人才資源配置精選(九篇)

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第1篇：人才資源配置范文

關鍵詞：人才市場；人才資源；合理配置

黨的十七大第一次將人才強國戰略載入，賦予了人才工作新的任務和使命。胡總書記在全國人才工作會議上指出：“要進一步發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用，建立完善人才市場服務體系，形成促進人才合理流動的機制。”這是對人才市場的社會化職能的深刻闡述。近年來，原平市緊緊圍繞十七大精神，制定了“富民強市。兩個率先”的發展目標，全面實施“人才強市”戰略，之所以能夠在奔小康和實現現代化進程上順利前進，與該市市委、市政府高度重視人才，高度重視人才市場建設是分不開的，全市上下重視人才，才有其人才市場的進一步發展，人才市場體系才得以逐步完善。

一、人才市場體系初步建立

原平市人才市場成立于1991年，是政府所屬的人才服務機構。自成立以來，為該市社會經濟及各類企事業單位提供了大量的高素質人才，為其人才強市戰略提供了人才支撐，充分發揮了市場在人才資源配置中的基礎性作用。

原平市正處于發展的關鍵時期，發展與人才之間的矛盾也顯得尤為突出，一方面公司、企業的管理型、技術型等人才緊缺，另一方面大、中專畢業生面臨就業的困境。為此人才市場把增加人才總量、改善人才結構、提高人才隊伍整體素質，把超前意識溶入到人才工作中，在發展的過程中，著眼于提高企業自主創新能力，加強了對非公有制經濟組織需要的高層次和緊缺人才的預測，由此展開培訓和制定優惠政策，充分做好緊缺人才的引進工作。抓緊開發一批創新團隊和領軍人才；立足服務重大項目和支柱產業，大力培養一批高技能人才；同時進一步優化人才環境。促進人才全面發展。在此基礎上，還要加快建立符合市場需求的人才服務機制，改善人才市場服務，做好需求信息的收集和，積極為引進和培養各類人才提供全面、優質、高效、便捷的公共服務，使更多的人才通過市場的雙選和競爭，順暢、有序地進入各類企事業。

更好實施人才強市戰略，需要充分發揮人才市場在人才資源配置中的基礎性作用，優化人才資源配置。由此。原平市人才交流服務中心在加快人才資源配置的市場化進程同時，不斷繁榮人才服務業，努力提高人才資源配置宏觀調控水平，充分發揮人事部門作為人才服務行業主管部門的職能作用，研究制定了人才服務業發展規劃，完善人才服務業發展政策。制定現場人才招聘會、流動人員人事檔案管理、人才派遣等服務標準，推進人才服務標準化建設。如在原平市舉辦的招聘會對畢業生免收門票，對人事、異地調干等實行“一條龍”服務，建起該市人事人才公共服務網、服務大廳。這一切，都是強化人才服務業取得的成果。

隨著人才資源市場化配置進程的進一步加快。市場配置人才資源的基礎性作用進一步加強。截至2007年底。原平市共登記求職人數7000人次，安排就業1200多人次。并為教育、衛生單位共410人申請了入編。原平市人才交流服務中心在人才市場供求信息制度逐步健全的同時，不斷創新服務功能。拓寬服務領域，人事、人才測評、人才培訓、人才派遣等服務業務飛速發展，并開通網上人才服務。使有形市場與無形市場有機地結合起來。以社會化人事人才檔案管理為重點，強化民營企業人才招聘實現集體人事；開展調查研究，做好國企改制專業人才的檔案轉存工作，共為13個用人單位辦理集體人事，并為用人單位提供全程人事服務，包括全面實行人才引進、繼續教育培訓、職稱考評、社會保險、人才素質測評、企業人才發展規劃等深層次、全方位服務。加大人才素質測評等現代人事技術和先進服務手段的應用力度，積極為企業選人及人才擇業提供科學服務。該中心以事業單位實行聘任制和新近人員推行人事為-契機，充分發展個人人事業務，各類人才1300多人，建立“網上支部”健全流動人員的組織生活管理流動黨員120多人，并建立“網上支部”健全流動人員的組織生活管理，流動人員人事檔案980多份。提供檔案工資調整、工齡延續、人事證明等以人事檔案為基礎的相關服務5000多人次。

二、開放的人才市場逐步形成

原平市堅持公益性發展方向，穩步推進人才市場體制改革，初步實現了人才市場、勞動力市場和高校畢業生就業市場的聯網貫通，初步形成了全市統一的人才服務市場體系。

第2篇：人才資源配置范文

一、創新人才市場管理體制

1、積極拓展發展空間。在目前政府人事行政主管部門與所屬的人才市場關系未徹底斷開的情況下，縣級人才市場的絕大多數業務仍然需依靠行政行為才能得以順利開展，仍然需要加大對市場的扶持、指導和規范力度，把市場作為人事部門的一個主要產業來抓，并努力做大做強。只要有利于人才市場的發展，都應委托人才市場經營。

2、瞄準人才市場發展的主攻方向。以事業單位改革和人事制度改革為契機，努力拓展新業務，特別是自收自支的事業單位和用人自主的企業。

二、堅持人才資源市場配置機制

1、理念創新。我們堅持與時俱進，解放思想，樹立以人為本的觀念，人才資源是第一資源的觀念，人人都可以成才的觀念。著力推行兩個轉變：從行政管理人才資源向市場化配置資源轉變；從管理向服務轉變。我們堅持以尊重知識、尊重人才、服務經濟、服務基層為宗旨，努力辦好人才市場，給求才單位和求職個人提供一個雙向選擇的好場所，為識才、重才、用才營造一個寬松良好的環境。一是增強服務意識，由“開門”、“等上門來”的服務向“登門”、“送上門去”(本文權屬文秘站網所有，更多文章請登陸查看)的服務轉變，使各類人才信息由被動索取變主動發送。二是增強管理意識，樹立“人本管理”觀念，以群眾之需為落腳點，以熱心、熱情服務為宗旨，防止群眾辦事要等的職工缺位現象。三是增強經營意識，擺脫行政干預，樹立“經營人才”的市場觀念，依靠市場行為，創新市場化改革配套機制，以市場需求為導向將人才市場逐步市場化。

2、工作創新。第一是大力拓展業務。__*年以來，__*人才市場積極應對新形勢、新任務，把過去單純的畢業生人事檔案拓展到社會中介機構、企事業單位、辭職辭退等流動人員的各種人事關系。截止今年__月__號，縣人才市場共保存檔案__*卷，進行各類人員人事__*人次，集體人事關系__*家，為企業招聘人員信息__*條，向企事業單位輸送人才__*人。

二是在人才市場的快速發展過程中，不斷加強人才市場供求主體需要，積極為用人單位引進人才，為求職者提供展示才華的舞臺。__*年引進本科畢業生__*人，__*年通過人才市場從各高等院校引進師范類本、專科畢業生__*人，非師范本科生__*人；今年又引進師范類本專科畢業生__*人，非師范本科生__*人。

三是大力推動企事業單位用人和各類人才進入人才市場，形成人才就業找市場，單位用人到市場的良好局面，充分發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用。主要結合事業單位人事制度改革全員聘用制的推行，事業單位新進人員“凡進必考”，一律進入人才市場，進行公開考選和聘用合同制，一切人事關系放在人才市場，對事業單位新進人員實行全員人事。另一方面開展人才引進工作，從高等院校引進緊缺專業的本、專科畢業生，“不求所有，但求所用”，優化我縣人才資源配置。

三、強化“三公開、一監督”約束機制

1、信息公開。我們開設了專門的公開欄，公開各種信息，如公開招聘、求職信息、公開公務員年度考核結果、公開各種考試信息等。在近幾年的教育系統中小學教師招考工作中，我們也完全公開考試政策和名額等信息。

