人事部門考核制度精選(九篇)
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第1篇：人事部門考核制度范文
關鍵詞：公立醫院；人事管理；提升；效率
一、公立醫院人事管理存在的問題
1.加強人事管理培訓工作的重要性
在人事管理過程中，培訓是重要的環節，只有通過不斷培訓，才能讓相關人員的業務技能水平不斷提升。然而，很多公立醫院對人事管理培訓工作重視不夠，缺乏統一規劃，培訓主要以技能培訓為主，在管理技術、醫院文化方面卻有所缺失。
2.醫院人事管理模式滯后，影響現代人事管理工作效率
現如今，我國大部分醫院受計劃經濟的影響，還在實行傳統的人事管理。醫改的不斷深入，醫院的日常工作出現了一些新的問題，如果醫院人事管理人員在管理中還是遵循使用老舊的管理模式，那么在當前醫改環境中出現的一些新問題就會無從下手，日積月累，在醫院人事管理工作其效率就會下降，進而不利于醫院人事管理人員工作的積極性，進而影響醫院的管理效率。
3.醫院人事管理部門和各科室之間配合有待提高
當前醫院人事管理部門，主要針對的對象就是醫院的整體醫護人員，這些醫護人員是醫院的主體組成部門，在醫院運行中，起到基礎作用。醫護人員在平時的工作中較為忙碌，人事部門和醫院各科室之間的配合不密切，使得對于人事部門的一些管理措施不能很好地去處理，容易產生延誤現象或者遺漏現象，從而導致人事部門對于醫院基礎工作的數據不能同步更新，從而影響醫院人事管理的準確性，這些因素都導致醫院人事管理中人事工作的運行效率低下。
二、提升公立醫院人事管理效率的策略
1.加強人事管理人才培訓機制
現階段我國逐步進入知識經濟時代，在市場競爭中人才競爭的重要性日漸凸顯，知識競爭也由此受到高度關注。因此醫院在現代化建設過程中，要想獲得一定的競爭優勢，在人事管理工作中就應該借助優秀醫療隊伍的培養提高醫院人事管理效率，促進醫院綜合管理工作的優化開展。由此可見，在人事管理中加強人才培訓機制，對促進高素質醫療服務隊伍的培養，以及為醫院各項醫療服務工作的開展提供有效的人才支撐，還能進一步促進醫院人事管理效率的提高，保證人事管理作用的發揮。在具體操作實踐中，醫院應該在內部構建公平競爭環境，并對人才構成結構進行系統調整，加強對學科帶頭人的培訓，為人事管理工作作出正確的引領，循序漸進的提高人事管理效率，為人事管理綜合服務作用的發揮創造良好的條件。唯有如此，在全面推進醫療體制改革的社會背景下，醫院人事管理效率才能夠逐步提高，為醫院的持久穩定運行提供相應的人事管理保障。
2.加強醫院人事管理現代化模式，提升工作效率
①建立正確的人事管理理念知識經濟時代也是人才主權時代，醫院要尊重群眾的工作自主選擇權，并根據醫院人才需要提供人事管理服務產品，使群眾滿意。醫院要創造價值需具備智慧型人才和職業醫院管理者。②用人實行公正、公開、公平、擇優的制度。公正，不管通過何種渠道進行招聘工作，都要實行統一標準，一視同仁。公開，不僅對于內部的人才選用做到公開，也要面向全社會進行公開招聘，擴大招聘用人的渠道，為又準備有理想的人才提供和創造更多的發展機會。公平和擇優，一個崗位可多人報名，在這些人員中公平擇優篩選，錄用最合適的人員。③建立公平合理的績效考核制度崗位類別、層次不同的工作人員建立不同的績效考核制度，根據醫院特點，將崗位所承擔的責任，技術問題，管理責任都納入考核標準中，員工的薪酬分配，人員晉升，培訓等跟考核結果有直接聯系?？冃Э己酥贫饶艹浞终{動員工的工作積極性。④建立良好的醫院文化，創造溫暖的工作氛圍建立良好的醫院文化，尊重每一位員工，把所有員工都當做醫院不可或缺的財富，給員工創造家庭式溫暖的工作氛圍，讓員工在工作中不再感到枯燥乏味，多與員工進行交流溝通，提供員工參與的機會，醫院管理者和員工建立相同的價值觀和發展觀，讓員工和醫院的利益結為一體。
3.加強各部門交流，提高各科室的配合效率
醫院在加強高效率人事管理工作中，各部門之間的聯合和對人事管理工作的支持對人事管理效率的提高產生著及其重要的影響，所以新時期在人事管理效率工作創新發展的過程中，要想進一步提高管理效率，人事部門的工作人員在開展人事管理工作的過程中就應該加強與其他部門的聯系，定期組織不同部門之間的工作人員開展座談會，總結不同部門工作人員對人事管理工作的意見和建議，進而結合醫院的具體情況對人事管理工作進行優化調整，促使人事管理工作能夠獲得各部門的支持和配合，真正發揮人事管理的重要作用，增強醫院內部凝聚力，促進醫院綜合管理工作的全面優化。由此，醫院人事管理工作必然能夠進入到新的發展階段，保證醫院醫療服務工作的優化開展，促進醫院市場競爭優勢的獲取。
三、結束語
公立醫院人事管理的成效直接關系到醫院未來的發展。當前醫療改革的深入推廣，醫院人事管理部門作為協調醫院醫護人員以及管理者之間的喬梁，在醫院管理工作中占有重要的地位，合理的人事管理運行機制是醫院人事管理的重要保證，同時還應當完善醫院績效考核制度，提升不同科室之間的配合度，這樣才能更好的促進醫院人事管理的工作效率，創造有利條件，使之充分發揮效用。
參考文獻
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[2]秦永方.醫院人事薪酬制度與績效管理新模式[J].中國醫院，2015（11）：32-32
第2篇：人事部門考核制度范文
1.目前考核體制存在的問題
（1）考核指標定性和定量指標未很好結合。局人事組織部門主要考核定性指標。公司主要考核職責范圍內的定量指標，但只作為部門獎懲依據，沒有匯集到人事部門。這就造成定性和定量兩大塊指標脫節，提供給公司黨委研究的業績只是其中一部分。
（2）忽略對干部的經常性考察，使得考察工作在短時間內突擊完成，從而導致考察結果的真實性受到影響。考核方法呆滯?，F在所運用的考核方法即測評和訪談，可能都已經沿用了幾十年。基本上都是先在一定范圍內搞個民主測評，接著找部分相關人員進行訪談一下，然后回來總結總結就形成材料。同時，指標重復考核。一項工作靠前，幾年能用得著，每年考核時都把這項工作提出來。另外，由于某一項工作完成得好，涉及到的分管的幾個人都得益。
（3）對選拔的人不能深入實地實施考察工作，去系統分析一個人的工作實績，導致得出的結論多了些感性認識，少了些理性分析。
2.解決問題的辦法
（1）加強培訓，優化考核主體。通過系統的培訓，建立一支素質優良的干部考核隊伍。建立考核聯席制度。形成局組織人事部門、職能部門、公司三個層次的層級制考核主體，并在其間建立上下左右暢通的聯系制度，全面考核一個干部。
（2）注重實踐，強化考核手段。一是實行考核述職制度。在干部職工進行民主測評前，由被考核人進行述職，內容主要包括崗位職責履行情況，完成工作的數量、質量，發揮的具體作用等，進行實績公示。二是實行實績申報登記制度。三是實行量化考核制度。將民主測評和崗位目標完成情況賦之以一定的權重，根據表彰獎勵、批評誡勉、等情況求出附加分值，從而得出綜合得分。四是實行重大事項跟蹤考察制度。對在業務發展的具體工作上動態的進展和取得的效果，為公司創造的經濟效益，在關鍵時刻對待業務復雜問題工作處理的政治和工作態度、負責精神和應變的能力。
（3）因地制宜，量化考核指標?？己酥笜诉M行“數量化”，對現行的“德、能、勤、績、廉”具體指標進一步量化，避免考核指標的空洞和抽象。
第3篇：人事部門考核制度范文
第一條為保證博士后事業持續健康發展，加強博士后管理工作，制定本規定。
第二條博士后制度是指在高等院校、科研院所和企業等單位設立博士后科研流動站（以下簡稱流動站）或博士后科研工作站（以下簡稱工作站），招收獲得博士學位的優秀青年，在站內從事一定時期科學研究工作的制度。
國家建立博士后制度，旨在吸引、培養和使用高層次特別是創新型優秀人才，建立有利于人才流動的靈活機制，促進產學研結合。
第三條本規定所稱流動站是指在高等院?；蚩蒲性核哂胁┦渴谟铏嗟囊患墝W科內，經批準可以招收博士后研究人員的組織。
本規定所稱工作站是指在具備獨立法人資格的企業等機構內，經批準可以招收博士后研究人員的組織。
在流動站或工作站從事研究工作的人員稱為博士后研究人員（以下簡稱博士后人員）。
第四條博士后管理工作堅持政府主導與社會參與相結合的原則，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，注重提高質量，穩步擴大規模，健全完善制度。
第二章管理機構
第五條人事部是全國博士后工作綜合管理部門，負責制定博士后工作的政策、規章、規劃，并組織實施。
全國博士后管理委員會由國務院人事、科技、教育、財政等有關部門的負責人和有關專家組成，負責對全國博士后工作中的重大問題進行研究和協調。全國博士后管理委員會辦公室設在人事部專業技術人員管理司。
第六條省、自治區、直轄市政府人事部門管理本地區博士后工作，建立由人事部門牽頭，有關單位和專家組成的博士后管理協調機制，結合本地區的實際情況，研究制定符合本地區特點的博士后發展規劃和配套政策、措施。經人事部批準，省、自治區、直轄市博士后管理部門可承擔本地區的博士后設站申報、博士后工作評估、博士后人員進出站手續辦理，并向人事部登記注冊等事宜。
國務院有關部委及直屬事業單位的人事部門可按有關規定制定配套政策、措施，負責本部委及直屬機構博士后工作的指導、協調和監督。
