大學生輪崗培養方案精選(九篇)

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第1篇：大學生輪崗培養方案范文

關鍵詞：高鐵 大學生 培養和使用

一、大學生培養和使用現狀分析

杭州工務段近10年間共接收和引進全日制國民教育本科學歷以上人員63人，占全段在職干部總數24%。其中前5年接收22人，后5 年41人，數據表明近幾年接收數量呈逐年上升之勢。

目前，段在崗大學生合計68名，已走上科級及以上崗位的12人，占17%。另有42名大學生在一線專業技術崗位上，參與過寧杭、杭甬高鐵聯調聯試工作的大學生33人。其中32人計劃納入段高鐵十大關鍵專業技術崗位和系統高鐵專業技術崗位儲備人才庫，占大學生總數的51%。表現出大學生逐步進入高鐵發展行列。

隨著大學生逐漸涉足高鐵行列，他們迎來了巨大的壓力與挑戰。在普通鐵路和傳統技術裝備條件下成長起來的大學生們，亟需人力資源部門重新審視與定位，不斷深化培養和優化使用，為高鐵的發展打造一支知識文化水平高，技術業務能力強，且能一呼即出、出之能戰、戰之能勝的大學生人才隊伍。

二、大學生培養和使用過程中顯現的問題

1.大學生畢業生自身存在的缺陷

（1）缺乏艱苦奮斗的精神。 當前，大學生畢業生多數為80、90 后，大部分家庭環境優越，在家中又是獨生子女，受父母寵愛，多數個性較強，喜歡追求安逸享樂，走入現場后對嚴格的管理、艱苦的環境，怕苦怕累，不愿埋頭苦干。

（2）缺乏與人溝通的能力。 大學生在入路時基本上都是20多歲，初入社會，對人際交往缺乏了解，沒有經驗。與身邊同事的相處中，有時不能很好處理認識、觀念上的差異，有的在人際關系上不夠和諧，影響自身的發展進步。

（3）缺少積極向上、不斷進取的工作作風。部分大學生入路后，缺乏對路局、站段大學生培養政策的正確理解，思想浮躁，急功近利，總想尋找快速升遷的捷徑。對組織上安排設計的到基層鍛煉機會不能很好珍惜，不愿腳踏實地的學習鍛煉。

2.大學生培養和使用過程中存在的缺陷

（1）培養目的不明確。大學生培養是一項系統工程，必須有明確的培養目的，才能有效避免過早地將一線培養的大學生選拔到重要崗位上。有的大學生在基層一線鍛煉的時間不足，對現場設備缺乏了解，欠缺現場解決實際問題的能力，反而導致對崗位不能勝任。

（2）培養方向單一。需摒棄側重于專一行、精一行、用固定類型的崗位培養專業型人才的模式。專業型、技術型、管理型在大學生早期培養中三者不可偏廢，否則將使大學生的整個職業生涯喪失支撐基礎。

（3）培養內容失衡。在大學生培養中，習慣性以理論學習為主，存在著“重管理、輕技術”，導致大學生在技術生產實踐中存在“手無縛雞之力”的尷尬局面。

（4）選拔使用方式失誤。在大學生的選拔使用過程中，論資排輩、任人唯“本”（學歷證書）、拔苗助長等不良傾向，容易挫傷要求上進且能力較強的大學生的積極性，或在大學生中自然形成“抬頭望、坐著等、熬年頭”想法，或形成“先天營養不良”的大學生無法擔負重任的局面。

3.企業管理與大學生員工價值需求落差

企業對大學生管理與大學生員工對自我價值的需求的匹配尤為重要。對大學生視同勞動力對待，在一線作業中，認為大學生派不上用場，一無是處。亦或將“高學歷等同于高能力”，任憑大學生“自然成長”。這些都容易導致大學生因感受不到企業的重視，對自身職業生涯感到迷茫，對企業失去信心而選擇離職，造成大學生人才流失。

四、大學生深化培養和優化使用的對策

1.探索行之有效的早期培養方法

（1）用好見習“磨練”期。一方面適當延長他們在較艱苦的一線崗位上的見習時間，使他們在實踐中磨練意志、積累現場經驗、加強溝通鍛煉，增長技術業務才干，同時甩掉眼高手低、紙上談兵、急功近利等弱點。另一方面加強對日常跟蹤和目標考核，讓他們在生產一線關鍵崗位“賽馬”競爭，分出優劣，重點掌握。

（2）加強人文關懷。不但要加強入路教育，也要不失時機地以談心和文體活動的形式進行大局觀念、團隊精神教育，增強歸屬感、榮譽感、責任感，以解決引進接收初期思想、情緒不穩定等方面的問題。

（3）強調跟蹤培養。對見習期滿的大學生，所在車間、部門應詳細了解該大學畢業生在見習期內的綜合表現，進行分析評估，提出培養方案，經上級同意后，落實專人進行跟蹤培養，并定期寫出書面匯報，同時培養人要按規定填寫《跟蹤培養表》，待培養基本成熟后，經集體討論后上報主管部門，決定是否納入高一層次的培養計劃。

（4）注重輪崗培養。選擇具有代表性的基層一線崗位，讓每個大學畢業生全程歷練，力促他們扎實根基，切實與企業進行全方位的深度接觸，為今后走向管理崗位和承擔重要關鍵崗位職責打下堅實的基礎。

2.強化培養制度和使用管理

（1）培養制度化。應制定高校畢業生見習和繼續培養鍛煉管理辦法。需對見習管理、定職定級、繼續培養鍛煉做出具體規定，從而形成大學生培養和使用的有效機制。

（2）合理使用法。一是崗位交流，把在一般管理崗位工作幾年的大學畢業生，通過輪崗、下派鍛煉、掛職鍛煉的方法，給他們舞臺，促他們進步。二是構建民主推薦、競爭上崗、公開招聘競爭平臺。在擇優競聘之中，改進考察方式方法，大力選拔經過艱苦復雜環境磨練、實踐證明優秀、有培養前途的大學生走上合適崗位，得到重用。三是加大梯次培養選拔力度。按照“人盡其才、才盡其用”的原則，采取循序漸進的方式，分梯次加大培養選拔力度，根據實際選拔任用一批，適時儲備一批，使大學生培養選拔形成源源不斷、波浪式推進的良好態勢。

3.形成多元化的培養和使用手段

（1）送外培訓。積極輸送優秀青年大學生參加實踐鍛煉基地學習和高校舉辦的持續培養鍛煉班。

（2）“師帶徒”培養。優秀青年大學生與企業領導層、中層干部簽訂師徒協議，以一帶一的形式幫帶和加快優秀大學生的成長。

（3）推動“雙師型”人才隊伍建設。鼓勵大學生報名職業技能鑒定考試，取得“技師”、“高級技師”職業資格。切實提高青年大學生的實踐動手能力和綜合素質。

（4）“壓擔子”訓練。促進大學生快速成長。一方面是加強項目鍛煉，有針對性地引導和安排其參與相關的QC攻關課題。另一方面有計劃地選拔一批可塑性強的大學生，派到一線車間，在相對較困難的崗位任職，通過實踐豐富工作經驗，磨去稚嫩，走向成熟。條件成熟的及時放到關鍵崗位，委以重任，予以重用。

4.多種激勵方式，刺激大學生加快成長

（1）注重“比”。企業應建立優秀大學生人才庫。并每年自我推薦和組織推薦的方式，確定候選人，召開推選會，集中述職，無記名投票方式選拔本年度優秀青年大學生。并鼓勵大學生積極參與企業先進工作者、中青科技人才、首席工程師等評選。

（2）及時“獎”。鼓勵大學生參與撰寫技術總結或專題論文，并組織發表會，進行集中評比，對獲獎論文及時獎勵。對大學生“師帶徒”等培養活動進行監督、跟蹤和年度考核，每半年根據考核結果及時對培養取得實效的師徒進行獎勵。

（3）立典型，樹榜樣。對評比出的優秀青年大學生等要及時公告，選取典范，進行表彰。要每年召開大學生座談會，請具備“榜樣”效應的大學生發言，從而起到更好的模范帶頭作用。

第2篇：大學生輪崗培養方案范文

關鍵詞 職業發展 人才培養 管理實踐

一、人才管理的理念和策略

通過建立和完善公司人才培養機制，進一步完善員工職業發展通道和晉升管理體系，制定有效的人才培養目標與計劃，有步驟、有針對性地挖掘開發和培養公司后備人才隊伍，建立公司的人才梯隊，形成“合理用人、人盡其才、才盡其能”的用人機制，為公司的可持續發展提供強有力的人力資本支持。

公司堅持以人為本、任人唯賢的人才理念，尊重并重視每一名員工，致力于營造和諧的工作環境，對員工進行準確的工作分析和定崗定編設計，盡量做到“專業對口、人崗匹配”，搭建“想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位”的平臺。立足崗位說明書，著力職業生涯規劃，促進人才隊伍分級分層培養，并逐步建立起地市公司、縣市公司（直屬單位）、站所（班組）以及員工個人等多層級共同推進的聯動機制。為每一位員工提供良好的發展機會，努力讓企業成為員工展示才華的舞臺、事業騰飛的平臺、幸福生活的后臺。

二、人才管理的目標和培養

（一）人才管理的目標

通過對人才隊伍進行梯級分類，劃分為新進員工、經驗員工、班組長、中層干部，針對員工在職業發展路徑上的轉型和能力發展需求，公司結合白鷺書院的淵源制定了人才培養“白鷺計劃”，將白鷺的成長過程運用到公司人才隊伍發展培養過程當中，以期打造出一條公司人才隊伍職業發展的成長通道。

與人才隊伍梯級劃分相對應的四種人才培養模式：白鷺?破殼計劃（新進員工）、白鷺?助跑計劃（經驗員工）、白鷺?展翅計劃（班組長和主管）及白鷺?翱翔計劃（中層干部）。其中新入職員工主要包含校招新進大學生以及入職三年之內的員工，經驗型員工指的是工作經驗在五年及以上的老員工，班組長是指公司各專業班組長和科室部門主管，中層干部主要指的是副科級以上及后備干部。建立新進員工、經驗員工、班組長、中層干部四層培訓體系，根據不同對象的培訓需求，引入有效的激勵機制，擇取不同的方式、手段進行復合式培養，引導員工立足崗位學習成才，通過職業發展路徑進行分層培養，希望進一步提升員工知識和能力層級，建設一支適應公司發展和生產管理需求的人才隊伍。

