國企人事改革方案精選(九篇)

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第1篇：國企人事改革方案范文

這種狀況與電力發展的總體形勢極不適應，與國企改革的設想和目標也不適應。電力改革應該如何進一步推進？如何解決改革過程中出現的一系列問題？

明確改革三大重點

根據國家規劃，到“十一五”末，央企將減少到80～100家。而且，在“主業原則不超過三個、企業鏈條最多不超過四級”的要求下，整合不僅在央企之間進行，各企業內部也要加大重組力度。

可以預見，未來兩年，無論是央企還是地方國企，在布局結構調整過程中，加大整合力度，引入競爭，打破壟斷，將成為未來改革的重點。

電力作為關系國民經濟命脈的重要行業，改革更多的將是國家管理國有資產方式及模式的改革。但電力又是眾所周知的壟斷行業，就要進一步探索電力國有制的多種有效實現形式，積極采取能夠提高電力企業經濟效益的組織形式和經營方式，實行投資主體多元化。在此基礎上，完善和健全電力企業現代企業制度，使電力企業真正得到科學發展。

在電力改革過程中，應該強調三個重點：一是引入市場競爭機制的范圍和力度。包括市場準入、資本準入的范圍和條件。二是政府電力監管的職能設計。三是電力國有資產的轉讓、委托管理、直接管理、投資控股等多元化管理方式的改革。最后達到電力企業監管法制化、運作公司化、勞動合同化、供求市場化的改革目標。

把握四個改革方向

首先，電力在整合過程中，要不斷深化公司制、股份制改革，形成比較規范的現代企業制度，逐步消除國企原有的政企不分、政資不分等弊端，使之更適應市場經濟的要求。這是電力改革的方向之一。

深化電力體制改革的標志之一，就是使更多的國有電網電力公司進入資本市場。對于國家電網電力企業來說，由于規模龐大，引入戰略投資者進行股份制改革比較困難，但資本市場為其股份制改革提供了可能――通過整體上市等方式，將電網電力企業變為公眾持股公司，是一條較徹底的股份制改革之路。

其次，引入競爭、破除壟斷是電力改革的又一大方向。電力企業改革無論怎樣走，未來市場化是必然趨勢，壟斷經營必然要被打破。

這是“十七大”達成的共識，也是健全社會主義市場經濟的必然要求。因此，打破壟斷，引入競爭，既需要社會推動和監督；也需要政府推動和監督。必須制定切實可行的改革方案，引入市場化的用人機制、分配機制和經營機制，這是改革必須面對和解決的現實問題。

當然，破除壟斷并不是絕對的。引入競爭機制后，電力主業仍然會在一定區域呈現相對壟斷性。如主干網是全國性壟斷，還是某一區域相對壟斷，輸電企業、配電企業在多大范圍內保持壟斷。關鍵在于對電力企業壟斷區域的合理定位，在什么范圍開放市場，引入競爭，決定了電力企業市場化改革的層次與深度。

第三，加大改革力度還在于對電力體制運作成本的清晰化。從目前改革的難點來看，電力網絡建設成本與維護成本還很難進行清晰界定，導致改革很難進行深入。一旦深化改革，可能導致運作成本高于原來的運作成本，引起新的社會分配不公。由于區域或全國性的相對壟斷，電力運作成本越不清晰，改革就越難以有效推動。因此清晰電力體制運作成本是將改革引向深入的重要依據。

第四，用工的社會化將推動電力體制改革的深入。從國企運作成本來看，實行社會化用工可以有效控制成本，利用崗位勞動價值有效破除相對壟斷帶來的成本不清晰。因此深化社會化用工方式改革是電力體制改革獲得新進展的必要條件。

著力推進五方面內容

面對深化電力改革的形勢，作為電力企業，要在苦練內功上做好準備，為提高競爭力打下堅實基礎。筆者認為應重點從以下5方面著手，來適應改革的需要。

第一，明確市場化戰略導向。既然未來市場化是必然趨勢，電力企業就必須按照市場化運作規律，將國企傳統的運作方式轉化為市場競爭的運作方式，改變過去形成的機關或事業化的管理模式，按照市場化導向形成未來競爭戰略，構建現代企業制度。這是電力企業目前必須解決的問題。

第二，建立市場化的薪酬與考核機制。由于市場化改革要求企業按照市場成本來核定企業效益，因此電力企業要通過市場化的薪酬設計、績效考核來確定人工薪酬、引入激勵機制、控制國家投入成本，有效適應大眾對用電成本降低的需要。

第三，建立職業化崗位職責體系與企業文化。從電力壟斷企業來看，目前崗位或多或少帶有行政化色彩，而不是按照職業化要求來設計，官本位思想還不同程度存在。這些顯然不適應企業化、市場化的要求。只有實行職業化崗位職責體系才能促進企業根本轉型。要從培養職業人的角度來考察人和任用人，改變過去培養行政干部的用人模式，形成市場化的崗位競爭體系和企業文化。

第四，最大限度提高企業的生產水平。企業的最終目的是追逐最大利潤。但是，電力企業有其特殊性，一方面要承擔社會責任，接受國家監管，同時又是密集型生產特殊產品的企業，投資大，審批程序多，進入門檻高，導致電力企業收入難于控制。然而，利潤是由收入減去成本而獲得，在收入不可控的前提下，要增大利潤就得在降低成本上下工夫。目前電力企業，80%左右是燃料成本，2%左右是人力成本，8%左右是管理成本，10%左右是生產成本，在人力成本和管理成本不變的情況下，要壓縮的只能是燃料成本和生產成本。而燃料價格是由市場來決定的，所以只能在量上降低消耗。因此，降低能耗，將是電力企業提高生產水平的關鍵。

第五，妥善解決好職工安置問題。對于實施主輔分離、輔業改制的電力企業，要安置好從原企業分流出來的職工。對于擬改制為私營或民營性質的企業，應在改制方案中明確提出改制后盡量接收安置原企業職工的要求。

企業改制要符合兩條原則

前兩年，在電力企業集團分拆發電業務、建立獨立企業的過程中，曾出現過2003年國資委、發改委、財政部緊急叫停電力系統職工持股的“37號文”所指出的各種不正常現象，包括企業改制未經中介機構進行財務審計、國有資產未經評估或未通過公開競價出售、國有電力企業的利潤向電力系統職工投資的企業轉移，以及此后出現的未履行必要的市場程序、通過層層交易將清退職工股后產權極不明晰的企業變成私人公司等等問題。

這些現象不符合國有資產轉讓的有關規定，也違背了產權轉讓的程序公正原則。這種不公正改制很可能導致財富集中到少數對企業有控制力的人手中。

近幾年，在電力改革過程中，由各地國有電力集團分拆建立的電力系統職工持股企業資產急劇擴張，引起了社會的廣泛關注。前一時期山東魯能集團通過一系列運作，促使職工股退出并轉化為私人企業集團，引起更大震動。這是電力改革過程出現的新問題。這些事件的癥結并不在于國企改制和職工持股，而在于如何合理合法地實現國企改制和產權明晰。

電力企業改制無論采取哪一種形式，都要符合兩條基本原則：一是產權轉移必須符合公正公開的原則；二是要符合“打破壟斷，引入競爭，提高效率，降低成本，健全電價機制，優化資源配置”的電力系統改革總體目標。

然而從媒體披露的情況看，“魯能改制”在多個環節上有悖于這兩條原則。因為讓電力企業管理層兼任職工持股發電企業負責人，電力企業職工同時還是所持股的發電企業股東，這實際上通過股權和人事關系將廠網重新一體化，在電網和部分發電企業之間建立起有損于其他發電主體利益的股權和人事關系。這與“廠網分開”、“競價上網”、“形成競爭性的電力市場”等電力體制改革目標是背道而馳的。

《電力體制改革方案》規定，“十五”期間電力改革的主要任務是“實施廠網分開、重組發電和電網企業，實行競價上網，建立電力市場運行規則和政府監管體系，初步建立競爭、開放的區域電力市場”。然而，改革已經進入第六個年頭，改革推而不進，離當年改革方案提出的要求相距甚遠。其原因與電力改革中出現的問題和偏差關系甚大。

第2篇：國企人事改革方案范文

1984年11月，中國科學院計算所在海淀區注冊成立了一家公司――中科院計算所新技術發展公司，這就是聯想集團的前身。柳傳志帶領計算所的11名員工開始創業，性質為全民所有制，注冊資本100萬元，計算所實際注入資本20萬元（撥款）和兩間平房。

