90日內(nèi)，向清算組織申報債權(quán)；采取報刊方式的，應(yīng)當在本行政層級公開發(fā)行的報刊上，至少三次擬申請注銷登記的公告，債權(quán)人應(yīng)當自報刊第一次公告之日起90日內(nèi)，向清算組織申報債權(quán)。

第十四條 事業(yè)單位清算報告內(nèi)容主要包括：事業(yè)單位概況、清算依據(jù)、清算組織組成、公告情況、資產(chǎn)負債情況、清算審計情況、資產(chǎn)評估情況、資產(chǎn)確認情況、債務(wù)清償情況、完稅情況及其他需要說明的情況。

第十五條 清算結(jié)束后，事業(yè)單位將清算報告報送舉辦單位審核，舉辦單位對清算報告及相關(guān)材料審核合格的，于5個工作日內(nèi)予以批準，并報同級財政部門備案。

第十六條 清算期自清算組織成立之日起至舉辦單位批準清算報告之日止，一般不得超出120日。

第十七條 清算期間，事業(yè)單位不得開展清算以外的活動。

第三章 注 銷

第十八條 事業(yè)單位法人注銷登記程序依次是申請、受理、審查、核準、收繳證章、公告。

（一）申請。申請人向監(jiān)督管理機構(gòu)提出注銷登記申請。

（二）受理。監(jiān)督管理機構(gòu)對申請人提交的注銷登記申請材料進行初步審查，作出受理或不予受理的決定。

（三）審查。監(jiān)督管理機構(gòu)審查申請人是否符合規(guī)定的注銷登記條件。

（四）核準。監(jiān)督管理機構(gòu)對申請人作出準予注銷登記或者不予注銷登記的決定。

（五）收繳證章。監(jiān)督管理機構(gòu)向核準注銷登記的單位收繳《事業(yè)單位法人證書》正、副本及單位印章。

（六）公告。監(jiān)督管理機構(gòu)對核準注銷登記的有關(guān)事項注銷登記公告。

第十九條 事業(yè)單位應(yīng)當自舉辦單位批準清算報告之日起10個工作日內(nèi)，通過山東省事業(yè)單位監(jiān)督管理網(wǎng)向監(jiān)督管理機構(gòu)申請注銷登記并提交下列材料：

（一）事業(yè)單位法人注銷登記（備案）申請書；

（二）撤銷或者解散的證明文件；

（三）舉辦單位批準的清算報告；

（四）該單位擬申請注銷登記公告的憑證；

（五）《事業(yè)單位法人證書》正、副本及單位印章；

（六）監(jiān)督管理機構(gòu)要求提交的其他相關(guān)文件。

第二十條 監(jiān)督管理機構(gòu)對事業(yè)單位法人注銷登記申請應(yīng)當自受理之日起20個工作日內(nèi)辦結(jié)。

第四章 監(jiān)督管理

第二十一條 事業(yè)單位法人注銷登記工作情況作為對事業(yè)單位舉辦單位機構(gòu)編制管理和執(zhí)行情況審計的重要內(nèi)容。

第二十二條 事業(yè)單位未按本辦法規(guī)定申請注銷登記的，機構(gòu)編制部門暫緩受理事業(yè)單位舉辦單位機構(gòu)編制事項；監(jiān)督管理機構(gòu)給予事業(yè)單位警告，責令限期補辦注銷登記手續(xù)；逾期不補辦的，由監(jiān)督管理機構(gòu)建議對該事業(yè)單位的負責人和其他直接責任人員依法給予紀律處分；情節(jié)嚴重的，經(jīng)審批機關(guān)同意，予以撤銷登記，收繳《事業(yè)單位法人證書》和印章。

第二十三條 事業(yè)單位在清算過程中存在違法違規(guī)行為的，財政部門按《財政違法行為處罰處分條例》有關(guān)規(guī)定進行處理；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任。

第五章 附 則

第二十四條 本辦法施行前被撤銷、解散，尚未辦理注銷登記的事業(yè)單位法人，應(yīng)當自本辦法施行之日起10日內(nèi)成立清算組織，按本辦法規(guī)定完成注銷登記工作。事業(yè)單位人員已分流，無法成立清算組織的，清算工作由其舉辦單位牽頭完成。

第二十五條 本辦法由省機構(gòu)編制委員會辦公室、省財政廳負責解釋。

第2篇：事業(yè)單位人事管理辦法范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 科級 人事管理 運行機制

事業(yè)單位要想在人事制度改革方面取得好的成效，就應(yīng)當建立健全事業(yè)單位的人事管理制度運行機制。這對于自收自支的科級事業(yè)單位同樣適用，需要制定出獨立性的人事管理制度體系，從而完善其運行機制。

一、建立崗位管理制度，打破身份管理屏障

根據(jù)單位人事部門下發(fā)的崗位管理制度的一些實施意見，單位應(yīng)當建立起跟科級單位性質(zhì)及工作特點相符的崗位管理制度，真正落實由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?。?guī)范設(shè)置單位的工作崗位及管理辦法，以單位本身的職能和編制要求為依據(jù)制定出精簡的、效能高的崗位管理原則，實施崗位的設(shè)置工作。針對不同等級的專業(yè)的管理崗位、技術(shù)崗位以及工勤崗位等，單位人事部門要制定出相應(yīng)的崗位說明書，將各個崗位不同的職責、權(quán)利等做出明文規(guī)定，進一步明晰崗位的任職條件。

與此同時，科級事業(yè)單位在設(shè)置并管理崗位的過程中要認真對待專業(yè)技術(shù)人員跟行政人員之間的區(qū)別。當前，小型的事業(yè)單位中專業(yè)技術(shù)人員行政化、行政人員技術(shù)化的現(xiàn)象較普遍，這樣不僅僅會阻礙職工發(fā)展，也不利于單位提升自己的工作績效。因此，科級單位應(yīng)當站在長遠的發(fā)展角度，遵循職業(yè)劃分細化的原則，讓行政人才發(fā)揮自己的行政管理特長，在崗位工資的基礎(chǔ)上設(shè)定績效工資，提升福利待遇；讓專業(yè)的技術(shù)人才發(fā)揮自己的技術(shù)特長，在增加工資福利待遇的同時提升崗位待遇，為他們提供公平的崗位晉升平臺，實事求是地為職工的發(fā)展考慮，盡力做到人盡其才、才盡其用，從而充分發(fā)揮單位人力資源的優(yōu)勢。

另外，當國家還沒有出臺相應(yīng)的事業(yè)單位獎懲條例之前，小型的科級單位可以依據(jù)自身實際制定出地方性的事業(yè)單位獎懲條例，完善單位的獎勵懲罰制度，規(guī)范單位以及各工作人員的個人行為。

二、暢通人員進口，完善考核制度

如果科級事業(yè)單位缺編，那么用人單位應(yīng)當制定出進人的詳細計劃及標準，并由同級人事部門向社會開展公開招考活動，針對人才實施擇優(yōu)聘用制度，從而確保人員的進口保持暢通。同時，科級事業(yè)單位也需要加強研究工作績效的評估，根據(jù)行業(yè)特點和單位自身的實際狀況制定出相應(yīng)的評估工作績效的具體標準，然后再以此為基礎(chǔ)制定出合理的、科學的職工績效考核制度，將考核的結(jié)果作為單位實施培訓、薪酬、獎懲、續(xù)聘及解聘等方案的依據(jù)。

三、積極提高人員的自律意識

單位的人事管理制度運行人員通過提升自律能力，自覺規(guī)范自己執(zhí)行人事管理制度的具體行為，就能夠促使其運行成本得到有效的降低，從而提高人事管理制度的運行效率。媒體以及公眾也可以采取利用社會輿論的途徑激發(fā)人們的信譽和羞恥心欲望，從而積極有效地監(jiān)督并約束他們嚴格運行人事管理制度，拒絕私利行為，嚴禁發(fā)生用人唯親的現(xiàn)象。這樣的雙管齊下方式能夠促使單位在運行人事管理制度時取得事半功倍的成效。

