人才濟濟精選(九篇)
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第1篇：人才濟濟范文
【關鍵詞】人才；激勵機制；廣播電視
人才是廣播電視行業(yè)事業(yè)發(fā)展的核心因素，推動廣電人才向高素質、高競爭力方向發(fā)展，才能進一步促使廣播電視事業(yè)邁向更高的臺階。各地電視臺為了在不斷推陳出新、人才輩出的新媒體隊伍里脫穎而出，搶占市場先機，就需更加重視完善人才激勵機制，培養(yǎng)一批高素質人才隊伍，實現(xiàn)強臺目標。
一、廣播電視發(fā)展面臨的人才挑戰(zhàn)
（一）缺乏專業(yè)的節(jié)目研發(fā)團隊
新節(jié)目的制作與研發(fā)，是廣播電視事業(yè)發(fā)展中的重要一環(huán)，起著舉足輕重的作用，它直接影響了節(jié)目制作方向和播出效果等重要任務。而現(xiàn)在真正優(yōu)秀的創(chuàng)新型電視人才并不多見，因此，對節(jié)目研發(fā)型人才的需求是巨大的。社會在發(fā)展，時代在進步，節(jié)目研發(fā)人才缺乏的狀況對廣電事業(yè)的發(fā)展會造成不良影響。廣播電視行業(yè)必須增強意識，提出新舉措來應對人才短缺的形勢。
（二）部分廣電人員業(yè)務能力有待提高
電視媒體人員整體數(shù)量是巨大的，管理機構不完善，職工素質不高，為廣播電視事業(yè)發(fā)展提出了難題。在廣播電視行業(yè)中，對廣電人員的職業(yè)技能和專業(yè)素質的要求是比較高的。這其中存在著不少問題：由于從業(yè)人員數(shù)量較多，就存在很多的業(yè)務人員有了疏忽大意、只求速成不求質量的問題；部分業(yè)務人員會一味依仗技能高的人員，自己不努力提高個人素質，懶惰、依賴、不思上進成為一大通病；廣播電視機構中，對人員的素質培訓工作有待加強和完善。
（三）用人管理制度有待革新完善
廣播電視事業(yè)發(fā)展有較長的歷史，用人體制時間較長，比較僵化，有些單位在用人和人事管理方面存在一些偏差：人員待遇和晉升上存在著比較大的差別，出現(xiàn)了同工不同酬或晉升差異明顯的現(xiàn)象，以及個人利益和團體利益沖突的問題。在社會主義經(jīng)濟這個大體制下，廣播電視機構必須順應改革新形式，打破僵化陳舊的體制，為人員提供發(fā)展和提升的平臺，培養(yǎng)一批高素質、業(yè)務過硬的領軍人才。
二、改變廣電事業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀新舉措
（一）建立健全競爭激勵制度
員工的能力和素質是企業(yè)獲得成功的一扇大門。當下不少企業(yè)由于管理不善，動力不足深陷經(jīng)濟困境。經(jīng)過事實發(fā)現(xiàn)了癥結所在，沒有行之有效的競爭機制，生產(chǎn)者和管理者的工作積極性沒有被激發(fā)出來。員工的效率和潛能不能被激發(fā)出來，工作能力不能提高，更甚有部分優(yōu)秀人才選擇另謀新地，人才大量流失，企業(yè)的競爭力下降。
因此，建立健全競爭激勵制度才能留住人才、激勵人才以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，挖掘企業(yè)發(fā)展?jié)摿ΑＦ髽I(yè)在管理和改革過程中要抓住關鍵，真正達到激勵人的效果，可以從這幾個方面著手：營造輕松活潑積極的工作環(huán)境，為員工提供一個獨立自由的環(huán)境，使他們能自由創(chuàng)作，激發(fā)創(chuàng)造力和創(chuàng)新力，企業(yè)為員工提供了展示自己能力的平臺，也為核心員工提供了機遇，他們可以充分展示聰明才智，取得不俗的成績和晉升機會；集中不同部門業(yè)務骨干成立各種項目組，組內成員獻言獻智加強交流，并確定最終方案，通過這些項目的考核可以實現(xiàn)組員的共同提高和良性競爭，通過參與項目，員工可以得到鍛煉和成長；建立人才評估體系，對員工進行甄別和定位，劃分不同的層次采取不同的獎懲方式才能提高整體的競爭力，有競爭才會有進步；規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，為核心員工創(chuàng)造發(fā)展條件的同時要引導普通職工設定目標規(guī)劃好自己的職業(yè)生涯，從而使全體員工積極進取，對企業(yè)對自己充滿斗志。用人機制不斷完善，才能使企業(yè)在這個大市場中占有一席之地。
（二）營建物質激勵制度
當今社會是經(jīng)濟社會，由此，人們的物質需求與日俱增，這種需求同樣在企業(yè)中體現(xiàn)。企業(yè)對部分員工給予物質激勵，在一定程度會調動員工的積極性，用向上的工作態(tài)度和飽滿的工作熱情投入到工作中，從而為企業(yè)創(chuàng)造巨大的收益。廣電企業(yè)可以用物質，如獎金、獎品、假期等滿足員工的物質需要，留住人才創(chuàng)造收益。
廣電企業(yè)要采取靈活的物質激勵制度首先就需要從薪酬入手。薪酬一方面可以帶動員工的工作熱情另一方面可以幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才，創(chuàng)造更大價值。現(xiàn)如今，薪酬的多少意味著員工在企業(yè)地位中的高低，對員工來說意義非凡。對于企業(yè)的不同崗位，根據(jù)價值大小合理分配人才，公平合理地展開工作和分配薪酬，才能做到競爭力的整體提高。這樣員工會提高自己的實際成績再加上薪酬的激勵，效率增加事半功倍。
為了鞏固這一機制，建立合理的績效考核制度也是必不可少的。全面的考核制度能對員工進行較全面的評估，比較容易于做出公正的評價，同時通過反饋可以促進工作能力，也有利于團隊建設和溝通，在員工工作變動時也可以作為工作評價的重要依據(jù)。
（三）建立發(fā)展精神激勵體制
人不僅僅只有物質需求，精神需求也是人們追求和不能缺少的一部分。一個成功的企業(yè)不僅僅在于它有雄厚的財力，還在于它擁有良好的工作環(huán)境和工作氛圍以及優(yōu)厚待遇這些軟實力。精神激勵在企業(yè)管理方面尤為重要，一個企業(yè)的文化決定了這個企業(yè)能否走得長遠。而且現(xiàn)代員工開始越來越重視企業(yè)的軟條件，因為這些條件可以使員工樂意并且甘愿為企業(yè)奉獻自己的價值和挖掘潛力。廣電企業(yè)，這個人才濟濟的行業(yè)更是需要這種精神激勵，這樣人才資源才不至于流失，并能為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造財富。
