股權期權的激勵方式精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的股權期權的激勵方式主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：股權期權的激勵方式范文
一、股票期權
股票期權的全稱是經理股票期權，其最初淵源是期權。期權是期貨合約選擇權的簡稱。其內容是期權購買者在支付一定數額的權利金之后，有在一定時段內以事先確定好的某一價格向期權售出方購買或出售一定數量相關商品合約的權利，即期權購買者花錢購得的是可以享受的權利——可以履行也可以不履行（或放棄）這份權利。這樣，期權購買者可靈活根據市場變化趨勢，隨時決定是否履行這份合約，以有效規避對自己不利的價格變動風險或者獲取額外利潤。
股票的運作過程與一般期權類似，現舉例說明：2000年8月8日海風公司股票市場價格為每股16元人民幣，公司共發行股票1億股。海風公司于8月8回贈予新任總經理王先生一部分股票期權，其大致條款為：截止日期為20 10年8月8日（10年），購買價格為20元／股，購買股票數量限制為50萬股。這樣王先生可在2010年8月8日之前任一時刻行使該權利。即以每股20元的價格購買海風公司股票，當然他也可放棄該權利。假如 2005年2月11日海風公司股票上漲為每股 25元，此時王先生選擇行使自己所擁有的股票期權，以每股20元的價格購買50萬股，然后再以25元／股的市場價格拋出，便可獲利（25－ 20）× 500000＝ 2500000 元；假如2005年 2月 11日海風公司股票下跌至每股10元。此時王先生可選擇放棄行使股票期權的權利，留待以后海風公司股票漲至高于20元時再行使該權利。
從上面的例子可以看出，股票期權，是可以在未來一定時間內以事先約定價格購買一定數量的公司股票。股票期權是企業內部制定的面向特定不可轉讓的期權，股票期權持有者個人利益體現為執行價格與執行市場價格的差額，只有使本企業股票價格高于預定價格，股票期權持有人才能從中獲利。
二、股票期權的激勵作用
（一）股票期權使委托人與人的目標達到最大程度的一致。在當今所有權與經營權分開的條件下，作為企業所有者的委托人更關心企業長期盈利和長期發展潛力，更關心如何使企業實現利潤最大化；而作為受委托管理企業的人即人則更關心自己的收入是否豐厚穩定，更關心自己的經營業績如何才能令別人看起來很好，即人更關心短期經營效果。同時人與委托人之間還會出現信息不對稱問題，即委托人不可能明確知道或切實監督到人是否在盡力或努力工作。而股票期權則能在某種程度上縮減甚至消除這種利益上的不一致。
股票期權的最突出特點就是激勵與約束并重。一方面，股票期權使那些優秀的高層管理者能更具戰略眼光地為企業長遠發展設計非凡方案，這是因為，在委托人賦予人一部分股票期權后，實際上是將企業的部分所有權或剩余索取權讓渡給了人。這樣，委托人與人在某種程度上結成了一種利益同盟，兩者收益都同企業長遠興衰呈絕對正相關關系，這有利于激發人的內在奮斗機制，制定和實施符合企業長期利益的發展規劃，追求企業長足發展。在另一方面，股票期權也存在較強的約束作用。這是因為高層管理者在接受本企業的股票期權時，實際上也承擔了一定的風險，因為在等待兌現所持有的股票期權期間很可能付出了許多機會成本，而且作為他的收入的一個重要部分，這部分薪酬很可能因為種種原因而得不到實際的兌現。股票期權讓這些對企業發展擁有控制權的人除了承擔上述不確定風險之外，還要對股票期權的行權期限、行權價格、執行方式等細節方面進行諸多設計，尤其是還可能附加許多額外條件，這種方式無疑“抓緊”了高層管理者，對高層管理者起到了很強的約束作用，限制他們的短期行為和其他有悖于企業長期發展的作法。
（二）股票期權能使企業優秀人才產生強烈認同感和主體感，能夠激發其主動性和創造性。首先，股票期權并非企業內部人人都可享受，而只有那些對企業有卓越貢獻和對企業發展起著關鍵作用的人才有資格接受股票期權，這本身就足以構成一種自豪的資本和因之而回報企業的動力，使擁有股票期權的高管理者產生一種“舍我其誰”的優越感，同時，又產生了一種重負在身的責任感，從而把企業的生存發展視為自己事業發展的標志。其次，由于股票期權還在現實利益上把企業的長遠發展與高層管理者的長遠收益緊密聯系起來——高層管理者只有使企業不斷盈利才能從股票期權所賦予的執行價格與企業股票市場價格之差額中獲利。上述兩個方面分別從精神上和物質上激勵企業高層管理人員發揮其主動性和創造性，為企業長遠發展貢獻才智。當然，股票期權還能對外部優秀人才產生強烈的震撼力和感召力，吸引他們的積極加盟。
（三）股票期權是一種成本較低的有效激勵方式。因為企業賦予高層管理人員股票期權時，并不需要企業運用任何現金和資產，只需增發新股或動用庫藏股份即可，即使需要企業利用一部分資金向市場回購本企業股票，其所耗用的資金也是比較少的。而且有的企業并不采取全額贈予方式，而是將企業的股票期權以相當優惠的價格賣給高層管理者，這樣，企業還可收到一筆權利金，這無疑又增加了企業的現金擁有量。股票期權這種激勵方式大大減輕了企業日常支付現金的負擔，節省了大量運營資金，有利于企業財務運作。
當然股票期權這種激勵方式，也有其內在不完善的一面。
（一）股票期權不一定能對所有的高層管理者形成有效的激勵。因為不同人的具體需求一般來講也不相同，股票期權在某種程度上屬于一種物質利益激勵方式，這種激勵方式屬于一種較低層次的激勵，對那些注重金錢物質需求的高層管理者或許非常有效，但對干那些物質需求已得到充分滿足的高層管理者來講，則很難達到理想的激勵效果。
（二）對股票期權的來源、數量、價格、期限等問題的具體確定尚存在一些難度，而且最大的實踐難題是如何解決股票期權不再僅限于上市公司，因為股票期權的運用要求該企業的股票具有較強的流通性，而滿足這個條件的只能是上市公司——只有上市公司的股票才具較強流通性。那么，股票期權的這個隱性條件實際上已把其他一切非上市公司排除在外了，這正是股票期權自身所不能克服的一個缺陷。
（三）股票期權收益的不確定性使其激勵效果有時難以實現。股票期權的收益僅僅屬于一種或許可能的收益，其持有人獲益與否取決于未來一定時期內該公司股票價格漲落情況，若該公司股票價格上漲，則股票期權持有人很有可能大大獲利；但若該公司股票價格大幅下降，甚至低于原來股票期權書上所載明的價格，則股票期權持有人非但沒有從中獲利，還很可能喪失一筆預付的權利金。這種收益的不確定性有時也會使股票期權的激勵效果打一個折扣，尤其是對那些不太傾向接受風險的管理者。
三、在我國推行股票期權應解決的問題
（－）要盡快促成企業家市場（或職業經理市場）的形成完善。目前，我國絕大部分上市公司是由原來的國有獨資公司改造而來，其關鍵的經營管理、投資決策和關鍵人事錄用、高層管理者的報酬等權利仍掌握在上級主管部門手中，并不是由市場來決定。這顯然違背了股票期權的運作背景——股票期權要求由市場來決定企業的經營者和管理者以及他們的報酬。所以，我國要想推行股票期權，必須讓政府放棄企業的經營管理、投資決策和關鍵人事錄用等權利，極力促成企業家市場的形成完善，以適應股票期權的要求。
（二）要盡快進行股票市場的整頓。我國股市的極不規范和投機過盛非常不利于股票期權在我國推行。時下，人們對所披露的我國股票市場的黑暗面表現出了極大憤慨。種種不規范或非法的操作手段使我國股市的價格走勢與公司的業績嚴重脫節——股票價格不斷攀升的公司很可能正面臨破產，而股票價格一直在中下游徘徊的公司則很可能業績驕人。所有這些都使股票價格難以體現高層管理者的努力程度，進而削弱股票期權的激勵效果，所以我國要想推行股票期權，必須盡快進行股票市場的整頓，使股票期權的運行有一個規范的市場環境。
第2篇：股權期權的激勵方式范文
關鍵詞: 化工企業;安全問題;預防;處理
