人力資源管理專業課精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理專業課范文

關鍵詞：人力資源管理；實驗課；教學改革

自1993年中國人民大學首先設置人力資源管理本科專業并招以來，經過二十年的發展，我國已有200多所高校開設了人力資源管理課程。該專業的蓬勃發展與我國人才市場對人力資源管理專業畢業生的旺盛需求密不可分。高校每年輸出的人力資源管理專業的學生數量不斷遞增，但即使在就業情況不佳的近兩三年，人力資源專業本科畢業生的就業整體情況仍然較好。然而，用人單位對人力資源專業畢業生的實踐能力仍然存在諸多批評，其中關鍵的原因在于畢業生往往空有理論，實際的操作能力卻不強。這反映出高校在培養人力資源管理專業大學生時，對學生實際操作能力重視不夠，實踐教學環節嚴重不足。基于這一現實，人力資源管理專業人才培養中實驗課程教學改革的探索與實踐具有尤其重要的意義。

一、人力資源管理專業實踐教學缺失的原因分析

1.人力資源管理理論特點的制約

人力資源管理專業理論知識本身的特點制約了實踐課程在我國的展開。首先，我國的人力資源管理的理論體系“舶來”于西方科學管理的理論叢林，本身就與我國企業的實踐有一定的差距。我國很多中小企業都不會有完整的人力資源管理體系，即使是大型現代企業也往往只是有現代的生產管理和財務管理體系，卻不一定會按照理論的方式去進行人力資源管理。因為我國企業家、管理者更講究“用人”的方法，即用中國人傳統的用人思想來實現人力資源管理。這些現實情況給我們的實踐課程帶來了困難。其次，人力資源管理中很多內容涉及建立企業內部龐雜的信息體系，這部分的知識點細而雜，與之相聯系的實際工作也比較單調枯燥，例如工作分析、崗位說明書編制、薪酬等級制定等。這些工作不像財務和生產管理那樣是用數據說話，比較客觀清晰，而是常常需要從主觀上去動腦筋思考和總結，答案也常常是模糊的。這樣的實驗課程設計就不是給出一個案例，然后做個簡單的分析那么容易，而是需要搜集更多的數據和資料，針對一個個細小的點設置題目和討論點。這大大增加了實驗課程設計與教學難度。同時，在學生心目中，實驗課應該是很好玩的，因此，在進行這部分的實驗時就會感覺乏味，也抑制了學生進行實驗的欲望。

2.傳統講授方式難以突破

我國長期以來形成了傳統課堂講授模式，學生和教師對課堂講授都非常習慣和依賴，而出于這種習慣，早期很多高校在專業課程安排時也未設置實驗課程。同時，實驗課資金匱乏也使得設置了的實驗課程難以展開。國外把人力資源管理看做是一門由理論知識和實踐技術兩個模塊構成的應用性學科，因此實踐教學占有相當的教學比重和經費投入。而在中國，偏文科的管理類課程的實驗課并不受教學管理部門重視，即使設置了實驗環節，在資金的方面也限制較大。此外，我國高校學生與教師數量失衡，由于人力資源管理專業的熱門，課堂上常常是學生“人滿為患”，一個教師給一百多名學生上課，實驗課的教學更難開展，教師也沒有精力為學生一一輔導實驗，而長期以來形成的傳統課堂講授模式可以“多快好省”地培養人才，導致實驗課的建設進展緩慢。

3.師生認知水平限制

與國外的大學生不同，我國大學生在中小學階段社會實踐經驗非常少，對人力資源管理的認識往往只停留在工資、職稱等比較直觀的感性認知上。在進行人力資源實驗課時，學生由于理解度不夠，常常不明白實驗的意義所在，也難深入掌握實際操作技能。同樣，我國的高校教師隊伍素質也與國外教師有很大不同。國外管理類的教師有很多參與管理咨詢的機會，或者自己本身就是創業者或管理者，因此有著豐富的經驗。我國管理學教師很多并沒有實際管理經驗，即使曾到企業實習甚至任職，但因為我國大多數企業人力資源管理水平不高，或者保密程度較高，無法為教師的實驗課提供經驗或素材。因此，人力資源管理專業的教師常常是坐而論道，言之無物，使得教學效果并不理想。

二、人力資源管理專業實驗課程發展現狀

1.實踐教學方法單一

目前的實踐教學主要以案例分析為主，同時已經有不少高校引進了教學軟件。人力資源管理軟件比較成熟的部分是人才測評環節，絕大多數高校都已經配備，但其他環節的教學軟件仍處于摸索階段。而國外管理類的課程授課方式多種多樣，如演講課、討論課、輔導課、實驗課、情境模擬、角色扮演、案例分析等；同時還鼓勵學生進行科研活動，通過教師的指導和學生之間的協作培養他們的團隊合作意識和創新精神。

2.人力資源各環節割裂

人力資源管理的各個環節是一個整體：人才測評是員工招聘的重要工具；薪酬管理以工作分析為基礎，又必須結合績效管理才能達到應有的效果；溝通技能更是在每個環節都必不可少……在現實中，即使人力資源部門也分不同的崗位，但每個崗位都必須對所有環節融會貫通。事實上，人力資源管理部門的主管應該對整個企業的運作了如指掌，例如，績效管理中的平衡記分卡技術就需要對財務、客戶、運營和員工各個層面都非常熟悉。然而，在我們的實驗課中，所有這些環節都是割裂開的：工作分析實驗課只做工作分析，薪酬管理實驗課只做薪酬政策，于是學習工作分析時學生不知道工作分析的意義何在，學習薪酬管理時學生不知道確定不同薪酬等級的標準是什么。

3.案例與數據陳舊

國內企業在人力資源管理方面的保密觀念較強，尤其是薪酬之類比較敏感的環節。而國內咨詢公司雖然有數據可購買，但價格高昂，學習的專業建設經費無法負擔。并且這些數據也不是直接可用于實驗教學，往往需要進一步提煉并融入軟件中，才有可能滿足大量學生實驗的需求。而購買的人力資源軟件也往往案例較少，更新速度較慢。因此，在人力資源管理的實驗課上常常不能找到最新的案例數據，往往是拿多年前甚至十多年前的數據來進行分析。

三、人力資源管理專業實驗課教學改革設想

根據我國人力資源管理專業教學的現實情況與問題，現有的每門課程別值得提出的是，全流程模擬的實驗課應該在課程安排中單獨列出，或放在專業實習中進行。下面將提出這種專業實驗課的教學改革設想：

1.全流程模擬

全流程模擬，指把人力資源管理各模塊課程分別圍繞甄選案例以流程化推進，全景模擬薪酬管理復雜的問題解決過程，通過流程啟發學生思考，引導學生動手實踐，從而幫助教師實現對課程重點和難點的深度實訓，達到教學目的。

人力資源管理工作包括六大主要模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓和開發、績效管理、薪資福利管理以及勞動關系。這六大模塊是一個整體，全流程模擬應該涉及六大模塊的主要內容。同時，由于任何管理門類的策略都應該與企業總體戰略規劃一致，在全流程模擬中，也應該可能做到使各種管理技能融會貫通。

2.關鍵技能深度實訓

人力資源管理內容龐雜，如果要實驗課涵蓋所有內容并不現實，因此，只能對關鍵技能進行深度訓練。關鍵技能是指人力資源教學中的重點和難點，必須要學生通過實踐操作來掌握的內容。如何幫助學生實現對關鍵技能的掌握，是困擾教師的一大挑戰。課時的有限性決定了教師不可能在課堂上帶領學生實踐這些關鍵技能。為此，可通過深度實訓來強化概念，即對關鍵技能進行縱向剖析，把關鍵技能進行全流程的規范化模擬，從而達到學生學習的目的。

3.配套軟件初步思路

全流程模擬實驗課盡管也可能通過學生的案例分析、情景模擬和角色扮演等方式來實現，但如果有一套功能較完備的教學軟件與之配合就能取得較好的實驗效果，尤其是能滿足大批量學生實驗的需求。在此，筆者借鑒ERP沙盤推演實驗的一些思想，提出以下配套軟件初步設計思路：

（1）案例設定為虛擬公司，初始設置完備，即有設定好的公司戰略和既有的組織結構及薪酬與績效制度。

（2）以五年（或稱五個階段）為期限，設置人力資源管理運作流程，每年涉及一到兩個大模塊進行模擬，每個模塊中選擇關鍵技能點進行深度實訓。五年的主要模塊和訓練技能可這樣設置：第一年，以公司戰略為出發點，制定總體人力資源戰略及各大模塊人力資源戰略，進行人力資源規劃，調整組織結構，列出崗位空缺。第二年，根據招聘戰略和上年度列出的崗位空缺，制訂招聘計劃，設計招聘流程，實施招聘（人才測評、評價中心等技術訓練），進行錄用與配置；對員工進行培訓與開發。第三年，結合薪酬戰略和現行薪酬制度進行分析，實施薪酬改革。關鍵技能點包括工作分析、薪酬調查、薪酬的內部公平性與外部競爭力整合等。第四年，根據公司總體戰略、財務狀況、績效戰略和現行績效考評制度，進行平衡計分卡績效管理改革。關鍵技能點包括平衡計分卡四層面分析、關鍵成功因素與關鍵績效指標分析、建立KPI指標庫并設置KPI評價標準等。第五年，根據人力資源戰略進行勞動關系管理，包括合同到期員工的整理，員工續簽、退休或解聘等，以及勞動關系的溝通工作。