廣電企業(yè)的職工大部分屬于知識型人才也就是腦力工作者。他們有著一些相似點，員工的文化水平較高，社會活動和實踐力是比較強的。同時媒體人還有一個特點就是職業(yè)穩(wěn)定性較差，員工對工作的精神訴求還是比較大的。因此長期的精神激勵政策是必要的。企業(yè)要充分了解員工的需要和最在意的方面才能成就一個完善的企業(yè)體制。由此，定期的評選優(yōu)秀主持、記者等活動可以較大程度上為員工提供精神營養(yǎng)和精神滿足，使員工時刻保持積極性和創(chuàng)造性地投入工作。企業(yè)和員工擁有共同的期許和目標定能將企業(yè)推向發(fā)展的。
創(chuàng)新是新時代的主流，因此企業(yè)必將順應形勢發(fā)展，響應時代召喚，為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。企業(yè)的創(chuàng)新投資也是培養(yǎng)和激勵人才的必然之選。企業(yè)不應再用高報酬、高福利綁住人才，而是在了解員工需求和意愿后，真正的為員工提供創(chuàng)新的環(huán)境和發(fā)展空間，這樣才能建立一個穩(wěn)定的隊伍，為企業(yè)免除后顧之憂
（四）形成個性適宜的激勵方法
企業(yè)員工是不同的個體，也有不同的個性。因此運用個性化的激勵方法才能起到最佳效果。首先，企業(yè)要將員工細分，根據(jù)他們各自的專業(yè)、性格、工作方式劃定不同的類型，然后將不同的激勵方法和人群匹配最后確定出每一位企業(yè)員工最適宜最有效的激勵方法。這種根據(jù)員工的個性形成的機制一定會是最適合員工未來發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的方法。
三、結語
人才激勵制度是廣電發(fā)展的必經(jīng)之路。廣電應該根據(jù)企業(yè)的實際情況和人力資源的現(xiàn)況有清醒的認識，才能理論聯(lián)系實際做到條理清楚井井有條和胸中有數(shù)。在制度實施的過程中才可以做到將員工的價值最大化和企業(yè)的效益最大化。企業(yè)的健康有序發(fā)展有可以使員工得到最大收益，這樣的效果才是大家都遠看到的成果。完善人才激勵制度，實現(xiàn)強臺發(fā)展目標必將實現(xiàn)。
參考文獻
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第2篇：人才濟濟范文
[論文摘要]科技人才應是一個全面發(fā)展的創(chuàng)新型人才，不僅要有較強的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神，更要關注自己的知識結構、能力結構和個性品質，要有對國家和民族的事業(yè)心和責任感，這樣才能成為一個立足現(xiàn)實而又面向未來的創(chuàng)新型人才，為我國經(jīng)濟騰飛和社會發(fā)展做出應有的貢獻。
在知識經(jīng)濟時代，科技已成為推動經(jīng)濟增長的主要動力，知識的生產(chǎn)和科技的創(chuàng)新、傳播及應用成為經(jīng)濟和社會發(fā)展的核心，所以提高科技人才的素質和培養(yǎng)高素質科技人才已成為我國建設創(chuàng)新性國家戰(zhàn)略的關鍵。但對于科技人才，我國的創(chuàng)新理論過多地強調創(chuàng)新，而忽視科技人員的知識體系、能力結構和個性品質，使我國的很多科技人才成為一種單向度的工具人和機器人，缺乏人文關懷和道德感、責任感，創(chuàng)造力也很難持久。為此，科技人才應是一個知識、能力、社會關系和個性等方面的全面發(fā)展的人，是創(chuàng)新精神與知、情、意完美結合的人，是立足現(xiàn)實而又面向未來的人，這樣的素質才能使科技人才煥發(fā)出蓬勃的創(chuàng)造力，成為民族和國家的棟梁。
一、科技人才要有博、專結合的知識準備
近幾十年來，科學發(fā)展的綜合化趨勢十分明顯，科學在不斷分化的同時加強各學科之間的交叉、滲透和融合，科學技術上的發(fā)展往往在學科的交叉點上取得突破。因此，沒有廣博深厚的知識基礎，就不可能發(fā)現(xiàn)新思想、整合新方案、創(chuàng)新新思路，正所謂“巧婦難為無米之炊”。所以，科技人才的知識要有寬厚度，要基礎扎實，為今后的積累、發(fā)展、創(chuàng)造打好基礎；其次要有精深度，一個人窮其畢生精力只能掌握一些知識，這就要求我們擷取那些和我們的專業(yè)有關的知識深讀精研，并注意各種知識比例協(xié)調，拓寬口徑、淡化專業(yè)界限，把博和專有機結合起來，從而在整體上提高自身知識體系的價值。
在當前的創(chuàng)新理論中，有很多的論者忽視了這一點，片面強調創(chuàng)新而忽視知識結構，這是一個錯誤認識。雖然知識水平并不能直接標示創(chuàng)新能力的高低，但創(chuàng)新能力的發(fā)展和提高必須以知識水平的提高為基礎。所以，科技人才必須培養(yǎng)寬厚的知識素養(yǎng)和文化積淀，應該掌握高深的專業(yè)知識和技能，并將寬厚的文化積淀和文化修養(yǎng)與高深的專業(yè)知識結構結合起來，使之形成一個完整的創(chuàng)新知識體系。
二、科技人才要有良好的智商和情商
人的智慧行為和創(chuàng)新行為是一個包含多種心理因素的十分復雜的心理過程。根據(jù)這些心理因素的機能，可以將他們分為兩個系統(tǒng):一是認知機能系統(tǒng)（智力因素），我們稱之為智商；另一個是非認知技能系統(tǒng)（非智力因素），我們稱之為情商。創(chuàng)新的關鍵在于智力及建立在高度發(fā)達智力基礎之上的創(chuàng)造力的發(fā)展。發(fā)達的智力包括持久的注意力、敏銳的觀察力、良好的記憶力和豐富新穎的想象力?？萍既瞬啪邆淞己玫闹橇Y源還并不能滿足創(chuàng)新的需要，還應有對創(chuàng)新需求的敏銳預測和正確把握能力、較強的探究能力、較強的語言表達能力、創(chuàng)新成果的轉化能力以及獨立獲取知識的能力。
