職場心理學論文精選(九篇)

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第1篇：職場心理學論文范文

關鍵詞：中國組織情境；職場隔離；冷暴力

職場暴力在國內外的職場呈現多種多樣的形態，如職場暴力（Workplace Violence；Piquero，et al.，2013）、職場侵犯（Workplace Aggression；Hills & Joyce，2013）、職場隔離（Workplace Isolation；Marshall，et al.，2007；Mulki，et. al.，2008；Mulki & Jaramillo，2011）。職場暴力除了直接的人身攻擊、侵犯、謾罵等直接傷害，還包括將精神上漠視、打壓、冷漠、孤立、私下限制職業發展等“冷暴力”。據智聯招聘2009的一項調查顯示，“七成職場人士曾遭遇職場冷暴力”。英才網聯與搜狐就業頻道在2011年對3 100多人的調查顯示，88%的職場人士遭遇過職場冷暴力。瀟湘晨報的紅網在2012年的調查顯示，感知自己遭遇過職場冷暴力達到72.73%。第一調查網在2013年對2 059位職場人士的調查顯示，“曾經遭遇過”冷暴力有834人（占總樣本40.51%）、“正在遭遇”冷暴力有299人（占總樣本14.52%）、“我或我的圈子‘冷暴力’別人的有137位（占總樣本6.65%），職場冷暴力發生比例達到61.68%”。歷年的“冷暴力”調查結果顯示，職場冷暴力是我國職場暴力的主要形式。中國人最愛和諧而最怕沖突，因為沖突導致外在的爭執或威脅與內隱的緊張（黃牙潁2007）。這導致中國企業中職場暴力更多以非外顯沖突的“冷暴力”形式存在。中國人強調“以和為貴”。在遭遇職場冷暴力時，大多數人選擇忍耐和退讓，如智聯招聘2009調查顯示24.2%的人遭遇職場冷暴力后選擇忍耐，而英才網聯與搜狐就業頻道在2011年的調查顯示32%的人選擇“忍耐并調整心態”。因此，本文針對中國組織情境下職場隔離的研究可能有一定的價值：（1）中國文化情境因素導致職場隔離存在普遍性，然而職場隔離的國內研究尚屬空白，所以本研究對彌補國內職場隔離的研究缺口有一定的貢獻；（2）基于中國文化情境因素，探討了職場隔離的成因與對策，對于職場隔離的識別與管理有一定的指導作用。

一、 職場隔離的定義與類型

1. 職場隔離的定義。職場隔離（Marshall et al.，2007）是指“描述員工感知的組織隔離和同事隔離的心理構念，缺乏同事和上司的支持，缺乏與團隊成員的社會和情感互動的機會”。員工在工作場所不能獲得相應的社會支持和指導，找不到歸屬感，進不了公司事務的圈子或者同事的非正式組織。除了工作事務的商業聯系，員工與同事之間沒有多少感情聯系，員工很難獲得身份認同和群體歸屬。

本文將職場隔離界定為在職場中自身心理與性格因素引發排斥與同事和上司的人際互動，或者與公司或同事之間情感缺乏和機會缺乏的一種阻隔員工平等全面參與組織的社會活動。需要特別指出的是：（1）本文認為職場隔離界定包括在職場中因為自身心理與性格因素引發阻隔，表現上市個體主動排斥與同事和上司的人際互動；（2）職場隔離的本質是與公司或同事之間情感缺乏和機會缺乏，表現在個體被同事及其人際關系網絡多排斥，周圍可能都是同事，不孤單但是很孤獨，沒有朋友和交流對象，另一方面，個體被公司的網絡所排斥，無法接觸核心任務、核心人員和核心技術；（3）職場隔離的后果是員工之間的不平等，具體可能是發展機會的不平等、薪酬待遇的不平等、晉升的不平等，等等；（4）本文探討在職場中個體被動的職場隔離，被阻隔在情感與機會之外。

Mann等（2000）指出在虛擬辦公室的員工因為缺乏非正式的互動、情感的聯系、情感支持，更容易產生社會孤立的感覺。因為員工負責非核心業務，執行他們不太顯眼的項目，可能感覺上司僅提供最小的反饋和給予微不足道的指導，所以感覺到職場隔離的員工傾向于認為他們的努力和業績得不到認可，可能會覺得他們難以獲得足夠的職業支持，職業發展機會少比他們傳統的辦公室。這一結果進一步導致員工與他們的上司的心理疏離，從而進一步導致“遠離視線與遠離關注（Out of Sight and Out of Mind）”（Kurland & Bailey，1999）。

2. 職場隔離的類型。職場隔離可以劃分為公司隔離與同事隔離兩個維度（Marshall et al.，2007）：（1）公司隔離是指在員工需要上司和公司提供支持時，被上司和公司孤立，缺乏獲得必需的支持與援助，并且工作績效與成果可能得不到公司的客觀評價和承認，缺乏職業發展機會；（2）同事隔離是指在員工需要互動交流與友誼時，被同事孤立，無法進入團隊或部門的人際關系網絡，無法獲得相應的支持與援助。Marshall等（2007）職場隔離實質上孤獨感，是一種可獲得性（Availability）的缺乏，主要有兩種類型：社會隔離的孤獨感與情感隔離的孤獨感。社會隔離的孤獨感是進不來公司和同事圈子，遭遇的社會排斥，無法獲得支持、指導和幫助，而情感隔離的孤獨感是無人分享情感與感受，無法在職場交到朋友，不被周圍的人喜歡、無法建立親密關系，如友情與同志感。

職場隔離還可以依據其他標準劃分類型：（1）地理隔離與心理隔離，地理隔離是工作地點的在地理位置的分散導致的社會互動缺乏，而心理隔離是個體被群體孤立、阻隔，無法獲得工作或情感上支持和協助，可能周圍都是同事、但是都是比較熟悉的陌生人；（2）無意隔離與故意隔離，無意隔離是因為公司、主管和同事在主觀上沒有動機阻隔，但是因為信息技術、交流互動的缺乏而導致的職場隔離，而故意隔離成見與習俗、或因人為的劃分圈內人與圈外人，公司、主管和同事在主觀上進行的職場隔離。

3. 職場隔離的危害。對于個體而言，社會心理學研究發現親密關系有利于促進個體健康狀況和提升個體幸福感，而孤獨隔離的人更容易體驗到壓力、焦慮、失眠等健康問題（邁爾斯，2006）。感覺到隔離的員工更容易在工作中體驗到挫敗感、無力感，看不到職業發展機會和未來，失去進取心，減低工作質量與工作績效。其次，被隔離員工可能還存在消極歸因而引發的“自我挫敗的社會認知和社會行動的惡性循環”，如果在職場之外沒有傾訴對象或親密關系網絡，很容易自殺等極端自虐和自殘行為。再次，隔離感可能會在員工之間相互傳染相互影響，導致群體性反生產行為。

對于公司而言，職場隔離會導致較低的工作績效（Marshall et al.，2007；Mulki，2008；Mulki et al.，2011）。職場隔離會導致較低的工作滿意度，并減少組織承諾（Kirkman et al.，2002；Wiesenfeld et al.，2001；Mulki，2008）。職場隔離會也可能導致對創新的壓制，如福特一世在T型車取得極大成功，在其管理后期對于公司創新人員采取的嘲諷與打壓方式，對于組織內部創新人員進行職場隔離。另外，職場隔離會也可能削弱團隊或者群體協作。巴納德（1938）指出企業實質上是一個協作社會系統，協作的效率與效能決定了企業的競爭力與業績。很難想象，當我們把某些人隔離某些圈子之后，還希望全部人員之間有效協作。

對于社會而言，隔離感員工在遭遇冷暴力之后，常常以暴易暴，向更弱小的家人或者社會上的陌生人發泄暴力，引發家庭暴力或人際沖突等社會問題。例如，智聯招聘調查顯示，遭遇到職場冷暴力之后，22.4%的職場人士選擇了“以冷制冷、以暴制暴”。因為智聯招聘（2009）和英才網聯與搜狐就業頻道（2011）顯示上司是對下屬實施職場隔離的主要因素，因為上司擁有較多的資源和較高的地位，遭遇到職場隔離的下屬以暴易暴時通常無法針對加害他們的上司，而會轉向比他們更弱小的對象，比如轉向他們的愛人或者孩子甚至社會上的陌生人發泄暴力，導致家庭暴力或人際沖突。

二、 職場隔離產生原因

基于職場隔離的類型分析，可能已經揭示了職場隔離產生的多種多樣的成因。

1. 成見與習俗的影響，例如：因為成見與習俗導致女性職業生涯成長晉升到一定職位以后，就被迫停止晉升中的“天花板效應”。不論該她們多么優秀業績多么突出，成見與習俗將她們在職場中隔離在一定級別職位之下。另外，如公務員招聘中從來沒有開放給農民工，哪怕是與農民工利益緊密相關的公共事務崗位。

2. 圈內人與圈外人的分割，領導與下屬的交換關系（LMX）理論（Graeo & Uhl-Bien，1995）支持，領導依據個人的偏好與價值標準以及利益關系來劃定圈內人與圈外人，對于圈內人則提供更多資源與發展晉升機會，而圈外人進行職場隔離和發展限制、甚至機會剝奪。這種領導與下屬的交換關系產生的原因不同與華人社會中傳統文化元素導致的“差序格局”，但是實施的結果都是將領導劃定圈外人進行職場隔離。

3. 個人主義與集體主義文化的影響。西方企業文化比較推崇獨立性、競爭、個人奮斗，奮勇向前，更容易與同伴和同事發生疏遠、疏離或隔離，例如美國企業更傾向強調個人奮斗與競爭，更偏向于任務導向；而集體主義文化更強調人與人之間和諧持續的互動交往，良好的人際關系，例如，日本企業更強調“家”文化，更偏向于關系導向，致力于培育企業與員工之間緊密聯系。

4. 工作現場的分散，地理位置的分散，例如：銷售人員必須走出辦公室，工作場所更多是不固定的，依據客戶的分布進行工作，特別在消費類產品銷售中地理位置的分散性最嚴重。

5. 信息技術的發展，員工可以獨自在家辦公，也為職場隔離提供了物理基礎。何晨（2011）指出，由于互聯網所具有的個人主義文化特性，網絡的使用帶來的不僅是人與人之間的關系連接節點的增加，更進一步促進了個體獨立型自我構念的發展，減少了傳統的社會交往，使得社會隔離的程度也在增加。

6. 個體的消極的歸因風格也是產生之隔離的可能原因之一。邁爾斯（2006）就指出具有消極歸因風格的人處于一個“自我挫敗的社會認知和社會行動的惡性循環”。即消極的歸因風格的員工更容易對與他人交往時留下的印象評價是負面的，而常常責備自己，但是又感到無能為力，這加深或強化了他與他人關系距離；這種消極歸因的隔離感知反過來又繼續拉大了個體與他人之間聯系，而制約了個體與他人建立友誼和良好關系。

除了國外一般職場隔離的成因以外，我們認為中國文化傳統中一些獨特情境因素也滋生職場隔離的主要土壤。

（1）黃牙潁2007）指出，“中國人最根深蒂固的愿望乃是追求和諧，在《易經》中，‘沖突’是一種惡或不吉”。因此，在職場中即使有對立與對抗，中國人也常常不會采取可能導致沖突的公開正式面談方式解決，而是進行無形的職場隔離進行精神虐待。無形的職場隔離包括人與人之間的冷漠無情、精神上的漠視與打壓、傷害員工的自尊、給別人穿“小鞋”等等心理折磨與精神虐待。

（2）華人社會中人際關系比較容易形成“差序格局”（，2005）。差序格局的人際關系就“像石子一般投入水中，和別人所聯系成的社會關系，不像團體中的分子一般大家立在一個平面上的，而是像水的波紋一般，一圈圈推出去，愈推愈遠，也愈推愈薄”（，2005）。差序格局的人際關系本質上是以“己”為中心而形成越來越大的社會交往與社會互動的圈子，所以在職場上人們常常把周圍的人區隔為“自己人”與“外人”，對于企業機會與資源分配偏向“自己人”，甚至常常將“外人”隔離在所有機會與資源之外。

（3）當今中國是依然是一個身份社會（陳剛，2005），很容易因為各種社會身份導致職場隔離。例如：臨時工與正式工、編制內人員與編制外人員等。這類人為的依據社會身份進行人員分類容易產生基于身份的職場隔離，不利于唯才是舉，選賢任能，而更可能以身份用人，同事之間的不信任與導致管理效率的降低。

三、 職場隔離的對策

職場隔離是一場“多輸”的游戲，最后沒有贏家，會極大地傷害了組織成員的合作與協作的積極性，會動搖組織效率與競爭力的基礎。因為多元的職場隔離的成因與多層面的負面后果，所以本文從個體、組織、社會三個層面提出了綜合治理對策。

