東西方企業文化差異精選(九篇)

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第1篇：東西方企業文化差異范文

    在某種意義上來說,國家、地區之間經濟交往在本質意義上來說是國家文化、地區文化的互相接觸與交融。在不同文化的交互過程中,首先面臨的問題就是排除文化障礙,實現文化溝通和交流的順利性。而英語作為經濟交往和商務往來的有效工具,具有表達形式與翻譯形式多樣性等特點,這些特點反映的不僅是區間文化的差異性,也影響到了商務英語翻譯的準確性。因此,商務英語翻譯必須注重中外企業之間的文化差異。

    作為一種社會存在,文化環境是一個不同區域、行業、特征和性質的文化交織影響、能動滲透的有機能動場,尤其是其中的文化傳統有著較強的波及力和輻射力,會對社會生活的諸多方面造成影響效應,商務英語翻譯也不例外。企業文化是企業在長期生產經營過程中形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體。它內在地產生于企業自身,得到全體管理者和員工的認同與維護,并隨著企業的發展而日益強化,最終成為企業進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。

    2文化差異對商務英語翻譯的影響

    2.1直譯和意譯對翻譯的影響

    直譯與意譯應注意中西方文化的深層差異。綜觀翻譯歷史,翻譯理論領域百花齊放,百家爭鳴,無絕對的聲音。特別是西方的翻譯理論層出不窮,花樣翻新。大凡翻譯形式無怪乎直譯和意譯兩種方式。對直譯和意譯問題,一些翻譯者運用了直譯與意譯相結合的辦法,即直譯基礎上的意譯法。功能對等的翻譯要求不但是信息內容的對等,而且盡可能要求形式的對等,如“Small deposit, big return.”可譯成“小額存款,巨額收益”;盡量保持原文的語言形式(即直譯),(蘇偉《試析中西方文化的差異》),又如,It's smaller, It's lighter.”可譯成“機器更新,小巧輕便”。(夏普復印機廣告)。只有在直譯的意義不明確,不能再現原文的內容與風格的時候,才可以改變原文的語言形式而采取意譯的方法。如,When you are in Rome, do as Romans do.應譯為“入鄉隨俗”。但無論哪種方法,譯者在翻譯的過程中都要時刻考慮到中西方文化上的差異,并使這些差異在翻譯過程中消失,使異國文化在譯入語中再現。例如:Sprite飲料,這個單詞在英文中為“精靈”“妖精”之意。在莎翁的一些戲劇中,“精靈”是十分可愛的。西方國家過萬圣節,萬圣節前夜,孩子們就化裝成各種“精靈”“妖精”,挨家挨戶“乞討”糖果,但在中國人心中卻是邪惡的,若直譯必然不妥,所以轉譯為“雪碧”。“雪”清新涼爽,“碧”玲瓏剔透,該譯名給人玉潔冰清的感受,作為飲料名,可被中國消費者所接受。

    2.2 軟文化對翻譯的影響

    文化是指人類社會歷史和發展過程中所創造的精神財富和物質財富的總和,特指精神財富。文化包括物質文化與精神文化,物質文化我們稱之為硬文化,精神文化即軟文化則是文化的深層結構。人們常說的中西方文化的差異主要是指軟文化的差異(蘇偉《試析中西方文化的差異》2006)。它主要表現在以下幾方面:

    第一、西方人強調個體,中國人強調整體。比如:在姓氏排列中,中國人是把家族的姓氏排在前面,自己的名字排在后面,強調氏族整體。西方則是把自己的名字排在前面,家族的姓氏排在后面,強調的是自己。再比如:在時間和地點的排列順序上,中國人習慣用年、月、日從大到小的排列順序;地址的排列順序是國、省、(市)縣、鄉,再到村。強調的是整體。西方人與中國人的排列順序恰好相反,西方人時間的排列常常是日、月、年或月、日、年;地址的排列也常常是按照從小到大的順序排列。強調個體。西方人由于受基督教義的影響,他們的道德指向是通過個人奮斗向上帝贖罪。他們強調自我,信奉個人本位。這種思想反映在生活的各個方面。比如老幼一家人聚餐,各自買單。再比如,父母進孩子的房間首先敲門問道:“May I come in?”得到孩子的允許后才能進去。孩子到了18歲就遠離父母獨自闖天下。他們強調的是自由發展,自我奮斗。而中國人由于長期受儒家思想的影響,強調集體主義,中國人常常把自己比作大海里的一滴水,這滴水只有融入大海,才能發揮它的作用。中國有句諺語是“一根筷子易折斷,一把筷子難折彎”。強調的是:團結就是力量。翻譯為英語應該是“If we are united as one, we will succeed.”這句話就不要直譯,因為西方人對筷子沒有充分的認識。

    第二、對人與自然的不同看法產生了兩種不同的價值觀。“天人合一”是中國文化的一個突出表現,人們常常把大自然人格化,強調“民以食為天”,把中國文化的根深植于大地之中。中國的哲學儒、道、佛學都是講人生哲學,儒學強調“作為”,道學強調的是“生存”,佛學強調的是“悟覺”,這種哲學思想逐步在人們頭腦中轉變為一種根深蒂固的人生信念,尤其是儒家思想對人的價值觀影響更深(任京生《理解中美兩國文化的差異》)。在古代,修身養性的目的就是為了實現自己從政的抱負——齊家治國平天下。純科學的研究及所有的自然科學都成為多數人不屑選擇的行為和興趣。在這種思想長期影響下,形成了中國獨有的歷史現象:當官不成,便求當圣人;報國無門便求做隱士,吟詩飲酒自得其樂。三國曹操曾有“何以解憂,唯有杜康”的千古名句。如果翻譯為“I can't forget my sorrow/But how can I relieve my pain?/Nothing but the wine.”英文的意境和意思出來了,中文的意境和意思沒出來。所以外國人似乎明白,但他們并不理解這句話的真正含義,他們也不知道杜康是酒的創始人。所以“wine”這個詞最好用希臘酒神的名字Bacchus代替,這樣文化信息的對等比“杜康”要好得多,因為Bacchus會使西方人聯想到好酒。西方人認為人與自然處于對立的狀態,人在與自然的爭斗中征服自然、控制自然,從而把歷史推向前進。西方人重理性、重科學,憑借發達的科學技術和雄厚的經濟實力稱霸天下。西方文化中人生價值呈多元化趨勢,從政也是人生價值的自我實現。西方人更熱衷于做律師和醫生。

    3商務英語翻譯適應文化環境

    3.1重視商務英語翻譯的外部環境

    密切關注國外企業文化的最新成果,充分考慮商務英語翻譯的外部環境。隨著我國企業現代化腳步的不斷加快、經濟全球化趨勢的推進,東西方文化的交流與碰撞成為必然結果,學習國外先進企業文化逐漸成為提高我國企業文化的重要途徑。但根據現實情況來看,對如何借鑒、學習、吸收和內化國外先進企業文化成果在商務英語翻譯過程中的適應性、可移植性等關鍵問題,并沒有從理論上、學術上加以明確描述和科學闡明。

    3.2 把握國內外企業文化之間的內在契合性與本質差異性

    實際上,在商務英語翻譯過程中一個非常重要而又往往被忽視的環節就是文化的適應性。進行國際商務英語翻譯時必須特別注意文化差異,必須在外國文化和本國文化中找到一個切合點。按照翻譯原則,做出適當的調整,使帶異國情調的東西在譯入語中得以再現。不同文化背景的人進行交際的過程是跨文化交際。不同的民族有著不同的歷史背景、風俗習慣、風土人情、文化傳統,因此,從事國際商務的翻譯人員必須了解掌握本國與異國的民族文化差異,并設法使這些差異在傳譯過程中消失,同時在譯入語中找到準確的詞語,使異國文化在譯入語中再現。語言是文化的一部分,又是文化的載體,它對文化起著重要的作用。語際翻譯不僅是兩種語言的互相交換,也是兩種文化的傳遞。文化在翻譯中是不可忽視的因素。從事國際商務英語翻譯要注意文化信息的傳遞,盡量按照國際商務英語翻譯的4Es標準做到文化信息對等。當然,文化適應性的觀點決不是否認不同商務英語翻譯的相互借鑒和學習,但是國外先進企業文化絕對不能照搬原樣的交互于商務英語翻譯中間來,商務英語翻譯一定要注意文化適應性問題。眾多專家學者的研究表明,東西方管理文化在多方面存在差異性,彼此各有優勢,很難找到一條全部適合的途徑。對于商務英語翻譯過程中存在的一些現象和問題,從本質上來講是由國內外企業文化之間的內在契合性與本質差異性所致。因此,在我國企業商務英語翻譯過程中一定要注意文化適應性問題,注重文化的差異性,并進行比較研究,才能更好的造就企業商務英語翻譯在企業商務革新中找到突破與取得成功。本文認為,在商務英語翻譯過程中一定要注重國內外企業文化之間的內在耦合性與本質差異性,有效體現國內外企業商務活動交往之間的文化適應性。

