工作崗位說明書精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的工作崗位說明書主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：工作崗位說明書范文

崗位名稱：快遞業業務員

所屬部門：業務部

直屬上司：快遞業務主管

快遞業務員的崗位職責：

1、安全、準時收送快件，及時把活檢送到客戶，及時返回貨款；

2、執行業務操作流程，準時送達快件，指導客戶填寫相關資料并及時取回；檢查發送貨件是否有錯，及時反饋。

3、檢查資料是否出差并整理并呈遞相關業務單據和資料；

4、客戶的維護，客戶咨詢的處理和意見的反饋；

5、開拓新市場,發展新客戶，發掘潛在客戶；

6、突發事件的處理，如客戶貨件的遺失、損壞等。 快遞業務員的工作內容：

1、完成上級下達的銷售回款與工作目標；

2、在所轄的縣級市場完成鄉鎮市場的分銷與縣級市場的鋪貨

陳列等工作；

3、按計劃及要求拜訪客戶，并填報經銷商拜訪跟蹤表與終端拜訪表；

4、按要求建立客戶檔案，并保持良好的客情關系；

5、收集市場動態與競品信息，及時上報上級領導；

6、進行市場調查，發現有市場潛力的地區和客戶；

7、按規定與要求張貼公司推出的各種宣傳品；

什么是崗位說明書？崗位說明書包括的內容有哪些？據韶關人才市場了解，崗位說明書主要包括崗位職責、任職資格、工作內容。那么，教師崗位說明書又是怎樣的呢？內容又是什么呢？韶關人才市場告訴你！

教師崗位職責：

1、堅守工作崗位，搞好本職工作，自覺遵守學校規章制度，發揚無私奉獻精神，堅持教書育人，注重言傳身教;

2、做好學生的思想政治工作，形成一個遵紀守法、團結奮進、勤奮學習、朝氣蓬勃的良好班集體;

3、關心和了解學生的學習、生活、身體情況，培養學生良好的行為習慣，發展學生的個性，促進學生的全面發展;

4、負責備課、上課、作業批改、深入了解學生，堅持由

循序漸進因材施教原則，精講多練，重點突出，努力提高課堂教學水平，逐步形成個人教學特色。

5、結合工作需要，要不斷進修，參與科研、培訓，提高教學各方面的水平，無論是德、智、體等方面的教育。

6、關心和愛護學生，為學生提供更多的實踐平臺和學習平臺，讓學生真正去學到東西。

7、指導學生的思想道德修養，讓學生成為"四有"青年，成為國家、社會的棟梁。

教師任職資格：

1、取得相關教育的教師資格證和普通話證書，執教要對應相關專業，熟悉該課程或者專業的教程。

2、性格開朗、大方得體，有豁達胸襟，待人友善，對學生認真負責，有責任心。

3、知識點講解通俗易懂，能讓學員輕松掌握知識。

4、總結概括能力強。親和力強，有一定的青少年教育理念。什么是崗位說明書？崗位說明書包括的內容有哪些？據韶關人才市場了解，崗位說明書主要包括崗位職責、任職資格、工作內容。那么，教師崗位說明書又是怎樣的呢？內容又是什么呢？韶關人才市場告訴你！

教師崗位職責：

1、堅守工作崗位，搞好本職工作，自覺遵守學校規章制

度，發揚無私奉獻精神，堅持教書育人，注重言傳身教;

2、做好學生的思想政治工作，形成一個遵紀守法、團結奮進、勤奮學習、朝氣蓬勃的良好班集體;

3、關心和了解學生的學習、生活、身體情況，培養學生良好的行為習慣，發展學生的個性，促進學生的全面發展;

4、負責備課、上課、作業批改、深入了解學生，堅持由循序漸進因材施教原則，精講多練，重點突出，努力提高課堂教學水平，逐步形成個人教學特色。

5、結合工作需要，要不斷進修，參與科研、培訓，提高教學各方面的水平，無論是德、智、體等方面的教育。

6、關心和愛護學生，為學生提供更多的實踐平臺和學習平臺，讓學生真正去學到東西。

7、指導學生的思想道德修養，讓學生成為"四有"青年，成為國家、社會的棟梁。

教師任職資格：

1、取得相關教育的教師資格證和普通話證書，執教要對應相關專業，熟悉該課程或者專業的教程。

2、性格開朗、大方得體，有豁達胸襟，待人友善，對學生認真負責，有責任心。

3、知識點講解通俗易懂，能讓學員輕松掌握知識。

4、總結概括能力強。親和力強，有一定的青少年教育理

念。

5、職業道德高尚、為人師表、教書育人履行教師職責、積極承擔工作任務。

6、形象良好、專業能力強，做事認真負責、踏實肯干，有成功教學經驗者優先。

7、應聘英語老師者，英語專業四級以上，形象良好，有較好的溝通能力，熱愛教育喜歡小孩，有相關工作經驗者優先。

以上是教師崗位說明書，要寫好崗位說明書，首先要學會崗位職責怎么寫，這樣才能更深入地區了解。

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教師崗位職責：

1、堅守工作崗位，搞好本職工作，自覺遵守學校規章制度，發揚無私奉獻精神，堅持教書育人，注重言傳身教;

第2篇：工作崗位說明書范文

關鍵詞：崗位分析;人力資源優化

中圖分類號：C96文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）10-0202-02

每年我所引進人才前，各部門根據崗位需求將本部門人力需求報干部人事處，干部人事處進行分類匯總后交所辦公會討論，通過后制定全所招聘計劃。我所人力需求多寡除進行優化工作設計外，完善的工作分析能避免招錯人、多招人等不良情形。

1 工作分析的目的

1.1 組織規劃

干部人事處在動態的環境中分析組織的人力需求，所以必須要獲得廣泛的信息。在組織內，工作任務的分配狀況可從工作分析中得到較詳細的資料，這些資料可以作為利潤分配時的準繩。另外在我所組織不斷發展中，工作分析可作為預測工作變更上的基本資料，并且可讓該職位上的員工或各部門領導預先進行準備以應對改變后的相關工作。

1.2 工作評價

工作評價依賴工作分析以說明所有工作的需要條件與其職務和工作間的相互關系，并指出哪一部門應包含哪種類型工作。如果缺乏這類決定工作相對價值的事實資料，則干部人事處單憑書面定義來從事于縝密的評價工作是不可能的。

1.3 招聘

各部門說明崗位專業知識技能的標準，以及相關工作經驗的要求，可以作為干部人事處及各部門領導對該崗位新進員工進行考量的標準，而且在招考新進人員時，干部人事處和用人單位可就工作分析當中所得到的職責范圍內所需的專業知識、技能，制作筆試、口試及實踐操作試題，以測出應聘人員實力，作為錄用的依據。

1.4 建立標準

工作分析可提供機構中所有工作的完整資料，對各項工作的描述都有清晰明確的全貌，進而指出錯誤或重復的工作程序，以發覺工作程序所需改進之處。所以工作分析可謂為簡化工作與改善程序的主要依據。

1.5 員工任用

干部人事處在選拔或任用員工時，需依靠工作分析的指導，才能了解哪些職位需要哪些知識或技術，以及如何將適當的人才安排到適當的崗位上。

1.6 職業生涯管理

在既定的工作架構及內容下，干部人事處從“縱”的方面去整合不同過程的工作，以達到工作豐富化，而在既定的工作架構及內容下，從“橫”的方面去增列相關度較高的不同工作，以達到工作多樣化。干部人事處將此作為教育培訓規劃及培訓需求調查的基準，以遴選出需要培訓的員工，再根據各部門需求及員工個人能力與興趣，提供培訓發展機會，并作為員工職業生涯規劃的重要參考資料。

1.7 培訓

工作分析說明，列出所需職務、責任與資格，在指導培訓工作上有相當的價值。有效的培訓計劃應該列出培訓所需的準備工作和培訓安排，諸如培訓目標、培訓內容、培訓時間、培訓對象、培訓師資、培訓性質等。

1.8 績效評估

績效評估指的是將員工的實際績效與組織的期望做一比較。干部人事處透過工作分析可以決定出績效標準，設定各項加權比重及績效考核制度中的評量標準與我所經營總目標、員工個人調薪標準等。

1.9 其它

工作經過詳細分析后，還有許多其它的效用，如有助于工作權、責、利范圍的劃定；改善勞資關系，避免員工雙方因工作內容定義不清晰而產生的抱怨及爭議。此外，工作分析對人力資源研究與管理、工作環境、人事經費、轉調與升遷等都有重要意義。