對于個體而言，個體對于自身消極的歸因風格內省與體察，積極調整突破人際交往的藩籬，主動友好積極融入組織內部的各種圈子，更好地形成良性的人際互動關系，可以一定程序減少職場隔離的侵害。

對于組織而言，存在非常多應對職場隔離的對策：（1）管理層可以建立開放包容的企業文化、公平公開公正的企業制度、門戶開放的管理政策、多種途徑的申訴制度等，提供公司上下級、同事之間良性的互動，盡可能的減少職場隔離的現象，或者當職場隔離發生以后，能夠及時進行控制和疏導，建構各級同事之間良性的公平互動關系；（2）管理層可以通過人性化的雇傭關系制度、多渠道的溝通機制、以人為本的人力資源政策來提升員工的情感承諾，員工較高水平的情感承諾可以削弱職場隔離的負面影響；（3）管理層消除成見與社會隔離因素、減少辦公室政治、對于惡意進行職場隔離造成精神虐待的行為要予以懲戒，以儆效尤；（4）應對工作現場的分散或在家辦公等工作形式，公司可以利用信息技術的發展與遠離公司的員工進行互動，如提供多種交流溝通平臺與途徑，如公司內部的網上社區、微信群、建立員工溝通互動的渠道、為員工提供個性化的情感關懷、等等。

對于社會而言，社會的發展進步和現代化也比較重要。現代性意味著開放性，意味著對傳統的批判性繼承，以及更好地融入全球社會。當今中國正在從身份社會向公民社會轉型，隨著中國社會工業化文明進程的發展，華人社會中人際關系中“差序格局”可能會逐漸式微，而代之以更平等的健康的職場關系。中國人對于沖突的傳統觀，也會逐漸發展到對事不對人的理性爭辯上而最終形成良性的人際互動。

參考文獻：

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基金項目：國家自然科學基金項目（項目號：71372184；71302107）。

第2篇：職場心理學論文范文

關鍵詞：職場圍攻行為；職場攻擊行為；職場欺負

中圖分類號：C912.6；B849　文獻標識碼：A　文章編號：1000-5242(2011)06-091-08

收稿日期：2011-06-11

基金項目：河南省高等學校青年骨干教師資助項目“工作倦怠的心理學研究”階段性成果

作者簡介：李永鑫(1974-)，男，河南信陽人，河南大學心理與行為研究所教授，心理學博士}李藝敏(1974-)，女，河南信陽人，河南大學心理與行為研究所副教授，心理學博士。

從20世紀八九十年代起，隨著職場攻擊行為的大量出現和學者們對攻擊行為研究的不斷深人，職場攻擊行為已經成為西方管理學界與心理學界研究的熱點問題。①職場攻擊行為的已有研究主要集中在職場欺負、職場暴力等方面。近年來，一種稱為職場圍攻行為(Workplace rrlobbing)的職場攻擊行為方式引起了越來越多的學者們的關注。

職場圍攻行為與職場攻擊行為(Workplace ag―gressl’on)、職場欺負(Workplace buIlying)有著密切的關系。就職場攻擊行為而言，龍立榮和周浩的《職場攻擊行為研究探討》一文對國外的相關研究進行了較為全面的綜述，而靳宇倡在其博士學位論文《工作場所攻擊及其影響因素的研究》中，系統地考察了職場攻擊行為的結構維度以及組織公平、領導行為和工作滿意度等情境因素對職場攻擊行為的影響。就職場欺負而言，國內綜述性的文獻有秦弋等人發表在《心理科學進展》上的文章《工作場所中欺負問題的研究現狀》、李永鑫等人發表在《中國心理衛生雜志》上的文章《工作場所欺負的風險因素及消極影響》以及董嬌等人發表在《心理研究》上的文章《工作場所欺負：概念與測量》等；實證研究則有李永鑫等人發表在《中國心理衛生雜志》上的《護士工作場所中的欺負行為及與工作倦怠、工作滿意度、健康的關系》、聶光輝等人發表在《中國臨床心理學雜志》上的《工作場所欺負與情感承諾、離職意向的關系》等。遺憾的是，依據筆者對中國知網的檢索結果顯示，國內尚沒有學者針對職場圍攻行為進行相關的文獻綜述和實證研究。筆者旨在評介西方學界在職場圍攻行為研究方面所取得的成果，以喚起國內學界對職場圍攻行為的關注。

1.職場圍攻行為及其與之相關概念的辨別

1.1職場圍攻行為及其表現形式

生物學家Lorenz在對動物的觀察中發現，動物傾向于“啄出”(“Pecking out”)不屬于自己群體的成員。他將這種行為稱為“圍攻”(“Mobbing”)，并認為這是動物的一種本能。①在有關組織的研究領域最早使用“圍攻”這一術語的學者是Leymann，他認為，圍攻是指：“一種社會相互作用，多個個體以一種系統的方式與某一個體(很少有更多的)進行敵對的、非道德的交流……經常發生的(幾乎每天都發生的)，并且持續很長一段時間(至少6個月)，由于這種行為的頻繁性與持續性，導致目標個體相當程度上的恐懼、焦慮、痛苦與不幸。”②后來的研究者進一步認為，人的圍攻的目的是要將目標個體驅逐出組織或至少從組織的某一單位中驅逐出去。簡單地說，職場圍攻行為指的是組織中的員工對目標員工的合伙攻擊(Gang up)，并導致目標員工的心理受到傷害的行為。

Leymann認為，圍攻行為具有5種不同的表現形式：針對名譽的攻擊、針對工作績效的攻擊、針對溝通的攻擊、針對社會環境的攻擊和針對身體健康的攻擊。在此基礎上，他又進一步列出了圍攻行為的45種具體表現形式(見表1)。

1.2職場圍攻行為與職場攻擊行為

有些研究將職場圍攻行為直接等同于職場攻擊行為。實際上，這兩個概念是有明顯區別的。職場攻擊行為，是指組織成員故意對組織或其他成員造成傷害的行為。④依據這個定義來看，職場攻擊行為有著比職場圍攻行為更為廣泛的外延，職場圍攻行為只是職場攻擊行為的一種具體表現形式。與職場攻擊行為相比，職場圍攻行為的攻擊者必須是群體。由個體實施的攻擊行為不屬于職場攻擊行為；針對組織的攻擊行為不屬于職場圍攻行為；攻擊目標雖然是某個員工，但并未給該員工造成心理傷害的行為，也不屬于職場圍攻行為。與之相關的一個概念是職場暴力行為(Workplace violence)。職場暴力行為也是職場攻擊行為的一種具體表現形式，它是指在職場中造成嚴重后果或直接對他人造成傷害(特別是身體上的傷害)的行為。相比較而言，職場暴力行為側重于指給員工的身體上造成的傷害，而職場圍攻行為側重于指對員工心理上造成的傷害。

1.3職場圍攻行為與職場欺負

職場欺負是最容易與職場圍攻行為相混淆的一個概念。職場欺負是指：“一個個體長期接受難以反抗的負的情景，這些行為來源于一個人或者幾個人。”@這些負包括隔離與排除某人、貶低某人的工作價值、戲弄某人、給某人起污蔑性的外號等行為。職場欺負通常是一對一的行為，職場圍攻行為必須是組織成員合伙式的攻擊行為，實施者必須是兩個及兩個以上的成員組成的群體與組織，一名組織成員實施的攻擊不屬于圍攻的范疇。Ley―mann認為，職場圍攻行為和職場欺負都會對攻擊目標造成傷害，但職場圍攻行為是顯得更加老練的行為。⑥Zapf也強調說，職場圍攻行為作為一種群體行為，圍攻者是以集體形式通過對公眾的懷疑、諷刺、造謠的方式來達到精神虐待的目的。⑦Sperry將職場環境分為四種水平：非常健康的職場(very healthy―nonabusive workplace)、充滿欺負的職場(abusive behavior in a workplace=Bullying)、充滿中度圍攻行為的職場(moderately abusiveworkplace―Mobbing I)、充滿重度圍攻的職場(very abusive workplace―Mobbing II)。依據這種劃分標準，職場圍攻行為與職場欺負可以被概念化為健康與虐待連續體上的兩種不同水平，欺負行為與圍攻行為相比，欺負行為的攻擊方式比較溫和，所產生的不良后果較輕。簡而言之，職場圍攻行為形同職場欺負的“丑陋的表親”。

2.職場圍攻行為的測量

2.1　自我評定法

自我評定法是測量職場圍攻行為的傳統方法。在具體測量中，主試將職場圍攻行為的概念提供給被試，要求被試依據概念進行回憶，回憶自己在一定時間范圍內是否遭遇過圍攻行為。在實際評估中，自我評定法操作起來簡便易行，因而受到很多學者的推崇。但需要注意的是，由于該方法依賴于被試的主觀報告，因此，對于被試報告的可信度的檢查是非常必要的。在某些情況下，被試出于一種次級獲益的需要，可能會歪曲自我報告的內容。另外，被試對于職場圍攻行為概念的理解水平也會影響到自我評定的結果。一般來說，在研究的初期階段，要求被試對于自身的職場圍攻行為經歷進行粗略的估計是比較適合的。隨著研究的深入，研究者應當采用問卷測量法和質性訪談法對被試自我評定的結果進做一步的核查。

2.2問卷測量法

問卷測量法是測量職場圍攻行為的主要方法。研究中常用的問卷主要有工作騷擾問卷(Workplace Hat-assment Scale，縮寫為WHS)、心理恐懼量表(LeymannInventory 0f Psychological Terror，縮寫為LIFT)和負問卷(Negative Acts Questionnaire，縮寫為NAQ)。WHS應用的對象主要是大學教師。問卷包括24個條目，如“被過度批評”、“被大聲呵斥”、“被孤立”等，要求被試回答在過去6個月里經歷該類事件的頻率。問卷采用5級計分。有研究表明，該問卷的信度系數為0.95。LIPT由Leymann編制，原始量表設置了45題。Leymann認為，該量表包括消極溝通(negative corn―munication)、羞辱行為(humiliating behavior)、排斥行為(isolating behavior)、工作任務頻繁變換(fre―quent changes of task to punish someone)、暴力或暴力威脅(violence or threat of violence)5個維度。但Zapf等人的研究則認為，該量表包括對組織方面的攻擊(organizational measures)、社會排斥(social iso―lation)、抨擊他人的私生活(attacking privatelife)、身體暴力(physical violence)、態度和口頭攻擊(attac―king attitudes，and rumors)6個維度。NAQ是當前使用最為廣泛的一個測量工具，共有29道題目。該問卷采用5級計分，得分越高，說明圍攻行為的發生頻率越高。在具體測量中，圍繞職場圍攻行為問題所設計的提問內容較為敏感，對問卷問題的回答必須采用匿名方式。

問卷測量法采用被試自我報告的方式，方法比較簡單，施測與統計也比較方便，因而該問卷在實證研究中得到了廣泛的應用，也推動了有關圍攻行為研究的迅速發展。但這種方法也存在一定的局限性，如問卷的自我報告需要被試具有一定的閱讀能力，因而只能適用于年齡較大的兒童和成年人，而不太適用年齡較小的兒童與閱讀水平低下的成人，從而限制了其適用范圍。另外，被試固有的自我偏見、測量中的社會贊許效應以及被試所屬的不同種族與民族間的文化差異都會在一定程度上影響測量結果的準確性。

2.3質性訪談法

為了了解職場圍攻行為的發生機制，一些研究者開始引入質性研究法，通過采用深度訪談等一系列的質性研究方法來揭示職場圍攻行為發生的整個過程。與自我評定和問卷測量等量化研究方法不同，質性研究是以詮釋和采用自然主義的方法來看待問題的，主張在事物原有的環境里研究事物，試圖從人們賦予事物的意義中去詮釋所要研究的現象，因而它對于職場圍攻行為這類敏感的測量具有重要的價值，也為職場圍攻行為的縱向研究做出了很大的貢獻。訪談等質性研究方法的不足之處是，對測量者的要求較高，測量過程費時費力，測量結果是否具有普遍性有待考察。

3　職場圍攻行為的影響因素

3.1性別

許多研究都提到了職場圍攻行為的性別差異。Bjorkqvist的研究表明，攻擊行為的差異在很大程度上是由性別差異決定的。⑤一般來說，女性更容易控制自身的行為，更傾向于采用間接的方式來表達攻擊，而這種間接的表達方式在職場中更容易被人接受。男性很容易學會圍攻這種行為方式，Douglas的研究表明，男性實施職場攻擊行為的可能性顯著大于女性。然而，也有一些研究表明，男性和女性在職場攻擊行為上并沒有顯著差異。另外，從受害者的角度而言，Einarsen和Skogstad的研究發現，女性比男性更容易受到威脅。

