員工幫助計劃精選(九篇)

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第1篇：員工幫助計劃范文

[關(guān)鍵詞] 心理契約 心理契約違背 員工幫助計劃

一、心理契約的涵義

“心理契約”是20世紀(jì)60年代由Argyis提出，Levinson加以界定的一個概念。最早用來描述員工和企業(yè)雙方不成文的、內(nèi)隱的契約或期望，后來將其界定為員工和企業(yè)雙方對相互責(zé)任、義務(wù)的主觀約定。確切說就是組織與員工之間對彼此權(quán)利、義務(wù)所懷有的主觀、非書面形式的期望，是建立在承諾基礎(chǔ)上的對員工與組織之間責(zé)任和義務(wù)交換關(guān)系的感知和理解。這種理解和信任一般是隱含的、個性化的、非正式的。

理想心理契約的實現(xiàn)是企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，所以它的良好達成，可以使員工發(fā)自內(nèi)心的自愿為企業(yè)努力工作。

毋庸置疑，理想的心理契約是所有企業(yè)都希望看到的一種狀態(tài)。但在企業(yè)實際的運行過程經(jīng)常會出現(xiàn)這種主觀性的理解和信任被不同程度地破壞和違背。有調(diào)查表明，新員工在一年內(nèi)離職的主要原因就是他們認為與組織之間的心理契約沒有實現(xiàn)；而在公司工作兩年的員工中，仍有55%的員工表示公司違背了他們的心理契約。一旦員工感覺到組織背信棄義或自己受到了不公平對待，認識到企業(yè)未能充分履行心理契約時，不滿、憤怒、怨恨的負性情緒油然而生。為了平衡這種不滿、憤怒帶來的壓力，可能在工作態(tài)度、工作行為方面作出反應(yīng)，如降低忠誠度，減少貢獻率，結(jié)果會直接導(dǎo)致企業(yè)離職率的增加，生產(chǎn)效率的下降。

員工幫助計劃作為一項利用企業(yè)政策及相關(guān)程序來幫助員工解決影響工作效率的個人或情緒問題的系統(tǒng)、長期的福利和支持項目，可以幫助員工解決各種心理和行為問題，提高員工在企業(yè)中的工作績效和身心健康，改善企業(yè)的管理效能。

二、員工幫助計劃涵義

1.員工幫助計劃的內(nèi)涵

員工幫助計劃（Employee Assistance Program，簡稱EAP）是由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目。主要通過專業(yè)人員為組織、員工及其家屬提供的診斷、評估、專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工滿意度，從而提高員工在企業(yè)中的工作績效，改善企業(yè)的組織氣氛與管理效能。

2.員工幫助計劃的核心技術(shù)

什么是“核心技術(shù)”，技術(shù)是在一個系統(tǒng)轉(zhuǎn)變過程中，人們所使用的知識和技能。本文中，核心技術(shù)是EAP 在與員工、工作組織及其它服務(wù)提供商交往過程中，由EAP所帶來的轉(zhuǎn)變。在有效實施EAP所必須的專門技術(shù)結(jié)構(gòu)中，核心技術(shù)發(fā)揮了邊界維持功能作用，以使EAP能夠獨立于人力資源管理或其他部門，而不是被同化。

員工幫助計劃的核心技術(shù)只要包括以下內(nèi)容:

（1）為組織領(lǐng)導(dǎo)層提供咨詢、培訓(xùn)和輔助，幫助他們管理問題員工、改善工作環(huán)境和提升員工的工作表現(xiàn)，擴大員工及其家庭成員對EAP的了解。

(2)為有個人問題（可能會影響到工作表現(xiàn)的）員工來訪者，提供保密和適時的問題鑒定、評估服務(wù)。

(3)利用建設(shè)性對質(zhì)、激勵和短程干預(yù)，幫助員工來訪者處理那些影響到他們工作表現(xiàn)的問題。

(4)對轉(zhuǎn)介員工進行診斷、治療和幫助，并進行個案監(jiān)控和追蹤服務(wù)。

(5)為工作組織提供咨詢服務(wù)，幫助他們與可以提供其他治療和服務(wù)的組織建立和保持聯(lián)系，幫助他們管理與服務(wù)提供者的合同。

(6)為工作組織提供咨詢，鼓勵組織為員工提供健康福利，這些福利覆蓋到醫(yī)學(xué)問題和行為問題，包括酒精中毒、藥物濫用和心理和情感障礙，但也不限于這些方面。

(7)確認EAP服務(wù)對工作組織和個體工作表現(xiàn)的作用。

三、員工幫助計劃對良好心理契約實現(xiàn)的影響

心理契約的違背會導(dǎo)致員工的離職，但不是所有員工在其心理契約破裂后，都會采取行動，還要看員工對心理契約破壞后原因的解釋。通常造成員工心理契約破裂的原因有幾個：一是企業(yè)完全忽視了員工的期望和個性需求，無法滿足員工的要求；二是員工是出于不同的工作動機和工作偏好，對企業(yè)抱有不同的期望，有些期望是切實可行的，有些則是不切實際的想法，對企業(yè)要求過高，企業(yè)無法滿足。這會使員工產(chǎn)生很大的失落感，導(dǎo)致內(nèi)心的緊張、不安，難以融入到組織中。三是企業(yè)實現(xiàn)員工的期望要經(jīng)過一個過程，有些期望不是短期內(nèi)能夠?qū)崿F(xiàn)的，為此有些員工認為企業(yè)沒有兌現(xiàn)承諾，而不管實際上心理契約的違背是否真的發(fā)生。

如果員工將原因歸于自己的主觀誤解或雙方理解上的分歧，反應(yīng)可能不會那么強烈。但是這些誤解必然會對員工心理帶來不良的影響，甚至造成員工之間，員工與企業(yè)間的對立情緒，勢必影響員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度，因此，從構(gòu)建良好心理契約的角度出發(fā)，EAP 服務(wù)對企業(yè)和員工的長遠發(fā)展具有重要意義。

1.對于企業(yè)而言，可以提高組織承諾感，降低離職率

企業(yè)通過EAP，可以充分了解員工的不滿與期望，幫助企業(yè)在與員工之間建立一個恰當(dāng)?shù)臏贤ㄆ脚_，及時與那些有不公平感的員工進行溝通，消除員工對企業(yè)的誤解和不滿，減輕因誤解而產(chǎn)生的壓力，幫助員工減少來自個人的分心因素。同時，通過企業(yè)提供的EAP服務(wù)也向員工傳遞出這樣一個信息：企業(yè)對員工的重視、關(guān)懷，這本身就是一個提高組織承諾感，建立員工良好心理契約的過程。EAP的實施盡管在短期內(nèi)會增大企業(yè)的投入和成本，但長期而言，EAP 服務(wù)可以提高組織的工作績效，改善企業(yè)管理，降低離職率。

2.對于員工個人而言，EAP 能夠提高員工的工作積極性，增加工作滿意度

EAP 強調(diào)把員工看作是企業(yè)的伙伴和朋友，重視用關(guān)懷的方式構(gòu)筑企業(yè)和諧的氣氛。EAP 服務(wù)的核心是使員工從紛繁復(fù)雜的個人問題中解脫出來，使其擁有良好的心態(tài)來面對工作和家庭，幫助協(xié)調(diào)好兩者之間的關(guān)系，減輕心理壓力，維護心理健康，保持對工作、生活的熱情，提高員工生活質(zhì)量，提高員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。

員工幫助計劃，能為企業(yè)和員工達成良好的心理契約，使得企業(yè)在任何環(huán)境下，都與員工保持著緊密地聯(lián)系。員工以企業(yè)為家，相信這是多數(shù)管理者，渴望而不可求的美麗愿望，而員工幫助計劃的出現(xiàn)，使得這種愿望，終于有機會達成現(xiàn)實。

參考文獻:

[1]Degroot T, &Kiker D S. A meta-analysis of the non-monetary effects of employee health management programs,Human Resource Management,2003,42(1):53～69

[2]唐筱蓉:員工幫助計劃：提高企業(yè)績效的新途徑[J]．商場現(xiàn)代化，2006，（11）：317～319

[3]魏峰等:國內(nèi)外心理契約研究的新進展[J]．管理科學(xué)學(xué)報，2005，（10）：82-89

第2篇：員工幫助計劃范文

一、EAP項目的實施背景

從國際看：EAP項目從19世紀(jì)50年代開始得到實踐，目前，在世界500強的歐、美等公司中超過90%的企業(yè)實施EAP項目。

從國內(nèi)看：EAP項目在中國起步較晚，但發(fā)展很快。目前，該項目在中國移動、南方電網(wǎng)、中國石化等企業(yè)迅速推廣，特別是2013年6月國際EAP協(xié)會（EAPA）中國分會（CEAPA）的成立，推動了國內(nèi)EAP的廣泛開展。