    3.3商務英語翻譯過程中的不足

    局限和滿足于直白性的理解與翻譯,而忽視與本土文化融合進行商務英語翻譯,以及對國外先進企業文化的吸收、修正和創造性地應用。忽視文化盤點,即不注重企業文化差異性以及可吸收性,在商務英語翻譯過程中未從方法論角度把握其來龍去脈,缺乏對國外先進企業文化成果深層次的文化學透視,缺乏對我國本土文化獨特性的準確認識,未經系統科學地分析就照搬國外先進企業的文化模式,企圖在較短的時期內來完成商務英語翻譯工作。而結果表明,單純考慮國外企業文化,不會產生與國內企業商務交往活動的英語翻譯理論及實踐操作方式,也不會促進國內企業商務活動的持續、深入和有效地開展,相反會給企業在商務交往中帶來巨大阻礙,造成企業生存力、發展力和競爭力的持續下降。

    4全面構建商務英語翻譯的內部環境

第2篇：東西方企業文化差異范文

一、東西方文化的淵源和發展

以中國儒家思想為代表的東方文化和以歐美國家基督教文化為代表的西方文化，是當今世界的兩大主流文化。東西方文化因為起源不同，所以兩者存在很大的差異，也存在很多的沖突，有著各自的歷史發展邏輯。

1．東方文化的淵源和發展。東方文化是以中華文化為代表，中華文化在秦以前，百家爭鳴，沒有明確的主流思想，但自從漢武帝獨尊儒術，罷黜百家以后，儒家思想逐漸成為占據統治地位的主導思想。中華文化共有三個層次組成，第一層是以儒、道、釋為中心，第二層是以法、墨、農、名、兵、縱橫、陰陽為副線，最外層是民族特色文化，形成了一個多元文化體系。在整個東方文化的歷史發展進程中，儒家思想是貫穿始終的一條主線，道家思想和佛家思想是發展中的兩條副線。儒家思想是一種以規則和說理的方式來傳播的思想，而道家是以一種辯證的理論而使人信服的，佛家則是以一種哲學的方式來解釋世界。它們對人生、對事物發展的規律都有自己的解釋理論，對人性的認識，對社會的認識都有自己的角度，尤其是對人生對人的本質的理解，更是各有不同。有人說，儒學治皮膚之疾，道學治血脈之疾，佛學治骨髓之疾。這里說出了三個層次：儒學盡管提出了許多的治國方略，有“半部論語治天下”之說，但是它的致命的弱點是缺乏嚴密的理論體系；道家有一套較為完整的理論體系，但是由于過于消極，同時又沒有得到統治者長期的青睞，而沒有在東方的文化中占主體地位；而佛學是一門出家人的學問，它有著一套嚴密的邏輯體系，對于事物發展的規律有一種自圓其說的邏本文由收集整理輯。

2．西方文化的淵源和發展。從歷史進程看，西方文化至少包含著三種傳統，古希臘、羅馬和基督教。古希臘的文化帶有一種和諧的特點，在現實和彼岸、理想和現實之間，它力求達到一種和諧；羅馬文化，則完全是另一個方面，它一頭扎進了功利主義、物欲主義的濁流里；到了中世紀則進入了基督教時代，基督教文化是惟靈主義，它把眼睛盯在天國，導致了人性的異化和中世紀落后的經濟和愚昧的文化。到了近代，西方文化呈現出一種融合的趨勢，既有希臘那種對人的尊重、對知識的追求，又有羅馬那種對功利的向往、對世俗國家的熱愛，同時也有基督教對現實的批判、對理想主義的向往，這樣的融合性的文化是符合現代社會發展邏輯的。

二、東西方文化發展過程中的沖突

1．價值觀的沖突。東西方文化在價值觀上有著本質的不同。美國學者linell　davis（2001）通過調查發現，中美之間在價值觀上存在著五個方面的區別：（1）人性，中國人認為人性基本上是善良的，而西方則認為人性是善與惡的結合體；（2）人與自然，中國人強調天人合一，而西方人則強調人控制自然；（3）時間觀念，中國人珍惜過去，而西方則重視未來；（4）社會活動，中國人重視身份，而西方則重視所作所為；（5）社會關系，中國講究等級，而西方則講究個性。

2．思維模式的沖突。東方文化講究天人合一，在思想意識、思維模式等方面都傾向于求整體、求綜合和知覺上的垂直感。東方人表達時總是由整體到具體再到局部，因而體現在語言表達方式上就是表達事物總是按時間和事理發展順序由因到果、由先到后由小到大、由具體到一般進行闡述。西方的思維模式將人與自然分離開來，崇尚“人物分離”，西方人對原罪的自我意識使他們為贖罪而不屈不撓地征服自然，天人相分的思想決定了西方人一切二分，改造自然，講究理性。久而久之，使得西方人習慣于分析事物、習慣于抽象思維和重形式邏輯的思維以及求精確的語言觀，在具體表達事物方面，總是先概括后分解，先表態后敘述，先總結后事例，先總體后具體，先結果后原因，先大后小。

3．人際關系造成的社會角色期望的沖突。在不同的文化里，人和人之間交往的行為準則不一樣，于是人際關系以及相互之間信任建立和維持的基礎隨之也不一樣，人際關系的不同造成了社會角色的期望也不同。在中國，上下級之間的關系很是模糊和微妙的，往往除了單純的工作關系外還會涵蓋到朋友關系、師生關系等。下屬對上司的期望也很是廣泛，一個稱職的上司要是個比自己強的“專家”。可是在西方文化里，上司僅僅是個問題的解決者，也就是說“我是老板，可是我不一定要比你強，你也不必期待我會比你強，你只要相信在關鍵的時候我會很好的解決工作中遇到的各種問題，并站在一種高角度上給予各方面的指導。”他們之間除了工作中的上下級關系外，沒有什么額外的附屬關系。

三、東西方文化的融合創新

東西方文化之間的差異性導致存在著互補性。西方文化是以基督教為立國之本，強調科學的進取和民主法制的游戲規則，重視發展和個性化；而東方文化是儒家思想占統治地位，強調的是關系的協調，重視家庭和群體的利益。所以東西方文化在發展過程中就應該逐漸融合創新，取長補短，把西方的法制、法規融入到東方的文化中，使東方文化也加入定量的元素，走向規范；西方也把東方文化中的對群體利益的關注和關系的協調等元素融入西方的文化，使得西方文化在規范中更加人性化，這樣文化的發展就更加能適應我們現在社會的發展。東西方文化差異的影響不僅滲透到我們的工作中，也將滲透到我們的生活中。文化差異既影響人的思維和行為，也將導致東西方管理思想的差異，所以有人說，管理思想既是文化環境的一個過程，也是文化的產物。東方習慣以管理家庭的方式來管理企業和國家，而西方則以管理國家的方式來管理企業和家庭；東方管理重態度、重情理，西方管理重程序、重法理；東方管理情、理、法兼顧，西方管理法、理、情兼顧。它們之間管理思想的不同都是建立在文化不同的基礎上的。

四、東西方管理思想融合創新的發展趨勢

東方管理思想在新的世界經濟環境中不斷地顯示出巨大的威力，尤其是日本的企業文化在企業管理中的巨大作用，使得歐美的企業在國際競爭中常常處于不利的地位，于是西方不斷的向東方尋求新的管理妙方。被尊為“日本近代工業化之父”的澀澤榮一先生認為，給東方經濟帶來繁榮的“天機”不是別的，正是“論語加算盤”的管理理念。“論語”是傳統東方儒家文化的經典，代表了一種先進的、融合了東西方管理特色的管理理念；而“算盤”則代表了謀取利益的先進手段和方法，在這里，主要是指西方先進的科學技術。在“論語加算盤”中，“論語”是管理活動的靈魂，在管理活動中起到核心作用。這樣，東方管理思想不斷和西方的管理思想進行交融。西方的管理思想，是一種制度化、規則化管理，已經制約了人的自主性，出現了“管理有余，領導不足”的情況；而東方管理，缺乏規則，強調打好基礎，失去了管理的科學性。所以我們發現，東方和西方的管理思想是各有千秋的，它們是從不同的角度揭示了人類社會在發展過程中的管理規律，他們是互補的，是兼容的，只有相互結合起來，才能更好的施行管理，所以東西方管理思想的發展趨勢是在融合的基礎上實現創新。

1．全球化是東西方管理思想融合創新的前提。管理科學作為一門學科建設，是人類知識寶庫的重要組成部分。經濟全球化、政治全球化，勢必帶來各民族管理理念的沖突、交流和融合，東西方管理理念的融合就是全球化條件下的產物。當今世界是一個開放的世界，各民族間的經濟文化交流日趨頻繁，各種文化相互沖突和融合，在客觀上為東西方管理理念的融合創造了條件。

2．互補性是東西方管理思想融合創新的基礎。東西方的管理思想各具特色，外在的表現為一“柔”一“剛”，在客觀上存在著互補的條件和要求，其一，東方儒家管理理念可以有效彌補西方科學管理理念的不足，在西方傳統的管理理念中，強調“物”的作用，把“人”與“物”歸為一類，強調管理全過程的標準化、量化，稱為“科學管理”；在東方的管理理念中，注重“人”的積極作用，稱為“人本管理”，兩者可以互相彌補；其二，西方的管理理念促使東方儒家管理理念走向規范化，彌補了東方管理思想中的定量性問題。由此可見，東西方的管理理念的融合，互相補充，互通有無，可以達到“剛柔相濟”的效果。

