銷售培訓意義精選(九篇)

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第1篇：銷售培訓意義范文

但是如果你能采取以下6個步驟，你有能夠會成功地將一個銷售培訓部分加入到銷售會議中去。

1.　一次只專注于一個技能。“銷售人員把他們99%的時間都花在試圖進行報價”，德比管理公司的杰克德比這樣認為（網站參考：derbymanagement.com）。“銷售人員知道他們的主要工作并非在銷售會議上，所以他們就已經把銷售會議看成是一種浪費時間。所以，如果你給他們過多的信息只會加劇問題的惡化。會議上， 他們會坐在那里想：這對我意味著什么？ 所以你要保證任何培訓課程的重點都被清楚地表達出來，然后使得培訓不偏離主題。你給到他們的信息要是很具體的并且是能夠解決一個具體問題的。

2．讓銷售人員在參加會議以前仔細想想。“你需要讓你的銷售人員知道：在會議的兩個小時里，我們將停止一切銷售而是要開始學習。”德比這樣說。“所以在會議開始之前，事先發一份文件給他們。 最好的是一個你自己公司內部的案例分析，但是如果你不能想到合適的案例或者不愿意透露客戶的信息，哈弗出版的經典案例，也是很好的選擇。重要的事情是在培訓開始之前準備好你將要讓他們討論的問題。 否則那些銷售人員只是走進會議室互相問對方：會議上要討論什么？

3. 認真對待培訓。 “有的時候，大家會問我他們怎么能夠處理好其他的工作但是同時還能有時間參加培訓，” Flashpoints咨詢公司的 JK Harris這樣說（參考網站: theflashpoints.com）。JK Harris也是即將在2010年5月出版的Sales Flashpoint: 15 Strategies for Rapid-Fire Sales Growth的作者。“你做培訓的時候是和你做其它事情一樣的：擬定一個時間安排然后設定一個到期完成日。”

Harris建議說你可以先擬定出一整年的議事日程，讓大家都知道有些什么樣的培訓以及什么時候和怎么安排的。“如果經理人不這樣做的話，銷售人員不會很認真地對待，”他這樣強調。“如果你讓大家感覺到教育也是會議安排中的一個重要部分，然后銷售人員也會很認真地去對待。”

4. 和你的銷售人員談談，而不是只會對他們說。“切勿像開座談會那樣”Harris這樣說。“培訓應該是互動式的，因為參與的人看到和練習的越多，他們學到的就越多。 我們可以保留座談會式的演講時間，但是要控制在15分鐘以內，接下去就是提問回答的時間，然后就是我們該立刻進入角色扮演練習的時間了。“你不能只是說：這個是原則！ 你需要很快轉換到：如何運用到實際工作中。”你只有這樣做了那么培訓才會互動起來。

5． 尊重銷售人員所能承受的底線。“超過2個小時，他們就會支持不住，”Harris 這樣說。 “也就是說，你不能夠指望在一個課程中涵蓋所有要講的內容。相反，建立一個結構化的培訓體系結合成一系列的會議（會有更好的效果）。”

德比同意道：“不要用事實來說服他們。 要提出主要的問題所在，比如說如何克服反對意見，然后在之后1/3的會議中談論另外一個技能。 在年底的時候，

跟進。最困難的部分不是在于學習；而是在于持續跟進。 為了確定所有的培訓真的有效果產生，Harris每次都用一個簡短的熟練測試來結束會議。

“在會議，提問和回答，以及互動的環節之后，我們就稍作休息，”他這樣說。“然后等他們回來之后，我們就問他們5到6個問題，看看他們是否真的掌握了材料內容，或者說至少把握到了大概的概念。 大概有50%的人不會走出教室活動一下，甚至他們堅持要進行培訓。 那些取得成功的銷售人員有時會覺得他們比公司知道的更多。”

但是關鍵問題是要確保那部分50%的人，“從某種程度上來說掌握了培訓的真諦”，并能在走出銷售會議后確實能夠運用所學的東西。 “人們需要不斷的跟進培訓，而且這是一個管理問題，”Harris說道。 “他們需要他們的銷售經理人能隨時跟進并審視結果，提問他們說：和顧客的會晤中發生了什么？ 為什么這個客戶決定購買或者決定不購買？”