從中石油看：中石油海外勘探開發(fā)公司、塔里木油田、大慶油田、江蘇銷售等兄弟單位先后推廣了EAP項目。

從遼河油田看：遼河油田公司從2009年以“內(nèi)部EAP”的模式進行試點，并把它作為黨建思想政治工作有效載體加以實踐，以EAP與思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營、員工需求、企業(yè)環(huán)境的“四個結(jié)合”為重點，成為中央企業(yè)中首個運用內(nèi)部資源開展員工幫助計劃的企業(yè)，走出了一條具有遼河油田特色的EAP之路。

從曙光采油廠看：2010年，曙光采油廠成立了EAP項目辦公室，特別是致力于把EAP項目融入生產(chǎn)經(jīng)營管理的實踐，把EAP進行本土化改造。

二、EAP項目實施的基本內(nèi)涵

緊緊圍繞采油廠“持續(xù)穩(wěn)產(chǎn)立廠、科技創(chuàng)新興廠、精益管理強廠”的發(fā)展戰(zhàn)略，創(chuàng)新推進EAP項目與生產(chǎn)經(jīng)營工作的主動融合、與黨建思想政治工作的有效融合，面對深化改革帶來的機遇和挑戰(zhàn)，理順全廠干部員工紛繁交織的情緒，不斷激發(fā)內(nèi)在的積極動力和優(yōu)秀潛能，提升全員心理資本，構(gòu)建積極向上的良好組織氛圍，為推動企業(yè)改革發(fā)展提供強有力的支持和保障。

三、EAP項目實施的主要內(nèi)容

根據(jù)油田公司關(guān)于開展“基層員工心理健康促進年”活動的具體要求，結(jié)合廠重點工作，充分運用EAP的方法手段，延伸、創(chuàng)新并提高思想政治工作的內(nèi)涵和成效，努力推進EAP項目工作全面融入生產(chǎn)經(jīng)營和隊伍管理的各個環(huán)節(jié)，為全面深化改革，提振隊伍士氣、提升管理效益、優(yōu)化組織環(huán)節(jié)提供重要保障。

（一）培養(yǎng)專業(yè)隊伍，做員工心理輔導(dǎo)員

項目運行以來，先后培養(yǎng)了10名EAP項目管理師、43名國家二級心理咨詢師、8名國家二級企業(yè)培訓(xùn)師、招募EAP志愿者732名。一是走出去學(xué)，拓寬眼界。先后參加了“第四屆中國心理學(xué)家大會”、“第二屆中國積極心理學(xué)大會”、“首屆中國團體咨詢與團體治療大會”、“首屆中國EAP行業(yè)峰會”等專業(yè)會議，參加了張西超、樊富珉、徐凱文等專家的工作坊。二是請進來學(xué)，樹立影響。先后邀請趙然、譚培芳、劉梅等權(quán)威專家到我廠舉辦大型專題講座。三是內(nèi)部學(xué)，增強動力。組織專兼職隊伍進行了《精神衛(wèi)生法》解析專題培訓(xùn)；開啟了“華夏心理網(wǎng)”遠程學(xué)習(xí)平臺，按需求、分主題、分專業(yè)進行集中培訓(xùn)學(xué)習(xí)。

（二）推動深化改革，做積極心態(tài)引導(dǎo)員

EAP項目圍繞“深化改革”，明確了“思想政治講解員、形勢任務(wù)宣講員、心理咨詢輔導(dǎo)員”的新定位，走進67個班站，下發(fā)調(diào)查問卷500余份，進行訪談800余人次，針對員工在改革中的期待與愿景、擔(dān)憂和顧慮的調(diào)查結(jié)果顯示，35%的員工傾向于做好本職工作，儲備競爭優(yōu)勢；45.2%的員工認為應(yīng)該多學(xué)知識和技能，提升能力；面對改革帶來的心理壓力時，54.1%的員工覺得能夠自我調(diào)節(jié)，29.3%的員工愿意尋找家人和朋友幫助支持。同時，還收集、解答了員工提出的62個熱點問題，通過深入訪談引導(dǎo)員工在全面深化改革的過程中調(diào)節(jié)自身的情緒，樹立良好心態(tài)，成為做好員工思想政治工作和形勢任務(wù)教育的新載體和新補充。啟動“百站?雙千”悅生活讀書品書活動，建立“日讀書、月講書、季評書”機制，廠區(qū)兩級共下發(fā)心理健康書籍4600余本；開展“我與EAP?心靈小小說”征集，員工分享感悟文章5500余篇，組織分享交流會百余場次；舉辦以積極心理學(xué)、發(fā)展心理學(xué)、人際溝通等為主要內(nèi)容的課堂百余場次，增強員工對心理健康的認知，學(xué)會自我心理調(diào)適，改善生活質(zhì)量。

（三）保障安全生產(chǎn)，做員工情緒調(diào)解員

“如果員工窩著火、憋著氣去操作”、“如果員工在操作中走捷徑”、“如果員工家庭矛盾造成崗位操作時注意力不集中”……這樣的情況在企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)，且不易發(fā)現(xiàn)，而生產(chǎn)的后果卻不僅是影響績效問題，甚至導(dǎo)致安全事故的發(fā)生。對工作中普遍存在的各種安全隱患心理進行深入分析，從還原事故情景、行為描述、心理分析及應(yīng)對措施等方面，完成了146個典型事故的案例分析，用以警示崗位員工、強化安全意識、提高安全行為能力。組織安全“心”管理、構(gòu)筑安全心理防線、安全在心中?幸福在手中等專題培訓(xùn)及團體輔導(dǎo)50余場。

第3篇：員工幫助計劃范文

培訓(xùn)被越來越多的企業(yè)所重視，但是絕大多數(shù)企業(yè)對培訓(xùn)僅限于狹義上的理解。其實，培訓(xùn)不僅僅是通過授課來調(diào)動員工的主人翁意識、工作的積極性，解決一般性的技能問題，更是通過建立合適的平臺，運用各種培養(yǎng)方式，幫助員工更快地成長，使他們的綜合能力達到新的高度，使企業(yè)在培養(yǎng)和發(fā)展員工的同時和員工一道快速成長、成功。

“幫助每一位員工成功”不僅是方太集團的遠景目標(biāo)，也是方太集團近年來快速成長、在廚具領(lǐng)域取得成功的原因。為了使員工成長、幫助員工成功，公司建立、健全了良好的員工發(fā)展平臺，不斷優(yōu)化員工的培養(yǎng)發(fā)展機制，使員工的潛能得到最大限度的開發(fā)，幫助員工自我發(fā)展和自我實現(xiàn)，讓員工具備職業(yè)競爭力和受雇用能力，從而使他們更加快速地成長、成功。 在方太有一個非常有特色的部門——人才培養(yǎng)和發(fā)展部。有點長也有點拗口，但是職責(zé)范圍很清晰：該部門除了負責(zé)一般企業(yè)所組織的培訓(xùn)工作外，另一個重大職能就是根據(jù)公司的《人才培養(yǎng)和發(fā)展管理制度》培養(yǎng)人才，幫助員工成功。

針對每年引進的大量畢業(yè)生，方太制訂了專項培養(yǎng)方案——“陽光計劃”。“陽光計劃”是公司針對應(yīng)屆畢業(yè)生的短期、集中的人才培養(yǎng)和發(fā)展計劃。在為期6個月的“陽光計劃”里，公司通過軍訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、員工職業(yè)心態(tài)開發(fā)、崗前技能培訓(xùn)、車間實踐、市場實踐感受、工作實踐等內(nèi)容，幫助員工快速適應(yīng)企業(yè)、適應(yīng)社會，縮短學(xué)生與企業(yè)的磨合期。通過陽光計劃，我們幫助新進大學(xué)生了解了公司的價值觀、理念，熟悉和認同了公司的企業(yè)文化，為將新進大學(xué)生塑造為方太人，為他們將來在公司的成長和發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)。

“導(dǎo)師制”是方太集團另一個對員工獨特的培養(yǎng)方式。在方太，直接上司是培養(yǎng)員工的第一導(dǎo)師、第一責(zé)任人，他們責(zé)無旁貸地承擔(dān)著培養(yǎng)員工成長的責(zé)任。除此之外，員工還可以向公司再申請一名導(dǎo)師，幫助、指導(dǎo)自己成長。申請的導(dǎo)師可以是技術(shù)專家、高管，也可以是其他事業(yè)部的總經(jīng)理。這個制度為員工的成長打破部門局限性、拓寬職業(yè)領(lǐng)域、提升職業(yè)競爭力創(chuàng)造了條件。 為了實現(xiàn)“幫助每一位員工成功”的企業(yè)宗旨，方太不僅投入了大量的人力、財力，建立、健全了講師授課、“陽光計劃”、“導(dǎo)師制”、崗位輪流制、學(xué)習(xí)交流會等系統(tǒng)完善的培訓(xùn)制度，而且嚴格執(zhí)行，使每一員工在方太都得到了快速的提高、成長。我們堅信，只有員工的成長才有企業(yè)的成長，只有員工的成功才有企業(yè)的成功，只有企業(yè)承擔(dān)起培養(yǎng)員工的責(zé)任，幫助每一位員工成功，企業(yè)才能和員工融為一體，在相互發(fā)展中實現(xiàn)雙贏。■ （編輯：張小鵬zzxhm998@hotmail.com）

