煤氣化原理精選(九篇)
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第1篇：煤氣化原理范文
我國國有煤化企業擔負著重要的經營生產職能，是我國國民經濟支柱產業之一，其人力資源管理的高效、科學與合理性是企業常勝常新發展的法寶，然而在現行煤化企業人力資源管理中卻呈現了許多危機問題，具體體現在，總體人才素質水平有待進一步提升、高素質管理經營人才相對匱乏、人力資源呈現較嚴重的流失現象，令煤化企業核心競爭力不良減弱等問題。引發該類危機現象的成因在于，煤化企業管理層欠缺科學、創新的人力資源管理理念，不重視人力資源建設、傳統粗放型管理模式尚未得到根本的轉變、欠缺合理科學的淘汰機制、應用激勵手段相對單一片面、欠缺行之有效的激勵機制、對人力資源的開發培訓投入力度有限、方式手段相對落后、體系建設需進一步健全等。基于上述煤化企業人力資源管理階段存在的危機現象及其成因，探討如何行之有效優化人力資源管理具有重要的現實意義。
煤化企業人力資源管理優化策略
一、合理規劃人力資源管理，促進企業發展與人力資源管理的戰略化統一。要想從根本上改變現行煤化企業人力資源管理滯后、單一模式，我們首先應充分認識開發人力資源建設的戰略化意義，明確人才是企業生產力發展的首要決定因素，是創造一切社會財富的源泉，基于人力資源這一科學重要性我們應依據企業現行管理制度要求進行科學改革與完善，通過一系列兼并、上市、參股、聯合策略合理改善企業結構產權，推進其依據規范國際慣例進行機制轉換與操作。同時我們應繼續優化企業組織內部機構建設，細化層級管理、專業組織體制建設，令人力資源管理全面遵循企業發展對專業人才的需求，基于針對企業經營管理環境、發展策略、人力資源建設的統籌分析科學衡量現行企業開展人力資源管理現實狀況，并制定合理平衡的人力資源企業需求、管理計劃，進而促進企業發展與人力資源管理的戰略化統一。
二、依據煤化企業建設發展特征適應性制定人才策略。人才策略是煤化企業整體戰略發展的重要核心，因此企業相關部門單位應依據自身建設發展特征、實際狀況適應性制定人才發展策略，大力強化人力資源建設管理投入，依據不同崗位需求打造培養綜合素質全面、結構合理、水平高端的專業化人才體系，強化其團隊創新精神、鞏固樹立職業奉獻精神，吸納廣泛熱愛煤化生產事業的行業優秀人才。同時我們應秉承與時俱進、開拓創新原則完善人才建設工作創新體制與機制，合理制定全局性、長期性、根本性、穩定性人才政策，創建吸引人才、留住人才、調動人才的完善優勢激勵機制，堅持專業技術型人才與管理經營人才兩手抓策略，加快推進專業類別齊全的人才梯隊、新老銜接合理、綜合素質優良的人才團隊建設，進而通過不斷擴充人才隊伍促進煤化企業的持續騰飛發展。
第2篇：煤氣化原理范文
關鍵詞：煤炭企業；人力資源管理；工作績效；以人為本；管理制度
人力資源是現代企業最重要的資源，它對企業的特殊價值是世界上任何一種物質資源都無法取代的，它是提升企業管理的法寶，是促進國有企業經濟發展的原動力。合理有效地管理和開發企業人力資源，對企業的發展會起到事半功倍的效果。對煤炭企業來說，其人力資源組成結構復雜，如何最大限度的做好人力資源管理工作，調動員工的積極性和創造性，是企業實現快速健康發展的保證。
一、煤炭企業強化人力資源管理的意義
近幾年來，受經濟危機等因素的影響，國內外煤炭形勢嚴峻。面對新的困難和挑戰，煤炭企業亟需增強企業的綜合競爭力，盡快走出經濟的低谷。而實現這一目標的關鍵是要擁有高質量的人力資源和一個運作發展良好的人力資源管理系統。
1.1煤炭企業強化人力資源管理是實踐科學發展觀的要求?？茖W發展觀即“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展”。煤炭企業必須以科學發展觀為指導，大力加強人力資源管理，形成尊重知識、尊重人才、尊重創造的氛圍，合理配置和利用企業人力資源，充分發揮員工的積極性與創造性，促進企業的科學發展。1.2煤炭企業強化人力資源管理是促進企業發展的需要。煤炭企業管理目標是由管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實現工作目標的，這就要求員工必須具備良好的能力和素質。強化人力資源管理能夠創造靈活的組織體系，為員工充分發揮潛力提供必要的支持，從而確保企業反應的靈敏性和強有力的適應性，協助企業實現競爭環境下的具體目標。1.3煤炭企業強化人力資源管理是提高員工工作績效的需要。企業運用人力資源管理創造理想的組織氣氛，為員工做好職業生涯設計，通過不斷培訓，促使員工將企業的成功當成自己的義務，營造和諧向上的工作氛圍，培養員工積極向上的作風，改進員工隊伍的素質，自覺維護并完善企業的產品和服務，從而提高員工個人和企業整體的業績。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發現員工最適應的工作種類，確保企業組織結構和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業工作效率。
二、煤炭企業人力資源管理存在的問題
煤炭行業相對于其他行業來說，職工勞動強度大，生產、生活條件艱苦，收入與付出不成正比，人才流失問題嚴重，一些優秀的企業管理人才、成熟的技術工人紛紛被安全措施較好的大煤礦和提供高薪的民營煤炭企業挖走。當前，煤炭企業人力資源管理尚存在以下一些問題值得注意。
2.1缺乏合理的、能充分發揮人力資源效用的用人機制。煤炭企業現在雖然大部分都建立了現代企業制度，但也有相當一部分企業實際上是“換湯不換藥”，一些陋習依然存在。如：一些煤炭企業人員選用權力過分集中，缺乏公開民主機制，很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態，容易產生任人唯親的弊端，挫傷了廣大煤炭企業員工的工作積極性。2.2缺乏科學長遠有效的人力資源戰略規劃。首先，許多國有煤炭企業仍然把人力資源停留在一種成本的水平，運用傳統的定量分析進行人員規劃。其次，對于人力資源管理目標只集中在與企業的經濟目標是否同步的程度。最后，許多企業仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動。沒有認識到人力資源是一種能動的，沒有把它提升到企業的戰略發展的高度進行規劃、配置、開發和利用。2.3缺乏科學合理完善的薪酬激勵機制。由于長期受計劃經濟和傳統經營管理思想的影響，國有煤炭企業人力資源管理體制存在很多問題：薪酬管理缺乏戰略性思考，分配關系不合理，薪酬設計與市場脫節，薪酬與其績效考核不匹配等。使得現有員工和新進入企業的人才均得不到適當的激勵，挫傷了人力資本的積極性，造成了企業效率的低下。