第七條設有流動站、工作站的單位（以下簡稱設站單位），制定博士后具體管理辦法，配備專門的管理人員，負責本單位博士后管理工作。
第三章流動站和工作站的設立
第八條根據國家經濟社會發展需要和博士后工作發展規劃，開展增設流動站、工作站工作，一般每兩年開展一次。
第九條高等院校和科研院所申請設立流動站，應當具備以下基本條件：
1、具有相應學科的博士學位授予權，并已培養出一屆以上的博士畢業生；
2、具有一定數量的博士生指導教師；
3、具有較強的科研實力和較高的學術水平，承擔國家重大研究項目，科研工作處于國內前列，博士后研究項目具有理論或技術創新性；
4、具有必需的科研條件和科研經費，并能為博士后人員提供必要的生活條件；
具有博士學位一級學科授予權、建有國家重點實驗室的學科和國家重點學科可優先設立流動站。
第十條企業、從事科學研究和技術開發的事業單位、省級以上高新技術開發區、經濟技術開發區和留學人員創業園區申請設立工作站，應當具備以下基本條件：
1、具備獨立法人資格，經營或運行狀況良好；
2、具有一定規模，并具有專門的研究與開發機構；
3、擁有高水平的研究隊伍，具有創新理論和創新技術的博士后科研項目；
4、能為博士后人員提供較好的科研條件和必要的生活條件。
建有省級以上研發和技術中心，承擔國家重大項目的單位可優先設立工作站。
第十一條流動站的設立，由擬設站單位提出申請，各省、自治區、直轄市人事部門或國務院有關部委及直屬機構人事部門審核匯總后報人事部。經專家評審委員會評審，由人事部和全國博士后管理委員會審核批準。
第十二條工作站的設立，由擬設站單位提出申請，各省、自治區、直轄市人事部門或國務院有關部委及直屬機構人事部門組織初評后報人事部。經專家評議，由人事部審核批準。
第四章博士后人員的招收
第十三條具有博士學位，品學兼優，身體健康，年齡一般在四十歲以下的人員，可申請進站從事博士后研究工作。
第十四條申請從事博士后研究工作的人員，應當向設站單位提出書面申請，提交證明材料。委托培養、定向培養、在職工作以及具有現役軍人身份的人員申請從事博士后研究工作，應當向設站單位提交其委托單位、定向培養單位、工作單位或者所在部隊同意其脫產從事博士后研究工作的證明材料。
在職人員不得兼職從事博士后研究工作。
第十五條設站單位應面向社會公開招收博士后人員，要對申請者的科研能力、學術水平和已取得的科研成果進行嚴格審核，采用考核、考試、答辯等形式擇優招收。
設站單位應與博士后人員簽訂協議,明確雙方的權利、義務以及工作目標、課題要求、在站工作期限、產權成果歸屬、違約處罰等。
第十六條設站單位按有關規定在人事部博士后管理部門或有關省、自治區、直轄市人事部門辦理博士后人員進站和戶口遷落等有關手續。
申請到軍隊設站單位從事博士后研究工作的人員憑軍隊博士后管理機構的審批通知，按上述程序辦理。
第十七條除經人事部博士后管理部門批準的特殊情況外，申請人不得進入授予其博士學位的單位同一個一級學科流動站從事博士后研究工作。
第十八條對承擔國家重大科研項目的非設站單位或已設站單位的非設站學科，經人事部博士后管理部門批準可以依托國家重大科研項目，招收項目博士后人員。
第十九條工作站應與流動站聯合招收、培養博士后人員，合作雙方應當按照優勢互補、互惠互利、保證質量、共同受益的原則簽訂協議書，明確雙方及相關博士后人員的權利和義務。流動站應向工作站提供科研支持和專家指導，幫助工作站做好確定博士后研究項目、招收博士后人員等聯合招收工作。以工作站為主做好聯合招收博士后研究人員工作，并視導師指導和設備試驗等情況向流動站支付一定費用，費用數額由雙方協商確定。聯合招收的博士后人員在工作站所在省、自治區和直轄市辦理博士后研究人員進出站手續。
學術、技術實力強，具備獨立培養博士后人員能力的工作站，經人事部博士后管理部門批準可以單獨招收博士后人員。
第五章博士后人員的管理
第二十條各設站單位應建立在站博士后人員的考核指標體系，以及博士后人員進站招收、中期考核和出站考核制度。制定對博士后人員目標管理、績效評價、獎勵懲處等具體管理辦法，對博士后人員進行定期考核。對研究成果突出、表現優秀的博士后人員，應當給予適當的表彰和獎勵；對中期考核不合格的博士后人員予以勸退和解約。
第二十一條各設站單位應將博士后人員納入本單位人事管理范圍，其人事、組織關系、福利待遇等比照本單位同等人員對待，或按協議執行。博士后人員實行崗位績效工資制度。
第二十二條博士后人員應與設站單位職工享受同等的醫療保障待遇，所需資金的籌集應當執行設站單位職工醫療保障資金的籌集辦法。
第二十三條博士后人員進站報到后，可在設站單位所在地落常住戶口，憑人事部博士后管理部門或有關省、自治區、直轄市人事部門介紹信和其它有效證明材料，到公安戶政管理部門辦理戶口遷出和落戶手續，其配偶及未成年子女可以隨其流動，按有關規定到當地公安派出所辦理暫住手續。
第二十四條博士后人員在站期間，可以憑人事部博士后管理部門或有關省、自治區、直轄市人事部門的介紹信，在其子女暫住戶口所在地辦理入幼兒園、上小學和初中，報考（轉入）高中以及報考高等院校或中等專業學校等事宜，享受當地常住戶口居民的同等待遇。
第二十五條博士后人員在站工作時間為兩年，一般不超過三年。承擔國家重大項目，獲得國家自然科學基金、國家社會科學基金等國家基金資助項目或中國博士后科學基金特別資助項目的博士后人員，如需延長在站時間，經設站單位批準后，可根據項目和課題研究的需要適當延長。
博士后人員工作期滿后應按時出站，確有需要可轉到另一個流動站或工作站從事博士后研究工作。博士后人員從事博士后研究工作最長不超過六年。
第二十六條博士后人員在站期間，根據研究項目需要，經設站單位批準，可以到國外開展合作研究、參加國際學術會議或進行短期學術交流，時間一般不超過三個月。經設站單位批準，可根據項目情況適當延長。
第二十七條博士后人員的研究成果歸屬，依照國家有關知識產權的法律、法規辦理。
第二十八條博士后人員期滿出站前，設站單位可以根據其在站期間的科研能力、學術水平、工作成果，對其提出專業技術職稱評定意見或建議。
第二十九條博士后人員工作期滿，須向設站單位提交博士后研究報告（以下簡稱報告）和博士后工作總結等書面材料，報告要嚴格按照格式編寫。設站單位應將報告報送國家圖書館。博士后人員出站時，設站單位要及時組織有關專家對其科研工作、個人表現等進行評定，形成書面材料歸入其個人檔案。
第三十條對出站考核合格的博士后人員，由人事部和全國博士后管理委員會頒發博士后證書。
第三十一條博士后人員期滿出站，到人事部博士后管理部門或有關省、自治區、直轄市辦理出站手續。憑人事部博士后管理部門或有關省、自治區、直轄市人事部門的介紹信和其它有效證明材料，到當地公安戶政管理部門辦理本人及配偶和未成年女的戶口遷出和落戶手續。
第三十二條博士后人員工作期滿出站，除有協議的以外，其就業實行雙向選擇、自主擇業。各級政府人事部門和設站單位要為出站博士后人員的合理使用創造條件，做好出站博士后人員的就業引薦等服務工作。
第三十三條博士后人員在站期間，有下列情形之一者，應予退站：
1、考核不合格的；
2、在學術上弄虛作假，影響惡劣的；
3、受警告以上行政處分的；
4、無故曠工連續15天或一年內累計曠工30天以上的；
5、因患病等原因難以完成研究工作的；
6、出國逾期不歸超過30天的；
7、其他情況應予退站的。
第三十四條退站的博士后人員，不享受國家對期滿出站博士后人員規定的相關政策，其戶口遷落和有關人事關系手續由人事部博士后管理部門或有關省、自治區、直轄市人事部門辦理。
第三十五條加強對博士后工作管理人員進行業務培訓，以做好博士后管理工作。
第六章博士后日常經費和公寓管理
第三十六條博士后日常經費是用于博士后人員日常生活和日常公用的專項經費，主要來源于中央財政撥款、地方財政撥款和設站單位籌資。
第三十七條人事部和財政部確定國家資助博士后日常經費標準，制定國家日常經費資助年度計劃。各省、自治區、直轄市和設站單位資助招收博士后人員，其日常經費標準參照國家規定的博士后日常經費標準。
第三十八條留學博士回國從事博士后研究工作，國家按照博士后日常經費標準給予專門資助。
第三十九條博士后日常經費由設站單位統一管理，單獨立賬，?？顚Ｓ谩蚁聯艿牟┦亢笕粘＝涃M，設站單位博士后工作主管部門可以提取不高于博士后日常經費總額的3%，作為博士后管理工作經費。
第四十條人事部和各省、自治區、直轄市人事部門負責對其下撥的博士后日常經費的管理、使用情況進行檢查和監督，對違反規定使用不當的，按照有關財務規定處理。
第四十一條國家、地方和設站單位共同出資,在設站單位和在站博士后人員數量較多的城市集中建造博士后公寓。有條件的設站單位也可自籌經費建造博士后公寓。
第四十二條有關省、自治區、直轄市和設站單位應根據當地的實際情況制定博士后公寓管理辦法。博士后公寓是在站博士后人員居住的專門住房，不得挪作他用。博士后出站時，應及時從博士后公寓中遷出。
第七章評估和表彰
第四十三條人事部和全國博士后管理委員會統一組織全國博士后工作評估。評估工作一般每三年進行一次。
第四十四條人事部和全國博士后管理委員會負責制定評估辦法和評估指標體系，各省、自治區、直轄市和國務院有關部委、直屬機構人事部門按照人事部和全國博士后管理委員會的要求，負責組織實施本地區、本部門博士后工作評估，并將評估情況報人事部。