四、建立科級單位人事監(jiān)督制度

由于該科級單位是自收自支的經(jīng)營模式，造成上級單位對其用人機制的監(jiān)管力度不足，應(yīng)當嚴格監(jiān)管的地方并沒有被充分監(jiān)管、約束。單位管理人員要進一步完善自身的公示制度，定期或者不定期地召開職工會議，廣泛聽取職工的意見，不斷改進自己的工作，完善人事監(jiān)督制度。其一，單位的人事管理人員要積極履行自己的監(jiān)督職責；其二，單位上級領(lǐng)導在人事監(jiān)管方面應(yīng)當給予一定的監(jiān)督；其三，相關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)單位及公眾輿論也可以監(jiān)督單位的人事管理，充分發(fā)揮社會的監(jiān)督作用；等。因此，我們應(yīng)當積極借鑒發(fā)達國家的人事管理經(jīng)驗，完善針對自負盈虧型企業(yè)的人事監(jiān)督管理制度和辦法，加強宏觀調(diào)控，及時有效地、公平公正地處理好科級單位的各種人事爭議，維護好單位及職工的合法權(quán)益。

綜上所述，事業(yè)單位集中了各種各樣的人才，而人事管理是加強單位人才隊伍建設(shè)、開發(fā)利用人力資源最重要的保證。因此，搞好科級單位的人事管理制度運行機制，能夠幫助單位建設(shè)出社會化的高素質(zhì)的人員隊伍，從而推動事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

第3篇：事業(yè)單位人事管理辦法范文

關(guān)鍵詞：水利基層事業(yè)單位；人事管理；加強；改進

一、現(xiàn)階段水利基層事業(yè)單位人事管理存在的問題

在傳統(tǒng)管理體制的影響下，水利基層事業(yè)單位人事管理工作很難打破舊的觀念和方法，改革發(fā)展速度緩慢，主要存在以下幾方面問題。

（一）職責劃分不清，推諉現(xiàn)象突出。因為水利基層單位管理體制因循守舊，沒有嚴格的職責劃分制度，造成職責不清，分工不明確。很多職工對工作態(tài)度冷淡，遇到工作或問題能推則推的現(xiàn)象時有發(fā)生，奉行少干無過，事不關(guān)己，高高掛起的原則，造成工作效率低下，各項工作難以順利開展。

（二）各項人事管理制度和激勵制度不健全或落實不到位，只求形式，不求實效現(xiàn)象突出。很多單位每年都對人事管理制度修修改改，加以完善和改進，并且制訂各種獎懲考核制度，大會小會逢會必講，但應(yīng)用到實際中很多缺乏可操作性，有的根本是“雷聲大，雨點小”，到了工作中睜只眼閉只眼就過去了，這些制度因此成了一種華而不實的裝飾品。積極工作者和消極工作者的工資相差很少，“干與不干一個樣，干多干少一個樣”，不管貢獻大小，也不論工作成績?nèi)绾?。同時，激勵形式也過于單一，不少人為這苦悶、憂慮，并由此加劇不滿情緒，進而嚴重挫傷了大家工作的積極性，降低了勞動效率。

（三）事業(yè)單位聘用管理制度沒有真正落到實處，崗位的設(shè)置和聘用缺乏科學性。事業(yè)單位人事管理缺乏競爭，一旦進入即終身任用，無后顧之憂。很多事業(yè)單位為了“保持穩(wěn)定”，在落實事業(yè)單位聘用管理制度和崗位的設(shè)置和聘用上很難擺脫“因人設(shè)崗”的老套作法，大部分的崗位的任職條件是為了安置現(xiàn)有人員定做的，科學合理的崗位設(shè)置成了一句空話。職工缺乏危機感和責任感，工作缺乏動力，缺乏熱情，影響了全局工作的發(fā)展。

（四）缺乏合理的培訓教育機制，職工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和政治理論素養(yǎng)普遍較低。在水利基層事業(yè)單位大部分職工因為對提高自身素質(zhì)的重要性認識不足，平時缺乏學習，工作能力低下，業(yè)務(wù)操作不熟練，如今社會受各種不良思想的影響，人們的價值取很容易發(fā)生變化，職工們以自我為中心，對工作缺乏熱情，做一天和尚撞一天鐘，得過且過的現(xiàn)象很突出。在工作中講待遇、計報酬、怕出力、不出力、不實干，遇事斤斤計較，在職工中形成一種不良的工作風氣。

二、加強和改進水利基層事業(yè)單位人事管理的對策和建議。

莊河市轉(zhuǎn)角樓水庫灌區(qū)管理局2008年12月進行了體制改革，編制76人，現(xiàn)有在職人員66人，退休人員90人。通過多年在實際工作中的探索實踐，我對新形勢下的水利基層事業(yè)單位的人事管理工作提出以下對策和建議：

（一）建立合理的責任劃分制度，權(quán)責明確，責任劃分清晰。權(quán)責明確是做好人事管理工作的一個前提條件，但這必須有一個合理的制度來約束，讓權(quán)責明確不只是口頭上的，在實際工作中也要真正的體現(xiàn)出來，只有責任明確了，職工的工作范圍清楚了，才能讓職工真正體會到自己肩負的責任，從而全身心的投入到工作中，把自己的工作做好。農(nóng)業(yè)供水是莊河市轉(zhuǎn)角樓水庫灌區(qū)管理局的主要工作之一，渠道遍及三個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，大部分職工平日工作都是在一線的田間地頭，要做好供水服務(wù)工作，必須明確每個渠道管理員的職責范圍，我局結(jié)合自己單位的實際情況，制定科學合理的責任劃分制度，不僅是渠道管理員，其他每一名干部職工，都有了明確的職責范圍。為此還召開專門會議進行宣讀，把制度下發(fā)到每個職工手中，責任明確了，職工工作的主動性積極性也隨之有了很大提高，為農(nóng)民群眾的增產(chǎn)增收做出自己應(yīng)有的貢獻。

（二）建立完善人事管理制度和科學有效的激勵制度，并且要抓好落實，不走過場。水利基層事業(yè)單位應(yīng)該摒棄舊的管理制度中不足之處，在制度上有所創(chuàng)新，把人事管理工作做細做好，建立起有效的激勵機制，體現(xiàn)公平與公正原則，由原來的以懲為主轉(zhuǎn)變?yōu)楠剳筒⑴e，把平時的工作表現(xiàn)和績效獎金掛鉤，使職工由被動工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃臃e極的工作。在制度的實施過程中，要做到重視實施效果，在工作中嚴抓落實，真正做到公平公正，使職工們心服口服。莊河市轉(zhuǎn)角樓水庫灌區(qū)管理局多年來致力于在人事管理制度和激勵制度的制訂和實施上進行不斷探索和研究，并不斷加以改進，制訂了《莊河市轉(zhuǎn)角樓水庫灌區(qū)管理局工作考核管理辦法》，使之更加科學化、規(guī)范化，并以文件形式下發(fā)到各部門，在制度的落實與執(zhí)行力度上下功夫，成立考核小組，定期或不定期進行考核，堅決做到不走過場，使全體職工能夠嚴格遵守制度要求?！掇k法》的實施，全局每名職工都做到了知責任、明責任、負責任，目標清楚，獎懲分明，充分調(diào)動了職工的積極性，促進了全局各項工作穩(wěn)步發(fā)展，規(guī)范運行。