三、加強煤炭企業人力資源管理的對策建議
煤炭企業人力資源管理是一項日常的、表層的工作，同時又是一項復雜的、綜合性的系統工程。針對煤炭企業在人力資源開發與管理工作中存在的不足，筆者認為煤炭企業人力資源管理就需要構建一個完整的人力資源管理體系來保證其高效運作。
3.1更新人才觀念，做到以職工為本。人力資源管理出發點和終結點都是人這一核心要素，其基本要求就是依靠人、開發人的潛力，尊重和塑造高水平的員工隊伍，這就要求煤炭企業一定要樹立"以本為本"的人力資源管理理念。在企業內部，要營造一種和諧、愉悅工作氣氛，企業在管理過程中應該充分考慮職工的現實需要，真正做到尊重職工、了解職工、滿足職工，把職工看做是企業的主人，讓職工在一種良好的工作環境中工作和發展；在日常管理當中，煤炭企業應重視民主管理機制，積極落實職工的民主政治權利，積極在企業管理中推行共謀共商、共建共享的平等管理機制；企業在職工個人目標教育中應該充分考慮到職工個人需求，為其制定完善的職業生涯規劃，利用職工生涯規劃幫助職工樹立遠大的人生理想和工作目標。3.2完善企業的績效管理制度?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I人力資源管理的重要組成部分，在績效管理制度建設上，煤炭企業應該改革現有的薪資機制，建立起全面的、科學的職工工作考核機制，通過部門考核、企業考核，客觀的衡量職工的工作成績，將薪資與績效考核結果掛鉤，使績效考核制度成為廣大員工工作的動力。除此之外，企業還應該進一步完善各項獎懲制度，通過各種形式的物質和精神獎勵提高職工的工作積極性。3.3建立健全各項人力資源管理制度。建立健全各項人力資源管理制度是提高煤炭企業人力資源管理水平的基礎。一要完善職工培訓制度，重視基層管理人員的培訓，在基層管理人員的培訓中應該以提高他們的管理技能、溝通技巧為主要內容，不斷提高他們的組織能力、管理能力、溝通能力；強化中高層管理人員的培訓，在中高層管理人員的培訓中應該提高他們的發現問題、分析問題、解決問題的能力為主，在此基礎上強化他們的控制協調能力、經營決策能力。二要完善人才引進制度。根據煤炭企業的人才需求，制定詳細的人才引進計劃。在引進人才時，要任人唯賢，并要注重引進來的同時要留得住。
參考文獻：
[1]何玉榮，煤炭企業人力資源管理存在的問題及對策[J].中國煤炭.2010.08.
[2]李俊嶺.國有煤炭企業人力資源存在的問題及對策[J].中州煤炭.2007.01.
[3]李永紅.煤炭企業人力資源管理工作中存在的問題及其措施分析[J].經濟研究導刊.2012.33.
第3篇：煤氣化原理范文
拋掉自私自利的陋習，去愛護環境，從我做起，從點滴做起，從現在做起，讓美麗的校園在我們每個人的精心呵護下變得更加絢麗多姿，更加和諧宜人。下面是小編為大家整理的關于國旗下講話稿美麗的校園，歡迎查閱。
國旗下講話稿美麗的校園
尊敬的老師，親愛的同學們：
大家好!
我想大家對自己的校園的都不陌生吧!今天，我就來介紹一下我美麗的校園吧!
走進學校，向右望去，有全身長滿刺的“刺猬”。了一看，哦，原來是鐵樹啊!鐵樹的“針”真硬啊，硬的像一塊堅韌的鋼鐵;鐵樹的“針”真利啊，利的像一把無比鋒利的長劍，好像有著削鐵如泥的本事;鐵樹的“針”真薄啊，薄的如同一張紙。鐵樹就像士兵一樣守護著我們的學校，威武嚴肅。
向前走，就來到了花壇，但我們學校的花壇種的并不是各種鮮花，而是不同顏色的小草。雖然沒有花壇的艷麗，不過，草壇也別有一番情味。微風一吹，小草偏偏起舞，好像在歡迎我們的到來，常常引來蝴蝶、蜜蜂在這逗留。真美啊!
再向右走去，就來到了一棵蒼天大樹。這棵蒼天大樹真大啊，大的如同一把巨大的綠傘，四五十個人在下面乘涼也一定不覺得擁擠;這棵蒼天大樹的葉子長的真密啊，密的好像在爭先恐后著的搶著什么寶物，在太陽的的強光下漏下斑斑點點細碎的日影;這棵蒼天大樹真綠啊，綠的仿佛那是一塊無暇的翡翠。
我們的校園可真美麗啊!我愛我們的校園!
國旗下講話稿美麗的校園
尊敬的老師們、親愛的同學們：
大家好!我是301班的學生夏映雪，今天我演講的題目是《美麗的校園》。
我有一個美麗的校園，校園里不僅有艷麗的花朵、茂盛的小草、和青翠的樹木，還有同學們活潑的身影。
春天來了，各種各樣的花兒競(jing)相開放，爭奇斗艷，就連小草也不甘示弱，它削尖腦袋，使勁地往上鉆，柳樹也抽出了嫩嫩的小芽。“隆、隆、隆(long)”，雷公公用力地敲起大鼓來，一場春雨歡快地下了起來，這讓嬌柔的小花有些膽怯(que)。
國旗下講話稿美麗的校園
尊敬的老師，親愛的同學們：
大家好!
清晨，一縷縷燦爛的陽光照入美麗的校園，好像送給學校一件金色的大衣，一棵棵小草伸了伸懶腰，一朵朵小花蘇醒了，打著哈欠，一棵棵大樹挺直了身子，就像一位位昂首挺胸的士兵在保護著我們的學校。
我跨進校園，往學校的東南角走去。第一眼就看見了綠樹成蔭的紫藤苑。我走上鵝卵石鋪成的小路，發現小路兩旁有許多草地上生長的無名小花，每一朵小花都散發著淡淡的清香，令人陶醉!走進紫藤苑，瞬間感覺頭上沒有太陽的照射，抬頭一看，原來是茂盛的枝葉遮住了太陽，不留一點縫隙。在旁邊有許多紫藤的莖，它們纏繞著，有的像秋千，有的像一匹馬，還有的像一張搖椅，真是千姿百態。
參觀完了多姿多彩的紫藤苑，我繞過教學樓，來到了四季如春的中心花園。
走進中心花園，一棵棵高大的樹木映入我的眼簾，一朵朵小花仿佛是一位位漂亮的小仙女在翩翩起舞。中心花園里還有一座假山，假山奇形怪狀的，有的像一只小烏龜，有的像猴子，還有的像一只可愛的小狗!
