總經理助理崗位職責精選(九篇)
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第1篇：總經理助理崗位職責范文
【關鍵詞】總助 職業素質 要求
每個規范公司的總經理都必須至少有一個得力的助理來輔助自己處理經營管理和日常工作。總經理助理（以下簡稱“總助”）在企業發展中具有舉足輕重的作用，其主要使命是協助總經理經營與管理公司，承擔上通下達、內外聯系及相關的服務與管理職能，實現企業經營管理目標。
1.總經理助理崗位職責
總助工作的歷練是行政管理者的重要階梯，是管理者成長的必要條件。總助既聯系上下，又協調左右，既是總經理的參謀助手，又是管理職能和繁重行政事務的“主管”，具有參謀、協調、綜合、辦文、督查、信息等工作職責。協助總經理，。總經理助理崗位職責如下：
1.1協助實施董事會決議，執行事關全局的、具有戰略意義的大事，解決公司日常生產經營管理重大問題；
1.2協助制定、貫徹落實各項經營發展戰略規劃、年度經營計劃、各階段工作目標分解和投資方案、重大技術改造方案；
1.3協助起草企業的基本管理規章制度，各階段工作總結和決議、決定等其他正式文件；
1.4承上啟下，協調企業運作過程中各職能部門間的日常工作關系以及事務處理，必要時組織召開業務溝通會議；
1.5組織公司經營辦公例會、專題研討會議等，撰寫會議記錄和紀要并跟進落實；
1.6調查研究之后，協助提出設置、調整或撤銷內部管理機構的意見；
1.7協助處理外部公共關系（政府、上級領導、重要客戶、兄弟單位等）；
1.8依公司的有關規章制度，提出對公司員工的獎懲、升級、加薪、雇請或解雇、辭退意見；
1.9在掌握公司經營管理和目標達成情況的基礎上，提出公司經營管理、銷售策略、資本運作等方面的改進意見和解決方案；
1.10協助完成企業具體管理工作的布置、實施、檢查、督促、落實執行情況；
1.11協助參與組織企業重大活動，配合開展企業文化、團隊協作等工作；
1.12完成總經理臨時交辦的其他任務。
2.總經理助理的職業素質要求
2.1明確職責，提升技能。總助的崗位職責和業務范圍包括輔助決策、處理日常例行事務、執行任務資訊、公共關系、綜合協調等職責任務。盡管總助工作十分緊張，自由支配的時間有限，但仍要擠出時間接受專業知識、實務技能、專門行業業務訓練和職業技能的學習，并在工作實踐應用。輔助決策必須貫穿于決策產生與實施的全過程，貫穿于選定決策目標、確定調查對象、收集一手資料、綜合分析情況、設計備選方案、可行性優選決斷、公布實施某種方案等階段，這要求與總經理在思想與工作上必須保持溝通的密切度和貼近度，在輔助決策時，要把握好工作分寸，管理不巨細，參謀不決斷，不攬權，不越權，不越位，不缺位；日常例行事務處理，包括對信息的收集、篩選、傳遞、反饋、儲存（包括法律法規制度、國內生產技術情況，市場信息、同行業企業發展動向本企業的生產經營、產品開況和員工想法等），以及日常文書處理和會務組織等工作；綜合協調，是站在全局、宏觀的高度和總經理的角度，全方位、廣角度地認識和考慮問題，全面權衡比較部門間的利弊得失，因而能起到綜合協調、保持平衡的作用；必須加強信息反饋和跟蹤服務，要及時向員工宣傳貫徹決策，督促檢查決策實施中出現的某些偏差和問題，適時提出修正意見和改進措施，總結工作中的經驗教訓。[1]
2.2愛崗敬業，盡職盡責。要有職業素質及職業心態，用心履行自己的職責。在處理人與人間的關系時，首先要認清自己的優點及不足，分析和熟悉總經理和領導班子成員的人格特質，讓作為內部客戶的領導滿意；要有容人的雅度，要真心愛才惜才，知人善任，量才使用，讓員工有知遇之感；要堅持攻心為上讓員工富有激情，讓公司溫暖如家；[2]要能有洞察的能力，要能以領導的立場來看問題，才能做的更好。要在工作過程中牢固樹立結果意識，沒有任何借口和理由，提高執行力；要堅持“持速度第一、完美第二”的理念，料事在先，提高工作效率；必須要有強烈的時效觀念，掌握有效時間管理的方法，超前工作爭取時間，體現干練、穩健的辦事作風；比如開會之前，總助要考慮到總經理有需要的背景資料、指標數字，并整理列表以備急需。要善于“分身”，明確該干什么，不該干什么，先干什么，后干什么。該別人“代勞”之事，要分解任務到人，并明責授權，責權相等。一旦分工、明責、授權，要少插手，多支持下級大膽工作。不要事無巨細，事必躬親。要有敏感性和準確的直覺，有較強的分析問題、判斷問題的綜合能力，對問題的預見適時顯現；在總經理發表意見、安排工作之前，總助應當心領神會，判斷出其的意圖。
2.3服務周到，奉獻嚴謹。總助的言行舉動與總經理緊密相連，因此要有強烈的榮譽感和高度的責任心。總助必須熟悉人事、業務、程序、管理等內部作業，熟悉公關、協調、市場等外部作業；總助里里外外接觸面很廣，為了要使工作能順利開展，必須扮演著劑的功能，必須兼顧到內外各個層面的人物，能考慮到各種狀況，能預見各類該辦之事，妥善處理人際關系；[3]要有顧全大局的忍讓精神，當總經理和其他領導班子成員之間產生歧見、誤會乃至矛盾時，總助應謹言慎行，寧可委曲求全，也要在自己力所能及的范圍內消除企業高層領導之間存在的誤會和矛盾；要委婉轉達總經理的指示命令，避免引發矛盾。要先放低看輕自己，待人對事要親善主動、反應快捷、靈活機動、富有彈性，處理問題要舉重若輕，并敢于承擔錯誤和責任。要服從領導的工作安排，不厭其煩、井然有序，不錯辦、不漏辦、不誤辦。要時刻注意遵守保密協定，避免出現泄密的行為，這些都是總助職業素質的外在體現。
2.4提升素質，增加魅力。自身素質強，就會產生人“魅力”和影響力。當好總助，要權力的影響力，但更重要的是非權力的影響力。要注重發揮自身非權力因素的影響力，德、識、才、學，高尚的人格、豐富的知識、高超的才干、卓有成效的方法藝術來開展工作。還要學會尊重，學會理解，學會“給予”，尊重上級，理解同級，善于“給予”下級。培養下屬，幫助人才展現才能，實現價值。
參考文獻：
[1] 辛樊崢.總經理助理職務淺析[J].遼寧大學學報，2001（5）
[2] 劉偉.如何做好總經理助理[J].經理人，總115期
第2篇：總經理助理崗位職責范文
一、崗位族群管理定義
崗位族群管理是以落實公司戰略、優化崗位體系、明晰崗位職責為目標，對工作性質或任職要求相似的崗位進行分類分層的管理。
1.引入崗位族群管理的必要性
目前崗位由各單位自行設定，名稱和職責未經統一，不利于橫向比較和員工職業發展。通過崗位族群管理可實現崗位統籌管理。崗位是一種機構管理資源，與公司內部的職能配置、內設機構和崗位編制(簡稱“三定”)相結合，能更好地發揮激勵約束作用。通過增加專業類崗位數量，緩解專業職數不足的矛盾，為員工招聘、培訓和干部提拔等其他人力資源管理工作提供基礎支持，便于員工的發展和管理。
2.引入崗位族群管理的可行性
國內外的同業領先機構普遍采用崗位族群管理方式，積累了較豐富的實踐經驗與范例，為該類型公司引入崗位族群管理提供了有益借鑒。由于A公司自2007年成立后即著手建立完善的人力資源體系，其中開展全方位崗位管理近3年，取得了階段性成果，積累了一定經驗，為全面實施崗位族群管理奠定了基礎。根據公司戰略及業務發展需要，從管理層面具備了深化崗位管理的條件。
二、開展崗位族群管理實踐的總體思路和基本原則
1.總體思路
適應公司發展戰略需要，建立規范統一的崗位族群管理體系，為業務健康發展提供組織保障。堅持以人為本，增加專業類崗位數量，開辟多元化的員工發展通道，提高員工專業化水平。
2.崗位族群管理基本原則
按照橫向分類、縱向分層的原則設置崗位族群，對工作內容、工作性質或任職資格要求相似的崗位進行歸類管理。按照科學合理、因事設崗和精簡效能的原則設置崗位，加強崗位總量和結構管理。按照“以責定級”為主、“以人定級”為補充的原則確定崗位職級。“以責定級”是根據崗位職責難易程度和相對重要性確定職級，不與任職者行政級別掛鉤。“以人定級”適用于部分特殊崗位，綜合考慮任職者資歷和級別等因素確定職級。統籌考慮改革成本，實施崗位平穩過渡。即老人老辦法、新人新辦法。現有員工轉入崗位族群時，保留相關職務和級別，今后新上崗員工統一按崗位族群管理。