一、化工企業工藝裝置危險性分析
化工企業的高危險工藝生產裝置主要是指含有硝化、磺化、鹵化、強氧化、重氮化、加氫等化學反應過程和存在高溫(≥300℃)、高壓(≥10MPa)、深冷(≤-29 ℃)等極端操作條件的生產裝置。高危險儲存裝置主要指劇、液化烴、液氨、低閃點(≤-18 ℃)易燃液體、液化氣體等危險化學品儲存裝置。
(一)高危險生產裝置的危險性
1、硝化反應。有兩種:一種是指有機化合物分子中引入硝基取代氫原子而生成硝基化合物的反應,如苯硝化制取硝基苯、甘油硝化制取硝化甘油;另一種是硝酸根取代有機化合物中的羥基生成硝酸酯的化學反應。生產染料和醫藥中間體的反應大部分是硝化反應。
硝化反應的主要危險性有:(1)爆炸。硝化是劇烈放熱反應,操作稍有疏忽、如中途攪拌停止、冷卻水供應不足或加料速度過快等,都易造成溫度失控而爆炸。(2)火災。被硝化的物質和硝化產品大多為易燃、有毒物質,受熱、磨擦撞擊、接觸火源極易造成火災。(3)突沸沖料導致灼傷等。硝化使用的混酸具有強烈的氧化性、腐蝕性,與不飽和有機物接觸就會引起燃燒。混酸遇水會引發突沸沖料事故。
2、磺化反應。磺化反應是有機物分子中引入磺(酸)基的反應。磺化反應的主要危險性有:(1)火災。常用的磺化劑,如濃硫酸、氯磺酸等是強氧化劑,原料多為可燃物。如果磺化反應投料順序顛倒、投料速度過快、攪拌不良、冷卻效果不佳而造成反應溫度過高,易引發火災危險。(2)爆炸。磺化是強放熱反應,若不能有效控制投料、攪拌、冷卻等操作環節,反應溫度會急劇升高,導致爆炸事故。(3)沸溢和腐蝕。常用的磺化劑三氧化硫遇水生成硫酸,會放出大量熱能造成沸溢事故,并因硫酸的強腐蝕性而減少設備壽命。
3、鹵化反應。有機化合物中的氫或其他基團被鹵素(Cl、Br、F、I)取代生成含鹵有機物的反應稱為鹵化反應。化工生產中常見的鹵化反應有:黃磷與氯氣反應生成三氯化磷、硫磺與氟氣反應生成六氟化硫、雙酚A、苯酚、二苯乙烷與溴素反應生成溴系阻燃劑等。鹵化反應主要危險性有:(1)火災。鹵化反應的火災危險性主要取決于被鹵化物質的性質及反應過程條件,反應過程所用的物質為有機易燃物和強氧化劑時,容易引發火災事故。(2)爆炸。鹵化反應為強放熱反應,因此鹵化反應必須有良好的冷卻和物料配比控制系統。否則超溫超壓會引發設備爆炸事故。(3)中毒。鹵化過程使用的液氯、溴具有很強的毒性和氧化性,液氯儲存壓力較高,一旦泄露會發生嚴重的中毒事故。
4、強氧化反應。物質與氧或強氧化劑發生的化學反應稱為強氧化反應。常見強氧化反應有:氨氧化制硝酸、甲醇氧化制甲醛、丙烯氧化制丙烯酸等。強氧化反應的主要危險性有:(1)爆炸。強氧化反應一般是劇烈放熱反應,反應熱如不及時移去,將會造成反應失控而發生爆炸事故。氧化反應中的物質大部分是易燃、易爆物質,副產過氧化物的性質極不穩定,受熱易分解,有爆炸危險。(2)火災。氧化劑具有很強的火災危險性,如遇高溫、撞擊、摩擦以及與有機物、酸類接觸都能引發火災。
5、重氮化反應。重氮化是使芳伯胺變為重氮鹽的反應。常見的重氮反應有:丙酮氰醇與水合腫、氯氣合成偶氮二異丁腈、芳胺與亞硝酸鈉反應制得偶氮染料等。重氮化反應的主要危險性有:(1)爆炸。重氮化反應的危險性在于所產生的重氮鹽,在溫度稍高或光的作用下,極易分解,有的甚至在室溫時亦能分解。一般每升高10℃,分解速度加快兩倍。在干燥狀態下,有些重氮鹽不穩定,外部條件能促使重氮化合物激烈分解,有爆炸著火的危險。(2)火災。作為重氮劑的芳胺化合物多為可燃有機物在一定條件下易引發火災
(二)高危險儲存裝置的危險性
高危險儲存裝置:儲存劇毒、液化烴、液氮、低閃點易燃液體和液化氣體的儲罐、鋼瓶、氣柜等。其危險性:(1)泄漏。由于儲存設備損壞或操作失誤引起泄漏,從而大量釋放易燃、易爆、有毒有害物質,將會導致火災、爆炸、中毒等重大事故發生。如四川發生的液氯儲罐泄漏爆炸事件,使數十萬居民緊急轉移,影響極大。(2)中毒。有毒物質泄漏后形成有毒蒸汽云,它在空氣中漂移、擴散,直接影響現場人員,并可能波及居民區。大量劇毒物質泄漏可能帶來嚴重人員傷亡和環境污染。(3)火災。儲存易燃液體、易氧化或遇水劇烈反應的物質,易引發火災事故。(4)爆炸。儲存低閃點的易燃液體或氣體,如液化烴儲罐,由于液化烴閃點低,極易燃燒,一旦泄露遇酸、撞擊、摩擦、有機易燃物質或積聚的靜電會發生火災及爆炸事故。如南京金陵石化的油罐發生爆炸事故,造成20人死亡。
二、危險事故處理和事故預防分析
事故處理是強化全體職工安全意識和責任的有效手段,應按照“四不放過”原則嚴肅處理,對忽視安全生產、違章指揮、違章作業、違反勞動紀律、的責任人員;在事故發生后隱瞞不報、謊報、故意拖延不報、破壞事故現場的單位負責人和直接責任人員要嚴肅處理。
(一)事故預防
在事故原因分析和責任分析的基礎上,制定切實可行的預防措施。 樹立“零事故”思想。及時發現和消除事故隱患,防止事故的發生;堅持“四不放過”的原則。各企業應制定嚴厲的事故處理和考核細則,加強事故處理及監督考核工作;認真吸取外單位的事故教訓。各企業應建立一套收集外單位事故信息,分析本單位管理體系的程序,以便利用別人的教訓,促進自己的管理;將承包商的事故與業主的管理相聯系。各企業首先要加強對承包商的監督和管理,努力防止和避免事故發生。一旦事故發生,則要在幫助承包商進行事故調查和處理時,認真檢討自己在HSE管理及協調配合方面的失誤,以便做出改進;以事故為契機,審核安全管理體系的有效性。當本單位發生重大事故后,應由最高管理者或管理者代表對本單位的安全管理體系,組織進行內部審核,對不符合項要建立糾正措施和跟蹤制度;建立有效的事故處理和預防管理程序。公司應建立事故報告、調查和處理管理程序,所制定的管理程序應保證能及時地調查、確認事故(未遂事件)發生的根本原因,制訂出相應的糾正和預防措施,防止類似事故再次發生。
(二)綜合檢查的幾點建議
企業可按照自身要求進行綜合安全檢查。檢查內容要劃分為設備、安全、質量、現場四大類;每周以一個大類為專題進行檢查,各分管職能人員負責組織每次的專題檢查;各分管職能人員指定或邀請相關領導和職能人員參與檢查;各分管職能人員須將檢查的詳細內容提供給參加的檢查人員,便于現場檢查;每次的檢查以專題內容為主,不局限于專題內容,可根據實際情況加入其他內容;各分管職能人員須將每次的檢查結果在次日及時進行通報。
第3篇：股權期權的激勵方式范文
關鍵詞：股權激勵 費用觀 利潤分配觀 每股收益
一、股權激勵會計處理的理論基礎
股權激勵的模式多種多樣，其中股票期權在國際上是一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。早期的股份支付交易主要指股票期權，由于股票期權的性質比較特殊，因此一直以來都是國際上公認的會計難題。股票期權應在會計報表內加以確認已經形成了一致觀點，但是應予以費用化還是應作為利潤分配在資產負債表中確認還存在分歧，股票期權是否作為一項費用列入運營成本一直存在著很大的爭議。
利潤分配觀認為，股票期權的實質是經理人對企業剩余收益的分享，應將其確認為利潤分配。股權激勵所產生的費用，既沒有導致資產的流出，也沒有導致負債的增加。而且，由于員工提供的勞務往往不滿足資產的確認條件，因此勞務的消耗也不能視作資產的消耗。因此，應將股票期權確認為企業的利潤分配，而非確認為費用。盧燕（2008）認為這樣的會計處理將不影響利潤表，也不會導致每股收益被重復降低。經理人通過股票期權進行利潤操縱的動機大大減少，進行盈余管理的可能性也消失了。