第3篇：東西方企業文化差異范文

關鍵詞：文化差異；商務英語翻譯；準確性

一.引言

商務英語是英語的一種社會功能變體，是在國際商務背景下，進行跨文化交際的一種共通語言。國際商務活動，內容繁雜豐富，因此，在進行的商務英語翻譯的過程中，將各種跨文化因素考慮在內，重視文化差異和傳遞文化信息，要注重翻譯的準確性，并根據此進行相應的翻譯策略調整，運用恰當的翻譯技巧，提高翻譯的質量。

二.影響商務英語翻譯的跨文化因素

1、顏色內涵差異

顏色自古以來，就被人們賦予了不同的象征意義，由于地域，思維方式，等的差異，顏色所代表的內涵在中西方文化中也存在著很大的差異。以紅色為例，在中國，紅色一直以來備受推崇，成為中華民族的標志性色彩，人們也將其視作吉祥如意，幸福，美好，喜慶的顏色，過年長輩會給孩子紅包，促成美好姻緣的中間人，是紅娘。而在西方，紅色卻被視作兇殘，暴力，貶義的代表，例如紅燈區，就是英文中，red-light-district，譯過來的。

2、數字內涵的差異

中西方文化中，數字的內涵的差異也千差萬別，例如，中國人非常喜歡6，8，9，10這幾個數字，分別寓意著順利，發財，天長地久，十全十美的美好含義，而在西方，卻沒有相對應的含義。相反，在《圣經》中，666則代表著魔鬼。（王茜：2013）另外，13在中國的佛教文化中，是一個吉利的數字，然而在西方，人們卻避免使用這個數字，因為《圣經》中有記載，耶穌是被他的第13個門徒猶大出賣。還有，七對英語國家人是一個大吉大利的數字，英語國家的人心目中的七相當于中國人的八。因此，考慮到這層文化的差異因素，商標為7一Up的飲料翻譯成漢語為七喜，而非七上。（陳柳悅：2011）

3、風俗習慣的差異

圖騰作為一種象征，往往凝聚著不同的文化內涵，在不同民族人們心里，往往有著凝聚力的作用。“龍”自古以來，在中華民族的內心中的地位，不可動搖，而在西方文化里，“龍”則是兇殘的象征，以亞洲四小龍的翻譯為例，我們將其譯作“four Asian tigers”，原因也就在此。而在東南亞，白象則是一種神圣的動物，那么以“白象”命名或與之相關的產品，在東南亞暢銷的原因，也就不足為奇了。

以上僅僅列舉了三種影響商務英語翻譯準確性的跨文化因素，其實，還存在許多其他的因素，例如，，地理位置，思維方式等等其他的許多因素，翻譯工作者應該統籌考慮，多觀察，多了解，從而做到翻譯對原文的忠實。

三.跨文化因素對商務英語翻譯準確性的影響

1.品名的翻譯

影響商務英語翻譯準確性的跨文化因素非常之多，除上述所述之外，不同地域的人們在思維方式以及看待事物的角度，存在巨大的差異，這些差異同樣在對事物的命名上有所體現。例如：漢語中的紅糖翻譯成英語brown sugar，為什么紅糖翻譯成英語就由紅變棕了呢？這是因為漢語是就紅糖中泡后糖水所呈現的顏色而言，于是糖就有了紅與棕之分，而英語中是直接按糖本身的顏色來命名的，有了紅與棕之分便不足為奇了。（陳柳悅：2011）另外，中國的許多出口產品，商品名稱已經約定俗成，不能進行硬譯，以免造成不必要的麻煩，例如，餛飩、餃子、湯圓等都被稱為dumplings；cabbage一詞則用來統稱我們的白菜、卷心菜和黃牙菜。（陳柳悅：2011）

作為翻譯工作者，應該注意到中西方文化的差異，積累相關的經驗，準確的進行翻譯，避免在貨物進出口的過程中，出現失誤。

2.商標名稱的翻譯

在商業活動中，商標名稱往往在吸引顧客眼球上，發揮著重要作用，因此，商標名稱翻譯，要綜合考慮各種跨文化因素，要準確的傳達商標源語所包含的內涵。因此，很多跨國公司，在進軍其他國家市場的時候，總會做一番詳細的市場調查，一方面是為了迎合易于民族文化和人們審美的需要，另一方面，則是防止出現嚴重的用語失誤，而貽笑大方。在這一方面，寶潔公司就是一個很好的例證，寶潔公司的產品，在中國的洗化用品市場占有絕對優勢的份額，這與其優異的產品名稱翻譯是離不開的，比如，舒膚佳（safeguard），海飛絲（head and shoulders），飄柔（rejoice），汰漬（Tide），幫寶適（pampers），這些翻譯，并沒有采用傳統的音譯的方法，而是將產品特點，使用效果，甚至企業文化相互融合，給消費者耳目一新的感覺。

同樣，可口可樂（Coca-Cola）的翻譯也是一段佳話。Coca-Cola是由美國藥劑師約翰·斯蒂斯·彭伯頓于1986年發明的，而coca和cola則是代表了其兩種不同的主要成分，然而在20世紀20年代，登陸中國之時，可口可樂這個名稱則一炮打響，譯者的成功就在于將音譯和文化相結合，在保持源語語音特征忠實的基礎上，也同中國傳統文化緊密融合，是難得的好翻譯。

除此之外，像耐克（Nike），雪碧（Sprite），多芬（Dove）Yahoo（雅虎）等等的翻譯，瑯瑯上口，深入人心！外文商標在譯成中文宜采用兩字或三字的結構準確地表達出來，朗朗上口，便于記憶，因為這既符合中國傳統習慣，又與時俱進。（馬馭驊：2008）如果譯者只是采取簡單音譯的方法來處理這些商標名稱，而不考慮本土文化的因素，則達不到真正的品牌推廣的效果。

3.廣告宣傳語的翻譯

廣告宣傳語的翻譯，要做到精煉，簡潔，讓讀者印象深刻，而在翻譯的過程中，要將譯入語的言語表達習慣相結合，例如麥斯威爾咖啡的廣告語，Good to the last drop，滴滴香濃，意猶未盡。19世紀70年代，美食家Joe Cheek窮盡一生，研制出一種香醇濃郁的咖啡，這種咖啡大受歡迎。1907年，美國前總統羅斯福在首次品嘗麥斯威爾咖啡后，驚異于它的美味，大贊“滴滴香濃，意猶未盡”。從此，“滴滴香濃，意猶未盡”也成為麥斯威爾一貫遵循的準則，這句來自總統的評語，也被麥斯威爾咖啡作為廣告語沿用至今。這句廣告語的翻譯，不僅將源語的含義傳神的表達出來，而且對仗工整，深的中國觀眾的喜愛。

其次，還有很多經典的廣告詞翻譯，例如，摩托羅拉手機的經典廣告詞，Intelligence everywhere，被譯作智慧演繹，無處不在；A Kodak Moment.（Kodak 柯達）就在柯達一刻；A diamond is forever.（De Beers 地比爾斯）鉆石恒久遠，一顆永流傳。

商務英語的翻譯，是一種特殊的翻譯，其翻譯的成果需要帶來一定的商業價值，而作為品牌推動力量的廣告語翻譯的準確與否，則至關重要。

四.結語

商業英語的翻譯，涉及方方面面，譯者要具備跨文化的意識，在翻譯的過程中，了解商務英語詞匯的特點和其中的文化內涵，正確處理中西文化差異，減少文化沖撞。同時，避免死板的直譯，將音譯，意譯等多種翻譯技巧相結合。因此，譯者首先應該深入理解原文，仔細推敲，確保翻譯將原文準確的表達出來，并且恰當運用翻譯技巧，提高翻譯的質量。（作者單位：中國石油大學文學院）

參考文獻

[1] 王茜.試論文化差異對商務英語翻譯的影響[J].淮海工學院學報（人文社會科學版），2013，（11），84-85.