Harris舉出了一個公司的例子，該公司致力于：當客戶在填寫了一個相當長的問卷時，銷售人員保持陪伴該客戶。“我們知道大概平均要花費顧客20分鐘的時間去回答所有26個問題，”Harris說道，“這就給顧客和銷售代表有足夠的時間去交談并建立關系。”但是銷售代表，即使在培訓以后，他們很快的就會采取原來舊的表現行為即：發給顧客調查問卷，然后自己走開到一半等待顧客填寫完問卷表格。

“唯一一個能知道銷售人員是否真的投入到培訓中去的辦法是在日后的工作中監測他們的表現，”Harris說道。“而且那些結果通常都能用一些評估標準來衡量出來，比如說銷售達成率或者平均銷售額。　如果他們在培訓中跳過了步驟，最終都會在這些被衡量的數字中反映出來。”

第2篇：銷售培訓意義范文

商務人員穿制服的禮儀

人們通常所說的職業裝實際上大都是指的職業制服，是人們在從事某種活動或作業過程中，為統一形象、提高效率及安全防護的目的而穿著的特定制式的服裝，亦稱制服。在現代服飾中，由于社會上的絕大多數人都在從事某一職業，幾乎所有的人都與職業制服有聯系。制服的選擇、區分、風格定位多由主管部門統一制定、發放，而非穿著者自己購買。

所謂制服是指由某一個企業統一制作，并要求公司職工統一穿著的服裝。制服體現著自己所在企業的形象，反映了企業的規范化程度。

制服的特點：面料統一、色彩統一、款式統一、穿著統一

制服的穿法：忌臟、忌破、忌皺、忌亂，使用與制服配套的衣飾。

公司統一制服有以下四大基本作用：

(1)樹立企業形象

企業也具有一個形象問題，這些形象可能是高樓大廈，也可能是鋪天蓋地的廣告，但企業形象最能生動和隨時隨地體現的，首先是員工的形象。可見，企業形象，首先是人的形象!

(2)提高企業凝聚力

人是最活躍的企業資源，也是唯一一種會自我調控生產效率的資源。一個企業只有萬眾一心，同仇敵愾，才能將企業的人力資源效用發揮得淋漓盡致。因此，要想提高企業效益，優先要提高員工凝聚力。當企業的員工為自己的企業而驕傲，感到企業在關心自己的利益的時候，自然而然就會加強對企業的向心力。好的職業裝能夠從一個側面加強企業自豪感和體現企業對員工利益的關心。

(3)創造獨特的企業文化

職業裝在企業形象識別系統中雖然屬于視覺識別的范疇，但是服裝是穿在人身上，也能反映員工的精神風貌，體現出一種企業的文化內涵，這是其一;其二，設計獨特的職業裝，同時，還能體現企業的價值觀，比如深色調和保守的職業裝能夠體現企業的穩健作風，而顏色和款式設計大膽的職業裝則能體現企業的創新精神等等。見到企業員工的著裝、言行舉止，就能夠看到一家企業領導的影子，就能窺探到企業文化。

(4)規范員工行為

無論下班時員工在干什么，上班一穿上職業裝，就能使員工馬上意識到自己已經進入工作狀態，如果企業能夠恰如其分地將職業裝與員工的行為聯系起來，穿職業裝的過程就相當于一次“崗前會”。要提升一個人，首先是改變其信念，而后是改變其行為，這是企業員工行為管理中很要的方法。

商務人員的儀容禮儀

儀容，即人的外表，包括容貌、舉止、姿態、風度等。在政務、商務、事務及社交場合，一個人的儀容不但可以體現他的文化修養，也可以反映他的審美趣味。穿著得體，不僅能贏得他人的信賴，給人留下良好的印象，而且還能夠提高與人交往的能力。相反，穿著不當，舉止不雅，往往會降低了你的身份，損害你的形象。由此可見，儀容是一門藝術，它既要講究協調、色彩，也要注意場合、身份。同時它又是一種文化的體現。

那么，在儀容方面我們應該注重些什么呢?