相對智商而言，現(xiàn)代科學不斷證明，情商對人的創(chuàng)新思維和創(chuàng)造力不可小視。情商主要由動機、興趣、情感、意志和性格等要素組成。在創(chuàng)新行為中，首先它表現(xiàn)為始動功能，即激活和啟動智慧活動；二是起定向和引導功能，即對創(chuàng)新活動目標的選擇和路徑的導引；三是具有維持和調節(jié)功能，可以幫助行為主體在創(chuàng)新活動中直面挫折、克服困難，合理和適時調整思想和行為，維持自己的自信和堅韌，無所畏懼地向目標前進。所以要想成為創(chuàng)新科技人才，就必須培養(yǎng)和塑造優(yōu)良的情商素質，包括健康的動機、濃郁的興趣、良好的情感體驗、堅強的意志和毅力和完善的性格。情商因素是一個不斷養(yǎng)成和完善的過程?？萍既瞬诺那趭^嚴謹、果敢無畏、獨立思考、敢于質疑、誠實自主、事業(yè)心和責任感等情商因素對科學創(chuàng)造至關重要。很難想象，一個人格平庸、意志薄弱、性格異常、情感浮躁，認知扭曲的人會在科學創(chuàng)新上能有所建樹。
三、科技人才要有強烈的事業(yè)心和責任感
科技人才應有科學的世界觀和堅定的信仰，追求高尚的人生理想，確立樂觀的人生態(tài)度，具備良好的思想道德素質和崇高的獻身精神，才能將自己的目光聚焦在民族的復興和國家的強盛上，在追求真理的道路上鍥而不舍，不斷有所發(fā)明和創(chuàng)造，也才能明確自己肩頭的責任，處理好個人與他人、集體、國家之間的關系，把為社會服務，為人民謀福利作為自己的崇高理想和奮斗目標，使創(chuàng)新行為真正為社會發(fā)展和進步做出貢獻。
科技倫理也是科技人才需要重視的一個問題。科技倫理的核心是科學技術進步應服務于全人類，服務于世界和平、發(fā)展和進步的崇高事業(yè)，不能危害人類自身。近年來國內和國際上出現(xiàn)很多青年高科技人才利用自己的研究成果危害人類和犯罪的事實就說明了這一點。所以科技人才應有積極的人生價值取向，樹立正確的義利觀，在積極開發(fā)自己的創(chuàng)新潛能的同時，還要將自己的聰明才智運用到對人類、對社會有價值的創(chuàng)造中去，使自己成為真正意義上的具有創(chuàng)新精神和文明意識的現(xiàn)代科技人才。
四、科技人才要有良好的創(chuàng)新思維能力
思維能力是智力因素之一，但在創(chuàng)新實踐中有著非同尋常的作用。一切創(chuàng)新活動，都起源于創(chuàng)新性的思考。創(chuàng)新思維是一切創(chuàng)新活動的開始，并貫穿于創(chuàng)新活動的始終?？茖W家的科學發(fā)現(xiàn)，工程專家的技術發(fā)明，政治家的治國方略，企業(yè)家的營銷之術，都是創(chuàng)新思維的具體體現(xiàn)。因此，科技人才一定要培養(yǎng)創(chuàng)新思維，積極通過一些思維方式訓練提高創(chuàng)新思維能力。常用的方式首先是逆向思維。這種思維能使人另辟蹊徑，找到解決的新方法。比如司馬光砸缸救人就是這種辦法。別的孩子慌忙去叫大人來是怎么讓人離開水，是順向思維；而司馬光砸缸是想讓水盡快離開人，是逆向思維，成就了千古佳話。第二是系統(tǒng)思維。一個人的系統(tǒng)知識和綜合能力也是形成創(chuàng)新能力的重要途徑，因為它能揭示規(guī)律、舉一反三、促進知識和能力的遷移。第三是讓步思維。讓步思維其實就是一種“以退為進”的思維方式。與逆向思維不同的是它是遇到困難時不時反向思維，而是做退一步的假設或是停下來做一些冷靜的思考，然后再找出解決問題的辦法。法國青年化學家皮拉德就是用讓步思維發(fā)現(xiàn)了“溴”元素的。第四是發(fā)散思維。發(fā)散思維是從多角度、多側面去思考問題和解決答案的種種常規(guī)、反常規(guī)的思維方式。發(fā)散思維的基本要素是想象和聯(lián)想，它們是創(chuàng)新的不竭動力。
五、科技人才要實現(xiàn)學習方法的革命
要想取得豐碩的成果，科技人才就必須實現(xiàn)學習的革命，要倡導和踐行自主性學習、創(chuàng)新性學習和研究性學習。其中研究性學習是適應社會需求和時展的全新學習體系。研究性學習（inquirylearning）主要是指“學習者從自然、社會和生活中選擇和確定專題進行研究，并在研究過程中主動獲取知識、應用知識、解決問題”。這是一種在21世紀社會經(jīng)濟發(fā)展新形勢下的更新和更有價值的學習方法和活動。其核心是對未知領域的探索，是一種反傳統(tǒng)的高級心智活動。研究性學習要求主體在學習過程中要做學習的主人，除了傳統(tǒng)意義上的閱讀、復習、談論交流等方法外，積極開展文獻法、調查研究法、實地研究法和實驗法等研究性學習的方法，積極參與實踐，提高動手能力，激發(fā)研究興趣，了解研究活動中的必要環(huán)節(jié)及其運行和操作步驟，根據(jù)需要設計和分析相關實驗研究;流暢地根據(jù)資料和研究實際撰寫研究報告和相關論文，不斷提高科研素質和創(chuàng)新能力。
六、科技人才要有良好的協(xié)作精神和健康的體魄
現(xiàn)代科技已進入既高度分化又高度綜合的大科學時代，已不是牛頓時代單槍匹馬地發(fā)現(xiàn)和發(fā)明的時候了。知識型社會要求科技人才不僅要有過硬的本領，而且需要良好的合作精神、真誠的工作態(tài)度和完善的處理人際關系的能力。因為從科學技術和社會發(fā)展來看，任何創(chuàng)新都是以群體為基礎、以個體為突破的。據(jù)統(tǒng)計，在諾貝爾獎頭25年的獲獎人數(shù)中，有41%是合作研究的；在第二個25年當中，這個比例增加到67%；而在第三個25年當中，這個比例已達到79%。，這說明科學研究中的協(xié)作呈增長之勢，團隊合作研究已成為現(xiàn)代科學研究的主要方式?？萍既瞬胖挥芯邆淦降葏f(xié)作、合理接納、溝通了解等現(xiàn)代品格，才有可能取得創(chuàng)新成果。
此外，健康的體魄也是科技人才的必備條件和生理基礎。健康的個體是一個民族一個國家生存和發(fā)展的前提和保證?？萍既瞬疟仨氈匾?、欣賞、珍惜自己的身體，因為它是生命力和美好生活的源泉，是品德、知識、智力、情商、個性等一切創(chuàng)新素質形成之基礎。科技人才應該在快節(jié)奏的當代社會生活中掌握體育鍛煉和衛(wèi)生保健的知識、技能、技巧，注意增強自己的體力和體質，以強健的體魄保障創(chuàng)新活動的開展。
參考文獻:
第3篇：人才濟濟范文
關鍵詞：人才集聚；機制；集聚載體；人才集聚地經(jīng)濟發(fā)展
中圖分類號：C96 文獻標志碼：A 文章編號：1000—8772（2012）13—0138—02
一、導論