費用觀認為，股票期權是企業為補償經理人將來要提供的服務而發生的一項經濟利益的讓渡，根據配比原則，應將股票期權交易相關支出在經理人提供服務的期間確認為企業的一項費用，并作為企業的成本列入利潤表。具體來說，授予經理人的股票期權是有價值的，此價值體現為經理人所提供的服務的價值。企業將股票期權授予經理人，從而獲得經理人未來將提供的服務這項資源。當經理人實際提供服務時，相當于企業消耗了這一項資源，勞務這種資源是立即被消耗的，因此應確認為企業的一項費用。另外，股權激勵起到了契約的作用，是員工薪酬的一個重要組成部分，應當屬于薪酬費用項目（Guay、Kothari和Sloan，2003）。我國學者方慧等也贊成“費用觀”，方慧（2003）認為經理人股票期權的經濟實質是一項服務交易，本質上是為購得經理人服務、激勵高管層為公司長期發展工作而給予的薪酬。
國際會計準則委員會2004年的《國際財務報告準則第2號――以股份為基礎的支付》（IFRS 2）及相關實施指南和解釋公告等相關規定要求企業將經理人股票期權按公允價值確認為費用。美國財務會計準則委員會2004年12月的修訂后《財務會計準則公告第123號――以股份為基礎的支付（修訂）》（SFAS 123），要求企業將授予雇員股票期權的公允價值確認為費用。2006年2月15日，我國財政部了《企業會計準則第11號――股份支付》規定了我國公司股權激勵的具體會計處理方法，準則采用了國際通行的做法，規定要“記入相關的成本和費用，相應增加資本公積”，確立了我國企業會計股份支付業務的會計處理應遵循以公允價值為基礎，股份支付交易費用化的確認計量原則，費用化原則與國際會計準則趨同。
本文贊同費用觀的看法，因為作為經濟利益讓渡的股票期權的價值是企業為了獲得服務應當付出的代價，而這個代價是以股票或股權來支付的，應當作為職工薪酬的一部分在會計報表中確認為費用，并按照公允價值計量。
二、股權激勵費用化對業績的影響
股權激勵是一種長效激勵機制，其激勵作用能有效降低成本，提高公司的業績，但同時其作為一項費用也會降低公司的業績，尤其是在授予管理層較大數額股票期權時，對公司業績具有相當大的影響。我國學者呂長江、鞏娜（2009）認為費用化將對利潤總額和凈利潤指標產生影響，對上市公司的業績產生影響，并且根據股權攤銷年限和集中程度的不同，對業績的影響也不同。伊利集團2007年年報顯示：2006年11月，伊利共授予激勵對象5 000萬股股票期權，這些期權公允價值為每股14.779元，伊利股份將總額7.3895億元的激勵費用在兩年內加速分攤導致了2007年1.1499億元巨虧和營業利潤971萬元的虧損。
可以看出，股權激勵是一把雙刃劍，費用化處理對公司凈利潤造成的影響說明股權激勵計劃在發揮激勵效應的同時也會給公司帶來不利影響，期權費用化的要求在執行股權激勵計劃的前期會極大地影響企業的利潤。所以上市公司必須要按照相關法律法規的規定，合理規劃計劃的激勵份額與幅度，合理對費用進行攤銷，降低股權激勵計劃帶來的不利因素。另外因為股權激勵著眼于企業的長遠發展，其激勵效益的發揮需要一個較長的過程，并不會對企業的經營狀況產生猛烈的影響，但是計入當期損益的卻是一筆龐大的期權費用，因此執行股權激勵計劃的企業前期對外報告的財務報表上利潤極有可能出現大幅下滑，甚至出現由盈轉虧的現象。財務報告使用者在對其進行財務分析時要理性看待這種現象，分析利潤表時注意披露的股票期權執行情況，關注期權費用處理對當期利潤可能產生的影響，應該著重從剔除股票期權對利潤的影響后來分析企業的經營情況，切莫只看表面不進行實質分析。
三、不同股權激勵形式對每股收益的影響
每股收益（Earnings per Common Share，EPS）是衡量上市公司盈利能力的重要財務指標，綜合反映公司的獲利能力。我國《企業會計準則第34號――每股收益》中要求公司要考慮稀釋性潛在普通股對基本每股收益的影響。股票期權是我國企業發行的潛在普通股之一，其轉換為已發行普通股增加的普通股股數=擬行權時轉換的普通股股數-行權價格×擬行權時轉換的普通股股數÷當期普通股平均市場價格。當普通股股價處于不同的價位水平，股票期權對每股收益所產生的稀釋作用也不盡相同。在其他條件不變的情況下，EPS稀釋程度與股票市價有密切關系。股票市價越高，回購的行權股數就越少，真正流通在外的行權股數就越多，股票期權對每股收益的稀釋作用就越大。當股票市價等于行權價時，行權股數全部被回購，此時行使股票期權不會帶來任何現金流入，所以基本每股收益與稀釋每股收益相等，股票期權不會產生稀釋作用。
作為股份支付兩種代表性方式，股票期權和現金股票增值權都增加了企業的費用，降低企業利潤，進而影響其每股收益，導致每股收益下降。在現金股票增值權方式下，激勵對象沒有獲得真正意義上的股票，不改變股本總額及原有股權結構，不會對公司的股份結構造成影響，也不會產生股權稀釋效應。而股票期權方式下，企業在行權日根據行權情況確認股本和股本溢價，不僅影響了每股收益，還影響了稀釋性每股收益，對公司業績產生影響，在一定程度上弱化了股票期權的激勵效果。股票期權將引起公司股權結構的改變，隨著股票期權占原股本比例的逐漸提高，原有股東的權益所受到的沖擊也就越來越大，由于引入新的股東，原有股東的控制權可能被削弱。因此，在我國上市公司應當考慮適宜的公司治理環境來啟用合適的管理層股權激勵方案，注意采用以權益結算的股份支付方式帶來的稀釋效應的影響。
四、不同股權激勵形式對現金流的影響
不同的股權激勵模式對企業的現金流量產生重要的影響。實行權益結算方式的股票期權的公司在行權日將收到相應的款項，不僅不會減少企業的現金流，相反將導致企業現金流入。隨著激勵對象的陸續行權，公司將有更多的現金流入。相反，實行現金結算方式的現金股票增值權的公司根據行權情況來支付現金，這種方式一般會導致企業現金流出，但不影響企業的股權結構。
采用以股票的升值收益作為激勵成本的股票期權模式，有利于減輕企業的現金流壓力，且流動性限制的公司會有動機用權益性報酬代替現金報酬以減少現金支出。通過現金股票增值權發放的現金獎勵增加了公司現金流出壓力，如公司股票大幅上漲，可能會使公司無力兌現支付承諾，面臨一定的財務風險，故現金股票增值權適用于現金流充裕且發展穩定的公司，同時股東也會傾向于用現金股票增值權的激勵形式來解決問題。公司在執行現金股票增值權方案時，要適當安排好公司的現金流量。
股權激勵的選擇與企業的財務狀況密切相關，它們之間相互作用，相互影響。在實務中股權激勵的選擇方式應該考慮企業的財務狀況。股權激勵費用化的會計處理并不影響公司的實際經營狀況，但對公司業績會產生明顯的作用。股份支付的兩種結算方式對企業的稀釋性每股收益和現金流量影響各不相同，影響到管理人員的績效考核。以每股收益為業績指標的，應傾向于選擇以權益結算的股份支付方式。現金流較緊張時，應傾向于選擇以權益結算的方式，反之，可采用以現金結算的方式。總之，股權激勵方案設計人員應在充分了解各種股權激勵模式的情況下，通過對財務狀況影響的分析，充分考慮方案實施所能帶來的影響才能實現激勵效能的最大化。
參考文獻：
1.呂長江，嚴明珠，鄭慧蓮，許靜靜.為什么上市公司選擇股權激勵計劃[J].會計研究，2011，（1）.
2.胡磊.淺析股票期權的財務影響[J].中州審計，2004，（2）.
3.呂長江，鞏娜.股權激勵會計處理及其經濟后果分析――以伊利股份為例[J].會計研究，2009，（5）.
4.盧燕.經理人股票期權：費用觀還是利潤分配觀――由伊利事件引發的思考[J].廣東商學院學報，2008，（03）.
5.劉曉.股份支付的確認與計量，什么才是最優選擇？[J].新理財，2006，（12）.
6.方慧.經理人股票期權會計確認問題研究.[J].會計研究，2003，（8）.
7.陳超，朱松.FAS 123R高管人員股票期權費用化的實施與影響[J].上海立信會計學院學報，2008，（4）.
8.蘇婉蓓.我國股票期權費用化處理及其影響研究[D].成都：西南財經大學碩士論文，2011.
9.劉娟.基于股票期權激勵機制下的財務分析[D].長春：吉林財經大學碩士論文，2010.