儀容儀表的協調

所謂儀容儀表的協調，是指一個人的儀容儀表要與他的年齡、體形、職業和所在的場合吻合，表現出一種和諧，這種和諧能給人以美感。對于年齡來說，不同年齡的人有不同的穿著要求，年輕人應穿著鮮艷、活潑、隨意一些，體現出年輕人的朝氣和蓬勃向上的青春之美。而中，老年人的著裝則要注意莊重、雅致、整潔，體現出成熟和穩重。對于不同體型，不同膚色的人，就應考慮到揚長避短，選擇合適的服飾。職業的差異對于儀表的協調也非常重要。比如，教師的儀表應莊重，學生的儀容儀表應大方整潔，醫生的穿著也要力求顯得穩重而富有經驗。當然，儀容儀表也要與環境相適應，在辦公室的儀容儀表與在外出旅游時的儀表當然不會相同。

色彩的搭配

暖色調(紅、橙、黃等)給人以溫和，華貴的感覺，冷色調(紫、藍、綠等)往往使人感到涼爽、恬靜、安寧、友好，中和色(白、黑、灰等)給人平和、穩重，可靠的感覺，是最常見的工作服裝用色。在選擇服裝外飾物的色彩時，應考慮到各種色調的協調與膚色，選定合適的著裝、飾物。

著裝

服裝不是一種沒有生命的遮羞布。它不僅是布料、花色和縫線的組合，更是一種社會工具，它向社會中其他的成員傳達出信息，象是在向他人宣布說：“我是什么個性的人?我是不是有能力?我是不是重視工作?我是否合群?”

服飾反映了一個人文化素質之高低，審美情趣之雅俗。具體說來，它既要自然得體，協調大方，又要遵守某種約定俗成的規范或原則。服裝不但要與自己的具體條件相適應，還必須時刻注意客觀環境、場合對人的著裝要求，即著裝打扮要優先考慮時間、地點和目的三大要素，并努力在穿著打扮的各方面與時間、地點、目的保持協調一致。

我們的儀容儀表應注意場根據不同的場合來進行著裝，喜慶場合，莊重場合及悲傷場合應注意有不同的服裝，要遵循不同的規范與風俗。

 

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2.穿制服應注意的問題 服務禮儀

第3篇：銷售培訓意義范文

關鍵詞：聯校培訓 教師專業發展 針對性 有效性

目前，中小學教師培訓針對性不強、實效性不高，是不可回避的現實。“有效教師培訓”已成為各級教師培訓機構和培訓院校深入研究的課題。“有效教師培訓”就是教師培訓活動的有效性，需要用系統的觀點從培訓的目標、內容、方法以及培訓的組織、管理等方面整體考慮和設計。蘭州市在“十一五”期間，為實現有效教師培訓，在調查研究的基礎上，在培訓工作的思路上確立了三個轉變：一是培訓內容從以理論培訓為主轉變到以提高教學實踐能力和教學水平為重點的能力培訓上來；二是培訓機制從主要依靠教育行政部門的作為轉變到聯校片區、學校、教師個人作為相結合上來；三是培訓方式從單一的集中培訓轉變到與教學實踐結合、與教育科研結合、與自主學習結合的多種形式上來，創造一切條件，積極促進教師的專業成長。為了實現以上三個轉變確立了以聯校培訓為抓手的區域繼續教育模式。

聯校培訓是蘭州市探索創新的一種新型教師培訓模式，它將市區60多所學校劃分為八個片區，各片區指定一所學校作為牽頭單位，組織開展聯校培訓。同時，各縣區也劃分了聯校片區，制定了工作計劃，全面開展師資培訓工作。