三、開展崗位族群管理的主要內容
開展崗位族群管理主要涉及四方面:崗位族群類別、崗位族群層級、崗位總量與結構和崗位職級的確定。
1.崗位族群類別
崗位族群主要按照崗位職責相近、管理范圍相似和崗位任職要求相似性進行橫向分類。在前期崗位分析的基礎上，A公司將崗位職責、管理范圍和任職要求近似的崗位聚集在同一序列，并且形成多個崗位集合。在同一崗位序列內，可將相似性更高的崗位按照更加詳細的標準或屬性劃分為若干子序列。在歸納各崗位序列內所有崗位特點的基礎上，明確該崗位序列的定義。在企業組織結構調整時，新的崗位可按照崗位族群定義歸入相應的序列。按照上述原則，A公司崗位族群分為三大類。第一類為管理類崗位:指具有明確的管理職責和管理范圍，負責有關業務部門或員工團隊的組織、領導、決策、計劃、控制、協調和考核等職能的崗位。第二類為專業類崗位:指在具體專業領域內具有明確的管理權限，對專業理論、知識技能和業務實踐經驗有著較高要求的專業技術崗位。第三類為基礎類崗位:指按照明確的規章制度、規范的操作流程和在上級指導及授權下從事各項相關工作的崗位，此類崗位主要立足于執行層，為此多是管理類和專業類崗位的輔助崗位。
2.崗位族群層級劃分崗位族群層級劃分主要依據差異性進行縱向分類，主要包括兩方面，即崗位所承擔的職責差異以及崗位具體任職要求上的差異。其中，職責差異主要根據所在崗位管理職責的大小，在業務領域或專業領域的作用高低，以及所在崗位在管理和培養下屬的職責大小。崗位任職差異包括崗位所需的專業知識水平、技能熟練程度和經驗積累程度等。按此原則，A公司對管理崗位定位于公司業務行政領域的組織、指導、計劃和決策要求。管理崗位分為公司總經理、公司副總經理、總監、部門總經理、部門副總經理、高級經理和經理7個層次。專業崗位定位于公司專業領域的指導與組織要求。專業類崗位分為首席專家、資深專家、高級專家、專家和專家助理5個層次。基礎崗位定位于公司的執行和落實層次，位于此崗位族群的員工主要處在經驗積累階段，基礎崗位的劃分主要依據員工的從業經驗、工作年限與學歷水平。主要分為一級經理助理、二級經理助理、三級經理助理、一級業務員、二級業務員和見習業務員6個層次。
3.崗位族群總量與結構
全公司崗位實行總量及結構比例控制，根據A公司“三定”方案和業務流程，結合A公司所在發展階段、業務規模和人員情況，統一設置全公司崗位，明確各部門下設崗位職級及數量(待條件成熟時，崗位設置及數量將納入各單位“三定”方案)，并按年度規劃調整。
4.崗位職級確定
崗位職級確定是A公司崗位族群管理的重點與難點，包括崗位職級的確定和崗位職級的動態管理、崗位職級體系框架的確立和崗位職級確定的主要方式。崗位職級的確定要根據實際、參考同業、借助“外腦”，聘請專業咨詢公司研究確定崗位價值評估模型。成立崗位價值評估委員會，對全公司崗位統一進行價值評估。結合實際，統籌平衡，確定崗位職級時兼顧“以責定級”與“以人定級”原則。劃分職級確定權限，高管層的崗位職級由公司高管專門會議確定，部門領導及以下的崗位職級由人力資源部確定。同時，人力資源部負責確定各部門崗位總量和結構，各部門據此細化崗位職責。
崗位職級動態管理包括崗位職級調整和員工崗位職級調整兩部分，側重于員工崗位職級調整。在崗位職級調整運作上，將崗位職級管理與員工崗位職級管理相分離，其中，崗位職級管理相對穩定，員工崗位職級管理隨動隨調。通過“自上而下”合理設置崗位，統一評估確定全公司崗位職級，實現對全公司崗位體系的統籌管理，保持全公司崗位及職級的相對穩定。崗位職級體系調整要按照崗位價值體系，重新梳理崗位職級體系。A公司將原有的3～25級調整為6～31級，共26個層級，進一步細化崗位層級。突出崗位價值大小，適當拉大基礎類與管理類、專業類崗位之間的職級差距，發揮崗位職級的引導作用，引導員工發展，推動提升公司專業化水平。注重體現基礎類崗位人員的成長性，拉開部門以下基礎類崗位員工的崗位職級差距，將基礎類崗位進行細分，以建立合理的職級梯隊結構，避免基礎類崗位的臃腫與混亂。
各類崗位職級的確定應根據新舊崗位職級體系的變化，高管層崗位職級由公司高管專門會議依據崗位價值評估確定。除此之外的管理類、專業類及基礎類崗位將依據崗位價值、部門職能配置、部門近年績效綜合成績，按照不同權重比例綜合確定，同時結合崗位職級動態管理統籌運用。崗位職級確定是目前崗位管理實踐中的突出難點，除需要更加科學穩妥的理論支撐外，還需減少來自于現實部門間利益桎梏，減少理論預期與實踐效果的差異。具體表現在四個方面:①部門領導層次(部門總經理、副總經理)的崗位職級確定受業務條線和業務重要性排序的影響，存在一定爭議。②崗位職級劃分與實際操作劃分的矛盾，例如同一部門內按50%比例硬性劃分一、二類單位，在具體操作中遇到一定阻力，矛盾較集中。③單個崗位職級與部門整體職級的矛盾，例如部分低職級部門也可能存在高價值的崗位。④不同部門間的相似部門職級受部門領導的偏好影響存在不平衡性。
第3篇：總經理助理崗位職責范文
（2020年*月**日）
授主管領導委托，今天會議由我主持，主要分析目前進度滯后，安全、質量管理面臨的嚴峻形勢及今后一段時間的工作重點，促進項目施工生產“高產、穩產”，為實現“保三爭一”目標奠定基礎，召開此次會議意義重大，希望各位認真聽會，做好記錄，抓好落實。今晚的會議共有九項議程：
今天會議采用視頻會議形式，公司機關設主會場，在建項目設分會場，共32個分會場。
首先是對項目進行點名（給董事長請假的有：***）
下面進行會議第一項議程，公司安全總監兼總經理助理***同志，通報公司最近發生的三起關于安全方面處理情況，宣讀《關于開展安全質量大反思、大排查、大整治活動實施方案的通知》、《關于加強“五一”期間安全管理工作的通知》
小結：目前安全生產形勢極為嚴峻，屬地監管越來越來嚴厲，行政處罰空前絕后，1人死亡、或3人重傷、或100萬元經濟損失，將追究刑事責任，希望參會人員深刻汲取事故教訓，強化安全管理，堅決杜絕類似事故再次發生。
現在進行會議第二項議程，責任單位做檢討發言，發言順序：**項目經理*****項目經理***
先請**項目經理***做檢討，**項目經理***做準備。
下面請**項目經理***做檢討。
小結：*月*日至今短短**天，一起險性事件、一起重大隱患整治不力，剛才兩位項目經理分別做了深刻的反思、檢討，希望參會項目主管領導能清醒認識事故帶來的損失和負面影響。不多說，后面我要講。
現在進行會議第三項議程，公司安全質量管理部部長***（同志，宣讀安全管理責任清單、《生產安全風險管理實施辦法》、《關于2020年二季度生產安全Ⅰ級、Ⅱ級風險清單的通知》
小結：會后希望各項目抓好落實，厘清崗位職責，落實安全風險管理，動態辨識、評估、公布風險清單，及時上報公司安全質量管理部。
現在進行會議第四項議程，總經理助理兼工程管理部部長***同志，通報四月份在建項目施工生產情況、未實質性開工項目情況
小結：
現在進行會議第五項議程，公司項目分管領導講話
現在進行會議第六項議程，公司總工程師***講話
小結：***就質量管理，從三個方面進行了講話，一是公司質量管理的存在的問題；二是質量管理理念；三是2020年質量管理工作的三項措施。
現在進行會議第七項議程，由我對施工生產、安全管理講幾點意見
現在進行會議第八項議程，請集團公司領導***同志講話，大家歡迎！
現在進行會議第九項議程，請公司黨委書記、董事長***同志講話，大家歡迎！