第4篇：員工幫助計劃范文

關(guān)鍵詞：公交駕駛員 工作壓力 員工援助

2009年10月，指出：“交通問題是關(guān)系到群眾切身利益的一項重大的民生問題，只有充分發(fā)揮了公交的重要作用，才能給廣大群眾提供安全快捷、舒適方便的交通服務(wù)，使廣大群眾愿意且更多地搭乘公交。”

目前，盡管國家公交的優(yōu)先政策雖已落實，然而公交企業(yè)中依然存在著一個普遍的問題，即身處一線的公交駕駛員的勞動強度非常大且工作時間很長，導(dǎo)致其工作壓力偏大，極易出現(xiàn)各種心理問題。

作為一種解決公交駕駛員員工心理問題的有效方式，EAP逐漸受到企業(yè)的重視。

一、公交駕駛員員工援助計劃的概念

EAP即員工援助計劃，是一套由企業(yè)員工設(shè)置的系統(tǒng)而長期受福利支持的項目，最早起源于美國，直譯為員工援助計劃。

員工援助計劃主要是企業(yè)經(jīng)由專業(yè)的人員對組織實施各種診斷和建議，再由組織對公司員工及其直系的親人提供各種較為專業(yè)的咨詢、指導(dǎo)和培訓(xùn)，在幫助員工及其家人解決各種心理和行為問題的同時，提高員工在企業(yè)中的工作成績。

二、對公交駕駛員進行員工援助計劃的主要內(nèi)容

據(jù)國際員工援助協(xié)會的指導(dǎo)手冊所述，員工援助計劃（EAP）的主要包括以下幾方面的內(nèi)容：

第一，給公交企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者提供各種援助、咨詢及培訓(xùn)。管理處于困境的員工，改善他們身處的工作環(huán)境，提高他們的工作成績及效益，并使他們及其家庭成員了解EAP服務(wù)等等，正是這些領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)。

第二，為公交駕駛員工提供及時的問題甄別與評估服務(wù)，以解決員工所關(guān)心的個人問題，避免這些問題影響他們的工作成績效益。

第三，為幫助這些員工處理可能影響他們工作績效的問題，可以通過面對面交談、言語激勵和短期內(nèi)進行干預(yù)等方法。

第四，推薦援助服務(wù)、診斷治療、跟蹤服務(wù)和案例監(jiān)控等等，為員工解決各種心理問題。

第五，給合適的醫(yī)療和保險機構(gòu)轉(zhuǎn)薦那些需要進一步協(xié)助、診斷和治療的員工。

三、對公交駕駛員進行員工援助計劃的步驟

對公交駕駛員實施員工援助計劃，可以干預(yù)這些員工普遍存在的心理問題，從而有效地減少這些員工在工作過程中遇到的各種各樣的壓力。

1.對公交駕駛員進行壓力評估。壓力評估是在處理造成問題的外部壓力源的過程中，對不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素進行減少或清除。這一過程是為了找出導(dǎo)致員工心理問題產(chǎn)生的真正原因所在，專業(yè)人員通過專業(yè)的心理健康評估工具對員工的心理健康狀況進行評估。

2.公交駕駛員工援助計劃的宣傳和推廣。鼓勵員工遇到心理健康問題時積極尋求救援，利用多種形式樹立員工對心理健康的正確認識。

3.進行全員培訓(xùn)。全員培訓(xùn)主要針對幫助員工掌握應(yīng)對心理健康問題的手段與技術(shù)，以及增強員工對心理健康問題的抵抗力兩方面展開，使員工能夠及時進行自我調(diào)整所遇到心理問題。

4.對企業(yè)環(huán)境進行適當(dāng)?shù)母纳啤Ｔ隗w現(xiàn)出企業(yè)以人為本的同時，企業(yè)還要對員工的工作環(huán)境進行合理的設(shè)計，以保證員工保持心理健康和良好的工作狀態(tài)。

5.對公交駕駛員工進行心理健康咨詢。為了讓員工可以隨時尋求幫助和定期接受心理健康培訓(xùn)，企業(yè)要組織多種形式的心理咨詢，改變員工不合理的信念及行為生活模式，充分解決員工的心理方面的困擾。

四、對公交駕駛員進行員工援助計劃的意義

專業(yè)人員為了幫助公交駕駛員工學(xué)習(xí)處理工作壓力的方法，提高他們應(yīng)對工作壓力的能力，采取向公交駕駛員個人及其家屬提供心理及行為的測評、咨詢和治療，直接作用在公交駕駛員個體，用以保證他們的心理健康。

同時，公交駕駛員在得到企業(yè)員工援助計劃后，一方面感受到公交企業(yè)對自己的人文關(guān)懷，另一方面身體狀態(tài)和精神狀態(tài)兩方面均得到提升，如此以來，他們的工作績效、滿意度及至缺席離職率等間接受到影響。

總之，通過公交駕駛員員工援助計劃提供的心理健康服務(wù)和行動技巧輔導(dǎo)，員工因工作壓力而產(chǎn)生的不良反應(yīng)和消極影響逐漸減少，情緒、行為及生理等方面的癥狀得到緩解和疏導(dǎo)，應(yīng)對和處理壓力的能力得以提高，績效相應(yīng)增加。

參考文獻

第5篇：員工幫助計劃范文

[關(guān)鍵詞]員工；職業(yè)生涯；管理

中圖分類號：F27 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-0278（2013）05-032-02

職業(yè)生涯管理主要包括兩種：1.組織職業(yè)生涯管理，是指由組織實施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現(xiàn)的一系列管理過程；2.自我職業(yè)生涯管理，是指員工在職業(yè)生命周期（從進入勞動力市場到退出勞動力市場）的全程管理，由職業(yè)發(fā)展計劃、職業(yè)策略、職業(yè)進入、職業(yè)變動和職業(yè)位置的一系列變量構(gòu)成。我們這里講的職業(yè)生涯管理主要指組織職業(yè)生涯管理，或稱為職業(yè)管理。職業(yè)生涯管理應(yīng)看做是竭力滿足管理者，員工、企業(yè)三者需要的一個動態(tài)過程。在現(xiàn)代企業(yè)中，個人最終要對自己職業(yè)發(fā)展計劃負責(zé)，這就需要每個人都清楚地了解自己所掌握的知識，技能、能力、興趣及價值觀等。而且，還必須對職業(yè)選擇有較深的了解，以便制定目標(biāo)、完善職業(yè)計劃，在很大程度上，這是職業(yè)生涯設(shè)計的內(nèi)容；而對于企業(yè)組織來說，必須鼓勵員工對自己的職業(yè)生涯負責(zé)，在進行個人工作反饋時提供幫助，并提供員工感興趣的有關(guān)組織工作、職業(yè)發(fā)展機會等信息以及組織的發(fā)展目標(biāo)、政策、計劃等，還必須幫助員工作好自我評價、培訓(xùn)、發(fā)展等，當(dāng)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機結(jié)合起來時，職業(yè)生涯管理就會意義重大。

一、職業(yè)生涯管理的意義

（一）企業(yè)實施職業(yè)生涯管理的意義

1.職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問題

人力資源是一種可以不斷開發(fā)并不斷增值的增量資源，因為通過人力資源的開發(fā)能不斷更新人的知識、技能，提高人的創(chuàng)造力，從而使無生命的“物”的資源充分盡其所用，特別是隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識已成為社會的主體，而掌握和創(chuàng)造這些知識的就是“人”。因此企業(yè)更應(yīng)注重人的智慧、技藝、能力的提高與全面發(fā)展。因此，加強職業(yè)生涯管理，使人盡其才，才盡其用，是企業(yè)資源合理配置的首要問題。如果離開人的合理配置，企業(yè)資源的合理配置就是一句空話。

2.職業(yè)生涯管理能充分調(diào)動人的內(nèi)在積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)

職業(yè)生涯管理的目的就是幫助員工提高在各個需要層次的滿足度，使人的需要滿足度從金字塔形向梯形過渡最終接近矩形，既使員工的低層次物質(zhì)需要逐步提高，又使他們的自我實現(xiàn)等精神方面的高級需要的滿足度逐步提高。因此，職業(yè)生涯管理不僅要符合人生發(fā)展的需要，而且也應(yīng)該立足于人的高級需要，即立足于友愛、尊重、自我實現(xiàn)的需要，真正了解員工在個人發(fā)展上想要什么，協(xié)調(diào)其制訂規(guī)劃，幫助其實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)，這樣就必然會激起員工強烈的企業(yè)服務(wù)的精神力量，進而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動力，更好地實現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。