第4篇：股權期權的激勵方式范文
[關鍵詞] 顯性激勵 持股激勵 期股激勵 期權激勵 長期激勵
一、概述
根據上市公司2005年度公開披露的有關信息，對作為主要激勵對象的高級經營管理人員薪酬激勵的研究發現，近年來，報酬以較快的速度增加，報酬的結構也在不斷的改善，較多的采用與經營業績相掛鉤的方式，將報酬與公司凈資產收益率回歸分析表明，已經存在較顯著的正相關關系，起到了一定的激勵作用，但絕大部分的上市公司仍以短期激勵為主，即采用固定工資+獎金或年薪制的方式，因此，我國公司在完善短期激勵機制的基礎上，加快建立長期激勵機制，實施短、長期激勵有效結合，建立完善的顯性激勵體系，特別是探討建立有效的顯性長期激勵形式十分必要。
二、顯性長期激勵機制
目前顯性長期激勵機制按照激勵對象持有股權的方式，大體可分為三種類型：持股激勵、期股激勵和期權激勵機制。
1.持股激勵機制。持股激勵有廣義和狹義持股之分，廣義的持投是指激勵對象以各種形式持有本公司股票或購買本公司股票(包括紅股和優先股等)的權利。狹義的持股是指激勵對象按照與激勵主體約定的價格購買一定數額的公司股票，并享有股票的一切權利，股票收益可當年兌現。一般采用通過公司獎勵或參照股票當前的市場價格向激勵對象出售的方式，使激勵對象及時地直接獲取股權，同時也規定激勵對象在一定時間內必須持有股票，不得出售。
持股是激勵對象出資購買公司的一定股權，公司將獲得現金流入，激勵對象獲得部分公司資產權，持有公司股權。激勵對象投入時將承擔一定的風險，同時在短時間內獲得了資產權相關的所有收益。激勵對象可以根據自身需要及時讓渡該權力，即成為普通意義上的投資者，除非對其持股時間有嚴格的約定，因此持股作為長期激勵的條件是需要有明確的較長時間的禁售期，持股在一定意義上使激勵主體和激勵對象成為一體，可以優化委托問題，理論和實證的研究均證明對激勵對象有長期激勵約束作用。
2005年4月30日，滬深上市公司共1432個，持股激勵的公司已到811個，但持股比例普遍較低，高管人員人均持股比例僅為0.88%，長期激勵仍然十分薄弱。
2.期股激勵機制。期權激勵是指公司激勵主體和激勵對象協調確定股票價格，在某一時期內由激勵對象以各種方式(個人出資、貸款、獎勵部分轉化等)獲取適當比例的本公司股權。在兌現之前，期股只有分紅等權利，股票收益將是中長期兌現的一種激勵方式。購買股票的價格可以按照當前的市場價格確定，也可以按照一個事前在合同中約定股票價格確定。同時，合同中需要對激勵對象持有股票的期限做出規定。這種方式主要包括延期支付、業績股票等。
我國公司在具體實施時，一般是激勵對象將規定年限內的期股的分紅所得收益，按股價將期股轉化成實股。即“從存量中劃出，在增量中實現”。從實踐看，早在1993年深圳的萬科集團就開始實行了類似的制度，1997年上海的一些企業也出現了這種激勵辦法，同年，北京市頒布了《關于國有企業經營者實施期股試點的指導意見》，并選擇十家企業作為首批試點單位，上市公司中實施期股的激勵的公司有：嘉寶集團、佛山照明、福地科技、天藥股份、天津泰達、福建三農等，主要包括這樣幾個內容：
(1)期股激勵的范圍。期股適用于建立現代企業制度的以國有企業或國有資產經營公司為主投資建立的股份有限公司和有限責任公司。實行期股激勵，必須經企業出資人或公司股東會同意。
(2)期股激勵的對象。期股激勵的對象主要是董事長和總經理。對董事長的期股激勵，主體是公司股東會或出資人；對總經理的期股激勵，主體是公司董事會。董事長和總經理承擔的責任，必須以契約的形式明確規定，經過公司出資人或董事會同意，公司其他高級經理人員可以以現金投入獲得股權。形成經營者群體持股，經營者群體持股比例一般為公司總股本的5%～20%，其中董事長、總經理的持股比例應占經營者群體持股總額的10%以上。
(3)期股股權的形成及其獲取方式。通過增資擴股，股東股份轉讓的方式形成期股股權。期股的獲取方式是激勵對象根據與出資人簽訂的期股認購協議，以既定的價格認購，分期補入，持股的出資額一般不得少于十萬元，所持股份額一般以其出資額的1至4倍確定，在全部期股轉化為實股前，所持有的股份只有表決權和收益權，沒有所有權；在全部期股轉化為實股后，其所持有的這一部分股份的表決權、收益權和所有權歸激勵對象所有，在任期屆滿兩年后，經有資質的審計機構審計合格，其股份可以出資人受讓方式變現。
(4)期股紅利兌現和期股變現。期股每年所獲紅利，要按所簽協議規定全部用于補足所認購的期股。經營者在公司任職期滿，若不再續聘，可按協議規定對其績效進行考核，經考核績效達到雙方協議規定的水平，即在其任職期滿兩年后，對其所擁有的期股按其任職期滿當時經評估的每股凈資產值變現，也可保留適當比例的股份在公司正常分紅，激勵對象在任期未滿而主動要求辭職或在任期內未能達到雙方協議規定的績效水平，屬于違約行為，應按照權責對等的原則，取消其所擁有的期股股權及收益，其出資額也要做相應扣除。
(5)期股激勵的時期。實行期股激勵，對經營者任期的時間安排一般為3年～5年。
(6)期股激勵的考核指標。實行期股激勵約束機制，其最大的特點是對公司凈資產收益率要求比較高，而且，凈資產收益率的高低與經營者任職時間長短和出資持股倍數相關。
3.期權激勵機制。期權激勵在現代公司中通常是指股票期權，即公司根據事先設定的資格即授予條件，給予激勵對象在將來的某個時間以一個事先確定價格購買特定數量公司股票的權利，激勵對象可以在到期日行使或放棄這種權利但這種權利不能轉讓。預先確定的價格稱為“執行價”，執行價與股票到期后出售價的差價就是激勵對象的收益，收益與公司的股價密切相關。公司一般對股權的行權期限、價格、方式等進行設計，使其在一個較長的時期段中，分期分批、有條件地兌現期權，實現長期激勵與約束并重的目的。股票期權包括幾個關鍵的日期：贈與日、行權或購買日、期權到期日、出賣日。贈與日即公司將股票期權贈與激勵對象的日期，并不能行權，而需要有較長時間的待權期，通常股票期權的有效期為10年，而其中的待權期為3年至5年。Murphy的統計表明，83%的期權為10年，13%低于10年，4%的超過10%。而在行權或購買日之后，到期權到期日的行權期內，按照滿足條件的可行權股票數量，分批分期兌現或放棄期權，有證據表明，對于10年期的期權，平均在期權授予后的5年至8年行權。行權后即成為激勵對象的持股。股票期權延生之初，主要用于對公司管理層的激勵，以解決委托問題，但期權是很昂貴的激勵，一般認為只適用于經理人等高層或骨干人員，隨著股票期權的發展，其授予范圍正向公司所有激勵對象擴展。包括股票認股權、虛擬股票期權、股票增值權、可再定價期權、再贈與期權、指數型期權等。
股票期權計劃有多種形式，Hall的分類具有代表性。主要可以分為三種形式：固定價值型計劃 指在股票期權計劃有效期內，贈與激勵對象的股票期權價值是固定的。這樣激勵對象年度可行權股票數量是不確定的，與公司業績負相關，如公司業績下降時，贈與期權的數量反而增多。固定數量型計劃 指在股票期權計劃有效期內，贈與激勵對象的股票期權數量是固定的，其行權價位每年贈與日的股價。這樣，激勵對象年度可行權股票的價值是不確定的，與公司的業績正相關。激勵效應要優于固定價值型計劃。集中大量型贈與計劃 指在股票期權計劃的有效期的第一年就將所有股票期權都贈與激勵對象，計劃有效期限定位一年。這種計劃在小型或高科技公司起步階段被較多應用，也稱為杠桿（LBO）型期權計劃。
三種激勵計劃對不同的公司各自有其可取之處，采用哪種股票期權計劃需要根據公司情況進行權衡。根據調查，實行固定價值型期權計劃的公司約占40%，固定數量型期權計劃的公司約占40%，另有約20%的公司實行其他各種計劃。股票期權的行權價的確定是股票期權研究的核心問題之一。按照行權價與股價高低比較，同樣可以將股票期權分為：行權價等于股票市場價的平價期權或公允市價型期權；行權價低于股票市場價的實值期權或折價型期權；行權價高于股票市場價的虛值期權或溢價型期權。Hall and Murphy 2000年統計發現，S＆P 500公司的CEO在1998年被贈與的期權中94%為平價期權。Datta and Raman2001年調查的樣本中，新贈與經理人的股票期權中有4.3%為虛值期權，93.3%為平價期權，2.4%為實值期權。Garvey and Mawani 2002年研究的加拿大226家公司的股票期權中有33.4為虛值期權，19.6%為平價期權，47%為實值期權。
三、 顯性長期激勵的相互關系及比較
