股權激勵對財務績效的影響精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的股權激勵對財務績效的影響主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：股權激勵對財務績效的影響范文

關鍵詞：股權激勵 績效指標 設置 平衡計分卡 運用

股權激勵屬于薪酬的長期激勵部分，是西方企業(yè)為化解委托問題，將公司高管利益和股東利益捆綁的主要手段。在經(jīng)濟全球化、企業(yè)人力資本升值要求產(chǎn)權激勵的背景下，自20世紀90年代以來，我國上市公司亦不斷推出股權激勵計劃，但各種激勵計劃在衡量企業(yè)內(nèi)部人績效等方面指標設置的合理性、有效性受到質(zhì)疑。

一、股權激勵實踐業(yè)績考核指標現(xiàn)狀及設置原則與方法

（一）股權激勵實踐業(yè)績考核指標的局限性 在股權激勵方案中，行權條件的確定、業(yè)績考核指標的選擇很關鍵，合理與否決定股權激勵的有效性。從滬深股市股權激勵概念板塊129只股票中，選取有代表性的30家作樣本，匯總這些公司股權激勵計劃中股權激勵的授予條件和行權條件，發(fā)現(xiàn)26家公司選擇凈資產(chǎn)收益率，23家選擇凈利潤增長率，同時使用這兩個指標的有20家，3家公司選擇每股收益，3家公司選擇主營業(yè)務收入增長率，2家公司選擇市值增長率，1家公司選擇凈資產(chǎn)現(xiàn)金回收率。黨秀慧等從2007年至2009年股權激勵方案的62家上市公司選擇的行權條件進行統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)凈資產(chǎn)收益率、凈利潤增長率、主營業(yè)務收入等指標選用頻率居前，17%的公司選擇單獨使用凈利潤增長率作為行權條件，52%的公司選擇凈資產(chǎn)收益率與凈利潤增長率組合作為行權條件。可見，我國上市公司股權激勵實踐業(yè)績考核指標設置存在兩個問題：（1）業(yè)績考核指標非常單一，偏重財務指標。基本上都采用凈利潤、凈資產(chǎn)收益率以及它們的衍生指標來作為業(yè)績考核指標。在存在“產(chǎn)權缺位”、“內(nèi)部人控制”問題的公司中，采用單一的業(yè)績考核指標容易縱。國資委、財政部《關于規(guī)范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》規(guī)定，設置股權激勵的業(yè)績指標和水平，以下三類指標原則上至少各選一個：反映股東回報和公司價值創(chuàng)造等綜合性指標，如凈資產(chǎn)收益率、經(jīng)濟增加值、每股收益等；反映公司贏利能力及市場價值等成長性指標，如凈利潤增長率、主營業(yè)務收入增長率、公司總市值增長率等；反映企業(yè)收益質(zhì)量的指標，如主營業(yè)務利潤占利潤總額比重、現(xiàn)金營運指數(shù)等。法規(guī)規(guī)定的股權激勵業(yè)績考核指標也偏重財務指標。企業(yè)發(fā)展依靠有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)的共同推動。全面的企業(yè)業(yè)績考核指標應包括財務指標和非財務指標。財務指標是分析和評價財務狀況和經(jīng)營成果的相對指標，包括償債能力、營運能力、盈利能力和發(fā)展能力指標。償債能力是指償還到期債務的能力，包括流動比率、速動比率、資產(chǎn)負債率、產(chǎn)權比率等。營運能力是企業(yè)運用各項資產(chǎn)的能力，包括應收賬款周轉率、流動資產(chǎn)周轉率、總資產(chǎn)周轉率等。盈利能力是企業(yè)賺取利潤的能力，包括主營業(yè)務利潤率、成本費用利潤率、總資產(chǎn)報酬率、凈資產(chǎn)收益率等。發(fā)展能力是企業(yè)在生存的基礎上，擴大規(guī)模、增強實力的潛在能力，包括營業(yè)收入增長率、資本保值增值率、總資產(chǎn)增長率、營業(yè)利潤增長率等。非財務指標無法用財務數(shù)據(jù)計算，反映關系企業(yè)長遠發(fā)展的關鍵因素，驅(qū)動企業(yè)未來財務業(yè)績，包括顧客滿意度、員工滿意度、產(chǎn)品和服務的質(zhì)量、戰(zhàn)略目標、公司潛在發(fā)展能力、創(chuàng)新能力、技術目標、市場份額等。把財務和非財務指標結合起來，才能夠全面衡量企業(yè)經(jīng)營管理成果。（2）未重視驅(qū)動未來業(yè)績的非財務指標。股權激勵計劃業(yè)績衡量重視易取得的財務指標，忽視難取得、難以量化但驅(qū)動企業(yè)未來財務業(yè)績的非財務指標。對非財務指標的忽視，來源于公司高管的管理水平，也來源于受董事會對高管業(yè)績評價水平的影響，不利于增強企業(yè)管理、開發(fā)無形資產(chǎn)的能力。我國上市公司股權激勵實踐中，績效指標設置不全面，是導致股權激勵實施條件過寬、業(yè)績考核不嚴、預期收益失控等問題的重要原因之一。

（二）股權激勵績效指標設置的原則 要改變股權激勵指標設置不合理狀況，必須科學設置股權激勵的績效指標。股權激勵是企業(yè)全面薪酬中的長期激勵部分，面向未來，具有戰(zhàn)略性，收益具有預期性、長期性、分期兌現(xiàn)性；是知識經(jīng)濟時代企業(yè)獲取核心員工、知識型員工的優(yōu)質(zhì)人力資本和長期服務的需要。從股權激勵的特點和目的考慮，績效指標設置應至少滿足以下要求：（1）符合關鍵績效指標的設計原則。股權激勵屬于薪酬的重要部分，必須論功行賞，績效指標設置要符合具體、可度量、可實現(xiàn)、關聯(lián)性、有時限的要求。具體指績效考核要切定的工作指標；可度量指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；可實現(xiàn)指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設立過高或過低的目標；關聯(lián)性指績效指標是與上級目標具明確的關聯(lián)性，最終與公司目標相結合；有時限指注重完成績效指標的特定期限。（2）指標要全面，反映核心人才的努力程度和貢獻。股權激勵的實質(zhì)是人才資本分享企業(yè)剩余分配。股權激勵方案不能損害物質(zhì)資本所有者的利益，應以企業(yè)創(chuàng)造的價值增量和激勵對象的貢獻來分配，為此要正確地衡量企業(yè)、部門和員工的績效。核心人才對企業(yè)發(fā)展的貢獻表現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃、技術與工藝研發(fā)、市場營銷、生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、人力資源管理、財務管理、物流與供應鏈管理等方面。要正確判斷其努力程度和貢獻，必須依靠長期與短期指標、財務和非財務指標、橫向指標與縱向指標、總體指標與分類指標相結合來全面衡量績效。（3）引導員工行為，促進企業(yè)戰(zhàn)略實施。股權激勵的目的是使企業(yè)核心人才與企業(yè)股東結成利益共同體，通過長期卓有成效的努力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和目標。企業(yè)戰(zhàn)略著眼于建立競爭優(yōu)勢，面向未來和長遠，是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境、內(nèi)部資源和能力的狀況，為求得生存、長期穩(wěn)定發(fā)展和不斷獲得新的競爭優(yōu)勢，而對企業(yè)發(fā)展目標、達到目標的途徑和手段進行的總體謀劃。平衡計分卡既是業(yè)績衡量工具，也是戰(zhàn)略實施工具。企業(yè)股權激勵可以借助平衡計分卡來設計績效指標，密切配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施，把員工的行為引導到實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和目標上。

（三）股權激勵績效評價方法的選取 （1）企業(yè)常用績效評價方法及其缺點。傳統(tǒng)財務評價法由于財務指標簡單，數(shù)據(jù)易于取得，便于對比，被股東、公司高管、投資者廣泛接受，上市公司樂意用其衡量經(jīng)營業(yè)績，并設置為股權激勵方案行權限制性條件指標。財務指標衡量績效存在各種不足：反映過去業(yè)績而不反映未來、容易縱、不包含大多數(shù)影響企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的因素、不能反映經(jīng)營過程和顧客的滿意程度等。經(jīng)濟增加值法通過計算一定時期企業(yè)稅后凈利潤與投入資本的資金成本的差額，來衡量企業(yè)財富的增加量，克服了會計利潤未考慮企業(yè)股權資本成本的缺陷，用經(jīng)濟利潤代替會計利潤能夠更全面準確地反映企業(yè)獲利能力。主要不足是屬于短期財務指標，忽略了企業(yè)無形資產(chǎn)，不能提供員工、客戶、創(chuàng)新等方面的非財務信息，資金成本的獲取比較困難，準確性也難以得到保證。平衡計分卡法通過財務和非財務指標來衡量企業(yè)業(yè)績，通過圖、卡、表推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施。平衡計分卡使領導者擁有了全面統(tǒng)籌戰(zhàn)略、人員、流程和執(zhí)行四個關鍵因素的管理工具，《哈佛商業(yè)評論》將其評為最具影響力的十大管理理念之一。作為一種戰(zhàn)略實施和業(yè)績衡量工具，平衡計分卡被廣泛使用。2003 年 Balanced Scorecard Collaborative Pty Ltd 的調(diào)查表明：在全世界范圍內(nèi)有43%的受訪企業(yè)正在實施平衡計分卡，30%的受訪企業(yè)計劃在不久的將來實施平衡計分卡。平衡計分卡的缺點是全面與平衡的指標增加了使用難度、有些非財務指標難以量化、實施工作量大。綜合績效評價法依據(jù)國資委2006年的《中央企業(yè)綜合績效評價管理暫行辦法》及其實施細則進行評價，評價指標全面，適用于國資委履行出資人職責的中央企業(yè)。中央企業(yè)綜合績效評價指標由財務績效定量評價指標和管理績效定性評價指標組成，權重分別占70%、30%。財務定量評價指標由反映企業(yè)盈利能力狀況、資產(chǎn)質(zhì)量狀況、債務風險狀況和經(jīng)營增長狀況等四個方面的8個基本指標和14個修正指標構成，盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量、債務風險和經(jīng)營增長權重依次為34%、22%、22%、22%；管理績效定性評價指標包括戰(zhàn)略管理、發(fā)展創(chuàng)新、經(jīng)營決策、風險控制、基礎管理、人力資源、行業(yè)影響、社會貢獻共8個方面的指標，權重依次為18%、15%、16%、13%、14%、8%、8%、8%。（2）股權激勵績效評價方法的選擇。王化成等將績效評價分為財務模式、價值模式和平衡模式， 通過比較，考慮戰(zhàn)略目標、組織結構、全面預算管理和激勵機制四個因素，提出中國企業(yè)更適合平衡模式。從滿足能落實企業(yè)戰(zhàn)略、反映企業(yè)所有資源對企業(yè)發(fā)展的作用、重視企業(yè)未來績效等要求來看，股權激勵業(yè)績評價選擇平衡計分卡法來建立框架比較理想。借助平衡計分卡有助實現(xiàn)股權激勵目的。股權激勵是現(xiàn)代企業(yè)在所有權與經(jīng)營權分離條件下，對掌握企業(yè)經(jīng)營管理權，有著自身利益的董事、經(jīng)理，以及對企業(yè)價值創(chuàng)造做出貢獻的核心人才等委托人，進行利益捆綁和長期激勵的主要方式，目的是促進企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)和持續(xù)發(fā)展。激勵的力度要與激勵對象對企業(yè)發(fā)展和價值創(chuàng)造的貢獻掛鉤，既要正確衡量激勵對象已取得的業(yè)績，也要對未來業(yè)績增長的潛力進行判斷。傳統(tǒng)財務評價系統(tǒng)衡量業(yè)績存在片面、關注短期、易縱的缺陷。平衡計分卡整合了衡量企業(yè)競爭力的財務與非財務指標，使人們不再只從財務指標來判斷企業(yè)的業(yè)績，而且通過衡量企業(yè)未來業(yè)績的驅(qū)動因素的方法，推測企業(yè)未來的業(yè)績，對激勵對象業(yè)績的評價比較全面。

二、基于平衡計分卡的股權激勵指標體系設置

（一）選取股權激勵的指標維度 平衡計分卡主張從財務、客戶、內(nèi)部管理、學習與發(fā)展四個緯度，從整體和戰(zhàn)略角度，來衡量企業(yè)業(yè)績，由使命、愿景和戰(zhàn)略來驅(qū)動企業(yè)業(yè)績，并強調(diào)財務與非財務、組織內(nèi)部與外部群體、前置與滯后、短期與長期、主觀與客觀指標的平衡和指標之間的因果驅(qū)動關系，力求反映企業(yè)無形資產(chǎn)對企業(yè)價值的貢獻。平衡計分卡各緯度指標關系是：各緯度指標都要支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實施；財務目標是其他指標和目標的核心；客戶指標協(xié)助企業(yè)辨別并衡量自己希望帶給目標客戶和細分市場的價值主張，使企業(yè)將其使命和戰(zhàn)略轉變?yōu)槟繕丝蛻艉图毞质袌龅奶囟繕耍粌?nèi)部業(yè)務流程指標著眼于獲取競爭優(yōu)勢，滿足股東和目標客戶期望的戰(zhàn)略和目標要求，使企業(yè)建立起卓越的關鍵流程；學習和成長指標揭示企業(yè)未來發(fā)展的推動因素，所追求的目標及指標的管理定位，在于如何支持客戶指標和內(nèi)部業(yè)務流程指標的實現(xiàn)。應以平衡計分卡來設置股權激勵的業(yè)績衡量框架。在平衡計分卡的框架下，股權激勵績效考核指標的設置，第一，要遵守證監(jiān)會股權激勵有關事項備忘錄、國資委股權激勵試行辦法等行政法規(guī)關于設置業(yè)績指標的規(guī)定，如國有控股上市公司股權激勵，其授予和行使環(huán)節(jié)均應設置要達到的具有前瞻性和挑戰(zhàn)性的業(yè)績目標，并以業(yè)績考核指標完成情況作為股權激勵實施的條件；第二，應圍繞公司經(jīng)營戰(zhàn)略，堅持風險與收益對稱，財務與非財務、短期與長期、主觀與客觀指標并重，依據(jù)公司特定因素和行業(yè)趨勢，參考其它公司和競爭對手的做法來確定各緯度指標；第三，績效是結果和行為的組合，除了業(yè)績指標，還應有衡量態(tài)度、能力和行為的評價指標，發(fā)揮這種指標對行為的引導作用。第四，應優(yōu)先考慮哪些能奪取競爭優(yōu)勢，高管人員有能力施加影響的指標作為業(yè)績考核指標。第五，要使用不同的績效考核指標組合來考核不同激勵對象的績效，職能不同，指標不同。股權激勵計劃中，財務、客戶、內(nèi)部業(yè)務流程、學習與成長四個緯度授予與行權指標的選取及側重，各公司視實際情況確定。財務指標可選用總資產(chǎn)回報率、股東投資回報率、凈資產(chǎn)收益率、凈利潤增長率、主營業(yè)務收入、經(jīng)濟增加值、每股收益等；客戶指標可選用市場份額、客戶保持率、客戶獲得率、客戶獲利率、客戶滿意度等；內(nèi)部業(yè)務流程指標可選用產(chǎn)品開發(fā)完成率、生產(chǎn)計劃完成率、產(chǎn)新品和服務進入市場時間、銷售準時交貨率、每筆交易平均成本、存貨周轉率、不合格品率、產(chǎn)品質(zhì)量問題處理及時性等；學習與成長指標可選用高等學歷員工比例、平均每個員工接受培訓的時間、員工生產(chǎn)率提高率、個人目標實現(xiàn)度、員工滿意度、專業(yè)技術人員職稱晉升、創(chuàng)新建議采納率、產(chǎn)品開發(fā)周期、管理信息化的程度、管理工具的先進性等。上述各緯度的輕重，通過權重反映。