3.職業(yè)生涯管理是企業(yè)長盛不衰的組織保證

任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因是擁有高質(zhì)量的企業(yè)家和高質(zhì)量的員工。人的才能和潛力能得到充分發(fā)揮，人力資源不會虛耗、浪費，企業(yè)的生存成長就有了取之不盡，用之不竭的源泉。發(fā)達國家的主要資本不是有形的工廠、設(shè)備，而是他們所積累的經(jīng)驗、知識和訓(xùn)練有素的人力資源。通過職業(yè)生涯管理，努力提供員工施展才能的舞臺，充分體現(xiàn)員工的自我價值，是留住人才、聚集人才的根本保證，也是企業(yè)長盛不衰的組織保證。

（二）個人參與職業(yè)生涯管理的意義

對員工個人而言，參與職業(yè)生涯管理的重要性體現(xiàn)在三個方面：

1.對于增強對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力十分重要

職業(yè)計劃和職業(yè)生涯管理既能使員工了解自身的長處和短處，養(yǎng)成對環(huán)境和工作目標(biāo)進行分析的習(xí)慣，又可以使員工合理計劃、分配時間和精力完成任務(wù)、提高技能。這都有利于強化環(huán)境把握和困難控制能力。

2.有利于個人過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系

良好的職業(yè)計劃和職業(yè)生涯管理可以幫助個人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，將各分離的事件結(jié)合聯(lián)系，服務(wù)于職業(yè)目標(biāo)，使職業(yè)生活更加充實和富有成效。它更能考慮職業(yè)生活同個人追求、家庭目標(biāo)等其他生活目標(biāo)的平衡，避免顧此失彼、兩面為難的困境。

3.可以實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越

工作的最初目的可能僅僅是找一份養(yǎng)家糊口的差事，進而追求的可能是財富、地位和名望。職業(yè)計劃和職業(yè)生涯管理對職業(yè)目標(biāo)的多次提煉可以使工作目的超越財富和地位之上，追求更高層次自我價值實現(xiàn)的成功！

二、職業(yè)生涯管理的特征

（一）職業(yè)生涯管理是組織為其員工設(shè)計的職業(yè)發(fā)展、援助計劃

職業(yè)計劃是以個體的價值實現(xiàn)和增值為目的，個人價值的實現(xiàn)和增值并不局限特定的組織內(nèi)部。職業(yè)生涯管理則是從組織角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標(biāo)的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展。職業(yè)生涯管理帶有一定的引導(dǎo)性和功利性。它幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標(biāo)中遇到的困難挫折，鼓勵員工將職業(yè)目標(biāo)同組織發(fā)展目標(biāo)緊密相連，盡可能多地給予他們機會。由于職業(yè)生涯管理是由組織發(fā)起的，通常由人力資源部門負責(zé)，所以具有較強的專業(yè)性、系統(tǒng)性。與之相比，職業(yè)計劃沒有那么正規(guī)和系統(tǒng)。或者我們可以說，只有在科學(xué)的職業(yè)生涯之下，才可能形成規(guī)范的、系統(tǒng)的職業(yè)計劃。

（二）職業(yè)生涯管理必須滿足個人和組織的雙重需要

與組織內(nèi)部一般的獎懲制度不同，職業(yè)生涯管理著眼于幫助員工實現(xiàn)職業(yè)計劃，即力求滿足職工的職業(yè)發(fā)展需要。因此，要實行有效的職業(yè)生涯管理，必須了解員工在實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)過程中會在哪些方面碰到問題？如何解決這些問題？員工的漫長職業(yè)生涯是否可以分為有明顯特征的若干階段？每個階段的典型矛盾和困難是什么？如何加以解決和克服？組織在掌握這些知識之后，才可能制定相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到內(nèi)部增值的需要。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)生涯管理中心的有意引導(dǎo)可使同組織目標(biāo)方向一致的員工脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營、管理或技術(shù)人員提供人才儲備。提高人員整體競爭和儲備人才是組織的需要。對職業(yè)生涯管理的精力、財力投入和政策注入可以看成是組織為達到上述目的而進行的較長期投資。組織需要是職業(yè)生涯管理的動力源泉，無法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)生涯管理失去動力源而中止，最終導(dǎo)致職業(yè)生涯活動的失敗。

（三）職業(yè)生涯發(fā)展是一種動態(tài)管理

每一個組織成員在職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段或組織發(fā)展的不同階段，其發(fā)展特征、發(fā)展任務(wù)及應(yīng)注意的任務(wù)是不同的。所以，對每一個階段的生涯管理也應(yīng)該有所不同，并且隨著主客觀條件的變化，組織在職業(yè)生涯管理應(yīng)該有所變化和側(cè)重，以適應(yīng)情況的變化。

（四）職業(yè)生涯管理形式多樣

凡是組織對員工職業(yè)活動的幫助，均可列入職業(yè)生涯管理之中。其中既包括對員工個人的，如各類培訓(xùn)、咨詢、講座以及為員工自發(fā)的擴充技能、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)給予便利等；同時也包括對組織的諸多人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評議制度，建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度等。職業(yè)生涯管理自招聘新員工進入組織開始，直至員工流向其他組織或退休而離開組織的全過程中一直存在，職業(yè)生涯管理同時涉及職業(yè)活動的各個方面。因此，建立一套系統(tǒng)的、有效的職業(yè)生涯管理是有相當(dāng)難度的。

三、職業(yè)生涯管理的內(nèi)容

大體上說，職業(yè)生涯管理有常規(guī)管理和延伸管理兩個方面，具體內(nèi)容包括設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)、輪崗與晉升、績效評估、調(diào)整職業(yè)生涯、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)保障和退休管理等。

（一）職業(yè)生涯常規(guī)管理

1.設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)

職業(yè)生涯目標(biāo)是指個人在選定的職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)未來時點上所要達到的具體目標(biāo)，包括短期目標(biāo)、中期目標(biāo)和長期目標(biāo)。生涯目標(biāo)一般都是在進行個人評估、組織評估和環(huán)境評估的基礎(chǔ)上，由組織里的部門負責(zé)人或人力資源負責(zé)人與員工個人共同商量設(shè)定。注意生涯目標(biāo)要具體明確、高低適度、留有余地，并與組織目標(biāo)相一致。

2.幫助職業(yè)適應(yīng)

任何一個人從學(xué)校畢業(yè)進入職業(yè)，其初始階段都有一個適應(yīng)期。為了幫助新人盡快度過適應(yīng)期，組織都要先做一些工作，如招聘時就把有關(guān)工作環(huán)境描述盡可能多地展現(xiàn)給應(yīng)聘者，管理人員多給新員工提出希望和給予信任，提供具有挑戰(zhàn)性的初始工作，同時進行一些心理疏導(dǎo)等。

3.及時評估績效

人人都希望自己的工作狀況能有一個反饋，以便從中看到自己的優(yōu)勢和不足。對于組織來說，通過評估，可以發(fā)現(xiàn)員工個人工作績效好在哪，績效差的原因是什么，是態(tài)度問題還是能力問題，以便有針對性進行反饋和調(diào)整。

4.輪崗與升遷

輪崗與升遷是職業(yè)生涯的重要內(nèi)容，也是促進員工職業(yè)發(fā)展的一個主要的手段，所以組織要建立和完善員工的輪崗與升遷制度，要研究開辟多種升遷渠道，如行政管理系列、技術(shù)職務(wù)系列、實職領(lǐng)導(dǎo)崗位、非領(lǐng)導(dǎo)崗位等，促進員工職業(yè)生涯目標(biāo)得到實現(xiàn)，調(diào)動員工的工作積極性。

5.提供培訓(xùn)機會

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，終身教育已成為促進每個人職業(yè)發(fā)展的一把金鑰匙。任何員工從一個層次上升到另一個更高的層次，由于知識和能力要求的不同，所以都需要進行相應(yīng)的培訓(xùn)。因此，從職業(yè)發(fā)展的角度來說，制定一個與生涯計劃相配套的培訓(xùn)計劃是一個不錯的選擇。

6.修改生涯計劃

由于環(huán)境等各方面因素的不斷變化。因此，在職業(yè)發(fā)展過程中，不適應(yīng)的情況也是時有發(fā)生的。如果遇到這種情況，組織要給員工個人提供改變生涯計劃的機會，以選擇新的發(fā)展道路。

（二）職業(yè)生涯延伸管理

1.關(guān)注員工健康

健康對于每個人來說都是非常重要的。沒有健康就不會有良好的工作狀態(tài)，在當(dāng)今充滿競爭和壓力的時代，人們都非常關(guān)注自己的健康。人的健康包括身體健康和心理健康。從某種程度上說，心理健康比身體健康顯得更為重要。有人說，現(xiàn)在完全健康的或完全處于病態(tài)的人都只占10%，而另外80%的人都處于亞健康狀態(tài)，如處理不好或不注意調(diào)整都會走向病態(tài)。關(guān)注員工健康，首先要給員工提供有利于健康的工作環(huán)境，關(guān)心員工因心里緊張或壓力所造成的各種疾病，幫助員工進行健康教育和心理調(diào)適。只有當(dāng)員工處于一種健康的狀態(tài)下，提高其工作效率才會有一個好的基礎(chǔ)。