2 工作分析的方法

2.1 重大事件法

是由熟悉工作的專家去找出工作中對績效有重大影響的行為。

2.2 面談式

可以采取個人、小組的方式來進行，其進行的原則為：

（1）與主管密切配合

（2）與被面談者盡量建立融洽的氣氛

（3）準備完整的問題表格

（4）要求各部門領導依工作重要性程度依序列出

（5）收集整理后的資料讓各部門領導閱覽，以利補修。

2.3 工作條件法

是研究職工本身的信息，根據工作內容確定工作所需的知識、技能、態度及個人特質。將每種要素分為四種尺度，讓職工在從事一項新工作時知道所必須具備的技能是什么，以及應該接受的培訓有那些。

2.4 職位分析問卷

分為六大內容：（1）信息輸入：職工在何處及如何得到工作必要的信息；（2）心里過程：在工作中推論、決策、計劃、處理信息過程；（3）工作輸出：在工作中物質的活動，使用工具裝置；（4）與他人關系：在工作中與他人的關系；（5）工作內容：物質的與社會的內容；（6）其它特征：與上述提過的活動、條件、特征不同，但與工作有關。

2.5 功能性分析

以一個標準化的格式去搜集工作的全部信息，然后依照工作的功能等級或功能導向去評定它。

2.6 門檻特質分析

第一，需求及工作分析，說明工作任務。第二，標準工作特質，說明所需特質。最后，技術職能分析，說明所需技術。

3 工作分析的步驟

3.1 決定用途

(1)非計量性-適合編寫職位說明書

(2)計量性-可比較各工作的數值以利薪酬高低考慮

3.2 收集背景資料

就現有組織圖、流程圖及職位說明書了解所欲分析工作的各種關系

3.3 選擇代表性的職位

3.4 收集各種工作分析的資料

3.5 讓職工及部門領導認可收集到的資料

3.6 編寫職位（崗位）說明書

通常工作分析會產出兩種信息：崗位說明書、工作規范。

崗位說明書與工作規范最大的不同，在于工作說明書是以“工作”為主角，而工作規范是以擔任某工作的“員工”為主角。

（1）崗位說明書：是一個關于工作任務與責任的載體，它描繪出某特定工作的任務、職責、工作情況與活動，是工作分析后的書面摘要。

典型的崗位說明書內容常包括工作基本資料(名稱、類別、部門、日期)、工作摘要(目標、角色)、直屬主管、監督范圍、工作職責(每日、定期、不定期)

（2）工作規范：職工在執行工作上所需具備的知識、技術、能力和其它特征的清單，工作規范是工作分析的另一項成果，有時與崗位說明書并不分開。主要包括工作行為中被認為非常重要的個人特質，針對“什么樣的人適合此工作”而寫，這是人員甄選的基礎，內容以工作所需的知識、技術、能力為主。

崗位說明書是在描述工作，而工作規范則是在描述工作所需的資格，工作規范主要是以指導如何招聘和選用人員；目前大部份為簡化程序，工作崗位說明書與工作規范通常可以合二為一，工作規范就成為工作說明書中職位擔任人員所需資格條件的一項。

從工作分析談人力需求，具有正面意義。干部人事處在做各項人力需求精確預估時，應以明確有效的資料或統計報告來支撐，在行政工作難以量化情形下，唯有靠詳盡的工作分析才能制訂出人力需求計劃與所需人力規格。人力需求應建立在科學化的分析基礎上，而不應植根在憑直覺的經營模式，因為需求人數一旦確定，隨之而來的將是每月固定的用人費用(包含：招聘、培訓及其它事務性費用與薪資)，所以，一份好的工作分析有助于我所透過人力資源管理運作與我所政策搭配，以此來提升人力素質(包含：人力需求計劃制定、職工效率、職工對我所向心力等)，當然我所的工作分析應隨時空移轉而隨時更新，更新本身即具有工作重新定位與工作重新分配的效果，藉此來平衡內部組織氣氛。人力資源的良莠將是未來競爭出奇制勝的最佳利器，干部人事處更應調適自我在策略性人力資源管理與作業性人力資源管理上的比重，以我所政策為導向，以長遠規劃為我所培養接替人才，而不應拘泥于行政作業束縛。十倍速時代的來臨告訴我們，如果我們無法趕上時代進步的腳步，將會被時代淘汰，面對我所未來人才需求，干部人事處更應做好長期規劃，打造出最具競爭力的團隊，這將是我們干部人事處非常重要的使命。

參考文獻

［1］吳叔平，虞俊健．股權激勵［M］．上海：上海遠東出版社，2000．

第3篇：工作崗位說明書范文

崗位工作說明書最好是根據公司的具體情況進行制定，而且在編制時，要注重文字簡單明了，并使用淺顯易懂的文字填寫;內容要越具體越好，避免形式化、書面化。

另外，在實際工作當中，隨著公司規模的不斷擴大，崗位說明書在制定之后，還要在一定的時間內，有必要給予一定程度的修正和補充，以便與公司的實際發展狀況保持同步。而且，崗位工作說明書的基本格式，也要因不同的情況而異。

崗位工作分析

一、崗位說明書關系

崗位說明書是人力資源管理中最基礎的文件，是工作分析的最終結果，又稱為職務說明書或職位說明書，是通過工作分析過程，用規范的文件形式對組織內各類崗位的工作性質、任務、責任、權限、工作內容和方法、工作條件、崗位名稱、職種職級以及該崗位任職人員的資格條件、考核項目等做出統一的規定。編制崗位工作說明書的目的，是為企業的招聘錄用、工作分派、簽訂勞動合同以及職業指導等現代企業治理業務，提供原始資料和科學依據。

二、崗位說明書填寫

1、崗位的直接承擔者

2、崗位的直接管理者

3、人力資源專家

三、崗位說明書內容

崗位說明書應該包括以下主要內容：

⒈崗位基本資料：包括崗位名稱、崗位工作編號、匯報關系、直屬主管、所屬部門、工資等級、工資標準、所轄人數、工作性質、工作地點、崗位分析日期、崗位分析人等等。

⒉崗位分析日期：目的是為了避免使用過期的崗位說明書。

⒊崗位工作概述：簡要說明崗位工作的內容，并逐項加以說明崗位工作活動的內容，以及各活動內容所占時間百分比，活動內容的權限;執行的依據等。

⒋崗位工作責任：包括直接責任與領導責任，要逐項列出任職者工作職責。

⒌崗位工作資格：即從事該項崗位工作所必須具備的基本資格條件，主要有學歷、個性特點、體力要求以及其他方面的要求。包括必備資格和理想資格，其中必備資格是完成某職位工作要求的最低資格，理想資格是在具備必備資格的基礎上，若具備某些條件更為理想。

6.崗位發展方向：在部分企業的崗位說明書中還會加上崗位發展方向的內容，希望通過崗位發展方向不僅明確企業內部不同崗位間的相互關系，而且還有利于員工明確發展目標，將自己的職業生涯規劃與企業發展結合在一起。

有必要注意的是，崗位工作說明書的內容，可依據崗位工作分析的目標加以調整，內容可繁可簡。

崗位工作說明書的外在形式，是根據一項工作編制一份書面材料，可用表格顯示，也可用文字敘述。

崗位工作說明書一般由人力資源部門統一歸檔治理。爾后，崗位工作說明書的編寫，也并不是一勞永逸的工作。實際中，企業組織系統內經常有職位增加、撤消的情況的出現，更常見的情形便是崗位的某項工作職責和內容的變動，甚至于每一次工作信息的變動，都應該要求及時記錄在案，并迅速反映到崗位工作說明書的調整之中。在碰到崗位工作說明書要加以調整的情況下，一般由崗位所在部門的負責人，向人力資源部提出申請，并填寫標準的崗位說明書修改表，由人力資源部門進行信息收集，并對職位說明書做出相應的修改。

崗位說明書的格式可以是多種多樣的，關鍵是要在使用了統一格式的崗位說明書后，應該用準確、簡潔的語言，將上述的五大部份全部或主要部份加以表述，以便形成規范、準確、使用方便的治理文件。

眾所周知，不同的企業和組織都有各自特點和急需解決的問題。有的是為設計培訓方案，提高員工的技術素質;有的是為了制定更切合實際的獎勵制度，調動員工工作的積極性;還有的是為根據工作要求，改善工作環境、提高安全性。因此，這些企業和組織所要進行的崗位工作分析的側重點就不一樣。

可一般來說，崗位工作分析主要包括兩方面的內容：

(一)、崗位描述

崗位描述就是確定崗位工作的具體特征。它包括以下幾個方面的內容：

1、崗位名稱。即指崗位所從事的是什么工作。

2、崗位活動和程序。包括所要完成的工作任務、工作職責、完成工作所需要的資料、機器設備與材料、工作流程、工作中與其他工作人員的正式聯系以及上下級關系。

3、工作條件和物理環境。包括正常的溫度、適當的光照度、通風設備、安全措施、建筑條件，甚至工作的地理位置。

4、社會環境。包括工作團體的情況、社會心理氣氛、同事的特征及相互關系、各部門之間的關系等。此外，應該說明企業和組織內以及四周的文化和生活設施。

5、職業條件。由于人們經常根據職業條件來判定和解釋職務描述中的其它內容，因而這部分內容非凡重要。職業條件說明了工作的各方面特點：工資報酬、獎金制度、工作時間、工作季節性、晉級機會、進修和提高的機會、該工作在本組織中的地位以及與其它工作的關系，等等。

