勞務法律知識精選(九篇)

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第1篇：勞務法律知識范文

客運服務系統 勞務派遣 法律風險 風險控制隨著國企體制改革的不斷深入，勞動制度的不斷發展，用工形式呈現多樣化趨勢。勞務派遣開始在不同層次的勞動力市場得到迅速發展。特別是在促進體制內就業機制轉換、促進城鄉就業結構轉變、調節勞動力市場供求形勢等方面，勞務派遣發揮著重要的作用。可以預見，在今后一段時期內，勞務派遣將作為一種重要的就業形式、用工形式，將繼續發揮其特殊的作用。但是，由于勞務派遣制在我國發展時間不長，勞務派遣的法律法規尚未完善，對被派遣勞動者的合法權益的保護力度不夠，對勞務派遣缺乏有效的監督，對勞務派遣的適用性缺乏有效的約束。基于這種狀況，相當多的企業為了規避用工量的限制，減輕在直接用工形式下對員工承擔的相對較多的義務，紛紛采用勞務派遣，以緩解用工量的限制和減輕成本的負擔。尤其是在技術含量偏低、崗位密集的客運服務系統，勞務派遣的應用更為廣泛。隨著《勞務派遣暫行規定》和《勞動合同法實施條例》的公布實施，勞務派遣者的切實權益將得到進一步保障，勞務派遣市場將進一步規范。在新形勢下，企業如何應用勞務派遣用工的優勢，確保企業的健康發展，在實現企業的戰略目標中發揮更大作用，首先需要認真研究和處理好勞務派遣用工方式的法律風險及控制。

一、勞務派遣勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃或勞動派遣、勞動力租賃。勞務派遣的形式主要有：完全派遣、轉移派遣、減員派遣、試用派遣、短期派遣、項目派遣、晚間派遣、鐘點派遣、雙休日派遣、集體派遣等。勞務派遣具有不需要直接雇傭勞動者，規避用人單位的人員編制和工資總額的限制，用工的自由度較大以及具有管理簡便、用人機動靈活、用工成本降低的優勢。但是，新修訂的《勞動合同法修正案》的實施，對勞務派遣關于“三性”的明確以及用人單位或用工單位對勞動者造成損失的法律責任承擔連帶賠償責任，使用工單位面臨更多的用工風險，勞務派遣的生存空間受到了限制。

二、勞務派遣現狀勞務派遣在我國發展迅速，越來越多的企業開始采用勞務派遣的用工形式。已在促進就業方面，在促進城鄉就業結構轉變、調節勞動力市場供求形勢方面，勞務派遣發揮著不可替代的作用。目前采用勞務派遣用工的行業主要有服務業、制造業和建筑業。客運服務系統較多采用轉移派遣的形式。

三、勞務派遣的風險分析及控制（一）來自勞務派遣公司的風險及控制1、選用適當的勞務派遣單位。用工單位要重視勞務派遣合作單位的選擇，認真審查其營業執照等資質證書，勞務派遣期限在資質證書有效期內。否則，將直接導致派遣員工與勞務派遣公司之間的勞動關系因主體不適而無效，其最終結果是派遣工與用工單位形成事實勞動關系。2、加強對勞務派遣單位的監督。為避免用工單位無過錯情況下，因派遣單位的過錯或過失被卷入糾紛，對勞務派遣單位的監督是十分必要的。監督的內容，主要有勞務派遣單位依法為被派遣勞動者辦理和繳納社會保險的情況，按時足額發放工資的情況，發現問題要及時糾正。這樣可以避免承擔不必要的賠償連帶責任。3、完善重要環節的手續。首先是在被派遣勞動者的接收手續上，應要求派遣單位提供其與被派遣勞動者之間的勞動合同原件（審核用）、寫有被派遣勞動者身份信息的勞務派遣介紹信、被派遣勞動者的身份證復印件以及體檢證明等材料，審核被派遣勞動者是否符合派遣崗位的任職條件。退回被派遣勞動者時提前通知派遣單位，以便派遣單位及時對他們另行派遣或者辦理解除勞動合同手續；其次是妥善保存相關的證據材料。保存好派遣期間被派遣勞動者的辭職書、嚴重違反企業規章制度的證據、給企業造成損失的證據以及被派遣勞動者不勝任崗位的證據等；再次是做好被派遣勞動者與派遣單位之間的勞動合同的期限登記工作，在勞動合同期限即將屆滿前通知派遣單位，并根據合同到期后是否續簽而對被派遣勞動者相應采取續用或退回派遣單位的處理措施。這是防止在被派遣勞動者與派遣單位之間的勞動合同到期不再續簽的情況下，因用工單位繼續留用被派遣勞動者而造成用工單位與被派遣勞動者之間形成事實勞動關系的后果的重要環節。在勞務派遣實務中，這個環節往往容易被忽略。4、有效的設計勞務派遣協議。一是有關被派遣勞動者的退回問題，除了《勞動合同法》規定的內容外，應進一步明確其他情況下的退回，包括用工單位的經營狀況等因素，完善退回機制；二是應明確被派遣勞動者在患病或非因工負傷、工傷、死亡、年休假等情況下，勞務派遣單位與用工單位各自對被派遣勞動者承擔的責任；三是明確派遣的流程和各項手續，約定派遣單位應按月向用工單位提供證明其已向被派遣勞動者支付工資并為他們繳納社會保險費的憑證，明確派遣單位在其與被派遣勞動者變更、終止、解除、延續勞動合同之前須向用工單位履行告知義務，以及違反此規定應承擔的責任；四是要明確在勞務派遣協議終止、解除時對被派遣勞動者的安排以及協議雙方各自對被派遣勞動者承擔的責任；五是要明確原有被派遣勞動者流失或用工單位有新的勞務崗位需求情況下勞務派遣單位補充新的勞務工的流程和時限；六是明確被派遣勞動者個人信息的來源、更改的流程和限制。用工單位自覺的依法履行義務，承擔應該承擔的法律責任，也是必不可少的。5、工資發放和社保繳納。勞務派遣公司與派遣員工之間是勞動關系。為防范勞務派遣公司規避風險和推卸責任，應在勞務派遣合同中明確約定勞務派遣公司必須依法為派遣員工發放工資和繳納社保，不得無故克扣或調低員工工資，不應強調“工資”、“代繳社會保險金”。同時，約定用工單位對以上事項的檢查監督權以及發現問題的處理機制和法律責任。（二）來自勞務派遣工的風險及控制1、勞務派遣工工傷。按照法律規定，在勞務派遣用工模式中，勞務派遣公司應當為其員工辦理工傷保險，用工單位提供必要的勞動保護條件，保證勞動安全。如果勞務派遣公司未按規定辦理工傷保險的，當勞務派遣工發生非用工單位盡責盡力所能避免的工傷事故，企業就可能被勞務派遣工或勞務派遣公司拖入糾紛。為避免此類風險，企業應與勞務派遣公司在派遣合同中明確約定工傷事故的處理機制和責任的承擔原則。同時，加強對勞務派遣公司的監督，確保工傷保險的落實。2、勞務派遣工違規。由于用工單位與勞務派遣工沒有勞動關系，用工單位無權直接要求勞務派遣工遵守企業的勞動紀律和規章制度。為防范勞務派遣工違規風險，一方面，企業應當在勞務派遣合同中，要求勞務派遣公司在勞動合同明確派遣員工必須遵守用工單位的勞動紀律和規章制度。同時，明確約定派遣員工造成用工單位損失的，由勞務派遣公司承擔賠償責任。另一方面，企業應當向勞務派遣工公示本企業的勞動紀律和規章制度。（三）勞務派遣工集體離崗的風險及控制目前，在服務性企業，勞務派遣用工量比較大且集中，一旦勞務派遣工發生集體離崗，將對企業造成重大的損失。為確保用工需求，預防勞務派遣工短期內集體離崗，企業必須要有防范預案，做好人才儲備。（四）來自用工單位的風險及控制1、實務中，用工單位應避免直接將勞動報酬支付給勞務派遣工。若必須采用該支付方式的，應在勞務派遣合同里明確用工單位代派遣單位支付的委托關系。2、與勞務派遣工的約定，不應有勞動合同解除的情形，但應約定不合格勞務派遣工的退回情形。當勞務派遣工發生退回情形時，企業可以將其退回勞務派遣公司。至于是否解除勞動合同關系，企業不應干預，而由勞務派遣公司自行處理。3、避免事實勞動關系的糾紛。①工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；②用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；③勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；④考勤記錄；⑤其他勞動者的證言等，是證明存在事實勞動關系的“五大證據”，用工單位在使用勞務派遣工時，應當嚴格按照勞務派遣合同的約定，謹慎行使權限和履行義務，不能超越權限或者越位管理勞務派遣工，避免發生從“用工單位”變為“用人單位”的風險。（五）不規范解除合同導致的法律風險及控制一些用工單位會把原有員工與派遣員工區別對待，特別是在國有企業這種現象更為突出。原有員工往往延續“正式工”的慣性，依然享受著“鐵飯碗”，而勞務派遣員工往往是動態管理，可以輕而易舉地被退回。實務中，用工單位往往以無勞動關系為由，任意退回勞務派遣員工，由此會導致法律糾紛。（六）勞務派遣合法性的法律風險及控制一是崗位適用性的法律風險。目前，一些企業假借勞務派遣，將已在本單位工作多年的員工委托給勞務派遣單位，這些所謂派遣員工實際還是從事原來的工作，只是將勞動合同的簽訂改為與勞務派遣單位簽訂，借勞務派遣逃避企業責任。《勞動合同法實施條例》規定，勞務派遣用工只能在“臨時性、輔、替代性”工作崗位上實施，并且對勞務派遣用工數量也做了明確規定。因此，企業在選擇勞務派遣用工時，必須慎重考慮其崗位的適用性，確保用工的合法性。二是被派遣勞務工的同工同酬。同工同酬應當理解為從事相同的工作，工資及福利待遇應當大體相當。一些用工單位勞務派遣工工資水平與正式工工資相差較大，勞務派遣工與正式工待遇懸殊，身份歧視突出，同工不同酬現象嚴重，未能做到勞務派遣工與企業的正式工同工同酬。因此，企業要慎重設計薪酬分配體系，確保薪酬分配的合法性。