第四十五條人事部、全國博士后管理委員會根據評估結果，劃分評估等級并予以公布。對管理工作優秀的流動站和工作站進行表彰；對管理不善、評估不合格、不具備設站條件的流動站和工作站視情況予以警告、限期整改直至撤銷，并向社會公布。
第四十六條人事部博士后管理部門或有關省、自治區、直轄市人事部門對受到警告并限期整改的設站單位在制度建設、組織機構、博士后人員在站管理等方面進行專門的指導和幫助，并在整改期滿時組織考核，將考核結果報人事部。人事部和全國博士后管理委員會根據考核結果作出撤銷警告或撤銷設站資格的決定，并向社會公布。
撤銷的流動站和工作站三年后方可重新申請設立流動站和工作站。申報程序見本規定第九條、第十條。
第四十七條對在科學技術、教育事業和經濟建設中做出突出貢獻的優秀博士后人員，人事部和全國博士后管委會通過組織開展全國優秀博士后評選活動進行表彰。
第四十八條各省、自治區、直轄市人事部門應加強日常管理，做好評估和表彰工作，對優秀的流動站和工作站給予獎勵，對存在問題的設站單位及時給予指導和幫助。各設站單位應結合本單位實際情況，建立必要的日常管理和檢查制度。
第八章科研資助
第四十九條國家設立中國博士后科學基金，為博士后人員開展科研工作提供資助?；鹬饕獊碓从谥醒胴斦芸?，同時接受國內外各種機構、團體、單位或個人的捐贈。
第五十條博士后科學基金設普通資助和特別資助兩種方式。普通資助是對博士后人員從事自主創新研究的科研啟動或補充經費；特別資助是為鼓勵博士后人員增強創新能力，對在站期間取得重大科研成果和研究能力突出的博士后人員的資助。
第五十一條中國博士后科學基金資助按照《中國博士后科學基金資助條例》和配套辦法執行。
第五十二條各地方政府和中央有關部門的人事（干部）部門，以及博士后設站單位應對獲得中國博士后科學基金資助的博士后人員給予配套資助。
第九章職業道德建設
第五十三條加強對博士后人員的愛國主義教育，引導他們樹立良好的職業道德，淡泊名利，潛心鉆研，自由探索，銳意創新。
第五十四條加強對博士后人員知識產權保護法律意識的培養，嚴格遵守知識產權保護的法律法規，尊重他人的研究成果和權益。創造尊重和保護知識產權的法治環境，依法申報知識產權，促進科技成果轉化。
第五十五條各設站單位應為博士后人員營造尊重個性、學術民主、鼓勵探索、支持創新、容許失敗的寬松和諧環境，形成有利于優秀青年人才脫穎而出的機制。
第五十六條博士后人員應堅持實事求是的科學精神和嚴謹求實的治學態度，加強學術道德自律，反對學術上弄虛作假的浮躁浮夸作風，堅決抵制學術腐敗和欺騙行為。
第十章附則
第4篇：人事部門考核制度范文
一、找準定位，在服務大局中主動作為
一個人只有奮發有為、干事創業，活著才有意義和價值；一個部門有作為，才能有地位。新時期、新形勢下人事工作行政職能不斷弱化，服務功能進一步加強，為經濟建設服務提供強有力的人才和智力支持已經成為人事部門的基本職責。為此，我們強化有為才能有位、干事才能發展的觀念，開展工作做到了“三主動”。一是主動謀劃，將人事人才工作融入經濟社會發展大局。作為非經濟一線部門，人事局牢固樹立為大局服務、為經濟建設服務的思想，做到謀劃工作放在經濟建設這個大局下考慮，開展工作以服務經濟建設為立足點。近兩年，我們先后三次專題向區委常委會匯報人事人才工作，就公務員管理考核、干部隊伍建設、人才引進開發以及人事制度改革等工作向區領導提出了合理化建議。制定出臺了《關于事業單位全面試行人員聘用制的通知》、《關于事業單位新進人員實行公開招聘的通知》以及《街道和鎮機關工作人員競爭上崗辦法》等規范性文件，規范和促進了經濟建設中人事工作的開展。主動把人事人才工作融入經濟社會發展大局，使人事人才工作提高了層次、拓展了空間，給人事人才工作注入了發展的活力。二是主動出擊，使人事人才工作由幕后走到臺前。搞好人才資源引進開發、充分發揮各類人才積極性和創造性，是人事部門為經濟建設服務從幕后走到臺前的重要手段和主要途徑。我們對自身職能進行了重新定位，工作重心不斷向人才服務轉移。一方面開展了人才需求預測。通過對全區人才隊伍建設的調研，摸清了全區人才隊伍專業、年齡、學歷結構狀況，對我區經濟發展緊缺急需人才開展了預測；另一方面主動為用人單位招聘引進人才。**年以來，我們在深入調查和廣泛征求各單位（部門）意見的基礎上，為各用人單位招聘和考錄各類急需人才203人，有力地緩解了人才緊缺問題，較好地解決了人才隊伍的結構問題。通過積極為用人單位推薦引進人才，人才配置的效益逐漸顯現，用人單位在選拔引進人才上由過去的被動接受服務轉變為主動尋求服務，人事局無形中已成為全區的“人才市場”。三是主動擔責，讓人事人才工作在構建和諧社會中發揮作用。為自主擇業轉業干部管理服務部門和企業下崗失業干部解困工作的牽頭單位，人事局熱心服務，帶著感情做工作，為維護這一特殊群體的穩定，構建和諧社會發揮了職能作用?！盾婈犧D業干部安置暫行辦法》頒布實施以來，我區累計接收安置自主擇業軍隊轉業干部168名，是全省各區、縣接收安置自主擇業干部的第一“大戶”。面對壓力和困難，在無人員編制、無經費保障、無管理經驗的情況下，我們迎難而上，積極摸索，在自主擇業干部管理服務上堅持規范化工作、采取跟進式管理、開展心貼心服務，建立了人事部門、街道社區和原單位三位一體的聯合管理模式，取得了較好的效果，2006年被評為“全省自主擇業干部管理服務工作先進單位”。積極協調各職能部門，為19名企業下崗轉業干部安置了再就業崗位，建立了節日慰問和回訪制度，受到了廣大轉業干部的歡迎。
二、抓住機遇，在適應形勢中提升能力
區域經濟的持續高效發展，為人才干事創業提供了廣闊的舞臺，為人事人才工作發展提供了機遇，對人事干部的能力素質提出了新要求。人事局始終把提高素質、增強能力作為一項基礎性工作來抓，注重在工作中摔打和培養干部。一是在推進人事制度改革中提升能力。人事制度改革涉及各方面利益關系的調整，受到諸多因素的制約，改革越深入，遇到困難越多，阻力越大。幾年來，從機構改革、教育系統推行全員聘任制、二級機構改制到洪山旅游局的人事體制改革中人員分流工作，在推進人事制度改革過程中，人事局頂著壓力，知難而進，積極化解矛盾，解決了一個又一個難題，成功地推進了各個單位人事制度的有效改革，為經濟快速持續發展掃清了障礙。前洪山旅游管理局人員情況復雜、社會矛盾突出，通過街道機關和社區兩輪競爭上崗，作用力排除人員分流中面臨的重重阻力，面對壓力始終堅持依法依規操作，積極穩妥推進，取得了改革的圓滿成功?？梢哉f，人事制度改革把人事部門推到各種矛盾的風口浪尖上，通過這些工作，使我們的干部在實踐中鍛煉、在解決矛盾中成長，增強了服務大局的意識，提高了應對復雜局面的能力。二是在依法行政中提升能力。認真履行人事部門職能，依法加強了對公務員的管理考核。完善了干部考核制度，制定出臺了《進一步加強機關事業單位工作人員平時考核的通知》、《關于在機關工作人員中加強平時考核實行獎懲兌現的通知》。《公務員法》頒布實施后，嚴格依據法律、廣泛聽取意見，制定下發了《**區公務員（機關干部）考核辦法》，通過細化公務員平時考核的5項主要內容，規定年度考核直接確定為“基本稱職”的10種情形和年度考核直接確定為“不稱職”的15種情形，探索建立了一套既任命法律規定又結合實際情況的考核辦法，使考核工作更加規范化、制度化，做到依法管理考核干部。三是在調查研究中提升能力。對新形勢下人事人才工作出現的新事物、新情況、新內容，及時發現、加強調查研究、及時提出對策，是推動人事人才工作適應新形勢新任務新要求的需要，也是提高人事干部能力水平的需要。**年以來，我們先后組織開展了人才隊伍建設、農村實用人才、非公有制經濟組織人事人才工作等課題的調研，形成了《干部隊伍現狀分析及加強干部隊伍建設的建議》、《對我區街道和社區人員狀況的調查與思考》、《**區農村實用人才資源開發的調查與思考》等調研報告，為區委、區政府人才引進開發工作提供了決策依據。在總結我區“十五”期間人才工作經驗和調查研究的基礎上，編制了貼近**區區情、符合**區未來五年發展的“十一五”人才發展規劃。在調研中，提高了對新時期人事人才才工作任務、內容和方式的認識，提升了思維層次，開闊了視野。四是在創新工作中提升能力。創新是事業發展的靈魂,也是人事部門履行好職能，開創新局面的迫切需要。在工作中我們叫響了“增強創新意識、培養創新能力”，把創新貫穿于各項工作及工作的各個環節。今年，**區率先在全省面向社會招聘農村基層工作人員，探索了人才引進和培養的渠道和途徑。敢于嘗試和創新，招聘中我們引入了無領導小組討論、農村基層調研等新的形式和辦法，側重對招聘人員實際工作能力的考察，招聘人員上崗后適應能力強，工作上路快，深受用人單位的歡迎。通過組織試用期座談會、定期了解情況等對招聘人員實施跟蹤管理，創新了人才服務的思路和方法。人事局通過對招聘工作的策劃、組織和實施，既實現了選拔人才的目的，又達到了培養鍛煉干部的效果，讓干部在創新實踐中提高了創新的意識和能力。
三、改進方式，在轉變職能中創新服務
第5篇：人事部門考核制度范文
總而言之，行政人事部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產，穩步，正常的進行，為企業創造經濟效益，為我們親愛的員工創造他們在外面的另一個“家”!行政人事部工作包羅萬象，事務性公司又“簡單而復雜”，我們在做工作的時候，必須要保證高度的條理性。親愛的讀者，小編為您準備了一些人事部門工作總結，請笑納!