第4篇：東西方企業文化差異范文

關鍵詞：管理模式；海爾；通用電氣；比較分析

21世紀以來，雖然全球經濟一體化的進程加快，但是由于各區域的經濟水平發展的不一致和民族文化的差異存在，管理模式必然存在差異性。我們在向西方學習先進的管理思想的同時更要注意跟本企業的實際相結合，尤其是體現在企業文化上的東西方文化差異，找到適合企業實際的管理模式。我們在向先進學習和借鑒的過程中，提升了企業的管理水平，從而提高了經濟效益。但與此同時我們也應該看到存在的一些問題，例如許多企業不顧存在的明顯差異，盲目地模仿，照搬照抄，不知道變通，單純地希望在高起點上獲得更高的經濟效益，明顯脫離了企業發展的實際，忽略了我國企業管理存在的文化背景，限制了企業的發展，甚至有的企業發展陷入困境。

一、兩種管理模式的簡介

管理模式一般是指在管理過程中所使用的一種思想和方式，是指一種成熟的、能供人們直接參考運用的完整的管理體系，通過這套體系的運用來發現和解決管理過程中的問題、規范管理手段、完善管理機制、實現既定目標。在研究管理模式的有關問題上，需要結合企業所處的文化和環境的差異。即使同一個企業在不同的環境下也要改變原有的管理模式。因此創新對于企業管理模式的構建尤為重要。1.海爾公司的管理模式從海爾從的發展歷程來看，它體現了一個實體企業的快速發展。在這個快速發展過程中，管理模式的持續創新是一個關鍵的因素，被大家稱為“海爾模式”。（1）質量模式在企業的發展過程中，產品質量是硬實力，管理模式是軟實力。對于任何企業來說，產品或服務的質量和品質等硬實力是企業得以生存之本。海爾人不僅在產品生產過程中注重產品質量的監控，更是實現了可追溯制來確保對質量的監控和追蹤。為了保持在市場上處于領先地位，海爾非常注重技術創新，從單個電器到家居整體服務方案以及新產品的開發，都體現了海爾在技術創新以及科技進步中所發揮的突出作用和取得的重大成績，這是海爾品質超前的巨大保證。（2）OEC模式OEC是OverallEveryControlandClear的縮寫，它的含義是對每人每天所要完成的工作進行全方位的控制和清楚，目的是“日事日畢，日清日高”。海爾在發展之初就非常注重企業管理制度的規范和完善。在家電市場競爭激烈，產品質量已經不能成為企業競爭的差異化策略時，海爾在國內率先推出星級服務體系。當其它家電企業紛紛打價格戰時，海爾憑借差異化的服務策略贏得了競爭優勢。（3）“市場鏈”模式“市場鏈”模式指的是以計算機信息系統為基礎，面向市場，構建訂單、物流和資金等系統整合平臺，實現業務流程再造。企業的生產圍繞市場的需求來進行，從產品設計、制造到營銷都圍繞市場來展開。這一管理的創新實現了企業內部的信息流通的順暢，同時也激勵了全體員工的價值取向與用戶需求相統一，目的是協調公司整體以用戶需求為導向貢獻自己的價值。（4）“人單合一”模式所謂“人單合一”，即每一名員工直接面對“定單”，面對市場，使人與市場結為一體，在這種“人自為戰”的氛圍中，把員工的責任心、緊迫感，匯集為海爾的戰斗力、競爭力。互聯網的迅速發展和普及，消費者的需求發生了重大的變化，用戶的需求表現為個性化。在互聯網時代海爾要創造名牌，就需要滿足消費者大規模定制的需求。為了解決這一挑戰，海爾積極探索“人單合一雙贏模式”，具體的做法是實行“倒三角”的組織創新和“端到端”的自主經營體建設，可以創造出差異化的、可持續的競爭優勢。海爾通過“人單合一”、零庫存和互聯網結合提高了客戶的黏性，實現了從制造品牌到服務品牌的真正轉變。2.通用公司的管理模式通用公司(GE)的發展歷程較長，也是世界知名的電器和電子設備公司。杰克•韋爾奇擔任通用CEO之后把諸多的理念導入公司的管理中創造了通用發展史上的一個奇跡。通用公司的管理模式主要體現在以下四個方面:（1）專注模式通用公司聚焦自己具有競爭優勢的領域,不隨意擴大自己的經營范圍。專注于自己有優勢的行業和領域，目標就是成為市場的領導者。對于不能取得市場優勢的已有業務，先進行整頓，不具備整頓條件的業務要么關閉要么賣掉，以保持自己的市場競爭優勢，成為市場的領導者。（2）組織模式在組織模式方面，通用公司把扁平化的組織結構運用到極致，打造一個了“無邊界”的組織。這里的無邊界,指的是模糊公司內部各個部門之間的界限以及公司內部和外部世界之間的界限,使得公司內部之間以及內部和外部溝通都能做到暢通無阻。這一組織模式的實施，使得通用公司變成全球生產率最高的公司之一。（3）領導模式通用公司的領導模式與其組織模式相適應，提倡平等與自由的環境。通用一直堅持的理念與其領導模式和組織模式一脈相承，那就是歡迎有價值的失敗,強調給每個員工以機會,鼓勵他們敢于冒風險去爭取勝利,并采取了一系列獎勵措施。這樣做的結果就是公司全員參與創新，每個員工都積極貢獻自己的價值，使得通用公司獲得了一個長期的持續發展。（4）客戶模式通用公司的客戶模式是以顧客為主體來確定企業發展的目標和產品的研發生產等，其宗旨就是一切以客戶為中心，追求持續進步和發展。公司的這一模式是從六西格瑪在公司的應用開始的。通用公司引進六西格瑪作為工具，進行企業流程設計、改善和優化并與公司的全球化、服務化、電子商務等戰略齊頭并進，做成自己追求管理卓越的最為重要和關鍵的戰略舉措之一。

二、兩種管理模式的比較分析

從通用對群策群力、無邊界組織、學習文化等的強調中，我們可以看出，即使是西方個體本位文化下通用電氣，其實現速度追求的方法，恰恰是通過企業文化建設所形成的組織整體的合作能力。通用電氣取得成功的管理上的原因，應該在于它實現了從科學管理到文化管理的轉型，很好地處理了企業管理中個體分工與整體協作的關系，個體動能與企業勢能兼具，這也是通用電氣之所以能保持長期持續發展的原因。海爾公司管理模式的創新以及管理效果的顯著，是在企業文化的基礎之上把員工、制度和創新相融合之后產生的。海爾公司的管理模式也體現了在我國管理哲學和文化的基礎上對人性的認知并對這一認知的運用。海爾的管理模式建立在企業全體員工共同的認知平臺基礎之上，也發展了全體員工的積極性和創造性，從而形成完整的企業管理模式。海爾模式的形成是企業逐步發展，企業文化層層深入的結果。通用公司和海爾公司都取得了成功體現了企業文化背景下的根據環境客觀變化的管理模式持續創新和不斷完善的成功。

三、對策建議

在企業管理的理論層面和實踐領域，不論是學者或是實踐中的企業家，大家都一直在追尋著一種最優化的企業管理模式，或者希冀達到一種最優的境界。人類對事物的認知是一個發展的過程，同樣的道理我們對管理最優境界的認知也是一個發展的過程。對最優化管理模式的探索一直是學者對管理研究領域的焦點問題。通過以上的比較分析，我們可以得出這樣的結論：由于東西方文化以及環境變化的差異，對于管理模式我們應該結合文化背景以及企業自身的特點來設計。因此筆者只能以中國整體文化背景為前提提出中國企業應有的管理模式的建議。當前在國內企業管理模式構建的方面，只有結合企業自身的特點，我們才能走出一條具有中國特色結合企業特點的管理模式之路。

參考文獻：

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[6]阮平南.黃蕾.東方管理思想體系探析[J].太原：經濟師，2007.

第5篇：東西方企業文化差異范文

[關鍵詞]服務營銷文化烙印文化策略

服務作為服務營銷的基本概念，不同于一般的物質商品。菲利普·科特勒把服務定義為“一方提供給另一方的不可感知，且不導致任何所有權轉移的活動或利益。”在競爭激烈的現代市場中，服務逐漸成為最能創造價值的營銷利器，日益成為市場營銷的核心。跨國企業要想在國際市場營銷上取得優勢，應針對不同的目標市場、不同的文化環境制定相應的服務營銷策略。

一、文化引領消費

文化是左右消費者消費行為選擇的烙印。國際營銷中的最大障礙就是民族文化差異，它涉及人口、教育水平、、風俗習慣、語言文字等方面，是影響消費市場的重要因素。消費者的文化烙印特征主要體現在以下方面：

1.消費者的文化背景呈現多元化

各國消費者的消費和他們的文化關系密切。例如，美國文化具有大量消費資源的特征，美國強大的經濟實力，為美國消費者提供了廣闊的活動前臺。美國消費心理學家的分析結果表明，美國消費者的基本心理特征是：趕時髦，獵新奇，不僅對商品內在質量要求高，而且喜歡商品的新奇。講求健康自然，于是健康食品、保健飲料、健身器具等成為歷久不衰的消費熱寵；圖方便情趣，根據美國快速化的生活節奏，生產廠商開發產品也越來越注意如何使消費者節約時間，美式快餐即是典型。

2.文化的碰撞和融合改變著消費者的消費行為

在世界范圍，日本消費者的行為變化是最為劇烈的。他們在東西方兩種文化的沖擊下，形成了獨特的日本消費方式：消費觀念上國際化，新潮商品、新潮購買方式是典型的代表；儲蓄意識傳統化，富裕的日本人仍不放棄勤儉節約、積極儲蓄的習慣；購買過程嚴格化，在國際市場上有這樣的共識：日本消費者最為挑剔；另外也存在與美國消費相似的消費享樂化和個性化特征。

3.傳統文化深層次控制著消費意識

歐洲文化向來有高消費傳統，消費者由于購買力高，其消費心理喜新厭舊、從不滿足于已有的商品，總是在豐富多彩的商品中挑選和購買新產品。多數人對藝術時尚和高檔奢侈品有特殊的個人偏好，年輕白領們幾個月堅持省吃儉用就為買一瓶蘭蔻的新款香水或是一根阿曼尼的領帶，這種事在法國等國家屢見不鮮。