四、關于用工形式轉型的思考受用工總量及工資成本的限制，客運服務系統較早的進入了勞務派遣應用行列，而且勞務派遣工占了用工總量很大比例，人們已經習慣于靈活的、流動性大的勞務派遣用工方式。在多年的勞務派遣應用中，沉淀了一批優秀的員工，他們在技術崗位、基層管理崗位各普通的客運服務崗位工作多年，積累了豐富的工作經驗，成為了企業的生產技術骨干。長期廣受關注的勞務派遣用工領域存在的一系列熱點問題，《勞務派遣暫行規定》和《勞動合同法實施條例》回應了勞務派遣用工的崗位界定難、同工不同酬、虛假外包違法派遣等問題，并對用工單位使用勞務派遣工最高比例做了明確而嚴格的規定，企業如何適應新規定，做好自身的調整，避免法律糾紛。目前較流行的是“留一批”、“轉一批”、“外包一批”、“裁一批”。“留一批”，將整體聯動性較強的客運服務崗位工作人員留下來，以確保生產的延續性和有序。“轉一批”，將工作表現特別優秀的在技術崗位工作人員以及基層管理崗位工作人員，轉為直接用工方式，作為企業生產技術骨干，繼續發揮其技術特長，為企業創造更高的價值。“外包一批”，可以將非核心業務、經營相對集中的業務以及與本企業職工不存在混崗的業務，如：多經業務、洗滌業務、客運整備業務等實行外包，以適應用工編制的要求和工資總額的控制。“裁一批”，對那些閑雜冗余的崗位及人員，應予以裁減，退回勞務派遣單位。當然，需要做好經濟補償的準備工作。在轉型過程中，通過將非核心業務和經營相對集中的業務實行外包，使企業專注核心業務，提高資源利用率，降低企業風險，規避人員編制和工資總額的限制。但是，在業務外包過程中，應注意以下幾方面問題：1、業務外包發包方的問題。業務外包雖然有助于企業專注核心業務，形成自己的核心競爭力。然而，業務外包不可避免帶來了如下風險與問題。一是產品質量和服務質量監管難度加大，缺乏過程管理；二是保障員工工作熱情、職業道德、敬業精神的難度加大；三是知識產權控制與占用的難度加大；四是對外包企業選擇與控制的難度大；五是業務外包的適用范圍相對受到限制，業務越復雜、業務越核心、資產專用性程度越高，企業就越不可能實施外包。2、業務外包承接方的問題。一是相應行業和產品服務生產的管理經驗；二是缺乏承接業務外包所需要的生產資料、生產工具及相應的資本投入；三是從事業務外包的資質。在業務外包實務中，如何處理好以上的問題，找到理想的平衡點，實現企業、勞動者雙盈，構建和諧的企業文化，是值得我們進一步深入研究的課題。我國勞務派遣已走過了萌芽階段，正步入發展、成熟期。企業應用勞務派遣用工，必須要認真學習國家法律法規，熟悉國家的相關政策，突破用工單位三道關，即：正確理解“派遣三性”，破解“同工同酬”難題，非“派遣三性”工作崗位用工關系的處理問題。深入了解勞動力市場，完善企業規章制度，用制度說話，確保用工的合法性。這不僅維護了勞動者的合法權益，更改善了勞動關系，構建良好的企業文化，為企業的發展提供更大的活力。

參考文獻：

[1]陳德喜.淺談勞動合同法背景下勞務派遣的規范與發展.華商，2008，（2）.

[2]伍奕.我國勞務派遣立法的反思與重構.法治論壇，2009，（1）.

[3]田小平.勞務派遣對企業的利弊分析及相應措施

[J].？商場現代化，2008，（9）.

第2篇：勞務法律知識范文

    新設勞務派遣制度規則

    勞務派遣的基本立法精神是,限制性允許使用勞務派遣;確保使用勞動派遣的成本與其他用工形式大體持平;加強對派遣勞動者的權利保護。我國的工業經濟的發展基本是靠低成本的勞動力來維持,而不是靠技術和質量的進步。但是,我們必須在穩定勞動關系的基礎上,培養出新一代的技術工人和高科技人員,如果任由勞動派遣不加限制地發展,下層勞動者會在這個制度下擠壓的派來派去很難發展出終生技術和職業,不利于我國勞動關系機制的培養,因此我們必須嚴格限制勞務派遣的使用。

    和諧勞資關系背景下的《勞動合同法》運用

    首先,勞動者需要了解法律知識,拿起法律武器捍衛自己的權利。現實中,很多勞動者迫于生計和法律知識的匱乏無法運用法律維護自己的權益。作為勞動者個體無法對抗強大的用人單位。《勞動合同法》將在雙方權利義務上實現平衡以更好的保護勞動者權益。《勞動合同法》基于勞動者在勞動關系中的弱勢地位,以“保護勞動者的合法權益,構建和發展和諧穩定的勞動關系”作為立法宗旨,其價值取向是可以維護勞動者的利益,這就要求勞動者有更強的競爭意識,并在工作過程中不斷提高,加強自己的業務水平,提高自身的競爭力。