聯校片區是集培訓、教研、教學為一體的學校聯合體，通過片區內各校自我管理、自我培訓、自我提高的方式，達到優勢互補、資源共享、共同發展的目標。聯校培訓是貼近中學教育教學實際，針對教師專業化發展中存在的問題實施的一種有效培訓，這種培訓以育人為本為指導思想，貫徹“學研結合、分層培訓、共同發展”的培訓方針，以新課程理論的學習為主線，以優秀教師為主導，以各校優勢學科為主體，全力構建新課程理念與教育實踐的操作平臺，力爭使師資培訓工作求實、求精、求細，切實提高培訓水平，提高教師的專業化水平，推進課程改革和教學質量的提高。

在聯校培訓中，各聯校片區和各學校采取了多種培訓形式，形成了多種培訓系列：

一、 聚焦課堂，培訓與教學相結合

聯校培訓最突出的優勢就在于貼近教學一線，針對教學實際開展培訓。各片區學校在組織培訓時，對教學中的實際問題進行梳理，開展針對性培訓。以課堂教學改革為重點，教育科研為紐帶，提升教師的教學技能和教學績效。第一片區的六所學校開展聚焦課堂，研究課堂教學活動。片區內各校分別承擔了2門以上科目的學科教師集中研修與培訓活動，片內學科教師互相交流，集體備課、研討，取得了很好成效。第六片區的七所學校將培訓著眼點放在課堂教學的有效性研究方面，總結出課堂教學“實、廣、深、活、諧、真”6個維度的評價要訣，激發了教師踴躍參與的積極性。第八片區組織了多次聯校觀課、評課活動，聘請專家現場指導，運用“觀課（聽講座）——評課（互動）——反思”三維一體的交流形式，教師在活動中收獲頗多。在培訓中，很多學校還采用了“案例培訓”、“課型研討”、“教法指導”等形式。504中學提出“高效課堂”的標準和要求，具體為：嚴格執行“說課+練課+小結”三段教學模式。許多學校開展教學開放周活動，進行課堂教學展示。蘭州2中組織編制“大成學案”，指導學生進行有效學習。部分學校針對學生作業量大，課業負擔重的問題，探討作業有效性方法的研究課題，提出作業有效量、作業批改量、作業反饋量的有效設置方案。部分市屬學校還開展了集體大備課活動，以新的教學理念、課堂設計和教師專業發展為主題進行教研和交流，活動范圍輻射到縣區。

聯校培訓還帶動促進了民辦學校教師隊伍建設和教師素質的提升，市屬各民辦學校也加入到聯校片區培訓活動中，共同促進，共同提高。

二、理論提升，專家指導與自學反思相結合

在聯校培訓工作中，注重教師教學理論的提升和專業化的發展，邀請眾多專家學者舉辦專題講座，傳遞先進教育思想，更新教育理念。先后有山東杜郎口中學崔其升、山東教育社陶繼新、上海閘北8中劉京海、北師大肖川教授、人教社任小艾、華南師大郭思樂、全國小語會崔欒教授等眾多外地專家作學術報告。很多片區學校采取走出去、請進來的辦法，邀請西北師大等高等院校的專家教授舉辦講座，邀請外地名師來蘭講學。專家的指導引領，開闊了廣大教師的視野，提升了他們的教育教學理論水平。各校還組織教師赴外地參觀學習，學習全國各省市名校先進的教學理念和教學方法；與外地名校結成友好學校，加強了全市與外地的交流與合作。除了與外地的教學交流之外，各聯校片區和學校還充分發掘利用本地優秀教師資源進行培訓，蘭州市高中新課程師資培訓講師團、中小學繼續教育講師團的專家以及各校特級教師、名優教師都積極參加、指導各片區聯校培訓工作，為全市師資培訓工作做出了很大貢獻。

在專家引領、名師指導的同時，各聯校片區廣泛開展教師讀書活動，在自學中進行反思。第八片區片內各校組織廣大教師大量閱讀教育教學理論書籍，進行自學研修，撰寫學習筆記、反思論文、案件分析，并建立教師成長記錄袋，詳細收集紀錄每個教師的成果、業績、學習體會、論文、反思筆錄等；蘭州民族中學開展了“走進經典、提升自我”的讀書活動，向教師推薦教育家理論專篇，全市大部分片區要求每位教師閱讀8本以上教育教學書籍；部分學校為教師發放了購書卡，為教師自學創造條件。全市各片區、各學校積極倡導廣大教師樹立終身學習的思想，通過多讀書、常反思、多動筆等方式，不斷更新教育觀念，充實自身知識結構。