（二）確定各指標緯度的權重 無形資產(chǎn)包括客戶關系、創(chuàng)新、質(zhì)量、員工積極性和能力、數(shù)據(jù)庫和信息系統(tǒng)等，和廠房、機器設備、運輸工具、辦公設備等有形資產(chǎn)一樣，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。在知識經(jīng)濟時代，無形資產(chǎn)在企業(yè)價值創(chuàng)造中越來越重要。研究與開發(fā)、顧客滿意度、員工滿意度等無形資產(chǎn)指標有難以量化的缺點。在股權激勵衡量企業(yè)業(yè)績的指標中，財務與非財務、有形與無形指標要維持一個恰當?shù)谋壤Ｔ谶@方面，可以借鑒中央企業(yè)綜合績效評價法。中央企業(yè)綜合績效評價指標分財務與管理兩類績效指標，財務績效與管理績效指標權重比為7：3。在平衡計分卡指標中，考慮到財務指標是最終目標，客戶、流程、學習與成長指標與無形資產(chǎn)相聯(lián)系且難以量化，財務指標與客戶、流程、學習與成長指標權重比，可考慮從7：3開始，隨著指標體系的完善，不斷降低財務指標的比重。而各財務指標之間，以及客戶、流程、學習與成長指標之間的權重，各企業(yè)視實際情況確定。

（三）確定各緯度具體指標和標準 各緯度指標選取亦要全面，在不同層面選取各自代表性指標。如財務指標中，以下三類指標原則上至少各選一個：反映股東回報和公司價值創(chuàng)造等綜合性指標，如凈資產(chǎn)收益率、經(jīng)濟增加值、每股收益等；反映公司贏利能力及市場價值等成長性指標，如凈利潤增長率、主營業(yè)務收入增長率、公司總市值增長率等；反映企業(yè)收益質(zhì)量的指標，如主營業(yè)務利潤占利潤總額比重、現(xiàn)金營運指數(shù)等。各緯度指標除了考慮全面，還要關注關鍵行為和關鍵績效。關鍵績效對企業(yè)新創(chuàng)造價值起主要作用。關鍵績效指標可分為企業(yè)級、部門級、個人級指標。關注關鍵行為，使用關鍵績效指標，可以將管理行為引導到實現(xiàn)企業(yè)目標和戰(zhàn)略上。對于股權激勵授予和行權的業(yè)績標準，應選取并運用歷史數(shù)據(jù)法、外部標桿法、內(nèi)部標桿法、理論目標法來確定。對國有控股上市公司實施股權激勵，要執(zhí)行《關于規(guī)范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》等的規(guī)定，如上市公司授予激勵對象股權時的業(yè)績目標水平，應不低于公司近3年平均業(yè)績水平及同行業(yè)平均業(yè)績水平；上市公司激勵對象行使權利時的業(yè)績目標水平，應結合上市公司所處行業(yè)特點和自身戰(zhàn)略發(fā)展定位，在授予時業(yè)績水平的基礎上有所提高，并不得低于公司同行業(yè)平均業(yè)績或?qū)似髽I(yè)75分位值水平；對國有經(jīng)濟占控制地位的、關系國民經(jīng)濟命脈和國家安全的行業(yè)以及依法實行專營專賣的行業(yè)，相關企業(yè)的業(yè)績指標，應通過設定經(jīng)營難度系數(shù)等方式，剔除價格調(diào)整、宏觀調(diào)控等政策因素對業(yè)績的影響。

（四）注意各類指標的驅(qū)動關系和不平衡性 平衡計分卡各緯度指標間具有因果驅(qū)動關系。財務是最終目的，受客戶的外部驅(qū)動和內(nèi)部流程的內(nèi)部驅(qū)動，學習和成長則是驅(qū)動的激發(fā)和控制中心，企業(yè)能否實現(xiàn)財務、客戶和內(nèi)部流程指標的目標，由學習和成長能力決定。指標間的因果驅(qū)動關系，在不同戰(zhàn)略階段，因戰(zhàn)略和目標的不同而不同。設置股權激勵指標要考慮這種驅(qū)動關系。企業(yè)在不同的經(jīng)營階段有不同的經(jīng)營重點，股權激勵指標也要反映這種不平衡。因而，運用平衡計分卡考核績效考慮了全面和平衡，亦要防止迷失重點。在公司發(fā)展生命周期每個階段，有各自的考核重點，如在起步階段，與增長相關的指標在績效考核指標體系占據(jù)重要地位，在成熟階段，盈利能力或基于投資回報率的考核指標更加重要。對平衡計分卡使用的增長、運營、盈利能力和市場考核等指標，公司應根據(jù)不同時期的經(jīng)營重點來改變指標間的權重；在行業(yè)性不景氣時，成本控制是重點指標之一，當市場反彈時，考核指標權重轉向市場增長率。股權激勵績效指標要反映這些考核重點，給予不同指標不同的權重。

（五）控制激勵對象的收益 確定股權激勵報酬總額時，要考慮企業(yè)所處行業(yè)動態(tài)環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、公司生命周期、財務收益，以及主要競爭對手的薪酬水平。考慮到各指標評價的獨立性，宜將股權激勵報酬總額按平衡計分卡緯度權重和各指標的比例，進行分解，形成組合收益。在股權激勵計劃中，各緯度權重、各指標的比例、各緯度和指標對應的報酬金額，以及分段行權和延期支付的條件與時限，都要明確。實際收益水平由各緯度指標完成情況確定，并遵照《上市公司股權激勵管理辦法》、《關于規(guī)范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》等法規(guī)規(guī)定。股權激勵收益要注意國情，薪酬市場化不是國際化，董事、高管、核心人才、普通員工的收入差距應控制在合理范圍內(nèi)，不可過于懸殊。

參考文獻：

[1]：《我國股權激勵計劃中業(yè)績考核指標的評價與改進》，《企業(yè)導報》2009年。

[2]黨秀慧：《中國上市公司股權激勵業(yè)績考核指標分析》，《中國管理信息化》2010年第6期。

[3]王婷：《國資委財政部國有控股上市公司股權激勵意見》，http：///。

第2篇：股權激勵對財務績效的影響范文

關鍵詞：上市公司；股權激勵；行權；指標

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2017.06.039

1引言

股權激勵起源于19世紀美國，我國在20世紀90年代引入股權激勵制度。1993年，深圳房地產(chǎn)龍頭企業(yè)萬科首先引用了股權激勵，公司認為此舉是順應市場改革，并能夠完善公司治理結構，留住公司員工的措施，成為我國首個上市公司股權激勵實施代表公司，隨后股權激勵開始如雨后春筍般，在中國內(nèi)地被上市公司所廣泛采用。根據(jù)委托理論，公司治理中，公司股東與公司高層管理者之間存在委托關系，公司股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理股東投入的公司資產(chǎn)，展開對如何解決雙方的利益沖突、信息不對稱、道德風險的問題下，因此產(chǎn)生委托成本，學術界普遍認為管理層股權激勵的方式，作為一種著眼于長遠的激勵模式，股權激勵原理是針對符合激勵對象的公司的高級管理人員授予公司股票期權，通過授予管理層一定經(jīng)濟權力的方式，使得被激勵對象的部分利益與公司股東利益趨同一致，并且能夠以股東的身份參與公司決策、分享公司利潤、承擔決策風險，降低公司股東的委托成本，能夠很好統(tǒng)一股東與管理層雙方的最終利益，能夠在長期對企業(yè)的發(fā)展起到積極的作用。其中近年來普遍的研究中，不同學者采用不同指標和模式，多數(shù)認為管理層得到股權激勵的刺激能夠較好把握發(fā)展機遇、提升企業(yè)的績效，公司層面的業(yè)績行權考核指標多用于限制性股票期權激勵模式中，構造雙固定模型實證分析了上述兩種激勵方式對企業(yè)財務業(yè)績的影響，發(fā)現(xiàn)兩種方式對業(yè)績增加起到正面影響，尤其是限制性股票激勵對上市公司業(yè)績的激勵作用明顯大于股票期權激勵的效用（藍夢茜，2015），學者浦曉輝提出股權激勵對公司績效顯著正相關的假設，并以我國上市公司為樣本，用多元回歸模型進行實證分析。實證結果表明，管理層持股比例與上市公司綜合績效之間存在一定的正向相關關系，但由于存在以下幾個原因，首先管理層的對激勵的反應有限，再者企業(yè)所處的競爭環(huán)境中尚存外部不確定因素，再加上財務數(shù)據(jù)的舞弊風險有可能導致樣本數(shù)據(jù)產(chǎn)生偏差，從而影響結果（蒲曉輝，2010）。因此研究如何通過設計良好的公司層面行權業(yè)績指標針對被激勵的管理層行權考核而言，成為一個研究話題。

2我國目前股權激勵情況簡述

2005年，中國證監(jiān)會頒布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，同年進行上市公司股權分置改革，盤活中國資本市場，為股權激勵模式的在中國全面鋪開奠定了基礎。并于2015年底再次就該試行文件面向社會征求意見，其目的包含結合社會各方面訴求，進一步明確激勵對象；根據(jù)深化市場改革的方針，允許上市公司結合自身情況后，在一定程度上靈活、自由發(fā)揮等，尤其在征求稿附件中提到將原激勵考核的業(yè)績水平與歷史業(yè)績水平相比較的做法取消，給予上市公司在制定和決策上更加大的空間和余地。

根據(jù)wind資訊金融終端，本文搜集了從2011年1月至2016年12月的54家上市公司股權激勵公告，其中上市公司為在上海證券交易所和深圳證券交易所的上市公司。

近五年的數(shù)據(jù)顯示，在我國絕大多數(shù)的滬深A股上市公司在股權激勵的公司層面行權業(yè)績考核指標僅側重于考察財務指標，54家上市公司都采用凈利潤和凈資產(chǎn)收益以及兩種指標同時采用，少數(shù)上市公司在考察凈利潤同時，考察營業(yè)收入、每股收益等財務指標，其中凈利潤表示扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤，凈資產(chǎn)收益率指扣除非經(jīng)常性損益后的加權平均凈資產(chǎn)收益率。

3我國股權激勵業(yè)績行權指標存在問題

從統(tǒng)計結果來看，雖然僅有54家上市公司數(shù)據(jù)，但經(jīng)過仔細分析，發(fā)現(xiàn)當前我過股權激勵機制考評指標體系存在如下問題。

3.1指標性質(zhì)單一

根據(jù)搜集數(shù)據(jù)顯示，我國上市公司在行權業(yè)績考核指標選襠瞎于單一，結構簡單，僅僅注重了公司的經(jīng)濟效益，無法全面客觀反映最終激勵結果。在多元化時代中，單一的性質(zhì)的指標往往難以滿足公司多元化發(fā)展的需要，極有可能使得股權激勵的被激勵對象，往往為了獲取自身利益，不考慮自身道德問題，甚至造成企業(yè)在上市公司高管的管理下，導致公司運營一味追求經(jīng)濟效益而忽視所應承擔的社會責任。

3.2指標數(shù)量過少

多數(shù)上市在公司層面的行權業(yè)績指標設計中，往往只考核1～2個財務指標。雖較少的指標雖然簡化了考核的流程，并可能存在某些指標可能涵蓋了多個指標的考核內(nèi)容標或者能夠分拆成為多個指標組合運算，但是往往卻容易一葉障目，不能夠清晰的反映激勵中存在的細節(jié)，完全難以發(fā)揮股權激勵作為一種長期有效的激勵措施。除此之外，較少的評價指標不能客觀、全面的反應被激勵對象的業(yè)績，容易打擊其工作積極性，甚至導致其心理失衡，不能達到預期激勵目的。

3.3指標易于操縱

多數(shù)上市公司采用的凈利潤和凈資產(chǎn)收益率指標，側重于公司的經(jīng)濟效益方面，同時指標個數(shù)較少，在現(xiàn)行的股權激勵機制中，很有可能引發(fā)某些被激勵對象為了自己利益，通過自身或者與他人合謀采取不正當?shù)呢攧沼喙芾淼氖侄危岣吖臼找妫_到考核目標，除此之外，根據(jù)陳艷艷學者研究，多數(shù)公司在設置行權目標的考核標準上，利用管理層權力制定較低的行權考核標準，削弱股權激勵的效用，變相輸送利益，造成股東財富損失（陳艷艷，2012）。

3.4指標多盲目抄襲、可復制性強

在市場化的改革背景下，統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)多數(shù)上市公司采用相同的業(yè)績考核指標，不結合公司自身的內(nèi)部和外部環(huán)境，依據(jù)簡單、快捷的考核原則，采用盲目的復制其他上市公司的考核指標，這樣的做法使得激勵的目的未必符合公司發(fā)展的實際需要，容易偏離公司的發(fā)展方針，最終打擊被激勵對象的積極性，同時制定股權激勵的薪酬委員會將產(chǎn)生工作依賴性。

4指標設計的建議對策

經(jīng)過上述分析，我國現(xiàn)階段的管理層股權激勵在行權指標考核時，所設計的指標單一、易于操作和缺乏個性等問題，在此從上市公司設計指標的角度出發(fā)，提出一些建議，其中部分建議具體內(nèi)容有待進一步的研究探討。

4.1吸取行業(yè)以往經(jīng)驗

上市公司薪酬管理委員會在進行每一期股權激勵計劃制定時，要搜集同行業(yè)中已經(jīng)公布的激勵方案，針對每個方案的授予期、鎖定期、解鎖期的業(yè)績情況，通過大數(shù)據(jù)回測的方式，尋找股權激勵方案實施前后，目標公司的業(yè)績改善狀況，分析其最終的激勵效果，選取標桿公司或者在某一方面指標設計具有的特點的方案加以研究，適當參考優(yōu)秀同行的前車之鑒，有利于自身公司在指標設計時，節(jié)約設計成本，選取部分具有相對高的效度的指標。

4.2結合公司所處實際情況

上市公司在制定行權業(yè)績考核指標時，應當充分考慮自身公司所處的外部環(huán)境和公司內(nèi)部環(huán)境，其中外部環(huán)境包括政治環(huán)境、社會環(huán)境、技術環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境，內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)資源、企業(yè)能力、企業(yè)文化等方面。波特五力分析模型、SWOT、PEST等分析方法，分析企業(yè)自身所處的環(huán)境，制定出符合自身發(fā)展的激勵計劃。由于上市公司股權激勵的特殊性，涉及股票期權，則針對經(jīng)濟環(huán)境中的資本市場環(huán)境應特別給予重視，如在2008年金融海嘯席卷亞太地區(qū)，不少已經(jīng)提前公布股權激勵實施方案的上市公司，由于受到金融危機波及，許多上市公司未能達到事先約定行權條件，導致許多上市公司不得不終止股權激勵實施，故上市可考慮選擇市場低迷時期頒布激勵方案，提高股權激勵的激勵效用，因為較低的行權價，從長遠上分析，當上市公司的基本面在鎖定期逐漸轉好，A股市場指數(shù)不斷走高的過程中，上市公司的股票價格也將進一步上漲，使得被激勵對象手中的股票期權具有更高的價值。

