公司股權激勵協議精選(九篇)

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第1篇：公司股權激勵協議范文

股權激勵是指企業對其骨干、管理層、核心技術人員等通過一定的形式獲取公司部分股權，讓其以股東的身份參與企業的決策、利潤的分享、風險的承擔，從而達到使他們勤勉盡責地為公司的長期發展服務的目的。股權激勵作為一種有效的長期性激勵手法，在大中型企業中的應用越來越廣泛，目前已在上市企業中的應用較為成熟，相關資料顯示我國上市公司 80%采用了股票期權，各種會計處理手法也較為完備，具體可依據《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》和《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》及《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》與《企業會計準則第 11 號———股份支付》的相關規定對股權激勵行為進行相應的會計處理和實施。近年來這種股權激勵的方式在許多非上司企業也得到了廣泛深入的應用，尤其是擬上市企業為了加快上市的步伐，提高企業的凝聚力或是增多股東數量的需要，股權激勵應用的越來越普遍。然而，我國企業上市前的股權激勵的會計處理因其具有一定的特殊性和多樣性，對其處理方法未能形成具體的準則和不夠完備，有待我們進一步研究和磋商。

一、企業上市前股權激勵的方式及其會計處理的難點

目前非上市企業進行的股份支付主要有以下兩種形式：1、原有股東的持有的股份低價轉讓給高管、核心技術人員（現有股份的低價轉讓）；2、高管、核心技術人員以較低的價格向企業增資，獲得相應的股份。根據《企業會計準則解釋第4號》和《上市公司執業企業會計準則監管問題解答》相關解答，國內準則也將大股東低價轉讓IPO企業股份給高管、核心技術人員這一交易作為如同高管、核心技術人員以較低的價格向企業增資，獲得相應的股份一樣按股份支付來實施。根據《企業會計準則第11號一一股份支付》及應用指南有關規定，企業對于權益結算方面涉及職工股份支付的，應按照授予日權益工具的公允價值進行記入成本費用和資本公積，不確認其后續公允價值變動。同時，根據證監會上市部2007年制定的《股權激勵有關事項備忘錄第2號》規定：期權成本應在經常性損益中列支。參照“期權成本應在經常性損益中列支”規定及最新的瑞和裝飾案例，IPO股權支付費用列入經常性損益。

擬上市公司這兩種形式進行股權激勵與已上市公司股權激勵的相關要求如服務期限、業績等行權條件相比，在實施股權激勵之日高管即刻獲取權益工具而沒有特定的時間周期，時效快。加上企業上市前沒有形成股票市場，因而股權激勵的定價也成了一個很難解決的問題。這就會形成兩種情況，一種是如果能夠相對公允地進行定價，則股權激勵費用就能夠合理地進行會計處理，公正地體現在財務報告中；一種是如果定價有失公允，股權激勵費用的確認就很可能真失，而成為即將上市企業用來體現財務盈余的一種手段。對擬上市公司來說還有一個問題是股權激勵過程中股份支付費用能不能或要不要攤銷，應怎樣攤銷，值得我們進一步商榷。

二、關于公允價值的確定

在現行《企業會計準則講解 2010》對股份支付的確認和計量有如下說明： 如果企業股份未公開交易的，則應按估計的市場價格計量，并考慮根據授予股份所依據的條款和條件進行調整。根據目前現有的一些已上市成功的案例，總結出公允價值的確定方式主要有如下幾種：一是以企業賬面每股凈資產作為公允價值；二是參照企業轉讓給外部戰略投資者的股權價格作為公允價值；三是進行評估，以專業評估公司的評估按每股凈資產的評估值作為公允價值；四是采用估值模型，這個模型可查看相關資料得知。在這些方式，以經驗來看后兩種方式可靠些，但是最后一種的估值卻比較困難，一般不宜應用。

也有人提出從三個層面進行分析： 第一層面是若企業在計量日能獲得相同資產或負債在市場上報價的，以此報價為依據，進行相應的修正，以確定公允價值；第二層面若企業在計量日能獲得類似資產或負債在活躍市場上的報價和類似資產或負債在非活躍市場上的報價的，以該兩種報價為依據，做必要的加權和修正調整處理，以確定公允價值；第三層面是若企業無法獲得相同或類似資產或負債可比市場價格的，以能夠反映市場或以其它參與者對資產或負債定價時所使用的參數為依據，進行評估處理，以確定公允價值。從這三個層面來看，第一層面的參考依據是最客觀，也最具的公信力的，也最一般會計信息處理的要求，但是即將上市的企業股份不存在交易市場，未能采集相關信息而難以實施，而第三個層面顯然是最不理想的結果，操作過程中人為因素將較大，因而股份支付價格的最優確定方法只有靠第二個層面了，通過市場比較法來確定和加權修正處理來完成，如果使用得當，準確度將較好。

下面我們兩個例子：

案例一、深圳瑞和建筑裝飾股份有限公司（2011年主板第125次發審會過會）

2009年7月24日，瑞和有限（瑞和裝飾前身）股東大會決議，同意瑞展實業將所持有的瑞和有限公司的20%股權以2400萬元的價格轉讓給鄧本軍等47位公司管理骨干及員工，將所持有的瑞和有限公司10%的股權以2000萬元的價格轉讓給嘉裕房地產公司，并于2009年7月26日與前述股權受讓方簽訂了《股權轉讓協議》。2009年7月28日，深圳市公證處對前述《股權轉讓協議》進行了公證。由于在同一時點上的轉讓給員工與戰略投資者的價格不一致，瑞和股份以轉讓給戰略投資者的價格作為公允價值，將轉讓給員工的股份作為股份支付處理，在2009年度確認費用1600萬（2000萬×2-2400萬），導致2009年度盈利水平較2008年出現大幅下滑。招股說明書中披露“由于實施股權激勵增加管理費用1600萬元，導致2009年管理費用大幅高于2008年及2010年水平。”此案例最終以轉讓給戰略投資者的價格作為股權激勵的股權支付價格，從而在會計處理時增加了公司的成本而減弱了利潤。

案例二，浙江道明光學股份有限公司于（2011年主板第224次通過發審會過會）

2010年8月，公司為了激勵管理層骨干，股東永康市知源科技有限公司與公司副總經理等尤敏衛簽署了《股權轉讓協議》，并以該公司2010年6月30日凈資產賬面價值作為參考將其持有本公司的30萬股股份作價63萬元（即2.1元/股）轉讓給尤敏衛。公司實際控制人胡智彪、胡智雄以知源科技公司2010年6月30日凈資產賬面價值作參考將其持有的知源科技公司 591.15萬元股權作價591.15萬元（即每1元出資作價1元）轉讓給42名公司的骨干員工，轉讓各方約定受讓股東對知源科技公司每2.1元出資享有知源科技公司持有的道明光學股份有限公司 1股股份的收益權，這樣一來員工通過直接和間接形式受讓實際控制人持有的公司311.50萬股股份。接著公司于2010年9月引進外部投資者，入股價格為8元/股。按照《企業會計準則第 11 號——股份支付》的相關要求，本公司于2010年度確認管理費用1837.85萬元（311.50×8-63-591.15），相應確認資本公積1837.85萬元，報告期內公司的凈利潤分別為2648.84萬元、3464.15萬元、3663.17萬元和3074.02萬元。公司在引入外部投資者后，以進入價格作為股份支付定價的參照依據，交易雙方符合公允價值的定義，體現了第二個層面定價的合理應用。

三、股份支付費用攤銷探討

股份支付費用的攤銷問題，也是股權激勵會計處理的難點和爭議點之一。根據企業會計準則《股份支付》第五條的規定：“授予后立即可行權的換取職工服務的以權益結算的股份支付，應當在授予日按照權益工具的公允價值計入相關成本或費用，相應增加資本公積。”目前企業上市前的股權激勵都不屬于正式的股票期權范疇，如果按照會計準則的相關規定，股份支付費用應該也是直接進入當期損益來實施了。然而，這里又有一個值得考慮的問題，企業上市前的股權激勵支出算是收益性支出還是資本性支出的問題。這兩個的界定不同，其會計處理也就會大有不同。如果是按收益性支出算的話，則確認的金額可全部進入授予日報告期損益，即借“管理費用”，貸“資本公積”；如果確定為資本性支出的話，則可以 “長期待攤費用”作會計處理，可進行跨期分攤。在這兩種支出性質的區別上應主要看股權激勵對象的服務期能否保證。如能保證，則可以采取分期攤銷來處理，且宜于選擇直線攤銷法，這樣不會對經營業績會造成較大的影響。

案例：常熟風范電力設備股份有限公司（2010年主板第246次發審會過會）

鑒于謝佐鵬及其專利對公司今后業務技術提升的影響與貢獻，2009年5月25日，公司實際控制人范建剛與謝佐鵬簽訂《股權轉讓協議》，根據協議規定股東范建剛將其持有的1%的常熟鐵塔（常熟風范電力設備股份前身）的股權以1元的價格轉讓給謝佐鵬。隨后進行了盈余公積轉增，轉增后謝佐鵬持有常熟鐵塔102萬股權的股份。2009年7月4日，常熟鐵塔又進行了股權轉讓和增資擴股：實際控制人范建剛以每1元注冊資本3.80元的價格向錢維玉轉讓600萬注冊資本，并吸收趙金元等35位自然人及浙江維科成為公司新股東，增資的價格為每1元注冊資本3.80 元。其結果，常熟風范將實際控制人范建剛以1元價格轉讓1%股權給謝佐鵬作為股份支付處理，股份數量102萬（盈余公積轉增后謝佐鵬的持股數），以7月4日的增資價格3.8元作為公允價值，確認的資本公積387.6萬，同時確認為一項資產（其他非流動資產），在謝佐鵬的工作合同期（5年）內分期攤銷。此例是對股份支付費用的攤銷的一個經典案例，值得借鑒。

四、總結

股權激勵已成為企業實施長期性激勵的有效手段之一，在國內外各大企業得到廣泛應用，對企業的發展具有不可估量的促進作用。對即將上市的企業來說，采取適當和有效的股權激勵，可提升企業的經營水平、優化股權結構和人才結構等，加快企業的上市步伐。然而，股權激勵的會計處理，涉及到財務、稅費等多個方面，需全盤考慮，科學應用。尤其在政策還不完備和不明朗的情況下，得慎重應用，以免因小失大，而影響到企業的財務狀況的合理體現。希望本文對我國擬上市企業在股權激勵方面的會計處理有所啟發作用。

參考文獻：

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[2]李洪.關于 IPO 企業股權激勵會計處理問題的探討.中國注冊會計師.2011（6）：94-96.

[3]趙麗.關于IPO企業股權激勵涉及的會計處理探討.中國證券期貨.2011（9）：42-43.

