企業人才資源管理精選(九篇)

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第1篇：企業人才資源管理范文

關鍵詞：人才流失 流失原因 影響 對策

人力資源具有流動性，人才市場具有開放性，這對個人、企業有利也有弊，本文主要針對人才流失現象展開論述。企業的發展離不開人才，而目前優秀員工離職卻是企業必須要面對的一個問題，當它演變成一種常態時，企業不僅僅只能對個案進行分析，要上升到組織戰略的高度，要充分意識到人才流失對企業造成的損失，企業必須考慮為什么這種現象會演變成常態，怎么去完善企業人才管理機制才減少和避免企業損失。

1 人才對企業的作用

企業的核心競爭力越來越表現為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業健康發展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業發展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，企業才能實現跨越式的發展。決定企業的發展和財富的增值，最重要的就是人才的競爭，所以人力資源已經成為企業發展的 “第一資源”。

2 企業人才流失的原因

企業留不住人的確有很多方面的原因，常見的幾種主要是環境問題、待遇問題、發展空間，企業前途，企業文化等等。

2.1 環境因素

2.1.1 企業所處環境的政治、經濟、文化等因素的影響 人們普遍認為越是發達的地方發展機會越多，這也是個不爭的事實，所以人才從小城市流向大城市，從西部流向東部，從發展中國家流向發達國家就不足為奇了。

2.1.2 競爭使得企業之間相互挖角 一般來說，大部分優秀人才離開企業之后大不會改做其他行業。通常情況下會加盟到同行業的其他企業中去，相似的工作環境，職位結構和要求使得這些人在很短時間內就能適應新環境，游刃有余。與原來不同的可能就是公司對待他們的條件相比之前更優厚，這也是同行業之間互相挖角所用的主要手段，是優秀員工離職的重要原因。

2.2 企業自身因素

2.2.1 領導者的管理水平和風格 領導者的管理水平和風格對員工的影響是很大的。如果管理者管理水平有限，難以讓員工信服，或是管理者不講究工作方法，對工作突出者不聞不問，認為是工作的必然，只對業績不佳者加以指責批評，那么員工大部分不會久留。這種管理環境容易引起員工的反感情緒，導致工作壓力變大，工作會成為一種負擔，無法全身心的投入，這些員工找不著成就感的情況下，跳槽就會成為他們的選擇。

2.2.2 員工的薪金與福利保障方面的問題 雖然現在人們注重更多的是人生觀、價值觀的實現，但在這個一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。薪酬是企業向員工提供的報酬，用以吸引、保留和激勵員工。員工的薪酬影響著他的方方面面，包括經濟地位和社會地位，生活質量和活動空間等。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業、專業相比較，不具有競爭力，從而導致企業在薪資方面的吸引力降低。待遇的內部公平性存在問題，付出與得到不相平衡。

2.2.3 企業文化 除了薪資福利之外，一個企業的文化也是至關重要的。有一項研究表明，薪酬的高低并不是決定一個人才留駐于企業的核心內容，組織氛圍和個人感受才是企業留住人才的關鍵因素，而營造組織氛圍和個人感受過程獲得的就是企業創造本身的雇主品牌的過程。好的企業文化能讓公司員工形成一股強大的凝聚力，共同推進企業發展。很多人離開企業就是因為企業缺乏統一的企業文化，沒有一個良好的工作氛圍，工作交流少，互相合作少，信息共享困難，員工像被孤立，好像自己與這個企業沒有什么關系，導致工作不長久性。因此好的企業文化對于營造和諧的工作環境至關重要，也是降低員工離職率的重要因素。

2.2.4 員工對自己的發展前途不看好 企業人才培養缺乏規劃，缺少人才職業生涯設計的概念，使人才對在企業中的定位和發展感到茫然。企業的晉升制度不完善、不合理，缺乏對員工職業規劃路徑的指導，都可能引發員工對發展前途的渺茫。對人才來講，無論是勞動密集型企業，還是知識密集型企業，員工關注更多的是自身的發展，還有自我實現的路徑。

3 人才流失對企業的影響

人才流失帶來的負面影響是多方面的，首先對于企業自身來說，如果是掌握核心技術或是商業機密的員工離職，可能會導致核心技術或是商業機密的外泄，給企業造成不可預測的危機，而且企業短時間內找到一個合適的替代人選也是不太可能事情，關鍵崗位的空缺勢必會影響企業正常的運作，這種影響在科技企業體現的更為明顯；其次企業發生人才流失現象，不管是出于什么原因離開企業的，都可能會使其他員工產生猜疑和傳言，這不僅給企業塑造的形象帶來損失，對剩下員工心理上也會造成消極影響，他們不禁懷疑管理者的能力，導致人心渙散，從而消弱了企業凝聚力和員工的士氣，嚴重的甚至會引起“多米諾骨牌效應”。

4 企業留住人才的措施及策略

4.1 建立強有力的領導團隊 研究表明，員工的忠誠度在很大程度上受到管理者管理行為的影響。管理者要嚴于律己，加強自己的職業道德修養。在工作上秉公執政，在作風上正道直行。不為一己犧牲集體利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者親，遠我者疏”，更不可黨同伐異、玩弄權術、有意整人。搞小團體主義只能攏住一部分人，在全體則會引起更大的反抗力量，產生離心作用，引起人們思想上的混亂，終究出現人才危機。以德留人，還要有膽量，能容人，容忍當然不是無原則遷就，不是對歪風邪氣的容忍，而是不嫉妒，不抱成見，善于團結人，聽得進逆耳忠言。企業應采取切實有效的方法，如通過內部培訓和外部培訓等方法培養和提高領導者的理論水平、管理技藝和個人修養，這將在很大程度上增強領導者的個人威信，對提高員工的忠誠度必將產生很好的影響。

4.2 企業要提供公平合理的、有市場競爭力的薪酬福利，建立有效的激勵機制 第一，要讓企業內員工與同行業員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。第二，要讓員工與公司內其他員工以及員工自己所做的貢獻相比，其所獲薪酬是公平合理的。對于薪酬的發放，核心層次員工可實行年薪制，由公司經理與其進行面談商定。對貢獻特別大或對公司前途有重要作用的，公司還可以另外發放年終獎金，或給予其他物質及精神上的激勵。骨干層次員工，按業績掛鉤方式或職位層級支付薪酬，使薪酬制度化、透明化。

4.3 合理使用人才是留住人才的最好方法 管理者要時刻掌握員工的心態。許多員工雖然對薪資待遇很滿意，但也會因為看不到未來的發展機會而選擇離開公司，因此企業管理者要時刻注重對人才群體和人才個人進行心理分析，給他們提供公平合理的晉升和發展機會。欲留人先留心，在掌握員工心態的基礎上應用適當的方法進行調節作用，同時要將企業的發展、崗位的需求與企業人才群體和個體的素質、技能相結合，知企識人、知人善任；在應用中還要注重績效考評對員工的激勵、促進作用，良好的激勵手段也能刺激人才在企業與崗位上實現個人價值，從而起到一種留人的作用。

4．4 營造卓越的企業文化環境 企業文化是現代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功企業必然追求的思想內涵。擁有良好的企業文化，使員工依戀并熱愛自己的企業，當個人認同這個集體時，必然會減少人才的流失。一直以來，昆鋼堅守并發揚著自身具有的優良企業文化，始終堅持以人為本，創新為魂。昆鋼企業文化追求的是在繼承和學習的基礎上不斷創新和發展，是使企業的目標與員工個人價值追求完美的結合，讓昆鋼員工的才智在實現企業目標的過程中得到挖掘和發揮，在創造企業價值中實現自身價值，實現企業價值、員工價值的完美結合和統一。

5 結語

員工離職不能歸結于個人原因，實際上更多的時候是企業問題的折射。如同生存環境惡化會水土流失一樣，企業沒有一個好的人才環境也會造成人才流失現象。當企業發生人才流失時，管理者不能只對離職人員進行挽留，應該深層次進行研究為什么會產生離職現象，如何如避免人才流失現象的發生。實踐表明，越來越多的企業開始認識到寶貴人才流失和更換的成本遠比保留這些人才所花費的成本更高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠是企業的生存與發展之本。

參考文獻：

第2篇：企業人才資源管理范文

摘要：本文認為對技能型人才培養管理應做到：堅持以人為本，尊重人性；不拘一格，招賢納士；充分授權，委以重任；開展教育培訓，加強人才培養和選拔；采取寬容式管理，實行彈性工作制度。

關鍵詞 ：企業 人力資源管理 技能人才 培養管理

一、技能型人才的特點

1.具有相應的專業特長和較高的個人素質。技能型人才大多具有較高學歷，掌握一定的專業知識和技能；同時由于受教育水平較高的緣故，大多具有較高的個人素質，如開闊的視野，強烈的求知欲，較強的學習能力，寬泛的知識層面，以及其他方面的能力素養。

2.具有實現自我價值的強烈愿望。技能型人才通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現。為此，他們很難滿足于一般事務性工作，而更熱衷于具有挑戰性、創造性的任務，并盡力追求完美的結果，渴望通過這一過程充分展現個人才智，實現自我價值。

3.高度重視成就激勵和精神激勵。在技能型人才的激勵結構中，成就激勵和精神激勵的比重遠大于金錢等物質激勵。他們更渴望看到工作的成果，認為成果的質量才是工作效率和能力的證明。他們愿意發現問題和尋找解決問題的方法，也期待自己的工作更有意義并對企業有所貢獻。技能型人才格外注重他人、組織及社會的評價，并強烈希望得到社會的認可和尊重。

4.具有很高的創造性和自主性。技能型人才從事的大多為創造性勞動。他們依靠自身占有的專業知識，運用頭腦進行創造性思維，并不斷形成新的知識成果。因此，技能型人才更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環境，注重強調工作中的自我引導和自我管理。

5.工作選擇的高流動性。技能型人才由于占有特殊生產要素，即隱含于他們頭腦中的知識，而且他們有能力接受新工作、新任務的挑戰，因而擁有遠遠高于傳統工人的職業選擇權。一旦現有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發展空間，他們會很容易地轉向其他公司，尋求新的職業機會。所以，技能型人才更多地忠誠于對職業的承諾，而非對企業組織做出承諾。