(二)、崗位要求

崗位要求說明了從事某項工作的人所必須具備的知識、技能、能力、愛好、體格和行為特點等心理及生理要求。制定工作要求的目的是決定重要的個體特征，以此作為人員篩選、任用和調配的基礎。

崗位要求包括：有關工作程序和技術的要求、獨立判定與思考能力、記憶力、注重力、知覺能力、警覺性、操作能力、工作態度和各種非凡能力要求。崗位要求還包括文化程度、工作經驗、生活經歷和健康狀況等。崗位要求可以用經驗判定的方法獲得，也可以通過統計分析方式來確定。

基于以上崗位分析的基礎理論，是從大的方面加以分析出崗位說明書的成果。若根據某公司職位說明書的描述，再加以細化分析，具體可從以下幾個方面進行考慮：

1、崗位基本信息

崗位基本信息也稱為工作標識。包括崗位名稱、崗位編號、姓名、所屬部門、直接上級、職等職級、定員等。

2、工作內容描述

這是最主要的內容，此欄具體描述該職位所從事的具體的工作，應全面、詳盡地寫出完成工作目標所要做的每一項工作，包括每項工作的綜述、活動過程、工作聯系和工作權限。同時，在這一項中還可以同時描述每項工作的環境和工作條件，以及在不同階段所用到的不同的工具和設備。

在進行工作內容描述時，要先列出所有工作內容清單，然后分析清單后將其歸類，主要的工作內容應該不超過十個(一般為七至八項)，內容太多則很顯得過于復雜，也很難明確具體任務。

3、任職資格

教育背景此項填寫從事該職位目前應具有的最低學歷要求。在進行工作分析時，經常有這樣的情況：某職員是一位有多年工齡、經驗豐富的高中學歷的員工，但他的教育背景顯然不能代表所需要的教育水平。在確定教育背景時應該考慮，假如讓一位新員工來工作，他最低應是什么學歷，而不一定是當前在職員工的學歷。

經驗此項反應從事該職位之前，應具有的最起碼的工作經驗要求，一般包括兩方面，一是專業經歷要求，即相關的知識經驗背景;另一個需要的是本組織內部的工作經歷要求，尤其針對組織中的一些中、高層治理職位。

技能要求此項反映從事該職位應具有的基本技能和能力。某些職位對專業技能要求較高，沒有此項專業技能就無法開展工作。而另一些職位相比之下則對某些能力要求更為明確。

個性特質指從事該崗位通常需要從業人員具備何種性格特征。

培訓經歷此欄反映從事該職位前，應進行的基本的專業培訓，否則將不答應上任或不能勝任工作。具體是指員工在具備了教育水平、工作經驗、工作技能之后，還必須經過哪些培訓。

其它例如反映該崗位通常表現的工作特性，在流水線上可能需要三班倒;在高科技企業中需要經常加班;建筑施工人員經常出差;一般治理人員則正常上下班等。

4、責權范圍

責任指此項工作所擔負的職責和應當按時完成的任務。

權力一定的工作崗位要承擔一定的責任，必須要有相映成趣的人、財、物上的支配權力。

四、寫崗位說明書注意問題

在崗位說明書的撰寫中往往會出現以下幾個方面的爭議：

1、直接上級如何填寫。

我們很多崗位上面有幾個領導同時指揮安排工作，在填寫直接上級的時候，相關崗位的人員往往會把指派自己工作的領導統統認為是自己的直接上級。其實每個崗位的直接上級只能也只有一個，否則兩個領導同時安排工作究竟是先做哪位領導的工作呢?這種現象表面上看是多頭領導，但追究本源看其實是本崗位的職責沒有界定清楚、本崗位承擔的職能不歸屬一類，跨度幾項職能或者就是本崗位人員能力素質比較高得到領導們的認同。咨詢人員一旦發現這種現象就需要立即與相關領導進行職能確認，辨別清楚本崗位所在部門的關鍵職責，以及本崗位在本部門所承擔的責任，通過分析判斷出本崗位應該承擔的主要工作職責，而其它職能項只能安排其它崗位完成，倘若在所有部門中沒有合適的人選完成，我們也不能把此項任務作為本崗位應該完成的工作，只能夠作為臨時性工作，添加在“領導交辦的其他任務”這一項，一旦有合適的人選或者是其它相關崗位出現，則需要把此項工作進行轉移。

2、直接下級如何填寫。

我們很多的集團公司或者是生產工程部門的工作人員，往往會把有分子公司崗位中有業務指導關系的崗位作為自己的下級。所謂的直接下級就是在行政關系上、業務工作安排上、工作任務的協調上有緊密聯系的崗位，而不僅僅是單方面業務工作的指導。

3、工作職責如何闡述。

所謂工作職責也就是把日常的工作內容通過書面化的語言描述出來。工作職責描述其實有兩種方式，一種就是簡單的概述，就是通過幾句話，把該崗位所有的工作內容進行總結性的表述;一種就是比較詳細的描述，通過詳細的分析，匯總出該崗位的所有工作任務，把這些工作任務進行業務輕重或者是時間長短的分門別類，然后對各個類別再進行二次分解，把該崗位的內容分解到能夠清晰闡述一個事件甚至是一個具體的動作。在這個過程中關鍵是要先了解所有的業務，以及業務的具體情況，然后再進行分解，這樣才能夠使得崗位的價值、崗位的重點一一體現。

4、工作權限如何規定。

其實每個崗位的每一條工作內容都隱藏著一個工作權限，但是由于這些權限并不會發揮作用，往往不會被撰寫人員關注。但是關鍵任務中的工作權限，需要在崗位說明書中體現，這不僅僅能夠體現該崗位工作重點，而且能夠為這項工作的開展起到約束和推動作用。

5、任職資格如何填寫。

任職資格包括工作年限、工作經驗、工作知識、學歷背景、技術能力、工作環境等等方面的內容，我們在填寫的過程當中往往會忽視這一方面的內容，或者就是按照當前本崗位人員的現狀來填寫這個內容。這項內容與招聘、培訓、員工職業發展規劃有非常緊密的聯系，倘若工作分析做得不夠細致，這個內容可以不先考慮，不過我們可以參照當前崗位人員的能力現狀進行分析。配合我們進行的工作內容調整撰寫培訓要求和崗位技能要求是非常可取的方法。

撰寫中要注意的問題

1、部門職責分解要充分、完全

要對部門所有職位職責進行匯總合并，與部門職責對比，然后明確職位責任進行填充;同一部門職責，不同層級的崗位可能擔任的責任不同，我們必須進行分級詳細描述，做到充分完全。

2、工作領域的劃分要合理

準確理解崗位的主要職責，參考部門工作領域對本崗位進行劃分。如本崗位是負責部門工作領域中的單個領域，根據具體的職責用合并屬性同類項的形式進行領域劃分。

3、崗位說明書要規范、準確、全面

崗位說明書需要按照“動詞+內容+目的”的方式進行規范、準確、全面的描述，做到不重復、無交叉，以體現職位價值，作為提取績能衡量的標準。

4、崗位說明書要保持更新狀態

一旦環境、技術、崗位要求發展變化，崗位說明書要做及時的調整更新，方能起到實時有效的指導作用。

5、崗位說明針對的是職位，不是個人

6、基本素質和知識、技能不能混淆、重疊

要對基本素質和知識、技能作出明確規定，描述什么是基本素質，什么是知識，什么是技能時要認真檢查，核實沒混淆、重疊。

五、崗位說明書編制流程

為了節約編制崗位說明書的成本，其結果可能是浪費更多的人力成本。因此，具體崗位具體分析，一點也馬虎不得。一份科學的崗位說明書出爐，通常遵循著這樣的流程：

1、在開展編寫工作之前，人力資源經理應和相關高層領導進行討論，使高層領導率先樹立崗位責任意識，對各項工作實行歸口管理，改變自由隨意的管理風格。

2、編寫過程中，各部門的主管以及員工積極配合人力資源部的工作，為其提供編寫技術的培訓、指導和審核。

3、人力資源部可靈活選用問卷調查法、面談法、工作日志法、實地觀察法等方法，進行認真的工作分析和調查，了解每一個崗位的工作任務、工作目標、工作條件、上下級關系、對內對外的聯系、任職資格等要素。