最引人注目的是那一棵棵金碧輝煌的桂花樹，桂花樹上開滿了金燦燦的桂花，那些桂花芬芳刺鼻，熏醉了我，熏醉了小樹和小花。香氣越傳越遠，把整個校園都浸泡在里面。一陣風拂過，把我吹醒了，我又看著那棵枝繁葉茂的桂花樹，依依不舍的離開了。
第4篇：煤氣化原理范文
隨著經濟全球化進程的不斷深入， 中美兩國間的交流合作日益密切，有越來越多的企業積極參與到中美經濟交往中。中美由于文化背景不同，雙方進行交流的語言也存在著差異，如果不能很好的理解中美交流語言差異及其背后的的文化原因，就容易在交往中產生誤解，導致溝通交流的失敗，因而要注重企業員工中美跨文化交際能力的培養。
一、中美交流語言差異
中美交流語言受到文化因素的影響，有著較大的差異，主要表現在以下幾個方面。
（一）稱呼方面
中華民族向來以禮儀之邦聞名于世，漢語中常用“您”對他人進行稱呼，并同時運用“貴”、“高”等用語表達對別人的尊敬。而且，中國自古以來就有尊敬老人的美德。漢語中常用“老”字表達對他人的敬意。而美國人一般采用第二人稱代詞“You”這種比較對等的稱呼。例如：漢語中問客戶的姓氏時需說：“您貴姓？”而美國人通常會用“What’s your name？”來表達。在問及年長的客戶年齡時，中國人會說 “這位老先生，您今年高壽？”而在美國人很忌諱用“老”字進行稱呼，因為這個字在美國文化中帶有一定的消極意義。漢語中可以用親屬稱謂稱呼他人，如見到年紀較大的女性客戶時，可以說：“阿姨您好，請問您需要辦什么業務？”。而美國人則不會這樣使用親屬稱謂。此外，漢語中用職銜進行稱呼很普遍，如“主任”、“處長”、“科長”。美語中只有某些職位可用做稱謂，如president（總統），professor（教授）。而且除了在比較正式的場合，即便是領導和下屬之間一般都將姓省去，直接以名字相稱。
（二）問候方面
漢語中的問候可以較多涉及對話雙方的個人問題，并且說的越具體、詳細，越可以體現出雙方關系的親密程度，但美國人相互問候幾乎不會涉及自身的事情。例如，早晨同事見面時會說：“吃過早飯了沒有？”這并不是一定讓聽者回應確切的信息，而只是表達對別人的關心，是漢語獨特的問候方式。若問美國人同樣的問題，會使其感到突兀、不解、尷尬，可能會認為這是在侵犯他們的隱私，進而對提問者產生反感。
（三）請求方面
中國人在請別人幫自己做某事時，通常會受對話雙方身份的影響。當講話人比聽話人的地位高，或關系親密時，言語基本上都比較直接。一般來講，老板對雇員等多用祈使的語氣進行表達，如老板會對雇員說：“這份方案寫得不好，你再重新做一份兒?！碑斨v話人比聽話人的地位低，或關系疏遠時，言語基本上都比較委婉。通常來說，雇員對老板等多用含蓄的語氣進行表達，如員工向領導請示時會說：“這是我做的報告，您看這么寫行嗎？”在美國文化中，無論讓另一個人幫自己做什么，都需要用詢問的語氣去表達，在同他人交流中都很客氣。
（四）告別方面
告別語是結束交流時的用語， 由于中美文化的不同， 雙方在告別語方面也存在著的差異。例如，員工有事找領導，但見其正忙著，通常會說：“您現在挺忙的，我就先不打擾了?！?表示由于怕干擾領導的工作而終止交流。美國人可能會對此感到詫異，覺得并沒有被打攪，為何要講這些呢，會對這些話語產生不解。此外，當客戶離開時，工作人員通常會熱情的說：“您路上慢點兒啊。”表達的是期望其在路上注意，安全到家的美好祝愿，讓人感覺溫暖、體貼，體現出濃濃的人情味。但是若對美國人說：“Walk slowly.”，會使其感到莫名其妙，對交流產生負面的影響。美國人通常只說：“Bye.”就可以了。
（五）對待贊揚的應答方面
面對贊揚，中國人通常會用含蓄、委婉的語言進行回答，而美國人一般會采取比較直接的方式。例如，領導夸贊員工：“你工作態度很認真，真不錯?！眴T工通常會回答：“哪里，我做得還很不夠，還需進一步提高，您太過獎了。”或“不敢當，我還差的很遠，您太客氣了?！睆闹锌梢钥闯鋈藗冊谑艿剿速潛P時通常會對自己進行一定程度的貶低和否定，對他人進行相對的抬高。如果對他人的夸獎直接表示認同，則會給人“驕傲”、“不謙虛”的印象，使得溝通不暢。但漢語中這種謙遜的表達方式很可能會導致美國人的誤解。例如，美國客戶稱贊中國工作人員的英語好：“Your english is so good.”若回答：“NO， my English is poor.”會被當成是不真誠、不實在的表現，可能會導致誤解，甚至是摩擦。對于美國人的贊揚，通常應答復：“Thank you.”，采用積極肯定的、欣然接受的應答態度才符合語言習慣。
二、中美交流語言差異背后的的文化原因
語言與文化有著緊密的聯系。語言是人們交際的重要手段，人們常常認為如果掌握了對方的語言就能夠進行成功的交際。事實并非如此，文化在很大程度上影響了人們交際的方式。不同國家會有不同的文化，承載這些文化的語言自然不會相同。中國有著上千年的歷史，形成了悠久燦爛的、獨具特色的東方文化。中國文化偏重群體對個人的約束與影響力，強調個人應加入到群體當中，成為群體的一分子，和其他成員通力合作、共同發展。這使得中華民族有著很強的凝聚力和整體觀念。在這種文化氛圍中，只有當個人處在合適的社會關系中才會具有意義，自己與別人的關系不是特別分明，重視關心、幫助他人，很多屬于個人范疇的私事會受到群體的關注，因而人們經常會熱情地問候他人的個人情況。而且由于中國文化不贊成過分張揚個性，人們在交往中注重謙遜內斂，把謙虛視為一種美德，語言表達通常比較委婉、含蓄，講求和諧的交往氛圍，這對于維護人際間的良好關系有著積極的意義。但是由于人們通常會用含蓄的方式表述想法，有時只了解字面意義是不行的，還需要通過話語中隱含的意思去領會說話方的意圖，這在表示拒絕的話語中體現得尤為明顯。此外，中國社會是官本位社會，社交中對于有職銜（職稱）的人稱呼其職銜往往最普遍，而且通常比廣義身份稱謂更尊敬，更能顯示其社會地位和價值，有學者認為這是傳統中國禮貌準則之一的社會關系準則在起作用，即把對象在社會關系坐標上的位置定位得越高，所給的面子就越大，也就越禮貌。因而中國人經常用職銜進行稱呼他人。