人才集聚是關于人才開發(fā)戰(zhàn)略的重要概念之一。在學術界，國外學者圍繞這一命題已經(jīng)進行了頗具意義的研究。在經(jīng)濟學文獻中，早在19世紀90年代，英國經(jīng)濟學家馬歇爾就闡明了人才集聚問題的核心是一個點，而不是面。在此基礎上，西方理論界對人才集聚的研究根據(jù)其機理可以劃分為集聚的經(jīng)濟結構和因素結構分析，根據(jù)集聚的類型劃分為橫向人才的集聚（同一類型人才的集聚）和縱向的人才集聚（不同類型人才的集聚）。
在這種背景下，許多學者轉向結構分析研究人才集聚的類型，強調人才集聚類型的動態(tài)特征，特別是在經(jīng)濟結構和因素內探討人才集聚的類型，以及人才集聚所有影響的不同方面。已有人先沿著兩條主線對人才集聚進行了深入的研究。第一條主線主要是根據(jù)集聚的經(jīng)濟結構和因素結構進行分析，特別是闡釋人才集聚地的經(jīng)濟機構與人才集聚能力之間的關系。受Paul Krugman（1995）的啟發(fā)，Krugmanand Venables（1990）建立了新國際貿(mào)易理論模型，并將人才集聚模式歸于知識共享和外部經(jīng)濟的橫向集聚。Scott（1983，1986）從生產(chǎn)、交易成本、知識外部經(jīng)濟性、知識共享性之間的關系的角度提供了人才和知識外部化及共享性的邏輯框架。第二條主線是通過人才集聚的結構因素分析方面，研究人才集聚的推動力因素。在企業(yè)用人單位方面，相關研究者從企業(yè)家能力產(chǎn)生的可能性上，研究導致人才集聚開發(fā)的因素，探討了雇主的可模仿性對推動人才集聚能力開發(fā)的影響（ Taylor1988）。在消費者方面，同樣基于促使人才集聚開發(fā)的因素，討論了不同人才集聚地對人才集聚能力的促進作用的不同，包括地方觀念和雇主識才、用才的能力不同所導致的不同結果。
從人才集聚研究單元轉換可以看出，人才集聚成為關于人才開發(fā)戰(zhàn)略的重要概念之一，也成為探索性變量研究的一個實踐，在一個統(tǒng)一的分析框架中將人才集聚能力開發(fā)與集聚地的經(jīng)濟結構因素結合起來能夠更好地解釋人才集聚能力不同和集聚地經(jīng)濟發(fā)展。因此，本文將圍繞人才集聚、集聚地經(jīng)濟結構差異化這一主題，只要針對近年來有關人才集聚的研究成果進行總結和概括。
二、人才集聚機制
（一）人才集聚模式的結構分析機制
1.基于人才集聚地經(jīng)濟結構的人才集聚機制。根據(jù)人才集聚地經(jīng)濟結構的不同，主要包括三種情況：一是中心—的橫向人才集聚模式研究。新國際貿(mào)易理論模型（Krugmanand Venables，1990）假定人才不能自由流動，在規(guī)模報酬遞增的假定下，簡單化地考察產(chǎn)業(yè)集聚的經(jīng)濟學機理，根據(jù)Paul Krugman（1991，1995）的研究，人才集中可由歷史中的“偶然事件”引起，接著是繼起的累積因果效應。二是知識共享和外部經(jīng)濟的橫向人才集聚模式。知識經(jīng)濟時代以人才作為核心生產(chǎn)要素，人才作為知識的載體，可以基于知識的外部性和共享性形成強化性集聚。Scott（1983，1986）提供了一個人才和知識的外部化及共享性的邏輯框架，對生產(chǎn)、交易成本、知識外部經(jīng)濟性、知識共享性之間的關系進行了分析和演繹，是新的人才集聚制度下知識外部化和共享性說明的核心。三是基于交易成本的縱向人才集聚模式。交易成本是縱向人才集聚的重要變量，Scott（1986）的研究表明，當交易成本、信息成本與轉移成本相互作用時，交易成本和信息成本就成為解釋縱向人才集聚的理論基礎。Scott和Storper（1987）的研究表明，處于增長中心的高新技術會形成巨大的人才集聚輻射力，生產(chǎn)中的知識分工和公司間交易活動的結構內生地衍生出縱向人才集聚模式。
2.基于人才集聚的結構因素的人才集聚機制。通常人才集聚與人才集聚的結構有關。Taylor 和Lje Heron（1977）區(qū)別了五種人才集聚的推動力，依次為：創(chuàng)造性工作的豐富程度—機會的多寡；企業(yè)家能力產(chǎn)生的可能性——雇主的可模仿性；容易識別知識的消費者——地方觀念和雇主識才、用才的能力；容易識別的供應者—經(jīng)紀人和中介狀況；未來的提升空間。認為“人才集聚能夠培育產(chǎn)業(yè)、企業(yè)家能力和有利的商業(yè)環(huán)境，進而進一步促進人才集聚”（Taylor）。
（二）人才集聚模式的市場分析機制
1.市場主導性人才集聚模式。這類模式市場機制發(fā)揮主要作用，一般是以歐美等市場經(jīng)濟高度發(fā)達的國家為主，如美國硅谷、五大湖工業(yè)區(qū)、德國德魯爾工業(yè)區(qū)，外部政策力量對于市場主導性人才集聚區(qū)的形式，演化的影響是間接的、輔的，主要是通過人才集聚的制約要素，防止集聚外部性的發(fā)生，政府的調節(jié)作用主要表現(xiàn)在集聚出現(xiàn)后的調節(jié)方面。
2.計劃型人才集聚模式。這種模式主要是前蘇聯(lián)和我國改革開放前的人才集聚模式，是計劃經(jīng)濟下的產(chǎn)物。由于經(jīng)濟本身具有其特殊性，使得在這種計劃下的人才集聚模式與經(jīng)濟建設中的實際情況嚴重不符，帶有很強的時滯性，長此以往不利于經(jīng)濟發(fā)展。
3.政府扶持性人才集聚模式。日本、韓國、印度以及中國臺灣主要采用的是政府扶持性人才集聚模式。通過對人才集聚規(guī)律的研究，通過政策變量強化適合人才集聚地區(qū)的環(huán)境，推動人才集聚進程加速發(fā)展，使得落后國家用比較少的時間來完成這一進程，在這幾個地區(qū)主要采用直接投資建立人才集聚載體來加快人才集聚。
第4篇：人才濟濟范文
目前，已經(jīng)研究中要么是立足于競爭的角度，要么從合作的層面展開，關于科技人才競合的研究幾乎沒有。隨著區(qū)域一體化在我國的日漸成熟，關于區(qū)域間人才合作的研究不勝枚舉，而關于人才競爭主要停留在傳統(tǒng)的競爭理論上。
科技人才是指有知識、有能力進行創(chuàng)造性勞動并在政治、精神、物質三個文明建設中做出貢獻的人員，包括科技人才包括自然科學、社會科學、管理科學、工程技術等方面的人才。關于區(qū)域內科技人才競爭的研究，主要集中在企業(yè)人才競爭策略與如何提高本地區(qū)人才優(yōu)勢上，而很少針對競爭主體之間的行為與關系展開研究。如李小政（2010）以陜西省為對象，研究了開放條件下區(qū)域政府人才競爭戰(zhàn)略；丁進（2008）研究了江蘇省區(qū)域人才競爭行為，并提出了對策與建議；王端旭，陳帥（2009）基于競爭互動的視角，研究了企業(yè)間人才競爭的策略與動因。