（3）實驗可分小組進行，并在小組間比賽，實驗的結果為整個公司的績效考評情況及人力資源部門考核情況。可依據最后一年的考評結果判斷哪個小組勝出。

（4）實驗題目涉及很多主觀判斷，因此教師需要就各個小組的主觀題答案給出評分，評分會影響該年人力資源部門績效考核情況以及后續的流程運作情況。

四、結論與展望

本文分析了人力資源專業實驗課程缺乏的原因以及當前的主要問題，并提出了一種教學改革的思路。綜合本文研究結論，不難發現，有關部門的相關政策仍然需要改進。具體而言，①要在思想上重視人力資源管理專業實驗教學的研究工作；②可考慮針對高校與企業聯合開發教學軟件設置專門的課題，并給予一定的資金支持；③可通過教學獎勵、職稱評定加分等方式鼓勵人力資源管理專業教師參與教學軟件的開發工作。

總之，人才是一個國家最重要的財富，人力資源管理專業的高等教育對于整個社會人口素質的提高有著基礎性的作用，我們必須重視人力資源管理專業本科生的教學，通過不斷提高實驗課的水平，使我們培養出的人力資源管理者能夠對社會做出更多的貢獻。

參考文獻：

第2篇：人力資源管理專業課范文

[關鍵詞] 人力資源管理 職業要求 高職專科 教學改革

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理工作的核心。隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業競爭力的緊迫感。企業競爭的關鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現代企業管理中非常重要的一環。

一般說來，人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置(包括人力資源規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、輪換等），培訓與開發(技能培訓、潛能開發、職業生涯管理、組織學習等），工資與福利(報酬、激勵等），制度建設(組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等）四大類，并在其發展過程中逐步形成與完善。并且隨著企業外部經營環境的變化，以及社會專項咨詢服務業的發展，這些職能將再次分化組合。求才、用才、育才、激才、留才是一項全局性工作，為了科學、有效地實施現代人力資源管理的職能，對于從事人力資源工作的人員也提出了要求。

首先必須掌握三方面的知識:關于人的心理、行為等方面的知識;心理、行為測評及其分析技術；職務分析技術，即了解工作內容、責任者、工作崗位、工作時間、怎么操作、為什么做等方面的技術。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎。

其次，應從七個方面發展自己的職業能力:人力資源規劃；招聘與配置；培訓與開發；績效管理;薪酬福利管理；勞動關系管理；組織文化、組織變革與發展。

另外，敏銳的職業意識和洞察力、良好的團隊精神和溝通能力也是必不可少的。

人力資源管理的職業要求，對高校的人力資源人才培養提出了要求。因此，高職專科的人力資源管理專業的教學改革應當以培養學生的綜合素質和技術應用能力為主旨，以培養“應用型人才”為目標,培養有較強實際動手能力和職業能力的技能型人才。其教學改革的總原則是突出應用性和實踐性，基礎理論教學以應用為目的,以必需、夠用為度;專業課教學要加強針對性和實用性。

一、更新教育教學觀念，建立“以學生為本”的全面發展教學觀、發展觀、評價觀

現代教育理論認為，學生是學習的主人，對自己的學習負責任，規劃自己的學習活動，學院和教師要為學生提供足夠的學習資源與引導；主張學生“自我教育，自我管理，自我服務”。在學生評價上，立足發展，不僅看考分還要看能力，更要看人文素養和學生對某種技能的掌握程度。

二、構建立體的教學資源

一是要根據社會、市場需求設置專業課程，避免盲目照搬本科專業課程和實用價值不高的課程，力求使學生學到最有用的專業知識，達到高職專科本專業所要求的能力。還可根據市場的需求多開設幾門選修課，如開設由企業提出相應的選修課，為學生走向市場做好準備。

二是改革課程內容的學科系統性，從實踐出發，以經典理論為基礎，引入新方法、新知識、職業標準，使課程內容緊貼時代前沿，既能解決學生為什么要學的疑惑，提高學生的學習興趣，又能使學生的學習自主化，實現個性化教學，做到教材、學材互為補充，軟硬件相互配套，紙質、電子資料豐富，課堂內外相得益彰。

三、創新教學方法

全面提升高職學生的職業能力是教學方法改革的重要立足點。既要從能力的組成元素上發展學生的知識、技能、行為態度和職業經驗等，又要從專業能力、方法能力和社會能力上促進學生的發展。不論是案例分析法、討論法、對話法、問題教學法、程序教學法，還是行為導向法、引導發展法等，關鍵在于實施有新意、有個性，將專業教學與能力培養有機結合起來，重視教會學生學習，重視操作技術能力的培養，重視學生主動和全面的學習，重視學科特點，重視知識的整合與方法的整合。在課堂教學中，激發學生學習興趣，促進學生主動學習開展課堂討論，培養思維表達能力；加強實習實訓，培養動手操作能力；注重精講多練，培養獨立學習能力；樹立創新觀念，培養創業創新能力；采取多種形式，培養組織管理能力。

如基礎學科的教學充分發揮學生的主體性，采用閱讀筆記法、信息交流法來加深和拓展學科知識。應用性學科的教學則提供學生充分參與的平臺，進行角色扮演、合作體驗，以滿足學生的不同需求，促進學生的全面發展。

四、改革考核方式、方法

不但要回答出“考什么”“如何考”,還要回答“為何考”，構建“以學生為本”的評價模式。在考核內容的選擇方面，既要體現人才培養目標和課程目標要求，又要有利于培養學生運用所學知識和技術分析問題和解決問題的能力，真正做到既考知識，又考能力和素質。在考核方式方法的選擇上，應當根據考核科目的特點，采用靈活、多樣的考核方法，如開卷、閉卷、筆試、口試、操作、報告與答辯等。形成性評價與終結性評價相結合，理論與實踐相結合，技能與作業態度相結合，不同的操作方法相結合，第一課堂考核與第二課堂考核相結合，校內老師評價與企業、社會評價相結合，學生自評、互評相結合。體現“以人為本”，全面、綜合地評價學生，以評價促發展。

2005年，《國務院關于大力發展職業教育的決定》闡明了大力發展職業教育、加快人力資源開發的意義，明確了職業教育改革發展的目標。職業教育將面臨更高、更快的大發展。職業學院必須堅持“以服務為宗旨、以就業為導向”的辦學方針，全面貫徹“以學生為本”的發展的教學觀，繼續深化教學改革，積極探索“以學生為中心”的高等技術應用型人才培養模式，為社會培養出高素質的勞動者和高技能的專門人才。

因此，我院高職高專人力資源管理的專業教學改革應該圍繞培養目標和職業要求進行課程建設和教學資源的構建，改革教學方式方法,突破傳統的考核方法,培養出符合社會所需的合格畢業生。

第3篇：人力資源管理專業課范文

一、中小企業人力資源管理人才需求的現狀分析

所謂中小企業又稱中小型企業或中小企，它是與現存所處行業的大型企業相比在人員、資產與經營規模上都比較小的營利性經濟單位。中小企業具有組織結構簡單、管理層次少、決策較快、員工數量較少等特點，在人力資源的管理方面具有與大企業不同的需求。目前，中小企業在我國企業中所占比重較大，也是高職院校人力資源管理專業畢業學生就業的主要方向。經過我們大量的走訪和調研發現，中小企在人力資源管理用人方面明顯存在著自身的特點和要求：

第一，由于企業規模較小，其職能部門及崗位的劃分比較粗糙，企業的人力資源管理人員與行政管理人員職權和職責不明確。其人力資源管理工作，不是人力資源部一個部門的事，而是整個企業的事。在大多數中小企業中，要么沒有專門的人力資源管理部門和人員，要么就是由企業行政主管兼任，要么就是有一二名人力資源管理專員，并且隸屬于行政管理部門領導。所以，這類企業在用人方面，不僅要求招錄的人力管理人員具有人力資源管理方面的專業知識和技能，而且要求被招錄人員必須同時有行政管理方面的知識和能力，即就是要求知識全面，能夠一才多能，一人多用，并且最好是不需要培訓就能夠直接上崗，勝任崗位要求，為企業帶來實際的效益。

第二，企業從自身利益和實際情況出發，在實際管理方面并不完全按照我國勞動法和相關法律法規的規定辦理。在調查中我們發現好多中小企業在實際用人和管理方面，都有自己的一套用人規則和方法，特別是在人員管理方面，并不是按照人力資源管理專業課程中的六大模塊內容操作，甚至在人員的管理方面也不是嚴格按照勞動法的要求去做。

第三，中小企業中人力資源管理由企業決策層來主持和決策，人力資源管理部門和部門負責人只是起協助作用。其人員進出的頻率相對較高，具有很大的不穩定性，對從事人力資源管理方面的管理人才要求更高。一般而言，中小企業的工作壓力比大企業大，工作的強度也較大，特別是一些關鍵崗位的管理人員和技術人員經常進行超強度的工作，如果薪酬待遇或個人的發展機會不像預期的那樣好，他們很容易就從企業流失。這就對從事人力資源管理的人員各方面的要求更高。