在教師自學活動中，各片區利用培訓簡報的形式在片區內交流教師學習體會、培訓心得、觀課反思等；很多學校利用校刊、校訊等多種形式為教師學習研究提供交流平臺。

三、培育新人，崗位練兵與崗位競賽相結合

重視青年教師培養，開展崗位競賽與崗位練兵是聯校培訓的又一大亮點。為加強青年教師的培養，各校采取了多種形式，對新教師進行崗前培訓，對青年教師制定培養計劃，組織青年教師拜師學藝，結對子。蘭煉、蘭化各中小學實施“青藍工程”、“新秀工程”，為培養青年教師成長搭建平臺，他們提出新教師“一年站穩講臺，三年站好講臺，五年成為學校新秀，發展為名師、首席教師的培養目標”，并提出：一定（初步定位）；二領（領上講臺、領進青藍工程）；三導（老教師、教研員、名師指導）；四研（研究培養方向、教學方法、教學風格、教學態度）；五培（基本功培訓、三字一畫一機）；六聽（聽課）；七查（查教學、班級管理、業務學習）；八評（評課、評獎）的八步培訓法，促進新教師、青年教師迅速成長。

在聯校培訓和校本培訓過程中，各校廣泛開展了崗位競賽和崗位練兵活動。蘭煉總校各校開展了青年教師比武活動，競賽項目有板書、即時演講、說課、多媒體課件等，通過競賽，一大批教學新秀脫穎而出。蘭化總校各校通過競賽和長期教學業績考核設立首席教師制度。這種以練促訓、以賽促訓的活動在其他片區也蓬勃開展，各校圍繞教學基本功訓練，教學技能的掌握開展培訓，收到了很好的效果。

四、課題引領、培訓與教科研相結合

教師培訓與教育科研相結合，以課題為中心，以研帶訓是聯校培訓形式的一大拓展。各片區在培訓中挖掘、發現、收集教學過程中遇到的各種實際問題，作為聯校培訓和校本教研的課題，鼓勵并引導教師積極參與教育科研，將理論學習的成果和實踐中積累的經驗運用到教學研究中去。以研帶訓、以訓促研，推動了聯校培訓、校本培訓工作的開展。

五、突出課改，集中培訓與分散培訓相結合

新課程改革是當前教育改革的重點，為了做好高中課程改革準備工作，在全市的師資培訓計劃中把對高中教師的課改培訓做為重點，采取集中培訓的方式，舉辦各種培訓班。在培訓中采取小班額教學，采取理論講座與觀摩教學相結合的方法，收到了較好的效果。與此同時，特別重視對高中新課程師資培訓講師團的培訓，在總結以往的培訓經驗的基礎上，有針對性的進行集體備課、研討。講師團成員準備充分，講座內容貼近教師需求，培訓設計合理、科學，注重教師共同參與，注重課改成果的交流和分享；部分學科聘請國家實驗區的教師做現場觀摩課，取得了較好的效果。在全市集中培訓的同時，聯校培訓活動在全市各類學校有效地開展。市教科所和縣區教研室、教師進修學校積極參與聯校培訓的指導工作。并積極組織開展了送教下鄉、巡回指導、教學觀摩、教學研究等活動。蘭州市教育局為指導聯校培工作，制定印發了《蘭州市中小學聯校培訓、校本培訓評價方案》，并對全市聯校培訓工作進行了檢查驗收，評選先進片區和先進基層學校，有力地推進了聯校培訓的順利實施。