（三）堅持“以人為本”，嚴格執(zhí)行事業(yè)單位聘用管理制度，科學有效地開展崗位設(shè)置和崗位聘任工作。2009年我國全面推行事業(yè)單位聘用制管理，實現(xiàn)了事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。在此基礎(chǔ)上，2011年大連市又在全市范圍內(nèi)進行了事業(yè)單位崗位設(shè)置和聘用，這就要求水利基層事業(yè)單位要根據(jù)單位的特點、任務(wù)、工作需要和發(fā)展目標，結(jié)合事業(yè)單位聘用制度、分配制度，制定符合本單位實際情況和發(fā)展需要的崗位設(shè)置方案，按照科學合理、精簡有效的原則進行崗位設(shè)置。2008年12月末，大連市進行了水利工程管理單位體制改革，莊河市轉(zhuǎn)角樓水庫灌區(qū)管理局也在改革的范圍內(nèi)，其中最重要的一項內(nèi)容就是人員的聘用工作。我局本著公平、公開、公正的原則來召開競崗大會，在競聘上崗大會上，職工們結(jié)合自身能力水平選擇適合自己的崗位進行競聘演講，全體職工進行投票表決，單位有76名職工獲得競聘上崗的機會，并簽訂了聘用合同。通過這次競聘，職工們感受到了工作的來之不易，普遍認識到“不愛崗就要下崗，不敬業(yè)就要失業(yè)”，更加珍惜自己的工作崗位，工作的干勁也更足。在2011年的崗位設(shè)置工作中，我局結(jié)合本單位的特點，嚴格按照上級部門的要求制訂科學合理崗位設(shè)置方案，并嚴格按照方案的要求組織實施。

（四）建立長效的學習機制，提升職工業(yè)務(wù)水務(wù)和政治理論素養(yǎng)。忠于職守，勤勉盡責是一名工作人員最起碼的職業(yè)操守和道德品質(zhì)，每個人的崗位不盡相同，所負責任有大小之別，但要把工作做的盡善盡美，精益求精，卻離不開一個共同的因素，那是且有強烈的事業(yè)心和責任感。水利基層事業(yè)單位要加強對職工進行業(yè)務(wù)培訓，制定合理有效的學習培訓制度，通過長期有效的學習，提高職工的業(yè)務(wù)水平；加強職工政治理論學習，讓職工了解國家的政策法規(guī)、國際國內(nèi)的政治經(jīng)濟形勢，加強人生觀、價值觀、世界觀教育，使他們增強個人使命感、責任感，增強職工的工作熱情和集體榮譽感，強化職工的服務(wù)意識，意識到自己所肩負的使命。讓職工更加熱愛集體，意識到單位和個人的緊密聯(lián)系，在認真做好自己的本職工作的同時，還關(guān)心單位各項事業(yè)的發(fā)展，熱心得參與到單位的各項事業(yè)中，有力促進單位各個方面的建設(shè)與發(fā)展。莊河市轉(zhuǎn)角樓水庫灌區(qū)管理局很多一線職工都是退伍軍人和舊的體制下職工子女安排錄用的，學歷水平和文化水平普遍較低，針對這一實際情況，我局一直以來把職工的業(yè)務(wù)培訓當作一項重要工作來抓，制訂相關(guān)制度要求，向職工宣傳學習的重要性，積極組織職工參加社會或者上級相關(guān)部門開展的業(yè)務(wù)培訓活動，鼓勵他們積極主動參加各類學歷和資格考試，提高自己的知識水平和業(yè)務(wù)水平；并且以中央開展的一系列學習活動為契機，在職工大力開展學習教育活動，通過集中和分散學習等方式，讓職工們深入學習理論知識的同時，也能和平時的工作結(jié)合起來，以熱情飽滿的精神狀態(tài)去工作。

第4篇：事業(yè)單位人事管理辦法范文

根據(jù)《**市人事局關(guān)于印發(fā)**市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施辦法（試行）的通知》（渝人發(fā)〔2008〕2號）及各行業(yè)指導意見的有關(guān)精神，現(xiàn)對我市事業(yè)單位崗位設(shè)置工作實施過程中的有關(guān)問題，提出如下處理意見，請遵照執(zhí)行。

一、關(guān)于企業(yè)所屬事業(yè)單位是否納入實施范圍的問題

原國家人事部文件規(guī)定“企業(yè)所屬事業(yè)單位不納入崗位設(shè)置實施范圍”。鑒于我市實際情況，企業(yè)所屬或代管且已經(jīng)參加**年工資收入分配制度改革的事業(yè)單位納入崗位設(shè)置范圍。

二、關(guān)于未定機構(gòu)規(guī)格、編制數(shù)、領(lǐng)導職數(shù)的事業(yè)單位崗位設(shè)置的問題

未定機構(gòu)規(guī)格、編制數(shù)、領(lǐng)導職數(shù)的事業(yè)單位，由事業(yè)單位主管部門商機構(gòu)編制部門確定機構(gòu)規(guī)格、編制數(shù)、領(lǐng)導職數(shù)后，按干部人事管理權(quán)限、《實施辦法》和行業(yè)指導意見有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

三、關(guān)于事業(yè)單位非在編人員崗位設(shè)置的問題

我市事業(yè)單位崗位設(shè)置以機構(gòu)編制部門核定的編制數(shù)為基數(shù)。凡經(jīng)政府人事部門、機構(gòu)編制部門同意，按規(guī)定程序進入事業(yè)單位，與事業(yè)單位建立正式人事關(guān)系、工資關(guān)系，按照事業(yè)單位聘用制度進行管理的非在編人員納入崗位設(shè)置管理；其他非在編人員不屬于事業(yè)單位崗位設(shè)置范圍，是否參照我市事業(yè)單位崗位設(shè)置進行管理，由事業(yè)單位或主管部門自行確定。

四、關(guān)于管理（職員）崗位設(shè)置的問題

事業(yè)單位管理（職員）崗位數(shù)量根據(jù)其規(guī)格、規(guī)模，按照干部人事管理權(quán)限和《實施辦法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。其中，承擔領(lǐng)導職責的管理（職員）崗位數(shù)量，按照機構(gòu)編制部門或主管部門核定的單位領(lǐng)導職數(shù)和內(nèi)設(shè)機構(gòu)領(lǐng)導職數(shù)確定；其他管理（職員）崗位數(shù)量，根據(jù)本單位實際情況，本著從嚴從緊的原則，參照我市事業(yè)單位職員管理辦法相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，并保持合理的結(jié)構(gòu)比例。首次競聘時按現(xiàn)聘職務(wù)對應(yīng)進入相應(yīng)等級的職員崗位。

五、關(guān)于事業(yè)單位現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)比例超過核準結(jié)構(gòu)比例的如何調(diào)控的問題

事業(yè)單位現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)比例已經(jīng)超過核準的結(jié)構(gòu)比例的，應(yīng)通過自然減員、調(diào)出等辦法，逐步達到規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例；期間，根據(jù)超比例單位的具體情況，采取“退二進一”或“退三進一”等方法，嚴格控制同等級崗位人員數(shù)量。

六、關(guān)于規(guī)模小、人員少、較分散事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位如何集中調(diào)控的問題

規(guī)模小、人員少、較分散的事業(yè)單位，專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例可在核準的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級限額內(nèi)，分別按以下方式，進行統(tǒng)一調(diào)控、集中管理，并報市政府人事行政部門核準：

（一）市屬事業(yè)單位由事業(yè)單位主管部門對所屬同類事業(yè)單位進行集中調(diào)控；仍不能調(diào)控的，由相關(guān)行業(yè)主管部門按行業(yè)集中調(diào)控；無主管部門的市屬事業(yè)單位，由市政府人事行政部門會同相關(guān)單位集中調(diào)控。

（二）區(qū)縣事業(yè)單位由區(qū)縣政府人事行政部門會同事業(yè)單位主管部門對其所屬同類事業(yè)單位進行集中調(diào)控；仍不能調(diào)控的，由區(qū)縣政府人事行政部門會同相關(guān)行業(yè)主管部門按行業(yè)集中調(diào)控；無主管部門的區(qū)縣事業(yè)單位，由區(qū)縣政府人事行政部門會同相關(guān)單位集中調(diào)控。

（三）鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）事業(yè)單位，屬區(qū)縣主管部門垂直管理的，由區(qū)縣政府人事行政部門會同事業(yè)單位主管部門進行集中調(diào)控；隸屬鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府管理的，由區(qū)縣政府人事行政部門會同鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）參照占主體的事業(yè)單位的結(jié)構(gòu)比例進行集中調(diào)控。

七、關(guān)于同一學校內(nèi)部存在不同專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例的問題

