有趣的獎勵和處罰方法精選(九篇)

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第1篇：有趣的獎勵和處罰方法范文

1管理模式與安全文化的循環影響

1.1安全文化的形成

我們注意觀察班組長是如何在現場作業中籠絡和推動著一群員工一起工作的，認真觀察他們的工作方法或監管辦法，以及對職工們造成的影響，就能夠推斷出一種安全文化氛圍的生長和發展的路徑。例如，有的班組長是“專家型”，自己的技術過硬，職工們有些什么問題或難題都向他反映，他會全盤解決，從而確立核心地位。久而久之，圍繞著專家權威，會形成“依賴文化”，所有的安全責任都由班組長承擔。有的班組長是“壓迫型”，動輒用粗口罵下屬，或者經常動用處罰權力進行經濟處罰，員工們表情木訥，被動式地受支配。久而久之，圍繞著監工恐嚇，會形成“恐懼文化”，遇到安全責任都會想盡辦法推脫。這些不同的安全管理模式，會帶給基層班組不同的行為模式，讓職工們形成集體的、無意識的、不言自明的某種思維模式，并慢慢地向上蔓延，影響整個企業的思維模式?？梢姡^“安全文化”的本質，就是由一個企業特定的安全管理模式，特別是基層班組的安全管理模式，長期以來影響和熏陶出來的集體性“安全思維模式”和“安全行為模式”。我們可以從企業文化的形成路徑，來建構一個安全文化的發展模型見圖1所示。

1.2不良的管理模式

鐵路企業的主流管理模式，主要是通過“檢查處罰”來推動安全行為，雖然大多數處罰措施可以立竿見影，但長遠來看可能營造出不良的安全文化。其一，懲罰措施往往只能教會員工如何避免被處罰，而不是如何養成好的行為習慣，甚至教會職工對隱患和微小傷害問題隱瞞不報，影響安全信息的準確性，這是“避重就輕”。其二，懲罰措施會破壞人際關系和員工參與度，人們不會喜歡那些常常批評和處罰他們的人，會產生情緒化的對抗行為，士氣不振而導致相反的管理效果，這是“情緒低落”。其三，懲罰措施導致了職工們很難為自己的工作績效而自豪，而且懲罰措施常常會造成一個充滿恐懼的環境，這是“心懷恐懼”。其四，懲罰措施只有在懲罰者本人在場的情況下才有效，一旦管理者離開，有可能“陽奉陰違”。其五，懲罰措施使基礎的安全工作很難長期持續，長時間的各種檢查整治和處罰活動，對于管理者和職工來說都是一種煎熬，厭戰情緒會導致更多安全隱患，這是“疲于奔命”。其六，在當今鐵路事故發生率很低的情況下，以“安全天數”獎勵計劃可能會導致不公平的結果，遵守紀律和不遵守紀律的職工獲得同樣的獎勵，可能會助長“投機取巧”。不良安全文化各因素循環影響見圖2所示。

2轉變管理模式

鐵路企業的“文化循環”是趨于良性還是趨于惡性，關鍵在于“管理模式”的優劣。本文提出六個轉變班組長的管理模式的原則，讓日常管理成為培育良好安全文化的源頭之水。良好安全文化各因素循環影響見圖3所示。

2.1從“檢查處罰”轉變為“正向激勵”

心理學家發現，表揚不僅僅是對良好表現的一種反應，更是良好表現的起因和動力。受到表揚的職工，會更積極地重復優秀的行為，從而逐步形成良好的作業習慣。管理者必須對職工優秀行為進行“明確的、當前的、正向”的反饋，而不是“含糊、事后、平淡”的反應，把“及時表揚”融入管理風格，打造職工“責任感”。同時，安全獎勵必須堅守兩個原則，其一是針對“行為”進行獎勵，而非針對“結果”進行獎勵，只有對崗位上的安全行為和維護安全流程的活動提供安全獎勵，才有可能改變和加強職工的安全行為。其二是堅持“小額而頻繁”的安全獎勵，而非“大額而稀少”的激勵，獎勵數額足夠支持員工遵守安全流程即可，而不能大到導致產生錯誤的安全報告。比較有效的安全獎勵計劃是把作業標準和獎勵等級結合起來，形成一個安全獎勵計劃表，一邊是完成工作的標準，另一邊則是表彰或獎勵的標準；這個獎勵計劃必須是開放的，不斷增加其他獎勵項目進行動態完善，最終形成一個自控的、復雜的、有趣的安全獎勵流程。

2.2從“彌補弱點”轉變為“用人以長”

過于強調“彌補弱點”會陷入兩個誤區。一是效率低下。在自身弱點領域的學習會得不償失，成年人最有效率的學習，是從已經掌握領域通過延伸、改進、深入和聚焦來學習，才能事半功倍。二是摧毀自信。關注自身弱點不會使職工感到振奮和擁有成就感，總是讓職工去思考弱點、回憶失敗、關注毛病，很可能將其自信摧毀，而唯有得心應手之事，才有可能興趣盎然，學得越來越快，做得越來越好。所以，與其關注弱點，不如關注長處，讓職工多做些擅長的事情。要營造安全思維中的“成就感”，就必須明白每個職工存著鮮明的個性差異和個人特性，由于這種差異和特性是持久而難以改變的，最好的辦法就是準確識別每個職工的特點，設法讓他們去做自己擅長的事情，才能獲得更多的“成就感”。

2.3從“嚴厲監管”轉變為“關心體貼”

職工如果覺得工作單位有人在關心著他們，就會極大地提高工作效率；而且被關心的員工缺勤率、事故率和索賠率都更低。職工們會更守法，更少離職，更愿意對朋友和親戚夸耀自己的工作單位。由于人類是群體性、社會性動物，熱衷于友誼關系，關系融洽的團隊和班組，完成安全工作的目標感就會更高，所以，“被關心”是職工獲得“使命感”的重要驅動力，要想營造安全思維中的“使命感”，班組長要真誠地關心每一個班組成員的待遇落實、生活困難和個人成長；要學會識別職工的困難，給予職工真正的幫助，職工才會把安全目標當成自己的目標，逐步形成深入骨髓的“使命感”。

2.4從“獨斷專行”轉變為“群策群力”

傳統安全管理是由管理層制定出所有安全計劃后自上而下推行，而且他們對員工是否進行正確操作負責，于是，安全任務和工作要求常常被當成了一種強制義務，使得職工們完全依靠管理者指令來完成流程，職工們都沒有安全流程優化方面的任務目標，也沒有在工作區域內獲取安全標準改進的義務。簡而言之，對在這些企業工作的多數職工來說，是管理者對安全負有主要責任，而不是職工自己本人，這種安全工作流程不能有效激發員工活力，也無法保證大多數員工的參與。所以，要想營造行為模式上的“自覺性”，就必須讓班組長和有經驗的職工參與安全管理，參與安全流程和安全標準的制定，相信職工們會為自己的生命和健康著想，在熟悉現場作業細節的基礎上，制定出更合理的工作流程和標準；只有較高的參與度，職工們在貫徹安全標準的時候，才能體現出更多“自覺性”。

2.5從“個別獎勵”轉變為“團隊慶?！?/p>

安全獎勵流程必須為在安全工作中取得的成功的團隊提供了表彰和慶祝方案。安全獎勵必須創建一個儀式和流程，讓工作區的每個人都能共享快樂，對安全成就進行真正的慶祝。只有通過小組慶祝、團隊慶祝，才能更好表彰個人貢獻，使得每個人都是贏家；員工們享受了小組群體的快樂，而每個人也因貢獻而獲得關注，安全行為的“協同性”就會在這樣默契的慶祝中不斷增加，同時避免因為物質競爭而傷害人們的感情，盡可能可以使更多的人成為贏家。

2.6從“原則指導”轉變為“簡明指令”

班組長必須能夠把上層的壓力和決策過濾，提煉出清楚的短期目標和測量指標，再用簡短的指令下達給班組成員，并且始終這樣做，始終不斷強調基本上相同的標準和要求，才能切實避免職工的迷茫和誤解，從而落實安全行為的“可控性”。所以，要營造“可控性”，班組長要學會識別日常生產作業的關鍵環節，提煉出明確的工作指令，盡量使每一次的工作指令都具體、明確、簡單、扼要，而且幾乎在每次工作、談話、演示中，都要繼續界定要求、明確標準，杜絕任何混亂和迷茫的干擾，實現職工行為模式的高效和可控。

3結束語

第2篇：有趣的獎勵和處罰方法范文

［市場案例］

在遼寧某地級市的一位酒水經銷商，夫妻兩人下崗后四處籌備資金了張裕葡萄酒的幾個產品。前期很順利，很快就把貨鋪到了市區的各個酒店，但由于沒有經營酒水的經驗，到收款時費盡了周折，收回的貨款還不到貨款總額的十分之一，而且隨著銷售的繼續，其在一些酒店的貨款越壓越多，前清后欠，經營不到一年的時間就難以維持正常運營了?！斑€好沒有門市，不用交房租，現在不做酒了，員工都辭掉了，我找了份工作上班，‘老頭兒’也整天圍著欠錢的酒店要債……”經銷商的妻子告訴筆者。在那間不足70平米的房間里，幾十箱葡萄酒堆放不整，情景十分慘淡，令人痛心。另一地級市的某酒水經銷商曾幽默地告訴筆者：“我只多能‘活’一年了！因為我們和酒店實在生不起那個氣！酒店欠賬太多，收賬太難了，好幾家小酒店關門走人了，萬余元的款打了水漂”！

據了解，很多經銷商企業的應收款簡直是一本糊涂賬，自己到底有多少應收款，哪些是今年的，哪些是去年的，哪些可能追回，哪些是死賬呆賬，不僅經銷商本人不清楚，財務也說不清楚。

［問題分析］

在銷售行業里流傳著一個有趣的比喻：“沒有回款的銷售不叫銷售，叫義務運輸?！卑殡S著酒水市場的成熟，競爭愈演愈激烈，一些經銷商在巨大的銷售壓力面前“病急亂投醫”，對終端的篩選和風險控制放松了警惕，急急忙忙和終端簽訂了供貨合同，迅速把貨鋪到市場上，但賬期到后去結賬時，終端或者以各種理由搪塞推遲賬期，或者賴賬，更甚者關門倒閉，老板已不知去向。如果一家終端店換了新主人，收回欠款幾乎就不可能了。最終，經銷商果真成了終端店的“義務運輸員”。其個中滋味，只有經銷商自己知道。

作為經銷商老板，應該把銷售和回款放在同等重要的位置上，不要只是為了完成銷售業績而把商品大量鋪到市場，應避免發生銷售額越多呆賬壞賬越多的現象。要清楚，銷售不是單單把貨物鋪下去，而是由調查、銷售、收款和服務共同構成的一整套活動。

［具體辦法］

如何讓客戶順利回款，確保現金流的順暢呢？業內人士建議，要建立銷售回款的內部控制和管理，在交易前、回款過程中、逾期回款的管理和控制等三方面下功夫，降低回款風險，打好回款工作的基礎。

交易前的控制和管理

很多經銷商解決終端拖欠的問題都是在應收賬款拖欠了很長一段時間后才開始催收的，結果出現前清后欠的情況，給經銷商帶來很大的資金壓力，影響了經銷商正常的經營和發展。

據資料統計，大部分貨款風險都是在交易前控制不當造成的。如果在交易前做好控制和管理工作，就會明顯降低回款風險，而且相比于交易后追討欠款的工作，其成本也比較低。

在交易前要對終端客戶進行信用調查和評估。大多經銷商由于重視銷售任務，往往忽視對終端客戶的搜集、整理和分析，從而埋下出現呆賬壞賬的隱患。對終端的評估可以從客戶的經營情況、負責人的個人資料、給終端客戶劃分信用等級并制定相應政策這幾方面入手。