    其次,企業應當自覺遵守《勞動合同法》相關規定,維護勞動者的合法權益。《勞動合同法》在保護勞動者和保護用人單位上具有一致性,勞動合同法保護勞動者利益實際上保護了勞動力資源,保護了企業利潤的源泉。《勞動合同法》明確了勞動合同中用人單位的權利和義務,規范了用人單位與勞動者簽訂、履行、變更和解除勞動合同的各種制度,要求企業按照工資支付有關規定支付勞動者工資、遵守最低工資規定及依法支付加班工資,依法參加社會保險和繳納社會保險費等,對企業用工提出了更嚴格的要求。企業應當在《勞動合同法》的指導下,自覺遵守勞動法規進一步發揮其社會責任。同時,企業嚴格遵守法律,有利于建立穩定的勞動關系,營造和諧的企業內部文化,增強勞動者對企業的認同感和榮譽感,激發勞動者的工作積極性提高企業的生產效率。

第3篇：勞務法律知識范文

2、建立公司合同管理制度，規范合同的簽定、審核、管理和履行等環節。針對不同類別客戶制定公司的標準合同文本。

3、完善公司的各項管理制度，在合法性的前提下，使公司權利最大化。必要時可采取措施進行適當的法律規避。

4、建立客戶資信等級評估系統，進行客戶調研和資信評估，實施等級分類，建立客戶管理檔案，保障交易安全。

5、建立健全公司知識產權和商業秘密保護體系。從公司研發、銷售、客服、經銷商包括客戶等環節進行規范保護。

6、開展法律培訓，針對管理、研發、銷售等不同人群進行相應的模塊化法律培訓，增強大家的法律意識，豐富相關法律知識和實踐技巧。

7、負責公司的應訴和訴訟事務。

8、協助人力資源部處理公司內部的勞務糾紛。

三、法務專員崗位的工作原則:

1、以經濟法律事務為主。

2、預防為主。

第4篇：勞務法律知識范文

關鍵詞： 勞務派遣 逆向勞務派遣 影響 規制措施

勞務派遣是指勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，并將勞動者派遣到用工單位，被派遣勞動者在用工單位的指揮、監督下從事勞動的新型用工形式。[1]與傳統用工方式相比，勞務派遣能夠滿足用人單位靈活用工需求，因此在國際范圍內得到廣泛應用。《中華人民共和國勞動合同法》從立法上確立了我國的勞務派遣制度，但其關于勞務派遣規定過于原則化，實際操作性不強。隨著《勞務派遣暫行條例》的出臺，許多勞務派遣中的細節問題得到了解決，但逆向勞務派遣仍未受到針對性規制。由于勞務派遣特殊的三方關系構造極易被用人單位利用來逃避法律責任，逆向勞務派遣應運而生。作為一種用人單位損害勞動者合法權益的典型形式，逆向勞務派遣已然成為我國勞務派遣制度的一個漏洞，界定其性質認識其本質對理論研究和實務操作都尤為重要。

一、逆向勞務派遣的定義

正常的勞務派遣是用工單位與派遣單位（用人單位）簽訂派遣協議，由用人單位尋找合適的人員并與之簽訂勞動合同，再將其派往用工單位進行工作的狀態。而逆向勞務派遣則是原用人單位（表面上的用工單位）利用強迫、欺騙等方式使本就在該單位工作的勞動者與派遣單位簽訂勞動合同，勞動者工作地點、內容等并未發生變化，但勞動關系已經轉移的情形。逆向勞務派遣的內涵主要包括以下三個層面 ：一是勞動者與勞務派遣機構簽訂勞動合同前，雙方已建立勞動關系；二是勞動者與勞務派遣機構簽訂勞動合同后，勞動者再以勞務派遣機構員工的身份派遣回原用人單位繼續勞動[2]；三是該員工之用人單位私下與勞務派遣機構或隱名派遣機構合謀，刻意地強迫勞工轉變身份，在不離崗的情形下，與勞務派遣機構或隱名派遣機構簽訂勞動合同，形成“旱地拔蔥”式的勞務派遣轉換。[3]

“逆向派遣”的實質就是假派遣，與“勞務派遣”的立法目的背道而馳，而且由于其會損害“被派遣”勞動者的權益，因而也違背了正確的法治理念：不得利用法律達到不正當的乃至非法的目的。[4]逆向勞務派遣是對我國現行勞動法律法規的一種規避，不利于維護我國勞動力市場的正常秩序和勞動者合法權益，應及時修補法律漏洞，從根源上對其進行規制。

二、逆向勞務派遣的負面影響

逆向勞務派遣非法的本質決定了其所造成的更多是負面影響，本文將從以下幾個方面對其進行分析：

（一）雇主責任難以落實

由于“逆向派遣”是人為地把直接雇傭的勞動者與用工單位兩者之間雇傭關系，轉化為勞動者、勞務派遣單位和用工單位三方之間復雜的三角關系，本應由原用人單位（用工單位）承擔的雇主責任人為分成兩個雇主（派遣服務公司和用工單位）承擔責任。當發生勞資糾紛時，勞動者往往因為缺乏法律知識而不知向誰問責，而用工單位與派遣單位之間相互的推責行為也會妨礙勞動者對自身合法權益的救濟。因而，原用人單位成為了最直接的受益者，它可以借此減少工資福利和社會保險等方面的成本，同時巧妙地將責任轉嫁給派遣單位。

（二）逆向派遣使得職工素質難以提高

在逆向勞動派遣中，實際用工單位為了降低用工成本和風險，逃避雇主責任，只側重行政和事務性管理，對逆向派遣勞動者不進行教育培訓和職業生涯規劃方面的管理，使逆向派遣員工正常的職業生涯設計無法建立。勞務派遣多用于勞動密集型的體力勞動中，且農民工占據更大比重。從長遠方面考慮，隨著我國產業結構的優化升級，將會有許多勞動密集型企業進行更新換代，屆時將會有大批人員失業，若勞動者因被動陷入逆向勞務派遣關系而沒有獲得良好的職業培訓，將難以適應新的就業形勢，無法實現再就業。

（三）逆向勞務派遣會造成勞動力市場混亂

勞務派遣涉及用工單位、派遣單位、勞動者三方關系，一起勞務糾紛案件，往往涉及多個公司，甚至存在異地派遣。復雜的用工關系往往讓缺乏法律知識的勞動者不知向哪方主張權利。隨著勞務派遣對象層次的變化、勞務派遣糾紛群體的擴大、逆向派遣等新型勞務派遣形式的出現，如今關于勞務派遣的案情也隨之復雜起來，一個糾紛往往涉及多個環節、交織多種問題。其中逆向勞務派遣關系更加復雜、主體法律關系更加混亂，在加大勞動者勞動權益受侵犯可能的同時，增加了其維權難度，極易造成勞動力市場的混亂。

（四）逆向派遣會影響我國的經濟發展

企業職工是企業競爭力的重要來源。逆向勞務派遣雖然使用工單位將勞動關系轉移、逃避了雇主責任，表面來看減少了用工成本，但如果將常期性的核心崗位正式職工變成勞務派遣工，使這部分勞動者的素質得不到提高，會勢必影響到用工單位的競爭力。而國家的競爭優勢又來源于企業競爭優勢，在當前世界經濟競爭日益激烈的環境下，勞動者素質終將會影響到整個社會的競爭力。

三、我國現行法律法規對逆向勞務派遣的規制

根據《中華人民共和國勞動合同法》的第六十七條和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》的第二十八條規定，用人單位不能向本單位或其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位派遣勞動者，明確禁止逆向勞務派遣行為。但在實際中單位一般回避了這種明文規定的法律主體意義上的聯系，借協議的形式來實現合同雙方單位的利益分食，模糊了勞務派遣中的兩重法律關系，進而合作作為勞動者的“共同雇主”。