聯想是特殊的國有民營體制，中國科學院院長周光召為核心的決策層做出了當時能做的最開明的舉措：將企業人事權、財務權、決策權交給企業，還給了一塊計算所的金字招牌。雖然中科院的20萬元借款在第2年就全部還掉了，但是聯想還是給自己戴了頂紅帽子，認定自己是國有企業，產權100%屬于國家。

新老交替，吐故納新，往往伴隨著陣痛。

1993年，因為新老班子交替問題，聯想發展遇到瓶頸，第一次沒有完成自己定下的任務。怎樣實現新老的平穩過渡?一方面要讓老有所養，另一方面要讓新有所盼，聯想抓住了一個淵源悠久的35%股權分配，對公司員工通過產權形式進行利益劃分。國家、企業、員工各得其所，既達到了均衡，又著眼于未來，用發展來激勵新人不斷創新。聯想這個戴著紅帽子的企業做到了取舍有度，讓國家大老板安心放權，避免了國企的“59歲現象”，也讓新人帶領聯想邁進國際化的大舞臺，這種巧妙安排可謂一招定乾坤。

35%分紅權的歷史淵源

當年，柳傳志一直想讓聯想上市，這是他“金色鯉魚躍龍門”的最終目標。

但是在一切都在緊張籌備中，聯想迎來了第一個瓶頸――沒有完成既定的目標，上下震動很大。有人撰寫《聯想還能撐多久》，柳傳志正經歷著有史以來最嚴重的危機。

出現這一切并不偶然，事實上，柳傳志很早就感覺到人才的新陳代謝是困擾聯想發展的頭等大事。但是如何實現讓老人安心放權、讓新人快速成長，帶著紅帽子的聯想有著自己的難言之隱。

聯想一直是國有民營的企業，雖然在發展的初期由于有了這塊金字招牌會有很多方便，但是發展到一定階段，為聯想貢獻了青春和精力的創業者由于知識和精力限制，已經應該“退休”到二線了，而這時，怎樣體現“多勞者多得”首先在體制上就遇到障礙；其次，很多國企的“59歲現象”和創業家晚節不保也是聯想面對的反面教材。為此，聯想向中科院提出由管理層和員工占有35%的分紅權的方案。經過聯想和中國科學院一年多的磋商，中科院同意對聯想股權進行劃分，確定按照中科院占20%，計算所占45%，聯想集團的管理層和員工占其余35%股權的分紅權方案。

這是一個非常重要的基礎，為聯想的新老交替提供了可靠的制度保障。1992～1994年是聯想新老交替開始的階段，一批創業者已經跟不上年輕人了。而像楊元慶這樣的新骨干，從1988年進想經過了幾年的鍛煉，急需把他們這樣的人推到領導崗位。但要求老同志無聲無息地退出舞臺，對他們來說是很委屈的。沒有了這一政策的松動，聯想的新老交替就沒有了利益的支撐點。

但是，聯想集團獲得的是分紅權。因為在當時的政策環境下，國有資產的股權屬于國資局，不屬于中科院。中科院沒有國有資產讓渡權，但有利潤分配權，因此有權給予聯想管理層分紅權。然而即使是對分紅權的分配，當時在中科院系統內也算是特例處理。

但是，僅僅有這個支持是不夠的，因為政策的變化往往具有不可預見性，要想讓企業老人安心，關鍵在于能從產權的角度保障將來的收益。由此，聯想開始了股權改革方案。

股權改革方案

1998年，聯想更名為聯想集團（控股）公司，并成為香港聯想的最大股東。同時，關于聯想員工持股會擁有的分紅權轉變為股權的計劃也開始實施。

這里面需要考慮這樣幾個問題，第一，必須讓國家資產的份額得到明確，國家拿大頭并且可以從企業發展中獲得更多收益時才能獲得政策支持，給改革營造一個安全的外部環境；第二，由于聯想原來的老人都官居要職，不僅僅要找到一種方式讓他們退下來，而且要退得自愿、退得安心，更要利用老人的資源扶持新人上馬，而不是不歡而散；第三，要找到牽制新人，充分發揮他們主觀能動性并著眼于未來發展的方法，而不是只顧眼前利益地竭澤而漁。

聯想這次股權改革涉及到的就是員工持股會所擁有的35%股份，將這35%的分紅權變為股權。

1999年，聯想在集團內部推行員工持股計劃。這個員工持股計劃是進一步明確員工持股會所持35%股份的分配。第一部分是用于激勵老員工，總共有15人，將獲得其中的35%，這些人主要是1984年、1985年創業時的骨干；第二部分是核心員工，約160人，他們主要是1988年6月1日以前的老員工，將獲得其中的20%；第三部分是未來的骨干員工，包括現在的聯想員工，是對聯想未來的留成，這可以看成是聯想的“未來激勵”，獲得其余的45%。

在這種安排里面，既包含著均衡原則，又有制約因素。

均衡從大方面來講，是在當時歷史條件下國家、集體、個人都能接受和認可的一種利益分配形式；從微觀的角度是充分考慮到了老、中、青三代人的貢獻和價值回報之間的公正。因此這個安排獲得了聯想員工的普遍歡迎。

第3篇：國企人事改革方案范文

薪酬體系改革是改制后的國企面臨的又一大難題，其目的在于激勵員工的工作積極性和主動性。本文中筆者將就這一問題提出一些基本思路。

一、傳統國企薪酬體系的癥結

在傳統的國企薪酬體系下，往往導致“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”，這嚴重影響了員工的工作效率，并威脅著企業的進一步發展。其癥結具體表現在以下幾個方面：

1．整體薪酬水平缺乏競爭力

很多國企的薪酬對外不具備較強的競爭性，重要的管理、關鍵專業技術崗位的收入水平低于勞動力市場價位，造成優秀人才的大量流失。

2．工資制度僵化，分配過于平均

長期以來，國有企業實行的是一種簡單的論資（學歷）排輩（工齡）的平均主義的分配制度，企業內部崗位只有部門間的收入差別，部門內部差別很小，經營者與員工的收入結構類似，形式單一。

3．薪酬分配沒有科學依據

由于企業缺乏有效的配套薪酬考核制度，薪酬分配主要依據的是員工的工作態度（出勤率），使得薪酬分配失去了應有的激勵效應。

4．對企業經營者和骨干員工的激勵不足

在傳統的國企薪酬體系下，企業經營者和骨干員工的收入水平與普通員工的收入水平差距很小，造成對這些人員的激勵嚴重不足。同時，經營者往往有灰色收入和較高的職位消費，這又不利于企業的健康持續發展。

二、薪酬體系設計的基本思路

在改制后，國企應該建立嚴格而系統的薪酬體系，將個人績效與薪酬緊密聯系在一起，使得干多干少不一樣，干好干壞不一樣。薪酬體系設計應遵循以下原則：

1．以市場為導向

首先要建立以市場為導向的薪酬管理機制。參照勞動力市場價格，提高普遍低于勞動力市場價格的關鍵管理和技術人員的工資，與市場價格接近或高于市場價格的簡單操作服務崗位工資保持不變或降低，從而拉大崗位間工資差別。

2．以崗位差別為主、兼顧能力差異

薪酬待遇的差別應體現以崗位差別為主、兼顧能力差異的原則。管理人員和專業技術人員的崗位工資標準依據崗位職責來確定，并拉開同一職級員工間的收入差距；操作服務人員的崗位工資根據崗位和技能要求來確定，根據技能水平不同適當拉開同一崗位員工間的收入差距。

3．效率優先，兼顧歷史

薪酬制度在總體上體現效率優先分配的原則下，兼顧員工的歷史貢獻。在實際操作中，該原則有不同的體現方法，例如，對于大部分已退居輔助和服務崗位的國企老員工而言，他們對企業的發展曾經發揮了重要作用，新的薪酬制度下他們處于明顯的劣勢，可以將體現員工歷史貢獻的技能工資和工齡工資合并為保障工資；對于年輕而又缺乏競爭力的員工而言，可以采取原有工資進檔案的方法，比如企業交社保按原有檔案工資，工作關系轉出按原有工資，但實際發放時按新制度執行等。

4．工資直接和業績掛鉤

應當將員工的工資分配直接和個人工作的業績表現掛鉤，加大考核工資在薪資構成中的比重（如達到70%），除保障工資和部分崗位工資外，將其他工資全部列入考核范圍。

5．建立多元化的薪酬制度

根據不同的員工類別，薪酬制度應體現出不同的特點。

（1）高管人員。對于這部分人員的薪資改革，必須結合國企特點及政策環境，創建個性化的解決方案，而不能盲目照搬國外企業的所謂先進經驗。具體而言，我們需要關注如下問題：在薪資框架方面，采取統一處理還是個別處理？在薪資水平方面，側重于外部市場的競爭性還是內部的公平性？