同一學校內(nèi)部存在不同專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例的情況，由事業(yè)單位主管部門商機構(gòu)編制部門明確不同結(jié)構(gòu)比例的專業(yè)技術(shù)人員編制數(shù)（如高中、初中、小學等）后，按有關(guān)行業(yè)指導意見相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。特殊情況（如教輔人員）的處理由學校根據(jù)其工作職責、工作崗位自行歸口分類。

八、關(guān)于市屬普通本科高等院校正高級、副高級專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例的最高控制目標的問題

市屬普通本科高等院校正高級與副高級專業(yè)技術(shù)崗位比例的最高控制目標原則上為4：6，即正高級專業(yè)技術(shù)崗位占高級專業(yè)技術(shù)崗位的40%，副高級專業(yè)技術(shù)崗位占高級專業(yè)技術(shù)崗位的60%。

九、關(guān)于黨校系統(tǒng)參照何種行業(yè)指導意見執(zhí)行的問題

市黨校參照市屬有博士學位授予權(quán)的普通本科高校專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例執(zhí)行；大專體制的區(qū)黨校參照高等職業(yè)技術(shù)學院專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例執(zhí)行；中專體制的縣黨校參照國家級重點中等職業(yè)學校專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例執(zhí)行。

十、關(guān)于改制后按規(guī)定實行“老人老辦法”的事業(yè)單位如何設(shè)崗的問題

事業(yè)單位改制時明確規(guī)定原有在職人員實行“老人老辦法”，并繼續(xù)占用事業(yè)編制的，可參照事業(yè)單位崗位設(shè)置有關(guān)規(guī)定進行設(shè)崗，原有在職人員按規(guī)定競聘上崗。

十一、關(guān)于全民所有制事業(yè)單位中的集體所有制事業(yè)單位編制人員崗位設(shè)置的問題

全民所有制事業(yè)單位中的集體所有制事業(yè)單位編制人員，參照我市《實施辦法》和行業(yè)指導意見有關(guān)規(guī)定設(shè)置崗位。

十二、關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員如何競聘崗位的問題

按照實施辦法“事業(yè)單位首次進行崗位設(shè)置和崗位聘用，崗位結(jié)構(gòu)比例不得突破現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)比例”的要求，專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)其現(xiàn)聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級競聘相對應(yīng)的專業(yè)技術(shù)等級崗位。

十三、關(guān)于工資收入分配制度改革之后至事業(yè)單位首次崗位設(shè)置完成期間已辦理退休手續(xù)的專業(yè)技術(shù)人員如何對應(yīng)崗位等級并兌現(xiàn)相應(yīng)待遇的問題

**年7月1日收入分配制度改革之后到首次事業(yè)單位崗位設(shè)置完成期間已辦理退休手續(xù)的專業(yè)技術(shù)人員，其所在事業(yè)單位崗位設(shè)置方案經(jīng)核準后，按照在職人員專業(yè)技術(shù)崗位各等級條件參加分級，并按所對應(yīng)的崗位等級與在職人員同步兌現(xiàn)相應(yīng)待遇。

十四、關(guān)于2007年度及以前評定了專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格但尚未聘任的人員，目前可否進行聘任的問題

第5篇：事業(yè)單位人事管理辦法范文

黨的十提出，建設(shè)職能科學、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、廉潔高效、人民滿意的服務(wù)型政府，中央政府“約法三章”，本屆政府內(nèi)，財政供養(yǎng)的人員只減不增。我國經(jīng)濟進入新常態(tài)后，政府治理需要有適應(yīng)性變化，轉(zhuǎn)變政府職能，降低行政成本成為必然要求。

新常態(tài)下實名制管理，需要把握以下原則：基于職權(quán)法定的依法辦事原則，著眼節(jié)約成本的嚴控總量原則，體現(xiàn)簡便可行的規(guī)范程序原則。

對具體的機關(guān)、事業(yè)單位來說，“核定編制”完成后，要保證正常運轉(zhuǎn)，就必須進入常態(tài)化的人員補充、退出循環(huán)，編制部門通過“控編審核”、“定編到人”等管理動作，參與機關(guān)、事業(yè)單位面向社會公開招錄（聘）工作人員（以下簡稱“人員補充”）、跨單位人員交流（以下簡稱“人員流動”）工作。

機關(guān)、事業(yè)單位人員補充和人員流動，涉及用人單位及其主管部門、編制、組織（人社）、財政等部門，需要上述部門在特定程序基礎(chǔ)上，協(xié)同配合共同完成。只有明晰上述部門相關(guān)管理事權(quán)，才有可能建立有效的部門間協(xié)調(diào)機制。根據(jù)《公務(wù)員法》、《干部任用條例》、《事業(yè)單位人事管理條例》、《地方各級人民政府機構(gòu)設(shè)置和編制管理條例》、《江蘇省事業(yè)單位機構(gòu)編制管理辦法》，以及中央、省、市兩辦《關(guān)于嚴肅機構(gòu)編制紀律嚴格控制機構(gòu)編制的通知》，用人單位負責本單位隊伍建設(shè)；用人單位主管部門具體負責本部門編制人事管理工作；編制部門負責編制管理政策法規(guī)在本行政區(qū)域內(nèi)的貫徹實施；組織（人社）部門負責干部、人事綜合管理工作，保證干部選拔任用、人事管理政策法規(guī)在本行政區(qū)域內(nèi)的貫徹實施；財政部門負責對按規(guī)定程序增（減）人員核撥（銷）有關(guān)經(jīng)費。

據(jù)此，可以給出人員補充（流動）部門間協(xié)調(diào)運行的優(yōu)選路徑如下：用人單位提出使用編制和人員補充（流動）申請；用人單位主管部門審核后按兩條路徑辦理，一是涉及本系統(tǒng)內(nèi)人員流動的，對在編制范圍內(nèi)及符合人員流動資格條件的，辦理流動后，向編制部門報備入編，向組織（人社）部門報備。二是人員補充、跨部門（系統(tǒng)內(nèi)逆向）人員流動的，向編制部門提出用編申請，向組織（人社）提出任免或人員補充（流動）申請；編制部門受理申請后，按照控編減編及用編計劃管理的要求，初審后，按《編委會議事規(guī)則》明確的路徑核準用編；組織（人社）部門在編制限額內(nèi)實施公務(wù)員招錄、事業(yè)單位人員招聘，對流動人員進行資格審查；組織（人社）、編制部門對擬招錄（聘）人員、流動人員聯(lián)合確認后，提請本級編委審批列編；編制、組織（人社）根據(jù)審批結(jié)果出具相關(guān)手續(xù)，補充（流動）人員到崗到位，編制部門辦理入編手續(xù)，財政部門核撥經(jīng)費。

上述優(yōu)選路徑中，“控編審核”是機構(gòu)編制部門在核定編制范圍內(nèi)核準使用空編，主要目的是控總量、控編制結(jié)構(gòu)、控隊伍年齡結(jié)構(gòu)，基層編辦機構(gòu)單列后，經(jīng)中央、省、市三級《關(guān)于嚴肅機構(gòu)編制紀律嚴格控制機構(gòu)編制的通知》反復強調(diào)，業(yè)已成為實名制管理的標準動作之一。“定編到人”采取了“多部門聯(lián)審確認結(jié)果、編委會列編審批、編辦辦理入編”優(yōu)選模式。實踐中這一模式會受到諸如程序復雜、效率低等質(zhì)疑，有關(guān)部門更希望采用“組織（人社）部門確認結(jié)果、行政首長審批進人、編辦辦理入編”模式。

第6篇：事業(yè)單位人事管理辦法范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 編外人員 問題 對策

隨著改革開放的不斷深入，事業(yè)單位人事制度改革不斷深化，事業(yè)單位在用人制度上逐步多元化，編外人員成為其用工的主體之一。但是，編外人員隊伍不穩(wěn)定，缺乏有效的管理機制，沒有統(tǒng)一的管理辦法，待遇普遍偏低。為了社會和諧穩(wěn)定，事業(yè)單位編外人員的管理問題已不容忽視，這需要勞資雙方的共同努力，轉(zhuǎn)變觀念，切實履行自己的職責，維護自己的合法權(quán)益。