4.3采用綜合考核指標體系

傳統(tǒng)的股權激勵模式中，針對行權業(yè)績條件的考核往往只重視個別財務指標，因此造成了指標體系結構單一、易于操縱，因此建議上市公司在考核過程中，可以借鑒績效考核的模式，采用層次分析法和模糊平均法設計綜合性指標體系，即財務指標與非財務指標相結合，其中財務指標可涉及償債能力、運營能力、盈利能力、發(fā)展能力、現(xiàn)金流量五個維度，股權激勵的目的在于通過股票期權的方式授予被激勵對象，促使他們努力為公司工作，以較高的利潤回報上市公司股東，因此在上述財務指標的五個維度考察中，針對盈利能力的指標考核結果應占較大權重；非財務指標可涉及創(chuàng)新能力、競爭能力、企業(yè)社會責任三個維度，考察非財務指標的目的在于加強公司內(nèi)部對被激勵對象的監(jiān)管力度，降低公司管理層道德風險，上述各個維度可再細分具體考核指標，最終借助計算機匯總層次模型得分進行評價激勵效果。通過全方面、多維度的考察測評激勵效果與預期目標的吻合度，同時防止被激勵對象通過簡單投機、操縱利潤數(shù)據(jù)達到行權要求。

5總結

上市公司采用股權激勵作為一種能夠通過融合委托雙方的最終目標的一種激勵模式，能夠有效緩解委托問題，以及降低委托成本，將屬于上市公司股東所能獲取部分財富讓利于公司高層管理者，為公司留住高層管理人才、吸引人才提供了新的模式，將上市公司高層管理者作為被激勵對象，設置恰當?shù)臉I(yè)績考核指標，是整個股權激勵的關鍵環(huán)節(jié)之一。文章通過分析得出上市公司的薪酬委員會在制定管理層股權激勵業(yè)績行權考核指標時，可考慮采用綜合指標體系，以全面評價股權激勵的效果，進而提高上市公司業(yè)績，回報公司股東。

參考文獻

[1]陳艷艷.管理層對股權激勵行權條件的操縱行為及經(jīng)濟后果[J].現(xiàn)代財經(jīng)（天津經(jīng)大學學報），2012，（09）：95105.

第3篇：股權激勵對財務績效的影響范文

文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.16.036

1 引言

股權激勵是一種較為常見的員工激勵方式，企業(yè)采用對經(jīng)營管理者授予股權的方式，使其能夠以股東的身份加入企業(yè)決策中，共擔風險，同享利潤，以達到激勵的作用，使員工盡心盡力為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展服務。我國股權激勵的相關研究進行的較晚，經(jīng)過多年發(fā)展上市公司股權激勵機制逐漸走向成熟。伴隨科技的進步，市場的完善飽和，我國家電行業(yè)的競爭日益激烈，為了穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀的管理團隊，保證企業(yè)在競爭中脫穎而出，家電行業(yè)的許多上市公司紛紛開始實施股權激勵政策。本文就以青島海爾為例，研究股權激勵對公司績效的影響。

2 案例分析

2.1 青島海爾簡介

海爾集團1984年創(chuàng)立于青島。創(chuàng)業(yè)以來，公司堅持以用戶需求為中心的創(chuàng)新體系驅(qū)動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，從一家資不抵債、瀕臨倒閉的小廠發(fā)展成全球大型家電第一品牌。2016年海爾全球營業(yè)額預計實現(xiàn)2016億元，同比增長6.8%，利潤實現(xiàn)203億元，同比增長12.8%。

2.2 青島海爾的股權激勵計劃及實施情況

青島海爾的股權激勵計劃于2009年10月9日獲得了股東大會的通過，正式實施。

2.3 青島海爾的股權激勵計劃的實施情況

青島海爾股權激勵計劃的實施情況如下：第一個行權期內(nèi)，因員工離職，激勵對象由49人變更為44人，可行權數(shù)量為全部股票期權額度的10%。行權日2010年12月24日本次實際行權人數(shù)為41人（3人考核未合格），各激勵對象均以自身獲授股票期權數(shù)量的10%參加行權，行權價為10.58元/股。第二個行權期滿足行權條件的激勵對象共40人，可行權股票期權數(shù)量為520.4萬份，因公司2010年利潤分配方案為每10股派1元現(xiàn)金，且以資本公積金向全體股東每10股轉增10股，故行權日2011年11月29日公司的行權價調(diào)整為5.24元/股。

第三個行權期滿足條件的激勵對象共36人，可行權股票期權數(shù)量為718.44萬份，因公司2011年度利潤分配方案為每10股派1.70元現(xiàn)金，故行權日2013年1月14日公司的行權價調(diào)整為5.07元/股。第四個行權期滿足條件的激勵對象共36人，可行權股票期權數(shù)量為971.04萬份，因本年度實施的利潤分配方案為每10股派3.70元現(xiàn)金，故行權日2013年12月9日公司的行權價調(diào)整為4.70元/股。

2.4 青島海爾股權激勵對績效的影響分析

本文對海爾的績效衡量建立在盈力能力、運營能力、償債能力及發(fā)展能力各項財務指標基礎上。青島海爾自2009年開始實施有效期為5年的股權激勵，筆者故整理了公司2007-2015連續(xù)9年的財務數(shù)據(jù)分析股權激勵前后相關指標的變化，以期進而判斷對公司績效的影響。

2.4.1 盈利能力分析

盈利能力是企業(yè)賴以生存的支柱。從青島海爾凈資產(chǎn)收益率的變化趨勢分析，其盈利能力總的來說處于上升趨勢，尤其是2010年，提升了近13%，并于次年達到峰值33.28%，此后至2014年一直維持在較高的水平上，說明公司股權激勵機制發(fā)揮了作用，海爾管理層經(jīng)營得力。2015年的凈資產(chǎn)收益率有所下降，但仍比股權激勵前要高。此外，青島海爾的總資產(chǎn)報酬率整體走勢呈一字型，與凈資產(chǎn)率相比較為平緩，波動不大。

2.4.2 營運能力分析

公司的運營能力關系到它的獲利能力和后續(xù)發(fā)展能力，只有進行有效的運作和經(jīng)營，企業(yè)才能不斷盈利，從而謀求更好的發(fā)展。海爾的總資產(chǎn)周轉率和流動資產(chǎn)周轉率的走勢穩(wěn)中下滑，尤其是流動資產(chǎn)周轉率九年間由4降至1.5，總資產(chǎn)周轉率九年見則由2.8降至1.13，降幅小于流動資產(chǎn)周轉率，相對較穩(wěn)定。海爾的應收賬款周轉率呈現(xiàn)先上升后持續(xù)下降的趨勢，盡管進行了股權激?鉅裁揮刑?大成效，有待進一步加強。

2.4.3 償債能力分析

青島海爾在實施股份激勵前資產(chǎn)負債率均為37%，屬于保守型的資本結構、比較穩(wěn)健，但財務杠桿沒有得到充分利用。實施股份回購期間其資產(chǎn)負債率總體上呈上升趨勢，升至67%，隨后略有下降但也保持在50%之上。流動比率反映了一個公司的短期償債能力，較高的流動比率說明企業(yè)的擁有較強的短期償債能力，但凡事有度，該比率也不是越高越好，如果流動比率過高，則說明企業(yè)投資的機會成本太大。青島海爾的流動比率處于下降趨勢，從1.92下降至1.38。至于速動比率和現(xiàn)金比率九年間波動不大，始終保持在1.1和0.6上下浮動，說明公司的短期償債能力比較穩(wěn)定。

2.4.4 發(fā)展能力分析

一個公司不僅要“活著”，還要不斷經(jīng)營發(fā)展壯大。其中，營業(yè)收入便是一個公司的主要經(jīng)濟來源，營業(yè)收入增長率反映了一家公司營業(yè)收入的增長情況，該比率較高可推測公司未來幾年的生產(chǎn)活動將產(chǎn)生較為可觀的效益。海爾的營業(yè)收入增長率在2015年達到頂峰31%，在此之前均為負數(shù)，但一直呈現(xiàn)出上升趨勢。海爾的凈利潤增長率的走勢跟營業(yè)收入增長率基本一樣，只是波動更大。資本積累率反映了公司股東權益的增長率，海爾的資本積累率跟前面兩個指標相比基本為正數(shù)，且走勢整體上呈上升趨勢，股權激勵實施期間該比率先下降至-2%后大幅上升。

2.4.5 杜邦財務分析

本文采用以凈資產(chǎn)收益率為核心的杜邦分析體系，對青島海爾股權激勵期間影響凈資產(chǎn)收益率的各驅(qū)動因素進行連環(huán)替代分析，通過計算發(fā)現(xiàn)年銷售凈利率對海爾公司凈資產(chǎn)收益率的提高影響最大，接著便是資產(chǎn)周轉率。

第4篇：股權激勵對財務績效的影響范文

關鍵詞：創(chuàng)業(yè)板；財務特征；成本；股權激勵水平

一、研究背景

我國于20世紀90年代后期開始中引入股權激勵制度，但是由于我國資本市場的有效性問題，股權激勵的發(fā)展受到很大阻礙。2005年股權分置改革以后，我國的資本市場發(fā)展迅速，股票價格能真正反映企業(yè)價值。相關法律法規(guī)的健全，也為股權激勵制度的實施提供了良好的環(huán)境。

2009年10月30日，我國的創(chuàng)業(yè)板開市交易，創(chuàng)業(yè)板上市公司主要是一些從事高新技術的中小民營企業(yè)。其特征是具有高成長性與高競爭性。對于創(chuàng)業(yè)板上市公司，股權激勵的地位也舉足輕重。在現(xiàn)有的相關調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，相比主板、中小板的公司，創(chuàng)業(yè)板的公司更傾向于進行股權激勵，股權激勵水平也相對比較高。因此，本文以財務特征、成本差異為出發(fā)點，從財務視角方面提出假設提出相關假設，分析兩者對股權激勵水平的影響，為我國股權激勵機制的完善提供一些指導建議。

二、文獻綜述

1、關于股權激勵水平影響因素的文獻回顧

（1）公司風險

宋兆剛（2006）研究發(fā)現(xiàn)公司風險越大，股權激勵水平越低。袁燕（2008）研究結果發(fā)現(xiàn)公司的風險越大，股權激勵水而越低。

（2）公司規(guī)模

房利（2010）也發(fā)現(xiàn)規(guī)模對股權激勵并沒有顯著影響。張艷林（2011）研究結果表明公司的規(guī)模與股權激勵水平不存在顯著關系。

（3）自由現(xiàn)金流

何煒，王孟怡（2011）研究結果顯示公司規(guī)模、自由現(xiàn)金流會對股權激勵水平產(chǎn)生顯著負相關影響。王蘇婷（2012）研究表明公司自有現(xiàn)金流越大，股權激勵水平越低。

（4）成長性

馮濤、楊瑾、劉洲勤（2010）的研究也表明了兩者的正相關關系。然而李月梅、劉濤（2010）研究結果卻提出成長性并不會對公司的股權激勵水平產(chǎn)生影響。王蘇婷（2012）研究發(fā)現(xiàn)公司成長性與股權激勵水平之間的關系不顯著。

（5）盈利能力

國外學者對盈利能力對股權激勵水平的影響研究結論比較相似。結果都顯示：盈利能力越好的公司越有可能進行股權激勵，并且激勵的比例也比較高。Demsetz和Lehn（2005）研究結果表明凈資產(chǎn)收益率對股權激勵水平的影響并不顯著。曹開悅（2007）經(jīng)過實證研究發(fā)現(xiàn)公司盈利能力會對股權激勵水平產(chǎn)生顯著正相關的影響。許瓊楓、楊雋萍（2012）凈資產(chǎn)收益率越高，股權激勵水平越大。王蘇婷（2012）研究發(fā)現(xiàn)公司盈利能力對股權激勵水平產(chǎn)生正向影響。

（6）管理層的任職期限

Attaway（2000）對美國計算機和電子行業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)理的任期和年齡對股權激勵水平產(chǎn)生正相關的影響。但是宋兆剛（2006）認為管理層的任職期限不影響股權激勵水平。

（7）股權集中度

曹開悅（2007）研究發(fā)現(xiàn)股權越集中，激勵水而會降低。許瓊楓、楊雋萍（2012）研究結果表明兩者的負相關關系。

2、關于股權激勵與成本的文獻回顧

Depken等（2006）的研究結果顯示，限制性股票及股票期權能夠顯著地減少股權成本。Tzioumis （2008） 研究發(fā)現(xiàn)公司進行股權激勵的目的是為了降低股東與管理層之間的成本。陳冬華等的研究表明，在職消費的存在，提升了國有企業(yè)的成本，在國有企業(yè)中，股權激勵情況會更多。周中勝等結果表明，股權激勵的實施能夠降低自由現(xiàn)金流量所引致的成本。

三、股權激勵水平的實證分析

1、研究假設

H1：在其他條件不變的情況下，公司成長性對股權激勵水平產(chǎn)生正相關的影響。

H2：在其他條件不變的情況下，現(xiàn)金流動性對股權激勵水平產(chǎn)生負相關的影響。

H3：在其他條件不變的情況下，資產(chǎn)流動性對股權激勵水平產(chǎn)生負相關的影響。

H4：在其他條件不變的情況下，市場競爭力對股權激勵水平產(chǎn)生負相關的影響。

H5：在其他條件不變的情況下，盈利能力對股權激勵水平產(chǎn)生正相關的影響。

H6：在其他條件不變的情況下，成本對股權激勵水平產(chǎn)生正相關的影響，但是在創(chuàng)業(yè)板公司中，該影響并不顯著。

2、樣本的選取與數(shù)據(jù)來源

由于創(chuàng)業(yè)板上市公司于2009年10月才開始，所以本文選取樣本的時間段是從2010年初到2013年6月底，在這三年期間提出明確的股權激勵計劃并且付諸實施的創(chuàng)業(yè)板上市公司，剔除雖然開始激勵草案但是實施過程中終止實施的公司、被特別處理類上市公司、數(shù)據(jù)不全的公司，這樣得到的有效樣本是99家，其中2010年的11家，2011年的21家，2012年的29家，2013年上半年38家。由于公司的財務特征、成本等影響因素是在股權激勵預案通過前就對樣本公司產(chǎn)生影響，所以本文選擇的影響因素數(shù)據(jù)是公布預案前一年的財務數(shù)據(jù)。本部分所用到的財務數(shù)據(jù)和指標均來自于深圳交易所和上海交易所中上市公司的年度報表、國泰安數(shù)據(jù)庫。數(shù)據(jù)處理使用MicrosoftExcel2007及SPSS17.0統(tǒng)計軟件完成。