同時在實踐中，逆向勞務派遣的勞動者往往已經在該單位工作多年，單位為了減少用工成本而強迫其改變勞動關系。2013年7月施行的修訂后的《勞動合同法》一改原來“勞務派遣一般在臨時性、輔、替代性崗位上實施”的說法，填補了法律漏洞，明確規定勞務派遣只能在臨時性、輔、替代性崗位上實施，且《勞動合同法》修正案對臨時性、輔、替代性的標準也做了較原規定更細致、更具有實操性、可量化的界定，但對于輔崗位的認定問題仍較為模糊，導致了輔崗位成為實踐中最容易被濫用和鉆空子的薄弱環節。

不可忽略的是，《勞動合同法》第六十三條規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，被派遣勞動者與正式員工所有待遇無差別，回到正軌發揮各自的效用，能夠減少逆向派遣的產生。

四、規制逆向勞務派遣現象的建議

現階段我國勞務派遣制度尚處于不成熟的階段，而目前勞務派遣制度在用工形式中已占到極大比例，以國外一些值得借鑒的制度為啟發并同時結合我國實際情況，對于解決逆向勞務派遣困境提出以下幾項方案：

（一）立法層面

1.法律應明確禁止逆向勞務派遣

對于逆向勞務派遣卻缺乏針對性的法律規定，在實際的糾紛中勞動者往往處于被動，不能以正常的勞資關系來要求用人單位履行義務。因此法律應當從前期的規制來進行預防，對于我國《勞動合同法》中的六十七條等的規定，逆向派遣的范圍不能單只局限于原單位、單位出資的其它單位、合伙單位，而應當擴大到以任何形式將原單位與勞動者存在的勞動關系轉變為勞務關系、主體變成用工單位的人力資源公司。為原單位提供便利條件的，經查明應當與原單位承擔連帶責任。

2.同工同酬進一步落實

同工同酬制度要求正式員工享有的任何獎懲機制被派遣勞動者同等享有，如績效評估機制和工作時間規定，若被派遣勞動者超額完成工作任務，同樣具有比其他員工高的獎勵；要求延長工作時間，同樣享有不低于工資百分比的工資報酬。同時，在勞資糾紛的舉證責任承擔上，可加重單位一方的舉證責任，實際用人單位除非舉出足以勞動者舉示證據的相反證據，否則不能通過否認勞動關系來逃避責任。

3.行政許可內容的補充

自2013年7月1日起施行的《勞務派遣行政許可實施辦法》明確了未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。另外，申請經營勞務派遣業務應當具備注冊資本不得少于人民幣200萬元等條件。但對不能申請許可的主體未做排除性的規定，對申請經營勞務派遣業務應當具備的條件缺乏個人信息保密管理的內容，申請材料中缺乏對派遣單位（用人單位）具體負責人身份證明、住所證明的材料要求，缺少對丟失的許可證進行掛失補辦的措施，缺乏對延續行政許可有效期的具體時間規定等。在未來制定政策時，應考慮補充被忽略的內容，使行政許可內容更完善，防止無經營能力的單位進入派遣行業，無力承擔用人單位的法律義務，侵害被派遣勞動者的合法權益。

（二）加強工會的建設以及監督機制

工會在我國的地位應當是面對廣大勞動者的救濟中轉站，一些頗具規模的企業、地區行業會設置有工會，但其作用卻并不明顯。但是它可以作為一個代表在勞務派遣中發揮著必不可少的監督促進作用。我國的《工會法》規定，我國工會是“職工自愿結合的工人階級的群眾組織”，“在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權益”。這一性質決定了工會組織應對用人單位遵守勞動法律、法規和規章的情況進行監督，就用人單位違反有關法律、法規的規定，侵犯勞動者合法權益的行為展開調查，并提出處理意見。逆向勞務派遣就屬于違法行為，應當對其開展有針對性的預防以及建設工作。

1.建立專門的派遣工會

《勞動合同法》 第六十四條規定：被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。中華全國總工會還專門頒布了 《關于組織勞務派遣工加入工會的規定》。雖然被派遣勞動者能通過加入工會來保護自己的權益，但用工單位的正式員工往往將被派遣勞動者排除在外，某些用工單位正式員工的高薪酬一定程度上源自于對被派遣勞動者的剝削，所以工會不可能兼顧二者的利益。而勞務派遣單位由于規模小，被派遣勞動者的就業靈活分散，導致建立工會具有一定的難度。因此，立法建立專門的勞務派遣工會，對保護被派遣勞動者的權益更具針對性。對于經營規模小的派遣單位可以以地區為界限聯合起來建立機構派遣工會，或者可以考慮以行業為界限聯合起來建立行業派遣工會。

2.引入派遣師[7]制度

派遣師制度在理論和實踐中很少有人提及，它的設計應當以職業中介從業資格制度為基礎。派遣師定位于專業技術人員，有嚴格的職業準入制度，受雇于派遣單位，享有行使派遣權之權利，承擔不當派遣或者違法派遣的個人責任。派遣師應該同律師一樣，設立從業資格考試制度，掌握勞動法、公司法、稅法、社會保障法及管理方面的知識。因被派遣勞動者不在用人單位的工作場所工作，而在用工單位的工作場所工作，所以在用人單位和用工單位間建立起及時溝通、共同處理被派遣勞動者在用工單位的工作場所工作過程中所產生的不滿意見以及安全衛生問題的機制就非常重要。日本的勞動者派遣法中就相當重視這一機制的建立，中國也可借鑒這一經驗，在相關立法中增加類似內容，具體辦法就是要求用人單位與用工單位雙方都必須選任處理與派遣事宜相關的負責人，由專人處理被派遣勞動者提出的不滿意見，并就安全衛生問題進行溝通。此處負責人就可為派遣師。

我國并沒有派遣師制度，也沒有關于從事勞務派遣業的職業資格制度。但是由于勞務派遣是契約擬制的法律上的三角關系，三權關系十分復雜，需要專業人士進行統籌協調才能保障三方的切實履行義務，維護合法權益。只有懂法的人多了，執法才能順利進行，勞務派遣才能走向正規化、合法化。

（三）強化企業內部間的誠信規范

更確切地說，就是注重用人單位誠信自律建設，這是行業內部普遍運行的管理規范的建設與法律的有機結合。勞務派遣的最終形成一方面有賴于經濟變化和勞動市場的需求，另一方面是靠企業間形成的不斷強化的誠信建設[8]。雖然在我國并沒有形成一個成熟的概念，但是行業內部的確存在著一種“默示”的規則，比如勞工標準、保障救濟、 職工培訓。實現一個良好的勞務派遣用工環境是需要一定的時間和土壤的，比如在國際一級的國際私營聯合會制定了適用全體成員和遵守的全球行為準則。當然，很多歐美國家在本國的行業協會間也制定了自己的行業準則，通過自我約束來實現良好的經營秩序。而最重要的是落實到用人單位，這種內部誠信準則勢必會成為影響企業形象的因素，再由企業個體反作用到整個勞務派遣大環境，形成良性循環。

作為勞動者終極的物質安全保障，單位有義務規范自身行為而不僅僅被迫受到法律的強制，更多的應當側重自身誠信意識的提高。除此之外，單位也應幫助勞動者建立職業規劃體制，對勞動者進行定期培訓。在企業內進行人力資本投資，提高員工素質已成為企業未來發展戰略的重要組成部分。不跨越強制界限，誠信經營，凈化勞務派遣市場，最后也會普遍被社會接受，樹立起正面形象。

注釋：①“所謂隱名派遣，即從事派遣勞工業務之機構將其真實業務隱匿于其他名稱之下，以非派遣形式從事派遣業務。此類機構和組織可謂紛繁復雜，名稱各異，例如人力咨詢服務、人力顧問、物業、人事、人事外包服務、人才市場服務等名稱注冊之經營組織，以較少之注冊資本注冊而成之一般公司。這些機構肯定資本較少，不可能大規模雇用勞工。實質上，此類機構多與具體、真實、擁有資產、場地之用工單位勾結，形成事實上之派遣，這些機構資本較少，騰挪靈活，以免除勞動法上之義務或放膽于勞動法上之法律責任。”――清華大學法學院教授鄭尚元

參考文獻：

[1]林嘉主編 勞動法和社會保障法（第二版）[M].北京：中國人名大學出版社，2011.155.