對于區(qū)域間人力資本合作的研究主要圍繞區(qū)域內各地方政府間利益博弈、戶籍制度、行政體制、人才制度等因素展開。比如陳全明、程賢文（2008）研究了區(qū)域人才合作、自主創(chuàng)新與中部崛起；趙硯雯（2010）對區(qū)域人才合作中主體職能缺位現(xiàn)象進行了研究；羅潤東、楊新銘（2009）通過運用面板數(shù)據(jù)比較研究了長三角、珠三角、京津冀地區(qū)人力資本的形成模式。
長三角區(qū)域一體化中的科技人才競合
1長三角區(qū)域科技人才競合的必要性。競合已成為省際邊緣型城市間的主要發(fā)展趨勢，是實現(xiàn)省際邊緣型城市經(jīng)濟快速發(fā)展和實現(xiàn)省際區(qū)域協(xié)調發(fā)展的重要途徑，城市競合是城市競爭的高級表現(xiàn)形式，是競爭基礎上的合作、合作態(tài)勢下的競爭。長三角經(jīng)濟圈的一體化進程，逐漸形成了人才在區(qū)域內合理、有序地配置的客觀需要，長三角地方政府通過合作，暢通區(qū)域間人才流通渠道與交換機制、避免過度競爭、減少重復投資，可以使得長三角區(qū)域作為一個整體，產(chǎn)生人才聚集效應，提高長三角區(qū)域整體人力資本數(shù)量與質量。另一方面，競爭有利于資源的有效配置，長三角區(qū)域內人力資本的競爭，能夠使得人力資源要素通過流動、選擇，在人力資源市場上實現(xiàn)合理配置，來分享通過合作擴大的收益。因此在競合狀態(tài)下，最終各方得到的收益均高于單純競爭或者合作狀態(tài)下的收益。隨著國家戰(zhàn)略的推進，出于金融危機之后我國全新的宏觀環(huán)境考慮，區(qū)域振興規(guī)劃頻繁出臺，城市與城市之間的競爭開始轉變?yōu)閰^(qū)域與區(qū)域之間的競爭，單個城市的實力開始顯得單薄，即使強大如上海，也難與整個珠三角抗衡。協(xié)同周邊城市、實行區(qū)域一體化是長三角增強區(qū)域競爭力、求得發(fā)展的最佳選擇，而區(qū)域一體化進程中，科技人才作為知識經(jīng)濟時代生產(chǎn)要素的主要載體，促進長三角區(qū)域科技人才競合更是至關重要。
2長三角科技人才競合現(xiàn)狀。正是因為意識到了科技人才競合對長三角區(qū)域經(jīng)濟一體化增長的重要性，以江浙滬2003年簽署了《長江三角洲人才開發(fā)一體化共同宣言》為標志，開始了一系列各級政府層面的人才合作。近年來，在長三角區(qū)域科技人才資競合過程中合作意識取得了廣泛認同；合作方式日趨多樣化；合作期效日趨長期化、制度化。另一方面，長三角區(qū)域內各自推出一系列政策，爭奪這些從全國各地流入的人才資源。在合作模式方面，目前長三角區(qū)域間人才合作主要形式是人才共享，包括項目式共享、租賃式共享、外包式共享、兼職式共享和候鳥式共享等五種。其本質是人才的柔性流動，與“扎根型”的剛性流動模式相比，這種流動模式更具有靈活性和變通性，一定程度上滿足了長三角經(jīng)濟發(fā)展中各地對人才的需求。
3存在的問題與原因分析。因為多種因素的影響，長三角區(qū)域科技人才競合還存在許多問題，而這些問題與沖突被長三角經(jīng)濟的高速增長掩蓋，存在的問題主要表現(xiàn)在以下方面。
（1）戶籍制度限制了人才按照市場機制流動，降低了資源配置效率。雖然戶籍制度在不斷改革，但仍然跟不上人力資本發(fā)展的步伐。戶籍影響人才的職稱申報、經(jīng)費專利的申請、就業(yè)機會、社會保障以及子女教育等諸多方面，發(fā)達城市特別是上海北京這種資源聚集之地更是一“戶”難求，使得許多人才望“戶”嘆興而流向他處。
（2）缺乏統(tǒng)籌機構的合作機制，地方政府多重功能導致利益沖突。長三角區(qū)域人才合作基本都是各地人事部門之間簽訂協(xié)議，或者建立聯(lián)席會議。這種組織結構注定了合作的約束力難以保證各項措施得到貫徹實施。但是聯(lián)席會議并非常設機構，更不構成各地人事部門的直接上級，再加上人力資本競合往往還需要與其它部門發(fā)生聯(lián)系，使其協(xié)調與指導能力大大折扣，一些很好的政策可能由于不符合某些主體的利益而得不到實施。
（3）缺乏有效法制約束下地方政府合作博弈過程中的投機行為。區(qū)域間地方政府的人才合作，目前并沒有相應的法律規(guī)范，缺乏強制力保證合作協(xié)議得以實施，因此對合作的遵守取，決于地方政府在競爭合作中獲得的收益預期。在我國目前行政體制下，地方政府既是中央政府人，又是地方利益代表者，同時還關系到地方官員的政治升遷，具有多角色，容易引發(fā)利益沖突。一旦難以達到預期目標，地方政府可能會不再遵守合作協(xié)議。
（4）區(qū)域間產(chǎn)業(yè)結構相似度高。資源共享和產(chǎn)業(yè)結構互補是促進人力資本競合的一個重要驅動因素，而長三角各城市由于內部自然資源稟賦相似，多年來長三角區(qū)域內部產(chǎn)業(yè)同構狀況一直維持在一個較高水平，大大阻礙了人力資本競合的進程。產(chǎn)業(yè)結構高度相似造成各城市之間惡性競爭，造成了資源的低效率配置以及市場的混亂，進而給長三角區(qū)域人力資本合作帶來極大負面影響。
模型構建與對策
1長三角區(qū)域科技人才競合模型構建。競合的關系給予競合各方以下兩個方面需要的益處：通過合作獲得新資源，通過競爭在新的領域創(chuàng)新？。長三角區(qū)域科技人才競合作用機制在于，在一系列驅動因素下，通過各方合作擴大整體收益，通過競爭在各方間分配收益，合作是前提，是競爭的基礎，競爭使得利益合理分配且大于不競合狀態(tài)下，因反過來促進更深入合作，形成良性循環(huán)，基于現(xiàn)有理論與長三角實際情況，構建長三角區(qū)域科技人才競合模型。在模型中，可以看出驅動因素構成了競合的前提條件，只有具備足夠的驅動因素，區(qū)域間各地方政府才有采取競合策略的動力。驅動因素主要是資源差異與合作收益，驅動因素不僅僅可以是已經(jīng)存在的地理、人文、經(jīng)濟等方面的不同特征，也可以通過人為構建驅動因素。合作模式則構成了決定了競合是否成功的前提，只有合作取得的收益大于各自在不合作狀態(tài)下收益之和，競合行為才能存在，因此正確的合作模式對于競合最終效果有著決定性影響。最后，合作創(chuàng)造價值只是手段，競爭分享收益才是目的，競合各方可能通過合理的競爭機制分享收益，分享機制的公平有效性也直接決定了競合的可持續(xù)性，只有得到公平分配，才能有效促進進一步合作。因此可以從驅動因素、合作模式、分配機制三個維度來構建長三角區(qū)域人力資本競合策略。