第四，中小企業的企業文化建設缺位，要求人力管理人員具有較強的文化底蘊。企業文化是企業積累起來的無形資產，是企業實現永久性、可持續性發展的必要保證，但現實中大多數中小企業根本不重視，或者這方面人才的缺失導致員工缺乏共同的價值觀和對企業的認同感，與經營者倡導的價值理念錯位，在企業遇到危機時根本無法吸引、留住人才，造成管理方面的空白。這對人力資源管理專業的人才培養模式及課程設置方面提出了更新更高的要求。

二、課程教學的改革

我們設置該專業的培養目標，就是為中小企業培養復合型、應用型人才。但創辦該專業幾年下來發現存在諸多問題，尤其在課程設置和教學中以及實訓基地建設方面并不完全適應中小企業所需人才的要求。改革與創新是擺在我們面前必須要走的路。經過到企業大量的走訪、調研、問卷調查、座談和自身教學過程體會，發現在專業課程的教學中缺乏針對性，必須進行改革創新。

1.教學課時的改革設計

當初在制定人力資源管理專業人才培養方案時，重點走訪多所高職類兄弟院校，并借鑒其課程設置中運用課時安排，普遍對該專業六個核心模塊課程《人員招聘與錄用》《績效管理》《薪酬管理》《員工培訓與開發》《勞動關系管理》《人力資源規劃》各72面授課時。現在看來并不適應高職學生培養的目標。經過這次大量的調研中小企業，反復論證，我們認為在整體課時安排上采用“2+1”模式，集中2年在校面授，1年在企業實訓，并將原來6個核心課程課時修改為“36+18”（理論+課堂實訓）較為科學，更符合中小企業所需的“招來就能上手”的應用型人才。

2.教學內容的改革設計

注重以工學結合為切入點，在教學內容上，堅持基本理論夠用為原則，只占用36學時，另外18學時作為教師引導，學生為主的課堂實訓，做到課堂實訓必須結合實際，內容豐富，串通理論知識或者幾個關鍵知識點的情景教學，初步達到課堂與實踐有機銜接。使在校學生基本具備在人力資源管理崗位上資料收集和整理能力、日常事務處理能力、掌握管理工作的基本技能，了解人力資源管理程序、管理方法等綜合能力，以初步具備中小企業所需的“一人多能”人才。

針對中小企業的用人特點，在課程內容中增加樹立“以人為本”的管理理念教育的內容和完善企業文化建設與企業形象設計的課程內容。同時要求教師要緊密聯系當前政治、經濟、科技、文化發展的實際情況與案例，加大教學內容的信息量和實際應用性，以便使教學內容更加豐富、生動和充實，激發和吸引學生關注理論知識的學習興趣，以達到良好的教學效果。

3.教學過程的改革設計

如何真正做到“教、學、做”相結合，克服傳統的教育模式中教師主要是進行理論知識的講授，教學方式多為單向的、灌輸式的。并非理論不重要，理論是實踐的基礎，是用來指導實踐的。我們認為，“教為輔、學為主、做為重點”的過程改革設計，更能使學生在注重理論知識的基礎上提高其動手能力、學習興趣，達到更好的學習效果。

（1）教的改革創新。教師利用理論面授課時，應采用大信息量，重點講授主要內容，尤其是企業實踐中常見的問題處理時怎么和理論結合，把每2節課作為一個教學單元，由教師引入典型案例，再講解理論知識和相關的規定。每個教學單元應有1/3的時間由學生通過學習理論知識討論引入案例，以啟發學生學習興趣和解決問題能力的訓練。其后由教師總結歸納知識點并拋出新的思考題讓學生課后看書，查資料，準備下次上課前5-10分鐘演講或討論。

（2）學的改革創新。對于學生的學習方面，一方面要求學生對教師課堂講授及訓練內容深入理解和把握，另一方面，要求學生積極主動的完成教師結合課程項目布置的課后訓練、調查任務。同時鼓勵學生報考和參加本專業的專升本考試，激發學生對理論課程探求的欲望；鼓勵學生積極開展和參與本專業舉辦的第二課堂活動及知識競賽活動，注重理論聯系實際，在實踐中印證理論。

（3）做的改革創新。要求教師針對所講的課程內容做好相關項目實訓練習的教學安排和具體實施方案，力爭每個教學章節都有單項項目訓練，每個單元章節都有單元項目訓練，使教學內容和理論知識能夠和中小企業人力資源管理的具體實踐運用相結合。這樣，既有利于學生理解相關理論知識，同時又有利于學生掌握和運用，達到學有所用以激發學生學習的積極性和主動性。與此同時，要求學生自己針對學習內容可以分組討論，實際操作或者情景模擬，必要時可針對某些普遍性問題到實訓單位走訪和調查研究。總體上使學生達到熟悉理論知識，掌握操作要領，聯系實務處理，充分與實踐相結合的要求。

三、課程實訓改革創新

目前，在中小企業乃至大中型企業從事人力資源管理工作的畢業生，基本上都有較為系統的專業知識，思想活躍，思維敏捷，創造力強，具有非常強的可塑性。但是，由于普遍缺乏職業技能定向的學習和訓練，所以在實際工作中經常出現處理問題的方式和方法，特別是技巧方面不能滿足企業的現實需要。所以，實訓課程改革與創新也是本專業學生必須要加強的重要環節。作為實訓教學是重點培養學生應用能力、創新能力、特別是實踐能力和將來勝任工作能力的關鍵，在人力資源管理專業人才培養中起著至關重要的作用。隨著中小企業對人才的要求不斷提高，實訓教學的作用和地位越來越重要。

1.理論教學中的實踐環節的不足

通常情況下，大多數院校在本專業的理論教學中為了使學生能夠更好的理解和把握理論知識，增強其應用能力，有針對性的開展一些課堂教學實踐活動。如開展相關的模擬訓練、實訓角色扮演、分組討論和訓練、教學案例討論、人力管理游戲等活動，來引導學生獨立思考，培養學習主動性和自主性，提高學生的溝通協調乃至管理能力，但這遠不能滿足學生對實踐中人力資源管理實務的理解和要求，視乎依然停留在理論層面，有些學生慢慢參與的積極性就會降低，最終的效果并不是很理想。

2.實訓教學環節的創新

（1）提高專業教師的實踐教學能力，整合和優化現有的實踐教學體例。實訓課程以及實踐教學能否真正激發學生的參與積極性和加深學生對理論知識的理解和運用，在很大程度上取決于教師本身的實踐能力和組織能力。所以，在教師的選任上就要嚴格把關，相關的教師必須自身有實踐經驗或者有在企業實務部門從事過相關工作的經歷，或有過企業人力資源部門掛職鍛煉的經歷，這樣其指導學生進行相關實踐教學活動時就會有針對性和仿真性，從而真正調動和激發學生參與的積極性。其次，要對學校現有的實踐教學資源進行有效的整合，進一步優化現有的實踐教學體例。在課堂實踐教學活動中，應以實踐創新為導向，通過企業實際調研或企業相關課題的研究，結合理論教學內容與企業人力資源管理現狀與問題，系統全面地制定好實踐課的計劃、實踐教學的設計、實務教材的內容、實施方案、實踐教學案例集和教學要求，做到有章可循。在此基礎上，還應建立實踐實訓課程的實驗室，并配備好必要的場地、設備和器材，當然也要建立必要的實訓基地，使學生能夠有足夠寬松的環境和精神狀態自發的參與實踐實訓，切實提高實際工作能力。

（2）努力探索實踐實訓教學的方法，增強實訓課程的真實性和互動性。實訓課中，應結合專業技能要求和企業人力資源管理實際問題，積極探索實踐實訓課程的教學方法，除通過在理論課教學中穿插教學案例的方法之外，可以采取情景模擬和項目案例教學、觀看視頻錄像、實驗室體驗和校企合作定崗實習等方法。當然最重要的是要通過鼓勵學生進行企業社會人力實踐調查和積極開展、參與第二課堂活動等方式使學生體驗到相對的真實性，進而增強學生參與實踐實訓的主動性、能動性，激發其與教學的互動性。

（3）針對本專業核心技能項目進行分段設計實訓方案。不是所有的課程都要實踐實訓，而是要對本專業核心課程和核心技能項目有計劃、有目的的設計實訓計劃和方案。針對一年級同學，主要培養管理意識和服務意識，注重職業修養和溝通技巧能力，進行職業認知訓練，可以通過辦講座、參觀高新企業、實地考察人力資源管理崗位和環境等途徑培養學生的綜合素養和職業認同感。針對有一定專業基礎知識的二年級同學，則要結合企業人力資源管理工作的實際流程和實務具體操作，有針對性的開展項目實訓。如利用企業常用軟件進行公文寫作、局域網的和運用、模擬招聘和人力測評、角色扮演、入職和辭職等，將所學理論知識與企業實務相聯系，以企業對人才的需求為導向，使學生真正成為掌握現代化人力資源管理理念和操作實務的專業化人才。針對更高年級的同學，則可以一方面鼓勵參與教師和學校的相關課題研究與開發，另一方面通過由企業指導老師與校內指導老師共同指導下到校外企業頂崗實習等方式加強專業綜合實訓，達到工作即能勝任的效果。同時，在學生畢業時，可以要求學生針對所學專業模塊和企業人力資源管理實務制作畢業設計，通過這一過程，增強學生發現問題、分析問題、解決問題的能力，同時也是鍛煉學生運用理論知識進行實踐創新解決企業實務問題能力的重要途徑。