制訂鼓勵終端客戶積極的回款政策。經銷商可以制訂銷售獎勵政策，對銷售量大、結賬及時的客戶給予銷售優惠和獎勵，或在服務上提供支持，從而激勵客戶付款的積極性。

注意賒銷技巧，減少風險。經銷商必須根據自己的信用政策確定賒銷額度和期限。對于不符合政策條件的客戶不給予賒銷。對于新的小型終端客戶，賒銷額度要小，賒銷期限要短。

回款中的控制和管理

對終端客戶采取動態管理，經銷商要每隔一段時間根據客戶前段時間的合作情況，對客戶的信用情況做重新評估，對信用好的終端給予優惠的銷售政策，剔除信譽差的客戶。

實行定期對賬制度。讓業務人員將對賬單拿到終端客戶那里，并讓終端客戶財務部門簽字，確保賬目不出現差錯。

密切關注終端客戶的變化，時刻留意危險信號。經銷商一旦把貨鋪出去，就必須密切關注終端店的經營狀況，對一些不良征兆要高度警惕，一旦發現問題馬上采取行動。某市區一名經銷商為防備酒店跑單，便派專人每日瀏覽當地報紙中的小廣告，如果發現自己送貨的終端店做轉讓廣告，就馬上采取行動收款。據說這個方法起到了不錯的效果。

幫助終端客戶銷售產品，做好產品的售后服務工作。產品的銷售狀況相當程度上決定著終端能否按時把貨款給你。經銷商要對產品在終端店的銷售情況、終端店的庫存量多了解，有必要時給終端店做一些促銷方案或者出臺一些助銷政策等。

經銷商要與客戶加強感情聯絡，給終端客戶給予必要的指導和培訓，以增加與客戶的感情，讓客戶感覺到賣你的產品可以獲得“雙贏”。

逾期回款的控制和管理

第3篇：有趣的獎勵和處罰方法范文

作為一位小學生，應該意識到安全的重要性，而作為一間學校，更加應該教育學生，讓學生的安全意識逐步提高。以下是小編為大家推薦的關于一些給學校建議書環保，希望能幫助到大家!

給學校建議書環保1尊敬的校長先生：

您好!

我是本校六年級的學生陳燦鵬。

校長先生，最近，我校幾處地方出現了小學生亂丟垃圾的現象。這種行為是非常不好的，要知道，亂丟垃圾會引來許多垃圾蟲，會引起疾病。為了制止這種現象的出現，我向您提出幾點建議：

1、有垃圾的地方要把垃圾處理掉，特別是垃圾堆，要定期處理垃圾。

2、對于那些亂丟垃圾的同學，要給予處罰。

以上是我提的幾點建議，請校長看看有哪些不妥的地方，指正一下。

給學校建議書環保2尊敬的校長：您好

冒昧給您寫這封建議書，請您在百忙中抽空看一看。您是學校的校長，每天有很多事要做。您為我們嘔心瀝血地工作，對學校注入了滿腔熱忱。使得學校井井有條。但是，我覺得學校在一些細節方面做得還不夠規范細致，為了更好地創建省級規范化學校，我覺得您還應聽聽我下面的建議：

開放圖書館，增加圖書，給同學們多提供一些課外閱讀的條件和機會。因為惟有閱讀，才能開闊同學們的視野;惟有閱讀，才能使同學們學到課本上學不到的東西。圖書館應該成為同學們的第二課堂。

我還希望您能在校內多舉行些有趣在活動，比如體育比賽，知識小競賽，做小實驗等有趣的小活動，讓同學們自由發揮個人的特長，在疲乏的學習中得到歡樂!

以上建議，請您采納。

給學校建議書環保3學校領導：

每周星期一上午8：00，全校師生都集中到學校大操場舉行升旗儀式。隨著那雄壯的國歌聲，鮮艷的五星紅旗冉冉升起，我們每位少先隊員為能生活在這樣的國度感到無比驕傲和自豪，這是我們理解愛國主義教育的最好時機。然而，少先隊大隊部選派的升、護旗手在升旗過程中動作不規范，步伐散亂的狀況與整個莊嚴肅穆的氛圍很不協調。我們認為造成這種現象的原因是被選派的升、護旗手缺乏必要的職責心和嚴格的訓練，因而，我們向學校領導提如下推薦：

一、學校政教處配合少先隊大隊部對升、護旗手加強紀律教育和革命傳統教育;

二、聘請駐滁官兵來校，嚴格訓練升、護旗手，從而規范他們的步伐和動作。

三、對全體少先隊員進行禮儀教育和愛國主義教育，讓全校少先隊員懂得國旗法。

尊敬的學校領導，為了使我校的升旗儀式更加莊重、嚴肅，為了使所有升、護旗手的動作更加規范，請思考一下我們的推薦和請求吧!

給學校建議書環保4尊敬的校長：

您好!

我離小學畢業不遠了，小學中的生活那么的有趣，又是那么的難忘。在我快畢業之前，想提這兩個小小的建議，希望學校采納：

1、能為學生們上有關安全的一節課，增強學生的安全意識。

2、加強對高年級學生有關看課外書的正確引導。

在一次上學的途中，我看見馬路上的一輛大客車正在行駛，一位我們中心小學的學生為了能快點地過到對面，就離大客車大約3米距離沖過了馬路，那輛大客車因為行駛較快，看見有路人就緊急剎車，那位小學生剛才的做法是很危險的，如果那位小學生走慢了，客車司機沒看見那位小學生，那位小學生的后果可能會頭破血流，更嚴重的可能會終身殘廢。安全，不單只是交通安全，還有用火安全，人身安全等等，近年來，大瀝發生過許多血的教訓，這些教訓是極為深刻的，作為一位小學生，應該意識到安全的重要性，而作為一間學校，更加應該教育學生，讓學生的安全意識逐步提高。

在我們身邊，我經常可以看到我們班的同學拿著什么《幻城》、《帥小子傳奇》、《我為歌狂》??不但是女同學，男同學也有看一些暴力的武打片，一些游戲的攻擊方法等等，我覺得這些書都是屬于成熟的書籍，對我們這個年齡的階段還不合適，我們應該看一些《十萬個為什么》、《101個科學家》??這些才合適我們這個年齡階段的學生看。如果我們都去看一些不健康的或不宜身心的書，那就會害了學生。對于那些把人引入歧途的書，我們一定要提高警惕!菲爾丁曾經說過：“不好的書，像不好的朋友一樣，可能會把你害了?！钡拇_，我們應該讀一本好書，叫個好朋友，它將把你帶進書的殿堂!希望學校能教育一下看這類書的同學，否則，這些同學就會越陷越深。以上是我提的兩個意見，如果覺得好的話就希望學校能夠。

祝您工作順利!

給學校建議書環保5尊敬的校長：

您好!

我是學校里的一名普通學生，我在學校里生活五年多了，我們的學校是一個美麗的大花園，是老師、同學們共同的家。在這里，我每天都可以聞到新鮮的空氣，我為我可以在這樣的環境里學習而感到高興。但是，我卻發現有些同學在破壞我們的“家”。你瞧，走廊上的塑料袋紙片在那“翩翩起舞”。但是，路過的同學卻沒有一個會撿起來的'。為了學校有更好的環境，所以，我想提出以下幾點建議：

1、用紅領巾廣播和宣傳欄來告訴同學們關于環保的小知識。

2、組建一支環保小隊，讓同學們自愿參加，環保小隊的同學每天定時去各層走廊檢查，如果看見有垃圾，就馬上撿起并扔進垃圾桶。

如果看見是哪位同學扔的，要給予適當的批評。并給發現的同學給予獎勵。

3、號召同學們做一期關于環保的手抄報，增強同學們的環保意識。

4、設立一個“環保流動紅旗”的評比欄。

第4篇：有趣的獎勵和處罰方法范文

一、激勵在鐵路企業中的作用

管理對于維持企業組織的存在和提高企業組織的效率具有決定性作用。管理依靠其具有的計劃與決策、組織與人事、領導與激勵、控制與協調等職能來發揮作用。在這些職能中，激勵的作用不容忽視。世界上許多著名企業，正是由于非常重視激勵并成功運用激勵機制，而使自己在歷經數十年、甚至百年風雨后而常盛不衰。所謂激勵，簡單地講就是將外部適當的刺激轉化為內部心理動力，從而增強或減弱人的意志和行為。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。

首先，激勵能夠提高鐵路職工的自覺性、主動性、創造性和工作熱情。一般來講，職工的努力包括勤勞刻苦、為鐵路企業獻計獻策、與其他職工或領導處理好人際關系等，其目的是依照領導者指引的方向、目標做得更好，更自覺地從企業的利益考慮問題，發揮自己的聰明才智，與領導者一起兢兢業業、勤勤懇懇地為鐵路發展和完成鐵路運輸任務作貢獻。這種努力的動力是激勵的結果。如果沒有激勵，一些職工就會得過且過，做一天和尚撞一天鐘，而在缺乏反面激勵的情況下，他們不擔心辭退、不怕完不成工作、不顧慮自己的名譽受損，也就不必努力工作。傳統管理強調的是管、是控制，不管對方是否愿意、是否接受，這樣的管理效果很難盡如人意。

其次，在鐵路企業中，要使鐵路職工潛在的能力變成創造鐵路企業物質財富的實際能力，必須發揮每位鐵路職工人的主觀能動性。調動職工的主觀能動性是人力資源管理的重要環節。許多調查發現，在實際工作中，職工的工作潛能并未發揮出來，從心理學的觀點來看，激勵是指持續激發動機的心理過程。人的行是由動機支配的，而動機又是由人的需要引起的。需要產生動機，動機驅使著人們去尋找目標。當人們產生某種需要一時又不能得以滿足，心理上就會產生一種不安和緊張狀態，即激勵狀態。這種不安和緊張狀態就會成為一種內在的驅動力――動機。人們有了動機之后就要選擇和尋找滿足需要的目標，進而產生滿足需要的行為。人們的需要得到滿足後，緊張和不安就會消除，即激勵狀態解除。但隨后會產生新的需要，從而導致新的行為。如此周而復始，直至生命的終結。這個反復的過程就是激勵過程。將激勵這個心理學概念用於管理，也就是要調動職工的積極性和創造性，充分發揮職工的主觀能動作用。所以作為鐵路企業的管理者，必須在正確認識影響職工工作的積極性的諸因素的基礎上，充分利用各種激勵因素，掌握激勵機制，運用合適的激勵模式和方法，激勵、鼓舞人們奮發努力，充分發揮自己的聰明才智，從而使人力資源各項效能達到最大化，這也正是人力資源管理有效的目的之一。

第三，激勵機制能使企業、組織產生向心力。在對任何企業、組織的管理中,向心力都是重要的內容和目標。聯合起來是人們實現其物質利益和精神利益的需要。人類的祖先,面臨著嚴峻的自然挑戰,猛獸的攻擊,時刻威脅著人們的生存,正是聯合勞動、集體生活,使原始人能夠抵御自然災害、防止野獸侵襲、維持生存。古代許多軍事家就非常注意用以身作則、榮辱與共的方法團結士兵,通過集體宣誓、結盟,甚至宗教迷信等方式提高士氣,使全體成員同心同德為共同的目標而奮斗。聯合使人們產生了向心力,從而實現了人們物質利益和精神利益的需要。人不僅有物質需要,而且還有精神需要,精神需要只有在聯合的團結的組織中才有可能實現。我們要實現鐵路的又快又好發展和部黨組提出的十一五規劃，就必須全路上下齊心協力共同努力，激勵機制在產生向心力和凝聚力上是不可缺少的。

第四，激勵機制能提高人的素質。為了提高人的素質,促使人的全面發展,教育是十分重要的。激勵機制作為對人的一種評價,也是一種教育方法,激勵機制對提高人的素質,使人全面發展具有重要作用。企業表彰先進,批評后進,處罰錯誤,倡導新風,職工們憑感觀很快形成感性認識,引起深刻的情緒體驗。而實行獎懲,樹立正確的世界觀和高度的責任心,可以激發職工的廣泛興趣。廣泛的興趣是人們努力探求新知識、新技術的重要條件。今天我們鐵路企業面臨新技術革命的挑戰,，我們開行200公里的動車組急需高素質和能盡快掌握先進技術的職工，激勵就顯得尤為重要。同探求新知識、新技術這樣的氛圍中會使職工的整體素質不斷得到提高。