2、程序和過程公開。不論是公務員還是事業單位人員的“凡進必考”，我們都堅持公開、公平、公正的原則，公開辦事程序，公開辦事過程，嚴格規范各個環節。在近幾年的教師招考中，我們都明確公開了招考程序，在組織考試和閱卷過程中，都有考生代表參與觀摩，做到全程公開。

3、收費項目和標準公開。人才市場建立了收費公示欄，將各種收費項目、標準、收費依據文件號、收費范圍都公布上墻。使各種收費公開化，讓辦事人員繳費繳得明白。

4、接受社會和群眾監督。在各種人員招考工作中，我們不僅有紀檢部門的參與和監督，而且向社會公布舉報電話，設置舉報箱，由紀檢組專人負責，認真接受社會和群眾的監督。

四、實行以聘用制為核心的用人機制

隨著事業單位人事制度改革的進一步深入，我們不斷創新以聘用制為核心的用人機制，實行“老人老辦法，新人新辦法”對新進人員一律實行全員聘用制和全員人事制。

1、實現“兩個轉變”。就是通過聘用制的推行轉換事業單位用人機制，實現事業

單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變。

2、進行公開考聘。事業單位新補充人員，除涉及崗位確需采用其它方式選拔人員以外，完全按照公開、公平、公正的原則，通過人才市場實行公開招聘和考試考核的辦法，與單位簽訂聘用合同，實行人事。近五年來通過人才市場公開招考教師__*名，招考衛生醫護人員__*名，招考畜牧專業技術人員__*名，對所有招考聘用人員簽訂了聘用合同，并為招考的__*名人員辦理了檔案和人事關系，實現了全員聘用制和全員人事。

3、完善人事。認真貫徹《__*省人事廳關于印發〈__*省人事暫行辦法〉的通知》建立和完善事業單位工作人員人事制度。以激發人才流動活力，變“單位人”為“社會人”。所有大中專畢業生、退伍安置人員、事業單位新進人員、機關新進工勤人員、辭職辭退(本文權屬文秘站網所有，更多文章請登陸查看)等流動人員一律進入人才市場，把檔案和人事關系交由人才市場管理，實行全員人事。幾年來辦理畢業生檔案和人事關系__*人次，辦理退伍安置人員各項__*人次，辦理事業單位新進人員__*人次，辦理中介機構集體人事關系__*個共__*人。

五、完善緊缺人才引進機制

三年來分別從__*農業大學、__*信息工程學院等高校引進植物保護、計算機科學與技術等緊缺專業畢業生共__*人，按專業對口原則，分別安置到了農業、城建、環保、衛生等單位。另外還從__*等高等院校引進師范類緊缺專業本、專科畢業生__*人，充實到各缺編的中小學任教。

1、政策上給予優惠。根據我縣經濟發展和人才結構現狀，按照__*委辦發__*號和__*組發__*號文件精神，從__*年開始實施“三年人才引進戰略”，即每年從各大高校引進緊缺專業畢業生五至十名。引進人員在占編、人事、落戶等方面都給予一定的優惠。

2、單位高度重視。各用人單位非常重視引進高校畢業生工作，為他們解決好了住房及日常生活中的實際困難，給他們創造了良好的工作和生活環境。前兩年引進的畢業生已經適應了工作崗位和生活環境，在各自的崗位上發揮自己的才能，有的畢業生經過兩年的實踐鍛煉，已經成為單位的中堅和骨干力量。

六、切實提高優質服務水平

人才市場是人事部門對外服務的窗口單位，職工的一言一行都代表整個單位和人事部門的形象。我們從內部管理、自身建設和“五心”服務（即：服務要熱心、專心、耐心、細心、盡心）上不斷創新優質服務機制。

1、規范內部管理。建立健全了規范的崗位責任制，公開辦事程序（特別是建立了人才市場收費公示欄，收費項目和標準公開上墻），實行辦事首問責任制、行政責任追究制、服務承諾制等制度。嚴格履行合同，以誠取信于民，不斷擴大人才市場的社會影響力。嚴格人員管理，工作人員一律佩牌上崗，堅持考勤簽到制度，八小時以外時間即時辦理或答復制度，限時辦理制和責任追究制，內部管理得到加強，職工的紀律性和工作責任感進一步增強。

2、加強自身建設。一是進一步加強硬件建設，設置了寬敞、明亮的人才交流服務大廳，設置了電腦主控室、檔案保管室、資料查閱室，建立了辦公、查閱、存檔三室分離的檔案管理體系，還配備檔案專框__*個，電腦__*臺，打印機__*臺、數碼攝像機__*臺、掃描儀__*臺、投影儀__*臺，為更好的對內對外服務奠定了良好基礎。實行了檔案專人管、專人辦、人才引進及輸出專人負責、教育培訓專人牽頭的工作機制。同時與縣人事局機關的__*股、__*股、人才服務中心合署辦(本文權屬文秘站網所有，更多文章請登陸查看)公，實行一站式辦公，一條龍服務，大大提高了辦事效率，極大的方便了辦事群眾。二是創新工作方法，進一步解放思想、與時俱進、深化人才工作新理念，緊密結合我縣工作實際，研究新情況、解決新問題、制定新舉措，創造性的開展工作。三是改進工作作風，嚴格出勤管理，實行上班簽到制度。同時結合黨員先進性教育，提出的三十二字先進文化理念：公道正派、誠信待人，務實創新、嚴謹高效，無私奉獻、潔身自好，團結協作、爭先創優。加強作風建設，認真開展黨性、黨風、黨紀教育，增強廣大干部職工的服務意識、紀律意識和大局意識。

3、搞好優質服務。一是由于__*，給有些單位及群眾辦事都帶來很多的不便，我們為此專門開設了即時服務電話，采取“電話預約、上門服務”，去年就為教育、衛生、畜牧等幾個單位的新聘用人員進行了集中上門服務，辦理了__*人的聘用手續及檔案和人事關系，受到社會各方面的好評。二是在開展上門服務的同時，我們中午還實行輪流值班制度，為前來辦事的同志大大節約了時間，提供了方便。

第3篇：人才資源配置范文

傳媒人才的培訓與教育問題，是傳媒事業發展的基礎問題與根本問題。傳媒人才的產生、成長和成熟過程，實際上就是接受教育、繼續教育、終身教育的過程。一般來說，傳媒人才的培訓與教育包括兩個部分，一是學校教育和培訓，二是社會實踐教育與培訓等①。雖然很多培訓代價較高，需要花費組織大量的時間和經費，然而事實證明，培訓的效果會遠遠超出它的成本。傳媒留住人才、引進人才固然重要，但只有自己培養的人才才能更加細致入微地體會出本傳媒的戰略意圖，才能更有心得地實施傳媒的戰略意圖②。就傳媒機構而言，培訓可以有對新進雇員的技能培訓、取向培訓和文化培訓，使他們盡快適應自己的工作和組織文化；有對資深業務人員的培訓，如對記者、編輯等進行專業知識培訓及管理培訓，使他們成為某一領域的專業人員或是晉升為部門主管；還有對管理者的培訓，使他們能夠多吸收國內外成功企業或是傳媒同行的管理經驗，用以促進自己所在傳媒機構的改革和發展。培訓可以讓員工在傳媒機構中不斷成長更新，在自己的職業生涯中更進一步，培訓也讓員工對組織心存感激，從而更好地為組織服務，降低離職和跳槽率。