文化的影響是無所不在的，它影響人們的價值觀念、生活方式和消費習慣，進而對企業的國際營銷活動提出相應的要求。因此,從前期投入、產品設計到分銷、促銷每一個環節都要充分考慮目標國家的民族文化因素。二、適應全球化的文化策略

了解一國的文化環境，排除文化差異是國際營銷活動順利進行的前提之一，跨文化交流、消除文化障礙稱得上是國際營銷的“生命線”。要制定適應全球化營銷時代的要求的文化策略，可從以下幾個方面考慮：

1.充分認識環境，解決文化抵制問題

大多數文化都有著民族中心主義傾向，人們對本民族的文化擁有一種強烈的認同感，并自覺不自覺地貶低其他文化中陌生和未知的部分。民族中心主義會導致對本民族文化的優越感，對其他民族文化的劣等感，這是一種自然的感受。國際營銷的目的是最大程度地滿足不同顧客的需求以獲取利益，而不是屈從于目標國家的民族文化或擴張本民族文化。因此，要從思想意識上承認、理解、尊重文化差異，重視他國語言、文化、經濟、法律等方面的學習和了解；要求營銷者避免自我參照標準，學會角色轉換，既站在需求者的角度提出要求，又從營銷者的角度有效地滿足需求。

2.正確認識文化的滲透性

隨著經濟的發展和對外交流的增加，外來文化與本國文化相互滲透，只是滲透的速度比較緩慢。就飲食結構而言，歐洲人不可能在一夜之間全改為用筷子吃飯，中國人也不會一下子只吃漢堡炸雞，不吃米飯饅頭；但是，在心理認同上，歐洲逐漸滲入中餐的同時，中國人也逐漸接受了西餐。另外，在一件產品的設計過程中，不僅有實物的創作活動，而且融入了文化活動，該產品既具有其實用價值，也是一種文化系統中的信息載體，隨著社會的發展和需求的變化，產品設計中的文化也在不斷地超越自己。因此，國際營銷人員要正確認識文化的滲透性，積極主動地開拓市場。

3.企業文化要創新

企業文化是企業在長期發展過程中，企業全體員工逐漸形成的企業信念、價值觀、理想、目標、行為準則，以及由此表現出的企業風范和企業精神。企業文化以民族性為前提，同時根據企業類型、經營戰略、市場取向等確立。企業文化創新是將本國公司企業文化與目標國家的企業文化進行有效地整合，通過各種渠道促進不同的文化相互了解、適應、融合，從而在本國公司與當地文化基礎上，構建一種新型的企業文化，這種文化既保留著本公司企業文化特點，又與當地文化環境相適應，既不同于本公司企業文化，又不同于當地企業文化，是兩種文化的有機整合。創新企業文化不但使所有員工有歸屬感，團結一心，而且能夠更好地開拓目標市場，實現企業目標。

三、結語

在國內的營銷活動中,文化因素對營銷活動的影響往往不被營銷者所重視。這很大程度上是由于營銷者與消費者成長于同一文化環境中，因此他們較少考慮營銷中的文化因素,而把重點放在營銷的經濟因素上，不會造成太大的偏差。但是當營銷活動跨越國界后,文化因素的重要性就凸現出來了。從市場調研、談判、定價、促銷、商品的款式、包裝到銷售商的選擇與傭金的確定,文化滲透于所有的營銷活動。在國際營銷中,它成了決定成敗的關鍵因素之一。

經濟活動源于人的需求，市場營銷正是以滿足顧客需求為出發點的經濟行為。那么，跨文化環境進行的國際市場營銷應充分考慮不同文化背景的消費者需求，因而，重視文化策略的研究，揭示文化對國際營銷的影響，將有利于開拓跨國市場，實現企業長期的市場戰略目標。

參考文獻：

[1]王紀忠方真:國際市場營銷.清華大學出版社,2004,270

[2]胡正明:國際市場營銷學.山東人民出版社,2002.30,33

第6篇：東西方企業文化差異范文

關鍵詞：橫向一體化 組織文化 文化沖突 沖突原因 負面影響

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

一、問題的提出

（一）組織一體化戰略的發展

20世紀70年代之后，在相對于現在比較穩定的市場環境下，世界各地的大企業開始追求縱向一體化，即從所有權上擴張現有業務、逐步占據產業鏈的過程。它幫助企業強化了對于生產各環節的控制，降低了生產成本與市場不確定性。但是20世紀90年代以來，隨著經濟、科技的加速發展以及全球化進程的不斷加速，企業的經營環境變得非常復雜，縱向一體化暴露出了許多缺點，比如企業交易成本增加、對市場依賴性加強等。在這種形式下，企業的擴張戰略逐步由縱向一體化向橫向一體化轉變。

橫向一體化是組織在多樣復雜的環境中，為了謀求更好的發展，在同一行業領域內與其他組織聯合，是同領域內的資源整合。它的優勢是實現了規模經濟，降低了產品成本，鞏固了市場地位，提高了競爭優勢，減少了競爭對手。 缺點是企業文化的不同使管理成本增加，產品質量難于保證，協調關系復雜，不利于產品生產與銷售協調發展。如今，橫向一體化廣泛存在于各類組織當中，如企業的并購、大學的合并等。

在橫向一體化的過程中，各方所期望的目標都是為了達到“1+1>2”的效果，然而現實當中，因為受不同組織的合作產生的組織文化沖突的影響，橫向一體化往往會以失敗告終。

（二）橫向一體化中的組織文化沖突

組織文化是組織成員所共享并付諸于實踐的價值觀念、愿景和行為規范的總和，是內化為人們思維和行為方式的企業行為。組織文化對于一個組織的作用有：統一組織成員運營思想與組織價值觀；營造組織環境與氛圍；影響組織效率與行業競爭力等。具有不同組織文化的兩個或多個組織在橫向一體化過程中合作或交融，必然會產生組織文化沖突的現象，使得橫向一體化達不到預期的效果，最終走向失敗。比如，1997年引人矚目的戴姆勒―克萊斯勒并購案，是一樁典型的由于組織文化沖突導致橫向一體化戰略合并失敗的案例。完全不同的兩種組織文化相互排斥是其合并失敗的直接原因。但也有著名的成功案例，如香港中華煤氣公司在對內地天然氣公司燃氣管道合資項目的投資及管理過程中，通過對子公司實行統一的組織架構和制度體系、統一組織企業文化、培訓等一系列措施進行文化整合，為企業帶來了巨大的收益，達到了橫向一體化的目的。

二、沖突產生的原因

（一）組織文化形成的基礎不一樣

從組織文化的特點來看，組織文化具有文化性與傳統性。因此組織文化也是傳統性的體現，其形成的基礎就遵循了一定的傳統，融合了一定的文化。

比如說一個企業，它當前的慣例、傳統、做事的一般方式，在很大程度上其實就是沿襲過去。因此當組織和其他組織進行橫向合作時，由于存在理念上的差異，自然會有組織文化上的一定的沖突，從而在管理決策模式的問題上產生分歧，這正是兩種組織文化形成的基礎不一樣所致。

（二）組織文化的綜合性程度不一樣

組織文化具有綜合性，共同的、綜合的價值觀是組織文化的核心。在組織的橫向一體化過程中，由于各個組織的組織文化各有不同，其價值觀亦有很大差異，會造成一定的沖突。比如說，在企業并購的時候，企業文化沖突首先集中反映在員工個體不同的價值觀上。具有差異性的價值觀碰到一起，必然會相互摩擦、碰撞，不能形成統一的行為準則，這就體現出其組織文化的綜合性程度強弱不一。

（三）信息賢ú煌ǔ

信息溝通是組織進行橫向一體化過程中必不可少的重要因素。它主要體現在組織間相互了解組織文化，以及其他各項組織的基本情況，如規模、核心競爭力等。

以企業為例，在企業的橫向一體化過程中，發生關系的雙方是并購方與被并購方。麥肯錫公司的一項調查顯示，許多被購并方離職的員工承認，他們之所以離職，一個很重要的原因就是他們缺少關于并購的任何信息，他們不知道并購的最新進展，由此缺乏安全感。

（四）外部性環境不同

文化的異質性不僅體現在組織文化的差異上，而且體現在組織生存發展的國別、民族、地域的文化差異上。以企業為例，美國企業文化與中國企業文化迥然不同，這與東西方的文化差異是不可分離的。外部性環境的不同，使得組織文化產生一定的差異。在組織橫向一體化的過程中，正是因為這種組織文化的差異性，產生了一些沖突。

（五）人本差異

組織橫向一體化過程中組織文化的沖突，與人本差異是分不開的，這種差異主要表現在以下兩個方面：一是組織成員自身的差異。比如，組織雙方成員的年齡、性別等生理差異，文化程度、實踐能力等方面的差異，這些都直接或間接影響著組織文化的個性；二是組織中人力資源管理方面的差異。這種差異對于企業制定何種管理制度產生很大的影響。當橫向合作的雙方在人力資源管理方面存在很大差異時，組織文化的沖突將是不可避免的。

三、沖突帶來的消極影響

筆者認為，按組織文化的構成可以將橫向一體化中組織文化沖突帶來的消極影響劃分為四個層次，即：

（一）物質層影響――整合后的企業需要耗費時間和精力去塑造新的品牌形象

物質層，包括組織的標識、象征物、廠容廠貌、員工服飾、組織廣告等對外形象方面的內容，主要以VI的形式體現。

由于信息存在滯后性，組織剛整合后會造成組織視覺識別系統（VI）缺乏統一性、規范性和延續性，一體化后的組織需要耗費時間和精力去塑造新的品牌形象，這或多或少地影響了組織預期目標的實現。