聯校培訓已在蘭州市中學教師繼續教育中取得的了明顯的成效：一是教師教育教學理念發生了深刻的變化。教師學習鉆研教學理論的風氣已經逐步形成，教師將教育理論與教學實踐有機的結合，教師研究課堂、駕馭教材的能力得到提高，課堂備課模式有所革新，教師業務素質的提升直接作用于課堂教學效果和教學質量的提高。二是教師教研能力和水平得到提高。教師教育科研的平臺已經形成，教師課題研究、撰寫論文的數量和質量都大大提高，教師學會運用學習——實踐——反思的方式從事教育科學研究，教師研究性學習的意識逐步形成。三是加強了區域間、校際間、教師間的合作交流。聯校培訓改變了以往培訓中學校單兵作戰或全市集中作戰的方法，形成了以區域或各類型學校劃分組成的培訓集團，聯校片區的學校強弱搭配、類型相近、優勢互補、資源共享，搭建了校際間交流合作的平臺，特別是為學科教學的交流創造了有利條件。片區內同學科教師可以進行集體備課、教學研討、互幫互學、互促共進，片區區域間的合作交流也在逐步展開。

參考文獻：

[1] 汪文華。對有效教師培訓實現策略的思考[j]．中小學教師培訓，2010（2）17—18

第4篇：銷售培訓意義范文

【輔導對象】小學一年級到高中三年級學生(個別機構校區差異輔導范圍有所不同，建議家長撥打電話了解情況)

【輔導科目】語文 數學 英語 物理 化學 生物 政治 歷史 地理 奧數 小升初 中高考

【輔導介紹】根據不同孩子的基礎知識及接受能力制定針對性的學習方案，配備輔導經驗豐富的課程老師全程指導，各機構收費標準、課程安排等方面存在一定差異，詳情請家長們撥打電話詳細了解。

【熱門輔導】

小學：小學各年級奧數拔高、舉一反三的解題思維及應變能力提升;小學語文基礎知識串講、作文框架脈絡梳理提高、閱讀理解答題技巧講解;小學數學重點難點查缺補漏等;

初中：初二物理力學、電學等重點難點基礎夯實;初中英語語法、數學基礎知識鞏固提高;初中語文作文及閱讀理解等得分點提升;中考重點難點輔導、各科基礎夯實;

高中：高考理綜、文綜重點科目得分點突破講解，針對基礎薄弱的考生給出合理的學習建議;藝考生、特長生文化課針對性輔導;高中各科重點知識點梳理，高考沖刺輔導。

【溫馨提示】家長您好，請結合所在城區位置，尋找離家就近的機構和校區，先輸入前10位總機號碼，根據語音提示輸入后5位分機號碼，稍等片刻即可接通校方顧問老師，把您孩子的學習情況跟老師詳細描述一下，老師會給您做針對性分析。

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第5篇：銷售培訓意義范文

其實不然，標準化管理對于不懂得如何管理或者管理經營、銷售服務等方面比較混亂的終端門店巨大極大的指導意義，加速了門店的品牌化經營的步伐。然而標準化推行后效果不佳的原因，在于標準化管理的注意力都聚焦在品牌管理，注重統一性和整齊性，而忽略了門店經營的實效性。

做管理，就是兩大結果得其一：要么管了能多掙錢，要么掙同樣的錢自己更輕松。對此，商越訓練提供最新的門店管理六化工具，提升門店經營實效性。

1. 形象生動化PK形象標準化

形象標準化主要是針對店鋪裝修和商品陳列而言的，在統一裝修和陳列風格之后，的確對推動品牌影響力具有積極的意義。裝修暫不論，統一式樣自然是必須，我們所說陳列。許多重視形象的終端門店都會按照品牌總部的陳列說明陳列商品，但是在操作過程中，會發現總部的模板格局都是方方正正的理想化門店，而事實上許多門店格局可能并不方正，并且還會有許多難以處理的柱頭。所以，在陳列時不可生搬硬套強求標準，而應該綜合考慮門店實際的布局，根據顧客的習慣，如被吸引條件、走動習慣、靠柜習慣、觸摸觀察習慣等，將當季的主推商品、利潤商品、促銷商品陳列在最易吸引、瀏覽或發生試穿的區域。