4、崗位說明書的編寫不是一勞永逸，行業的發展、企業的變革會給崗位提出新的要求。因此，企業編寫出規范的崗位說明書后，還應建立起崗位說明書的動態管理制度，由專人負責管理更新。

六、崗位說明書范本

一、基本資料

崗位名稱 總經理 崗位編號 aoo2 填寫日期

所屬部門 總經辦 工資級別 工資形式 年薪制 崗位類別 高層管理

直屬上級 董事長 職位等級 批準人 審核人

二、職位概要: 制定和實施公司總體戰略與籌建計劃;建立和健全公司的管理體系與組織結構;負責把握公司發展方向，對公司經營管理中的重大決策事項進行決策。

三、職位關系圖

直接上級人數：

直接下級人數：3

間接下級人數：10名

四、工作目標

1、一期工程實施的總目標：

1. XX年5-XX年12月完成涂布白板紙30萬噸生產線的建設投產。

1)環評、立項的審批;征地、土地的平整;全部工程的設計;原料參數的試驗;

2)優化產品方案，工藝方案，建設工程方案;完成土建施工單位、主機設備的招標。

3)經濟技術指標：工程總投資控制在__6.8__億元人民幣。實現年產量_30___萬噸，銷售收入1.5_億元;其中每噸紙需消耗 槳_____kg/廢紙_____kg /外購電______度/煤_____kg/外供水______立方米/汽 kg/工資 元/綜合成本 元;全年利稅： 萬元，其中稅 萬元，每噸紙300元;全年利潤 萬元;員工人平收入全年5.0萬元;重大傷亡和重大設備事故率為“0”;創建一個清潔文明車間，綠化園林式企業，創新型企業。

2、XX年1月-XX年12月二期工程建設年產30萬噸涂布紙板生產線;

XX年1月-XX年12月三期工程建設年產70萬噸涂布白卡紙生產線;

2017年1月-2019年12月四期工程建設年產70萬噸牛皮箱紙板生產線。

五、崗位職責：

1.根據董事會提出的戰略目標，組織制定公司中長期發展戰略與經營方案，主持公司的生產經營 管理工作，組織實施董事會決議并推動實施。

2. 提請聘任或解聘公司副總經理、財務負責人。聘任或者解聘除應由董事會聘任或者解聘以外的 管理人員。擬定公司內部管理機構設置方案和簽發公司高層人事任命書。

3.組織實施公司年度經營計劃和投資方案。擬訂公司內部管理機構設置方案，擬訂公司基本管理 制度。制定公司的具體規定，審定公司工資獎金分配方案和經濟責任掛鉤辦法并組織實施。

4.審核簽發以公司名義(蓋公章)發出的文件。

5主持公司的全面經營管理工作，組織工程副總、財務副總、總經辦主任、分解實施董事會決議。

6.向董事會提出企業的更新改造發展規劃方案、預算外開支計劃。?

7.處理公司重大突發事件和重大對外關系問題。

8.推進公司企業文化的建設工作，樹立良好的企業形象。

9.負責項目施工管理。負責對項目施工的組織與協調工作，確定施工隊伍，施工全過程組織，確保施 工程項目按期完成，提高施工管理人員的管理素質，培養項目競爭精神及品牌意識。

10.加大工程籌建的審批力度，下大力氣干好工程審批、核準與備案工作。

11.與有影響力的施工企業及設計院校建立伙伴關系，加強橫向聯系與合作，擴大項目影響力。

12.深入研究項目施工的特點，制定施工技術、施工裝備方案，使項目施工管理能逐步提高。

13.負責與政府環保、組織有關部門抓好環保、計量節能工作。對政府環保、計量節能部門的要求 領會精神，并督促貫徹實施。及時和有關部門聯系，以利解決施工和企業管理中的有關問題。

14.從事經營管理的全局開創性工作，為公司發展做出艱巨的探索和嘗試。召集、主持總經理辦公 會議、專題會議等，總結工作、聽取匯報，檢查工作、督促進度和協調矛盾。

15.列席董事會會議，行使公司章程和董事會授予的其它職權。

六、崗位權限

序號 項目 權重 權限 經辦 審核 批準 督導 使用文件

1 公司的發展方向、經營方針進行決策。 60% √ √

2 財務(幅度)的審核和審批權。 80% √ √ √

3 副總經理、總監人員任免。 80% √ √

4 公司大型設備和批量采購的審批和監察。 80% √ √ √

5 公司經理級(含)人事任免監察。 80% √ √

6 審批工資、獎金等分配方案。 90% √

7 生產、資源、技術、質量、采購等運行監察。 60% √ √

8 公司績效考核實施監察。 60% √ √ √

具體解釋：

1.對公司發展規劃、投資計劃及其他與公司發展密切相關的文件有審批權和否決權。

2.對公司的經費支出有審批權和否決權。

3.對公司重大經營管理項目有主持權，對預算范圍內的資金有支配權。

4.對直屬下級有監督指導權。

5.擁有人事任免權。

6.對財務部門的資金流向有監督、檢查權。

7.公司章程賦予的其他權力。

七.崗位責任：

1.對公司經營管理的重大決策及公司是否盈利負主要責任。

2.對公司重大經營管理項目負主持責任。

3.對全體員工負連帶法律責任。

4.對工程副總、總經辦主任、財務副總工作中的重大失誤負領導責任。

5.對公司是否合法經營負法律責任。

6.對公司機密信息的外露負管理責任。

7.公司章程規定的其他責任。

八、組織關系

1 向上：董事長

2 平行關系：董事會成員

3 向下：對工程中心副總經理、財務中心副總經理、總經理助理、總經辦主任、其他副總經理及其總監進行管理。

九、任職資格

1、學歷及專業背景要求(含資格證書要求)

1.1 本科以上學歷，行政、經濟、人力資源、企業管理等相關管理類專業;

1.2 具備現代企業管理念和管理能力;

1.3 具有造紙廠管理等相關專業技能資格證或中級以上職稱。

2、經驗要求

2.1 5年以上大型企業同等職位管理工作經驗，3年以上同行企業工作經驗;

2.2 具有企業管理體系建設和組織目標實施、團隊建設、行政管理、企業戰略策劃的成功操

2.3 良好的財務會計知識、法律知識。

3、技能要求

3.1 基本技能：很強的領導能力，溝通能力、協調能力、組織能力、指揮能力;

3.2 業務技能：熟悉造紙生產技術、流程、質量標準等

3.3 管理技能：優秀的分析、判斷能力、組織協調和處理問題的能力，很強的溝通能力和談判技巧;

3.4 外語技能：良好的英語聽、說、讀、寫能力;

3.5 計算機技能：熟練掌握word，excel文字處理和辦公室自動化管理

3.6 其它技能：

4、其它要求

4.1 年齡區間：35-45歲

4.2 性別要求：男女不限

4.3 態度：敬業愛崗、團結協作、率先垂范、以人為本、知人善任、堅持原則、實事求是、探索創新

十、工作環境

1 工作場所及環境：辦公室內工作，環境舒適

2 工作時間： 公司統一上班時間，加班不定

3 危險性：無危險，無職業病危害

十一、工資結構：

年薪： 月薪： 月績效： 年終績效： 責任獎金：

十二、績效考核

績效考核詳見《績效考核管理制度》。

十三、崗位發展規劃

第4篇：工作崗位說明書范文

摘要：圍繞軟件產品分析、設計、實現、測試和運維五個階段生命周期與工廠模式之間的對應關系展開論述；闡述了如何利用工廠模式進行軟件技術人才培養。

關鍵詞：軟件技術；工廠模式

一、高職軟件技術專業培養目標

根據我國職業教育指導思想，堅持以服務為宗旨，以就業為導向，提高高等職業教育質量，加快培養高素質勞動者和技能型的專門人才。高職軟件技術專業以培養能夠進行軟件代碼編寫、界面設計、軟件測試及軟件維護的軟件開發工程師、軟件測試工程和軟件維護工程師。軟件開發工程師要能夠根據軟件產品的設計說明書，通過編碼實現產品功能，使之能夠在指定平臺運行；軟件測試工程師是根據產品的設計目標，對開發的產品進行測試，發現問題，糾正問題；而軟件維護工程師是在產品投入運行后，發現產品問題或預防產品問題及修正產品問題，保障軟件產品的正常運行。

二、軟件技術專業工廠模式設計

什么是工廠模式？從宏觀來講工廠模式是指產品從研發、生產、檢測和投入市場的一系列過程，從微觀來講是指產品在工廠中的生產和質檢過程，在這個過程中設置了不同的工作崗位，每個工作崗位都有詳細的崗位職責和操作規程。高職軟件技術專業培養目標是培養能夠從事軟件產品開發和測試的技能型人才；軟件產品有分析、設計、實現、測試和運維等五個階段的生命周期，其中軟件的實現和測試是高職軟件技術專業重點培養技術指標，也是工廠模式中重點應用環節，如何根據工廠模式設計高職軟件技術專業的教學呢？圖1進行了詳細圖解：