（二）行為層影響――成員不認可新的行為模式與人際關系，管理者管理困難

行為層，是指員工在生產經營及學習娛樂活動中產生的活動文化。指組織經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象，包括組織行為的規范、企業人際關系的規范、公共關系的規范和服務行為的規范等。

由于組織文化的存在，原組織的成員往往已經習慣了企業原有的行為規范及人際關系等。在由原組織文化過渡到新組織文化的過程中，成員可能會不認可和接受新的行為模式與人際關系，造成組織各項工作散亂，無法形成集中統一、標準化、規范化的管理。

（三）制度層影響――新舊制度的交替導致員工的消極抵觸或反抗情緒

制度層主要以各項規章制度的形式體現。組織制度文化是組織為實現自身目標對員工的行為給予一定限制的文化，它具有共性和強有力的行為規范的要求。它規范著組織的每一個人。組織工藝操作流程、廠紀廠規、經濟責任制、考核獎懲等都是組織制度文化的內容。在組織一體化的過程之中，被整合組織存在的一些問題如管理機制不完善、組織結構不健全等會被整改，這樣就會造成組織內部領導的更換、原有的組織架構調整、管理制度的改變，而被整合組織的員工在短期內很難接受這個變化，這樣在新舊制度的交替過程中就會導致員工的消極抵觸或者反抗情緒，甚至引發沖突。

（四）精神層影響――員工情緒低落、工作不積極、工作效率下降甚至人員流失

精神層，包括組織使命、愿景、價值觀、經營理念等內容，是組織意識形態的綜合。

組織使命、愿景、價值觀等精神層面的文化是組織在長期的經營管理實踐中總結出來的經營管理傳統，一般難以改變。所以，組織的整合必然會導致雙方組織文化的激烈沖突，其結果是讓員工對其曾經所信仰的組織文化產生質疑，這種質疑不加重視又會產生不良的氣氛使員工情緒低落、工作不積極、工作效率下降，從而導致預期目標難以實現。

以戴姆勒―克萊斯勒公司為例，1998年，德國汽車工業集團戴姆勒―奔馳公司宣布收購了美國汽車制造商克萊斯勒公司，雖然兩家企業有著共同的組織目標和發展愿景，但由于德、美不同文化下兩種管理方式的差異，美國員工無法忍受德國管理層“發號施令”式的管理方式，導致其離職率頗高。

四、消極影響的應對措施

在橫向一體化前的調查與選擇階段，必須對一體化對象的組織文化進行深入全面的分析研究。在談判與溝通過程中，對雙方的價值觀念、管理模式以及員工的思維方式和行為方式進行進一步的深入了解和評估，為一體化決策和今后的文化整合提供可靠依據。根據大衛（David）和辛格（Singh）的理念，為了降低組織一體化中的文化沖突帶來的負面影響，就需要：（1）盡量減少一體化組織與目標組織的文化對立和文化距離；（2）增強組織文化與異種組織文化共融的能力，進行“文化重組”。具體如下：

（一）在宣布一體化計劃前進行組織文化評估。組織應成立一個評估小組，其主要的任務就是評估風險、機會和成本。鎖定并購目標后收集目標組織有關文化方面的信息，對每一個潛在的信息來源進行挖掘。如組織價值觀、經營理念、工作氛等。

（二）在宣布一體化計劃后進行綜合文化測評。雙方可以一起指定在組織文化建設和推行中有經驗的人員，共同進行雙方文化的綜合性評估工作。在進行測評時，應該做好如下工作：建立一體化雙方組織文化的輪廓，找出兩種文化的相似點和相異點；指出每種文化的優勢與不足；找出文化差異對各方經營業績的不同影響；分析文化差異可能造成的潛在沖突和風險。

（三）在制定一體化戰略的同時，也要制定組織文化的“重組”計劃。組織文化的“重組”計劃要么以一種組織文化“兼并”另一種文化，要么雖然保持兩種組織文化，但要其支持公司的長期發展戰略，對以上兩種文化發展戰略，都要制定具體可行的操作方法。

參考文獻：

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第7篇：東西方企業文化差異范文

一、風險識別

（一）外部風險：目標企業所在國政治與法律的設防

各國政府在相關政策法律中所體現的對投資的吸納態度，直接或間接地影響投資環境。如海外投資被沒收或征用，會導致企業所有者控制權流失等。同樣不可忽視的是并購國之間的政治關系，也會影響海外并購的成功率。中海油投標收購美國第九大石油公司優尼科時，美國國會能源商業委員會主席發起了此次收購對美國的能源安全有“明顯威脅”的議案，并要求嚴格審查此收購案中的政府行為，最終導致收購擱淺。可見中美兩國間缺乏的能夠使大規模商業收購兼并順利完成的政治氣氛正是導致此次收購失敗的突出原因。

在法律方面，勞工保護問題是中國企業跨國并購后遭遇的典型風險。TCL收購阿爾卡特實施重組的過程中，遇到了龐大的研發機構拖累整體效益的問題，但由于前期收購預案不夠詳備，對歐洲法律的了解不夠深入，致使在決策裁員中遭到工會掣肘，導致歐洲經營的巨額虧損及嚴重失控。

（二）內部風險：并購軟肋之整合不力

整合是并購后企業的必經過程，最大的風險來源于文化沖突。若處理不當顯性文化、制度文化和價值文化方面的沖突將嚴重影響企業發展。東西方員工的思維模式和忠誠度有著極大的差異：西方成熟的市場環境造就了企業注重制度和流程的模式，而中國企業則更顯多變靈活。TCL就是在與法國湯姆遜的聯姻中忽視了中西方管理方式和依據上的差異，錯誤的低估了整合風險，造成并購成為敗局。

企業的品牌在并購的傳遞過程中伴有減值風險，這會造成對品牌三個維度的影響：一為被兼并企業員工、客戶、公眾的認知度變化。認知度差則會導致原有員工和客戶流失，企業社會美譽度及公眾支持力降低。二為接受度的反應。在寶馬收購羅孚案中，即便前者高層在媒體上使用了“我們是一家人的”宣傳口號，羅孚工人和中層管理者仍從內心拒絕寶馬的進入。三為品牌忠誠度的重構。這幾個方面會給企業帶來不可預期的損失。

二、應對措施

（一）知己知彼

熟悉國際規則，掌握國際慣例，特別應了解和研究目標企業所在國的法律制度和文化環境。除了需要明確企業跨國并購的審批程序、外匯管理、資金融通、稅收政策等，還要了解反壟斷法、反不正當法和跨國并購的政策等，盡量將風險控制在事前。成功的利用戰略聯盟也是很好的規避政治風險的武器。3com公司CEO克拉夫林親自出庭為華為作證反駁警惕華為高層軍人出身的觀點，這使得華為成功的進軍美國市場。可見，充分的收集有利資源可以為中國企業海外并購提供更好的保障。

（二）未雨綢繆

企業的整合并非朝夕之功，通過承認文化差異并分析并購雙方企業文化的各自特點，區分其中相適應及相抵觸的部分，并識別各自的優勢和劣勢，提供文化適應訓練，最終構造出既支持企業管理順延又能為員工所接受的合理的文化融合方案。將一個外部實體內部化，除定制嚴密健全的制度輔助實施外，更重要的在于人的管理，這包括高素質復合型的管理者與被管理者，由其在異質的環境里生產價值和管理企業。聯想在收購IBM后獲得了1800名世界一流的研發人員和管理隊伍，認清自身需求的聯想為獲得先進的管理技術在兼并后的半年里并未做任何調整，這使得員工流失率不到4%。此外，激勵性的全球化薪酬體系，穩定的人才的政策，利用股票期權和與股票有關的報酬來保持員工對新組織的忠誠度也不可忽視。

三、構建本國支持性政策體系

第8篇：東西方企業文化差異范文

    【關鍵詞】文化差異;外方管理酒店;人力資源管理

    當前,酒店業競爭日益成為知識的競爭、人才的競爭,人力資源管理日益重要。外方管理的酒店在發揮自身優勢的同時也要正視存在的問題。總的來說,外方管理的酒店目前存在的問題主要體現在以下方面:

    一、由文化差異引起的薪酬模式實施困難

    個人業績付薪獎勵體系是國外酒店業普遍做法,它通過對員工績效的考核,將薪酬獎勵與考核結果掛鉤,從而調動員工的積極性。但中國員工卻對目前職務和崗位掛鉤的薪資模式表示滿意。因為受傳統文化的影響,這種平均主義分配模式正好可以維持和諧的人際關系,因此個人業績付薪體制實施受到了阻礙。而且外方管理的酒店員工對工資待遇信息必須保密,否則處分嚴厲。

    二、由員工素質低引起的服務質量問題

    盡管酒店從業人員的素質提高很快,但與客人日益個性化的需求相比,員工素質和技能差距明顯。主要原因是學歷偏低,外語不熟,對工作沒有認同感,缺乏職業修養,由此導致服務態度、服務技能難以令人滿意。