[2]陳學凱 實際用人單位在“逆向勞務派遣”中的責任承擔[J]，人民司法，2008，（18）

[3]鄭尚元 不當勞務派遣及其管制[J]，法學家，2008，（2）

[4]王鵬 逆向勞務派遣應當無效[J]，中國社會保障，2011，（6）

[5]呂志蓉 淺析逆向勞務派遣勞動者權益保護[J]，勞動保障世界，2009，（3）

[6]李海明 勞務派遣法原論[M]，北京：清華大學出版社，2011年1月

[7]陳玉萍 國外勞務派遣用工制度研究[J]，蘭州學刊，2013，（8）

[8]張燕 《勞務派遣制度法律研究》[J]P19

[9]李海明 《勞務派遣法原論》，清華大學出版社，2011年1月

第5篇：勞務法律知識范文

關鍵詞：高職 法律素養 建議

在我國高等教育中，高職教育作為其重要組成部分，擔負著向社會培養人才的重任，高職教育通過向社會輸送技術型的人才，滿足生產、管理、服務需要，進而履行教育的職責。隨著我國法制化進程的不斷推進，為了全面貫徹落實“依法治國、建設社會主義法治國家”的方針政策，對未來的勞動者提出了更高的要求，高職院校作為人才的培養基地，一方面培養學生專業技能，另一方面對學生進行法制教育，培養學生良好的道德品質。但是，當前的高職學生在法律素養方面存在欠缺，前景不容樂觀，難以滿足法制社會對人才的基本要求。為了徹底改變這一現狀，高職院校要改變現行的教育模式，立足于社會發展的需要，不斷提高高職學生的法律意識，培養高職學生的法律思維能力，進而提高高職學生的綜合素質。

1 高職學生法律素養的現狀

1.1 法律知識匱乏

法律素養是以法律知識為基礎的。隨著我國法律知識的普及以及法制建設的不斷推廣，目前，高職學生的法律意識有了總體的提高。但是，多數學生依然停留在感性認識上，法律知識結構有待進一步完善，并且大多數高職學生對法律處于一知半解的狀態。高職學生的文化素質同大學生相比有待提高，尤其是在初、高中階段對法律常識還沒有掌握，而進入高職院校后側重專業知識的學習和技能的訓練，根本不重視法律基礎課的學習。

1.2 法律意識淡薄

在社會意識體系中，法律意識作為一種意識形態，是人們在理性、情感、意志、信念等方面對法的認識。對于高職學生而言，要遵守法律法規、校紀校規等[1]。高職學生缺乏法律知識，在法律意識方面比較淡薄。主要表現在：

首先，高職學生對權利和義務的認識不到位，存在一定的偏差，缺乏尊重和保護權利的意識，以及相應的維權意識。例如，在頂崗實習、勤工儉學等過程中缺乏法律保護意識等，特別是對用人單位不簽訂勞務合同、不按法律規定支付加班費、不繳納社會保險等不法行為缺乏相應的維權意識。

其次，缺乏積極主動的法律意識。對于高職學生來說其法律意識已經基本確立，他們對法律的社會價值給予認可和尊重，贊同法制理念，崇尚法治精神。但是，對法律的深刻內涵和作用理解不到位、不透徹。在學法用法、依法辦事方面有待進一步加強，需要不斷提高通過法律武器進行維權的意識與能力。特別是在自己的合法權益受到侵害時，不知如何用法律武器維護自己的權益，或者對法律持以消極的態度，放棄了法律武器，甚至通過暴力、采用報復的手段討回“公道”，在一定程度上，增加了犯罪的可能性。

最后，追求法律實用主義意識，弱化了法律的社會價值意識。受社會實用主義的影響，高職學生格外重視自身素質、價值、利益等，而漠視、淡化了其他人的權利，缺乏對法律的社會整體功能價值和法治建設的社會價值的足夠認識。他們只關注關系自己切身利益的法律，帶有實用性和功利性的傾向和意圖。

1.3 法律信仰尚未確立

法律信仰是追求正義、平等、自由等法律價值，這是對法律的最高期望，從而實現法治和人類幸福。但是，有些高職學生只看到了社會的不正之風和司法腐敗現象，進而扭曲了權與法的關系，有些高職學生對我國的法制現狀持冷漠、疏遠的態度，甚至對法律產生抵觸行為，在一定程度上制約了高職學生法律信仰的確立，進而使之難以自覺遵守法律法規。

2 高職學生法律素養現狀的成因

高職大學生對法律類課程重視程度不夠。在高職院校學習的學生，側重專業知識和專業技能的訓練，忽略了法律知識的學習[2]。隨著就業形勢越加嚴峻，面對強大的擇業和就業壓力，為獲得一份來之不易的工作，高職學生被迫接受不合理的條件，降低自己的要求，進而在一定程度上，導致高職學生不得不放棄維權的機會。另外，高職院校的課程設置有待進一步完善，在課程設置方面，各高職院校除了開設教育部規定的《思想道德修養與法律基礎》外，根本沒有安排其他相應的課程，在這僅有的一門課中，只有幾章涉及法律相關的內容，并且授課時間非常短。在有限的時間內，將法律教學與提高法律意識進行結合實現起來存在一定的難度。在高職院校中，就業指導工作不到位。就業指導中心追求畢業生簽訂的就業協議數量，根本沒有進行后期的跟蹤調查，在就業指導工作中根本沒有重視學生是否掌握法律法規，以及在擇業、就業過程中能否維護自身的合法權益。法律素養的缺失嚴重影響了大學生健康成長。

3 加強高職大學生法律素養培養的必要性與緊迫性

教育的目的就是把青少年培養成四有人才，進而充實社會主義接班人的隊伍，為祖國繁榮與發展提供人才保證。縱觀近年來青少年違法犯罪問題，我們面對的現實不容樂觀，青少年犯罪朝著低齡化、智能化、團體化方向發展。其中最重要的原因就是，這些青少年不學法、不懂法、缺乏法制觀念和意識，歸根到底就是法盲。當前，我國經濟正處于轉型時期，高等職業教育也處在改革、發展之中。高職院校所設置的法律課程，與法律實踐嚴重脫鉤，進而影響了教學效果，制約了高職學生法律素養的提高[3]。因此，對高職學生實行法律教育迫在眉睫，通過開展法律教育，一方面讓學生學法，另一方面讓學生遵法、守法。讓學生感覺到自己生活在法律的空間下，這樣，學生學習法律知識才能有動力，才能有積極性和熱情。學生通過在高職院校進行學習，在掌握專業知識和技能的同時，還具備相應的法治素養和法律意識。