第4篇：人力資源管理專業課范文

關鍵詞：高職人力資源管理 能力 培養

經過了幾屆高職人力資源管理專業學生的培養，我們高職人力資源專業的老師逐漸摸索出了適合高職人力學生的能力培養方式，通過在學生普遍就業中的迅速成長成才，及用人單位對我們學生的反饋非常好，都證明了我們學生的課堂培養是行之又效的，也可以說是成功的。

最初促動我們反思地是企業，這讓我們想到要挑戰傳統課堂教學的方式方法。企業來學校招聘的時候特別強調，到你們高職來要管理類的學生，不是他已經會多少東西，更看中的學生具有多少潛能。而潛能在哪里？俗話說：自助者天助，想要得到用人單位的親耐，那就的先自己有接近目標的能力才行。而我們高職學生進校時的基礎普遍薄弱，不少學生最初甚至有厭學情緒，于是，我們高職人力資源管理專業的老師潛心研究，從"說"、"寫"、"讀"、"聽"四個角度通過各種方式方法融合到課堂教學中來，找到了一條適合高職人力資源管理專業學生能力課堂的培養模式。

（一）"說"。現在非常流行用"兩分鐘理論"，即我們只有兩分鐘，一分鐘讓別人認識你，一分鐘讓別人記住你。無聊是學生被招聘，還是工作中招聘員工，都把說擺在首要的位置。從練習自我介紹開始，逐步注視觀眾、表情及手勢等。大一進校時，學生有的上臺不知所云的，有的就是一句一個轉折詞，如：然后，然后，然后等等，更有甚者直接鉆在桌子下面不出來。我們采取小組扶持和個人表現相結合，把這一項納入到我們成績過程考核的指標之一，大一要求學生一門課5次以上的發言，把想到的大膽表述出來；大二要求善于破冰，能在時間范圍之內發言；大三就要求掌控局面，表達流暢而生動，每個人能夠組織和現場主持。在主動和被動要求下，學生跟著做到一步一步的成長。

（二）"寫"。高職學生進校的門檻較低，學生寫的能力普遍較弱，最初我們認為學生會"說"這一方面培養好了就行，實踐中發現還真的不夠，"說"好的同時，必須結合好善于"寫"。

我們在研究中發現，高職學生其實文化成績低，就是有一點，不愿多寫。所以學生在參加技能考試時往往是，我們認為知識點多難度大的選擇部分，通過率在百分之八十以上，而實操卷面表述多的題，就只有百分之五六十。每次考完后學生都說，我們都見過的題，就是不知道怎么寫清楚。對遺憾啦！另一項調查來自企業，每年進行企業的調研時，企業都會對我們要求培養學生的文字功底。這兩方面讓我們在學生"寫"上面加強。

我們分了幾個方面：1、從抄筆記開始，筆記也是作業的一部分。逐漸培養學生的提煉能力。2、小組作業和個人作業相結合，而個人作業又分大小作業。如大小討論后書面表述出來。這需要課前每小組準備好便利貼和A4的紙張及其他用品，在黑板上或者后面的墻上留出小組的方格。大討論需要小組一起的智慧表達出來，小討論時每個人必須寫，通過紙張在規定的時間里寫好張貼出來。這樣就避免了學生個別發展。對大一的學生我們需要一道題兩到三遍才能成行，通常第一遍是在被迫應付式的完成較差，這肯定是不符合我們的要求的，而且思路也不夠清晰的。于是第二遍重新鼓勵給予思考角度的提示和拓寬，同時走動式在張貼欄看看別人的比較自己的，這第二遍就像那么回事了。根據學生的接收情況和表述情況看是否還需要再開啟第三次。這樣一年下來甚至有些年紀一個學期下來對"寫"不再有恐懼感。3、寫的內容逐漸加長，大一要求的職業生涯規劃等1000字左右，大二要求的調研報告等1500左右，大三要求的畢業設計6000字左右。從數量到質量，從簡單思維到寫作邏輯清楚。

（三）"讀"。我們也是從大讀和小讀來分，每學期大讀一到兩本經典的管理書籍，寫出讀后感上交，這方面老師也會參與指導，如每個專業老師都會列出幾本推薦讀的書。如有位老師推薦《水煮三國》學生反響很好，部分學生的心得拿出來與同學共分享，一度產生了三國熱。小讀在，每門課有一部分用于學生自學，需要學生自學后結合問題來講述出來，如《管理學》中的管理發展過程，我們采用項目教學后理論部分弱化了，給學生自學來講述這部分，收效很好，有時候學生還會加入趣談。通過"讀"的強化，學生逐漸由被動讀到主動到圖書館讀，形成了一股學習之風。

（四）"聽"。讓學生學會傾聽，也善于傾聽。是我們培養的方向。每一堂課，首先讓學生專注在我們的學習上。最初學生專注的時間很短比較浮躁，需要不斷的用案例和互動來調節，逐漸學生喜歡"聽"，因為聽，讓學生很有收獲感和成就感，同時因為沒專心聽就會到后面的"說"和"寫"都跟不上。大一學生聽的速度較慢，任務完成的效果不高，訓練到到大三時，基本都能聽的明確，任務完成的非常快。

在高職人力資源管理專業學生的培養中，我們通過課堂的從"說"、"寫"、"讀"、"聽"四個角度的融合，真正讓學生收獲的是一種思考的方法，學會的是解決問題的能力，更重要的是讓學生擁有了戰勝困難的勇氣。學生通過從這些方面培養，使他們畢業后真正體現出自身的優勢。同時，學生本身也能針對本專業的特點有意識地塑造自己。這樣，在教學相長的過程中，培養出了社會需要的人力資源管理人才。

參考文獻

第5篇：人力資源管理專業課范文

關鍵詞　地方本科院校　應用型人才　人力資源管理專業　勞動關系

中圖分類號：G420 文獻標識碼：A

隨著我國高等教育的普及化和教育體制改革的不斷深入，普通本科院校尤其是地方本科院校對自身的辦學定位和人才培養的規格越來越清晰，培養服務地方的應用型人才已成為我國地方本科院校的一致選擇。基于培養服務地方的應用型人才這樣的定位，就要求在人才的培養模式上要處理好學科體系與實際需要、就業市場的關系。①這反映在教學上不僅要注重理論基礎知識的講授，而且也要根據專業特點和學生的就業特點，注重應用能力和就業能力的培養。

勞動關系是研究勞動關系的基本理論、制度模式和運行規律，是一門涉及管理學、社會心理學、政治學等多學科的綜合叉學科，目前在很多本科院校的人力資源管理專業、勞動關系專業、勞動與社會保障專業、公共事務管理專業和勞動經濟學專業等經管類專業均有開設。該課程屬性決定了勞動關系課程教學活動不僅要重視勞動關系的基本理論和原理知識的講授，而且要注重培養學生協調處理勞動關系的實踐能力。就培養應用型人才的目標來講，不同學校、不同專業由于人才培養定位不同，因此對于勞動關系課程的教學目標及教學要求應該是不同的。比如勞動關系專業的人才培養目標定位為“應用型勞動關系管理師”，而人力資源管理專業的人才培養定位是“應用型人力資源管理工程師”，基于人才培養的目標不同，勞動關系課程的教學目標和基本要求以及教學內容范圍應該就有差異性。但是，從目前我國一些開設勞動關系課程的普通高等院校尤其是地方本科院校來看，受制于傳統教學模式和師資力量的學科背景等因素的影響，人力資源管理專業在勞動關系課程的教學中，其教學內容和教學體系的制定與其他專業雷同，教學內容難以體現人力資源管理專業對這一課程的特定需求，在這種背景下，應用型人才的培養就不能真實有效地落實在具體的教學過程中，也就難以實現地方本科院校培養應用型人才的目標。因此，為了改善這一狀況，在應用型人才培養目標的指引下，東莞理工學院的教學團隊從2007年開始對勞動關系課程教學進行了一系列改革，分別從課程目標、教學內容以及教學方法等方面，探討勞動關系課程教學改革的措施，以適應新形勢下對應用型本科人才培養的需要。

1　修訂教學大綱，圍繞專業人才培養目標重新制訂課程教學目標

以人力資源管理專業為例，由于該專業培養的是能在企、事業單位及政府部門從事人力資源管理各項工作的應用型人力資源管理“工程師”，其專業技能之一是具備勞動關系協調和處理能力，②且這種能力應該是體現在人力資源管理的流程和實務操作中。結合當前人力資源管理的環境，人力資源管理者就必須了解和掌握相關的勞動法律法規，根據這一情況，將勞動關系的課程教學目標確定為“力求使學生能夠掌握勞動關系管理的基礎知識和基本方法，尤其是加強對我國（國家、廣東省和東莞市三個層次）現行的勞動法律、法規的認識和理解，并使其初步具有運用自己掌握的管理方法以及相關勞動法律知識觀察、分析、處理有關人力資源管理中勞動關系問題的能力。”

2　重新編排教學內容，突出應用性特征

在新的課程教學目標指導下，為了突出人才培養的“應用性”目標，將教學內容進行了重新編排，將勞動關系課程內容劃分為“理論篇”　和“實務篇”。其中，理論篇主要包括勞動關系導論、勞動關系理論和勞動關系主體角色等內容，目的是讓學生比較全面系統地了解當前市場經濟國家勞動關系的基本制度和一般規律；實務篇按則按照人力資源管理的流程來設置，包括招聘錄用管理、勞動合同管理、集體合同管理、薪酬福利管理、績效管理、培訓和保密制度、離職管理、特殊員工關系管理、勞動爭議處理和非標準勞動關系管理。這種教學內容的安排可讓學生們清晰地認識到勞動關系的和諧發展體現在人力資源管理的各個環節中。