（二）人才的培養

1.“育人”――人才培養的計劃。第一，白鷺?破殼計劃：該計劃旨在通過對新入職的高校畢業生進行培養，制定有針對性的三年培養計劃，可以促進新員工實現從“校園人”到“職業人”并進而成為“國電人”的轉變，幫助新員工掌握基本職業技能，利用五年的時間培養一定數量的具備Ⅱ級職業能力的員工。同時通過“師帶徒”實行小考不斷，一年一大考，記錄檔案，實現合格出師、優秀出師。第二，白鷺?助跑計劃：該計劃旨在通過對工齡五年以上，有一定工作經驗、有進一步培養潛質的員工進行培養，助力經驗型員工的提升，加強經驗型員工對自身角色轉型的理解和認識，幫助基層管理者和有經驗的員工提升在“管人”和“理事”兩個方面的基本意識和基礎能力，使他們在通過培養后更加勝任崗位能力要求。通過開展崗位練兵、技能競賽等活動，對員工培訓進行積分制，同時采用在線學習、課堂學習和在崗實踐相結合的混合式學習方式。用五年的時間培養一定數量具備Ⅲ級職業能力的技術能手，提高此類員工的大學本科及以上學歷所占比重，促進綜合素質提升。第三，白鷺?展翅計劃：該計劃旨在通過對公司技術過硬、有一定管理能力、有發展潛能的班組長和主管進行全面培養，利用五年的時間培養出一些管理先進、技術精湛的班組長，通過開展技術交流、一對一定向培養、掛職交流鍛煉、崗位競聘等活動，使這類班組長取得更高一級的學歷和職稱，一部分向工匠大師方向培養，一部分作為后備科級干部的苗子培養。第四，白鷺?翱翔計劃：該計劃旨在對專業突出、管理優秀的副科級以上干部和后備領導干部進行定向培養，利用五到十年的時間培養一定數量技術領軍型人才或領導后備人才，使這類干部中取得碩士研究生及以上學歷的占比進一步加大。采取工作坊、專家講座、體驗拓展等多樣形式，通過公司領導班子級干部一對一參與培訓，使該項目成為導入理念、統一思想、觸發改進的管理平臺，讓更多中層干部取得中、高級職稱。

通過上述四個計劃，逐步將培養對象培養成為各層級關鍵崗位繼任者和公司后備人才，形成結構合理、素質優良、業績優秀的梯形人才隊伍，為公司可持續性發展提供智力支持和人才保障。

2.“育人”――人才培養的實施。第一，新進大學生“種子”計劃。一是入職培訓。全面推行新員工三級培訓制度，即國網公司新員工崗前培訓（4個月），主要涉及企業文化和各主營專業實際操作技能等知識；公司新員工崗前培訓班（1周），突出電力企業安全知識、規章制度、團隊精神等知識；基層單位跟班見習培訓（1個季度），了解崗位職責和專業工作流程，讓新員工更好地適應崗位工作需要。新員工通過參加三級培訓，并進行及時有效的跟蹤考核，為新進大學生由“校園人”向“職場人”轉變打下堅實的基礎。二是導師制度。實行“拜雙師”。深入開展師帶徒活動，狠抓五個環節，即建立師傅人才庫、精心組織傳幫帶、推動基地建設、強化師帶徒考評、落實師傅待遇。制定指導手冊，規范師帶徒活動；活動范圍從生產崗位延伸至管理崗位；加強“師帶徒”力度，充分發揮“傳、幫、帶”的作用；廣泛開展“師帶徒”擂臺賽，認真開展活動考評考核總結和獎懲。三是動態管理。實施“1+2”職業生涯動態管理，通過實施職業生涯管理，讓新員工入公司就有一個明確的職業目標和努力方向，調動新員工學習和工作的積極性。入職第一年，主要以了解基本生產流程為主，由公司統一組織安排新進大學生到變電運行、變電檢修、輸配電線路、電力營銷等主要崗位（班組）進行多專業、多班組的交叉輪崗實習。四是實戰訓練。堅持“一個項目帶出一批人才”的理念，以某一電網工程建設項目為培訓時間，按照人才培養需求，選拔組織相關專業青年員工全程參與項目建設，為其指定師傅，定期考核，讓受訓者及時掌握施工流程，熟悉設備結構和安裝調試技能，通過在工程項目中“摸爬滾打”，提高其實際操作的技能水平，達到應有的培訓效果。五是崗位練兵。堅持“培訓全員覆蓋、隨機抽取參賽”。成立專業工作小組，參與崗位練兵方案的制定、實施，督導考核、總結推廣等工作，并為員工學習提供業務咨詢和指導。推行（個人、班組、縣公司和市公司）“四位一體”培訓模式，員工個人通過網絡大學、專業書籍進行自學；班組開展各種形式的現場培訓工作，檢驗員工自學效果；市、縣公司組織開展全員崗位練兵活動，檢驗現場培訓成效；市公司選取人員，參加上級單位技能競賽活動。將競賽調考中獲獎、生產管理中創新、工作成績優異的大學生作為“種子”加以培養。第二，干部隊伍的“幼苗”計劃。一是定向培養。建立定向培養制度，即選定一定數量的經驗員工、班組長和科級后備干部按“幼苗”進行培育，針對每個人制定具體的培養計劃，擇優提拔優秀員工、班組長、后備干部，到關鍵崗位進行培養鍛煉，歷練他們的工作能力，形成各崗位、各部門在年齡、學歷上的梯形干部隊伍。并且，每年選調縣公司多名優秀年輕干部到市公司掛職鍛煉，考核成績優秀者可優先推薦作為后備干部，加入公司人才儲備庫。二是崗位輪換。建立崗位輪換制度，著力培養復合型班組長及管理人才，將在關鍵崗位任職五年及以上的主要負責人和后備干部實施輪崗，副科級后備干部每人按四至五年輪崗一次，科級后備干部每人按三至四年輪崗一次，以實現橫向優化調整，讓干部隊伍對各工作之間的依存性和整個單位的活動有更深刻的認識。另外，公司不定期開展人力、財務、基建、物資等專業關鍵崗位人員輪崗交流工作。各單位內部進行為期1至2年的崗位輪換，變電運行班組長與電氣試驗班組長之間，輸電線路運行與檢修班組長之間、繼電保護班長與生產管理崗位之間進行合理輪崗，既注重工作的整體銜接，也注重崗位技能的整體轉換。三是培訓交流。重點開展班組長和科級干部前沿技術培訓，培訓特高壓知識、清潔能源、智能電網的創新元素及優勢、電網與IT行業的有機融合等知識。組織所有班組長和科級干部參加管理技能培訓班，培訓績效管理、目標管理、團隊合作、精細化管理、執行力等知識。選派有培養前途的科級干部參加省公司中青年干部培訓班，進一步提高其經營管理能力。制定公司班組長和科級干部的交流規定，通過在不同崗位上工作，不僅可以豐富工作閱歷，還可以大局意識促進電網安全生產流程優化。第三，“育人”――人才培養的跟進。一是人才培養評估。每年年終會對上一年人才培養的情況進行評估，對人才培養過程中存在的優勢和劣勢進行分析，并提出下一步改進措施，為當年的人才隊伍建設提供依據。二是培訓結果反饋。組織送培時，由培訓班主辦部門即時將參培人員培訓課程、學員應知應會內容、培訓期間的培訓紀律和成績，在培訓結束之際向送培單位作全面反饋。在實際工作中，針對培訓內容是否得到有效轉化、學以致用，進行不定期的抽檢測試。將人才培養與績效掛鉤，定期追蹤，及時糾偏。

（作者單位為國網江西省電力公司培訓中心）

參考文獻

[1] 楊少榮.企業人才分類培養的策略與實踐[J].武漢電力職業技術學院學報，2012.

第3篇：大學生輪崗培養方案范文

[關鍵詞] 應用型本科；高爾夫人才；培養模式

[中圖分類號] G642.0 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-893X（2013）05?0059?03

隨著高爾夫運動在中國的迅速發展，高爾夫經營管理人才特別是本科層次的高級管理人才的短缺日益顯現出來，高質量專業人才的缺乏成為制約我國高爾夫運動健康發展的重要因素。天津商業大學密切追蹤市場需求，在充分調研和吸取已有高校相關專業辦學經驗的基礎上，依托商科大學學科優勢，于2009年在國家級特色專業旅游管理專業下開設“高爾夫經營管理方向”，面向行業設置專業，根據行業發展要求來構建知識體系，對接業界對高爾夫經營管理人才的需求，以職業經理人為培養目標，逐漸形成獨具特色的校企共育人才培養模式。

一、培養適銷對路人才，是大學教育教學改革的根本目的

1. 目前高校人才培養中存在的問題

目前，高校的本科人才培養，辦學趨同現象比較普遍。一是辦學定位趨同；二是學科和專業設置趨同；三是人才培養目標、模式趨同[1]。目標大多定位在培養知識型“人才”，過于重視理論和專業知識的培養，追求理論的完整，專業知識的傳授成為大學最主要的職責，與其相對應的實踐環節基本上從課程中剝離出來，設置實驗課程、課程實驗，但相應的實踐環節的教學計劃和教學大綱卻缺少探索性，而校內的實踐條件有限，缺乏過程制，缺少具體有效的實施方案，教師也大多是從高校畢業的研究生或博士生，教學過程中往往也是只注重理論的教學研究，沒有把案例和實踐教學結合到理論課的傳授中[2]，技能培養少，學生的實習實踐只能流于形式。忽視學生就業所需的職業技能培養，致使畢業生專業結構與市場需求出現錯位，造成大學生的綜合素質與社會需求有明顯的差距，雖然各用人單位對人才都有大量的需求，但是高校提供的畢業生在整體上難以滿足用人單位的要求。造成的結果：一方面是人才的虛假過剩，就業不充分；另一方面是企業真正所需人才一人難求。這使我們看到了高校人才的培養模式和人才市場需求之間的差距，我們必須從用人單位的需要、發展及責任來審視當前的大學生培養中存在的問題，并尋找相應的對策。