人事部門工作總結1我叫___，現任職于__公司行政人事部，作為一名普通的行政人事干事，我深知我的行政人事工作任重道遠，要做好行政人事工作需要相當的學問。怎樣做好行政人事工作，是大部分行政人事從業者需要解決的問題。我在我的工作中遇到過很多的問題，可是都會得到解決，不是因為運氣好，而是講求科學的方法和人際關系，以及自我的性格等。以下是我的工作心得體會。
運用剛柔并濟的管理模式，制定一套貼合企業自身的管理制度，運用權利和組織系統，強行進行指揮、控制、命令、硬性管理來到達目的。沒有后勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進行。首先要制定相關制度;，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、衛生、環境的管理。
企業文化不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標，群體意識價值觀念和道德規范，還能凝集企業員工的歸屬感、進取性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，同時企業文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企業的文化生活，良好的生活環境和業余文化生活。
企業精神形象對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業的信任感，自豪感和榮譽感。因為創造良好的企業環境，是企業生產經營活動順利進行的前提和基礎，而充分認識企業環境的特征又是創造良好企業環境的基礎。良好的員工素質和形象，是企業形象的重要構成要素。員工的儀表裝束、言談舉止、工作本事、科學文化水平、精神風貌、工作效率等都會給社會公眾一個整體印象。
總而言之，行政人事部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產，穩步，正常的進行，為企業創造經濟效益，為我們親愛的員工創造他們在外面的另一個“家”!行政人事部工作包羅萬象，事務性公司又“簡單而復雜”，我們在做工作的時候，必須要保證高度的條理性，部門要在“辦公室6s管理”的基礎上，養成“日事日畢、日清日高”的良好習慣。
尤其是在私人企業工作的同仁們，在對待上級、平級、下級必須得罪一級的時候，我們必須優先保證上級和你的平級的利益，然后才能善待你的下級，這樣才能把行政人事工作做好。也許還有千言萬語未駛出來，可是我衷心的祝愿所有做行政人事工作的同仁們，運用合理的、以柔克剛的“太極拳”必須能使你在行政人事工作方面有所建樹。
在實際工作中不斷總結，在實際工作中領會與應用，不斷的學習，職場的明天才會更輝煌!
人事部門工作總結2過去的一年，行政人事部在公司領導的關心和幫忙下，在全體員工的不懈努力下，各項工作有了必須的進展，為20__年工作奠定了基礎，創造了良好的條件。為了總結經驗、尋找差距，促進部門各項工作再上一個臺階，現將20__年工作總結匯報如下。
一、行政管理工作
1、認真做好文件檔案整理工作
按照公司要求擬定綜合性文件、報告36份;整理對外發文56份;整理外部收文14份，行政人事部已認真做好相關文件的收、發、登記、分發、文件和督辦工作，以及對文件資料的整理存檔工作。
2、協助公司領導，完善公司制度
根據公司運行工作實際，協助公司領導相繼完善了《規章制度匯編》、《員工手冊》等規章制度。經過這些制度，規范了公司員工的行為，增加了員工的職責心。
3、完成公司資產變更、年審工商登記、組織機構代碼證、資質證書等工作
由于公司發展需要，資產變更故需進行變更工商登記。年6月份，順利完成工商登記和組織機構代碼證變更工作，為公司順利經營打下基礎。
4、完成各項會議、接待工作對在公司召開的會議，會前做好簽到本、茶水、椅子、會議通知、車輛接送等各項準備工作，保證會議按時召開。
會后完成記錄報總經理室。對在公司外召開的會議及接待，及時按照通知要求做好酒店、車輛等預定工作，并做好相關費用的結算工作。
5、組織安排各項活動
20__年行政人事部組織安排了各種形式的活動，得到了各部門、項目部的支持。元月份組織各部門、項目部員工參加抗雪救災活動;4月份在指揮部領導下組織了公司團員參加了植物認養活動;5月份起組織全體員工向地震災區捐款的活動，三次募捐共籌得善款一萬三千余元，物資若干;6月份組織員工參加迎奧運火炬方隊，為奧運圣火在合肥的順利傳遞貢獻了自我的力量，同期，組織各項目員工開展“從細節入手，提高服務質量”大討論活動。
二、行政人事部人事管理工作
1、根據需要，及時做好人員招聘及現有人員潛力開發工作
人員招聘是行政人事部人事管理工作中的重點，20__年隨著政務區各項配套設施的建成，物業基層人員處于一人難求的局面，為打破僵局，行政人事部采用多元化招聘手段，與勞務公司簽訂基層員工用工協議。
人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節儉人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，今后將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。力爭使人事招聘與配置工作做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
2、提高員工綜合素質，進取展開各項培訓
為了提高員工的服務意識、競爭意識、創新意識，行政人事部進取開展員工培訓工作。多次組織相關員工參加跟自身業務知識有關的培訓，促進了公司員工理論知識的提高，自身素質得到必須程度的改善。
3、加強檔案、考勤管理，確保勞資無誤發放
下半年，對公司相關的員工檔案、考勤卡等進行了整理，目前檔案管理工作基本能到達領導的要求。在勞資管理方面，行政人事部人事管理人員一絲不茍，對公司各部門、項目部送交上來的考勤表、加班表反復核對，發現疑問及時匯報，不造含糊不清的帳表，按時將工資表送交財務。
4、做到合法用工，完善勞動合同簽訂和社會保險入戶、轉出工作
新的勞動合同法實施以來，對每位新入職員工都須簽訂勞動合同。改變了以往一貫試用期后簽訂合同的做法，新的規定在無形中加大了勞動合同簽訂和社保辦理的工作量，行政人事部人事管理人員在日常工作仔細核對每位員工的信息，以保證在勞動合同簽訂和社保辦理中不出錯。
由于物業公司一線員工眾多，自我保護意識欠缺，在日常工作中經常會出現一些意外傷害，全年申報工傷2起。
5、加強績效考核，制定了合理的辦法
為充分調動員工的進取性，改變做好做壞工資一樣的狀況。于4月份和5月份分別在公司各項目內保潔部、客服部內開展績效考核制度。制度執行后，大大提高了員工的工作進取性。
三、行政人事部采購管理工作
1、公開公共透明，實現公開招標
采購部按項目部和施工單位上報的采購計劃公開招標，邀標單位都在三家以上，有的多達十余家，并且邀標談質論價全過程總經理室、財務部、律師辦、采購全參與，增加陽光采購透明度，真正做到降低成本、保護公司利益。
2、圍繞控制成本、采購性價比最優的產品等方面開展工作
20__年度行政人事部采購圍繞“控制成本、采購性價比最優的產品”的工作目標，在充分了解市場信息的基礎上進行詢比價，注重溝通技巧和談判策略。要求各長期合作供應商在合同價位的基礎上下浮5-8個百分點(當然針對部分價格較高而又不降價的供貨商我們也做了局部調整)。同時調整了部份工作程序，增加了采購復核環節，力求最大限度的控制成本，為公司節儉每一分錢。
3、進一步加強對供應商的管理協調
20__年行政人事部采購進一步加強了對供應商管理，本著對每一位來訪的供應商負責的態度，對每一位來訪的供應商進行分類登記，確保了每一個供應商資料不會流失。同時也利于采供對供應商信息的掌握，從而進一步擴大了市場信息空間。建立了合格供方名錄，在進行邀標報價之前，對商家進行評價和分析，合格者才能進入合格
4、縮減采購時間，力爭項目所需異常及時到位
行政人事部采購在總經理室的大力支持下，縮減采購時間，及時無誤的將天鵝湖畔小區所需物品采購到位;完成政務綜合樓、體育中心外墻清洗工作、綠怡、匯林小高層電梯維保工作以及各部門、項目部所需物品的的采購工作。
四、成績的取得離不開總公司領導的正確領導，也離不開各部門的大力協助配合和支持，我們在充分肯定成績的同時，也看到了本部門存在的問題：
1、由于行政人事部工作較瑣碎，工作上常常事無巨細，每項工作主觀上都期望能完成得最好，但由于本事有限，不能把每件事情都做到盡善盡美
2、對公司各部門有些工作了解得不夠深入，對存在的問題掌握真實情景不夠全面，從而對領導決策應起到的參謀助手作用發揮不夠。
3、抓制度落實不夠，由于公司事物繁雜，因而存在必須的重制度建設現象。
4、公司宣傳力度有待加強。
5、對公司其他專業業務學習抓得不夠。