由于受課時的限制，為適應應用型人才培養的要求，理論篇與實務篇的學時分配為1：4，同時在實務篇內容的教學中，強調以勞動法律法規為基石，以企業的用工流程為主線，從勞動相關法律法規視角講授人力資源管理的招聘、薪酬、績效、培訓、離職等各個環節如何規范合理用工，以減少和防范勞動糾紛的發生或順利地處理勞動爭議，促進和諧勞動關系的發展。針對學校學生生源地和就業地主要集中在廣東省內尤其以珠三角和東莞市為主的特點，在實務篇內容的教學中無論是勞動相關法律法規的講解與運用還是案例的選用側重以廣東省和東莞市為主。

3　改革教學方法，強化應用能力的培養

人才培養模式的本質和核心集中在“教什么”和“怎么教”兩個基本問題上，要全面落實應用型人才培養模式，除了在教學目標和教學內容上積極改革外，教學方法的改革也是一大關鍵。為了提高學生的應用能力，在教學中將傳統的“教師教、學生聽或記”的課堂灌輸教學方法改為“案例分析、情景模擬和實踐體驗”相結合的教學模式。在實施時，為了提高學生的應用能力，具體做法如下：

第一，案例分析。案例教學是本課程的主要教學方法，在教學過程中首先是教師根據每個知識點來設計案例，案例的選擇盡量選擇廣東省尤其是東莞市的企業實例，這樣既可降低學生的距離感，又可以讓學生對本土的勞動關系狀況有真實的了解；其次，在案例分析過程中以學生為主導，教師起引導和指導作用。如在招聘錄用管理中選擇“廣東東莞諾基亞乙肝歧視案——2007年十大勞動糾紛案例”作為教學案例后，先讓學生討論分析這起糾紛發生的原因是什么？給用工單位的招聘管理的啟示是什么？然后老師再對學生的討論發言及案例分析結果作出點評和總結。通過案例分析提高學生分析問題和解決問題的能力。

第二，情景模擬。案例教學固然可以強化學生對課程知識點的理解，但由于在案例分析過程中，學生是站在旁觀者的角度來分析問題的，對學生實踐能力的提高有一定的制約，而情景模擬則通過為學生創設現實活動中的情景，進行仿真實踐，來彌補學生社會實踐的不足。在勞動關系的課程教學中，情景模擬主要用于招聘廣告的設計、勞動合同的訂立和勞動爭議的處理中。

第三，實踐體驗。在實踐體驗這個環節中，主要采取了“請進來”和“走出去”相結合的方式讓學生更為真切地了解、體會和認識社會。

“請進來”是指在教學中邀請本地企業、工會、政府勞動行政部門和律師事務所等組織中的相關資深從業人士，來學校根據自身的工作實踐開展專題講座或學術報告，以此給學生創造與實戰專家直接對話和交流的機會，以加深對勞動關系實踐的理解，開闊視野，活躍思維。

“走出去”是指學生到校外進行勞動關系相關的體驗性認知活動和結合自己所學的知識進行調查研究。第一，要求每位學生到當地的勞動爭議仲裁機構或企業至少收集一個勞動糾紛案例并進行整理分析；第二，組織學生到人才市場的招聘現場、勞動爭議仲裁機構和企業進行參觀學習；第三，進行專題調研，充分利用課余時間或假期開展多種形式的勞動關系相關專題調查，并撰寫專題報告。如先后組織了以“《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響——以東莞市為例”、“《勞動合同法》背景下高校后勤勞動用工的若干思考——以東莞理工學院為例”、“工會在勞動關系協調中的作用——以東莞市為例”、“金融危機對東莞市外資企業勞動關系的影響及對策”、“東莞市勞動爭議現狀分析及對策研究——以東莞市2010年重大勞動爭議案件為例”和“集體談判在協調勞動關系中的作用——由東莞市新生代農民工勞資引發的思考”等多方面的專題調查與研究，通過組織學生進行專題調研，不僅強化了學生對勞動關系實踐的認識，而且鍛煉了他們發現問題、分析問題和解決問題的能力。

當然，畢竟勞動關系課程開設的時間較短，在實踐中還有許多需要進一步完善的地方，無論是教學內容的設計、教學方法的選擇或是課程考核評價方式都值得教學人員去探究，只有與時俱進、不斷創新，才能切實培養出大量滿足經濟社會發展需要的應用型優秀人才。

基金項目：本文受2010年東莞理工學院教研教改項目“《勞動關系理論與實踐》教學內容與教學方式的改革與實踐”莞工教[2010]77號（E3505108）資助

注釋

第6篇：人力資源管理專業課范文

可雇傭性概念最早出現在20世紀初，大部分學者認為可雇傭性是復雜多面的，Hugh-Jones和Siobhan（2008）認為復雜性主要來自于可雇傭性可以從三個不同的角度來定義：用人單位、學生和高等教育機構。多數學者普遍認可Yorke和Knight（2006）的定義，即可雇傭性由一套技能、理解力和個人特質組成。隨著時代的發展，可雇傭性的內涵也在不斷豐富，例如，一些學者（Andrews & Russell，2012）從企業的角度將可雇傭性細化，包含自我管理、團隊合作、商業和客戶意識、素養（literacy）、溝通和解決問題的能力等方面。Hillage和Pollard（2009）則從個人職業生涯的角度將可雇傭性闡釋為：（1）獲得初始工作的能力；（2）滿足輪職換崗所需，能夠維持就業的能力；（3）獲得新的就業機會，能夠在不同組織（公司）之間轉換的能力。綜合眾多學者的研究成果來看，可雇傭性最關鍵的要素大致可分為三點：知識技能、能力以及個人特質（如主動性、責任心等）。

人們普遍承認，可雇傭性對國家的社會經濟發展至關重要，而具有目的性以及有效性的高等教育和培訓系統則是提高可雇傭性的基本條件（Harvey，2005）。澳大利亞工商會（ACCI）（2002）曾對澳大利亞多家大中小型企業的雇主關注點進行研究，發現雇主正在將對技術、技能的關注逐漸轉移到一系列個人特質以及豐富的基本能力。這項研究成果為教育改革提供了有效指導，會促使高校的培養方式更加適應企業的需求。日本則采取將供給方與需求方也就是高校和產業界代表聚在一起，共同商討確定了對畢業生就業相當重要的三項內容：主動學習、實習、組織支持和評估（Ito，2012）。英國政府也引入一套業績指標來衡量各高等教育機構的成效，不斷加強高等教育與勞動力市場之間的互動關聯（顧露雯、汪霞，2012）。

國內不少學者也針對人力資源管理專業開展高等教育與可雇傭性方面的研究，例如，閆巖、任廣新（2013）通過調查問卷、專家座談等多種形式研究總結出人力資源管理工作8項關鍵性工作任務和74項所需關鍵技能知識，據此提出了人力資源管理專業課程體系改革構想――“課程模塊化+綜合實踐”的課程體系模式。葉紅春等（2013）則通過分析人力資源管理專業實踐教學的諸多問題，倡導以職業生涯為導向的實踐教學目標體系。但是有關高等教育培養目標與企業需求的匹配度的研究很少，基于以上考慮，我們采用質化研究的方法，比較企業崗位對人力資源管理大學畢業生的可雇傭性要求與高校培養目標對大學生可雇傭性的理解，以期發現二者在可雇傭性內容上的異同，從而進一步優化高校人力資源管理專業的培養目標以及教學實踐體系。 二、 研究設計

1. 研究樣本。我們在兩個影響范圍比較大的招聘網站――智聯招聘和前程無憂上，選取了國內70條大中小型企業2015年最新的人力資源管理招聘信息，作為可雇傭性研究的企業樣本。

為提取高校培養目標中有關可雇傭性的信息，我們選取了60所國內高校的培養目標進行分析，其中包括20所211、985國家重點高校，20所普通本科院校，10所專科院校以及10所職業技術學校。

2. 研究過程。首先對招聘信息以及高校培養目標進行信息編碼，使所得每個條目做到含義單一且清晰明了；然后將表達類似或意思相近的條目進行同類項合并，合并后的條目招聘信息共23條，高校培養目標共24條；最后，在研究者的主持協調下邀請組織行為學三名博士對兩組條目進行歸類。

歸類后，反映企業需求的招聘信息被分為四個維度：專業經歷、一般技能、HR關鍵能力和責任心，沒有無法歸類的條目。高校的培養目標共分為六個維度：專業經歷、基本知識技能、通用能力、科研能力和身心健康，沒有無法歸類的條目。 三、 結果與討論

從以上質化研究的結果來看，企業招聘要求以及高校培養方案具體的維度分類結果如表1所示。

1. 高校視角與雇主視角的關注契合點。由表1可知高校所關注的可雇傭性在某些方面與企業的關注點是相吻合的，具體表現在三個方面。

（1）專業經歷。多數高校培養目標里明確規定，培養具有較強的分析和解決人力資源管理實際問題的能力的畢業生，熟悉相關法律法規，能夠進行人力資源管理各個模塊的工作，使畢業生能夠順利進入企業，適應工作崗位。企業也總是希望新員工入職后就能適應崗位要求，工作上手快等，在以上有關專業經歷方面，高校培養目標和企業需求是一致的。