小結：***從三個方面做了重要指示，一是認清形勢，高度重視，扎實開展安全生產專項整治三年行動；二是迎難而上，切實加強疫情形勢下安全質量管理工作；三是夯實安全質量管理基礎，提升企業核心競爭力。尤其是強調了監管分離，落實責任清單，出現問題項目，取消所有評先評優資格，主管領導到公司交班，按照相關管理辦法進行行政和經濟責任追究，并根據責任清單倒查公司機關業務部門相關責任。希望大家深刻領會、抓好落實。
會議議程到此結束，針對本次會議我再強點幾點：
各單位要結合自身實際，在工作中認真傳達學習，貫徹落實好本次會議精神。尤其是沒有參加會議的項目。
一是要迅速作出部署，認真研究制定落實會議精神有關的具體工作措施。
二要抓好問題整改，緊密結合自身實際進行深入的找出安全生產管理的薄弱環節，找準盲區漏洞，切實加以整改。
第4篇：總經理助理崗位職責范文
[關鍵詞] 金融危機 用人單位 調崗調薪 合法性 保證
在目前全球性金融危機的經濟環境下,企業的效益下降,尤其是一些跨國企業,人力成本增加,企業想方設法裁員節流。由于經濟性裁員的條件、程序要求嚴格,且設置了裁員禁止規定及優先留用人員規定,用人單位在考慮法律風險后,往往傾向于使用一些其他的非裁員方案達到裁員的目的,我們把這些其他方案稱為裁員代替方案,實踐中,“調崗”、“調薪(實質就是降薪)”往往成為用人單位使用得最多的裁員代替方案。作為用人單位的企業,往往將“調崗調薪”作為重新分配企業人力資源、裁員節流的手段,以員工不服從工作安排為由解除勞動合同。但這種手段如果運用不當,很容易引起勞動爭議。如何合法地調崗調薪,是用人單位迫切需要解決的人力資源管理問題,同時也是個相當重要的勞動法律問題。
為了分析這個問題,我們先看兩個案例:
案例1.王先生和某公司簽訂了一份為期三年的勞動合同,約定王先生的工作崗位為經理助理,月薪5000元。一年后,公司將王先生調至銷售部,崗位為行政助理,月薪3000元。王先生認為公司的做法沒有理由,侵害了其權益,在談判不成的情況下,將公司告上仲裁庭,仲裁庭認為,某公司將王先生從經理助理崗位調至行政助理崗位,月薪從5000元調至3000元,不能證明其調崗調薪的充分合理性,因此,支持了王先生的仲裁請求。
案例2.趙女士與某公司訂立無固定期限勞動合同,約定趙女士任公司副總經理一職,二年后公司進行內部結構重大調整,趙女士被調整后勤主管崗位,工資也下調了一半。趙女士不同意,于是申請仲裁,趙女士對仲裁裁決不服又向法院提訟。訴訟中,單位提出以下證據:(1)《勞動合同書》,約定單位有權變更崗位;(2)《員工手冊》,有同樣規定,并有具體操作辦法;(3)《民事判決書》,表明趙女士任副總時,由于其分管審查不嚴,導致簽訂的合同無效,致使公司遭受重大經濟損失;(4)公司結構調整后,對副總經理的新的崗位職責要求,表明趙女士不具備該崗位現在所需的工作能力。法院最后認為,公司調崗調薪具有充分的合理性,于是駁回了趙女士的訴訟請求。
一、用人單位調崗調薪的性質分析
用人單位基于生產經營和企業管理的需要,經常會對員工的崗位和薪水進行調整。該調整是用人單位內部的一種正常管理機制,本質上屬于用人單位的管理行為和自利。
根據勞動合同法第17條的規定,工作內容和勞動報酬是勞動合同的必備條款,對其的變動視為對勞動合同內容的變更。
因此,調崗調薪一方面是用人單位的企業管理行為;另一方面是企業和勞動者對勞動合同履行的變更。
二、用人單位調崗調薪的法律依據
用人單位調崗調薪的基本法律依據來源于《勞動合同法》第35條規定,“用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容”。
協商一致又分為以下幾種情形:(1)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,用人單位可以與勞動者協商調崗調薪;(2)勞動者不能勝任工作,用人單位可以與勞動者協商調崗調薪;(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,用人單位可以與勞動者協商調崗調薪。
由此可以看出,用人單位欲對勞動者進行合法地調崗調薪,一是應與勞動者協商;二是應有充分的合理性。
三、用人單位調崗調薪的制度設計
遵照上述調崗調薪的法律依據和勞動爭議實踐,以及人力資源管理的成果,筆者對用人單位合法調崗調薪的全過程進行制度上的設計,以引導用人單位合法地調崗調薪。
1.事前制度設計。首先,建議用人單位制定一部詳盡的調崗調薪制度。內容包括:第一,崗位的職責說明,崗位的考核量化標準,勞動報酬與勞動崗位的掛鉤管理;第二,制定一個調崗調薪標準制度,即明確員工的考核成績達到某個合理的標準時,用人單位有權利對員工進行崗位和報酬的調整;第三,制定一個調崗調薪的程序制度,即當達到調崗調薪的標準時,如何啟動,由哪個部門,經過什么樣的步驟完成調崗調薪的程序;第四,對所有制定的規章制度,在公司內部按勞動合同法的要求進行說明和公示,要求每個員工認真學習,并留下書面的證據。其次,在勞動合同中明確約定,用人單位在與員工協商后,可以對員工進行調崗調薪。如在“工作內容”條款中,可約定:“甲方可以根據生產和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現,升、降乙方的職務,在和乙方協商后,調整乙方的工作崗位和工作內容,乙方愿意服從甲方的安排。”在“勞動報酬”的條款中,可以約定:“甲方可根據實際經營狀況、內部規章制度、對乙方考核結果,以及乙方的工作年限、獎罰記錄、崗位和工作內容變化等,在與乙方協商后,調整乙方的工資水平,但不可低于國家規定的最低工資標準。”簽訂合同時,就該條款對員工進行說明,同時要求其閱讀公司調崗調薪管理制度,并保留其已知情的書面證據。
第5篇：總經理助理崗位職責范文
權術管理下的問題
案例一：某酒企銷售經理小李新上任，公司總經理蔡總就安排小李一周之內要形成一個針對現有市場占有率下降、銷售疲軟的可行性方案。小李年輕、有闖勁、事業心強，上臺后就緊鑼密鼓地進行市場調研、訪談、分析，找到市場衰退的原因，形成一個完整的市場運作報告，在規定日期前一天提交給了蔡總。連著幾周過去了，蔡總那邊卻沒有聲音。小李暗示了幾次，蔡總表示還沒有看，等看完再說。
一個月以后，蔡總又安排小李做新市場開發方案，小李提及上次的市場運作報告，蔡總說：“那個方案不用了，你再做這個吧。”辛辛苦苦做出的成果被忽略，小李心雖不甘，但又毫無辦法。這讓小李深深感受到蔡總十足的“領導”權。
點評：有些老總為了在下屬中體現自己絕對的威信和決策權，經常采取一些不人性的權術手段，如讓下屬坐“冷板凳”，以達到控制下屬的目的。這或許會讓員工聽話，但絕對帶不出忠誠的員工。
案例二：某企業銷售部的小郭最近仕途頗為不順。在這個企業中，銷售部經理張總和市場部經理楊總之間常常因為市場問題發生爭議，最終演變為不可調和的矛盾。小郭大學畢業兩年，在工作中業績突出，從進企業開始就跟著張總做業務，很受張總的賞識，張總推薦小郭做經理助理，卻被楊總以小郭資歷不夠攔了下來。其實企業以前也不是沒有過員工快速升遷的先例，小郭沒有升職在于他是張總提拔的人，今后為楊總所用的機會不大。該企業經常由于人員內部矛盾使目標計劃難以完成。
點評：企業經理之間的明爭暗斗、權術之爭不僅僅是個人問題，它關系到企業員工能力的有效發揮、公司整體的發展合力，是亟須解決的大問題。
權術是控制的誤區
管理的四項基本職能（計劃、組織、領導、控制）是一個有機的整體，不可割裂，否則就很難有很好的結果。控制職能作為管理的最后一個環節，在管理過程中起著反饋和調節的作用，使項目不至于偏離預計的軌道，非常關鍵。然而如果控制僅僅是管理者用來耍弄權術、彰顯威名的手段時，就不再是管理的工具，而是管理的攔路石。
誰都不愿有玩弄權術的上司，可是有很多管理者篤信這一套。那么在面對玩弄權術的上司時，員工如何應對？一般在這種情況下，會出現三種狀況：
1.以權術對權術，用博弈的心態來對待管理者。面對管理者的顯威、打壓，員工暗記于心，在工作中與管理者耍滑頭，陽奉陰違，今天你不讓我好過，明天我讓你難過，使得企業的執行能力大為下降，秩序一片混亂。