3.2人格特征

以往研究表明，具有某種人格特質的人更容易成為圍攻行為的施害者或受害者。⑧有研究表明，對自尊的威脅，如組織變革等，會威脅到組織成員已有的專業技能與權力關系，最終導致攻擊行為的出現。⑨Zapf和Einarsen指出，圍攻行為是施害者出于保護自尊的需要而實施的。Baumeister等人對有關攻擊與職場圍攻行為的調查表明，曾經被認為會減少圍攻傾向的高自尊，實際上會增加圍攻行為的幾率。①另外，施害者社會勝任力的缺乏，如對憤怒的控制、自省與換位思考的缺乏也會影響圍攻行為的發生。這種圍攻行為通常是非故意行為，并且施害者對受害人的反應往往會表現出比較詫異的情緒。

Coyne等人研究了有關受害者的社會經濟地位，發現受害人往往是那些眾人關注的對象(stars)，而不是我們估計的“被孤立的人”(isolates)。②也有學者試圖研究遭受圍攻行為的受害者是否存在普遍相同的人格特征，對那些自認為是受害者的個體進行了MMPI-2評估。Leymann主張在對圍攻行為進行研究時，是不應該考慮人格特征這個因素的，他認為：“有關單個個體的人格問題的陳述是不正確的”。依據他的觀點，職場是一種行為規則明確的環境，管理者會控制并解決工作中的沖突問題，當沖突達到圍攻行為這一階段時，“指責一個人的人格特征是毫無意義的”。

3.3組織文化

職場圍攻行為大量出現的一個主要原因就在于組織把這種行為看做是一種正常的、可以接受的行為。當一個領導通過圍攻行為保持“我們一他們(we―they)”的分離狀況，并得到提升和更高的報酬時，他的圍攻行為就會被強化而被他人所模仿。組織文化在職場圍攻行為的發生中發揮著相當重要的作用，因為組織文化能夠加劇圍攻行為產生的氛圍。Cu―sack認為，職場的共生文化對于圍攻行為的頻繁發生有著重要的作用。當組織中充滿相互關心的氛圍時，組織成員往往更關注社會關系的質量，組織的競爭能力就會得以提高，組織的發展得以持續。當組織中的個體彼此缺乏關心時，個體關注更多的是自己，出現圍攻行為的幾率會增大。研究表明，組織中的成

員經歷了向上的、向下的和橫向的(同事之間)圍攻形式。向下的圍攻行為常常被組織文化所接受，圍攻行為的受害者所產生的羞愧感也會持續很久。

4　職場圍攻行為的消極影響

研究表明，職場圍攻行為與一系列的消極的健康結果相關。在初始階段，受害者可能會出現一系列與身心健康相關的癥狀，如頭痛、心動加速、腸胃病、關節疼痛、血壓上升、睡眠問題、身體不適、不安全感、注意力難以集中、行動無力、社會隔離、大哭、胃口改變等。如果圍攻行為長期存在，上述癥狀就會變成一種“生活事件反應(Life event reactions)”綜合征。⑦圍攻行為造成的身心健康癥狀是與一個或多個壓力事件的發生相關聯的。根據OSM-IV-TR標準評估，以上這些癥狀的持續發生，通常還會造成個體出現自我適應障礙(Adiustment Disorder)或創傷后應激障礙(Post Traumatic Stress Disorder，縮寫為PTSD)的癥狀。如果職場圍攻行為持續，受害者沒有得到及時治療的話，可能會導致已有癥狀的加劇和新癥狀的出現，甚至是其他癥狀的入侵，如抑郁癥、焦慮癥等。遭遇過深度圍攻經歷的受害者往往會采取極端的消極反抗方式，leymann報告說，瑞典每年因為遭遇職場圍攻而選擇自殺的人數占到自殺總人數的10％-15％。

職場圍攻行為會導致組織員工的工作滿意度的下降、⑨逃離工作的情況增加、⑩承諾降低且對不公平、不公正現象的覺察水平升高、⑩缺勤率增加、@人員流動與離職率增加。⑩Leymann指出，在瑞士一些單位的辭職人員中，超過50％的個體是因為遭受職場圍攻行為而辭職的。①同時，職場圍攻行為的負面影響不僅存在于組織情景中，而且還可能會波及受害者的家庭生活，如導致受害者遭遇家庭暴力行為。有研究表明，職場圍攻行為不僅對受害人產生影響，還會對其他目擊者產生一定的心理沖擊。有學者指出，曾經目擊過圍攻行為的個體具有更高的焦慮水平。②有五分之一目擊過圍攻現象的員工會因為目擊該行為而考慮離開他們的組織。

圍攻行為給個體帶來的一系列消極影響，最終都會間接地增加組織的成本，降低組織的績效。有研究估計，由于圍攻行為導致的缺勤、人動、訴訟活動等現象會給組織帶來高達十億美元的損失。依據Giga等人的估計，職場圍攻行為每年給大不列顛王國帶來的經濟損失高達13.75億英鎊。其中，由于缺勤帶來的損失為3.06億英鎊，由于人動帶來的損失為1.55億英鎊，由于生產率降低帶來的損失為9.14億英鎊。Hoel等人預計，一場圍攻案例對組織帶來的最低經濟損失為28109英鎊。這其中還不包括由于人動、人員流動及訴訟費用、職場中出工不出力所帶來的損失。④對組織而言，各級管理人員為了預防及應對職場圍攻行為，需要花費大量的時間與精力，從而導致了組織經營成本的提高。最后，一旦職場圍攻行為發生，并帶來嚴重后果的話，組織的聲譽也可能受到損害。

5　職場圍攻行為的應對

面對職場圍攻行為的盛行及其巨大的破壞性，預防及應對該行為的發生成了現階段學術界研究的一個熱點。有關職場圍攻行為的應對措施主要有以下幾個方面。

5.1提高對職場圍攻行為的認識，引入心理咨詢顧問，對職場圍攻行為進行積極預防

圍攻行為在組織中是普遍存在的，但并不是所有的組織都明白這種行為具有較大的副作用。⑤因此，引起組織中各級人員對該問題的關注成為預防職場圍攻行為的首要問題。心理咨詢顧問在預防與應對職場圍攻行為所承擔的角色是不容忽視的。New―man等人指出，管理人員更關注生產成果，而心理咨詢顧問更關注人們的人性因素的角色和功能，以便提高人們的工作、生活的質量。由于心理咨詢顧問擁有包括對人的個性的測試和評估等在內的一系列的獨特技能，決定了他們不僅能提供好的管理技能，而且能為廣泛的組織活動提供專業的心理學知識。⑥因此，組織要求心理咨詢顧問去診斷和治療的不僅僅是組織中的個體，而且還包括更廣泛的組織問題。心理咨詢顧問可以幫助管理者明晰職場圍攻的概念，引起他們對圍攻行為的關注，提供干預圍攻行為的有效措施。在具體實踐中，心理咨詢顧問往往會詢問管理者是否知道有關圍攻行為的概念，了解他們是否對圍攻行為的深層內涵是否感興趣。心理咨詢顧問有時也會提供有關圍攻行為的定義與描述圍攻行為，詢問管理者是否處理過任何有關類似的問題。心理咨詢顧問有時詢問管理者是否做過有關員工滿意度或壓力方面的調查，是否對員工做過訪談之類的問題。如果組織中存在圍攻行為的話，它會被視為一種消極的工作環境或者被看做是同事之間、管理者之間的一種敵對關系，因此心理咨詢顧問就會指出，職場圍攻行為帶給組織的損失是昂貴的；由于職場圍攻行為帶來的民事法律訴訟在增加，組織的經營成本也隨之增加；許多組織的職場政策都包括有關圍攻行為的內容，從而引起管理者對圍攻行為的重視。

5.2創建積極的組織文化，制定行之有效的反圍攻政策

Nonaka和Nishiguchi區分了兩種不同工作環境，即低關心人的工作環境與高關心人的工作環境。⑦前者中的個體只關心他們自己，而后者中的個體擁有很強的社會支持網絡，并關注組織中社會關系的質量。工作環境的不同對于評估一個組織是否愿意制定反圍攻的政策具有重要的參考價值。在低關心人的組織中，引入反圍攻政策存在一定的風險，用來預防圍攻的政策可能會指向優秀的員工，即把優秀的員工看做是對其他員工的威脅。

Einarsen和Rayner曾分別指出，組織中缺少阻止傷害的相關政策，從而導致圍攻行為發生得更加頻繁，因此，制定組織的反圍攻政策就顯得尤為重要。①組織為制定反圍攻行為政策以及對政策的實施必須要以培養一個高關心的工作環境為目的。在政策的表述中，不僅要清楚地歸納出有關反圍攻政策的目的，而且要有有關圍攻行為的具體陳述，要提供有關圍攻行為的例子及其對人類及組織造成的損失。圍攻行為發生在組織的各個層級，因此，要在組織的各個層級尋找合適的聯絡人，一旦有圍攻事件發生，便于及時匯報。組織要在保密的前提下，在盡可能短的時間內采用非正式決策法、調解法、正式控訴法等措施來處理職場中的圍攻事件。最后，組織要公布正式調查的過程，提供調查結果的書面陳述，并將調查結果通知到參與圍攻事件的雙方當事人員，確保雙方都有行使上訴的權力。

5.3制定相關職場圍攻的法律法規

在美國，由于沒有制定相關制裁圍攻行為的法律條文，在一定程度上助長了職場圍攻行為的發生。在已有的反歧視和公民權利法中，大部分規定都是與公民的身份、地位相聯系的，即只有在一定條件下，以性別、年齡、宗教、種族為基準的被保護群體才有機會尋求維權。在歐洲，在制定反騷擾法律時是不以公民的地位為法律依據的，純粹與公民的心理傷害及被歧視的相關經歷相聯系。通過制定有關反圍攻行為的法

律法規，可以有效地保護員工免受職場中由其他員工(包括上級、下級與同事)造成的心理傷害。在法國，職場中的心理攻擊被視為道德侵犯，是一種違法行為，要受到刑事制裁，其中包括長達一年的刑事拘留和高達15000法郎的罰款。所以，制定相關反職場圍攻行為的法律法規，不僅能夠明確侵權責任，預防有關圍攻行為的發生，保護職場員工的合法權益，而且能夠提供制裁圍攻行為的法律依據，減少和化解組織內的人際矛盾，促進組織的績效穩定地提升。

6　評價與展望

西方學者對職場圍攻行為的研究在過去的20年里取得了豐碩的成果。但從總體來看，已有的研究主要集中在對職場圍攻行為概念的界定、職場圍攻行為與其他攻擊行為的區別以及職場攻擊行為的影響因素上。就其研究本身而言，仍有許多值得完善和深入探討的方面。

6.1有關職場圍攻行為的概念問題

Leymann最早提出了職場圍攻行為的概念，并對其進行了界定。②后來，雖然經過研究者的不斷補充與完善，但時至今日，學者們對于職場圍攻行為的內涵與外延的界定仍然存在分歧。職場圍攻行為與職場欺負、心理虐待、職場騷擾之間的關系，也沒有得到有效的澄清。Einarsen等人指出，在說德語的國家，荷蘭及一些地中海國家，圍攻行為(Mobbing)這一術語指的是職場當中出現的敵對與虐待現象，而講英語的國家選擇欺負(Bullying)這一術語描述職場虐待與敵對現象。因此，他們認為圍攻行為和欺負行為這兩個術語指的是相同的行為，是可以相互替代的。美國《心理聯合日報》也發表文章說，圍攻行為這個新生領域是陌生的并充滿困惑的。有關圍攻的類似術語有欺負(Bullying)、工作場所粗暴(WorkplaceIncivility)、口頭謾罵(Verbal Abuse)、心理攻擊(Psychological Aggression)等，這些詞語不僅是相似的，而且也是可以互換的。

雖然職場圍攻行為與其相關概念之間存在一定的重疊意義，但從本文第一部分的內容來看，職場圍攻行為與職場攻擊行為、職場欺負是有著明顯的區別的，而職場圍攻行為與其他相關概念的區分還有待于進一步的研究。有關概念的命名問題并非簡單的語義問題，它反映了不同學者與研究人員對圍攻與相關概念的定義和解釋有著不同的思考。如果未來要對圍攻問題有進一步的深層研究，就首先要對圍攻概念有一個明確而又統一的定義，其次要正確分析有關圍攻行為與其他職場攻擊行為之間的區別。

6.2　圍攻行為是原因還是結果

西方學者在有關圍攻行為的研究中，大多數研究者都是把圍攻行為當做造成員工身心健康的原因。他們認為，職場圍攻行為是員工的一種消極行為，對組織生產率、經營成本、員工身心健康、出勤率帶來了極大的負面影響。需要指出的是，在有關圍攻行為與個體身心健康的因果鏈條中，圍攻行為是否會作為一種結果出現應引起人們的關注。圍攻行為既可能是導致個體身心健康不佳的原因，又可能是個體身心健康不佳帶來的結果。如有學者指出，當個體意識到他們的缺席有可能被其他人補上，即存在失去工作的風險時，或者員工不想被指責是裝病時，他們的工作的壓力就會明顯增強。①當這些壓力變得非常強烈時，就有可能引發員工職場圍攻行為的發生。今后的研究需要進一步深入探討有關圍攻行為與相關因素之間的因果關系。