一、事業(yè)單位編外人員管理存在的問題

在一些事業(yè)單位中，由于編制的控制，招收錄用在編工作人員速度放緩，隨著老同志退休，空崗現(xiàn)象越來越突出，一些特殊崗位如保潔、廚師等，編內(nèi)人員不愿意干，或者有情緒。相對而言，編外人員好用，“聽話”，工資又低，可謂一舉多得。但是事業(yè)單位對編外人員缺乏有效的管理，僅僅限于發(fā)發(fā)工資，編外人員的考勤、獎懲以及社會保險福利待遇并未落實，勞資雙方彼此心照不宣，你付出勞動，我付工資，僅此而已。編外人員大都是親戚朋友介紹來的，未履行正常的招聘程序，有的甚至只是口頭協(xié)議；有的編外人員是年齡偏大，已達到退休年齡，在用工方面雙方都存在著極大的風險，一旦發(fā)生工傷等事故，編外人員相關(guān)權(quán)益得不到保障，單位也喊冤叫屈。另一方面，單位對編外人員用工隨意性大，有的基層單位不具備用工資格，但由于工作需要，不與主管部門匯報或溝通，自行招用臨時工，而且這種現(xiàn)象非常普遍。他們認為臨時工是我用的，是通過節(jié)約經(jīng)費用來支付工資，與上級單位無關(guān)。但是一旦發(fā)生勞動糾紛，用工主體就發(fā)生了變化，主管部門陷入被動局面。

二、事業(yè)單位編外人員規(guī)范管理辦法

1.嚴格控制編外用工數(shù)量。其實，有的單位編內(nèi)人員數(shù)量充足，完全可以通過轉(zhuǎn)崗培訓達到要求，但是由于管理者及編內(nèi)人員的觀念問題，不愿意安排編內(nèi)人員或者編內(nèi)人員不愿意在某些崗位工作；確需用工的單位應(yīng)本著“必要、精干、高效”的原則，嚴格控制編外用工數(shù)量。

2.規(guī)范編外用工審批程序和招聘方式。不具法人資格的事業(yè)單位不得隨意自行招用編外人員，確因工作需要使用編外人員的，應(yīng)向上級組織提出書面申請，申請內(nèi)容包括用工原因、數(shù)量、崗位、期限、經(jīng)費來源、月工資額等。由主管部門會同人事勞動部門按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則面向社會招收。

3.通過勞務(wù)派遣方式規(guī)范編外人員管理。事業(yè)單位可以將編外人員的招聘及管理工作外包給勞務(wù)派遣公司，由勞務(wù)派遣公司根據(jù)用人單位的需求，全權(quán)負責員工的招聘、培訓、存檔、工資福利發(fā)放、辦理社會保險、處理勞動爭議等業(yè)務(wù)，并與員工簽訂勞動合同，這是非常值得嘗試的一種用工手段。它的特點是勞務(wù)派遣企業(yè)“管人不用人”，用人單位“用人不管人”。它的優(yōu)點：一是降低了管理成本。由于事業(yè)單位不與派遣人員發(fā)生直接的人事管理關(guān)系，不必增加專門的管理人員或機構(gòu)，所以管理費用大大降低。二是用人機動靈活。采用勞務(wù)派遣用人形式，用人進出靈活，不受編制限制，人員進出手續(xù)及具體的人事管理工作由派遣公司進行專業(yè)化地辦理，事業(yè)單位可以根據(jù)工作需要，隨時增減人員，用工方式十分機動靈活。三是減少勞動糾紛。由于事業(yè)單位和派遣公司是一種勞務(wù)關(guān)系，它沒有與被派遣人員發(fā)生勞務(wù)或勞動關(guān)系，這樣，事業(yè)單位就避免了與被派遣人員人事糾紛的發(fā)生，從而省卻事業(yè)單位的管理精力，編外人員的相關(guān)利益也得到了應(yīng)有的保障，達到了“雙贏”。

第7篇：事業(yè)單位人事管理辦法范文

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位 崗位管理 人力資源管理

中圖分類號：D630.1 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）05-0293-02

一、事業(yè)單位崗位管理概況

（一）事業(yè)單位崗位管理的基本情況

1.崗位管理的含義

崗位管理從含義上可分為兩個層次來理解：一是廣義理解，崗位管理即是指以崗位為核心內(nèi)容的一整套人事管理過程。它包括崗位設(shè)置、崗位聘用、崗位考核、崗位工資、崗位獎懲、崗位培訓、崗位整合等管理程序。二狹義理解，崗位管理即對崗位本身的管理。這一環(huán)節(jié)發(fā)生在人員競聘上崗之前，包括崗位的設(shè)定原則、崗位結(jié)構(gòu)比例關(guān)系設(shè)計、崗位分析與確定、制定崗位規(guī)范等內(nèi)容。

2.崗位管理與聘用制的關(guān)系

聘用制是事業(yè)單位與職工按照國家法律法規(guī)要求，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用合同，明確聘用單位和受聘人員與工作有關(guān)的權(quán)利和義務(wù)。其主要目標是通過聘用制度轉(zhuǎn)換事業(yè)單位的用人機制，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向以崗定責的轉(zhuǎn)變。以崗定責是事業(yè)單位人事管理體制適應(yīng)改革的必然發(fā)展，是對事業(yè)單位聘用制度的深化，破除以身份定終身競聘上崗管理的傳統(tǒng)管理辦法，任何人員只要符合崗位任職要求，都有資格競聘上崗，按崗考核、以崗定薪，優(yōu)勝劣汰，形成人員能者上、平者讓、庸者下的競爭有序格局。可見崗位管理就是要具體體現(xiàn)聘用制度的內(nèi)容和要求。

（二）崗位管理的優(yōu)越性

1.崗位競聘更為開放

崗位管理采用更為開放的人員競爭上崗制度，打破了身份管理的固化體制，不論是何種崗位，競聘人員只要符合崗位競聘條件都有權(quán)利競爭上崗。所有崗位是全開放的，即只要符合聘用條件，人員就可以在不同類別和不同層次的崗位之間競聘流動的?？梢姼偁幧蠉彏閸徫黄赣门c調(diào)整提供了制度上的保證，個體可以通過競聘調(diào)整崗位，給員工提供更大的發(fā)展空間。

2.人員流動更為靈活

崗位管理取代了身份管理的人員單一流動，人員的崗位調(diào)整開始表現(xiàn)為人員可上下左右多向崗位流動，使能著上、平著讓、庸者下成為可能，即人員通過崗位考核進行選擇，合格人員可以保留崗位或晉升崗位，而不合格人員或不適宜崗位人員則有可能下聘崗位或調(diào)整崗位，使人員可以在崗位的上下左右間流動，人員調(diào)整更為靈活。在崗位管理下，對個人工作績效提出了更高要求，要求個人的能力的不斷提升，也為員工的發(fā)展和選擇提供了更大的空間。

二、事業(yè)單位崗位管理存在的主要問題

（一）思想認識存在誤區(qū)

部分事業(yè)單位無法從單位生存和發(fā)展角度去認識實行崗位聘任管理的重要性，只是把實行崗位聘任管理看成是一項工作，只與職工簽訂一份聘用合同，沒有把工作落實，導致職工缺乏危機感和競爭意識。由于目前的崗位管理現(xiàn)狀，單位的領(lǐng)導無法運用手中權(quán)利，對資歷老但工作能力差的同志不能辭退，不能解聘。崗位職數(shù)的限制，導致一些工作能力強，業(yè)績突出的中年骨干無法及時聘任并享受相應(yīng)的福利待遇，影響其工作的主動性和積極性。

（二）人員聘用工作缺乏科學性

大多數(shù)事業(yè)單位沒有充分做好科學設(shè)置崗位的基礎(chǔ)性工作，對人員的聘任工作不夠重視，也沒有建立起切實可行的崗位聘用制，而是采用領(lǐng)導指派或論資排輩的聘用方式，導致職務(wù)聘任工作缺乏科學性，嚴肅性，對于聘用單位來說喪失了大量真正有實力的人才。