3、變量的定義與計量

現(xiàn)將各變量的名稱及計算方法進行統(tǒng)計歸納，具體內(nèi)容如表3-1所示：

4、模型的建立

本文采用的模型是回歸模型，建立如下的多元回歸方程，檢驗對股權激勵水平產(chǎn)生影響的因素，具體模型如下：

（1）不考慮成本時：

模型一：只考慮財務特征對股權激勵水平影響的模型：

PRT=a0+a1GRO+a2CASH+a3LOA+a4MCC+a5ROE+a7SIZE+a8CS+a9H5+a10IDR+a11DTL+ε

（2）當股權成本為EXP時：

模型二：只考慮股權成本對股權激勵水平的影響

PRT=a0+a6EXP+a7SIZE+a8CS+a9H5+a10IDR+a11DTL+ε

模型三：公司的財務狀況以及成本對股權激勵水平的綜合影響：

PRT=a0+a1GRO+a2CASH+a3LOA+a4MCC+a5ROE+a6EXP+a7SIZE+a8CS+a9H5+a10IDR+a11DTL+ε

（3）當股權成本為TRUN時：

模型四：只考慮股權成本對股權激勵水平的影響

PRT=a0+a6TRUN+a7SIZE+a8CS+a9H5+a10IDR+a11DTL+ε

模型五：公司的財務狀況以及成本對股權激勵水平的綜合影響：

PRT=a0+a1GRO+a2CASH+a3LOA+a4MCC+a5ROE+a6TRUN+a7SIZE+a8CS+a9H5+a10IDR+a11DTL+ε

其中，a0為常數(shù)項，a1、a2、a3、a4、a5、a6、a7、a8、a9、a10、a11分別為公司的成長性、現(xiàn)金的流動性、資產(chǎn)的流動性、市場競爭力、凈資產(chǎn)收益率、股權成本、公司規(guī)模、資本結構、股權集中度、獨立董事比例、風險水平的相關系數(shù)，ε為誤差項。

5、實證分析

（1）描述性統(tǒng)計

首先對各變量進行描述性統(tǒng)計，如表3-2所示。

從上表可知，公司股權激勵水平（PRT）的最大值為9.47%，最小值為0.15%，均值為3.09%，說明我國創(chuàng)業(yè)板上市公司股權激勵水平較平均；公司的成長性指標總資產(chǎn)增長率（GRO）最小值是-0.05，最大值達到5.66，其標準差也較大，說明數(shù)據(jù)較離散，不同的企業(yè)有較大的差異；各公司流動資產(chǎn)比率相差不大。市場競爭力MCC的最小值為-0.16，最大值為0.51，相差不是很大。管理費用率EXP的最小值為0.03，最大值為0.49，差異也不大。而總資產(chǎn)周轉率TRUN的最小值為0.14，最大值為1.67，均值為0.58，數(shù)據(jù)相對離散。各公司的資產(chǎn)負債率（CS）差異很大，有些公司的資產(chǎn)負債率已高于較適宜的50%的比例；公司的規(guī)模（SIZE）由于是取得總資產(chǎn)的自然對數(shù)，數(shù)據(jù)相對較集中，分布在18.92到21.91之間，不同公司規(guī)模的差異性較小；公司的獨立董事比例（IDR）最小為33%，最大達到了60%，獨立董事的比例差異較大，有些公司比較重視獨立董事的作用，公司治理結構較完善，而有些公司的獨立董事形同虛設。股權集中度指標（H5）在各公司之間的差異不是很大，均值是16.9%，存在“一股獨大”的可能性較小。DTL風險水平的最小值為-0.22，最大值為37.74，相差比較大。

（2）相關性檢驗

如表3-3、3-4所示，反映的是被解釋變量與解釋變量經(jīng)過皮爾遜相關性檢驗后的結果。

表為PRT與各解釋變量的相關分析表格，分析結果顯示：PRT與各解釋變量間都沒有明顯的相關關系，并且資產(chǎn)流動性ROA對PRT產(chǎn)生正相關的影響，總資產(chǎn)周轉率對PRT也產(chǎn)生正相關的影響，與前面預測的方向并不一致，這可能是由于相關性分析并沒有考慮其他變量的影響，并且創(chuàng)業(yè)板數(shù)據(jù)太少等原因造成的。接下來采用多元線性回歸分析進行更為穩(wěn)健的檢驗。

（3）回歸分析

表3-5 創(chuàng)業(yè)板數(shù)據(jù)回歸分析結果

（注：*、**、***分別表示雙尾顯著性水平為10%、5%、1%。）

上表是對創(chuàng)業(yè)板股權激勵水平模型進行回歸分析，分析對股權激勵水平產(chǎn)生影響的因素，選定的系數(shù)顯著性檢驗水平為5%，對上述五個模型進行多元線性回歸分析。

如3-5所示，該表列示的是回歸模型各變量的系數(shù)，研究結果顯示：

在模型一，沒有考慮成本的情況下，GRO的回歸系數(shù)為0.246，T值為1.678，在10%的水平上顯著，即公司成長性GRO對股權激勵水平產(chǎn)生正相關的影響，公司成長性越高，PRT值也越高。在模型三中，考慮成本為EXP時，GRO對PRT同樣產(chǎn)生正相關的影響，模型五種，考慮成本為TRUN時，GRO的回歸系數(shù)為0.259，GRO對PRT同樣產(chǎn)生了顯著的正相關。即在創(chuàng)業(yè)板數(shù)據(jù)中，GRO對股權激勵水平PRT產(chǎn)生正相關的影響，與假設1一致。在模型一中，MCC的回歸系數(shù)為-4.388。T值為-1.964，在5%的水平上顯著。在模型三以及模型五中，考慮了股權成本的情況下，不管使用EXP還是TRUN，結果都顯示MCC對PRT產(chǎn)生顯著的負相關的影響，進一步證實了假設4成立。對于股權成本，當股權成本為EXP時，模型二的EXP系數(shù)為3.977，T值為1.543，對股權激勵水平產(chǎn)生正相關的影響，但是并不顯著，符合假設6。在模型三中，得到同樣的結果。而當股權成本用TRUN表示時，模型四得出TRUN的系數(shù)為0.138，而模型五種TRUN的系數(shù)為-1.027，差異較大。可能是由于總資產(chǎn)周轉率的數(shù)據(jù)相差太大，并且在模型四中沒有控制財務狀況的影響造成的，模型五的結果符合假設6，即總資產(chǎn)周轉率越低，公司成本越大，股權激勵水平越高。對于控制變量中的股權集中度，回歸結果顯示H5對PRT產(chǎn)生負相關的影響。在創(chuàng)業(yè)板數(shù)據(jù)中，對于解釋變量中的CASH、LOA、ROE并沒有通過顯著性的檢驗。

對樣本各變量進行共線性診斷，所有的解釋變量以及控制變量的容忍度都大于0.1且方差膨脹因子（VIF）都小于10，表明各變量之間不存在復共線關系。

（4）創(chuàng)業(yè)板上市公司實證研究結論

通過本文的研究結果可以看出，在創(chuàng)業(yè)板上市公司中，公司財務狀況指標中的GRO、MCC對PRT產(chǎn)生顯著影響，股權成本無論是EXP或TRUN時，對股權激勵水平并沒有產(chǎn)生顯著的影響，符合假設6。

具體的回歸結果分析如下：

第一，創(chuàng)業(yè)板上市公司中，企業(yè)的成長性對股權激勵水平產(chǎn)生顯著正相關影響，模型一到五都通過了這一檢驗。這符合我們前面的假設，創(chuàng)業(yè)板上市公司，通常盈利性的指標波動比較大，股價變動也比較大，股權激勵能夠更好地激勵經(jīng)營者，因此這些公司通常會使用股權激勵，激勵水平也相應高一些。創(chuàng)業(yè)板的高成長性對股權激勵水平有正相關的影響。

第二，創(chuàng)業(yè)板上市公司中，市場競爭力MCC對股權激勵水平產(chǎn)生顯著的負相關影響，并且通過了5%的顯著性檢驗。這符合假設4。即公司的市場競爭力越強，公司的股權激勵水平越小。

第三，創(chuàng)業(yè)板上市公司財務狀況中的現(xiàn)金流動性、資產(chǎn)流動性、凈資產(chǎn)收益率沒能通過顯著性檢驗，可能是選用的指標對于創(chuàng)業(yè)板上市公司并不是很有針對性，以及樣本量的原因?qū)е禄貧w結果與假設不一致的情況出現(xiàn)。

第四，創(chuàng)業(yè)板上市公司中，當用管理費用率表示股權成本時，其對股權激勵水平產(chǎn)生正相關的影響，符合假設六，但是并不顯著，可能是由于數(shù)據(jù)較少造成的。而當用總資產(chǎn)周轉率表示股權成本時，模型五考慮了公司財務狀況的情況下的結果符合假設，即總資產(chǎn)周轉率對股權激勵水平產(chǎn)生負相關的影響。

第五，創(chuàng)業(yè)板上市公司中，股權集中度對股權激勵水平產(chǎn)生負相關的影響，在上面的回歸分析模型都顯示這一結果。股權集中度越集中的公司，那么管理者與公司股權的利益比較趨于一致，成本相對較低，因此對于股權激勵這種方式，選擇的可能性會較低，股權激勵水平也可能較低。

第六，創(chuàng)業(yè)板上市公司的規(guī)模與股權激勵水平不存在顯著關系。一般來說，公司的規(guī)模越大，發(fā)展?jié)摿υ胶茫枰獙Ω吖苓M行更對的股權激勵，但是結合現(xiàn)實情況的考慮，經(jīng)過數(shù)據(jù)調(diào)查，在我國滬、深兩市A股中，實施股權激勵計劃的公司主要是集中于中小企業(yè)版及創(chuàng)業(yè)板，而主板市場上實施股權激勵的企業(yè)非常少，所以規(guī)模對股權激勵水平并沒有顯著的相關關系符合我們理論研究與實際情況。

第七，獨立董事比例也未能通過檢驗，一般來說，獨立董事的比例越高，獨立董事發(fā)揮的作用越好，那么對于管理者能夠發(fā)揮較好的監(jiān)督作用，相對減輕成本，那么這類的公司實施股權激勵的可能性會較小，股權激勵水平也可能較低。但是現(xiàn)實中的實證研究發(fā)現(xiàn)獨立董事對股權激勵水平并沒有顯著的相關關系，這可能是我國獨立董事制度尚不健全，形同虛設有關。所以獨立董事比例與股權激勵水平?jīng)]有顯著的相關關系的結論。

四、對策建議

1、結合成長性制定股權激勵計劃

股權激勵方案的制定必須符合公司的實際情況及其特征。創(chuàng)業(yè)板上市公司有其高成長性、高競爭性的特點。在制定股權激勵方案時，應充分考慮其成長性的特征。一般來說，公司盈利能力對股權激勵水平產(chǎn)生正相關的影響，這在主板、中小板的實證研究中得以證實。對于創(chuàng)業(yè)板公司，成長性對股權激勵水平產(chǎn)生顯著的正相關，因此在制定股權激勵計劃時，應該首先對公司的成長性問題進行分析，提出適合公司的股權激勵計劃。

2、保持合理的股權集中度

如果公司的股權集中度過高，那么公司的實際控制權由少數(shù)人掌握，其他人沒有權利參與到公司的經(jīng)營中，這會在一定程度上降低管理者的積極性，股權激勵作用的發(fā)揮受影響。因此從另一個角度考慮，公司保持合理的股權集中度，這樣才能使股權激勵水平保持在一定的額度，保證股權激勵的有效實施。

3、適當考慮公司的成本問題

對于創(chuàng)業(yè)板上市公司，主要為中小民營企業(yè)，其成本相比國有企業(yè)較小，但是實際情況顯示，創(chuàng)業(yè)板公司反而更愿意實施股權激勵計劃。這與創(chuàng)業(yè)板的自身特征是密切相關的，創(chuàng)業(yè)板的高成長性、高競爭性特征意味著它發(fā)展的壓力，創(chuàng)業(yè)板公司的發(fā)展需要高新技術人才，因此股權激勵計劃變得十分重要。雖然成本對股權激勵水平并沒有顯著的關系，但是創(chuàng)業(yè)板的股權激勵計劃的制定也有很大一部分是為了降低成本，因此在制定股權激勵計劃時，也應該適當考慮公司的成本問題。

4、健全股權激勵績效的考核指標

從相關文獻閱讀，可以了解到對于績效方面，我國的學者主要采用凈資產(chǎn)收益率或凈利潤成長率等作為考核指標，也有少數(shù)采用因子分析法，綜合企業(yè)的發(fā)展能力、獲利能力等方面得出一個綜合的考核指標。這種方式評價績效還是具有許多的片面性。對于創(chuàng)業(yè)板上市公司，應該結合自身的財務特征，將公司成長性納入指標范圍，充分結合其特征，建立符合自身的財務績效指標，考核股權激勵情況。

參考文獻

[1] Harold Demsetz， Kenneth Lehn， The Structure of Corporate Ownership： Causes and Consequences[J]. Journal of Political Economy， 2005， 93（6）： 55-63.

[2] Sanders W.M.， Hambrick D.C. Swinging for the Fences： The Effects of CEO Stock Options on Company Risk Taking and Performance [J]. Academy of Management Journal， 2007， 50（5）： 1055-1078.

[3] Tzioumis， K. Why Do Firms Adopt CEO Stock Options？ Evidence from the United States[J].Journal of Economic Behavior and Organization，2008，68（1）： 100-111.

[4]曹開悅.我國上市公司采取股權激勵的影響因素分析[J].財經(jīng)界，2007，（2）：108-109

[5]房利.上市公司股權激勵影響因素及激勵效果研究[D]：[碩士學位論文].重慶：重慶理工大學， 2010.24-40.

[6]馮濤，楊瑾，劉湘勤.后股權分置改革上市公司經(jīng)理層股權激勵的決定因素研究[J].統(tǒng)計與信息論壇，2010，25（3）：40-45

[7]袁燕.股權激勵實施的影響因素――基于我國上市公司的實證研究[D]：[碩士學位論文].濟南：山東大學，2008.22-40.

[8]何煒，王孟怡.上市公司管理層股權激勵的決定因素研究[J].財務與金融，2011，（2）： 46-49

[9]宋兆剛.我國上市公司管理層股權激勵的決定因素研究[J].山東社會科學，2006，（5）：48-55

[10]王蘇婷.高管股權激勵行為、水平的影響因素分析――基于我國制造業(yè)上市公司的經(jīng)驗數(shù)據(jù)[D]：[碩士學位論文].江西：江西財經(jīng)大學，2012.20-37

[11]許瓊楓，楊雋萍.上市公司股權激勵水平的影響因素[J].經(jīng)濟與管理，2012（8）：76-79.