二、加強對技能型人才的全面管理

1.堅持以人為本，尊重人性，給技能型人才以實現充分個人價值的發展空間。現代企業作為社會經濟生活中最具活力的領域和組織形式，往往被技能型人才視為展示自我、實現自身價值的最佳平臺。“以人為本，尊重人性”作為現代管理理念，強調把管理的最終目的——提高企業經濟效益放在人的背后，管理行為不再是冷冰冰的命令型、強制型，而是貫穿著激勵、信任、關心、情感，體現著管理者對人性的高度理解和重視。為此，企業應該為技能型人才實現個人價值提供充分的發展空間，讓他們最大限度地發揮自己的聰明才智和內在潛力，在富于挑戰性和創造性的工作中展示其才華和智慧，從而在更高程度上實現自我。

2.不拘一格，招賢納士，將最優秀的技能型人才吸收到企業中來。具有創造性潛能的優秀人才往往有著強烈的個性，而充滿個性魅力的創造性人才是企業最寶貴的資本，是企業創新發展的源泉。應當正確認識創造性人才的個性特點，為其提供舒展乃至張揚個性的寬松環境，使他們在不拘一格的自由發展中展示和發揮其聰明才智與創造性潛能。

3.充分授權，委以重任，提高技能型人才的參與感。技能型人才由于擁有專業知識和技能，往往最了解問題的狀況、改進的方式，以及客戶的真實想法。一旦人才對公司事務有了更強的參與感和更多的自主性，他們對工作的責任感就會大大增加。技能型人才出于高度自信和自我實現的需求，通常具有挑戰環境、挑戰自我的強烈欲望。堅持“尊重人就得委以重任”的用人原則，有十分之才，交給十二分的重擔，不管才大才小，都使人才獲得略大于自身能力的舞臺。其結果，使“小馬”感受到集團的信任，迅速成長為“大馬”。

第3篇：企業人才資源管理范文

關鍵詞：連鎖企業 人才測評 人力資源 管理困惑

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）01-059-02

孟子曰：“權，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然，心為甚。”主要說明的就是對人才的可測量性及人才測評的重要性。眾所周知，人才測評作為一個從國外引進的舶來品備受我國的重視，在國外它已發展的相當成熟，其中美國就有超^50%的企業都嚴格要求員工進行人才測評。但在我國，人才測評作為新發展起來的事物還在被學者們積極研究。本文主要是通過人才測評的模式和方法來解決X連鎖眼鏡店人才招聘的困惑問題。

一、人力資源管理困惑

連鎖眼鏡店的經理管理層喜歡越級管理使得下級連鎖店長無法對本店人才進行培養及留住人才。研究表明，連鎖零售企業中人才年平均流失率為30%～40%，也就是說企業中的在編員工中每年有30%～40%人選擇辭職，另謀生路。流失中的人才中主要是一線員工，占總離職人數的65%～80%，而新入職的人員離職率更高，占總離職人數的60%～70%。

一則，眼鏡行業是一種特殊的行業，它的銷售模式一般都是一對一的，有的高端眼鏡店甚至是幾對一，因為它是個半商半醫的行業，消費者大多都不了解這方面的知識，所以這就要求眼鏡行業的員工具備一定的光學知識，尤其是處于一線的銷售人員不僅要擁有專業知識及技術還要有較高的銷售技能。縱觀現有人才體系，銷售人才比比皆是，眼科人才也不缺乏，但同時具備這兩種知識技能的人才卻是相當緊缺，所以目前整個眼鏡行業需求最大的就是驗光師和眼鏡加工師。導致眼鏡行業的人才資源供不應求的主要原因就是專業人才的缺失和相關專業培訓的缺乏。對于大型連鎖眼鏡零售店來說，其招聘的工作人員大多是專視光學等相關專業的畢業生，他們經過一段時間公司的系統專業培訓繼而上崗，而小型的零售眼鏡商店為了節約培訓成本和時間，普遍采用高新快速的方式來招聘員工，在眼鏡行業專業人才缺失的大環境下，這就造成了相當多的專業技術人才不安于現狀，流動性快，另一方面又加劇了較小規模的眼鏡商店更加難以保留人才。

二則，眼鏡行業對于專業的要求也是比較高的，有一定的專業門檻，所以在專業人才培訓方面耗時又好力，難度也相應較大。為了緩解專業人才匱乏的巨慢，相當多的大規模連鎖眼鏡店通過專業培訓的模式來提升員工的專業技能素質，作為一個需要一定專業基礎知識的行業，眼鏡行業人才的培訓過程和時間相對較長，一般都需要1～3個月，同時加上后期的再培訓費用和時間，眼鏡行業的人才培訓成本越來越高。那么如何穩定連鎖眼鏡零售企業的人才，如何構建科學的人才培訓體系，穩定X連鎖眼鏡店的人才，解決連鎖企業儲備人才和人才梯隊的建設就是我們本文所要解決的主要困惑問題。這也就是要引入我們接下來所要研究的人才測評管理。

二、人才測評

企業中所有的人事工作的起點就是科學地進行人才測評，只有全面了解一個人才的性能，才能在人力資源管理工作中做到人盡其才，物盡其用。而在短時間內全面了解人才的所有性能又不是一件簡單的事情，這就需要我們系統地對人才的職業傾向、發展潛力、能力素質、知識結構等等素質進行綜合測評。人才測評是一種綜合性的科學，它是建立在心理學、管理學、行為科學以及計算機科學基礎上的一門識才與選才的應用學科，主要通過心理測驗、情境模擬等客觀評價方法對人的素質、能力、性格等進行全面的測量，并按照職務、職位、崗位的要求及企業的特色需求做出科學客觀的評價，為企業選人、育人、用人等人力資源管理工作提供依據。

本文中X連鎖眼鏡店的實際用人困惑為人才招聘困惑和管理層選拔困惑，相對應的就要利用人才測評中的招聘技術及領導的勝任力測評模式解決連鎖企業的人才梯隊培養的人力資源管理問題。

三、利用人才測評中的技術解決連鎖零售企業中的人才流失問題

1.在人才招聘中重視以能力和素質為主要考核內容的人才測評體系。員工在企業工作中個人與企業是否匹配是建立在：員工個人是否與企業設置的職位要求相符，是否擁有與該職位相匹配的態度和能力；員工個人對企業所制定的各類規范及在政策上的偏好、預期和價值觀判斷上是否相吻合。那么，如何實現這種匹配吻合就需要人才測評中的招聘技術選拔出能很好適應連鎖零售企業職位、崗位、偏好的人才。

2.在實際管理工作中重視員工職業生涯規劃體系的建立和完善，也就是利用人才測評技術手段中的職業生涯規劃技術來重視和培養員工的個人發展，做好連鎖企業人才儲備。抽樣調查顯示：個人發展是連鎖企業中所有職位人員流動的第一原因，69.2%的員工認為個人發展是他們離開企業的最重要的原因，這是由員工職業發展規劃欠缺直接導致的。眾所周知，連鎖企業中的基層人員的勞動關系限制于各分店的管理，那么基層的員工職業發展的最高級別即為基層經理，這就中斷了大部分基層員工不斷成長的職業生涯，可想而知只要有利于個人發展的更好機會，基層員工就會跳槽，這也是連鎖企業基層人員流動性大的重要原因。

解決連鎖企業基層員工流動大的主要措施就是完善員工的職業生涯規劃體系。根據中國職業規劃師協會的定義：職業生涯管理是現代企業人力資源管理的重要內容之一，是企業幫助員工制定職業生涯規劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動。它是一個動態的、雙向的過程，實質上就是一種目標的整合，這就要求在連鎖企業中組織既要了解個人目標，也要深入了解組織目標，只有將個人目標與組織目標統一起來才能達到職業生涯管理的重大意義，員工實現個人目標的同時也實現了企業發展的目標。這就要求企業全方位的了解員工的能力、興趣、潛力、個性、目標等，建立健全員工的個人發展檔案，同時結合連鎖企業發展規劃的需要，設計出既滿足員工個人發展需要，又滿足連鎖企業要求的個人職業發展規劃，并在此基礎上進一步實施規劃。規劃員工個人的職業生涯，首先要明確員工的職業興趣或職業性向以及員工的基本技能，讓員工清晰地認識到自己的職業發展方向，可以在員工入職時利用人才測評中的職業興趣測驗和能力測驗給予員工一個明確的方向，為其以后的職業生涯設計，職業生涯晉升提供一定的基礎。連鎖企業為運功提供多種職業生涯設計方案，增加員工的晉升途徑和平臺是企業長遠留住人才的重要方法。員工在連鎖企業中有向上發展的空間，能夠看到自己的希望和未來就可以很大程度上實現人才的穩定性。其次，為員工實現個人理想和目標設計合理的職業發展通道，也就是為員工提供培訓進修機會、崗位輪換條件，讓員工既意識到企業對自身的重視，又讓自身擁有施展才華和實現自我價值的舞臺。因此連鎖企業想要長期成功有效地留住人才就必須建立有效的人才培養機制，可以通過人才測評中的能力、興趣、個性、價值觀等測評結果為員工設計一套長遠發展的未來職業規劃，在企業發展過程中利用這一規劃注重培養人才干部，完善連鎖企業的人才梯隊建設。最后，在職業規劃發展的基礎上注重員工工作績效的考評，實現員工自我價值。根據不同層級的人才選拔設計相應的考評體系。可以利用人才測評中的關鍵績效指標（KPI）的考核方法。