2.卑顏屈膝、委曲求全的生存之道。這樣的員工一般是對上級唯唯諾諾，不敢有任何想法，老板的想法是絕對得執行的政策。這樣的人員被老板收服，卻是庸才，對企業建設毫無意義。
3.以“直”來對抗權術。“直”即指正直、直面、直言、據理力爭、公正無私。實在沒辦法，也只有“良禽擇木而棲”了，三十六計走為上。
企業明確的組織目標，就是追求企業利益最大化。如果管理者的個人目標已經遠遠背離企業組織目標的初衷，這種管理者的權術越多，運用得越嫻熟，企業受到的傷害就越大。
其實權術控制是最失敗的管理。為了實現組織目標，是讓員工被動地執行，還是讓員工認同組織目標，發自內心地、主動地、創造性地為企業工作呢？答案不言而喻。很多企業管理者在分配任務的時候，喜歡命令式的“填鴨”，遇到有個性的下屬偶爾疑問或“反彈”，便認為下屬不服從管理，挑戰管理權威，輕則“涼一涼”，重則坐冷板凳、免職。好像整個組織只有自己的聲音，實際上是“哪里有壓迫，哪里就有反抗”。
管理者如何彰顯領導力
真正的管理者智慧是什么呢？
竊以為凡是可以用權術和技巧能解決的，都解決不了管理者的根本問題。讓員工有歸屬感和榮譽感的企業有一個共同的特點，那就是管理者的胸懷——不是狹隘地以個人感受、得失、態度來評判下屬，而是從企業利益的角度發自內心地對目標高度負責；自然地、人性地對員工們進行博愛和關懷；以人格魅力感化、召引著下屬對其工作負責，對企業負責。說這是企業文化也不為過，因為企業文化很大程度上就是領導文化。更準確地說，是科學的制度和流程，再加上個人的人格魅力，這樣的管理就有領導力。
臨近春節，某集團公司總經理曹總有了片刻的“清閑”，辦公室不時有銷售人員來報銷簽字，曹總總要說幾句，“小張家是哪里的？哪個學校畢業？今年在哪里過年？什么時候走？單位發的魚、肉領了沒有？抓緊領了，別放壞了。今年干得不錯，沒啥事領了東西就回老家過年吧，給家里人拜個年！”所有從曹總辦公室出來的人都有一種被領導關懷和激勵的感覺。曹總其人，初中文化，為人忠厚，沒有進修過更高的學位，38歲開始從事銷售管理，到現在才8年的管理經驗，但他帶領著企業從年銷售額22億元發展到現在的30億元。員工士氣高昂，工作積極奮進。
為什么每個員工都士氣高昂？除了營銷、行業機會等客觀因素之外，更關鍵的就是曹總以人（性）為本的管理。如果說權術是“術”的話，對大多數管理者的考驗就是能否走上管理之道——真正的以人（性）為本的“道”，對股東、員工、企業、社會負責任的“道”。層面不同，境界不同，胸懷不同，企業的表現不同。
科學的人員管理
管理者之所以實行權術管理，主要是因為缺少科學的管理理念。那么對于管理者和人力資源部門來說，怎樣才能對人員進行科學的管理呢？
1.要有正確的人力資源理念。企業經營就是將企業資源進行優化配置，產生效益。人力也是資源，而且是能動的、有創造性的資源，要堅決反對“人力是費用”的錯誤理念。
2.必須加強和下屬的溝通。這種溝通是雙向的，是形成決策、政策和制度的重要過程，是充分聽取各方意見的完善過程。一個自己參與制定的決策、政策，下屬執行起來積極性就高。如果將控制術轉變為主動溝通，則中國的管理者成熟矣！
3.幫助人力資源做好職業規劃。每個人都有自己的個人理想，同時又都在企業工作，是企業的一員。如果個人的階段性計劃和企業的階段性要求相一致，那么合作成本要小得多。作為企業，主動地幫助每一個員工做好職業規劃，幫助其進步和成長，才能讓每一個員工都人盡其才，真正做到讓員工開心工作、享受工作。
第6篇：總經理助理崗位職責范文
企業在市場上面臨的各種問題，都可以從營銷管理體系中找到癥結所在：產品同質化嚴重且供過于求，是因為企業沒有建立“以市場為導向”的營銷戰略；促銷手段同質化且低價競爭，是因為企業沒有找到合適的細分市場；分銷渠道大多共享且自營渠道成少敗多，是因為缺乏個性化和系統性的渠道設計與創新。
企業成與敗，營銷管理體系的優劣起了關鍵作用。
如何建立和完善高效的營銷管理體系，并對其進行有效的管理控制？如何提高營銷體系的執行力？如何將復雜問題簡單化？二元三角管控體系將使這些問題迎刃而解。
二元三角理論闡釋
何為二元？何為三角？二元與三角如何實現聯動？
所謂二元，即企業的決策貫徹執行和市場的快速反應，這是營銷管理體系建設的兩個基本目的；所謂三角，即營銷組織的崗位職責、制度政策和業務流程，這是營銷管理體系的3個基本要素和支柱。通過三角之間相輔相成、均衡互動來達成二元的目標。
二元三角體系的三角既是管控體系的基本點，又是相輔相成、互動循環的。通過崗位、職責的有效設置和落實來簡化組織管理體系的建設；通過政策、制度的制定和實施來支持崗位職責的有效發揮；通過業務管理流程的優化來提高管理效率。
只有通過三角的良性循環才能確保二元目標的達成。通過三角的有效實施使領導的決策更準確、更及時，使正確的決策能更好的得以貫徹執行，根據市場的競爭需要，該體系給予市場以系統而快速的支持。
并且二元三角營銷管控體系并不要求一步到位，可以分段晉級，比較適合中國的國情，特別是改制中的國有企業和發展中的民營企業。
二元三角管控體系應用說明
二元三角營銷管控體系設計是一個系統工程，它不是一個固化的模式可以直接套用的，不同的行業、不同的企業體制和規模，需要根據企業的實際，參考二元三角營銷管控體系的設計原理進行設計和運用。
1.如通過崗位職責分析，選擇最合適的人承擔最合適的崗位（崗位分析的其中一個應用）：
首先，需要確定崗位價值，也就是要對崗位列出具體的要求細則，通過要求的設定來分解實現崗位的價值。其次，根據已設定的職務要求來對職務進行全方位的分析，包括工作名稱分析、工作規范分析、工作任務分析、工作職責分析、工作關系分析、勞動強度分析、必備知識、經驗、心理素質分析和任職資格分析。通過分析將崗位要求直接與實現要求的各項條件掛鉤。最后，做出完整的職務說明書，使上任者明確自己的職責，并為以后的工作提供依據。
2.如通過優化的業務流程設計提高管理的有效性（業務流程設計的其中一個應用）：
某年銷售達4億元的醫藥公司的原發貨流程為：商務代表提出發貨申請，分公司經理進行審核，傳真到內勤部，內勤部經理審核同意，交儲運部發貨，儲運部隨貨將提貨單傳真到商業客戶，并將發票隨貨送達商業客戶；發貨超過額度，由總經理助理審批。
以上流程看似簡單，實則流程混亂，職責不明，信息不暢。作為一個上規模的醫藥企業，這樣的流程顯然無法滿足市場持續發展的要求。
原因之一，企業還沒有強勢到所有業務現款現貨，這樣的流程經常造成區域市場斷貨或過度存貨，因為銷售任務是由銷售部承擔，而內勤部與任務無關，只會過分嚴格管控貨物，導致市場拓展受到嚴重制約。
原因之二，由于內勤部不能全面了解市場狀況，無法進行客戶及渠道規劃，只能從有沒有回款來判斷可不可以發貨而不管市場具體情況；由于銷售部分管區域市場，雖了解市場卻對銷售渠道中客戶貨物協調能力有限。
原因之三，銷售部門與內勤部無明確的溝通機制，無法在正常流程中隨時掌握區域市場的銷售狀況，其實也就無法有效及時地指揮和指導區域市場工作，并解決市場一線的種種問題，必然互相推諉，矛盾重重，從而效率低下。
原因之四，即便上述的框圖也只是約定俗成，無固定次序，審核和審批無制度及規定，某些個人因素對業務影響較大。
現在運用二元三角管控體系,對組織架構重新規劃,確立新的崗位職責,重建業務流程,并完善相應制度,解決了以上問題。
（1）銷售部下設商務部和其他部門,明確由商務部對客戶和渠道規劃及管控,并確定客戶的信用額度,指揮和指導區域市場的所有商務活動,大大提高了調控能力,使政令暢通。
（2）內勤部下設銷售服務部和統計考核部,銷售服務部負責在商務部指令下發貨、運輸和訂單匯總。
（3）建立了順暢的流程,明確了商務部的客戶審查工作,并有相應的制度規定,審核內容;明確客戶信用額度確定和變更流程。
（4）商務部和銷售服務部有事務往來,溝通極為便利,隨時掌握區域市場及庫存狀況。