2. 改革人才培養思路、理念與模式，適應社會人才需求

在大學生就業已經市場化的情況下，當今大學生究竟應該具備什么樣的綜合素質，才能適應新的就業形勢和社會發展的需要呢？注重對大學生進行職業素養的培養，提高大學生綜合素質和就業能力是高等教育教學改革的根本目的。天津商業大學突破傳統辦學理念，根據行業發展的要求構建知識體系，強調行業適應性和其特有的個性，在培養學生完整理論知識體系的同時，注重學生職業素養的培養，形成理論與實踐并重的教學體系，適應社會人才需求。一方面在理論上明晰教學目標與職業能力培養相融合的人才培養模式構架、確立實踐特色鮮明的教育教學體系，以“人人成才”的人才觀為指導，形成專業人才培養方案；另一方面在實際操作層面探索并建立將行業發展需求、教學內容、學

生日常管理與職業能力培養相融合的教學模式，強化實踐環節，強調學生職業素養的培養，通過真題實訓，在實踐中運用科學理論和方法進行綜合分析，制訂并實施解決問題方案，進而驗正理論并使其升華，不斷培養學生的綜合職業能力，提高學生綜合素質和就業能力。在旅游管理專業（高爾夫經營管理）人才培養模式上作了一些探索與實踐，從理論知識和素質的完善到實踐能力的強化，達到專業培養目標與行業發展需求、教學內容與職業能力要求零距離，實現教學和實踐活動的密切結合，形成學校教育與市場需求的無縫對接。

二、校企合作共育理論應用型人才

1. 吸收業界高管參與制定培養方案，準確把握市場需求

應用型本科人才培養，是以行業需求為本位，重視知識的復合性、現時性和應用性，以知識應用、解決問題來構建課程和教學內容體系，培養的是理論應用型人才[3]。為保證專業辦學目標的實現，吸收業界高管參與專業培養方案論證會，從業界對高爾夫管理人才的需要出發，研討高爾夫經營管理人才培養的可行方案，構建以傳授知識為基礎，以能力培養為中心，以提高素質為主線，以培養應用型專門人才為目標的人才培養方案，實現專業人才培養和業界需求的零距離對接。

高爾夫經營管理是一個應用性極強的專業，具有明顯的行業指向性。高爾夫行業要求本專業培養具有行業業務操作能力、行業所需知識及能力結構和較高職業素養的應用型、復合型的國際化管理人才。因此，實踐性、實用性、專業性是本專業生存的基礎。作為本科層次應用人才培養，考慮企業對管理人才要求的特殊性，在旅游管理的背景下，強調厚基礎、強能力、廣適性的素質教育，加強高爾夫經營管理與整個旅游服務業管理教學的共性設計，使其能夠適應不同層面對管理人才的需求特征，具有不同程度的特色適應性。

2. 利用商學優勢，制定三個層面的教學計劃

在夯實商學素養類課程的基礎上，打牢旅游管理專業基礎課，強化高爾夫專業課的學習和實踐。在前兩年的課程體系中，注重管理學、經濟學、統計學、會計學、法律等課程的學習，使學生掌握商務管理基本原理，把握行業普遍規律。在后兩年的專業課程體系中，在加強旅游業、酒店業相關專業基礎課程學習的同時，聚焦高爾夫企業經營管理中的實際問題，瞄準高爾夫企業管理特點與發展趨勢設計專業教學內容，注重學生職業應用能力的培養，形成理論與實踐并重的教學體系。

在專業課程體系中，設計仿真實驗和真題課程設計，達到實訓、實習、實踐相互銜接，四年不斷線；激發學生的主動性和創造力，利用客座教授優勢，大量開設專業前沿問題講座，其內容是球會管理上的現實問題和解決方法，達到教學內容與行業發展需求零距離。這樣，在旅游管理的背景下，既強化高爾夫經營管理專業的學習，又體現旅游服務業管理教學的共性設計，使本專業學生能夠適應高爾夫業、旅游業和接待業三個不同層面對管理人才的需求，具有不同程度的特色適應性，以滿足業界對人才的多樣化需求。

圍繞人才培養目標及職業能力培養的要求，制定四年學生職業素質培養規劃，并貫穿學生四年學習的始終。在學生四年的學習中，融入職業養成教育，培養學生的職業理想，提高學生的職業能力和素質。通過課堂內外、校內校外的訓練和各種活動的參與和學生日常行為的管理達到職業素質培養的目標。

3. 加強理論和實踐教學的互動，強化實踐能力培養

以高爾夫實踐教學基地為依托，通過課堂內外、校內外的實訓、實踐和各種活動的參與以及學生日常行為的管理達到職業素質培養的目標。將仿真實驗、真題課程設計納入專業實踐教學體系，在教學實踐中實現從理論學習到實際操作的轉化。教學實踐是在專業教師的指導下對高爾夫練習場進行仿真運作，學生在運作中扮演相關的不同角色，對高爾夫練習場的實際運作有更為直接的認識和深刻的體驗，在實際運營過程中直接感受業界的經驗和最新運作模式，檢驗所制定的戰略和策略的實際應用效果，達到專業培養目標與行業發展需求、教學內容與職業能力的密切結合。

三、創新體制機制，改革教育教學方法

1. 組建“雙師資”教學團隊，形成“雙課堂”教學模式

組建學科門類齊全、高素質、雙背景、精干的專業師資隊伍，承擔專業課程及實驗、實訓課程的教學。專業師資隊伍中有旅游管理、市場營銷、酒店管理、高爾夫球會管理、草坪管理、高爾夫技術訓練等專業人才，涉及高爾夫產業所有相關方向。

聘請業界高管為客座教授?？妥淌谧鳛榻虒W團隊成員，參加相關的教研和教學活動，承擔部分專業課程的教學，開設專業系列講座，指導學生實習、實訓、實踐。理論教學以學校師資為主，行業專家參與；實踐教學以企業師資講授案例為主，學校教師助課?？妥淌诶们驎芾碇械膶嶋H案例進行教學，理論聯系實際，從高爾夫最新發展概況、高爾夫球場建造過程介紹、高爾夫球場工程及材料清單的制作到球場經營管理的共同點、形成球場經營管理差異的主要因素、差異化經營管理原則、差異化應對措施等方面讓學生了解最新的信息，為同學們解讀球會管理上的具體問題與解決方案?；具_到專業培養目標與行業發展需求、教學內容與職業能力要求零距離，達到教學、實踐活動密切結合，形成學校與業界無縫連接。

“雙師資”教學團隊，形成了教學上優勢互補，客座教授的案例教學，使學生們直接感受到的是業界的經驗和最新的運作模式，增強了授課內容的現實性和鮮活性，彌補了學校教師實踐知識的不足。

“雙課堂”教學模式有效地提高了學生的實踐應用能力。第一課堂在校內以理論教學為主，輔之以實踐（驗）課程，由專業教師開設；第二課堂以在企業實踐為主，從球場實際出發，由專人指導學生100%參與教學實踐。在專業實習過程中，球場為實習學生配備以客座教授為主要指導教師的導師組，指導學生的實習、實踐。

2. 構建校企共育人才培養模式

行業的需求是高爾夫教育發展的動力，高爾夫專業人才培養，需要真正走出象牙塔，與企業建立起緊密的關系，實現學校與社會的互動，學界與業界的互動。通過加強與高爾夫球場的緊密聯系，形成合作伙伴關系，開辟學生新的求知渠道，為培養既有理論知識又有很強的動手能力的高爾夫管理人才奠定基礎。

學校作為人才培養基地，負責為企業培養及儲備人才，推薦品學兼優的學生到合作企業參加實習、工作，滿足企業對高素質人才的需求。合作企業作為學校人才培訓實踐基地，為學生提供訓練場地、指導學生訓練和提供認識實習、專業實習機會并配備實習指導教師對學生進行指導，對學生實習期間的具體表現做出考核評價。按照學校要求，實習學生必須到球會所有崗位進行輪崗，將已學到的理論知識在工作崗位上進一步消化和深化。實習球會成立以客座教授為主要指導教師的導師組，會同專業教師，共同指導學生實踐，最大限度地提高專業實踐教學的效果，達到專業培養目標與行業發展需求、教學內容與職業能力要求零距離。

企業作為合作伙伴，為學生提供實習、實訓、實踐基地，為學生提供企業獎（助）學金，為學生完成真題課程設計提供經費。天津市高協下屬各大球場提供學生專業實習、實訓、實踐教學基地；同時，為學生提供企業獎（助）學金，為學生完成真題課程設計（舉辦賽事）提供經費。這些舉措不僅拓展和豐富了學校的辦學條件，而且使學生真切體驗了高爾夫運動的實際運行狀況，更為重要的是激發了學生的學習熱情和進一步回報社會和企業的內在動力。

3. 拓寬人才培養渠道，提升學生職業能力

鼓勵并引導學生將所學知識運用于實踐。依據教學安排，在專業教師指導下，學生以班為單位建立組委會，畢業前策劃并組織一場賽事。學生們按照賽事程序，制定賽事方案，聯系賽事贊助，組織賽事宣傳，提供賽事服務，組織完成比賽。學生們分工合作，在賽事組織過程中通過扮演不同的角色，對高爾夫賽事的實際運作有了更為直接的認識和深刻的體驗，培養了團隊意識，提升了職業素質及能力。該項由學生自己策劃并組織的賽事，作為學生真題課程設計，在社會上引起強烈的反響。

組織參加志愿者服務，強化職業能力。為提高學生們的職業能力和素養，組織他們以志愿者身份參加賽事服務（VOLVO中國公開賽、全國高爾夫球會總經理聯誼會），引導學生了解和熱愛所選擇的專業，激發學生的學習興趣，增強學習動力和責任感并理性地規劃自己的職業發展。

實施大學生研究訓練計劃“SRT”、拓寬應用人才培養渠道。利用教學實踐基地，指導學生開展“SRT”項目，通過對高爾夫練習場的營銷戰略與策略進行研究與制定，消化和進一步深化所學理論知識，并將所制定的戰略和策略在實踐基地進行實踐。實現“學”和“用”的有機結合。

學生通過自己組織賽事和參加志愿者服務，拓寬知識領域，領悟“做事”的規則、方式和方法，培養了團隊精神，鍛煉了職業能力，提高了職業素質。“天商杯·校友省親高爾夫邀請賽”目前已成功舉辦叁次，廣受業界好評和校友們的稱贊，該項賽事已逐漸成為天津商業大學校友與社會各界人士溝通交流的重要平臺。高爾夫經營管理人才培養，經過四年的探索與實踐，形成校內培養與社會實踐有效銜接的育人特色，產生了良好的效果，為高校培養應用型人才提供了重要的經驗借鑒。

參考文獻：

[1] 韋巧燕.辦學特色：地方院校提升核心競爭力的關鍵[J].黑龍江高教研究，2008（6）：60-62.