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圖1：高職軟件技術專業工廠模式教學設計

在圖1中，軟件產品分產品分析、產品設計、開發生產、產品測試和產品運維等五個不同的階段，且形成了順序不可顛倒的流水線工廠模式，且都有對應的崗位；在分析階段設有產品分析師或項目經理崗位；產品設計階段設有軟件設計師或項目經理崗位；開發生產階段設置有軟件工程師、美工設計師、數據庫工程師等崗位；產品測試階段設有測試工程師崗位；產品運維階段設有維護工程師崗位。在這五個階段中，始終設有QA質量監督員崗位來全程監控軟件產品的質量。每個崗位必須制定詳細的技術標準和工作崗位要求。高職軟件技術專業的人才培養目標重點放在了第3和第4階段，主要是培養學生的軟件的開發能力和測試能力，其中第3階段由界面設計、功能開發、數據庫開發和產品集成等四個階段組成，每個階段設有對應的工作崗位。圖1清楚的展示了軟件產品生產的整個工廠模式的流水線結構，在培養軟件技術人才時，按照流水線上的每個工作崗位要求和技術標準進行，就可以實現工廠模式在高職軟件技術人才培養中的應用。

三、分析與設計階段工廠模式應用

高職軟件技術專業的目標是能夠培養出進行軟件產品開發的軟件工程師、測試工程師及運維工程師。在分析和設計階段，對于高職的軟件技術專業的學生難度太大，學生沒有建立對軟件整體認識的概念和軟件產品開發經驗，且這兩個階段是軟件產品的起始階段和重要階段，后期的開發及測試工作都圍繞這兩個階段，這些工作都需要很豐富的經驗才能完成。在這兩個階段應該建立以具有豐富的軟件經驗教師為主，學生參與的教學模式。教師的主要職責是通過各種不同的表現手段讓學生理解軟件產品的分析與設計成果，并且將設計的成果通過報告的形式展示，形成唯一的可以操作的說明書。教學可以靈活且適合學生的教學方法，例如項目教學法、案例教學教學法等；建議采用的項目案例真實，規模適中。

四、開發階段工廠模式應用

開發階段是在產品的設計完成后，學生根據產品的設計說明書進行產品的開發，實現設計說明書中的所有功能。這個階段是培養技能型的軟件工程師，形成以學生為主，教師為輔的教學模式，讓學生充分動手得到全面的鍛煉。在工廠模式中該階段分為了界面設計、功能開發、數據庫開發和產品集成等，其中界面設計、功能開發及數據庫開發可以并行工作；然后將這三個階段的工作結果進行產品集成。在這四個階段設有對應的四個崗位，每個崗位都應設置詳細的技術標準和崗位操作規程；學生在學習的過程中可按照這四個崗位進行輪崗學習及實踐，使學生掌握每個崗位技術要點以便形成對應的工作能力。開發階段是培養軟件開發工程師的重要環節，程序的編碼能力、界面設計、數據庫開發能力及模塊之間控制，甚至是團隊協作精神的培養在本階段都有體現。

五、產品測試階段工廠模式應用

產品測試階段用來檢測開發的軟件產品是否符合客戶對軟件產品定義的需求，也是用來檢測軟件產品中存在的錯誤，處于流水線工廠模式的第四階段；該階段主要培養軟件測試工程師。產品的測試通過運用不同的技術標準如：白盒測試、黑盒測試及自動化測試工具對已經開發的模塊及集成的軟件產品進行功能測試、性能測試、安全測試、負載測試等。產品的測試工作必須圍繞該崗位的技術標準及崗位操作規程進行，通過以學生為主，教師為輔的教學模式，將每次測試的結果形成測試報告，以便發現軟件問題及學生對測試技術掌握情況。

六、運維階段工廠模式應用

運維階段是在工廠模式中最后一個階段，這個階段已經離開工廠生產環節，進入客戶實際使用過程中，該階段非常重要，是檢測軟件產品好壞和保證產品正常運行的重要環節；產品上線運行后，產品維護工程師能夠根據產品的運行狀況發現問題及客戶反映的問題與客戶進行有效溝通，對一般性問題進行處理，對較大難度問題需要及時與相關部門和相關人員進行溝通，找到解決方案，保障系統的正常運行。

高職軟件技術專業的工廠模式教學改革，關鍵是如何將培養軟件產品開發教學過程轉化為工廠模式，設置流水線工廠模式中各個崗位技術指標和崗位職責，通過項目教學、案例教學或其他的教學方法讓學生掌握每個崗位的技術指標和崗位操作規范。

【參考文獻】

[1]蔡澤光.PBL在高職專業課程學習中運用研究[J].中國電力職業技術學院學報，2006；

第5篇：工作崗位說明書范文

關鍵詞：工作分析 員工恐懼 動態環境

工作分析是確定完成各項工作所需技能、知識和責任的系統過程。它是人力資源管理所有活動的基石，只有做好了工作分析與工作設計，才能為人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等職能工作提供前提和依據。目前我國眾多企業已經十分重視工作分析，但由于種種原因使得人力資源工作人員在進行工作分析的實踐過程中障礙重重，妨礙了工作分析的順利進行，影響了工作分析的效果，最終給人力資源系統甚至整個企業組織造成了不堪設想的后果。以下詳細介紹工作分析實踐的具體障礙及其應對策略。

員工恐懼障礙

員工恐懼是指員工由于害怕工作分析會給自己的工作環境或自身利益帶來威脅，對工作分析小組成員采取不合作或敵視的態度，它是工作分析實踐中經常遇到的一類障礙。具體來說，員工恐懼主要表現為兩種形式：工作分析實施者在訪談、收集資料等與員工接觸過程中，員工對其態度冷淡、言語譏諷，或故意對工作分析實施者索要的相關資料不予提供，從而不支持其訪談或調查工作。在工作分析過程中，員工對于工作分析實施者所提出的問題，提供虛假的、與實際情況存在著較大出入的信息資料，故意夸大自己所在崗位的實際工作責任和工作內容，而相應地貶低其他崗位的工作。員工之所以會出現對工作分析的恐懼，主要是由以下三方面的原因造成：

員工將工作分析簡單地等同于企業裁員降薪的前奏。過去，工作分析一直是企業在減員降薪時經常使用的一種手段。因為企業如果無緣無故地裁員降薪必然會引起員工的不滿、憤慨甚至控告。但是，如果企業將這些決定是建立在科學的工作分析基礎之上，有了科學的依據和法律的保護，就可以避免出現不必要的糾紛。因此，員工對工作分析存在恐懼便不難理解了。

員工認為工作分析意味著工作強度將要增加。不可否認，為了提高工作效率，加重員工工作負荷，企業經常使用工作分析。著名的霍桑實驗發現，出自團隊歸屬的需要，員工在工作時一般不會表現出最高的效率，而是追從團隊中的中等效率。而且，員工認為，不管自己的工作效率有多高，管理者都會不斷地增加自己的工作強度，因為管理者始終存在這種想法――員工總是喜歡偷懶的。企業進行工作分析以確定某項工作實際所需時間，而不是員工在工作中實際耗費的時間，因此，員工擔心自己的工作會太辛苦，從而對工作分析產生恐懼心理也是情理之中的。

由于工作分析實施者提出的問題不當，也會造成員工恐懼。未經過一定培訓的工作分析人員，經常一上來就問一些空洞而沒有意義的問題，例如“請你談談你這份工作對于公司的價值。”面對這么“宏觀”的問題，員工通常不知如何回答，說大了，一聽就是空話；自謙一下，就很有可能被炒。這樣的問題既容易引起員工不安，又得不到有效信息。

員工恐懼會對工作分析產生較大影響。一方面，由于員工的抵觸情緒，使工作分析人員收集工作信息的過程難以順利進行；另一方面，員工提供虛假信息勢必影響工作分析結果的可靠性。試想想，企業依據不可靠的工作分析結果來進行招聘、培訓、考核等工作，會帶來什么嚴峻的后果呢？因而，企業有必要采取一些有針對性的措施來解決員工恐懼的問題。本文認為：針對員工恐懼的原因，可以考慮采用以下對策：

事前做好準備，消除員工顧慮。工作分析之前的準備工作包括與企業高層充分溝通，獲得高層的鼎力支持；召開全員參加的工作分析啟動會議，宣講工作分析的理念，讓員工知道工作分析的主要目的是為了設計高效運行的組織結構、制定考核標準及方案，設計公平合理的薪酬福利制度以及人盡其才等；向員工解釋工作分析小組成員組成，公開工作分析的執行步驟、方法和流程。總之，只有做好準備和鋪墊，才能減少員工對工作分析的陌生，讓員工心中有數，刻意的“神神秘秘”只會引起員工的反感與抵觸。