進入新世紀以來，培養高職學生的法律素養已經成為社會實踐發展的需要。隨著經濟的發展，科學技術突飛猛進，社會主義朝著法制化方向發展，同時對公民，特別是大學生的法律素養和法律意識都提出更高的要求。所以高職院校要緊密結合實際，科學合理地設置相應的法律課程，創新教學內容，提高課程效果，注重實踐能力，不斷提高高職院校學生的法律素養。對于高職院來說，提升辦學水平，提高社會競爭力，其途徑只有不斷提高高職學生的法律素養。當前，為了扶持高等職業教育的發展，國家出臺了一系列的政策措施，對于高職院校來說一定要充分利用好這千載難逢的機遇。高職教育在發展的過程中，在突出專業特色的同時，更要提高學生的綜合能力。當前，在衡量學生綜合素質的標準中，法律素質作為一項重要的參數指標，必須從教育理念和實踐能力兩個方面對學生進行法制教育。通過不斷建立和完善法律素質教育體系，強化法律意識，逐步提高高職學生的法律素養。培養高職學生的法律素養同時也是社會對技能型人才的要求，高職教育旨在培養技能型人才，進而滿足生產一線的技能需要。隨著法律體系的不斷建立與完善，法律素質成為衡量個人綜合能力的重要指標。

4 提高高職大學生法律素養的對策及建議

高職院校可以通過以下途徑培養高職學生的法律素養：

4.1 加大學校教育引導的力度，增強守法意識和法律信仰

通常情況下，形成法律素養的前提和基礎是培養法律意識。通過培養高職學生的法律意識、公民意識、權利意識等，不斷增強高職學生的法制觀念，強化其法律意識，幫助高職學生樹立法律信仰，積極引導高職學生正確看待自我、社會，樹立正確的人生觀、價值觀[4]。高職大學生要有自覺守法意識和法律信仰，首先高職院校正確認識法制教育的目的和意義，并將法制教育作為德育工作的重要內容，常抓不懈，將以德育人和以法育人進行有機結合，鞏固和強化學生的法律意識；其次，高職院校要結合學生的思想生活，通過對法制教育的形式進行創新，明確工作的載體，不斷提高法制教育的針對性和實效性；最后通過組織管理、教材選用、師資配備等方面，對高職院校的法制教育體系進行完善。高職院校要正確看待學生的法律素質，并將法律素質作為推行素質教育的基本內容，以及人才培養的目標來抓，同時將法律素質納入教學體系，并將其提到學校工作的議事日程，切實抓好高職學生的法律素質。

4.2 提高教師法律素質

在新的歷史條件下，要求法律教師具有淵博的法律知識、豐富的經驗、靈活的教學方法，同時能夠活躍課堂氣氛，能與學生溝通交流、打成一片等。對于高職院校的法制教育工作者，尤其是法律課教師來說，通過提升自身的法律素養，教學過程中以身作則，遵守法律法規，恪守院校的規章制度等，借助自己的人格魅力，對學生進行積極的影響。高職院校應建立一支具備一定水準的教師隊伍，同時聘請長期從事司法實務或法學研究工作專家或學者到高職院校任兼職教師，進而豐富學生法律實踐知識，同時也對法制師資隊伍進行補充。

4.3 建立法律素養的教育網絡，培養法律意識

對于高職學生來說，提高法律意識一方面需要高職院校承擔相應的責任，另一方面涉及社會的不同層面，需要社會成員共同努力，積極營造高校、家庭、社會相結合的法制教育環境。家長要與子女多溝通交流，對自己的子女做進一步的了解，與學校配合共同教育，司法機關與學校建立對接關系，通過定期的聯系，在學校內部加強司法宣傳教育，作為政府的相關職能部門要設身處地為大學生排憂解難，通過采取各種方案或措施，逐漸肅清社會大環境和校園環境。通過上述方案或措施，在一定程度上為學生營造了一個法治環境，在潛移默化、耳濡目染中讓學生接受法制教育的熏陶，從而強化自身的法律意識，提高自身執法守法的自覺性和能動性。

4.4 法制教育的內容設置要調整

面對嚴峻的就業形勢，大學生渴望找到一份工作，這時高職學生就要通過法律知識維護自己的權益。首先，建立一支強有力的專業教學團隊。高職院校可以將從事法律專業教學的教師、講授就業指導課程的教師以及學生輔導員進行整合，使法律意識的培養常規化；其次，將法律知識的相關內容融入就業指導課中；再次，建立和完善學生就業法律援助體系。為更多的學生提供專業的法律指導和幫助。最后，通過開設相關的法律選修課，使學生更加全面系統地學習法律知識。

4.5 強化訓練課堂教育，參與社會實踐

在進行高職教育的過程中，重視教學活動的靈活性，以及教學實踐的有效性。在教學過程中，積極引導學生通過實踐的方式對法律知識進行學習，通過高職院校的宣傳欄，積極做好法律知識的宣傳工作，通過案例教學法進行教學，鼓勵學生參與社會實踐，進而提高自身的法律意識和法律觀念。在平時，高職院校可以利用課余時間組織學生在校內外就法律知識開展咨詢活動，或者利用雙休日參觀監獄，旁聽案件的審判，熟悉審判流程等，以及模擬法庭，讓學生親自體驗法律在社會中的價值和作用。

參考文獻：

[1]蔡斌.高職院校學生法律素養的現狀及其培養途徑探析[J].職業時空，2010，3.

[2]劉霞.高職學生就業法律意識研究[J].法制與社會，2012，11.

第6篇：勞務法律知識范文

關鍵詞：高速鐵路勞動力勞務管理

Abstract: high speed railway infrastructure as Labour intensive engineering, enterprise how to make good use of their own and social labor resources construction schedule of project construction, and to ensure the progress, safety, quality and cost control and optimal, is worth studying. This article aims to explore high speed railway infrastructure construction process, the construction enterprise how to use, management good social labor resources some attempt and experience.

Keywords: high speed railway labor service management

中圖分類號： F241文獻標識碼：A 文章編號：

高速鐵路基礎設施建設屬勞動密集型工程，特別是高速鐵路建設目前大標段、長線路管理的運作模式，造成從業企業短期內面臨爆炸式的勞動力缺口。如此大的勞動力需求，緊依靠企業內部的人力資源調劑是遠不能滿足企業需要的。因此，有效吸納社會勞動力資源，布局外部協作力量，構建高速鐵路項目分包隊伍是目前鐵路建設跨越式發展時期建筑施工企業的需要和破解高速鐵路建設企業勞動力資源困境的有效途徑，也是當前國家對建筑施工企業經營管理模式的一種許可和政策支持。但隨著國家法律法規的健全，普法教育的深入，勞動者法律觀念的加強、依法維權意識的強化，尤其是2008年1月1日新《勞動合同法》的頒布和執行，以及鐵道部對鐵路信譽評價工作的全面推行，建筑施工企業越來越多的感受到協作隊伍在管理、監督、指揮上的困境。為合理規避勞務分包、勞務用工可能面臨的管理風險，爭取企業和勞務隊伍在施工生產經營過程中獲得雙贏，個人認為應從以下四個方面加強管理。

一、健全項目分包隊伍管理組織機構

高速鐵路施工現場操作人員數量多，各級管理人員橫向管理跨度大，縱向管理難度大。尤其是企業自有員工無法滿足項目用人需求時，需要配置社會勞動力資源，加入到項目的施工作業工作中來，面對大量“僅為所用，不為所有”的分包隊伍，企業如何管的住、用的好，首先要建立健全分包隊伍管理機構，成立勞務分包領導小組，明確成員構成和主要職責。

二、訂立分包合同把好“九道關”

勞務承包合同管理關系到公司和社會信譽，是依法確保企業生產經營和可持續發展的重要手段。各級管理人員應高度重視，要懂得學法用法是加強勞務承包合同管理的基礎。因此要認真學習《合同法》、《勞動合同法》、和公司制定的《工程項目管理標準》、《勞務合同管理辦法》等，并嚴格執行相關辦法和規定。