美國強調個人本位，注重個性的意義。美國在很長的一段時間里處于地多人少的狀態，人的作用和價值相對于其他國家而言更為突出、更為重要，個人的努力和能力也因此而更加強調。這對于美國價值觀的形成有著重要的意義。在美國，個人利益十分重要，不能因為群體利益而影響到個人的利益。美國人不愿意受到群體的干涉與束縛，崇尚個人的自由，因而很重視保護每個人的私生活，不愿意讓他人過分知曉自己的事情。美國重視獨立個體的概念，主張個性的發展，注重自我的重要性及其在社會中的作用， 因而人們往往習慣在交談中直接表達自己的意見，即使持相反的觀點，他們也會公開表表述出來。此外，在美國文化中，平等觀念十分深入人心，每個人都是平等獨立的個體，相互尊重的意識很強，因而美國人比較傾向于平等的稱呼，很少用到尊稱和謙稱。而且由于人們在交往中幾乎都處在平等的地位，較少受到身份、地位的約束，所以無論讓別人為自己做什么事情，都需要詢問的語氣。
三、企業員工中美跨文化交際能力的培養
如果不能很好的理解中美交流語言差異及其背后的的文化原因，就容易導致中美文化交際的失敗，因而要注重企業員工跨文化交際能力的培訓。培訓是優化員工知識和能力的主要方式，有利于企業良好的持續性發展。培訓不能單純采用灌輸的模式，使員工被動地學習知識。中美文化各有各的特色，若不能理解雙方的文化，只學會英語的發音、語法和一定的單詞就容易產生誤解， 不能順利地進行交流。要培養工作人員跨文化交際意識，加強其對中美文化的價值觀念、風土人情、交際習慣等方面的了解。要對企業發展的總體目標、各個部門的工作需要、崗位特征、以及員工的知識水平、業務能力等具體特點進行分析和研究之后，結合工作中可能會遇到的問題，在充分考慮工作的實際情況下，確定培訓的方案、內容、形式、難易程度。要根據企業特征，講解與企業工作有關的英語知識，注重工作人員的參與程度和互動效果，盡量多地提供英語聽、說、讀、寫等多方面實際練習的機會，從而充分調動和發揮員工的學習積極性和主觀能動性，促進員工積極思考實際問題。例如，設置英語交流情景、組織員工用英語進行討論等，提升工作人員的英語知識水平和英語運用能力，讓員工將學到的英語知識和掌握的跨文化交流能力靈活地運用到實際工作當中去。
第5篇：煤氣化原理范文
關鍵詞：煤炭企業；人力資源；規劃；分析
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）05-00-01
一、引言
煤炭企業是以盈利為主要目的的經濟組織，它也要參與市場競爭，面臨著人力資源的重新布局，面臨著人力資源整體素質全面提高；面臨著人力資源管理體制的調整與轉換。本課題通過對煤炭企業人力資源開發與管理戰略的研究，建立一套適合煤炭企業的人力資源管理方法體系，這不僅適應了我國經濟體制改革的要求，而且可以使企業達到提高效率、增加效益的需要，同時它也充分調動了廣大職工的積極性、創造性，增強了企業的活力。
要想把人力資源從潛在的生產力轉化為現實的生產力，進而轉化為人力資本，就必須加強人力資源的開發與管理，將人力資源的開發與管理工作放在戰略位置上。人們公認在新的世界市場中人是最關鍵的資源，其它資源只不過是能夠以市場價格購買的商品而已。一旦成交并且交貨，其它資源就成為惰性、不斷貶值的資產。只有人力資源具有學習、增值和貢獻的潛力。人力資源管理工作是對人力資源的獲取、保持、發展、監管和度量進行指導和實施，并對人力資產以及它們在工作中產生的效果，即質量、生產力、服務和銷售情況等做出評價。
二、人力資源規劃概述
一個企業要生存和發展，人力資源是最關鍵的因素。人力既然是一種資源，則對于該資源的獲得、發展及運用，都應認真加以規劃，才能避免浪費，進而發揮其功能和作用。
所謂人力資源規劃，是指配合組織發展的需要，預測未來所需人力的種類、數量及運用時機，所需人力的培訓及適時獲得等。作一些前期的規劃工作，以充分運用人才這一資源。顯而易見，人力資源規劃是企業發展戰略及年度計劃的重要組成部分，也是企業人力資源管理各項工作的依據。
所謂煤礦企業人力資源規劃，是指根據社會主義市場經濟和煤礦未來發展的要求，在兼顧國家、企業和個人利益的情況下，確定煤礦未來一段時期所擁有的具有一定質量和數量并能與其工作任務相適應的各類人力，以求在煤礦未來發展中人員需求量和人員擁有量動態相匹配。其目的主要有以下幾個方面：
1.規劃人力發展。
2.促使人力資源的合理利用。
3.配合組織發展的需要。
4.降低用人成本。
三、煤礦企業人力資源規劃程序
由于礦井技術條件的變化、生產能力的增加、生產規模的擴大必然帶來礦井對各類專業技術人才的需求量越來越大。同時，煤礦企業產業結構由單一原煤生產向煤與非煤并重方向的轉變，也必然帶來礦井對人力資源需求的數量和結構的變化。另外，市場經濟體制的建立，尤其是勞動力市場的不斷完善，帶來人力資源流動性加劇。這打破了原有人力資源的供需平衡。
四、人力資源結構分析
人力資源規劃首先要進行人力資源結構分析。所謂人力資源結構分析也就是對企業現有人力資源的調查和審核，只有對企業現有人力資源有充分的了解與有效的運用，人力資源的各項計劃才有意義。人力資源結構分析主要包括以下幾方面:
1.人力資源數量分析
該分析重點在于探求現有人力資源數量是否與企業的業務相匹配，也就是檢查現有人力資源配量是否符合一個機構在一定業務量的標準人力資源。
2.人力資源類別分析
通過對企業人員類別分析，可顯示一個機構業務的重心所在。它包括工作功能分析和工作性質分析兩方面。