2.處理員工工作與生活矛盾

盡管生活本身并不是工作，但生活是工作重要的后勤保障。試想，一個長期對家庭生活不滿意的員工，能長久地保持對工作的專心及較高的工作效率嗎？因此，對員工進行職業(yè)生涯管理時，也要經(jīng)常了解員工的家庭生活狀況，分析員工工作與家庭生活的矛盾，并進行相應(yīng)的管理，同時也要制定一些政策，幫助員工及時處理家庭生活中的有關(guān)問題，并有計劃地安排員工的家屬在某些特殊的日子到單位來深入了解員工工作方面的一些情況，從而使其更加理解員工的工作，進而支持員工的工作

3.幫助再就業(yè)

在企業(yè)發(fā)展的過程中，總會因為各種各樣的原因進行一些裁員工作，特別是在當(dāng)前通脹壓力巨大、隨時有可能爆發(fā)經(jīng)濟危機的大背景下，裁員隨時可能發(fā)生。裁員并不是簡單地把員工踢向社會，任何一個以職業(yè)生涯管理為導(dǎo)向的組織，都會重視這項工作。在員工離開單位之際，幫助其設(shè)計再就業(yè)方案，甚至向其提供再就業(yè)培訓(xùn)，或和其他有關(guān)部門建立合作就業(yè)機制等，這對于有效激勵在職員工往往都會起到較好的效果。

4.員工退休管理

第6篇：員工幫助計劃范文

所謂企業(yè)核心員工,是指那些對企業(yè)核心競爭力有重大影響力且難以替代的員工,他們或占據(jù)企業(yè)核心崗位,或掌握企業(yè)核心技術(shù),或熱悉企業(yè)商業(yè)機密,或從事企業(yè)核心業(yè)務(wù)。具體而言,核心員工是指他們的工作崗位要求經(jīng)過較長時間的教育和培訓(xùn),有較高的專業(yè)技術(shù)和技能,有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗及杰出的技術(shù)開發(fā)或經(jīng)營管理才能的員工。

一般來說,企業(yè)核心員工會占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%～30%,集中了企業(yè)80%～90%的技術(shù)和管理,創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財富和利潤,他們是企業(yè)的核心和代表,是企業(yè)的靈魂和骨干。可以從以下幾個方面來對這個概念進行理解:

第一,核心員丁是有助于企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的員工。企業(yè)管理的根本追求是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。核心員工能夠?qū)⒆陨淼膬?yōu)勢與企業(yè)提供的資源相結(jié)合,推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)。

第二,核心員工是指能夠保持、提高公司的市場競爭優(yōu)勢的員工。隨著市場競爭激烈程度的不斷提高,只有保持或不斷提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢,才能使企業(yè)在不斷有效參與競爭中逐步發(fā)展壯大。核心員工可以憑借其較高的知識或技能幫助企業(yè)保持和提高競爭優(yōu)勢。

從企業(yè)創(chuàng)造價值的來源來講,核心員工大致可分為三類:

(1)具有專業(yè)技能的核心員工。這一類核心員工主要是擁有企業(yè)某一方面或領(lǐng)域的專業(yè)技能的人才,其工作效果關(guān)系著企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。

(2)具有廣泛外部關(guān)系的核心員工。這一類核心員工擁有企業(yè)所需的廣泛外部關(guān)系資源,是企業(yè)與外部組織交流的橋梁。

(3)具有管理技能的核心員工。這一類核心員工主要是能夠幫助企業(yè)抵御經(jīng)營管理風(fēng)險,節(jié)約管理成本,其工作績效與企業(yè)的發(fā)展休戚相關(guān)。核心員工是企業(yè)的稀缺人力資源,是企業(yè)核心競爭力的根本來源。

二、核心員工在企業(yè)生存和發(fā)展中的地位的作用

核心員工是那些對企業(yè)經(jīng)營管理有重要影響的現(xiàn)實崗位任職者,對企業(yè)的生存與發(fā)展起著關(guān)鍵性的作用。

(1)促進企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展。企業(yè)生產(chǎn)率的提高,產(chǎn)品的更新?lián)Q代,離不開核心員工的技術(shù)攻關(guān)與技術(shù)創(chuàng)新,他們直接導(dǎo)致了企業(yè)財富和利潤的提高。企業(yè)經(jīng)營水平上升,經(jīng)營業(yè)績提高,企業(yè)管理制度的日趨完善,企業(yè)制度的創(chuàng)新,都需要有較強營銷才能以及較高管理水平的核心員工。

(2)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的團隊建設(shè)。一個充滿活力的企業(yè)團隊是企業(yè)創(chuàng)造價值的不竭動力,核心員工必然在其中起著核心凝聚的作用。核心員工會激活團隊成員以及整個企業(yè)團隊的創(chuàng)造力,進而創(chuàng)造企業(yè)的最大價值。

(3)防范企業(yè)風(fēng)險。當(dāng)今時代社會經(jīng)濟條件瞬息萬變,企業(yè)時刻面臨一系列風(fēng)險,如果對這些風(fēng)險缺乏防范能力,必將給企業(yè)帶來不可估量的損失。核心員工一般對風(fēng)險有敏銳的洞察力和較強的規(guī)避風(fēng)險能力,會為企業(yè)“―帆風(fēng)順”的運營起到重要作用。

(4)塑造企業(yè)文化。核心員工是企業(yè)的靈魂人物,從一定意義上說,他們的價值觀就是企業(yè)的價值觀,他們的品質(zhì)、創(chuàng)新精神與責(zé)任感會塑造并發(fā)展企業(yè)文化。有了卓越的核心員工,才有卓越的企業(yè)文化。

三、實施核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

如何管理核心員工,提高核心員工對企業(yè)的忠誠度,積極發(fā)揮自身的資源優(yōu)勢,是眾多企業(yè)著力探討的問題。尤其是隨著以人才為基礎(chǔ)的科技競爭愈演愈烈,企業(yè)之間對核心人才的爭奪也趨于白熱化,如何管“好”核心員工這個問題的解決也就顯得更為迫切。企業(yè)通過有效的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理,促使核心員工將個人的事業(yè)目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合,達到核心員工個人事業(yè)成功和企業(yè)繁榮的雙贏局面。核心員工的職業(yè)生涯管理,是合理處理核心員工個人事業(yè)和企業(yè)發(fā)展關(guān)系的重要基礎(chǔ),是企業(yè)留住核心員工、形成核心競爭力、保持可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。做好這項工作對于核心員工個人和企業(yè)都具有重要的意義。

良好的職業(yè)生涯管理對核心員工的意義在于:職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是幫助員工個人了解自身的興趣、性格、價值觀和技能,使員工合理計劃、安排時間和精力開展學(xué)習(xí)和培訓(xùn),以完成工作任務(wù)、提高職業(yè)技能、增強其核心競爭力。

有效的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理,給員工提供更切實際的工作期望,更明確的職業(yè)通道,避免核心員工職業(yè)生涯發(fā)展的盲目性,同時為核心員工提供適時而適合的培訓(xùn)、開發(fā)機會和職業(yè)發(fā)展機會,為核心員工充分發(fā)揮其潛能提供舞臺,滿足核心員工追求理想、自我實現(xiàn)等高層次需求。同時幫助核心員工協(xié)調(diào)好職業(yè)生活與家庭生活的關(guān)系,更好地實現(xiàn)人生目標(biāo)。職業(yè)生涯管理幫助員工綜合地考慮職業(yè)生活同個人追求、家庭目標(biāo)等其他生活目標(biāo)的平衡發(fā)展。

核心員工職業(yè)生涯管理對企業(yè)的意義在于:核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理,是針對核心員工的特點和企業(yè)發(fā)展及崗位的需要,科學(xué)的進行人―職匹配。同一般的薪酬等激勵措施相比具有較強的獨特性,能夠盡可能地將最適合的人員安排在最適合的崗位上,實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置,也有利于實現(xiàn)核心員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致,實現(xiàn)核心員工與企業(yè)的同方向、同步伐共同成長,有利于企業(yè)更加合理有效地利用人力資源,促進企業(yè)的發(fā)展。核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理能夠滿足核心員工高層次需求,提高員工滿意度,培養(yǎng)員工忠誠度,防止核心員工外流,對于企業(yè)吸引、培養(yǎng)和留住核心人才,增強企業(yè)競爭優(yōu)勢具有重要意義。

四、實施核心員工職業(yè)生涯規(guī)與管理的策略

1.核心員工職業(yè)生涯規(guī)與管理的原則和方法

職業(yè)生涯規(guī)劃是將組織發(fā)展和個人成長相結(jié)合,對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析,共同制定基于個人和組織共贏的個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、選擇職業(yè)發(fā)展道路,并制定相應(yīng)的行動和措施,以實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。通過個人職業(yè)生涯目標(biāo)的實現(xiàn)來推動企業(yè)經(jīng)營業(yè)績,促使員工的發(fā)展價值觀與企業(yè)戰(zhàn)略觀―致,實現(xiàn)個人事業(yè)與企業(yè)經(jīng)營的共贏。