第5篇：股權激勵對財務績效的影響范文

【關鍵詞】股權激勵 光明乳業(yè) 方案評價

一、股權激勵的相關理論

（一）概念

股權激勵是一種最重要的公司治理機制。股權激勵是長期服務于公司的鼓勵機制，公司通過給企業(yè)所有者屬于公司所有權的經(jīng)濟權利，使他們成為可以參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險的股東，將自身利益與企業(yè)利益結合，讓管理者更盡責的為企業(yè)服務。

（二）本質(zhì)和目的

企業(yè)組織的“兩權分離”使得企業(yè)組織的管理活動不再局限于投資者，而是延伸到全社會，企業(yè)對經(jīng)理層市場廣泛尋找合適的經(jīng)理人，從而將資本家和企業(yè)家分離開來，產(chǎn)生了一批企業(yè)家，出現(xiàn)了“管理人革命”。對于光明這種現(xiàn)代企業(yè)來說，股權激勵是一種激勵性補償，主要用于解決經(jīng)理人和股東之間利益不一致以及監(jiān)督困難的問題。所以企業(yè)建立激勵機制的關鍵在于基本薪酬與激勵薪酬這兩大模塊的比例確定。從本質(zhì)上說，股權激勵就是薪酬激勵，就是價值創(chuàng)造。它源于企業(yè)組織的使命、遠景和核心價值觀。他的根本目的就是：強化企業(yè)組織的核心價值觀，支持戰(zhàn)略的實施，培育和提升企核心競爭力。

（三）作用

1.股權激勵。股權激勵用股權作為紐帶橋梁，將激勵對象與股東和公司的利益聯(lián)系在一起，使激勵對象可以積極自覺地實施公司既定目標，為既定目標的有意識的積極工作，為提升股東財富而努力工作，在信息不對稱的情況下減少股東監(jiān)督成本。

2.留人作用。因為公司高管，核心員工會為了追求更高的薪水而選擇跳槽，所以他們通常是大獵頭公司關注的對象，而他們此類跳槽行為在一定程度上會大大影響公司的人才流失。但是通過股權激勵中的一些限制性條款，加大被激勵者離職所承擔的風險，以此來對激勵對象的離職行為進行約束，使離職、跳槽不再是一個隨意的行為。但在股權激勵中，通過一些限制性條款，增加那些有動機離職者的風險，使激勵對象的跳槽、離職不再是一個隨意的決定。

3.約束作用。股權激勵中的持股會起到內(nèi)在約束作用，如此以來能將高管與公司的利益進行捆綁，如果高管因為戰(zhàn)略失敗或者工作不努力等原因?qū)е聵I(yè)績未能達到預期要求，那么為了分擔公司帶來的損失，被激勵的對象就會相應失去過股票收或者期權。此外，激勵計劃中的限制性條款也可以避免高管行為損害公司的利益。

（四）股權激勵成功實施的關鍵因素

1.市場經(jīng)理。有效的市場營銷經(jīng)理是股權激勵成功實施的條件之一。經(jīng)理人是被行政任命或其他非市場的方法認定，這一目標往往有多個，一般來說政治目的（如提高行政級別）高于經(jīng)濟目標（企業(yè)管理成果）。加上經(jīng)理人的薪酬不完全由市場決定，還需考慮社會影響、工作水平和其他因素。因此，從非市場方式選舉的管理者和股東很難保持一致的長期利益，所以要充分發(fā)揮激勵的效果就變得非常困難。在一個有效的經(jīng)理人市場，作為專業(yè)的管理者，為了保證自己在市場中的價值和聲譽，往往會提高自己的業(yè)績從而增強股權激勵的效果。

2.資本市場。資本市場的股價能正確反映企業(yè)的經(jīng)營績效是股權激勵有效運行的保障。由于操縱市場、政府干預和社會審計系統(tǒng)不能保證客觀條件的制約，公司的長期價值很難通過低效率的資本市場進行確定，所以此類方法很難用于激勵以及評價相關經(jīng)理人。

3.產(chǎn)品和服務市場。在政府有限制的行業(yè)和壟斷行業(yè)，管理者的努力水平與企業(yè)的績效之間的關系不太強。而產(chǎn)品和服務的價格在充分競爭市場的作用下，與其內(nèi)在價值相一致，優(yōu)秀的管理者可以通過自己的努力使自己的產(chǎn)品或服務領先于市場，引領市場的平均水平和份額的擴張，使企業(yè)業(yè)績得到提升。因此，股權激勵的作用只有在充分競爭、受到行政性干預較少的行業(yè)才會加強。

二、光明乳業(yè)股權激勵分析

（一）對光明乳業(yè)股權激勵實施效果評價

我J為第一應該從光明乳業(yè)的激勵方式開始評價，通過資料了解到，其激勵方式有兩種：提取管理層激勵基金和限制性股票。第二評價其激勵對象。第三評價它的授予數(shù)量和價格，看分配是否合理。第四，評價計劃期限。最后評價它的激勵效果。

（二）光明乳業(yè)股權激勵面臨問題

第一，光明乳業(yè)的購買價格為4.70元/股，且股權激勵方案草案摘要公布前20個交易日公司股票平均價格為股價的50%，相當于半價出售股票，這樣做會讓小股東認為自己利益受到損害，對方案不滿意。所以，在對股權進行定價的時候不僅要考慮自己企業(yè)組織的政策還要考慮到市場投資者的利益和市場投資者對股價的接受程度。第二，2012～2014年凈利率分別為2.28%、2.49%、2.79%，要將凈利潤增長率提高到20%以上，在目前來說，可行度幾乎為零。當經(jīng)理層達不到行權條件，經(jīng)理層會為了得到自己的利益而進行舞弊造價，對企業(yè)組織造成損失。第三，2012～2014光明乳業(yè)股權激勵成本攤銷額分別為：9，467，545、8，343，401、8，343，401，合計為188，537，749元。過高的攤銷會將企業(yè)組織的經(jīng)營業(yè)績水平拉低，進而影響到股權激勵效果。

三、完善公司股權激勵的建議

第一，改善國有資產(chǎn)管理機制。完善公司是達到防止經(jīng)理人欺詐，轉移股東財富的目的。通過有效的資產(chǎn)管理，能夠?qū)⒂邢薜馁Y金用于最有效的公司治理。同時也有利提高公司的盈利能力，達成公司的經(jīng)營目標，實行有效的股權激勵機制。

第二，確定合理的股權激勵水平和適合的被激勵對象。公司應根據(jù)自身情況，正確的建立合理的股權激勵機制，不僅要符合公司發(fā)展情況還要滿足市場所需要條件。在設置被激勵對象時，要將管理者的利益與他們對公司績效貢獻相結合。

第三，選擇合理的企業(yè)績效考核指標。如光明乳業(yè)就選擇了主營業(yè)務增長率、凈利潤率和經(jīng)濟附加值（EVA）這三個指標。顯然它的凈利潤這個指標就是設置不合理。在設置指標時，必須綜合考慮各種因素，將財務指標和非財務指標相結合，績效評價可以反映企業(yè)績效的變化，反映管理者的能力和努力水平。

總而言之，企業(yè)的激勵機制應該是一種積極的約束與監(jiān)督機制，主要目的是在促使經(jīng)理人把投資者的利益作為自己的內(nèi)在追求，從而達到促使經(jīng)理人努力地為投資者工作的目標。

參考文獻

[1]李俠，沈小燕.股權激勵與投資行為：以光明乳業(yè)為例[J].會計與經(jīng)濟研究，2012.

[2]劉廣生，馬悅.中國上市公司實施股權激勵的效果[J].中國軟科學，2013.

第6篇：股權激勵對財務績效的影響范文

【關鍵詞】股權激勵；公司治理；股權結構；市場反應

一、引言

伊利公司作為我國的知名企業(yè)，自公布實施股票期權以來，社會各界就給與了極大地關注，伊利的股票也受到投資者的“追捧”。然而，伊利公司卻因股票期權激勵于2007年年度出現(xiàn)了虧損。本文通過分析財務報表數(shù)據(jù)探討伊利出現(xiàn)虧損的原因以及股權激勵的實施效果，對于指導我國企業(yè)實施股票期權制度具有重要的現(xiàn)實意義。

二、伊利實施股權激勵重要事項

1.伊利股份的股票期權激勵計劃授予激勵對象5000萬份股票期權，標的股票占當時伊利股份股票總額的比例為9.618%。每份股票期權擁有在授權同起8年內(nèi)的可行權日以行權價格13.33元和行權條件購買1股伊利股票的權利。在認股權證行權后，公司的股本發(fā)生變化，公司對股票期權激勵計劃的股份數(shù)量和價格相應進行調(diào)整。公司授予激勵對象的股票期權數(shù)量由5000萬份調(diào)整為6447.9843萬份，行權價格由13.33元調(diào)整為12.05元。

2.2007年12月21日，伊利集團第五屆監(jiān)事會臨時會議形成決議：根據(jù)股票期權激勵計劃，目前公司激勵對象已經(jīng)滿足股票期權激勵計劃的行權條件。公司擬采取向激勵對象以定向發(fā)行股票的方式進行行權。經(jīng)測算，股票期權授權日的公允價值為14.779元/份。按照股份支付準則進行會計處理，將對公司等待期內(nèi)的經(jīng)營成果產(chǎn)生一定影響，損益影響總額為73895(14.779×5000=73895)萬元，行權日起為2007年12月28日。本次發(fā)行股票總額為64480股，涉及行權人數(shù)35人，限售期為1年。

三、股權激勵在伊利財務報表上的表現(xiàn)

分析伊利利潤表發(fā)現(xiàn)，凈利潤和管理費用呈現(xiàn)很大幅度的變動。從上表中我們可以看出，企業(yè)自從2006年實施股權激勵后，企業(yè)的凈利潤大幅度下降，甚至在07、08年呈現(xiàn)負值，直至09年才有所好轉。而企業(yè)的管理費用卻又大幅度增加在08年甚至達到了一倍之多。企業(yè)凈利潤和管理費用是企業(yè)利潤表中變化最大的項目，并且二者之間呈相反的變動。那么企業(yè)凈利潤的下降是不是由股權激勵所導致的，我們首先分析企業(yè)的經(jīng)營績效。

資產(chǎn)凈利率反映企業(yè)資產(chǎn)利用的綜合效果，它也是企業(yè)獲利能力的一個重要財務比率，解釋了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的效率，綜合性極強。由于股權激勵對于伊利的利潤影響最大，所以我們選取了資產(chǎn)凈利率、銷售凈利率、凈資產(chǎn)報酬率以及每股收益4個指標。

從上圖表中，我們可以看出企業(yè)的凈資產(chǎn)報酬率和總資產(chǎn)報酬率大幅度下降，甚至出現(xiàn)負值。這反映企業(yè)資產(chǎn)和自有資金獲取收益的能力在07、08年出現(xiàn)大幅度下降，這與凈利潤大幅度下降是有關系的。企業(yè)每股收益的大幅度下降是由于股本從2006年的516470000股增加到2007年的666102000股以及2008年的799323000股，企業(yè)將新發(fā)行用于激勵公司管理層的股本在07、08年分攤，使得股本大量增加，同時凈利潤的減少使得企業(yè)的每股收益出現(xiàn)負值。

總體情況來看，企業(yè)的盈利能力在07、08年出現(xiàn)大幅度下降，這與伊利企業(yè)實施股權激勵是有很大關系的，并且2008年三聚氰胺事件對中國乳制品行業(yè)也產(chǎn)生沖擊。但從總體趨勢可以看出，這4項指標在2009年又逐漸恢復了正常，并且呈現(xiàn)逐步上升的趨勢。說明企業(yè)的07、08年的盈利能力下降不是企業(yè)的常態(tài)，相關指標的下降是受企業(yè)股權激勵短暫行為的影響。企業(yè)的長期盈利能力并沒有受到影響。所以，我們認為股權激勵并沒有導致企業(yè)經(jīng)營績效的下降，但是股權激勵后，企業(yè)的盈利能力并沒有如預期的那么好。也從一定程度上反映股權激勵對企業(yè)的影響不大。

從企業(yè)償債能力中，相對于蒙牛、光明等企業(yè)，伊利的長期償債能力一直保持較高的水平，甚至達到70%左右，而且從伊利較高的流動比率可以看出企業(yè)的，企業(yè)短期償債能力較強，20%以上的自有資金說明資金質(zhì)量較高。并且企業(yè)的營運能力周轉率也保持者穩(wěn)定的狀態(tài)，并沒有因為股權激勵產(chǎn)生很大的波動。

通過對企業(yè)的業(yè)績分析，在2005到2009年之間，企業(yè)的償債能力和營運能力并沒有出現(xiàn)很大的變動，一直保持著穩(wěn)定的狀態(tài)。而企業(yè)的盈利能力則波動很大，主要的08年和09年凈利潤的波動導致，進一步分析利潤表是由于管理費用的大量增加使得凈利潤下降。這說明剔除凈利潤的影響，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績并沒有受到很大的影響，甚至保持了穩(wěn)定的發(fā)展狀態(tài)。這一方面反映了股權激勵并沒有導致企業(yè)經(jīng)營績效的下降，另一方面也反映了股權激勵并沒有帶來預期的效果，起碼對企業(yè)經(jīng)營效果的影響并不明顯。

四、伊利實施股權激勵的市場反應

在伊利公司激勵計劃披露后，伊利股票受到市場和投資者的極大關注。因為在中國股權激勵對企業(yè)是否具有促進作用還是有待考證。伊利公司因?qū)嵤┕善逼跈嗉钣媱澏鴮е鹿咎潛p，與股票期權激勵的初衷相背離，雖然剔出股票期權會計處理本身對利潤的影響數(shù)后，公司2007年年度凈利潤無重大波動，但是2007年度伊利公司所賺取的利潤，支付股票期權激勵的成本都不夠，在這種情況下，高層管理者獨享了公司的收益，而損失卻由中小股東承擔。這在很大程度上損害了中小股東的利益，從伊利的股價變動可以看出，從07年股價35元左右降低到09年不到不到10元，下降近3成。

第7篇：股權激勵對財務績效的影響范文

關鍵詞：股權激勵；公司價值；股權激勵效應；盈余管理；擇時問題

中圖分類號：F83

文獻標識碼：A

doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.16.044

1 引言

公司經(jīng)營過程中，委托問題（Jenson，1976）是一個核心問題。由于公司管理者和所有者信息不對稱，并且所有權和控制權相分離，公司管理者有謀利的動機，因此如何使公司管理者的利益與公司所有者的利益保持一致，一直是學術界關注的焦點。

從最初管理者通過贈與員工福利以達到加快目標完成速度和優(yōu)化目標完成質(zhì)量的目的，到現(xiàn)在采用多種激勵手段促進公司發(fā)展，激勵措施的設計經(jīng)歷了復雜的變遷。高力度的激勵措施成本較高，而低水平的激勵措施又不一定達到預期的效果，這要求企業(yè)所有者在進行激勵措施設計時必須具有很高的量化水平。然而在實踐中，由于人的差異性、經(jīng)濟環(huán)境等因素影響，理論上的量化設計較難實現(xiàn)。股權激勵制度作為解決股權激勵量化設計的途徑之一，將公司股票及權益授予管理者，使其以股東的身份參與決策，將傳統(tǒng)薪資型激勵方案設計中需要考慮的外生影響因素變?yōu)閮?nèi)生變量，使管理者的效用函數(shù)與公司的利益函數(shù)一致。因此，股權激勵對公司經(jīng)營至關重要。

國外就股權激勵問題的研究始于20世紀中期，Jensen和Meckling（1976）最先對此進行研究，我國研究起步較晚，馮金華（1997）較早引入歐美股票期權的概念及相應激勵措施。2006年1月1日我國證監(jiān)會頒布實施《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，這是股權激勵制度正式引入我國市場的標志，至今已有800余家上市公司先后推出了股權激勵方案。股權激勵會對公司價值產(chǎn)生什么影響？高管對股權激勵會做如何反應？股權激勵中股東對管理者的約束是否有效？文章就這些問題展開了說明。