適當承諾，給員工吃“定心丸”。工作分析小組應當給予員工口頭或書面承諾――企業不會因工作分析的結果而給員工帶來負面影響，如減員、降薪與縮編，讓員工有一定的安全感。

讓員工參與工作分析并及時反饋信息，提高員工的支持度。可以考慮將員工代表納入工作分析小組，使其一同參與工作分析的整個過程，提高員工對工作分析的認同度。同時，及時向員工反饋工作分析的階段性與最終成果，讓其覺得受到尊重，增強對工作分析的支持度。

重視工作分析的結果在企業的應用，提高員工的參與性。工作分析的直接結果是形成工作說明書，但企業不能僅僅停留在該層面，而應及時跟進，重視工作分析的結果在制定規范的考核標準和制定合理的員工培訓、發展規劃中的應用，以及提供科學的職業生涯發展咨詢中的重要應用，竭力避免企業的工作說明書在制定和使用中出現的“兩張皮”現象。工作分析之后千萬不能沒有下文，否則員工會因為感覺不到工作分析之后帶來的相應變化和改進，而懷疑工作分析的作用和意義，也很難在今后的工作中再度配合人力資源部的工作。

動態環境適應障礙

有人認為，工作分析就是描述出每一個職位目前實際承擔的職責、工作權限和工作流程，實際情況是怎樣的只要在工作說明書中如實描述即可。事實上，現今經濟和社會的快速發展，會引起企業內外部環境的變化，從而使企業組織結構、工作構成、人員結構也處于不斷變動之中。面對這種動態環境，如果工作分析只注重對企業現狀的描述而忽略對企業未來發展的前瞻性調整，則很有可能剛剛寫的工作說明書很快就不能適應企業發展的需要。因此，如果工作分析實踐不能很好的考慮動態多變的組織環境，就會經常使企業的工作說明書束之高閣，導致工作分析陷入形式主義的困境。

動態多變的環境對工作分析的影響主要表現為：外部環境的變化、企業生命周期、員工能力和需求層次的提高對工作分析實踐的影響。首先，外部環境的變化使作為社會基本構成單元的企業也處于高速變化之中，企業組織變革所引發的工作變革導致靜態的工作分析成果不能適應企業的實際狀況。其次，企業生命周期的發展變化，會影響到企業中的工作結構的變化，也會影響到工作的實際內容和從事該崗位工作的人員的主要職責等的變化。這些變化必然會使工作分析更加復雜。因此，工作分析人員在工作分析實踐過程中，必須以動態的眼光，著眼于公司的未來，而不能以靜態的眼光，僅僅了解公司現存工作的實際情況。再次，隨著員工隊伍素質的逐漸提高，員工在工作中能勝任的工作范圍也越來越大，員工對企業的要求不再局限于提供基本工資津貼，而是追求更多的工作責任、更好的工作環境、更多的信任和尊重，以尋求工作的滿足感、組織歸屬感。員工能力和需求層次的提高，要求企業對現存的工作予以重新的調整和設計，從而必須引入動態的工作分析方式。

總的來說，由于企業內外部環境的變化速度日益加快，工作分析的結果應用周期也越來越短，這就要求在實施工作分析的過程中，把握住這些變化，以企業的戰略為指導，實現工作分析的經常化、戰略化，以增強企業對外部環境的適應能力。具體而言，企業可以采用年度工作分析、適時工作分析與彈性職務說明書的方式適應動態多變的環境。

年度工作分析。年度工作分析實施的具體步驟是：在一個工作分析間隔期內，各部門主管準確、詳細記錄本部門內的工作變化情況；在工作分析實施期間，各部門主管對一年內工作情況進行匯總，并征詢本部門員工的意見；工作分析實施之前，人力資源部門發文給各部門主管，要求其在一定期限內，遞交本部門工作變化情況匯總表，并在等待期內制定工作分析的初步計劃；人力資源管理部門對各部門的工作變化情況進行整理匯總，并據此制定工作分析的詳細計劃；實施工作分析；編寫職務說明書；反饋工作分析結果。

適時工作分析。適時工作分析的具體步驟是：一旦部門主管發現本部門工作有所有變化或有必要進行改變，就立即以書面形式遞交人力資源管理部門；工作分析小組根據該部門主管要求，開展工作分析實踐；編寫職務說明書和工作規范；進行工作分析結果的反饋。

盡管年度工作分析和適時工作分析在一定程度上可以使工作分析的實踐和結果適應動態變化的環境，但兩者的實施成本較高，尤其是適時工作分析，它要求部門管理者每一次發現工作有所變動，人力資源部門都要對該工作實施工作分析，這樣會造成工作分析的無計劃性，從而提高實施成本。實踐證明，綜合交叉使用年度工作分析和適時工作分析可以解決高成本的問題，例如可以進行一次定期的工作分析，而在這期間內可以對各部門主管認為非常重要的工作進行定期分析。

彈性崗位說明書。組織結構的扁平化趨勢，使得團隊成為企業組織結構的基本單位。團隊中的成員沒有清晰的職責劃分，而是共同協作，共同為組織績效負責。彈性崗位說明書能夠較好滿足團隊“無邊界工作”、“無邊界組織”特征的需求，因為彈性崗位說明書一般只規定崗位工作任務的性質、以及任職者所需的能力、技術、知識、經驗等，而不再詳細確定任職者的責任范圍。顯然，彈性崗位說明書可以更好地在組織工作方向發生變化時保持其靈活性和適應性。

崗位員工人數少的障礙

除了員工恐懼和動態適應這兩個障礙，工作分析實踐中還會經常遇到某些工作崗位只有一個或者兩個員工的情況。崗位員工較少也會對工作分析過程和工作分析結果造成較大影響。

首先，崗位員工較少會使工作分析難以深入進行，因為工作分析是對工作的抽樣，即從所要進行分析的工作當中選取適合分析的從事該工作的員工，作為分析樣本，對其工作行為、任職資格等進行分析的基礎上展開的。抽樣必須保證樣本的代表性，而樣本容量通常是樣本代表性的重要指標。因此，如果某崗位上只有一個或兩個員工，這從前提上就影響了工作分析的合理性和準確性。其次，崗位員工較少的現實，還會導致工作分析結果不可靠。由于工作分析是建立在對員工行為及其任職資格分析基礎之上的，所以在崗位人員較少的情況下，工作分析的結果也就成為此工作崗位員工個體的工作行為或工作績效的描述，而非對此工作本身的分析和描述。

要消除員工較少的現實對工作分析實踐帶來的不良影響，最根本的辦法就是加強對工作分析實施者的培訓。培養工作分析人員在進行工作分析的過程中，不僅僅著眼于現職人員工作的好壞與否，而是將注意力更多地集中在與工作本身有關的客觀實際信息上，主要包括：工作的職責權限、主要工作內容、工作所需知識和技能等。

參考文獻：

1.蕭鳴政等.工作分析的方法與技術.中國人民大學出版社，2002

第6篇：工作崗位說明書范文

一、定崗定員的定義

企業組織結構確定之后，專業化定崗定員是實現業務流程的高效運作和部門職責的有效達成稱的基本方法。定崗是在生產組織合理設計以及勞動組織科學化的基礎上，從空間上時間上科學地界定各個工作崗位的分工與協作關系，并明確地規定各個崗位的職責范圍、人員的素質要求、工作程序和任務總量。定員是在定崗的基礎上，為保證組織生產經營活動的正常進行，按照一定素質要求，對配備各類崗位的人員所預先規定的限額。定崗的本質是分工，而定員則在分工的基礎上追求提高效率、降低成本。

二、定崗的原則

定崗的本質在于分工，就是將部門職責和業務流程中相同或類似的任務合并確定為一個崗位。定崗是基于專業化的經驗式決策方法，必須遵循一定的原則。

首先崗位和人應是設置和配置的關系，崗位設置必須按照企業各部門職責范圍設定，也可因人設崗，但因人設崗只能針對少部分高端人才等特殊情況，不能普遍存在，如財務中的會計和出納，必須分別設立。其次，崗位設置強調專業化分工，各崗位間的設置應講究的協作原則，這樣才能使各崗位職責明確而又能同步協調，以期發揮企業最大的效能。再次，崗位設置應基于正常情況的考慮，遵循最少崗位原則。這樣才能最大限度地節約人力成本，又能縮短崗位之間信息傳遞時間，同時提高組織的戰斗力和市場競爭力。另外，企業存在的依據是客戶創造價值，快速響應客戶需求越來越成為企業崗位設置的重要因素，因此崗位設置必須從客戶角度考慮問題。比如，隨著銀行理財服務產品的增多，在辦理業務時，很多客戶都有茫然無措的感覺，于是各銀行設立了大堂經理，專門負責解答客戶的各種問題，既減少客戶辦理業務的時間，也提高了業務辦理效率，還擴大了銀行業務。