顯性長期激勵機制設計的理論基礎是委托理論，是激勵對象以較低的成本獲得了企業的剩余索取權，同時也承擔了一定的企業長期經營風險；實行長期激勵有利于將公司激勵對象的利益和公司的長遠利益聯系在一起，從而減少成本，使股東權益達到最大化。美國著名的產權經濟學家邁克爾?詹森和凱文?墨菲在長期跟蹤分析各種激勵機制對激勵對象的激勵約束效果，經對比研究日認為：期權的長期激勵約束效果最大，期股次之，持股最小。主要原因是:一是三種方式均賦予了公司經營人員以物質資本所有者的身份，其所得不是一般的報酬而是物質資本的產權，而產權的激勵約束作用一般來講是絕對高于其他物質資本的激勵約束作用的;二是由于股權持有時間不同，市場具有不確定性和投機性，對公司業績和其價值提高因時間的不同有更好的刺激作用，對激勵對象則更有吸引力;三是激勵對象持有股權的方式也有利于解決“內部人控制”問題，使公司的經營者和非經營者自動減少非生產性消費，從而有利于公司業績提高，四是期權、期權激勵機制實施是激勵對象簽約和任期初期約定的一種選擇性權力，由于激勵對象的可選擇性，激勵對象可以根據其長期工作的業績進行判斷是否行權，具有較好的長期預期和激勵約束。持股、期股、期權對激勵對象均有長期激勵的作用，期股和期權在完成行權后均成為激勵對象的持股。
四、我國公司顯性長期激勵機制的選擇
依據Towers Perrin公司的調查，在發達資本市場國家，期權特別是股票期權是現代公司應用最廣泛的而且被認為最有效的長期激勵計劃，持股、期股等也有較好的應用。但現階段，由于我國無論是外部市場體系，還是內部治理結構，功能都不盡完善，因而需要探討采用的顯性長期激勵機制形式，建立有效的長期激勵體系問題。
從2005年度我國上市公司公開披露的數據看，各級國資委控股的公司達到54%以上，仍然存在嚴重的“出資人缺位”和“內部人控制”的現象，不合理的股權結構已嚴重影響了公司的現代企業制度的建立，另外約40%的上市的全部高級經營管理人員沒有持有本公司的股票，同時作為長期激勵的公司控制權機制、市場競爭機制、聲譽機制等尚未真正建立并發揮對激勵對象的激勵約束作用，我國的絕大部分公司仍未上市，因此，現階段，我國公司采取的長期激勵方式首先應采用持股激勵機制，盡快增加高級經營管理人員持有本公司的股權，進一步優化股權結構，完善股權激勵，并積極推進期股激勵、試點推廣期權激勵，建立有效的顯性長期激勵機制。
參考文獻：
[1]Hall,b.j and Murphy,k.j Optimal exercise prices for executive stock options, American economics review[J], 2000, 90(2)：209-214
第5篇：股權期權的激勵方式范文
【關鍵詞】股權激勵；股票期權；國有企業；成本
一、經營者股權激勵的原理
股權激勵的運行原理是通過將企業管理者納入企業所得者的利益軌道，最大限度有管理層和股東利益不一致而產生的委托成本，保證管理層和股東共同利益目標的基礎上實現企業價值最大化。Jensen and Meckling 把股東與業主――經理人員 之間的契約稱為關系，他們把關系定義為“一個或若干委托人聘用其他人代表他們從事某種管理活動的一種契約關系，其中包括授予人某些決策權”
對人的激勵包括報酬性激勵方式和非報酬性激勵方式。非報酬性激勵一方面是通過表揚、授予榮譽稱號、職位提升等各種激發性手段，對人的行為進行肯定以正向強化的一種激勵方式。另一方面是通過批評、檢討、處分、降格、解聘、法律懲辦等各種懲罰性手段，對人的行為進行否定和批評，以負向強化的一種激勵方式。報酬性激勵按照是否分享企業剩余的不同分為不分享剩余索取權的報酬性激勵與分享企業剩余的報酬性激勵。其包括工資、年薪、獎金等多種不同形式。
獎金是國內外公司比較普遍運用的一種激勵方式，它有兩種形式，一種是與公司績效幾乎不聯系的，一種是與公司績效聯系在一起的。前者是屬于不分享企業剩余索取權的報酬性激勵，后者是屬于分享企業剩余索取權的短期激勵方式。分享企業剩余索取權的長期性激勵主要有股票期權和股票所有權的激勵方式。
各種股權激勵方案中，股票期權激勵計劃是最具有代表性的。股票期權激勵計劃是對企業管理者或核心人員的長期激勵機制。他要求給予企業管理者或核心工作人員一定數量認股權即在一定期限內以固定執行價，購買本公司股票的權利，購買過程為行權，股票駕馭執行價之間的差額，就是股票持有者的收益。
二、西方企業股權激勵的主要方式
在西方企業中股權激勵方式是多樣的：
（一）在美國，股票期權已經成為一種較為完善的激勵方式。為激勵高層主管為企業長期效力，公司會給其一大筆公司股票或股票期權。美國企業界普遍認可企業家的人力資本價值要高于普通勞動力和技術的價值。所以企業經理人的高額收入大部分來自公司的股票期權。對高級管理人員來說，基本工資和年度獎金并非有效的激勵機制，采用以股票期權計劃為主的長期激勵機制，可將高級管理人員的薪酬與企業經營業績及其長期發展聯系更為緊密，從而激勵高級管理人員去合理配置資源，最大限度地提升企業價值。[2]
（二）在英國，股權制度是在不斷調整之中，由原本不重視期權，到對上層經歷人員給予較高稅收優惠，再到降低給予高層管理人員的過高的稅收優惠和對公司普通員工更為廣泛的期權優惠，可以看出，英國公司利用稅法的杠桿有力地調整股票期權的發展防線和激勵尺度。[3]
（三）在日本，20世紀末21世紀初，已有近200家公司相繼實施了股票期權，在稅法方面，員工在行權日確認收入，就溢價部分納稅，如果員工是永久性本國公民，則在售出股票日承擔納稅義務。在外匯管制方面，規定如果期權持有人行權時一筆外匯交易超過1億日元，則員工需向大藏省提交相關報告。
三、我國國有企業股權激勵現狀
股權激勵在中國的實踐始于20世紀90年代初，而且是在沒有國家法律保障，甚至沒有任何政府規章或政策指引下自發興起的。以中國證監會2005年12月31日的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》為時間節點，可以把股權激勵在中國的實踐分為起步階段和規范階段。
（一）起步階段
1993年，深圳萬科股份有限公司首先開始股票期權試點，由于缺乏相應的法律規范 ，第一階段“認股權”轉為職工股份，因公司沒有上市而停止執行，但畢竟開我國企業股權激勵風氣之先。
1998年格蘭仕公司經過改制，62%的股票在經營者手里，并且董事會要求股票持有者必須用現金購買公司股票，如果缺少資金，可用自己的股權向銀行質押貸款來購買股票。這種方法將經營者與企業緊密聯系在一起，為公司發展壯大奠定基礎。
2000年4月，江蘇吳中儀表公司實施股票期權方案。這種方案采用期股+期權組合的激勵約束機制，通過期股和以全體員工發起人的方式設立的股份有限公司受讓國家股組合的方式，實現國家股逐步減持，是國有減持和上市公司股權激勵的一種新方法。[4 ]
（二）規范階段
以2005年12月31日中國證監會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》為標志，股權激勵制度正式得到法律認可。2006年1月27日和9月30日，國務院國有資產監督管理委員會和財政部分別頒布了《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司實施股權激勵試行辦法》，對國有控股上市公司實施股權激勵做了進一步的規范，對《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》進行了很好的補充。
2008年，是中國股權激勵取得階段性成就的一年。國資委、財政部《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》及證監會《股權激勵有關事項備忘錄》系列指引的成功，意味著中國股權激勵政策在走向成熟。[5]
四、管理者持股方式以及影響其最優持股激勵的特征因素
（一）管理者持股的方式
1 、管理者具有雙重角色，即管理者即是人又是委托人。這種情況的管理者一般會持較大的股權份額，他對股權的控制權比股權的收益性要看重的多，因為股份反應的對公司的所有權關系，它與公司的支配權有著天然的血緣關系，與股份公司同命運。
2 、管理者是單一角色，即管理者只是受聘于董事會的人，這種情形的管理者一般持有相對較少的股權，甚至不持股，這少量的股權相對于要取得控股權微不足道，他所給與管理者的激勵性是有限的，此角色更看重的是收益性。
（二）影響管理者最優股權激勵的內外在特征因素
1、內在特征因素。管理者對股權收益的預期是管理者根據公司已有的業績和未來的發展趨勢所形成的一個綜合判斷，這種判斷與公司的經營風險，資本結構，公司績效，公司規模，公司產品的復雜性和公司所處的行業特點以及相應的經濟政策如不同的貨幣政策所引起利率的高低因素有關。
管理者的個性特征包括管理者獲得最大效用滿足的形式、風險偏好和努力成本函數等，如果在管理者的個人效用函數里希望通過擁有一定得股權而達到對公司的控制權以便獲得更多的在職消費，那么他對公司的薪資可能很不在乎。如果管理者是一個風險偏好者，那么其他條件相同的情況下對股權偏好就會甚于對薪資的偏好。不同的管理者有不同的個性特征，從而導致對股權的要求有很大區別。[6]
2、外在特征因素。外部環境的不穩定性指外部經濟環境和市場環境的波動性，它對管理者努力成果有很大的影響。當委托人以公司產出來衡量管理者的業績并進一步與他的股權掛鉤時，這種波動性就會映射到管理者的持股水平。