德國、美國的鏡鑒

在培訓方面，一些西方傳媒機構顯然走得更遠。以德國國立電視臺ZDF為例，ZDF是歐洲最大的電視臺，也是一個非營運的公共電視廣播服務中心，擁有 3000多名員工，同時有約一萬名自由職業者為它服務。隨著歐洲及世界廣播電視業競爭不斷加劇，ZDF也意識到培訓是對未來一項最好的投資，是確保競爭力永存的源泉。ZDF為員工提供了相當靈活的培訓方式：用互聯網進行服務，用數字付費提供相應的培訓。為達到這一目標，電視臺把所有培訓資料數字化，并引進相應的數字化存檔歷史記錄，引入電子學習課程。在培訓過程中，ZDF會為每一個被培訓者建立目標，也要求培訓參與者列出自己的目標清單和制定詳細計劃，一方面增強培訓的目的性，一方面便于在設定培訓預算時有的放矢。ZDF每年培訓支出可達1000萬歐元，從1997年到2003年培訓費用每年都超過總費用的 27%。除了內部員工的培訓項目，ZDF每年還會邀請一些高中畢業生進入電視臺接受相應的培訓，通過這樣的培訓，公司可以不斷更新人力資源結構③。可見在德國，傳媒和學校的合作已經成為一項約定俗成的培訓方式，不論對傳媒機構還是對學生，這都是一個低成本高回報的項目，這一點非常值得我國的傳媒機構借鑒。

2005年7月，美國卡耐基和奈特兩大基金會共同出資410萬美元，聯合5所著名高校啟動了一項新聞教學計劃，旨在培養適應日益復雜的社會的新一代傳媒領頭人。該計劃主要包括3大部分內容。第一部分是充實各校新聞學院的課程設置，試點范圍是除哈佛以外的其他4所學校，將增加歷史、政治、哲學、古典文學甚至科技等課程，力求使學生具備更為綜合的知識、更深刻的思想和更開闊的視野。哥倫比亞大學計劃從其他科系調配相關專家授課，加州大學伯克利分院則準備與法學、公共衛生、文學、社會科學、經濟等專業聯合授予學位。第二部分是被稱為“二十一世紀新聞搖籃”的實習項目。自2006年起，每年暑假由5所學校聯合挑選學生參加。由5校聯合設立的“全國二十一世紀新聞協調員”負責與各主流媒體及新興媒體負責人聯絡，安排學生實習，實習期為10周。實習期間，學生們需要實地采寫重大題材新聞，并且探討新聞怎樣才能對年輕一代受眾更具吸引力。第三部分是名為“卡耐基-奈特行動組”的研究項目，主要是通過搜集傳媒公司、新聞從業人員、政府及社會各界人士的反應，就新聞教學提出自己的意見和建議。“行動組”設在哈佛大學肯尼迪政府學院下屬的新聞、政治和公共政策研究中心，由資深學者和新聞從業人士組成。此外，卡耐基基金會還與美國廣播公司合作設立了夏季新聞研修班，從加入計劃的5所學校中各挑選兩名學生，參加美國廣播公司優秀記者主講的培訓，學習有關新聞職業道德、現場調查報道和數字化時代報道的知識。

國內傳媒的借鑒、創新

傳媒需要建立人才培訓開發機制，使傳媒人才適應本職崗位工作需要，促使傳媒組織或機構健康穩定地向前發展④。制定人才開發目標，建立多層次、分類別、重實績的人才培訓體系，把人才培養納入組織戰略規劃；以制度約束激發員工自覺學習的積極性；重視組織培訓，有意識、有目的地培養專門的能力，全方位發展和提升人的能力；強調道德開發，以公共價值觀為標準提高員工品質，增強人員的組織忠誠度。國內一些優秀傳媒對國外經驗學習、借鑒，并有所創新，形成了各自模式。

一、上海文廣集團模式。在組織進行職業生涯管理的過程中，培訓與開發工作應該與員工職業發展目標和職業發展路徑相結合，應盡量與員工的需求相結合，做到目標明確、內容具體，從而有利于調動員工積極性，取得較好的培訓效果。上海文廣集團已經建立起了比較系統的培訓工程計劃，主要包括四方面，一是豐富培訓項目；二是加大培訓投入；三是建立培訓基地；四是全員開展培訓。具體來說，從培訓項目看，首先是建立員工培訓檔案，涉及不同崗位員工素質的培訓；第二是開發中高層領導訓練營；第三是選送大量員工尤其是管理層的員工，參加中歐復旦、交大一些管理課程，這一計劃已經持續了三年，有上百位管理者參加了這一培訓；第四是進行海外培訓，文廣集團在美國哥倫比亞大學有專門的合作培訓項目，經常會定期選送高層領導到那里接受專門課程培訓。在集團內部，文廣還建立了自己的學校，名為“東方傳媒學院”，該內部學院的核心理念是讓每個員工有機會參與培訓，讓每一個需要培訓的員工，在適當的時候得到培訓，并把整個集團建構成為學習型組織，以保證集團培訓工作的系統化、常規化、有形化。同時集團在改革中進一步加大了員工培訓的投入力度，每年將不少于集團銷售總額的0.5%作為員工培訓的專項投入。在此基礎上通過建立內部講師制度豐富和發展培訓項目積極實施全員培訓發展規劃。

二、南方傳媒集團模式。傳統的人事管理正在成為過去，一場新的以人力資源開發為主調的人事革命正在到來。南方傳媒集團加大現有人才的培養力度，把人事處改為人力資源中心，該集團前任董事長范以錦認為這是體現觀念上的變化，原來的人事處是機關型、事業型的，只是承擔對干部一般性的調配和管理。作為人力資源中心，把人才作為重要的資源來看待，有責任對人的資源進行開發利用和提升。人的資源的開發一是不斷加大培訓，在再教育中開發；二是大膽將人才放在重要崗位上，在使用中開發；三是建立良好的用人政策，在激勵機制中開發。為了提高現有采編經營人員的水平，尤其是中高層管理人員的管理水平，該集團與中山大學合作開辦了EMBA的培訓班，對干部進行工商管理的職業訓練，每期八個月，每星期一到兩天的課程。2003年以來共培訓了一百多人，社長、總編輯、總經理都參加。從培訓中南方傳媒集團嘗到了甜頭，開拓了辦報的思路，強化了經營管理者的素質，全面提升了報業運營的能力，為集團營造核心競爭力、強化競爭優勢打下非常好的人才基礎。

三、深圳報業集團模式。現代人力資源理論認為，投資人力資源開發是一個見效快、投資成本低而回報高的低成本擴張行為。因而，成功的傳媒無一不在人才培訓上下大力氣。到2006年，深圳報業集團總資產超過50億元，居全國各大報業集團之首⑤。該集團把在職培訓作為提高隊伍的整體素質的必要手段，從硬件投人和機制建立上保證培訓工作的順利展開。集團從1998年起就專門成立深圳特區報人才交流培訓中心，集團成立后，每年撥出80萬元專款作為培訓經費，并在報業大廈辦公區劃出近100平方米作為培訓中心用地，購置最先進的培訓、教學設備，將培訓中心建成智能化培訓課堂，還在印刷大樓開辟近200平方米的教學、會議室，在可容納600人的國際標準會堂內配置了具有國際先進水平的同聲翻譯設備。他們制定了《深圳特區報社新聞采編人員培訓試行辦法》、《黨政經營管理人員培訓試行辦法》等，將培訓與員工獎懲、任免、考核結合起來，增強員工學習意識。報社還積極與名校廣泛聯系，與北京大學光華管理學院、中國人民大學新聞學院、美國密蘇里大學新聞學院建立長期合作培訓關系。同時，由各名校針對報業集團的發展需要，有針對性地進行課題研究。近幾年來，深圳特區報社共舉辦脫產業務學習班、研討會、學習講座、演講、專題報告等形式的培訓近100期，參加培訓人員近4000人次。經過培訓的人新聞采編水平、經營管理水平普遍提高，對報業集團的發展起到了不可估量的作用。