6.3職場圍攻行為帶給人們的影響是否只有負面的

Einarsen和Skogstad認為，所有的職場圍攻行為都是消極的行為，⑦但事實并非都是如此。圍攻行為最初是被用來描述動物對它們的潛在捕獵者的圍聚活動。Roni在研究對動物的圍攻行為時將其分為無私行為(altruistic behaviour)、親代照料(parental care)、自私行為(selfish behaviour)三種類型。③他認為，動物們為了保護其他成員免受捕獵者的傷害而采取的圍攻行為屬于無私行為；動物為了后代的安全和利益所采取的圍攻行為屬于親代照料}為了自身的利益所采取的圍攻行為屬于自私行為。第一種類型包括使其他成員提高警惕，困住捕獵者及驅趕捕獵者；第二種類型包括教會后代去辨別它們的敵人，并且教會后代當敵人出現時應做出什么反應；第三種類型是為了使敵人知道自己已經發現敵人不值得敵人繼續追捕，為保護自身利益采取的類似圍攻行為。類推到組織中，筆者發現根據圍攻行為發生的原因的不同，圍攻行為的性質也有所不同。如對消極的領導管理方式的圍攻行為，可能會促使民主型領導、魅力型領導方式的建立及領導者自身溝通能力的提高，這對組織的發展有一定的促進作用。在以后的研究中，要進一步探討如何利用員工的圍攻行為，發展其對組織有益的作用，最終促進組織的和諧發展。

6.4研究對象有待多樣化，研究方法有待完善

第3篇：職場心理學論文范文

我們總是仰望著別人，在他們的電影中當配角，卻冷落了自己這出戲。原本，我們都有當主角的機會的。

回過頭，走上自己的舞臺，發掘自己的閃光點，演好自己的戲。

如果有這樣一份工作，你愿不愿意做呢：這是一份志愿工作，工作對社會幫助很大。而且這份工作需要經常性地各地出差和戶外工作，也有一些危險性。由于工作性質特別，工作內容不能讓女友知道。最讓人難以忍受的是，這份工作永遠只有一件小號制服，還不讓換。

現在你可以先把自己的回答勾選出來：

A.非常愿意

B.比較愿意

C.無所謂

D.不太愿意

E.絕不愿意

選擇完后繼續往下讀。違背天性還是換個環境

首先來一起分析一個學生的求職經歷：前不久劉帥參加了一個特別的人才遴選，其中一個環節是“無領導小組討論”。8～10人一個小組，對一個比較有爭議的問題自由討論，最后達成一致，并選派一位發言人匯報小組觀點。在討論過程中，外圈會有3～4名專家進行觀察評分。這種評估方式可以很好地分析一個人的人際互動風格與能力。

劉帥最后被淘汰了，雖然他的智能素質、堅持性等品質都非常好，但他的領導能力和組織協調能力只得了60分(滿分100)。這是一個遴選具有優秀導演潛質學生的項目，而作為一個優秀導演其組織協調與領導能力是非常重要的。

面對自己的評估結果，劉帥給評估專家提出這樣的反饋：“在無領導討論中我知道自己表現不出色，討論的領域是我不熟悉的，所以我一直不敢妄下判斷，也一直沒有什么很強的證據支撐自己的觀點。而且我覺得傾聽和思考更重要，從別人的觀點中可以找到自己不足的地方，加以補充和完善。所以，我更多地在傾聽和思考。而且，說實話，很多次我想開口都被一陣一陣高于我的聲音給壓下去了……還想請教一下，我應該怎么在傾聽和發表意見中尋求一個平衡?”

那么，你如何給劉帥建議呢?是讓他做真實的自己，還是做一個可以取得高分但并不真實的自己呢?

沿著這樣的問題再深入一下：你是要去尋找一個適合的工作領域，還是隨時改變自己以適應工作環境?人是否具有進行無限改變的潛力呢?

心理學測評專家喜歡用一個比喻：你如果要教一個猴子上樹只要踢一腳即可，而你要教一只大象上樹則需要從小開始，并不斷從潛意識讓它相信自己會上樹，就像讓閃電狗以為自己可以霹靂吼一樣，然后天天練習，最后一輩子也許就學會一個蹩腳的上樹技巧。

對于劉帥，我覺得顯然的答案就是：一個人不需要努力去做“別人”，所以并不存在那個“平衡”點。

也許自以為世事洞明的人會指點劉帥：你一定要主動表現自己，爭取多發言，積極一點。也許如此一來他可能得了高分，但也許他將開始進入一個生涯的“無間道”――只有通過不斷地說服，才能忍受環境要求與天性的不統一性。

有一個調查表明，求職者普遍有“被歧視感”。其實正是因為求職者一方面對自己“適應環境”的潛力高估了，另一方面對環境的了解自以為是了。

實踐中找到自己的“型”

關于篇頭那個職業，不知你的選項是什么，也不知你如何做出這個選擇的。你到底喜歡或者不喜歡這個職業里的什么?這與“真正的自己”是否一致?現在，如果我告訴你這個職業就是“超人”，你有什么感覺?你還會保持原有的選擇嗎?如果你要改變選項，這說明你對自己，或者對這個職業認識不足，你陷入了信息不對稱并“自以為是”的迷霧里。

因此，我們需要對自己有一個清楚的分析與定位，否則時刻以社會熱點為自己的指南針，并相信自己可以被改造成所有可能人才，最后的結局也許是老了才感慨自己“入錯行”。

但是，對自己的了解絕對不是坐在那里就可以搞定的。

如同劉帥，也許他以往的自信足以讓他相信：自己如果有機會一定會發揮足夠的組織協調與領導能力。因此，自我了解需要在實踐中進行。

有個學生如此踐行：

帶著父母對未來熱點的預估，和對未來金領的夢想，黃琳考上了一個名校的電子系。上了幾個月的課后，她感覺自己如果沿著這樣的專業路徑走下來，未來不堪“展望”。幸運的是，黃琳沒有自信到以為“什么興趣都可以培養”，當然她也沒有失望到無所作為。相反，她開始忙碌地旁聽其他院系的課程。最后她鎖定了心理學。未來的三年多時間，她儼然成了心理學專業的學生，當然她持續保證自己的電子專業及格。到了大四，她已經拿到心理學許多學分，并且認識了一些老師，甚至參與了一個老師的研究課題。自然，她順利地考上了心理學專業的研究生。

帶著這種探索的喜悅，黃琳繼續探索，三年研究生期間，她努力研讀國外文獻、爭取發表英文論文、努力參加心理學國際性會議――這種目標感與執著，使她得到許多機會。

研究生畢業，她自信而平和地申請出國讀書，而且只投出一份申請。沒有意外地，她得到全額獎學金。你能否接著預測一個黃琳的未來?其實沒有人知道她的未來，但無論如何，相信她會走自己喜歡的路。

曾經有位著名的導演說：天道有時懲勤――你辛辛苦苦往上爬一架梯子，然而多年以后等你爬到頂端，才發現原來梯子搭錯了墻。如果你還是一個學生，那么你也許現在就需要多一些實踐，在實踐中進一步了解自己，了解自己喜歡的環境是什么。

第4篇：職場心理學論文范文

關鍵詞：文獻分析法；女性；高層次人才；職業成長；職業成功

基金項目：教育部哲學社會科學研究重大委托項目（10JZD0045-2）；吉林省科技發展計劃資助項目（20120685）

作者簡介：羅青蘭（1975-），女，吉林長春人，吉林工程技術師范學院工商管理學院副教授，吉林大學商學院博士研究生，主要從事人力資源管理研究；孫乃紀（1947-），男，吉林長春人，吉林大學商學院教授、博士生導師，主要從事人力資源管理研究；于桂蘭（1964-），女，吉林集安人，吉林大學商學院教授、博士生導師，主要從事人力資源管理研究。

中圖分類號：C961 文獻標識碼：A 文章編號：1006-1096（2014）02-0097-04收稿日期：2012-07-08

女性高層次人才是女性的杰出代表，她們在我國政治、經濟、科技、文化、軍事等領域發揮著越來越重要的作用。美國學者通過采用不同的方法對企業績效進行測度，發現女性高管的參與會給企業績效的提升帶來顯著的效果。在我國，由女性企業家掌管的企業98%處于盈利狀態。盡管女性高層次人才的巨大潛力和優異表現得到公認，然而女性高層次人才的數量和質量與社會發展進程還存在一定的差距。中國的女企業家人數僅占企業家總數的20%，科學院和工程院女院士只占院士總數的5.06%，女性社會資本容量遠不如男性，在參政方面存在社會網絡困境。為此筆者運用信息管理領域的文獻分析法去追述前人對此問題的學術觀點與研究結論，并在對這些成果進行詳細分析與闡述的基礎上，根據女性特有的生理與心理特點，從宏觀、中觀、微觀3個層面分析了影響女性高層次人才職業成功的關鍵因素，為制定行之有效的解決對策提供參考與借鑒。

一、文獻分析法的應用

文獻分析法是開展研究工作、總體把握前人研究成果、了解研究現狀、找到問題癥結所在的一種行之有效的研究方法。為了更高效地找到與所要研究問題相關的文獻，筆者依據中英文關鍵詞對查閱的文獻詞進行分類與整理，并將文獻來源鎖定為已公開出版發行的紙制文獻：學術期刊、書籍、報紙，電子文獻：CNKI數據庫、讀秀學術搜索、百鏈云圖書館、新聞門戶網站等（見圖1）。筆者運用noteexpress 2.2.0.674文獻管理軟件對下載的文獻進行了加工、編碼、整理、歸納、分析與總結。

圖1 文獻來源示意圖

（一）中文文獻

筆者選取的中文文獻主要來自于CNKI數據庫與讀秀學術搜索。學術期刊論文選取的類別為核心期刊（北大2011年版）。選擇的關鍵詞分別為“職業成功”或“職業生涯成功”、“女性高層次人才”、“女性職業成功”、“女性人才”、“女性”，搜索到的學術期刊論文、時間跨度、博士學位論文以及書籍數量見表1。從表中可以看到我國對職業成功的研究已有近20年的歷史，以女性為研究對象的學術論文數量相當多，其研究領域涉及政治、經濟、社會、信息工程、醫學等多門學科，國內學者的研究大多數與女性人才的成長規律、職業發展特點、兩性職業生涯發展平等、職業性別隔離、職業生涯阻隔因素等相關，而以女性高層次人才為研究對象的學術論文數量卻相對有限，當筆者放寬搜索條件時，有關女性高層次人才的論文也僅有24篇，研究女性高層次人才職業成功的學術論文更是屈指可數。

（二）外文文獻

考慮到中英文理解上的偏差以及可操作性，筆者將主要精力用于搜索與閱讀質量相對較高的學術論文上，通過管中窺豹以了解目前國際上有關女性高層次人才職業成功的相關研究進展情況。下面是在頂尖和一流管理學英文國際期刊上通過輸入標題為“career success”所查找到的相關文獻數量（見表2）。筆者發現國外學者對職業成功的研究要早于我國學者，研究成果相當豐厚，研究領域涉及組織行為學、心理學、管理學等多個學科。通過對國內外相關文獻的整理與分析，使筆者能夠全面客觀地掌握現有學者對女性職業成功的研究趨勢與動態。

二、職業成功的界定與評價標準

（一）職業生涯成功的涵義

西方對職業成功的研究最早可以追溯到牛津大學出版社出版的《預測職業成功》一書。美國《社會學期刊》上發表的題為《組織機構與人員》一文再次提到了職業成功這一概念，從此拉開了各學科從不同領域對職業成功理論的相關研究。在現有的西方學術文獻中，職業成功通常被定義為：一個人在職業生涯發展過程中所累積的積極的心理上的或者是與工作有關的成果或成就 （Seibert et al，2001）。

（二）職業生涯成功的評價標準

根據評價主體的不同，學者們將職業成功分為客觀職業成功與主觀職業成功。客觀職業成功通常是一些從外部觀察到的、客觀的和可見的標準與尺度，往往以他人評價為基礎。如薪酬、晉升次數、頭銜、聲望與權力，感知到的組織內外部市場競爭力，個人市場競爭力等。Nicholson等（2005）對客觀職業成功的標準從資源和其他能夠獲得優勢和富足的條件等方面來研究，并提出了6個客觀職業成功的指標。我國學者也分別從總體收入水平、晉升次數、外在報酬等方面對職業成功的客觀標準進行了實證研究（周文霞 等，2010；劉寧 等，2008）。到20世紀90年代中期，伴隨“無邊界職業生涯”這一概念的提出，學者們開始使用勝任能力的增強、尊敬、學習機會（Weick，1996）、職業滿意度、工作滿意度、生活滿意度、工作家庭平衡（Arthur et al，2005）等指標來測量主觀職業生涯成功。人是情感動物，尤其是女性，感情更加細膩與豐富，對女性職業生涯成功的影響因素研究更要充分考慮女性個體的生理、情感與能力特征。