2長三角區(qū)域內科技人才競合的基本思想與政策建議。長三角區(qū)域內科技人才競合的基本思想是合作對外、內部競爭，共同持續(xù)發(fā)展，推動區(qū)域經(jīng)濟社會進步，合作創(chuàng)業(yè)價值，競爭分享收益。在基本思想的指導下，根據(jù)國家發(fā)展戰(zhàn)略以及長三角區(qū)域科技人才競合現(xiàn)狀與問題，可以從以下幾方面采取措施：
（1）整合產(chǎn)業(yè)結構。差異互補是促進區(qū)域間競合的重要因素，整合產(chǎn)業(yè)結構可以構成有效的競合驅動因素。長三角區(qū)域內產(chǎn)業(yè)結構高度相似是導致區(qū)域成員利益沖突大于協(xié)同效應的重要原因，重復投資、惡性競爭與產(chǎn)業(yè)同質化不利于人力資本的高效利用。根據(jù)長三角各城市的比較優(yōu)勢，細化區(qū)域內產(chǎn)業(yè)分工，整合產(chǎn)業(yè)結構，形成優(yōu)勢互補、資源共享、既競爭又合作的高效分工體系，從人才需求上引導人力資本均衡流動。上海作為長三角的核心應該以現(xiàn)代服務業(yè)為轉型的基本方向；而擁有豐富科研教育資源的江蘇可以高新技術、文化旅游、外貿(mào)出口為產(chǎn)業(yè)整合的突破口；作為民間資本最發(fā)達的浙江，可以民營經(jīng)濟為載體大力發(fā)展紡織服裝、海洋港口等產(chǎn)業(yè)。
（2）健全組織機構。健全組織機構是構建競合模式、保證競合策略得以落實實施的重要環(huán)節(jié)。只有從國家層面成立更高級別的常設機構，比如長三角一體化辦公室來負責長三角區(qū)域合作事務，才能從組織結構上保證合作策略得到真正執(zhí)行。另外，光有政府主導是遠遠不夠的，在常設機構領導下，鼓勵行業(yè)協(xié)會、中介機構等組織的積極參與，建立健全的人才服務體系，宣傳樹立全新的人才觀念與意識，有計劃、有組織的推動區(qū)域人才競合。日本東京都市圈的成功主要得益于有特別制定的機構與法律法規(guī)來保證區(qū)域協(xié)作，歐盟的成功也主要歸功于通過區(qū)域法案成立“超國家機構”。
第5篇：人才濟濟范文
城南園區(qū)、城南辦事處成立于2004年2月，是經(jīng)濟開發(fā)區(qū)最早啟動、開發(fā)建設較為成熟的產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)。區(qū)域面積35.12平方公里，耕地面積761公頃，轄區(qū)常住人口6.89萬人，流動人口5.46萬人。下轄7個行政村，14個社區(qū)居民委員會（含4個村居合一的居民委員會）。園區(qū)規(guī)劃面積14.7平方公里，目前已建成面積10平方公里。
近年來，園區(qū)、辦事處緊緊圍繞“五年再來一次大跨越”的奮斗目標，按照城鄉(xiāng)一體化的總體要求，堅持“打造實力園區(qū)，建設幸福城南”的發(fā)展思路，加快落實轉型發(fā)展的政策措施，全區(qū)保持了經(jīng)濟較快增長和社會事業(yè)全面發(fā)展的良好態(tài)勢。2011年，全區(qū)完成全部工業(yè)總產(chǎn)值285億元，銷售收入258億元，利稅21億元，利潤11億元，服務業(yè)增加值22億元，稅收收入7.283億元。今年1-9月份，共完成現(xiàn)價工業(yè)總產(chǎn)值265.19億元，銷售收入240.13億元，利稅總額19.38億元，利潤總額10.16億元，同比分別增長24.05%、24.09%、23.02%和23.08%；三產(chǎn)增加值21.46億元，同比增長29.8%；實現(xiàn)財政收入5.86億元。
二、人才科技工作的主要做法和成效
我區(qū)人才科技工作堅持以科學發(fā)展觀為指導，按照高新技術產(chǎn)業(yè)園區(qū)的目標定位，以提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力、增強企業(yè)核心競爭力為重點，注重高層次、高端化人才的培養(yǎng)與引進，注重產(chǎn)學研項目的合作開發(fā)與成果轉化，注重人才隊伍的結構優(yōu)化和素質提升，注重科技創(chuàng)新能力的激發(fā)與提升，主導產(chǎn)業(yè)呈現(xiàn)高新化、集約化、集群化發(fā)展態(tài)勢，人力資源呈現(xiàn)專業(yè)化、高端化、集聚化發(fā)展趨勢，全區(qū)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)氛圍濃烈，人才科技作為首要生產(chǎn)力，對全區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展起到了巨大的推動作用，區(qū)域經(jīng)濟運行保持穩(wěn)步提升的良性態(tài)勢。
目前，全區(qū)擁有高新技術企業(yè)26家，民營科技企業(yè)35家，兩化融合試點企業(yè)7家，省級以上工程技術研發(fā)中心10個，中國馳名商標1個（奇美），著名商標18個，名牌產(chǎn)品11個，2011年申報專利518項，獲市科技進步獎11家，目前上市企業(yè)1家（東華測試）。
（一）人才科技環(huán)境不斷優(yōu)化
一是注重科學管理。堅持黨管人才的原則，成立人才工作領導小組，由黨委主要負責人任組長，主抓人才工作。對人才隊伍實行分類管理、錯位發(fā)展、用其所長、盡其所能的原則，在全社會形成尊重人才、挖掘人才、廣納賢才、人盡其才的良好氛圍。在管理上，尊重個人的首創(chuàng)精神，倡導主觀能動性的充分發(fā)揮，倡導優(yōu)秀人才的傳幫帶，倡導科技研發(fā)人員的團隊精神和集體意識，做到集思廣益，推陳出新，更大程度地激發(fā)了科技人才的內在潛能。二是注重政策落實。近年來，各級政府及科技部門對人才科技的激勵政策和資金扶持力度日益增多增大，各種創(chuàng)新基金、專項資金、科技獎項名目繁多，激勵措施和重視程度日益強勁。我區(qū)職能部門及時向企業(yè)提供各類信息，引導企業(yè)用足用好上級政策，幫助企業(yè)有選擇的申報科技項目、各類獎項、成果轉化、創(chuàng)新基金等，讓上級政策最大程度地落實到企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)中去。三是注重保障服務。切實提升人才素質。上騏、永益、恒力等多家企業(yè)著力實施人才培訓工程，與科研院所緊密聯(lián)系，定期組織學術交流和人才培訓活動，吸收最新的前沿科技知識和技能，保持同行業(yè)的領先地位。優(yōu)化人才工作環(huán)境。想方設法為異地高端人才解決住房、家庭等方面后顧之憂，讓其順心落戶、安心工作。為優(yōu)秀科技人才提供必要的研發(fā)經(jīng)費，搞好后勤保障，改善生活條件，尊重和肯定科技人才的貢獻價值。