第4篇：大學生輪崗培養方案范文

1.1校企共同研制、組織實施培養方案

學校依據企業的用工名額擬定招生計劃。學生入學后，學徒、學校和企業簽訂三方協議，明確各方權益及學徒在崗培養的具體崗位、教學內容、權益保障等。

1.2校企共同招生招工

學生參加單獨招生考試，校企雙方共同組建招生隊伍，實施招生招工一體化，完善院校招生錄取和企業用工一體化的招生招工制度。緩解了企業用工難和學生生源緊缺問題。

1.3共同制定教學文件

校企雙方根據企業的用人需求，共同制定人才培養方案，分階段、分層次、校崗交替，根據崗位標準和職業資格標準編制課程標準，確定校企雙方師資隊伍構成及聘任標準，制定人才培養質量監控標準以及相應實施方案。共同完成各種制度建設。

1.4共建實習管理平臺

完善傳統的家政技能實訓室、共建滿足在線家政電子商務實戰教學需要的現代化實訓室、校辦家政企業，共同優化校外實習基地。建立“學生實習心理疏導”、“學生創業咨詢”工作室，適時發現和調整實習中的問題。嚴格執行校企雙方“師資培訓”制度，提高雙方的專業水平和教學能力，打造了一支教學能力強、實踐經驗豐富的雙師型教學團隊?？傊?，這種方式解決了學生的后顧之憂，克服了學校培養人才針對性不強的局面，激發了企業培養學生的責任感和積極性。

2“前校后企、校崗直通”的工學結合人才培養模式

2.1含義

校內的家政實訓基地和各種教學資源形成“前校”，承擔學生的基礎知識和基本技能的儲備。在現有校外實習基地的基礎上，精選百強企業和校辦企業石家莊尼特家政公司，結成戰略聯盟，作為工學結合教育的“后企”，完成學生就業創業實踐能力培養的輪崗訓練。采取2+1模式，即前兩年，在學校的基礎理論學習與在企業的崗位實習反復交替進行，螺旋式遞進，完成學生就業創業基本技能準備。最后一年，在家政企業進行畢業頂崗實習，或自主創業，完成就業創業技能的演練。

2.2教學體系

學徒式教學體系的建立，實現了職業能力和崗位技能要求的高度統一。通過理論與實習的反復交替式訓練，創造了接觸社會、調整自己的機會，學生逐步由一個門外漢變成行家里手。

2.3以學生為本的“通識+模塊”的課程體系

校企雙方依據人才培養定位，召開專業建設委員會，構建了“通識+模塊”的課程體系。通識課程為第一學期-第四學期第1學段的所有課程，培養全體學生的通用管理能力、部分專業能力和可持續發展能力。模塊課程為第四學期第1學段模塊課程理論部分到第六學期的全部課程，分家政企業運營管理、家政服務信息化平臺維護與管理、管家三個方向，可在協議允許范圍內自選一個模塊學習，培養學生就業創業能力。

2.4逐層遞進的實踐體系

創業企業觀摩、家庭服務、家政企業日常管理、模塊課程頂崗實習以及頂崗畢業實習的五段式的創業實踐體系，由基礎（初級）、中級、高級到就業創業層層遞進。在本企業內聘任業務精、責任心強的優秀員工為師傅，學生為徒弟即企業的準員工，在師傅的密切指導下完成實習。實習和畢業答辯實施多元化評價，由學校教師、企業師傅、用戶、行業專家、學習小組或者學習者本人共同進行。

3融合式教育

將創業教育融入人才培養的全過程，是本次研究的重要成果，表現如下。①貫穿于每個學期。創業教育的融入課程、創業知識、創業企業觀摩、創業理論與實踐等貫穿整個人才培養的始終。第一學期的思政課程上直接傳授創業知識；家政專業導論及KAB大學生創業基礎課程中，加入學習企業創業優秀案例分析、政策解讀、家政創業教育講座等內容，讓學生們帶著創業的心開始他們的大學學習；在第二至六學期完成創業課程、三項學徒項目和一項就業創業模塊課程，最后學生完全以一種社會職業人的姿態去面對工作。②融入專業課程。專業核心課程均設有一項專業項目的市場調研、某一創業機會的識別甚至是創業計劃書的撰寫等學習項目。使就業創業以專業為依托，專業與崗位對接。③融入第二課堂。舉辦了家政創業計劃大賽，以優秀的創業計劃書引起一家明星家政企業的扶持；家政網絡服務中心平臺或網店運營管理的無償服務；成立線上線下“午餐快遞”創業小組；依托校辦企業，學生運營的創業項目成立早教部和老年陪護部。

4結論

第5篇：大學生輪崗培養方案范文

【關鍵詞】高職；校園文化；企業文化；對接

根據我校多年來對學生頂崗實習期的管理經驗，我們把校企文化教育對接的指導與管理工作按照實習的進程分為實習前準備階段、實習階段和實結階段三個階段來探討。

一、準備階段

（一）開展企業化的教育教學活動。將企業走訪和社會實踐融入到教學環節中。校園文化活動的開展，一方面突出社會實踐的特征，可以定期組織學生參加社會調查或生產活動等實踐性很強的活動，拓寬學生的視野和社會經驗，培育學生熱愛勞動、對社會負責的作風和精神；另一方面，要凸顯企業要求，如將參加活動的學生分成若干具有競爭性的小組，增強學生的企業集體榮譽感和主人翁意識。

（二）建設企業化的班集體。按照企業的架構構建班集體，實行“班長負責制”管理，可將學生分成若干個小組，由班長對組長負責，組長對組員負責的管理模式開展學生的自我管理，小組間定期開展總結和批評。 按照企業的管理模式制定班級制度、公約，嚴格考勤和獎懲制度，可以建立班級公共基金，以一定經濟手段進行懲罰和獎勵；結合企業和專業的特點規劃班級活動，培養團隊間的合作與競爭意識；以項目的形式、招標的方式組織班級活動，充分調動廣大學生的積極性，提高學生對專業的認識和對項目的理解。

（三）強化職業道德和職業技能的培養。職業道德是企業文化建設的重要內容，在教育實踐中可以結合企業的特點，按照循序漸進的原則開展職業道德教育和職業技能培養。例如，在就業指導課程中，加入對職業道德的灌輸，在課程設置中加入項目式的訓練等。

二、實習階段

（一）實時跟進實習進度。要實時跟進實習生的學習情況，實現學生實習過程中的跟蹤與指導，以及即時了解學生實習動態。學校應該通過實習生定期返校組織學生總結、交流實習經驗，指導學生撰寫實習報告，及時了解和處理學生的實習情況與存在的問題。實習指導教師可以使用電子郵件、即時通訊、電話等現代化通訊手段與實習學生進行在線或非實時交流，增進與學生的情感交流和專業指導，幫助他們進行總結歸納，提高學生對企業文化的理解，不斷提高思想認識水平和實踐操作能力。

（二）定期回訪企業。定期回訪學生實習企業是實現學校與用人企業良性互動的重要手段。通過回訪，可以了解學生在頂崗實習過程中出現的實際問題以及頂崗實習企業對學生的評價和建議，同時可以及時向企業表達校方的感謝，加強與合作企業的感情交流。通過定期回訪學生實習企業還能夠及時了解企業用人的需求變化，以及企業對學校人才培養方案的建議，建立良好的合作伙伴關系，搭建校企互動平臺，從企業和學生的不同角度調查了解學生實習狀態與存在的問題。

學?？梢酝ㄟ^定期回訪企業，最終結合學生、學校以及企業多方面反饋的信息，修訂和明確學校的教學計劃和人才培養方案，借此為更好地實現學校培養人才與企業需求人才的順利對接鋪平道路。

（三）構建實習信息服務的平臺。充分利用現代信息技術，構建校企公用的信息服務的平臺，充分實現學生頂崗實習期間的宏觀管理和遠程指導，加強校企間信息的反饋與共享。通過數據庫技術、網絡應用等現代化信息技術，依靠先進、可靠、開放的網絡平臺及軟硬件資源，搭建安全的網絡資源建設體系，進行資源素材的收集與加工、信息存儲、信息檢索，實現文件上傳與下載、信息錄入與修改、遠程審查、統計分析、在線交流等功能，從而加強校方和企業方共同對學生的幫助和指導，傳遞企業信息和企業文化，加強校企間的信息溝通，同時養成學生自主學習、及時評測與總結的良好學習方法。如果條件允許，也可以讓實行“2+1”教育模式的院校共享資源，實時交流，相互借鑒管理經驗，達到更好的管理效果。

（四）建立企業教師輪崗制。企業可選聘教師定期到企業輪崗，讓教師切身感受企業文化和企業需求，最大程度的發揮教師在企業文化宣傳中的主導作用。輪崗教師由于對學生有一定了解，同時具有一定的教育方法，比企業方更容易了解學生的需求和心理，在學生的頂崗實習期間，可以將企業文化和企業需求自然過度給學生，更容易讓學生理解和接受企業的文化，以實現校企文化教育的對接。

三、總結階段

在頂崗實習的指導與管理工作中，教師應遵循客觀的原則，可以根據定期回訪企業反饋的信息，校園建立的實習信息服務平臺數據等情況，真實、合理地給出學生在實習期間的表現評定。同時，請企業方導師給出學生的技能評定和效果評定成績，從外置課程、實結、畢業論文等多方面評定學生頂崗實習階段的最終考評成績。通過多方位、多角度、多環節的成績評價手段，在實踐中使校園文化教育和企業文化教育有機貫通，同時也有助于教師掌握學生實習的效果和進度，也提高了學生的自主學習和自我管理能力。

四、結語

校企合作辦學是今后高職院?；镜暮椭饕拇嬖诜绞?，探索新的校企文化教育的對接模式有助于加強新形勢下校企間文化的融合，對學生從校園到企業的過度以及從理論到實踐的學習過程有著積極的意義，只有學生能夠從校園順利過度到企業，實現校企文化的互融，才是真正意義上的校企合作辦學。

參考文獻

[1] 蔡建平，張立峰.高職教育校企合作的探索與思考[J].陜西青年職業學院學報，2010（04）.

[2] 張悅.淺淡企業文化與高職校園文化相融合的途徑[J].勝利油田黨校學報，2011（05）.

[3] 余祖光.先進工業文化進入職業院校校園的研究[J].職業技術教育，2010（22）.