三、定員的原則

定員是一項基礎的人力資源管理工作，在企業組織結構確定之后，緊接著的問題崗位人員數量的問題。每個行業都存在一個適宜的比例范圍，企業可參考行業標桿企業、平均水平和自身情況合理確定定員的比例。在分解部門定員的時候，應依據行業定員數據和本企業歷史定員數據，并爭取企業高層的重視和支持。

按照部門崗位設置，在各職能部門中合理分配管理人員總定員。在管理人員總定員確定后，按照組織結構確定的部門設置，將總定員分配到各部門中去，由各部門按照崗位設置將總定員分解為崗位定員。實際上在部門定員確定之后，崗位定員確定難度大大降低。

任何企業都存在人員總體規模限制的問題，其極限是企業盈虧平衡點所決定的人工成本占企業總銷售額的比重。企業定員有兩種方式：一種是自下而上，一種是自上而下。據經驗來看，自下而上由于缺乏總體規模限制最終仍要由公司高層自上而下強力壓縮定員。因此，企業從一開始就采用自上而下方式確定企業總體規模，并逐次分解，能使各部門自覺按合理水平確定定員。

定員絕對不可能完全量化，主觀經驗起著重要作用，人力資源部門應當強化定員程序的公開透明，使各部門積極參與到定員中，使各部門具有自我約束動力。環境是不斷變化的，企業定員也是不斷調整的過程，人力資源部門要做好定員維護工作，及時發現問題，并根據企業狀況適時調整。

四、企業定員定崗工作分析的實施

一般采取以下五個步驟：

1、 成立工作分析的工作組

包括數名人力資源專家和多名工作人員。工作組首先需要對工作人員進行工作分析技術的培訓，制定工作計劃，明確工作分析的范圍和主要任務。同時，配合組織做好員工的思想工作，說明分析的目的和意義，建立友好的合作關系，使員工對工作分析有了良好的心理準備。

2、 收集與工作分析相關的資訊

工作分析所須資料包括：企業組織結構圖、生?b狀況、各部門的工作流程圖、各崗位元辦事細則等。

組織已有的"定崗、定編、定員"的具體規章制度能幫助工作分析人員進行有效的清崗工作，即對組織當前所有部門的崗位進行清理。在此資訊的幫助下，通過與該組織的人事部門工作人員進行討論，分析人員能夠清楚了解組織各個部門的崗位以及各崗位上的人數和大致的工作職責，并可用一個標準的職位名稱來規范各崗位。

3、 收集工作分析的資訊

職位調查??正確地進行編寫職位說明書提供依據。這個階段的任務是根據調查方案，對組織的各個職位進行全方面的了解。收集有關工作活動、職責、工作特徵、環境和任職要求等方面的資訊。在資訊收集中，一般可靈活運用訪談、問卷、實地觀察等方法來得到有關職位工作的各種資料和資料。職位調查是工作分析中十分必要的準備工作，它的真實程度以及準確性，直接關系到工作分析的質量。

4、 整理和分析所得的工作分析

工作分析并不是簡單機械地積累工作的資訊，而是要對各職位的特徵和要求做出全面說明，在深入分析和認真總結的基礎上創造性的揭示出各職位的主要內容和關鍵因素。整理和分析過程應該包括以下三個措施： （1） 整理訪談結果和調查問卷，剔除無效的訪談資訊和調查問卷，并按照編寫職位說明書的要求對各個職位的工作資訊進行分類。（2） 把初步整理的資訊讓在職人員以及他們的直接主管進行核對，以減少可能出現的偏差，同時也有助於獲得員工對工作分析結果的理解和接受。（3） 修改并最終確定所收集的工作資訊的準確性和全面性，作??編寫職位說明書的基礎。

5、 編寫職位說明書

職位說明書由工作說明和工作規范兩部分組成。工作說明是對有關工作職責、工作內容、工作條件以及工作環境等工作自身特性等方面所進行的書面描述。而工作規范則描述了工作對人的知識、能力、品格、教育背景和工作經歷等方面的要求。

第7篇：工作崗位說明書范文

關鍵詞：人力資源管理；實驗教學；工作分析；薪酬管理

人力資源管理是一門理論性、實踐性和應用性很強的管理類課程，其主要內容包括人力資源規劃、工作分析、員工招聘與使用、培訓與開發、績效考核、薪酬福利管理等方面。這些內容緊貼人力資源管理實際，因而其實踐性非常突出。這就要求人力資源管理的教學過程應該注重實踐環節、注重學生能力與素質的培養。而通過實驗教學，可以有效地縮短理論學習與實踐運用之間的距離，達到培養學生實踐技能，提高學生綜合素質的目的。

一、人力資源管理實驗教學基本模塊

實驗教學的目的是幫助學生形成對人力資源管理實際操作的感性認識，增強對人力資源管理相關原理、流程的理解，初步掌握一定的實際操作技能。實驗的內容可以分為兩個基本模塊：一個模塊主要是人力資源管理的相關流程，比如企業人力資源管理的全流程、某個子流程如績效管理。通過這個模塊的實驗，讓學生對相關流程有了感性的認識，從而加深理解，增強學習效果。另一個模塊主要是人力資源管理的相關原理，比如考核指標的設定、績效面談的誤區、招聘的誤區、人力資源規劃的制訂等。通過這個模塊的實驗，學生不僅知道了應該怎么做，更清楚了為什么這么做，從而也避免了課堂教學中學生“知其然而不知其所以然”的弊端。

二、人力資源管理實驗教學的形式

實驗形式主要分為兩種。一種為“人一機”實驗形式，這種形式是在硬件、軟件形成的模擬環境下，利用人力資源管理軟件進行人力資源管理全部或某些環節的操作，并對操作的過程和結果進行相關記錄、分析和總結，使學生了解企業人力資源管理的基本流程。

另一種可稱為“人—人”實驗形式，基本對應原理模塊的實驗內容。主要應用模擬教學法讓學生通過親身設計各種方案和問卷、實施方案，并進行總結等操作行為，以鞏固其基礎知識、獲得管理技能和能力。其基本形式是把學生分成5—6人的實驗組，由實驗組操作完成某項任務如面試，最后各組從操作、觀察兩個角度分析總結操作這個任務中所涉及的原理和技能。

三、人力資源管理實驗教學的具體實施

以下主要介紹工作分析和員工招聘的實驗教學實施內容。

(一)工作分析

開展工作分析有助于全面地了解各類工作職務的特征、工作行為的模式和工作的程序及方法，其結果可應用于人員招聘、職工培訓、績效評價、工資管理等諸多方面。工作分析實驗的具體實施如下：

1．準備階段

(1)分組。根據教學班的情況對學生進行分組，6～7人為一個工作分析小組，確定小組負責人。

(2)確定工作分析導向及其側重點。要提高工作分析的效果與效率，必須使工作分析有的放矢，即根據企業組織與人力資源管理實踐的客觀要求，明確提出工作分析的具體目標。每一個工作分析小組應根據各自小組所在企業的實際情況建立工作分析的目標導向(組織優化、招聘甄選、培訓開發、績效考核、薪酬管理六個目標)及其側重點。

(3)分工協作。各小組根據工作分析的流程，制定各個階段的工作進度表，并相應分配各成員的工作任務，主要包括有關工作分析的宣傳和解釋工作、人員培訓、組織內部溝通等工作。

2．設計工作分析調查問卷

(1)確定調查、分析的對象，保證樣本有一定代表性。各工作分析小組根據其工作分析導向確定調查和分析的對象(管理、技術、生產等多個崗位)。

(2)確定搜集工作分析信息的技術方法。在這里，我們要求各小組運用問卷調查法并結合訪談法或觀察法來搜集相關信息。

(3)編制調查問卷或訪談提綱。各小組依據工作分析調查對象編制相應的調查問卷以及訪談提綱，注意問卷的格式以及內容。

3．工作分析信息的搜集

(1)職務信息的初步調查。各小組選取校內某一具體崗位(如教師、教學秘書等)進行調查，可采用觀察法、問卷法、訪談法等技術方法獲取崗位的初步信息。在搜集信息的過程中，要注意各種技術方法的準則與利弊。

(2)信息的整理與分類。將通過訪談或問卷調查所獲得的信息進行加工和整理，寫出一份工作說明書。在獲得了一份初步的工作說明書之后，召集小組成員并對工作說明書進行討論，說明在調查過程中存在的問題及改進之處。