二、建立有效的激勵機制的途徑

通過怎樣的激勵方式調動員工的積極性，是企業管理的永恒課題。物質利益激勵作為企業最基本的激勵方式作用巨大，但人們對物質利益的追求是無限的，因而如不輔之以必要的道德激勵，再好的物質利益激勵機制也會有其局限性，甚至可能走向自己的反面。因此，必須結合企業的實際，找出符合企業的激勵機制。

1、高度重視物質激勵的作用

物質激勵是最傳統、最容易運用的激勵手段之一。任何一名管理者都應該清楚，金錢是大多數職工從事工作的主要原因。因此，以績效為基礎的加薪、獎勵及其他物質刺激在決定員工積極性上起著重要的作用。企業在進行物質激勵時，應當注意三個問題：①如果職工認為他們所獲得的額外獎勵不足以彌補他們為之付出的勞動，激勵就不起作用，如單位強制性的加班雖然有點補貼，但職工仍不愿參加就很能說明問題；②如果單位用來激勵職工提高績效所花費的費用大大高于員工給單位增加的利潤，對單位發展也沒有好處；③如果對職工的激勵是強制性的，比如提高勞動強度等，這種激勵不適當就可能挫傷職工的工作熱情。由此可見，物質激勵必須恰到好處。如何以最佳的物質方式激勵員工，使職工和所在單位雙方的利益最大化，這是企業經營者在建立有效的激勵機制時必須考慮和重視的問題。

首先要認清個體差異。職工存在著個體差異這一事實告訴我們，對某人有效地強化措施，可能并不適合其他人。管理者應當根據職工的差異對他們進行個別化的獎勵。例如：有的職工家庭生活困難，多發獎金對他而言就是最有效的激勵手段；而獎金對家庭收入很高的人則起不到多少激勵作用；后進職工思想有了轉變，希望大家對他有新的評價，他就特別希望獲得榮譽獎勵；有的職工是“身懷絕技”的技術人員，他所重視的也許就是一個能充分施展自己才能的工作環境，管理者如果能夠提供，他就會心滿意足。作為管理者就應根據職工的不同和企業發展的進程，及時改進激勵機制，以最大限度地發揮激勵機制的作用。其次，要綜合運用各種激勵手段。我們常說一句老話，金錢不是萬能的。這句話同樣適應于企業的激勵機制。即要求企業在建立和完善激勵機制時應堅持物質激勵和精神激勵相結合，二者既缺一不可，又不能互相代替。不能撇開物質需要而空談解決人們的思想問題；但單靠物質獎勵調動起來的積極性是不牢固的。管理者在合理運用物質激勵的同時，要從滿足職工精神需要，特別是個人發展和個人實現的需要出發，尊重、理解和關心員工。在強化對職工的考核、解聘、續聘制度、提高職工對企業責任心的基礎上，為職工提供各種崗位輪換、工作流動的機會，使職工在角色變換中，定位個人價值的最大化，使其人力資本更好地與其勞動貢獻相結合。此外，升遷的機會、有趣的工作、領導的賞識、開放的管理、更大的權力和必要的培訓等等，都可以成為激發職工動機的有力手段，關鍵在于如何將這些手段融會貫通，綜合運用。一句話、激勵職工的方法就是給予職工想要的東西。

2、建立獎勵與績效掛鉤的制度體系

對于企業而言，運用激勵機制的終極目標就是提高企業績效。這樣就存在一個職工個體需要與企業目標能否一致的問題。如果兩者不一致，個體可能會產生與企業利益背道而馳的行為。如一些職工經常在工作時間與朋友聊天，以滿足他們的社會需要，這雖然也是高水平努力，但對于企業卻毫無價值可言。從這個意義上說，建立獎勵與績效掛鉤的完善制度體系，即建立與激勵機制相適應的約束機制，是保證激勵有效性的重要前提。激勵與約束如同一個磁鐵的南極和北極，二者互相轉化、互為依存。企業必須把加薪、晉升等主要的獎勵及時適當地授予那些達到了特定目標的職工，而對表現平平、績效不高、甚至違反組織紀律的職工給予及時適當的處罰。同時，還必須有嚴格的績效考評機制，即在企業生產經營的各個方面，都有可以把握、可以衡量的尺度，各種人員的考核，都有章可循、有據可依、獎得清楚、罰得明白。這樣一來，職工的行為就會自覺主動地從企業的利益出發，從而實現二者高度統一。

3、堅持公平的原則

公平不等于平均，平均等于無激勵。我們有些單位在物質激勵中為了避免矛盾，實行不偏不倚的原則，這種平均主義的分配方法非常不利于培養職工的創新精神，甚至還會嚴重挫傷職工的工作熱情。我們所說的公平，是指讓職工感到自己的付出與所得是對等的。具體而言，職工的能力、經驗、努力等付出應當在職工的收入、職責和其他方面體現出不同。這些不同應當以明確的制度形式加以注明，嚴格執行制度并長期堅持。在這方面，企業領導者的行為至關重要。首先，經營者要做到自身廉潔，堅決按章行事，不要因為自己多拿多占而對職工產生負面影響；還要為職工作出榜樣，即通過展示自己的工作技術、管理藝術、辦事能力和良好的職業意識，培養下屬對自己的尊敬，從而增強企業的凝聚力。其次，要做到公正不偏，不任人唯親，奉行制度面前人人平等。第三，要自覺運用“南風”法則，明白溫暖勝于嚴寒的道理，經常與員工進行溝通，尊重關心下屬，以下屬為本，多點人情味，盡力解決下屬日常生活中的實際困難，使下屬真正感受到領導者給予的溫暖，從而激發工作的積極性。

第5篇：有趣的獎勵和處罰方法范文

[關鍵詞]分享經濟 人力資源管理模式 挑戰 措施

一、引言

隨著互聯網技術的發展，以滴滴出行、Airbnb、小豬短租等為代表的分享經濟在世界各地紛紛掀起了一股熱潮，對整個社會產生了重要的影響。2014年，分享經濟的全球市場規模高達150億美元，2025年將擴張到3350億美元，年復合增長率高達36%。分享經濟以不可抵擋之勢滲入到社會生活的每一個環節，也對人力資源管理提出了嚴峻的考驗。

從目前的研究進展來看，許多學者根據實際情況，對分享經濟和分享經濟下的人力資源管理模式進行了較為豐富的探討。學者們普遍認椋分享經濟是當今時代的潮流，在分享經濟下，傳統的人力資源管理模式已不完全適用。但這些研究仍存在一定的局限性。首先，研究缺乏相關理論研究結論的驗證：其次，分享經濟樣例較少和樣例本身的完善程度難以確定，使得研究結論的信度和未來的適用性受到影響，仍需對更多成功案例進行追蹤研究，基于此，本文綜合以往研究，通過從分享經濟視角分析人力資源管理相對于傳統經濟發生的新變化，探究人力資源管理模式在招聘與配置、培訓與開發、考核與績效、保障與激勵這四個方面如何轉變以適應分享經濟時代的需要，探索人力資源管理發展的新方向。

二、滴滴出行案例分析

（一）司機招聘

滴滴出行的司機是在網上進行招募的。第一，有一輛價格7萬元以上、車齡6年以內、行駛里程10萬公里以內的車；第二，有1年以上的駕齡，無犯罪記錄、交通違法、重大責任事故等；第三，男性年齡在22-60周歲，女性年齡在22-50周歲。有意向且符合條件的司機可注冊賬號，填機號和身份證號，上傳行駛證和駕駛證的圖片。滴滴公司審核后，會發送賬號、密碼和下載鏈接，司機登錄即可使用。

（二）司機培訓

滴滴出行對司機的培訓采取線上和線下兩種方式。線上主要采取學習網絡課程的方式。如2016年，滴滴出行宣布推出代號“百川”的司機精準培訓體系，司機要在線學習接單技巧、處罰條例與服務、安全細則等課程后才能接單。線下主要是與公安機關合作，由交警進行知識教育。如2016年11月，深圳市公安局交警支隊“五進”活動走進滴滴出行：2017年3月，武江交警為滴滴車司機開展了一次文明出行知識講座等。

（三）司機考核

滴滴出行對司機的考核主要有技術考核、業績考核和服務考核。技術考核，通過問卷調查考核司機對在服務過程中對可能出現的問題的處理情況；業績考核，滴滴出行實行派單和搶單相結合的制度，根據司機每天完成派單和搶單的數量及取消訂單率進行考核；服務考核，滴滴出行設有“乘客投訴制度”和“乘客打分制度”，考核司機的服務水平和乘客滿意度，還會針對所關注的問題對乘客進行隨機調查。

（四）司機激勵

滴滴出行對司機既有獎勵措施也有懲罰措施。在獎勵措施上，滴滴出行設有完成訂單數量和服務滿意度的獎勵。每天完成的訂單越多、乘客對司機服務的滿意度越高，獎勵的也越多。同時，滴滴出行還設有“小費”制度。在惡劣天氣、用車高峰期等時段，乘客通過提高車費或支付小費來招攬司機。在懲罰措施上，對于滴滴公司的司機，實行“末位淘汰制”，根據考核結果淘汰評級和業績最差的司機；對于持有私家車的司機，實行“降級制度”，違反公司規定則降級處理。

三、分享經濟對人力資源管理模式的挑戰

經濟模式的改變，也給人力資源管理帶來諸多的挑戰。

（一）招聘與配置

在傳統的人力資源管理模式下，公司通過篩選簡歷、筆試、面試等方法來考核應聘者的知識、能力、品德等各方面，選拔出最適合的人才。而在分享經濟模式下，公司通過互聯網進行招聘，缺乏對應聘者提供信息的審核。同時，也缺乏對應聘者道德的考察。從滴滴出行的司機招募過程來看，并沒有涉及到關于其道德品行的方面。在生活中，也能看到多起質疑滴滴司機道德的事件，如手機、錢包等物品落在車上與司機協商無果；司機故意繞道等。

（二）培訓與開發

在傳統的人力資源管理模式下，公司先進行培訓需求性分析，制定培訓計劃，再進行培訓效果評估。而在分享經濟模式下，培訓活動難以開展。雖滴滴出行采取線上和線下兩種培訓方式，但培訓的效果仍有待考究。籠統的、大規模的講座并不能做到像在傳統的人力資源管理模式下的因材施教，缺乏針對性，培訓的內容和方式未必是學員需要和接受的，使得培訓效果大打折扣。

（三）考核與績效

在傳統的人力資源管理模式下，公司通過如排列法、關鍵事件法、行為量表法等方法進行績效考核，幫助員工改進績效。而在分享經濟模式下，考核的模式變得比較單一。滴滴出行中每個司機提供服務的時間和數量都是不一樣的，所以很難制定出統一的標準。單純的依靠完成訂單的數量和服務水平進行考核，作為發放薪酬的依據，容易導致惡意刷單的現象。而且，這也使績效考核失去了意義。即使員工知道考核的結果，卻難以知道具體原因及提高績效水平的方法。

（四）保障與激勵

在傳統的人力資管理模式中，勞動領域內有較為健全的法律法規，公司與勞動者建立勞動關系需要依法簽訂勞動合同，一旦發生勞動糾紛可以通過協商、調解、仲裁、向人民法院提訟等方式解決。而在分享經濟模式下，公司和員工難以簽訂一紙合約，雙方的信任度下降，也缺乏相關法律法規的規定和監管，員工關系的復雜性和產生勞動糾紛的風險性都會提高，一旦發生矛盾都難以依法維權。激勵方面的手段也比較單一，缺乏與員工之間的人際溝通交流，單純依靠金錢激勵員工是遠不夠的，不利于企業的長遠發展。