（2）骨干員工。骨干人員包括中層管理人員、技術研發人員、市場營銷人員和高技能人員等。在設計這部分員工的薪資改革方案時，應針對不同類型的骨干人員，采取不同的薪資策略和政策。例如：對于技術研發人員，除了較高的固定薪資之外，可設立有挑戰性的項目獎金，還可設立重大項目的一次性重獎；對于市場營銷人員，可采取較高的浮動薪資，并使之與業績考核結果掛鉤等。

（3）普通員工。由于歷史原因，國企的老員工特別關注“內部公平”，因此在薪酬改革的關鍵在于準確把握他們在“內部公平”方面最強烈的訴求點，以及不同員工群體的不同訴求點，以此引導薪酬制度的制定和推行。

三、薪酬體系改革應注意的問題

薪酬制度的改革關系到企業所有員工的切身利益，處理不好，不僅起不到激勵作用，還會損害組織氣氛和員工士氣，因此應注意以下兩個問題：

1．出臺配套制度

薪酬制度改革是一個系統工程，要想萬重薪酬制度改革，必須有相應配套的勞動、人事制度改革，比如績效考核制度，這包括健全考核組織、明確考核標準和考核程序；用人制度，加強定編定崗定員管理，全面推行工作分析，細化崗位管理，編寫崗位說明書等。

2．加強調研，采取個性化解決方案

第4篇：國企人事改革方案范文

關鍵詞：人力資源人力資源會計人力資源成本會計人力資源價值會計價值量

人力資源會計在20世紀60年代末70年代初產生于美國，自從80年代而引入我國后，至今仍處于介紹研究成果，探討學科內容及其適應性階段。然而，在我國企業有人力資源會計建立的必要性和推行的可能性。

一，人力資源會計建立的必要性

我國在人力資源開發、利用和管理過程中不能回避人力資源價值管理方法-----人力資源會計，因此研究它的建立有必要性。

1，我國宏觀經濟管理的需要

我國人口眾多，勞動力資源豐富，如何提高我國人力資源的素質，發揮我國人力資源的優勢，推動我國人力資源合理流動，是我國人力資源宏觀管理必須研究的問題。目前我國勞動人事管理部門已經實行了改革方案。例如，企業享有社會公開招收、考核錄用工人的權力，享有自主聘任管理人員和技術人員的權力；允許人才合理流動；開放勞動力市場和建立人才交流中心，使得各單位和各種人員之間有雙向選擇的權利。這將使人力帶有更多的“成本”和“價值”方面的經濟特征。因此，從經濟管理上看，人力將作為一種資源被開發、利用和管理。

2，科學技術迅速發展的需要

隨著科學技術進步，腦力勞動、科學技術在社會勞動中的作用及在產品價值中所占比例增大，使得科學技術是第一生產力的觀點成為現代中國人的共識。人類歷史上科學技術對生產力產生過具大推動作用。爭，科技水平的提高可以為企業創造更高的經濟效益。但科技的提高必須依靠智力開發，提高人力資源素質，這必然使企業直接用于人力的開支加大。因而有必要進行人力資源的會計核算，使企業明確擁有多少人才，具有多大經濟競爭實力，以及需要多少投資使其擁有的人力資源潛力發揮出來。

3，第三產業發展的需要

我國經濟體制的改革不斷深入，產業結構不斷調整，第三產業出現了蓬勃發展的局面。因此，第三產業從業人數增加很快，將成為新增人力最多的行業。第三產業多是人才、知識密集型的服務業、會計決策。這些有關企業人力資源情況的數據人力資源會計可提供。

4，企業內部經營管理的需要

隨著我國企業用工招工的自增大，各企業展開了人才爭奪戰。尤其是在我國目前生產力比較落后的情況下，企業擁有了人才，就等于擁有了市場，就意味著競爭能力的提高。企業不惜用重金獎勵和聘用人才，說明企業對人才的重視，對人才的投資力度的加大。企業在高薪聘用高科技人才的同時，也需要對原有職工進行培訓，挖掘已有人力資源的潛力。

二，人力資源會計實施的可能性

隨著我國經濟體制改革的深入發展，人力資源會計理論的日漸成熟，在我國實施人力資源會計是有可能性的，其可能性主要表現在以下幾個方面。

1，我國一些制度為人力資源會計的實施提供了現實環境

2，人力資源會計研究奠定了我國實施人力資源會計的理論基礎

由于傳統會計不反映人力資源成本與價值，因此，國外對人力資源會計的研究已經進行了40多年，并且創造了人力資源成本會計和人力資源價值會計的一些方法，也構成了理論體系，提出建立人力資源會計的基本假設等，這些理論和方法為實施人力資源會計提供了可以借鑒的經驗。

第5篇：國企人事改革方案范文

香港輿論認為，由9月30日開始，歐亞農業已連續多個交易日停牌，其間主席被內地公安部門監視居住、多位董事離職以及公司“涉嫌做假賬”等消息相繼涌現，但無論是公司管理層、監管機構、公司核數師及上市保薦人，都沒有公開交代事件。究竟發生何事？公司業務能否運作？何時復牌？投資者一概不知。

是次事件絕不能單以涉及個人或個別公司的事來看待，更確切的說，應該是涉及內地民企發展的根本性問題。在香港金融市場的“中國”元素日益增加下，有關當局實有必要借今次事件，檢討發展民企股集資中心這個定位所涉及的市場風險， 并在上市條例及市場機制上作出適當的調節，以確保整體金融市場的健康發展。

還有市場分析人士指出，這次民企小股災在短期內難免動搖投資者對民企股的信心，尤其是計劃在香港上市集資的民企，集資規模可能因此而受壓。

但也有輿論認為，要相信大多數上市民企的質素，不要“一竹篙打翻一船人”，從長遠看，內地民企赴港上市仍為大勢所趨，民企股風波不會令那些擬來港上市的民企卻步，而香港投資銀行也不會因此次事件放棄保薦民企來港上市。

據悉，香港特區立法會財經事務委員會將在10月25日召開特別會議，檢討上市機制和公司監管的問題，并把“歐亞事件”列為議程之一。

另外，10月7日，在香港股市近期跌浪中一直表現堅挺的紅籌國企股當天幾近全線崩潰。其下跌誘因在于內地三大電力股急挫，華能國電（902）、北京大唐（991）、山東國電（1071）下跌幅度曾一度超過10％。

第二天，市場傳聞指出，國家電力公司總經理因涉及經濟犯罪目前“下落不明”。亦有報道指出，可能已被“”，由此，市場人士判斷電力改革方案可能會延遲出臺。

第6篇：國企人事改革方案范文

【關鍵詞】國企管理體制 競爭機制 混合所有制 國民投資基金

【中圖分類號】F12 【文獻標識碼】A

混合所有制改革是激發市場活力的重大決策，也是推動國有企業改革的關鍵步驟。國有企業經歷了放權、承包、多種所有制并存、國有控股等漸進式改革，終于進入最為艱難的股權混合與資本協作階段。目前，國資委已經啟動混合所有制試點，各省也陸續出臺了指導性意見，但是，國有企業的遲疑與民營企業的懷疑給出了并不一致的預期，學界和公眾對已經進行了混合所有制改革的企業也提出了疑問，民營企業更是顧慮重重。一些希望進行價值投資的民企擔心被國企控制，而另一些民企則借混合所有制改革與國企迅速聯姻，再次引發了人們對國有資產流失的擔憂。

混合所有制改革中可能的道德風險與逆向選擇將構建出一個檸檬市場：如果缺乏良好的機制和監督，通過混合所有制激發市場活力的初衷只能迎來投機資本或權貴資本，改革將走向反面。混合所有制改革無異于一場改革攻堅戰，一方面需要通過試點積累經驗，另一方面需要完善頂層設計，防范可能出現的風險。當前應盡快改革理順國有企業的管理體制，實現國有資本投資人、國企管理機關、國企監督機構之間的職、責、權平衡，同時，在資本市場和勞動力市場建立有利于國企發展的競爭環境與競爭機制。

改革國有企業管理體制

當前，國有企業的產權、人事任命權、資產處置權、投資決策權、經營管理權分散在國資委、財政部、組織部、發改委、工信部等多個部門，看似制衡了權力，但運行效率不高，且沒有明確的機構對國有企業和國有經濟負責。這是頂層設計上的職、責、權不對等，在運行過程中國企借機放大了這種趨利避責的制度扭曲。改革國有企業管理體制需要做好以下幾方面工作：