四、湖北日報報業集團模式。按照人力資本的理論，人力資本是投資形成的，人才資本也是投資的結果。美國殼牌石油公司企劃主任德格說過：讓我們擁有“惟一持久的競爭優勢，或許是具備比你的競爭對手學習得更快的能力。⑥”為了更好地應對國內外傳媒業特別是報業經營競爭和挑戰，湖北日報報業集團加大力度培養現代高層管理人才、復合型人才和創新型人才，增強人才隊伍對外的競爭力⑦。選派優秀年輕干部到全國知名的高等院校深造，組織優秀人才到發達國家和發達地區報業傳媒進行考察學習，了解當今世界傳媒業發展態勢，系統學習傳媒業特別是報業經營管理理念，深入研究當今傳媒業特別是報業經濟發展的規律和趨勢。選派到復旦大學開辦的（EMBA）高級工商管理碩士研讀班的兩位年輕干部，一位是集團從事經營管理的領導成員，一位是從事理論評論業務的中層干部。他們目前已即將學完高級經理會計學、現代企業財務管理、領導學、公共關系學、供應鏈管理、國際經濟學等20門功課。這些課程全部由國際國內頂尖級知名教授授課。他們聯系報業經營實際，深入學習研究現代工商管理理論知識，深感收獲頗多。鑒于集團化經營急需加強，抓緊培養經營管理人才，幾年來選派7名經管干部到武大工商管理知識讀書班學習，充實、更新知識，學習新的管理理念，提高現代管理水平。同時，先后選派6位年輕干部到美國、新加坡等國外“充電”，學習發達國家先進管理知識，更好地了解國際傳媒業發展的走勢，提高各方面綜合素質，更好地為集團事業持續發展增強后勁培養人才。還出臺優惠政策，給予適當資助，鼓勵職工在職學習。從各個方面創造學習環境和條件，鼓勵大家樹立終身學習理念，創建學習型集團，千方百計幫助各種人才成材。在培養造就人才、增強人才綜合素質上，湖北日報報業集團用了極大精力，同時在成本投入上也舍得花財力。特別重要的是，人才資本投資是戰略性的，管長遠的，不能急功近利，因此要用戰略眼光加大對人才資本的投資。正是從這種認識著眼，這幾年在人才培訓上拿出了相當的財力。5年來，各種人才培訓投入270多萬元，這是僅限于干部職工繼續教育所花的費用，如果加上與人才資本投入相關的費用投入的總量更大。

注釋

①周毅：《傳媒人才學概論》，上海三聯書店，2005年版，第278頁

②李建新：《媒體戰略策劃》，復旦大學出版社，2006年版，第228頁

③周鴻鐸：《傳媒集團運營機制》，經濟管理出版社，2005年版，第192頁

④諶新民：《新人力資源管理》，中央編譯出版社，2002年版，第149頁

⑤王永亮：《傳媒方家――高層權威解讀傳媒》，中國傳媒大學出版社，2006年版，第369頁

⑥（美）彼德?圣吉：《第五項修煉》，郭進隆譯，上海三聯書店，2002年版，第2頁

第4篇：人才資源配置范文

[關鍵詞]高職高專 電子商務 人才培養

一、前言

艾瑞咨詢調查顯示,電子商務用人需求已經出現井噴現象。據調查,僅2008年中國企業新增電子商務人才需要超過230萬。中國目前開設電子商務本科高校已達275所,高職院校近700所,電子商務專業已成為我國高等教育專業建設中發展速度最快的一個專業。而據專家預測,未來10年我國電子商務人才缺口達200多萬。所以,從理論上講,電子商務專業的高職畢業生在市場上應該是赤手可熱的,但實際的情況卻相反,很多高職電子商務專業畢業生很難找到對口的工作,甚至可能一畢業就面臨著失業的問題。與此同時,許多電子商務企業卻人才難求,由此可見,電子商務專業的人才培養與就業出現了脫節,對高職電子商務專業人才培養體系的研究和規范已是迫在眉睫的事情。

二、我國高職電子商務人才培養存在的問題

1.專業定位不清晰

專業定位不清晰體現在兩個方面。一方面,由于電子商務專業開辦時間短,一些高職院校辦學經驗不足,對電子商務專業的教學模式套用本科的教學模式,這種模式重理論,應用性培養不足,忽略了高職院校電子商務專業“職業”的特點。另一方面,有的高職院校對培養目標制定得過于寬泛,對于復合型電子商務人才的培養沒有把握好復合的程度,結果導致學生通過三年的學習,知識比較全面,但是因為能力和精力的限制,又什么沒學精,影響到了電子商務人才的就業能力,使學生一畢業就面臨著知識失業的問題。

2.師資力量不足

現有的高職院校電子商務專業師資主要由兩個部分構成,一部分是從計算機類、經濟類等專業轉行而來的教師,另一部分則是近年來從一些高等院校電子商務專業畢業走上教育育人崗位的教師。前一種類型的教師,由于沒有接受過系統的電子商務專業知識學習,因此在電子商務的教學中難以給予學生專業指導;而第二種類型的教師雖然理論知識系統扎實,但是教學經驗不足,在教學任務和教學目標的執行力方面還有待加強。

3.課程體系落后,教材陳舊

一些院校沒有根據崗位群優化課程,而是簡單的將計算機網絡的課程和商務方面的課程拼在一起,每個課程使用的是各專業的教材,教師大多也是按照專業課的標準去講授,課程之間沒有達到相互通融的效果。學生掌握的是被分割的知識,泛而不精,缺乏針對性。此外,電子商務教材的編寫通常滯后于電子商務的發展,也落后于教學內容的更新,并且教材之間相互有重復。

4.理論與實踐沒有很好的結合

電子商務專業培養的是復合型人才,具有很強的操作性,需要理論和實踐的緊密結合。近幾年很多高職院校開始建設電子商務實驗室,安裝了電子商務模擬實驗系統。但目前市場推出的電子商務模擬軟件還不是很成熟,整個電子商務的流程過于機械化、簡單,不利于鍛煉學生獨立思考,無法讓學生具備實用的操作能力。大部分學校缺乏必要的實習基地,學生無法親身體驗和實際操作,理論和實踐難以結合,使得學生普遍無法直接上崗。

三、加強高職電子商務人才培養的對策

1.準確定位專業培養目標

教育部在《關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》中明確指出高職教育是“以培養高等技術應用性專門人才為根本任務”。廣東省作為電子商務起步較早、發展較快的地區,在《廣東省電子商務“十一五”發展規劃》中也明確提出各類院校要承擔起“加快培養電子商務專業行政管理人才和技能型技術應用人才”的任務。電子商務企業的實際崗位對電子商務人才需要是有基層和高層之分的。基層是屬于實務操作層次,而高層屬于管理層次。因此,高職院校培養的電子商務人才主要是立足于應用層面的應用性人才,特別是側重于一線崗位的技能型人才。

2.提高教師實踐教學能力

教師隊伍建設應以“雙師型”為目標,采用“送出去、請進來”的方針安排教師從事具體的電子商務工作,提高教師的實踐教學能力。一方面,選派教師去企業進行實踐,通過親自參與企業實施電子商務的過程,不斷積累實踐經驗;另一方面,請一些具有豐富行業背景的電子商務專業專家來校開展講座,幫助教師了解行業的最新發展情況;另外,鼓勵教師積極參與電子商務實踐教學的科研項目,通過科研課題研究,鍛煉教師的科研能力,加深教師對實踐教學的體會。

3.構建科學合理的課程體系

電子商務的課程體系設置和教學內容的組織必須堅持理論和實踐相結合的原則,在設計理論課程時,應充分體現“理論夠用”的原則。正確把握“理論夠用”原則,必須妥善處理一個“度”的問題。第一是深度要適當,必須能夠滿足實際應用的需要;第二是廣度要足夠,應覆蓋“電子商務崗位”必需的理論知識寬度。同時,以社會對電子商務畢業生所要求的知識體系和標準為依據,圍繞就業崗位群,構建“能力本位”的課程體系,培養出符合社會需求的電子商務專業人才。

4.加強實踐教學

為了體現高職電子商務的應用性特點,在專業理論知識夠用的前提下,要增加實踐性課時的比例。電子商務實踐教學環節包括三個方面:一是借助Internet的商務實踐,比如借助淘寶網、拍拍網、百度等網站進行真實商務運作;二是利用電子商務軟件進行模擬訓練,通過模擬軟件能練習一些不能上網操作的內容,如電子銀行、后臺管理、物流配送等內容;三是利用合作企業成立聯盟公司,為學生提供實踐機會,通過將課堂由校內延伸到校外,使學生可以得到校外真實商務體驗,提升了職業能力。

四、結語

隨著電子商務技術和經濟的發展,以及電子商務在各行業的廣泛應用,對高職電子商務專業的人才培養提出了更高的要求。高職院校必須緊隨市場的步伐,在準確定位專業培養目標的基礎上,根據社會需求不斷調整和完善課程體系,并不斷加強師資隊伍的建設,才能培養出滿足社會需求的人才。

參考文獻:

[1]方剛,孟祥年.對高職電子商務專業人才培養問題的若干思考[J].教育與職業,2009,(20).