第2篇：公司股權激勵協議范文

【摘要】股權激勵有助于防止經營者短期行為，降低企業管理成本，提高公司經濟效益。本文針對我國上市公司股權激勵存在的不足，提出了相應的建議及思考。

【關鍵詞】股權激勵；上市公司；股票期權；完善

一、股權激勵概述

股權激勵是一項公司與被激勵者達成的合同或協議。在合同或協議下，通過特定的權益安排，將被激勵者的報酬和公司經營績效掛鉤，只有達到合同或協議規定的條件才能履行協議，予以獎勵。股權激勵的核心是將經營者的個人利益與公司整體利益結合起來，對防止經營者短期行為，最大化股東價值具有較好的激勵和約束作用，是現代公司中剩余索取權的一種制度安排。

 

目前，股權激勵的實施方式主要包括：（1）業績股票，是指在董事會在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象在年末達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。（2）股票期權，是公司授予激勵對象在未來某段時間以既定價格購買一定數量本公司股票的選擇權。（3）虛擬股票，是指公司授予激勵對象的可以享受一定數量分紅權和股票價格升值收益，無所有權和表決權，不能轉讓和出售，離開企業時自動失效的股票。（4）股票增值權，是股票期權的衍生形式。與股票期權不同之處在于，股票增值權模式下激勵對象不需要在行權時支付現金，相應的激勵對象也只能以現金形式獲得股價上漲帶來的收益，而無所有權和表決權。（5）限制性股票，是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，激勵對象只有滿足規定的服務年限，且業績達到事先規定水平才能拋售股票獲得收益。（6）延期支付，是指公司為激勵對象涉及的一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬于股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發放，而是按公司股票的市場價格折合成一定數量的股票，在一定期限后以公司股票或現金形式支付給激勵對象。（7）經營者/員工持股，是指讓激勵對象持有一定數量的本公司股票，這些股票可以是公司無償贈與激勵對象的，或是公司補貼激勵對象購買的，或是激勵對象自行出資購買的。（8）管理層/員工收購，是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購買本公司股份，從而成為公司所有者，實現持股經營的激勵模式。

 

二、股權激勵的理論基礎

（一）理論

企業的所有者與企業的經理人之間是委托關系。企業所有者追求的目標是企業價值的最大化，而企業管理層追求自身價值的最大化，管理層和股東之間存在利益沖突。另一方面，企業股東與管理層之間信息不對稱，管理層顯然比股東對自身條件及公司內外部條件擁有更多的信息，可能產生道德風險和逆向選擇風險。通過股權激勵計劃授予管理層一定的股權，讓經營管理人員作為公司股票的持有者擁有剩余索取權，使其具有所有者和經理人的雙重身份，使得經營者與企業所有者共同追求企業價值最大化，從而解決委托問題。

 

（二）不完全契約理論

企業是一系列不完全的契約組合。專用性資產是指一旦形成后很難再被轉移配置的資產。或即使能夠再配置，也必定遭受嚴重的經濟價值損失的資產。企業的管理人員是具有專用性的資產，一旦企業管理人員要退出企業，將會對退出企業帶來巨大的損失。對企業管理人員這種專用性資產而言，通過股權激勵可使其與企業聯系更加緊密，減少人才流失的概率，從而降低管理人員退出企業時給企業帶來的損失。

 

（三）人力資本理論

人力資本是存在于人身上知識、技能、資歷和健康狀況的總和。基于人力資本的不可壓榨性、潛在性、極高專用性等特點，需要為人力資本所有者建立良好的激勵機制，以保證人力資本所有者利益的實現。股權激勵作為對人力資本者的一種激勵方式，使人力資本所有者擁有企業的一部分股權成為企業的準所有者，從而對人力資本所有者所承擔的風險進行補償，解決因人力資本所有權和使用權分離而產生的問題。

 

三、我國上市公司股權激勵存在的問題

（一）缺乏相關會計準則和會計制度

企業應用股票期權激勵方式，涉及到股票期權價值確認、期權價值或有成本的計量與攤銷、期權行權或棄權、行權股票的來源等許多方面的會計處理問題。我國在2006年頒布了《企業會計準則第l1號——股份支付》，這為我國專門的經理人股票期權會計處理提供了法律依據，但在股票期權會計處理方面尚不完善，在信息披露方面也缺乏相應制度和監管，從而使上市公司財務信息錯位，損害股東利益。這些問題的存在會影響到股票期權制度的有效實施，成為股權激勵發揮作用的障礙。

 

（二）沒有合理的績效評價標準

科學的業績考核標準是股權激勵機制作用發揮的基礎。只有對業績考核科學，才能使股權分配公平，從而發揮股權激勵的作用。我國目前大部分上市公司還未構建一套科學完備的績效考核體系，因此使股票期權的激勵作用下降。目前上市公司的業績考核主要以會計業績為主，而在其中以凈資產收益率單一指標作為考評依據的占了絕大部分比例，這種評價體系通常會導致經理人操縱會計利潤，可能會出現績優公司的股價低，股票期權不能獲利或獲利很少，而績差公司的股價反而因投機炒作等各種因素處于很高價位，股票期權獲利豐厚的不合理現象。

 

（三）經理人市場缺失

目前我國職業經理人市場尚未確立，在經理人的選拔中市場的作用較小，上市公司中有相當一部分屬于國有企業或國有控股企業，經理由國有資產管理部門或大股東任命，經理人只對上級或大股東負責，市場競爭的壓力較小。由政府主管部門任命的職業經理人，容易使經理人的風險意識和競爭意識淡薄，使股權激勵機制的競爭優勢喪失。

 

四、對完善我國上市公司股權激勵的幾點建議

（一）加強對股票期權的會計披露

目前，我國許多上市公司都由國有企業改制而來，公司治理結構還很不完善，普遍存在出資人不到位和內部人控制的情況，因此必須加強對股票期權實施情況的披露。一方面，公司在實施股權激勵的相關時點作相應的會計處理，把經理股權激勵納入公司的會計核算體系。另一方面，在會計報表附注中對其發行實施情況作盡可能詳細披露，以監督其是否存有財務舞弊行為。

 

（二）強化股票期權的會計監督與管理

實施股票期權容易使股票期權持有者產生逐利偏好而引發負面影響，因此必須強化監督管理以防止為行權而操縱會計信息侵害股東的行為發生。在報表審計方面，注冊會計師應以謹慎的職業態度實施審計，公正合理地評價被審計單位，并判斷是否存在管理當局為了自身利益，虛增公司業績而抬高股價的行為。

 

（三）建立綜合的評價體系

傳統的財務指標受現行會計準則的影響，對權益資本成本的考慮不足，經濟附加值（eva）作為一種新型的公司價值評價指標，不但克服了傳統指標未能考慮機會成本的缺陷，而且糾正了會計指標對經濟現實所創造的真實業績的扭曲，更準確反映了公司在一定時期內為股東創造的價值，也更能引導企業經理人為企業長遠價值的增長而努力，因此應將其納入綜合評價體系之中。

 

第3篇：公司股權激勵協議范文

估計有許多公司人對這件事的理解都跟以上類似。總體而言知道這肯定是好事，但究竟怎么個好法，限制有哪些，風險有哪些，具體到我們在求職和離職的時候，這事兒對于我們的意義又是什么，很多人可能就說不清了。

按照通行的解釋，期權、原始股、虛擬股等等這些都被稱為股權激勵，也就是公司以贈送或低價出售公司股票的方式作為激勵手段，以達到獎勵和敦促員工工作的目的。由于之前大多數公司的股權激勵主要面向中高層員工，或者創業公司中的核心創始團隊，所以很多公司人對它的具體含義了解有限。

但這種激勵手段正在越來越廣泛地被運用到公司員工基本層面。根據怡安翰威特的《2012中國A股上市公司股權激勵研究報告》，目前國內已經有309家上市公司采用了股權激勵的手段，其中2011年就有116家。并且還有更多海外上市的中國公司，以及未上市的創業企業都在計劃推行股權激勵方案。

作為這項激勵措施的潛在受益方，公司員工往往習慣性以對待公司福利的心態來處理。但很顯然，它與傳統的福利措施有很大區別，應該嚴謹慎重地對待。《第一財經周刊》采訪了相關專家，希望能幫助公司人厘清這個概念。

常見的股權激勵方式

現股激勵

公司以贈與、出售或其他方式，直接給予員工一定份額的實股，此后員工成為公司的股東。我們通常提到的“原始股”激勵也屬于這種方式，上市公司在上市之前按照股票的票面金額向員工贈與或出售公司股票，股票上市之后員工可以享受股票溢價。

股票期權

公司授予其員工在一定的期限內，按照固定的期權價格購買一定份額的公司股票的權利。領到期權時，員工并沒有獲得實際的股票，而是獲得了一種權利—可以在未來以約定的價格購買公司股票，并且只有達到一定的業績條件時，才可以行使這種權利，這時被稱為“行權”。若行權時股價低于約定的價格，員工可以選擇放棄行權而不會有損失。股票期權是目前國內最常用的股權激勵方式，并且更適用于處于快速成長期、股價具有大幅上漲空間的公司。

限制性股票

員工在獲得股票后，公司會附加特定時間或達到特定業績才能出售股票的限制條件。限制性股票的收益并不像股票期權一樣來自行權價和股票市價的差異收益，因此被更多處于穩定期，股價波動幅度不會太大的企業采用。按照證監會的規定，員工必須出資股價的50%以上來購買限制性股票，而不能采用贈與的方式。業績股票

公司與激勵對象約定在達到某個業績條件時授予一定數量的公司股票，并且在此后的若干年內，激勵對象需要通過業績考核才能獲得兌現股票的權利，否則未兌現的業績股票將被取消。

虛擬股權激勵

以股票作為標的，通過模擬股權價值的變化，以現金方式來結算激勵對象所能實現的收益。這種方式不涉及真實的股東權利，也不會改變公司的股本機構，所以被激勵對象并不是公司真正的股東。很多不愿意股權結構發生改變的公司往往選擇采用這樣的股權激勵方式。

公司會如何設定股權激勵方案？

公司股權激勵方案的設定通常是由大股東的意見占主導，他們來決定會選擇采用哪種股權激勵方式或是激勵方式的組合。在制定出一個初步的股權激勵方案后，公司一般會請部分激勵對象參與激勵方案的討論，聽取他們的意見作參考。

盡管設定方案是公司層面需要考慮的事情，但是公司人作為直接利益相關方，適當的背景了解也是很有必要的。以下幾點是公司制定方案的時候通常會考慮的因素：

激勵對象的范圍

股權激勵很少是全員福利，盡管確實存在這樣做的公司，但畢竟這種激勵手段涉及到公司的股東利益，其成本也會影響到公司的盈利水平，因此公司總是優先考慮對公司主要業績來源的核心骨干員工采用股權激勵的措施。

根據怡安翰威特的《2012中國A股上市公司股權激勵研究報告》顯示，受激勵人數占授予時公司總人數的比例為6.1%，上市公司最關注的激勵群體是執行董事／高管與中層管理人員。“一般來說，公司會根據人才的市場稀缺程度、人才與公司業績的關聯度和競爭對手采用的激勵實踐來決定激勵的范圍。一般對人才依賴度比較高的企業，比如IT公司、高科技企業，他們的股權激勵覆蓋范圍相對較大。”怡安翰威特中國高管薪酬研究中心負責人倪柏箭說。

激勵實現的業績指標

最通用的兩種激勵方式是股票期權和限制性股票，二者都涉及到需達到一定的業績條件才能行權或者處置股票，因此公司如何為被激勵對象設定合理的業績指標就成了需要重點考慮的問題。

“目前在執行股權激勵時，公司通常會設定有2至3個既反映公司整體經營質量與狀況，又能反映股東對企業短時間內經營要求的業績指標。”倪柏箭表示，公司設定業績指標一般會考慮：與股東價值相關的公司市值提升、全面股東回報，利潤規模、銷售收入、營收規模的增長，以及凈資產收益率等指標。

以上這些都與公司的整體經營狀況有關，但同時有些公司還會針對激勵對象的個人業績或所在業務單元的業績做出一些相關要求。“不過通常個人業績僅是作為激勵的門檻指標或退出指標。比如業績在公司排名末尾的員工就不能參與股權激勵計劃或行權等。”倪柏箭說。

行權價格的確定

根據倪柏箭的介紹，非上市公司在確定股票期權的行權價格時通常會先按照原有股東的持股成本，然后根據員工是否有足夠的資金來獲取股權、擬定的行權定價是否會帶來額外的財務成本，以及擬定的行權定價是否能在公司實力上升后給到激勵對象足夠的利益回報等方面來進行衡量，最后再確定股票期權的行權價格。

行權或兌現的分期

公司在采用股權激勵時一般都會采用分期行權或兌現的方式，常見的分期方式是在3年期限內，讓激勵對象以4：3：3或者每年1/3的方式行權或兌現。“這是為了避免一次性行權之后員工不再關注后面2至3年的業績了。并且從保留員工的角度來說，也是增加員工跳槽成本的方式。”中智薪酬績效管理資訊中心副總經理、咨詢總監佟虎說。

當股權激勵作為一種福利

公司一般是這么想的，如果把員工的收益與股東的利益捆綁在一起，當在公司市值獲得上升的時候，員工就可以獲得收益，那么員工自然會有更大的工作動力。“讓員工實實在在地感受到自己是公司的股東，是所有者，這種感受的激勵效果是最大的，這樣員工就會主動去關注公司的股東利益和股東價值的變動。”倪柏箭認為，沒有真實股東權利的虛擬股權激勵就會因為缺少這種“所有者的感受”而使得其激勵效果相對不高。