外部治理機制主要包括證市場、產品市場、經理人市場和控制權市場。在分析外部治理機制時，著重于外部治理機制怎樣影響股權功能，即股權的控制性和收益，從而影響管理者持股水平。
在分析內部治理機制時主要從公司的股權結構、董事會和監督機制來分析。其中董事會對管理者的持股有強烈的影響作用，因為董事會對管理者的持股數量有決定權。
其他因素主要是指制度因素和國家出臺的相關政策法規等因素。制度因素及政策性因素對公司來說是不可控的，公司不能改變，只能采取適當措施，比如打球，繞道而來予以規避。
五、國有控股企業的股權激勵的意義及特殊性
（一）克服 委托――矛盾，降低國有控股企業的成本
國有企業改革，目的是使所有權與經營權相分離，建立起現代企業制度，形成委托――關系。所有者是委托人，經營者是人，人被授予決策權。在雙方都追求效用最大化前提下，委托人的目標的是資本收益和資本增值的最大化，而經理人員作為人，追求的是自身利益和人力資本的最大化。通過對國有企業的經理人員進行適當的激勵與約束，使其利益目標與所有者利益目標相一致，對其實施股權激勵顯得尤其必要。
（二） 彌補傳統薪酬制度的缺陷，克服國有企業人的短期行為
傳統的薪酬體系由基本工資和年度獎金兩部分構成。工資根據經理人員的資歷和公司的基本情況預先確定。在一定時期內相對穩定，與公司業績無太大關系。獎金評定根據根據公司上同一年度指標，與公司短期業績密切相關，與公司長期價值關系較小。這樣的薪酬體系只會激勵管理人員為了短期利益努力，而忽視企業長期利益。甚至會為了企業短期利益而犧牲企業長期目標，如放棄那些對企業短期發展不利，而有利于企業長期發展的計劃。
與傳統薪酬制度不同，股權激勵制度是一種長期而穩定的激勵方式。就股票期權來說，有效期一般在10年，通常期權授予一年后執行，并在隨后年份按規定比例逐步形式期權，是期權持有者的實際薪酬與企業長期發展相聯系，他們個人利益成為公司長期增長的函數。在這種分配制度下，高級管理者不僅關注企業短期利益，更重視企業長期發展。
（三） 體現人力資本價值，有利于吸引、留著優秀人才
作為有一種稀缺的人力資本，高級管理人員在企業的發展中發揮著重要作用。股權激勵在引進和留住優秀人才方面有重要作用和功效。第一，公司要引進、留住高級人才必須支付高額薪水，而已高工資、高獎金等傳統薪酬支付方式，會增加企業的現金支出，增加企業成本，甚至引起其他員工反感。而股權激勵所帶來的收益不是公司支付，而源于資本市場。第二，工資、獎金的兌現是一次性的，獲得薪酬后，管理人員跳槽并不承擔很大損失。股權激勵則有長期性，持久性特點，當管理者在限期內離開公司，會喪失自己的權益。第三，實施股權激勵計劃，管理人員職位越高，相應的責任和風險越大，所獲得的股權數量愈多，股價上升收益越多。股權激勵保證有才能、有貢獻的經理人員獲得相應報酬，防止優秀人才流失，同時為吸納優秀管理人才預留了激勵空間，為公司人力結構優化創造制度條件。
參考文獻：
[1]Jensen， M. C.， and W. H. Meckling， 1976.Theory of the Firm：Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure.Journal of Fi-nancial Economics，October，3（4）：308
[2]陳文 《股權激勵與公司治理法律事務》，42頁，背景，法律出版社，2006.
[3]陳清泰、吳敬璉：《美國企業的股票期權計劃》，373頁，北京，中國財政經濟出版社
[4]楊華，陳曉升：《上市公司股權激勵理論、法規與實務》，240頁，北京，中國經濟出版社
第6篇：股權期權的激勵方式范文
摘要：筆者采用委托模型，以股東為風險中性、經理人為風險厭惡為基本假設，分析了限制性股票和股票期權兩種股權激勵形式的激勵作用。結果顯示，當限制性股票無償贈送給經理人時，股票期權的激勵作用大干股票的激勵作用：為激勵經理人采取股東希望的行動，股票期權對股東的經濟成本低于限制性股票對股東的經濟成本。這一結論為我國股權分置改革后上市公司選擇股權激勵方式提供了一定的理論借鑒。
關鍵詞：限制性股票；股票期權；報酬一業績敏感度；確定性等價
一、引言
經理人股權激勵(Equity－Based Incentive)一直是公司治理研究的重點內容，旨在解決因所有權與經營權分離以及信息不對稱而產生的股東和經理人之間的問題，希望通過在經理人的薪酬中加入分享公司剩余索取權的股權薪酬，使得經理人在實現自身利益最大化的同時實施企業價值的最大化，即激勵相容。這種激勵機制于1952年在美國產生。近20年來美國等西方國家的成功實踐經驗已證明這種機制在一定程度上有效解決了股東和經理人的委托問題。我國從20世紀90年代從西方引入股權激勵機制并在實務中采用，取得了階段性的成果。但由于當時相關法律法規的限制，股權激勵的股票來源問題以及經理人獲得股權后的流通問題一直沒有得到解決。這實質上造成了我國的股權激勵與西方國家所研究的股權激勵并不同質，國內的許多研究結果與西方研究的結果大相徑庭也正緣于此。隨著2005年新公司法和證券法的出臺，以及2006年我國證券交易委員會《上市公司回購社會公眾股份管理辦法(試行)》、《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》和財政部、國資委聯合的《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》的相繼出臺，股權激勵的法律障礙已經清除。相關法規明確規定，完成股權分置改革的上市公司可以采用股票期權、限制性股票等方式進行股權激勵。那么，這兩種股權激勵方式各自的激勵作用有多大?激勵成本孰高孰低?為了激勵經理人按照股東的利益進行經營管理，哪一種激勵方式更好?本文擬以委托模型為分析工具，通過模型分析確定這兩種激勵方式的激勵效果，為上市公司選擇股權激勵方式提供理論指導。
注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文
第7篇：股權期權的激勵方式范文
論文關鍵詞：股權激勵方案，上市房地產企業，設計要素
公司的股權激勵，是指激勵的主體授予激勵對象以股份形式的現實權益或是潛在權益，目的在于激勵經營者或是員工的工作，實現企業的價值最大化和股東利益最大化。作為重要的激勵和約束工具，股權激勵是公司員工全面薪酬體系中的重要組成部分，良好的股權激勵機制有助于公司所有者與經營者形成利益共同體，目標趨于一致。
我國實施股權激勵的上市公司中，房地產企業所占的比例較大，從近幾年我國房地產行業的發展來看，房地產行業的市場風險較大、市場化程度高、人才競爭激烈，所以這些企業較多采用股權激勵方案。由于股權激勵機制一般都是要經過一年以上的封鎖期后激勵對象方可獲得股票，而且還必須在滿足考核條件的基礎上才能行權獲得收益，所以房地產上市公司采取股權激勵方式也是為了穩定經營團隊、留住和吸引優秀的職業經理人，保障公司的持續經營。
一、股權激勵方案的核心設計要素分析
股權激勵能否真正激勵經營者為提高企業的績效努力工作，實現其目標，關鍵在于股權激勵方案各個要素設計的合理性。
1．激勵對象
通常來說企業管理論文，股權激勵計劃的激勵對象是對企業未來發展有著重要作用的公司雇員，包括公司的高層經理人員和其他對公司發展有著直接影響的關鍵員工，如核心技術人員，營銷骨干。
2．激勵方式
國際上最常見的激勵方式為股票期權，股改后我國《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》規定，上市公司實行股權激勵的基本模式，應當“以限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式實行”。
3．行權價格
限制性股票的價格一般較低或者為零，行權價格的制定沒有特定的標準。上市公司可以根據股票期權激勵機制規定，股票期權持有者可以在規定的時期內以股票期權的行權價格購買或賣出本公司股票。在行權以前，股票期權持有人沒有任何的現金權益，行權過后，其個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。
4．行權的績效條件
通常使用的股票期權注重股價與會計收益的直接掛鉤。倘若激勵對象的收益完全由股價來決定，其操縱股價的動機就會增強。為減少股價提高帶來的收益的不合理性，應更多地使用會計指標衡量經營者的業績。現在，上市公司設立的行權指標多以財務指標為主。上市公司也可采用更為嚴格的財務指標和非財務指標設定成適合于其本身的績效考核指標。
5．激勵期限
激勵期限是激勵計劃所涉及的有效時間長度，通常由公司在規則之內自主設置。一般來說，行權期越長，激勵強度越弱，但有利于激勵高級管理人員為企業的長遠發展考慮；行權期越短，激勵強度越大，容易引致激勵對象的短期行為。為了兼顧長短期激勵效果，公司通常選擇分批行權的安排，同時，可因受益人的具體身份及情況而有所不同。經理人員一般在受聘、升職和每年業績評定后授予股票期權論文開題報告范文。