(1)工作功能分析。功能歸納起來有四種：業務、技術、生產和管理。由于煤礦企業比較特殊，按以上方式員工可分為管理人員、技術人員、生產人員(原煤生產和非原煤生產兩個方面)和其他人員四類。
(2)工作性質分析。按工作性質企業內部人員可分為兩類：直接人員和間接人員。
3.人員素質分析
人員素質分析就是分析現有工作人員的受教育程度及所受的培訓情況。一般而言，受教育程度和培訓程度的高低可顯示工作知識和工作能力的高低。任何企業都希望能提高工作人員素質，以期望人員能對組織做出更大的貢獻。但事實上，人員受教育程度及所受的培訓程度的高低，應以滿足當前工作需要為前提。
(1)文化素質分析
(2)礦井主要生產職工文化素質
(3)機關人員文化素質狀況
(4)職工技術素質
4.年齡結構分析
分析員工的年齡結構，在總的方面按年齡段統計全礦年齡分布情況。企業的員工理想年齡分布應呈現倒三角金字塔為宜。頂端代表50歲以上的高齡員工：中間部位次多，代表35-50歲的中齡員工;而底部人數最多，代表35歲以下的低齡員工。
五、結束語
國有煤炭企業要真正從思想上重視人力資源，牢固樹立“人力資源是企業第一資源”、“人力資源開發與管理戰略是企業第一戰略”的理念，并采取切實措施系統開發人力資源和科學管理人力資源，通過持續的人力資源的投資，增加人力資源的存量，改變其結構，提高員工的整體素質，建立和社會主義市場經濟體制相適應的、與世界經濟形勢相接軌的培訓機制、激勵機制、考評機制，充分發揮國有煤炭企業人力資源開發與管理的優勢，并借助企業文化的建設提升企業的凝聚力，留住并吸引社會上的優秀人才，并把人力資源開發和管理的各項措施有效配合起來，進一步深化企業改革，推進企業的體制、技術和管理創新，從而大大提高企業勞動生產率，將人力資源真正轉變為人力資本，為國家和人民創造更多的財富，使國有煤炭企業在未來的國際市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
第6篇：煤氣化原理范文
一、概述
我國西部煤炭資源豐富，吸引了大批煤炭、煤化工企業入駐，以內蒙古鄂爾多斯市為例，正是對資源進行了較好地開發利用，大量資金涌入，帶來了人才和技術，從而推動當地經濟步入良性發展軌道。西部很多地方已將現代煤化工列為戰略新興產業和煤炭企業轉型的新動力，近些年由于煤炭價格持續下滑，煤礦行業遭遇寒冬，以劣質煤作為煤化工產業原料顯得更為經濟可行，也推動了各地煤化工項目的建設和發展。
二、西部煤化工國有企業人力資源的特點
1.人員組成的多樣性
煤化工行業的飛速發展，培養了一批批化工專業技術人才，其中不乏從原有老化工企業成長的實踐操作能力高但學歷較低的老工人，同時由于設備、生產工藝的不斷改進，知識水平較高的高校畢業生、從技工學校出來的專業技能工人，作為新鮮血液提高了化工企業的人員整體素質。正是這些不同層次的人才，擁有的不同特點和不同的價值目標，以老帶新、導師帶徒，構成了煤化工企業人員結構的多樣性。
2.人才隊伍的年輕化
近年來，隨著西部煤化工行業的發展，越來越多的年輕人投入到西部，扎根自然環境相對惡劣的地方，化工人才隊伍呈現年輕化，在內蒙多個煤化工企業，80%的人均為35周歲以下的青年人，使煤化工企業年輕有活力。
三、西部煤化工國有企業人力資源管理存在的問題
1.自然環境惡劣，人員管理難度大
由于自身地理位置、風沙環境、交通不便、自治區政策等多方面因素，西部煤化工企業，尤其國有煤化工企業，既區別于西部同類民營企業的管理模式，又區別于東部及南部發展大城市國有企業豐富的人才資源，導致其招聘人員困難多、培養人才投入大、留住人才瓶頸多等問題，管理難度較大。
2.人員流動較大，人才流失嚴重
隨著煤化工行業發展不斷加快，煤化工人才競爭日趨激烈，作為國有煤化工企業人才外流的現象也日益嚴重，給企業發展帶來不少損失。
企業投入大量財力外出培訓的學生，不能按要求滿足服務年限，提前跳槽穩定率較低；優秀學員培養幾年后，急迫想得到更大提升，但國有企業人員晉升機制靈活性較小，發展空間有限，導致畢業三年后離職的人較為常見；部分人在條件艱苦的環境里不能長期堅持，尤其面臨結婚、生子、兩地等實際問題得不到解決時，往往選擇離開；一些骨干人員因多種原因對現有單位管理不滿，尋求更高發展，等等因素導致的人才流失，給企業造成了不可估量的損失。
3.考核激勵機制尚不完善
與民營、私營企業相比，國有企業薪酬競爭力要低一些，福利相對有保障，但分配制度欠缺，大多執行一個標準，干的好壞一個樣，嚴重挫傷上進員工的積極性，造成員工產生消極怠工的負面情緒，使得激勵機制流于形式，未能發揮其真正效用，導致人才流失，工作效率低下等不良后果。
四、加強西部煤化工國有企業人力資源管理的幾點建議
1.建立“以人為本”的人力資源管理
企業應積極探索“以人為本”，在如何選人、育人、用人、留人方面下功夫。選人的好壞，直接影響企業各項工作的開展，招聘面試者要具有較高的素質、相應的專業知識，把握好人員招聘的第一道關；育人是根據每個員工的不同素質和能力，因材施教，最大挖掘每個員工的潛能，培養成企業可用人才；用人是將合適的人放到合適的崗位，達到人員、崗位相匹配；留人不僅靠有一定競爭力的薪酬福利，更要有良好的企業環境，使員工在企業得到理解和尊重，人際關系和諧。
2.合理進行人員招聘
按照企業對專業人員的需求，進一步加強與各大高校和各地區人才市場的溝通與聯系，建立健全政校企人才供需聯絡長效機制，同時利用網絡媒介、中介等多途徑，有計劃、有針對性的合理培養、挖掘、引進和使用人才。在招聘畢業生的過程中，充分考慮西部企業所在地的環境條件、氣候、生活習慣、建設需求等多種外在因素，把學生招聘的重點放在西北部生源區、農村肯吃苦耐勞、身體健壯適應惡劣環境等條件的畢業生上，一方面為企業自身生產需要選擇了適合的人員，另一方面較強適應性的人員的加入又進一步穩定了公司人才隊伍，最大程度上減少人員流失率。