本文將近來股權激勵的相關研究進行了歸納整理，主要分為三個部分（如圖1）。首先，文章總結了股權激勵對公司價值的影響（圖1中①），長期表現(xiàn)受利益趨同假說、壕溝效應假說影響，短期是對公司股價的影響。其次，文章陳述了股權激勵對高管行為的影響（圖1中②），本文從股權激勵對高層管理者的盈余管理、擇時行為和投融資問題展開。最后，文章討論股東對激勵對象的約束問題（圖1中③）。

2 股權激勵文獻綜述

2.1 股權激勵對公司價值的影響

股權激勵對公司價值長期影響，是股權激勵中研究最久、成果最豐富的主題，此類研究主要建立在利益趨同假說和壕溝效應假說上。

2.1.1 股權激勵對公司價值長期影響-利益趨同假說

利益趨同假說首先由Jenson和Meckling（1976）提出，認為管理者擁有剩余索有權會使其效用函數(shù)與股東的效用函數(shù)趨于一致，管理層持股比例上升，委托成本將降低，公司績效會改善。Leland和Pyle（1977）構建了考慮信息不對稱和道德風險的資本結構模型，發(fā)現(xiàn)公司價值隨著管理者持股增加而提高。Murghy和Jessen（1990）研究股權激勵和公司績效的關系后發(fā)現(xiàn)，股權激勵比現(xiàn)金激勵對高管有更好激勵效果。Mehran（1995）以公司托賓Q值和ROA為其業(yè)績度量指標進行分析，發(fā)現(xiàn)權益薪酬占比和管理層持股比例均與公司績效正相關。Ofek和Yermack（2000）發(fā)現(xiàn)股權激勵對前期持股數(shù)相對較少的高管，具有更明顯的激勵作用。David Aboody等（2010）發(fā)現(xiàn)經(jīng)過股票期權價格重置的公司比其它公司有更高的營業(yè)收入和現(xiàn)金流量，股權激勵可以提高公司績效。Adel和Amira（2015）研究了股權激勵對公司經(jīng)營狀況和公司現(xiàn)金流的影響，發(fā)現(xiàn)他們顯著正相關。

在國內(nèi)的研究中，周建波等（2003）認為經(jīng)營者持股數(shù)量與公司業(yè)績正相關。胡陽（2006）發(fā)現(xiàn)股權激勵與股票報酬率正相關，且股權激勵對成長性高的公司激勵效果更佳。李斌等（2009）結合激勵約束模型，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)民營上市公司對管理者的股權激勵有效，但激勵強度有限。盧闖等（2015）發(fā)現(xiàn)實施股權激勵的公司投資增長顯著高于未實施的公司。

基于利益趨同假說，國內(nèi)外學者基本肯定股權激勵措施對公司價值的長期影響，管理層的高持股比例、股權激勵的形式、高權益薪酬占比、激勵股權的增量和提高管理層薪酬水平都對公司價值提升有促進作用。

2.1.2 股權激勵對公司價值長期影響-壕溝效應假說

壕溝效應假說由Fama和Jenson（1983）提出，該假說認為當管理者持有大量股票時，對公司的控制力變強，受到的監(jiān)督和約束變?nèi)酰袆訖C利用持股相關權益謀利，增加委托成本，因此股權激勵與公司績效可能存在著非線性相關，即區(qū)間效應。Morck等（1988）運用分段回歸的方法，發(fā)現(xiàn)高管持股比例與公司價值（托賓Q值）之間存在區(qū)間效應，當持股比例在0～5%時，持股比例與公司價值正相關；當持股比例在5%～25%時，持股比例與公司價值負相關；當持股比例在25%以上時，持股比例與公司價值正相關。McConnell和Servaes（1990）利用二次模型，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人持股比例與公司價值之間存在倒U型關系，并發(fā)現(xiàn)最優(yōu)持股比例介于40%～50%。Hanson等（2000）研究高管持股比例與股東權益之間的關系，認為較高的股權激勵比例會使經(jīng)營者在談判中損害股東利益。Chen和Farber（2008）發(fā)現(xiàn)公司在發(fā)生財務重述后的兩年間顯著降低了高管薪酬中股票期權的比例，這抑制了高管對高風險項目的投資，最終提高了公司績效。

國內(nèi)研究中，魏剛（2000）考察高管持股與公司績效的關系，發(fā)現(xiàn)股權激勵僅是福利而非激勵，不存在區(qū)間效應。陳勇等（2005）對2001年以前實施股權激勵的公司進行研究，發(fā)現(xiàn)兩者的凈資產(chǎn)收益率不存在顯著差異。王華（2006）等研究發(fā)現(xiàn)股權激勵與獨立董事比例之間存在顯著的反向互動關系，與非執(zhí)行董事比例之間存在顯著正向關系且與公司績效存在顯著區(qū)間效應（倒U型）。呂長江等（2011）發(fā)現(xiàn)選擇股權激勵多半是出自福利目的，且由于我國市場的特殊性（退市政策的存在），績效差的公司無力進行股權激勵，其效果有限。辛宇等（2012）分析國有公司股權激勵的定位困境問題，發(fā)現(xiàn)多數(shù)國有公司的股權激勵兼具激勵、福利和獎勵三種性質(zhì)，難以發(fā)揮原有的激勵效果。沈小燕等（2015）認為實施高管股權激勵的公司往往在實施前就具有較好的績效，且在非國有公司中更為顯著，而實施股權激勵計劃后公司績效會較實施之前有提高，且在國有公司中更為顯著。

基于壕溝效應，國內(nèi)外學者所做的股權激勵與公司長期績效的研究結論不一。早期的研究認為管理者持股比例對公司的價值的影響呈現(xiàn)倒U型關系，而我國大多數(shù)研究則認為管理者持股比例與公司價值沒有顯著的關系，高管持股會對股東權益產(chǎn)生損害，但又具有激勵的性質(zhì)，故而股權激勵多被學者認為是對高管的福利。造成這種狀況的干擾因素比較多，有待研究。

2.1.3 股權激勵的對公司價值的短期影響

一個公司推出股權激勵方案，不僅會對管理者產(chǎn)生激勵以影響公司績效，也會作為一種公司發(fā)展的信號，吸引市場投資者的注意，使公司股票價格在短期產(chǎn)生異常收益，表現(xiàn)為股權激勵效應，事件研究法是研究此類問題的核心方法。

Morgan（2001）用事件研究法對S&P500公司研究發(fā)現(xiàn)在事件前后3天的窗口期內(nèi)，公司的累積異常收益率顯著為正。Kato（2005）對344日本公司的562起股權激勵計劃公告進行研究，發(fā)現(xiàn)事件日前后2天內(nèi)有著顯著為正的2%的異常收益率，且股權激勵和股東權益正相關。而Martin（2005）研究了1998-1999年美國公司的情況，發(fā)現(xiàn)股權激勵事件日前后產(chǎn)生了負的異常收益。Hongyan Fang等（2015）發(fā)現(xiàn)我國實施股權激勵公司的股東權益報酬率（ROE）要顯著高于不實施的公司，股權激勵在短期內(nèi)對公司價值有促進作用，但是長期并不顯著，公司績效的提升來源于對公司職員的激勵。

國內(nèi)研究中，呂長江等（2009）以2005-2008年股權激勵計劃草案的公司為樣本，發(fā)現(xiàn)在草案前后窗口期內(nèi)，既存在激勵效應又存在福利效應。陳華（2011）以我國股權激勵預案公告的上市公司為樣本，運用事件研究法發(fā)現(xiàn)股權激勵效應顯著為正，側面證明在公告日前我國證券市場存在信息泄露情況。陳艷艷（2016）利用投資者情緒和管理層權力理論研究股權激勵效應，發(fā)現(xiàn)短期激勵效應為是投資者樂觀情緒所致，而無法增加長期股東財富。

關于股權激勵短期效應的研究，國內(nèi)外學者的看法大體一致，即股權激勵效在各國市場普遍存在，且對公司價值在短期具有正面影響，在不同經(jīng)濟形勢下對不同樣本公司的影響具有差異，但是股權激勵對公司價值提升的時效性比較短，長期的效果并不明顯。

2.2 股權激勵對高管行為的影響

股權激勵會對高管行為產(chǎn)生影響，進而影響公司績效，本文選取了三個熱門研究方向：股權激勵與盈余管理、股權激勵擇時行為、股權激勵對投融資的影響。下文將分別對其進行闡述。

2.2.1 股權激勵與盈余管理

盈余管理的研究始于Demsetz和Lehn（1985），Kadany等（2006）發(fā)現(xiàn)管理層中存在盈余管理行為，高管持股和從事內(nèi)部交易的可能性正相關。蘇冬蔚等（2010）從盈余管理的角度得出設計缺陷會導致股權激勵具有負面公司治理效應的結論。王燁等（2012）研究發(fā)現(xiàn)管理層權力大小與股權激勵制定過程中機會主義發(fā)生的概率正相關。

2.2.2 股權激勵與擇時行為

Yermack（1997）認為股價上升的原因是高管的擇時行為，而與公司績效無關。Chanvin等（2001）發(fā)現(xiàn)在股權激勵計劃公布前公司股票異常收益率會出現(xiàn)下跌，原因是高管披露負面消息使股價保持在一個較低的水平，以實現(xiàn)股票期權套利。Erik Devos等（2015）研究發(fā)現(xiàn)CEO對股權激勵時間的選擇不是隨機分布的，相反80%授予期權的行權時間在股票拆細公告日的當天或者前幾天，使得CEO獲得超額的股權激勵收益，這進一步說明公司高管在股權激勵最終執(zhí)行前，也通過股票拆細公告來提高股票價格來獲取利潤。

國內(nèi)研究中，張治理等（2012）發(fā)現(xiàn)以股票期權為激勵標的物的激勵計劃中存在擇時行為，而在以限制性股票為激勵標的物計劃中不明顯。祝昱豐等（2014）認為即使不考慮股權激勵的短期市場效應，股權激勵公告日也可能選擇在股價低點。

股權激勵中的管理者擇時行為問題比較普遍，國內(nèi)外學者的研究結論比較統(tǒng)一。高管不僅在價格較低的時機獲取股票，也通過有利公告的形式抬高股價來獲利，委托問題較為凸顯。

2.2.3 股權激勵對高管投融資決策的影響

目前的研究表明股權激勵對投資具有促進作用，對非效率投資具有抑制作用。羅富碧（2008）檢驗了股權激勵對高管決策的影響，結果表明股權激勵與投資量之間有顯著的相互促進關系，且存在內(nèi)生決定關系。徐倩（2014）分析了在環(huán)境不確定性下股權激勵對公司投資的影響，結果表明股權激勵可以減少矛盾，進而抑制過度投資，也可以減輕管理者對風險的厭惡程度來緩解投資不足。國外學者就此問題的研究趨向于企業(yè)實際，Canil等（2015）對比澳大利亞和美國市場，發(fā)現(xiàn)在澳大利亞CEO風險厭惡情況和行權價格與獎勵數(shù)量負相關，美國CEO的風險厭惡情況與行權價格負相關，而與獎勵數(shù)量正相關。

由以上論述看出，股權激勵盈余管理和擇時效應可以認為是壕溝效應另一視角的詮釋，對投融資的影響也和利益趨同假說部分重疊，這說明整個股權激勵的研究體系是融為一體的。不同于股權激勵對公司績效的影響的研究結論比較一致，即股權激勵中盈余管理和擇時行為現(xiàn)象普遍存在，股權激勵會促進高管投資。

2.3 股權激勵中股東對管理者的約束問題

股東對高管的約束與監(jiān)督也是一個研究的焦點。我國目前關于此問題的研究主要集中在大股東控制權、國有非國有控股以及董事會結構對股權激勵的影響。

依照鮑盛祥（2015）的觀點，大股東控制權對股權激勵效果的影響主要體現(xiàn)在監(jiān)督和沖突兩個方面，主要表現(xiàn)為利益沖突。王華等（2006）研究發(fā)現(xiàn)，董事會結構與股權激勵是互動影響的，具體表現(xiàn)在股權激勵與獨立董事比例之間存在顯著的反向互動關系，與非執(zhí)行董事比例之間存在顯著正向關系，另外股權激勵與公司績效之間存在顯著區(qū)間效應（倒U型關系）。夏紀軍等（2008）研究大股東控制權對股權激勵與公司價值的調(diào)節(jié)作用，發(fā)現(xiàn)大股東控制權對高管持股比例與每股收益之間的關系具有顯著影響，并且這種影響在不同股權性質(zhì)和成長速度的公司中也有差異。總體來說，在我國大股東對管理層具有較大的約束和影響力。而劉存緒等（2011）的研究表明，當實際控制人為國有身份時，股權激勵的效果更好。

3 結論與展望

本文從三個方面總結股權激勵對公司價值影響的相關研究。首先分析股權激勵與企業(yè)價值的直接關系及主要機理的研究，主要回答“股權激勵效果如何”這個問題。其次研究高管行為會對股權激勵做出何種反應，并影響公司長期績效和短期股價，從三個熱門角度（盈余管理、擇時行為、投融資）回答了“股權激勵為何會有以上的效果”的問題。然而，股權激勵的影響因素還很多，學者們對此的研究還處在探索階段。最后回答“如何使股權激勵達到理想的效果”的問題，關于此問題的研究成果更少，因而僅僅闡述了其中一個相關問題：即股東權利對股權激勵中管理層尋租行為的約束。筆者認為今后需要重點探討的問題是股權激勵方案的設計，包括激勵標的物的選擇、行權條件等。

我國對股權激勵研究起步較晚，目前尚有許多不足之處。例如現(xiàn)在國內(nèi)關于股權激勵的研究大多停留在股權激勵與公司績效、高管盈余管理（經(jīng)理人機會主義）之間的表面關系，而對于其中的機制和原因，例如股權激勵是通過什么途徑影響高管行為及公司績效的；不同的激勵方案在不同的公司的激勵效果有何區(qū)別；不同情況下選取股權激勵方案的判斷依據(jù)；股權激勵和股東監(jiān)督機制的結合等問題仍需探討。其次，由于我國引入股權激勵制度較晚，國內(nèi)研究的樣本量普遍偏小，局限性較大，因此許多結論存在分歧，不具有典型性，未來的研究需要更加完善的樣本數(shù)據(jù)支持。

對于今后的研究方向，筆者認為：首先，我國實施股權激勵的效果尚未達到預期目標，這其中的原因急需深入挖掘；其次，在我國市場逐步改革的背景下，探尋政府的政策會對股權激勵的影響；最后，在現(xiàn)有研究基礎上，分析非理、風險因素等對股權激勵效果的影響。

參考文獻

[1]Aboody D.N.，Johnson B，Kasznik R.Employee Stock options and future firm Performance：Evidence from option repricings[J].Journal of Accounting and Economics，2010，50（1）：74-92.

[2]Adel，B.and Amira，B.The impact of stock-options on the company’s financial performance[J].Bulletin of Business and Economics，2015，4（2），63-72.

[3]Canil J.M.，Rosser，B.A.Evidence on exercise pricing in CEO option grants in two countries[J].Annals of Finance，2015：1-28.

[4]Chanvin，P，Shenoy，T.Executive Compensation Structure，ownership and Financial Performance[J].Journal of Finance，2001，（28）：253-284.

[5]Demsetz H，Lehn K.The Structure of Corporate Ownership：Causes and Consequences[J].General Information，1985，93（6）：1155-77.