6．授予數量及比例
在制定股權激勵計劃時，非常重要的問題之一是要考慮公司究竟應該向激勵對象提供多少數量的股票。股票授予數量直接關系到激勵對象的未來收益，直接體現股權激勵計劃的激勵效果，而且，過多或過少的數量均對企業不利。
二、我國房地產行業股權激勵實踐
1．數據來源與樣本選取
滬深兩市的數據全部來自巨潮咨詢網。由于上市公司行業分類不時會發生變動，本文參照了證監會2011年4月15日中國上市公司行業分類表，選擇的屬于房地產開發與經營行業的企業。
在證監會2011年4月15日的中國上市公司行業分類表中，屬于房地產開發與經營行業的企業一共有143家，其中在股權分置改革之后詳細披露股權激勵方案的房地產企業有17家。綜上企業管理論文，本文共研究17家房地產企業的17個股權激勵方案。這17家企業是：萬科A、榮盛發展、泛海建設、名流置業、福星股份、中糧地產、深長城、廣宇集團、陽光城、新湖中寶、華業地產、金地集團、蘇寧環球、南國置業、中國寶安、臥龍地產、萬業企業。
2．房地產企業股權激勵各要素設計情況
（1）激勵對象
表1 房地產企業激勵對象
激勵對象
數量
比例
董事、高級管理人員
監事
中層管理人員
業務骨干
17
5
6
15
100.00%
29.41%
35.29%
88.24%
合計
第8篇：股權期權的激勵方式范文
1、根據______________有限公司（以下簡稱“公司”）的________股東會決議，公司推出員工持股期權計劃，目的是與員工分享利益，共謀發展，讓企業發展與員工個人的發展緊密結合，企業的利益與員工的利益休戚相關。
2、截至______年____月____日止，公司股權結構為______________。現公司創始股東為了配合和支持公司的員工持股計劃，自愿出讓股權以對受激勵員工（以下簡稱“激勵對象”）進行期權激勵。激勵股權份額為____________。
3、本實施細則經公司______年___月____日股東會通過，于______年___月____日頒布并實施。
一、關于激勵對象的范圍
1、與公司簽訂了書面的《勞動合同》，且在簽訂《股權期權激勵合同》之時勞動關系仍然合法有效的員工。
2、由公司股東會決議通過批準的其他人員。
3、對于范圍之內的激勵對象，公司將以股東會決議的方式確定激勵對象的具體人選。
4、對于確定的激勵對象，公司立即安排出讓股權的創始股東與其簽訂《股權期權激勵合同》。
二、關于激勵股權
1、為簽訂《股權期權激勵合同》，創始股東自愿出讓部分股權（以下簡稱“激勵股權”）以作為股權激勵之股權的來源。
（1）激勵股權在按照《股權期權激勵合同》行權之前，不得轉讓或設定質押；
（2）激勵股權在本細則生效之時設定，在行權之前處于鎖定狀態，但是：
A、對于行權部分，鎖定解除進行股權轉讓；
B、在本細則適用的全部行權完畢之后，如有剩余部分，則鎖定解除全部由創始股東贖回。
2、激勵股權的數量由公司按照如下規則進行計算和安排：
（1）公司股權總數為_________。
（2）股權激勵比例按照如下方式確定：
3、該股權在在預備期啟動之后至激勵對象行權之前，其所有權及相對應的表決權歸創始股東所有，但是相應的分紅權歸激勵對象所享有。
4、該股權在充分行權之后，所有權即轉移至激勵對象名下。
5、該股權未得全部行權或部分行權超過行權有效期，則未行權部分的股權應不再作為激勵股權存在。
6、本次股權激勵實施完畢后，公司可以按照實際情況另行安排新股權激勵方案。
三、關于期權預備期
1、對于公司選定的激勵對象，其股權認購預備期自以下條件全部具備之后的第一天啟動：
（1）激勵對象與公司所建立的勞動關系已滿_____年，而且正在執行的勞動合同尚有不低于_____月的有效期；
（2）激勵對象未曾或正在做出任何違反法律法規、公司各項規章制度以及勞動合同規定或約定的行為；
（3）其他公司針對激勵對象個人特殊情況所制定的標準業已達標；
（4）對于有特殊貢獻或者才能者，以上標準可得豁免，但須得到公司股東會的決議通過。
2、在預備期內，除公司按照股東會決議的內容執行的分紅方案之外，激勵對象無權參與其他任何形式或內容的股東權益方案。
3、激勵對象的股權認購預備期為一年。但是，經公司股東會決議通過，激勵對象的預備期可提前結束或延展。
（1）預備期提前結束的情況：
A、在預備期內，激勵對象為公司做出重大貢獻（包括獲得重大職務專利成果、挽回重大損失或取得重大經濟利益等）；
B、公司調整股權期權激勵計劃；
C、公司由于收購、兼并、上市等可能控制權發生變化；
D、激勵對象與公司之間的勞動合同發生解除或終止的情況；
E、激勵對象違反法律法規或/及嚴重違反公司規章制度；
F、在以上A 至C的情況下，《股權期權激勵合同》直接進入行權階段。在以上D 至F 的情況下，《股權期權激勵合同》自動解除。
（2）預備期延展的情況：
A、由于激勵對象個人原因提出遲延行權的申請（不包括未及時提出第一次行權申請的情況），并經公司股東會決議批準；
B、公司處于收購、兼并或其他可能導致控制權變更的交易行為時期，并且按照投資人的要求或法律法規的規定需要鎖定股權，致使行權不可能實現；
C、由于激勵對象違反法律法規或公司的規章制度（以下簡稱“違規行為”），公司股東會決議決定暫緩執行《股權期權激勵合同》，在觀察期結束后，如激勵對象已經改正違規行為，并無新的違規行為，則《股權期權激勵合同》恢復執行。
D、上述情況發生的期間為預備期中止期間。
四、關于行權期
1、在激勵對象按照規定提出了第一次行權申請，則從預備期屆滿之后的第一天開始，進入行權期。
2、激勵對象的行權必須發生在行權期內。超過行權期的行權申請無效。但是，對于行權期內的合理的行權申請，創始股東必須無條件配合辦理所有手續。
3、激勵對象的行權期最短為______個月，最長為______個月。
4、如下情況發生之時，公司股東會可以通過決議批準激勵對象的部分或全部股權期權提前行權：
（1）公司即將發生收購、兼并或其他可能導致控制權變更的交易行為；
（2）在行權期內，激勵對象為公司做出重大貢獻（包括獲得重大職務專利成果、挽回重大損失或取得重大經濟利益等）；
5、如下情況發生之時，公司股東會可以通過決議決定激勵對象的部分或全部股權期權延遲行權：
（1）由于激勵對象個人原因提出遲延行權的申請；
（2）公司處于收購、兼并或其他可能導致控制權變更的交易行為時期，并且按照投資人的要求或法律法規的規定需要鎖定股權，致使行權不可能實現；
（3）由于激勵對象發生違規行為，公司股東會決議決定暫緩執行《股權期權激勵合同》，在觀察期結束后，如激勵對象已經改正違規行為，并無新的違規行為，則《股權期權激勵合同》恢復執行；
（4）上述情況發生的期間為行權期中止期間。
6、由于激勵對象發生違規行為導致違法犯罪、嚴重違反公司規章制度或嚴重違反《股權期權激勵合同》的約定，則公司股東會可以通過決議決定撤銷激勵對象的部分或全部股權期權。
五、關于行權
1、在《股權期權激勵合同》進入行權期后，激勵對象按照如下原則進行分批行權：
（1）一旦進入行權期，激勵對象即可對其股權期權的_____%申請行權，公司創始股東應無條件配合；
（2）激勵對象在進行第一期行權后，在如下條件符合的情況下，可以申請對股權期權的____%進行行權，公司創始股東應無條件配合：
A、自第一期行權后在公司繼續工作2年以上；
B、同期間未發生任何 四-5或 四-6所列明的情況；
C、每個年度業績考核均合格；
D、其他公司規定的條件。
（3）激勵對象在進行第二期行權后，在如下條件符合的情況下，可以申請對股權期權其余的____%進行行權，公司創始股東應無條件配合：
A、在第二期行權后，在公司繼續工作2年以上；
B、同期間未發生任何 四-5或 四-6所列明的情況；
C、每個年度業績考核均合格；
D、其他公司規定的條件。
2、每一期的行權都應在各自的條件成就后____個月內行權完畢，但是雙方約定延期辦理手續、或相關政策發生變化等不可抗力事件發生的情況除外。
3、在行權完畢之前，激勵對象應保證每年度考核均能合格，否則當期期權行權順延1年。1年后如仍未合格，則公司股東會有權取消其當期行權資格。
4、每一期未行權部分不得行權可以選擇部分行權，但是沒有行權的部分將不得被累計至下一期。
5、在每一期行權之時，激勵對象必須嚴格按照《股權期權激勵合同》的約定提供和完成各項法律文件。公司和創始股東除《股權期權激勵合同》約定的各項義務外，還應確保取得其他股東的配合以完成激勵對象的行權。
6、在每次行權之前及期間，上述 四-4、四-5及四-6的規定均可以適用。
7、在每一期行權后，創始股東的相應比例的股權轉讓至激勵對象名下，同時，公司應向激勵對象辦法證明其取得股權數的《股權證》。該轉讓取得政府部門的登記認可和公司章程的記載。創始股東承諾每一期的行權結束后，在3個月內完成工商變更手續。