3.完善科學合理的薪酬考核制度
國有企業不完全靠高薪吸引人，在薪酬管理上爭取做到內部公平，這對于激發和保持人員的工作積極性，促進企業戰略目標的實現具有非常重要的作用。企業要根據自己的實際情況建立一套切實可行的薪酬考核機制，分析不同人員的工作崗位、工作能力以及努力程度等方面的差別，制定考核的具體細則。遵循效率優先、兼顧公平的原則，在科學的定崗定員基礎上，對于每個崗位的工作進行準確量化，從而為考評提供基礎數據和支撐。合理的薪酬考核制度，使員工真正體會到歸屬感和成就感，并提高工作積極性和工作質量。
4.加強企業文化學習
國有企業文化一般是依據企業集團文化體系，結合自身的發展特點，在充分調查研究的基礎上，運用先進的企業文化分析工具，進行總結梳理、提煉和提升后形成的管理思想。一個好的企業文化可以為企業員工的成長起到積極促進作用，也有利于提高企業人力資源管理效率。一方面，定期組織企業文化專項學習，使企業文化深入員工大腦，真正地使員工認識到，只有企業發展了才能有個人發展；另一方面，完善員工教育培訓體系，提高人力資源質量，有針對性地進行一些人力資源開發工作，以企業文化為目標，夯實企業文化建設的道路，踐行企業文化建設的任務，培養員工終身學習理念，營造“學習型企業”的良好氛圍。
第7篇：煤氣化原理范文
【關鍵詞】夏商周；禮樂文化；中國美學；先秦兩漢美學
中國素有“禮儀之邦”的美譽，禮樂文化構成了中國文化的核心內容。唐代孔穎達指出：“中國有禮義之大，故稱夏；有服章之美，謂之華，華、夏一也。”夏商周三代又是禮樂文化形成并且走向成熟的時期，禮樂文化于殷商特別是周代之盛行可謂廣，影響可謂深。禮樂文化作為先秦社會生活各個方面所遵循的一種文化，必影響其所處時代的審美風尚。
一、禮樂文化釋義及禮樂文化的淵源
禮樂文化是一個綜合性的概念，包括禮儀、禮樂和禮器。禮儀包括禮義和禮制，禮義即“禮”之本體，周代以“德”為禮之本體，后世有“變禮”之說，就是對禮的本體進行重新闡釋；禮制就是“禮”的規范制度，這里的規范制度指的是“禮”的踐行方面的內容。
禮樂文化深深根植于中國古代文明的文化土壤中，它形成于中國古代夏商周三代，主要分為禮和樂。禮樂的起源與人類文明的演進是同步的?！抖Y記·禮運篇》說：“夫禮之初，始諸飲食。其燔黍捭豚，污尊而杯飲，貴桴而上鼓，猶可以致其敬于鬼神。”用今天的話說，就是早在原始社會，初民生活中已有禮的萌芽；禮樂并不是三代才開始有的，而是人類文明長期演進的結果。據《史記·五帝本紀》記載，唐虞時代已初具禮樂，如堯命舜攝政，“修五禮”。舜命伯夷典三禮，為秩宗；夔典樂，教胄子，習詩歌。
二、夏商周禮樂文化的嬗變歷程
禮樂文化形成于夏商周三代，禮樂文化分為禮和樂。禮作為古代政府統治的手段，主要通過音樂的節拍、韻律，舞蹈來約束人的行為規范，樂主要通過文化思想控制、引導人的內心，使政府的統治能夠穩定。作為有文字可考的華夏文明的源頭，史學家們深入研究夏、商、周三代，試圖還原當時真實的歷史場景和人們生活的基本方式。在孔子看來，夏、商、周三代之禮一脈相承，而《周禮》則是集其大成者?？鬃诱J為“殷因于夏禮，所損益，可知也；周因于殷禮，所損益，可知也。其或繼周者，雖百世，可知也。”通過周公的制禮作樂，中國古代的禮樂文化傳統最終得以定型和成熟。
中國古代的禮樂文明是在周代形成和完備起來的，因為這時不僅形成了系統的禮樂制度，而且賦予禮樂以豐富的人文內涵。周代形成的冠、婚、喪、祭、朝、聘、鄉、射以及職官制度等禮儀、禮制和禮義，主要保存于流傳至今的儒家經典《儀禮》、《周禮》、《禮記》等三禮之中。周代盛行的“六代之樂”及樂德、樂語、樂舞等內容本記于《樂經》，然《樂經》“失于秦火”；好在“禮樂相須以為用”，不少樂制的內容可以在“三禮”中的禮儀制度中看到，而專述樂義的《樂記》也保存在《禮記》之中。
三、夏商周禮樂文化的特性和功能
三代禮樂文化中，一個重要的審美維度就是在禮節儀式中個體所表現出來的儀表和風范。儒家所儀表又可分為儀態和儀容，儀態包括人在推崇的坐儀、立儀、行儀、跪揖之儀以及授受之儀等；儀容中分為容貌、服飾和神態。這些外在的形式在中國傳統文化中是講究符合“中”，《禮記》中定下了許多標準來規定如何持中，符合“中”的行為就是君子之行，被認為是好的、文雅的，更被推崇為美。這里的“中”的含義即是我們所講“宜”的一種審美內涵。
“樂”是夏商周禮儀文化的兩個核心之一，先秦社會在對音樂的選擇上受到了禮樂文化的影響，形成了有節制、莊重典雅，追求中和的“樂”。由野蠻社會直接表露情感的“音”到禮樂制度下的“樂”，經過形式上的加工和圣賢先王的篩選，最終得到符合禮制的“樂”，使之成為“通倫理”之音。指出好的“樂”不是追求 “極音”，不是音樂性和旋律感，也不是傳情達意的到位和張揚，而是達到一種精神上的凈化和情感上的延續，從而使人心趨于平和寧靜，社會趨于和諧友善，政治
于和平安定?！拔摹迸c“質”是中國古代思想史中兩個最基本的概念，它往往包含著一個時代的整體面貌和特征。古人喜歡用“文”、“質”來概括一個朝代的時代風尚，從“夏尚忠，殷尚鬼”到“周尚文”，“文”與“質”兩個概念之包羅萬象，所以三代禮樂文化又可以歸結為“重文尚質”的審美取向。
四、三代禮樂文化對先秦、兩漢美學思想的影響
夏商周三代禮樂文化的特色是突出的，這種特色既反映了三代社會剛從原始社會脫胎出來，身上還不可避免地帶有原始文化和原始習俗的某些影響，又體現了華夏民族進入文明以后所具有的文化心理素質。這種素質表現在當時人們的價值觀念、審美觀點、理想追求和生活習俗等各個方面，也表現在各個具體的文化領域中。由于這些特色及表現這些特色的文化領域的建立，我們認為，作為一個民族的審美文化體系算是基本形成了。雖然它還有待于發展，但總算給以后整個中國古代美學史的發展打下了基礎，也為其規定了基本的調門。