三、女性高層次人才職業成功影響因素分析

（一）宏觀因素：社會文化

中國社會的傳統分工模式一直主張“男主外，女主內”。出外賺錢、改善家庭經濟狀況的責任由男性承擔，操持家務、撫育子女等家務事則落在女性身上。無論在商界還是政界，一直是男性居于主導地位。一些男性管理者甚至帶著“有色”眼鏡去評價取得非凡成就的女強人，抱著世俗的觀念，去決定女性員工的職場命運，這些做法有失公允，導致一些有能力、有才華的女性要么獨辟蹊徑去開創屬于自己的事業，要么放棄對職業生涯的追求，人生歸于平淡。

（二）中觀因素

1.組織層面

Goodman等（2003）研究發現女性在工作中得到的職業發展機會越多，越有可能成為高層管理人員。但現實的情況卻恰恰相反，公司往往在面臨困境的時候才會把女性提升到管理層，幫助他們渡過難關，因為女性在危機時刻的表現要比男性更勝一籌，可一旦女性處在高管的位置，就需要公司提供更多的支持和幫助。Eisenberger等（1986）通過實證研究證明，導師支持對女性經理職業成功的影響要大于男性，相對于大公司而言，在小公司中的導師支持更有助于女性管理者職位的晉升。可見，女性高層次人才的成長對組織支持存在需求偏好。

2.家庭層面

Judge等（1995）通過研究發現婚姻對于男性來說意味著得到更多的情感支持以及家務分擔；而對于女性，婚姻則意味著對工作投入與付出的減少。家庭影響了女性對人力資本與繼續教育的投資，并導致一部分女性放棄了對職業成功的追求。煩瑣沉重的家務勞動帶給女性的不只是體力的透支和精神的缺氧，更迫使她們不得不放棄許多自己能夠勝任的職業發展機會，最終導致職業發展路徑受阻。

（三）微觀因素

1.人力資本

人力資本對女性主客觀職業成功的影響要強于男性（Ng et al，2005）。Lyness等（2000）的研究發現擁有較好的職業軌跡記錄、委派性工作經歷的女性管理者，職位晉升得更快，高學歷、跨國管理經驗可以幫助女性獲得更高的薪水與支配地位。吳愈曉（2011）通過對廣州、上海、廈門、濟南和西安進行的“社會網絡與職業經歷”調查，發現影響高學歷勞動者收入分層最重要的因素是人力資本。

2.社會資本

社會資本是無形的，它可以幫助擁有者獲得所需要的資源與信息。但現實情況卻是，女性由于不容易進入男性主導的社會網絡，而在職位晉升時難以獲取所需的資源，不得不在進入到高層管理職位時止步不前。Metz等（2001）的研究進一步說明了社會資本對不同層級的女性管理者晉升的作用，女性管理者的職位層級越高，社會資本對晉升的作用越明顯。

3.個性特征

女性獨有的個性特征決定其與男性對職業成功的認知標準存在著個體差異。通過對創業者創業動機的比較發現，男性認為創業的唯一動機是賺錢，女性則認為獨立、有成就感是創業的首要動機，最后才是賺錢。與男性更注重包括薪酬、地位、職務晉升等客觀指標相比，女性更關注發展、滿意度等主觀指標，并把權力和回報放在其次，二者的價值觀存在著差異。女性群體自我認同缺失、自我效能感低、過于追求完美已成為阻礙女性高層次人才成功的主要因素之一。

四、建議

女性高層次人才是女性人才中的佼佼者，她們的職業成功對中國廣大女性起到了示范帶動效應，將直接影響到社會經濟的發展水平與速度。依據女性特有的生理與心理特征，提出如下建議。

（一）完善社會建制，加快女性人力資本投資

國家與各級政府要加大對教育的投入，大力宣傳男女平等、教育公平的思想觀念，為女性掃除人力資本投資障礙。加強婦聯與當地企業、機關、事業單位的聯系與合作，創新女性高層次人才培養機制。不斷增加決策層女性高層次人才的話語權，提高女性勞動力價值和參政議政的能力，通過發展各種形式的社會化家庭服務，將陷于家庭“圍城”的女性真正解放出來。在有條件的情況下可考慮推行彈性的退休政策，由50～60歲的有突出貢獻的女性自主選擇退休的年齡，延長女性高層次人才的職業周期，發揮她們的人力資本優勢與作用。

（二）加強心理契約管理，提供發展空間

伴隨科學技術的快速發展與企業的深刻變革，現代女性在獲得經濟地位的同時，出于對家庭的考慮，她們更愿意選擇穩定就業。為此，組織應把基于就業安全感、就業能力的心理契約管理納入女性職業生涯管理策略之中，營造有利于女性高層次人才成長的組織支持氛圍，采取“自下而上”的柔性人力資源管理方式激勵女性高層次人才全身心地投入工作，創造組織與女性高層次人才雙方滿意的心理契約環境，為女性高層次人才提供公平競爭的發展空間，使其為組織創造最大的價值。

第5篇：職場心理學論文范文

心理學家做了個實驗，試驗者每周日晚把下一周的煩惱寫下來，投入煩惱箱，3周后打開箱子。結果超過90%的煩惱都沒發生。據統計，一般人的憂慮40%屬于過去，50%屬于未來，只有10%屬于現在，而92%的憂慮從未發生過，剩下的8%則是能夠輕易應付。大部分煩惱都是自尋煩惱。

【好夫妻的十大經典表現】

戀愛時，彼此是崇拜者；

交談時，彼此是知音；

得意時，彼此是吹牛對象；

生氣時，彼此是出氣筒；

困難時，彼此是咨詢師；

痛苦時，彼此是安慰者；

病時，彼此是護理；

老時，彼此是拐杖；

平時，彼此各干各，保持適度距離。

【21天效應】

在行為心理學中，人們把一個人的新習慣或理念的形成并得以鞏固至少需要21天的現象，稱為21天效應。這就是說，一個人的動作和想法，如果重復21天就會變成一個習慣性動作。如果想要減肥的話，1-7天需要刻意提醒自己，7-21天需要意識來提醒自己，堅持21天之后就會養成習慣。

【警惕“職場通病”】

最易犯的“職場通病”：1.工作倦怠癥；2.三分鐘熱度；3.做事沒有計劃性，缺乏時間管理；4.懶惰，做事不主動；5.眼高手低，老想著一步登天做大事；6.上班時間做與工作無關的事情；7.對自己沒要求，得過且過混日子；8.職場怨夫/婦，愛抱怨；9.萬事拖延；10.愛占公司的小便宜。

【你好，明天】

從文史哲、數理化遇冷，到經濟、法律、計算機過熱，“幾年河東、幾年河西”？大學專業選擇的冷熱交替，折射社會的浮躁、教育的短視。又到填報志愿時，請少些沉重的功利，多些輕盈的夢想。要相信，人生的寬度，不會囿于專業的藩籬。有堅守的理想、豐盈的靈魂，才有廣闊的天空。

【真實與謊言】

當一個國家做官就會貪污，那制度已經壞了。當一個國家教育就是洗腦，那文化已經壞了。當一個國家金錢就是信仰，那人心已經壞了。當一個國家功利就是發展，那道德已經壞了。當一個國家謊言就是常識，那整個社會已經壞了！當一個國家食品問題普遍，那整個生態環境已經壞了。

【@許小年怒批財政部門：企業沒活路啦】

要實質性全面給企業減稅，否則下半年很有可能出現企業大面積停工，不倒閉也要停工，因為他過不下去了。在座的有沒有政府官員？財政部門不能夠再像去年那樣翻箱倒柜、掘地三尺，撤查祖宗三代。如果今年再這樣收稅有些企業就撐不住了，你想想后果是什么？

【曝光北京每平方房價成本】

前期費用：約235元/m2；

建安費用：1600～1800元/m2；

銷售費用：400元/m22；

間接費用、管理費：約50元/m2；

不可預見費：55～60元/m2；

貸款利息：約375元/m2。

以上不含土地費

合計約2695～2880元/m2。

假設樓面地價9000元/m2，

開發商的稅前

成本約在12000元/m2。

不要抱怨你沒個好爸爸，不要抱怨你的工作差，不要抱怨沒人賞識你。現實有太多的不如意，就算生活給你的是垃圾，你也要有把垃圾踩在腳下登上世界之巔的能力。這世界只在乎你是否到達了一定的高度，沒人在意你是以怎樣的方式上去的。

——踩在巨人的肩膀，還是踩著垃圾，只要你上得去。

@企業家職庫：

誰都渴望完美，但不如意卻十之八九。人生就像半杯水，很難有完滿的時候。同樣的半杯水，有的人看到的是缺少的那一半，有的人看到的是擁有的那一半。如果只看到缺少的那一半，那就是在扼殺快樂，就是在自我折磨。幸福與快樂的秘訣在于：要看到擁有的那一半，并享受已有的那一半。

學生讀書的目的就是要糾正自己，培養氣質，塑造自己的性格，并不是為了別人而讀書，不然就是混！具體地說，只為獲得一份工作而讀書就是幫別人賺更多的錢，這就是為別人而讀書，就是“混”，學生讀書天天忙忙碌碌結果就只為了糊口，這是沒有價值的。

——潘加惠

@閱讀社會：

命，是失敗者的借口；運，是成功者的謙詞。失敗者說，命不好，心里卻后悔，當初沒盡力；成功者說，是命好，心里卻清楚，付出的代價。命運，不是什么神秘的力量，而是自我的花開出的果。你如何選擇，命運就如何發生。想要知道費了多少心，只需看樹上掛了多少果實。人生，越努力，越幸運。

浮躁是這個時代的集體病癥。我只知道這是一個急躁而喧囂的時代，我們就像住在一個鬧騰騰的房子里，每一個人都放大了喉嚨喊叫。為了讓他們聽到我說的話，我只好比他們還大聲。于是沒有任何一個人知道別人到底在講什么。

——梁文道

@美國往事精選：

越戰期間，美國男子穆司提每晚都點著一根蠟燭，站在白宮前表達其反戰立場。在一個雨夜，他還是手拿蠟燭站在那里。一個記者忍不住問他你真以為你一個人拿著一根蠟燭站在這里，就能改變這個國家的政策嗎？他回答說：我不能改變這個國家，但不能讓這個國家改變我。

#一個人的超限戰#

廈門公交車縱火案，從本質意義上說，是一個絕望者對全社會宣戰。那輛被燒毀的公交車中死于無妄之災的人，跟這個拉人墊背的殺手并無怨仇，竟無端成了一個絕望者自毀泄憤的道具。這種具有神州特色悲劇的警示意義是，如果我們漠視他人的苦難和絕望，沒準你我就會成為下一次悲劇的道具。

第6篇：職場心理學論文范文

【論文摘要】高等教育進入大眾化階段，高等院校的招生規模逐年增加，勞動力市場對人才需求不斷變化，加之國內外經濟危機帶來的負面影響，使得近年來我國大學生的就業形勢非常嚴峻，新的就業壓力給高校的就業指導工作帶來了巨大的挑戰。本文分析了目前高校就業指導工作存在的問題，提出了改進指導工作的思路，為提高就業指導水平，緩解就業壓力，保證大畢業生充分就業發揮切實的功效。

在高等教育招生規模不斷擴大以及勞動力市場對人才需求的變化不斷加快的現實背景下，面對新的就業壓力，高校現行的就業指導措施能不能夠滿足當前大學生就業的需要?應該采取怎樣的措施來應對?針對這個問題，反思高校就業指導工作中存在的問題，探尋提高高校就業指導工作水平的路徑，顯得尤為重要。

一、高校就業指導工作存在的問題

(一)注重應急性指導，系統性和連續性就業指導體系不健全

在職業規劃方面，據統計，有30％的學生表示從大一時就開始規劃了，有26．9％的學生從大二開始規劃，有28．9％的學生是從大三時開始規劃的，還有14．2％的學生竟然到了大四時才開始進行自己的職業規劃。面對就業指導的開始時間，有61．8％的學生希望“從大一開始，貫穿整個大學生活”，只有39．2％的學生希望“平時多進行學習指導，畢業前集中進行就業指導”。在25所大學的就業指導方案中，學校開始就業指導的時問與學生實際開始職業規劃的時間大致一致，與學生的期望存在較大的差異。這說明學生在職業規劃上存在很大的被動性，需要學校給予更多的指導。學校在就業指導的內容和形式上，都把工作的重點放在就業前的應急措施上，如‘就業的形式與政策”、“面試的技巧”、“求職中的心理調適”和“就業信息”等方面，而對大學生長期職業規劃的指導、人生規劃的指導等方面存在嚴重的不足。