[6]Devos， E.，Elliott， W.B.，Warr，R.S.CEO opportunism：Option grants and stock trades around stock splits[J].Journal of Accounting & Economics，2015，60（1），18-35.

[7]Fama E.F.，Jensen M C.Agency problems and residual claims[J].Journal of Law and Economics，1983，26（2）：327-349.

[8]Fang，H.，Nofsinger，J. R.，&Quan，J.The effects of employee stock option plans on operating performance in chinesefirms[J].Journal of Banking & Finance，2015，（54）：141-159.

[9]Hanson R.C.，M Song H.Managerial ownership，boardstrucre and the out division of gains in divestitures[J].Journal of Corporate Finance，2000，6（1）：55-70.

[10]Jensen M.C.，Meckling W.H.Theory of the firm：managerial behavior，agency costs，and ownership structure[J].Journal of Financial Economics，1976，（3）：305-360.

[11]Kadany Oh，Yung J.E Executive Stock options and earnings management：A theoretical and empirical Analysis[J].Management，2006，（18）：224-245.

[12]Kato H K，Lemmon M L，Luo M，et al.An empirical examination of cost and benefits of executive stock options：evidence from Japan[J].Journal of Financial Economics，2005，（78）：435-461.

[13]Leland E Hayne，Pyle H David.Information asymmetries，financial structure，and financial intermediation[J].Journal of Finance，1977，（32）：371-387.

[14]Martin，O，Thomas，J.An Empirical Examination of the stock performance of Executive Stock Options[J].International Economic Review，2005，（78）：435-461.

[15]Mcconnell J.J.，Servaes H.Additional evidence on equity ownership and corporate value[J].Journal of Financial Economics，1990，27（2）：595-612.

[16]Mehran H.Executive compensation structure，ownership，and firm performance[J].Journal of Financial Economics，1995，38（2）：163-184.

[17]Morck R，Shleifer A，Vishny R W.Management Ownership and Market Valuation[J].Journal of Financial Economics，1988，（20）：293-315.

[18]Morgan，A. and Poulsen，A.Linking pay to performance：compensation proposals in the S&P 500[J].Journal of Financial Economics，2001，（62）：489-523.

[19]Murphy，Kevin J，Jensen M C.Performance pay and top management incentives[J].Journal of Political Economy，1990，98（2）：225-264.

[20]Ofek E，Yermack D.Taking Stock：Equity-based compensation and the evolution of managerial ownership[J].Journal of Finance，2000，55（3）：1367-1384.

[21]Yermack D.Good timing：CEO stock option awards and company news announcements[J].Journal of Finance，1997，（52）：449-476.

[22]鮑盛祥，張情.股權分置改革以來股權激勵的研究態(tài)勢：基于文獻的分析[J].財會通訊，2015，（30）：41-44.

[23]陳華.我國上市公司股權激勵的實證研究[J].會計之友，2011，（09）：73-74.

[24]陳艷艷.股權激勵能夠增加股東財富嗎？[J].暨南學報（哲學社會科學版），2016，（03）：105-116.

[25]陳勇，廖冠民，王霆.我國上市公司股權激勵效應的實證分析[J].管理世界，2005，（2）：158-159.

[26]馮金華.從短期報酬到長期激勵：獎金股票化方法[J].特區(qū)與港澳經(jīng)濟，1997，（09）：40-42.

[27]胡陽，劉志遠，任美琴.設計有效的經(jīng)營者持股激勵機制――基于中國上市公司的實證研究[J].南開管理評論，2006，（05）：52-58，82.

[28]李斌，孫月靜.經(jīng)營者股權激勵、約束水平與公司業(yè)績：基于民營上市公司的實證分析[J].中國軟科學，2009，（8）：119-131.

[29]林麗萍，蔡永林，廖妍.創(chuàng)業(yè)板上市公司股權激勵效果實證研究[J].財會通訊，2015，（03）：49-51，59.

[30]劉存緒，何凡.上市公司終極所有權結構與股權激勵績效探究―基于中國上市公司平衡面板數(shù)據(jù)的經(jīng)驗證據(jù)[J].經(jīng)濟與管理研究，2011，（5）：32-38.

[31]盧闖，孫健，張修平等.股權激勵與上市公司投資行為――基于傾向得分配對方法的分析[J].中國軟科學，2015，（05）：110-118.

[32]羅富碧，冉茂盛，杜家廷.高管人員股權激勵與投資決策關系的實證研究[J].會計研究，2008，（08）：69-76，95.

[33]呂長江，鄭慧蓮，嚴明珠等.上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利？[J].管理世界，2009，（09）：133-147.

[34]呂長江，嚴明珠，鄭慧蓮等.為什么上市公司選擇股權激勵計劃？[J].會計研究，2011，（01）：68-75，96.

[35]呂長江，張海平.股權激勵計劃對公司投資行為的影響[J].管理世界，2011，（11）：118-126，188.

[36]沈麗萍，黃勤.經(jīng)營者股權激勵、創(chuàng)新與企業(yè)價值――基于內(nèi)生視角的經(jīng)驗分析[J].證券市場導報，2016，（04）：27-34.

[37]蘇冬蔚，林大龐.股權激勵、盈余管理與公司治理[J].經(jīng)濟研究，2010，（11）：88-100.

[38]王華，黃之駿.經(jīng)營者股權激勵、董事會組成與企業(yè)價值――基于內(nèi)生性視角的經(jīng)驗分析[J].管理世界，2006，（09）：101-116.

[39]王燁，葉玲，盛明泉.管理層權力、機會主義動機與股權激勵計劃設計[J].會計研究，2012，（10）：35-41，95.

[40]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效[J].經(jīng)濟研究，2000，（03）：32-39.

[41]夏紀軍，張晏.控制權與激勵的沖突――兼對股權激勵有效性的實證分析[J].經(jīng)濟研究，2008，（3）：87-98.

[42]徐倩.不確定性、股權激勵與非效率投資[J].會計研究，2014，（03）：41-48+95.

[43]張治理，肖星.我國上市公司股權激勵計劃擇時問題研究[J].管理世界，2012，（07）：180-181.

第8篇：股權激勵對財務績效的影響范文

關鍵詞：上市公司 股權激勵 激勵效果

一、引言

激勵模式的實行是為了提高員工積極性和創(chuàng)造性，使之更努力有效率地工作，將企業(yè)最大利潤的實現(xiàn)同員工自身需要的實現(xiàn)相一致。在世界經(jīng)濟全球化發(fā)展的當下，市場競爭的日趨激烈，保證企業(yè)的市場競爭力和穩(wěn)定發(fā)展，激勵模式在一定程度上決定了企業(yè)的興哀。因此，運用優(yōu)質(zhì)激勵機制也成為各企業(yè)和上市公司面臨的一個十分重要的問題。上市公司激勵模式的產(chǎn)生還與一定的經(jīng)濟環(huán)境和政策出臺相關。2005年，我國開始股權分置改革，通過股改來解禁上市公司非流通股的問題。2006年、2008年相繼出臺了相關說明，對激勵模式、授予數(shù)量等也作了進一步規(guī)范。這些辦法和會計準則以及備忘錄的連續(xù)出臺充分證明了政府對股權激勵的重視以及國人對股權激勵寄予的厚望，也為國有企業(yè)股權激勵制度的實施掃清了制度上的障礙，為加快在國內(nèi)企業(yè)中開展股權激勵奠定了法律基礎和法律依據(jù)。本文以2006年上市公司公布實施股權激勵的企業(yè)為研究樣本，以企業(yè)的盈利能力、償債能力及營運能力為評價指標，對實施激勵模式前后兩年的財務指標進行對比，從而得出我國上市公司實施激勵模式的效果情況。

二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

（一）國外研究 20世紀30年代，美國經(jīng)濟學家Berle和Means因為洞悉企業(yè)所有者兼具經(jīng)營者的做法存在著極大的弊端，于是提出“委托理論”，倡導所有權和經(jīng)營權分離，企業(yè)所有者保留剩余索取權，而將經(jīng)營權利讓渡。對于高管人員激勵的實證研究主要集中在驗證薪酬的變化與公司績效變化的關系上，Masson（1971）的研究重點放在對CEO所獲薪酬與績效相關性的研究，得出高層管理者的薪酬與公司績效是正相關的結論。根據(jù)Oswald和Jahera（1991）的統(tǒng)計研究都表明，經(jīng)營者擁有的股權比例與公司績效之間存在顯著的正相關關系。Joscow、Rose 和Shepard（1993）等還研究了高管持股與企業(yè)績效之間的關系，而且證明了經(jīng)理薪酬和企業(yè)業(yè)績之間存在正相關性。Jensen和Murphy （1990）在研究了大約7700位CEO的收入和企業(yè)價值之間的關系后發(fā)現(xiàn)，其股東財富每增加1000美元，CEO當年和下一年的薪水和獎金平均增加2美分。美國學者Laiba Niels在1998年指出的，面對技術人才的獨立性，美國各公司的對策就是制定有競爭力的薪酬制度來同其他公司競爭，吸引更多的人才。

（二）國內(nèi)研究張維迎是國內(nèi)研究激勵理論并應用于中國改革實踐的代表人物之一，其運用非對稱信息經(jīng)濟學和契約理論的分析框架，分析了企業(yè)組織內(nèi)部的非對稱契約結構問題。林浚清等（2003）分析了1999年和2000年1111家上市公司年報，發(fā)現(xiàn)高管團隊成員薪酬差距與公司未來績效有正向關系；內(nèi)部董事比例與薪酬差距呈正向關系。劉劍、談傳生（2005）以深交所A股上市公司為研究對象，研究表明公司績效與管理層持股之間存在“區(qū)間效應”。邱世遠、徐國棟的（2004）運用實證研究方法得出我國上市公司存在顯著的股權激勵效應，統(tǒng)計了我國截止2001年底，實施了股權激勵的86家上市公司，這86家上市公司的每股收益和凈資產(chǎn)收率遠遠大于全部上市公司相應的指標，其中，每股收益是后者的164%，凈資產(chǎn)益率是后者的265%，由此肯定了股權激勵的激勵效應。

三、股票期權激勵模式特征比較

（一）股票期權模式與業(yè)績股票 通過回顧國內(nèi)外企業(yè)應用過的各種股權激勵模式并對其進行研究分析，本文最終歸納出股票期權、限制性股票、業(yè)績股票、業(yè)績單位、股票增值權、虛擬股票、經(jīng)營者持股、員工持股、延期支付幾種股權激勵主要的激勵模式。股票期權模式是國際上最為經(jīng)典、使用最為廣泛的股權激勵模式，上市公司授予激勵對象在未來一定的期限內(nèi)予以預先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股票，具有長期的激勵作用，能鎖定期權人的風險，降低了激勵成本，激勵的力度比較大，具有很大的吸引力。限制性股票在我國被越來越多地使用，上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標符合股權激勵計劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益，限制性股票的要求具有可操作性，特別合適于對研發(fā)人員和銷售人員的股權激勵。業(yè)績股票，又稱為業(yè)績股權，是企業(yè)確定一個合理的年度業(yè)績目標，若激勵對象經(jīng)過卓有成效的努力后實現(xiàn)了股東預定的年度業(yè)績目標，則會贈予激勵對象一定數(shù)量的股票。業(yè)績股票是一種“獎金”的延遲發(fā)放，具有長期激勵的效果，并具有較強的操作性和約束作用。業(yè)績單位模式與業(yè)績股票模式基本相似，只在價值支付方式上有差異，業(yè)績股票是授予股票，而業(yè)績單位是授予現(xiàn)金，不受股價影響。

（二）股票增值期權與經(jīng)營者持股股票增值權是一種相對簡單易行的股權激勵模式，公司給予激勵對象一種權利。高管層可在規(guī)定時間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權，自然也不擁有表決權、配股權。股票增值權持有人在行權時，直接對股票升值部分兌現(xiàn)，并且該模式的審批程序簡單。虛擬股票在我國股權分置改革之前最常用，也是高科技企業(yè)的常用模式，通常公司予以公司高管一定數(shù)量的虛擬股票，對于這些虛擬股票公司高管沒有所有權，但與普通股東一樣享受股票價格升值帶來的收益以及享有分紅的權利，這樣其發(fā)放不會影響公司的總股本和所有權結構，避免因股票市場不可確定因素造成公司股票價格異常下跌對虛擬股票持有人收益的影響，并具有一定的約束作用。經(jīng)營者持股是指經(jīng)營者持有一定數(shù)量的本公司股票并進行一定期限的鎖定。該模式在上市公司高管中廣泛采用，較高的管理層持股比例反映出公司管理層對公司發(fā)展的信心，向市場傳遞一種良好的信號。員工持股模式是指由公司內(nèi)部員工個人出資認購本公司部分股份，并委托公司進行集中管理的產(chǎn)權組織模式。上市公司建立員工持股模式可以改善上市公司治理機制，在一定程度上有利于完善監(jiān)督機制，企業(yè)和個人都能夠獲得可持續(xù)發(fā)展。

四、上市公司股權激勵模式效果分析

（一）上市公司股權激勵模式現(xiàn)狀分析 2006年至2009年，是我國股權激勵相關配套政策不斷完善和細化的過渡年，是我國股權激勵在政策層面上真正進入了成熟的時期。2006年，先后有42家上市公司公布了股權激勵方案。股權激勵類公司在方案公布后每股日漲幅為0.58%，為同行業(yè)平均漲幅0.27%的兩倍多，股權激勵類上市公司業(yè)績遠超同行業(yè)其它公司，“股權激勵”已成為二級市場的一大題材。2006年，股權激勵為上市公司高管帶來覺財富。31家采用股票期權模式的公司中，平均每家上市公司激勵對象的行權總收益為1.62億元。2007年，隨著公司治理專項活動的結束，一些上市公司也推出了激勵模式。雖然從數(shù)量上說2007年推出股權激勵方案遠不如2006年多，但是質(zhì)量卻有了顯著的提高。近年來財政部、國資委、證監(jiān)會等監(jiān)管部門加強了對股權激勵的監(jiān)管與指導，國內(nèi)上市公司股權激勵逐步走向了科學規(guī)范。2008年，隨我國股權激勵政策的成熟，股票估值水平回歸理性，我國股權激勵迎來了轉折性的機會。2008年公布股權激勵方案的上市公司共58家，實施股票期權激勵模式的有44家，為我國上市公司實施股權激勵以來年度公布數(shù)量的新高。2009年，關于股權激勵的相關配套政策不斷完善和細化，我國的股權在政策層面上真正進入了成熟完善期。我國上市公司18家首次公布股權激勵模式方案，企業(yè)數(shù)量是自2006年以來第二低的年份，但方案的質(zhì)量明顯提高，合規(guī)性顯著增強，11家企業(yè)采用了股票期權激勵模式。（表1）、（表2）體現(xiàn)了我上市公司激勵模式具體實施情況，從（表1）可以得出，我國上市公司主要采用股票期權、限制性股票、股票增值權、業(yè)績股票、復合模式五種股權激勵模式。股票期權是被比較廣泛運用的股權激勵模式，在我國上市公司實施的股權激勵模式中占較大的比例。股票期權是企業(yè)賦予高管層的一種選擇權，能較好協(xié)調(diào)高管層與股東的利益，能鎖定期權人的風險。股票期權根據(jù)二級市場股價波動實現(xiàn)收益，因此激勵力度比較大，同時股票期權受證券市場的自動監(jiān)督，具有相對的公平性，因此股票期權成為目前主流的股權激勵模式。通過（表2）可以看出，我國上市公司主要采用股票期權、限制性股票、股票增值權、業(yè)績股票、復合模式五種股權激勵模式。股票期權是被比較廣泛運用的股權激勵模式，在我國上市公司實施的股權激勵模式中占較大的比例。