1.把好分包關。分包隊伍要選擇有實力、信譽良好的外協隊伍，規避施工中可能存在的勞務糾紛和勞務用工風險。根據施工生產的主控要素和現場施工管理經驗，施工中的主控工序、混凝土拌和站等勞務承包不得發包給分包隊伍，防止分包隊伍在施工關鍵時刻提出不合理要求，發生對項目施工卡脖子的現象。

勞務分包堅決杜絕大包模式，一律采用分工序勞務承包，并采用固定單價形式，工序劃分層次要清晰，必須避免工作內容出現交叉、重復情況，也就是避免工作內容在劃分時發生重復計量結算，以節約勞務成本的不合理支出，同時也可避免各家勞務隊伍在結算時出現扯皮現象。

2.把好資質關。要嚴格審查承包方有無工商行政管理部門頒發的營業執照，建筑企業資質證書（注意簽約前一年是否履行了年檢手續）、企業應設立《合格勞務分包名錄》，認真調查把承包方和資信情況核實，既要嚴防高科技假證迷惑人，又要嚴防其與地方不法之徒勾結設套詐騙。

3.把合同審核關。在嚴格執行勞務承包合同的同時，對勞務承包范圍、工作內容、合同單價的組成、甲乙雙方的權力義務約定，要認真起草嚴格審查，除條款嚴密，內容完整，手續完備外，還要認真校對文字，從法律依據到用詞用字，都要經過反復推敲，明知用詞不當也不作糾正，給企業造成了風險，有的還給企業造成了不必要的損失。

4.把好監督關。督促承包方和我方執行合同的單位要全面、徹底的履行合同，減少或避免糾紛，把好履約關。合同簽訂后，不能就萬事大吉了，要過程控制，定期或不定期過問，隨時發現問題解決問題，不要等時間到了才不得不過問。堅絕杜絕以包代管或包而不管的現象發生。

5.把好計價關。對分包隊伍完成的合格工程清算計量，必須由勞務分包領導小組審核，實地確認，不能只是看書面材料，不作實際調查了解。要防止超前計價和重復計價現象的發生。

6.把好現場關。檢查承包方施工是否符合標準，安全措施是否落實，施工進度是否達到限時要求。對包出去的工程，責任心更要加強，要防止對方搞短期行為，留下工程質量缺陷。因此，對承包隊伍的管理要選出具有較高綜合業務素質的業務干部，專職把好現場管理關。

7.把好主要材料限額發放關。分包隊伍的施工主材應全部施工企業限額供應，施工生產中產生的廢料產權歸施工企業所有。施工企業按照分包隊伍、施工部位限額發料，同時做好現場點收的兩個環節：一是現場卸貨后的點收，二是材料使用后實體點收，以計算各個勞務隊伍在各施工部位的領用材料剩余數量，并定期與現場實際盤點的剩余材料數量進行核對，發現問題及時糾正，防止監管不利材料丟失。現場產生的有回收價值的廢料，應根據廢料數量、分項工程完工情況及時組織回收交退料庫，料庫建立廢料回收臺帳，其回收量與發料量對比，以掌握各類材料的實際損耗情況。經核算實際損耗超出合同約定或物資消耗規定的，應按市場價格或加價后從勞務結算費用中扣除，節余的按相應單價和比例對勞務隊伍進行獎勵，以增強各個勞務承包隊伍的節約意識，激勵其厲行節約的行為。

8.把好勞務工工資發放關。分包隊伍負責人上報勞務作業人員工資表，由勞務分包領導小組根據勞務隊伍計量結算情況，會同工點負責人直接將工資發放至勞務工手中，既維護了勞務工權益，防止勞務負責人不按時發放勞務工工資而引起勞務用工糾紛，避免項目部勞務用工風險，同時也增進了勞務工對項目部的認同感，促進了項目施工、管理過程的團結和諧。

9.把好勞務隊伍退場關。每一個勞務隊伍在完成其承包內容退場時，應辦理末期計量結算單，勞務分包領導小組通知各有關部門要全面清理各部門的相關手續，并與退場的勞務隊伍簽訂退場協議。退場協議主要明確雙方的債權債務清理情況，對原合同工程量清單中未明確而實際施工中已發生、并已計入計量結算內的工程項目，在退場協議中也應明確相應的施工項目和雙方確認的勞務單價，避免事后產生異議。

三、加強分包業務管理培訓

公司應為勞務承包合同管理工作創造條件，搞好崗前管理人員的法律知識培訓。可以采取委培和指導自學等方式，經考核合格后方能從事勞務承包合同管理工作。這樣就可以使管理人員認識到勞務承包合同是承包人（具有合法證照的施工單位）為完成發包人指定施工項目而提供勞務，發包人按照約定支付報酬的協議；勞務承包合同的特點是在履約中發包方承擔技術工作、原材料供應和主要機械設備的提供，承包方主要是組織勞動力施工。還可以使管理人員做好四項工作。一是參照公司示范文本擬定合同，做到條款齊備、無漏項；約定明確，不模糊；文字嚴密，無歧義。二是堅持按照程序如實驗工計價，完善驗工手續。三是按合同編號建立檔案。把凡與勞務承包合同的訂立、履行、終止有關的一切活動資料裝入檔案。如信函、電傳、電報、電話記錄、會議紀要、商談事宜記錄、工程檢查記錄、驗工計價單等不得遺漏。四是建立合同臺帳。臺帳主要載明工程總量、工程總價款、履約中的計價項目和部位、分批付款金額、各種材料消耗扣款等。

四、定期開展監督檢查

第7篇：勞務法律知識范文

關鍵詞：法制教育 滲透 潛移默化 法律知識 政治教學

政治學科應該在課堂教學中唱響法制教育的主旋律。法制教育的學科滲透是進行法制教育的一條主要途徑，也是實施法制教育的必由之路。那么，如何在政治學科教學中對學生滲透法制教育呢？我認為應從以下幾個方面入手。

一、充分挖掘政治學科教材中的法制教育內容

教師要遵循政治學科教學的規律，根據其特點，充分挖掘教材中的法制因素，對學生因勢利導、潛移默化地進行法制教育滲透，使政治學科教學與法制教育相統一。教師可充分利用“法律就在我們身邊”的內容，對學生進行法律知識教育，使學生了解法律在維護社會秩序、保護公共安全、打擊違法犯罪中的作用和意義。了解法律的制定和實施的途徑。樹立良好的法律意識和法制觀念，在社會生活中做知法、守法、護法的合格公民。政治學科教材中有著得天獨厚的法制教育的素材，教師不能把這些重要的法制教育資源浪費掉。結合學生年齡實際，促進學生健康成長。中學生正處于由少年時代向青年時期轉型的年齡階段，尚未完全形成自身對周圍世界的價值理念，思想豐富、思維活躍，同時也容易受一些社會上的極少數不良現象影響。因此，只有將學科教學內容與法制教育有機結合，才會收到相得益彰的效果。

二、結合生活實際對學生進行法制教育

針對青少年所處年齡和心理特征，幫助學生辨別違法犯罪現象和有礙學生健康成長的不良行為，學法、懂法、守法，并學會在需要的時候用法律武器保護好自己的合法權益。“法制源于生活，寓于生活，用于生活。”教師在課堂教學中，應善于列舉生活中學生熟悉的事例進行法制宣傳和教育。生活中時刻都有法律故事發生。如：結婚、生子、勞動、購物、就醫等都與法律緊相隨的，人們的生產生活等一切活動都是要按照一定規范化的法律、法規行事的，無規矩不成方園。結婚沒有登記，婚姻就不受法律保護；生子沒辦準生證就是違法，要罰款；打工不跟老板訂勞動合同，你的合法權益就可能得不到保障；購物不小心就會上當，你如果懂法，就可以維權討回公道，得到賠償。走路都有規定的。總之，人們是生活在受法律約束和受法律保護之中的，可引導學生觀察了解身邊事，從學生的生活經驗和知識背景出發，潤物細無聲地對學生進行法制教育。