    三、由員工跳槽引起的人才流失問題

    由于外方管理酒店用人制度的開放性與靈活性,使得員工流動率較高,而且流失的多是骨干,尤其是大學生,致使許多酒店人力資源部門在招聘時寧愿要職校生,也不愿要大學生。這對酒店業來說無疑是雪上加霜,形成惡性循環。

    四、中方管理人才還不夠成熟

    很多中方管理者實踐經驗豐富,但決策能力、管理能力和戰略把握需要進一步提高。尤其缺少有海外留學和工作經歷,對東西方制度和文化都有較深理解的高級人才。而且,一部分員工“服洋不服內”,也給中方管理人員開展工作帶來了障礙。

    五、員工培訓往往達不到預期效果

    多數員工沒有主動要求培訓的意識,除非有高額的獎金刺激,否則只是服從酒店的安排,這樣難免使培訓流于形式,只有從根本上解決培訓隊伍的構成、培訓內容以及培訓計劃的安排。符合員工對培訓時間、內容和形式上的需求,才能調動積極性,培養合格人才。

    六、由文化差異引起的管理中的摩擦

    外方管理人員在進行國際委派時雖然會進行跨文化培訓,酒店中外方員工關系總體比較和諧,但也存在著一些由文化差異所造成的問題。

    科學的人力資源系統理論假定人生來是勤奮的,員工中蘊藏著解決組織所面臨的各種問題的豐富智慧和創新精神。簡單的說,酒店留住員工并能最大限度的激發員工的動因可以被歸納為:合理的薪酬、有發展力的職業前景、愉快的工作氛圍、學習和提高的機會。因此,筆者認為酒店應抓好以下幾方面:

    (一)采用“性格特征聘用法”

    員工選擇不當是導致員工跳槽、人員流失的首要原因,還導致成本上升。因此,選拔員工時,應首先對空缺職位細分,按崗位特點選拔符合其性格要求的員工。此外,要任用那些充滿激情、快樂、友善的員工。里茲·卡爾頓酒店集團通過運用此法精心選拔后,每一個崗位上的員工都是高效率的,人員流動也明顯減少。

    (二)把核心能力植入人力資源體系,徹底改變傳統的薪酬設計理念

    薪酬要與能力和工作績效掛鉤。首先要明確酒店的商業戰略,例如,假日酒店集團的商業戰略是“提高營業額,使運營成功,重新構建和統一機能,壯大酒店基礎,培養優秀的企業文化,進一步發掘戰略優勢”。然后對面試中發掘的個人能力進行認證,證實其有助于酒店商業戰略的成功。再把核心能力與人力資源體系相整合,核心能力完全被整合到所有體系中,包括招聘、培訓、績效考評等。最后,以能力為基礎制定薪資體系,并將能力體系引入新員工的認識環境中,以明確酒店的期望。假日酒店集團使用能力體系,成功的轉變了其海外子公司的企業文化,使人力資源戰略與公司戰略和薪酬體系保持一致。   (三)員工職業生涯規劃

    酒店應為員工設計職業發展規劃,使其看到發展的方向和目標。招聘時,應選擇有潛質并熱愛酒店工作的大學生,按其性格特點和興趣愛好,分配到部門,給予基層工作鍛煉,待達到特定指標并通過評審后提升。這樣,通過不斷的磨練和培養創造出優秀的管理人才。例如,喜來登酒店承諾給予每位員工平等的錄用、發展的機會,不論其種族、膚色、信仰等,始終致力于通過內部晉升來加強員工隊伍。而假日集團在美國孟菲斯設假日酒店大學,集團經理們都得在這里進行2至5周的學習。喜來登集團在全球3大洲設有5個培訓中心訓練中高級管理人員,這樣的培訓將有助于留住人才、激勵人才。

    (四)交叉培訓

    這是員工通過接受額外服務技巧的培訓來滿足多個崗位需要的方式。它有助于保持人員素質優勢,提高服務質量及競爭力,有效控制成本。一方面,培訓帶來挑戰,也減少了員工長期重復產生的厭煩情緒。另一方面,使員工一專多能,效率大幅提高,從而節約了勞動資本。正如喜達屋酒店集團所認為的,多種技能的發展既使酒店不斷地超越賓客的期望,又使員工 (下轉第23頁)(上接第17頁)做好充分的準備,迎接拓展的事業機會。而馬里奧特酒店集團采用交叉培訓管理模式后,壓縮了30%管理職位,每年的凈收益增加了10億美元,并使員工規模達到了最優化。威斯汀酒店集團實施交叉培訓后,高質量的員工隊伍和優質的服務已經得到反饋:82%的客人有再度下榻威斯汀的打算,87%的客人準備把威斯汀推薦給他人。

    (五)酒店企業文化建設

    企業文化是企業的靈魂、發展的源動力,是區別于競爭對手的最根本標志。它以價值為核心,以知識為基礎,以事業為共同追求,是全體職工和企業領導的長期共識。良好的企業文化應具有兼容性、學習性、戰略性。就世界知名的成功酒店而言希爾頓酒店集團以“快”字服務著稱于世;香港文華大酒店以其“情”字服務成為業屆的佼佼者;而喜達屋酒店集團則于2006年4月,投入2億美元執行一項叫“我們歸屬”的品牌營造計劃,將文化融入品牌。

    (六)員工參與

    應為員工創造參與酒店管理的機會,滿足其精神上高層次的需求。當員工與其他人合作一起解決問題時,其社會需求得到了滿足;當員工認識到他們對酒店很重要時,其尊重需求得到了滿足;當員工為自己的貢獻而興奮不已的時候,其自我實現需求得到了滿足。酒店通過內部“員工參與”的激勵手段,不僅可以調動員工主動性和創造性,還可以給他們提供更多的成長機會,留住優秀人才。在全面質量管理(TQM)的啟發下,里茲·卡爾頓酒店集團推出“自我導向工作團隊”措施,通過授權員工行使原上一級管理人員的權力,為員工營造自由空間,激勵并釋放他們的潛質,使他們能夠快速成長,提高了服務質量。

    假日集團的創始人威爾遜先生曾說過:沒有滿意的員工,就沒有滿意的顧客;沒有令員工滿意的工作環境,就沒有令顧客滿意的享受環境。酒店業的競爭歸根結底是人才的競爭,人力資源是酒店業持續發展的動力。對于正在成長中的中國酒店業,惟有兼收并蓄、揚長避短,走適合自己特色的人力資源管理之路,才是我們今后發展的方向。

    【參考文獻】

    [1]喜來登酒店人力資源管理資料及員工手冊[P].

    [2]喜達屋酒店與度假村全球集團官方網站[OR].

    [3]假日酒店集團官方網站[OR].

第9篇：東西方企業文化差異范文

關鍵詞：廣告 哲理 消費者

創意是廣告的靈魂，廣告缺少創意就像人缺少思想一樣，只是存在，不會永恒。好廣告的標準是什么？沒有定論，觀點也不盡相同。一種觀點認為廣告公司和客戶認可的廣告就是好的。另一種觀點同意雷蒙·羅必凱的定義：上乘廣告的最好標志是，它不僅能影響群眾爭購它所宣傳的產品，而且它能使群眾和廣告界都把它作為一件可欽可佩的杰作而長記不忘。筆者認為廣告佳作是不引起公眾注意自己就把產品推銷掉的作品。好廣告應該把廣告訴求對象的注意力引向產品。好廣告使消費者產生體驗的沖動和行動。

好廣告飽含作者的創意、智慧、學識、品德、修養、優雅和格調，既傳遞企業、產品或服務信息，優化環境，產生美感，又微言大義，讓受眾感悟、頓悟，享受人生。

廣告語的哲理化傾向不是一個偶然的現象，它是時展的必然結果。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。可以說是由物質需求到精神需求的過程，這是符合社會發展進程的。改革開放近30年，我國已進入小康社會，人民的溫飽問題早已解決，初級層次的物質需求已經不能滿足人們的需要，高層次的精神需求日益成為人們的首選。

黨的理論指出，堅持以科學的理論武裝人，以正確的輿論引導人，以高尚的精神塑造人，以優秀的作品鼓舞人。這些無不指向了更高層面的精神滿足，無論是理論、輿論、精神還是作品，它必須有一定的道理在里面，而且是引人深思、積極向上的，而哲理顯然是其中的一個重要因子，因為精辟而富有哲理的文字能正確引導我們，使我們形成正確的人生觀與世界觀。而作為現代生活的一部分的廣告，也在不斷的影響著、改變著我們的生活。

對消費者人生觀、世界觀的影響

廣告能影響人生觀、世界觀，這是在現實社會中真實存在的。比如利朗商務男裝的廣告：“進，固然需要努力；退，更需要智慧用心。取舍之間，彰顯智慧，簡約而不簡單。”取舍之間的智慧之道，把“進則從政，兼濟天下；退則歸隱，獨善其身。”的古訓，演繹得更加坦然，眼界也更為寬廣。