第5篇：人才資源配置范文

[關鍵詞]電子商務；中職學校；就業；培養目標

一、存在供需矛盾的主要原因

（1）課程設置不合理。許多職業院校開設電子商務專業，而設置的課程都以傳統課程的簡單相加，大多采用簡單的“網絡信息技術+商務”的培養模式，不切合實際，缺乏有針對性的技能訓練和實際操作能力。（2）培養方向不明確。電子商務作為新興領域，沒有明確的職業崗位群，不能清晰地界定電子商務培養目標，學校、培養機構提出的培養目標也不明確。要培養出既能進行專業的系統開發、維護與管理，又能專業的開展網絡營銷、電子貿易、企業管理，既適合新型電子商務企業，又適合傳統企業。可以說培養定位的模糊降低了所有涉及學科學習的深度和精度，從而導致畢業生就業率低、適應性差。

二、電子商務專業人才培養目標

目前，我國的企業對電子商務技術需求較大的有三種，一是商務平臺操作，包括平臺運營、網絡營銷與推廣等；二是商務網站設計，包括網頁設計、數據庫、站點管理；三是美工設計，包括顏色處理、文字處理、圖象處理、視頻處理。這三種人才要求有扎實的計算機功底，也需要分析企業的客戶需求，所以他們還應該對企業文化、崗位職能、以及消費者心理有一定了解，而這將成為電子商務人才的特色所在。培養目標為：面向企事業單位，培養適應生產、建設、管理和服務一線的需求，具備基本的電子商務應用和外貿報關的相關知識能力和素質，適合電子商務新興企業、大、中、小型企業、電子商務網站、外貿公司、國際貨運企業等崗位部門，從事電子商務、電子報關、報檢、貨代、進出口貿易、網絡營銷、跟單等工作的技能型人才。

三、交通職業院校電子商務人才培養

（1）交通職業院校電子商務人才培養目標的確定。作為職業院校電子商務專業，其培養目標是面向基層、面向生產、面向服務和管理第一線需要的技術應用型人才。在培養過程中，必須有明確行業依托，根據行業特點和要求，確定職業崗位，進而制定人才培養模式。根據交通類職業院校的辦學特色，在電子商務專業的人才培養中，側重于為汽車后市場培養相應崗位的電子商務人員。依托交通運輸行業，加大校企合作，實現崗位對接，德才并重的人才培養模式。（2）創建能力主導型的課程體系。電子商務人才在專業知識結構上具有一定的復合性，專業知識與行業崗位知識相互貫通，因此，在課程體系的設計上，對課程設置以及課程內容都要有一個“度”，這個“度”有兩層涵義，第一是深度要適當，必須能夠滿足實際應用的需要，第二是廣度要足夠，應覆蓋“電子商務崗位”必需的理論知識寬度。本著課程設置模塊化、教學內容職業化、教學組織靈活化、教學過程開放化、教學手段現代化的思路，形成工作過程系統化的課程體系。（3）采用基于工作過程的項目教學模式。課程內容與崗位能力對接，以企業真實活動和崗位職業能力分析為基礎，改革課程教學內容和方法，按崗位能力要求設置教學項目，實現專業標準與職業資格標準、學校考核與社會鑒定、校內實踐與校外頂崗的一體化，突出基于工作過程的教學實踐性、開放性和職業性。建立相關的運行機制、保障機制、配套措施、評價模式等，確保人才培養質量。具體做法是：把項目教學在專業教學過程中貫徹到底，抓住工作能力培養這個綱，“綱”舉“目”張。將電子商務專業的課程設置和教學內容，按工作流程和所要求的職業能力，劃分成交易前、交易中和交易后三個模塊。在此基礎上，將各工學模塊課程按專項能力培養目標，劃分成不同的教學項目或單元，分解到每門具體課程當中，就可以在課程教學過程中獲得更有力的支持和保障。

電子商務人才培養是一個綜合性的、系統的工程，需要建立一個合理的、完善的、高效的培養體系。職業院校應從電子商務專業培養目標、課程體系設計、教學方法等方面著手，創新培養模式，突破培養瓶頸，培養出適合社會需求的、具有較強電子商務應用、學習、創新能力的高素質技能型專門人才。

參考文獻

[1]姜大源．職業教育學研究新論[M]．北京：教育科學出版社，2007

[2]蘇志剛．創新“工學結合”人才培養模式建設示范性高職院校[J]．中國大學教學．2007（9）

第6篇：人才資源配置范文

[關鍵詞] 高職　電子商務　人才培養　改革

隨著Internet的蓬勃發展，電子商務人才的需求量逐年遞增，然而電子商務專業畢業生就業率僅為20%，對承擔應用型高技能專門人才培養的高職院校而言，改革電子商務專業人才培養成為當務之急。

一、電子商務人才需求及就業狀況

據勞動和社會保障部和智聯招聘統計，未來幾年電子商務人才缺口達280萬；北京地區電子商務人才需求列居首位。然而，國際電子商務師認證委員會(中國)研發中心的調查顯示：2004年高校電子商務專業應屆畢業生就業簽約率為20%，遠遠低于當年教育部公布的全國普通高校畢業生47%的平均就業率。電子商務專業畢業生尤其是高職學生的就業情況不容樂觀。

二、高職院校電子商務專業人才培養存在的問題

電子商務專業的需求旺盛和就業率低形成了一對鮮明的矛盾。筆者認為，高職院校在電子商務人才的培養中主要存在以下問題：

第一，人才培養目標模糊。據調查：未能順利簽約的應屆畢業生有76%是因為就業方向模糊。目前多數高職院校電子商務專業并沒有明確的培養目標，一味強調電子商務專業所謂的“通才”教育，與現代企業崗位逐步專業化細分的趨勢形成一定的反差。

第二，課程設置不合理。由于缺乏明確的培養目標，課程設置上出現了“大拼盤”的現象，許多高職院校開設的電子商務專業只是對原有相近專業課程的簡單調整，比如，對國際貿易專業加開計算機網絡技術、電子交易等課程，對計算機應用技術專業加開貿易課程，這樣的課程設置使得人才培養目標更加模糊不清。

第三，重理論輕實踐。高職院校由于設備資源有限、實習基地缺乏、模擬實踐與社會脫節等諸多問題，實踐環節還相當薄弱，造成畢業生缺乏動手能力，很難適應企業的用人需求。

三、高職院校電子商務專業人才培養改革的幾點思考

高職院校只有從人才培養目標定位、教學計劃編制、加強實踐教學等方面深化教學改革，才能培養出適合企業用人需求的高技能應用型電子商務人才。

1.人才培養定位

電子商務是一個涉及計算機科學、管理學、市場營銷學等學科的綜合性專業。人才培養定位應從如下幾個方面去把握：

第一，明確專業本質。電子商務的本質是商務。信息技術是手段，商務的順利開展才是其本質和目的。

第二，細分專業方向。電子商務專業建設應以“大專業、多方向”為思路，多方向培養人才。目前,社會對電子商務人才的需求基本分為三類:(1）精通技術的技術型。(2）擅長網絡營銷和采購的商務型。(3）對企業電子商務進行規劃的戰略型。