當然，公司采用股權激勵的手段在很大程度上也是為了留住現有員工，同時吸引更多優秀的員工加入，尤其是股權激勵的對象往往是公司的中高層或者核心員工。佟虎表示“股權激勵往往被稱為企業的‘金手銬’或者‘金色降落傘’，屬于一種有效地吸引和保留員工的手段。招聘時求職者會把它作為企業回報機制的一部分來衡量，而跳槽時，也會更多考慮手上沒有行權的股票所增加的跳槽成本。”

此外，通過股權激勵的方式對公司來說是一種成本更低的激勵方式。對于使用股權激勵的公司來說，它們給員工提供激勵的回報收益，其成本中的大部分是來自資本市場。“比如采用期權的方式，公司每給員工提供10元的收益，按照目前的會計準則，公司的成本大約只有3至4元。”倪柏箭說。

公司人應該注意

風險問題

股權激勵并不像公司以現金形式發放給你的工資、福利，它會受到公司業績、市場環境等因素的影響，因此存在一定的風險。

期權是可以在行權前放棄的一種激勵方式，但這并不代表你行權之后沒有風險。目前國內可以獲得的股票增值權都需至少出資50%購買，這意味著當股票市值跌破一半以上時，限制性股票的持股人仍會受損，尤其在限制期內，你甚至不能拋售止損。相對而言，虛擬股權由于直接以現金方式結算，才算是真正風險為零。

佟虎建議從以下三方面來評估風險：首先是獲得的激勵是否需要支付成本，需要慎重對待成本與風險之間的關系；其次是對公司整體業績和對市場預期的了解，若公司的業績提升預期不佳，或是股市整體長期疲軟，就要謹慎接受獲得成本高的激勵方式；此外，如果受到激勵的公司人并不處于公司高層，對公司經營的完整信息并沒有對等了解，也應當慎重評估股權激勵風險。

話語權有多大

除了我們前面提到的公司會邀請部分核心員工參與激勵方案的討論之外，公司費盡心思“挖”來的員工有時也會在制定激勵方案時有話語權。在這種情況下，可以爭取的權益包括個人獲得激勵的成本高低、行權或兌現要求的業績條件和激勵股權的數量。

換句話說，就是公司人作為接受激勵的一方，也并不是完全被動的，你依然可以想辦法爭取利益最大化。股權退出問題

對于還沒有行權的股票期權來說，員工離職時通常的處理辦法是將其作廢。但如果你并非主動或因過失而離職，也可以嘗試與公司協商將手上的期權以折現或其他形式補償給你。

第4篇：公司股權激勵協議范文

關鍵詞：股份制企業 股權激勵 干股激勵 問題 對策 中圖分類號：F276.6 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）10-261-02

一、引言

人力資源是現代企業的重要資源，人才特別是高層人才一直處于稀缺狀態，而人才的獨立意識越來越強，因此也造成了人才的頻繁流動。企業要吸引并長期留住人才就要注重他們的個性化要求。在過去很長一段時間里，許多企業為員工提供的只是基于學歷、職位等方面的薪酬，忽視了員工對企業貢獻的差異。缺乏科學合理的薪酬激勵機制，導致人才流失現象在目前的很多企業中表現得十分嚴重。

寧波市綠順集團股份有限公司從1988年4月成立以來，經過轉制，已經發展成為目前注冊資金6000萬元，具有一定規模的以菜籃子為主的多元化集團公司。目前公司旗下擁有14家子公司，同時還在2011年成立了小額貸款公司，公司多元化經營模式進一步鞏固。

在公司經營規模不斷壯大的同時，管理水平低下、人才流失嚴重也是擺在公司面前的一個棘手問題。一方面，人員老化給企業轉制帶來很大困惑。表現在老職工多、年齡結構普遍偏大、職工文化程度低又缺乏相應地培訓和再教育；另一方面，新企業、新經營項目特別是近年來新增典當企業、小額貸款公司等經營項目既給企業帶來生機和活力，但也帶來了新的問題。表現在年紀輕、活力足、經營能力強的員工由于沒有股權難以留住。

上述問題是眾多轉型、改制企業存在的普遍性問題。隨著市場競爭機制的不斷完善，如何處理好新老員工之間的報酬等平衡問題，如何有效留住人才、提升公司管理水平是包括綠順集團在內的眾多轉型改制企業所面臨的嚴峻課題，也是企業要想在競爭中立于不敗之地必須思考和切實加以認真解決的問題。

二、探索干股激勵機制是一種有效的嘗試

干股一般指沒有實際出資而取得的股權，是股份無償贈予的結果。干股并非是一個嚴格的法律概念。由于沒有一個明確的概念，存在著對干股的大量的誤讀，有的文章認為干股不被法律認可，在法律上是不成立的；有的認為干股就是紅利股，不參加經營，但是取得紅利，等等，不一而足。因此有必要進一步澄清概念，理清法律關系，以便于發揮法律的教育、引導、裁判作用。

一般認為，干股是指在公司的創設過程中或者存續過程中，公司的設立人或者股東依照協議無償贈予非股東的第三人的股份。該種股份就是干股，持有這種股份的人叫做干股股東。干股特點一般表現在以下幾個方面：一是干股是股份的一種；二是干股是協議取得，而非出資取得；三是干股具有贈與的性質；四是干股的地位要受到無償贈予協議的制約。

干股的取得和存在往往以一個有效的贈股協議為前提。贈股協議的效力屬于股東之間的協議，對股東具有約束作用，贈股協議的內容也可以在章程上體現。由于干股股東并沒有實際出資，因此干股股東資格的確認完全以贈股協議為準，如果贈股協議具有可撤銷、無效、解除等情況，干股股東自然就失去了股東資格，干股股東的權利義務比如股利請求權、表決權由協議確定，但股東的義務，尤其是對外義務不同于一般股東，理由是股東的登記具有對外公示性。但是干股股東如果所受股份為瑕疵股份，在一般情況下，股份的受讓人也應對股份的出資義務承擔責任，但是，一般而言如果有一部分為瑕疵股份，有一部分為正常股份，那么首先認定獲贈股份為正常股份，在其不足的情況下，才認定為瑕疵股份。

三、試行干股激勵機制給企業帶來的有利影響

在轉型改制的股份制企業中實施干股激勵機制至少有以下優點：

1.干股的授予不會影響投資者的控制權。干股是衍生于實股的一種虛擬股份。其持有者不具有股份的所有權，但具有表決權、處置權，因此不會改變公司的注冊資本及實股份額，不會對公司的股權結構產生實質性的影響，不會影響投資者的控制權，可以有效保持公司決策控制權的力度和決策的連續性、穩定性和效率性。

2.所有權與收益權分離可以避免股權激勵效應遞減的弊端。干股的授予條件、授予對象、授予期限及授予數額具有不確定性與非永久性，可以根據激勵程度的強弱，定期進行調整。接受者一旦違反了所需具備的條件，股東有權收回干股，避免將股份所有權終身授予后可能導致的激勵效應遞減的弊端，可以有效約束接受者的行為。

3.授予者與接受者地位平等，體現出一種收益與貢獻掛鉤的激勵機制。在分紅收益方面，干股與實股遵循股利平等的基本分配原則，授予者不會存在施舍心態，而接受者可以參與利潤分配，從而可以激發經營者的積極性、創造性和責任感，體現出一種收益與貢獻掛鉤的激勵機制。

實行干股激勵機制，將青年經營管理者與公司中長期發展目標捆綁起來，勢必對公司長期戰略的實施起到有效激勵作用，直接效果就是能夠應對行業人才的流失，使獲得干股的管理人員在今后較長一段時間里安心工作，從而推動公司業績穩步增長。實施干股激勵是一種按勞分配制度的現實表述，對于青年管理人員的激勵也勢必對老員工產生促動，如果加以適當引導，也必將對老同志工作積極性的提高帶來幫助。

四、試行干股激勵機制面臨的問題

第5篇：公司股權激勵協議范文

一、股權激勵的原理

經理人和股東實際上是一個委托的關系，股東委托經理人經營管理資產。但事實上，在委托關系中，由于信息不對稱，股東和經理人之間的契約并不完全，需要依賴經理人的“道德自律”。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。

在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩定，因此與公司的業績的關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經理人的價值更多地在于實現公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現。

為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

二、股權激勵的不同類型

1．三種類型的劃分

按照基本權利義務關系的不同，股權激勵方式可分為三種類型：現股激勵、期股激勵、期權激勵。

l現股激勵：通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向經理人出售的方式，使經理人即時地直接獲得股權。同時規定經理人在一定時期內必須持有股票，不得出售。

l期股激勵：公司和經理人約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規定。

l期權激勵：公司給予經理人在將來某一時期內以一定價格購買一定數量股權的權利，經理人到期可以行使或放棄這個權利，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股后再出售股票的期限作出規定。

不同股權激勵模式的權利義務是不同的，在表1中對各個方面作了比較。三種激勵一般都能使經理人獲得股權的增值收益權，其中包括分紅收益、股權本身的增值。但是在持有風險、股票表決權、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：

表1不同股權激勵類型的權利義務比較

增值收益權持有風險股權表決權資金即期投入享受貼息

現股√√√√×

期股√√××√

期權√×××√

l現股和期股激勵都在預先購買了股權或確定了股權購買的協議，經理人一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權，當股權貶值時，經理人需承擔相應的損失。因此，經理人持有現股或期股購買協議時，實際上是承擔了風險的。在期權激勵中，當股權貶值時，經理人可以放棄期權，從而避免承擔股權貶值的風險。

l現股激勵中，由于股權已經發生了轉移，因此持有股權的經理人一般都具有股權相應的表決權。在期股和期權激勵中，在股權尚未發生轉移時，經理人一般不具有股權對應的表決權。l現股激勵中，不管是獎勵還是購買，經理人實際上都在即期投入了資金。（所謂的股權獎勵實際上以經理人的獎金的一部分購買了股權。）而期股和期權都是約定在將來的某一時期經理人投入資金。

l在期股和期權激勵中，經理人在遠期支付購買股權的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權的增值收益權，因此，實際上相當于經理人獲得了購股資金的貼息優惠。

其他股權激勵方法，如股票增值收益權、崗位股、技術入股、管理入股等，由于其“享受股權增值收益，而不承擔購買風險”的特點，與期權激勵類似，具體的可根據其要求的權利義務不同分別歸入以上三種類型的股權激勵模式。

2．不同類型股權激勵的價值分析

不同的股權激勵方式對受激勵的經理人來說，權利義務不同，其價值也就不同。

l現股激勵和期股激勵中有虧損區存在，即被激勵的經理人需要承擔虧損風險。而期權激勵中，不存在經理人承擔虧損風險的問題。

l現股激勵和期股激勵的區別在于：在同樣條件下，期股激勵使經理人享受了貼息優惠，使其可能承擔的虧損減小，收益增大。

圖1：現股激勵的價值分析。OB0是經理人獲得股權時支付的價款，OB1是考慮資金成本后經理人的持股成本。A1C1是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB1時，經理人開始獲益，小于OB1即為虧損。在公司破產或資不低債時，股權價值為0，經理人最大虧損為OA1=OB1，即為經理人的持股成本。

圖2：期股激勵的價值分析。由于遠期付款的約定，經理人獲得股權的實際持股成本為OB2，A2C2是到期收益線。根據支付協議的不同，OB2的大小在OB0和OB1之間，到期收益線A2C2在A0C0和A1C1之間移動。當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB2時，經理人開始獲益，小于OB2即為虧損。經理人最大虧損為OA2=OB2。由于貼息優惠的存在，OB2〈OB1，即在同樣條件下，期股方案中經理人的損失要小于現股方案。是否享受貼息優惠是期股激勵和現股激勵的主要區別。