國企管理應職責明晰、權責對等。如果將各類國企看成一個整體，有必要對這個整體建立一種所有權、管理權、監督權相互制約的國企管理體制，從國家層面平衡國企管理的責權利關系。筆者建議，賦予國有資本投資公司出資人職責，歸口財政部管理;由國資委負責國企管理，增加人事權，擴大決策權;由人大下設國有資產監督機構與工會聯合行使監督權，國資委的監督職能轉化為內部審計職能。國企管理體制改革是企業治理結構改善的前提，只有如此，企業才能回歸價值最大化的目標，企業經營自才有實施的空間。如果僅以股權結構變化應對改革，不但國企舊的弊端難以改變，民企中的不良文化也會進一步侵襲。

“三權”的分工與協作。財政部所屬國有資本投資公司致力于國有資本增值保值，其按照國家發展戰略在全社會尋找投資機會，對投資收益負責。進一步的改革舉措中，財政部可以成立多家資本投資公司以促進競爭，各省也可以成立資本投資公司，出資人代表參加企業的股東大會或董事會，行使相應的權力。

國資委對全轄國企實施基礎性管理與規范性管理，改善國企治理結構，規范國企運營制度。以往，效益不好的國企依靠政策保護存活，增加了政府的財政負擔和公共事務承擔，效益好的國企則依靠政策保護維持壟斷，并在企業內實施高福利，減少紅利上繳，降低了政府的收入。國企在“軟預算約束”之下產生道德風險，并對經濟的運行形成負外部性①。現在，改革過程中國資委的職責就是要將國有企業改造成為獨立、健全的市場主體，破除壟斷，優勝劣汰。國企具有公共企業性質，不管是否為上市公司，都應該接受出資人代表和職工的監督。人大和工會代表了全國人民及職工權力和利益，筆者建議在人大設立國有資產監督機構，改變當前國資委自我監督的現狀，同時改革調整工會職責，擴大工會職權，與人大一起形成上下結合的監督制度。只有在管理機構職、責、權對等，管理體制科學有效的前提下，國有企業才有可能實現“產權清晰、責權明確、政企分開、管理科學”，混合所有制改革才能夠有效實施。

創新競爭環境與競爭機制

優秀的企業是競爭機制篩選出來的，而不是設計與保護的結果。不當保護不但影響企業的公平與活力，而且會形成壟斷，抑制創新。國企改革的重心不應該聚焦在“一企一策”，而是要從制度設計上促進企業競爭，以優勝劣汰機制激發企業內生動力。可以考慮在資本、國企高管、國企員工三個層面實施“暢通工程”，即資本進出暢通、高層進退暢通、員工流動暢通。

資本進出暢通，用以解決投資者在場內“用手投票”和場外“用腳投票”的問題，使資本配置到高效率的領域。混合所有制在股權主體上是多元的，在股權結構上是動態的，沒有資本通暢，市場選擇與優勝劣汰的法則就無法生效。

高層進退暢通，用以解決管理層專業化和職業化的問題，吸引更多優秀人才為國效力。優秀的企業家是稀缺資源，必須通過競爭機制培養并留住。如果國企依舊是半個政府，依然在“謀人”與“謀事”之間消耗精力，則無法贏得競爭優勢。

員工流動暢通，用以解決國家利益高于集體利益的問題，給予全社會勞動者公平的機會。國企區隔了勞動力市場，產生了部門利益和團體利益，這種利益與“軟預算約束”形成粘性，降低了人才活力，阻隔了勞動力市場的配置效率。

如果在上述三方面無法以創新的競爭環境與競爭機制促使企業充分競爭，以市場為主導的資源配置機制就難以形成，倉促實施混合所有制，國企必將積累更多、更大的困難。

資本市場的規范與創新

規范資本市場建設。資本進出暢通要做到產權清晰、主體平等、規則公正。其中，產權清晰是首要條件。國有資本應明確人，職責清晰，考核清楚，國有資本投資公司的成立是一個良好的開端，但仍無法解決問題。如果公共資產的對應關系依然是模糊的，那么就依然不能激發民眾對國有資產保值增值的關心。

資本主體平等是資本暢通的必要條件。國有資本和社會各類資本在公開市場上投資有價值的企業，應獲得同等機會，但當前對資本的約束與保護措施尚不完善，民營資本頗有顧慮。此外，改革開放以來擴大的貧富分化導致民營資本的財富集中度較高，普通民眾無法進入門檻頗高的股權交易市場，分化帶來的對立情緒不利于社會公平公正地對待資本權利。

規則公正是資本進出通暢的保障。民營資本對股權等問題的顧慮，都是源自于規則的缺失。國企股權集中度高，民企不愿成為配角，而讓民資控股又會出現國有資產流失的擔憂，市場規則必須要能保證價格公開、交易公正、同股同權，否則“摸著石頭過河”就會演變成“攪混了水摸魚”。

創設國民投資基金。能否進一步明確與細化公有產權，通過構建新的投資主體協同資本權益，并作為混合所有制改革的重要力量？筆者建議構造新的投資工具來改善資本與分配關系。

第一，創設含有國民權益的投資基金。國有資本投資公司雖然使國資不再虛位，但所有者依然虛化。公有制包含了平等的所有權，也應包含平等的投資權。投資國有資產是國民經濟權益的組成部分，每個人的投資限額在數量上等于全部國有資產除以全國人口數，個人在限額內自由出資，即可形成“國民投資基金”。基金可由人大授權的機構管理，參與混合所有制改革，履行出資人職能。

基金購入國企股份后，既保留了“公有”之名，又有了對應的所有者。參照農村“可以確權確股不確地”②的政策，國民投資基金同樣可以實現“確權確股不確企”。基金允許贖回和申購，只分紅，不轉本，不允許轉讓與抵押。新生兒自動獲得基金認購權，亡故后國民權益相應消失，個人賬戶贖回銷戶。

第二，基金的募集規模。基金分國家與省區兩級，募集規模由兩級國有資產總額確定。以財政部及銀監會公開數據測算，2013年末中央國企凈資產26.6萬億元，地方國企凈資產20.4萬億元，這即為當前兩級基金的募集規模。以13.3億人測算，全國每人能認購的國家級基金上限約2萬元，各省由于國資規模不同，認購上限各異。由于并非每人都有意愿或足夠的積蓄購買基金，假設首批認購額為募集規模的20%，則國家級基金可募集約5.32萬億元，省級基金可募集約4.08萬億元，合計9.4萬億元的基金將產生巨大的投資效應。

第三，基金投資與管理規則。國民投資基金專門投資于能源、金融、通訊、交通、公共服務等重點國有企業，不投資于政府融資平臺公司、資產處理公司等非實體企業。為體現資本主體平等，國企股份出讓時，必須1：1吸納國民投資基金與非公資本，確保機會相同、價格相同、額度相同。以后的股權變動也須保持基金與社會資本的持股比例相同，當某股東持股比例超過國有資本投資公司時，經基金管理人授權可以獲得相對控股權。理論上國有股可多次出讓直至最后1股，這1股是否出售、出售給誰，由人大最終決定。

國民投資基金的作用與意義。基金能夠協同國有資本與非國有資本，是國企股權交易的“參照系”。混合所有制改革后，退出國企的國有資本實施再投資時，能夠繼續吸納基金和社會資本，成倍地帶動社會直接投資，并減少依靠貨幣投放帶來的金融風險。基金創設后，國有經濟的引導與調控能力將進一步增強，控制力進一步擴大。此外，國家與各省基金之間合作競爭，還能夠減少重復投資與市場分割。

基金還提供了一個全民投資的機會。按測算，一個三口之家能認購兩類基金合計約6～10萬元。分紅能夠形成新的財產性收入，并使公眾成為國企的利益攸關者，增加公眾監督的范圍與力度。同時，由于基金業績直接而連續地反映了國企改革成效，可以將其作為國有經濟改革及管理者考核的量化指標。

國企高管的管理與改革

實施“政企單行道制度”。資本市場改革針對的是“政資不分”，高管改革針對的是“政企不分”。國企管理者中長期缺乏優秀的企業家，一直以來，國企高管與公務員間幾乎是相通的，不僅在級別上也有部級、局級、處級、科級之分，而且近年來國企高管調任政府要職的現象也屢見不鮮。相比之下，國企管理者與職業經理人市場之間卻沒有正常的任職途徑，民企和外企的職業經理人很難逾越行政級別的“龍門”，進入國企高層。

混合所有制改革中，可以嘗試設置“政企單行道制度”。國有企業要按照現代企業制度的要求，完善治理結構，合理增加管理人員市場化選聘比例，建立市場化退出機制，探索建立職業經理人制度，以便在更大范圍內選拔人才。同時，要在長期考察基礎上，選拔實績優秀的國企總經理進入公務員隊伍，嚴格控制公務員空降為高管。公務員在國企掛職鍛煉只能在中低層短期進行，如愿意入職，必須先辭去公務員任職，再參加國企公開招聘。