3.在管理層人才儲備中要完善業績和領導勝任力為導向的人才測評模式。勝任特征就是指組織人員具有的，與一定職位的良好業績存在顯著關聯，可以有效觀察、測評、和改善的知識、技能、動機、品質、價值觀等行為特征，大量研究已表明：企業人才的勝任力的測評將會代替企業傳統的人力資本測評，它將在企業人力資源管理中起到更大的作用。傳統的人力資本（學歷和經驗）測評模式與勝任力測評相比較已顯得僵化固化。在目前快速發展變化的經濟環境下，企業已經開始意識到人才的價值源泉并不僅僅取決于其所擁有的高等學歷及高超技術，而是取決于他們是否擁有適應快速發展變化的經濟形勢的能力，比如：快速適應環境、高效學習、積極有效溝通以及相應的交際能力。所謂勝任力就是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中有優異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質。利用勝任力這個指標和模型預測員工個體的工作績效必須成為招聘人才的核心參考標準，勝任力模型實際上就是將員工個人的勝任力、相應崗位的工作要求和企業環境三個部分相結合所建立的員工素質模型，只有員工的勝任力與其他兩個部分相融合時員工才能勝任此工作。我們所要做的就是找到三個部門的融合點，建立起連鎖企業高層管理者高效完成工作的勝任力素質模型。

四、加強對員工激勵和提供培訓

為了避免X眼鏡店人才的流失并提高其工作積極性，我們就需要采取一定的激勵措施。最直接也是最有效的措施就是薪酬獎金激勵，處于一線銷售的員工其最大的需求就是生活物質需求，因此利用不同等級的物質獎勵是最顯而易見留得住人才的，員工為取得薪酬最大化就會積極發揮自己的長處，認真工作，努力補充學習知識。通過建立幾檔薪酬獎金標準（可根據本店自身情況定幾檔，每檔增幅也可根據自己情況而定，可高可低但要適度），員工的工作績效和積極性才會與薪酬掛鉤。以X眼睛店為例，目前該店已經有一定的規模，而且是連鎖店，所以同一級別的員工可以設立五檔薪酬（相應有五檔獎金獎勵），當薪酬上升到該級別的最高檔時就可以考慮晉升級別了，這也是為X眼鏡店的人才做儲備，這就在薪酬和職位兩方面最大限度的激勵了員工，讓員工既得到了惠又漸漸的與企業融為一體，實現企業人才的升華。

X連鎖眼鏡店是一家重點提倡以服務為主的連鎖眼鏡店，這就要求工作人員要具備服務意識，必須把顧客滿意度作為衡量員工績效的一個標準，因此企業員工不僅應具備一定的專業技術知識還需要擁有合作意識、集體意識、服務意識，更要保證貫徹公司的經營理念。這些在與消費者溝通中都會體現出來，使消費者更信任該企業。每個企業都會有自己的長遠規劃，X連鎖眼鏡店也不例外，這就要求該店未來的發展要與當下緊密聯系起來，X眼鏡店未來的發展趨勢就是為消費者提供個性化服務，那么消費者就會對其提供的服務要求的越來越多，為此，在人才培訓上，本店還要進行個性化服務相關知識的培訓和再培訓，例如，要求店員上門為特殊人群服務，這就要求店員學會與特殊人群的溝通技巧。要想更多更好地拉動消費者消費我們就必須做好X眼鏡店人員的培訓和再培訓工作。

總而言之，要想解開并解決X眼鏡店的人力資源困惑，一方面要招聘到合適的員工，另一方面要留住人才，企業要建立一個人才儲備庫，所有這些都需要X眼鏡店一切從客戶滿意度出發，以客戶滿意為人才招聘的目標，相信企業會發展壯大。

參考文獻：

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[4] 林梵，張文風.公路路政執法人員勝任力測評流程及方法研究[J].哈爾濱師范大學社會科學學報，2014（4）

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第4篇：企業人才資源管理范文

關鍵詞：財務會計準則；人力資源管理；人力資本

一、財務會計準則視域下人力資源管理概述

1.人力資源管理概念

企業人力資源管理指的是企業相關人員從招聘、開發、培訓、激勵與維持人力資源入手，有效提升人力資源的最大潛力，將其進行合理化的配置，從而確保人力資源能夠在不同的位置發揮最大化的作用，以此實現企業價值與創造價值最大化的基本目標。

2.財務會計準則視域下人力資源管理特征

（1）充分考慮企業經營中的人才價值。從財務會計準則的視域下考慮企業人力資源管理工作，立足點以及出發點都存在一定特征。首先，使用財務視角來探究人力資源管理需要充分結合該人力資源在企業實際經營活動中所具有的實際價值。企業經營的最終目標是要保證經濟利益最大化。企業作為整體性的經營機構，核心組成要素是人。這也導致了企業人力資源管理對于企業經營活動的開展以及經濟效益的提升有著決定性的作用。所以，企業人力資源管理的主要特征就是要關注企業中人力資源所能夠產生的實際價值。（2）以財務管理為準繩實施人力分配。目前，基于財務會計準則視域下的企業人力資源管理的另一個顯著特征就是要充分結合企業財務管理工作。作為管理企業整體經濟資本的重要一環，財務管理掌控著企業的經濟命脈，是所有管理工作中最為重要的內容。特別是在調配企業內部資源的時候，需要從企業經濟利益出發。人力資源管理是對人力資本的管理與掌控，對于以人為組成部分的企業而言，其重要性不言而喻。只有將財務管理工作與人力資源管理工作有效融合，以財務管理為準繩指導人力資本的分配，才可以最大化提升企業經濟效益。（3）以企業整體利益為根本追求。財務會計準則視域下的企業人力資源管理工作，還有一個非常明顯的特征就是需要將企業的經濟利益作為所有工作的根本出發點，以財務的視角來審視人力資源配置問題，主要目的是為了保證最大化的人力資源價值。調配內部人力資源的時候，也需要按照人力資源的基本特征加以分配，力爭使得人力配置可以發揮最優化的作用，從而保證企業獲得最大化的經濟效益。

二、財務會計準則中人力資本的重要性

（1）人力資本的確定。會計信息中不涉及人力資源信息，這將會直接導致會計信息出現失真的問題。當前，高科技人才已經逐漸成為推動知識經濟發展的關鍵力量和資源，如何確認、記錄、計量以及報告人力資源逐漸成為了會計技術發展的趨勢。人力資源能夠為企業帶來豐厚的經濟效益，其在使用過程中會伴隨著個體年齡的不斷增大以及技術的持續發展，知識結構技能會有所損耗。在財務會計準則中明確提出了資產是由企業過去交易以及事項所共同組成的，由企業控制以及擁有的，預期能夠為企業帶來一定的經濟利益的有效資源。人力資源歸屬于企業，可以幫助企業實現既定的發展目標與預期經濟收益的有效資源。企業控制人力資源主要是指企業享有某種資源所有權，或者是即便不享有該資源的所有權，可是該資源可以被企業所長期掌控，預期能夠為企業帶來持續性的經濟效益。從該規定中能夠發現，相較于其他資源來說，人力資源同樣也具備物質性、有限性以及可能性的特征。人力資源可以滿足會計要素確認的基本條件，能夠被當做獨立項目列入到企業資產負債表當中，如此一來就能夠更加全面而又真實地體現出企業會計信息。（2）人力資本的核算。如何確認人力資源是目前會計理論界討論的關鍵問題。從商譽計量理論當中能夠發現，商譽價值當中涉及很多人力資源價值，既然能夠通過無形資產核算商譽，也就能夠采用無形資產來對人力資源進行核算。財務會計準則中對無形資產做了明確的規定。第一，來自于合同性的權利以及一些法定權利，不論權利本身是否是從企業或者是其他的權利以及義務中剝離出來的。第二，無形資產所產生的經濟利益最終都流向了企業。第三，無形資產的成本能夠被計量。人力資源是企業與員工通過勞動合作確定的勞務關系，二者都有特定的法定權利，滿足了無形資產可辨認的相應標準。在合同期內，人力資源所創造的價值以及經濟利益最終會流入企業，企業確保了人力資源可續性，同時也要承擔相應的義務，履行義務所產生的經濟成本能夠被計量，這些因素都滿足了會計準則對于無形資產的界定，因此人力資源能夠在無形資產項目中進行單獨的核算。（3）人力資本的計量。員工的能力將會對企業生產經營活動產生重要的影響，但是不同員工自身的能力不同，所產生的影響程度也會存在差異性。因此按照個體能力的差別以及對于企業的重要程度可以將企業人力資源分成以下兩種形式。第一種是基本型的人力資源，這部分資源可以維持企業生產以及經營，其價值在公開、平等以及競爭的市場當中有基本、明確的狀態。按照會計信息重要性的基本原則，對這類確認以及計量可以依據當前的會計準則加以執行。人力資本的后續計量中的使用壽命要依據雙方勞動合同當中的約定期限加以明確。企業的人力資本需要從人力資本可供使用的時候開始，一直到合同到期的時候為止。

三、財務會計準則視域下的企業人力資源管理職能

（1）組合人力資本。全新的人力資源管理模式中，人力資本的質量、層次都存在著差異，主要可以將其分成管理型、普通型、技能型、企業家等人力資本。人力資源管理就是將人力以及物資依據特定比例，明確人力資本的要求，產生合理化的人力資本架構。假如人力資本的內部結構產生不合理的問題，就會導致企業出現內耗，效率無法得到提升。所以，在組合人力資本的進程中，需要明確管理層、決策層以及操作層，要明確合理化的物質資源，明確機構效率。與此同時，在人力資本結構當中，也要從能力、年齡、知識、品格等不同的結構進行系統的考慮，保證資源的優勢互補，最大化的發揮所有員工的能力，充分挖掘員工潛力，提升人力資本的效益。（2）激勵人力資本。在分配收益層面上，物質資本一般屬于事后型，而人力資本則通常屬于事前型，這與人力資本所有權的壟斷性存在著一定的關聯，因此，在人力資本管理的進程中，需要有效調動工作人員的積極性，充分調動人員主觀能動性，創設出合理化的激勵形式，將收益結構、考核機制以及收益方式進行有效整合，產生一套完善的激勵機制。（3）分配人力資本收益。傳統企業治理體系中，通常會采用股東單邊治理，其控制權與決策權都掌控在股東的手中，經營者通常處于被監督以及被控制的地位。從財務角度來看，物質資本以及人力資本需要共同參與到企業的管理活動中，保證參與以及監督的平衡。在分配收益的時候，需要充分考慮兩種不同資本在企業剩余分配當中的比例以及形式。