（三）編制結(jié)構(gòu)存在矛盾

首先是行業(yè)結(jié)構(gòu)矛盾，對于不同的行業(yè)對從業(yè)人員有不同的要求，而按現(xiàn)行的事業(yè)單位崗位設(shè)置辦法，不同行業(yè)的事業(yè)單位設(shè)置了基本相同的高中初級崗位，因而導致有些行業(yè)中高級崗位職數(shù)富余，有些行業(yè)中高級崗位職數(shù)不夠用；其次是專業(yè)結(jié)構(gòu)矛盾，由于主專業(yè)和輔助專業(yè)的區(qū)別，在設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位時形成新的不平衡，往往是主專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)設(shè)置較多，輔助專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置較少，容易引發(fā)職務(wù)聘任和崗位職數(shù)之間的新矛盾；再有是學歷結(jié)構(gòu)矛盾。近年來教育事業(yè)高速發(fā)展，事業(yè)單位人員學歷有了普遍提高，在職人員參加在職教育的積極性也日益提高，具備中高級職稱的人數(shù)迅速增加。職稱晉升隊伍的膨脹與中高級崗位的職數(shù)的限制已成為崗位管理最大的難題；最后是年齡結(jié)構(gòu)矛盾，由于受編制的制約，很多事業(yè)單位近年來補充新的人員，在職人員的年齡普遍呈老化趨勢，造成不合理的梯形結(jié)構(gòu)。

（四）聘任后管理缺失

大多數(shù)事業(yè)單位仍然沿用傳統(tǒng)的管理模式，存在“終身聘任”現(xiàn)象。例如有的同志有合同到期后，沒有及時續(xù)簽，還有很多單位在首次聘任后就再也沒有續(xù)聘過。在職務(wù)聘任方面，簡單地把職稱資格與工資直接掛鉤，而與崗位職責嚴重脫節(jié)，造成專業(yè)技術(shù)人員把職稱當待遇，導致員工忽視崗位職責；也存在按職稱資格和崗位聘任，轉(zhuǎn)崗后仍享受原崗位待遇的不公平現(xiàn)象；在業(yè)績考核方面，考核辦法過于簡單，考核過程缺乏科學性，不能全面真實準確地反映職工業(yè)務(wù)能力，考核結(jié)果難以作為是否繼續(xù)聘用的依據(jù)。

三、深化事業(yè)單位崗位管理的新思路

（一）提高對崗位管理的認識

加強崗位管理，首先是深化對崗位管理的認識。事業(yè)單位領(lǐng)導作為深化事業(yè)單位人事制度改革的頭人，應(yīng)首先轉(zhuǎn)變觀念，充分認識到崗位管理的新內(nèi)涵，積極開展行動，確保改革到位，同時相關(guān)部門加大人事改革的宣傳力度，充分利用各種社會媒體，在全社會進行廣泛動員，讓事業(yè)單位的負責人認識到加強崗位管理必要性和重要性，讓廣大專業(yè)技術(shù)人員及時了解崗位管理的優(yōu)越性，共同推進改革。

（二）規(guī)范崗位聘用程序

首先，要堅持競爭上崗原則，即按設(shè)置的崗位進行公開招聘，公開崗位職責條件，明確競爭上崗程序，規(guī)范地選聘符合要求的專業(yè)技術(shù)人員，公平競爭擇優(yōu)錄取；其次根據(jù)崗位特點，明確崗位所需人才要求，采取多種形式進行選拔，包括個人申請，民主推薦，演講答辯，組織考核，領(lǐng)導集體研究等環(huán)節(jié)，實現(xiàn)平等競爭，擇優(yōu)上崗，動態(tài)聘用的競爭機制；再有，對專業(yè)技術(shù)崗位，用人單位必須按照崗位要求擇優(yōu)錄取，逐步到位實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任與崗位聘用相統(tǒng)一，專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任證書與崗位聘用合同相統(tǒng)一，廢除聘任終身現(xiàn)象；應(yīng)聘實行執(zhí)業(yè)資格制度的崗位，須持有相應(yīng)的執(zhí)業(yè)資格證書。最后，對擬聘人員進行公示；并在任前按照規(guī)定登記備案，簽訂聘用合同。

（三）崗位設(shè)置科學合理

1.崗位設(shè)置必須遵循以事設(shè)崗，事崗匹配的原則，根據(jù)工作職能，工作任務(wù)確定崗位：事業(yè)單位的崗位類別設(shè)置主要分為二類，管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位。管理崗位的設(shè)置要立足于增強單位運轉(zhuǎn)效能，提高工作效率，提升管理水平；專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置要立足于社公益事業(yè)的發(fā)展與專業(yè)要求，符合專業(yè)技術(shù)工作的規(guī)律和特點。

2.崗位設(shè)置應(yīng)考慮崗位的關(guān)聯(lián)性和相對獨立性。關(guān)聯(lián)性是要求同一類別的崗位具有內(nèi)在的有機的聯(lián)系，相對獨立性是要求不同崗位之間的差異性。具體實踐中，是將工作任務(wù)盡可能細化分解，避免崗位重復，減少交叉，對各項工作進行分析、分解，合并同類項，取得應(yīng)設(shè)置的崗位。

3.事業(yè)單位的崗位設(shè)置要靈活。當崗位職數(shù)增多或減少，從滿足工作需要出發(fā)，根據(jù)單位的實際情況，給予一定的浮動指標，實現(xiàn)崗位職數(shù)動態(tài)化管理。

4.合理確定崗位結(jié)構(gòu)比例，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)不同地區(qū)，人員結(jié)構(gòu)，專業(yè)技術(shù)服務(wù)水平設(shè)置不同的結(jié)構(gòu)比例標準，結(jié)構(gòu)比例的設(shè)置要整體統(tǒng)籌考慮，并隨實際情況的變化隨時調(diào)整。

（四）強化聘后管理

一是完善合同管理，規(guī)范聘用行為。采用法定的聘用合同文本，規(guī)范聘用程序和聘用行為，打破事業(yè)單位人員和職稱聘用的“終身制”，變職稱長期聘用為按合同聘用。二是完善工資管理。在完成規(guī)范的崗位設(shè)置和崗位聘用后，實行崗位等級工資，即按員工所在崗位級別發(fā)放工資，工資水平與崗位職責相聯(lián)。三是制定科學的考核制度。根據(jù)不同崗位設(shè)置不同的考核標準，并細化和量化考核標準，把考核作為一種激勵機制，考核結(jié)果優(yōu)秀員工可以得到獎勵，考核不合格的人員進行懲罰或降職，甚至解聘。

參考文獻

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第8篇：事業(yè)單位人事管理辦法范文

關(guān)鍵詞：政府聘用人員；現(xiàn)狀；調(diào)查

中圖分類號：D035 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）09-0-02

一、縣本級政府長期聘用人員現(xiàn)狀

1.政府長期聘用人員與在職人員比例為0.27：1，即每3.69位在職工作人員聘用1位工作人員。

長期聘用人員與在職人員比例表

其中：行政單位、參公單位和財政全額補助事業(yè)單位（即公共預算全額安排經(jīng)費的單位）長期聘用人數(shù)為3543人，每2.31位在編在職人員聘用1位工作人員。行政單位聘用人員最多，47%的聘用人員服務(wù)于行政單位，每1.63位行政單位人員聘用1位工作人員。

2.匯總長期聘用人員工資支出8825.06萬元，人均工資支出2.24萬元/人年。

按上述資料看，行政單位、參公單位和財政全額補助事業(yè)單位長期聘用人員的工資支出占總支出的86%，也就是說長期聘用人員的工資支出主要來源是公共預算財政撥款。其中經(jīng)費自理單位的聘用人員的人均工資最高，為3.84萬元/人年；行政單位其次，為2.6萬元/人年。財政全額補助事業(yè)單位的人均工資偏低，為1.63萬元/人年，主要是基層土地管理所聘用了394位村級土地協(xié)管員，每人每月補助100元，影響了人均工資；扣除此影響因素，財政全額補助事業(yè)單位的聘用人員年人均工資為2.29萬元。