第7篇：總經理助理崗位職責范文
職場故事
爭做部門核心支柱
出場/蘇娉婷（女，29歲，經理助理）
娉婷的上司陳經理辭職后，很快來了新經理，無論是能力還是領導力，與陳經理都無法相提并論。娉婷極不適應，在敷衍工作的同時尋覓著離職機會。她在QQ上給陳經理留言：“我只適合做你的助理，不喜歡新領導的工作作風，已決意離職。”陳經理回復：“你現在是部門的核心，善始善終吧，給我3個月時間引你到我新單位，但現在你要抓住機會鍛煉自己。”
新經理不作為，娉婷作為執行者只需告訴新經理工作結果，期間遇到的麻煩大都自己解決。娉婷拿著職員的工資做著經理的工作，心有不滿但當合作公司有事情都找娉婷解決，她才意識到付出的價值。好景不長，新經理3個月試用期沒過，部門再度群龍無首。娉婷與陳經理商議自己的出路，陳經理讓娉婷寫辭職報告，除非許諾她經理一職挽留。娉婷借口身體勞累想修養，總經理極力挽留，并承諾升她為部門經理，試用期3個月。
用專業能力激活疲倦
出場/李群（女，32歲，市場拓展助理）
2010年國慶節期間，李群參加了大學同學聚會后深有感觸：有的升為副經理、有的早就是部門主管，而自己做了3年助理，不妨用跳槽解決受限問題。她暗暗立誓：非主管不做。很快，李群得到一次面試機會，可當市場經理問她是否會CAD軟件時，她才意識到作為主管應該具備熟練運用CAD的技能。她決定：在業務水準和專業技能上沒達到主管的水準時不再投簡歷。她匯總出主管要具備的資歷和工作職能，列出需要彌補的知識和技能清單，兩相對比，原來自己只具備拓展市場、整合資源的能力。
有了努力的方向，她工作熱情高漲，不再推脫領導布置的額外工作。有一次，采購經理讓她嘗試著寫遼寧撫順項目的前期市場調查，她用了一周時間加班趕完。“調查全面，條理清晰。”一個助理能寫出如此水準的市調報告，采購經理大感意外。2011年春節后，當總經理想招撫順項目市場拓展主管時，采購經理便推薦了李群。
沖破黎明前的“黑暗”
出場/章達（男，39歲，高級銷售代表）
章達是公司銷售部的頂梁柱，年薪約13萬元。他收入高、壓力大。過了血氣方剛的年紀，他決意40歲前轉到管理層――做銷售主管，雖然年薪會降到10萬元，但壓力小。章達和營銷經理私下提出有意轉職，經理告訴他營銷主管的職責，一方面做管理銷售代表的工作，一方面要解決客戶提出的疑難問題，做統計工作……章達自知經驗不夠，愿意兼職做營銷主管的相關工作。之后，章達每天忙得焦頭爛額：進行銷控匯總，經常因做銷售報表一加班就熬到半夜；還得對定金收據等相關數據核對……
為了能蛻變成管理層，章達高負荷地工作一干就是半年，營銷經理卻遲遲不給他職位，而他已經連續3個月在高級銷售代表的業績中排名倒數第一。根據規定的末尾淘汰制，他即將失去了高級營銷代表的資格。就在章達絕望要想離開公司時，營銷經理破格讓他成為營銷主管。
業界點評
重建能力，曲線升職
嘉賓張志剛（江西佑美醫藥
貿易有限公司副總經理）
職場如彈簧，你越能承受壓力，那你的彈性將越大；你在職場中越能承受折磨和委屈，也就越能承擔責任和壓力；越能承擔責任和壓力的人就具備了擁有更高職位的潛力和機會。有時，職場的一些磨煉在當下看不出好處，有的人忍耐不了而離職，而有些人卻慢慢發現了忍耐的益處。無論你處在哪個階段，如何淋漓盡致地表現你的能力才是關鍵所在。“彈簧”升職，說到底是承受住壓力進行現狀的強拆和重建，把不可能化為可能，而這種轉化通常是豐富自己的職場上升所需的技能。
1.抓住“天賜”良機
在公司拓展業務缺少人才、暫時性“上司真空”時，都是你表現的最佳機會。上司離職，也許你并不能順利地頂替上司的位置，但這并不意味著就不會有發展。彼時，你該做的是讓老板和同事對你的認可：對老板表現出你對公司的忠誠度，站在部門領導者的角度去思考問題；嘗試做部門計劃、下一階段工作安排；嘗試對本部門員工的進行工作分配與業務指導。部門領導必須具備獨立解決各類問題的能力，當你的能力達到領導者的要求時，能夠勝任升職后的工作，如果被“伯樂”發現，升職即為期不遠。
2.做“技術型”工作
拒絕重復解決一個問題。一個人可以做職場“老黃牛”，任勞任怨地工作，扛住身上的“壓力山大”，但要做技能型“老黃牛”，做每天給自己帶來成長的工作，做可以加強能力的工作，做可以得到晉升機會的“核心”工作。技能型工作內容分為專業技術型和管理技巧型，你要學會做管理技術型人才，明確自身崗位的工作職責，明確部門領導的崗位職責、技能與經驗，在有限的時間內抓緊做可以晉升的“核心”工作，學習領導要具備的專業技能，時刻思考并嘗試著什么方法可以提高部門業績、總結合理建議、可行方案。
3.累積“晉升”條件。
“彈簧”升職的基礎是你要花更多枯燥的時間將某種能力、技能累積到一定高度。“彈簧”升職大部分是技術型工作轉向管理技術型工作，既要精湛行業的實踐及專業知識，又要具備管理技能。管理者的硬件能力即是專業技能，軟實力即是領導、決策的能力。想晉升的人在工作中重點加強軟實力的培養，強化自己進行風險預估、結果導向的處世能力，培養語言表達能力、策劃方案撰寫的文字處理能力……貼身學習領導的工作方式和解決問題的方法，在實戰中累積處世經驗。
延伸閱讀
助你升職的競爭力
一個人沒有專長很難成功，但除了專業技能之外，成功還需要很多配合條件，這些條件就是“競爭力”。不同的職業階段，競爭力的側重點不同。在每個階段，都應該建立一張競爭力清單，弄清每個階段的重點，發揮強項，補充弱項。
性格特質 “性格決定命運”，這句話用在職場人身上，再貼切不過。很多企業主知道“草莓族”不能吃苦耐勞、抗壓性與挫折忍受度低、缺乏合作精神、忠誠度與責任感低、追求卓越的成就動力不足，因此在提拔人選上，更加重視性格特質。他們采取“3Q Very Much”準則選拔人才，也就是說IQ（智商＝專業技能）、EQ（情緒商數）、AQ（抗壓性）三者并重。在當前快節奏的背景下，領導者的毅力與抗壓性尤其顯得重要。在服務業，性格特質更決定了服務質量，多數服務業都希望員工具備細膩敏銳的同理心、陽光般的熱情開朗與親和力、不厭其煩的溝通協調能力。
形象管理除了研發工程師每天面對機器外，諸如銷售、行政、法務、公關、教育訓練……絕大部分的職務都是屬于“人對人”的工作。因此，個人形象管理格外重要。重視“7：38：55”法則，它就是在我們與別人面對面溝通的表現上，別人對你的感覺，只有7%取決于你真正談話的內容，38%的在于輔助表達這些話的方法即口氣、手勢等等，卻有高達55%的比重決定于你的外表。即使各行業所要的形象不同，但“品位”是共通的原則。
歷練機會跨國公司培養高級人才最重要的方法就是“輪調”，讓職員在不同部門與國家之間培養閱歷。歷練的多寡，決定你究竟可成大器，還是一顆小螺絲釘。對于職場人而言，包括社團活動、海外游學、項目研究，都是有用的歷練。而對員工來說，對于上司交辦的高難度陌生任務，不可視為畏途，反而應該積極爭取參與各種項目，以及外派出差的機會，給自己更多的歷練。
第8篇：總經理助理崗位職責范文
主要做了以下幾方面的工作：
一、做好總經理助理工作
1、在總經理領導下負責辦公室的全面工作，努力做好總經理的參謀、助手，起到承上啟下的作用，認真做到全方位服務。20xx年工作目標：工作量在上年基礎上增加百分之十以上;效益增加百分之十以上;帶好醫療護理隊伍，提高體檢質量，保持品牌效益，確保了全年無重大醫療事故和投訴;
2、在總經理領導下負責中心具體管理工作的布置、實施、檢查、督導、落實情況。
3、協助總經理調查研究、了解公司經營管理情況，并提出處理意見或建議，供總經理決策。
4、做好總經理辦公室會議和其他會議的組織工作和會議記錄。做好決議、決定等文件的起草、。起草公司工作計劃、總結等。
5、做好中心內外文件的發放、登記、傳遞、催辦、立卷、歸檔工作。
6、負責中心內外的公文辦理、解決來信、來訪事宜，及時處理、匯報。
7、負責中心管理制度、規章制度及落實方案的修訂，對行政后勤的醫用耗材、辦公用品、網絡運行、數據安全管理等及中心總體運行要配合監督管理。