四、應對措施

（一）提高平臺的準入門檻

在分享經濟下，平臺講究規模經濟，平臺越大，吸引到閑置資源的提供者和消費者就越多，分享效果越明顯。想要擴大平臺，增加閑置資源提供者的數量很重要，但在擴大數量的同時，更要對質量把好關，提高分享平臺的準入門檻。在進行人員招募時，需要設置嚴格化的招聘標準。除了對提供閑置資源的硬性要求外，還需要著重考察應聘者的勝任能力和道德素質。勝任力直接關系到消費者對供應者提供的閑置資源服務的滿意程度，從而影響到平臺的可持續發展。而缺乏職業道德或是社會道德的人會極大的損害平臺的形象。

（二）提高自主學習的能力

在分享經濟下，平臺的員工眾多，需要利用互聯網進行教學培訓。培訓前，進行培訓需求性分析的調查，以此來制定培訓計劃。實施培訓中，要提高員工接受培訓學習的自主性。平臺可以擴展培訓的內容，提供高質量的培訓，提供專業知識、實踐能力、服務水平等方面的培訓；合理安排培訓時間；采取新穎、有趣的培訓方式。此外，還要考察員工接受培訓的效果，在接受相關培訓后是否有所改善。若員工在接受培訓后績效在較長的時間內有所改善，可實施獎勵。

（三）優化績效考核的方式

分享平臺需要優化績效考核的方式，每一條規定都要具體有操作性。第一，讓員工了解考核的內容，除了考察工作量的完成情況、服務水平，還可考察顧客的投訴意見、對公司的建言獻策等；明確考核的周期和形式等。第二，要保證考核程序的公平性和考核結果的真實性，減少員工的不公平感，堅決杜絕刷單等現象，并將績效考核的結果和薪酬聯系起來。第三，要做好績效反饋工作，給員工電子版的績效反饋書，讓員工知道績效考核的結果、產生結果的原因及改進績效的措施和意見。

第6篇：有趣的獎勵和處罰方法范文

談菜品最好吃的美味是什么

“最好吃的美味是什么？”

這好像是個很空泛的、沒有答案的問題。登封市豐源大酒店行政總廚張浩從一個獨特角度回答了這個問題：

“人最喜歡吃的，其實往往是他小時候愛吃的東西?！?/p>

張浩說，這個答案不是他的發明，而是從事餐飲這些年來，從一些高檔食客那里獲得的一個經驗。記住，你小時候最愛吃什么，長大后還是愛吃什么。說這些話的，包括一些高層領導和富商。

豐源大酒店位于登封市中心，是一家三星級旅游涉外飯店，又是會議接待中心。嵩山少林文化吸引了眾多層次較高的客人。有趣的是，他們點餐往往一聽見魚翅、海參就搖頭，因為平時吃得太多了，到了這里，愛吃的往往是野菜餅、土豆排、雞湯煨蘿卜、涼拌芥疙瘩絲等山野風味。能把這些風味小吃做得地道當然更見功夫，張浩做菜，講究使用特色原料，通過烹制技法的創新營造不一般的口感，家常土菜中融合高檔菜的口味，讓客人吃起來似曾相識，品起來若有所思，離開后念念不忘。其中，魚翅土豆排是張浩的得意之作，所以命名為“阿浩魚翅土豆排”，很有謹防仿冒的意識。

談小工我教小工“深呼吸”

“現在大廚們見面，許多人一談起80后小工就搖頭嘆氣，說他們既嬌又懶，大廚不好管。我覺得這里面有偏見，他們也是我們的孩子。”鄭州武都大酒店行政總廚賀偉說，他手下有一半是80后小工，可是一年來離開他的只有兩位，有一位還是他覺得應該提升職位了，主動推薦到外面任職的。

賀師傅說，要讓小工感受到這個團隊的溫暖，關鍵是總廚要和他們交心。有位小工突然很浮躁，工作很不用心，賀師傅沒有立刻呵斥他，而是先問問他遇到了什么困難。原來，這位小工的父親和別人鬧了糾紛，父親被拘留了，母親又有病，家里賠了很多錢，連東西都變賣了還債。這樣還有人到他家里找事，這位小工急得紅了眼，想回鄉跟人家拼命。賀師傅知道后一次次地跟這位小工談心，還給了這位小工1000元錢，讓他先寄回家里救急，后來又陸續給了他三四次錢，總共有六七千元。這位小工聽了師傅的話也很爭氣，從荷王干到了炒鍋，現在有些酒店想高薪聘他，但他都拒絕了，一定要跟著賀師傅干。

還有一位小工脾氣非常暴躁，經常與工友打架。因為有了這個名聲，連續找了五六家酒店都沒有人敢要他。朋友把他推薦給賀師傅，賀師傅一看，他的技術還不錯，就把他留下了，同時約定：我給你三次犯錯的機會，過了三次我就讓你走。在武都大酒店，這位小工還是按捺不住火爆性子，與工友發生了兩次激烈沖突。賀師傅一次次地跟他談心，發現他有浮躁的苗頭就及時溝通，告訴他：想讓別人尊重你，首先你得學會尊重別人！遇到沖動時要“深呼吸”。在賀師傅的開導下，這位小工改變了動不動就揮拳頭的毛病，已經有半年沒和別人打過架了，他也很珍惜這“第三次機會”。

談管理 犯了錯我就咬自己

“誰說廚師素質差？嚴格管理可以出企業家?！本┒即缶频旰髲N經理張運理這樣說。

張運理對于廚藝是一點不含糊，有一次他在漯河做廚師，炒的一道蔥爆羊肉受到客人投訴，說他的菜口味不好。他恨自己沒有做好，在胳膊上狠狠咬了自己一下，咬出了鮮紅的牙印。像這樣“自己咬自己”的事情還發生過三四次，他總是下定決心：以后決不犯同樣的錯誤！后來他走上領導崗位，部下犯了錯遭到嚴重投訴，他認為這也是自己的錯誤，同樣咬自己一下記住教訓。烹飪名師，原來是“咬”出來的。

去年8月，張運理發現后廚存在一些消極怠工的苗頭，例如快下班時再有客人點菜，廚師們往往不大樂意接，互相推諉，有時還得廚師長親自過去，用命令的辦法指派誰去炒菜。

張運理決定解決這個問題。偶然讀報時，他看到美國籃球隊的一種獎勵方法：在比賽中統計每個隊員的進球數，得分最高的球員可獲重獎。張運理一下子有了靈感：對！后廚也搞“進球獎”。

張運理的辦法很簡單，廚師每做一道菜，劃菜員就會給他發一枚“出品牌”（難度大、費時長的菜品可以得兩枚），得牌最多和最少的師傅當天公布，每10天盤點一次，分別給予100元的獎勵和60元的扣罰。這一措施有效地提高了上菜速度。

大家都搶著出菜，會不會“蘿卜快了不洗泥”？張運理還有個“監控裝置”――前廳意見反饋卡。每次就餐后，前廳經理會請客人填一張“意見卡”，留下聯系方式。張運理特別關注的是批評意見，他每天都要打三四個電話求證客人對菜品的看法，并立刻到廚房去嘗去看，追查出現問題的原因。是進料不夠新鮮？是廚師處理不當？還是鹵水該調味了？都要一一落到實處。通過每天堅持不懈的追訪客戶，他也更貼近地了解到食客的口味，交到了很多朋友，有些成了酒店的長期客戶?？腿颂岢霰頁P的，他給予做這道菜的廚師10元獎勵，如果是售價在150元以上的高檔菜，可以獎勵30-50元；顧客提出批評的，經查證屬實，前兩次會受到30-50元的處罰，第三次不再處罰，直接開除。從去年8月實行這項制度以來，已經有五六位炒鍋被辭退或換掉。

獎懲要執行得好，一定要注意及時兌現。獎勵要快，激勵的作用才能顯現出來。在張廚的酒店里，基本是當天受到表揚當天獎，每天的點名時間總有幾個廚師現場領錢，帶動了整個后廚團隊趕超的氣氛。

五位大廚亮廚藝

張浩，中國烹飪名師，中國烹飪協會會員，河南省豫菜名師，河南省烹飪協會常務理事，2006年鄭州“大廚房杯”金牌擂主，2007年榮獲登封市“五一”勞動獎章，現任河南省登封市豐源大酒店行政總廚。

葉飛，濟源市星辰大酒店行政總廚。

賀偉，中國烹飪名師，國家高級烹飪技師，河南烹飪大師，豫菜名師，河南烹飪協會常務理事，現任多家星級酒店行政總廚。

張運理，京都大酒店后廚經理，河南烹飪大師，營養配餐師。

李英新，中國烹飪名師，中國烹飪協會會員，河南豫菜名師，現任河南省新鄭龍洞南苑賓館行政總廚。

奶香煨甲魚

創意亮點：現代人講究營養，牛奶是一個不錯的選擇，用牛奶煨甲魚，甲魚鮮嫩，牛奶鮮香，顏色潔白中有水墨畫的韻味。

主料：無糖純牛奶1500克，甲魚1只（600-750克）。

調料：鹽3克，味精3克，雞精2克，胡椒粒10顆，蔥1段，姜片3片。

制作：1、甲魚殺過洗凈剁塊，飛水兩次去血污備用。2、取純牛奶放入紫砂煲中，下甲魚塊和蔥段、姜片、胡椒粒，文火煨40分鐘，加鹽、味精、雞精調味即可。

技術細節：甲魚要燉透燉爛，不然鮮味出不來。

楊建華點評：牛奶煮的時間長了是不是會？顏色還會很白嗎？

張浩回復：注意選用無糖純牛奶（我們用的是伊利牌），用小火煨制，不會的，煮后顏色潔白，我們店里一直在賣這道菜。

豐源特色野菜餅

創意亮點：我們店比較強調健康綠色食品概念，以前做過野菜丸子，當地也有一種野菜拖（類似餅狀但形狀不規則），我們用野山椒的瓶蓋作為模具，制作這道野菜餅，沾蛋黃漿煎出來特別漂亮，口感鮮嫩，有獨特蔬菜香味，檔次也提上去了。

主料：菠菜200克，茴香苗30克，芹菜葉30克，五花肉餡20克。

調料：鹽3克，味精3克，雞精2克，胡椒粉少許。

制作：1、原料切碎加入肉餡和調料，放入盆中攪勻，用圓形調料盒蓋做成餅形。2、將蔬菜餅上籠蒸2分鐘至熟取出。3、容器中打入蛋黃液，把蔬菜餅趁熱兩面沾一下，放電餅鐺中煎至表面發黃，翻過來再稍煎片刻，配蒜汁蘸碟上桌即可。

技術關鍵：1、肉餡要剁得細，肥瘦要均勻，突出鮮、嫩、香的口感，不宜用牛羊肉。2、蒸的時間不要太長，否則蔬菜顏色會發暗。3、五花肉餡不用太多，主要用它的粘性，太多會掩蓋蔬菜的清香。

阿浩魚翅土豆排

創意亮點：土豆是最普通的食材，在這道菜里和魚翅、鮑汁搭配，一下子身價倍增。成本十元的菜賣到58元，每天能賣出四五十份，難怪張浩要用自己的名字來命名這道菜了。

原料：土豆500克，袋裝人造魚翅10克。

調料：鮑汁50克。

做法:1、土豆切成3厘米見方、0.5厘米厚的塊備用。2、鍋入寬油燒至四成熱，下土豆塊小火炸5分鐘（保持四五成熱的油溫，如過熱需離火炸），至外表金黃酥脆，撈出瀝油。3、土豆塊入高湯中煨制5分鐘入味，將其煮透，變軟糯后撈出。4、土豆塊擺盤，撒上漲發好的魚翅，燒熱鮑汁澆上即可。