(3)重新返回工作分析調查崗位。通過談話或現場觀察，澄清、明確或進一步充實工作說明書。

4．編制工作說明書

(1)各小組上網查詢有關招聘信息(在規定的人才招聘網站內查詢)，主要涉及教師、行政、后勤等相關的工作崗位，搜集同一類工作崗位的相關職位信息。

(2)編制各管理類崗位的工作描述。首先召集整個調查中所涉及的人員，討論由工作分析制定的工作描述和工作規范是否完整、準確。然后討論、斟酌工作說明書中的每一行、甚至每個詞語，由工作分析者記下大家的意見。最后，根據討論的結果，確定出一份詳細的、準確的工作說明書。

5．總結階段

在調查結束后，各小組進行討論，共同探討在此次實驗中有何收獲，有哪些地方需要改進。最后，教師對實驗進行總結，實驗結束后學生需提交實驗報告。

(二)面試

面試的實驗教學主要采用模擬招聘的方式進行。在進行模擬招聘前，組織學生參觀實際的招聘會，讓其感受招聘會現場的氣氛，并對招聘的基本流程有更直觀的認識。模擬招聘的具體實施環節如下：

1．準備階段

(1)分組。根據教學班的情況對學生進行分組，6~ 7人為一個招聘小組；每組選出一個組長，負責組織、領導整個團隊，組長與成員應一起討論、籌劃整個模擬招聘過程。

(2)準備相關資料。分組完畢后，給學生一至兩周時間進行準備。具體涉及的事宜包括：企業宣講會材料；招聘廣告；擬招聘的職位說明書；面試題目；面試評價表以及個人簡歷等。在準備過程中，學生若出現不明白或不知如何進行下去等問題，教師可予以指導和幫助。

2．實施階段

(1)布置招聘現場。提供招聘展臺所需要的資料，張貼招聘廣告。

(2)以三個小組為一個階段，分別由三個小組的宣講會主持人上臺介紹本企業概況與招聘職位狀況。宣講會全部結束后，學生可根據自己興趣投遞簡歷。

(3)各企業根據投遞簡歷情況進入面試環節，由主考官主持面試。

(4)在面試過程中，各面試官結合面試提綱進行結構化或半結構化面試，并以面試評價表為依據，根據被面試同學的表現給予評價。

(5)第一組面試結束后進入第二組的面試，同時第一組面試官退回“幕后”綜合匯總各被面試者的表現，選取擬錄用人選。

第8篇：工作崗位說明書范文

韋某于2011年11月在廣西某電廠工地與同事一起加班，清理電廠“除塵錐形漏斗”內的廢物。中午13：30左右，韋某在電廠的“除塵錐形漏斗”底部清理廢物時，突然不省人事，同事將其從“除塵錐形漏斗”拉出并送到了當地醫院搶救，醫院診斷為自發性腦出血。隨后韋某轉到廣西醫科大學附屬醫院進行了二個月的治療，脫離危險后，認為其自發性腦出血是由于在“除塵錐形漏斗”底部缺氧而造成的，向社會保險行政部門提出工傷認定申請。

[案件焦點：]

韋某的工作時間、工作地點已明確。爭論的焦點，一是韋某發生自發性腦出血是否為因工作環境的原因（缺氧）所導致的工傷事故；二是其傷殘的情形是否符合工傷或視同工傷？

[認定結論：]

《工傷保險條例》第十五條第一款規定：“職工在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的，應視同工傷”。韋某確實是在工作時間、工作地點內發病，但由于是由其自身疾病所引起，同時因搶救及時而脫險，因此，不符合《工傷保險條例》第十五條第一款視同工傷的情形，也不符合《工傷保險條例》第十四條、第十五條的有關規定工傷或視同工傷的范圍。因此，社會保險行政部門對韋某自發性腦出血不予認定為工傷或視同工傷。

不予認定理由：

1.經現場實地核查，“除塵錐形漏斗”內通風情況良好。“除塵錐形漏斗”其容器體高約1.2米，寬約0.6米，容器底部與長、寬各20米左右的巨大容器相通，通風情況良好，容器本身無耗氧裝置。

2.同一時間、同一場所工作的其他職工無缺氧感覺。據了解，韋某等職工經常到“除塵錐形漏斗”底部進行安裝、清理工作。施工以來，從未有過任何職工在“除塵錐形漏斗”底部工作時出現缺氧等不適情況。事發當天與韋某一起工作的其他幾名職工也先后到“除塵錐形漏斗”（該工地共有8個類似的“除塵錐形漏斗”）底部工作。同一時間、同一場所的其他職工均書面證明，當天在“除塵錐形漏斗”底部工作時，并沒有出現身體不適現象。

3.環境監測中心的測試試驗表明“除塵錐形漏斗”底部并不缺氧。社會保險行政部門委托國家相關監測部門對“除塵錐形漏斗”進行氧氣濃度測試。廣西電力環境監測中心對相應電廠的“除塵錐形漏斗”（與事發電廠工地安裝的“除塵錐形漏斗”同一生產廠家、同一型號）進行氧氣濃度監測。在“除塵錐形漏斗”底部進行最大強度的電焊作業時進行監測，氧氣濃度大于20%（中華人民共和國電力行業標準為容器內氧氣濃度不低于18%）。監測報告顯示容器內氧氣濃度符合國家標準。

4.“除塵錐形漏斗”使用說明書內沒有注明缺氧警示。國家明確規定“電力設備在生產、安裝或使用時如有一定的危險性，應在說明書中提示或警告”。“除塵錐形漏斗”是由國家認證的生產廠家提供，其施工、使用說明書中均沒有說明“除塵錐形漏斗”內部缺氧的提示、警告。

5.相關醫學書籍中沒有提到缺氧會造成自發性腦出血。根據亞當斯·維克托《神經病學》（第七版）885頁“顱內出血”一節中提到的顱內出血的12種病因（表34-6），在這12個病因中并沒有提到缺氧會造成顱內出血。全國醫學高等學校教材《神經病學》（人民衛生出版社第5版）第六節“腦出血”中列舉了非創傷性出血的病因及發病機制，均沒有提到缺氧會造成顱內出血。

6.勞動能力鑒定委員會的醫學專家根據韋某的住院病歷等進行會診后，認為沒有證據表明，韋某的“自發性腦出血”與缺氧有關。

[案例評析：]

第9篇：工作崗位說明書范文

我于XX年4月19日來安康市市政設施管理處下屬部門養護中心工作，在領導的關心和指導下，兩個月來，本人思想上追求上進，工作兢兢業業，吃苦耐勞，自覺遵守單位的各項規章制度。為接受單位考核，總結自身思想、工作方面的得與失，更好的促使自己進步，現將兩個月試用期內的思想、工作情況總結如下：

一、注重學習，努力提升思想認識

剛步入新的工作崗位，任務重，難度大，困難多，在部門領導的耐心指導下，虛心求教。一是不斷提高自己的政治理論水平和黨性修養，提高自己的洞察力、判斷力；二是堅持“三注重”，即：注重培養自己的工作能力，注重和同事溝通交流，注重虛心向他人學習；三是結合本職工作，認真學習市政管理知識、業務技能、政策法規，努力接受新思想、新觀念、新環境。

二、踏實肯干，不斷提高工作能力

辦公室人員不僅要舞“筆桿子”，還要會耍“嘴皮子”，我認為工作之初，做比說更重要，因此，便在“寡言”中干好領導安排的各項工作。一是修改完善養護中心崗位說明書。自我來到管理處，在張處長、李主任的指導下，反復修改更正《安康市市政設施養護中心主要職能內設機構和人員編制方案》、《安康市市政設施養護中心崗位說明書》5次，在修改中我逐漸了解到養護中心設置情況；二是堅持每周、月報送維護工作進展和計劃報表。堅持每周五給張處長報送維護工作進展和計劃報表，不斷完善、詳細報表內容，截止現在共報表7次，每月向辦公室報送月工作進展和計劃報表共2次；三是積極協助李主任做好業務上報材料的整理、打印、報送工作；四是認真做好來電來文督辦工作。專門印制了來文來電登記薄，詳細登記時間、對象、內容，及時督促人員辦理，兩個月來共督辦來電60余個、來文50余個；五是做好處上下發的文件分類歸檔，保管好重要文件資料；六是保管好物資財產。5月初，根據處上要求，對養護中心物資財產進行清查，登記造冊，妥善保管好門鑰匙；七是做好養護中心各種會議的通知、會務、記錄工作；八是管好養護中心職工考勤，每月按時如實上報；九是按照“一張笑臉相迎，一把椅子相讓，一杯熱茶相送“的標準，做好來訪人員的接待；十是工作兩邊兼顧，做好養護中心辦公室工作和背街小巷綜合改造工程項目組內勤工作。

三、認真反思，爭取早日干出成績