圖3：期權激勵的價值分析。OB0是經理人獲得股權需要支付的價款，B0C0是到期收益線，當到期股權價值（對應上市公司即為股票價格）大于OB0時，經理人開始獲益，小于OB0經理人將放棄股權，因此其最大虧損為0。也就是說經理人不承擔股權貶值的虧損風險，這是期權激勵與現股激勵和期股激勵的主要區別。

3．不同股權激勵的導向

從不同股權激勵的價值分析中可以看到，現股和期股激勵的基本特征是“收益共享、風險共擔”的原則，即經理在獲得股權增值收益的同時，也承擔了股權貶值的風險，因此這種激勵方式將引導經理人努力工作，并以較為穩健的方式管理企業，避免過度的冒險。由于受經理人承擔風險能力和實際投資能力的限制，這種股權激勵形式下股權的數量不可能很大，相應地可能會影響激勵的效果。

期權激勵方式中，經理人不承擔風險，因此期權數量設計中不受其風險承擔能力的限制。通過增加期權的數量，可以產生很大的杠桿激勵作用。這種激勵方式將鼓勵經理人“創新和冒險”，另一方面也有可能使經理人過度冒險。

由于激勵特點的不同，不同股權激勵的適用場合也不同。企業規模大小、業務成長性高低、行業特點、環境不確定性大小、經理人作用大小、經理人自身特點的不同和公司對經理人的要求不同，都對是否適用股權激勵和適用何種股權激勵產生影響。

三、股權激勵設計和實踐

1.股權激勵的設計因素

在具體的股權激勵設計中，可以通過各個設計因素的調節，來組合不同效果的方案。這些設計因素可以歸納為六個方面，具體如圖4所示。

l激勵對象：傳統的股權激勵對象一般以企業經營者（如CEO）為主，但是，由于股權激勵的良好效果，在國外股權激勵的范圍正在擴大，其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。國內企業的主要激勵對象是董事長、總經理等，一些企業也有員工持股會，但這種員工持股更多地帶有福利性質。

l購股規定：即對經理人購買股權的相關規定，包括購買價格、期限、數量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當時股權價值確定。購股期限包括即期和遠期。購股數量的大小影響股權激勵的力度，一般根據具體情況而定。l售股規定：即對經理人出售股權的相關規定，包括出售價格、數量、期限的規定。出售價格按出售日的股權市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據預先確定的方法計算出售價格。為了使經理人更多地關心股東的長期利益，一般規定經理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對出售數量作出限制。大部分公司允許經理人在離任后繼續持有公司的股權。國內企業一般要求在經理人任期結束一定時間后，方可出售股權，一些企業則要求經理人分期出售。l權利義務：股權激勵中，需要對經理人是否享有分紅收益權、股票表決權和如何承擔股權貶值風險等權利義務作出規定。不同的規定對應的激勵效果是不同的。

l股權管理：包括管理方式、股權獲得原因和股權激勵占總收入的比例等。比如在期權激勵中，國外一般規定期權一旦發出，即為持有人完全所有，公司或股東不會因為持有人的重大錯誤、違法違規行為而作出任何扣罰；國內的一些地方的規定中，則認為企業經營者經營不力或弄虛作假時，公司的股東大會或主管部門可以對其所持期權作扣減處罰。股權獲得來源包括經理人購買、獎勵獲得、技術入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經理人的股權激勵一般是從經理人的薪金收入的一部分轉化而來。股權激勵在經理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。l操作方式：包括是否發生股權的實際轉讓關系、股票來源等。一些情況下為了回避法律障礙或其他操作上的原因，在股權激勵中，實際上不發生股權的實際轉讓關系，一般稱之為虛擬股權激勵。在激勵股權的來源方面，有股票回購、增發新股、庫存股票等，具體的運用與證券法規和稅法有關。

2.目前國內采用的主要股權激勵方式及特點

到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關部門和國資管理機構都出臺了關于股權激勵的規定③，這些規定主要面向國有控股、國有獨資企業，涉及行業包括紡織、冶金、電子、商業、房地產等，具體有以下特點：

l激勵對象：一般為總經理、董事長，

l購股規定：一般按任期初凈資產或股票價格確定購股價格，分期購股，經營者不得放棄購股。購股資金來源于經營者的獎勵收入和個人資金的投入，股權數量不大。

l售股規定：上海規定在任期末經營者可按每股凈資產或股票價格（上市公司）出售所持有股權，也可繼續持有。北京規定按經營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產出售股權，也可保留適當比例的股權。武漢規定經營者在分期購得股權后，即獲得完全的所有權，其出售股票主要受國家有關證券法規的限制。

l權利義務：在期股到期購買前，經營者一般只享有分紅收益權，沒有表決權。經營者同時承擔股權貶值的虧損風險。

l股權管理：各地都對經營者有過失行為時的股權獲得作出懲罰性限制。l操作方式：在操作中一般都發生實際的股權轉讓關系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等，各地還要求企業在實行股權激勵時首先進行改制，國企經理必須競爭上崗等。

從以上的特點看，各地實施的股權激勵實質上是期股激勵，并對期股的出售和獲得資格等作了較為嚴格的規定，各地在股權激勵的嘗試方面態度比較謹慎。但是，由于各種條件的制約，一些地方的期股激勵并不順利，近日北京市一些企業退出期股激勵試點，經營者寧拿年薪不要期股④。實際上也說明股權激勵并不是一廂情愿就能實施的事情，這種激勵方式必須根據企業狀況、環境和業務特點等具體而定。

3.高科技企業和紅籌股公司的期權激勵

一些高科技企業和紅籌股公司則是按照國際慣例制定了期權激勵計劃，這些做法可以為國內其他企業借鑒。香港聯想公司在1998年9月授予6位執行董事820萬股認股期權，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700萬公司普通股認股股權，其他如上海實業、北京控股等都制定了認股期權計劃。⑤

四、股權激勵與經理人市場

股權激勵手段的有效性在很大程度上取決與經理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導經理人長期行為的積極作用。經理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，同時受到各種外在機制的影響，經理人的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機制環境的支持，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和政府提供的政策法律環境，具體如圖5所示。

1．市場選擇機制：

充分的市場選擇機制可以保證經理人的素質，并對經理人行為產生長期的約束引導作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機制發揮作用。對這樣的經理人提供股權激勵是沒有依據的，也不符合股東的利益。職業經理市場提供了很好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態將淘汰不合格的經理人，在這種機制下經理人的價值是市場確定的，經理人在經營過程中會考慮自身在經理市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為。在這種環境下股權激勵才可能是經濟和有效的。

2.市場評價機制：

沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經理人的業績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。沒有合理公正的市場評價機制，經理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權激勵作為一種激勵手段當然也就不可能發揮作用。3.控制約束機制：

控制約束機制是對經理人行為的限制，包括法律法規政策、公司規定、公司控制管理系統。良好的控制約束機制，能防止經理人的不利于公司的行為，保證公司的健康發展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的。國內一些國有企業經營者的問題，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強法人治理結構的建設將有助于提高約束機制的效率。

4.綜合激勵機制：

綜合激勵機制是通過綜合的手段對經理人行為進行引導，具體包括工資、獎金、股權激勵、晉升、培訓、福利、良好工作環境等。不同的激勵方式其激勵導向和效果是不同的，不同的企業、不同的經理人、不同的環境和不同的業務對應的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據不同的情況設計激勵組合。其中股權激勵的形式、大小均取決于關于激勵成本和收益的綜合考慮。

5.政策環境：

政府有義務通過法律法規、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創造良好的政策環境，不合適的政策將妨礙各種機制發揮作用。目前國內的股權激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環境方面，政府也需要通過加強資本市場監管、消除不合理的壟斷保護、政企分開、改革經營者任用方式等手段來創造良好的政策環境。

五、關于股權激勵的幾點討論

1.股權激勵并不能使經理人和股東的利益完全一致。

公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關性取決于市場的有效程度。而在股權激勵中，經理人關心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經理人投資能力的限制，經理人持有股份的數量是有限的，經理人持股時間也是有限的，這些都制約了股權激勵的效果。股權激勵中，經理人的收入與股權的價值變動有關，但是股權價值的變動不僅僅取決于經理人本身努力，同時還受到經濟景氣、行業發展等因素的影響。國外已經有人對經理人因經濟景氣而獲得的巨額股權增值收益提出質疑。

2.過小的持股數量起不到激勵效果。

有人對滬深兩地上市公司作了實證分析⑥，發現中國上市公司的經營者持股占總股本的比例普遍偏低，并且經理的持股情況與公司業績并不存在明顯的相關性，從而認為過低的持股比例并不具有激勵作用。但是如何確定合適的持股數量，一種觀點是提高經理人持股占總股本的比例。在具體的實施過程中，由于目前國內企業經理人的風險承擔能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。而期權激勵不需要經理人承擔風險，所以相對來說，可以通過提高期權數量使經營者的利益與公司價值增加更多地結合起來。另一種觀點認為，經理人持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關鍵在于經理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財產的比例，但實際上這是一廂情愿的想法。經理人不會愿意接受過多的風險，而且即使經理人將其有限的資產投入企業，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實到經理人的份額很小，過小的影響當然也就不可能具有足夠的激勵作用。3.政企不分的情況下不宜實行股權激勵。

政企不分的情況下很難界定經理人的績效。當政企不分有利于企業時，經理人獲得股權增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當政企不分不利于企業時，經理人當然也就不會愿意承擔股權貶值的風險。

4.股權激勵并沒有解決經理人的選擇機制問題目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題，而是經理人本身就不合適。對不合適的經理實施股權激勵是沒有意義的。經理人的選擇要通過市場機制來實現。經理人市場的建立健全是真正解決經理人選擇機制的關鍵。

5.經營者持股不能解決經營者拿“黑錢”的問題，只是在一定程度上緩解了矛盾。

對于拿“黑錢”的經營者來說，“黑錢”收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬分之幾。只要沒有足夠的管理約束機制情況下，簡單的股權激勵并不能解決“黑錢”問題。目前有些地方在討論關于國企經營者與其他企業經營者的收入差距問題（包括在討論“59歲現象”）時，常常強調的是國企經營者收入過低的問題。然而卻忽略了另一個非常重要的問題，這些國企經營者很多本身就是行政任命出來的，是計劃經濟的產物，他所在企業的業績很大程度上也是靠政府扶植出來的，在這種情況下，國企經營者的身價是不可能和市場經濟條件下的經理人的身價進行比較的。實際上很多國企經營者的腐敗不僅僅是激勵機制的問題，更大程度上是一個約束機制的問題。在所有者主體不明確、法人治理結構不完善、政企不分的情況下，國企經營者的約束機制是非常薄弱的。簡單的給予這些經營者股權激勵，不僅不能引導經營者的長期行為，而且在管理機制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。

6.政府的作用

股權激勵本質上是企業所有者與經理人的市場交換關系，政府的作用在于提供建立健全經理人市場的政策法律環境，而不是具體規定激勵條款。各個企業的情況不同，政府“一刀切”的規定，將破壞股權激勵的使用效果。

7.股權激勵并不只適用于企業經營者。

在市場激烈競爭和企業面臨復雜經營環境時，除了企業經營者，同樣需要其他員工的積極努力，股權激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經實施了雇員持股計劃（ESOP）。

8.股權激勵是有成本的，而并不是“公司請客，市場買單”。

公司給予經理人的期權、遠期貼息或股票增值收益權都是有成本的，公司在設計股權激勵方案時必須考慮投入產出的平衡和公司內不同成員的利益平衡。

六、小結

股權激勵有利于引導經理人的長期行為。按照基本的權利義務關系不同，股權激勵可以分為現股、期股、期權三種類型，不同的類型對經理人的權利義務要求不同，其激勵指向也不同。在具體的股權激勵設計中，可以通過六個方面因素的調節來組合不同效果的激勵方案。

股權激勵的適用是有條件的，應該把股權激勵作為引導經理人行為的手段來使用，要根據公司的不同情況來設計激勵組合，提高激勵效率，同時不能忽視約束的作用，不能把激勵手段當作約束手段來使用。股權激勵的效率同時受到資本市場、經理市場和其他經營環境的影響，在條件不適合的情況下，股權激勵將發揮不了應有的作用。政府的作用在于創造一個良好的政策和法律環境，塑造一個良好的經理人市場。