成立相對獨立的國資干部系統。建議國資委對國資系統干部單獨管理，建立適應國有企業發展的人力資源體系，完善國企人才隊伍的選拔、培養、聘任、考核與薪酬制度，破除國企干部與公務員行政級別的對應關系。選人、推薦人、考核人都由國資委獨立完成，這有助于構建責權對等的管理制度。獨立的國資干部系統提供合理的篩選機制，選拔最優秀的高管治理國家，選擇優秀的管理人才留在國企穩步晉升（或成為職場精英、創業企業家），篩選淘汰不合格的管理者。

系統解決“能上不能下”問題。“能上不能下”問題有四方面原因：一是行政級別對應關系，二是治理結構缺陷引起的管理者尋租，三是“彼得效應”導致的外部競爭力不足，四是在職消費過多，即期收益過大。解決這個問題，首先，國資系統應全面規劃人力資源工作，堅決實施“政企單行道”制度，建立科學的選人、用人機制。其次，指導督促企業完善公司治理結構，構建既相互支持又相互制約的管理制度。第三，改革高管的薪酬與福利制度，充分考慮貢獻與報酬，制定基礎薪酬、績效獎勵與期權激勵;考慮高管平滑消費的需求，取消職務消費與特權，實現待遇貨幣化，并有條件地實行補充年金制度、“金色降落傘”制度、提前退休等制度，讓高管“上得精彩、下得坦然”。

國企員工流動的舉措與建議

將員工管理作為混合所有制改革配套方案加以重視。流動暢通是勞動力資源合理配置的前提，如果員工“難進難出”，則對外形成人才壁壘，對內造成活力喪失。國企的用工“進入代價高，在職保障高，退出成本高”，員工管理一方面成為國企頑癥，另一方面又成為既得利益群體延緩改革的交集。改革不能頭痛醫頭腳痛醫腳，員工管理必須制定一攬子改革方案并加以實施，不能將歷史障礙交給某一位總經理去化解。

進行人力資源綜合規劃。在國資委統籌管理下，首先，國企應破除員工身份差異，以同工同酬釋放人才活力。其次，授予經理人足夠的權限，改革國企內部的官僚體制，形成不拘一格降人才的制度。第三，規范考核與獎懲制度，使勞資雙方在公平規則面前雙向選擇。第四，取消隱利與保障，實行市場化薪酬福利政策。第五，實施員工保障計劃，通過完善企業年金制度維護員工利益，比如采取級差提取制度、跨行業跨區域轉移制度等等。同時，建立工會失業救助基金，用于階段性救助。

員工持股宜緩行。有人曾建議以員工持股實現混合所有制，筆者認為這種方式當前并不可行，國企員工身份差別較大，持股只會強化部分員工的特權，并不能對全員產生激勵，既不利于人才競爭，又不利于人員流動。再者，員工持股的購買價格往往遠低于市值，這不是真正的激勵措施，而是變相侵吞國有資產。

總之，十八屆三中全后的混合所有制改革進入了資本融合的新階段，作用重大，意義深遠。三十多年前的改革需要摸著石頭過河的勇氣，今天更需要一份清晰的頂層設計與制度安排，以科學決策與穩步實踐確保改革成功。

（作者為安徽審計職業學院副教授;本文系2013年安徽省高等學校省級質量工程項目“資產評估與管理教學團隊”成果之一，項目編號：2013jxtd098）

【注釋】

①劉瑞明：《國有企業的雙重效率損失與經濟增長》，上海：格致出版社，2013年。

第7篇：國企人事改革方案范文

東北老工業基地振興戰略實施以來，在中央各項政策的支持下，東北三省以體制機制創新為動力，以產權制度改革為核心，以建立現代企業制度為目標，強力推進國企改革重組和國有經濟布局調整，取得了重大階段性成果。

一是產權制度改革取得全面突破。三省國有企業完成改制9000家左右，改制面達90%以上。通過改革，原國有中小企業國有股基本退出，國有大型企業基本實現投資主體多元化，初步形成多種所有制共同發展的新格局。

二是國有經濟布局和結構趨于合理。國有資本逐步向能源、裝備、石化等重要行業、關鍵領域和大企業集中，控制力和影響力顯著增強。國有企業量多面廣和過于分散的狀況明顯改觀，國有經濟比重過大和所有制結構單一的局面得到扭轉。

三是歷史遺留問題初步解決。通過引進戰略投資者、實施下崗職工基本生活保障制度向失業保險并軌、靈活處置債務、分離企業辦社會職能和輔業改制等多種形式，有效解決了企業長期積累的重大矛盾和問題。以黑龍江省為例，全省近3000戶國有企業卸掉了冗員包袱，183萬人實施了并軌；向地方政府移交中小學621所，移交率超過95%；完成輔業改制574戶，改制面達99.4%；四大資產管理公司處置債務493億元，盤活呆滯資產近200億元。

四是企業發展活力明顯增強。經濟運行質量和效益普遍提高，與相比，黑龍江省國有企業資產從690.7億元增加到783.6億元，主營業務收入從211.7億元增加到273.4億元，實現利潤從-9.1億元增加到8.1億元，上交稅金從12億元增加到27.2億元。改革不僅提高了企業效益，而且增強了發展后勁。遼寧已改制的55戶大型國有企業新增資本金166億元，規劃項目投資額1900億元，目前已投入837億元。吉林完成改制的816戶工業企業，引進新項目189個，協議金額181.6億元，已到位140億元。此外，國有經濟的有序退出和國企改革的不斷深化，還為非國有企業的成長釋放出巨大空間，從而加速了非公經濟的發展。以黑龍江省為例，幾年來共有1145戶非公有制企業參與了872戶國有和集體企業改制，累計注資64億元，安置就業9.4萬人，既減輕了地方政府負擔，企業自身也實現了跨越發展。

東北三省新一輪國企改革，其廣度、深度和速度前所未有，改革過程呈現出不同以往的鮮明特點。

中央支持國企改革的政策系統性、協調性增強。這輪國企改革是在中央實施振興東北老工業基地戰略的大背景下進行的，國家有關部門相繼出臺了一系列扶持政策，包括：完善社會保障體系試點、政策性破產、處置歷史欠稅和不良債務、分離企業辦社會職能和輔業改制、增值稅轉型試點、中央投資傾斜等，這些政策措施既著眼于卸掉歷史包袱、化解國有企業存在的突出矛盾，也著眼于增強發展后勁，支持企業加快結構調整和技術改造，可謂對癥下藥，為改革重組的順利推進創造了重要條件。

地方政府推進改革的力度大、工作實。三省省委、省政府以前所未有的決心和魄力，全力推進國企改革攻堅。注重科學謀劃，建立周密的政策支撐和保障體系；注重突出重點，努力破解主要矛盾和困難；注重立足實際，采取多種形式有效推進；注重密切配合，營造改革攻堅的良好社會輿論氛圍。吉林省確立了“四到位、一基本”的目標，即整體改制到位、債權債務處理到位、國有資本退出到位、勞動關系轉換到位，基本建立現代企業制度。從開始，用一年多時間，基本完成了攻堅計劃確定的816戶國有工業企業改制，現全省完成改制企業3381戶，占應改制企業的98%以上。遼寧省把深化國企改革作為振興的關鍵和重要任務，攻堅破難，用兩年左右的時間完成了90%大型國有企業改制，并基本完成國有中小企業改制。黑龍江省把國企產權制度改革作為振興工作的戰略突破口，態度堅決，措施得力，力度空前，用三年時間完成了3352戶企業改制，占應改制企業的97%。

更加注重維護職工權益，確保企業正常運轉和社會穩定。改革之初，三省就制訂了多項政策措施，要求改制和產權交易等關鍵環節做到公開、透明、規范。要求以人為本，從解決好職工群眾最關心、最直接、最現實的收入、就業、債權和社保接續等問題入手，切實維護職工群眾利益，確保改制企業正常經營，職工安置方案須經過職工大會（職代會）審議通過。遼寧省堅持“三個保證”原則，即不管投資者是誰，要保證改制企業90%以上的職工得到妥善安置，保證改制后職工收入和福利總體水平不降低，保證經營班子在一段時間內相對穩定。近年來，遼寧省改制企業中93%的職工得到妥善安置，職工收入增長了47%。吉林省全部改制企業共支付改制成本233億元，妥善安置職工100多萬人。黑龍江省多方籌集資金，共支付改制成本270多億元。三省在如此大范圍、如此短時間推進國企改革，沒有發生大規模的。