8、根據中心發展要求制定人力資源計劃、設計并完善中心崗位特點，人員資源結構，合同書的制作，完成公司人力資源的日常招聘工作。
9、主辦或協辦向政府部門的各項申報、年檢、申領各類證照、完成批文手續等事宜。
10、完成總經理交辦的臨時性工作。
二、認真做好人力資源招聘工作
1、根據中心工作需要和領導要求， 與各業務部門深入溝通，保證招到公司需要的合適人才。隨著公司業務的調整，崗位所招聘人數要求，一絲不茍的完成招聘任務。通過保持積極、負責的工作態度，人力資源管理環節上必須要做到細致入微的專業化的服務，如從電話通知應聘者現場進行的面試，從簽署勞動合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細化程序規范，細膩周到，態度和藹，個。人力資源工作既是公司形象的代言人，(其實許多員工也許打交道的第一個人是企業人力資源部的員工，)又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發展等員工切身利益時，我往往成為矛盾的焦點，需要加強政策水平，相應的勞動法律知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益，成為領導的參謀，員工的貼心人。
2、與同行業的公司建立了良好的關系
與同行業公司的人力資源部建立的良好關系，(慈銘、愛康、陽光等)讓我在招聘的進程中，對他們的人員招聘流程、薪酬水平有了一定了解，可以對我公司招聘策略做出適當的借鑒和調整，以便能使xx各部門的招聘計劃順利完成。
3、人才庫的初步建立
根據各業務部門長期招聘的需求和人才流動情況，瀏覽人才網站，將一些合適的人才簡歷收入企業的人才庫中。自己也開始梳理材料，進行建立人才蓄水池的工作。具體按照各個部門要求，針對人才進行了工作年限，專業水平，崗位的類別歸檔，并保持跟蹤回訪，確保人才聯系方式的正確。
4、員工入司、轉正和調動相關手續辦理，配合完成各部門的人員分流工作;人力資源管理應該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業留才，機會留才，發展留才。根據“2/8法則”，公司80%的業績有賴于20%的優秀人才，因此，管理并激勵xx企業中的關鍵人才、優秀人才便成為人力資源管理的重中之重。作為我是管理干部與xx的專家、骨干交朋友談心，使他們的思路與中心保持一致是我的工作重中之重。
5、20xx本年度招聘渠道如下：
以xx公司優勢穩定員工隊伍，激勵工作熱情
隨著人們健康意識的提高，健康體檢越來受到廣大民眾的關注和歡迎，競爭也相對激烈，對體檢行業的要求其標準也越來越高。建立一支穩定的技術人員隊伍，以質量和服務贏得客人尤顯重要。我們的員工隊伍基本由老少兩極組成，體檢醫生絕大多數是從國有綜合性醫院退休的，希望能有一個繼續發揮余熱的機會。護士大多數是畢業不久剛步入社會，很少有工作經驗，希望能有一個適合自己的工作崗位。如何能夠把來自不同地方，不同教育背景和工作經歷，不同專業崗位，不同工作、生活習慣的員工凝聚在一起，形成一個團結、穩定，有著共同理念、共識的團隊，關系到我們的醫療服務質量，公司的品牌以及社會信譽和企業效益。我從公司的發展遠景，公司的發展優勢，環境優勢，以及公司領導對員工切身利益的關懷去影響大家，以管理者的實際行動去溫暖、感召大家，讓員工通過我的行為看得到，體會到來自公司領導的關愛，增強員工對公司的信任和依靠，增強對企業發展的信心，看到自己發展的機會和希望。我不僅利用晨會時間向大家問個好，要求護士長、各主管關懷每一個護士;同時要求護士每天給老醫生們送一杯熱茶;下班時也要向大家道聲謝。還時常關心員工的健康狀況、精神和工作狀態。尤其是在忙的時候，更要體現出對他(她)們的關愛，“您辛苦了!”“一定要注意身體!”等等。對員工傾注真實情感，以誠心換誠意。噓寒問暖，關心員工的身體，以充滿人性化的工作方法激勵醫生護士的工作熱情。9月份我們有一位護士王文文碗關節骨折沒有休一天，帶病堅持工作，生怕高峰期客人多而影響了體檢工作;導檢主管張麗華體檢高峰期沒休一天，讓加班沒有怨言，帶領白班護士高質量的完成工作;還有護士李丹丹感冒發燒，帶病工作，她們為公司取得的榮譽而自豪，以就職于xx而欣慰，以有這樣的工作氛圍而舒心，以有展示才能的平臺而努力。護理基本隊伍穩定了，護理質量、服務質量才能有保證。良好風氣影響著每個員工，大家都珍惜這一和諧的工作氛圍，良好的心情提高了工作效率。絕大多數員工，特別是一些老護士楊小杰、騰燕、楮彥華、陳小紅等，工作量大不叫苦，加班加點不叫累，體檢高峰不請假，帶病工作無怨言。
以規章制度規范員工行為，保證體檢質量
嚴格執行規章制度和各項操作規程是保證醫療質量的前提。醫生、護士來自不同地方，都有著不同的工作習慣。如何使大家自覺執行“體檢管理辦法”和公司的規章制度，嚴格執行操作規范和體檢流程，尤其重要。我們醫療隊伍的做法是：一是要讓全體醫生護士真正認識到公司制定的規章制度、規范和流程的科學性，客觀合理性。二是要大家明白，只有嚴格執行這些規章制度，規范、流程，才能保證我們的體檢工作不失誤，質量才能得到保證，自我才能得到保護，客人才能滿意。三是要有措施，根據不同崗位、不同專業的員工，“崗位職責”、“工作流程”和相關制度。并要求大家，新員工要盡快熟悉，老員工要經常復習，經常自我檢查執行落實情況，實踐中加以體會，還要利用時間進行演示。每天晨會上不厭其煩地簡要介紹，重點強調，個別解讀。一旦出現失誤，我們會根據情況針對一條一款予以總結、檢討對照，使大家理解更深刻，執行更自覺。不斷規范醫療行為，確保護理質量。
以服務意識改進服務技能，提高服務質量。
服務意識決定服務技能，決定服務質量。健康體檢服務有別于傳統的醫療服務，更有別于醫院服務。客戶對體檢服務的要求更高于醫院，更注重過程感受。因此提高員工服務意識、服務技能非常重要。我把增強員工的服務意識作為工作重點給予高度重視。從儀容儀表到服務用語，從語言表達到服務技能和手勢、表情，都要進行訓練，讓大家體會主動和被動的效果。對于服務做得好的給予及時表彰，鼓勵大家學習。一些醫生護士經常受到客人表揚贊許，贏得客戶的感謝聲，有的客人表揚我們的護士和醫生。員工從為客人的服務中分享到愉悅，體驗到充實和滿足。我們看到白重田醫生主動導檢為客人答疑解難。每一個護士都能做到對于一些年邁、肢體殘疾、行動不便的老人主動幫扶陪檢，盡可能為客人提供方便。把xx的關愛傳遞給客人，用我們優質服務贏得客人，維護xx品牌，擴大社會影響，提升企業品質，提高企業公信力。今年我們共接待vip客人達 余人，較去年增加 余人。
第9篇：總經理助理崗位職責范文
行政求職簡歷要如何寫呢？寫作簡歷時，要強調工作目標和重點，語言簡短，多用動詞，并且避免會使你被淘汰的不相關的信息。下面是小編精心推薦的行政經理個人求職簡歷，僅供參考，歡迎閱讀！
行政經理個人求職簡歷一性 別： 男
年 齡： 49歲 民 族： 漢
工作經驗： 10年以上 居 住 地： 浙江臺州 路橋區
身 高： CM 戶 口：
自 我 評 價
本人吃苦耐勞，有一定的工作經驗，絕對服從領導的安排和指示。組織性，紀律性,原則性強，會很努力的完成領導安排的任務工作。
在工作上，責任心強、適應能力強、態度熱忱、做事細心，習慣跟蹤每個細節。具有3年以上企業生產系統管理經驗和14年倉庫管理工作經驗，良好的協調與溝通能力，善于交際，具備一定的領導能力;在性格上，誠實守信、忠誠、和善、謙虛、樂觀;在業務上，具有全盤業務處理和良好的職業判斷能力，本著廠是我家，愛廠如家的宗旨，兢兢業業，腳踏實地。擅長處理突發事故并具有一定的應變能力。
參加工作20多年來，扎實肯干，責任心強是大家給我的良好口碑。我相信，我的加入，一定會讓你的企業增色不少;你只要給我一片陽光，我就會燦爛!