四、財務會計準則視域下企業人力資源管理策略

（1）結合財務工作與人力資本整體性加強管理。針對目前企業在實際經營過程中人力資源管理工作暴露出的問題，我們要采取有效的手段來進行管理。從財務的角度綜合評判企業人力資源，需要充分結合企業財務工作加強管理。確定企業當中每個部分人力資源的實際價值，及其在企業經營活動中是否充分發揮自身的實際作用，充分考慮員工在企業中的地位，可以為企業經營活動創造實際的效益。對于不同企業，需要按照企業的實際情況，有針對性的開展。只有將企業財務工作和人力資源管理有效融合在一起，才可以確保企業經濟效益的提升，才可以實現企業效益的最大化。（2）設立專門人力資源管理機構。從財務視角加強對企業人力資本的管控力度，需要成立專門的管理機構，切實做好管理工作。由于企業職工的數量較多，各自工作職能也存在差異性，所以對人力資源進行有效的管理，就需要構建一個專業化的管理機構來完成這項工作，針對企業當中不同的人力資源管理要求成立專門的管理機構，有效管理各個部分以及不同職位的員工，保證人力資源配置最優化，從而極大地發揮員工自身價值。只有這樣才可以提升企業員工工作效率，才可以在企業經營活動中創造出更大的經濟價值。（3）引進先進管理人才。對于目前企業人力資源管理的實際情況，我們需要采取行之有效的措施對其進行改進。企業人力資本需要有專業素養，同時經驗豐富的人員加以管理，擁有水平相對較高的管理型人才，才能夠確保企業整體管理水平得到提升。特別是從財務的角度審視人力資本，人力資本所產生的實際價值也受到了內部配置有效性的影響，所以，企業需要積極招收那些素質較高的管理型人才，提升管理工作的標準。使用專業化的管理人才開展企業管理工作，才可以為企業的發展帶來全新的動力與活力。從財務會計準則的角度提升企業人力資源管理效率，是目前市場經濟背景下經濟發展形勢對于企業所提出的全新管理要求。借助這種方法，企業能夠更加客觀而又全面的評估每個職工的實際價值與潛在價值，從而有效調動員工工作的積極性，有效提升企業市場競爭力，推動企業進一步發展。

參考文獻

1.孫琳.基于成本效益分析的公共人力資本績效考核研究兼論公共服務部門人力資源管理會計的構建.中國建設人力資源強國學術研討會，2009.

2.王海育.優化薪酬科學管理完善企業激勵機制新修訂的職工薪酬會計準則對國企薪酬管理影響分析.中國電力教育，2014(19).

第5篇：企業人才資源管理范文

【關鍵詞】人才危機 國有企業 人力資源管理

一、 國企人力資源管理現狀

國企人力資源管理特點是通過以下幾方面體現出來的：

（一）員工培訓方面

就該方面而言，當前我國國有企業中的培訓計劃制定閾值為76.1%，該數據顯著高于私營企業閾值的60%。因此，國有企業在員工培訓方面的優勢較為明顯。

（二）員工招聘與流動方面

就該方面而言，大多數國有企業無法招聘到自身急需的人才，而具有一技之長或管理能力較高的人才流失概率則相對較高。

二、基于人才危機的國有企業人力資源管理

這里主要從以下幾方面入手，對基于人才危機的國有企業人力資源管理進行分析：

（一）人才危機對國企影響方面

人才危機對國有企業產生的影響主要包含以下幾種：

1.人才流失

調查表明，我國所有國有企業中存在不同程度人才危機的企業占比約為61.7%，存在人才流失率高現象的國有企業占比約為29.6%。

2.企業運營效率降低

除了基層員工之外，中、高層管理員工的離職對國有企業的正常\營產生了極大的影響。當相應員工離職之后，若國有企業中并不存在能夠頂替該崗位的員工，則其他員工的工作積極性會受到一定影響。

（二）基于人才危機的國有企業人力資源管理優化方面

為了有效應對人才危機，國有企業的人力資源管理工作需要注重以下幾種措施的應用：

1.激勵制度優化措施

調查表明，我國國有企業員工的離職原因主要包含以下幾種：第一，由于不適應國有企業工作環境、人際環境等因素引發的離職；第二，由于國有企業無法滿足自身的發展、利益需求引發的離職現象。針對上述現象，國有企業的人力資源管理優化除了需要重視自身環境基礎的改善之外，還應該對激勵制度的優化加以重視。國有企業激勵制度優化目的的實現可以通過以下幾種措施來完成：第一，員工激勵需求了解措施。生長環境、追求目標的不同使得國有企業員工在激勵需求方面表現出一定的差異。為了保證激勵制度的應用質量，國有企業可以通過談話訪問、發放問卷等方式獲知員工的準確激勵需求信息。第二，多樣性激勵制度設計措施。當獲知員工的實際激勵需求信息之后，國有企業人力資源管理人員需要結合信息設計出有針對性的激勵制度。根據員工的激勵點信息設計相應的實現目標，例如，某員工的激勵點為繼續教育機會，國有企業人力資源管理人員可以將激勵制度設計為：當員工的績效考核連續三次達到部門前三水平時，為其提供一次繼續教育機會。

2.重視人力資源配置措施

實踐經驗表明，人力資源配置不當不僅會影響整體工作效率，這種問題還會影響員工的工作積極性，誘發人才流失問題的出現。以煤礦企業為例，美國的10.2萬礦工為其獲得了9億噸的原煤年產量，而我國的原煤年產量數據只比美國多1億噸左右，可礦工數量卻是美國的68.63倍。對此，國企有必要通過以下幾種措施，完成人力資源的優化配置。第一，人力資源計劃策略制定措施。在開展人力資源管理工作之前，國有企業的人力資源管理隊伍應該將各個崗位、項目等需要的員工數量、預算等參數確定出來，通過該計劃策略的高質量制定提升國有企業人力資源結構的合理性。第二，員工優化措施。除了外部因素之外，還應該加強對員工本身的優化。面對人才危機，國有企業可以通過企業文化、思想政治工作以及各項培訓工作，在培養員工忠誠度、凝聚力的同時，提升員工的工作熱性。

3.國企人力資源管理隊伍知識體系構建優化措施

國有企業的人力資源管理隊伍是影響員工管理質量的主要因素。從當前人才危機對國有企業的影響情況來看，國企人力資源管理隊伍的知識體系構建優化工作應該從以下幾方面入手：第一，溝通方面。國有企業人力資源管理隊伍的管理工作大多需要企業其他員工的配合來完成。因此，在實際的知識體系優化構建工作中，需要幫助人力資源管理人員獲得良好的溝通能力。對于管理人員而言，溝通能力的獲得可以在樹立員工對自身信任感的同時，高質量完成相關員工的直接管理與協助管理。第二，國企要素了解方面。管理隊伍的管理工作會受到多種不同因素的影響。當管理人員忽視某種要素時，其人力資源管理質量可能會發生相應降低。對此，知識體系優化構建需要將國有企業的運行模式、生產活動、產品、國企功能等融入到培訓要素中，通過人力資源管理人員對上述要素了解程度的提升，間接提升人力資源管理的有效性。

4.以人為本觀念強化應用措施

與以往相比，國企人力資本的腦力資源作用得到了更加合理的發揮。因此，當這部分人力資本流失之后，國有企業的正常運行可能會受到一定的不良影響。實踐經驗表明，以人為本、重視員工的人力資源管理工作可以促進人力資源的作用發揮，且人力資源的流失概率相對較低。結合上述情況，基于人才危機的國有企業人力資源管理優化應該從強化以人為本觀念的應用入手，真正提升員工在國有企業中的地位，進而獲得更高的人力資源利用率[5]。

三、結論

人才危機的出現對國有企業的正常運行產生了不良影響。對此，國有企業應該通過激勵制度優化、以人為本觀念強化應用以及人力資源管理隊伍知識體系優化構建等措施的應用，提升自身的人力資源管理質量。

參考文獻：

[1]梁娟.國有建筑企業人力資源危機預警系統研究[D].中南林業科技大學，2012.

[2]趙瑞峰，劉華明.國有企業人力資源危機的現狀分析及防范策略[J].改革與戰略，2012，02：139-141.

[3]鄭宏.我國國有企業人力資源管理中的激勵機制及其創新研究[D].西南大學，2008.

第6篇：企業人才資源管理范文

論文關鍵詞：國有煤炭企業，人才流失，對策

 

隨著經濟全球化和知識經濟時代的到來，人才對企業發展的決定性作用日益突出，但國有煤炭企業人才流失問題嚴重，制約著企業的進一步發展。有關專家采取抽樣調查的方式對全國12家國有大型煤炭企業科技人才情況進行調查，結構顯示，煤炭企業人才引進數量不足，但流失趨勢較明顯。近幾年，12家企業每年引進的本科及以上人才分別為965，701，577，549 人，在逐年減少；而每年流失的本科及以上人才數分別為254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失問題日趨嚴重。因此，如何防范人才流失對于國有煤炭企業勢在必行。

一、人才流失對國有煤炭企業的不良影響

1.增加企業的成本。當員工離開企業后，為了填補職位的空缺，企業必須重新進行招聘。新員工來到企業后，必須對新員工進行崗位勝任能力以及企業文化等方面的培訓，招聘新員工的費用以及對新員工的培訓費用都將作為企業額外增加的成本，列入企業的成本損失。

2.影響企業的經濟效益。由于新員工在對企業的了解和技能等很多方面人力資源管理論文，都與老員工存在一定的差距，而且，對他們的培訓需要一個漸進的過程，因此，在很長一段時間內，企業的經濟效益會受到一定程度的影響。

3.影響企業的士氣。員工之所以離開企業，是由于他們對企業存在嚴重的不滿情緒，例如有的員工對薪酬待遇的不滿，有的對企業的人文環境不滿等。這種不良的情緒往往會在團隊中蔓延，引起團隊中其他成員的消極情緒，使很多缺乏工作穩定性和忠誠度的員工在這種氛圍的影響下紛紛跳槽。因此，員工流失率過高的現象對現有員工的士氣有很大影響。