職業(yè)生涯規(guī)劃首先要對個人特點及所處的人生階段進行分析,再要對所在組織環(huán)境和社會環(huán)境進行分析,然后根據(jù)分析結(jié)果制定個人的職業(yè)目標(biāo),確定職業(yè)錨并編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動計劃,并對每一步驟的時機、順序和方向作出合理安排。職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容主要包括:自我評估、環(huán)境評估、職業(yè)選擇、職業(yè)生涯路線選擇、職業(yè)目標(biāo)確立和實現(xiàn)生涯目標(biāo)的戰(zhàn)略與策略。

實施企業(yè)核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃,首先要進行核心員工發(fā)展意向凋查分析,通常是以問卷調(diào)查、個體訪談、工具測驗等方式,了解核心員工的能力特長、職業(yè)興趣、職業(yè)性格、價值觀念、對現(xiàn)任崗位的意見及職業(yè)發(fā)展方向等,初步了解核心員工的發(fā)展方向。組織要提供各種幫助核心員工進行自我評估的方法。企業(yè)幫助員工進行全面的評估,最終選擇符合其興趣、特長、性格的職業(yè)。再通過職業(yè)計劃面談,幫助核心員工分析其職業(yè)生涯原景,自身的優(yōu)劣勢,職業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境等。最后建立員工發(fā)展檔案,為實現(xiàn)核心員工職業(yè)生涯的動態(tài)管理奠定信息基礎(chǔ)。

2.核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃實施的基本步驟

核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實施,應(yīng)該從核心員工個人和企業(yè)兩個層面進行具體分析,兼顧員工的職業(yè)發(fā)展意愿與組織的發(fā)展戰(zhàn)略。

(1)進行自我探索,幫助核心員確定個人職業(yè)發(fā)展方向

核心員的自我探索,就是要從核心員工的能力特長、職業(yè)興趣、職業(yè)個性、價值觀念、對現(xiàn)任崗位的評價及職業(yè)發(fā)展方向等,分別比照其現(xiàn)任職業(yè)或崗位和目標(biāo)職業(yè)或崗位的要求做綜合評價,以確定該員工是否與選擇的職業(yè)匹配,是否具備發(fā)展?jié)摿ΑＴ趲椭诵膯T工選擇或重新選擇 職業(yè)或崗位時,企業(yè)應(yīng)通過多種方法對核心員工進行全方位測試和分析,以確定核心員工的個人職業(yè)發(fā)展方向。

(2)進行企業(yè)職業(yè)生涯路徑分析,幫助核心員工確定個人職業(yè)發(fā)展路徑

分析職業(yè)生涯路徑,就是對現(xiàn)有職業(yè)生涯路徑設(shè)計中員工可能的發(fā)展方向、發(fā)展路徑、發(fā)展速度、等做具體分析。常見的職業(yè)路徑有縱向職業(yè)路徑、橫向職業(yè)路徑、雙重職業(yè)路徑及多重職業(yè)路徑(如圖1所示)。核心員工可以根據(jù)自己的興趣、性格和能力選擇自己適合的職業(yè)發(fā)展路徑。

(3)進行企業(yè)核心員工職業(yè)生涯目標(biāo)定位,制定具體的實施方案

核心員工職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定,是繼自我探索、職業(yè)目標(biāo)路徑分析之后,對個人職業(yè)目標(biāo)做出的抉擇,是核心員工職業(yè)目標(biāo)的核心。企業(yè)依據(jù)員工發(fā)展意向,個人特質(zhì)及能力特征,結(jié)合企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展路徑,幫助員工制定職業(yè)生涯目標(biāo)。核心員工職業(yè)目標(biāo)應(yīng)該以其最佳才能、最優(yōu)性格、最大興趣、最有利的環(huán)境等信息為依據(jù)。通常分為短期職業(yè)目標(biāo)、中期職業(yè)目標(biāo)和終身職業(yè)目標(biāo)。

核心員工個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃,是企業(yè)和核心員工為達到組織戰(zhàn)略目標(biāo)和個人職業(yè)生涯目標(biāo),而采取的具體措施。依據(jù)雙方認可的發(fā)展計劃,企業(yè)HR(或外聘專業(yè)人士)與核心員工一起制定詳細、具體的行動方案,明確核心員工發(fā)展的路徑、時間、速度及各方責(zé)任等。計劃的實施要逐級、分步進行。逐級,即核心員工的發(fā)展責(zé)任由其直接領(lǐng)導(dǎo)負責(zé);后備人才和中層管理人員可由人力資源部負責(zé)。分步,即按照發(fā)展計劃實施激勵、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、晉升等具體措施。為應(yīng)對核心員工因?qū)ΜF(xiàn)任職位不滿而可能產(chǎn)生的心理壓力,企業(yè)有必要為員工提供心理輔導(dǎo)和職業(yè)咨詢服務(wù)。

3.企業(yè)核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋修正

第7篇：員工幫助計劃范文

在現(xiàn)實中,企業(yè)的績效管理工作多是把關(guān)注點放在“績效評估”上,其過程往往只過分重視績效評估及其方法,即關(guān)注員工的績效,關(guān)注績效的結(jié)果是什么,而沒有把焦點放在績效評估的最終目的――績效改進與提升上;同時也往往忽略了對不勝任或績效欠佳的員工制定績效改進的計劃及選擇有效的績效改進方法。

一、績效改進的意義

績效改進是績效管理的核心環(huán)節(jié)。績效改進是按照績效改進計劃,通過管理人員與員工的雙向溝通和輔導(dǎo)所做的一切改進績效的活動。其實質(zhì)就是一步一步地指導(dǎo)、幫助員工改善工作績效。績效改進計劃是指根據(jù)績效評估的反饋結(jié)果,制定的一系列改進工作的計劃和安排,包括做什么、誰來做、怎樣做和何時做等內(nèi)容的安排。

績效改進是績效評估的后續(xù)應(yīng)用階段,是連接績效評估和下一循環(huán)計劃目標(biāo)制定的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。績效評估的目的不僅僅是作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的標(biāo)準(zhǔn),更為重要的是員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進。為了實現(xiàn)這個目標(biāo),就應(yīng)該改變以往的績效評估方式“向后看過去的結(jié)果”,把重點轉(zhuǎn)移到“向前看解決問題”。

二、績效改進的誤區(qū)

1.績效改進就是幫“低績效者”提升績效嗎?在談到“績效改進”時,多數(shù)人都是這樣認為的。現(xiàn)實中,人們經(jīng)常將目光聚焦到那些“低績效者”身上,卻忽視了影響員工績效的內(nèi)外部環(huán)境因素。讓員工在這些自身很難控制的因素影響下改進與提升績效,就顯失公平,并難以達到期望的效果。

2.績效改進誰之責(zé)?多數(shù)人一直認為績效改進僅僅是人力資源部的職責(zé)。然而,要改進的是全體員工的績效,高層不動、中層不動、員工不動,績效又如何改進?

3.績效改進溝通有效嗎?績效改進重在溝通,而溝通的關(guān)鍵又取決于員工能否采納管理者的績效改進意見或建議;否則溝而不通,也是徒勞。管理者與員工之間溝通真的有效嗎?

三、績效改進的策略

1.管理者應(yīng)準(zhǔn)確識別影響員工績效的內(nèi)外部環(huán)境因素,以規(guī)范、具體的職位說明書明確告知組織的績效期望,通過恰當(dāng)?shù)目冃гu估方法評價員工可以掌控的績效結(jié)果,最終優(yōu)化整體績效系統(tǒng)。影響員工參與的一個重要因素是,準(zhǔn)確地了解自己在工作上的期望值。如果員工知道自己能做些什么、所做的工作對組織會有什么樣的影響時,會更為積極地參與到組織的績效改進中。

2.高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持和各部門在執(zhí)行中的積極配合,才能確保績效改進方案得以切實制定與執(zhí)行,才能為創(chuàng)造高績效的企業(yè)文化奠定管理基礎(chǔ)。要真正讓全體員工動起來,還需將績效改進與薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等與員工切身利益密切相關(guān)的機制緊密結(jié)合,讓員工分享績效改進的成果。

讓員工參與到整個績效改進過程中來,包括自我發(fā)現(xiàn)、共同發(fā)現(xiàn)困難與障礙等。讓員工在績效溝通之前,也做一些事前分析,包括分析自我的不足、組織或上司的不足,涉及到工作流程、工作溝通等方面內(nèi)容。員工在自評結(jié)果出來后,要把目標(biāo)未達成部分的原因,分自我、組織、管理者三個部分,詳細列出來,標(biāo)明改善的時間要求,包括要求組織流程的改善日期等并與管理者進行溝通。績效改進不只是組織對員工績效提出要求,員工也會對組織在制度、流程改善方面提出要求,這些都需要員工的參與。