這些都需要我們在今后的工作中切實加以解決。20__年即將過去，新的一年將要到來。在新的一年里，我們將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改善方法;深入調研，掌握實情;加強管理，改善服務;大膽探索行政人事部工作新思路、新方法，促使工作再上一個新臺階，五、來年工作打算
1、加強溝通，抓好宣傳工作
為了讓更多的人了解政文外灘物業公司服務項目和服務范圍，清楚我們的服務承諾、服務熱線及服務投訴渠道，20__年行政人事部著手加大對外宣傳力度，為公司進入市場化經營供給良好的宣傳條件。
2、加大制度監督執行力度
根據公司工作實際需要，制定相應制度執行情景反饋表，并時時跟蹤，對相關制度進行修改、完善，使其更加貼合公司工作實際的需要。
3、完善績效考核制度，使之更有序進行
20__年公司試行績效考核以來，截止目前，取得必須成效，也從中得到必須的經驗積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。2013年，行政人事部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是經過完善績效評價體系，到達績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和職責心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。行政人事部在去年績效考核工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
4、完善培訓、福利機制。
企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各部門、項目部的綜合素質普遍有待提高，20__年行政人事部將根據實際情景制定培訓計劃，從真正意義上為員工帶來幫忙。
人事部門工作總結3十分感激公司領導給我供給了在行政人事部學習的機會，經過兩周的時間，使我深刻的認識了公司這個大家庭，讓我對公司的人事管理，員工的管理及聘用有了更深一層的了解，也十分感激__師傅以及公司各同仁在工作中給予的幫忙。以下是我的工作心得體會。
經過學習，我熟悉了人事管理流程，懂得了在員工聘用過程中，對應聘者提問，了解公司的需求，招才納賢、甄別、評估、合理解析人才資源。行政人事部及我本人在實施工作時一向在堅持公正、公平、公開的原則，開展公司內部的人力工作時，無論從招聘面試秉行踏實、本事、意識的用人標準、還是考核評估、錄用觀察、員工談話、培訓制度、績效參定，都盡可能的發現問題，同時就工作當中所出現的問題提出自我的想法和觀點，并加以解決，使得自我的職業技能大大提高，并很享受這其中的樂趣，正所謂把自我喜歡的事作為工作并把其完善，那么她就是種娛樂，并非很單一的為了工作而工作，她更能夠使我的工作和生活均衡。
因為之前從來沒有接觸過行政人事部的工作，對于行政人事部工作的了解都是很模糊很表面的，總體感覺就是坐辦公室的?？墒墙涍^培訓、學習，我了解到，人事工作對一個公司的重要性，負責本部的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調。認識到公司團隊合作的重要性，以及每個人的應變本事對此刻生活來說是多么的重要，既然生活工作在一個大家庭，就不是我一個人在戰斗，而是一個團體在作戰，一個團體在奮斗，我相信在那樣的氛圍里我必須會發揮自我的優勢!
經過兩周時間的學習，從無知到認知，到深入了解，漸漸的我喜歡上這份工作，讓我深刻的體會到學習的過程是最美的，在整個實習過程中，我每一天都有很多的新的體會，新的想法，想說的很多，我總結下來主要有以下幾點：多聽、多看、多想、多做、少說。我到公司工作以后，要明白自我能否勝任這份工作，關鍵是看你自我對待工作的態度，態度對了，即使自我以前沒學過的知識也能夠在工作中逐漸的掌握。
態度不好，就算自我有知識基礎也不會把工作做好，四多一少就是我的態度，我剛到這個崗位工作，根本不清楚該做些什么，并且這和我在學校讀的專業沒有必然的聯系，剛開始我覺得很頭痛，可經過工作過程中多看別人怎樣做，多聽別人怎樣說，多想自我應當怎樣做，然后自我親自動手去多做，最終在短短幾天里對工作有了一個較系統的認識，慢慢的自我也能夠完成相關的工作了，光用嘴巴去說是不行的，所以，我們今后不管干什么都要端正自我的態度，這樣才能把事情做好。
每一天的工作都很繁瑣，需要我靜下心來去處理，整理資料是那么的枯燥，但我還是出色的完成好了自我的工作任務，整理好原先殘缺不全的資料，認真的執行公司的招聘規程，給公司供給精確的人力資源資料，在培訓學習過程中，充分了解到公司的制度管理十分嚴格，工作也很辛苦，可是我相信，選擇了一份工作就是選擇了一種生活方式，所以，我相信再辛苦我都能走下去，因為這就是我的生活方式。
僅有嚴格的企業才能讓我更好的生存下去，更好的規范自我。我想，一個人培訓學習的目的無外乎兩點：一個是感受公司，一個是認清自我。在這一個月的實習期內，用心體會之后，我得到了自我該得到的。
人事部門工作總結4不知不覺，我在行政人事崗位上已經工作了將近一年。在工作中我能夠忠實履行職責，不斷自查、反省自我，不斷開拓進取，把自我全身心的投入到學習和實踐中去，總的來講，自我基本上能夠勝任工作，還是稱職的。雖然應對困難時以往不知所措，雖然太累的時候想到過放棄，可是在這個團體中，在領導和同事們的關心和關愛下，這些念頭也只是一閃而過，因為最初的夢想一向在引導著我，這么多關心我的人在鼓勵著我，我不能放棄。以下是我的工作心得體會
在別人還迷茫不知所措的時候我就已經踏上了工作崗位，開始了從學生到職員的主角轉變。在學校只是學過理論知識并沒有切身實踐過，多謝公司領導給了我一個好的平臺讓我充分的施展所學。近一年來，我經常把自我放在公司的角度來反思自我，審視自我，看自身本事和素質的提高幅度能不能適應公司發展的需要、能不能適應完成正常工作的需要。自我剛剛畢業，相當于一切從零開始，無論從哪個角度講都處在起步階段，必須在工作中不斷提高自我，同時在不斷的學習中提高自我的本事，增強對本職工作的勝任力。
工作近一年，接觸了不少人和事，在為自我的成長歡欣鼓舞的同時，我也明白自我尚有許多缺點需要改正。其中最重要的便是自我尚顯浮躁的心態。有時候做事只求速度而忽略了質量，出現了一些數據上或文字上的錯誤;有時在做一件事的時候忽略了其他事情與此事的關系，造成前后矛盾或者數據不符。如果不是領導及同事們及時為我指正，恐怕到此刻我也不自知而無法提高自我，多謝這些可愛又可敬的人。經過將近一年的學習與磨練，我逐漸認識到，僅有懷有一顆感恩的心，對工作感恩，對生活感恩，對生命感恩，才能體會出生活的真滋味。并且要用進取的心態來應對這一切，這樣生命才會更精彩。
俗話說“喊破嗓子，不如做出樣貌”，如果說的一套，做的又是一套，就會對部門員工造成十分不好的影響，所以，在日常工作中，我學會了注重自身的形象，要求員工做到的，我首先自我堅決做到，要求員工不做的，我帶頭不去違反。開始時，并沒有注意到這方面的重要性，有時自我會忽視了自身形象的重要性，久而久之，便體會到了自我的失職。在以后的工作中，爭取做到眼勤、腿勤、手勤、嘴勤，日事日畢。
在總經理的安排下，由我負責公司薪酬方案和績效方案的設計。剛剛接手這個任務，我感覺肩膀上的擔子一下子加重了好多。這還是初次將學校中學到的理論用于實踐中，一時間不知從何下手。多虧總經理的指導和公司所有員工的全力支持，我理清思路，收集了很多這方面的資料，由咨詢了一些學長和教師，最終為公司做出了只屬于我們的薪酬和績效方案。雖然有些地方還不盡人意，可是我努力了，第一步最終邁出去了，所以心里還是很欣慰，也感激公司的領導和同事們對我的幫忙。那些不盡人意的地方我會全力以赴的把它改好，盡量做到完美。
回顧這一年，由于年紀較輕，工作方法過于簡單，有些問題的處理還是不夠妥當，在業務理論水平和組織管理本事上還有待于進一步提高。再次，自我在綜合素質上距公司要求還相差很多。這些不足，有待于在下步工作中加以改善和克服。
在以后的工作中，我要虛心向其他同事學習工作和管理經驗，借鑒好的工作方法，努力學習業務理論知識，不斷提高自身的業務和管理水平，使自我的全面素質再有一個新的提高。并時刻關注相關規章制度，不斷提高，爭取為公司在新年度的工作中度過難關、再上新臺階貢獻出自我的力量。
人事部門工作總結52014年，在公司的正確領導下，在各相關部門的支持和幫忙下，我部按照年初工作計劃，以科學發展觀為指導，認真執行公司的工作精神與工作部署，圍繞中心，突出重點，開拓創新、扎實工作，較好地完成全部工作任務，取得了必須的成績，促進了公司整體工作的發展。現將2014年工作情景和2015年工作計劃具體總結、安排如下：
一、部門工作總結與工作計劃
(一)部門20__年工作總結
1、加強管理，提高工作效率與工作質量