第三，定位培養層次。高職院校應把為大量的中小企業培養事務層和實施層人才為主要目標，即學生只需要具備相應的商務知識和先進技術的實踐操作能力即可。

2.合理編制教學計劃

高職院校應以市場為導向，針對不同類型的人才實施不同的培養方案：

第一，合理分配理論課時和實踐課時。理論課教學以“必需、適度、夠用”為原則，充分吸收電子商務師國家職業資格鑒定的內容；專業教學內容突出實用性、實踐性和職業針對性，著重加大實踐教學比例，注重學生操作能力的培養。構建相對獨立的實踐教學體系。

第二，強調靈活性，廣泛開設選修課。學校應通過開設有針對性強的選修課、專題系列講座、專業知識競賽等形式鼓勵學生選擇不同的專業方向，并參加相應的職業資格證書考試。如專升本的可多學基礎類課程；想做物流的可多學“供應鏈與物流管理”等課程；想做網站建設的可多學“網絡軟件應用與開發”等課程。實行分方向教學,以利于形成專業特長。

3.突出實踐環節

第一，加強校內實驗室建設

高職院校實驗室要避免單純依賴模擬軟件的做法。如我院就建立起模擬公司實驗室，由教師指導學生組建并注冊商務模擬公司，仿真地操作公司的實際業務。其次，最好購買系統模塊較多的模擬軟件，并盡量采用與電子商務師職業資格考試統一的模擬平臺，學生通過模擬可以更好地理解理論知識，掌握電子商務流程。

第二，堅持校企合作

高職院校可成立專業建設指導委員會，實現校企合作。校企合作的具體途徑有:(1）讓成員企業參與制定學校的人才培養計劃，增強人才培養的針對性和適用性。(2）委員會成員參加有關的教學活動，增加教學的實用性。(3）成員企業為教師提供實踐鍛煉的機會，共同培養“雙師型”師資。(4）接受并指導學生的崗位實習，提高學生的動手能力。(5）師生參與企業電子商務課題的研究與實際問題的解決，直接為地方經濟和企業服務。

4.推行雙證書教育。

高職院校應把“電子商務師職業鑒定”納入專業培養計劃中，實現“雙證書”教學培養模式。首先，加強職業技能培訓、鑒定機構的建設。創造條件并積極申報建立勞動和社會保障部中國就業培訓技術指導中心組織的電子商務師培訓、鑒定機構或遠程培訓機構。其次，建立以能力考核為主, 常規考試與技能測試相結合的考試制度。理論類課程可采用筆試，實踐類課程應采用實際操作的方法來考核。并推行國家職業資格證書制度，高職層次的電子商務人才需達到助理電子商務師的理論和技術水平。

參考文獻:

[1]鄭培:電子商務專業人才培養憂思錄[J].電子商務世界.2005 (1)

[2]成棟:電子商務[M].東北財經大學出版社.2001

[3]劉映:電子商務人才缺口200萬,職業要求不博即專[N].生活時報，2003(8)

[5]方玲玉:電子商務崗位與人才培養模式的創新[J].湖湘論壇.2005(1)

第7篇：人才資源配置范文

關鍵詞：醫院工資；分配制度；人才流動

中圖分類號：F235 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2015）09-0243-01

市場環境中，人們都是趨利的，哪里能夠實現自身利益的最大化，人們便傾向于去哪里，醫院工作人員也不例外。醫院的工資分配制度就是一個杠桿，有效的調節工資分配制度能夠為醫院吸引更多的人才資源，防止人才流失。

一、工資分配制度的公平公正性

醫院處于市場環境之中，其內部工資分配的公平與否也直接關系到醫療工作人員以及其他醫院工作人員的工作狀態。然而很多醫院現行的工資分配制度并不能做到公平公正這一點，甚至在某些地方因為制度因素人為地拉大了同崗位以及不同崗位之間工資之間的差距，從而挫傷了員工的積極性，引起醫院人才的流失。醫院工資分配的不公平從而引起的人才流動主要體現在兩個方面，首先是相同崗位的工作人員因編制有無而帶來的待遇不公；其次是管理崗位與專業崗位人才之間待遇不公。

在我國，絕大多數醫院在醫療工作人員的管理上采用的都是雙軌體制，即同樣崗位和職稱的工作人員，因為其在國家編制上的不同，享受到的工資水準和福利待遇有著極大的差距。享有國家事業單位編制的醫院員工工資高、福利好，而且在醫院里社會地位相對較高，受人敬重。那些不具事業單位編制，由醫院實行聘用制度而招收進醫院的醫務人員，他們大都剛從醫學院畢業，工作刻苦賣力，然而在相同的崗位上所獲得的報酬卻大大低于那些有編制的員工。這不僅會傷害到他們的自尊心和對工作的積極性，久而久之，他們甚至會選擇跳槽到更適合他們的醫院。

醫院間同崗不同酬僅僅是工資分配制度不公正的一個表現，另一個表現便是管理崗位的人才和醫療崗位的人才在工資、福利待遇上的差距。醫院的本職是救死扶傷，醫病治人，故而醫院最為核心的人才便是那些醫療人才和護理人才，醫院給予他們較高的工資收入和福利也是無可厚非之事。然而醫院的運行與發展并不是僅僅依托于醫務人員，它還需要相當一批管理人員。醫院管理人員是負責維持醫院正常運行，為醫療人員創造一個安定有序的工作環境的重要人員，他們對醫院也有著極為重要的意義。然而不少醫院在工資分配上面，單方面重視提高醫療人才的待遇，卻忽略或有意壓低了管理人才的待遇。從長遠的角度看，這對醫院的發展也是極為不利的。

現在不少地方政府已經對醫療系統進行改革，從而逐漸改變因編制不同而產生的“同崗不同酬”的現象。深圳公立醫院改革其中一個重要的內容就是實行去編制化，從而建立現代醫院管理制度。當然這種去編制化并不是一刀切的取消所有醫務人員的編制，而是現已有編制的工作人員待遇不變，新入職醫生則不再有編制，全面實行“以事定費、以費養事、以事定崗和按崗聘用”的人力資源管理方式。這種聘用模式打破了“同崗不同酬”的怪現象，使得一同入職的醫務人員處于同一起跑線上，這能有效地增加他們之間的良性競爭，從而減少人才流失。

二、工資分配制度的立足點：資歷與能力

目前醫院的分配制度以檔案工資為主，而檔案工資的制定依據則依托于個人的基本條件諸如學歷、工齡、職稱等。相同職稱的醫務工作人員，他們的基本工資大體持平，所具有的差別僅僅體現在獎金部分。然而在醫院的現實環境中，職稱相同并不等于工作工作崗位的重要性相同，更不等同于工作強度與工作責任的相同。讓一個在重要部門、工作強度大，且兢兢業業的醫療工作者與一個跟他職稱相同，但各方面都較為輕松的醫療工作者享受相同的薪資待遇，這對前者無疑是不公平的。其次，醫院將基本工資與員工的職稱、工齡等緊密掛鉤，卻忽略了現實生活中不同崗位員工對醫院的貢獻有大小之別。如此以來，不僅是對那些工作在重要崗位的員工的不公正，也會在醫院內部養成一種不良的風氣，使他們消極懈怠。因為自身的工作狀態、工作性質以及工作效益都和工資收入關聯不大，很多員工便工作中便“不求有功，但求無過”，到了相應的年份評定職稱成為他們工作的唯一動力。有些員工因種種原因升不了職稱，便會選擇混工齡，通過工齡的增長的來提升工資收入。