隨著國內各種要素市場的不斷成熟和企業經營環境的不斷改善，股權激勵將越來越發揮出獨特的作用。

參考文獻：

①股權激勵走近上市公司.朗朗.上海證券報99.8.17

②國企高層經理人員激勵約束機制的調查.中國社科院工業經濟研究所企業高層管理人員激勵約束機制課題組.經濟管理99.10

③地方政府對管理人員采取的股權激勵措施.葛洪偉等.上市公司99.11

第6篇：公司股權激勵協議范文

【關鍵詞】 股權激勵 股票期權 問題 對策

股票期權激勵是指公司向主要經營者（激勵對象）提供一種在一定期限內按照約定公司價（行權價）買入固定數量公司股票的選擇（股票期權）。在期限內，公司股價上升，經營者可行權獲得潛在收益；股價下跌，則經理人喪失這種收益。

我國于上個世紀90年代引進股票期權激勵機制后，特別在2005年股權分置改革后，我國企業界對股票期權激勵進行了大膽的嘗試。由于我國起步晚，發展快，在實施的過程中雖然取得了一定的成果，但從整體上來看，效果還不是很理想。隨著我國各項法律法規的不斷健全，資本市場的不斷發展，公司治理結構的不斷完善，加之我們對股票期權激勵認識的不斷深入，我國上市公司實施股票期權激勵的條件將會逐漸成熟。

一、上市公司高管股票期權激勵存在的問題

1、股票期權激勵行權條件的問題

在上市公司中，行權條件的設置過于簡單。證監會頒布的《激勵方法》只要求公司應規定激勵對象獲授權益、行權的條件，但沒有對應建立怎樣的績效考核體系做出進一步要求。從目前已公告的股權激勵方案來看，絕大多數的上市公司行權條件設置為凈利潤及凈資產收益率一定比例的增長。使用財務指標作為行權有簡易可行的優點，但是也容易帶來管理層盈余管理的問題。特別是在新會計準則實施以后，公允價值的廣泛使用、股權收益計入經常性損益等會計政策的使用，使得管理層進行盈余管理以滿足行權條件變得更加容易。如有些公司通過證券投資獲取大量的投資收益，通過對股權出售點在不同會計期間進行安排，即可非常容易地滿足股權激勵安排所設定的行權條件；又如個別公司在實施股權激勵后進入房地產行業等短期效益明顯的行業，不排除公司該舉措是為了滿足較高的行權條件而冒較大風險進入陌生行業，以謀取短期利潤增長的可能。

從時間方面來看，存在一些公司行權條件規定措辭不嚴密，未充分考慮極端情況，從而導致上市公司可能總體上而言業績沒有增長而管理層依舊可以行權的不合理情況。如在分期行權安排上采用某一年度累計行權不超過一定百分比的表述，且未規定作廢條款（即沒有明確規定當年業績未達到行權條件時已授予而未能行權的股票期權的處理方式），導致激勵方案存在下一年度管理層可行權額度包含了上年因未達行權條件而無法行權數量的漏洞。管理層可以利用這一漏洞，通過操縱利潤在不同會計期間的分配，如將公司業績集中在激勵計劃后期年度實現，來規避應盡的持續提升公司價值的義務，不當獲取股票期權利益。

2、股票期權激勵行權價格的問題

現行激勵計劃普遍存在行權價格遠低于當前流通股股價的現象，違背了合理劃分所有者和經營者利益的原則。從我國的實際情況來看，A股二級市場的股價與企業股票的真實價值尚存在較大的背離，完全參照歐美國家的等現值法或現值不利法確定行權價格未必合理。

在上市公司中，行權價格與數量的調整條款存在著嚴重的設置不合理現象，已公告的上市公司股票期權激勵計劃均設置了股票期權數量與行權價格在特定情況下的調整方案，但已公告的各種方案對行權價格及行權數量的調整并不一致，部分方案存在多處漏洞，給管理層操縱特殊事件提供了誘因，并引發了公司治理方面的問題。按照個別公司的方案，若公司派送現金紅利，公司的正股價格將相應除權，但是股票期權的行權價反而上升了，這意味著公司派現越多，股票期權的價值越低，將導致管理層作出避免派現的決定。又如，按一些公司的方案，在增發、配股過程中對行權價格進行調整時，如果公司除權后正股價格高于原行權價，那么新的行權價將為負數，而這顯然是不合理的。

3、股票的來源模式

股票期權按其股票來源依照慣例主要有增發、回購、預留、轉讓。在我國目前的制度體系下，公司實施股票期權試行的股票來源模式均存在一定問題。

在公司發行新股票時，首先行權期間每月都需要會計師事務所出具驗資報告，并進行股本變更；其次，上市公司股本的每次變化需要及時公告，增加了不必要的程序。在該辦法下，期權持有人只有在公司首次發行、增發新股、配股時才能行權，這背離了自由行權的重要特征；在申請定向發行必須經中國證監會批準，有一定的政策難度。在回購上，我國規定了上市公司不能將回購股票作為股票期權計劃中正常的股票來源渠道，還規定公司不得收購本公司的股票，但為減少公司資本而注銷股份或者與持有本公司股票的其他公司合并時除外，這就限制了通過回購來獲得股票期權行權時所需的股票，可見我國目前采用增發與回購方式都存在法律保障。在預留上同樣因為《公司法》的規定受到了阻礙，轉讓方面由于國有股或法人股轉讓來的股票無法流通造成其價值很難準確反映。此外，各方利益的協調、大量的轉讓審批程序，給實際操作帶來了很大阻力，同時大股東轉讓部分股票作為來源時，在持續性上沒有保障，主板上市公司在實施這種模式面臨著股票流通性質的變更，還需要證監會的批準。

4、業績評價指標問題

總體來看，我國股票期權的評價指標過于單一，一般使用財務指標來進行評價，主要有凈資產收益率、營業利潤率、投資報酬率、每股收益等。而對市場價值類、相對業績指標、財務類指標等進行綜合評價的比較少。

正是由于我國上市公司在設計股權激勵機制時，沒有合理的評價指標，所以上市公司在給予高管層股權激勵的時候，其股權激勵的設置并沒有對高管產生激勵作用，從而產生了公司的業績沒有上升，高管仍然可以獲得股權激勵的現象。由于以上原因的存在，一些實施股票權激勵的上市公司在實施股權激勵之后業績有所下降。

二、完善上市公司高管股票期權激勵的措施

1、合理規劃股權激勵行權條件

股權激勵行權條件的設置，直接影響管理層在激勵期間的行為，需要予以特別關注和引導。具體可以從以下幾個方面考慮：首先，對已經實施的股權激勵計劃出現的條款設置不合理問題進行歸納總結，并通過審核備忘錄的形式提出規范表述要求。其次，要求公司在設計行權條件時，采用多種指標結合的激勵體系。如引入主營業務利潤、經營性現金流量、應收賬款周轉率、存貨周轉率等指標作為行權條件，防范企業盈余管理行為。再次，鼓勵公司根據經營或所處行業特點，引入非財務指標作為行權條件。如房地產企業可以考慮引入土地儲備作為行權條件之一，以免管理層為了滿足行權條件盲目出售土地儲備，損害公司的長遠發展利益。最后，加大獨立董事與財務顧問的責任。要求上市公司獨立董事及財務顧問對股權激勵計劃認真審核，對于已公告的股權激勵計劃中出現顯失公平的條款，上市公司應及時更正，同時對獨立董事及財務顧問實施要求其公開道歉以及宣布為不適當人選等處罰措施。

2、明確股權激勵行權的價格

考慮到在股權激勵預案中測算度列明實施股權激勵計劃對各期業績的影響具有不可操作性，因此建議在董事會確定授予日時測算各期的行權費用對利潤的影響數。由于投資者對行權費用的測算比較重視，應要求上市公司將行權費用測算過程與年審會計師溝通，并獲得年審會計師的認可，由年審會計師出具認可意見，以免出現由于行權費用測算誤差太大，致使上市公司年度利潤的波動也隨之增大。

在通過股份回購進行股權激勵中有三個價格需要認真確定，其一是股權激勵確定的行權價格；其二是股票的公允價值，一般來說可采用數學計量方法確定，如B-S 期權定價公式，也可以采用在實施股權激勵時股票市場價格作為公允價值；其三是股份回購時的價格，這個價格需要公司根據股票市場的價格變化，選擇最適合的時機，盡量以較低的價格購買，以減少公司的利潤支出。其中的行權價格如完全由股東與管理層協商確定，不免有壓低行權價格之嫌，因此建議在備忘錄中明確行權價格的確定依據。

3、增加股票期權的股票來源渠道

大股東以其自有流通股股份獎勵給管理層，是對自有財產行使處分權的表現，通過賦予經理層、核心技術及業務人員公司剩余價值索取權，達到將經理層、核心技術以及業務人員與股東利益連在一起的目的，從而提高組織效率。采取以上市公司股東提供股票方式（采取協議轉讓的方式）實施股權激勵的，應在相關法律規定、協議轉讓價格、股票提供者與運作者的隔離機制及禁售期等方面進行明確規定。

在拓寬股票來源的渠道上，上市公司可以考慮變通一些措施，如國家股股東所選紅股預留，控股股東將上市所送紅股預留，用于股票期權；國家股股東現金分紅購買股份預留，控股股東用上市公司現金分紅購買股份預留，作為上市公司實施股票期權的股票儲存；國有大股東將持有的法人股轉為股票期權的股票來源即部分減持國有股票，在不影響大股東控股地位的前提下由控股股東直接拿出一部分股票用于股票期權；或由上市公司設立虛擬股票期權，這是一種把經營者的長期收入與公司股價掛鉤的方式，在該方式中，經營者并不真正持有股票，而只是持有一種“虛擬股票”，其收入就是未來股價與當前股價的價格差，由公司支付，如果股價下跌，經營者將得不到收益。

4、建立科學的業績評價體系

股票期權計劃的實施要建立在一個完整、科學的業績評價體系上，主管部門應會同財政、審計、金融、工商、稅務等部門對企業經營者的年度經營狀況進行考核，加強對現金流量信息的考核，增加財務數據分析，適當增加財務報表附注，提高經營透明度。只有不斷完善會計信息，企業家的經營業績才能得到合理的衡量，才能為推行股票期權制度創造條件。

通過制定績效評價體系來監督企業的運行狀況和企業經營者的行為，將企業一定經營期間的資產運營、財產效益、盈利能力、發展潛力等進行定量和定性對比分析，對企業經營成果和經營風險作出真實、客觀、公正的綜合評判。另外，制定和頒布每年度評價標準，使企業經營業績評價具有“度量衡”，客觀反映企業的主觀努力程度，督促經營者致力于企業目標的實現。

【參考文獻】

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第7篇：公司股權激勵協議范文

[關鍵詞]股權激勵 信托 員工持股

一、研究背景及文獻回顧

股權激勵是指職業經理人通過一定形式獲取公司一部分股權的長期性激勵制度，起源于公司制中所有權和經營權相分離產生的委托問題，目的是使經理人能夠以站在股東的視角參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。

股權激勵制度于上個世紀80年代中期在美國開始流行，20世紀90年代初引入我國并得到推廣。作為改善公司治理的重要手段之一，股權激勵在我國發展迅速，相關的法律法規也在不斷健全。2006年1月1日，中國證監會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式實施，2月中捷股份成為首家真正意義上的股權激勵公司。從此，我國拉開了股權激勵的序幕。2008年證監會頒布的《股權激勵有關事項備忘錄》3號文件規定，高管在行權期內上市公司業績不得虧損，監事不能參與股權激勵，其次，對于股權的預留也有新規定：如無特殊原因，原則上不得預留股份；確有需要預留股份的，預留比例不得超過本次股權激勵計劃擬授予權益數量的10%。目前我國企業股權激勵的實踐情況，從行業分布來看，我國的股權激勵制度大多存在于急需高級人才的高新技術企業；從激勵模式上看，股票期權是主流，而且相似度很高。