取舍之道，亦是品牌之道、發展之道。取，在于承受；舍，在乎失落。老子在《道德經》中認為：道生一，一生二，二生三，三生萬物。道是根本性的東西，要懂得悟道。利朗也在悟道，不僅在取舍之間彰顯了企業的智慧，更是把商務男裝這個細分市場里的消費者的特質，特別是他們游刃有余的一面演繹得淋漓盡致。有舍才有得，其實還不只是這些人群，蕓蕓眾生，又有哪一個不面臨取舍的選擇呢？在利朗的寥寥數語之間，以韻味十足的詩般的哲理語言，道出了“簡約而不簡單”的道理。既發人深思，悟鞭策進取之道；又使人恬淡自然，感人生張弛有衡之理。

再如中國移動的廣告詞：每個人都是一座山，世上最難攀越的山其實是自己，向上走，即使一小步，也有新高度!相信自己，我能！西方學者德國作家約翰·保羅說：“一個人真正偉大之處，就在于他能夠認識自己。”古希臘神廟的石柱上刻著“認識你自己”的文字。可見，哲人、學者都認為認識自己不是一件容易的事。

超越自己，這是廣告給我們的信息，一方面在說企業自身發展要在現有的基礎上超越，哪怕一小步，也要為消費者提供更好的服務；另一方面，告訴消費者也應該自我超越，自我選擇，要相信自己，堅持就是勝利，我能。可以說，這既是企業自我追求，又是對社會廣大消費者的激勵，使人感動、感激，在領悟廣告所帶來的激勵的同時，可以頓悟人生，發奮人生。

廣告用語是企業廣告戰略和營銷戰略的一部分。德魯克指出，戰略管理是實現企業使命與目標的一系列決策和行動計劃，任何行動從語義學的角度分析都會包含這樣幾個問題：做什么(什么行動)，由誰做和為誰做(行動的主體和客體)，怎么做(行動的方法)，在哪里做和何時做(行動的時空范圍)。更進一步，波特教授認為戰略的本質是定位、取舍和建立活動之間的一致性。企業要做的就是對社會負責，對消費者負責，用哲學的觀念樹立人生的信條，從而達到“不戰而屈人之兵”的廣告效果，贏得消費者，贏得市場。

對消費者生活態度的影響

“忙碌不盲目、放松不放縱。”“我選擇內外兼修，要溫度也要風度。”態度決定一切。人生活在這個世上，怎樣的活著并不是每個人都清楚的。在這個紛繁復雜的世界里，利朗響亮的提出了鮮明的生活態度，擲地有聲。

達格瑪理論的從不知道到知道，從知道到了解，從了解到信服，從信服到行動的商業傳播四階段告訴我們，要讓廣告產生好的效果，關鍵在于從信服到行動，沒有這一步，一切只能是空談。利朗顯然明了其中的奧秘，可以想象，忙碌的盲目，放松的放縱是一種什么樣的情形；只要外在形象而不注意內在修養，人將是什么樣的人？生活的細節往往決定生活的質量，而細節的的東西也是最能打動人的東西。成功者的選擇應該是內外兼修，從而達到“忙碌不盲目、放松不放縱”的境地，真理和謬誤之間只有一線之隔，利朗在這條線應驗了這樣一句話：人之所以成為人，是因為人有信仰；人之所以不同于人，是因為人有不同的追求。

精鼎電腦說“高瞻遠矚，穩中求勝”。生活中的人就怕鼠目寸光，只看見現在，而看不到未來。“高瞻遠矚”說的是企業起點較高，有遠見，能領略行業風采；“穩中求勝”說的是產品性能好，能夠步步領先。我們的生活，不就是要對未來“高瞻遠矚”，不就是要對人生“穩定求勝”嗎！

七匹狼雙面夾克廣告云：面對強手，是更強的對手；面對親人，是最親的人。盡管有人批判男人“兩面”這種說法，但筆者認為主要是因為一些人的斷章取義的理解，而不是把它作為一個整體。其實不管是男人還是女人，面對對手，必須敢于面對，敢于亮劍，有兩面有何不可，而現實中的人，誰又沒有兩面或者多面呢？人生的態度不就是要分明嗎？“愛憎分明不忘本，立場堅定斗志強”就是最好的證明。只要認定了，就要區分面對，勇敢面對。七匹狼在同質化的市場環境中，賦予了產品和品牌更深刻更豐富的內涵，讓形象為之鮮活，很好地說明了產品的特性。勇敢、自信、不屈、團隊這就是狼的本性，而今天我們缺的正是這種精神。

對消費者生活方式的影響

“生活方式”從營銷學角度看，就是人們的消費方向。影響消費者購買的因素是由文化因素、社會因素、個人因素和心理因素等幾個方面構成，其中任何一方面的變化都會影響到消費者對產品的評價和態度，而文化因素是影響消費者行為的最重要因素。

創意的文化差異來自思維的差異，東西方在哲學思想源流上各自有不同的來源，形成了各自不同的創意思維體系。東方體系（特別是中國）深受儒家、道家、佛家等傳統中國文化的薰陶，歷史悠久豐富，綿長厚重，較注重情感的變化和與社會的互動，因此東方民族觀察事物有時是憑直覺、非理性、綜合的，注重情感表達和訴求。相對而言，西方的邏輯學承襲自蘇格拉底以來的“三段論法”，因此西方的思維方式傾向理性主義、善用邏輯、推理的思考，他們習慣有系統、有秩序地掌握事物的性質。東方的思維方式通常特點是精神的、感性的、內向的、綜合的、主觀的；而西方的思維方式通常特點是物質的、理性的、外向的、分析的、客觀的。當然，這只是整體的從東西方人的思維習慣上來看，及至具體，也是因人而異的。目前，我們的廣告市場正處于東西方文化交流頻繁、相互融合之際，隨著跨國廣告公司進一步登陸我國廣告市場，這種交流將更突出，更能影響消費者的生活方式。

“成功自有規則，規則是用來打破的；成功來自夢想，夢想加行動，夢想是走出來的，奧康皮鞋。”相信這則廣告大家都耳熟能詳。“規則是用來打破的”，對于受困于舊有條框的人來說，可以說是當頭棒喝，促人開創屬于自己的天空；“夢想是走出來的”，對沒有夢想的人來說，催人奮進。

生活處處有規則。規則是現代社會正常運行的基礎，守規則是一個社會成熟、文明、公平的標志。然而，生活中突破舊的條框，是創新的需要，是前進的動力。消費者的消費方向受廣告的影響是不爭的事實，而富含哲理的廣告用語卻能起到事半功倍的效果，就像奧康的廣告用語一樣，可以激勵人們走自己的路，敢于創新，敢于實現自己的夢想，敢于開創屬于天地。

對消費者消費心理的影響

哲理性廣告詞中對消費者影響最大、最直接的應該是消費心理。從心理學的角度看，消費者的購買行為既是為了滿足消費者的潛意識的本能欲望、釋放一種心理壓力、獲得某種心理的補償，同時其購買行為也是試圖與長期以來的自我概念保持一致。而富含哲理的廣告詞更能夠滿足消費者的這種消費欲望。

“人生就像一場旅行，不必在乎目的地，在乎的是沿途的風景以及看風景的心情。利群——讓心靈去旅行。”在經歷了“利群，永遠利于群眾”、“永遠利群，永遠追求”，到現在的“利群——讓心靈去旅行”，“利群”廣告語的嬗變反映了“利群”品牌從過去展現企業的自我追求，向主動尋求契合消費者內心的感受和訴求的轉變。讓心靈去旅游，在這個充滿競爭、壓力空前的飛速發展社會，受眾有多少能夠有這份灑脫、這份平淡呢？一種高尚的心靈享受，使消費者感動，又怎能不產生記憶和行動呢！

“心平常，自非凡——斯得雅男裝”。平常心，說起來容易，做起來難。品牌告訴消費者要以平常心對待身邊的生活，只要有了平常心，一切的名利都無足輕重，人就會快樂起來。所以需要體驗，只有體驗了才知道平常之后的非凡是一種什么樣的境界，才能真正理解“心有多大，舞臺就有多大”的精要。

廣告的首要任務是吸引受眾注意，而要吸引注意，在信息急速膨脹的今天，具有哲理的廣告用語相比較其它用語而言，更具感染力、傳播性、滲透性，更易與消費者產生共鳴。一方面它能發人深省、激人奮進；一方面與品牌或企業文化相結合，給消費者以信賴、高雅、清新、空靈、時尚、大品牌的感覺和在廣告中賦予的某種獨特的象征意義。而這種感覺和意義正是消費者所追求的，所以，這種類型的廣告能夠制造體驗、娛樂；這種創意，能夠開創屬于企業的藍海，讓消費者為之傾倒，成為忠誠追隨者。

哲理性的廣告訴求有開始，沒有結束。哲理化的廣告用語蘊涵著日常生活的道理，包含著人生的真諦，能引發受眾思索和感悟，并在認同其哲理的同時也對傳播的產品品牌或企業理念產生認同感。哲理化的廣告用語雖然商業氣息不濃厚，卻不影響廣告傳達的效果，因為它一方面提供給受眾人生哲理，一方面體現品牌或企業精神，從而既可以引導受眾形成對產品的選擇意向和口頭傳播，又有助于樹立企業或品牌的良好形象，達到提高廣告效果的目的。

參考文獻：

1.馬君.論戰略變革的取舍之道.企業管理，2005