3.績效溝通是在績效管理過程中管理者和員工之間就工作績效相關(guān)問題進行的正式或非正式的溝通過程。績效溝通是績效管理的主線,貫穿于整個績效管理過程中。通過持續(xù)不斷的績效溝通,管理者發(fā)揮自己的作用和影響力,在理念、目標(biāo)、方法、結(jié)果等方面與員工達成共識,努力幫助員工排除障礙,不斷改進和提高員工的業(yè)績,幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗和技能,使績效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。完善的績效溝通機制是績效改進的推進劑。績效溝通的中心及重點應(yīng)放在解決問題、往前看的層次上。例如,是什么使你的工作變得難以開展?在下一季度,你需要我提供什么樣的幫助,才能讓你的工作更有效率?你需要我哪些方面的授權(quán)?為實現(xiàn)最佳績效,你希望承擔(dān)什么樣的職責(zé)?你提高績效的計劃是什么樣的?你準(zhǔn)備在多長時間內(nèi)實現(xiàn)什么目標(biāo)?等等。同時,進行績效溝通時,一定要讓員工對他們的績效變化保持應(yīng)有的敏感性,讓他們明確實現(xiàn)高績效的方法和時間。在這一前提下,管理者再授權(quán),讓他們承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé),使他們深刻理解自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,產(chǎn)生對績效產(chǎn)出的參與感。這種參與感使他們更樂于主動做出改變,而又不傷其自尊。

4.擬定詳細的績效改進計劃,績效改進計劃可以在完成績效溝通之后,由上下級雙方共同完成。績效改進計劃包括雙方的期望值、協(xié)助資源的到位時間、行為改善的時間表、行為改善的過程溝通等。但是在制定績效改進計劃時,要注意以下幾點:一是績效改進計劃可操作性;二是績效改進計劃也要符合“SMART”原則;三是績效改進計劃可以與計劃目標(biāo)制定相結(jié)合,目的都是為了員工的績效提高;四是績效改進計劃的關(guān)鍵是要控制過程,給員工以指導(dǎo)。

總之,在績效改善計劃中,管理人員要進行人性化管理,要注意方式,因人制宜,如提供技術(shù)性幫助、創(chuàng)造條件、讓員工來找自己幫忙等形式。通過員工工作績效改進,企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神,推動員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā),形成一支高效率的工作團隊,為企業(yè)創(chuàng)造價值。

參考文獻:

[1]王 娟:對中小企業(yè)績效管理的幾點思考,中國科技信息,2009/08,P147-148.

[2]李芝山:如何制訂員工績效改進計劃.中外企業(yè)家,2008/12, P36-37.

第8篇：員工幫助計劃范文

關(guān)鍵詞：員工援助計劃；貴州高校；貧困生教育

中圖分類號：G647 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）04-0137-02

高校貧困生這一特殊群體受到社會的普遍關(guān)注，貧困不僅會影響到這些學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活質(zhì)量，而且在很大程度上也會影響這些學(xué)生的心理和精神健康，相當(dāng)比例的貧困生可能或多或少地存在由于經(jīng)濟貧困而引發(fā)的心理問題。因此，貧困生的教育問題成為高校教育工作中的一個重要問題。貴州處在我國西南部，屬于我國欠發(fā)達地區(qū)，高校貧困生占了相當(dāng)?shù)谋壤虼诉@類學(xué)生的心理健康問題顯得非常重要。員工援助計劃的實施可以有針對性地解決學(xué)生的心理問題和學(xué)習(xí)及生活上的問題。

一、貴州高校貧困生的特點分析

（一）經(jīng)濟上的貧困帶來了生活和學(xué)習(xí)上的困難

一名大學(xué)生要完成學(xué)業(yè)所需的花費對于貧困家庭來說是個很沉重的負擔(dān)，這些家庭困難學(xué)生大多數(shù)生活狀況不佳，在這種情況下，學(xué)生在學(xué)業(yè)上也會感到難以完成。他們很難專心學(xué)習(xí)。為了解決基本生活費用，一些貧困生不得不占用學(xué)習(xí)時間通過勤工儉學(xué)來解決生活上和學(xué)習(xí)上的困難，這也會使他們的學(xué)習(xí)受到很大程度的影響。經(jīng)濟上的負擔(dān)，也同樣會帶來心理上的巨大壓力，部分學(xué)生會因為貧窮不愿與人交往，消沉、對未來迷茫悲觀、自卑、焦慮、孤僻等問題。

（二）心理上存在自卑感

影響高校貧困生心理健康的一個問題就是較為普遍的自卑心理。貴州高校貧困生大都來自偏遠的農(nóng)村，這些學(xué)生受經(jīng)濟條件的限制，生活艱苦，見識比較少，心理承受能力較差。進入大學(xué)校園后，大學(xué)生來自不同家庭，不同的成長經(jīng)歷，家庭條件存在很大的差別，這些學(xué)生在校園里一起生活和學(xué)習(xí)，在經(jīng)濟條件上會形成比較，學(xué)生之間的攀比現(xiàn)象會出現(xiàn)。貧困學(xué)生的自卑心理會越發(fā)嚴重。表現(xiàn)為敏感多疑、悲觀、沉默寡言、自我封閉等等。學(xué)校教師如果不能及時地進行引導(dǎo)和糾正，這些貧困學(xué)生的身心健康以及學(xué)習(xí)和生活都會受到嚴重的影響。

（三）與人交往上存在一些障礙

貧困生由于家庭條件比較差，在校園里在與人交往的過程中，表現(xiàn)為不愿與周圍同學(xué)交往、過分強烈的自尊心、容易受暗示等等問題。他們?nèi)狈ψ孕牛枷氚ぶ兀瑫r時處處覺得低人一等。有些貧困學(xué)生想申請學(xué)校的助學(xué)金又不敢主動提出申請，怕同學(xué)笑話，怕老師和同學(xué)知道自己家庭的情況。這種不健康的心態(tài)不但造成貧困學(xué)生生活學(xué)習(xí)負擔(dān)重，也會妨礙教師通過正常渠道去了解這些貧困學(xué)生的真實情況。

二、員工援助計劃實施需要具備的條件

（一）專業(yè)的服務(wù)人員

實施員工援助計劃服務(wù)，需要有一定數(shù)量專業(yè)的從業(yè)人員，這是實施員工援助計劃的前提和基礎(chǔ)。這些專業(yè)的從業(yè)人員必須要具備專業(yè)的知識和素質(zhì)。

（二）員工援助計劃服務(wù)的記錄和追蹤服務(wù)

員工援助計劃要對已經(jīng)開展的相關(guān)服務(wù)做好及時、準(zhǔn)確、完整的記錄，保留好員工接受相關(guān)服務(wù)的相關(guān)資料，以此作為后期診斷、評估、反饋的依據(jù)。了解服務(wù)對象的后續(xù)情況，保證員工援助計劃服務(wù)實施的效果。

（三）充足的財務(wù)保證

為了確保員工接受到保質(zhì)保量的援助服務(wù)，企業(yè)也必須要有相應(yīng)的財務(wù)支持。員工援助計劃財務(wù)支持的方式主要有企業(yè)全額支付和企業(yè)、員工共同支付兩種方式。

三、員工援助計劃對高校貧困生的援助

（一）及時進行心理疏導(dǎo)，幫助高校貧困生做好心理疏導(dǎo)

針對高校貧困學(xué)生存在的心理問題，高校相關(guān)工作教師應(yīng)幫助其端正思想，深入細致地做好貧困生心理健康教育工作。這要求高校有一支具有高素質(zhì)的專職心理健康教師隊伍，一方面有針對性地解決學(xué)生的心理健康問題，另一方面要尊重學(xué)生的感受，不能傷害學(xué)生的自尊心。相關(guān)教師要進一步加強與貧困生的交流與溝通，及時發(fā)現(xiàn)其存在的心理問題，提供科學(xué)合理的援助手段，幫助其樹立自尊、自信、自強的信心，促進這些學(xué)生身心能和諧健康發(fā)展。

（二）建立多元化的貧困生資助體系

要解決貧困生的心理健康問題，也要從本質(zhì)上幫助其完成學(xué)業(yè)，解決其實在困難。這就需要高校配合國家相關(guān)政策，應(yīng)逐步制定相應(yīng)的資助體系，幫助貧困生在國家政策下獲得應(yīng)得的助學(xué)貸款，也能在學(xué)校的公平評定下獲得相應(yīng)的幫助，緩解貧困生的生活和學(xué)習(xí)困難。同時，也應(yīng)該使其意識到他們要憑借自己的能力改善自己的生活。針對這類群體存在的心理問題，制定具體的實施方案，幫助他們克服心理障礙，并對其進行工作技能上的訓(xùn)練，掌握就業(yè)技能，從根本上解決生活和學(xué)業(yè)的問題。

（三）培養(yǎng)貧困生與人交往的能力

針對貧困生的自卑心理及交際障礙，學(xué)校相關(guān)教師要有針對性幫助其參加班集體的活動，創(chuàng)造其與人交往的機會，培養(yǎng)其處理人際關(guān)系的能力。讓他們用正確的方式去思考問題，積極面對生活上的困難，克服與人交流的恐懼，平等交流，鍛煉其交際表達的能力。

四、總結(jié)

在高校校園內(nèi)，要營造溫馨的環(huán)境，關(guān)注這類群體的成長和心理需求，現(xiàn)在的90后大學(xué)生思維活躍，個性意識強。高校教育者不能再以傳統(tǒng)的教育方式去對待這些貧困學(xué)生，要更加關(guān)注他們的個性需求，挖掘這些學(xué)生的潛在優(yōu)勢和特長，幫助他們實現(xiàn)自身的個性發(fā)展。

參考文獻：

[1] 劉玲玲.加強高校貧困生精神關(guān)懷的思考[J].開封教育學(xué)院學(xué)報，2015，（7）.