(二)各高校就業指導師資力量相對薄弱，人員專業化、職業化程度有待提高

從事畢業生就業指導工作的專職人員，多數都屬于行政編制，這些教師往往是從學校行政崗位轉崗而來，甚至是一批在計劃經濟下長期從事就業工作的老師，他們最大的弱點是雖然擁有一定實際經驗但缺乏就業理論基礎支持，或者雖具備一定就業理論經驗，但沒有就業實戰經驗，從而導致了高校就業指導與社會需要相脫節，很難成為高校就業指導領域中專家和專業人才，一方面這些人往往要忙于應付大量的事務性工作，很難有固定的時間和精力經常性開展有針對性的就業指導工作，因此很難為畢業生提供全面完善的服務。而兼職的輔導員老師往往工作任務重，流動比較快，同時又缺乏長期系統的業務培訓，所以難以積累工作經驗和提高專業能力。因此，隨著就業市場的變化日益復雜，加強就業指導的工作者隊伍建設，使就業指導實現專業化，將成為高校就業指導工作發展的必然趨勢。

(三)就業指導課程雖已開設，但未起到實效

雖然各院校都開設了就業指導課程，但總體而言存在兩方面問題：一是教學的內容和形式比較單一，缺乏實用性；二是從課程設置本身來看，就業指導課往往屬于公選課，課時數少，并往往在大四以后才開設。具體而言：

1．教材內容比較陳舊，幾乎全是理論，缺少切合實際的應用知識，與學生的需求還有一定差距，不少高校對就業政策和就業信息的宣傳指導是就業指導最主要的內容，更有甚者只是通過發放就業須知、就業指導手冊等方式。據一份抽樣調查顯示，只有不到20％的學生認為學校開設的就業指導課‘有用”，學生們對學校開設的就業指導課最大的不滿是與用人單位和社會缺乏交流和溝通，不少學生還認為，學校的就業指導課‘不實用”、‘信息量小”、“內容太陳舊”等。

2．很多高校就業指導的開展是從在大學四年級才開始，通過就業指導課程、就業動員會、各類就業指導講座等方式開展，取得了一定的效果，但這樣的就業指導對多數畢業生而言為時過晚，除了少數人校對自己有明確職業規劃的學生外，多數畢業生在他們走上工作崗位時仍然未能從思想上、心理上做好充分的準備，而能夠在大學一年級就對學生提供職業生涯規劃、職業素質測評和幫助實施服務的學校寥寥無幾。

(四)就業率水分過重

在高校，“就業率”已經成了一個非常重要的關鍵詞。網上有一份關于ll6所高校的歷年就業率統計表，表上出現的ll6所高校的歷年就業率都在80％以上，最高的達到100％。其中就業率在90％以上的有96所，占總數的85．8％。然而另外一個材料卻讓人感到困惑：教育部高校學生司的一位負責人在談到2008年的高校就業率目標時卻只有70％。既然在2008年時教育部對就業率的追求目標都只有70％，為何上面那份統計表上所有的高校的就業率都超過了80％?有兩份材料道出了這個數據的秘密：造假!一所就業率統計數據為96．26％的高校，據學生估計該校的實際就業率大概在20％左右。一位參加過就業工作的高校教師在自己的博客中這樣寫道：‘學校制定了就業率指標，每個學院都要力爭達到或超過這一指標。學校自有一套相應的激勵機制：將各項經費與各學院的就業率掛鉤具體的做法是：要求畢業生在完成其設計或論文之前必須將已經簽約的協議或單位接收證明交給設計(論文)指導老師，再由指導老師交給院行政部門，否則不得允許其參加并通過畢業設計(論文)的答辯，當然學校也不發給其畢業證和學位證。這一招相當有效。”在就業率統計上普遍造假，形成‘鈹就業”的不良現象。

二、改進高校就業指導工作的對策

(一)細化教育內容，確保指導到位

高校畢業生就業指導工作是否具有針對性和有效性，主要看它是否滿足了大學生的就業需要以及用人單位對人才的素質的要求。因此，全面細致地選擇就業指導與服務的內容就顯得至關重要。考慮就業市場供求雙方的需求，筆者認為，就業指導的內容應主要包括以下幾個方面：第一，職業道德教育。職業道德是社會道德在職業活動中的具體體現，當前加強畢業生的職業道德教育是市場經濟的必然要求，其內容包括誠信道德教育，如反對畢業生偽造成績單和獎勵證書等以達到個人目的行為等；勤奮、愛崗、敬業精神的教育，如主張‘用個人品牌塑造職場人生”等。第二，就業心理教育。主要是針對畢業生出現的一系列心理障礙，如依賴、盲從、焦慮、急躁、自卑等情緒和認知偏差，加強畢業生的心理輔導，促其以健康的心態面對就業。第三，就業政策與形勢教育。主要是幫助畢業生了解國家的就業方針、政策，以及各種就業制度，引導學生明晰就業形勢及專業市場需求變化趨勢，以利于畢業生正確擇業。第四，就業觀教育。主要是教育畢業生要針對就業市場的變化，轉變就業觀念，克服“等、靠、要”的就業態度，正確認識自我，合理定位，調整就業預期，樹立競爭就業、自主就業意識。第五，特殊群體教育。如針對女性畢業生相對于男生就業困難的現象，促其克服自卑，認識自我，主動參與就業競爭。第六，禮儀修養教育。主要是讓畢業生具備一定的禮儀知識以及交際表達能力，使其在求職過程中能夠給用人單位留下良好的印象，以獲得更多的就業機會。細化教育內容，能夠全面培養大學生綜合性的基本能力和素質，有利于大學生成功求職和就業，而且將使大學生受益終生。

(二)不斷完善課程體系建設，開展全程教育

采用有效的高校就業指導工作方法，給大學生提供職業咨詢與指導服務，是促進大學生職業選擇科學化的關鍵。借鑒國外及國內的一些成功經驗，我們可以從以下幾個方面人手：第一，將職業指導納入課程體系，結合職業指導專題講座，形成貫穿大學教育全過程的職業指導體系。如在一年級開設職業教育課程，著重講授職業生涯的認知和規劃，使學生初步明確專業與職業的關系，以及所屬行業的特性；在二年級著重加強學生的創新思想和實踐能力培養；在三年級開展個性化服務，有針對性地為學生規劃實現就業目標；在四年級則側重就業形式與政策的教育，以及求職技巧的指導與就業的服務等。第二，積極開展畢業生個性化職業指導。即通過人才測評，根據個體差異，客觀評價學生的能力，有針對性地為畢業生提供“一對一”或小范圍的個性化職業指導。第三，積極拓展畢業生的求職能力。高校可以充分利用社會資源，通過校內外結合的形式開展職業指導。總之，就是要運用科學的工作方法不斷提高大學生就業指導工作的效率。

(三)加強隊伍建設，保證服務質量

擁有充足的專兼職就業指導人員，是保證畢業生就業指導工作順利開展的前提。從我國高校就業機構的人員配置的現狀來看，人員配置嚴重不足是普遍現象，加強高校就業指導隊伍的建設刻不容緩。就業指導工作是一項專業性、綜合性很強，涉及領域比較廣泛的技術性工作，作為從業人員，僅僅掌握大學生就業的相關政策是不夠的，還應當具有社會學、心理學、教育學、管理學等方面知識，以及與學生所學專業相關的知識，并且具有一定的實踐經驗。要加強畢業生就業指導工作的建設，首先，必須充分利用高校人力資源豐富的優勢，優化就業指導隊伍的結構，即選聘具有一定教育學、心理學、管理學等理論基礎的人員從事就業指導工作，并在人員的知識結構、文化素養性格特征和年齡性別等方面進行合理搭配。其次，必須不斷提高就業指導人員外出進修和進行內部就業政策理論的培訓等方式不斷提高他們的政策水平、業務素質、工作能力等敬業精神，使其能真正勝任就業指導工作，進而真正造就一支高素質的職業化、專業化的就業指導工作隊伍。再次，必須加強就業指導隊伍建設的制度保障，把就業指導隊伍建設和師資隊伍建設提高到同樣高度予以重視。要把高校教育教學管理中的激勵考核機制引人就業指導隊伍建設中，制定就業指導工作的實施辦法和考核細則，明確目標責任制度，完善激勵機制，促進就業指導隊伍建設步人規范化、科學化軌道。只有這樣，我們的就業指導工作才能滿足大學生的需求，取得更大的成效。

第7篇：職場心理學論文范文

“1+X”的職業技能

從初中畢業考上浙江師范大學的3+2學前教育專業后，我就走上了幼兒園教師“1+x”職業技能的修煉之路。在幼兒師范學校的學習生活中，除了像與普通中學學生一樣要學習語數外之外，還要學習“1+X”的職業技能：1是為了成為合格教師的有關教育的課程，而X則是幼兒園教師獨有的各項技能。

X項技能中，有關于藝術類的修煉――想要練好這X項技能得每天算著時間點搶琴房，為了練琴、練聲。每個星期要在舞蹈課前把前一周學習的舞蹈組合練熟，以備老師抽查，而涉及的舞蹈種類從古典芭蕾的基礎到蒙族、藏族等各類民族舞，最不可缺少的就是幼兒舞蹈的編排。每周至少完成一幅美術作品，從基礎素描到水彩，到兒童畫……記憶中當時還學會了30多種動物的簡筆畫。

因為幼兒教育屬于“全科教學”，所以在“1+X”的技能中，也有關于教育教學方法的技能修煉：幼兒教育在專業上稱為學前教育，我們從學前教育的五大領域“健康、語言、社會、科學、藝術”入手，在這五個方面分別學習如何撰寫教案、如何組織幼兒活動；我們從普通心理學到兒童心理學再到特殊兒童心理學等，由淺入深，學習如何走進孩子的心里。

到了畢業季，我向一家公辦幼兒園投了簡歷。通過了幼兒園對我的十八般武藝的層層考核，我終于順利地進入了幼兒園工作，從此開始了我的職業生涯！

初入職場，我被分去帶新一屆的小班，就這樣，我遇見了我的24位首席弟子。

超級變變變：我的“1+X”份職業

幼兒園教師，更多的時候像是魔法師，因為這份職業會幻化出各種各樣的角色，你想在各種角色中自如切換，就要如同玩“超級變變變”般迅速利落。

簽完了就業協議，恰逢幼兒園招生工作結束，幼兒園召開了新生家長會，我便和師傅一起，逐一與首席弟子們的爸爸媽媽們見面――開始了為期一周的新生家訪工作。杭城的七月酷暑難耐，在那一周里，我們每天起早摸黑，家長總希望你能在他們家多坐一會兒，多了解他們家的孩子。印象最深的是，一天走下來，每到一戶人家，家長都熱情地“請老師吃西瓜”“請老師喝水”，胃撐得鼓鼓的，出了門就去找公共廁所，只因不想讓家長認為老師“難親近”。

2009年暑假的末尾，我接到了園領導的召喚――開學了！來到幼兒園后，我的第一份職業是清潔工：一個暑假過后，幼兒園里積滿了灰塵，雖然有保育老師幫助打掃衛生，但是想要快速開展工作，還是需要大家齊心協力，擦地、拖地、掃廁所、清洗桌椅，經過一天的打掃，教室總算有了煥然一新的感覺，我也有了開始工作的好心情。

接著面對的第二份工作便是設計師。在幼兒園里，你就是一名室內環境設計師，教室內的環境、公共區域的環境、植物角的環境，幼兒園大大小小的角落都需要你根據自己的藝術造詣來設計，要想讓你的班級更富有童趣，更別具一格，更加彰顯藝術美，那可要下不少功夫。你還需要成為一名“廢品收集者”，家中有什么牛奶盒子、鞋盒子、奶粉罐子，都不能丟，你時時刻刻都可能會需要它們為你的創意增光添彩。設計完后，你就得立刻變身油漆匠、木工、裁縫，將設計變成現實！

正式開學后，我又開始當作家，我需要撰寫周計劃、教學計劃、主題教學網絡圖、教養筆記、教學反思、觀察筆記、幼兒成長檔案、專題論文、活動記錄、學期計劃、學期總結、家園聯系手冊……年級組長是這些工作的“檢查者”，為了保質保量準時上交，有一天我寫到了凌晨3點。

和許多單位一樣，“新人”就是用來“折騰”的。在幼兒園里，如果你能被經常“折騰”，說明你是個綜合能力很強的好手。于是，我又變成了演講師。其實我本身是個有些內向的人，但來到幼兒園后，在不斷地“鍛煉”中，我也慢慢變成了更好的自己。在進入職場的第一年，需要參加區里的新教師學習班，學習班每個學期末都會有一次新教師教育教學技能比賽，每個幼兒園只有一個名額，而我有幸在那一年中，連續參加了兩次比賽。第一次是講故事比賽，這是我本身就比較擅長的，但也是大家都比較擅長的，在這一次比賽中，我小試牛刀抱了個二等獎回來。