（2）一般技能。一般技能也叫通用技能或可遷移性技能，這種技能的提高往往會大大增加畢業生的就業機會。顯然，高校在其培養目標中非常強調對一般技能的培養，包括外語、計算機和語言文字表達能力等，此類技能在以往的企業招聘要求中也頻繁呈現，高校和企業對于一般技能的培養和要求非常契合。

（3）一般工作能力。高校與企業共同關注的一般工作能力包括溝通協調、創新能力、團結協作、適應能力以及自主學習能力，這些能力是大多數工作所應具備的能力。企業之所以要求畢業生要具備這些能力，是因為HR從業人員必須主動去了解和熟知企業其他部門的業務，具有向管理者以及員工推銷人力資源的創新性產品與服務方案的技能。在人力資源管理的過程中，單個個體是不可能完成所有的人力資源管理工作的，所以團結協作也是必不可少的。

2. 高校在可雇傭性培養方面的欠缺之處。盡管高校與企業在可雇傭性要求上具有較多的一致性，然而，企業所關注的可雇傭性的部分內容，在高校培養方案并沒有被有效關注。

（1）企業強調實習經歷，而高校對實習過程把關不嚴。樣本中五分之一的企業在招聘信息中明確表示有實習經驗者優先，說明企業還是比較看重畢業生的實習經歷，而目前高校的培養模式中往往更多的是課程化教學，即使很多高校要求學生在校期間要有實習過程，但是高校對實習過程缺乏監控，僅僅借助一份實習報告作為實習憑證，而對于很多學生的實習造假行為卻視若無睹。實習質量無法保證，會直接影響高校大學生的動手能力和培養質量，尤其是大學生就業時所需的可雇傭性。

（2）企業強調過硬的基本技能，而高校強調嫻熟的應試技能。高校培養目標關注對學生的英語、計算機等一般技能的培養，但是有關的培養目標還不夠具體，而且在實際的教學中缺乏側重點，監督和實施不力。例如目前的大學英語教育更多的是一種應試技能的培養，大學畢業生往往掌握的都是“啞巴英語”。再如，在計算機操作方面，高校只是以考級的形式勉強督促學生掌握編程的技能和基本的操作技能，滿足不了企業對畢業生掌握人力資源管理相關軟件操作的要求。

（3）企業需要實用的職業能力，高校培養寬泛的一般能力。人力資源管理部是一個獨立部門，其從業人員需要具備多種與職業相關的關鍵能力，例如：良好的服務意識即公仆精神，一定的觀察分析能力（如及早判斷員工與企業的矛盾以便盡快解決）。這些企業所需的能力并沒有出現在高校的培養目標中。在實際的人才培養中，高校更多地培養學生的一般能力，即任何職業都需要的能力。即使對于一般能力的培養，高校也沒能嚴格履行培養方案的要求。此外，高校對大學生的學業考核機制過于簡單容易，學生學習過程基本不存在壓力，這不僅不利于學生自身素質的提高，同時也不利于學生適應未來的高壓力職場生活。

（4）企業需要負責任的人，而高校卻忽視了責任心的培養。責任心是個人人格特征的一個重要維度。研究表明，責任心與工作績效之間存在顯著的正相關，在組織支持的情況下，責任心會通過工作投入對工作績效產生影響（于艷等，2013）。所以，企業非常重視畢業生是否具有責任心，每一份招聘廣告中都幾乎會提到“責任心”一詞。然而，高校的培養一開始就假設學生是具有責任心的或者學生的責任心是不可培養的，這種假設甚至使畢業生在應聘失敗時仍然不明白責任心的重要性。

（5）企業需要的是專業型人才，而高校培養的是通用型人才。企業的各項工作分工非常明確，在人才的使用上更強調專業和實用，但高校的人才輸出不僅僅指向企業，其學生能力的培養往往寬而泛。因此，二者在人才的能力對接上存在缺口。例如，本研究發現，超過半數的高校培養目標中都提出培養具有獨立的科研能力的畢業生，并且要求學生投入大量時間用于畢業設計以提高科研能力，大有把本科教育研究生化的趨勢。企業在人才選拔中首先強調的是動手能力強，操作技能高等實用性能力和技能，而往往把科研能力看作是可選項。 四、 對人力資源管理專業培養模式的啟示

1. 完善實習機制，培養學生的實踐能力。首先，高校要充分利用校友這一平臺，通過校友為在校學生提供實習崗位，在增加實習機會的同時還可以在很大程度上保證學生的實習效果。高校也需要建立已就業的畢業生的學生網絡，幫助在校大學生獲取與工作相關的信息和資源，幫助在校學生明確企業對人才的要求，這也是高校教學資源的重要來源之一。其次，高校通過更多地增設企業獎學金，并將學生的實習成績與企業獎學金掛鉤，從而促使學生主動參與到實習工作中并獲得提高。此外，學校可完善實習基地建設，實時監控學生的實習狀況，學生要定期向指導老師上交實習報告，這既可以幫助高校教師積累實踐教學經驗，獲取第一手教學案例，同時也可以防止學生的實習造假行為，提高學生的實習參與度。

2. 培養學生過硬的操作技能和應用技能。在本研究中，基本技能主要包括電腦操作和英語能力。在電腦操作方面，學校開設的計算機課程不要單純為了考級服務，而應該更多地從實際應用的角度考慮，例如，通過實踐應用幫助學生熟練掌握office系列辦公軟件；介紹人力資源管理相關軟件的操作技能，教會學生運行智能化的管理系統。在英語聽說讀寫能力方面，教師應該轉換教學方法，將以教師為主的教學模式轉變為以學生為主。例如，教師在課堂上可以適度“強制性”地增加學生練習的機會，學院在課下營造良好的“英語角”文化。

第7篇：人力資源管理專業課范文

【關鍵詞】高校人力資源管理專業 雙語教學 改革創新

【中圖分類號】G64 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）09-0029-01

前言

我國高校的人力資源管理專業開設了二十多年，起步較晚，缺乏教學經驗，目前已經有了一定的教學成果，為了使學生接受與國際接軌的新管理理念，高校為人力資源管理專業開設了雙語教學，目的在于提升學生專業知識的國際水平和貫徹實施教改措施。但目前人力資源管理專業的雙語教學存在著很多問題需要改進。

一、人力資源管理專業課程雙語教學現狀

2001年我國教育部頒布4號文件，決定在高等院校開展雙語教學，到今天為止，雙語教學已經成為教育界的一個重要話題，十多年的探索和實踐使雙語教學獲得了一定的發展，在人力資源管理專業，雙語教學取得了一定的教學成果，但一些問題也開始顯現出來。

（一）教學方式單一，教學觀念陳舊

受應試教育的影響，目前在人力資源管理專業的雙語教學中，普遍采用的是傳統教學方法，教師單向傳輸知識，學生被動接受，教學方法單一，教學成果評價只通過考試這一種方法進行，無法真正了解學生的學習水平。大部分學校的人力資源管理專業在開展雙語教學時，一般是教師先用英語把教材朗讀一遍，然后詳細講解文章中的生字生詞和語法知識，忽視了學生的英語水平差異，達不到理想的教學效果。

（二）教學流于形式，忽視質量的提高

雙語教學與外語教學不同，外語教學的教學目標是讓學生充分掌握一門第二語言，雙語教學是為了使學生的專業知識水平與國際水平接軌，為學生創造接觸外國最新學術成果和創新教學理念的機會，外語只是教學中的一門工具。目前很多學校都開設了很多雙語教學課程，雖然開設了課程，高校卻并不重視雙語教學手段的創新和教學質量的提高，只有在接受教學檢查和專業評估時才會重視教學的進行，教學流于形式。

（三）師資力量不充足

充足的師資力量是人力資源管理專業雙語教學的內在動力，是推動教學改革的重要力量之一。開展人力資源管理專業的雙語教學需要教師具備豐富的學科知識和流利的英語表達能力，但目前很多教師都不具備良好的英語口語表達能力，這在很大程度上影響了雙語教學的正常進行。

（四）學生的英語口語水平不高，雙語交流難度大

目前我國的英語教育普遍是從小學開始，學生到了大學后，基本上具有一定的英語知識水平，但由于應試教育的影響，我國學生學習英語一般只重視詞匯、語法等知識的積累，完全忽視了口語的練習，在開展雙語教學時，學生學得非常困難，由于口語能力的缺乏，他們與教師之間的交流也不夠充分，無法完整真實表達學習需求，因此就容易喪失學習興趣，缺乏學習積極性和主動性。

（五）缺乏雙語教材

當前我國高校人力資源管理專業所用的教材多是從國外引進，屬于英語原版教材，雖然語言純正、與生活貼合度高、可讀性和實用性都很強，但是不符合我國的教育情況，教材內容與我國的課程標準不相符，也超出了我國學生的實際英語水平，阻礙了教學的開展。

二、人力資源管理專業課程雙語教學改革策略

（一）創新教學方式，利用多媒體擴充教學資源

多媒體技術的應用對我國教育而言，是一次巨大的機遇，在人力資源管理專業課程雙語教學的開展中，教師應重視利用多媒體技術，擴充教學資源。雙語教學的進行首先是教學課件的制作，教師可以利用多媒體技術在課件中加入案例、圖片或視頻，激發學生的學習興趣，促使教學順利進行。