由于我國股權激勵機制起步較晚，資本市場的發展也不成熟，我國股權激勵機制還存在激勵指標選取不當、行權價格設置不合理、效率低下、上市公司高管操縱股權激勵、利用股權激勵“快速造富”以及股東贈予的股權激勵費用在會計處理上尚無規定等諸多問題，而這些問題也吸引了越來越多的學者進行研究。國內的研究發現，高管年齡和公司接受股權激勵的可能性存在很強的正相關。然而另一部分學者認為，高級管理人員持股比例越高，與上市公司經營業績的相關性越差。李增泉（2000）的研究發現，經理人員持股比例與企業凈資產收益率之間無顯著相關關系，因而認為我國大部分上市公司經理人員的持股比例都比較低，難以發揮應有的激勵作用。向朝進和謝明（2003）分析發現，經營者股權對企業價值不存在顯著影響。劉英華、陳守東和那銘洋（2003）研究發現，經營者股權與企業績效既不存在相關關系，也不存在區間效應。顧斌和周立燁（2007）研究發現，實行股權激勵后，大部分公司的凈資產收益率在排除了行業因素后，業績都沒有得到顯著的提升，這說明實行股權激勵是基本無效的。

從實踐來看，我國的股權激勵發展也并不太理想。從2006 年至2010 年底滬深兩市有186 家上市公司，曾經先后提出過股權激勵草案，但是付諸實施的并不多，分別只占到滬深兩市全部上市公司的9.62%、4.5%，可見我國上市公司對于股權激勵制度的使用程度并不高，而且在實施股權激勵的88 家上市公司中，股權激勵的總股數占當時總股本的比例在5%以上的只有34 家，不到樣本公司的一半，而激勵水平在1%以下的就有14 家，由此可以看出我國現在的股權激勵水平并不高。

由于我國在股權激勵上正處于起步階段，現行的股權激勵制度存在的種種問題，使其無法達到股權激勵員工為公司多做貢獻的目的，上市公司的監事也無法享受股權激勵的好處，降低了監事維護公司利益的動力。這些問題嚴重制約著股權激勵對于員工的激勵作用。因而，運用信托來彌補現行制度缺陷是一個選擇。但是，我國信托業在股權激勵方面的經驗并不豐富，因此本文進行相關股權激勵信托的探索具有十分重要的意義。

二、當前股權激勵機制的不完善帶來諸多問題

股權激勵有激勵員工的作用，有效利用股權激勵，能調動員工積極性，實現企業的良性發展。但在企業實施股權激勵時，卻存在著諸多問題和障礙，影響著股權激勵積極作用的發揮。目前市場采用股權激勵的方式有很多，如公司回購股份、員工代持股、工會持股、設立持股公司等。公司回購股份顯然無法滿足股權激勵計劃的長期性要求；工會持股最大的問題在于工會是一個非營利性組織，由其代為持股與工會的非營利性目標相沖突；我國目前尚不允許設立類似于美國投資公司那樣操作簡便的殼公司，采用股份公司代持股的形式在實踐中也沒有多大可操作性。本文通過對股權激勵的深入研究發現如下問題：

1.稅收無優惠。我國目前對于股權激勵并無特殊的稅收優惠措施，加上對激勵對象持有的股票有禁售期等限制，從稅收成本看，股權激勵并不比工資收入更具有吸引力，股權激勵稅收政策的不合理降低了股權激勵的吸引力。具體體現在以下幾個方面：（1）激勵對象在出資購買股票時已經付出了巨大的資金成本，在行權時又繳納高額的個人所得稅，必然給其帶來雙重資金的成本壓力；（2）由于在行權環節激勵對象并未獲得實現的現金收益，如果公司股票一路下跌，不僅要承擔股票價格下跌所造成的損失，還必須承擔由于股票下跌帶來的多繳個人所得稅的損失；（3）激勵對象如屬于董事、高級管理人員還同時要遵守每年轉讓不得超過25%的規定，這樣導致激勵對象很長時間難以收回成本，在實踐中很多激勵對象行權資金往往是都過借貸籌集的，這樣進一步增加了激勵對象的資金成本。

2.備忘錄出臺引發監事辭職。備忘錄出臺以后引發了不少公司的監事辭職。“備忘錄2”明確規定“上市公司監事不得成為股權激勵對象”。此備忘錄出臺后，部分擬推行或已推出股權激勵草案的公司出現公司監事辭職現象。金智科技（002090）一監事于2008 年3 月27 提出辭職。上市公司監事主要是對公司財務、董事及高級管理人員行為等行使監督職能，“備忘錄2”的出臺使上市公司監事出現變動，使監事的監督職能無法正常行使。

3.預留部分的授予對象對于廣泛。在備忘錄出臺之前，一般公司都有部分預留股份，以備新進公司的高級管理人才及技術人才之用，備忘錄出臺之后，公司為響應備忘錄號召，一般將預留股份取消，將這部分股份明確到個人。備忘錄 2號規定：公司如無特殊原因，原則上不得預留股份。從部分公司修改后股權激勵預案來看，不少非董事、高級管理人員、核人技術（業務）人員成為了激勵對象。如公司僅因為符合備忘錄要求而使非董事、高級管理人員、核心技術（業務）人員成為了激勵對象，無法體現股權激勵的激勵作用。

4.股權激勵與重大事件間隔期較長。現有的股權激勵機制中重大事件的間隔期較長。備忘錄 2 號規定：上市公司發生《上市公司信息披露管理辦法》第三十條規定的重大事件，在履行信息披露義務期及履行信息義務完畢后30 日內，不得推出股權激勵計劃草案。而所謂的“重大事件”一般為增發新股、資產注入、發行可轉債等事項，此等事項從開始籌劃到辦理完畢，一般歷時較長，有不少公司因與股權激勵預案推出時間沖突，不得不取消股權激勵預案，使公司缺乏應有的激勵機制，無法吸引高級管理人才及技術人才。

三、股權激勵信托對當前股權激勵機制的改進

員工持股股權激勵信托（Employee Stock Ownership Encourage Trust，ESOET）是指將員工買入的本公司股票委托給信托機構管理和運用，退休后享受信托收益的信托安排，交給信托機構的信托資金一部分來自于員工的工資，另一部分由企業以獎金形式資助員工購買本公司股票。 企業員工持股信托的觀念與定期小額信托類似，其不同之處在于企業員工持股信托的投資標的為所服務公司股票，且員工可額外享受公司所相對提撥的獎勵金，但是員工一旦加入持股會，除退休、離職或經持股會同意，不得將所購入的股票領回。

股權激勵信托的一般運作模式為（如圖1）：

①第一步：目標公司員工以不同的方式，將資金委托給信托投資公司；②第二步：信托投資公司以股東的身份，將信托資金注入目標公司；③第三步：信托公司依據與委托人事先約定的條款，代表受益人（或委托人）行使股東權利，并依法獲取公司紅利；④第四步：員工從信托公司領取信托收益。（若存在借貸合同，信托公司會用股權收益先用于清償信托借貸。）

當然，根據不同的企業各自不同的特點和目的，又可以設計出不同的利用信托工具來解決員工持股的方案。托法

ESOET流程圖

圖片來源：根據資料自己整理繪圖。

股權激勵信托方式能夠解決當前股權激勵

1.合理避稅或減稅。針對當前股權激勵中存在的稅收問題，可以采用信托方式來解決：企業可聘請信托公司操作股權激勵方案，規定激勵對象授權公司委托信托機構所管理的信托財產將獨立開戶和獨立核算，每一年度股票激勵計劃作為一個獨立的信托計劃，依該年度計劃提取的激勵基金所購入的股票將分設獨立的股票賬戶，信托機構在規定期限內將本計劃項下的信托財產過戶至激勵對象個人名下，其中股票以非交易過戶方式歸入激勵對象個人賬戶。

信托具有風險隔離的作用，其信托受益轉到個人賬戶，可以達到合法避稅的效果，同時，股票也不增收資本利得稅，所以股票增值部分本身是可免稅的。我們可以將激勵基金設計為一種信托產品，通過信托產品購買股票，獲得收益，只要不變成直接收入，都可以根據要求設計避稅方法。這樣，企業實施股權激勵方案只需要交納信托管理費用，而達到合法避稅的效果。

2.避免或減少監事辭職。因為在“備忘錄2”中明確規定“上市公司監事不得成為股權激勵對象”，因此對公司監事直接進行股權激勵是行不通的。在這種情況下，企業可以借助信托公司，以該信托公司的名義而非該公司的名義，將股權激勵所得過戶到該公司監事的個人賬戶中，這樣在對公司監事進行有效股權激勵的同時，避免了違反相關法律法規。

3.縮小預留部分的授予對象范圍。在這種情況下，公司可以通過運用信托，將預留股份轉移到信托受托人手上，就可以不受此規定限制，將股份預留以備激勵新進公司的高級管理人才及技術人才之用，從根本上避免了預留部分的授予對象對于廣泛的問題。

4.縮短股權激勵與重大事件間隔期。針對股權激勵與重大事件間隔期較長的問題，可以通過信托來解決，委托人基于對受托人的信任，將財產委托給受托人，由受托人按委托人的意愿以自己的名義，為受益人的利益或者特定目的，進行管理或者處分，這樣就可以避免限制，由受托人來很好的幫助委托人處理股權激勵預案。信托財產的股票在歸屬后計入激勵對象個人賬戶的股份屬個人持股，享有股東應享有的一切法定權益。

四、信托持股的優勢

我國的《信托法》從2001年10月1日開始施行的。《信托法》界定的“信托“是指委托人基于對受托人的信任，將其財產權委托給受托人，由受托人按委托人的意愿以自己的名義，為受益人的利益或者特定目的，進行管理或者處分的行為。信托具有兩個重要的法律特征，一是所有權與收益權相分離；二是信托財產相對獨立，既區別于委托人的其它財產，亦區別于受托人的固有財產。信托獨具的法律特征，才使信托工具在解決員工持股遇到的主要障礙與問題上有獨到的價值。

1.信托參與解決持股主體法律障礙問題。通過資金信托的形式，委托人將所有權讓渡于受托人，受托人以自己的名義進行集中投資，突破了成立有限責任公司不得超過50人的限制，從而解決了持股主體人數限制的問題。運用信托財產的相對獨立性，信托公司是以自身的名義對外進行投資，從而解決了一般性公司持股模式受凈資產規模限制問題。同時，也規避了一般性公司持股模式面臨的持續經營問題。

2.信托杠桿解決融資渠道與風險問題。ESOET模式，實質上是在信托公司與目標公司員工之間設立了兩層關系，一層是由信托公司將資金借貸給目標公司員工，訂立資金借貸合同形成的債權債務關系，目的在于解決目標公司員工資金不足的問題；一層是目標公司員工將借貸資金連同自有資金一并委托信托公司管理，訂立資金信托合同形成信托關系，解決了融資風險與收益不對應問題，降低了資金借貸的風險。

3.信托屏蔽作用降低操作風險。信托關系是私法領域民事關系，信托關系是保密的，信托公司成為ESOET中的法律主體，實際受益主體的員工可以不被披露出來，這樣使目標公司在實施ESOET過程中回避了不少來自政策、道德、經濟上的風險。如果信托公司與目標公司員工之間設立了資金借貸與信托兩個合同，員工就把股權收益權保留在信托公司用于清償借款，這樣又比較簡單地解決了雙重納稅的問題。

4.優化目標公司法人治理結構。信托公司介入優化目標公司法人治理結構。信托持股有助于解決員工雙重角色所造成管理上的困惑，企業與員工股東不直接發生關系，改由信托公司專業人員代行表決權，有利于決策科學化、民主化，有助于優化目標公司的法人治理結構。

5.信托合約化解受益人變更手續復雜問題。由于受托人是統一的權益代表，因此受益人的轉讓完全可以依據信托合同規定的內部協議，內部完成受益人的變更，從而減少了股東必須進行工商登記變更的繁雜手續，以及與《公司法》和現行有關法規的沖突。委托人與收益人分離，還可以很好解決股權轉贈、繼承問題。