[4] 吳猛.高職學生頂崗實習期間的思想政治教育工作探析[J].當代教育論壇（管理研究），2010（09）.

第6篇：大學生輪崗培養方案范文

關鍵詞：旅游管理；實踐教學；應用型

1引言

旅游管理專業是實踐性很強的應用型專業，學生實踐技能的強弱直接影響著畢業生的就業以及業界對學校人才培養質量的認可程度［1］。實踐教學對旅游管理專業學生實踐技能的培養和提升具有舉足輕重的作用［2］。實踐教學的教學理念、實踐形式、軟硬件設施以及質量監控體系等在很大程度上影響著學生實踐技能的培養。目前，旅游管理本科畢業生普遍存在與市場需求匹配度不高的情況［3，4］，迫切需要進行實踐教學改革的探索與嘗試。

2旅游管理實踐教學主要內容

旅游管理實踐教學主要包含課程實踐、專業認知實習、生產實習三大類。課程實踐主要是旅游管理部分專業課程在理論授課進程中穿插部門實踐課時，以利于學生對理論知識的理解和掌握，實踐地點在校外或者校內實驗室、實訓基地，需嚴格按照課程教學大綱的要求進行，以保證實習效果；專業認知實習是在較低年級，安排學生對旅游企業開展實踐調研，考察景區景點、不同類型酒店、不同級別旅行社，讓學生直觀感性認知旅游六要素，通過撰寫實習報告，加深對行業的認識，本實習需要完善的實習指導書；生產實習主要根據學生自己的專業方向，學校聯系對口景區、酒店、旅行社安排學生進行頂崗實習，并在不同崗位間進行輪崗，將專業理論與實踐技能有機結合，提升學生的動手實踐能力，為將來就業打下堅實基礎，本實習需有完善的實綱，需校內與企業導師聯合指導。

3旅游管理實踐教學存在問題

3．1過渡強調理論教學，輕視實踐技能培養

地方高校旅游管理本科專業教學為了體現與?？茖哟蔚牟顒e，過度強調理論授課，對實踐技能培養重要性的認識普遍不足。課程實踐學時安排隨意，有時演變成理論現場授課或者學生自主實踐；專業認知實習層次淺，如走馬觀花，缺乏對旅游行業較為深入的調研和體悟，不能有效支撐后期的專業學習；生產實習雖能聯系相關企業安排學生頂崗實習，但單位構成較為單一，以酒店企業為主，實習過程中過于強調崗位勝任，缺乏對相關崗位的輪崗實習，達不到旅游行業對專業人才實踐技能的要求。

3．2校內實習、實訓場所建設相對滯后

伴隨信息技術發展和人們對旅游品質要求的不斷提高，吃、住、行、游、購、娛等旅游要素的表現形式也發生快速變化，旅游需求由傳統的觀光游逐漸轉向休閑度假游、體驗游，旅游咨詢的獲取、產品購買、交通出行越來越智能化?，F有傳統旅游實訓設施、設備、場所等已不能滿足新的旅游形態對旅游人才培養的需要。

3．3校外實習基地合作方式單一、協同育人層次低

旅游管理屬于實踐性很強的應用型專業，地方高校均與酒店、景區、旅游社等合作建有校外實習基地，但組織比較松散，穩定性較差。校企合作層次較淺，企業更多著眼近期利益通常根據自己的人員需求吸納學生，更多是將學生作為一種勞動力計劃如何去用，而在如何培養學生綜合實踐能力方面考慮得較少，企業也很少參與到學校人才培養方案制訂、課程設置等環節中來。雖然跟企業合作協議中有學生輪崗要求，但基于很多因素執行的不是很好，與實習目標相背離。

3．4專業教師行業經歷缺乏、實踐能力偏弱

目前，地方高校旅游管理師資主要采用校園招聘的方式，應聘者至少具有研究生學歷，而此類年輕教師遵循著從學校到學校的社會經歷，行業從業經驗十分缺乏，實踐技能偏弱，同時與行業聯系不緊密，對行業人才需求的變化不敏銳。上課時以理論授課為主，很難將理論和目前最新的實際案例相結合，以致學生的積極性差。整體而言，專業教師缺乏實踐經驗與旅游管理專業教育實踐性強的需求之間存在較大差距。

3．5實踐教學質量體系不完善、成績考核標準欠規范

長期以來，旅游管理本科層次普遍存在實踐教學重視不夠的現象，實習過程中對各環節監控不規范、制度不完善，學生存在敷衍了事、投機取巧現象，導致實踐教學質量不高。成績考核的評判標準不夠細化統一，教師對學生成績的評判標準較為單一，有時僅參考實習報告，未能夠全面參考學生的整個實習過程表現、實習單位意見等。

4旅游管理實踐教學改革策略

4．1以應用型人才培養為目標優化實踐教學體系

以應用型人才培養為導向，調整不同實踐環節的教學內容，優化實踐教學的管理體系，不斷提高實踐教學環節的課時比重，考慮到旅游行業的特點，實踐教學的時間安排可保持一定的彈性。不同學校旅游管理專業又細分為多個方向，如：旅游景區方向、旅游規劃方向、酒店管理方向等，針對旅游管理的不同培養方向，分別制定實踐教學培養體系。對于在校外進行的生產實習，為解決人才培養與社會需求適配度不佳的問題，可以考慮由學院和企業共同制定《大學生校外實習基地培養方案與目標》，使實習實踐管理工作標準化、規范化、科學化。

4．2以應用型人才培養為目標加強校內實習硬件設施建設

專業實驗室是學生獲取專業實踐技能的基礎條件，學校需緊跟旅游行業發展的最新動態，多方籌集資金建設專業實驗室、更新已有實驗室設備，如：對餐廳、客房等校內實訓場所進行智慧化改造，增設智慧旅游實驗室等。旅游管理實驗室至少包括展示、模擬類實驗室和實訓類實驗室兩部分，使學生在校內形成基本的實踐技能和對行業的較深認知，以更好對接校外實習實踐。

4．3以應用型人才培養為目標加強校企合作開展協同育人

旅游管理校外實習實踐是將學生真正推向行業鍛煉提升專業技能的必修課程，實習的好壞直接影響人才培養的質量。學校需加強與行業企業的交流合作，選擇行業內的標桿企業建立校外實踐基地，并豐富實習基地的類型如：增加景區、旅游規劃公司的數量，改變過往以酒店實習為主的狀況。學?？梢圆捎闷赣闷髽I導師的形式，讓企業參與學生培養的全過程：從人才培養方案的制定一直到后期實習實踐輔導，以完善旅游管理專業實習體系，規范旅游管理專業實習流程，達到校企合作協同育人的目的。

4．4以應用型人才培養為目標加強師資隊伍建設，構建雙師型教學隊伍

根據應用型人才培養目標要求，改革教師培養和使用機制，建設一支實踐能力突出、市場行業緊密對接的師資隊伍。對實踐經驗豐富的行業人員，可適當降低學歷要求招聘，優化師資隊伍。通過內引外聯、聯合培養、借用外腦等不同方式，完善校內專任教師到旅游企業和領域一線學習交流制度和機制，積極發展“雙師”型教師。通過“雙向”交流的方式，與國內知名院校和企業建立良好的合作關系，推進人才交流和聯合培養進程。完善外聘旅游企事業單位專家兼職授課制度，實施企業導師進課堂，充分利用行業師資。

4．5以應用型人才培養為目標完善實踐教學管理、考核體系

不斷完善實踐教學管理體系，建立健全各項規章管理制度，加強質量監控，確保實踐教學按人才培養計劃有序展開。采用多種方式強化對實習全過程的指導和監督，實習前做好實習單位的考察遴選，實習中注重與實習單位、學生的溝通聯系，多方面了解學生的實習狀況，并做好實習中期的學生探望和實習狀況摸底，實習后認真做好實習的總結交流。建立學生實踐能力的綜合考核制度，采用自我考評、企業考評、教師考評、實習報告相結合的方式，以確定其實踐課的最終成績。

參考文獻：

［1］張紅艷．應用型本科旅游管理專業實踐教學存在的問題及對策探究［J］．蘭州教育學院學報，2017，33（3）：120～122．

［2］楊會娟，賈渝彬，柳瑞武．高校旅游管理專業校外實踐教學改革探析———以河北農業大學旅游管理專業為例［J］．河北農業大學學報，2011，13（2）：164～168．

［3］張瑞梅．廣西高校旅游管理專業本科實驗教學改革與創新探討［J］．大學教育，2014，12（12）：133～134．

第7篇：大學生輪崗培養方案范文

[關鍵詞]科學發展觀 管理學 高校輔導員 隊伍建設 長效機制

輔導員隊伍建設是一個系統工程，有其內在規律，在科學發展觀的指導下，運用管理學理論，構建隊伍建設的長效機制，建設一支高素質的輔導員隊伍，是當前大學生思想政治教育領域的重要課題。

一、高校輔導員隊伍建設長效機制的內涵

機制，原指機器的構造和工作原理，后引申為有機體的構造、功能和相互關系及某些自然現象的物理、化學規律，現泛指一個工作系統的組織或部分之間相互作用的過程和方式。在社會系統中，機制可理解為使工作系統正常運行并發揮預期功能的一套根本性的制度體系。它有兩個基本條件：一是要有比較規范、穩定、配套的制度體系；二是要有推動制度正常運行的“動力源”，即要有出于自身利益而積極推動和監督制度運行的組織和個體。所謂長效機制，指能長期保證制度正常運行并發揮預期功能的制度體系。長效機制不是一勞永逸、一成不變的，它必須隨著時間、條件的變化而不斷豐富、發展和完善。①據此，我們認為，高校輔導員隊伍建設長效機制是指隊伍建設中選聘配備、培養發展、管理考核等環節自身的內在規律及各環節之間相互影響、協調作用的方式，體現為輔導員隊伍建設中具有根本性作用的制度體系及推動和監督這些制度正常、協調發揮作用的組織和個體。

二、構建高校輔導員隊伍建設長效機制具有重要而現實的意義

周濟同志在全國高校輔導員隊伍建設工作會議上的報告中指出，加強輔導員隊伍建設，是堅持育人為本、德育為先的必然要求；加強輔導員隊伍建設，是統籌高等學校改革、發展和穩定的必然要求；加強輔導員隊伍建設，是鍛煉造就高素質人才的必然要求。輔導員隊伍建設是一個系統工程。在任何一個系統中，機制都起著基礎性、根本性的作用。因為，在理想狀態下，良好的機制可以使一個社會系統接近于一個自適應系統，也就是在外部條件發生不確定變化時，能自動地迅速作出反應，調整原定的策略和措施，實現優化目標。