二、國有煤炭企業人才流失的原因分析

1.煤炭行業的特殊性。由于受地理位置、工作環境、薪酬待遇等方面的影響，導致煤炭企業人才流失的現象十分嚴重。第一，地域環境的影響。現代企業的員工不僅考慮自身的生存環境，而且十分注重下一代的培養和發展環境。而煤炭企業大多建在偏遠地區，一般都遠離省會級城市，在居住環境、醫療環境、教育環境等方面與大城市都有較大的差別，這些都會成為煤炭企業人才流失的重要影響因素。第二，工作環境的影響。煤炭開采業是高危行業，在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，人們對煤炭行業存在很多顧慮和擔心。而且，煤炭企業的工作環境差，條件艱苦。這些都是導致煤炭企業人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影響。由于煤炭行業發展不景氣，導致煤炭行業的薪酬水平較低，有的企業甚至不能保證工資的正常下發。按照馬斯洛的需求層次論，基本薪酬屬于員工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就會導致員工的不滿，最終的結果會導致企業的人才流失。

2.用人機制和分配機制不合理。國有煤炭企業的用人機制和分配機制還很不合理，主要表現在以下兩個方面：（1）論資排輩的現象嚴重。目前，很多國有煤炭企業在用人時仍然受傳統的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實際的工作業績和能力，使企業很多人才不被重用。由于人才個人能力的發展受到很大的限制，職業前景也非常渺茫，導致很多人才紛紛離開企業另謀他就。（2）缺乏科學的考評體系。企業在對員工進行評價時，沒有建立一套科學的考評體系，仍然停留在領導對員工的主觀評價，因此，考評結果具有很強的主觀性，不能反應出員工的真實績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會導致對企業喪失信心。（3）平均主義嚴重。由于受計劃經濟體制的影響，國有煤炭企業內部的平均主義現象十分嚴重。企業的一些優秀人才，無論是在物質上還是在精神上，都感受不到企業的重視人力資源管理論文，長此以往必然會導致對企業的不滿。

3.對培訓的重視程度不夠。很多國有煤炭企業認為，培訓對于企業是可有可無的事情，因此，對培訓缺乏足夠的重視。很多煤炭企業不僅沒有專門的培訓機構，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門論文提綱怎么寫。一些煤炭企業由于資金緊張，只對員工進行入職培訓，缺乏對員工的中遠期培訓，一些效益不好的煤炭企業甚至取消了對員工的培訓投入。培訓投入的嚴重不足勢必會影響培訓工作的正常運行。企業的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內沒有學習機會的話，他們就會產生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動下，他們可能就會尋找其他的就業機會而滿足自身發展的需要。

4.忽視企業文化建設。國有煤炭企業由于受資金、管理水平等方面的限制，過多地看重企業的物質利益，忽視了在文化方面的建設。近期中國企業家調查系統組作了“中國企業經營者”問卷跟蹤調查，結果顯示，只有 17.4%的企業經營者認為企業核心競爭力主要體現在企業文化上，80%以上的經營者都將此歸之于市場營銷能力、經營組織能力、戰略決策能力、生產制造能力和研發能力等。很多煤炭企業的管理者認為，企業文化對于煤炭企業可有可無。有的煤炭企業雖然意識到了企業文化的重要性，但不知企業文化應從何處入手，應交給哪個部門，具體應該從事哪些活動。很少有煤炭企業建立相應的企業文化部門，因此，煤炭企業的企業文化在很長時間處于缺失的狀態。

三、防范國有煤炭企業人才流失的對策

1.加強對煤炭行業的重視。煤炭行業屬于國家重要的資源產出行業，擔負著開采煤礦資源的重任，因此，國家應加強對煤炭行業的重視程度。煤炭企業由于資金不足，致使員工的薪酬水平較低，企業的工作條件惡劣，人才流失的現象十分嚴重。為了保證煤炭企業的健康發展，國家應增加對煤炭企業的資金投入，還可以通過制定一些優惠政策，例如：為煤炭子弟考大學開設綠色通道等，幫助企業吸引和留住所需人才。煤炭企業應提高員工的薪酬水平，對于企業的不同人才的薪酬可以適當拉開檔次，同時，要加強對企業工作環境的改善，以留住企業所需人才。

2.建立合理的用人機制。國有煤炭企業為了擺脫人才流失嚴重的困境，必須建立一套合理的用人機制。企業應該根據員工個人的素質和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時，要制定一套科學的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據對員工的考核結果，對其進行獎懲。而且，企業還應幫助員工設計他們的職業發展規劃。由于受個人價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的影響，每個員工都有自己的職業發展方向，一些員工想成為管理者人力資源管理論文，另一些員工希望在專業上得到發展。如果員工的個人目標不能實現，感覺未來的發展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，國有煤炭企業可以幫助他們設計職業發展規劃，通過培訓和管理，幫助他們實現自身的發展規劃，滿足他們的發展需求。通過對員工的職業生涯管理，使員工的個人發展目標和組織的發展目標相一致，以利于煤炭企業目標的實現。

3.加強對培訓的重視程度。為了避免人才的進一步流失，煤炭企業應加強對培訓工作的重視程度。第一，煤炭企業應建立與培訓相適應的組織結構，以保證培訓工作的順利進行。煤炭企業應建立獨立的人力資源管理部門，將培訓工作視為人力資源管理部門的一項重要工作。在條件允許的情況下，企業可以建立獨立的培訓部門，以增強對培訓工作的重視。第二，煤炭企業應建立與培訓相適應的組織制度。建立良好的培訓制度是促使培訓工作順利進行的重要保障。麥當勞非常注重對員工的培訓，為了調動員工對培訓的熱情，將員工的培訓與員工個人的職業生涯有效結合起來。麥當勞在對新員工進行培訓時，主要是學校麥當勞工作手冊和現場觀摩；如果想升為店長，必須在地區的培訓中小學習；如果想升為區域經理，必須到全國的培訓中心去學習；如果想升為大區經理，必須到美國的漢堡包大學去學習。

4.加強企業文化建設。企業文化是指經過企業領導者的倡導和全體員工的認同與實踐所形成的整體價值觀念、道德規范、行為準則、經營特色、管理風格以及傳統和習慣的總和。企業文化是企業的精神和靈魂，它具有凝聚、導向、激勵等功能。我們可以利用企業文化把員工個人的追求和企業的追求緊緊聯系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量；可以利用企業文化引導員工的言行與企業的發展目標相吻合；可以利用企業文化最大限度地激發員工的積極性和創造性。國有煤炭企業可以成立專門的企業文化部門來從事企業文化建設工作，應建設由管理者倡導的、全體員工認同參與的企業文化。

參考文獻

[1]趙芬.國有煤炭企業人才流失的原因與對策.科教文匯，2008，（5）.

[2]張彥鵬.國有煤炭企業人才流失暨對策研究.中國商界，2008，（7）.

[3]王正正.國有煤炭企業人才流失探析.中國經貿導刊，2002，（4）.

第7篇：企業人才資源管理范文

關鍵詞：人力資源管理；教學模式；比較研究

中圖分類號：G642 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）27-0137-04

隨著中國經濟步入劇烈的轉型期，“互聯網+”沖擊著傳統行業和新興行業。企業面臨的競爭更加激烈，競爭主要取決于掌握技術，管理金融的人力資本之間的競爭。人力資源管理專業的畢業生需具備經濟、管理、法律等方面的知識和能力，具備人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理等專項技能。高校在培養過程中需結合企業對畢業生的反饋，就業市場對畢業生專業知識、職業素養、快速適應職場等方面的要求，在借鑒他國經驗的基礎上進行傳統教學模式的改進，設置特色課程，調整人才培養方向，進一步優化教學體系。

一、國內人力資源管理專業人才培養教學模式存在的問題

（一）課程設置不合理，培養方案落后

在傳統教學模式中，以傳統的理論體系為基礎，而不是以人力資源管理從業者的工作情境需求出發，教學過程過于注重理論的完整性而非實踐性。教師對專業的課程設置、教材選擇、知識更新缺乏一些內在動力。部分高校人力資源管理專業的培養方案、教材、教學大綱多年未變，不能做到與時俱進。在教材使用方面普遍偏重于理論性，缺少企業實際案例。教師在知識傳遞過程中，更多的是照本宣科，對涉及企業人力資源管理中的實際問題分析明顯不足。培養方案中課程設置內容整合度不夠，部分課程內容重復，亦缺乏針對性，學生無法做到一專多能和適應企業需要；最后是課程內容的陳舊，難以體現人力資源發展的前沿和最新知識，與實務界脫節，不符合專業發展的新需求。

（二）教學模式陳舊，學生親驗性體驗不足

人力資源管理是一門實踐性較強的學科，陳舊的教學模式是以性學習為主，以教師講授為主，通過“書、PPT、講述”一堂課從頭講到尾。學生親驗性學習明顯不足，該種以教師為中心的教學模式過于單一，不是以學生為中心，對學生學習的主觀能動性不夠重視。在知識單向傳遞的課堂上學生無法做到主動思考、提出問題、分析問題和解決問題，學生的發散性思維、逆向性思維均得不到有效開發，學習體驗較差。與此同時，考核方式和成績考查方式的落后與不合理，也導致學生更側重傳統閉卷考試取得高分，而不是關心實踐能力的獲取與應用，這就導致了用人單位普遍反映的畢業生學科考試成績高但實際工作能力弱的情況。

（三）師資隊伍實踐經驗欠缺，實踐教學環節薄弱

人力資源管理專業基于建構主義理論，實例式人力資源管理的教學模式應該是如下步驟：設計真實工作任務，創設情境；提供復雜工作情境，確立并拓展問題；運用專業知識求解，自主學習；團隊討論，協作學習；效果評價，完成專業知識的建構。但實際情況是，我國高校人力資源管理專業的教師很大比例是畢業后直接做教師的，缺乏企業實踐經驗和個人社會體驗。“雙師型教師”的缺乏，師資隊伍實踐經驗的不足，導致高校科研成果更多停留在理論上，專業教學更注重理論傳授而非實踐經驗，這直接影響了學生動手能力及創新能力的培養，從而影響了人才培養的質量。