三代代禮樂文化所產生的“宜”“和”“重文尚質”的美學思想對先秦、兩漢影響極深，從時間上講，對春秋戰國、秦漢等大一統的時代都具有深遠的影響；從藝術上，對后世詩歌、繪畫、書法、建筑、音樂都有影響；從道德上講，對后世的君子品格、風骨、文人士大夫品格都具有一定的影響；從社會倫理上講，對后世的中庸思想、“和”的思想、“仁”的思想影響深遠?？梢哉f中華文明的起于夏商周三代禮樂文化，中國古典美學也發源于三代禮樂文化的審美思想。研究中國禮樂文化的審美蘊涵，可以夏商周三代為基點，更好的理解儒家文化的淵源，將中國古代美學史向前推延，明確中國文化的聚變時期在于夏商周之際，中國審美的聚變時期也在于夏商周時期?？梢哉f，中國美學史要以夏商周三代禮樂文化所派生出的審美思想為起點抒寫，中國古代美學誕生的文化土壤肇始于夏商周三代禮樂文化并且得以濫觴。
【參考文獻】
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第8篇：煤氣化原理范文
摘要人力資源是企業最重要的一類資源，其直接關系到企業的發展與效益，因此需要對人力資源的優化配置展開探索研究，找出存在的問題，加強針對性改進，提高人力資源配置的有效性，提高使用率。對此，本文結合國有煤炭企業，分析了人力資源在配置方面存在的問題不足，然后從選擇、管理等方面提出了優化人力資源配置的幾點建議，希望可以對業界人士起到一定參考作用，推動人力資源工作的進步。
關鍵詞國有煤炭企業人力資源配置問題不足優化建議
人力資源作為保證企業發展的資源，需要在這一過程中做好配置工作，確保每一個人員都可以在適當的崗位上發光發熱，將自身的潛力最大程度挖掘出來，用于煤炭企業的發展進步上。因此，有必要對人力資源配置的相關問題作出探討研究，找出一條可行之道。
一、國有煤炭企業在人力資源配置上存在的問題不足
從目前的實際情況來看，國有煤炭企業在人力資源配置上還存在一些不足之處，使得企業人力資源沒有得到最大程度的利用，導致人力資源出現浪費、閑置等一系列問題，不能為企業的轉型發展提供推動。具體而言，煤炭企業人力資源配置存在的問題主要表現在以下幾個方面。
第一，人才流失問題嚴重。煤炭企業在人才流失這個問題上比較突出，其中尤以新入職員工的流失率最高。造成人才流失的原因較多，首先，部分人員對自身的職業生涯缺乏明確的規劃，因此在進入企業工作一段時間之后，覺得和自身的追求不相符合，進而出現離職的情況。其次，在崗位編排上缺少對員工個人意愿、專業技能、身心狀態等方面的考量，使得員工在工作崗位上找不到歸屬感，不能發揮出自身的潛能，人際關系也難以維持，進而引發離職的問題。最后，企業管理、崗位晉升、薪資福利以及其他方面的一些因素，不能滿足員工的需求，導致員工產生離職。
第二，內部開發不夠重視。對企業內部人力資源進行開發，是最大程度發揮出人力資源效能的重要工作。但是從目前的實際情況來看，煤炭企業對于企業內部人力資源的開發尚且不夠重視，不少員工在其他方面的才能都沒有發揮出來。人都是有多面性的，在多面性之下往往隱藏著多種不同的才能，因此，煤炭企業應該加強對內部人力資源的開發，挖掘出每個員工其他方面的才能，將其應用到實際工作中，才能推動煤炭企業發展。
第三，浪費與短缺問題并存。人力資源的浪費和人力資源的短缺這兩個問題在煤炭企業中同時存在，其導致的矛盾沖突不利于煤炭企業的內部安定團結。煤炭行業的整體工作環境較為艱苦，尤其是某些崗位條件更是惡劣，這就導致這些崗位人員流動大、長期不能滿員，人力資源短缺。而部分崗位卻人員溢出，造成人浮于事的問題，形成人力資源浪費。
二、國有煤炭企業人力資源配置的優化措施建議
（一）優化人力資源選擇配置
要實現人力資源的優化配置，那么在人才選擇的環節就需要加強把關，盡可能通過對人員質量的控制，減少后期出現的人才流失問題。首先，在招聘人才的時候，要盡可能多方面的進行考核，從專業技能、薪資待遇、身心狀態、專業素養等多個角度做出綜合評價，確保選用的人才能夠在崗位上做出貢獻。其次，要對人才做好崗前培訓工作。煤炭企業條件艱苦，雖然部分人員在應聘時就已經有所思想覺悟，但是實際情況可能會和其事前考慮存在較大出入。因此就需通過崗前培訓，讓新進人員正確認識煤炭企業的實際環境條件，消除心理落差。
（二）加強人力資源配置管理
做好管理工作，是保證人力資源配置有效的基本。因此，首先應該建立人員跟蹤管理檔案，其次，需要完善交流制度，管理層和普通員工進行適當的交流互動，可以增進雙方的信息流通，能夠為人力資源管理工作提供可靠的依據。既針對每個崗位員工M行工作調研，從工作開展程度、效果取得、自身工作意愿、工作能力提升、崗位變動期望等方面展開綜合調研，綜合實際工作結果和員工工作意向，對其工作成效作出評價，以此作為依據適當調整，實現人力資源功效的最大程度發揮。
（三）優化用人機制提高配置效率
優化人力資源配置的關鍵就在于合理用人。首先，采取雙向選擇，堅持志愿優先，盡可能將每個員工安排到自己喜歡的崗位上，通過興趣的推動使其發揮出最大的工作激情。其次，能力優先的配置。在人力資源的使用上，要秉持能力優先原則。
（四）統一個人發展和企業發展
煤炭企業要實現人力資源的優化配置，還需要將員工個人發展與企業發展統一起來，使其朝向同一個方向努力。因此在人力資源的配置上，就應該將人員能力發展和崗位發展結合起來考量，采取動態化的配置形式，確保人盡其才，人事相配，發揮出人力資源的最大作用。
三、結語
國有煤炭企業在人力資源配置上存在不少問題，因此需要通過優化選擇、合理配置、優化機制以及統一個人與企業發展等手段，促進人力資源配置的不斷優化，為煤炭企業的發展進步提供堅實保障。
參考文獻：
第9篇：煤氣化原理范文