第二次是演講比賽，要求以“愛”為主題作5分鐘演講。當時，領導看到通知的時候已經晚了，急急忙忙跑來和我說：“就你去吧！明天就要比賽了，趕緊準備一下！”于是，匆忙地準備。我的演講說了我們班一個“特殊兒童”的案例，感動了不少評委，結果抱著一等獎回來，皆大歡喜。

再后來，我是舞蹈家、道具師。2010年6月，幼兒園園慶，要求老師們排練節目。我和另一位老師共同排練一個兒童舞蹈《貓和老鼠》，起初排練得很不順利，也受到了領導的質問。更因為重要道具――一口大缸制作失敗，被領導下了“最后通牒”，要求盡快搞定。我找園長請求幫助，可她卻告訴我：“請你自己解決！”那一刻我覺得孤立無援。但即使是趕鴨子上架，也得解決問題，最后我找到了一家“紅白喜事店”，請師傅按照我的要求“扎”出了一口缸，才把這事搞定。最后，舞蹈在園慶典禮中獲得了好評。

有時，我是主持人。在幼兒園的大大小小活動中，都需要“主持人”，小到年級組里的自理能力比賽，大到幼兒園的運動會、園慶活動，等等。作為一名新人，自然是要常常被“試試”的，初入職場的3年里，我幾乎包攬了幼兒園大大小小的所有主持任務，我的臨場發揮能力和語言能力也得到了很大提高，剛開始拿著主持稿還提心吊膽，到后來有活動拿起話筒就可以直接主持。

有時，我是新聞記者、編輯。幼兒園每天都會有大大小小的活動，這時，我就將各種活動情況采寫成新聞稿，到網站上，讓家長看到孩子們在幼兒園的情況，將幼兒園的教育理念傳播出去，與大家分享。

有時我是鋼琴師，在孩子們歌唱時，送上優美的伴奏；有時我是歌唱家，把好聽的歌唱給孩子們聽。在班級里，為了給孩子們提供更多自我展示的機會，我們常常利用空閑時間舉行“小歌星比賽”，孩子們輪流上臺表演，正好那時“爸爸去哪兒”特別流行，一個寶貝就上臺演唱了“爸爸去哪兒”主題曲，結果最后，變成了全班大合唱，那場面，太有愛了！還有一次，我在孩子午睡前，給孩子們唱“搖籃曲”，哄他們入睡，過了幾天，一位媽媽發短信給我說：“替孩子謝謝你，她能在家自己睡覺，有你的功勞，她說你在幼兒園給她們唱搖籃曲，她把音調都記住了，睡不著就哼幾句。”

我有時會變身偵探，需要在班級里“破案”。每天上午孩子們都要喝牛奶或豆奶，那天正好輪到喝豆奶，班里的諾諾不太愛喝，悄悄把沒喝過的豆奶扔到了別的喝完的小朋友的袋子下面，以為大家都沒有發現。平時喝豆奶都拖拖拉拉的諾諾，今天早早喝完了豆奶，引起我的懷疑，迅速到“案發現場”，找出“證據”，接著開始“錄口供”。起初諾諾因為害怕老師批評而不敢承認自己的行為，經過細心勸導，她承認了自己的錯誤，再后來，經過對孩子長期持續并耐心地引導，諾諾慢慢地喜歡上了喝豆奶。這不，偵探又變身營養師了。

我有時是個演員，因為需要一會兒扮紅臉，一會兒扮白臉；有時我變身“搬運工” “修理工”“鉗工”，因為幼兒園里男教師少，我什么都要做；有時我變身保姆，掌管著孩子的吃喝拉撒睡；更多的時候，我在學習如何當一個教育者，因為每個孩子都是獨一無二的，我得懂孩子的心，走進孩子的心里，讓每個孩子都開出不同的花朵。

我們是用愛工作的人

雖然我們的工作需要各種技能，但這一切都只是裝備，論本質，我們都是用愛工作的人。這是一份缺了愛就無法進行的工作，這也是一份能感受到愛的魔力的工作。我一直覺得，幼兒園老師之所以能無條件對孩子付出那么多的愛與關心，這其實是相互的，因為我們在工作中，也收獲了孩子的愛。

有時，我是孩子們的媽媽。我把其中一份母愛，悄悄給了她，一個懂事的女孩。剛入園時，她不哭也不鬧，吃飯睡覺都很棒，看見教室地上臟了，還會主動找掃把來打掃。可就是這樣一個她，是我們班語言能力發展最緩慢的孩子，是家庭教育環境最不成熟的孩子，回想起小班上學期的她，總是孤孤單單一個人游戲，只能說單、雙字的詞匯，她總想用語言表達自己的心情，卻總是力不從心；想起她高燒病重卻仍被家人送來幼兒園，坐在小椅子上就要昏睡過去的模樣，我就止不住心疼，想給她更多更多的愛，更多更多的關注。可日常教學工作，我們不可能只關注個體而忽視班級整體的發展。我只有抓住極少的機會，單獨教她說話。起初她說不出來，有些沮喪又不愿意見我們失望，就朝我們笑笑便走開了，也不想再努力。在我們的堅持下，終于有一天，當我聽見她能自然地叫我一聲“老師”；再有一天，她能在清晨對我說一聲“早上好”……又過了幾天，她會口齒不清地跟著小朋友們一起喊“豆豆三班集合了！”她的進步讓我欣慰，也讓我感動，更讓我知道，只要用心，用愛，哪怕一點一滴，一字一詞，也可以慢慢把孩子教好，最重要的是教給她愛心和耐心。我給她的每一個鼓勵的微笑，每一次堅定的點頭，每一回心疼的撫摸，每一個慶祝勝利的擁抱；她給了我：悄悄在我臉頰印上稚嫩的吻，輕輕從背后趴上我的肩膀尋找依靠，慢慢把小腦袋探進我的眼簾――這就是我們之間特殊的“母女情”。

有時，我是孩子們的孩子。每當我外出學習培訓回來，這是最溫暖的時刻。孩子們都會興奮地撲進我的懷里，有的還更興奮地直接撲上來“強吻”，然后關心地問我：“老師，你怎么才回來？”“老師，你去哪里了？”“老師，你怎么這么晚才來？是不是遇到什么事情了？”像小管家、小大人一樣的孩子們，是我幸福的源泉。

因為有愛，雖然我們剛走出校園，尚未真正為人母，但我們把和我們沒有血緣關系的孩子們，當作自己的孩子一樣疼愛。

因為有愛，在我們的工作單位，沒有復雜的職場關系，幼兒園從上到下就是一家人，共同生活，也共同探討如何讓生活變得更好，大家都是兄弟姐妹親如一家。

因為有愛，我關心孩子的同時，孩子也關心著我。當我心情郁悶、煩躁時，孩子們總能在第一時間發現我的情緒，過來問問：“老師，你是不是不開心？”“老師，你是不是太累了，我幫你敲敲背吧！”受傷、煩躁的心，瞬間痊愈、平復！

第8篇：職場心理學論文范文

論文摘要：針對市場經濟條件下女大學生在就業環節中遭受性別歧視日益突出這一社會問題．從社會心理學角度，分析了大學生就業環節中的性別歧視現象及其發生的基本原因，提出了預防和處置大學生就業中性別歧視現象的心理學對策。

一、大學生就業中性別歧視的界定

目前，在大學生就業中普遍存在的對女大學生的性別歧視現象已經引起了政府與社會的普遍關注。對我們來說，應深人分析形成這一社會現象的具體原因，研究并提出解決這一問題的具體對策措施。這首先要明確兩個概念：即何為性別歧視?何為就業中的性別歧視?對于性別歧視，聯合國在1979年經過廣泛討論和反復修改后通過的《消除對婦女一切形式歧視的公約》認為，所謂對婦女的歧視就是“基于性別所做的任何區分、排斥或限制，其結果和目的是損害或否認婦女(無論婚否)在男女平等基礎上，認識、享有或行使在政治、經濟、社會、文化、公民或任何其他方面的人權和基本自由”。這應該是目前關于性別歧視的一個最為權威而科學的定義，它準確地闡述了性別歧視的基本含義、內容。而對于“就業中的性別歧視”來說，我們則可以從1958年國際勞工組織通過的《關于就業和職業歧視公約》的規定中得到這樣的解釋與結論，所謂“就業中的性別歧視”即是基于性別的任何區別、排斥或特惠，“其后果是取消或損害就業方面的機會平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身的要求的任何區別、排斥或特惠，不應視為歧視”。由以上兩個概念的交叉、包容的部分，再結合大學生就業中女大學生遭受的不公平待遇的現象，可以這樣認定：所謂大學生就業環節中性別歧視實際上就是指用人單位在錄用大學生畢業生的各環節中，除妨礙正常生產、工作或依法不適合女大學生的工種或崗位外，以性別為由拒絕錄用女生或提高對女生的錄用標準而導致女生平等擇業機會的喪失及其它損害的有關情況與現象。

了解了就業中性別歧視的基本概念，既為我們正確識別就業中性別歧視的各種表現形式及現象提供了科學的客觀衡量標準，也為正確地認識和處理當前大學生就業中所存在的各種形式的性別歧視現象提供了法律依據。一般說來，當前大學生就業中的性別歧視現象主要表現在這樣幾個方面。

I、女大學生求職經歷普遍艱難，找到工作所需的時間和心理成本較高。根據王小波對南開大學2000年應屆畢業生的調查表明，女大學生求職經歷要比男生艱難得多。女生尋找工作的時間和心理成本更是普遍要高于男生，女生投遞簡歷的份數多于男生而獲得面試的機會卻普遍少于男生。故往往心理壓力和挫折感也就比男生大得多。盡管在付出更大的求職成本之后，多數具有較高素質的女大學生也能找到較為滿意的工作，但我們不能因此而就對此類問題有所忽視。

2、用人單位提高或限制對某些專業的女大學生的錄用條件。目前有兩類專業的學生遭受性別歧視現象較為嚴重。一部分是長線專業的學生，如生命科學、化學、電子等專業，另一部分專業是受前些年市場導向的影響，曾經是熱門專業目前則是普遍供大于求的專業，其畢業生心理落差大，而這方面女大學生所遭受的性別歧視往往也就會更多。

3、用人單位提高錄用女生的標準。在同等條件下許多企業通常先錄用男生，女生只有比男生優秀很多才會要。一些用人單位對女生的要求近乎百般挑剔與苛刻，常對女生提出了除職業要求以外的一些特使要求，如身高、體重、容貌的要求，甚至還在有無戀愛上大做文章。即使有女生能夠過關斬將通過面試，有的用人單位還往往額外要求在簽約的三五年內不得生育。有一項針對大學畢業生的調查顯示，女大學生認為“相貌身高”在求職過程中很重要和重要的比例為29．9％，高于男生的19．3％。女生對“相貌身高”的感受明顯強于男生，反映了用人單位對女性的外在形象等更加注重和挑剔。

4、女大學生為獲得工作機會時常在工資待遇方面做出讓步。廈門大學人口所葉文振教授等認為要全面反映女大學生就業時是否受到性別歧視不僅要估算性別是否造成男女生一次性就業率之間的明顯差別，還要分析性別是否明顯降低女大學生從簽約單位得到的包括協議工資在內的各種勞動待遇。他們對2002年1068名本科大學生畢業生的調查結果顯示，女大學生的期望收人明顯低于男同學，但即使是偏低的期望收人與雇傭單位的擬付收人還是有較大的差距。對數據的多元回歸檢驗表明，在控制其他影響因素的條件下，性別確實會減小女大學生落實就業單位的概率，降低簽約單位擬付的工資水平。簽約單位對男生擬付的月工資水平要高出女生10．9％。顯然性別對女大學生報酬率的影響比對大學生就業率的影響往往更為顯著。

二、大學生就業中性別歧視的社會心理成因

(一)不健康的自我意識導致矛盾心理

心理學家艾里克森認為，大學生正處在青年期和青年后期的過渡與交叉時期，在這一時期他們既要確立自我統一性，又要建立與他人親密的人際關系。然而，青年人在這一時期無論是生理上還是心理上都在迅速成長、發展，常常會感到冒出了一個與以往形象不同的自己，對自我的形象常常會發生懷疑、動搖或迷惑不解J。自我意識是指個人對自身的認識及對周圍事物關系的各種體驗。在當今的社會文化環境中，女大學生的社會性別觀念呈現多元化、復雜化傾向，自我意識仍然存在一些不健康的因素。一方面，她們極力主張并努力追求性別平等，另一方面，傳統的性別觀念在她們身上又比較濃重。她們往往對一些傳統性別觀念表現出普遍的認同。比如對“男主外，女主內”、“男強女弱”等觀念的認同。表現在事業觀上，一部分女大學生認為女性用不著在事業上太突出，對家庭和社會持有一份平和的愛心就足夠。當代女大學生是集濃重的傳統社會性別意識與濃厚的現代色彩于一身的矛盾統一體。她們從潛意識中渴望自強自立，得到社會的認可；另一方面，她們又從潛意識中壓制自己，降低自己的成就期待值，降低自己的發展目標，只求謀個穩定、輕松舒適的職位即可，從而抑制自身潛能的發掘。