（二）上市公司股票期權激勵模式效果分析本文選取2006年我國上市公司實施股權激勵的公司作為樣本，數(shù)據(jù)采集從2004年至2008年，以確保前后各年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行比較。相對于其他主要采用凈資產(chǎn)收益率的評價模式，本文從盈利能力、營運能力和償債能力出發(fā)，結合財務指標分析企業(yè)業(yè)績的綜合情況見（表3），從（表3）可以看出，在盈利能力方面，股票期權激勵模式?jīng)]有出現(xiàn)所期待的激勵作用，兩項指標呈現(xiàn)下滑的趨勢。表明企業(yè)創(chuàng)造利潤不多，資產(chǎn)的利用效率不高，說明公司在增加收入資金使用等方面未取得良好的效果。在償債能力方面，若股權激勵對企業(yè)的短期償債能力的提高是有幫助的，那么這些企業(yè)的流動比率應當是有所提高的。而反映長期償債能力的資產(chǎn)負債率越小，表明企業(yè)的長期償債能力越強。所以反映流動比率的上升，而反映資產(chǎn)負債率的下降是最佳的償債能力的體現(xiàn)。通過（表3）很清楚地看到兩個指標，說明股票期權激勵模式對公司的償債能力提高是有幫助的。在營運能力上該激勵模式表現(xiàn)出了良好的激勵效果，表現(xiàn)了企業(yè)在存貨管理、資金運營等方面的改進。在其他條件不變的情況下，存貨周轉越快，一定時期企業(yè)營運能力越高。通過（表4）可以得到，在盈利能力方面，企業(yè)創(chuàng)造利潤的能力和企業(yè)資產(chǎn)利用效果不佳，在業(yè)績股票模式實施后兩項指標沒有出現(xiàn)預想的趨勢。在償債能力方面，實施激勵模式后企業(yè)的流動比率呈現(xiàn)上升趨勢，而資產(chǎn)負債率有下降的幅度，體現(xiàn)了企業(yè)償債能力的增強。在營運能力上，企業(yè)在2008年營收賬款周轉率有小幅的下挫，存貨周轉率上升，這表面企業(yè)在實施激勵模式后流動性變強，經(jīng)營相對順利。分析（表5）得出，在盈利能力方面，在2006年實施激勵模式后，兩項指標均出現(xiàn)下降的現(xiàn)象，但在2008年兩項盈利能力指標出現(xiàn)反彈趨勢，說明在2008年企業(yè)的盈利能力逐漸找回強勢狀態(tài)。在償債能力方面，企業(yè)實施復合型激勵模式后，流動比率上升同時資產(chǎn)負債率逐漸下降，這說明企業(yè)的長、短期償債能力增強。營運能力上，企業(yè)的銷售能力減弱，但資產(chǎn)流動加快。（表6）中的各項財務指標表明，在企業(yè)盈利能力上，兩項指標均有上升的狀態(tài)，說明企業(yè)的創(chuàng)造利潤能力及利用資產(chǎn)的效率，在限制性股票激勵模式的實施后企業(yè)在這段時間內(nèi)收益水平的增高。而償債能力方面，流動比率下降同時資產(chǎn)負債率升高，企業(yè)在這段期間內(nèi)償債能力出現(xiàn)問題，指標的這種體現(xiàn)與良好的償債效果相反。營運能力上，存貨周轉率下降，資產(chǎn)流動變強。

（三）上市公司股票期權激勵結果分析在盈利能力方面，股權激勵并沒有起到令人期待的激勵作用，四種激勵方式的兩項指標絕大多數(shù)都呈現(xiàn)下滑或平行趨勢。在償債能力方面，雖然在分析中短期償債能力未出現(xiàn)提升，但長期償債能力有了較為明顯的提高，這在一定程度上顯示了股權激勵的長期效果。在營運能力方面，股權激勵的效果是相對明顯的，兩項營運指標從側面表現(xiàn)了企業(yè)在存貨管理、資金運營等方面的改進。

五、結論

鑒于以上的分析，在2006年上市公司所公布的股票期權、業(yè)績股票、限制性股票和復合模式四中股權激勵方案中，宣布實施復合模式的企業(yè)，在實施激勵模式后相對其他激勵模式實施效果顯著，從企業(yè)所需考慮的盈利能力、償債能力及運營能力方面基本達到了所預期的目標。對于實施復合型激勵模式的企業(yè)，復合模式綜合采用了多種股權激勵模式，幾種不同激勵模式的組合，彌補了單一激勵模式在實施中的不足，可行性比較高，可以達到對激勵對象中長期的約束效果。不同激勵模式的結合，細化了企業(yè)對經(jīng)營者及工作人員長期激勵的給予要素及對其的約束細節(jié)，使企業(yè)的“委托――”關系更加透明化，讓委托雙方在合作的處理中“有法可循”。這樣的激勵模式方案及其實施后的效果，對今后我國上市公司選擇實施激勵模式有很大意義的借鑒。股權激勵制度作為一種有效的人了資本激勵制度與現(xiàn)代企業(yè)制度，在我國企業(yè)中逐步引入股權激勵制度就是一個必然的趨勢。但由于我國的市場經(jīng)濟體制只是初步建立，資本市場尚不成熟，因此，現(xiàn)階段我們應在全面科學認識股權激勵制度的基礎上，創(chuàng)造條件，逐步引入，穩(wěn)妥推進。企業(yè)在實施股權激勵模式時，要仔細分析企業(yè)自身情況和外部環(huán)境，選擇適當?shù)墓蓹嗉钅Ｊ剑刂_的激勵方案實施路徑，才有可能達到預期的激勵目的。對于上市公司來說，只有科學有效的激勵模式才能有效支撐上市公司的經(jīng)營管理與戰(zhàn)略發(fā)展。

*本文系遼寧省軟科學項目“遼寧經(jīng)濟轉型發(fā)展路徑研究――提高遼寧裝備制造業(yè)的制度創(chuàng)新性研究”（項目編號：2010401029）及2010年沈陽科技計劃項目“提升沈陽裝備制造業(yè)競爭力資本結構優(yōu)化和風險防范模式研究”（項目編號：F10-193-5-52）的階段性成果

參考文獻：

［1］周建波、孫菊生：《經(jīng)營者股權激勵的治理效應研究――來自中國上市公司的經(jīng)驗證據(jù)》，《經(jīng)濟研究》2003年第5期。

［2］劉劍、談傳生：《管理層持股與公司績效:一項基于深圳股票市場的實證研究》，《南京審計學院學報》2005年第4期。

［3］邱世遠、徐國棟：《上市公司股權激勵的實證分析》，《財經(jīng)論壇》2004年第12期。

［4］徐向藝、王俊華、鞏震：《高管人員報酬激勵與公司治理績效研究》，《中國工業(yè)經(jīng)濟》2007年第2期。

［5］Masson， R..Managerial Motivations: Earnings and Consequent Equity Performance， Journal of Political Economy，1971.

［6］Joscow Paul, Nancy Rose and Shepard Andrea. Regulatory Constraints on CEO Compensation, Economic Activity-Microeconomics,1993.

第9篇：股權激勵對財務績效的影響范文

關鍵詞：上市公司；高管人員；薪酬激勵；績效

上市公司需要制定完備的薪酬激勵契約，以約束和激勵高管人員以最大化全體股東利益為目標而努力工作，避免其為了個人私利而損害股東的利益。本文根據(jù)目前上市公司高管人員薪酬激勵的特點，實證研究高管人員薪酬激勵的設計對上市公司績效的影響，試圖為上市公司設計合理的管理層激勵模式提供理論借鑒和實踐參考。這對于優(yōu)化我國上市公司治理結構，提高上市公司股東財富和投資者回報，從而促進資本市場良性發(fā)展具有深遠的現(xiàn)實意義。

1高管人員薪酬激勵與上市公司績效的實證研究

1.1實證研究設計

1.1.1實證研究假設

上市公司高管人員薪酬激勵可以分為基于公司盈余的現(xiàn)金薪酬激勵和基于股權激勵的薪酬激勵。以盈余為基礎的管理者給予薪酬，從形式上可能更方便股東對管理者的行為作出評價，因為管理者是否能對公司盈余作出改善更容易被觀察，但實質(zhì)上公司盈余的改善也可能是利潤操縱的結果。同時公司的盈余反映的是管理者過去行為所產(chǎn)生的結果，基于盈余的現(xiàn)金薪酬會激勵管理者追求短期利益，當盈余結果沒有達到公司既定的要求時，管理者有動機通過操縱利潤以保證自己的既得利益不會受到損害。股票價格反映了對公司未來現(xiàn)金流量的預期，因此，股權激勵在管理者薪酬和股東價值之間建立了更為緊密和直接的聯(lián)系，使管理者的個人利益與公司未來價值成長連接在一起，從而會激勵管理者考慮其當前的行為對公司未來價值的影響，促使其采取富有遠見的行為。

有鑒于此，本文提出以下一個實證研究假設，即：

H：高管人員現(xiàn)金薪酬激勵與股權激勵對上市公司的績效存在不同的影響，相比與現(xiàn)金薪酬激勵，股權激勵可以提升企業(yè)的績效。

1.1.2實證研究方法

為對研究假設進行有效的實證檢驗，本文嘗試以EVA作為上市公司績效的評價變量，通過對高管人員現(xiàn)金薪酬激勵和股權激勵設定變量，采用構建Logistic回歸模型，對現(xiàn)金薪酬變量與股權激勵變量對上市公司績效的影響進行回歸分析。

1.1.3研究變量設定

基于本文的實證研究思路，本文設定了以下研究變量用于構建Logistic回歸模型，并進行實證檢驗：

(1)上市公司繼續(xù)的評價變量。本文選擇經(jīng)濟增加值(Eco-nomicValueAdded，EVA)作為上市公司績效的變量。EVA根源于一個基本的經(jīng)濟學概念，即剩余收益(residual，income)，在西方國家企業(yè)中被廣泛采用，成為績效管理和薪酬激勵評價體系所考察的核心指標之一。在本文的研究中，通過計算研究樣本的EVA，將EVA大于0的樣本界定為實現(xiàn)了價值增值的公司，將EVA小于0的樣本界定為未實現(xiàn)價值增值的公司。研究中因此設定一個虛擬變量Y，如果研究樣本的EVA大于0，則Y值為1，否則Y值為0。如此設定變量的理由是，本文使用統(tǒng)計軟件SPSSl1.5中BinaryLogisticRegression模塊對樣本數(shù)據(jù)進行分析，而SPSS軟件默認對觀測數(shù)量較多樣本賦值為1，而在本文的研究中，EVA大于0的樣本居多，因此設定EVA大于0時，Y值為1。EVA的計算公式為：

EVA=息前稅后凈營業(yè)利潤一資本成本

=息前稅后凈營業(yè)利潤一資本總額×加權平均資本成本

息前稅后凈營業(yè)利潤由損益表調(diào)整得到，資本總額包括股權資本和債務資本；加權平均資本成本由股權資本成本和債權資本成本加權平均計算得到。

(2)高管人員現(xiàn)金薪酬激勵(CASH)。根據(jù)上市公司年報中披露的信息，以報告期間上市公司中薪酬最高的前3名管理人員的薪酬總額為基數(shù)，取自然對數(shù)計算確定。取自然對數(shù)的目的在于消除樣本觀測數(shù)據(jù)量綱的差異。

(3)高管人員股權激勵(STOCK)。在中國上市公司中，對高管人員的激勵普遍是以現(xiàn)金薪酬激勵為主。中國證監(jiān)會于2006年1月4日了《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)，同年1月和9月國務院國資委先后了《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權激勵試行辦法》，使得中國上市公司實施股權激勵有了法律依據(jù)，但是上市公司實施股權激勵尚在試行之中，股權激勵數(shù)據(jù)尚無法取得，因此。本文以持有上市公司股份高管在管理層中所占的比例作為股權激勵的變量，即以管理層中持有上市公司股份的高管人數(shù)除以高管總人數(shù)作得到的比例作為該變量的賦值。本文中高管人員指上市公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、運營總監(jiān)，即上市公司年度報告中披露的高管人員構成。

(4)控制變量。同時為了控制年度系統(tǒng)性差異，本文以2004年度樣本公司為參照系，設置兩個虛擬變量YEAR05，YEAR06，當觀測樣本屬于2005年度時，YEAR05為1，否則為0；當觀測樣本屬于2006年度時，YEAR06為1，否則為0。轉貼中國-1.1.4研究樣本的選取

本文選擇2004年-2006年期間滬深兩市全部上市公司為初選樣本。然后對初選樣本進行了以下篩選：①剔除掉了金融保險行業(yè)的上市公司，因為同其他行業(yè)相比，金融保險行業(yè)公司的經(jīng)營特征和會計制度具有特殊性；②剔除掉當年新上市的公司，由于上市融資，公司規(guī)模和股本結構都會發(fā)生較大變化，這使得對上市前后財務數(shù)據(jù)的比較的實際意義減弱；③剔除掉全部ST及*ST上市公司。經(jīng)過以上程序，本文最終確定了836個上市公司作為本文的研究樣本。本文樣本數(shù)據(jù)來源于中國證券市場數(shù)據(jù)庫(CCER)和CSMAR中國上市公司財務數(shù)據(jù)庫。

1.1.5回歸模型的構建

根據(jù)上文設定的研究變量，本文構建以下Logistic回歸分析模型，用于對研究假設進行實證檢驗：

Logit(Y)β0+β1×CASH＋β2×STOCK+β3×YEAR_05+β4×YEAR_06+ε

式中：Y：根據(jù)研究樣本EVA是否大于0對研究樣本的分組賦值；

β0，β1，β2，β2，β4：待估計的回歸系數(shù)；

ε：殘差項。

1.2實證研究的結果

表1列示了本文研究變量的描述性統(tǒng)計特征。從中可以發(fā)現(xiàn)，在全部3年觀測樣本中有60.1％的觀測樣本的EVA>0；而管理層中高管持股比例最高達到了100％，最少的為0，平均接近20％。

表2列示了回歸分析的結果。從表2中可以看出，股權激勵變量STOCK的回歸系數(shù)為正，且用于顯著性檢驗的Wald2統(tǒng)計量的值為5.194，P值為0.045，即在0.05的顯著性水平下，股權激勵變量STOCK通過了顯著性檢驗，上市公司管理層中持有公司股份的高管人數(shù)所占的比例越高，上市公司實現(xiàn)價值增值的可能性越高；現(xiàn)金激勵變量CASH的回歸系數(shù)為主，但是用于顯著性檢驗的Wald2統(tǒng)計量的值為0.982，P值為0.530，即在0.1的顯著性水平下，研究變量未能通過顯著性檢驗，即上市公司高管人員所獲的現(xiàn)金激勵的大小與上市公司價值增值情況之間沒有直接的聯(lián)系。此外，控制變量YEAR_05和YEAR_06均未能通過顯著性檢驗，表明回歸分析中不存在限制的年度系統(tǒng)性差異。

2結論