（二）建立健全專業課程教學體系

雙語教學需要具備一個完善的專業課程教學體系，需要各個部門協同合作。對于教學計劃的安排要首先了解學生的英語水平差異，根據平均水平開展教學，在教學中應循序漸進，先安排簡單的課程，然后再適時增加課程比重和難度。

（三）建設高素質高技能雙語教學師資隊伍

雙語教學的開展需要教師具備豐富的學科知識和流利的英語表達能力，且能自由切換兩種語言。為了推動人力資源管理專業課程雙語教學的改革創新，高校必須重視建設高素質高技能的雙語教學師資隊伍，可以采取的舉措有：建立雙語教學師資培訓體系，對教師展開定期培訓，集中學習，組織教師到他校觀摩，學習先進經驗。

（四）結合本國實際教育情況，編寫專業的雙語教學教材

目前很多高校的人力資源管理專業課程雙語教學使用的教材普遍都是英文原版教材，雖然知識豐富，可讀性和實用性很強，與生活貼合度高，但與我國生活情況不相符，學生雖然能從這些英文原版教材中學習到國外人力資源管理的最新科研成果，但由于能力和智力水平的限制，學生對這些知識并沒有深刻的理解，英文原版教材的廣度和深度都超出了學生的能力。因此，我國高校應結合本校教學情況，自主編寫專業的雙語教學教材，并配之以中文輔助教材，降低教材難度，調動學生的學習主動性，提高教學效率。

結束語

在我國人力資源管理專業的教學中開展雙語教學是一項重要舉措，它為學生接受與國際接軌的新管理理念創造了平臺，有利于提高我國高校人力資源管理專業的教學質量，但在實踐中卻出現了很多問題，包括教材的缺乏、教學人才的缺乏和學生水平的差異等等，在人力資源管理專業開展雙語教學，有利于培養復合型的人力資源管理人才，迎合社會對人才的需求，推動高校教育的創新發展。

參考文獻：

第8篇：人力資源管理專業課范文

在我國，人力資源管理專業是從上世紀50年代的“勞動經濟學”專業發展而來的。1998年“人力資源管理”專業才進入獨立發展時期。但是人力資源管理專業的發展是我國社會經濟發展迫切需要的，一方面我國要全面推動人才強國戰略，開展專業化的人力資源管理專業是新時代企業實施人才戰略提升競爭力的必然選擇；另一方面，隨著企業認識到人力資源管理人員對企業發展的重要意義，全社會對人力資源管理專業人才的專業性要求日益提高，人力資源管理從業人員的職業化建設已成為社會共識，并逐步走向規范。

人力資源管理專業學生的潛在需求和實際需求為何存在如此大的差距？根據調查分析，我們發現企業對人力資源管理專業求職者的素質要求比較嚴格，而這種“苛求”實質是凸顯出了現行辦學模式與社會經濟發展不相適應，與用人單位的實際需要的嚴重脫節，這也說明了人力資源管理專業人才培養模式的改革迫在眉睫。人力資源管理人才培養目標是造就知識復合型和能力復合型的綜合素質人才。因此，人力資源管理專業的畢業生一方面要具有廣博的知識面，既懂得政治、經濟、管理，又要具有人文素養，熟悉前沿科學技術和理念；另一方面，又要具有較高的辦事效能、實際策劃、運用理論及操作能力。然而，從已畢業的高職院校學生培養情況來看，很難如其所愿。力求知識復合型，學生所接受的課程門類多且雜、知識點泛而淺，除了少數精英外，大多數學生疲于上課而無暇顧及其他或者為倚重其他而不得不忽略第一課堂學習。而在傳統的教學模式下，學生要消化第一課堂的知識點已屬不易，就更難進行第二課堂的實踐了。

專業設置細化、指向性更明確，已成為各校的熱門專業，并且，也使得管理科學專業的發展面臨嚴峻的挑戰。在這種新的形勢下，必須更新觀念，構建符合時代特征和專業特點的管理科學專業人才培養模式；必須時以市場為導向，使培養人才適應國家和區域經濟發展的需求,適應科技與創新的需求，適應學生多樣化發展的需求[1]。人力資源管理者素質的高低決定著對人力資源開發與管理的水平。因此，不斷加強和完善人力資源管理專業的人才培養模式，培養出高素質的人力資源管理者有著重要意義。

二、人力資源管理專業人才培養的目標定位

新知識經濟時代對人力資源管理專業人才的要求是高素質的復合型人才。因此，根據這一要求，高職院校人力資源管理專業人才的培養目標應該是：以良好的思想心理素質為前提條件，以理論知識為立足之本，具有包括人際關系能力、創新能力、學習能力、表達能力、計算機應用能力等業務技能的新型人力資源管理人才。

培養目標規定了培養方向和培養層次，是教育教學活動的出發點和歸宿，是設計培養規格、培養過程和進行評價的依據。人力資源管理專業人才培養目標具體明確為：在系統地掌握管理、經濟、法律等知識的基礎上，重點開發個人管理技能，鍛煉其交際能力、協調能力、領導能力、計算機應用能力等，培養出能夠運用現代管理的方法和手段解決企業管理和經營決策等實際問題，適應未來工作崗位需要的高級經營型管理人才。

首先要培養人力資源管理專業學生具有良好的思想心理素質，這是適應社會環境、克服困難挫折、取得成就的前提條件。良好的思想心理素質使這些學生走上工作崗位以后能時刻保持強烈的使命感和執著的追求感；也會使他們更具有挑戰性、創造性和合作精神；還會使他們具備良好的心理承受能力，在挫折與困境面前百折不撓，迎來新的機遇，取得更大更多的成就。

其次，人力資源管理專業的學生要系統學習和掌握人力資源管理專業相關課程的基本理論和基本知識，具備從事人力資源管理活動所必須的基本技能（如工作分析技能、薪酬體系設計技能等等）。而且也要熟練掌握和應用現代人力資源管理的方法和手段。具備科學、完整、合理的知識結構和深厚廣博的知識底蘊，這是未來人力資源管理者的立足之本。

然后，要加強人力資源管理專業學生的包括人際關系技能、學習技能、創新技能、表達技能、計算機知識與應用技能等的業務技能培養。

三、完善人力資源管理專業人才培養模式的課程體系設置

完善人才培養模式，必須綜合考慮專業人才基本規格、辦學條件、教師和學生的實際情況。人力資源管理專業可以細分為許多小模塊，比如人員招聘、人才測評、人才培訓、人員激勵、薪酬管理等等，因此，專業課程會相對較多。在專業課程設計時，如果要求每個學生對所有相關專業課程都加以學習，在時間上和效率上都會存在一定問題，因此，筆者認為，可以將這些模塊的專業課作為選修課，由學生根據自己將來的發展方向自主選擇。這樣，不僅可以在時間上加以保證，而且有利于學生專業課學習的專和深。筆者結合教學研究和實踐，針對人力資源管理專業傳統培養模式存在的弊端，依據人力資源管理工作的性質及當今社會對人才的要求，提出以下完善人力資源管理專業人才培養模式的途徑和方法，與大家討論。

第一，強化人力資源管理專業實踐教學環節。首先，應構建完整的實踐教學體系，使理論教學和實踐教學交叉進行，加強校內外實驗及實習基地的建設，建立完善的實踐教學評價標準和考核方法；其次，實踐教學應貫穿所有的教學過程，使學生在學習經濟理論知識的同時，注重管理實踐技能的提高，培養學生從經濟角度觀察、分析社會經濟現狀和市場競爭現象，分析企業經營活動所面臨的環境與問題，使學生掌握現代管理方法與技能；再次，實踐教學環節應包括課程實驗、社會實踐活動、企業實習教學、模擬實踐訓練、畢業設計(論文)教學和其他形式的實踐教學，通過形式多樣的實踐教學環節提高學生的職業素養和綜合實踐能力。

第二，理論教學課程的設置。在傳統的教育評價方法中，成績或分數是檢驗學生知識量的唯一尺度。這種“側重于記憶，以方法和技巧為主，模式固定”的考評方法，不利于綜合考核學生的知識、能力和素質。因此，學生高分低能、按部就班，缺乏創新精神也就在所難免[2]。理論課程由必修課和選修課兩大部分構成，必修課和選修課各包括公共基礎課、學科基礎課和專業課三個模塊，其中對于屬于學科基礎課和專業課的選修課，宜根據社會對人力資源管理專業人才知識、能力的不同需要，按照專業方向的不同分模塊進行設置和實行模塊化教學。其中，公共必修課包括思想政治、法律基礎、經濟應用文寫作、經濟應用數學、大學英語、計算機理論、體育等有關的課程。公共選修課就不受限制，學生在達到規定的學分內可根據自己的興趣和愛好選擇學習的課程，以提高自己在文學、社會學、歷史學等方面的修養，擴大知識面。學科必修課程主要包括經濟學、管理學原理、市場營銷學、財政學、會計學、統計學等基礎課程。學科選修課的設置具有更大的靈活性，但一般應根據學科發展的趨勢和社會對人力資源管理人才知識、能力的不同需要來設置。另外，人力資源管理專業必修課主要包括人力資源管理、組織行為學、勞動經濟學、勞動關系與勞動法學、經濟法學、生產運作與管理、勞動心理學、企業薪酬管理、專業英語等。專業選修課包括培訓與開發、社會保障學、職業安全與衛生、人員測評與績效評估等課程。對于專業知識，要求學生必須有較深的掌握。