二、長期聘用人員現(xiàn)狀分析

1.長期聘用人員來源脫離編制、人事部門監(jiān)管。據(jù)了解，政府長期聘用人員構(gòu)成主要有占編不入編人員、單位自行聘用人員、勞務(wù)派遣人員、下屬公司借用人員、退休返聘人員等，只有占編不入編人員是通過政府人事部門統(tǒng)一考試考核的，其他均為聘用單位自行聘用，政府編制和人事管理部門無任何的備案材料。

2.單位工作任務(wù)與編制部門核定的人數(shù)不配比，造成長期聘用人員大量存在的主要原因。如城市管理行政執(zhí)法局，長期聘用人員380人，年工資支出745萬元。該單位承擔縣城區(qū)城市管理的職能，編制部門核定編制16個，實際在編在職10人，完全不能完成龐大的縣城管理工作任務(wù)，只能通過聘用協(xié)管員來維持正常的工作需要。再如交巡警部門，編制部門核定編制69人，實際在編在職67人，長期聘用人員（協(xié)警）135人，該單位已于2009年機構(gòu)改革“三警合一”并入公安局，但是還承擔著全縣車輛管理（新車上牌、年檢、過戶和收費等）和駕駛員管理（考試、發(fā)證、年檢）等職能。2012年該單位新增駕駛員考試、發(fā)證和年檢5-6萬人次，新車上牌2.5輛，過戶4000輛左右，年工作日250天計算，交巡警部門每天需辦理考試、發(fā)證和年檢240人次，新車上牌100輛，過戶16輛，僅憑67位（包括領(lǐng)導、后勤、干警）是無法完成的，只能通過聘用的協(xié)警協(xié)助完成。

3.長期聘用人員的工資來源主要依賴于公共預算財政撥款。部分單位在年初預算時已經(jīng)安排長期聘用人員的工資經(jīng)費，大部分通過專項安排。如公安系統(tǒng)的協(xié)警，年初預算通過公安罰沒收入安排協(xié)警人員的工資支出；城市管理行政執(zhí)法局年初安排公共財政預算協(xié)管員工資支出18000元/人年，不足部分單位自行解決。部分單位年度預算雖沒安排，但還是擠占單位其他專項經(jīng)費中列支聘用人員經(jīng)費。

4.長期聘用人員工資水平參差不齊，保障水平不容樂觀。據(jù)調(diào)查，該縣大部分聘用單位雖與聘用人員簽訂了勞務(wù)用工合同，按照規(guī)定繳納“五險一金”，但總體保障水平較低。除個別專業(yè)技術(shù)較強的崗位聘用工資最高可達7.56萬元/人年外，大部分聘用人員工資只有2萬元左右，最低的只有1萬元/人年（除基層土地管理所聘用的村級土地協(xié)管員1200元/人年）。如城市管理行政執(zhí)法局，年初預算安排協(xié)管員工資支出18000元/人年，扣除“五險一金”后，實發(fā)工資為15000元/人年，遠低于2012年該縣城鎮(zhèn)居民可支配收入（26162元）。

5.長期聘用人員流動較為頻繁，較難管理。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，受聘為機關(guān)事業(yè)單位的聘用人員往往具有較高的學歷水平，有的甚至具有研究生學歷。但由于聘用人員屬非在編雇傭人員，缺乏身份認同及單位歸屬感，且工資保障水平偏低，導致聘用人員不能沉下心工作，一有更好機會就辭職跳槽到別的部門，不利于工作長期穩(wěn)定開展。

三、加強政府長期聘用人員管理建議

1.制定管理辦法，建立長效管理機制。建議由編制管理部門、人事管理部門和財政部門共同制定政府長期聘用人員管理辦法，從聘用人員崗位的核定、人員錄用考核、工資保障支出安排等方面作出具體的規(guī)定。

2.核定聘用人員指標。由機構(gòu)編制部門會同財政部門根據(jù)各單位的工作需要核定聘用人員指標，避免各單位隨意聘用工作人員。

3.建立政府長期聘用人員備案制。雇用單位應(yīng)當與聘用人員按照平等自愿、協(xié)商一致的原則簽定勞動合同，勞動合同應(yīng)當包括以下主要內(nèi)容：聘用人員崗位的主要工作職責（或主要工作任務(wù)）、聘用單位提供的工作條件、聘用人員的工資福利待遇、合同期限等。聘用單位與聘用人員簽定勞動合同，應(yīng)當使用人力資源和社會保障部門制定的《勞動合同》格式文本，并到人力資源和社會保障部門備案。

4.實行經(jīng)費總額控制。在分類制定聘用人員工資標準的基礎(chǔ)上，由財政部門根據(jù)各單位聘用人員的數(shù)量和人員經(jīng)費標準核定單位聘用人員的人員經(jīng)費總額（含工資、各種補貼和單位應(yīng)繳交的社保費用），并納入各單位部門預算管理。除此之外，各單位不得在其他經(jīng)費渠道開支聘用人員經(jīng)費。聘用人員的具體工資發(fā)放辦法，由聘用單位依據(jù)有關(guān)勞動法規(guī)，在財政部門核定的人員經(jīng)費總額內(nèi)根據(jù)聘用人員考核情況確定。

第9篇：事業(yè)單位人事管理辦法范文

一、基本情況

（一）聊城市行政機關(guān)編外用工主要集中在交警，崗位較單一 （一般是協(xié)警崗位），實行人事，工資由財政部門專項撥款，待遇低于正式職工。

（二）聊城市事業(yè)單位編外用工主要分布在財政補貼和經(jīng)費自理的單位（教育、衛(wèi)生系統(tǒng)最多），分布崗位廣泛（如行政管理、工勤、專業(yè)技術(shù)等崗位），基本參照人事進行管理，工資由用人單位負責（衛(wèi)生系統(tǒng)一般與正式在編同工同酬，教育系統(tǒng)一般略低于在編人員）。目前，人事和聘任制人員已成為部門主力。

二、編外用工大量存在的原因

（一）編制管理的滯后是導致編外用工的主要原因。隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，衛(wèi)生系統(tǒng)亟需大量人才，而目前聊城市衛(wèi)生系統(tǒng)使用的仍是1991年核定的編制，已不能滿足目前醫(yī)院的發(fā)展要求，衛(wèi)生部門只能招聘使用大量編外人員，其中市人民醫(yī)院的編外用工人數(shù)已達醫(yī)院編制數(shù)的2.3倍。近年來聊城市駐地城區(qū)道路交通流量激增，繁重的交通安全管理任務(wù)與警力嚴重不足之間的矛盾日趨明顯。而公檢法的政法專項編制數(shù)由上級核定，市一級沒有調(diào)整權(quán)限，只能通過招收交通協(xié)管員來協(xié)助交警上路執(zhí)勤執(zhí)法，造成編外用工的大量存在。

（二）人員結(jié)構(gòu)管理的缺失是導致編外用工的深層次原因。機構(gòu)編制管理是指對機關(guān)、事業(yè)單位的職能配置、機構(gòu)設(shè)置、人員數(shù)額及人員結(jié)構(gòu)的管理，而人員結(jié)構(gòu)的管理在機構(gòu)編制管理中一直沒有提上日程。目前機關(guān)事業(yè)單位很大一部分存在“天花板現(xiàn)象”，即：老干部干到一定年紀或者一定職位后，很難再有發(fā)展空間，基本和退居二線無異，造成編制內(nèi)“沒有能干活兒的”；同時，為了避免超編現(xiàn)象或者消化超編人員，不能新進帶編人員，造成干部老齡化現(xiàn)象嚴重。尤其是在教育系統(tǒng)，年紀大的老師知識更新不及時，不能及時掌握教學崗位的新技能，而年富力強的年輕教師因為編制的限制，無法進入體制內(nèi)工作，出現(xiàn)在編人員“青黃不接”的現(xiàn)象，從而必須聘用大量的年輕教師來保障教育的良好銜接。