五、股權激勵信托前景展望

自2006年中國證監會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式實施以來，據目前有限的資料來看，我國市場僅有萊茵置業與阿里巴巴兩家公司實施了股權激勵信托計劃。股權激勵信托方案的提出可以很好地解決稅收問題、備忘錄出臺引發監事辭職、股權激勵與重大事件間隔期較長、預留部分的授予對象對于廣泛等其他方案中常出現的重大問題，并且具有利用信托杠桿解決融資渠道與風險問題、解決持股主體法律障礙問題、隔離降低操作風險、優化目標公司法人治理結構、簡化信托合約化解受益人變更手續等各方面的優勢，因此，信托是解決我國股權激勵問題最優的可行辦法。

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第8篇：公司股權激勵協議范文

股權激勵――股份支付的基本概念

股份公司實施股權激勵――股份支付，是指“企業為獲取職工和其他方提供服務而授予權益工具或者承擔以權益工具為基礎確定的負債的交易”。其實質仍然是職工薪酬的組成部分，但與《職工薪酬》準則規范的職工薪酬又適用不同的計量原則。

原企業會計準則中，股權激勵不進利潤表，屬于報表附注的事項。新準則與國際會計準則實現了接軌，其實施將對有股權激勵計劃的上市公司形成重大影響，這種影響在一般普通投資者的意想之外，通過解析股權激勵計劃的會計處理，提示投資者關注股權激勵計劃對公司當期利潤和資產負債表的影響，采取正確的投資措施。

雖然股權激勵計劃對等待期的上市公司當期損益形成重大影響，但對公司估值的影響并不大。上市公司實施股權激勵計劃，在股權認購價格上給予管理層一定折讓，但激勵計劃有利于管理層穩定、有利于提升企業營運效率，有利于公司長遠平衡發展，是被證明了的行之有效的提升公司價值的手段；另外，會計處理的過程，是增加當期費用減低了當期可分配利潤，但權益項下根據復式記賬原理，同時增加了公司“資本公積”，公司凈資產沒有重大變化。但在二級市場上，市場投資者歷來重視當期利潤，與當期和下一期每股凈利潤對應的PE是最直觀最常用的指標，投資者一般不深究企業之間會計信息的差異和準則變化對會計信息的影響，因而如果某公司的股權激勵計劃對當期利潤形成了重大不利影響，引發股價波動是必然的，投資者可適當關注其中的機會，賺取投資利潤。

股份支付分為以權益結算的股份支付和以現金結算的股份支付兩種。以權益結算的股份支付，是指企業為獲取服務以股份或其他權益工具作為對價進行結算的交易。權益結算的支付又細分為新增股份支付和存量股份支付。權益結算的股份支付，要求以授予日權益工具的公允價值為基礎計量，不確認后續公允價值的變動。

以現金結算的股份支付，是指企業為獲取服務承擔，以股份或其他權益工具為基礎計算確定的交付現金或其他資產義務的交易。現金結算的股份支付，以計量日權益工具公允價值為基礎計量，后續公允價值變動計入當期損益。新準則所指的權益工具是企業自身權益工具。

《中華人民共和國公司法》第143條還允許公司以回購股份來獎勵職工。

股權激勵――以權益結算的股份支付的會計處理

1．現行會計準則的規定

《企業會計準則第11號――股份支付》明確規定了以權益結算的股份支付會計處理的要點為：

(1)以權益結算的股份支付換取職工提供服務的，應當以授予職工權益工具的公允價值計量；權益工具的公允價值，應當按照《企業會計準則第22號――金融工具確認和計量》確定；

(2)授予后立即可行權的換取職工服務的以權益結算的股份支付，應當在授予目按照權益工具的公允價值計入相關成本或費用，相應增加資本公積；

(3)完成等待期內的服務或達到規定業績條件才可行權的換取職工服務的以權益結算的股份支付，在等待期內的每個資產負債表日，應當以對可行權權益工具數量的最佳估計為基礎，按照權益工具授予日公允價值，將當期取得的服務計人相關成本或費用和資本公積。

(4)在資產負債表日，后續信息表明可行權權益工具的數量與以前估計不同的，應當進行調整，并在可行權日調整至實際可行權的權益工具數量；

(5)對于可行權條件為規定服務期間的股份支付，等待期為授予日至可行權日的期間；對于可行權條件為規定業績的股份支付，應當在授予日根據最可能的業績結果預計等待期的長度；

(6)企業在可行權日之后不再對已確認的相關成本或費用和所有者權益總額進行調整；

(7)在行權日，企業根據實際行權的權益工具數量，計算確定應轉入實收資本或股本的金額，將其轉入實收資本或股本。

對以權益結算的股份支付換取其他方服務的，應分兩種情況處理：其他方服務的公允價值能夠可靠計量的，應當按照其他方服務在取得日的公允價值，計人相關成本或費用相應增加所有者權益；其他方服務的公允價值不能可靠計量但權益工具公允價值能夠可靠計量的，應當按照權益工具在服務取得日的公允價值，計入相關成本和費用相應增加所有者權益。對應于此，可區分為兩種情況：

①授予日可立即行權的

A．基于假設，職工之前的服務獲得了授予的權益工具；

B．授予日會計處理：費用=可行權數量×授予日的公允價值，

C．行權日之后，不再對已確認的相關成本或費用和所有者權益總額進行調整。

②存在可行權條件，不能立即行權的

A．基于假設，職工在等待期中的服務獲得了授予的權益工具；

B．授予日不做會計處理；

C．等待期會計處理：累計費用=預計可行權數量×授予日的公允價值；

D．行權日之后，不再對已確認的相關成本或費用和所有者權益總額進行調整。

上述會計規定中的授予日，是指股份支付協議獲得批準的日期；等待期，是指可行權條件得到滿足的期間；可行權日，是指可行權條件得到滿足、職工和其他方具有從企業取得權益工具或現金的權利的日期；行權日，是指職工和其他方行使權利、獲取現金或權益工具的日期，預計可行權數量，可行權權益工具數量的最佳估計。

2．案例分析

A上市公司2006年1月1日，向公司300名管理人員每人授予500份認股期權，可行權條件為自授予日起連續工作滿3年，服務期滿后可以每股5元的價格購買500股A公司股票。公司估計該期權在授予日的公允價值為4元(公允價值是考慮行權價格、有效期、標的股份現行價格、股價預計波動率、股份預計股利、期權有效期內的無風險利率等，用期權定價模型計算得出)。

第一年內，有30名管理人員離開了A公司，因而A公司估計三年中離開的管理人員比例將達到20％，第2年又有20名管理人員離開，公司將管理人員服務未滿三年離開的比例修正為15％，第三年又有25名人員離開。針對以下情況的股權激勵，會計處理如下：

(1)授權日。因不是立即可行權的股份，授予日不做會計處理。

(2)等待期資產負債表日。

第一步：費用和資本公積的計算過程。

第二步：會計處理：

2006年12月31日：

借：管理費用

160 000

貸：資本公積

――其他資本公積160 000

2007年12月31日：

借：管理費用

i80 000

貸：資本公積

――其他資本公積180 000

2008年12月31日：

借：管理費用

110 000

貸：資本公積

――其他資本公積110 000

(3)行權日。為了方便處理，假設2010年12月31日(第5年末)225名管理人員全部行權，A公司股票面值為1元，管理層認購價格為5元。

2010年12月31日：

借：銀行存款

562 500

資本公積

――其他資本公積450 000

貸：股本

112 500

資本公積

――股本溢價 900 000

3．案例總結

通過上述案例可以看出，股票期權授予時，不需要進行會計處理，在等待期內的每個資產負債表日，對可行權權益工具數量進行最佳估計，按照授權日的公允價值，將當期取得的服務計人相關成本或費用和資本公積；三年后，期權可以被執行了，但企業在可行權日之后不再對已確認的相關成本或費用和所有者權益總額進行調整；行權日，企業根據實際行權的權益工具數量，計算確定并轉入股本和股本溢價。

企業回購股票進行股權激勵的實務解讀

《中華人民共和國公司法》第143條允許公司以回購股份形式獎勵職工，收購資金從公司的稅后利潤中支付。而對股份回購獎勵職工股份的應按以下進行會計處理：

(1)實施股份回購時按照回購股份的全部支出，借記“庫存股”科目，貸記“銀行存款”科目。

(2)資產負債表日，借記成本費甩貸記“資本公積一其他資本公積”科目。

(3)職工行權時，按照企業收到的股票價款，借記“銀行存款”等科目，貸記等待期內的資本公積中累計確認的金額，并結轉股本溢價。

視野延伸　2006年萬科的股權激勵計劃，便是用回購股份作為激勵來源的，公司委托深國投，已累計購入25 452 018股，對應2006年度預提激勵基金141 708 968.51元，這部分預提費用基本上可以確認為股權激勵成本，從而減少每股稅前利潤0.035元左右。從中期資產負債表看，這項預提沒有入賬，因而影響將發生在下半年。2007年和2008年，公司仍然預提這部分費用，預提的數額符合以下標準：

(1)當凈利潤增長率超過15％但不超過30％時，以凈利潤增長率為提取百分比，以凈利潤凈增加額為提取基數，計提當年度激勵基金；

(2)當凈利潤增長比例超過30％時，以30％為提取百分比，以凈利潤凈增加額為提取基數，計提當年度激勵基金。

計提的激勵基金不超過當年凈利潤的10％。投資者可以根據上一年度的實際凈利潤，計算得出下一年度的預提數額。

萬科的庫存股在歸屬時，不需要管理層支付現金。該部分費用已在上一年度預提，其他公司也可能利用市場回購的存量股份作為激勵來源，但歸屬時需要管理層以某個價格認購，這兩種方式對當期利潤的影響比較相同，但對權益科目的影響顯著不同，前者實質減少股東權益，后者對權益的影響不大，投資者在看股權激勵計劃時，應關注其中的詳細條款。

準則應用的經驗總結

根據新《企業會計準則第11號――股份支付》會計處理的規定，從上述會計處理，可以得出以下結論：

(1)《企業會計準則第11號――股份支付》的實施，將對有股權激勵計劃的上市公司形成重大影響。原準則中，股權激勵不進利潤表，屬于報表附注的事項。新《企業會計準則第11號――股份支付》與國際準則接軌，股權激勵計劃對等待期的當期損益形成重大影響，但對公司估值的影響并不重大。

股權激勵計劃雖然對公司估值的影響并不重大，但我國的A股市場投資者歷來重視當期利潤，因而如果股權激勵計劃對當期利潤形成了重大不利影響，引發股價波動是必然的，投資者在資本市場上可適當關注其中的機會。

第9篇：公司股權激勵協議范文

關鍵詞：股權激勵；股權激勵會計；內在價值法；公允價值法；股權激勵費用化

Abstract:As an long-term incentive mechanism that soluted the entrustion and agent of enterprise effectively, equity incentives had been widely implemented in the western enterprise and achieved a great successin the 1980s.1990s as a planned-economy to market-economy in transition,in china the listed company ,just as vance ,mang li began it’s equity incentive ,and achieves the great success In China's domestic development,as in the recent joint-stock reform of listed companies,it also sets off a burst of incentive equity boom. So in the end stake is how to stimulate the domestic and foreign origin, development and perfection of this the accounting treatment of incentive stock rights in the country and the prospects for the development of what is The article on its development process, the accounting treatment, the latest development trends at home and abroad with the latest academic achievements at home and abroad to discuss this, first of all on the definition of equity incentives and positive role, followed by the latest academic achievements at home and abroad and equity incentive accounting method (intrinsic value method, the fair value method) and information disclosure. Then equity incentive is in the course of a new issue and the corresponding response method, which is part of the focus of this paper will focus on the end of the domestic development of the actual make appropriate comments that China's equity incentive accounting development are still a long way to go, and the equity incentive will improve very well in the future in our country.