行政人事部是個協調部門，起到承上啟下作用，為加強管理，提高工作效率與工作質量，我部一是加強學習，提高政治思想覺悟和業務工作水平。認真學習公司的各項制度規定與工作紀律，認真學習各項業務知識，做到在思想上、工作上與公司堅持一致，按照公司的要求，做好工作，確保獲得職工群眾的滿意。二是落實崗位職責，提高工作效率。按照工作項目、工作概述、工作標準和所需知識技能等四方面資料，制定崗位職責，落實到人，做到每個人都有崗位職責，每件工作、每項事情都有人管、有人抓。三是強化工作創新，提高工作質量。我部要求每個人員創新工作思路、創新工作方法，克服困難，解決問題，以取得良好效果。
2、勤勉工作，努力完成工作任務
我部全體人員按照公司的工作精神與工作部署，刻苦勤奮，認真努力工作，完成全部工作任務，取得良好工作成績。一是在行政管理上，加強制度建設，制定完善文檔管理、考勤管理、辦公用品管理、印章管理、車輛管理等系列制度，實現工作的規范化與制度化。辦理好證照工作，與工商、質監等政府部門建立良好合作關系，利于以后各項工作開展。做好人員招聘工作，滿足公司生產的發展的需要。強化人事檔案管理，對新員工進行入職培訓，提高新員工的綜合素質。二是在后勤保障上，做好美化環境、保潔工作，及時采購好辦公用品，為公司員工創造良好的工作環境。做好對外接待工作，為來訪客人供給周到服務，樹立公司的對外形象。加強職工宿舍和職工食堂管理，為職工供給床、桌子、柜子，建好男女公共浴室，添置洗衣機，在職工活動室配備電視機、跳子棋、象棋、籃球、羽毛球，使職工有一個良好的生活環境。在食堂伙食上，每2天更換菜譜，在炎熱夏天，每周供應3次涼茶，每周1.3.5出去采購，，保證食堂原材料的新鮮及時。加強對保安組的管理，確保保安的考勤、著裝、行為規范，維護公司的正常的工作、生活秩序。在倉庫管理上，做好材料申購、入庫、保管、出庫、盤存工作，確保倉庫管理規范，物資材料不短少、不損壞，滿
足公司正常生產工作需要。同時，做到帳物、帳帳相符。
(二)部門20__年工作計劃
1、加強學習，提高職工的綜合素質
我部要加強學習，學習公司的工作精神和業務知識，提高職工的綜合素質，增強工作本領，切實做好我部各項工作，為推動公司發展作貢獻。
2、健全完善各項制度，促進工作發展
我部要繼續健全完善各項制度，做到以制度管人，建立創新發展的工作機制，提高行政管理、后勤保障的工作本事與工作水平，使行政管理、后勤保障工作躍上一個新臺階，為公司在新的一年里有較大的發展，供給強有力的行政、后勤保障。
3、加強后勤、倉庫管理，促進公司生產發展
我部要加強后勤管理，為職工供給良好工作、生活條件，使職工安心工作，努力為公司多作貢獻。要加強倉庫管理，提高物資材料使用效能，節儉公司建設資金。
二、個人工作總結與工作計劃
(一)個人20__年工作總結
1、抓好自身建設，全面提高素質
我作為一名行政人事部主管，明白自我職責重大，努力按照政治強、業務精、善管理的復合型高素質的要求對待自我，加強政治理論與業務知識學習，全面提高自身素質，按照公司的工作要求，認真做好每一項工作，確保獲得公司領導與職工群眾的滿意。同時在實際工作中，我做到公平公正、清正廉潔，愛崗敬業、履行職責，吃苦在前，享樂在后，爭當一名職工群眾滿意的行政人事部主管。
2、認真細致，做好各項工作
我是一名行政人事部主管，工作范圍較為廣泛，涉及行政管理、后勤保障等方方面面的工作。為此，我嚴格要求自我，務必按照公司的要求，刻苦勤奮、兢兢業業做好每一項工作，確保獲得公司領導的認可與職工群眾的滿意。一年來，我認真細致工作，基本完成工作任務，沒有出現大的差錯，自我感到比較欣慰。
(二)個人20__年工作計劃
1、加強制度建設，規范工作程序
我要進一步加強行政制度、人事制度的建設，加強對公司的管理層的考核，執行績效考核，控制公司辦公成本，合理節儉辦公費用，促進公司各項工作走上規范化，提高公司的工作效率與工作質量。
2、加強學習培訓，提高職工素質
我要開展新員工入職、崗位技能、禮貌禮儀等的學習培訓，提高職工素質，為公司開展各項工作奠定人力資源基礎。
3、加強人事管理，嚴把人才關
我要嚴把人才關，為公司發展需要招進適宜的人才，為部分員工做好勞動合同續簽，穩定公司職工隊伍，促進公司發展。
4、加強考核，提升工作效能
我要在實踐中完善公司各項績效考核制度，配合各部門主管實施績效考核標準，經過考核，增強職工的工作的進取性與職責性，提高工作效能，促進工作發展。
第6篇：人事部門考核制度范文
【關鍵詞】公務員 考核評價機制
一、我國公務員考核評價機制面臨的問題
1.考核標準不具體，等次難以區分
我國公務員考核的覆蓋面廣，層級復雜，因此考核的標準必須科學、合理。然而，目前我國的公務員考核仍然過于籠統?？己藘热萑狈︶槍π?，分類、分層次考核的基本要求不明確。這種籠統、不細化的考核，不僅違背了考核的目的和原則，達不到考核的效果，而且也使考核失去了嚴肅性，降低了公務員參與考核的熱情。并且在實踐中，由于有規定，優秀的比例一般不能超過百分之十五，再加上考核中基本稱職和真正不稱職的公務員都是極少數，所以，絕大多數的考核等次都集中在稱職和這一層次上，從而造成絕大部分集中于稱職的大平臺，沒有達到考核的實施目標。
2.考核程序沒有得到足夠重視
在實際考核過程中，有些單位以及單位內部的一些部門不能嚴格按照規定程序進行考核，依然“依據民主評議結果來確定考核等次”，不同程度存在“以評代考”現象。個別地方和個別單位在公務員年度考核中不搞公開述職。此外，還有一些單位不按照規定將年度考核結果以書面形式通知受考者本人。
3.考核方法上偏于定性
在實際考核過程中，對公務員的考核往往注重經驗印象，而缺乏定量分析；重視定性考核，忽視定量測評。單純定性的考核方法缺乏科學性，容易忽視定量測評，不能適應現代公務員考核的需要。
4.平時考核的基礎作用落實不到位
平時考核是年度考核的基礎。離開了平時考核，年度考核就失去了客觀依據。在實踐中，平時考核的主要形式有日常考勤和工作檢查等，這種考核往往并不直接導致獎勵和懲戒，而只是考察公務員日常履行其崗位職責的工作實績。忽視平時考核，就違背了我國公務員考核制度中關于堅持平時考核與定期考核相結合的基本原則。
5.考核結果的使用不充分
把考核結果與公務員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務員考核制度激勵功能的具體表現。然而在現實中，對不稱職公務員的處理卻比較難，正如列寧曾經說的:“借口集體管理而無人負責，是最危險的禍害”，“應不顧一切盡快根除這一禍害?！?/p>
6.考核的監督機制不健全
從考核工作的監督檢查上看，各級人事行政部門注重收集匯總考核結果，缺少強有力的監督檢查措施，考核工作認真與否，考核結果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領導的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調控措施與檢查力度，影響了考核工作的權威性。
二、問題產生的原因
1.法律制度方面
國家公務員考核的部門規章、地方性法規中有些內容存在缺陷。隨著社會的不斷發展和行政工作的不斷變化，原有的部門規章、地方性法規不能完全適應當前國家公務員考核工作需要。另外，從法治的途徑來看，由于目前許多法律法規尚未出臺，而已出臺的一些法律法規不夠全面、不夠具體，不便于操作和執行。
2.傳統文化方面
現在公務員中還存在官本位思想，在這種思想的影響下，個別領導干部在考核時處處從本地方、本單位乃至本人的利益出發，偏私心理影響考核的公正性。處心積慮地保位子、要面子、爭榮譽，而忽視國家、集體和全局的利益，甚至為了騙取個人榮譽和職位不惜弄虛作假、虛報浮夸，損害了自身形象，辜負了人民的期望，影響了考核工作的真實性。；另外庸俗關系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的準確性。
3.人為因素方面
在實際考核過程中，考核者的思想與個人素質也直接影響了考核的結果。在個別單位一些考核對象往往是主要領導先確定好的，先確定擬提拔人選再考核的做法時常存在，考核組無非是按照領導的意思量身為考核對象定做一套考核材料，來證明領導用人的正確性。而考核人員素質不高也往往制約著考核的科學性。
4.工作實踐方面
在實踐中，考核者與被考核者對考核思想上不夠重視，從眾心理作祟，加上形式主義、輪流坐莊搞平衡等思想在作怪，都使得公務員考核的公平性大打折扣了。
三、完善公務員考核評價機制的建議
1.加強國家公務員考核法律法規體系建設
完善立法，進一步健全國家公務員考核法律法規體系，如加強《公務員法》和《公務員考核規定（試行）》的完善和修改，制定相對完備的考核體制機制。加強執法，對考核中的不法行為要嚴加懲治，要將公務員考核中的考核腐敗、考核不作為等同于瀆職等違法行為，并追究當事人的法律責任，確保法律法規落到實處。
2.建立健全國家公務員考核各項制度