（三）進人渠道和招考條件的限制導致人員與崗位需求不匹配。目前實行的公務(wù)員和事業(yè)單位招考制度，選拔方式單一，同時，為了保證選拔機會的公平，招考條件設(shè)置較為寬泛，不能從用人單位實際需求出發(fā)，選拔出的人才無法滿足工作需要。如，聊城市中醫(yī)院提出，醫(yī)療人才的專業(yè)和研究方向要更專更精，對實用性要求強，但是目前的招考制度不允許招考條件限制那么細，導致醫(yī)院難得空出編制，但招進來的人并不是急需的對口人才。相對于這種情況，編外用人的自主性更能滿足用人單位選人用人的及時性和直觀性需求。

三、編外用工存在問題和特點

雖然目前編外用工能夠暫時解決單位的燃眉之急，用人單位也有比較規(guī)范的編外用工管理辦法，但仍然存在一些問題。

（一）編外用工管理存在潛在隱患。一是由于目前是因編定崗，對于專業(yè)技術(shù)要求較高的事業(yè)單位，因為編制少，無崗位，造成年輕力量評聘受限，在一定程度上影響了其工作積極性，不利于工作開展。為了避免人才的浪費和流失，有的單位不得不對在編人員隱瞞實情，實行編外人員占用在編崗位名額評職稱、晉升職務(wù)。二是由于從2012年底開始人事人員都統(tǒng)一按照企業(yè)養(yǎng)老保險標準上交，與之前參照事業(yè)單位標準上交保險的人事人員形成了兩種管理制度。這部分人退休后，問題就會凸顯出來。

（二）用工管理的雙軌制造成編制作用弱化。經(jīng)過這些年用編審批制度的管理和自我消化，不少單位逐漸出現(xiàn)空編情況，但對于存在大量編外用工的單位來說，即使單位空編，也不再進一步補充編內(nèi)人員，一是因為空出的編制遠遠解決不了編外用工數(shù)額，二是因為編內(nèi)編外管理嚴重脫節(jié)，補充編內(nèi)人員必須通過公開招考而不是從單位現(xiàn)有編外人員中遞補合適人員，造成目前的一線力量入不了編，而由于考錄工作的局限，新考錄人員未必是單位所需人員。

（三）相關(guān)部門管理銜接不順造成編外用工管理諸多不便。用人單位都是按照人事來管理編外用工的，而編外人員中，有一部分是已經(jīng)辦理了人事，另一部分是待辦人事的。出現(xiàn)這種情況，是由于人社部門辦理手續(xù)需要分批分類辦理，在這個等待期間就造成了兩類人的存在。如果在這期間待辦人事的人員調(diào)出，其工齡接續(xù)等手續(xù)就成了問題。同時，由于人事的人員檔案都托管在人社部門，但檔案管理的具體工作是由用人單位負責，等待人社部門審批的時間導致用人單位人事管理工作的停滯，造成不便。

（四）編外人員參與執(zhí)法損害了法律尊嚴和政府公信力。在一些執(zhí)法部門，由于人員緊張，不得不聘用臨時工協(xié)助執(zhí)法，聘用人員不具備執(zhí)法主體資格，盡管規(guī)定是協(xié)助執(zhí)法，但在執(zhí)法過程中很難做到區(qū)分明顯，導致執(zhí)法效果下降。同時，編外人員執(zhí)法一方面彌補了在編人員的不足，另一方面又直面細小矛盾的交織點，極易引發(fā)沖突。通過各地上演的執(zhí)法沖突可以看出，編外人員承擔著“減少麻煩、逃避責任”的職責，替正式在編人員分擔些苦活、累活、臟活，“招之即來，揮之即去”。

四、對機關(guān)事業(yè)單位編外用工的管理建議

對于編外用工的管理，首先應(yīng)該根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展趨勢和事業(yè)單位改革方向，明確允許繼續(xù)存在編外用工的領(lǐng)域，并對該部分編外用工進行規(guī)范管理。而其他領(lǐng)域，可以結(jié)合政府職能轉(zhuǎn)變，實行購買服務(wù)等方式，使政府由公共服務(wù)的直接提供者變?yōu)楣卜?wù)政策的制定者、購買者和監(jiān)督者，從而實現(xiàn)“小政府、大社會”的社會管理目標。

一是必須以編制的規(guī)范管理為前提。規(guī)范編外用工管理，首先要明確什么樣的單位、崗位允許編外用工，這就要求首先要規(guī)范編制的核定與在編人員的管理。一方面要及時制定各系統(tǒng)或領(lǐng)域的編制標準，對現(xiàn)有的行政、事業(yè)編制進行總量內(nèi)調(diào)整、優(yōu)化，并結(jié)合政府機構(gòu)改革和事業(yè)單位改革，減少政府管理層級，簡政放權(quán)，把握好未來事業(yè)單位發(fā)展方向，明確編制分配的側(cè)重領(lǐng)域，激發(fā)在編人員活力，完善人事管理制度，充分發(fā)揮編制效益最大化，減少單位對編外用工的依賴和需求。二是加強人員結(jié)構(gòu)管理。在每年的用編審批時，不僅要考慮單位空編情況，同時要統(tǒng)籌考慮在編人員的年齡、學歷、職務(wù)等多方面的結(jié)構(gòu)層次，實現(xiàn)科學、規(guī)范、銜接合理的人員進出制度。在編制分配和人員管理相對合理和完善的基礎(chǔ)上，明確需要編外用工管理的單位和崗位，實行統(tǒng)一、規(guī)范的管理。

二是明確責任主體，規(guī)范編外用工管理的聯(lián)動機制。目前編外用工的管理僅限于人社部門、主管部門和用人單位，缺乏規(guī)范統(tǒng)一的管理機制和辦法。為了避免編內(nèi)人員的嚴控導致編外用工的膨脹，編外用工管理必須實行員額控制和財政監(jiān)管相結(jié)合的機制，需要建立編制、人社、財政、監(jiān)察、審計、主管部門以及用人單位協(xié)同負責、各司其職的聯(lián)動機制。要制定編外用工編制配備比例，嚴格編外人員員額管理，實行編外用工計劃審批制度，建立健全編外人員實名制管理信息庫，為編內(nèi)、外人員統(tǒng)籌管理打好基礎(chǔ)。同時進一步規(guī)范編外用工管理辦法，明確使用編外用工的審批程序、待遇保障、管理方式、監(jiān)督檢查等，真正做到依法用工、規(guī)范管理，保障編外人員的合法權(quán)益。

三是摸清編外用工底數(shù)，全面評估編外用工狀況。對各單位編外用工基本情況進行一次全面登記，切實摸清現(xiàn)有編外工作人員的數(shù)量、年齡、工作崗位、工作年限、進入途徑、經(jīng)費來源、合同簽訂、工資及保險待遇等情況，并結(jié)合政府機構(gòu)改革和事業(yè)單位改革，對存在編外用工情況的機關(guān)事業(yè)單位在編在崗人員的結(jié)構(gòu)、年度主要工作任務(wù)、工作量和工作開展情況進行逐一分解，分析該單位、該崗位有無必要配備編外用工從事輔助工作，避免出現(xiàn)以編外用工替代編內(nèi)人員，造成編內(nèi)人員工作空閑、人浮于事的現(xiàn)象。分析和確定哪些單位編外用工是合理的，哪些單位編外用工是不合理的，并對用工不合理的單位提出整改建議。同時禁止編內(nèi)空編、編外聘用的做法，不再允許空編單位另行編外聘用人員，維護編制管理的權(quán)威性。

四是健全完善入編渠道，統(tǒng)籌編內(nèi)編外管理。編外使用的專業(yè)技術(shù)人員大部分已經(jīng)頂崗工作，有些甚至成為了單位的中堅力量和學科帶頭人。鑒于現(xiàn)狀，建議嘗試新型的人員配備方式，完善編內(nèi)人員招錄體制。對機關(guān)事業(yè)單位核定編制后出現(xiàn)空編的，一方面，通過現(xiàn)有的公開招錄方式，引進新生力量；另一方面，注重專業(yè)性的選拔，對已在崗工作的編外用工進行編內(nèi)和編外統(tǒng)籌管理，按照相應(yīng)的比例，優(yōu)先錄用單位聘用的編外人員，激活現(xiàn)有人才儲備。用完善的制度吸引、引進高層次的人才，增強編外人員的穩(wěn)定。