1.構建長效機制是輔導員隊伍健康發展的內在需求。輔導員隊伍建設是一個系統工程，其選聘配備、培養發展、管理考核有其自身內在的規律。只有遵循規律，構建完善的長效機制，才能吸引人才、選好人才、用好人才、留住人才，才能最大限度調動輔導員的工作積極性，讓輔導員想干好、能干好，才能讓輔導員干事有平臺、發展有空間，從而實現輔導員個體的全面成長和隊伍的全面、協調、可持續發展。

2.構建長效機制是大學生思想政治教育富有成效的保障。當前，由于社會制度的轉型、國內國際形勢的多變、高校體制的改革及大學生群體結構的變化，大學生思想政治教育正面臨著嚴峻的挑戰。學生需要更專業化、科學化的服務和指導，過去那種“格式化、粗放式、保姆型”的輔導員已不為形勢所需。只有完善輔導員隊伍建設的長效機制，建設一支高素質的輔導員隊伍，才能確保思想政治教育富有成效。

三、構建輔導員隊伍建設長效機制的指導思想和策略

科學發展觀是“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展，按照‘統籌城鄉發展、統籌區域發展、統籌經濟社會發展、統籌人與自然和諧發展、統籌國內發展和對外開放’的要求推進各項事業的改革和發展”的一種方法論。科學發展觀的第一要務是發展，核心是以人為本，基本要求是全面協調可持續發展，根本方法是統籌兼顧。作為一種科學的方法論，科學發展觀可以指導輔導員隊伍建設長效機制的構建。

輔導員隊伍建設長效機制的構建要以科學發展觀為指導思想，充分發揮廣大輔導員的主體作用，兼顧輔導員、學生、學校等多方面利益，協調隊伍內部改革與發展、穩定與流動等多重要素，實現輔導員隊伍的科學發展，提高大學生思想政治教育的成效，促進大學生的健康成長。另外，長效機制的構建還需遵循一定的策略，借鑒人力資源管理、目標管理等管理學理論指導輔導員隊伍的選聘配備、培養發展、管理考核，可從一定程度上避免僅依賴經驗進行隊伍建設而導致的隨意性和盲目性。

四、高校輔導員隊伍建設長效機制構建的設想

輔導員隊伍建設長效機制的構建包含選聘配備、培養發展、管理考核三個環節。其中，選聘配備是基礎，是先決條件；培養發展是關鍵，是專業化建設的方法和途徑，是隊伍可持續發展的源泉和動力；管理考核是手段，是隊伍建設富有成效的制度保障。三個環節相互影響、相互制約，必須統籌兼顧、協同作用，才能促進輔導員隊伍的全面和健康發展。

1.運用人力資源管理理論，建立輔導員隊伍的選聘與配備機制。在一個組織的生產要素中，人是最寶貴、最重要的資源。一套科學的選聘與配備機制是輔導員隊伍建設的基礎和先決條件。目前，輔導員的選聘還存在諸多問題。例如，招聘制度不健全，程序不規范；考試形式單一、試題隨意、測試信度效度不高，問題結構性差，不能充分利用現代化的測試手段，未形成科學的測評體系；評委構成不科學，缺乏應有的培訓，缺乏面試技巧；忽視招聘結果評估等。《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（中華人民共和國教育部24號令）指出，輔導員的任職條件是政治強、業務精、紀律嚴、作風正；德才兼備，樂于奉獻，潛心教書育人，熱愛大學生思想政治教育事業。通過什么樣的測試手段才能準確地評定應試者是否符合這些條件，需要一套科學的測評體系和方法。

一是建立健全招聘制度，規范招聘流程。建立招聘制度和與之配合的薪酬、考核、晉升等制度，明確招聘原則、考試方式等根本問題；根據“需求―招募―甄選―錄用―試用”的招聘流程，擬定崗位說明書，明確崗位要求、任職條件、崗位職責、知識和技能要求等問題；制訂招聘計劃和招聘方案，科學甄選人才，完善錄用、試用程序。

二是豐富測評手段，提高測試的信度、效度，完善測評體系。通過筆試、情景模擬、結構化與非結構化面試、無領導小組討論、心理測試等方式，豐富測評手段；邀請專家成立出題小組，精心出題，提高試題的信度和效度；利用人才甄選的相關軟件，通過科學、客觀、標準的測量手段和嚴密的測評過程及客觀的評分標準，對輔導員崗位所需要的專業知識、能力結構、個性特點、工作技巧、職業傾向、發展潛能等進行科學測量、分析和評價，必要時還可委托專業公司選拔合適人才。

三是加強招聘結果評估。對招進來的輔導員做好長期、持續觀測，做好持續績效考核記錄，結合當初的考評結果進行認真分析、判斷、反思，找出不足，不斷改進，逐步提高招聘質量。

另外，輔導員的配備應遵循人力資源管理中“要素有用、能位對應、互補增值、動態適應、彈性冗余”五大原則，充分認識到每一個輔導員的特點、長處、教育背景、意愿等，充分考慮輔導員之間知識、能力、性格的差異及互補性，合理安排崗位，整合資源。通過輪崗、轉崗等合理流動，讓輔導員與崗位長期處于動態適應狀態。人員配備既要考慮到工作量的飽和，又要兼顧輔導員的身心承受能力。

2.借鑒企業培訓模式，構建輔導員隊伍的培養發展機制。培訓既是組織提高效益的有效手段，也是員工提高自我競爭力的重要途徑。據美國教育機構統計，員工培訓投入一元，產出將會有三元。培訓在現代企業管理中愈來愈受到重視，美國等發達國家企業每年投入員工培訓的金額高達員工工資總額的10%～15%。目前，高校輔導員隊伍的培訓還存在諸多問題。例如，領導重視度不夠，投入經費不足；缺乏科學的培訓需求分析、系統的培訓規劃和詳細的培訓計劃；培訓課程設計不科學；不能充分利用現代化的培訓工具和手段，培訓手段初級、模式單一；培訓的管理、考核執行力度不夠；缺乏效果評估，未形成科學的培訓體系。輔導員的培訓是一個完備的自足系統，一般分為準備、執行、評估三個階段，是一個完善的體系。

一是成立培訓課程開發小組，做好培訓需求分析，制訂培訓計劃和方案。準備階段應弄清“培訓什么？”的問題。學校應組織學生工作的專家及一線輔導員成立培訓課程開發小組，開發輔導員的工作職責、工作任務、應知應會的知識和技能結構、綜合能力和素質結構，以此為指標體系，開發系統、切合實際的培訓課程，制定詳細、可行的培訓計劃和方案。

二是采用“聯合培訓”模式、創新培訓內容和形式。執行階段要弄清“如何培訓？”的問題。多數高校采用單一的校內培訓模式，邀請學校領導、學院黨支部書記、輔導員做培訓講師，這種模式有節約經費、操作簡便等優點，但也存在師資力量不夠、眼界局限、不利于吸取“他山之石”等缺點?？刹捎寐摵吓嘤柕哪Ｊ?，邀請校外專家甚至專業的培訓機構，連同校內師資共同對輔導員進行培訓，拓展眼界、交流經驗、提升理論高度、提高培訓的科學性和實效性。另外，輔導員培訓內容上重在時事政策、管理學、教育學、社會學和心理學等相關知識的傳授，形式上多采用講授、灌輸式的培訓方式，未充分重視輔導員專業技能、專業素質、團隊協作、溝通技巧、語言表達、組織協調及決策管理等能力的培訓，培訓方式單一、枯燥。應充分利用現代化的培訓手段和技術，增強培訓的吸引力，如多媒體、網絡、拓展訓練、案例探討、情景模擬、一對一老帶新、掛職鍛煉、輪崗等形式，同時充分重視輔導員綜合素質和各種能力的培養。

三是規定學時，加強培訓的管理和考核?？山梃b海爾公司的管理經驗，規定輔導員每年完成一定學時的培訓量和自學量，并將輔導員接受培訓的情況與年終考核掛鉤。同時，對就業指導、心理健康教育崗位的輔導員嚴格執行持證上崗制度，要求參加相關培訓，取得執業資格證書方可上崗。

四是完善培訓評估。評估模式是對培訓成效的檢測和評價，也是培訓行為的有效反饋。評估階段要明確“怎樣評估”的問題。應成立專門的評估小組，設立科學的評估標準，通過問卷調查或觀察培訓前后的行為變化、行為改變后的直接、間接效果，對培訓成果及方法進行認真分析、科學評估，不斷改進培訓行為，提高培訓成效。

3.實行目標管理制度，建立輔導員隊伍的管理與考核機制。目標管理是美國管理專家彼得?德魯克提出的，是一種以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。目標管理不是簡單地依靠行政命令來管理，而是運用激勵理論，引導員工自己制定工作目標，自主進行自我控制，自覺采取措施完成目標，自動進行自我評價，是一種參與的、民主的、自我控制的管理制度。分為設置目標、完成目標、考評結果三個過程。輔導員隊伍是一支接受過高等教育的隊伍，有獨立的思想、較強的事業心、自尊心和自我實現的欲望，這種自主、平等、尊重、依靠內力的管理模式很適合這支隊伍的管理。

一是設置科學合理的目標。目標設置是最困難、最關鍵的。輔導員的目標設置一定要科學、合理，既要有挑戰性，“跳一跳、夠得著”，又要有可行性，適合輔導員的能力和精力；既要考慮到促進學生成長、成才，又要考慮到促進輔導員全面發展。院（系）黨總支書記應根據學校學生工作的總體目標，組織輔導員討論，制定所在院系學生工作的總體目標，然后再將目標層層分解、落實到人。輔導員可用表格形式厘清自身工作目標、工作任務、任務完成時間、考核標準、達到目標的途徑和可能遇到的阻力及助力，對目標及目標的實現過程有個清醒的認識。目標設置的內容應緊密圍繞學生的成長成才及輔導員的全面發展，并盡可能量化。例如，學生計算機和外語過級率、班團干部培養、黨員發展、就業率、危機發生率、輔導員自身學歷提升、能力提升、職業資格證書、晉級晉升、科研工作等。

二是加強對目標實現過程的控制。目標管理強調自我控制，但并不意味著可以削弱組織對輔導員的管理。在管理過程中，管理者既要充分授權，發揮輔導員個人所長，又要通過健全管理結構、建立合理的升遷獎懲制度、提供施展才能的平臺、鼓勵輔導員參與決策等途徑精心營造組織精神，喚醒輔導員的奉獻精神和責任意識，凝聚共同愿景和一致的努力方向。管理者應時時關注輔導員目標實現情況，采取引導而非監督、命令的方式，幫助輔導員排除困難，完成好自己的工作，實現目標。

三是強調結果的考評。目標管理是一種注重結果的管理制度，其考評需要被管理者積極參與。輔導員可根據自身設置的目標及標準對自己的工作隨時進行動態評估，并隨時與管理者溝通，管理者協同輔導員對目標實現情況進行認真分析、找出不足、提出改進措施，促進目標的完成。

[注釋]

①劉建光，董加文，孫惦.構建高校輔導員隊伍建設長效機制探究[J].科教導刊刊，2011（13）：162.