2. 服務感動化PK服務標準化

標準化服務一直都是門店老板和總部最愿意看到的，因為標準化服務最能讓顧客感知品牌的價值。然而現在的顧客光有感知是遠遠不夠的。既然要做好服務，就要做到顧客感動為止。服務就是為了創造忠誠度拉動業績，沒有感動的服務創造不了口碑，創造不了忠誠度，就和沒服務差別不大。我們都知道有個火鍋叫“海底撈”，并不豪華的裝修，并不頂尖的味道，單靠把顧客服務到哭，就聲名鵲起。

3. 銷售生活化PK銷售標準化

前些年流行的標準化銷售流程為品牌門店的軟形象打造立下了汗馬功勞，不但教育出了導購的服務意識，更加讓顧客感覺到了品牌的貼心。然而，好的東西最易被模仿，現在滿大街的門店都是標準化服務，進門就是“歡迎光臨”，顧客已經有心懷暖意變得習以為常了。換句話說，顧客麻木了，有抗體了，不會為標準化銷售流程買單了，那么我們的銷售流程就需要提升了。商越訓練認為，隨著顧客越來越麻木，防備心理越來越重，標準化的銷售服務反而會讓顧客產生“導購就是想推銷東西給我”的距離感。所以，銷售服務的環節應該升下級，用最生活化的語言，最生活化的動作和顧客做朋友式的交流，只有這樣才能降解顧客內心的防備感，走出“反忽悠陰影”。

4. 管理簡單化PK管理標準化

許多終端門店的老板一直在千方百計推行標準化管理，品牌總部也在拼命協助老板們推行標準化管理，以為標準化管只要推行成功，就能輕松賺錢，這是一個思想的誤區。標準化管理最講究的就是流程、節點和考評指標。我們在推行時時常遇到這樣的阻力：冗余的流程似乎在店鋪運營中必要性需要思考；流程老是卡在人物節點（老板）那里而耽擱了時間節點；多數考評指標難以量化，好不好全憑感覺。并不是說標準化不好，而是要討論標準化的意義。我們做管理就是為了自己更輕松，而面對諸多崇尚自我的80、90店員，復雜的管理常常把人管跑，導致人才缺口只能老板娘自己頂上。把自己越管越累，何苦呢？所以，門店的管理也必須注重實效性，簡單的管理受歡迎，我們就需要簡化管理，在管理中把人、貨、場、錢和顧客管好就行。

5. 執行自動化PK執行標準化

有許多的老師一直在講執行要標準化、要軍事化，許多老板們也希望員工不折不扣執行好命令。然而人不是動物，都有自己的思想、有自己的做事習慣。強行的按照軍事化、按照標準化去要求員工，常常會導致員工被動工作、主動性差的現象，甚至導致一些年紀小的員工不滿意而離職。所以，商越訓練認為，員工執行力應該通過刺激加懲罰有機結合的方式，讓員工為了拿到更多的好處或得到榮譽主動去為目標努力，同時又從心底感知到做不好對自己會有壞處。這樣才能讓員工心甘情愿的去主動做好事情。

6. 學習常態化PK學習標準化

第6篇：銷售培訓意義范文

各正規企業的直銷培訓一般會在家庭聚會、每周中心聚會和集體大會幾種會上進行。而這幾個會里面，會比較激進的地方出在“大會”上。

團隊、系統或者公司，為了調整大家的銷售激情，根據需要，往往會在一定時間舉辦一次各種主題的大會，參加人數就比較多了，幾百上千人都很正常。這樣的會，就跟我們平時看的各種聯歡晚會一樣，必定要涉及到煽情的地方，那樣才能使幾百人的大會不至于冷場，且能調動參會人的熱情等。因此，會議中會主持人穿插很多激情的、感人的情節，可能是讓大家站起來拉手，喊口號，或者是互相擁抱等。而這些舉動，換了在平時，是有些不可思意的，這個時候，換任何一個媒體記者到會場，都會認為這是一群瘋子，是。于是就有了現在大報小報對于直銷培訓場面的渲染報道，他們都用了同一個名字詞――“洗腦”。