堅持以改革促發展，正確處理改革與發展的關系。地方政府擺脫了就改革論改革、為改制而改制的做法，把改革與發展緊密結合起來，圍繞發展推進改革，以改革促進發展。一是從企業長遠發展出發，積極慎重選擇合作者，要求合作方必須具有較強的資金、技術、管理等方面實力。二是鼓勵企業采用增資擴股的方式改制，以存量吸引增量投資。三是將企業發展規劃、項目和資金投入寫入改制方案和協議，并制訂防范性條款加以約束。企業通過改革重組，卸掉了歷史包袱，初步建立了現代企業制度，引入了有實力的戰略投資者，增強了核心競爭力，實現了做強做大。

央企重組地方骨干企業成為亮點。振興戰略實施以來，一大批中央企業與地方企業聯姻，既實現了投資主體多元化、增強了企業發展能力，也有效維護了裝備、能源、礦產等重點產業安全，成為近年來東北三省企業聯合重組的靚麗風景線。央企重組地方企業后，普遍兌現承諾，加大投資力度，承擔社會責任，多數被重組的企業生產經營狀況明顯好轉。兵器工業集團控股華錦后，迅速啟動并開工建設46萬噸乙烯和500萬噸煉油項目，目前已完成投資72億元。吉林炭素被中鋼集團重組前每年虧損2億多元，即扭虧為盈。四平昊華被中國化工集團重組后生產規模擴大了10倍，進入行業前列，企業重組前最高年虧損2億多元，重組后近三年盈利分別為56萬元、560萬元和5164萬元。中冶科工重組葫蘆島有色金屬公司后一次性注入資金20億元。通用技術集團增資齊二機床，并借助自身的國際經營網絡幫助齊二開拓國際市場。中煤集團入主黑龍江煤炭化工公司后，已投入13.2億元資金，年產25萬噸的甲醇項目將在投產。中鋁重組東輕后在一年內增資11億元，并將實施總規模超過50億元的技術改造項目。南航入股遼寧機場管理集團公司后，未來幾年將斥資百億元支持沈陽桃仙機場形成東北亞航空樞紐。

二、進一步推進改革重組面臨的主要問題

雖然三省國企改革重組在短時間內取得重大突破，但仍有一些改革遺留問題尚待解決，一些配套政策也未完全落實到位。

（一）廠辦大集體改革試點推進不快。經國務院批準，開始在東北地區進行廠辦大集體改革試點。和先后批復了吉林省（長春、四平、白山市）、黑龍江省（哈爾濱市和首鋼慶華工具廠）及鐵道部東北鐵路廠辦大集體改革試點方案。中央財政補助吉林、黑龍江兩省試點專項資金9.35億元。截至10月底，吉林省三個試點城市，共有706戶大集體企業，499戶完成了改制方案，25.02萬轉換勞動關系人員中，5.9萬人已發放了經濟補償金。遼寧省還只進行了廠辦大集體企業的摸底和測算工作。試點工作進展不快在于這項試點是在地方自愿的基礎上進行的，地方政府和企業有顧慮，認為改革成本高，難以承擔，且有可能影響社會穩定。

（二）退休人員安置存在不少困難。一是改制企業退休人員醫保問題。遼寧、吉林、黑龍江三省開展城鎮社會保障體系試點工作以來，退休職工經濟補償金基本發放到位，養老保險和拖欠工資問題基本解決，但由于改制成本不足，大多數已改制企業退休人員醫療保險問題仍未解決，老有所醫存在很大困難。二是退休人員的社會化管理。由于統籌內外項目尚未并軌，很多企業改制后離退休人員仍由改制企業管理，給企業增加了不必要的成本開支，特別是一些關閉破產企業問題更加突出。

（三）歷史欠稅尚未徹底解決。財政部、稅務總局下發了《關于豁免東北老工業基地企業歷史欠稅有關問題的通知》（財稅〔〕167號），提出對符合條件的形成于1997年年底之前的歷史欠稅予以豁免。隨后，各省將企業欠稅匯總上報財政部、稅務總局批準，目前兩部門正在辦理。如龍煤集團應豁免歷史欠稅3.9億元，由于尚未落實，已影響上市。

（四）資產管理公司改革方案未定影響股權處置工作。在三省改制企業中，四大金融資產管理公司普遍擁有比例不等的股權，由于資產管理公司正在進行改革，一定程度上影響了股權處置。調研中黑龍江煤炭化工、北方重工、哈軸等企業都反映，能否處理好“債轉股”問題，是企業今后改制重組成功的關鍵因素。

（五）聯合重組困難加大。近幾年東北工業企業聯合重組取得較大成效，但繼續推進重組的難度明顯加大，特別是跨地區的重組難上加難，主要是存在地方保護主義，同時涉及到干部安置等敏感問題。鞍本重組啟動兩年多來，至今沒有實質性進展。這里面既有認識上的原因，也有國有資產管理體制實行“統一所有、分級管理”模式和“分稅制”財稅體制所帶來地方政府間的利益矛盾，企業管理層的人事安排以及國有企業歷史遺留問題等。

三、有關政策措施建議

在當前國際金融危機影響日益加深、工業經濟嚴重下滑、市場需求萎縮的嚴峻形勢下，要抓住國家擴大內需之機，采取更加積極、有針對性的政策措施，切實解決東北國企改革中存在的矛盾和問題，鞏固來之不易的改革和振興成果，為老工業基地實現全面振興提供保障。:

（一）進一步加大廠辦大集體改革試點力度。在當前主體企業經營形勢發生變化、效益下滑的情況下，大集體職工矛盾更加凸顯。國務院已經確定先在東北試點，并要在全國推行，堅定不移地推行下去。建議有關部門深入調研，針對試點工作中暴露的問題，在現有政策的基礎上，適當加大支持力度。

（二）借外部環境變化積極引導企業聯合重組。當前的國際金融危機為企業聯合重組提供了壓力和動力，國家應對危機及時出臺的產業政策、金融政策也為企業重組提供了有利條件，應借機大力推動東北骨干企業聯合重組。一是要采取有力措施支持骨干企業整合區域生產能力。在國家層面上推動鞍本鋼實質性重組；通過淘汰落后產能，提高準入門檻，支持吉林亞泰重組東北地區水泥企業；通過裝備制造產業基金或投資控股公司等方式，整合沈陽、大連的裝備制造企業，培育具有較強競爭力的大型裝備制造企業集團；依托大連港集團，整合優化遼寧沿海港口能力。二是加大協調力度，進一步破除體制障礙，繼續支持央企與地方企業的重組。

第8篇：國企人事改革方案范文

關鍵詞：工資;制度;改革;管理

1背景

在計劃經濟體制下，我國一直執行全國統一的工資管理制度，企業沒有工資分配和管理的自，所以，他們不可能也沒有必要去關心工資問題，更不會明白合理的工資水平及其分配機制對人才競爭的重要作用。盡管我國從1978年在進行經濟體制改革的同時就開始了工資改革，從實行“彈性工資計劃”，到黨的十四屆三中全會提出的“企業工資制度改革的目標是建立市場機制決定、企業自主分配、政府監督調控的新模式”，直到黨的“十五大”進一步明確了“實行按勞分配和按生產要素分配相結合的原則”，政府逐步放開了對企業工資的直接管理和干預，但由于缺乏合理的引導和有效的實踐經驗，以及體制上的慣性，國內企業特別是國有企業，在工資制度改革方面并未取得實質性的進展。

中國企業要在經濟全球化時代獲得生存空間，從勞動報酬的分配方面來說，就是如何利用工資杠桿，吸引、留住和激勵優秀的人才，使他們的能力得以充分和持續地發揮。目前，我國企業的工資制度，從總量決定上主要實行“工效掛鉤”制，這種制度意味著工資總額必須跟著企業利潤走。但是，由于利潤中含有大量非勞動因素帶來的經濟效益，結果導致國有企業因占有國有資源的不均等而導致工資水平差距懸殊，不僅勞動收入與勞動投入嚴重背離，而且這種工資總量決定機制排斥勞動力供求對工資水平的調節。從個量決定上，大部分企業是把掛鉤后提取的工資總額沿襲著傳統的“職務工資制”進行工資分配的。這種分配制度，更多地考慮員工的潛在勞動能力，主要反映工齡、學歷、職稱、行政級別，而忽視對每個員工所做的工作本身的分析，更沒有充分考慮每個工作崗位對實現企業目標的貢獻，造成了嚴重的平均主義“大鍋飯”，挫傷了員工們的積極性、主動性和創造性。