求 職 意 向
希望崗位： 行政/人事類-行政經理/主管
尋求職位： 行政后勤主管
希望工作地點： 浙江臺州
期望工資： /月(可面議)
到崗時間：隨時到崗
工作目標 / 發展方向
目前任職浙江臺州某塑料有限公司,目前職位行政主管，希望能有更好的發展機會.
工 作 經 歷
2004-02-13--2007-05-08：廣州峰光摩托車公司
所屬行業： 汽車、摩托車及配件業(私營企業)
擔任崗位： 工業/工廠類/物控經理/主管
職位名稱： 行政人事部經理
職位描述：負責公司行政，人事，后勤全面管理工作。
2000-05-25--2003-12-20：廣東中豪摩托車有限公司
所屬行業： 汽車、摩托車及配件業(私營企業)
擔任崗位： 工業/工廠類/物控經理/主管
職位名稱： 行政辦主任
職位描述：負責公司行政辦公全面管理工作。
1987-06-11--2000-10-08：湖北省輕型摩托車廠
所屬行業： 汽車、摩托車及配件業(國有企業)
擔任崗位： 工業/工廠類/物控經理/主管
職位名稱： 辦公室主任，倉庫主任
職位描述：負責廠辦全面管理工作
負責倉庫物資進出，物流計劃安排，物資保管監控及整個部門的全面管理工作等
--至今：浙江臺州某塑料有限公司
所屬行業： 汽車、摩托車及配件業(私營企業)
擔任崗位： 工業/工廠類/物控經理/主管
職位名稱： 行政主管
職位描述：負責公司行政后勤等方面管理工作。
離職原因： 倒閉
教 育 經 歷
--至今 湖北省經濟管理干部學院 管理類/物業管理 大專
1984-09--1986-09 湖北潛江市三江高中 管理類/文科 高中
拓展閱讀：求職以及寫個人簡歷之前需要掌握的信息與準備
不管是求職還是寫個人簡歷都需要先了解有關的的信息，想要寫好個人簡歷了解什么樣的個人簡歷更有吸引力，便于寫好簡歷。比如說讓招聘方喜歡的個人簡歷，肯定屬于個人所喜歡的個人簡歷有所不同。了解到這一信息之后，在以后的個人簡歷寫作上，就會有意識的以對方的眼光為主。
此外，寫個人簡歷不僅要掌握信息，還需要做出前提準備，俗話機會是給有準備的人。關于個人簡歷的信息以及相關準備，下面也來簡單的分析一下：
一者，是個人的求職實力
求職首先要了解的就是自身的求職實力，現在有很多人求職失敗就是自己能力的不客觀認識，大部分的人都是以自我為中心，于是也是認為自己的能力很高，于是在求職的時候目標定的高， 那么成功可能性就非常小。比如說，剛大學畢業的人去申請部門經理職位，或者是申請總經理職位，那肯定是不合適。
二者，是整個求職市場的信息了解
當今社會的發展速度是非常迅速，在發展中的各種領域、職業的信息也特別多，其中有招聘信息，也有廣告信息，當然不乏充斥著一些虛假信息。在求職中，不管是寫個人簡歷還是參加企業面試，都需要先了解整個求職市場的信息， 也便于下一步的動作。
三者，要確定目標公司以及目標職位
最后在求職之前，寫個人簡歷的時候，也需要做好確定目標公司以及目標職位的準備。要知道，個人簡歷是需要有針對性的寫，才會更加體現價值。
行政經理個人求職簡歷二姓名：
性別：男
婚姻狀況：已婚
民族：漢族
戶籍：四川-南充
年齡：33
現所在地：浙江寧波
身高：180cm
希望地區：廣東-東莞
希望崗位：行政經理
行政/人事類-行政經理/主管
行政/人事類-人力資源總監
尋求職位：人事行政經理、人事行政總監
待遇要求：可面議要求提供住宿
最快到崗：1個月之內
教育經歷
2004-02～2006-10西北工業大學工商管理大專
1998-09～2000-06四川綿陽涪江職工大學信息管理大專
1995-09～1998-07四川建材校機電中專
培訓經歷
2008-04～2008-05東莞市勞動局員工關系管理員工關系管理證
2007-12～2007-12東莞市安全監督管理局安全生產安全主任證
2006-11～2007-07南方科技培訓學院人力資源管理職業經理人證書
工作經驗至今10年0月工作經驗，曾在3家公司工作
___公司名稱（2010-10～至今）
公司性質：民營企業行業類別：電子、微電子技術、集成電路
擔任職位：人事行政經理崗位類別：人事經理/主管
工作描述：1、負責根據公司戰略發展方向，擬定公司人事與行政戰略規劃及組織實施。
2、負責公司組織機構設置、崗位設置、崗位職責及定員標準的動態管理和調整、確定。
3、負責招聘、晉升管理的監督、審核與完善工作。
4、負責公司各部門培訓計劃的審核、匯總、報批工作并對執行情況跟蹤檢查。
5、負責制定本部門年度預算，完善人員入離調轉相關制度。
6、負責公司員工食堂、宿舍管理制度監督、審核與完善工作。
7、協助處理公司與本部門工作相關的資料申報工作。
8、負責公司與地方各級政府往來溝通，組織配合相關單位、政府對行政后勤工作的審查。
9、負責行政人事部的日常管理。
主要業績：
1、行政人員轉正評審機制的導入、中層半年和年度述職考評實施。
2、車間管理人員內部競聘的的引入和實施。
3、增值項目：員工關愛工程的實施。
4、新聘大學生的培養。
5、食堂改善。
___公司名稱（2008-11～2010-10）
公司性質：民營企業行業類別：印刷、包裝
擔任職位：行政經理、總經理特助、管理者代表崗位類別：行政經理/主管
工作描述：除統籌安排人事、行政日常工作外，兼管理者代表、總經理特助，規劃公司的發展、完善激勵考核機制，推動企業文化建設。
主要業績：
1、人事行政部的招聘、培訓、薪資、績效考核制度的建立和實施。
2、推行了公司產值與部門產值掛鉤，部門產值與人員產值掛鉤，同時推行優秀員工獎勵制度。
3、梳理公司幾年來的文化，主導推行公司企業文化建設，為公司做大做強奠定了文化基礎。
4、根據公司發展目標，制定了未來三年的中期人力資源戰略方案和實施計劃。
5、本人入職后，查出了大小安全隱患30多起，安全隱患整改工作在一個月之內完成80%，兩月內完成95%，提高了分公司中高層干部安全理念意識，加強了責任心。
實行了安全生產責任制。
離職原因：獵頭推薦
___公司名稱（2002-09～2008-10）
公司性質：外資企業行業類別：電子、微電子技術、集成電路
擔任職位：副主管、主管、副經理崗位類別：人事經理/主管
工作描述：松景集團，香港上市公司，2000余人。
___任人事副主管
___任行政副主管
___任人事行政主管
___任人事行政副經理
人員的招聘、培訓、考核、薪資、員工關系、保安、宿舍、飯堂、安全、政府關系等事務的統籌協調。
松景集團主要業績：
1、針對民工荒，積極拓展招聘渠道，解決了民工荒問題，為公司的發展提供了人力保障。
2、由公司簡單的'績效考核，逐步向科學化績效管理實施。
3、調查同行業的薪酬狀況，完善公司的薪資體系，使得每次東莞最低工資標準的調整，公司都從容應對。
4、勞動合同法實施前已在制度、人員觀念、人員薪酬、政府關系等多方面進行了協調處理，在2008年勞動合同法實施之際，公司都輕松應對，可喜的是08年無一例勞動爭議案例。
5、人事行政?a
href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽弊ㄒ檔乃刂逝嘌ü嘌怠⒅傅肌⒓觳櫚確絞絞谷聳灤姓咳嗽背晌恢ёㄒ倒玻刂柿己玫畝游欏?/p>___公司名稱（2000-08～2002-09）
公司性質：外資企業行業類別：電子、微電子技術、集成電路
擔任職位：培訓專員崗位類別：
工作描述：新進員工入職培訓、培訓教材編寫、培訓計劃的督導執行、有效性評估、需求分析、培訓檔案管理等。
離職原因：尋求更好的發展
技能專長
專業職稱：
計算機水平：中級
計算機詳細技能：
個人評價：
1、良好的文字語言表達能力和分析解決問題的能力。