關鍵詞：氯化銨鹽；結晶；Shell煤氣化
中圖分類號：TQ28 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2015）30-0179-02
河南開祥化工年產20萬t甲醇項目采用甲醇生產中的三大先進工藝，即Shell干粉煤加壓氣化工藝、林德低溫甲醇洗脫硫脫碳工藝和魯奇低壓甲醇合成工藝。近年來通過一系列的技術改造與科技攻關，該裝置已實現長周期穩定運行，在長周期運行過程中氯化銨鹽逐漸沉積增加，對生產裝置造成腐蝕與堵塞，阻礙了系統的長周期穩定運行。由此保護設備，減緩和降低氯化銨結晶對生產系統造成的影響是不容忽視的問題。
1 氯化銨的性質和形成機理
氯化銨純品為白色粉末，味咸涼而微苦，從表面看與食鹽非常相似。相對密度1.527。易溶于水，也溶于液氨和甘油，微溶于醇，不溶于丙酮和乙醚。加熱至100 ℃時開始顯著揮發，337.8℃時離解為氨和氯化氫，遇冷后又重新化合生成顆粒極小的氯化銨而呈白色濃霧。加熱至350 ℃升華，沸點520 ℃。水溶液呈弱酸性，加熱時酸性增強。對黑色金屬和其它金屬有腐蝕性[1]，特別對銅腐蝕更大，對生鐵無腐蝕作用。氯化銨形成機理如下：HCl+NH3NH4Cl此反應無論氣相與液相都能進行。
2 氯化銨結晶對Shell煤氣化的影響
2.1 氯化銨結晶原理
Shell煤氣化技術是目前世界上最先進的煤氣化技術之一，以煤粉為原料，采用氣流床加壓氣化，工藝流程圖，如圖1所示。通過元素分析煤氣化中的氮和氯的來源主要來自原料煤粉，少部分來自外界的補水，幾種常用煤種氮和氯含量的元素分析，見表1。在氣化爐高溫高壓的反應條件下，煤中的氮化物會轉化為NH3，氯在加氫作用后會轉化成HCl。固態氯化銨鹽能由氣態的NH3和HCl直接生成，當合成氣溫度低于氯化氨鹽的結晶溫度，熱的沒洗過的合成氣就會有氯化氨鹽結晶。Shell煤氣化工藝流程中不同位置（圖1中 A、B、C位置）如圖1所示。不同氯離子濃度下NH4Cl凝華溫度對照表，見表2，具體數值取決于氣化爐壓力與外界補水的氨氮含量等。
2.2 氯化銨鹽腐蝕對Shell煤氣化的影響
氯化氨鹽具有很強的吸濕性、吸霧性，通過吸收粗合成氣中濕氣，吸濕的氯化銨鹽從氣態結晶，形成高腐蝕性的濃縮酸，如圖2所示。在這種強酸腐蝕的環境下，氯化銨沉積物的下面發生點蝕，并引起局部腐蝕。造成金屬局部減薄或斑蝕，對碳鋼的腐蝕率可達到25 mm/a。其腐蝕機理如下：
2.3 氯化銨結晶對激冷氣量的影響
循環氣壓縮機組屬于Shell煤氣化的重要設備，為氣化爐提供激冷氣，將氣化爐出口的合成氣激冷至900 ℃以下。開車初期，滿負荷運行情況下，循環氣壓縮機激冷氣量大于110 000 NM3/H。隨著運行時間的延長，激冷氣量逐漸下降，降到100 000 NM3/H左右，進出口壓差降低0.05 MPa左右，開大循環氣壓縮機進口閥門對激冷氣沒有明顯影響。為了滿足必要的激冷比，只能降低氣化爐負荷。
在大修期間對循環氣壓縮機及其進出口管線進行檢查分析發現，壓縮機葉輪與進口錐形過濾器上存在大量的灰白色結垢物，造成過濾器嚴重堵塞，如圖3所示。通過XRF分析表明，灰白色結垢物主要為氯化銨鹽，也就是說氯化銨結晶沉積在循環氣壓縮機的過濾器、葉輪及其進出口管線上，造成堵塞，降低了循環氣壓縮機的工作效率，見表3。
2.4 氯化銨結晶對變換的影響
煤氣化帶過來的NH3在甲醇變換不斷濃縮，在變換C1塔內不斷沉積，氨氮濃度高達10 000 ppm以上，高濃度的氨氮在經E4換熱降溫后，不斷在E4內發生氯化銨結晶沉積，最后造成E4發生堵塞。變換進出口壓差升高，整個系統被迫降負荷或停車處理。
3 應對措施
3.1 減少進料中氮和氯含量
煤氣化中氮和氯的來源主要來自于原料煤，盡量減少原料煤中的氮和氯含量就可以有效降低系統中氯化銨鹽的含量。在煤種滿足入爐煤質特性的情況下，對煤種進行元素分析，選擇氮和氯含量較少的煤種作為原料煤使用。
3.2 降低補水氨氮含量
避免補水帶入過多的氨氮，應對補水的品質加以控制。Shell煤氣化除渣系統的補水采用的是除渣、濕洗系統的排污廢水，經壓濾機過濾后進行循環利用。通過對補水品質的分析，發現濕洗系統的排污廢水氨氮含量過高，導致系統補水氨氮含量較高，氨氮含量大于500 mg/L。為了降低其氨氮含量，利用大修期間對濕洗系統的排污廢水增加了脫氨設施，系統補水的氨氮含量降到30 Mg/L左右。
3.3 加強工藝管理
加強生產工藝管理，也可以有效的降低生產系統中氯化銨鹽的結晶。Shell煤氣化屬于熔渣、氣流床氣化，為保證氣化爐順利排渣，操作溫度要高于灰溶點100～150 ℃，爐溫控制在1 400～1 600 ℃。通過對濕洗系統排污廢水監測分析發現，爐溫控制越低，系統中氨氮含量越高。加強爐溫控制，使溫度控制在相對較高的位置，對降低系統中氨氮含量有較好的效果。加強設備管線伴熱的監控、維護與管理，保證伴熱溫度維持在氯化銨鹽結晶溫度以上，能夠有效降低氯化銨鹽結晶造成的堵塞與腐蝕。
3.4 合適的選材
Shell煤氣化體系大部分使用的是普碳鋼和低合金鋼，抗氯化銨鹽腐蝕的能力較差，為應對氯化銨鹽結晶對生產系統的影響，可在腐蝕嚴重的部位采用鎳質合金，如Incoloy825就可以很好地阻止這種腐蝕。
4 結 語
在甲醇生產工藝系統中，氯化銨鹽結晶對設備造成的腐蝕與堵塞管道，嚴重影響了生產系統的安全、穩定、長周期運行，并給企業造成了較大的經濟損失。通過對氯化銨鹽的研究與相應措施的制定，降低了生產系統中氯化銨鹽的含量，改變了生產運行環境，有效的降低了氯化銨鹽對煤制甲醇工藝的影響。
參考文獻：
[1] 天津化工研究院.無機鹽工業手冊[M].北京：化學工業出版社，1996.
[2] 陳國平，張軍.氯化銨鹽對連續重整裝置的影響與對策[J].廣州化工，