袋裝魚翅的漲發：取容器加高湯，泡入袋裝魚翅，覆膜入蒸籠蒸10分鐘回軟即可。

楊建華點評：土豆似乎也可這樣處理：整個蒸熟晾涼撕去皮，修整成塊放冰箱保存，點菜時一蒸（亦可過油炸一下），打鮑汁撒魚翅上桌即可。這樣處理出菜更方便快捷。

張浩回復：我們試過把土豆帶皮先蒸的辦法，不過蒸過的土豆比較面，后面再澆上鮑汁難以入味，不如這樣炸后煨制入味徹底。

金龍糖蒜豬手

創意亮點：當地人愛吃紅燒豬蹄，不過許多客人嫌太膩，上菜時往往要求服務員上一碟糖蒜。我想把二者融合起來，用糖蒜的外皮入味，取下腳料的滋味，創制了這款“糖蒜豬手”，盤子兩端擺上雕刻的龍頭龍尾，周邊圍上糖蒜，味道、造型都不錯。

原料：豬手750克，青紅杭椒段各10克。

調料：香料（陳皮3克、草果1個、白芷2克、八角1個、小茴香2克、白蔻3克），李錦記蒜蓉辣椒醬10克，糖蒜皮30克，土芹20克，香菜桿15克，香葉2片，鹽2克、雞精8克、胡椒粉3克、料酒5克，香蔥段10克，糖蒜仔50克，味精5克，白糖10克，蠔油5克，雞汁2克，高湯適量。

制作：1、將豬手去毛治凈，從中間一分為二，加入料酒100克，蔥姜片各50克，加水漫過豬蹄，上籠蒸1小時。蒸時不要覆膜，以便去味。2、把蒸好的豬蹄趁熱去大骨，斬成長方塊備用。3、鍋入底油，炒香香料，下李錦記蒜蓉辣椒醬炒香，加入高湯400克，下豬蹄塊，下糖蒜皮、香菜桿、土芹、香葉，下鹽、雞精、胡椒粉、料酒調味，小火煨制15分鐘，將豬蹄塊撿出備用。4、凈鍋入底油，下香蔥段、糖蒜仔、青紅杭椒段炒香，加入豬蹄塊，入高湯20克翻炒，下味精、白糖、雞精、蠔油、雞汁調味，炒勻收汁，淋明油出鍋裝盤，周邊擺上糖蒜即可。

楊建華點評：用剝下來的糖蒜皮做香料，給豬蹄去腥解膩增香，思路不錯。我們曾經做過一道開胃豬手皮，不用糖蒜皮，最后炒時用元蔥瓣，其余做法和這道菜類似。

生口者茶樹菇

創意亮點：這道菜做法體現綠色食品的觀念，用大量蔬菜配少量茶樹菇以提高菜品毛利。對蔬菜采用生口者的辦法保證營養，成菜顏色翠綠，蔬菜的本色香味很濃，特點突出鮮、嫩、香。

主料：鮮茶樹菇150克，小香芹75克，蒜苗、香菜、香蔥各50克。

調料：自制生口者醬6克，老干媽豆豉醬2克，味精2克，大廚四寶味香素2克，蔥油3克，辣椒油3克，胡椒粉、十三香少許。

制作：1、茶樹菇把根剪掉，長的一剪兩截，改成大小均勻備用。2、鍋入高湯，放入茶樹菇、蔥1段、姜3片，小火煮5分鐘，撈出瀝干水分。3、鍋入寬油燒至八成熱，下茶樹菇炸至半干、顏色金黃撈出瀝油。4、取炸好的茶樹菇與小香芹、蒜苗、香菜、香蔥加全部調料拌均勻，放入100克元蔥絲墊底的小紫砂煲，上煤氣灶點中火煨5分鐘即可，中間不開蓋。

自制生口者醬做法：排骨醬5瓶，磨豉醬8瓶，海鮮醬5瓶，紅腐乳2瓶，蔥姜蒜末各100克，辣椒油1000克，蔥油500克。鍋中下辣椒油和蔥油燒熱，下蔥姜蒜末炸香，其余醬料和好下鍋，小火熬香，10分鐘即可。

楊建華點評：這道菜的思路和做法不錯。生口者菜一般用生的動物性原料直接下鍋小火火局熟，如生口者魚頭，突出魚頭的本味和大蒜、干蔥的香味，現在河南廚師喜歡用砂鍋炒蔬菜，不過，茶樹菇先用高湯煨，又過油炸，不符合生口者的傳統理念。

張浩回復：這道菜叫生口者茶樹菇確實有點問題，其實應該是生口者青菜，小香芹、蒜苗、香菜、香蔥都是原味生口者的，但是茶樹菇不行，不經煨制和油炸不能入味。同時，茶樹菇又給這道菜提升檔次，增添口感，成本6元的菜賣到26元，我們也只好叫它生口者茶樹菇了。

干蔥爆肥牛

創意亮點：肥牛油炸后香而不膩，蔥油味濃，口感筋道。

原料：肥瘦相間的牛肉350克，小蔥頭200克，青紅椒丁100克。

調料：食粉1克，鹽1克，味精2克，雞精2克，雞汁2克，蔥姜蒜片各3克，XO醬3克，蒸魚豉油5克。

做法：1、肥牛肉切成1厘米見方的丁，用細流水沖6個小時，去凈血水，用干毛巾沾干水分。

2、在肥牛肉中加入食粉、鹽、味精、雞精、雞汁，腌4小時。

3、鍋入寬油燒至六七成熱，下肥牛中火炸1分鐘，至外部稍焦撈出，油溫至七八成，下干蔥頭炸1分鐘撈出。

4、凈鍋下底油，爆炒蔥姜蒜片，放XO醬爆香，下干蔥、肥牛大火爆炒，淋蒸魚豉油，炒勻出鍋即可。

楊建華點評：用肥牛做菜應該應該突出原料滑嫩的特點，這道菜把肥牛炸干再炒，取干香味，那么為什么不用牛肉呢？

葉飛回復：楊老師說得不錯，一般用肥牛做菜是要突出它的滑嫩性，不過我們想給肥牛賦予另一種新奇感覺，肥瘦相間的牛肉炸過后口感筋道，香而不膩，干蔥味鮮明，用牛肉做就嫌老了。

手抓珍菌翅

創新亮點：根據豫菜炸八塊改良而來，在地方菜中融入了廣東菜的做法，雞翅肉中釀入爽口的菌類和香菜，口感豐富筋軟，有鮑魚香味。

主料：大號雞中翅800克。

配料：香菇絲、鮑魚菇絲、雞腿菇絲、香菜段共80克。

雞翅腌料：料酒3克，芫茜粉2克（芫茜粉：一種將香菜烘干制成的調料，有增香作用，多用于西餐，20元瓶），雞汁2克，菌粉3克，味精2克，雞精2克，胡椒粉2克，姜蔥汁5克。

調料：鮑汁50克，味精5克，雞精2克，料酒5克，蠔油5克，老抽3克。

制作：1、將香菇絲、鮑魚菇絲、雞腿菇絲飛水后撈出，和香菜段放入容器，調入鹽2克、雞精2克、雞汁3克、香油2克，腌5分鐘。

2、將雞翅肉沿骨頭用刀刮開外翻，將以上配料釀入雞翅里面（如圖），用牙簽封口。

3、做好的雞翅放入腌料中腌10分鐘后，取出拍生粉備用。

4、鍋入寬油燒至六成熱，下雞翅，中火炸3分鐘，撈出瀝油。

5、鍋中下冰糖，熬化后加入鮑汁、味精、雞精、料酒、蠔油、老抽，放入雞翅小火煨5分鐘。

6、撈出雞翅，在骨頭上包上錫紙擺盤，原汁勾芡澆在雞翅上即可。

平橋豆腐

創意亮點： 1000克嫩水豆腐經過24小時的壓制，壓去水分后還剩下800克，豆腐變得更加結實、筋道，沒有了豆腥味，切薄片容易成型，下湯煮滑軟不碎。這道菜在我們店里幾乎桌桌必點，每天能賣出60多份，成本6元的菜賣到20元，老板、客人都滿意。

豆腐的壓制方法:把嫩水豆腐用手掰成小塊，下冷水鍋，邊煮便用手勺將豆腐盡量壓碎，燒至鍋中的水似開非開時撈出，用白紗布包好，放入底部有密漏眼的盆里（便于漏去水分），上面蓋一個圓盤，圓盤上壓上重物（我們用一桶礦泉水放在上面），壓24小時即好。

注意：豆腐不要煮過，一旦豆腐起泡就不能壓制成型。

原料：壓好的豆腐500克，雞蛋攤成的皮50克，蝦仁100克，瑤柱20克。

調料：豬油、雞油各30克，料油130克，蔥姜末各5克，老母雞湯750克，雞精3克、鹽2克、雞汁2克、味精1克，香菜末10克。

做法:1、將豆腐改刀成菱形片，攤好的雞蛋皮也切成菱形片備用。2、鍋入豬油、雞油、料油各30克，放蔥姜末爆香，倒入雞湯，下蝦仁、豆腐片、雞蛋皮、瑤柱同煮，用味精、雞精、鹽、雞汁調味，開鍋后勾芡，澆料油100克，撒香菜末出鍋即可。

第7篇：有趣的獎勵和處罰方法范文

校園環境是陶冶學生道德情操，培養良好學風最重要的外部環境，是影響和制約學風建設最重要最直接的因素。與社會環境相比，校園環境更容易被控制和改造，可分為“硬件”環境和“軟件”環境。前者指師資水平、教學設施、人均物資、綠化美化等看得見摸得著的物質條件；后者指學校沿承的校風傳統、文化內蘊、規章制度、理念宗旨等精神文化層面的條件。

1．舒適的“硬件”環境是學風建設的物質基礎

高校作為地方文化潮流的領跑者，也是地方經濟建設的晴雨表。當今社會經濟建設翻天覆地，各地高校物質投入、校園環境建設也日新月異，盡管各地區高校差異較大，但大都匯聚了當地最具實力的人才隊伍和雄厚的物質支撐，最大限度地保障了教學活動的正常進行、教學資源的合理分配和充分利用，這是學風建設的前提條件。一所好的大學里有學識淵博的老師，有先進的教學設備，有充足的教學活動場所，有優美的校園環境，必然會使學生產生一種歸屬感和認同感，對良好學風的期望值增大，心情舒暢地生活、學習。相反，在一個師資短缺、教學設備簡陋、活動場所緊張的校園環境里，可以想象，大多數學生會抱著怎樣的心態去學習。

2．良好的“軟件”環境是學風建設的安全繩

只具備充足的物質條件，有優越的“硬件”環境為依托，不一定能形成良好的學風，培養出優秀的學生，還必須要有與之相適應的“軟件”環境。校風校訓就像學風建設的一面旗幟，引領著學風的建設方向；校紀校規好比學風建設的安全繩索，維系著學風沿著合理的路線前進，精神風貌如同學風建設的靈魂，推動學風建設披荊斬棘、一路高歌猛進。很難想象一所具有雄厚經濟實力的大學，制度不全，紀律渙散，內涵淺薄，它能夠長遠走下去。

3．穩定的校園周邊環境是學風建設的安全閥

良好的校園周邊環境有利于抵制社會上的歪風邪氣，有利于學生養成良好的學習、生活習慣，有利于在全校形成良好學風。校園周邊環境不穩定必然影響到校園的不穩定，進而對學風建設產生負面影響。一些商家在高校周圍興建電子游戲館、臺球館、錄像館，設置歌廳、舞廳，開辦溜冰場、網吧等，使不少學生沉湎于“三館二廳一場一吧”中不能自拔，給少數學生晚寢遲歸甚至徹夜不歸提供了駐留場所，加大了校方管理難度。高校周圍面對學生消費群體的私人出租房也不可忽視，私人出租房已在部分地區高校周圍泛濫成災，嚴重影響學校風氣，敗壞學校聲譽。此外，高校周圍眾多的餐館、飯店也對在校大學生構成潛在危害。低檔米、劣質菜、地溝油防不勝防，食品衛生、餐具衛生、員工健康也都難以保障，學生長期在校外周邊餐館就餐，容易染上肝炎、腸道疾病等，出現飲食糾紛也很麻煩?？梢姡涣嫉男@周邊環境對在校大學生的日常生活、學習會造成嚴重干擾，對高校學風建設產生負面影響。