[參考文獻]

第8篇：大學生輪崗培養方案范文

關鍵詞：職業生涯 規劃 應用研究

Abstract： Today's society is already a knowledge economy， the development of enterprises and the development of workers are closely related more and more， business only in the system designed to take full account of the development of employees in the enterprise， in the enterprise for employees design-related development channel， to be able to make staff full potential and achieve business growth and staff development co-win situation. career planning is a more effective way to achieve this goal， the paper S's planning application， how to implement employee's career in the enterprise through career planning It provides a practical idea.

Keyword： career life planning application research

員工職業生涯規劃近些年越來越得到企業的重視，有效地開展員工職業生涯規劃與管理活動，不但有助于企業選人用人，而且還可以提高員工的士氣和歸屬感，從而提高企業的人才梯隊成長的穩定性、效率及競爭力。因此，企業開展員工職業生涯規劃顯得越來越重要。

本文以S公司為例，闡述員工職業生涯規劃的過程，為在企業中實施人力資源規劃提供了一個很好的實踐思路。

一、職業生涯規劃相關理論

職業生涯規劃是指組織或個人把個人發展與組織發展相結合，對決定個人職業生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制定有關對個人一生中在事業發展上的戰略設想與計劃安排。近年來，隨著對職業生涯規劃研究的深入，形成了有關職業生涯規劃的一些理論。

（一）職業錨理論

職業錨中的“錨”是指人們選擇和發展自己職業所圍繞的中心，是當一個人必須要做出職業選擇時，該人怎么樣都不會動搖的職業中的最重要的東西或價值。它包括在工作實踐中積累的才干和能力、動機和需要、態度和價值觀。但職業錨并不是固定不變的，在不同的職業生涯階段個人可以根據變化了的情況重新選定自己的職業錨。職業錨分為創造型職業錨、安全/穩定型職業錨、技術/功能能力型職業錨、管理能力型職業錨、自主/獨立型的職業錨這五種不同的分類。

（二）職業生涯發展階段理論

斯蒂芬?P?羅賓斯是職業生涯發展階段理論的主要代表，他把職業生涯劃分為5個階段。第一，探索期：發生在就業以前，自我概念與職業概念的形成、自我檢視、角色嘗試、學校中的職業探索、休閑活動與兼職工作；第二，建立期：逐漸改進工作表現，不斷發生錯誤，不斷吸取教訓 ，憑借嘗試錯誤以確定前一階段的職業選擇與決定是否正確；第三，職業中期：不再是一個學習者，能夠發揮自己的專長；第四，職業后期：減少工作的流動，安心現有的工作；第五，衰退期 ：在體力與心理能力逐漸衰退時，工作活動將改變，必須發展出新的角色，先是變成選擇性的參與者，然后成為完全的觀察者。

（三）職業性向理論

美國心理學教授霍蘭德于1971年提出了具有廣泛社會影響的職業性向理論。他認為，決定一個人選擇何種職業的重要因素是職業性向即人的價值觀、動機和需要等?；籼m德通過自己的實踐研究，得出了六種基本的職業類型如下：表現型、常規型、調研型、藝術型、專業型、社會型。要真正地做到“人格一職業匹配”，那就必須要做到使自己的人格類型選擇好對應的職業類型。

（四）需求層次理論

馬斯洛需求層次理論，是行為科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛在1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。他將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。五種需要按層次逐級遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化。

二、S公司相關情況

（一）S公司簡介

S公司是根據其集團母公司的戰略目標要求，將其集團公司主要物資實施集中采購，由S公司作為采購主體，實現規模化的效應。

S公司于2010年成立，作為其集團公司的前端外部窗口，定位為支持整個集團的戰略目標實現的積極型核心能力平臺，通過對大宗物料采購實施集中管理，將實現三個目標，一是實現采購成本的持續減??；二是提升采購質量、保障運營效率，成為供應商與生產運營的橋梁；三是與優質供應商聯合創新，成為供應商和技術研發、市場的橋梁。從而打造兩支隊伍，即優秀的供應商隊伍和專業的采購隊伍，最終實現集中管控的效益和效率。

（二）S公司人力資源狀況

截至2012年底S公司共有員工117人，其中公司領導3人，中層管理11人，主管12人，基層管理23人，技術類65人，服務人員3人。

自S公司成立以來，先后制定了一系列的薪酬、考核、培訓等人力資源管理制度。招聘選拔方面，通過其集團搭建的三大招聘網站招聘信息、尋找合適人選，并通過網絡面試、小組面試等方式選擇優秀人才；培訓方面，與相關培訓機構建立長期合作關系，定期對相關人員進行培訓，同時還積極利用其集團的“成長在線”網絡學習平臺，鼓勵員工利用業余時間學習；激勵及績效方面，建立了以崗位工資為主的基本工資制度，按業績進行考核，拉大各崗位的工資差距，發揮薪酬績效的激勵功能。

雖然S公司在人力資源管理方面下了很大功夫、做出了很多努力，但是，公司的離職率卻一直很高，成立以來綜合測算達到10%左右。經過分析，主要存在以下問題，一是缺乏職業生涯指導，員工方向不明；二是單軌道發展，上升空間??；三是缺乏制度化的輪崗計劃，員工專業面單一；四是缺少有針對性系統化的培訓，員工感覺能力提升較慢；五是沒有員工的職業生涯規劃方案。

針對以上的問題，S公司決定組織實施職業生涯規劃，提高員工的歸屬感，激發員工的工作動力。

三、S公司職業生涯規劃方案設計及實施

凡事預則立、不預則廢，為了保證職業生涯規劃方案實施成功、取得實效，S公司前后三次召開專門會議，邀請了集團人力資源部主管和某大學的教授為職業生涯規劃方案出謀劃策，最終確定了從以下幾個方面著手實施。

（一）成立職業生涯規劃領導小組

領導小組的成員包括S公司領導、集團人力資源部專業人員和S公司人力資源部長。領導小組指導公司的職業生涯規劃的實施及解決存在的問題，其中集團人力資源部專業人員不參與職業生涯規劃管理職責，主要職能是提供參考建議；小組內的公司成員是職業生涯規劃與管理的政策決定者。

（二）與測評公司合作，建立人員測評體系

為了能夠客觀地了解員工各方面的能力，S公司與專業測評公司合作，定期地對員工進行測評，獲得客觀的評價數據。測評主要包括對新進員工進行測評和每年對在職員工進行重新測評。測評的結果建立員工個人信息庫，當出現崗位空缺需求時，測評數據可以作為員工任職資格的依據。

（三）提升人力資源管理，打開職業通道

開展內部公開招聘。S公司以前在有崗位空缺的時候通常是對外招聘，在實施員工職業生涯規劃后，公司領導決定當公司內部出現職位空缺時，S公司主要以內部提拔為主，在公司內部招聘信息，公開崗位的要求和任職條件，公司內部所有員工都可以競聘這些崗位。內部公開招聘，兼顧到員工的職生涯發展階梯，最大限度地吸引內部員工，保持企業內部員工的穩定性。例如在此期間公司的品類經理離職，通過內部公開競聘，公司采購部的主管順利升職。

（四）實行輪崗制度，拓寬員工的專業面

在實行員工職業生涯方案后，S公司有意識地安排員工輪崗，主要分兩個層面，一是新進員工輪崗，二是核心員工輪崗。新進員工輪崗的主要目的是給他們提供“試錯”的機會，以尋找自己的職業錨，員工在每個崗位停留的時間一般不會太長。通常情況下，如果新進人員一進公司就有人來和他談他的前途，并主動提供輪崗機會，將很容易培養起新員工對企業的認同和歸屬感。核心人員輪崗每年進行一次，核心人員的輪崗有利于形成全面的能力，同時可以增進各部門間的理解，便于更好地協作。在組織結構日漸扁平化的今天，核心人員輪崗緩解了企業內部的晉升壓力，提供了更多的職業發展機會，有利于提高他們的工作滿意度，穩定員工隊伍。

（五）引導員工選擇職業通道，實現人職匹配

職業發展通道等級劃分是基于人才成長的規律做出的，通道等級定義是對不同能力級別的員工所表現出來的特征，職業發展通道等級實際上描繪了員工在企業各個業務領域的成長空間和發展方向。S公司幾經易稿，最終確定了兩條職業發展通道，一是管理序列通道，另外一個是專業序列通道，兩條通道之間可以互相跨越。并且對兩個序列的每個等級從以下六個方面進行通道等級定義：一是學歷與工作經驗；二是掌握知識與技能的深度和廣度；三是解決問題的難度、復雜性和訓練程度；四是能夠承擔的職責；五是在專業領域中的地位、影響力；六是在業務變革、戰略規劃中的作用。通過兩條職業通道的建立，員工能夠明確知道自己在職業通道中的位置，而且，可以通過引導員工接受并參加以任職資格設計的培訓課程，在達到相應的資質后，在職業晉升與選拔時，成為合適的人選。S公司為員工建立職業通道激勵了員工通過努力提升勝任力，而獲取職業生涯目標的勝任職位，從而實現了人職匹配的動態發展。

（六）職業生涯規劃實施的反饋與調查

由于社會環境的巨大變化和一些不確定因素的存在，以及員工個人在學習能力和適應能力方面的差異，會使現狀與原來制定的職業生涯目標與規劃有所偏差，這時需要對職業生涯目標進行評估和做出適當的調整，以更好地符合自身發展和企業發展的需要。因此，S公司加強對員工生涯規劃實施跟蹤和指導，定期或不定期地對其工作進行反饋和評點，勉勵和肯定好的一面，幫助其克服存在的不足，在調整職業生涯規劃的同時，督導員工往職業生涯設定的目標方向發展，也是員工對S公司不斷認識的過程，是使職業生涯規劃的實現更加有效的手段。

四、結論

S公司的職業生涯規劃經過兩年的實踐，取得了不錯的效果，員工的離職率有了明顯的降低，僅為2%。同時員工的歸屬感大大增強，集團公司曾借助咨詢公司的力量對員工的敬業度進行調查，S公司員工敬業度在所有分子公司中排名第一。當然，員工職業生涯規劃也不是一成不變的，在今后的工作中仍有改進的空間。

參考文獻：

[1] 劉成倩. 企業員工職業生涯規劃管理的現狀與對策初探 [J].新財經， 2013（6）.