另一方面，伴隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善，越來越多的企業經營者認識到工資改革的重要性，國家勞動部也相繼出臺了新的企業工資政策，要求建立起以按勞分配為主體的市場分配機制。人們開始在工資制度上探索新的方法，但在改革時，往往又缺乏對現代獎酬理論和設計方法的認識，使其設計方案背離勞動力市場的價值規律，不能真正調動職工的積極性，甚至連企業急需人才也留不住。

2企業工資制度改革的歷程、現狀及評價

自20世紀50年代以來，企業一直實行的是等級工資制度，根據勞動的復雜程度、繁重程度、精確程度和工作的責任大小等因素劃分等級，按等級規定工資標準的制度。例如：工人的工資等級制度有八級工資制（技術等級工資制）、干部的工資等級制度有職務等級工資制度。工資等級制度是國家根據按勞分配原則，合理確定職工工資差別，安排與調整職工工資關系的重要手段。

1995年實現崗位技能工資制。崗位技能工資制是以加強工資宏觀調控為前提，以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件和擇業傾向等基本要素評價為基礎，以崗位、技能工資為主要內容，按職工實際勞動貢獻確定勞動報酬的企業基本工資制度。崗位技能工資制由崗位工資、技能工資、特殊待業工資和輔助工資四個單元組成。

為進一步深化內部工資分配制度改革，解決長期以來存在的固定工資不能進行活分配，職工工資與企業經濟效益和自身勞動成果脫節問題，在繼承原崗位技能制改革成果的基礎上，部分企業提出了崗位技能效益工資制方案，開始實行工資總額同經濟效益掛鉤辦法。職工工資由四部分組成，四部分分別是：基礎工資、效益工資、年功工資和津貼補貼。

改革后的工資制度對原崗位技能工資制這一改革成果的繼承性顯得不夠，與原崗位技能工資銜接不夠平順，部分職工不易接受。客觀上不利于對職工個人技能、素質的考核、評定，不利于形成企業內部“尊重知識，尊重人才，增強技能，提高素質”的良好氛圍。

3工資制度改革的理論基礎

（1）現代經濟學有代表性的分享工資理論。該理論從分析企業勞動報酬的分配形式入手，提出把傳統的固定工資制度改為分享工資制度，將工人的工資與雇主的利潤聯系起來，主張以分享基金作為工人工資的來源，它與利潤掛鉤，工人與雇主在勞動力市場上不再是拿固定工資，而是就雙方在利潤中的分享比例達成協議。利潤增加，分享基金增加;反之，則減少。這一理論改變了傳統的工資分配制度，認為工資不再具有剛性，而是隨利潤增減而變動。目前，國內外許多企業廣泛實行的利潤分紅制和利潤提成制等工資分配形式，被認為是一種比較成功的方式，充分說明該理論的現實意義。

（2）激勵理論。該理論是工資管理理論的基礎，激勵是工資眾多功能中最重要的功能之一。如何通過工資杠桿激勵員工的工作熱情和工作效率，是工資研究、設計和管理的核心內容。合理、公平和富有競爭力的工資是激勵員工努力工作的最重要因素之一。有效的工資制度及其管理機制與激勵之間是一個良性的互動過程，有效的工資機制必然激勵員工以更高的數量和質量完成工作，而更高數量和質量的工作必然帶來更高的工資。

4崗位績效工資制改革方案設計

4.1實行崗位績效工資制的指導思想及原則

4.1.1堅持按勞分配與按生產要素分配相結合的原則

工資分配在向苦、臟、累、險生產一線崗位傾斜的同時，向技術含量高、腦力勞動強度大、責任重、貢獻大的崗位傾斜；拉開從事輕便勞動與繁重勞動、簡單勞動與復雜勞動之間的工資差距；理順各類人員之間的工資關系，充分發揮工資的激勵與約束作用。

4.1.2堅持立足于企業實際，以經濟效益為中心的原則

工資制度改革要以企業經濟效益為中心；工資總量根據企業的經濟承受能力而定；工資標準與企業經濟效益相聯系，并隨之浮動；職工個人工資收入根據其績效考核結果能增能減。

4.1.3堅持配套改革的原則

工資制度改革要與人事、勞動制度改革相配套，打破工人和干部身份界限，引入競爭機制，逐步實行職工競爭上崗。做到人員能進能出，職務能高能低，促進勞動人事管理科學化。

4.1.4堅持績效考核的原則

按照建立現代企業制度的要求，加大對職工業績和貢獻的考核力度。工資分配必須與職工的業績和貢獻掛鉤，嚴格以考核結果作為工資分配的依據。

4.1.5調整工資收入結構的原則

結合工資制度改革調整工資收入結構。把工資總額中的部分津貼、補貼納入崗位工資；突出工種（崗位）及其職責和職工勞動成果在工資分配中的重要作用；進一步理順內部工資分配關系。

4.2崗位績效工資制的構成

（1）崗位工資。崗位工資是體現崗位勞動差別的工資。根據職工所在崗位的勞動責任輕重、強度大小、條件優劣和勞動技能要求高低確定，反映不同崗位在工資序列中的相對地位和差別。

（2）年功工資。年功工資是體現職工積累勞動和新老差別的工資。將工齡分為1-10年、11-20年、21-30年、30年以上4個階段，每個階段的標準分別為6元、9元、12元、15元。

（3）特殊津補貼。特殊津補貼是對職工特殊勞動消耗和身體損害的補償工資。實行崗位績效工資制后，考慮到部分特殊工作崗位的工作性質，繼續保留部分津貼、補貼。

（4）超額工資。超額工資是企業經濟效益較好，支付能力較強，發放的超過上述部分之和的工資。

4.3工資制度改革配套運行措施

4.3.1認真做好定額定員工作

做好定額定員工作，嚴格按照新修定的定額定員標準設置工作崗位，合理配置各類崗位人員，精減富余人員，努力降低活勞動消耗，提高企業勞動生產率和經濟效益。

4.3.2逐步建立起崗位靠競爭的機制

要系統和科學地制定人力資源規劃，并編制所有崗位的崗位說明書，且逐步實現按崗位說明書的條件和要求競爭上崗，以崗定薪，崗變薪變，逐步建立起崗位靠競爭的機制。

4.3.3建立崗位工資動態管理制度

實行崗位績效工資制后，職工的崗位工資實行動態管理，崗變薪變。

4.3.4建立健全績效考核體系

崗位績效工資的績效考核工作是計發崗位工資的主要依據，要結合企業具體情況，按照崗位規范和要求，制定每個崗位細化、量化的績效考核辦法，并認真考核兌現，使每個職工的工資與實際貢獻真正掛起鉤來。

4.3.5進一步完善內部工資分配辦法

工資制度改革后，企業要進一步加強基礎管理，根據各自實際情況，積極探索和實施各種有效的內部工資分配辦法。實行各種辦法，都必須將工資與企業經濟效益和職工自身工作業績掛鉤。企業效益不好，提取工資不足時，可以按特殊津補貼、年功工資、保留工資、崗位工資、超額工資的順序支付工資。但在職工提供正常勞動的情況下，企業支付的工資不得低于當地最低工資標準。

4.3.6加強職業技能鑒定工作

將職工個人職業技能鑒定結果與工資掛鉤以后，企業應搞好職業技能鑒定規劃，充分利用現有的設施和師資，強化職工培訓，加快職業技能鑒定步伐，促進職工素質的不斷提升。

第9篇：國企人事改革方案范文

【關鍵詞】事業單位；養老保險；改革；完善；基本思路

一、事業單位養老保險改革與完善的基本原則

為了保證國家社會保障制度的統一，維護社會公平，正在醞釀的機關和事業單位養老保險改革，在制度設計上不應與企業部分的制度相互分割，以促進全國統一的養老保險制度的建立和完善。通過對事業單位養老保險改革的具體調研，改革應該遵循的一些基本原則以及初步的框架思路，已經逐漸清晰起來。目前進行事業單位養老保險制度改革，應該遵循在制度設計上相互銜接而不是“另起爐灶”，保證權利與義務相統一，保證新老制度平穩過渡等一些基本原則[1]。

1、權利與義務相對應原則

權利與義務對等的原則是社會保險學自商業保險而升華為自身遵從的一項原則，按照此原則，任何投保人要想獲得養老保險權益，即享受養老保險金，必須履行規定的義務，就是先投保、且投保達到一定長度的時限，這就是養老保險歷來遵循的權益與義務相對等原則的內涵。所以，要享受養老保險權益，必須盡投保的義務。而且，一般說，二者成正相關，即投保期越長，投保費越多，可享受的權益越多。如果公民享受的養老保險待遇與繳費數額沒有聯系，那么公民就不會參加繳費，即使參保繳費，也會盡量少交保險費，這樣的養老保險制度就缺乏應有的繳費激勵機制。提高養老保險統籌層次，不僅涉及養老保險統籌層次提高的問題，而且涉及地區間利益調整的問題[2]。