優化校園環境，搞好學風建設的途徑和方法

1．完善規章制度，優化課程設置

“無規矩不成方圓”，高校應建立各項規章制度，規范師生員工在校園內的行為，使各職能部門的各項工作規范化、制度化、科學化，做到有章可循。如將學生考勤、考試、評優、違紀、學籍管理、公共資源使用規程、各項工作報批流程等，編訂成冊，人手一冊，不僅要對入學新生進行宣傳教育，也要給在校其他老生時常警醒，使各項規章制度做到令行禁止。學風建設也對高校的專業設置、課程結構、教學內容、教學方法的調整和優化提出了嚴格的要求。高校應壓縮一部分脫離生產實際而學生又無心學習的課程，改革落后的教學方法，選配優秀的課程教材。高?？梢試L試按照往屆畢業生就業率高低來決定是增設還是停辦該專業，應用性較強的專業應加大學生專業實踐力度，課程教材由任課教師自主選訂等措施，以提高學生學習的積極性、主動性，利于學生個性發展，利于學風良性循環。

2．配備高素質的師資隊伍

一支高素質的師資隊伍應該包括專任教師、政工干部和班主任、機關行政后勤人員以及專業的心理咨詢服務隊，他們都對高校學風建設起至關重要的作用。專任教師嚴謹的治學態度、崇高的治學精神以及顯著的學術成就，對學生形成良好學風起示范和帶動作用。只有嚴把用人入口關，選聘業務素質和職業道德素質較高的專任教師，他們才能在日常的教學科研活動中擔當起“傳道、授業、解惑”的育人重任，創造出濃郁的科學技術文化氛圍，激發和引導學生的學習興趣，將被動乏味的學習變為主動有趣的學習，從而為學風建設奠定基礎。政工干部和班主任隊伍是學風建設師資隊伍中不可或缺的重要力量，他們擔負著除課堂之外學生所有的學習和生活的組織與思想政治工作，與學生交往最密切。建設一支“政治強、業務精、紀律嚴、作風正”的高素質政工干部隊伍，已逐漸成為眾多高校發展所必需。近幾年，許多高校在選聘專任教師，特別是專職輔導員時，都以超常規的標準和速度引進，以期為學校形成良好學風創造契機。機關行政后勤人員，是高校正常運轉不可或缺的一部分，其工作方式、工作態度、工作成效，直接或間接地影響高校其他各部門的正常運轉，從而影響學風建設。

3．合理引導學生學習興趣，激發學習熱情

學風建設的關鍵在于引導和幫助學生樹立明確的學習目標，確立端正的學習動機，養成良好的學習習慣，使學生學習的自覺性和主動性充分發揮?？梢詮乃枷胍龑Ш烷_展文化活動等幾個方面來促進學風建設。

(1)因材施教，正面引導學生思想

不少學生在學習和生活上遇到挫折時，會產生消極的甚至破壞性的行為，如焦慮、抑郁、自我認知失衡，人際關系障礙，擾亂課堂秩序等，不利于良好學風的形成。教育者尤其是學生工作一線的輔導員，首先應及時全面地了解學生思想動態，有針對l生地加以個別引導。如專業思想不穩定的學生，可以向其全面介紹本專業學科的現狀和未來，及在相關學科領域的地位和作用，穩定學習情緒；對于不思進取，“60分萬歲”的學生，可以樹立先進典型，加大獎勵力度，賞罰分明，或引導其設計大學生涯規劃，引入競爭機制，適度淘汰；對于滿足現狀，自我感覺良好的學生，可以通過舉辦講座，組織社會實踐及人才需求洽談會等，使其充分認識到社會競爭的殘酷性，學無止境；對于情感受挫或人際障礙的學生，應多一分關懷和鼓勵，有必要的話可以取得學生家長的協助，或求助于專業的心理咨詢師；對違反校紀的學生，除按照相關條例給予處分，還應耐心做好后續說服教育工作，使其心悅誠服接受處罰，使其改正錯誤。

(2)開展健康向上的校園文化活動

豐富多彩的校園文化活動，是青年大學生展現自我、完善自我的舞臺，是課堂學習的有益補充，不僅可以教會學生怎樣為人處事，怎樣處理好專業學習與能力培養的關系，而且能激勵他們以積極的心態學習、生活，不斷進取。如可以通過組織黨校、團校、社團活動、文體活動、學術講座、知識競賽、技能培訓、社會實踐、科研立項等特色活動，來拓寬學生視野，發展個性，提高綜合素質，激發學生成材的欲望，從而形成積極、健康、向上的優良學風。部分高校舉辦的富有特色的科技文化節、社區文化節正是學生第二課堂活動的良好載體，對促進高校優良學風的形成具有良好成效。

4．精心打造優美舒適的校園物質環境

第8篇：有趣的獎勵和處罰方法范文

[關鍵詞] 關鍵事件；教師專業發展；專業判斷力

新課程標準的實施給廣大中小學教師提出了更高的要求，教師的教育觀念、教學技能、知識的層次和范圍等都面臨著前所未有的挑戰，教師的教育理論知識與教學觀念的自我更新、實踐能力的提高和專業發展顯得比以往任何時候都更加迫切。而教師專業意識的建構和提高則是教師教育的基礎。教師觀察方法和思維方式的更新是教育研究里一個根本性的變革，并常常改變教育的效果。[1] 教師必須走出他們日?？创虒W事件的常規途徑，以研究者的心態置身于真實的教學情境之中，以研究者的眼光審視和分析教學理論和教學實踐中的各種問題，通過運用與常規教法不同的新途徑——創造教學中的關鍵事件——重新審視他們的教育教學活動對學生的智力和身心發展所產生的實際影響，從而在履行教師職責的整個過程中，體現新課程標準提出的促進學生發展的理念。

一、創造教學中的關鍵事件

教學中的關鍵事件（critical incidents in teaching）最早是由英國教師教育專家D·特里普（D.Tripp）在《教學中的關鍵事件——發展教師專業的判斷力》一書中提出來的。教學中的關鍵事件并不是指課堂上發生的事件本身是關鍵的，而是把事件看成是在更寬廣的一般社會情景范疇里的例子，通過分析、判斷、研究這些看似普通的、一般的、習以為常的案例來改變教師的意識、觀念和課堂行動，尋找帶有規律性的普遍意義，使教育教學活動更好地促進學生發展。

當許多教師剛開始學習如何分析自己的課堂教學時，他們很難決定記錄什么事件用于進一步分析。因為很多事件乍看起來只是“個別的”，甚至是“普通的”，發生時完全未引起教師注意。但通過記錄下來，經過后續的觀察、質疑和分析，這些事件被創造成了關鍵事件。絕大多數關鍵事件主要是對普通的事件的直白敘述，這些事件發生在常規的專業實踐——課堂教學中。它們的關鍵之處在于這些事件具有潛在的普遍意義。比如：

事件1：允許

瑪麗舉起右手。老師很快就看到了，問她有什么事。瑪麗問她是否能削鉛筆。[2] 25

以上是教師對發生在課堂上的一件普通事情的描述。表面上它似乎只是告訴我們“瑪麗遵守課堂規則”的一般意義。但若把它看成微不足道的事情而忽略的話，就無法看到隱含在其中的關于學校教育方式的普遍意義。因此，把描述的事件記錄下來是第一步，其次，要把它變成關鍵事件，則要說明該事件的所指含義。比如，瑪麗舉手詢問她是否能削鉛筆，這意味著在那個班級上她不允許自己決定這個問題，反過來又暗示了課堂的權力結構：權威觀念使她在某些方面依賴教師而不是自己的判斷力。當然，瑪麗的課堂是由學校體制情景化的。在每一個層面中，原始事件（瑪麗舉手）的意義會變得更普通：學校教育學生接受和服從權威，限制學生自主性而不是鼓勵他們自己的主動性和責任感。

現以圖1來展示創造該關鍵事件的方法：

在所發生的情景中，該事件本身對師生任何一方似乎都不是“關鍵的”，相反，它只是一種常規。如果我們知道事件的性質，就能明白它究竟意味著什么。同樣，如果我們知道事件在具體情景中意味著什么，就能發現更普遍的意義。因此，要把事件變成“關鍵”，就必須凸顯更普遍的意義，質疑事情通常運作的方式，并在更寬廣的社會情景范疇中表明某種重要的東西。所謂“普遍意義”，是指教學中有規律性的能解決某一層面的、反映某些本質的，并能指導實踐的東西。所謂“關鍵”在于不同的意義，即它們象征著隱含的趨勢、動機、知識、技能、實踐意義和學術意義，使教師能做出正確的判斷。在這種情況下，解釋性的和關鍵性的問題能使教師形成一個態度：“我認為學生對他們在學校的行為應承擔更大的責任”，這使教師認識到讓學生自己決定什么時候削鉛筆，能培養他們的自主性。

在許多微不足道的事件中，所發生的一切是一個潛在的關鍵事件：我們只要進行某種判斷和分析就能創造出來。在創造關鍵事件時，一方面人們可選擇實踐上的行動，另一方面可選擇話語上的釋義，對所發生的事情做出反應。在這個過程中，教師應該保存、建立描述和分析事件的原始檔案。然后，把這些事件作為進一步行動的計劃以及評價和解釋行動的方法。圖2表明創造教學關鍵事件的行動步驟周期和這個階段中的不同需要。

創造教學中的關鍵事件有個循環周期：首先，必須觀察和留意教育教學中的某些現象和情景，它們是潛在的關鍵事件，能描述發生了什么，是闡釋需要即能被解釋“怎么樣”和“為什么”的前提條件，可稱為事件的產生，把這些事件的描述記錄下來，建立關鍵事件檔案，這是初次創造；然后，按計劃進行有理據的、批判性的分析，分析事件的語言、行動、性質、效果、影響等，滿足履行反應的需要；再次，觀察反應的效果，即檢驗、判斷、證明和評論自己或別的教師所做的事情正確與否，尋找更普遍的意義，這是關鍵事件的再次創造，目的是不斷地反思教學，讓教師個人以他們自己的方式和根據他們自己的價值觀應用關鍵事件來發展專業判斷力。

二、搭建專業判斷力的分析平臺

要在許多真實的事件中判斷哪些是具有潛在普遍意義的關鍵事件，就需要專業判斷力。教師專業判斷力是一種“專業猜測”，與實踐、診斷和反思有關，而不單單是獲得事實和規定的“正確答案”。這包含了為經驗和行動而做的實踐判斷，為分析和理解而做的診斷判斷，以及為批判和挑戰而做的反思判斷。“分析”實際上由幾種不同的類型構成，如表1所示。

教師可以根據所需要的信息以及就這個事件提出的問題，把分析分成實踐的、診斷的、反思的和關鍵的四種不同的專業判斷類型，但在每一種分析上都要強調所涉及的人物的重要性。

判斷為分析類型建立了縱坐標，比如，“診斷分析”指描述的、一般的、效率的、語義的和解釋的幾種分析的協調運用。我們不可能也沒有必要在每個事件中獲取所有的信息。哪些信息比另一些更能反映普遍的意義取決于事件以及分析目的。對教師來說，所發生的事情的含義和意義比它在什么時候發生要重要。

D·特里普列舉的以下事件與“瑪麗舉手事件”一樣，在它所發生的情景中的任何一方都不是“關鍵的”，相反，它只是一種常規。但經過了不同類型的判斷和分析，就變成了“關鍵”事件，因為它顯示出更普遍的意義，并在更寬廣的情景中表明某種重要的東西：成年人應如何以身作則教育青少年。

事件2：舉止

我們一直在學習舉止。我提出了一些最基本的舉止，首先是進來要先敲門。為了鼓勵學生，我設了一個每日“好舉止獎”。

開始實施獎勵的那天午飯后，第一個來訪者是校長。他沒敲門就走進了我們教室，打斷我的話要馬上核實一些事（無關緊要的），克利斯大聲嚷：“他不能獲獎。他沒敲門，也沒等你說完話就打斷”。確實如此，孩子們認為他們指出某人的錯誤很了不起，但校長似乎并不欣賞我做的一切。