（二）招才引智平臺不斷拓寬
一是筑巢引鳳。引導企業(yè)加強研發(fā)機構建設，加大研發(fā)中心的硬件投入，提高科技研發(fā)能力。依托現(xiàn)有的省級以上研發(fā)中心，本著“源源共享、風險共擔、互利雙贏”的原則，引進錄用高級技工、高端人才，以誠意打動人才，以實力吸引人才，以服務留住人才。目前，園區(qū)正在實施公租房建設工程，積極為企業(yè)外地工程技術人員解決生活住房問題。二是政府搭臺。以轉變職能、服務企業(yè)為宗旨，及時廣泛地掌握基層企業(yè)的人才需求、技術難題攻關等信息，暢通供需渠道，幫助牽線搭橋，力爭做到無縫對接，竭誠服務。動員企業(yè)參加上級組織的企業(yè)院校行、人才交流會、成果轉化交易會、高端人才洽談會等各類活動，搭建國際人才交流合作橋梁，讓企業(yè)開闊眼界，把握發(fā)展先機。三是主動出擊。改變過去“坐、等、靠”等傳統(tǒng)人才招聘思維，主動出擊，招引緊缺專業(yè)人才。通過“走出去、引進來”的招才引智方式，提高針對性和穩(wěn)定性。金秋竹、三馬、寶驪等企業(yè)在與國外知名公司合資合作的同時，也將國外的先進技術、優(yōu)秀科研人才引入本土企業(yè)，為進軍國際市場、提升企業(yè)知名度、競爭力贏得了戰(zhàn)略主動權，增強了后發(fā)優(yōu)勢。
（三）科技創(chuàng)新工程深入推進
一是做大重點科研項目。抓好技改項目的順利實施。重點抓好上騏集團投資6500萬元的交流矢量控制電機技術改造項目、榮聯(lián)投資1.06億元的射頻同軸連接器及電纜組件項目和新程汽配投資1億元的汽車零部件增產(chǎn)擴建項目等14個投資3000萬元以上的重大在建技改項目，項目建成達產(chǎn)后預計年新增產(chǎn)值30億元。抓好永益鑄管、民生科技、恒力集團等10家企業(yè)26個泰州產(chǎn)學研合作項目的實施。抓好恒義汽配、卓然公司、邁能高科等14家企業(yè)中科院簽約項目的洽談實施。二是提升自主創(chuàng)新能力。加快構建科技創(chuàng)新體系，提升區(qū)域經(jīng)濟核心競爭力。努力實現(xiàn)裝備、技術和產(chǎn)品整體升級，提升產(chǎn)業(yè)檔次，改變部分企業(yè)規(guī)模小、效益低、貢獻份額小等不利局面。加強創(chuàng)新平臺建設。以產(chǎn)業(yè)為龍頭，市場為導向，支持企業(yè)與高校院所構建多形式產(chǎn)學研合作載體，促進工程技術中心、重點實驗室等重大創(chuàng)新載體建設，形成科技創(chuàng)新的支撐平臺。今年力爭建立市級以上科技研發(fā)中心3-5個，省級以上研發(fā)中心2-3個，爭創(chuàng)省級高新技術企業(yè)2-3家，省高新技術產(chǎn)品10個。實施品牌創(chuàng)新戰(zhàn)略。梯級培育市級、省級、國家級品牌，充分發(fā)揮區(qū)域品牌效應，增強核心競爭力。三是推動產(chǎn)業(yè)轉型升級。依托科技推動產(chǎn)業(yè)轉型，通過創(chuàng)新實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級。目前，我區(qū)已邁開了產(chǎn)業(yè)轉型升級的新步伐，提出了“以產(chǎn)興城，產(chǎn)城相融”的發(fā)展戰(zhàn)略，堅持強二優(yōu)三，并重發(fā)展。在做大做強裝備制造業(yè)、汽配、冶金鑄造等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的同時，逐步發(fā)展新能源、新材料等新興產(chǎn)業(yè)，形成傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)集群化、新興產(chǎn)業(yè)高端化的發(fā)展格局。同時，依托良好的區(qū)位優(yōu)勢和城市底蘊，做美做優(yōu)城郊大市場、商貿(mào)集聚區(qū)。抓好潤暉國際廣場、國際汽貿(mào)城、萬都五金城的項目建設，以科技創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)升級帶動現(xiàn)代服務業(yè)的轉型發(fā)展。
三、存在不足及有關需求建議
（一）存在不足
雖然我區(qū)人才科技工作取得了較大成效，但與高新技術產(chǎn)業(yè)園區(qū)及轉型發(fā)展的要求相比較，仍然存在一定差距，主要表現(xiàn)在：一是高層次人才比重偏低，創(chuàng)新型人才總量不足，不能完全適應高新技術園區(qū)經(jīng)濟快速發(fā)展的需要；二是高層次人才引進渠道單一，企業(yè)引才周期較長，引才成本偏高；三是人才資源開發(fā)培養(yǎng)力度不夠。培訓缺乏針對性、專業(yè)性和實用性，難以滿足企業(yè)技術創(chuàng)新需求。
（二）人才需求情況
圍繞高新技術產(chǎn)業(yè)園區(qū)和主導產(chǎn)業(yè)發(fā)展情況，未來一段時間，園區(qū)主要在先進制造、電子信息、新材料、新能源、現(xiàn)代物流及光伏產(chǎn)業(yè)等領域有較大的人才需求，其中，理工科本科學歷以上人才需求將占整個人才需求的25%以上。
（三）有關建議
1、加大人才科技工作投入，增強科技創(chuàng)新核心競爭力
進一步加大上級各類人才科技政策的宣傳，不斷優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，舉辦大型、有特色的引才活動，特別是在各類招商引資活動中推進招才引智，擴大人才工作影響力；繼續(xù)加大政策、資金、人力物力在人才科技工作上的投入，探索建立人才引進順暢、穩(wěn)定發(fā)展的長效機制，特別是在人才創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)、科研成果轉化上要多出臺政策扶持并落實到位，增強人才科技工作的核心競爭力。