2、公平與效率優化結合原則

事業單位社會養老保險作為社會養老保險里面的一個特殊領域，也是實現社會公平的一個重要制度性工具。然而，單純的公平并不現實，因為養老保險制度的運行其本身就是要以效率和發展所帶來的物質基礎為依托的。公平如果不能促進效率，甚至在某些層面牽制了效率的發展，成了經濟發展的負擔，那么這種公平也是難以為人所接受的。公平如果不將經濟發展的效果考慮在內，就會在一定程度上阻礙經濟的發展，最終將不利于解決社會問題。因此，事業單位要建立自己的社會養老保險制度，就要在制度建立之時貫徹公平與效率相結合的原則，在公平與效率兼顧的動態過程中，不斷的改進、調整并作出選擇，擺正兩個互為條件、相互制約的發展目標，力求在這兩個目標之間達到動態平衡。

3、兼顧統一性和差別性原則

目前，我國企業的養老保險待遇主要由三部分組成：社會統籌和個人賬戶基礎上的養老保險金、繳費性養老金、調節金組成。而機關養老金卻仍然受工齡、退休前工資、在職人員工資調動等相關因素的影響。改革后的事業單位養老保險制度一部分參照于企業，還有一部分參照于機關單位。一些優秀企業管理人員和技術人員千方百計地調入機關、事業單位從事，或是在即將退休之際跳入事業單位，享受事業單位的優厚退休金。相反，機關、事業單位人員大多不會進入比自己退休待遇差的企業。這種單向流動人員流動，不利于勞動力資源的合理優化配置。養老保險制度的不統一，尤其制度間具有巨大的待遇差，難以為全國統一的人才大市場提供支持和保障。事業單位是我國國家政權和社會公益事業得以正常運轉的重要部門，是整個社會的核心。事業單位的重要性決定了事業單位匯集了整個社會的棟梁和精英，他們是先進生產力的代表。這些特點反映在社會保障領域，就是他們的保障待遇要普遍高于企業一般職工[3]。在我國目前，事業單位的養老保險制度和企業的養老保險制度既要相互銜接又要相互區別。這就是要在基本養老保險方面要統一，在補充養老保險方面要有區別，即在事業單位建立職業年金制度，在企業建立企業年金制度。而且在替代率方面，職業年金的替代率要高于企業年金的替代率。

4、保障水平與經濟發展水平相適應原則

社會保障的標準要同國情國力及各方面的承受能力相適應。社會保障水平要與經濟發展水平相適應，這是一個基本原則。事業單位養老保障的標準要同國情國力及各方面的承受能力相適應，要求社會保障基金的籌集，特別是社會保障的待遇水平要隨著國民經濟的發展水平變化而變化，同時兼顧財政和個人的承受能力，并且與企業離退休人員的待遇水平大致持平、互相銜接。要本著既要保證經濟發展，又要適當積累的原則，統籌安排養老保險基金。既要有利于社會保障與經濟發展相互促進，也要有利于職工在地區和部門之間的流動[4]。

二、事業單位養老保險改革與完善的立法目標

1、逐步建立起公平統一的城鎮養老保險制度體系

目前，我國沒有建立一個覆蓋全社會勞動者的、統一的社會養老保險制度體系，仍是三套制度同時存在，制度間的兼容性差，不同對象享受的保險待遇差別懸殊，既不利于社會公平原則的體現，又不利于不同制度間勞動者的合理流動。我國大部分省份實現了養老保險基金省級統籌，各省按照“以支定收、略有結余”原則，從自身實際情況出發來籌集、管理和支付養老保險基金。由于各省的具體情況不同，導致了養老保險制度在基金征繳、基金管理、基金運營以及待遇給付等方面存在很大差異，養老保險實行全國統籌可以從根本上改變這種狀況[5]。

2、出臺事業單位養老保險的專門立法

從我國事業單位社會養老保險的立法現狀看，還沒有一部統一的立法，盡管我國已經推出了《中華人們共和國社會保險法》，并引起了廣泛關注，但是事業單位社會養老保險臨時性的決定多于法律、法規，即使是某一方面頒布了行政條例，也多因注重于局部而忽視了全局的協調和統一，內容上也有些地方不甚周全。因此，在對事業單位社會養老保險的立法建設之初，我們就應作出系統的計劃，使事業單位的社會養老保險制度建設盡量從開始就邁入社會保障法制體系建設的正軌。目前,我國的養老保險立法相對滯后,并且缺乏應有的權威性、統一性和穩定性[6]。

三、事業單位養老保險法律制度的改革方向

我國社會養老保險改革的目標是向全國統一、規范和完善的獨立于企業、事業之外的社會保障系統發展。事業單位養老保險制度改革不可能孤立與其他保障制度進行，必須立足我國養老保障制度的現狀，統籌設計需要從養老保障體系建設的整體出發來進行。

1、建立適應事業單位養老保險法律制度的人事養老保險

事業單位養老保險制度改革應充分借鑒企業養老保險制度改革的成功經驗和做法，建立起以養老保險統籌為主、以個人賬戶養老金為輔、以獨生子女父母補充養老保險和職業年金等為重要補充的事業單位養老保險金發放辦法。同時要將公務員的養老保險制度改革也充分的考慮進來，適時公布改革方案和推進時間表，消除事業單位工作人員的攀比心理。要逐步實現公務員、事業單位工作人員、企業職工退休后基本養老統籌發放上的一致，努力縮小彼此間的差距，差距部分可通過單位及個人支付部分來體現和解決。建立起權利和義務相約束機制，改革養老金計發辦法，將繳費和職工個人利益緊密掛鉤[7]。

2、處理好與企業養老保險制度的銜接

從目前的情況來看，盡管國家和省、市對事業單位轉企改制工作已經出臺了一些養老保險關系處理方面的政策規定，但這些政策規定很不系統，也缺乏可操作性。按現有政策已經轉制的事業單位，養老保險遺留問題很多，影響到了單位職工的切身利益，引發了一些社會不穩定因素，應當引起高度重視。一是事業單位轉制后，離退休人員和在職職工參加當地企業職工社會保險統籌，建立基本養老保險個人賬戶，按規定享受社會保險待遇。職工原來的連續工齡視同繳費年限，不再補繳社會保險費。二是改為企業前的離退休人員基本養老金仍按原辦法計發，原離退休費待遇標準不變。改為企業前參加工作，改為企業后退休的人員，基本養老金按企業辦法執行。目前事業單位實際情況的復雜性，解決事業單位與企業兩類養老保險制度的接續問題，可分為遠期目標和近期目標，分步驟穩步推進，一方面要保證轉企改制工作的順利進行，另一方面要注意切實維護轉制單位職工的切身利益，保持社會穩定[8]。

3、逐步融入城鄉統籌的基本養老保險法律制度

建立覆蓋城鄉居民的社會保障體系，使人人享受基本生活保障，享受改革成果，是黨的關注民生政策的具體體現，是建設小康社會的基本目標之一，也是城鄉統籌發展及構建和諧社會的必然要求。基本養老保險是社會保險的最重要項目，是社會保障中最根本的制度安排[9]。因此，如何將基本養老保險制度覆蓋到全體城鄉居民,實現城鄉統籌,是實現社會保障體系覆蓋城鄉居民目標的關鍵。中國養老保險制度改革基本目標的選擇，是一個復雜的問題，涉及到社會經濟結構的演變進程、城鄉現行二元養老保障體制的發展走向以及國際經驗的借鑒等因素。甚至在闡述發展目標使用的概念問題上都存很大的張力和爭議。

參考文獻：

[1]鄭秉文.事業單位養老金改革路在何方[J].河北經貿大學學報,2009(5):5-6.

[2]蔡向東,蒲新微.事業單位養老保險制度改革方案芻議[J].當代經濟研究,2009(8):58.

[3]周康.事業單位養老保險制度改革宜統不宜分[J].中國物價,2009(7):68.

[4]王月欣.對事業單位養老保險制度改革的幾點思考[J].理論學習,2008(1):32-33.

[5]臧宏.事業單位養老保險制度改革的路徑與對策[J].東北師大學報:哲學社會科學版,2008(6):173-177.

[6]黃俊.機關事業單位養老保險制度改革探討[J].廣西大學學報,1999,21.

[7]高愛娣.我國養老保險制度改革的意義與方向[J].理論前沿.

[8]宋大涵.事業單位改革與發展[M].北京:中國法制出版社,2003.3.