校長笨拙地走出教室，留下我向學生解釋道，或許我們應該在好舉止行為上增加一條，即我們要等來訪者離開課室后才能評論他們的舉止。[2] 37

這是一個很有趣的事件，雖然它引起了教師和校長兩個人的尷尬。學生的舉止經常是教師實施教育的關注點，但當學校建立某個規則要求他人遵循時，這個規則卻常常因為某些特權而被打破。在現實中，“好舉止”并不意味著每個人的行為是相同的。在舉止上沒有什么絕對的東西：做或者不做什么事情并不意味著這就是好的或不良的舉止，而是取決于人物和情景。學校的實際情況是：校長可以不用敲門走進任何地方，隨時打斷別人的話；教師則可以到大多數地方不用敲門（校長辦公室除外），通常不會隨便打斷別人的話；而學生到任何地方都要敲門，并要等到被提問才能說話。這個關鍵事件表明，只有某些人在某些場合上會被課堂規則或學校紀律約束，這是角色、權力和地位造成的。分析這個事件時，重點需要關注的是所涉及的人物，事件的關鍵性在于教育的社會性。因此，教師可以從這種事件的特殊性進行反思性的分析，思考成年人以身作則教育青少年的更普遍的社會意義。

以下引用特里普的另一事件進行分析判斷：

事件3：倒剩飯

值班的時候，我常常留意到一個女孩不斷地把她的食物倒進垃圾桶。這個女孩留意周圍是否有人在看著她，若沒人的話，就快速把午飯倒進垃圾桶。頭幾次，這個事件沒得到重視，但它一直重復就引起了我的關注。這個女孩的行為很明顯是“偷偷摸摸的”。關鍵問題是怎樣糾正整個情形而不是僅僅讓她想出更偷偷摸摸的辦法去倒午飯。[2] 51

對中國教師而言，學生倒糧食是一定會受到嚴厲批評的，一堂強調糧食的重要性和愛護糧食的說教課也是必不可少的。實際上，在兒童教育心理學中，這是“作為個人的孩子與作為學生的孩子的對立”。雖然學校規定學生不能浪費糧食，即使午飯比學生需要的還多，也要把所有的都吃掉，既不能交換也不能倒掉，這才是不浪費糧食。從女孩“偷偷摸摸”的行為可以看出，雖然她知道不應該倒飯，但還是違反了學校規則。

因此，教師應該首先做診斷性的分析，了解“什么使它發生？它怎么發生的？這事意味什么？”孩子們做“偷偷摸摸的”事情并不意味著他們內在的本質是“偷偷摸摸的”；其實，孩子們本質上對他們所做的事是誠實的、開放的，直到他們發現自己不得不對成人隱瞞一些事情?；蛟S，孩子們有充分的理由打破這一規則，他們有各種理由不吃他們領到的午飯：他們不喜歡吃，但不敢說，或者他們說這話時沒人理睬；他們的午飯比不上別人的；他們那時并不餓；他們的午飯太多了；等等。然而，假如他們違反規則被抓到就會被處罰，因此他們被迫掩蓋違反規則的行為。如果教師認為孩子們是內在“偷偷摸摸的”，就不會探究女孩的行為的真正原因，就會在無形中強化學生怕被處罰而學會欺騙的動機。因此，D·特里普建議：不告訴孩子她已被觀察到違反學校規則；不在其他教師和同學面前使她難堪；給孩子提供機會來自己做決定，而不僅僅聽別人的話；使學生能獨立自主地把學校的規則內化為她自己的行為；不要把它看成是個紀律問題，可能涉及到孩子的生理和心理問題。[2] 53

這個事例描述了一個小學生的行為，但卻表明教師處在一個非常尷尬的窘境：應該忽視違反規則的行為還是維護和執行規則？這個問題非常復雜，需要實踐的、理論的和道德的判斷力。教師所做的應該更多地取決于他們對現象原因的理解，而不僅僅是現象本身的呈現，這樣才能走出常規的教育方法，思考以生為本的施教方法。

三、挑戰常規的教學方法

從以上的分析可看出，創造教學關鍵事件不是單純地收集整理資料，而是教師在教育教學和學生的行為情景中不斷地發現、分析、研究和解決學校教育中的實際問題，學習、反思、探索和挑戰常規教法的實踐過程。

教師本人的學習和教學經歷是其教學觀念的重要來源。而從關鍵事件中獲得的知識根植于課堂情境、教師行為和教師價值觀之中。建構主義學習觀認為：教師從一開始任教就應該對教育教學工作有自己的專業意識和理解，他們應該不斷用教學實踐中獲得的新信息，檢驗自己的理解、提升自己的意識并積極構建新的觀念。[3] 教師能否在常規教學中觀察自己的課堂行為，發現教學中的成功之處和存在的問題，分析問題和解決問題，挑戰常規的做法和教法，評估自己的教學效果，已成為教師學習和提高、特別是專業發展的關鍵。

特里普提出了發展教師專業判斷力這一途徑。這是一種反思性實踐模式——教師的專業發展憑借“實踐性知識”來保障。這種“實踐性知識”有3個主要特點：它是作為一種“案例知識”而積累并傳承的；它是以實踐性問題的解決為中心的綜合多學科的知識；它建立在對教師自身實踐的反思基礎上，是作為一種隱性知識發揮作用的，特別是借助于教育理論觀指導下的案例解讀。這些知識是通過日常教育實踐的創造與反思過程才得以形成，并逐漸積累而成的富有個性的教育實踐的見解與創意。[3] 創造關鍵事件就是一種反思性的實踐，是一種教學行動研究，是一種有益的思維活動和再學習活動，能夠為教師在教學領域的自主拓展提供專業性的方法和工具，可以不斷激發教師終身學習的自覺沖動。

創造教學關鍵事件能使教師對課堂教學實際情境與自身教育經驗作多視角、多層次的分析和反思，讓中小學教師的提高和發展立足于學校，立足于崗位。教師在自我學習的基礎上，主動觀察、記錄、收集潛在的關鍵事件素材，使之成為專業研究案卷的充分依據，以自己的教育教學活動和經驗為思考對象，對自己所做出的決策以及由此產生的結果用教育科學研究方法進行審視和分析，形成規律性的認識，用于專業反思和支撐不斷發展的教師行動研究。分析、創造教學中的關鍵事件有助于教師解決教育教學中的實際問題，把理論、行動和思想聯結得更緊密，提高教育教學知識和技能、教育實踐能力、教育科研能力和教師專業化能力，保持對專業的積極進取態度和對專業發展的高度敏感性，把促進學生的身心發展放在首位。這就是創造關鍵事件的意義所在。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 瞿葆奎.教育研究方法[M].北京：人民教育出版社，1988：566.

第9篇：有趣的獎勵和處罰方法范文

沈：可以

記者：您在文章中說，中國企業銷售部與市場部不分，能否舉一個知名企業老板不明白市場部和銷售部區別的例子嗎？這兩個部門有嚴格區分的必要嗎？如果混為一談是否會造成較大的損失？

沈：關于市場部和銷售部的功能和職責問題，現在很多企業糾纏不清：有的企業把承擔銷售功能的部門也叫市場部；有的公司干脆就是把市場部和銷售部混合在一起叫營銷部；也有的企業把市場部的工作分解組合叫企劃部（紅桃K）、策劃部（僑興、德賽前期）、廣告部（彩星電視）、營銷策略部（TCL移動通訊）、品牌推廣部（恒基偉業）、市場推廣部（深圳左右家私）等。

國內企業原先只有銷售部而不設立市場部的，隨著境外企業的進入以及市場營銷的策略化開始，才逐漸盛行起來，但依然有很多企業不夠重視市場部的功能或者與銷售部混為一談，當然僅僅把兩者混為一談尚不會造成較大的損失，但對一個企業產品想在激烈的市場競爭中勝出，如果沒有市場部在細致的市場研究前提下而制訂出的創意策劃方案的話，幾乎是不可能的。

案例：國內水龍頭老大廣東某衛浴有限公司就只有一個銷售部而沒有市場部。銷售部20多個業務員和區域經理，奮戰在全國各地，擔負起整個公司的銷售任務，而有關市場推廣策略和具體實施方案，都是由銷售部的內勤和其他人員與老板一起研究制訂。由于缺乏專業的市場策劃人員，加上老板個人精力的局限，造成該公司的產品質量盡管在行業內公認是一流的，某些技術質量甚至超越了摩恩和樂家等世界著名衛浴品牌，但其實際的市場銷售依然十分遲緩。具體體現在：產品組合不科學、市場定位偏差、品牌定位突出、終端形象落后、產品價格偏高以及缺乏有創意力度的整合傳播方案。

目前一些大的企業已經有了這個區分，市場部或者市場研究中心正在履行著銷售部所無法完成的職能，中小企業由于缺乏現代營銷思想的影響，這一步還沒有提到議事日程上來。

記者：銷售渠道與營銷網絡混為一談是您文章六大怪之一，據我所知一般的企業只是知道銷售渠道，很少考慮完善的營銷網絡。銷售渠道與營銷網絡混淆對企業的影響主要集中在哪些方面，能否多舉幾個例子？

沈：其實銷售渠道和營銷網絡很容易被企業混淆，從概念上看，銷售渠道僅僅指產品從制造企業傳達消費者手中的通道，這是一條垂直的銷售渠道，而構成營銷網絡卻需要每條渠道之間的科學合作和網點的合理布局。譬如IBM是典型的多渠道混合模式，它既有商也有經銷商、既有專賣直營店也有直銷部，但IBM的每個銷售渠道都是根據市場特點合理布局的，渠道與渠道之間互相不沖突，并且能起到優勢互補，同時IBM運用先進的信息平臺，保持各個渠道之間、渠道與總部之間、終端網點與終端網點之間的即時溝通，從而構成了縱橫交錯，利益共享并且相對完善的營銷網絡。

案例1：2000年我曾對福建某電子集團的全國銷售渠道進行診斷，發現該企業的銷售渠道由于管理不善，幾乎接近崩潰的邊緣，經銷商已經失去了經銷該產品的興趣，究其原因一是企業沒有從營銷網絡的高度去構建銷售渠道，造成渠道之間的沖突不斷，如山東臨沂和浙江義烏批發市場，竟然可以將產品沖擊四川成都和北京的市場，從而損害了經銷商的利益。其二是銷售人員管理渠道的能力非常薄弱，除了與經銷商吃吃喝喝，進進貨，催催款之外，根本沒有建設性的渠道網絡的維護和開發概念，這樣的銷售渠道，能對企業產生良好的銷售作用嗎？

企業光有銷售渠道不能帶來發展的動力，只有擁有完善的營銷網絡，才能構成一個企業的核心競爭力，國內成功的企業如TCL、美的、海爾等，都建立了各具特色的營銷網絡。可以說，完善的營銷網絡是企業成功的必備條件，為什么三株總裁吳炳新當初敢如此叫囂：現在，除了中國郵政網絡，在國內我還不知道誰的網絡比我大！因為三株的十五萬銷售大軍，可以把他們的產品，銷售到中國的每一個角落，乃至原始的鄉村……

案例2：營銷網絡講求網面與網面、網點與網點、網員與網員之間的相互協調與溝通，但由于缺乏營銷網絡概念，盲目追求每個售點的銷量，遂造成渠道之間的沖突。

福建某地區經銷商張某，因受廠家區域經理口頭承諾轎車獎勵的激勵，非常賣力的超額完成經銷任務，年底開經銷商大會的時候，原本指望可以得到獎勵的經銷商非但沒有得到應有的物質獎勵，甚至連返利的扣點也沒有達到原先承諾的目標，經銷商找區域經理，而該區域經理因為其他原因已經被公司開除，經銷商直接找公司總部協調未遂，于是心生報復心理。第二年，由于他對總部營銷經理的爭吵而被宣布取消經銷商資格，公司直接找到該經銷商屬下的一個二級經銷商取而代之。