六、關于行權價格
1、所有的股權期權均應規定行權價格，該價格的制定標準和原則非經公司股東會決議，不得修改。
2、針對每位激勵對象的股權期權價格應在簽訂《股權期權激勵合同》之時確定，非經合同雙方簽訂相關的書面補充協議條款，否則不得變更。
3、按照公司股東會______年___月____日股東會決議，行權價格參照如下原則確定：
（1）對于符合____________條件的激勵對象，行權價格為________；
（2）對于符合____________條件的激勵對象，行權價格為________；
（3）對于符合____________條件的激勵對象，行權價格為________。
七、關于行權對價的支付
1、對于每一期的行權，激勵對象必須按照《股權期權激勵合同》及其他法律文件的約定按時、足額支付行權對價，否則創始股東按照激勵對象實際支付的款項與應付款的比例完成股權轉讓的比例。
2、如激勵對象難于支付全部或部分對價，其應在行權每一期行權申請之時提出申請。經公司股東會決議，激勵對象可能獲緩、減或免交對價的批準。但是，如果激勵對象的申請未獲批準或違反了該股東會決議的要求，則應參照上述 七-1條的規定處理。
八、關于贖回
1、激勵對象在行權后，如有如下情況發生，則創始股東有權按照規定的對價贖回部分或全部已行權股權：
（1）激勵對象與公司之間的勞動關系發生解除或終止的情況；
（2）激勵對象發生違規行為導致違法犯罪、嚴重違反公司規章制度或嚴重違反《股權期權激勵合同》的約定；
（3）激勵對象的崗位或職責發生變化，激勵對象為公司所做貢獻發生嚴重降低。
2、對于行權后兩年內贖回的股權，創始股東按照行權價格作為對價進行贖回。對于行權后兩年之外贖回的股權，創始股東按照公司凈資產為依據計算股權的價值作為對價進行贖回。
3、贖回為創始股東的權利但非義務。
4、創始股東可以轉讓贖回權，指定第三方受讓激勵對象退出的部分或全部股權。
5、對于由于各種原因未行權的激勵股權，創始股東可以零對價贖回。該項贖回不得影響本細則有效期后仍有效的行權權利。
6、除 八-5條的規定之外，在贖回之時，激勵對象必須配合受讓人完成股權退出的全部手續，并完成所有相關的法律文件，否則應當承擔違約責任并向受讓方按照股權市場價值支付賠償金。
九、關于本實施細則的其他規定
1、本實施細則的效力高于其他相關的法律文件，各方并可以按照本細則的規定解釋包括《股權期權激勵合同》在內的其他法律文件。
2、本實施細則自生效之日起有效期為_____年，但未執行完畢的股權期權仍可以繼續行權。
3、實施細則可按照公司股東會決議進行修改和補充。
第9篇：股權期權的激勵方式范文
關鍵詞：非上市公司；股權激勵；股票激勵
一、股權激勵的背景介紹
現代企業的典型特征是產權分離，相應地物質資本所有者和人力資本所有者之間便形成了一種委托的關系。由于兩者之間存在著信息不對稱，人就很可能會有道德風險和逆向選擇的行為，以使得其自身效用最大化，具體表現為偷懶和機會主義行為，這種行為往往會損害廣大股東的利益。產生這種現象的最根本的原因是兩者追求的目標不一致：股東希望實現公司市場價值的最大化，從而得到更多的投資回報和剩余收入；而人力資本所有者追求的是自身人力資本的增值和自身利益的最大化。所有者和經營者追求的目標是不一致的，所有者希望其持有的股權價值最大化，是一種長效行為，而經營者則希望自身效用最大化，則是一種短期行為。要避免這種現象，就是要建立一種激勵制度，使得人力資本所有者從股東的利益出發或者以股東的心態行事，以實現公司市場價值最大化為行為目標，員工持股計劃就是這樣一種激勵制度，尤其適合非上市公司。
二、股權激勵概念、模式和作用介紹
（一）概念界定
所謂股權激勵是指在對經理層、核心技術及業務人員進行業績考評的基礎之上，以本公司股票、股票期權或股權等方式作為對經理層、核心技術及業務人員的獎勵。股權激勵是通過給予上述人員公司股票或股權，從而賦予其一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險。
（二）模式劃分
1、按照享有的權利義務不同，可分為股票激勵和期權激勵，其中股票激勵又分為現股激勵和期股激勵。
2、按照股權責任的基礎劃分，股權激勵的模式又可以分為兩類，一類是以股價為基礎的股權激勵模式，主要有股票期權、股票增值權、虛擬股票期權；一類是以企業的績效為基礎的激勵方式，主要有限制性股票、業績股票、延期支付。
（三）作用介紹
股權激勵有以下五個方面的作用：一是有效抑制經理人偷懶和資金濫用行為；二是有效克服經理層、核心技術人員及業務骨干成員的短期行為；三是企業形成開放性股權結構，可以提高公司經營業績，留住績效高、能力強的核心人才。四是鼓勵經理人勇于承擔風險。五是有利于降低非上市公司面臨的成本壓力。
三、股權激勵方案設計--針對非上市公司
（一）實行股權激勵的必要性
傳統的薪酬激勵中的薪酬主要指年度薪酬、承包制、租賃制等。例如，年薪制一般包括基本工資、年度獎金等。基本工資是激勵的最基本形式，根據工齡、學歷、級別等因素而采取固定支付方式，其特征是固定性。從年度薪酬的特征來看，它雖然可以起到一定的激勵作用，但是也存在著弊端和局限性，主要表現在兩個方面：一方面，激勵強度不足。基本工資由于其相對的穩定性及與公司的績效相關性脫節，激勵強度幾乎為零。獎金雖然比基本工資的激勵強度高，但是過多的獎金支出會加大企業的現金支出，因此，企業不可能靠不斷提高獎金來達到激勵目的。所以獎金激勵的強度也會受到影響。另一方面，易導致經營層的短期行為。傳統的工資加獎金激勵使經營者只重視短期的會計利潤，而忽視企業的長期價值。因為，具有長期價值的投資項目對企業來說是個增值的行為，但是對于經營者來說，會計數據本期只計入這些長期投資項目的支出，這將直接影響其當年的業績，出于自身的利益考慮經營者很可能采取短期的行為。
（二）非上市公司股權激勵方案的設計
對于非上市公司，其相對于上市公司的股權激勵模式完全不同，非上市公司應該選擇延期支付和員工持股相結合的股權激勵方式。
1、延期支付
延期支付從字面上講就是現金當期不發放，而是遠期發放。非上市公司可將收入分兩塊，一塊是平時發放，一塊是年終發放，當期現金流有所控制，員工需干滿整年才能享受到年終發放的那塊年終獎。
2、員工持股
授予對象：公司內的所有在職員工。
持股形式：員工持股計劃擬在3年內完成，由公司擔保從銀行貸款給員工持股會，員工持股會用于購買本公司40%的股份后再分配給員工，其中的10%由員工直接出資購買，另外30%由日后每年公司分紅歸還本息。
授予數量：員工持股會的股份分配在全員范圍內分3層次進行：第一層次為核心層（董事、總經理），占員工持股會持股總數的50%，其中最高20萬，最低10萬；第二層次為技術骨干層，占員工持股會持股總數30%，主要為工齡較長的且具有高級職稱者，包括重要部門的部門經理；第三層次為員工層，占員工持股會持股總數的20%。
四、結論
股權激勵模式讓經營者持有股票或股票期權，使之成為企業股東，將經營者的個人利益與企業利益聯系在一起，有利于降低成本和提升企業的長期價值，是一種很有效的激勵方式。實施股權激勵機制，將經濟滲透到資本增值過程中，將經理人員的積極性問題轉化為他們自己如何對待公司未來業績和公司股價的趨勢問題，讓為企業做出突出貢獻的經理人員能夠合理分享辛勤創造的成果，消除他們的利益失衡心態，從利益機制上和源頭上防范和有效遏止了經理人的腐敗行為。因此，作為一個現代企業，非上市公司應該在物質激勵的基礎上，打造自己的企業文化，在對員工進行物質激勵的同時，還要進行事業性激勵，即職務晉升、終身雇傭、榮譽稱號等，這樣就能夠使員工對企業產生歸屬感、成就感和榮譽感，才能使股權激勵真正達到其長期的激勵效果，就能超越僅僅依靠物質型刺激而達到綜合性、社會性的激勵機制，對經營者更產生長期激勵效應。
參考文獻：
[1] 羅俊偉.我國民營企業的股權激勵中存在的問題及對策[J].經營管理者，2009，（1）.
[2] 王|，趙忻.我國民營企業員工股權激勵問題探析[J].經濟問題探索，2010，（5）.
[3] 陳清泰，吳敬璉.股票期權實證研究[M].北京：中國財政經濟出版社，2001.
[4] 謝德仁.經理人激勵與股票期權[M].北京：中國人民大學出版社，2004.
[5] 吳敬璉.股票期權激勵與公司治理[J].中國財經網，2003.
[6] 李維友.經理人股票期權會計問題研究[M].大連東北財經大學出版社，2011.
[7] Frederick.The Complete Guide to Employee Stock Options： Everything the Executive and Employee Need to Know About Equity Compensation Plans [M]. Prima Lifestyles Copyright， 2005.