2、積極拓寬人才引進渠道，大力發(fā)揮政府搭臺作用
積極拓寬引才渠道，根據(jù)主導產(chǎn)業(yè)發(fā)展情況、重點企業(yè)需求情況、攻堅項目緊缺情況和創(chuàng)業(yè)平臺建設情況等，制定人才需求目錄、引才重點目錄和人才預警目錄，定期主動招攬人才。搭建各種形式的引才平臺，鼓勵企業(yè)積極參與引才活動。積極搭建高端人才引進載體，策劃并組織開展在國際、國內具有影響力的品牌化人才活動，形成高端人才集聚效應。形成發(fā)展環(huán)境吸引人才、企業(yè)品牌吸引人才、攻堅項目吸引人才、特色產(chǎn)業(yè)吸引人才、高端配套吸引人才的人才吸引鏈。
3、不斷優(yōu)化融資環(huán)境，激勵人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)
創(chuàng)投資金越發(fā)達，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的活力就越大，人才科技的集聚度也越高。不斷擴大政府創(chuàng)業(yè)投資引導基金規(guī)模，積極支持企業(yè)自主創(chuàng)新活動，帶動更多的社會資本投向政府鼓勵項目和符合國家產(chǎn)業(yè)政策的領域，投向中小創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)企業(yè)。
第6篇：人才濟濟范文
一、加強理論學習
認真學習貫徹市委《關于深化人才發(fā)展體制機制改革推進人才優(yōu)先發(fā)展的實施意見》、市人才辦《市貫徹落實省“英才計劃”任務分解表》、《2020年區(qū)人才工作要點》，提高對人才工作認識，為全面推進“四最”建設提供支持。
二、強化政策宣傳
加大高層次人才團隊招引力度，結合財政工作，通過多種渠道向企業(yè)宣傳我區(qū)人才政策，吸引更多的人才進入我區(qū)。
第7篇：人才濟濟范文
一、參加財務人員繼續(xù)教育每年財務人員都要參加財政局組織的財務人員繼續(xù)教育，但是XX年11月底，繼續(xù)教育教材全變，由于國家財務部最新公告：XX年財務上將有大的變動，實行《新會計準則》《新科目》《新規(guī)范制度》，可以說財務部XX年的工作將一切圍繞這次改革展開工作，由唯重要的是這次改革對企業(yè)財務人員提出了更高的要求。 首先參加財務人員繼續(xù)教育，了解新準則體系框架，掌握和領會新準則內容，要點、和精髓。全面按新準則的規(guī)范要求，熟練地運用新準則等，進行帳務處理和財務相關報表、表格的編制。 參加繼續(xù)教育后，匯報學習情況報告。
二、加強規(guī)范現(xiàn)金管理，做好日常核算1、根據(jù)新的制度與準則結合實際情況，進行業(yè)務核算，做好財務工作。2、做好本職工作的同時，處理好同其他部門的協(xié)調關系.3、做好正常出納核算工作。按照財務制度，辦理現(xiàn)金的收付和銀行結算業(yè)務，努力開源結流，使有限的經(jīng)費發(fā)揮真正的作用，為公司提供財力上的保證。加強各種費用開支的核算。及時進行記帳，編制出納日報明細表，匯總表，月初前報交總經(jīng)理留存，嚴格支票領用手續(xù)，按規(guī)定簽發(fā)現(xiàn)金以票和轉帳支票。4、財務人員必須按崗位責任制堅持原則，秉公辦事，做出表率。5、完成領導臨時交辦的其他工作。
三、個人見意措施要求財務管理科學化，核算規(guī)范化，費用控制全理化，強化監(jiān)督度，細化工作，切實體現(xiàn)財務管理的作用。使得財務運作趨于更合理化、健康化，更能符合公司發(fā)展的步伐。 總之在新的一年里，我會借改革契機，繼續(xù)加大現(xiàn)金管理力度，提高自身業(yè)務操作能力，充分發(fā)揮財務的職能作用，積極完成全年的各項工作計劃，以最大限度地報務于公司。為我公司的穩(wěn)健發(fā)展而做出更大的貢獻。
第8篇：人才濟濟范文
在一如既往地做好日常財務核算工作，加強財務管理、推動規(guī)范管理和加強財務知識學習教育。做到財務工作長計劃，短安排。使財務工作在規(guī)范化、制度化的良好環(huán)境中更好地發(fā)揮作用。特擬訂的工作計劃。
參加財務人員繼續(xù)教育每年財務人員都要參加財政局組織的財務人員繼續(xù)教育，但是11月底，繼續(xù)教育教材全變，由于國家財務部最新公告：財務上將有大的變動，實行《新會計準則》《新科目》《新規(guī)范制度》，可以說財務部07年的工作將一切圍繞這次改革展開工作，由唯重要的是這次改革對企業(yè)財務人員提出了更高的要求。 首先參加財務人員繼續(xù)教育，了解新準則體系框架，掌握和領會新準則內容，要點、和精髓。全面按新準則的規(guī)范要求，熟練地運用新準則等，進行帳務處理和財務相關報表、表格的編制。參加繼續(xù)教育后，匯報學習情況報告。
個人見意措施要求財務管理科學化，核算規(guī)范化，費用控制全理化，強化監(jiān)督度，細化工作，切實體現(xiàn)財務管理的作用。使得財務運作趨于更合理化、健康化，更能符合公司發(fā)展的步伐。 總之在新的一年里，我會借改革契機，繼續(xù)加大現(xiàn)金管理力度，提高自身業(yè)務操作能力，充分發(fā)揮財務的職能作用，積極完成全年的各項工作計劃，以最大限度地報務于公司。為我公司的穩(wěn)健發(fā)展而做出更大的貢獻。
第9篇：人才濟濟范文
首先參加財務人員繼續(xù)教育，了解新準則體系框架，掌握和領會新準則內容，要點、和精髓。全面按新準則的規(guī)范要求，熟練地運用新準則等，進行帳務處理和財務相關報表、表格的編制。參加繼續(xù)教育后，匯報學習情況報告。
二、加強規(guī)范現(xiàn)金管理，做好日常核算
1、根據(jù)新的制度與準則結合實際情況，進行業(yè)務核算，做好財務工作。
2、做好本職工作的同時，處理好同其他部門的協(xié)調關系.
3、做好正常出納核算工作。按照財務制度，辦理現(xiàn)金的收付和銀行結算業(yè)務，努力開源結流，使有限的經(jīng)費發(fā)揮真正的作用，為公司提供財力上的保證。加強各種費用開支的核算。及時進行記帳，編制出納日報明細表，匯總表，月初前報交總經(jīng)理留存，嚴格支票領用手續(xù)，按規(guī)定簽發(fā)現(xiàn)金以票和轉帳支票。
4、財務人員必須按崗位責任制堅持原則，秉公辦事，做出表率。
5、完成領導臨時交辦的其他工作。