與此同時，諸多高校實踐教學環節相對薄弱，實踐教學條件普遍落后，實踐教學學時較少，這都影響了實踐教學的效果。現代化的人力資源管理專業實驗室建設與現實情況也有較大差距，實驗內容落后且不全面，對學生實踐經驗的增長意義不大。此外，校企合作平臺不足，與企業合作機會較少等，都使得畢業生對人力資源管理知識無法深入理解與實踐。

綜上，傳統人力資源管理專業的課程設置的不合理，教學模式的陳舊，教材編寫的落后，教師實踐和社會經驗的欠缺，均限制了學生創新思維的培養，導致學生實踐教學目的難以達成、學生專業知識體系不完整的局面。

二、英國人力資源管理專業人才培養教學模式的特點

（一）課程設置專業化

英國大學人力資源管理專業的課程設置非常細致。相較于我國的課程設置不那么寬泛，專業性更高，培養方案及課程設置更為細化。英國諸多院校都會設置自己的專業方向，有特定的專業性及研究方向。專業方向明確是英國院校的最重要特點，英國人力資源管理專業設置特色主要有以下幾大類：

經典傳統類型的有LSE，謝菲爾德大學和紐卡斯爾大學等。這些大學專業設置的特點是偏向傳統科目，有更多的經典傳統人力資源管理類課程，例如EMPLOYMENT LAW（雇用法）等，這類大學專業課程與英國或歐盟的人力資源管理實務密切結合，課程設置多采用案例教學。

實用類型的專業特色，該類院校課程設置的特點是專業設置務實，取消了較為枯燥的理論類型，緊密結合CIPD證書。許多英國的高校會與英國人力資源協會（The Chartered Institute of Personnel and Development，簡稱CIPD）進行合作，該協會是從事人力資源管理和發展職業專業人士的權威組織，經過這個協會認證的課程即代表在人力資源管理和發展領域已取得較高的水平。例如曼徹斯特大學（The University of Manchester），課程設置較為靈活，必修課比例只占總學分一半，另一半由學生根據個人興趣、特點和研究方向選擇系內其他課程作為選修課，擴大知識面。

此外，也有側重于組織行為或者勞資關系的專業特色，例如曼徹斯特大學開設人力資源開發專業，區別于我們通常的人力資源管理專業，人力資源開發是較注重于培訓和發展這方面的研究方向。專業性較強的設置特色有助于學生就業，畢業生可選擇企業、政府部門、科研院校，或去更為專業的管理咨詢公司。

（二）教學手段多樣化

英國院校在課堂教學方面體現實踐性，鼓勵學生自主學習，教學手段多樣化。情景模擬、案例教學、小組討論、課堂演講、親驗式體驗等是英國教學常用的模式。英國教學過程中強調學生預習，教學內容的安排上不拘泥于課本知識的傳授，更多的是傳授學習的方法和思路、介紹學科的前沿、引導學生探索的興趣。

教學過程中，英國更多采用無本教材，通常沒有成套的教材發給學生，而是由該課程的教師準備講稿，提前放到學習網絡上，由學生打印出來。除了理論性的內容，會補充很多參考資料、案例、必讀書目等內容。課堂教學過程中教師重在營造輕松自在的學習氛圍，通過布置作業引導學生完成模擬公司人力資源管理的戰略計劃書、案例分析等，提高學生專業實踐技能和自學能力的提高。教師善于提出啟發性的問題，鼓勵學生積極參與討論，在這一過程中，教師更多扮演的是引導者和助學者的角色，而不是傳統的講授者。

（三）考核方式多元化

英國人力資源管理專業的考核方式較為多元化與科學化，會通過包括課堂案例分析、課堂演講、角色扮演、情景模擬、小組項目報告等形式，根據個人貢獻度、教學網絡平臺參與情況、期末卷面考試等多方面進行綜合評分。多元化的考核方式有助于學生將學習精力放到專業學習的過程和內容中去，而不是專注于最后的考試結果，有助于培養學生專業探索、人際溝通、團隊合作、組織協調等綜合能力。

（四）實踐教學應用化

英國高校對學生實際調研能力的要求頗高，無論是課程小論文，或是科研訓練項目甚至期末考試，都要求學生不得寫與現成教材一模一樣的答案或者觀點，要求學生在學習過程中充分運用訪談法、觀察法、問卷調查法等采用定性或定量的研究方法來深入了解現實的資料與數據來撰寫論文或者回答考試問題。

英國高校與企業合作緊密，部分學校采用“三明治”課程設置，即本科生在校學習兩年專業課程，大三安排企業實習一年，大四返校完成其余課程。例如，英國布魯內爾大學商學院就鼓勵學生大三學生參與實習，高度重視學生畢業實習環節，提高學生就業能力和實踐能力。

此外，英國院校開展諸多的交換生項目和暑假海外實習計劃，學校會有專門機構負責指導學生專業技能的訓練，實習前的申請準備、實習中的跟蹤輔導以及實習后的反饋跟進。英國高校與企業的深度校企合作，為學生提供了企業工作的寶貴機會，這一過程中企業提供實踐性較強的項目與資金，學校提供實習學生，實習表現優異者可優先錄用，深度的校企合作實現了雙贏的局面。

三、中英人力資源管理專業教學體系比較研究

（一）培養目標的差異

中國人力資源管理本科教育側重于培養具備基礎知識與理論、基本技能、基本方法和能力的人才。我國人力資源管理本科對學生的培養在能力、知識、職業方面更重視基礎，側重于培養“通才”。英國人力資源管理本科教育在培養目標上看重學生在知識、能力、實踐、就業等方面達到一定水平的基礎上，更重視批判能力、智力能力和理解能力的培養，重視職業選擇和專業特色，更注重“優才”和“專才”的培養。

（二）課程體系的差異

從課程數量上比較，中國人力資源管理本科課程數量較多，英國人力資源管理本科課程數量相對較少。中國強調學生較寬的視野，盡量多地掌握更多知識，以人力資源管理及相關理論知識為中心構建課程體系，追求知識理論的系統和全面。這容易使課程的研究深度不足，廣度有余。相比較，英國的課程數量較少，以學生職業需要構建課程體系，追求應用性與實際操作性，學生可以有較充分的時間進行深度探索，所以專業性相對較高。

（三）課程內容的差異

中國本科教育重視理論知識及學生學術研究基礎，理論課所占比例高，實踐性略顯不足。英國針對學生未來工作實際問題，重視實踐需求，針對性較強。中英兩國在課程內容性質上的差異較為明顯。中國的公共課（通識課）占比較大，而英國的全部課程均與專業相關，未設置公共課程，所以更重視專業能力與專業素養的培養。

（四）課程實施的差異

中國本科課程內容的相似性較強，課程重復現象嚴重。教學模式多為大班授課，以教師講授為主，課程在深度、廣度上呈現“廣、全、淺、簡”的特點。英國教學模式更重視課堂討論和實踐課程環節，小班授課為主。在深度上，要求學生在某一專業方向深入探索，靈活運用到實踐中。因此，英國人力資源管理課程在深度和廣度上呈現出“狹、偏、深、難”的特點。

四、英國人力資源管理專業人才培養教學模式對我國教學改革的啟示

（一）產業對接，需求導向

英國的教學模式強調以學生為中心，創新教學模式，這與人力資源管理專業的課程性質是高度匹配的。該專業實踐性和應用性較強，在本科教育過程中，需做到以學生為中心，變革教學模式，以提高學生專業實踐技能。借鑒英國的教學經驗，在教學中可充分使用案例分析法、情景模擬法等啟發式教學模式授課，以學生為中心，變單方溝通方式為雙向或多向溝通，提高學生的技術技能、人際技能和概念技能。

通過案例分析法可以對人力資源管理六大模塊的知識進行有效分解，有效增加學生對人力資源管理具體各業務的理解，切實提高學生解決實際問題的能力。通過情景模擬法可以讓學生模擬職場中要擔任的職務和職責，安排學生在模擬仿真的工作情景中處理可能發生的實際問題，用人力資源測評的方式來測評其工作能力和個性匹配度。這些以學生為中心的啟發式、親驗式教學可極大激發學生學習的積極性、主動性和學習興趣，有利于提高學生組織、策劃、溝通、應變等綜合素質的提高。

（二）行業參與，植入培養

英國的高校在人才培養過程中與英國人力資源協會（The Chartered Institute of Personnel and Development，簡稱CIPD）緊密合作，取得了較好的培養效果。我國亦有對人力資源管理從業者的權威職業資格認定，企業人力資源管理人員全國考試按國家職業標準分為人力資源管理員（國家職業資格四級）、助理人力資源管理師（國家職業資格三級）、人力資源管理師（國家職業資格二級）和高級人力資源師（國家職業資格一級）。該證書由國家人力資源和社會保障部頒發，具有較高的含金量。我國高校在本科教育階段可在課程體系中體現與產業對接、與需求對接、與能力對接的導向，進行《人力資源管理師證書》植入式培養。專業教學中融合國家專業標準，課程體系中體現植入式培養，與“人力資源管理師”考證同步。例如加入《人力資源管理師證書》課程，由本校教師、行業高管和外部培訓師共同授課，鼓勵學生考取國家專業資格證書，課程內容與職業標準對接。在植入培養過程中充分重視學生技能獲得的過程，同時積極發揮行業的參與和監管作用，此舉可全面豐富學生的專業知識，亦可增加畢業生的核心競爭力。

（三）特色教學，錯位發展

英國諸多院校都會根據自己的特色和市場需求設置專業方向，為學生提供選擇，特定的專業性和研究方向有利于學生精準就業。我國高校亦可結合企業和市場需要，研究市場空隙及需求，根據各地區經濟發展的趨勢和人才需求的發展，在現有專業基礎上合理設置專業方向，對學生進行分類培養，特色教學，錯位發展，提高學生就業競爭力。在教學中調整課程結構，精簡課程數量，優化資源配置；課程內容方面避免重復，凸顯專業特色，改革考試辦法。在專業基礎課之外，可分設例如組織與人力資源管理和勞動與社會保障等模塊課程供學生選擇，進一步明晰就業方向。

（四）強化實踐，一專多能

強調人才培養的實踐環節，應強化實驗室和實踐基地建設，深化校企合作。在校內，完善人力資源管理模擬實驗室與情境模擬室的建設，在課堂教學中服務于學生的學習與科研。例如，引進“人力資源測評”“人力資源管理綜合實驗”等實現仿真模擬的辦公環境。在校外，充分利用實習基地，例如創業園、校企合作單位等帶領學生去參觀、實習和實踐。例如，在人才招聘時段參觀人才中心，具體了解企業的招聘流程，學習企業怎樣篩選簡歷、甄選求職者等。師資方面，重視實踐教學師資的培養，通過多種方式形成既有堅實理論基礎知識又有較強專業實踐能力的“雙師型”師資隊伍，引導專業教師獲得人力資源管理師在內的相關職業認證。此外，從企事業單位中聘請實踐經驗豐富的企業家、人力資源管理資深專業人士做兼職教師；引入“人力資源管理前沿問題講座”，講授行業發展前沿知識，體現產教融合，在教學過程中，通過講授專業前沿問題，激發學生思考，提升學生思考能力。在專業能力強化的基礎上，也需提高學生其他多項能力（下轉170頁）（上接139頁）的培養與開發。例如，進一步深化人力資源管理專業課程雙語教學的改革，提高學生的外語能力。同時，增加集中實踐環節在學分中的比例，用以賽促（代）考等方式取得學分，鼓勵學生創新創業和參加各項學科比賽，提高學生實踐能力的綜合水平。

五、結論

人力資源管理專業的課程性質決定了其實踐性、應用性較強的特點，在借鑒英國教學經驗的基礎上，分析兩國人才培養中教學模式的差異，取長補短，我國在人力資源管理專業教學中需注重“人本教育、職業導向”，將人力資源管理理論教學與實踐教學緊密結合起來，注重產業對接，需求導向；行業參與，植入培養；特色教學，錯位發展；強化實踐、一專多能的思路，以學生為中心，變革原有人力資源管理的教學模式，最終提高學生職場的實踐技能，使人力資源管理專業教學更符合產業、行業和社會實踐的需求。

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The Enlightenment and Comparative Study of the Teaching Mode of

Human Resource Management in Chinese and UK

CHEN Qian

（Taihu University of Wuxi，Wuxi 214064，China）

第8篇：企業人才資源管理范文

人力資源管理存在的問題

1、人力資源管理部門定位不準。在知識經濟時代，企業之間的競爭，實質上就是人才的競爭，因此，為了給予企業人力資源管理部門足夠的重視和支持，充分發揮應有的作用，就應該將它的地位提升到企業戰略合作伙伴的位置上來，而不能將它簡單的看作是一個必須唯命是從的一般性中層機構。但現實狀況卻有兩種：一是不少企業的老總口頭上對人力資源管理顯得十分重視，而實際上卻仍然全身心的忙碌于生產經營活動，對人力資源管理則有意無意的表現得麻木不仁，其結果是人力資源管理部門的經理也不便大膽開展工作，更談不上大刀闊斧地進行人事管理的改革，只得根據工作慣性沿用一些傳統的人事管理辦法，致使企業的人力資源管理活動顯得平平淡淡、無毀無譽；另一種情況是，企業老總和相關部門經理已經意識到企業人力資源管理部門需要重新定位和人力資源政策需要加以變革，以便適應新環境的要求，但是操作起來卻無從下手，既沒有一個學習對象或理論模式可供照搬照抄，又不知道如何結合企業實際情況從頭做起，致使企業的人力資源管理活動處于“東一榔頭，西一棒錘”的無序狀態之中。

2、人力資源管理工作沒有形成一個系統。目前，人力資源系統從最基本的“選、用、育、留”最主要的功能開始，已經發展到比較完善的模塊，包括人力資源規劃、工作分析、招聘體系、績效考評、薪酬福利、培訓體系、職業發展規劃、勞動關系，同時還有與其相關的一系列人力資源政策措施，從而構成一個完整的人力資源管理系統。但是從我們的調查結果來看，不少企業比較重視的僅僅是招聘、績效考評和薪酬福利管理三個模塊，其他的模塊要么做得很少，要么根本沒做。即使已經進行操作的模塊，模塊內部的具體工作也做得很不全面、具體，并且各模塊之間所處的水平參差不齊，致使工作中存在著一些銜接不緊、處理不順的情況。比如，有些企業招聘工作還比較規范，能夠根據崗位需求，采用合理的招聘辦法引進一些高素質人才，但是一旦員工進入工作崗位以后，人力資源管理部門的工作似乎就完事大吉了，沒有科學的考評方法，沒有后續的培訓，考評流于形式，考核結果不能區分員工業績，或者考核結果與薪酬支付沒有直接掛鉤，最終導致了人力資源部門和用人部門之間的管理脫節甚至產生各種矛盾。

3、績效考評指標體系不科學。由于IT行業工作方式的特點和IT產品自身的特點，管理人員一般不易觀測員工是否全力投入工作，不易判斷單個員工工作成果的價值。所以對于大多數企業來講，他們自身的績效考評系統比較粗略，主要還是憑上司的主觀印象打分，使得員工之間的考核評分沒有太大差別，績效考評結果無法區別不同員工的業績差異，不能給績效好的員工正確的評價和激勵，潛伏著矛盾危機的一團和氣與主觀主義色彩十分濃厚。還有一些企業制定有貌似完美的《崗位職責范圍》和《崗位績效評價指標》，并精裝成冊，形成制度。但是經過我們仔細的研讀和查證，這些制度的內容基本上來源于大致雷同的中文書本，而中文書本又多是來源于譯著或外文原版書籍，采取這種移花接木辦法制定的考核指標體系不能切合企業實際，加之考評人員的數量及能力所限，執行結果與事先的愿望大相徑庭。這樣，績效考核應有的作用難以發揮，規章制度形同虛設。

4、薪酬水平普遍較低。我們在調查中發現，大多數企業員工的月薪基本上穩定在2000元左右，與全國其他城市如北京、上海、廣州、深圳等地的5000元至6000元相比，薪酬處于較低的水平。這種不合理的薪酬水平難以體現知識資本在企業中的功能和地位，難以調動員工的積極性。同時較低的薪酬也不利于吸引優秀人才，企業員工的流動率很高，難以保持穩定的研發隊伍，沒有相對穩定的隊伍，沒有相對穩定的知識積累，對企業的長遠發展和核心競爭力的培養是極為不利的。由于薪酬水平較低，導致的直接后果就是武漢市IT企業從業人員的素質與北京、上海、深圳等地相比稍有遜色，研發力量相對薄弱，單從學歷方面即可略見一斑，武漢市IT企業的本科、大專畢業生占較大比例，碩士、博士占極小比例，而北京、上海、深圳的IT企業從業人員的學歷平均水平為碩士。

5、培訓發展體系缺失。我們經過調查發現，大多數企業只是在員工入職時作一些基礎性的培訓工作，真正的設計一套科學的培訓辦法并付諸于實施的企業的確很少。很多企業在制度上或形式上有一個完整的培訓體系，但是在實際操作過程中卻很模糊，究其原因是企業的發展方向模糊，沒有一個明確的發展目標，或者企業的培訓體系設置沒有結合企業的發展戰略，或者是管理者未能很好地把握企業的發展方向。在我們調查的企業中，只有極少數公司注重了員工的培訓工作，但似乎還沒有構成科學的體系。比如，我們所調查的某公司可以預借給員工攻讀學歷和學位的學習費用，根據員工的級別不同，預借比例為70%至80%，如果該職工能夠取得畢業文憑，就不再歸還，并且要繼續為企業服務5年。這種做法，說明企業已經注重人力資源管理中的培訓工作，有利于企業穩定職工隊伍、增大企業凝聚力。但是，公司對員工的個人學習目的、實際學習效果、個人發展潛力，以及整個公司員工的知識結構、年齡結構、梯隊安排等，公司高層領導和人力資源管理部門根本沒有一個全盤的中長期規劃。

加強人力資源管理應采取的對策

1、現代人力資源管理觀念的更新是IT企業人力資源管理建設的基礎。應該認識到企業的人力資源部門應該是作為企業戰略合作伙伴的角色來存在的。現代的企業競爭即是企業之間人才的競爭，尤其是IT企業，人才和智力資本的重要性尤其凸顯。知識員工的特點，決定了要滿足他們的需要，發揮他們的積極性和創造性，必須考慮到他們的自主意識、成就愿望、激勵性報酬以及學習和發展，這些都需要通過人力資源部門的運作來支持。企業老總應該對人力資源管理部門予以足夠的重視，讓其擔負起應有的責任，在企業中參與企業戰略決策的醞釀與制定，全面配合企業戰略的實施。企業人力資源部門應該理順與其他部門之間的關系，人力資源部門管理者作為企業內部的專家，應該為其他部門提供有效的專業化服務。

2、現代人力資源管理體系的建設是完善IT企業人力資源管理的條件。建立人力資源管理體系的整體構架和流程，把人力資源管理工作做到實處和深處。目前，迫在眉睫的事項是扎扎實實地做好人力資源管理的基礎工作，只有基礎工作做扎實了，后續的效果才能體現出來。針對目前人力資源各模塊之間的關系不順、銜接不緊的情況，企業應該盡快著手體系建設，搭好框架，然后才能朝著深入方向不斷發展。武漢市的IT企業，除了已經進行的基礎工作分析和部門職責設計以外，還要把人力資源規劃、招聘體系、績效考評、薪酬福利、培訓體系、職業發展規劃、勞動關系等，全部納入人力資源管理工作模塊的有機體系中來，扎扎實實地做好這些方面的工作。

3、建立關鍵考評指標，完善績效考評制度。針對激勵體系中績效考評這一至關重要的問題，目前的應對之策就是要盡快建立起關鍵績效考評指標，完善績效考評制度。針對每個崗位而言并不是指標越多越好，而是要按照每個崗位的職責和任務，抽出對企業而言最重要的需要履行的職責，并將每項職責轉化成可以考核的量化指標。量化指標必須能夠計算，信息的獲得要比較方便。對于每個考核指標又可以從完成質量、完成數量、完成時間、完成成本四個維度來考察。制定這些指標和制度時，各公司可以根據自身的情況適當簡化，以便抓住重點。針對IT企業的特點，比如對研發項目的考核，可采取流程管理的方式，分時間段進行考核，要求項目經理拿出周報、月報、季報、項目總報告等來進行考核。

4、建立多元化的全面薪酬體系，充分調動員工積極性。整體薪酬包括基本工資、績效工資、各種福利、工作用品補貼、額外津貼、晉升機會、發展機會、心理收入、生活質量和私人因素等十個部分，企業必須全盤考慮，仔細布局，還要根據企業自身的特點有所取舍。IT企業的整體薪酬更要體現其激勵性，目前比較成功的方式包括員工持股計劃、利潤分享等，這也是企業留住人才的一種方法。需要強調的是，在IT企業中尤其要重視人力資源部門的培訓和發展的功能。培訓機會、晉升機會等都是對員工的一種內在報酬，各個企業必須作為薪酬體系的一個部分來考慮。知識員工是一個對自身能力的提升非常重視的群體，培訓和發展必須作為人力資源部門工作的一項重點來抓，比如成立企業內部的討論小組、定期內訓或者外訓、提供技能學習的支持、參加行業論壇、給予學歷教育的機會、海外培訓等，并且將其制度化，作為員工的一種可以預見的福利，對員工積極性有很大的促進作用。

第9篇：企業人才資源管理范文

關鍵詞：知識管理；民營集團人才資源；管理創新途徑

一、新組建民營集團人才資源管理存在的問題

(1)忽視人力資源管理對集團發展的影響。從我國新組建民營集團運作情況來看，多數業主將更多的心思花在項目的開發上，很少考慮集團人才隊伍的建立，不重視知識，不重視人才資源隊伍建設等問題比較突出，有些集團將原有處在管理崗位或技術崗位上具有長期管理經驗和技術的人員全部不予以重用，造成新集團成立不久，即刻陷入癱瘓。

(2)人才資源管理意識及內容落后。由于新組建民營集團受長期家族式管理的影響，忽視了“人―知識―資源”這一人才管理鏈條的存在，將對人的管理誤解為是對人才的管理，造成知識員工的知識資源不能得到充分發揮。人才浪費現象普遍，已經成為新組建民營集團最感頭痛和難以解決的問題。

(3)管理機制落后。由于激勵、監督約束、考評機制不健全和不完善，員工的職業道德、職業態度受到質疑；職業理想、職業規劃受挫；不思進取、工作怠慢；知識創新意識淡薄，有些集團每年在高校學生就業時招到的是一時找不到合適單位的畢業生，但當經過一段時間實踐培養和鍛煉，具備了一定的適應能力和解決問題的能力時又很難留住，客觀上成了為沿海和為其他企業培養高校就業人才的基地。

(4)缺乏長遠的人才資源戰略規劃。在人才資源管理方面，很多集團似乎沒有明確而合理的人力資源架構，集團從吸收、培養到重用等都存在盲目性。結果自己培養的人才要么是不符合專業發展方向，要么是好專業培養完就走，使人才隊伍建設始終在低谷徘徊。

(5)缺乏剛性硬管理和人性化軟管理的結合。大多數集團公司內部缺乏重視知識員工地位的氛圍，強調的是可以量化的硬管理標準，忽視了“以人為本”的軟管理，嚴重制約了知識員工的主觀能動性和智慧的發揮，抑制了知識員工的工作積極性和創新性，特別是集團人事管理未把企業文化納入到人力資源管理中，使文化在集團中所具有的動力、導向、凝聚、融合及約束功能都沒有被很好地挖掘出來，人才的責任感、職業理想成了一句空話。

二、新組建民營集團人才資源管理實施知識管理的必要性

(1)知識管理是集團人才資源管理創新自身發展的需要。從我國民營企業運行的實際來看，多數集團壽命短暫，甚至有的如曇花一現，這在很大程度上受人才缺乏的影響。隨著我國市場經濟的進一步發展和不斷完善，客觀上決定了新組建民營集團人才資源管理創新必須成為集團的管理重心。通過人才資源管理創新實施知識管理，以促使集團加快人才資源管理創新的步伐，將集團所需知識與集團的經營達到最佳結合，這些正是新組建民營集團能得以生存并發展的根本。

(2)科學的知識管理模式可以使集團人才資源管理創新實現有效管理。集團通過實施人才戰略來謀求發展，必須引入知識管理的管理模式，采用現代管理理論、手段和方法，以充分激活人與所擁有的知識這兩大管理要素，使員工所擁有的知識得到最充分的運用，并對其更加合理地組合，其中對人的智力這一核心要素的挖掘最為關鍵。

(3)人才資源管理創新實施知識管理符合新組建民營集團自身特點的要求。新組建民營集團多是在小規模基礎上發展起來的，在管理者素質、融資、對人才的重視程度及培養力度等方面不僅與國有企業存在差別，就是與有一定發展歷史的民營集團相比較，都顯現出自身的特點。因此，民營集團的發展也就需要充分發揮智力資本和人才優勢，提高研發、適應市場環境及創新能力，這在客觀上決定了新組建民營集團不僅需要進行人才資源管理創新，也更需要在這一過程中實施知識管理。

(4)實現對人的管理到對知識資源的管理。新組建民營集團必須將對人的管理上升到對知識資源的管理上來，在人才資源管理創新中實施知識管理，已經成為提高集團競爭力的重要內容，即通過知識管理，將關鍵性的知識員工視為管理的主要對象，通過調動和發揮每一位知識員工的積極性和創造性，引導知識員工為集團經營目標的實現發揮作用。因此，新組建民營集團要實現管理的合理化、科學化及創新性，就必須強調人的價值和作用，從而實現對人的管理向對知識資源管理的轉 變。

(5)集團人才資源管理創新實施知識管理是市場競爭的需要。隨著市場經濟的不斷發展和完善，新組建民營集團能否抓住高素質的人才并充分發揮其應有的作用，將直接關系到集團的成敗。而人才資源管理創新實施知識管理，將有助于集團更加重視高素質創新人才機制的健全和完善，造就一支能適應市場競爭的集團人才隊伍，來滿足市場對人才培養和創新技術的需要。

(6)人才資源管理創新實施知識管理，強化人本意識，堅持以知識員工為中心，推動集團發展。“人本意識”，就是指以人為考慮一切問題的根本，這種思想直接引申出以知識員工為重心的管理意識。我國民營企業是國民經濟發展的重要組成部分，在帶動我國經濟發展中發揮越來越大的作用。因而，強化人本意識，以知識員工為重心，可以為創造和諧社會作出重要貢獻。同時新組建民營集團的發展，關鍵也需要集團在人才資源管理中形成精英隊伍的穩定和對集團所作出的貢獻。因此，要整體改變我國民營企業發展的現狀，使新組建的民營集團發揮強大作用，就必須在企業管理中強化改革創新意識，特別是人才資源的管理創新。知識管理與民營集團人才資源管理創新的關系如下圖所示：

三、集團人才資源管理創新的內容和途徑

(1)高層管理者對人才資源管理觀念、管理思想的創新。市場經濟條件下以人為本的管理理念和思維方式，其核心就是把人才資源看做集團最重要的資源。“將帥無能，累及三軍”，一個好的集團肯定有一個好的業主。我國民營經濟發展的歷史和實踐證明，那些從無到有、從小到大、從弱到強的民營集團都具備高素質人才和高管理水平。因此，在激烈的市場競爭中，新組建民營集團人才管理工作的好壞，已成為集團能否適應市場經濟要求并在競爭中取勝的重要因素，這在客觀上要求人才資源管理者必須從對“人”的管理轉變為對“知識”的管理，從高層到人力資源管理部門不僅樹立一種知識管理理念，重視集團的知識資產，并把工作重心從管人到管理知識的轉變及以人才資源的開發、利用及效果評價上。

(2)管理內容的創新。人才資源管理思想的創新，實質上就意味著管理內容的創新。在人才資源管理中，“人”是知識的載體，是知識管理的對象；人的“知識”是管理的內容，而管理的“實質”是人所擁有知識資源的運用和創新。管理對象、管理內容、管理實質是人才資源管理客觀上形成的不可分割的鏈條，這一鏈條的管理實質是對象、內容和實質的結合，管人就是管人的知識，而管理知識就是將每一個體的知識形成組織的資源，并使資源能為組織帶來效益。同時，明確了管理的對象、內容和實質，還必須深入分析“人、知識、資源”這一鏈條上每一個環節所體現出的價值。也就是說，這三者是一個統一的整體，有人不一定有知識，有知識不一定能成為組織資源，只有將人、知識結合起來，并通過知識管理的理論和方法，將每一個體的知識轉化和整合成為組織自身的資源，才能為組織帶來效益，甚至是不可估量的效果。

(3)管理機制的創新。通過集團在激勵約束、知識創新、監督及考核等管理機制的建立和創新，使每一位員工各盡其職、各盡其能、各盡其用，自覺地、不斷地獲取知識，提高和發展自己的能力，并通過考評機制的創新來驗證每一位員工的能力和業績。

(4)管理模式的創新。管理模式的創新就是以人才資源的有效管理作為知識管理的核心，這是以人為本的現代管理文明的基本標志。人才的管理就是以人為本的管理，其實質是“知識第一，質量和服務第一”，只有重視了對人的管理，才能做到對人的知識管理，也才能將個人知識組合成為組織的知識資源。而在運用知識管理對人才資源管理創新的整個過程中，必須考慮到人是精神文化屬性的主體，是有個人的奮斗目標的，因此，應在尊重個人目標的前提下，實現個人目標與組織目標的結合。

作者單位：南陽理工學院商學系

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