在實踐教學課程的設置方面，實踐性教學課程都屬于必修課程，主要包括軍訓、社會實踐調查、金工實習、管理認識實習、公益勞動、學年論文、人力資源管理應用軟件設計與開發、人員測評與績效評估實驗、計算機程序設計、畢業實習、畢業論文。人力資源管理專業的學生走向工作崗位后，所面臨的客戶都是人，人際交往能力必不可少，在形形的人的交往中，如何能和人成功交往，如何能應對各種人的各種問題，應從學生時代就培養學生的人際能力和溝通素質。因此，在教學過程中，筆者認為，教師應加強對學生溝通溝通能力的培養，使學生有更多的機會表達自己的想法，互動的課堂氣氛十分重要。人力資源管理專業的課程體系的設置，還應視學校的具體情況而定。

四、完善人力資源管理專業人才培養模式的具體措施

首先，處理好人才培養的統一性和特色性的關系。由于人力資源管理專業在我國是一個新專業，目前還沒有也不可能形成全國統一的辦學模式。所以，在人力資源管理專業人才培養中應該遵循統一性與特色性相結合的原則，即在追求共性的同時，還要體現特色性，要培養學生人力資源管理人才的基本技能，又要培養學生的特有能力，這是提高人才市場競爭力的關鍵。

第9篇：人力資源管理專業課范文

關鍵詞:應用心理學;人力資源管理;培養模式

一、應用心理學專業(人力資源管理方向)的培養現狀

1.人才市場的需求

隨著經濟社會的發展,現代企業越來越注重人性化管理,強調以人為本,更多地關注員工的心理需求。應用心理學專業(人力資源管理方向)畢業生由于具備扎實的心理學知識,順應管理科學發展的要求,在人員招聘、人才測評等方面具有一定的專業優勢而受到用人單位的青睞。然而,由于目前高校的培養方向與企業要求不相匹配,培養出來的人才缺乏人力資源管理工作所需要的經濟學、管理學的基礎,相關法律知識也不完備,同時缺乏必要的實踐經驗,因而從事人力資源管理工作上手較慢,工作效果不盡如人意。

2.應用心理學專業(人力資源管理方向)培養模式的不足

應用心理學專業(人力資源管理方向)旨在培養具有系統的心理學理論知識、德智體美全面發展的,受過嚴格心理學專業訓練的,面向社會各行業開展智能鑒定評價、人力資源鑒定評價及開發管理、就業指導等專門性工作的專業心理學工作者。

在近年來的教學實踐中我們發現,應用心理學專業(人力資源管理)雖然發展速度較快、發展勢頭較好,但還存在以下五個方面的不足或需要完善的地方。

一是在培養目標方面,應用心理學專業(人力資源管理方向)的從屬、兼顧地位沒有得到有效的改變。長期以來,應用心理學專業(人力資源管理方向)主要設置在師范院校的教育系中,培養目標是中等專業學校的心理學教師,而少數非師范心理學專業,培養目標比較模糊。這種培養模式是特定歷史時期社會發展的產物,但隨著時代的發展,這種培養模式已經不適應當前的社會需要。

二是在課程設置方面,課程數量有限且缺乏系統性。除了作為應用心理學的專業必修課外,在人力資源管理方向的課程僅有人力資源管理、公關心理學等課程,且多為選修課。同時,教學內容相對陳舊,這使得學生對心理學科的最新發展尤其是應用心理學在人力資源管理中的運用缺乏足夠的了解,直接制約了學生的科研能力、創新能力和實踐能力的發展。

三是在師資力量方面,從事該領域教學的教師數量有限,大多缺乏相應的實踐經驗,且沒有進行必要的在崗培訓。同時,師資力量整合不力,開設應用心理學專業(人力資源管理方向)相關課程的院系很多,但師資力量相對薄弱。

四是在教學方法的手段方面,雖然應用心理學專業(人力資源管理方向)是一門應用性較強的學科,但教師長期以來普遍使用的是“填鴨式”的講授方法,學生只是熟記了一些應用心理學方面的名詞以及心理學家的觀點和結論,沒有自己的獨立思考和見解,而缺乏實驗支撐的應用心理學理論又過于抽象,學生不易理解和消化,這種教學方式顯然不利于學生實踐操作能力的形成,也不利于高素質人才的培養。

五是在教學實踐環節,還沒有建立針對應用心理學專業(人力資源管理方向)的實習基地,不利于學生實踐能力的養成和提高。應用心理學專業(人力資源管理方向)實踐性較強,學生良好的素質、技能和實踐能力必須在一定的職業環境中才能養成。該專業的學生實踐能力的培養離不開真實的職業現場,也離不開該學科應用領域行業的支持和參與。

二、以市場需求為導向,完善應用心理學專業(人力資源管理方向)培養模式

(一)結合專業特點,預測未來專業發展趨勢

根據人力資源管理專業人才的特點和發展動態,未來的應用心理學專業(人力資源管理方向)的人才培養將呈現以下趨勢。

1.指導思想的時代化

應用心理學專業(人力資源管理方向)是一門高度專業化和社會應用性較強的學科,知識更新速度很快,而時展對人才又提出了更多新的要求,因此將來的應用心理學專業(人力資源管理方向)將側重于培養綜合性的復合型人才。因此,在專業課程的設置和教學內容方面必須進行調整,以更有利于業務素質與能力的培養。

2.課程設置的系統化與綜合化

為使學生得到全面發展,提高他們的綜合能力,應用心理學專業(人力資源管理方向)的課程體系將向綜合化發展,整個課程體系形成一個有機整體,既要拓寬口徑、文理滲透、強調專業核心課程的協調、提高專業業務技能,又要避免課程之間的重復與斷然分開,同時課程內容將依據不同的培養要求而設置。

3.教學內容的實用化

用人單位衡量人力資源管理人才的綜合素質,就是看他們掌握的本專業的實用技能,在實際工作中的操作能力以及學生的崗位適應能力。因此,高校應用心理學專業(人力資源管理方向)必須改革現行的教學模式,增加學生的實踐機會,加強實驗基地與實驗室建設,走產、學、研相結合的道路。

4.教學全程的信息化

隨著信息技術的深入發展,人類已進入信息時代,而應用心理學專業(人力資源管理方向)的培養模式也必須順應時展的要求。人力資源管理技術的不斷進步要求從業人員加速知識的更新,所以,應用心理學專業(人力資源管理方向)要致力于培養科技型和知識創新型人才。

(二)以市場需求為導向,重新定位培養目標

培養目標是專業人才培養模式的依據。一般來說,應用心理學專業(人力資源管理方向)的人才培養目標是有扎實的心理學理論基礎,掌握信息技術方法、現代管理理論與方法,具備管理經濟、法律及人力資源管理等方面的能力。而通過對應用心理學專業(人力資源管理方向)的學生從事人力資源管理工作情況的調查分析發現,該專業的學生還有很多方面不適合市場需求。因此,必須以市場需求為導向,重新定位培養目標。

(三)在培養目標的定位下,完善設計課程體系

應用心理學專業(人力資源管理方向)的課程設置及調整應根據市場和人力資源管理發展的需求來進行。高校要培養出合格的人力資源管理人才,必須建立科學合理的專業課程體系,該課程體系主要包括四個模塊:一是公共基礎課程,包括法律基礎、計算機等工具類基礎課;二是專業基礎課程,包括社會心理學、發展心理學等專業基礎課程;三是專業核心課程,包括績效考核與薪酬管理、人力資源培訓與開發等專業課;四是專業拓展課程。

(四)結合課程結構,調整培養方式

1.教學計劃的協調與匹配

教學計劃的合理安排是課程體系得以實施的保障,教學計劃的制訂要把握“基礎、精簡、實踐、銜接、并行”的方針,按照“厚基礎、寬口徑、強能力、高素質、廣適應”的原則,將公共基礎課程、專業基礎課程、專業核心課程和專業拓展課程進行銜接或并行安排,構造學生網絡式的知識結構,使學生較早接觸與組織運行相關的基礎知識和環境。

2.專業教學方法改革

由于人力資源管理工作的實踐性較強,高校必須對現有的教學方法進行改革。首先,在課堂教學上,要采用問題教學法來提高學生對知識的接受程度,同時運用體驗性學習方法,讓學生通過案例討論、角色扮演等培養其專業能力。其次,在教學手段上,要運用現代化教學工具提高教學效果。最后,要重視專業實踐教學。

(五)結合培養目標,努力加強實踐環節教學

應用心理學專業(人力資源管理方向)是一門適應市場需求而產生的新專業,技術操作性較強,因此要通過強化實踐性教學環節提高學生的動手能力。在教學研究中,除了在課堂教學過程中注重加強實踐性教學外,還要加強學生到企事業單位進行實習實訓的工作力度。

(六)圍繞專業培養,加強師資隊伍建設

針對應用心理學專業(人力資源管理方向)教師相對薄弱的現狀,必須圍繞專業培養目標,加強師資隊伍建設。例如:鼓勵教師在講授專業課的同時,參加有關科研課題的研究,參與相關學術會議等。除此之外,學校還要積極組織教師參加相關的進修培訓,如職業規劃師培訓、KAB創業教育培訓等。

參考文獻: