烹飪職業生涯規劃精選(九篇)

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第1篇：烹飪職業生涯規劃范文

職業生涯規劃(career planning)簡稱生涯規劃，又叫職業生涯設計，是指個人與組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。生涯設計的目的絕不僅是幫助個人按照自己的資歷條件找到一份合適的工作，達到與實現個人目標，更重要的是幫助個人真正了解自己，為自己定下事業大計，籌劃未來，擬定一生的發展方向，根據主客觀條件設計出合理且可行的職業生涯發展方向。

時至今日，學生的職業生涯規劃是個時髦的話題，作為中職學校把德育課作為職業生涯規劃知識傳播的載體，開設了相關的課程或是專題報告與講座，但不少學生還沒有真正理解職業生涯規劃的確切含義，對職業生涯規劃的重要意義認識不足，不了解職業生涯規劃的程序，缺乏進行規劃的具體技巧。

本文主要結合德育課教學中遇到的問題，對如何有效地做好學生職業生涯規劃做了一些探討。

一、提高同學對職業生涯規劃的認識

職業生涯活動將伴隨我們的大半生，擁有成功的職業生涯才能實現完美人生。因此，職業生涯規劃具有特別重要的意義。

1.職業生涯規劃可以發掘自我潛能，增強個人實力。

一份行之有效的職業生涯規劃將會：① 引導學生正確認識自身的個性特質、現有與潛在的優勢，幫助重新對自己的價值進行定位；② 引導學生對自己的綜合優勢與劣勢進行對比分析；③ 使學生樹立明確的職業發展目標與職業理想；④ 引導學生評估個人目標與現實之間的差距，從而使學生學會如何運用科學的方法采取可行的步驟與措施，不斷增強職業競爭力，實現自己的職業目標與理想。

2.職業生涯規劃可以提升應對競爭的能力。

當今社會處在變革的時代，到處充滿著激烈的競爭。物競天擇，適者生存。要想在這場激烈的競爭中脫穎而出并保持立于不敗之地，必須設計好自己的職業生涯規劃。這樣才能做到心中有數，不打無準備之仗。而不少應屆學生不是首先坐下來做好自己的職業生涯規劃，而是拿著簡歷與求職書到處亂跑，總想會撞到好運氣找到好工作。結果是浪費了大量的時間、精力與資金，到頭來感嘆招聘單位是有眼無珠，不能“慧眼識英雄”這是一種錯誤的理念，實際上未雨綢繆，先做好職業生涯規劃，磨刀不誤砍柴工，有了清晰的認識與明確的目標之后再把求職活動付諸實踐，這樣的效果要好得多，也更經濟、更科學。

二、有效地制定職業生涯規劃的一般過程

要做好職業生涯規劃就必須按照職業生涯設計的流程，認真做好每個環節。職業生涯設計的具體步驟概括起來主要有以下幾個方面：

1、 自我評價

也就是要全面了解自己。一個有效的職業生涯設計必須是在充分且正確認識自身條件與相關環境的基礎上進行的。要審視自己、認識自己、了解自己，做好自我評估，包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式等。

2、 確立目標

確立目標是制定職業生涯規劃的關鍵，通常目標有短期目標、中期目標、長期目標和人生目標之分。長遠目標需要個人經過長期艱苦努力、不懈奮斗才有可能實現，確立長遠目標時要立足現實、慎重選擇、全面考慮。短期目標更具體，對人的影響也更直接，也是長遠目標的組成部分。我校為中職的烹飪學校，學生大多確立與餐飲相關的職業目標，可行性和實際性較高。

3、職業定位

職業定位就是要為職業目標與自己的潛能以及主客觀條件謀求最佳匹配。良好的職業定位是以自己的最佳才能、最優性格、最大興趣、最有利的環境等信息為依據的。職業定位過程中要考慮性格與職業的匹配、興趣與職業的匹配、特長與職業的匹配、專業與職業的匹配等。職業定位應注意：① 依據客觀現實，考慮個人與社會、單位的關系；② 比較鑒別，比較職業的條件、要求、性質與自身條件的匹配情況，選擇條件更合適、更符合自己特長、更感興趣、經過努力能很快勝任、有發展前途的職業；③ 揚長避短，看主要方面，不要追求十全十美的職業；④ 審時度勢，及時調整，要根據情況的變化及時調整擇業目標，不能固執己見，一成不變。

5、 實施策略

就是要制定實現職業生涯目標的行動方案，要有具體的行為措施來保證。沒有行動，職業目標只能是一種夢想。要制定周詳的行動方案，更要注意去落實這一行動方案。

6、 評估與反饋

整個職業生涯規劃要在實施中去檢驗，看效果如何，及時診斷生涯規劃各個環節出現的問題，找出相應對策，對規劃進行調整與完善。

由此可以看出，整個規劃流程中正確的自我評價是最為基礎、最為核心的環節，這一環做不好或出現偏差，就會導致整個職業生涯規劃各個環節出現問題。

三、針對不同年級，分步做好規劃

要根據自己的長期目標，選擇需要采取的方式和途徑。因人而異，但一般來講：

一年級為試探期：要初步了解職業，特別是自己未來所想從事的職業或自己所學專業對口的職業，提高人際溝通能力。一年級多學習基礎知識，打下好的堅實的理論基礎，根據自己的興趣、愛好、能力選擇適合自己的職業理想目標。大多數學生會選擇在五星級酒店里工作，性格較內向的從事廚師行業，外向的可適當的選擇主管及經理職業。

二年級為定向期：應考慮清楚自己最終的職業理想目標，了解相關的應有活動，并以提高自身的基本素質為主，鍛煉自己的各種能力，同時檢驗自己的知識技能；可以開始嘗試兼職、社會實踐活動，并要具有堅持性。為自己最終的職業理想目標制定階段性目標。教育學生，不要好高騖遠，要將基礎打的牢固，先從底層干起，積累經驗，厚積薄發。

三年級為沖刺期：大部分學生的目標應該鎖定在工作申請及成功就業上。積極利用學校提供的條件，了解就業指導中心提供的用人公司資料信息、強化求職技巧、進行模擬面試等訓練，盡可能地在做出較為充分準備的面試。

任何一種光榮一種待遇應該靠不斷的努力來爭取的，要最大限度地抓住機會。因此，針對懶惰、沒有計劃和目標這樣的同學，我們通常提出如下建議：

第一：要勇于承擔責任。你或許能找出種種理由來解釋自己對學習興趣不高，不要找借口，學無止境，抓住任何機會學習。要象海面吸水一樣吸取知識。

第二：認識到態度決定一切。學習態度決定你從功課和老師那里獲得多少東西。你必須抱著積極態度對待學業。

第三：多方征求意見。良好的建議不會自己找上門來，你得經常找你的前輩談心，從工作經驗上他們會給予很大的幫助，聰明的人則廣泛的獵取信息。

第2篇：烹飪職業生涯規劃范文

多年來，學校倡導學生創業盡可能要與所學專業掛鉤，緊密結合自己所學專業選擇創業項目，發揮專業優勢。為此，學校以開展活動為抓手,分年級有針對性地開展創業教育工作，一年級主要以學生職業生涯規劃設計為主，讓學生入學后有明確的學習目標和人生目標，確定未來的職業發展方向，培育創業意識。二年級以創業技能的培養和創業項目的確立為主，讓學生增加職業意識，增強就業危機感和職業使命感。

學校定期舉辦商業計劃書設計比賽“、文明風采”大賽“、創業之星”征文、“職業生涯規劃”設計等活動，使學生在接受系統教育的基礎上進行強化模擬實踐。通過市場調查、商機選擇、構建創業方案、開展辯論和進行模擬創業，讓學生把自己的商業點子、創業項目展示出來，引導學生熱愛專業、發展專業，壯大專業，為學生走向創業之路，實現創業夢想打下基礎。

二、搭建平臺，模擬創業行為

學生創業意識需要職業學校有意識地培植和澆灌。為此，學校因地制宜，為學生搭建創業平臺，在見效快、受益大的專業率先開展創業實踐活動試點，逐步推廣。如學校為中餐烹飪與營養膳食、商品經營等專業學生創建就業環境，提供創業實踐機會，讓學生模擬具體的創業行為進行實際鍛煉，實現從原料購進、烹調、加工到銷售的一條龍服務，為學生走上工作崗位，開展自主創業鋪平道路。

三、勤工儉學，創造創業機會

學校每年都有一定數量的生活維修任務和設備購置計劃，校領導根據學校專業設置情況進行梳理，把床鋪、垃圾箱購置計劃和欄桿等日常維護任務進行分解。在專業實習教師指導下，由數控技術應用專業學生進行板材的車削，由焊接技術應用專業學生進行焊接加工，由汽車運用與維修專業的學生進行鈑金、噴漆，共同打造精品。學校則參照市場價格，根據學生的勞動強度、勞動時間等工作量給予適當的勞務補貼。

第3篇：烹飪職業生涯規劃范文

校企“雙主體”人才培養模式是一種把課堂設在企業現場、把企業現場搬進課堂的教學模式。在“雙主體”中,企業和學校是參與者,也是兩個主體,學校和企業都參與職業教育人才培養的全過程。在酒店管理專業實施“2+1”人次培養模式改革時,校企深度融合,以學生的職業素質和職業能力培養為主線,開展校企雙主體工學交替人才培養模式實踐和探索。而企業則借此機會,從員工職業生涯設計、具有競爭力的薪酬水平、和諧的企業工作氛圍和后勤保障工作等方面適時調整其人力資源策略,從而達到企業和員工雙贏的局面。

關鍵詞:

“雙主體”;校企合作;企業人力資源策略

校企“雙主體”人才培養模式是一種把課堂設在企業現場、把企業現場搬進課堂的教學模式。通過學生與企業“零距離”接觸,學生邊學習邊以實習員工的身份直接參加企業的運營、質量管理等工作,使得我們培養出來的學生更具社會性,能滿足企業發展的需要。讓學生真正能成為“下得去、留得住、用得上”、實踐能力強、具有高技能的人才。這一人才培養模式的發展對于專業的建設與發展不但具有重要的現實意義,同時也提出了更高的要求與深化,比如:在人才培養的不同階段,應規劃培養路線,吸納酒店資源共同參與,接受酒店的企業文化建設與職業化培訓,并制定相應的保障措施與跟蹤反饋,以市場意識落實培養目標,以協調意識實現校企合作,以開放意識推動課程改革,全面培養酒店管理專業人才的綜合素養。廣東省外語藝術職業學院旅游英語(酒店管理)專業實行“2+1”人才培養模式改革,與廣州花園酒店、白天鵝賓館、廣州乾基國際集團等企業在廣泛深入研討的基礎,校企深度融合,以學生的職業素質和職業能力培養為主線,開展校企雙主體工學交替人才培養模式實踐和探索。

合作企業是集金融投資與服務、房地產投資與開發、酒店投資與管理、物業服務于一體的現代化多產業投資控股公司或國際星級酒店。這些企業主要業務包括旅游地產開發投資、星級酒店開發投等,員工千余人,龐大的人事組織架構促使它必須要有穩定的人力資源儲備。廣外藝酒店管理專業的學生在最后一年將實踐性強的專業課程移至國際酒店集團。學生前往企業之前,為了使學生快速地融入企業氛圍,校企雙方一直關注實習生企業(酒店)實習滿意度數據調研,來回磋商,一起探討如何提高學生實習滿意度。根據先前學者就工作環境、工作內容、薪酬、食宿條件、人際關系、實習制度、實現價值、職業發展等八個方面進行測量,數據如表1:從表1數據得知,實習生對薪酬、實現價值、職業發展、實習制度等內容滿意度不高。因此,在與院校合作過程中,合作企業不斷與校方教學團隊溝通,從以下方面調整其人力資源策略。

一、基于員工職業生涯的人才儲備戰略

職業生涯設計是一個人對其一生中所承擔職務的相繼歷程的預期和計劃,這個計劃包括一個人的學習與成長目標,及對一項職業和組織企業的生產性貢獻和成就期望。它是結合員工的興趣、能力和價值觀與企業的發展目標而建立的員工個人的職業生涯規劃。通過職業生涯設計,可以清楚地對自己進行分析,個體以現有的成績為基礎,為下一步的成長和努力方向提供謀略,把握職業方向。企業和個人可以準確評估自己的特點和強項,在職業競爭中發揮個人優勢。每個人可以評估個人目標和與現狀的差距,提供了前進的動力。通過職業生涯規劃重新認識自身的價值并使其增值。通過自我評估,知道自己的優缺點,然后通過反思和學習,不斷完善自己使個人價值增值。現在不少企業抱怨員工流失率過高,員工離職除了薪酬福利之外,還有就是企業的的人才儲備缺乏長期的戰略,特別是對員工的職業生涯設計。許多員工在基層工作數年后,沒法看到自己的未來發展,看不到晉升的希望,積極性越來越低,最終離職。因此,企業必須要進行崗位調查和分析,人盡其能,根據不同的員工特點為其設計適合企業發展與員工的職業生涯規劃。如合作企業之一乾基集團通過“雛鷹計劃”、“成鷹計劃”和“雄鷹計劃”長期實施企業的人才梯隊建設,為自己企業輸送多元化人才的同時,也為員工職業發展提供眾多的機會和平臺。

“雛鷹計劃”旨在通過校園招聘選拔優秀種子,培養的目標是高素質的專業人才。員工一旦入職,接受系統的入職培訓。企業將員工培訓內容體系化,編寫了《培訓課程體系大綱》,培訓項目除了客戶服務與企業管理,同時還針對員工的興趣愛好進行針對性講授,內容涵括酒店應知應會知識、服務禮儀、化妝培訓實操、顧客投訴處理技巧、服務情緒管理與快樂工作、團隊合作意識與技能、茶藝插花知識、烹飪與養生、高校溝通技巧、時間管理、商務寫作、會議管理、領導力課程等。此外,員工進行輪崗實習,每隔半年,各部門輪崗,讓員工熟悉企業各個部門運作,然后進行評估,定崗輔導。“成鷹計劃”培養高素質的中層管理人才。集團規定,學生實習期后愿意留下和企業簽定勞動合同的,可以免除試用期,成為公司的正式員工,并可參與到“成鷹計劃”管理人員培養計劃中。企業人力資源團隊結合個人特點,開始對其進行職業生涯輔導,定期接受企業內培訓與外訓。接著進行管理技能培訓,給予項目鍛煉,逐漸上升到部門導師或者內部培訓師。

“雄鷹計劃”目標是培養高素質的高管人員。員工晉升到中高層管理人員之后,企業會派遣其進行一些類似MBA課程學習,全面提升管理與運營知識,拓寬其知識面。同時對高層管理人員提供公平的選拔機制,進行競聘活動,管理崗位一年一聘,崗位輪崗;在對外交流學習過程中,進行交換實習、參觀學習等,讓其個人潛能與價值發揮到最大化。

二、相對公平的分配制度,激勵的薪酬制度

據有關部門統計,酒店服務行業平均工資的薪酬水平是處于中下水平,在這個物價飛漲的年代,基層員工生活水平需要提高。乾基集團是以房地產投資與開發、酒店投資與管理、物業服務為主的企業,服務行業的薪資水平一直備受爭議,員工流失率過高。雖然酒店業已經開始步入微利時代,但大多數星級酒店特別是高星級酒店依然有不錯的盈利,完全可以改善員工的福利待遇,至少讓員工的福利高于當地平均工資水平,增加員工的工作自豪感和社會認知程度,從而留住更多的員工,留下更多的實習生。薪酬作為一種最基本的激勵工具,對調動實習生的積極性起著關鍵的作用。在薪酬機制上,企業每年都要進行薪酬水平的調整使薪資保持市場競爭水平;崗位價值評估使崗位間薪酬保持公平合理性;浮動工資讓有貢獻的人員得到優厚回報,多勞多得。收入形式包括固定工資、津貼與效益工作。此外,員工可以與酒店服務和物業團隊利潤分享計劃。給予員工項目策劃,員工分享項目收益。高管還配以持股計劃,將其收入與企業效益捆綁在一起,把企業當成是自己的,而且可以給沒有拿到股份的員工一個目標鞭策其努力工作,可以提高凝聚力,使員工有歸屬感。

三、和諧的企業工作氛圍

酒店管理者應當積極努力幫助員工之間構建一種和諧的人際關系。要鼓勵員工之間多交流,多溝通,避免人為地制造排外現象,不要發生歧視、欺生、邊緣化現象。酒店的經營管理者可采取一些精神層面的激勵措施,比如組織優秀員工評選活動,酒店每周評出部門最佳優秀員工,頒發榮譽證書。定期開展各種娛樂趣味活動與技能競賽,既能增長員工的技能知識,又增進員工之間的友誼。此外,人力資源部門應當適時組織企業團隊戶外活動,如拓展訓練,拓展訓練做為體驗式培訓的一種,在今天已被眾多公司的人力資源部當做提高組織凝聚力,加強團隊內部溝通,提升團隊協作精神的有效培訓方式引入到各自的組織團隊建設和企業文化創建活動中。拓展團隊關系,拉近員工之間距離。通過各種活動讓實習生更快地融進酒店大家庭。如同關愛客戶,集團也關愛員工,關心員工的生活狀況,了解員工的工作情況、學習需求,讓每個人都快樂地學習、工作和生活,與企業一起共同成長。企業為了豐富員工們的業務生活,每月1次的團隊出外活動、生日禮物、生日活動、各文體活動等等。不少學生都表示集團的人際關系和諧,特別是老員工對年輕員工的關心,感到非常舒適。

四、積極做好后勤保障工作

現代企業不僅僅要打造和諧的工作氛圍,同時也要營造工作時間之外的舒適環境,關心員工業余生活。酒店作為勞動密集型的服務行業,員工人數眾多,工作三班輪值,幾乎所有的酒店都配套了員工宿舍,特別是未成家的年輕員工。如何裝潢員工宿舍,給予家的溫馨是人力資源管理面臨的一項重大工作。因此,合作酒店非常重視員工工作外的休閑環境,為員工設置活動之家,配有籃球場、乒乓球室、電視室、閱覽室、電腦室。員工得到了充分的放松,以更加積極向上的精神投入工作中,企業贏得雙贏局面。

校企“雙主體”是高職院校深化校企合作的一條創新途徑,可以提高人才培養質量的一種有效方法。在校企合作過程中,企業方往往會被認為處于被動位置,但是企業一直積極主動地配合學校做教學改革,從有利于雙方的角度去調整自己的人力資源戰略。企業通過校企合作可以實現穩定、有計劃地得到自身所需要的人才。

參考文獻:

[1]孟曉翠,王昕,趙紅梅,田紅芳.馬斯洛需求層次理論與酒店人力資源管理［J］.合作經濟與科技.2010(3)

第4篇：烹飪職業生涯規劃范文

一、酒店業人員緊缺的現狀

我國一般企業的人員流動率在7%～15%之間，然而據中國旅游協會對我國三星級酒店進行的一項調查顯示，旅游酒店人員流動率達到了30%，部分酒店人員流動率竟達到60%以上，員工流失率偏高已成為各酒店普遍存在的一個現象，用三句話概括：“老員工留不住，新員工招不來，實習生找不到”。

1、 老員工發展空間小、難留人

由于酒店行業收入、勞動強度、工作時間、社會地位等原因，再加上社會多元選擇的增多，大部分老員工逐漸地選擇離開酒店行業，甚至近幾年加入酒店隊伍的員工也進入了職業的倦怠期，再加上戀愛、家庭的因素，也開始選擇更適應家庭節奏的行業。另一方面，酒店業長期以來過分強調賓客滿意度，卻對員工的利益強調得不夠，尤其是員工付出與薪酬之間明顯的不平衡，在勞動力市場上不具有競爭性，使員工跳槽增多。有資料顯示，老員工在一個酒店的服務期由原來的4年下降到2年，而老員工的退出，對于酒店服務質量的提高和穩定帶來諸多不利影響。

2、 新員工招聘難已是常態

雖然大學生就業難普遍存在，但由于酒店是從事服務的行業，酒店的工作工時一般采取“三班倒”，對年輕人來說這種作息制度使得他們沒有玩樂或者工余進修的業余時間。又由于酒店的工作性質和工作強度，使得現在的很多家庭不愿讓自己的孩子從事這一職業，再加上酒店行業薪酬水平的增長和社會總體水平的增長相比顯得緩慢，從而導致目前酒店業薪水偏低，對新員工沒有吸引力而招不到人。

3、 實習生源爭奪激烈，難以起到補充作用

旅游院校的實習生是酒店業緩解用工緊張的一個途徑，但這幾年由于本科院校的擴招，導致旅游職業院校招生困難，由此也導致了實習生源減少。而許多酒店專業的學生通過在學校里對行業的了解，導致其在就業時不再選擇酒店，不愿意參加酒店實習，從而導致實習生人數的進一步減少。另外，即使實習生在酒店實習的，實習期滿也不愿意留在酒店繼續工作，使酒店得不到新鮮血液的補充，造成酒店崗位空缺。

二、應對人員緊缺的舉措

1、 實施員工滿意度工程，穩定員工隊伍

酒店人員緊缺的癥結在于員工流失。避免這一現象的關鍵是穩定員工隊伍，減少人員的流動。而穩定員工隊伍，提升員工的滿意度是必由之路。酒店業做的是“人”的生意，比起其他行業更需要頻繁地與人打交道。而發自內心的熱愛本職崗位是酒店員工做好準備的前提。因此酒店要樹立“以人為本”的意識，尊重人才、培養人才，形成團結互助、互助認同的企業文化，促使員工共同遵循一樣的價值觀、信念態度、經營哲學和行為準則，從而形成強大的凝聚力和協同力。

要健全酒店薪酬制度，完善人才選拔機制。薪酬福利直接影響著個人的生活水平，是員工工作的直接動力，是其生存發展的直接源泉，也與個人的社會地位和自我價值有著密切的聯系。酒店一方面應該制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度，有重點的向核心員工傾斜，根據員工對酒店做出貢獻的大小給予相應薪酬，讓優秀員工的價值得到體現。另一方面酒店要制定一套個性化的福利措施，這些福利措施具有可選擇性，員工可以根據個人的需求，選擇自己喜歡的、適用的福利項目。要建立科學靈活的選擇任用機制，發揮年輕知識型員工的創造力、主動性，提升酒店生產力，應對年輕人加速成才和破格提升，改變酒店業以前提拔員工時對行業閱歷、工作年限、崗位經驗的習慣性思維要求。要為知識型員工創造一定的職業培養和發展空間，大膽培養、造就、鍛煉、重用，充分授權，讓年輕員工脫穎而出，施展才華，幫助那些具有豐富工作和管理經驗的核心人才制定符合個人特點的職業發展規劃，讓他們對未來充滿信心和希望，同酒店共同發展。

酒店要提高內部管理能力，樹立企業精神，培育企業文化，營造員工歸屬感。企業文化是企業的精神靈魂，健康的企業文化需要良好的管理機制作為保障。員工對于管理的公平和公正性有著本能的敏感，建立良好企業文化機制（包括酒店制度建設、酒店管理規范、員工的行為準則等），讓每個員工能參與到企業文化建設當中，增強員工的自我認同感，提高員工士氣，提升企業業績，降低員工流失率。

要通過有效的激勵原則，創建公平的工作環境，不僅要有健全的晉升、獎勵制度，關鍵是在執行過程中始終把公平作為至高無上的戒條。通過考核、評估，給員工發揮才智的空間和方向，同時也給他們以尊重，使員工物盡其用，人盡其才，發揮其最大的才能，讓員工身上蘊藏巨大的力量得以體現，使其干一行愛一行，真正得到自我價值的體現。要學習先進酒店崗位設置、薪酬管理等，通過崗位歸類、一崗多能來減少人工成本，提高員工的薪酬福利待遇而穩定員工隊伍。酒店員工工作壓力較大，酒店要多關心員工的生活、學習、娛樂以及個性需求，以人為本，一切從人出發，為員工提供各種方便，重視員工宿舍、員工餐廳、員工文化娛樂等設施的建設，為員工提供豐富多彩的業余生活，使員工感到下班與上班一樣充實快樂，營造“以店為家”的氛圍，這樣才能增強酒店的柔和力和凝聚力，使員工融入酒店的大家庭中來，可以使員工滿意度大大提高。因此，只有做好現有員工的管理，提升員工的滿意度，才能穩定員工隊伍。

2、 以抓好培訓為突破口，不斷完善員工隊伍

酒店行業是服務性行業，酒店的從業者是為消費者提供服務的工作人員。酒店和酒店產品是及時消費品，所接受的是面對面的服務，服務質量的好壞直接影響著消費者。因此，酒店對員工的要求就直接體現為服務質量，而抓好服務質量首要的就是通過培訓。良好的培訓有助于酒店員工知識、技能、態度的改善，并因此帶來效率的提高，產生明顯的經濟效益，同時也有助于員工業務能力的提升，為酒店未來的發展提供源源不斷的人才保障。酒店要有針對性地開展培訓，不光要做好新入職員工職業技能相關方面的培訓，幫助他們適應工作和本企業的文化，同時也要做好在職員工業務能力提高方面的培訓，以結合企業發展與員工自身需求提供相應的培訓機會，通過對工作進行重新設計或者崗位輪換讓員工嘗試更為豐富的工作，員工感受到工作壓力和挑戰，激發起工作熱情。筆者認為員工特別是成人的培訓，不在乎你“塞”給員工多少東西，而在乎你啟發誘導他的潛能，將其內心的東西喚發出來。另外，有效培訓的關鍵還在于因人而定、以人為本，讓每個員工感到跳一跳都能摘到果子，嘗到培訓甜頭。通過培訓，提高員工素質、工作效率、敬業精神和職業道德水準，并培養其持續學習的能力，才能實現酒店以人為本的整體優化目標。

酒店要給員工制定職業生涯規劃，設置梯級成長目標，提供良好的外出培訓機會，使員工感到成長不僅是職位的晉升，而且還體現在技能、學識、眼界以及生活能力的提升。一些國際連鎖企業的待遇不高、工作壓力很大，但很多求職者依然把他們作為自己擇業的首選，他們看重的是企業鍍金和充電的機會以及未來職業生涯的發展。因此，良好的成長環境是吸引人才的必由之路。

3、 從有針對性的招聘入手，選好員工

有效招聘是選好酒店人才的關鍵。實踐中我們發現酒店人才招聘存在誤區，一方面急需招聘；另一方面又盲目招聘，造成“招了走”“走了再招”的周而復始無效勞動。在招聘過程中要確定一個基本原則就是“不求最優秀，只求最適合”。只有有了正確的定位，才能“看菜吃飯”找到合適的人才，才能確定我們要在什么樣的目標群體中去尋找我們所需要的人才。因此，招聘與錄用是酒店獲得合格人才的關鍵，同時也是降低員工流失率的第一道屏障。首先酒店應向求職者詳細說明酒店行業的特點以及相關的工作環境，端正求職者的就業態度；其次，酒店應重點考察求職者的求職動機、人格品質以及價值取向，考察求職者的價值理念是否與本酒店的企業文化相匹配、是否對酒店行業的工作充滿熱情。只有保證高質量的招聘錄用，確保員工對崗位的認知，降低可能帶來的失落感，才能夠招到適合酒店發展的員工。

酒店要根據招聘對象的不同，拓展招聘渠道，如針對90后的員工，可采取網絡方式招聘；招聘廚房人員，可借助烹飪協會或者烹飪大師推薦方式；招聘酒店管理層的，可以與獵頭公司合作等；招聘應屆大學生，可與校方輔導員和學生就業中心建立良好的合作關系等。除此之外，要重視酒店內部的招聘推薦工作。酒店內部人才招聘，一是縮短員工的培訓時間，減少工作磨合期；二是增強員工責任感和自信心，同時也讓其他員工感到只要用心一定能發揮自己潛能，促進員工加強自我學習，不斷提高自身素質和能力。酒店員工內部推薦的多少是酒店員工滿意度的一個衡量指標。

4、 充分利用好實習生資源

實習生是酒店用工很好的補充，這是不爭的事實。即使現在實習生資源爭奪白熱化的今天，實習生仍然是酒店補充員工的一個重要措施。但在實習生的管理中，培養是重中之重。對實習生的培養不同于一般員工的培訓，其更強調基礎性、針對性、靈活性。對待實習生更多的應該是提供學習的機會，應該多些工作指導、培訓，做到循序漸進。在日常工作的同時，可以協調學校的有些課程，比如《烹飪知識》、《餐飲成本管理》等在酒店開設，選聘有理論、有實戰的高級管理人員擔任培訓師，讓實習生真正在實習中有所收獲，能理論聯系實際，而不是一味枯燥地重復著簡單的操作。在福利待遇上，為體現公平原則，與員工享受同等待遇，以充分調動實習生的積極性。同時，要針對實習生的特點做好向員工的轉化工作，設置激勵實習生留店的制度，如實習生留店不設試用期、實習期計為工齡、給予一定的安家費用等，對在實習中表現優秀的實習生進行重點培養，幫助其職業生涯規劃，并實行管理崗位見習制，這不僅可以鍛煉實習生的管理能力，也可以激發他們的工作熱情，使他們看到酒店寄予的希望而安心工作，同時酒店通過對實習生見習期進行全面考察，進行評估，為實習結束后提升職位提供依據，使實習生能愿意留下來安心工作，并有發展空間，酒店也能持續不斷的招到合適的員工。

第5篇：烹飪職業生涯規劃范文

【關鍵詞】輔導員思政工作；畢業生；就業

一、高校畢業生就業分析

近年來，隨著我國教育體制的改革，越來越多的人涌入大學校門，也越來越多的人走出校門，投入到社會，畢業后就業難的問題就日益突出，根據有關數據顯示：我國高校畢業生每年遞增，從2009年的611萬，年年遞增，到2012年已達到680萬，所以，在就業問題上，不僅是難，就業質量也難以保障。

從畢業生本身的角度來看，在就業問題上，首行畢業生的選擇較為單一，心態比較浮躁，功利追求比較突出，這是畢業生在就業問題上難的主要因素。其次我國畸形的仕途觀念影響較深，都追求“望子成龍、望女成鳳”，找工作求穩定、求舒適、求特權等，因此，國家公務員就成了畢業生的香餑餑，每年國家和事業單位招考，成千上萬高校畢業生參與，不少畢業生非得去與自己專業嚴重不沾邊的政府單位當公務員，這也成為就業難的問題之一。另外現在很多畢業生寧可選擇北京、上海、深圳等競爭激烈的一線城市，過著蟻族一樣的生活，也不愿響應國家號召，投入到不發達地區或自己的家鄉為當地發展作出應有的貢獻，這也是越來越突出的一個問題。最后，現在出國深造是很多高校畢業生比較熱衷的選擇，然而出國深造并不是為了振興祖國，而是為了更好、更優越的生活，以為出國就高人一等，擁有特權等，成為了現在留學回來的海龜的普遍心態。

從社會的角度來看，社會對畢業生的認可度不高，認為剛剛畢業的大學生沒有實際工作經驗，學生氣十足，沒有吃苦耐勞的精神，眼高手低等，導致很多企業寧愿選擇學歷不高，但經驗豐富的社會人員，也不愿選擇畢業生，目前的經濟結構、經濟利益也使高校畢業生就業難安定、甚至被就業，我國又是一個人口大國，很多行業對剛剛畢業的畢業生薪資待遇也并不理想。另外很多學校在招生環節上只考慮經濟性、熱門性，無計劃、無限制的擴招，導致畢業生在畢業時面臨巨大的就業考驗。

二、高校畢業生就業策略

要解決高校畢業在近年來就業難的問題，根源還是在教育本身，事物的內因決定外因，只有從自身去發現并解決問題，端正自身的態度，克服畢業生自身不正確的人生觀、價值觀、就業觀，并一展自己的所長，將自身的發展與地區行業的發展相聯系，才能達到學有所用并終將事業有成。如果能加快對教育本身的探索，加強企業與教育的銜接，就更能從根本上解決問題，更能促進中國未來的發展。但是要從根本上解決畢業生就業難的問題，并不是一朝一夕的事，需要從各個方面、不同的時段去逐步來解決。而輔導員的思政工作對畢業生就業、擇業問題的影響尤為重要。

高校思政輔導員首先要教導學生樹立正確的職業價值觀，不是“只有讀書才是唯一的出路”，只要能夠為社會作出貢獻的行業和職位都是平等的，都是有價值的。如果我們高校思政輔導員在就業的問題上有偏見，就更不能教育好學生樹立正確的職業價值觀了。

高校思政輔導員應該在日常工作中對學生職業生涯進行正確的引導，不要一味的講究“紙上談兵”，如果只是一味的標榜自己是人才，而不從實際入手，在實際行動中去探索、去實踐，不去創造其價值，那么就不能說是人才，而薪酬價格取決于其在工作中創造的勞動價值，所以，未深入工作就沒有發言權，思政輔導員應該給予學生正確的教化理念。

高校思政輔導員要對高校畢業生強化集體主義價值觀概念，因為無論什么事情只是靠個人的力量是難以完成的，只有在共同集體中，個人才能全方面發展。高校畢業生要明白，一個人的力量是有限的，尤其是在工作中，要在集體中成長，集體中發揮自己的所長，為集體創造效益的同時自己也得到鍛煉，也體現了自身的價值。

高校思政輔導員要以科學的視角來引導學生，社會在前進，然面在前進的過程中總會遇到一些挫折、磨難，比如社會上一些不公平現象或“拼爹”、“性別歧視”等，它只是市場經濟的兩重性，新舊體制轉換的復雜性，只有正確看待社會上的這些就業問題，對生活及工作采取積極的態度，滿懷信心的投入到工作當中，對社會發展過程中一些不可避免的現象給以理解及有著堅定的信仰，并相信“天生我材必有用”，終將會取得成功并最終收獲自己。

高校思政輔導員要教導大學生及早、科學的對自己進行職業生涯規劃，合理定位自己的角色，避免理想主義者、從眾心理，選擇適合自己的職業，根據社會需要確定自己的職業理想。

三、結語

作為一名思政輔導員，我們應當幫助學生明確自己的人生觀、價值觀、就業觀，鼓勵他們為社會主義市場經濟的建設進行創造性的探索。增強他們的責任感，以自己的青春和才華為建設有中國特色的社會主義而奮斗。

參考文獻

[1] 鐘.輔導員思政工作對畢業生就業影響探討[J].現代商貿工業，2012，14.

[2] 鄧瑞琴.大學畢業生思想政治教育創新研究[D].廣西大學，2012.

[3] 朱媛.思想政治教育與高校畢業生就業指導研究[D].南昌大學，2012.

第6篇：烹飪職業生涯規劃范文

[關鍵詞]高職 德育 學分制

[作者簡介]施偉萍（1962- ），女，江蘇蘇州人，蘇州旅游與財經高等職業技術學校，副教授，研究方向為高職德育和語文教育。（江蘇 蘇州 215104）

[基金項目]本文系2013年江蘇省職業教育教學改革研究課題第二期立項課題“五年制高職實施德育學分制的實踐研究”的階段性研究成果。（項目編號：ZYB220）

[中圖分類號]G641 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）20-0055-02

蘇州旅游與財經高等職業技術學校（以下簡稱學校）在創新驅動的背景下，秉承“教育優先、德育為先、素質領先”的理念，變“德育量化考核制度”為德育學分制，建立由基本學分、獎勵學分和附加學分三個模塊組成的德育學分制體系，確立了“以學生為主，以激勵為主”的新思路，使德育工作真正落到實處。

一、高職德育學分制的內涵

德育學分制是借鑒學分制的管理模式而設立的德育管理評價機制。學分制首創于美國哈佛大學，1978年以后國內一些大學開始試行學分制，目前學分制已在國內高職全面推行。學校在“德育量化考核”的基礎上，廣泛進行調研，聽取師生的意見，由學校學生管理處牽頭，構思德育學分制的考核體系，參照大學生的綜合素質測評，按照德育系統中的行為表現、道德成長、身心發展、專業技能等內容進行分值界定，主要有以下三個方面內容：

第一，德育學分制中設立基本分，是對學生行為表現所帶來的結果進行評價，主要是原來德育量化考核的內容，是各類制度規范的執行情況，也是學生個體參與學校德育實踐成效的評價。突出遵紀守法、行為規范的內容，也是培養現代職業人的最基本的職業要求。學校依據《普通高等學校學生管理規定》和《高等學校學生行為準則》等內容，將具體要求細化成量化的指標進行考核。學生遵守各項行為規范得到基本分數，違者按照細化標準扣除相應的分數。

第二，德育學分制中設立獎勵分，是對學生在各類德育實踐活動中獲得的成績給予的加分，這項內容在以往的德育考核中被忽略了，而在實施德育學分制中采納了學生的意見，并作為一項重要內容。如學校的校園文化活動對學生的影響極其深刻。學校針對不同專業、不同個性、不同層次的學生，開設了各種社團活動，如文學社、合唱團、話劇社、心晴社、滑輪社、藝術團、動漫社等。通過系列比賽活動，對表現突出和獲獎的學生給予加分，如校園十佳歌手大賽、校園合唱比賽、宿舍美化大賽、心靈手巧手工制作大賽等，吸引學生積極參與學校的德育實踐活動。實施德育學分制后，學校的校園文化活動成績斐然，有兩項活動被蘇州市評為十大德育創新案例，分別是“文化早餐”和“宿舍文化節”活動，并向全市進行推廣，學校也被評為江蘇省校園文化建設先進集體。

第三，結合學分制的學分設置，在德育學分制中設立學生課余技能展示活動附加分。目前全國高職職業技能大賽轟轟烈烈，學校、院系、班級可開展多種技能訓練活動，不同專業的學生舉辦了多種有專業特色的技能活動，如酒店管理專業舉辦了“烹飪創新菜制作大賽”，旅游專業舉辦了“民族村之旅導游大賽”“園林一日游導游大賽”，財經專業舉辦了“珠心算技能大賽”“點鈔技能大賽”“會計實務技能大賽”，等等。還有各種專業性的校企合作活動、與企業人員進行勞動競賽等。針對部分有潛力的學生，還開辦了助學輔導班，引導他們繼續深造。學校普遍都是“一證帶多證”的人才培養模式，即畢業證和各類崗位及能力證書，作為德育學分制的附加分，提高學生專業崗位練兵的積極性。

在德育學分制的設立中按照德育的內容，如愛國主義、集體主義、誠實守信為主題的教育，還有普法教育、安全教育、心理健康教育等，還結合了職業生涯規劃的教育、志愿者的實踐活動等，并分年級提出不同的要求，分階段、有步驟地實施德育學分制。

二、高職德育學分制的實踐價值

學校在實施“工學交替、校企合作和頂崗實習”的人才培養模式過程中，認為需要德育學分制來進行配套管理，實施德育學分制使學校和用人單位對學生的德育考核更為科學合理，有利于促進學生職業生涯的規劃和發展。

1.德育評價清晰明確。高職的德育評價應從“知識和能力、過程和方法、情感態度價值觀”等職業人的要求出發，建立學生德育活動網絡記錄體系。學校利用網絡平臺系統化管理學生的各項信息，增加對學生德育評價的客觀性和直觀性，為德育學分評價提供有力的支撐。發揮德育學分的自我教育、自我管理功能。按照高職院校的德育綱要，確立細致的德育目標，學生更容易接受德育學分制的客觀評價分數，不再是模糊的評價，使得評價更加清晰明朗。目前國家已經建設了完善的學籍管理體系，學校在此基礎上利用這些基礎信息進行研發，在學校內部網站開發了學生德育學分制管理網絡平臺，用網絡記錄學生的德育學分，學生可以隨時查詢自己的學分記錄情況，公開透明。德育學分面向全體學生，與課程學分有同等地位，基本分以一個月為基礎，獎勵分和附加分一個學期計算一次，按照得分來換算成德育的學分，對學生的德育評價有了一個具體的、完整的量化分析。

2.德育學分制考核形成體系。根據職業教育人才培養目標和要求，整體確立德育學分制，包括學生基本行為規范、校內外德育實踐活動、學生綜合素質測評等，學校設計了一套完整的、有效的德育考核體系。這項考核體系包括個人行為、實踐活動和校本特色，使學生的德育評價成為一個有機整體。高職的德育學分制體系與專業人才培養模式一樣，必須有計劃性、針對性地具體來實施，使得德育學分制體系和專業人才培養模式成為高職人才培養的同等重要的兩個模塊。學校從學生進校開始就從德育學分制考核入手，指導學生進行職業生涯規劃，學生也不再是盲目地發展，而是在教師指導下根據自身所學的專業從綜合素養到學業水平的發展都確立目標。有了目標的引領，學生發展就有了方向。

3.以人為本的個性化德育。學校根據學生的年齡階段和專業特點，建立階段性德育評價目標，充分調動學生的積極性和主動性。建立具體化評價標準，使德育學分量化指標體系更加趨于合理，更加具有操作的指導意義。學分制的根本目的是一種個性化的學習和成長的環境，德育實踐活動的開展也是讓學生根據自身的興趣、愛好以及社會的需求，自主選擇自己的發展方向，從而更好地滿足社會的需求，如學生社團活動就是讓學生選擇自己喜歡的項目去參加，提高自己的能力。如學校在2010年上海世博會期間就鼓勵學生成為世博會的志愿者，提供有關的培訓，學生參與積極性很高，最后有20名學生成為世博會廣東館的志愿者，他們在此期間以良好的形象和服務獲得了諸多的榮譽，同時他們也獲得了德育獎勵學分，畢業時成為用人單位青睞的人才。

4.完善制度育人機制。德育學分制是將學校德育評價的制度規范化，也是對德育工作運作程序的規范化，有利于克服對學生德育評價的隨意性。德育學分制的建立也是完善高職的育人機制，學校制定了《德育學分制實施細則》《德育學分制考核評定辦法》《學生德育學分手冊》等。還注重讓學生參與評價，培養學生的合作精神和社會責任感，使德育回歸生活實踐，注重多元化和開放性，也在制度中體現社會評價和用人單位的評價。如這些制度在學生實習期間主要讓用人單位的師傅為學生的德育打分，用人單位普遍反映學校的制度操作性強，制度完善，有利于對實習學生的管理。

三、實施德育學分制效果分析

1.學生道德成長由被動變主動。學校以往對學生德育評價采用教師憑印象打分或者德育量化的測評，學生都是被動的，不能主動去選擇，對學生的成長不利。按照德育學分制來實踐，學生有很多自我主動選擇權，不是等待老師去評價，學生會自發地按照學分考核中的內容去選擇，如志愿者行動學生多參與就增加德育學分，這樣能夠潛移默化地讓學生通過正確的行為形成正確的思想。例如在調查中我們發現，原來學校的集體活動一些學生覺得參加與不參加一個樣，現在參加活動獲得優異的成績德育學分可以增加，學生的主動參與率較以前提高50%以上。學生技能賽獲獎比例上升20%以上，相反違紀的情況也大幅下降。

2.學生對自己的成長有了明確的方向，不再是模糊的空洞的概念。德育學分制中對德育的要求都是具體的，主要由項目和實踐活動兩個部分組成。項目，如行為規范中就有很多具體的內容，是學生都必須要做到的，體現基本的素養。實踐活動，如實訓實習就按照要求達到技能標準，完成實習任務。調查統計發現，實施德育學分制后學生積極參與社會活動的人數在不斷提高，如學生假期參加社會實踐活動的人數也大大增加，學生對自己的學習認識也提高了，提前對專業有新的認識，體驗積極性空前高漲，學校招生就業處每到假期前學生報名參加各種實習鍛煉的人數比之前增加90%以上，從學生對德育學分的執行情況的反饋也可看出學生對此種測評方式更容易接受。

3.根據學生個性化發展的特點，確定有特長和有特色的內容。在對學生的德育測評中，既要考慮普遍的學生道德發展的要求，也要充分考慮不同學生的個性發展需求，在不同階段明確不同的要求，使學生在健康成長的環境中不斷提高基本素養。如學生在科技創新發明中有成績，就要在德育學分制中的附加分中體現出來，學生學有余力并對其他專業有興趣學習的，鼓勵一專多能，也可以給予德育學分的附加分。如學校有一位學生是公交達人，在地方新聞媒體上被專題報道過，該學生也熱心公益，業余時間幫助他人指導公交線路，我們也在德育學分制中給予附加分。在畢業生的企業調查反饋中也可以看出，企業對畢業生德育學分制的認可度達到100%。

4.德育學分制改變了學校德育整體的面貌。實施德育學分制后，學校的德育工作也由虛變實，真正落實到“人化”，實現了以人為本的德育理念，同時提高了學生的自我教育、自我管理和自我約束能力，改善了校園文化氛圍。學校近年來成為國家中等職業教育改革發展示范項目學校、國家級重點職業學校、教育部依法治校示范校、江蘇省高水平示范職業學校、江蘇省課改實驗學校，先后獲得江蘇省精神文明建設工作先進單位、江蘇省文明單位、江蘇省和諧校園、江蘇省平安校園、江蘇省省級技能教學研究基地、蘇州市文明單位標兵等多項榮譽稱號。

通過德育學分制的實踐，學校實現了變管理為服務，調動了學生的主觀能動性，打破了舊的主觀評價學生德育的評價體系，提供了可資高職德育工作者借鑒的寶貴經驗。

[參考文獻]

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[3]沈荷英.學生德育學分制評價模式研究[J].文教資料，2011（31）.

第7篇：烹飪職業生涯規劃范文

關鍵詞：事業單位 人性化管理 對策建議

“人性化”管理是圍繞人的行為、需要、動機等人性本質的探索而形成的一種管理模式。由于人性化管理是以充分挖掘人的潛能為己任，充分考慮人性要素，這有利于事業單位吸引人、留住人、穩住人，調動員工的積極性。所以，近年來，很多單位倡導“人性化”管理，“人性化”管理成了管理界的一個口號和流行語。但人性化管理亦是雙刃劍，很多單位在實施過程中走向了誤區。

一、人性化管理的誤區

1.把“人性化”當作“人情化”。人性化管理與人情化管理，這兩種管理理念有質的區別。一般意義上講，“人情化”管理主要是以親情、友情等關系為紐帶，有很強的排外性、保守性，對與自己走得近的人故意縱容，對別人一味排斥，這種管理方式實際上是一種無原則的管理，恰似家庭內部不講理，夫妻之間不講理。而人性化管理不具有排外性，對所有的員工一視同仁，不以管理者的個人意志而改變，是一種“以人為本”的管理方式，把人當作經營中最根本的、能動的因素，注重對人的情感、精神方面的需求，在管理上，具體體現是尊重人、關心人、依靠人，充分尊重勞動者個性自由。因此，人性化管理是一種優于人情化管理的理念，但是我國的很多單位常常扭曲人性化管理，錯把“人性化”當“人情化”。經常可以看到，當員工犯了錯誤，領導處罰時，或領導不按制度處罰時，問他們原因，人性化就成了一個擋箭牌。有這樣一個案例：某單位有一位中層管理者，經常包庇自己手下工作員工，當員工犯了錯誤時，他不是按規章制度處理，而是找理由開脫。當問到他為何不處理時，他說：單位不是提倡、實行人性化管理嗎，員工犯了錯，說幾句就是了，用得著處罰嗎？一處罰那還怎么能叫人性化管理呢？這個案例就是把人性化當作人情化，如果人情化管理在組織中滋生蔓延并發展下去，勢必會導致員工懶惰拖沓、缺乏熱情，造成人浮于事、得過且過的不良局面。所以，絕不能錯把人性化管理當作人情化管理，也絕不能讓員工以人性化作為挑戰組織管理制度、養成自由散漫作風和習慣的理由和借口。

2.把“人性化”當作“自由化”。人性化管理不等于寬松化管理，更不等于自由化，而是以嚴格的規章制度前提。人性化管理的核心價值就是堅決執行制度，以制度保障絕大多數人的利益和大多數人賴以生存的組織利益，它體現的是公平原則和多勞多得原則。綜觀國內外實施“人性化”管理的著名單位，無一例外都有一套科學的行之有效的管理制度。在麥當勞，一切食品都有嚴格的執行標準和精確的工作程序，就連烹飪時間都有具體的規定，員工的一切行動也都有嚴格的制度規范。在可口可樂（中國）有限公司，號稱“人性化管理是管理者流淌在血液中的東西”，但是，可口可樂公司的任何一個行動均有章可循。在海爾集團，同樣有諸如“員工走路需靠右行，在離開座位時需將椅子推進桌洞里”等這樣嚴格的規章制度。“皮之不存，毛將焉附？”沒有完善的制度管理，沒有好的效益，人性化管理只能是無水之舟。實施人性化管理，要把以人為本的理念貫穿于制度的制定過程中，要充分考慮到員工的利益，得到員工的認可，制度的執行不是強迫的，而是依靠員工的自覺遵守。

二、如何實施人性化管理

人性化管理成功，則組織健康發展，水漲船高，員工與單位共享成功的喜悅;若不成功，其所造成后果實為堪慮。人性化既不是人情化管理，又不是自由化管理，那么，組織如何實施人性化管理呢？

1.尊重員工。尊重員工，僅僅為員工提供優厚的薪酬、良好的工作環境是遠遠不夠的，管理者首先應該在對待員工的理念上根本改變，要把員工看成是一個追求自我發展和實現價值的個體人，然后才是一個從事工作有著職業分工的職業人。作為追求實現自我人生價值的人，他們更愿意在工作上展現自己的個性、體現自身價值，而不喜歡在事事被安排、時時被監督的環境中工作。尊重員工就是要尊重員工的主觀能動性，引導員工把個人目標與組織目標結合起來，把組織的事業當作自己的事業，要心甘情愿為工作團隊的榮譽付出，而不是以賺錢為主，被動地去工作，要做一個有靈魂的人。管理者的主要角色是服務，是要支持員工的工作積極性，而不是去約束、限制員工的工作積極性，要確保員工享有足夠的知情權，凡是涉及員工切身利益的重大決策、決定，必須要經過民主和合法的程序并公示，讓勞動者享有知情權，還要設身處地為員工著想，無論在平時的調整崗位、分配工作、處罰員工，還是辭退、開除員工，都應該針對每一名員工了解他們的具體情況，具體問題具體對待，幫助這些員工解決后顧之憂，穩定員工情緒。

2.做好員工職業生涯設計。人性化管理，本質上講就是要在管理過程中充分注意人性因素，以充分開發人的潛能。人性化管理應該對員工的尊重，更應該給員工提供各種成長與發展機會，注重組織與個人的雙贏戰略，把組織利益與員工利益緊密的結合在一起，把組織利益當做員工利益的有力保障，把員工利益當做組織利益的動力源泉，人性化管理才體現了它的真正價值。職業生涯規劃就是要根據員工自身的特點，確定個人的奮斗目標并努力實現這一目標。組織實施人性化管理，就是要從員工一進入組織開始起，就應該幫助他們做好職業生涯設計，比如，美國微軟公司制定的“職業階梯”方案，是指職務晉升和職業發展的路線，員工一進入公司，就了解到公司一級級向上發展的所有可選擇職務，并且列出了不同職務須具備的能力和經驗，這使員工在微軟公司找了屬于自己的一份事業，明確了努力方向，看到了發展前景，也有效降低了跳槽率。海爾提出“先造人才再造名牌”的口號，并且把員工分為三種類型：管理人員、專業技術人員和一線工人，針對每一類型人，都提出了不同的升遷方向，激發了員工工作的積極性。

第8篇：烹飪職業生涯規劃范文

【關鍵詞】 企業內部培訓 學習能力 非正式學習 員工福利

隨著市場經濟的逐步完善，企業內部培訓被看作是提升員工綜合素質，提高企業競爭力的有效工具。然而在現實的人力資源管理過程中，培訓往往達不到預期的目的，反而經常會受到員工的抱怨，被認為是浪費時間或“形式主義”，甚至引起績效的降低。

傳統上，企業把內部培訓的主要內容定位在員工技能培訓、管理技能培訓、企業價值觀培訓等，這些培訓內容的主要目的是提升員工的工作技能，以期他們創造更好的工作績效。但這些培訓內容帶有明顯的功利性，如果運用不恰當，不但收不到應有的成效，反而會引起員工的反感。筆者認為，當代企業人力資源體現出一些新變化，企業培訓如果看不到這些新變化，在培訓內容及方法的開發過程中，有一些問題很容易被忽略，企業培訓要想取得預期成效，必須重視這些新變化，以變化的視角看待企業內部培訓，提升培訓效果。

一、當代企業人力資源方面的新變化

要分析企業培訓中哪些問題易被忽略，我們首先要看到當代企業的人力資源面臨的一些新變化，這些變化具體表現在以下幾方面。

1、企業員工對于培訓的福利性需求傾向明顯加強

傳統上，培訓是一種企業行為，企業旨在通過培訓來開發員工的專業技能，從而提高員工工作績效。現代社會，隨著員工自我意識的覺醒，員工個人自我實現的需求越來越強烈。這種需求使員工越來越重視自己的職業生涯發展，正是由于員工有了對自己職業生涯規劃的意識，使得員工對培訓有一種主動的、內在的需求。當培訓與員工個人職業發展聯系在一起的時候，培訓就不僅僅是企業提升績效的手段，而且是企業的一項福利制度。當前，員工對企業培訓的福利性需求傾向明顯加強，作為企業的員工，對待培訓，也會像享受其他福利那樣，斤斤計較、積極爭取、主動參與、盡情享用。既然培訓是一項員工福利措施，作為企業來講，就應該將其列入計劃、加大投入、適時組織、有針對性地進行；應該像其他福利一樣，區別崗位，區別男女長幼，盡企業所能，投其所好，補其所需。

2、企業內部非正式學習成為一種普遍現象

學習有正式學習與非正式學習兩種基本形式，“正式學習”主要是指在學校的學歷教育和參加工作后的繼續教育，如崗位學習、文件學習、聽報告講座、參加培訓等這些以單項為主的學習；而非正式學習是指在非正式學習時間和場所發生的，通過非教學性質的社會交往來傳遞和滲透知識，由學習者自我發起、自我調控、自我負責的學習。主要指做中學、玩中學、游中學，如沙龍、讀書、聚會、打球等。

傳統企業培訓是一種企業主導的，有組織、有計劃的正式學習。而當代社會，知識量大，更新速度快成為不爭的事實，隨著電子網絡系統的普及，人們溝通的便捷，學習已經成為一種隨時隨地都可以發生的現象。加之人們主體意識的增強，以自我發起、自我調控和自我負責為主要特征的非正式學習在企業中普遍存在。

3、員工主動性學習的訴求日益顯著

當代社會知識更新速度快，企業對員工知識和技能的更新速度也隨之提高。企業員工意識到，自己的知識和技能如果得不到及時更新，就會被工作崗位拋棄，或難以實現自己的職業生涯發展目標，因而，當代員工對學習的需求不再體現出被動的特點，相反，其主動性訴求越來越明顯。而傳統的企業，包括近幾年流行的“學習型組織”，鋪天蓋地提供很多的培訓，盡管都是在強調學習的重要性，但從本質上來講，這類性質的培訓只是一種外力，這種外力作用于成年人身上，效果往往不如主動學習好。

4、員工心理壓力大，心理素質亟待增強

越來越精細的專業化分工在帶來生產力快速增長的同時，也帶來了一系列負面問題。人們的生活節奏日益變快，工作壓力和社會生活壓力不斷加大，企業員工面對激烈的競爭和工作壓力，容易出現心理緊張、挫折感、痛苦、自責、喪失信心等不良心理狀態，員工處于亞健康狀態，有抑郁傾向甚至自殺的案例逐漸增多。當代企業培訓中對員工的心理教育疏導顯得日益迫切。

5、女性員工數量日益增大

近年來，隨著女性職業意識的增強及女性受教育人員數量的增加，企業女性員工比例逐年增加。從女性接受高等教育的數量來看，1998―2006年八年間，中國女大學生在校人數飛速發展，從130.56萬人增加到835.67萬人，八年間增長了540%，平均每年多增加88.14萬人。這是中國女性接受高等教育比例最高的時期，也是中國女性自我發展的黃金時期。這么多女性涌入職場，必然需要人力資源部門在進行員工培訓時考慮到女性職工的特點和需要。

二、企業內部培訓應對新變化的策略分析

1、不斷豐富培訓內涵，把培訓打造成員工的一項福利制度

現代社會，企業不僅是員工工作的場所，也是員工的主要生活場所，培訓也不僅是提升員工績效的手段，而且是員工學習其他社會知識的渠道。所以培訓要不斷挖掘其內在潛力，不斷豐富其內涵，逐步完善并成為員工的一項福利制度。

如在現代社會，企業可為員工開辦一些投資理財的講座，傳授員工一些基本的投資理財常識，以適應當前員工個人理財和家庭理財的需要。

其次，企業也可以為員工開設一些安全方面的培訓，諸如如何應對地震等自然性災害、如何應對火災等突發性災害、或如何應對機器設備可能出現的故障性災害等，以此來滿足員工的安全需要，同時也增強了企業對災害性突發事件的應對能力。

另外，傳統上，企業也會組織一些文體娛樂活動，但大多是把這些活動歸為組織文化的內容，而筆者認為，企業完全可以把娛樂活動納入培訓活動之中，比如可以教員工唱歌、跳舞等。這樣一方面豐富了員工的業余生活，另一方面也滿足了員工的精神需求。員工把這種愉悅的情緒帶到工作中，無疑會提高工作的效率，起到事倍功半的效果。

2、改變傳統培訓模式，凸顯企業在非正式學習方面的作用

研究表明，非正式學習廣泛的存在著，它滿足了大部分學習需要――達到個體在工作中學習需要的70%左右。非正式學習與實踐的需要密切相關，能使人獲得很多能夠立即應用到實踐當中去的知識和技能，非正式學習在如何勝任工作方面發揮著關鍵性作用，能產生明顯的經濟效益，所以企業在重視正規培訓以外，也不能忽略非正式學習形式的普遍存在，而且企業完全能夠在促進非正式學習方面有所作為。企業可以營造促進非正式學習的氛圍，鼓勵和支持非正式的溝通與交流；幫助員工樹立自己學習和發展的目標；多媒體、互聯網及其他新技術的發展使企業為非正式學習提供一定的學習資源成為可能，如工作助手、E-learning課程、資源站點鏈接等；提供典型人物和榜樣；提供跨部門的交流和聚會等。通過這樣一些手段，促進正式學習和非正式學習的有效整合。

此外，企業員工的非正式學習有些以提高工作能力為導向，有些則以跳槽（如應對公務員考試，應對其他單位招考等）為導向，對于這種性質的非正式學習的存在，企業需要慎重對待，如當組織中很多員工在為跳槽進行學習時，就應該引起企業足夠的重視，反思企業用人機制，對員工的非正式學習予以正確引導，使其與企業發展目標相一致，即將個人發展與組織發展結合起來。總之，企業應在引導員工的非正式學習方面占據主動。

3、培養員工的學習能力

俗話說：“授之以魚不如授之以漁”。面對員工主動學習的訴求日益明顯的狀況，企業要重視培養員工的學習能力，注重學習能力的培訓，強調通過員工之間的交流，通過他們思想與思想的碰撞、經驗與經驗的匯聚，通過有效的學習交流，產生新的思想火花，激發員工的創新意識和自我提高意識，如此，才是企業可持續發展和員工可持續發展所需要的。只有不斷增強學習能力，才能適應不斷變化和日趨激烈的市場競爭。員工學到的不僅僅是局限于現任崗位的技能，他們學到的是適應力、向心力、凝聚力，激發出來的是活力和潛力，因而更有成就感。

4、重視員工心理素質的培訓

員工的身體和精神健康是企業發展的前提，而以提升績效為目的的技能培訓，往往會忽略員工的心理健康，其根本上有違“以人為本”的理念。富士康集團的“十二”連跳帶給每一位人力資源開發者沉重的反思，我們在關注員工技能提高的同時，必須關注員工的心理健康，通過培訓等多渠道培養員工健全的心理素質。經驗和事實證明，良好的心理教育、疏導和訓練能夠增強員工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，還能提高員工的創新意識、貢獻意識、集體意識和團隊精神。在世界500強中很多企業會為員工提供心理幫助計劃，開展心理培訓已經成為人力資源管理工作的重要組成部分。目前培訓市場上已經開發的企業心理培訓有態度培訓、自信心培訓、情商訓練、壓力管理訓練、職業心理培訓、生涯心理輔導、拓展訓練等，培訓市場大多數的素質管理訓練、團隊訓練、領導力訓練、體驗培訓和戶外拓展等都把心理培訓貫穿其中。企業應結合自身實際情況，選擇合適的心理培訓方法，經常性地對員工開展心理素質培訓。

5、培訓要體現對女性員工的關懷

針對現在女員工數量越來越多的現象，企業應該體現出更多的對女性的關懷，要從女性員工特有的心理和生理特點出發，如為女員工開展的關于優生優育、美容化妝、插花烹飪之類的培訓，既可以提升女性員工的審美情趣和綜合素養，愉悅身心，也可以滿足她們現實生活中的實際需要，符合員工對于培訓的福利性需求。

綜上所述，內部培訓是企業的一件大事，要結合時代特點和企業狀況，做到細致入微，才能收到成效。

【參考文獻】

[1] 余勝泉、毛芳：非正式學習――E-Learning研究與實踐的新領域[EB/OL].etc.省略/academist/ysq/feizhengshi.htm.

[2] 王立波：改革開放與中國在校女大學生比例的高升[EB/OL].湖南社會學網.

第9篇：烹飪職業生涯規劃范文

一、酒店管理特色專業建設的可行性分析

（一）酒店管理特色專業建設科學合理

在國家大力發展旅游業的市場經濟條件下，面臨社會對酒店專業化人才的大量需求，我院酒店管理特色專業建設符合酒店行業對酒店管理專業人才的需求。培養專業化的酒店管理人才，從生產運作資源角度出發，在一定程度上可以緩解星級酒店數量快速增長與酒店專業人才匱乏之間的矛盾，為酒店業的可持續發展提供人力資源儲備；同時從我院的辦學定位和辦學特色出發，酒店管理特色專業建設可以有效實現酒店管理專業應用型人才的培養，具備職業素養與熟練專業技能的畢業生能夠切實滿足行業的實際需要。

（二）酒店管理特色專業建設符合社會需求

在酒店管理特色專業建設過程中，我院始終堅持“不斷改革，與時俱進”的建設思路，注重特色專業建設與社會需求的高度貼合。在認真剖析以往專業建設經驗及存在問題的基礎上，結合酒店管理特色專業發展和行業、社會需求，厘清思路，注重特色專業定位，明確專業定位與學院發展相一致，突出專業特色，核心強調以專業結構調整為重點，加強酒店管理特色專業建設，以培養應用型管理人才為根本任務。

我院酒店管理特色專業建設在人才培養和學院建設方面始終明確兩項目標，一是堅持應用為主、準職業化的酒店管理人才培養目標；二是堅持立足成都、滿足涉外經濟文化交流的戰略服務目標。酒店管理特色專業建設過程中，堅持貫徹學院辦學理念，實實在在以學生為中心，致力于培養學生獨立思考的能力和持續學習的習慣，引導學生積極主動地進行自我的學習生涯規劃和職業生涯規劃，尤其突出學生實踐能力培養，強化實踐能力培養分層次目標，即公共技術基礎能力、職業基礎技能和專業上崗技能，實施三維實踐教學體系，即“校內―國內―國際”，重視校內教室、實驗室和實訓室“三室一體”的實訓結構，強化學生就業適應能力，增強學生不斷更新自我與適應環境變化的能力，全面提升學生的持久競爭力。從而，有力地促進學生成長為適應現代市場發展需要，德、智、體、美全面發展，具有扎實的管理學知識和酒店管理理論基礎，具備良好科學素養、職業素質、操作技能和創新能力，系統掌握現代酒店管理實務的應用型人才。

二、酒店管理特色專業建設的必要性分析

（一）酒店管理特色專業建設有利于準確貼近行業需要

我院酒店管理特色專業建設，始終圍繞以現代服務業為立足點的專業發展理念，在教育部關于獨立學院發揮舉辦高校學科專業優勢，重點增設服務地方經濟社會特色產業的應用型專業的精神指導下，強化特色專業建設一定要符合經濟社會發展趨勢，符合社會就業需求趨勢。

鑒于以上，我院酒店管理特色專業建設，首先注重深入酒店行業調查研究，認真梳理酒店行業人才需求方向，整理相應崗位的職業能力要求，以此為準繩，在特色專業建設過程中，有針對性地調整課程設置以及學時比例，重點在于突出崗位技能培養，尤其注重學生實踐能力，全面提高學生對市場的適應性和畢業生質量。其次，酒店管理特色專業建設注重與行業接軌，積極融入行業，在特色專業建設過程中，改革教學方式、方法和評價體系。同時，積極鼓勵并引導教師進行教師角色和教學行為的轉變，引導學生轉變學習方式，不斷深化課堂教學改革，努力營造行業氣氛，貼近行業需要，真正融入行業，采用行業標準、企業標準進行考核和評價，實實在在與行業實際接軌。第三，酒店管理特色專業建設強調密切關注行業動態，積極探索構建以職業能力培養為主線的實踐教學體系，在特色專業建設過程中，推行“仿真化”實踐教學活動， 使學生切實感受到崗位工作對職業能力的要求，倡導實踐教學的仿真性和磨煉性，在實踐中成長是培養學生后續發展能力最直接有效的方法。同時，高度重視深化校企合作，強化專業與酒店企業合作的深度和廣度。第四，酒店管理特色專業建設專注行業需要，在特色專業建設過程中，下大力氣培養“雙師型”教師，滿足培養應用型專業人才的需求。

（二）酒店管理特色專業建設有利于人才培養的專業性與應用性

長期以來，各專業院校普遍在專業建設上對酒店管理專業的專業性和應用性重視不夠，固有專業建設模式基本推行的是以學術型人才培養模式為主，客觀上忽視了酒店職業實際操作能力的培養，導致酒店管理專業學生專業實踐能力較差，學生專業能力與酒店行業對人才的實際要求相對脫節，畢業后進入到酒店工作，工作適應期較長，甚至有的學生難以適應，造成專業培養不能切實滿足行業市場的需求。