第9篇：大學生輪崗培養方案范文

摘要：會計實踐教學是應用型會計人才培養過程中的一個重要環節，本文在分析當前會計實踐教學存在普遍問題的基礎上，以遼東學院為例，介紹了該校會計專業在構建基于應用型人才培養的實踐教學體系過程中所進行的改革與實踐。

關鍵詞 ：應用型人才；會計；實踐教學

一、基于應用型人才培養的會計實踐教學體系的構建

（一）校內實踐教學環節設計

1.單項課程實驗

單項課程實驗是與理論教學相配套的實驗課程，一般是在理論教學之后進行。我院目前已開設《基礎會計實驗》、《財務會計實驗》、《成本會計實驗》、《財務管理實驗》等單項課程實驗，這些實驗側重于強化學生對單項課程內容的感性認知，通過觀察與驗證，充分理解和掌握各專業課程所涉及實際會計操作的基本流程和方法技能，進而為后續實踐課程的開設和應用能力的培養打下基礎。

2.專業技能實驗

專業技能實驗側重于對學生會計基本技能、財務軟件應用能力等方面的訓練和培養，開設《會計基本技能實訓》、《會計信息系統與實訓》、《電算化會計實驗》、《erp 沙盤模擬實驗》等課程，要求學生熟練掌握點鈔、珠算等會計手工操作的基本技能，同時能夠熟練使用用友、金蝶等財務軟件，達到手工與電算化并行。此外，通過ERP 沙盤模擬，以分組對抗的形式加強學生的團隊合作意識，幫助學生更直觀的理解會計在企業經營中與營銷、人力資源、采購等部門的關系，有助于不同學科的交叉和融合。

3.綜合仿真實驗

綜合仿真實驗是在單項課程實驗和專業技能實驗基礎上開設的綜合性實訓課程，旨在培養學生對專業知識綜合運用的能力。我院現已開設《會計綜合模擬實驗》和《審計綜合模擬實驗》兩門綜合仿真實驗課程，所采用的實驗資料均是課程組教師根據企業實際資料整理編制而成。

4.輪崗開放實驗

輪崗開放實驗是針對不同學生對不同行業和不同會計崗位的個性化需求所開設的一門自主性綜合實驗。這門實驗課程的學習方式比較特別，學生可以在學院的會計開放實驗室中自主選擇其感興趣的行業（商品流通業、房地產業、外貿企業），由學生自由結成實驗小組，自主安排崗位分工，自主完成實驗內容。該課程充分調動了學生學習的自主性，體現了團隊合作的重要性，也充分鍛煉了學生分析和解決問題的能力。

（二）校外實踐教學環節設計

1.專業認知實習

會計專業知識對于初學者而言是抽象且枯燥的，因此我院在大一第二學期的暑假之前安排了為期一周的專業認知實習，學生在專業教師的帶領下到校外實習基地進行參觀學習，了解企業的機構設置、走訪會計部門，認識真實的會計資料，與財務人員交流，到生產車間了解產品的生產流程，使學生通過感性的觀察與認知消除其對會計工作的陌生感，進而激發其對會計專業學習的興趣。

2.專業社會實踐

專業社會實踐要求學生利用大三的暑假時間，在指導教師的指導下，通過問卷調查、實地調研、當面訪談、網上調查等方式進行一些專題調查，并根據調查的內容和結果撰寫出相應的調研報告，進而培養學生的溝通協調能力、寫作能力、綜合運用專業知識的能力，以及發現、分析和解決問題的能力。

3.創新技能實踐

為培養學生的創新精神、創業意識和實踐能力，我院鼓勵學生積極開展創新技能實踐，并將創新技能學分的獲取作為學生畢業的條件之一。學生可以通過參加課外科技創新、各類技能競賽、社會實踐以及考取職業資格證書等活動來獲取創新學分，以此來提高對學生創新思維、創新意識和創新實踐能力的培養。

4.畢業頂崗實習

畢業頂崗實習是實現應用型人才培養的重要實踐教學環節，是培養和提高學生實際操作能力、理論聯系實際能力的重要方式。通過最后一個學期的畢業頂崗實習，使學生在實際的工作環境中接觸具體的會計崗位并完成相應的會計工作，將其在學校學習到的專業知識和職業技能運用到現實工作中去，真正做到理論聯系實際，幫助學生更深刻的認識會計的工作環境和工作過程，從而實現學習與就業的有效對接。

二、實施會計實踐教學體系改革的保障措施

（一）完善校內實驗室建設

近年來，學院在已有的會計手工實驗室、會計電算化實驗室、財務管理實驗室的基礎上，又先后建設了ERP 沙盤實驗室、審計實驗室和會計開放實驗室，先后配備了用友、金蝶、網中網等財務教學軟件。在會計開放實驗室的建設過程中，受現有實驗資料的限制，學院成立專門團隊收集不同行業的全真會計資料（包括工業企業、商品流通企業、外貿企業、房地產企業、小企業等），形成了一整套多行業可供學生自主選擇的全真會計實驗資料，有效保障了輪崗開放實驗的順利進行。

（二）加強校外實訓基地建設

與此同時，學院加大了校外實訓基地的建設力度，先后與20 多家企業、事業單位、會計師事務所、金融機構等單位簽署了合作協議，為學生校外實訓的順利進行提供了必要的保障。此外，學院還成立了專業建設校外專家委員會，聘請知名企業財務總監、事業單位會計主管、金融機構及會計師事務所的有關專家前來參與，共同探討社會各界對會計應用型人才能力需求的變化，探索有利于會計專業校企深度合作的方式和方法。

（三）優化師資隊伍

一方面，學院通過積極選送教師參加財政部門的有關培訓、鼓勵教師到企業進行掛職鍛煉、鼓勵教師聯合企業和科研單位進行橫向的項目開發與課題研究、鼓勵教師考取相關的執業資證書等方式來提升教師的實踐能力；另一方面，學院積極聘請來自校外的財務總監、會計主管、財務經理、注冊會計師等實踐經驗豐富且業務素質高的專業財會人員擔任實踐教學的兼職教師，除擔任具體校外實踐課程的教學工作外，還積極邀請兼職教師參與實踐教學案例開發、實踐教學資料收集、實踐教材編寫等工作，為我院的實踐教學提供了非常有益的補充。

（四）強調“多證書”培養

“多證書培養”是指學院積極引導和鼓勵學生在校期間考取各種能力證書和職業資格證書，具體如計算機、英語、普通話等能力等級證書以及會計從業資格證、會計職稱證、理財規劃師證等職業資格證書。近年來，我院畢業生會計從業資格證的獲取率接近100%，會計職稱證書、理財規劃師證等職業資格證書的獲取率接近20%。

（五）積極開展并參與各類技能競賽

多年來，學院高度重視各類技能競賽對培養學生創新實踐能力的積極作用，學院每年組織的“會計技能大賽”、“沙盤模擬經營大賽”和“創業設計大賽”等比賽，為學生創新意識和創新能力的鍛煉與提高提供了廣闊的平臺，也激發了學生對專業技能的學習熱情。此外，學院還鼓勵學生參與國家級和省級的各項技能競賽，并取得了豐碩的成果，2011-2014 年，我院學生多次榮獲“用友杯”全國大學生企業沙盤模擬大賽遼寧賽區團體第一名和全國總決賽二、三等獎。

（六）改革畢業論文形式

我院自2012 年開始對會計學專業本科畢業論文進行試點改革，將原有的畢業論文環節調整為學位課程綜合考試和實習單位專題調查報告及答辯兩個部分，2013年在會計開放實驗室建設完成的基礎上，將學位課程綜合考試調整為綜合輪崗開放實驗。學院對畢業論文的改革，主要目的是要改變近年來學生不深入企業調研、單純通過“東拼西湊”的方式編造論文應付了事的普遍現象，要求學生在畢業實習過程中，深入了解實習單位的實際狀況，運用所學專業知識發現企業在生產經營、公司治理、投資策略、財務狀況、內部控制等某個方面存在的具體問題，通過撰寫實習單位專題調查報告的形式，針對實習中所發現的某一具體問題進行深入分析，進而提出改進建議。最終，通過答辯的形式，教師可以更真實地掌握學生實習的實際狀況，辨別其專題調查報告中所寫內容的真偽，以便減少杜撰與抄襲等現象。我院對畢業論文形式所進行的改革探索，更符合應用型人才培養的需要，使學生在實際調研中真正運用所學知識去發現問題、分析問題、解決問題，進而使其綜合能力得以提高。

（七）完善實踐教學考核評價體系

學院根據會計實踐教學的實際特點，不斷完善我院的實踐教學考評體系，具體做法包括：一是從考評主體方面，將專職教師、兼職教師和學生都納入考評主體的范疇中來，區分校內外實訓的評價主體，同時增加學生的自評與互評，將實踐教學的多個參與方都納入考評體系中來；二是從考評內容方面，既要關注學生提交的實驗成果，也要關注其實驗的態度、動手操作的能力、團隊協作的精神、實驗報告的完成情況等；三是從考核形式方面，將小組作業、口試、成果展示、小論文、調查報告、案例分析、技能比賽等形式運用到實踐教學的考評中來；四是從考核方式方面，將原有單一的結果性評價調整為注重過程性的考核方式，在綜合仿真實驗和輪崗開放實驗中采用“形成性”考核方式。

參考文獻：

[1]孫喜平.本科會計實踐教學方案之優化[J]. 財會月刊.2013(6).

[2]初國清.應用型本科會計實踐教學存在的問題及建議[J].牡丹江大學學報，2013(5).