三、在創設課堂教學情境中滲透法律知識

創設優美的教學環境和藝術氛圍，使學生在上課初就沉浸在法制教育的氣氛中，使學生產生學習的欲望。引用一個故事：一對夫妻要工作，年幼的女兒無人照看，托人找了個19歲的小姑娘來當保姆。找小姑娘來當保姆的行為，實際上是在雙方當事人之間建立起一種勞務行為，適用民法來調整。小保姆有天出門買東西未歸，已報案。可能事出有因，比如走失，遇到熟人等等。小姑娘的親戚于是狀告他們說拐賣人口并要求賠償10萬。說拐賣人口這就意味著請小保姆的人涉嫌犯拐賣婦女罪。拐賣婦女，是指以出賣為目的，拐騙、綁架、收買、販賣、接送、中轉婦女的行為。本罪侵犯的客體是婦女的人身自由和人格尊嚴；客觀方面表現為拐騙、綁架、收買、販賣、接送、中轉婦女的行為。“拐騙”是指采用欺騙、利誘等方法使被害人輕信行為人的謊言脫離家庭，使其置于行為人的控制之下的行為；“綁架”是指以暴力、脅迫或者麻醉等方法劫持婦女的行為；“收買”是指以出賣為目的，使用錢物購買婦女的行為；“販賣”是指將被拐騙、綁架、收買的婦女轉手出賣的行為；“接送”、“中轉”是指在拐賣婦女的共同犯罪中，分工接送被害人或者將被害人轉手交給其他人販子，為人販子尋找買主，為人販子在拐賣途中窩藏、看管被拐賣的婦女等行為。行為人只要具有上述行為之一，就構成犯罪。犯罪主體是一般主體；主觀方面是故意，且是直接故意，并以出賣為目的。至于行為人的目的是否得以實現，出賣后是否獲利，都不影響本罪的成立。但從本案中可以看出你的親戚在鄉下托人找了個19歲的小姑娘的動機是因為夫妻兩個都要工作，為年幼的女兒聘請一個保姆照顧而已。與我國刑法中規定的拐賣婦女罪有著本質的區別。

如果小姑娘的親戚向司法機關狀告他們拐賣人口，意圖使親戚受到刑事處罰的，小姑娘的親戚狀告行為就有涉嫌觸犯誣告陷害罪，所謂誣告陷害罪是指捏造犯罪事實，向國家機關或者有關單位作告發，意圖使他人受到錯誤的刑事追究，情節嚴重的行為。根據刑法第243條的規定，犯本罪的，處3年以下有期徒刑、拘役或者管制；造成嚴重后果的，處3年以上10年以下有期徒刑。如果小姑娘的親戚以狀告他們拐賣人口為名，對親戚實施威脅或者要挾的方法，強行索取所謂的賠償款10萬的行為，就很有可能涉嫌觸犯敲詐勒索罪，敲詐勒索罪是指以非法占有為目的，以對被害人實施威脅或者要挾的方法，強索公私財物，數額較大的行為。根據刑法第274條的規定，犯本罪，數額較大的，處3年以下有期徒刑、拘役或者管制。

雇方可需承擔責任。只要你有證據證明的確是聘請小保姆，你們不用承擔什么賠償責任。

第8篇：勞務法律知識范文

針對這一狀況，為了全面貫徹省市勞務工作會議精神，下半年全縣勞務工作必須抓好以下幾點：

一、突出技能培訓，提高農民工素質。全縣農民工培訓計劃2.05萬人（次）。下半年重點抓好四點：一是引導性培訓，主要是對農民工開展基本權益保護、法律知識、城市生活常識、尋找就業機會等方面知識的培訓。二是職業技能培訓。以提高農民工職業技能為主的培訓。當前培訓的重點應放在家政服務、餐飲、保安、建筑、縫紉、計算機、機械鉗工、拾棉技術等就業需求量大的行業。同時，要加大貧困家庭的“兩后生”的培訓工作，要通過“工學扶貧”，積極做好宣傳動員及組織招生工作，確保完成60人的招生任務。三是農民科技培訓。重點以種養新品種和新技術推廣、農作物病蟲害防治、動物疫病防治及農具推廣等適實技術。四是創業培訓。主要是搞好返鄉青年、復退軍人以及有創業意向的農民工開展的培訓，提供創業指導，使其熟悉工商、稅務、市場營銷、財務管理。針對以上情況和勞動資源調查摸底的基礎數據，分層次開展勞動技能培訓，以提高勞動者技能和維權知識。堅持培訓與輸送相結合的原則，提高勞動技能培訓的針對性。

二、加大組織輸轉力度，提高輸出規模。一是抓好赴疆拾花工作。目前重點抓好宣傳動員、組織報名。給農民耐心的算算賬，使他們從思想上接受，行動上積極參與赴疆拾花。確保完成700人的赴疆拾花任務。二是抓好組織輸轉。充分發揮鄉鎮勞務站、勞務中介組織和勞務經紀人的作用，拓寬市場化發展勞務經濟的路子，擴大有組織輸出規模。三是抓好境外輸出。這是勞務發展中的一種新的模式，要動員農民工將目光瞄向國際市場，實現由“掙本幣”向“掙洋錢”轉變。年內各鄉鎮均要實現0的突破，

第9篇：勞務法律知識范文

一是工會組織領導體制還不能完全適應建設社會主義新農村的要求；

二是部分工會干部的知識結構還不能完全適應推進新農村建設的要求；

三是部分基層工會的工作方式還不能完全適應城鄉一體化和新農村建設的要求；四是上級工會的指導服務還不能完全適應新農村建設的要求。針對這四個“不適應”，筆者認為，各級地方工會組織在圍繞“生產發展、生活寬裕、鄉風文明、村容整潔、管理民主”的新農村建設中，應通過自身思想觀念和工作方式的創新，發揮好重要作用

一是發揮好促進發展作用。生產發展、生活寬裕是社會主義新農村建設的首要任務和核心目標，工會組織要圍繞實現工業新跨越和促進農村生產發展這個目標，以“職工技能登高活動”、“科技活動周”等為載體，通過廣泛吸納包括農民工在內的職工參與，激發他們建設社會主義新農村的積極性；通過“送技術、學技能、攻難關”活動、“城鄉勞模牽手，共建社會主義新農村”活動，為廣大農民提供急需的科技培訓、項目支持、資金扶持等多種服務，為夯實社會主義新農村的經濟基礎作貢獻。

二是發揮好組織作用。地方工會組建工作應向“農”傾斜，以發展農民工入會為工作重點。通過加強鄉鎮（街道）工會組織建設，推進工會組織向村、社區延伸，完善鄉鎮（街道）工會、社區（村）工會、基層工會的“小三級”組織網絡，實現工會在社區、工業發展區、農民集中居住區的全覆蓋，構建城鄉一體的工會組織新體制。

三是發揮好維護作用。農民工是新農村建設的重要力量，農民工的合法權益是否得到有效維護，將直接關系到新農村建設的成效。為此，各級地方工會要形成與政府有關部門的協調機制，并將三方會議制度向鄉鎮（街道）、村（社區）、經濟開發區、高新技術園區延伸，從源頭上維護農民工合法權益。要進一步推動工會城際間維權聯動協作機制的發展，充分運用這一機制維護農民工合法權益。要通過整合工會資源，上下聯動，地區行業聯合，送政策、送技能、送崗位，逐步形成技能培訓、職業介紹、勞務輸出三位一體的工會就業援助體系，全方位、多渠道地幫助失地農民和農村富余勞動力實現就業和再就業。