[2] 何芬華.高校貧困生認定工作探討[J].科教導(dǎo)刊，2015，（2）.

第9篇：員工幫助計劃范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工培訓(xùn)；問題；不足；建議

中圖分類號：F270 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）12-00-01

良好的企業(yè)員工培訓(xùn)工作，能夠幫助員工正確的了解企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展方向，了解企業(yè)的經(jīng)營策略，并幫助員工樹立正確的工作方向，掌握企業(yè)核心價值觀，進而提升員工的整體工作能力，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的持續(xù)增長。

一、我國企業(yè)員工培訓(xùn)工作中的問題分析

目前從我國企業(yè)員工培訓(xùn)工作的整體來看，仍然存在一些問題和不足，主要原因在于企業(yè)對員工培訓(xùn)工作的不重視，造成了企業(yè)員工對培訓(xùn)學(xué)習(xí)缺乏積極性，企業(yè)培訓(xùn)教師隊伍建設(shè)缺乏，企業(yè)培訓(xùn)重點的不突出，從而直接影響到了企業(yè)培訓(xùn)工作的作用和效果。

（一）培訓(xùn)工作條理性的缺乏

企業(yè)員工培訓(xùn)工作，應(yīng)該具有足夠的條理性和目標(biāo)性，要對企業(yè)培訓(xùn)工作的結(jié)構(gòu)和目標(biāo)有一個清醒的認識，企業(yè)員工的培訓(xùn)工作可能不是一次達到非常滿意的效果，應(yīng)需循序漸進的進行，以達到培訓(xùn)目地。企業(yè)員工培訓(xùn)工作一定要圍繞于企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)展開，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。但是，目前我國多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)工作，缺乏這一點深刻的認識，員工培訓(xùn)工作缺乏條理性，連續(xù)性。結(jié)果導(dǎo)致員工培訓(xùn)工作散亂，無法達到令人滿意的效果。

（二）員工缺乏對培訓(xùn)工作的認識

企業(yè)員工培訓(xùn)工作，能夠幫助企業(yè)員工對企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展方向進行深刻的認識，幫助員工快速了解企業(yè)，幫助企業(yè)員工獲取相關(guān)工作能力，企業(yè)員工培訓(xùn)工作，更是對員工個人能力的提升，因此，企業(yè)員工應(yīng)該正確認識培訓(xùn)工作對員工個人發(fā)展的積極作用，積極參加并接受培訓(xùn)學(xué)習(xí)。但目前對于企業(yè)員工培訓(xùn)工作的作用，企業(yè)多數(shù)員工抱有消極的態(tài)度，缺乏對參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的熱情，對培訓(xùn)內(nèi)容不能認真的學(xué)習(xí)，導(dǎo)致培訓(xùn)知識的掌握力度不夠，從而影響到了正常工作效率，對員工自身發(fā)展造成了一定的負面影響。

（三）培訓(xùn)教師能力問題

對于企業(yè)員工培訓(xùn)工作來說，建設(shè)一支優(yōu)秀教師隊伍，培訓(xùn)教師個人業(yè)務(wù)能力的高低，對培訓(xùn)工作的開展具有非常重要的影響。培訓(xùn)教師，負責(zé)將企業(yè)倡導(dǎo)的企業(yè)文化、業(yè)務(wù)知識和工作技能對員工進行有效的傳達，以提高員工對企業(yè)的認同，提高員工的業(yè)務(wù)工作水平。但是，就目前我國多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)教師來說，個人業(yè)務(wù)能力還存在一定的欠缺，必將影響到培訓(xùn)工作的整體效率。培訓(xùn)教師往往無法對培訓(xùn)內(nèi)容進行合理的流程制定，無法建立良好的培訓(xùn)氛圍，培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強，使得培訓(xùn)工作的實際意義受到影響，培訓(xùn)工作的有效性大大降低。

（四）缺乏良好的培訓(xùn)考核制度

企業(yè)員工培訓(xùn)工作結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)該對培訓(xùn)結(jié)果開展一定的考核工作，了解員工的學(xué)習(xí)效率和實際掌握情況，并針對反饋結(jié)果對后續(xù)培訓(xùn)工作進行一定的調(diào)整，以有效提高員工培訓(xùn)工作效率，促進企業(yè)員工整體能力的提升。但是，目前我國員工培訓(xùn)工作中的考核工作存在較大的問題和不足，無法正確評價員工的學(xué)習(xí)水平，無法充分了解培訓(xùn)工作的有效性，從而無法正確評定企業(yè)員工培訓(xùn)工作的作用和效果，最終影響到員工培訓(xùn)工作的整體質(zhì)量。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)工作的相關(guān)建議

企業(yè)員工培訓(xùn)工作對于企業(yè)的發(fā)展具有非常積極的作用，良好的員工培訓(xùn)工作能夠幫助員工更好的掌握企業(yè)文化，把握企業(yè)發(fā)展方向，了解企業(yè)的發(fā)展需求，提高員工的整體工作水平，促進企業(yè)的快速發(fā)展。因此，我們必須要重視企業(yè)員工培訓(xùn)工作，優(yōu)化企業(yè)培訓(xùn)流程，促進員工培訓(xùn)效果的提升。

（一）做好員工培訓(xùn)課程的制定

首先，企業(yè)員工培訓(xùn)工作開展之前，一定要做好企業(yè)員工培訓(xùn)內(nèi)容的制定，設(shè)置合理的培訓(xùn)流程，在確保良好培訓(xùn)課堂氣氛的同時，幫助員工掌握相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容，以提高員工培訓(xùn)工作的整體效果。企業(yè)員工培訓(xùn)工作一定要避免急于求成，要制定完善而詳細的培訓(xùn)計劃，如半年度員工培訓(xùn)計劃或全年員工培訓(xùn)計劃，或?qū)ｍ椗嘤?xùn)計劃，分階段的開展員工培訓(xùn)工作，保證員工培訓(xùn)工作的效果和質(zhì)量。員工培訓(xùn)方法有很多種，其中，自學(xué)式培訓(xùn)法較為常用，也能夠很好的提升員工的學(xué)習(xí)能力和理解能力，也能幫助企業(yè)對員工進行更為深入的了解。首先，教師將員工培訓(xùn)教材分發(fā)到員工手中，并幫助員工制定相應(yīng)的學(xué)習(xí)計劃，在舒適而優(yōu)美的教學(xué)環(huán)境中開展相關(guān)知識的學(xué)習(xí)，待培訓(xùn)時間結(jié)束之后，教師可以邀請員工上臺對所學(xué)知識進行系統(tǒng)性的概括，表達自己的想法和理解，之后由教師對相關(guān)描述進行補充和加強，這樣能夠有效提升員工的學(xué)習(xí)積極性，能夠有效鍛煉員工的語言表達能力，也能夠幫助企業(yè)正確了解員工的個人能力，為企業(yè)崗位調(diào)整提供一定的參考。

（二）做好員工間的工作交流，做好培訓(xùn)考核工作

企業(yè)培訓(xùn)教師應(yīng)該加強同員工間的交流工作，傾聽員工對培訓(xùn)工作的意見和建議，從而針對相關(guān)問題對培訓(xùn)工作進行合理的調(diào)整和完善，從而提高員工培訓(xùn)工作的質(zhì)量和效率。員工交流工作，對于企業(yè)培訓(xùn)工作來說具有非常積極的意義，對企業(yè)發(fā)展來說也是必不可少的。在培訓(xùn)活動結(jié)束后的一段時間內(nèi)，同企業(yè)受訓(xùn)員工開展隨機性的交流工作，了解員工對培訓(xùn)內(nèi)容的看法，認真記錄員工的相關(guān)建議，并進行認真的分析和評估，從而對后續(xù)培訓(xùn)工作進行合理的改善和強化，促進企業(yè)員工培訓(xùn)工作的順利開展。

三、結(jié)語

任何企業(yè)的創(chuàng)新、變革和發(fā)展，都是源于企業(yè)員工的不斷學(xué)習(xí)和進步，員工素質(zhì)將最終決定企業(yè)的競爭優(yōu)勢。所以，企業(yè)要向培訓(xùn)要效益、以培訓(xùn)謀求發(fā)展空間，通過有效的培訓(xùn)，提高員工的自覺性、積極性、能動性、創(chuàng)造性和企業(yè)歸屬感，以增加企業(yè)的產(chǎn)出效益和組織凝聚力，并為企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展培養(yǎng)后備力量，以支撐企業(yè)可持續(xù)化發(fā)展戰(zhàn)略的實施。