健全的國家公務員考核制度是做好國家公務員考核工作的重要保障。首先要建立經常性考核制度、階段性考核制度和年度考核制度經常性考核制度，便于隨時了解國家公務員本人的動態變化。其次要建立國家公務員考核信息收集歸檔制度；再次要建立領導干部財產申報制度和任職期間全程審計制度。最后要完善國家公務員考核舉報制度，使國家公務員考核工作更加規范有序。
3.依據不同職位要求全面確定考核內容
全面科學的考核內容是國家公務員考核的基礎和保證，要依據不同職位特點制定科學、有效、具體、量化的分類考核標準和內容，堅持定性與定量相結合，個人素質與工作實績相結合，領導評價與群眾意見相結合；其次，隨著時代的發展不斷引進新的考核指標，大膽引入現代人才測評方法，以注重能力測試為主，使國家公務員考核內容真正做到與時俱進。
4.對國家公務員進行全方位立體考核
科學的考核方法是客觀、公正、全面、準確地考核國家公務員的重要手段。首先要分類考核，即由組織人事部門具體負責，按國家公務員不同職務和級別分類進行考核，一級考一級，上級考下級的考核。其次要建立目標考核和電子考核，使國家公務員考核工作不斷規范化、科學化、現代化。最后要建立立體考核機制，即應當不斷拓寬考核領域，采取全方位的立體考核方法，重點考核國家公務員工作圈、生活圈、社交圈、娛樂圈等，從八小時內考核延伸到八小時之外，從不同角度和側面對國家公務員的德才表現進行全面了解，做出客觀評價，保證國家公務員考核結果的全面性和真實性。
5.確保國家公務員考核結果真正落到實處
確?？己私Y果落到實處是國家公務員考核制度改革的重要組成部分和國家公務員考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核結果等次；及時反饋考核結果；加強考核結果兌現工作等，確?？己私Y果真正落到實處。
6.對國家公務員考核全過程進行有效監督
國家公務員考核工作是一項法定性、政治性、原則性很強的工作，在工作實踐中容易受到各方面因素影響，對考核工作全過程進行有效監督是非常必要和重要的。首先，聯合紀檢監察、組織人事部門共同組成公務員考核工作監督委員會，其次，建立嚴格的考核監控體系，抓好事前監控、事中監控和事后監控三個環節。最后，實行國家公務員考核問責制，加強對國家公務員考核工作中違法違紀主體的責任追究。從而達到考核的真正目的，取得良好的考核效果。
參考文獻
第7篇：人事部門考核制度范文
關鍵詞：醫院； 人力資源管理；人才培養；績效薪酬
【中圖分類號】F272.92【文獻標識碼】A【文章編號】1672-3783（2012）11-0534-01
隨著對醫療體制的深化改革，醫院的競爭也日趨激烈，醫院若想在如此激烈的競爭中始終立于不敗之地，不僅需在技術、設備以及醫療條件上進行改進，還要同時抓緊人力資源的建設。因此醫院人力資源的管理工作越來越重要。當前，許多醫院的人力資源管理模式老套，領導者還尚未意識到其重要性，大大地制約了醫院的發展。因此，建立完善的、適合市場經濟需求的、與時俱進的現代化人力資源體制迫在眉睫。本文對當前國內許多大醫院存在的人力資源管理問題進行分析，并提出一系列的應對措施，對于逐步完善醫院人力資源管理體制的建設起到了積極的作用。
1當今醫院人力資源管理的現狀及所存在的問題
當今世界的很多企業成功的關鍵就在于有一個強大的人力資源管理隊伍，人力資源將成為衡量醫院競爭力的重要標識，因此，如何建立有效的人力資源管理體制加強醫院的人力資源管理，以提高醫院的競爭力，成為我國醫院最迫切需要解決的問題，但是仍存在著不少的問題，這主要體現在以下幾個方面。
1.1對人力資源管理認識不夠：現在絕大多數醫院所采用的是以人事管理為主的人力資源管理模式，人力資源部門的管理主要精力集中在職工考勤統計、人員調動、人員基本情況、人事檔案以及勞動關系、勞動合同的管理。這不僅背離了人力資源管理的根本目的，導致了人事部門在醫院管理中地位被削弱。
1.2缺乏科學的選人用人機制：有的醫院采取行政分配機制引進人才，人事部門根本沒有職權。有些醫院拼命引進人才，引進后不加以重視，更沒有培養。即使有些醫院有意識地培養人才，但在培養過程中，也存在目標不明確、缺乏長遠規劃、措施落實不夠等問題，造成了培訓效果不佳。
1.3流于形式的績效考核體系：目前大部分醫院的績效考核仍參照行政機關、事業單位工作人員年度考核制度。對于人員的考核使用統一的考核標準，沒有根據實際情況對管理人員、醫生、護士及其他人員分專業，分層次進行考核。這種不合理、不科學考核體系使人力資源管理上缺乏有效性，也深深地影響了員工工作的積極性。
1.4無競爭性的薪酬管理：薪酬管理是人力資源管理的一個重要的方面，也是實現醫院科學管理的一個有用的工具。建立公正、公平、合理的薪酬體系，不僅可以合理節約醫院的管理成本、而且能夠對員工有激勵作用。但絕大部分醫院仍然在沿用過去的等級工資體系，工資結構和工資水平，沒有根據工作性質和崗位特點做薪酬市場調查、薪酬激勵等規范化的人力資源管理。因此，醫院的薪酬分配在實質上沒有體現按業績貢獻取酬，更無從激勵員工，提高工作效率的目的。
2優化醫院人力資源管理的對策
2.1樹立正確的人力資源觀念：要加強醫院的人力資源管理，首先最重要的工作就是樹立正確的人力資源管理觀點?，F代醫院管理是以人力資源為核心的管理，人力資源管理的關鍵就是堅決貫徹“以人為本”，使“人”與“工作”和諧地融合起來， 實現醫院和員工共同發展，達到“雙贏”。
2.2確立合理的人力資源計劃：只有掌握了人才，才能把各項事業辦好。理想的人事管理活動是在院長的直接領導下進行人力資源的管理和服務，尋找、招聘、教育和留住最優秀的人才。人力資源計劃應該符合醫院的需求、核心價值和戰略目標。人力資源管理在今天顯得比以往更加重要。在當今時代，哪個醫院擁有一大批致力于生命科學的高素質人才，它就能在日益激烈的競爭中站穩腳跟。醫院人事部門要合理的選才、育才、用才、惜才、展才。因此，領導者和管理者要為人才搭建有利于他們施展才華的事業平臺，才能實現醫院與人才的共同發展。
2.3建立科學、公正、公平的績效考核制度：正確的績效考核結果有利于人事決策的科學性，能有效地激勵員工、鼓舞士氣。根據醫院戰略需要、結合員工能力制定全面的績效管理體系，包括績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等每個過程，通過這種績效考核體系得到考核結果，同時也把績效考核的結果作為區別不同員工工作的貢獻大小，從而為人員的使用、培訓、晉升等提供依據。
2.4完善和健全薪酬管理體系：合理薪酬體系的建立綜合考慮醫務人員自身因素（包括個人資歷、工作經驗、個人潛力等）、醫院因素（績效、戰略目標、文化）、工作因素以及勞動力市場等多種因素，使醫院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性。
2.5建設有組織凝聚力的醫院文化：組織文化是組織的一種精神動力和文化資源，是其在長期的發展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規范。一個組織有什么樣的精神、價值觀和經營理念，就決定這個組織有什么樣的組織結構、經營方式、管理制度、員工隊伍和服務質量。通過潛移默化的文化熏陶，培養員工的團隊精神和忘我工作的作風、勇于奉獻的工作態度，使員工有歸屬感，醫院有凝聚力，從而能夠保持醫院的發展后勁和可持續發展的動力。
綜上所述，醫院的人力資源管理已經成為醫院管理的核心環節。加強醫院的人力資源管理不僅可以整合醫院的資源，而且能夠提高醫療人員素質，進一步加強醫院的核心競爭力，為創立醫院的品牌形象提供發展基礎，從而進一步促進醫院的可持續發展提供有力的保證。
參考文獻
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[3]李文霞.加強醫院人力資源管理的現實思考.今日財富.2007（12）：161
第8篇：人事部門考核制度范文
【關鍵詞】事業單位；公開招聘；問題；對策
一、事業單位公開招聘工作主要做法
自事業單位公開招聘工作實施以來，各單位對公開招聘工作給予了高度重視，通過不斷健全事業單位公開招聘的政策體系，嚴格招聘程序，創新工作模式，取得了顯著的成效。主要做法如下：
1、建立計劃方案報批核準制度。事業單位有空編且確需公開招聘人員的，首先要向人事部門申報計劃，待批準后，再根據崗位設置結構比例、人員空缺情況制定公開招聘方案。在實施過程中，人事部門在尊重用人單位意愿的基礎上，充分發揮宏觀管理和業務指導的作用，指導事業單位科學設崗、按需進人，嚴格執行公開招聘工作程序，對招聘內容的合法性、合理性、公正性進行審查，防止出現因人設崗或設置歧視性條件，引發不公平因素。