Key Words:Equity incentives stock; Incentive accounting; The method of intrinsic value;the method of fair value; Cost of equity incentive

[F235.19]

引 言

激勵機制是否合理有效對于公司治理的效率高低及目標是否實現具有重要意義，公司治理是源于企業所有權和經營權的分離以及由此產生的委托關系，理論告訴我們，只要存在著委托關系就要求有激勵機制，因為問題不能通過完備的契約來解決。股份支付，是指企業為獲取職工和其他方提供服務或商品而授予權益工具或者承擔以權益工具為基礎確定的負債交易。股份企業支付分為以權益結算的股份支付和以現金結算得股份支付。我國目前的新會計準則，尚未對某一種股權激勵方式做出任何約束，但隨著我國會計準則與國際接軌，我國上市公司采取的股權激勵方式也將發展為與國際趨同。

1 股權激勵會計的起源和發展

1.1 股權激勵的定義

股權激勵是指在經營者員工與公司之間建立一種基于股權為基礎的激勵約束機制,經營者員工以其持有的股權與公司形成以產權為紐帶的利益共同體,分享公司的經營成果并承擔公司的經營風險。這樣就可以把公司高級管理人員的個人利益與企業的經營業績聯系在一起，以提高高級管理人員的經營積極性，延長其為企業服務的年限，推動企業的發展。

1.2股權激勵會計在國內的發展

股權激勵在我國的發展起源于1984年企業股份制改造時出現的內部職工股。2000年之后,上市公司的股權激勵進入了一個新的階段,其重點向激勵性轉移,注重對經營者和核心技術管理人員的股權激勵。

股權激勵的首要問題，就是激勵的上限難以確定。如何把握股權激勵的“度”、選擇什么樣的股權激勵方式稱為實施股權激勵機制的企業重點研究的問題。股權激勵的另一個問題是接受激勵的人員的業績評價存在困難，缺乏定量標準。因為企業的經營業績是集體努力的結果，很難量化個人績效，要想發揮股票期權的激勵作用，還必須要一套科學的績效評價標準。

1.3國內外學術界最新的研究成果

2005年2月8日,歐盟委員會也批準通過了在歐洲采用《國際財務報告準則第2號-以股份為基礎的支付》(IFRS2),并將其生效日追溯至2005年1月1日。該準則要求公司將所有以股份為基礎的支付(包括雇員股票期權)作為費用處理。這就意味著歐美在這個問題上達成了一致的認識并實施行動。

我國在實際國情的基礎上，頒布了最新的《企業會計準則2006》。其中引入了內在價值法、公允價值法、期權激勵費用化等國際最新的會計處理方法，在很大程度上解決了國內在股權激勵方面長期沒有與之相對應的會計處理方法問題。股份支付，是指企業為獲取職工和其他方提供服務或商品而授予權益工具或者承擔以權益工具為基礎確定的負債交易。股份企業支付分為以權益結算的股份支付和以現金結算得股份支付。

2 股權激勵的會計處理

2.1股權激勵的主要形式和計量方法

股票期權：是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量的股票的權利。優點是激勵對象權利選擇范圍大，提前確定股票價格，激勵管理者改善業績，提高股價，以獲得更高差價收益。缺點是在管理者選擇其他權利放棄股票期權時，則沒有激勵作用。

股票增值權：即虛擬股票，是由公司根據行權時股票市場價格與授權時訂閱的行權價格的差額，通過現金的形式支付給被授權人，被激勵者不需要出資。這種形式的優點是把公司的股價同管理者的薪酬結合起來，有利于提高公司的股價，提高股東的股票價值。缺點是管理者有可能為自身收益，人為地提高或降低公司的股價。

另外還有業績股票、強制持股和“期股+期權的組合模式。

目前股票期權的計量方法主要有：歷史成本法、內在價值法、最小價值法、或有報酬法、公允價值法。這一系列的計量方法是建立在國家經濟環境和會計實務處理水平的基礎上的，國外目前已經完全實現了公允價值法的計量方法，是世界的主流會計處理方法。

2.2 國外對股票期權的會計處理

內在價值法是指企業股票市價超過行權價的差額，差額越大，股票期權的內在價值越高；反之，其內在價值就越低。在這種方法下，企業與經理人簽訂股票期權協議的日期（授予日）是股票期權的計量日，會計按照當日內在價值借記：遞延報酬成本貸記：股票期權以后在固定的服務期內逐漸攤銷轉為費用，待經理人行權后再將期權轉為股本。由于股票市價會隨著時間推移發生變化，相應的內在價值也在隨之變動，所以在每個會計期末要對報酬成本進行調整，直到經理人服務期滿為止。

公允價值法是在期權的授予日，以股票期權的公允價值確認公司的遞延報酬成本，并將遞延報酬成本在服務期內進行攤銷。該法的關鍵是公允價值的確認，國際會計準則委員會認為：“公允價值”是指熟悉情況并自愿的雙方，在公平交易基礎上進行資產交換和債務清算的金額。一般清款下，公允價值往往采用“布萊克-司考賴斯期權定價模型（B-S模型）來計算，這個模型考慮的因素有：期權授予日的股票市價、預計股票價格的波動幅度、預計授予日到股票期權行權日的時間、行權價格和風險利潤等。由于公允價值一經確定就不再改變，所以在公允價值法下不存在期末調整問題。

2.3 我國股票期權的會計處理現狀

新的企業會計準則的適時出臺，為我國上市公司大規模的開展股權激勵創造了好的、有條件的法規和實施環境。新的股份支付共有四個環節：授予日、可行權日、行權日、出售日，且囊括了我國主要的股份支付的結算方式：權益方式和現金方式。

（一）權益結算的股份支付

權益結算的股份支付指的是：企業為獲得服務而以股份或其他權益工具作為對價進行結算的交易方式。權益結算的股份支付最常用的工具有兩種：限制性股票和股票期權。前者指的是：專門為了某一特定計劃而設計的激勵機制。所謂限制性股票是指公司高級管理人員出售這種股票的權利受到限制，亦即經營者對于股票的擁有權是受到一定條件限制的（比如說，限制期為三年）。

股票期權是一種不同于職工股的嶄新激勵機制，它能有效地把企業高級人才與其自身利益很好地結合起來。

（二）現金結算的股份支付

現金結算的股份支付，其會計原理與權益結算的股份支付一樣，區別在于現金結算的股份支付不需實際授予股票和持有股票。

3 股權激勵會計在國內外發展中呈現的優勢和不足

3.1 股權激勵的優缺點

現代科學管理模式下的股權激勵有著諸多優勢：（1）將經營者的報酬與公司的長期利益“捆綁”在一起，實現了經營者與資產所有者利益的高度一致性，并使二者的利益緊密聯系起來。 (2)可以鎖定期權人的風險，股票期權持有人不行權就沒有任何額外的損失。 (3)股票期權是企業賦予經營者的一種選擇權，是在不確定的市場中實現的預期收入，企業沒有任何現金支出，有利于企業降低激勵成本．這也是企業以較低成本吸引和留住人才的方法。（4)股票期權根據二級市場股價波動實現收益，因此激勵力度比較大。另外，股票期權受證券市場的自動監督，具有相對的公平性。

股票期權激勵模式的缺點是：(1)來自股票市場的風險。股票市場的價格波動和不確定性。 (2)可能帶來經營者的短期行為 (3)國內現行法律對實施期權的股票來源問題還存在障礙，因此，尚有待于相關的政策法律出臺。

3.2 股權激勵會計發展中出現的問題和相應的解決方案

股權激勵在實際應用中取得了很大的成效，也出現了很多的問題。在實際應用中出現的問題主要集中在以下幾個方面：期權費用化、期權核算范圍、披露規則、會計處理法規、期權會計監督和管理上。

3.2.1 期權費用化

期權費用化指的是：將向公司高層管理者所支付的股權額度進行會計計量、處理，并將其進行費用化處理，直接計入公司的利潤表中。完善和發展期權的費用化處理，必須立足于實際，在權益和先進結算的模式下，以公允價值的計量方法為基礎，進行費用的正確化處理。

3.2.2 期權核算范圍

期權核算范圍應當將經理人股票期權納入表內行核算。經理人股票期權作為公司的一種長期激勵機制，它具有激勵員工、留住優秀人才的作用，是為解決委托—中人激勵不足或是短期行為嚴重、長期激勵不足等問題，降低成本而出現的一種管理創新產物。首先，企業的所有者權益不但應包括現有的內容，還應包括非股東所有者權益的內容。企業的經理人員雖然不是企業的股東，但根據經理人股票期權的實踐過程，經理人員很有可能成為企業的所有者之一。只有這樣做才能把經理人股票期權作為一項或有權益加以確認。

3.2.3 披露規則

為充分體現信息公開的原則，必須改革現行的財務報表體系，加強對期權等衍生性金融工具的信息披露。

（1）表內揭示。由于期權在簽約時會計上已經加以確認和計量，因此期權應在資產負債表中加以披露，這就需要對原有資產負債表進行適當改造。

（2）表外披露。期權內涵豐富且交易復雜，僅在表內揭示遠遠不能滿足信息使用者的需求，還必須充分利用報表附注和補充資料進行表外披露。

總之，在進行期權信息披露時應將表內揭示和表外披露有機的結合起來，特別是要加強表外披露的規范化，杜絕主觀隨意性，不斷完善會計信息系統，以便及時向投資者提供完整的、對其決策有用的相關信息，減少投資風險和財務風險。

3.2.4期權會計監督和管理

長期以來股票期權的會計監督和管理一直都比較隨意，證監會對此缺乏有效的會計監督和管理機制。己經在實施股權激勵制度的企業,在方案的制訂、決策程序、信息披露等方面不同程度地存在一些問題,導致激勵效果不明顯,或者違規運作,更有甚者進行暗箱操作,侵害到廣大中小股東的權益。

因此,應盡快出臺相關規范,對實施股權激勵計劃的審批、披露、有效期、行權時間、激勵主體的資格、法人治理結構的科學性等股權激勵關鍵環節等做出詳細的操作性規定。我國在實施股票期權中，證監會特別要防止利用股票期權操縱會計信息，加強對股票期權的確認、計量及信息披露的監督管理。

4 股權激勵在中國的未來發展

從以上可以看出我國正在借鑒國外的經驗,正在與國際相趨同。但是雖然如此,我門股權激勵在我國仍然任重道遠,這主要是因為:

一、我國資本市場是弱有效性市場,發育不成熟,投機色彩過于濃厚。上市公司的股價與業績和發展前景幾乎沒有相關性,同時由于產權交易市場不發達,非上市公司的價值發現機制 和交易機制也非常不健全。

二、我國尚沒有任何一部類似于美國《國內稅務法則》的國家法律涉及到股票期權制度的基本構架與實施細則,也缺乏類似于美國證券交易法中關于股票期權行權與交易的法律條款,因此在法律上處于真空狀態。

三、目前我國還沒有真正建立完善的企業制度,大多數上市公司是由國有企業改制而來,受到許多政策因素的影響,有時候經理人雖努力工作,但其經營績效未必就好。

但是隨著我國改革的深入和國際化的加快，大量的適時的、有針對性的法律、法規的頒布和國內證券市場的發展，定將促使中國股權激勵在曲折中前進、完善、發展。

5 結論

綜上所述，股權激勵作為管理界新穎的激勵方式，越來越受到國內公司管理高層的重視。在實踐方面，大批的國有股份制企業順應經營管理的發展潮流實行了股權激勵方案，管理高層的薪酬結構呈現了多樣化的趨勢；理論方面，學術界和會計界針對股權激勵也取得了很大的在學術和會計實務處理方面的研究成果。在國內證券市場和國內財經法規發展不夠健全的大背景下，股權激勵的中國路徑折射出一種新型激勵模式的艱難成長歷程，為廣大民眾所熟悉并接受還需要一段時間。

我國的股權激勵從無到有，從探索試行、發展、完善到深入推廣階段,仍然有很長的一段路要走。盡管收獲碩果的秋天還很遙遠 。可以預計,隨著國內各種要素市場的不斷成熟和企業經營環境的不斷改善，不久的將來會有更多上市公司將實施股權激勵，必將迎來我國股權激勵發展的春天。

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