2、具有較強的統籌、組織、協調、溝通能力；
工作熱情，具有團隊精神。
3、在公司能獨當一面。
4、多年人力資源和行政工作經歷。
行政經理個人求職簡歷三性 別： 男
年 齡： 33歲 民 族： 漢族
工作經驗： 7年以上 居 住 地： 浙江臺州 玉環縣
身 高： CM 戶 口： 湖北十堰 丹江口市
自 我 評 價
1、七年以上“汽車零部件”企業經營管理工作經驗，熟知汽車零部件技術、生產、質量、安全和環境管理的相關要求，邏輯思維嚴密，主張求實創新和團隊協作管理。
具備先進的企業管理和運營理念，可根據企業現狀提出的合理的優化、改進和整合方案。
2、精通“QMS質量管理體系”和“精益生產”，能夠根據企業的特點進行結合實際的策劃、推行。
曾為工作過的企業帶來了優異的管理和顯著的成本控制效益。
求 職 意 向
希望崗位： 經營/管理類-部門經理
尋求職位： 行政經理
希望工作地點： 浙江臺州
期望工資： /月(可面議) (要求提供住房) 到崗時間：隨時到崗
其它待遇要求： 具備一定的實力和先進的理念，重視企業管理導向，渴望提升企業效益，誠信招聘，非誠勿擾。
工作目標 / 發展方向
7年以上汽車零部件生產企業經營管理工作經驗，熟悉質量、安全、環境以及精益生產系統的運作模式，能夠熟練運用相關的科學手段和管理工具進行企業內部成本控制和結構優化，在職期間曾主導安全系統和管理結構優化，并針對個別工序進行精益過程改造，且效果明顯。
多年的經營管理管理工作經驗，了解大中型企業的經營和管理模式，熟知企業經營管理過程中“安全、質量和成本”的重要性，期望借助自己多年“汽車零部件”企業經營管理工作經驗，踐行自己對企業經營和管理方面工作的綜合能力;
工 作 經 歷
2008-08--2009-09：玉環中盛機械部件廠
所屬行業： 汽車、摩托車及配件業(私營企業)
擔任崗位： 經營/管理類/部門經理
職位名稱： 管理部經理兼質量部部長
職位描述：1、貫徹執行公司的各項規章制度和業務準則，主持公司的日常經營管理工作。
2、負責建立公司各部門運營機制、流程管理、目標管理和績效考核工作。
3、根據公司中長期經營發展目標，制訂公司中、長期經營計劃和戰略規劃;
4、建立、健全公司的質量管理體系、組織結構;
5、組織實施各項改善活動，不斷提升生產效能、產品質量以及成本控制分析和優化。
6、內外部審核、管理評審以及重大質量事故的處理。
2007-07--2008-08：東莞弘鄴精密五金制品有限公司
所屬行業： 電子、微電子技術(外資企業)
擔任崗位： 經營/管理類/其它相關職位
職位名稱： QE工程師
職位描述：1.負責從樣品到量產整個生產過程的產品質量控制,尋求通過測試、控制及改進流程以提升產品質量;
2.負責解決產品生產過程中所出現的質量問題,
處理品質異常及品質改善;
3.產品的品質狀況跟進,
處理客戶投訴并提供解決措施;
4.制定各種與品質相關的檢驗標準與文件.
5.指導外協廠的品質改善，分析與改良不良材料;
2009-09--至今：臺州盛鵬動力有限公司
所屬行業： 汽車、摩托車及配件業(私營企業)
擔任崗位： 經營/管理類/總經理助理
職位名稱： 總經理助理
職位描述：1、負責公司日常的運營管理，參與公司重大決策，協助總經理確保公司經營計劃的制定、實施和檢查。
2、掌握公司的組織架構，人事/行政制度，以及各項規章制度的落實。
3、負責建立公司各部門運營機制、流程管理、目標管理、安全生產管理和績效考核工作。
4、掌握控制及處理各種緊急情況的方法及步驟，妥善處理各種突發性事件。
5、主持公司種種人事培訓工作，督導考核部門的服務質量。
6、建立公司計劃管理、數據管理、統計分析系統，樹立明確工作目標、構建良好運作系統。
7、推行成本分析和成本控制方案、方法與制度。
8、協調各部門經理工作，定期召開會議，根據總經理的意向指導單位工作方向。
9、內外部審核、管理評審以及重大安全、質量事故的處理。
教 育 經 歷
2003-09--2007-07 武漢大學 計算機類/計算機科學與技術 本科
培 訓 經 歷
2012-08-- 2012-09 北京華夏環科培訓中心 QMS質量管理體系 內審員證書
2012-12-- 2013-06 人力資源和社會保障部 高級職業經理人課程 高級職業經理人
技 能 專 長
語言能力： 英語：一般;
計算機能力： 高級
計算機詳細技能： 熟練應用AUTOCAD/PROE/UG/PS/CDR等軟件的操作
其它相關技能：
7年以上汽車零部件生產企業經營管理工作經驗，熟悉質量、安全、環境以及精益生產系統的運作模式，能夠熟練運用相關的科學手段和管理工具進行企業內部成本控制和結構優化，在職期間曾主導安全系統和管理結構優化，并針對個別工序進行精益過程改造，且效果明顯。
行政經理個人求職簡歷四姓名：
目前所在：深圳年
年齡：24戶口所在：陽江
國籍：中國
婚姻狀況：未婚
民族：漢族
培訓認證：未參加
身高：156cm
誠信徽章：未申請
體重：41kg
人才測評：未測評
我的特長：
求職意向
應聘職位：行政經理
工作經歷
廣州翡翠綠洲房地產有限公司起止年月：200807～201012
公司性質：股份制企業
所屬行業：房地產/建筑擔任職位：行政主任
工作描述：
離職原因：
公司性質：國有企業
所屬行業：通信/電信運營、增值服務
擔任職位：
志愿者經歷
教育背景
畢業院校：
語言能力
外語：
工作能力及其他專長
本人在工作上積極上進、認真負責、善于與人溝通、尊重上級、友好同事。
善于與他人合作，相互支持，充分發揮各自的優勢，保持良好的團隊工作氛圍。
長期主動完成本崗位工作；對于額外任務能主動請求并且能高質量完成；工作中善于發現問題，并經常提出新思路和建議。
自我評價
本人生活態度樂觀，善于言談，容易交流。對工作認真負責，團隊合作意識教強，能夠承受壓力，有較強的學習能力。接受新事物快，可吃苦耐勞。熟練運用計算機的各項程序。
行政經理個人求職簡歷五性
別： 男
民
族： 漢族
年
齡： __
聯系電話：__________
現所在地： 廣州
希望地區： 廣州
希望崗位： 行政經理
工作經歷
____公司 (____-__～____-__)
行業類別： 電子、微電子技術、集成電路
擔任職位： 高級行政經理
工作描述
1、公司證、照、殘疾人年審;
2、廠務維護裝修部水、電、泥、花工的工作安排及監督;
3、負責職員工活動的組織和策劃(大型公司慶典及春節晚會);
4、負責公司行政物料預算及管控(辦公用品、勞保用品、印刷品申請及發放);
5、負責公司企業文化的宣傳及管理(每月動員職工投稿并組織大行娛樂活動);
6、負責消防安全、保安管理、外聯工作(消防演習、消防器材保養，保安訓練、考核，與政府建立辦事溝通渠道);
7、負責食堂、宿舍、清潔及車輛管理(食堂食品安全、衛生檢查，宿舍管理員考核及管理，對清潔工廠區、辦公室衛生的安排與管理，派車、車輛年審保養);
8、7S實施及管理(整理、整頓、清掃、清潔、素養、安全、節約)
專業職稱： 三級企業人力資源管理師
計算機水平： 初級
計算機詳細技能： 熟悉HRM系統、OFFICE辦公軟件操作、辦公儀器的操作、有基本的網絡知識和電腦維護。
技能專長
大學期間擔任學校的團委書記，經常組織各種大型活動。培養了自己較強的組織能力和領導能力;20__年考取了三級企業人力資源管理師，使自己的專業知識更為鞏固;1年的政府工作使自己對政府的辦事流程更為熟悉;2年的企業行政工作使自己得到了全面發展。
語言能力
英語水平： 四級
發展方向： 行政人事方面。充分發揮自己的專業優勢，使自己的理論知識和實踐經驗更為豐富，為企業創造更大的價值。
自我評價