這種依托于職稱、工齡等資歷因素的工資分配制度，看似公平合理，其骨子里卻是中國傳統的平均主義。這種工資分配制度，對那些能力突出、工作優秀、效益顯著的醫療工作者，是一種極大的不公平。如若醫院不更改革這種重資歷不重貢獻的分配制度，勢必會損害那些優秀員工的積極性，迫使他們尋求更為合適的工作單位。相比于上文所言之新入職員工，這些能力突出的員工是醫院最為核心的財富，他們的離去必然會對醫院的發展帶來極大的損失。

三、工資分配制度中的激勵機制

為了進一步完善我國的醫療體制，推進醫療事業的發展，國務院推行了一系列的醫療體制改革。衛生部于2012年就醫療工作人員的工資收入問題提出了一些指導意見，其中便包括完善醫院工資分配制度中的激勵機制，逐步提升醫務工作人員的薪資待遇水平。然而在現實生活中，大多數醫院在工資分配制度方面都存在這樣一種情況：激勵機制不健全。首先，雖然有不少醫院已經注意在分配制度中采用激勵機制，然而它們的激勵機制大都缺乏合理性與實用性，形式上也各不相同，明顯不是根據醫院現實情形精心設計而來。這種激勵機制不僅無助于提升員工積極性，甚至會抬高醫院的管理成本。其次，如前所述，很多醫院在分配領域仍保持著極為濃厚的平均主義色彩，重視資歷、忽略業績、知識，沒有建立起一種傾向于技術知識與職業績效的分配體系，從而難以留住那些知識性人才。

因而建立一套完善的激勵機制，是醫院工資分配制度改革中所必不可少的一步。醫院，尤其是公立醫院在工資分配領域更應該避免“大鍋飯”主義，主動放棄或逐步放棄以往那種以職務、職稱來定工資的分配方法。醫院可以將工作人員的工資分為基本工資、績效工資、和福利這三個部分，其中基本工資除仍然參照以往的職稱、工齡等因素外，同時也應將工作強度、工作性質等因素納入其中，從而使其更為合理。績效工資則是作為激勵機制的一部分而存在，它是醫院用來激勵員工提升工作效率的一種手段，最后輔之以相應的福利待遇。在具體的分配原則上，基本工資要堅持按勞分配，并適當地向醫院中的關鍵崗位和一線崗位傾斜。正如上文所言，醫院中的崗位也可以分為技術崗位和管理崗位，不同崗位之間的激勵機制也有不同之處，技術崗位的激勵機制要注重要薪資提升醫務人員的服務態度和服務素養，而管理崗位的激勵機制則需立足于提升管理人員的管理水平和管理技巧。

建立起完善的工資激勵機制，對醫院的長遠發展是極為有利的。工資的收入直接決定了醫院工作人員的積極性，將個人收入和其績效掛鉤，會直接促使其盡最大努力為醫院工作，從而是個人與醫院達到雙贏。如果醫院缺乏這種激勵機制，會使得優秀的醫療工作人員感覺工作沒有動力，甚至會萌生出到其他更具活力的醫院工作的想法。

四、工資分配制度中的考核機制

不少醫院雖然在工資分配制度中采取了激勵機制來鼓勵醫療人員提升服務質量，提高自身績效。然而具體落實到執行層面，卻往往難以切實做到。因為激勵機制的績效工資是根據醫院員工具體的工作績效而定的，而員工工作績效的衡量又離不開完善的量化考核制度。只有在完善的量化考核制度之下，醫院員工的工作績效才能真正得到考評，績效工資也能從而確定。然而目前大多數醫院的考核機制基本流于形式：首先就考核目的而言，不少醫院的考核目的僅僅是為了職務晉升提供依據，而且大都也是走過場，并不涉及到對員工工作狀況的仔細考察；其次就考核頻次而言，很多醫院僅僅每年考核一次，考核頻次偏低；再次，就考核指標而言，絕大多數醫院并沒有設立完整而明確的量化考核指標，而且很多考核評語都是通用性質，如優秀、稱職等等，不具備專業性。依托于這種考核機制來衡量員工的績效工資是遠遠不夠的。因此，醫院在確立工資分配的激勵機制之后，應該制定與工資分配制度中激勵機制相對應的考核機制。這種考核機制應該常態化，按月實行，通過具體的量化指標和評分標準來確定醫院員工的工作績效，從而避免考核機制的主觀主義與形式主義。

參考文獻：

[1] 王洪強.當前醫院人力資源管理及人才流動現狀[J].衛生政策與管理，2012（15）.

[2] 包偉青.醫院薪酬分配制度的改革探析[J].科技風2008（9）.

第8篇：人才資源配置范文

【關鍵詞】自治；藝術設計專業；人才培養；特色

教育具有特定的組織機構與運行方式，但是教育的特定性會隨著社會的發展而變化。國家對民辦性質院校愈來愈支持的政策下，民辦高職院校在“辦學自”的法律規定，將有更多“自”來進行體制內“自治”創新改革。我國高職藝術設計專業教育已進入泛化時期，內外部矛盾不斷地暴露與激化，教育重視數量而非質量，導致藝術設計專業人才培養不能有效合理發展，在強烈的危機意識下，我們要做的是“自治”而非“被調控”。那么何為“自治”，如何“自治”呢？

一、何為“自治”

“自治”在教育當中可以用“自主治學”來表達，主要就是解決學校與政府、社會的關系問題。“自治”教育下，無論學校與社會發生怎樣的關系，它首先是一個自主辦學的法人實體。美國最高法院所闡述了自治主張為“高等教育的人物即在于提供一個最有益于思維、實驗和創造的環境，那是一個可以達成大學的四項基本自由――在學術的基礎上決定‘誰來教’、‘教什么’、‘如何教’、‘誰來學’的環境。”在我國民辦高職院校與政府之間還未完全達到具有獨立的實體和平等的伙伴關系，但是我國的《高等教育法》《民辦教育法》等明確規定了高等教育面向社會自主辦學的法人地位以及自主辦學的若干內容。也就是說大多民辦高職院校在我國的支持政策下并沒有真正放開手腳勇于“自治”。那么在現存條件下該從哪些方面“自治”呢？筆者就我國民辦高職院校藝術設計專業人才培養方面關于“自治”的創新性策略略舉一二。

二、如何“自治”

“自治”不僅僅是一種價值理念，也是一項具體的制度。除了教師學者所應有的“學術自由”權利之外，筆者根據自己的學習研究，在藝術設計人才培養模式的范圍內試提出一些“自治”創新的改革策略。

1、人才培養機制的“去沼澤化”

當前高校藝術設計專業培養機制的“沼澤化”是藝術設計專業生態鏈最嚴重的病態①。這些病態侵入并支配著其意識形態，腐蝕了近代以來形成的文化藝術精神，也瓦解著民族精神。藝術設計人才多但落后，教育的失敗，其根本并不在政府不重視，而在于體制的落后、僵化、死板。從蘇聯高教模式類的“工業產品式人才”，到換湯不換藥的應試教育的“天之驕子”，再到現在到處講特色的“后現代的拼貼”。“象牙塔”變成了如高中般死板、空洞說教的“思想監獄”，變成了如大學世俗功利化的“社會預科班”，成績已經不能說明一個人藝術設計素養的水平。本人認為，改革最需要從以下兩個方面入手：