張某在報復心理的驅使下，自己出資買下鄰近B區域經銷商的三分之二啤酒，并將這些啤酒，通過自己的網絡傾銷到甲地區，造成該地區經銷網絡完全癱瘓，并向總部告急，但由于張某并非是該企業的經銷商，總部無法處罰，而B地區經銷商由于總部要處罰干脆退出經銷商行列，改做惠泉啤酒，僅僅幾個月之間，X啤酒在福建的銷售網絡相繼崩潰，最終導致完全癱瘓，企業遭受史無前例的重創。

從這一特殊的竄貨案例中不難發現，企業在選擇經銷商、制定銷售政策以及對銷售人員的管理上存在太多的漏洞；首先是缺乏全局觀念，單純進行渠道縱向的管理，其次銷售政策的隨意性，甚至在前面問題沒有處理好，就盲目發展下任經銷商，造成原經銷商心理失衡，從而埋下報復種子。就是這些簡單甚至低級的問題，造成企業最終的網絡崩潰，這所有問題歸結到一句話，就是企業缺乏健康的營銷網絡思路，單純的追求經銷商的產品銷量，根本沒有把經銷商當成是企業可以長期合作的戰略伙伴，而把他們當成可以利用的對象，一旦不和就鹵莽開除，這就直接導致了經銷商對企業的強烈不滿，遂爆發渠道爭端。（筆者另有專文）

記者：你覺得目前中國企業還存在哪些與六大怪相似的錯誤？你能否再舉1～2個知名企業的例子，最好是正反都有。

沈：先說一個反面的案例：重技術輕營銷導致企業陷入困境

今年3月份，我應邀前往廣東中山為一家國內著名（原諒我不方便點名）的油漆公司做營銷培訓，培訓之前，我通過自己的方法對該企業產品在市場上的具體表現和消費者的真實反映以及銷售人員對自己企業的看法以及整體營銷實力做了初步的了解，同時也跟該企業的總經理做了一次面對面的溝通，通過這樣的了解，我發現了很多有趣的現象，首先讓我意外的是，這家企業其實遠比著名的立邦漆更早地推出個性化營銷模式“色彩調配中心”但奇怪的是，稍后于他們的立邦卻在市場上樹立了“個性色彩調配中心”的典范，還有，該企業聲稱，該企業的涂料產品質量并不比立邦遜色，但在市場的反映卻與他們的期望大相徑庭，該企業目前依然存在著嚴重的虧損狀態。為了使企業的產品質量達到同行業最好，企業不惜重金從競爭對手挖來幾個工程師，專門負責產品的研發工作，而企業的營銷力量卻非常單薄，缺乏一個能全面帶領團隊征戰市場的核心營銷經理人，這是過分重視技術忽略營銷的結果。

這樣的企業認為，只要我生產出質量最好的產品，我就能在市場上取勝，實際的情況是，好產品不一定好銷，因為你說你的產品好，是站在你的立場說的，而消費者的心智或許與你的立場正好相反！只有好產品加上強勁的營銷力量和品牌影響，才能在市場上有所作為；

正面案例：重視整合營銷策劃，助品牌順利騰飛

與油漆公司相反，嘉里糧油卻對市場部的傳播策劃職能非常重視，總經理和市場部負責人都是新加坡人，對營銷傳播相當重視，在對市場的認知上領導層有較高的程度，其市場部直接由總經理直接領導，所以具體作業和決策程序相對簡單而有力。2002年，市場部果斷于國際4A合作，策劃推出了金龍魚1：1：1概念，再次獨領國內小包裝食用油。

同時，金龍魚的營銷網絡也是比較完善的，首先是他們有一個十分完善的市場管理網落，即在全國各地，金龍魚一共設立有31個辦事處和二十六個聯絡點，還有50多個分支機構，全國的大中城市幾乎都有公司的管理網點；辦事處分在全國各地，然后幾個省集中起來分成一片區，有一個片區管理的經理，相當于片區經理，片區上也就是市場部。這是一塊可以稱之為市場管理的網絡。

另外一個網絡就是銷售網絡，辦事處本身不直接賣貨，它是一個市場管理機構，機構本身就是一個市場管理公司，真正銷售金龍魚產品的是企業的經銷商，在每一個地區，一般以城市為單位，都開發了經銷商，在全國大概有接近500家，他們有一個職責范圍，以行政區域劃分，在一個區域，公司只認你這一家，就只跟你一家簽協議，經銷商拿了公司的貨以后，必須在這個范圍內保持一年賣多少的量。辦事處的職能就是和經銷商一起配合，幫助、監督他們完成這個目標。每一個經銷商下面，有他下面的一批二級的客戶，再進行下一級的分銷。這樣管理與分銷協同的營銷網絡，才能有效保證金龍魚在食用油市場的巨大成功，確保老大位置！

還有值得一提的是農夫山泉，這是一家典型的十分重視市場策劃的企業，無論是“農夫山泉有點甜”，還是農夫果汁，“喝前搖一搖”以及成為轟動效應的大型公關活動“停止純凈水生產”的策劃，都反映了該公司對市場研究的重視以及整合運作的能力。據我所知，農夫山泉有一個非常棒的策劃班子，全權負責對市場的研究和品牌推廣的方案策劃。

實踐證明，只有技術與營銷雙管齊下緊密合作，才能在市場上產生企業產品銷售的奇跡。我認為兩者缺一不可。

記者：說說你比較欣賞的營銷戰略比較成功的中國企業是哪一家，為什么？

沈：營銷戰略是企業的硬件，也是市場制勝的重磅武器，日本豐田汽車十多年前由于低估了中國小車市場的快速發展而錯失了與中國最初的合作機會，結果讓德國大眾和日本本田占盡了先機。但不愧為世界級品牌企業，豐田在若干年意識到自己的失誤之后，立即調整了它在中國擴張戰略，不露聲色地在中國開始了它的戰略布局：以天津為中心，在全國接連建立了50多家零配件生產廠，這些零配件生產廠生產的產品組合在一起，就能組裝成一輛完整的豐田轎車！經過十年時間的精心布局，2000年春天，豐田公司才公開向國家商務部申請在中國本土生產豐田花冠系列的國產車，因為除了核心部件外，豐田可以在中國本土生產任何款式的豐田轎車，國產化率之高遠遠超越大眾的桑塔納和廣州本田，而其價格可以降低至同類產品的60%以下，遂引起大眾和本田等外資汽車公司的聯名抵制。這是一個典型的戰略制勝的案例。

說到國內企業，我個人比較欣賞的是深圳太太藥業，這是一家比三株還要早兩年成立的傳統保健品企業，也是唯一家活得最好的保健品企業，當三株不知天高地厚在狂喊“三年內進入500強”的時候，太太藥業卻在冷靜中尋找保健品企業的長足發展之路，重點體現在營銷戰略下的市場精耕細作上。

我沒有與太太藥業的營銷高層深入地接觸過，但分析過太太每一個新產品之間的關系以及他們不同的市場推廣策略，譬如太太美容液最初的功能訴求只是治療黃褐斑、太太靜心口服液的主要訴求是幫助睡眠；正源丹的產品定位是副作用小性質溫和的中藥抗感冒藥；漢林清脂則主要針對雪脂高的男性，這些產品雖然每一個都不是很成功，但是每一個產品所針對的消費群都很明晰，定位精準令人印象深刻。同時，太太藥業一反保健品行業盛行的惡俗廣告慣例，率先推出視覺和音樂效果都非常出色的唯美廣告，10年當中，“太太藥業”的廣告片拍了一套又一套，形象代言人也換了一茬又一茬，從電影明星到混血模特，不同的面孔不同的聲音甚至不同的畫面，但始終保持一致的，是它的同一句廣告語“太太，讓女人更出色?！?/p>

從以上的分析可以看出，太太藥業是一家有著鮮明的營銷戰略思想的優秀企業，太太產品和品牌的美譽度在保健品行業中始終是最高的。我平時經常會去走訪商場和藥店，無論是臨時性的促銷活動，還是平時的貨架擺放和陳列，我發現太太藥業的產品，始終是表現最好的。這是一家富有營銷戰略思想企業在市場中的具體體現。

記者：能否剖析一家比較失敗的企業。

沈：現在營銷界對三株、巨人、秦池、愛多等失敗的企業案例談的較多，我也不想再談及大家都已經非常熟悉的營銷歷史，我只想剖析一家目前正在艱難運作的企業，同時也想通過這個案例，讓我們的企業真正認識到市場研究的重要以及樹立現代營銷在整個企業運營中的重要地位。

2001年，當時我所在的營銷策劃公司接到了這樣一個項目，云南一家大型工業品公司（上市公司），準備進入一個國內尚空白的市場領域：核桃油生產。企業做出這個重大決策的依據，只是憑一份幾個技術人員在辦公室里寫成的“可行性分析報告”，他們確定，由于核桃油具有不飽和脂肪酸和有效降低血脂、提高人體大腦發育等獨特優勢而成為市場嬌子，但通過全國市場一走訪，我們發現事實并非如“報告”中分析的那么樂觀，首先，核桃油的價格定位太高，每500克售價80元，這幾乎是普通食用油的20多倍！其次，核桃油的的產品定位：究竟是調味品還是日常食用？如果是調味品，如何才能達到企業的銷量目標？如果是日常食用，哪類人會去花高價購買？還有，核桃油本身的香味，對日常的炒菜產生什么樣的效果？以及國內消費者的消費習慣？最大的一個疑問是，食用油老大金龍魚為什么沒有發現這一市場機會？當時該企業根本沒有考慮過這些問題，但作為策劃人員，我們不得不考慮。但即便是考慮也已經為時過晚，該企業已經為此投資了3000多萬元，購置了設備，建立了新廠房，也就是說，他們在沒有經過周密詳細的市場研究的基礎上已經作出了重大的決策。

在后來的實際運營上，該企業也是按照工業品營銷的思路來運作這個市場，由于核桃油采用的是核桃萃取工藝，所以產生了相對質量較高的核桃粉，所以企業又決策：同時推出核桃粉產品，向智強發出挑戰。但是，根據我對當時該企業的了解，他們根本不具備快速消費品市場營銷的力量。當然企業也認識到這個問題，所以才找營銷策劃公司幫忙。但是奇怪的是，公司出了30萬元的營銷策劃費，我們提交給他們的全部報告，都被該企業的營銷部長（他們稱營銷部長）鎖進了文件柜里——他們根本不懂得如何執行，也沒有力量去執行，但奇怪的是，他們的產品依然按部就班地在源源不斷地生產出來……

由于缺乏有效的營銷戰略，實際的營銷力量又非常薄弱，對策劃公司提交的方案又難以有效執行，半年后，這個項目不幸流產，企業依靠自己在工業品方面的銷售經驗，獨自操作這個項目，結果市場反映平平，核桃粉產品由于已經有強大的智強在先，還有一些其他品牌在市場上運作，同時核桃粉產品也已經成了價格低廉的代名詞，5元錢就能買到一袋500克的核桃粉；消費者對核桃粉能有效提高智力發育的信任度正在減弱。試想一下，5元錢就能買到500克的核桃粉，它的營養價值和智力功能又有多少可信度？而核桃油產品由于定位模糊根本難以銷售，產品積壓嚴重，尋求出口未遂，想與金龍魚合作OEM也未能成功，企業陷入了空前的困境。

事后我分析了造成該企業困境的原因：

一是企業決策的盲目性，說明他們依然沒有從傳統的企業立場轉入以市場為導向的現代營銷思維；

二是企業缺乏對營銷的重視，不愿意引進高素質的營銷人才；

三是過分依賴營銷策劃公司或者對此持以過高的期望，結果造成花了錢，沒有達到預期的效果；

四、缺乏有效的營銷組織系統，所謂的營銷部就是一個部長，7個業務員和一個內勤；

……