2、建立健全考試考核制度。公開招聘采取考試、考核的辦法進行。借鑒公務員公開招錄的經驗，在考試科目設置、考試組織和考官挑選方面，做到公平、公正、科學合理。一是科學組織筆試。筆試委托專業考試機構統一命題、閱卷、封存，經過筆試初選后，按招聘簡章規定的比例從高分到低分確定進入面試的人員。二是做到面試過程的透明。面試參照公務員面試方法和要求進行，現場打分、現場公布，使面試過程更加透明，監督更加直接有效，結果更加客觀公正，從制度上杜絕了“暗箱操作”的現象。對通過考試的應聘人員，人事部門和用人單位主管部門對其思想政治表現、道德品質、業務能力、工作實績等情況進行全面考察。
3、建立和完善招聘全程監督機制。公開、公平、公正是事業單位公開招聘的核心所在。除了在招聘的各具體操作環節上嚴格規范外，還主動引入外部監督。一方面，報名人員的資格審核、筆試、面試（或專業知識測試）的組織、擬聘用人員的體檢等相關工作，都由紀檢監察部門全程參與。另一方面，從開始報名到最后正式錄用，都主動把考生筆試、面試成績、體檢的結果和錄用名單等信息向社會公布，實行“陽光下的操作”，主動接受社會各方面的監督。
4、建立健全新型人事管理制度。通過公開招聘的聘用人員，與用人單位簽訂聘用合同。同時，對新聘用人員辦理人事手續。從而建立以人事關系制、工作崗位聘任制為主要內容的新型用人制度，把身份管理變為崗位管理、固定用人變為合同用人，促進事業單位人事管理制度更加規范、科學。
二、事業單位公開招聘工作存在的問題
經過幾年的實踐，事業單位公開招聘工作已經取得一定的成績，但還有許多需要完善的地方，還有一些新情況、新問題需要我們進一步研究和探討。
1、對公開招聘工作的認識還不到位
從用人單位層面來看，一是怕麻煩，認為公開招聘程序復雜，為招聘一個人也要按要求走完全部程序，費時費力。二是有顧慮，擔心想用的人才選不進，不想用的人才推不掉。三是有阻力，一些單位負責人認為公開招聘是削弱自己的權力，導致公開招聘工作難以推開。
從考生層面來看，少數人對整個公開招聘工作是否公開、公正、公平還存在疑惑，有的人甚至認為公開招聘只不過是走走形式。
2、公開招聘方式方法還比較單一
在事業單位公開招聘組織形式上，還存在“公務員化”的傾向，用一張試卷對不同類型的人員進行考試甄別，對事業單位公開招聘與公務員招考的差異性研究不夠。在怎樣建立適合事業單位自身特點的招聘方法方面、怎樣發揮用人單位積極性方面研究不夠。事業單位各種崗位設置差異性大，專業技能要求高，需要的人才多種多樣。這種特點決定了事業單位公開招聘人員不可能完全采用公務員的招考方式，即統一組織，統一命題、統一考試。這樣招聘的人才通常達不到用人單位需要的實際工作能力。
3、有關公開招聘的規定和要求還不夠規范
有些政策性規定還不具體，比如特殊崗位和緊缺專業的人才如何認定等。在公開透明度方面，有些公開招聘公告中對應聘者的資格條件描述還存在著不夠嚴密、過于簡單甚至設置性別、年齡等歧視性條款等問題。少數用人單位沒有考慮崗位的實際需要，對招聘人員條件要求過高，導致應聘人員過少。
三、對事業單位開展公開招聘工作的對策建議
1、切實加強領導。事業單位公開招聘工作要成立相應的公開招聘領導機構，定期聽取和研究公開招聘工作情況匯報，對招聘方案、組織實施工作等重大問題和環節，要加強指導和檢查。事業單位主管部門也要成立專門的領導小組，加強對本部門、本系統事業單位公開招聘工作的領導，按照規定的程序，做好具體實施工作，妥善解決工作中的矛盾和問題。
2、加大宣傳力度。要采取靈活多樣的形式，加大宣傳力度，突出對政策的解釋和說明，特別是對事業單位公開招聘范圍、招考方式、工作程序、面試內容和形式等群眾關心的問題，要做到家喻戶曉、深入人心，營造良好的輿論氛圍。同時，要提高各級領導干部對“凡進必考”制度重要意義的認識，讓更多的事業單位接受“凡進必考”。
3、創新考試方式。根據不同的專業和實際，嘗試采取靈活多樣的考試方式和考試內容以更有利于選拔人才。除了一般采用“筆試”、“面試”兩種考試方式外，對實踐技能要求較高的崗位，如教師、醫生、護士、計算機操作員、文藝表演者等，可進行“說課”、實際操作、現場表演等，這樣有利于人才選拔。
4、堅持科學管理。堅持政府宏觀管理與落實單位用人自相結合，既做到統一規范，也做到靈活自主。組織人事部門要充分履行職責，對事業單位公開招聘工作進行指導、監督和管理，既要體現用人單位的自，又要防止在招聘過程中的隨意性，確保事業單位進人的公開、公正和公平。
參考文獻：
第9篇：人事部門考核制度范文
關鍵詞：事業單位 績效考核
國家《事業單位人事管理條例》明確指出，事業單位工作人員工資由基本工資、績效工資和津貼補貼組成?；竟べY和津貼補貼滿足了職工基本生活需求，按照馬斯洛需求理論，是較低層次的滿足。如何在滿足基本需求后，能夠吸引、留住人才，做到人盡其才、才盡其用，那么績效工資則成為體現個人和團隊業績，有效調動職工積極性的雙刃劍，如何發揮績效工資的調節作用，績效考核是必不可缺的工作。
1.事業單位績效考核的認識
績效就是職工在工作過程中所表現出來的與組織相關的可以被評價的工作業績、工作能力和工作態度。它是職工自身各項素質在具體條件下的綜合反映，是職工素質與工作對象，工作條件等相關因素相互作用的結果。
績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定職工的工作任務完成情況，職工的工作職責履行程度和職工的發展情況，并將評定結果反饋給職工的過程。
事業單位的主要特點是服務性、公益性和知識密集型?；谑聵I單位的性質和特點，事業單位績效考核終極目標在于通過知識創造先進的公共服務，促進我國社會發展，滿足人民群眾公共事業的需求，從而實現單位價值和職工個人的發展，績效考核的過程就是不斷的協調三者利益，最終實現三者利益共贏。
2.事業單位績效考核中存在的問題
2.1績效考核目的不夠明確
事業單位大多數是從事科研教育等專業技術行較強的軟科學，衡量標準大多不能量化，從而單位對績效的考核處于走過程，為考核而考核，考核者和被考核者都不原觸碰的尷尬境況，甚或為發績效工資而考核?？冃Э己吮緛硎枪芾碚叱浞掷脕韺崿F單位戰略目標和中長期目標的有效工具，使職工個人目標與單位發展相互協調的統一體，但因考核目標不夠明確，使績效考核失去了考核價值。
2.2績效考核的信度、效度較低
考核是一個集設計、實施、應用與一體的復雜系統，需要全員的參與。多數事業單位考核的由人事部門徹頭徹尾的負責，人事部門職工大多也是從業務系統轉崗職工，缺乏培訓和指導，考核制度技術性不強，考核指標單一、模糊，使得績效考核的信度降低，實施過程中職工的參與、理解和支持度較低，抵觸情緒大，效度不強，失去了信度和效度的考核制度，實施起來吃力不討好，考核的結果變的毫無意義。
2.3績效考核缺乏針對性
國家對于事業單位的指導性文件是1995年原人事部出臺的《事業單位工作人員考核暫行規定》，該規定考核指標為：德能勤績廉。事業單位全員統一考核標準，考核指標寬大。這種定性的指標只有轉化為可衡量的定量指標，針對不同類別的職工，設計、細化不同的績效考核標準，使績效考核指標與職工工作能力和工作的業績相關聯，體現職工勞動力價值，這樣的績效考核才有說服力。
2.4績效考核缺乏溝通
績效考核不是區分三六九等的手段，其目的是為了進一步達成更好的績效結果?，F實中，大多數事業單位績效考核事前很少與職工溝通，職工開會填表，根據個人好惡和感覺，很難做到客觀公正反映單位和職工實際情況，事后，績效考核結果一般很少反饋給職工個人。只有有效的績效溝通，才能夠得到理解和支持，才有利于職工改進和提升績效，從而實現組織的績效戰略和計劃。
3.事業單位績效考核建議
3.1進一步提升績效考核的戰略目的
對于事業單位來說，領導特別是單位主要領導進一步加強對績效考核的重視，提高績效考核的目的，明確績效考核是為組織戰略服務，是戰略目標實施過程的監控和改進環節。
3.2績效考核指標更加科學
績效指標是落實績效考核的一種載體，科學、合理、可操作才能夠提高考核的價值，實現考核的目標?？冃Э己藨獙挝宦毠みM行分類，目前國家分為：管理人員、專業技術人員和工勤人員，結合單位實際情況，還可對管理人員、專業技術人員和工勤人員在細化，針對不同人員，設計崗位、能力、技能、業績等相關考核指標。指標盡可能的量化，定性的指標應盡可能的少，以避免考核中的歧義、模糊和部門小團體等主觀因素對績效考核的影響?？冃Э己酥笜说脑O計應廣泛征求被考核者及其部門意見和建議，完善指標內容，讓考核指標能夠反映實際工作情況，達成績效考核預期目標。
3.3加強內部績效考核溝通
明確的目的，科學的指標，還需要順利的實施?？冃Э己耸菍挝?、部門和職工的全面考核，是職工全方位參與的過程。為了達到預期目標，績效考核要對職工說明其目的、要求等情況，讓職工以積極的態度參與，支持和理解績效考核工作，達成共同目標，考核才能反映真實情況和夙愿，考核信度和效度較高。績效考核結果要及時反饋被考核者，與被考核者就績效改進方式、提升目標進行有效溝通，形成共識。
隨著事業單位改革的深入，績效考核越來越被單位重視，充分運用好績效考核這個有效的管理工具，能夠增強組織的運行效率，提高員工技能，推動組織的良性發展，實現社會、單位和職工共贏。