（1）去行政體系的教育管理體制

“學校不是黨政機關、不是企業單位，而是教育與研究相結合的學術性事業組織”――朱九思。長期高度集權的行政體制運行，教育管理成為了國家行政體制的翻版。在國內外教育做的比較好的藝術類科研機構，決策層大都是一些科研、學術、專業高層式人才，很奇怪在我我國很多院校卻無實際決策性權利，認為他們就是搞搞研究而已，成為行政者追逐權利的棋子。“這種意識的發展，便是人們普遍地漠視教育本性，對教育事業不負責任，滋生雇傭感和無奈感”。[1]薩維尼曾說“大學的本質在于將學術的嚴肅、對學術的熱愛傳達給愿意接納的學生，啟發與滋養他們的慧命。”若決策者非專業人士，他的思維中并沒有意識到教育是一種具有獨特價值觀念和文化目標、獨特原則和活動規律的專門性事業，是需要遵循其專門的活動規律的。從理論上講，學校是自由開放、思想相對獨立的教育組織，教師而非行政系統的職員。藝術類教育更是具有有機文化的生命土壤，長期的接受功利主義、實用的思維模式教育，會不知不覺的陷入形式主義的應酬圈里，成為行政權力場。本人認為去除深層根源行政性質的領導制度是徹底改革的一種方法。其實在集團化辦學中校長類似市場企業的CEO性質的民辦院校改革起來更容易，并且在中國教育史上會有開創意義。

（2）去“量化”科研評定制度

政策具有導向作用，每一項政策的出臺相信都經過決策層的深思熟慮。但這個政策不是數字量化，對于創新性人才的研究和實踐應該如何界定？“出成果”和“出人才”哪個重要？成果是量化定制，具有經費獎勵，人才是軟性指標，更應該保護性獎勵。“量化曾經被稱為是最成功的管理手段，但對學術、教育領域而言，量化并不科學。”――劉新成。量化看重的是量，而非質，而學術要的是質。其實，像我們一樣作為辦學主體的藝術創造類型教師，具有非常強烈的成就需要，發現和創造是心理上的安慰和滿足，自我實現占據主導地位，“即使不能成為大叔，也要成為一棵最具生命力的小草”。

第9篇：人才資源配置范文

摘要：為了解決電子商務行業巨大的人才需求與高職院校電子商務專業人才的就業對口困難矛盾，本文通過分析電子商務專業建設概況以及高職院校專業課程設置情況，總結出了產生就業困境的兩個原因：方案執行周期不足和培養定位偏差。基于這兩個原因，本文提出了四個改進策略：崗位導向、課程整合、任務驅動、實踐檢驗。

關鍵詞：高職；電子商務；人才培養

【中圖分類號】F713.36-4 【文獻標識碼】B 【文章編號】2095-3089（2016）34-0012-02

隨著電子商務的蓬勃發展，帶來電子商務人才市場的需求，《中國電子商務從業人員職業發展及薪酬研究報告》顯示，預計未來十年，我國電子商務人才缺口約為200多萬[1]。電子商務人才在就業市場上應是供不應求，但現實是高職院校中電子商務學生就業成為對口就業困難專業之一[2]。本文將針對這一現象從電子商務人才培養的困境和改進策略兩方面進行分析。

一、高職院校電子商務人才培養困境

1.專業（課程）設置情況

高職院校由于各方面的原因，在課程設置上還是以理論教學為主，主要開設的課程有電子商務概論、網絡營銷、電子商務物流技術、電子商務安全與支付、電子商務法律法規、電子商務技術基礎、程序設計、電子商務網站建設與管理等，同時開設管理學、市場營銷、消費者行學、計算機基礎等專業支撐課程。

2.培養方案存在的問題

高職院校的課程設置，沒有培養出理想中具有競爭力的人才。原因大致有兩個方面。

第一，方案執行周期不足。高職院校的培養周期為3年，且最后一年用于實習，學生要在兩年內完成理論和實踐教學猶顯緊湊，只能導致教師刪減教學內容或者省略動手實踐環節。實際效果不盡如人意的結果直接導致畢業生在就業市場上沒有過硬的競爭實力，就業時專業對口

第二，培養定位偏差。高職院校的專業培養應當體現出職業性的特色，高職院校主要產出面向就業的“技術型”、“技能型”人才，更應將教學重點放在實際應用的方面，這些實實在在能投入生產的技能為高職學生在就業競爭中加分。

從上面的分析可以看出，高職電子商務專業教學內容必須動態適應電子商務發展

開發實施就業崗位所需要的課程，這樣才會真正使電子商務專業教學走上改革之路[3]。

二、高職院校電子商務人才培養策略

以第二章的分析為基礎，為了解決電子商務高職院校人才的困境，本章節將提出可供參考的人才培養策略。歸納起來主要是四個方面，即崗位導向、課程整合、任務驅動、實踐檢驗[4]。以下將對四個方面進行詳細介紹。

崗位導向。以市場的需求為導向設置課程，即就業單位大量需要掌握哪種技能的人才，院校就定向培養該種人才。“訂單式”人才培養模式最大的優點在于，企業根據自己的人才需求對高職院校下達“人才訂單”，學校根據“訂單”的標準和要求來制定電子商務人才培養計劃，培養企業所需求的人才，最后把學生直接輸送到“訂單”企業，完美地完成就業接軌。省去了學生選專業到就業之間的很多環節，高效地促成就業[5]。

課程整合。前文中提及培養課程的實施時間不足的情況，為了在保證課程總體質量的情況下，對課程進行整合是必須進行的過程。培養方案中含有大量理論課程，如電子商務概論、網絡營銷、電子商務法律法規等課程，對于高職學生的就業來說并不是必要條件，電子商務概論所授內容雖然不夠深入，但足夠達到高職學生就業的需求，因此可將理論課程進行選擇。課程整合的目的使學生有足夠的精力去學專業課程，同時將學生的精力集中，提升學習效果，最終達到有的放矢的目的。

任務驅動。考慮到高職學生的基礎較差，傳統課程教學效果不佳。在進行教學的過程中為了能引發學生的關注，加大實習實訓教學安排，同時聘請企業的行家里手現場指導實踐教學，加強職業教育與企業的聯系，實現在校實踐教學與企業對接。這就要求我們將企業實際工作內容進行任務化，以任務為驅動力來設計課程教學內容，避免理論教學的枯燥乏味，同時通過動手操作來培養學生崗位工作能力。

實踐檢驗。高職院校的核心競爭力在于實踐動手方面，為充分顯現出該優勢，高職院校應當在教學實踐環節投入足夠的關注。可提供學生與教師共同實施一個項目的機會，簡稱項目教學法。這樣的教學方法側重的是提高學生對學習任務的參與度，從被動接受老師的教導，變為主動探究W習中的情況，達到豐富知識體系，培養學生解決實際問題的能力。此后，學生可構想感興趣的項目，自行分組。項目成果以小組的形式進行提交，最后老師對項目成果進行評價。

三、結語

本文通過調查總結了高職院校電子商務專業的教學設置，得出了高職院校電子商務專業人才就業困境的原因，并且針對原因提出了四項改進的策略。在后續研究中，將使用調查問卷的方式獲得學生方面的反饋信息，對研究進行補充，并形成精煉的理論框架；同時結合實際的就業數據、教學數據進行回歸分析，評價教學與就業之間的關系，以提供參考。

參考文獻：

[1]琚春華， 劉東升，電子商務專業分類人才培養體系的探索[J]. 中國高教研究， 2011（3）：87-89.

[2]周賢東. 高職電子商務專業學生對口就業狀況分析[J]. 佳木斯教育學院學報， 2014（2）：244-245.

[3]王忠元. "大淘寶"戰略下高職電子商務專業學生就業機會與教學改革[J]. 科教文匯旬刊， 2009（6）：41-42.

[4]劉興民， 楚金華. 高職電子商務人才培養模式與定位思考[J]. 遼寧高職學報， 2012， 14（5）：8-11.

[5]廖衛紅. 高職電子商務專業校企合作人才培養模式研究[J]. 電子商務， 2014（4）：61-61.