(二)女大學生諸多心理矛盾是大學生就業中性別歧視的內在原因

大學時期是“心理斷乳”的關鍵期。“心理斷乳”意味著個人離開父母的監護，擺脫對成人的依賴，建立起自己獨立的心理世界。在這一過程中，諸多的心理矛盾沖突交織在一起。例如，在大學這個社會氣氛很濃的環境中，女大學生的成人感迅速增強。她們一方面有強烈的獨立意識，另一方面有些女大學生的依賴性強，工作要家人找，面試要家人陪同，就業要家人決定。這就使他們在心理上出現了獨立性和依賴性的矛盾，這一矛盾經常困擾著他們的心靈。又如理想和現實的矛盾。一方面，女大學生滿懷激情，期望大學畢業后找到一份稱心如意、能最大限度實現自己人生價值的職位，許多女大學生在擇業中的就業期望較高；另一方面，她們在現實中，又不得不面對著就業市場上的種種性別歧視，這種過高的就業期望與現實社會人才擇用上男女差異往往使她們承受著巨大的心理壓力，極容易使理想與現實相脫離。求職過程中的依賴心理和自恃過高心理則嚴重影響或左右了女大學生的擇業行為。

(三)社會消極因素誘發大學生就業中的性別歧視

其一、社會偏見使女大學生就業空間狹小。社會中對女生存在普遍的偏見和性別角色刻板印象，認為“女生智力不如男生”，當代心理學的研究成果已經表明，男女生在生理機制上并無明顯的差異，也沒有優劣之分，除一小部分智力超常和低下者外，75％以上的人的智力都處于常態分布，不存在男性天生在智力上優于女性的問題。但社會上普遍存在著“女性沒有男性能干，意志不堅強，承受能力差”的觀念，于是逐漸出現了所謂的“性別職業”，把女性可以從事的職業限制在教師、護士、辦公室秘書、助理等工作范圍內，而競爭強、待遇優的高層次崗位則成為女性工作的，成為女性難以進人和跨越的所謂的“男性領域”。其二、傳統觀念與大眾傳媒壓抑女性就業發展。傳統的性別歧視作為社會的潛意識，根深蒂固地影響著人們的思想觀念，女大學畢業生在就業中“不需要理由地”處于劣勢。人們一般都認為女性的工作能力總是弱于男性。雖然不再狹隘地主張“女子無才便是德”，但對女性的家庭角色期待仍大于社會角色期待。盡管社會發展要求女性具有事業心和競爭精神，但當女性在職場中、在社會生活甚至在政治生活中與男性一起競爭時，卻會遭致許多非議和詰難。

現在的大眾傳媒在消費文化的泛濫下，普遍復制傳統的性別角色，變相的宣傳傳統性別觀念，甚至于片面強調女性的觀賞價值與家庭角色。將女性塑造成“賢妻良母”和“成功人士太太”出現在婚姻家庭領域，這必將強化和支持民眾原有的傳統觀念，加劇女性在就業中的劣勢地位。

(四)大學教育的偏差是大學生就業中性別歧視的外在原因

其一、高等教育中缺乏系統化和規范化的性別教育。從現行的高等院校的教學計劃、課程設置、各科教學大綱以及教材內容上看，很少甚至基本沒有性別平等和專門的女性心理學的內容。由于長期以來缺乏運用女性主義的視角來分析女性問題，盡管今天的高等院校開放性、包容性都表現得很強，但是如果想在高等院校的課堂上大張旗鼓地開設女性心理學系列課程，仍然要面對很多問題，女性心理學在高校中沒有形成自己獨立的學科門類和體系。現在盡管有的高等院校開設了一些女性心理學課程，但普遍都是作為選修課開設的，并沒有納人高校的主流課程中；一個針對高校領導和教師的調查顯示，有77．5％的被訪者認為大學教育的目的是培養適應社會發展的需要的人才，因而課程設置只需要考慮學生的知識結構，不需要考慮性別因素。以上種種現象對于打破傳統的性別觀念和意識，實行性別公平，解決女大學生就業難的問題，都是不利的。

其二、高校在女大學生健康心理的指導教育方面所作的工作不能滿足就業需要。學校沒有對大學生的世界觀、人生觀、價值觀加以正確引導，導致女大學生在職業選擇上有功利主義、實用主義、享樂主義傾向。在就業心理指導中，沒能主動幫助女大學生調整就業期望值，轉變就業觀念，導致部分女大學生急功近利、盲目攀比的就業心態和害怕競爭的保守心理。

三、大學生就業中性別歧視的心理學對策

(一)女大學生自身要更新觀念，培養健康的心理素質

女大學生要端正就業觀、人生觀，突破“女不如男”的心理定勢，要拋棄“相夫教子”、“女性是弱者”觀念的束縛，要強化主體意識，發揮自身優勢，改變人們的偏見心理，確立自己在社會中的位置。求職擇業的過程，是一個全面展示自我的過程，首先在心理上要有信心，女性有自身獨特的優勢：心靈手巧，耐心細致，溫柔體貼，在許多領域存在著男性不可比擬的優勢。女大學生在就業過程中，要勇于創新，敢于競爭，克服自卑、膽小、怯懦等不良心理狀態，把挫折看成是鍛煉意志、增強能力的機會。

(二)社會要轉變傳統觀念，消除刻板印象，確立性別平等

全社會要致力于消除文化觀念中的性別歧視和性別偏見，廣泛樹立公平競爭意識，廣泛宣傳男女平等等基本國策和女大學生就業的戰略意識，提高對女大學生就業的認識。社會要引導媒體正面宣傳女性的社會作用，消除傳媒中對女性角色和作用的負面評價，為兩性平等就業創造良好的社會文化環境，減小女大學生就業的阻力。媒體要加大對成功女性的宣傳，樹立美好、成功、多樣的女大學生形象，公正評價女大學生的工作能力，要改變社會對男女價值的評價體系，充分發揮女大學生的優勢。

(三)高校要深化教育教學改革，提高女大學生適應社會的心理素質

其一、對女大學生采取差別教育。女性由于心理特點，往往注重對書本知識的闡釋和記憶，忽略知識的運用，習慣于接受，不習慣質疑，因此要積極創造條件鼓勵女性多參與、多實踐、多質疑、敢創新，以利于更多創新人才的涌現。同時，女性富于情感，而理性水平較低，這與女性的知識面較窄，缺乏對抽象理論的興趣有關。因此高等教育要重視提高女生的理性水平，加強抽象邏輯思維的訓練，開設邏輯學等有關思維過程的訓練，開設各種知識講座，加強對女生的課外閱讀輔導等。

第9篇：職場心理學論文范文

關鍵詞：空間課程；應用寫作；自主學習

中圖分類號：G434 文獻標識碼：B 文章編號：1673-8454(2012)13-0068-04

職教新干線空間建設的迅速推廣，將深刻改變職業院校教育方式。在職業教育信息化改革浪潮中，“應用寫作”課程建設也須順應潮流，發揮空間優勢，積極改革，不斷創新，搭建優良的自主學習平臺，以促進學生更好地學習與健康成長。

一、發揮空間優勢，進行課程改革

“應用寫作”課程雖是公共必修課程，其對應的崗位雖為通用崗位，但高職教育“以就業為導向、以服務為宗旨”的特點，也決定了公共課程的改革須體現專業針對性、就業針對性及職業針對性。

我院專業均為藝術設計類專業，學生未來就業崗位為藝術設計類崗位，筆者根據學生的專業特點及未來職業需求對課程內容進行了解構與重構（詳見《表格化課程標準》，網址為/blog2012.aspx?bid=3883238），利用空間優勢，進行了如下三大改革：

1.增加了專業能力模塊，整合網絡資源組織教學

筆者任教的專業為動漫設計與制作專業、多媒體設計與制作專業、陶瓷藝術設計專業、工業設計專業。鑒于專業的差異性，筆者突破教材的局限，增加了專業針對性極強的專業能力模塊應用文教學，其中，動漫班和多媒體班的教學任務為“分鏡頭腳本的寫作”，而陶藝班和工業班的教學任務為“設計說明的寫作”。因現行教材沒有涉及這兩種文體的內容，特從專業教師個人空間、學生個人空間、其他網絡渠道中調用教學素材，組織空間教學，使應用寫作教學在培養寫作能力的同時，更好地服務于學生的專業學習及未來就業。

2.增加了拓展延伸模塊，學生自主學習完成任務

在傳統課堂上，“應用寫作”課程覆蓋面廣與課時有限（36課時）的矛盾很難得到有效解決，而世界大學城空間能提供可行的解決方案。為了提高學生的信息處理能力和就業競爭力，筆者特意設置了拓展延伸模塊，安排了四次學習任務（即讀書筆記寫作、畢業論文寫作、人際交往法則學習、職場禮儀學習）。這四個學習任務由學生自主學習完成任務，為了保證自主學習的質量，教師精心設計了表格化導學方案，對學習時段、學習時量、學習內容、學習要求、學習反饋、學習互動等方面做出了合理安排。

3.優化基本能力模塊教學，提高空間教學質量

基本能力模塊雖為通用模塊，但其教學也須進行改革，以更好適應空間教學模式，提高空間教學質量。

（1）重構教學流程，提升教學科學性

首先，將基本能力模塊中所規定的教學任務進行解構，分為理論知識、例文、案例、習題、圖片、視頻、學生作業等教學資源，在教師個人空間構建理論庫、例文庫、案例庫、圖片庫、視頻庫、集訓庫六個教學資源庫。然后，根據學生的認知規律重構教學內容，精心設計教學活動，安排相應訓練任務，將學習重點與難點貫穿于活動與任務中；同時，選擇文字、圖片、音頻或視頻等方式，將學習活動、訓練任務合理地、系統地組織起來。最后，將每次課的教學內容或整合成表格化教案（如第一講“應用寫作概述”），或組成一套科學的流程，在一個舒適的界面上通過超鏈接以圖表化的資源集成方式建立一個教學流程圖，使學習者能夠很容易獲取所需信息，進行積極的意義建構。

如“應聘書”精心設置了五個教學環節，首先創設情境“你能幫她寫封應聘書嗎？”，提出問題，激發興趣，引導學生進入第二環節“理論學習”；第二環節要求學生掌握應聘書的概念、特點、正文寫法、與求職信的差異等必備理論，為第三環節提供理論支撐；第三環節為“范文賞析”，運用理論指導實踐，在實踐中深化對理論的掌握；第四環節“課堂加油站”設置了三個活動，“如何檢測應聘書”強調應聘書寫作注意事項，“應聘書”照應第一環節中的問題情境，要求學生完成任務，并提供一個參考解決方案，“教你一招：巧發應聘書”進行適當拓展延伸，為學生的未來就業提供某種指導；最后，進入“各專業選題臺”，學生當堂完成專業針對性很強的寫作實踐任務，教師當堂講評。這種逐層深入的教學流程符合學生的認知規律，不僅能激發求知欲，調動學生學習的主動性和積極性，而且能啟迪學生思維，培養分析問題和解決問題的能力。

（2）教學“三對接”，彰顯效用性

美國人本主義心理學家馬斯洛提出了著名的需要層次理論，雖然馬斯洛是從心理學角度提出的需要層次理論，但這種理論對空間課程建設具有重要的指導意義。教學設計者在進行空間課程設計時，應充分考慮學生的需要，想學生之所想，急學生之所急，要使課程能夠為學生解決實在的問題，使學生意識到該課程對他們現在的學習及未來的生活、工作都有著深刻的影響。

1）對接學生生活

在“通知”學習中，筆者將學院的十來則校園通知引入空間課堂，引導學生診斷病例，賞析范例；并且還提供了一則另類校園通知，引導學生分析其中的佳妙之處，在掌握通知寫法的同時，使學生體會到校園生活中的情趣與人文關懷。在“啟事”的學習中，設計了診斷校園尋物啟事錯漏之處的活動；在“調查報告”的學習中，以副院長劉鳳姣的《湖南工藝美術職業學院學生厭學原因及解決辦法》為范文引導學生評析……這樣的例文就取材于學生所熟悉的校園生活，使學生體會到應用文能切切實實地服務于自己的生活，自然能吸引他們去參與學習活動，完成相應的學習任務。