個人認為，洗腦并沒有錯，直銷就是需要培訓，培訓其實就是在洗腦。

圍繞直銷培訓是不洗腦這個話題爭論是沒有意義的，銷售最終的目的是拿銷售業績說話，而通過一定的激勵培訓，把銷售人員的銷售激情調撥到最佳狀態，從而完成高銷售、賺到錢，是商人最終訴求。他們認為，為了達成銷售，采用比較激進的培訓方法是完全可以接受的。

一個可以找尋到無數事例證明的事實是，經受過系統規范的激進培訓的銷售組織的業績，絕對遠遠高于沒有培訓的銷售組織。

第7篇：銷售培訓意義范文

1、銷售顧問培訓：在銷售顧問的培訓上多下功夫，現在銷售員業務知識明顯匱乏，直接的影響銷售部的業績，XX年的銷售顧問的培訓是重點，除按計劃每月一次培訓以外，按需要多增加培訓，特別針對不同時期競爭車型上得多下功夫研究，這在培訓中應作重點。

2、銷售核心流程：完整運用核心流程，上海大眾給了我們一個很好管理員工的方式——按流程辦理，不用自己去琢磨，很多時候我們并沒有去在意這個流程，認為那只是一種工作方法，其實深入的研究后才知道意義很重，這正式嚴謹管理制度帶來的優勢。每個銷售顧問都應按這個制度流程去做，誰沒有做好就是違反了制度，就應該有相應的處罰，而作為一個管理者從這些流程中就可以去考核下面的銷售顧問。有了考核，銷售顧問就會努力的把事情做好，相反如沒有考核，銷售顧問就容易缺少壓力導致動力減少從而直接影響銷售工作。細節決定成敗，這是鄧經理常教導大家的話。在XX年的工作中我們將深入貫徹上海大眾銷售核心流程，把每一個流程細節做好，相信這是完成全年任務的又一保障。

3、提高銷售市場占有率：⑴、現在萬州的幾家汽車經銷商最有影響的“百事達”“商社”對大眾車的銷售夠成一定的威脅，在XX年就有一些客戶到這兩家公司購了大眾車。總結原因主要問題是價格因素。價格問題是我們同客戶產生矛盾的一個共同點，其他公司在銷售大眾車是沒有優勢的，他們有的優勢是價格。再看我們在銷售大眾車時，除個別價格外，幾乎都占優勢。怎樣來提高我們的占有率，就是要把我們劣勢轉化成優勢，其實很多客戶也是想在4s店購車所以才會拿其他經銷商的價格來威脅，客戶如果來威脅，就證明他心中有擔心，總結來說他們的擔心無外乎就是與整車的質量保障、有完善的售后服務、售后的索賠、售后維修的優惠、銷售顧問的專業性（更好的使用了解車輛）、公司的誠信度、公司的人員的良好印象等密切相關，這些客戶擔心的因素，也是其他經銷商沒有的，同時也將成為我們的優勢。⑵、通過對銷售顧問的培訓對競爭品牌的學習提高市場的占有率。⑶、結合市場部對公司和上海大眾品牌進行有力的宣傳，提高消費者的知名度和對大眾車的認知度。

3、當好一個稱職的展廳經理，做到銷售部帶隊的作用，做好公司的排頭兵。發揚團隊精神，幫助他們做好本職工作完成公司下達的各項任務。

以上就是我這一年的工作計劃，工作中總會有各種各樣的困難，我會向領導請示，向同事探討，共同努力克服。為公司做出自己的貢獻。

第8篇：銷售培訓意義范文

關鍵詞：新時代；企業員工；激勵機制

一、緒論

近些年來在我國經濟穩步增長的大環境下，各個行業的競爭愈發的激烈起來。很多企業都面臨著發展中的巨大難題，而想要提高企業的競爭力，員工管理勢必成為關鍵。由于管理制度以及激勵措施的不完善，使得員工對自身在企業的發展產生懷疑，很多員工會因為晉升問題而頻繁跳槽，這也是目前我國很多企業的發展現狀。此外在員工管理的問題上，企業人力部門應該更加重視員工想法，只有了解員工所想滿足員工所想，才能讓員工在工作中產生更大的積極性，這是新時代企業管理者必須關注的問題。美國人力資源管理大師德斯勒曾經指出：所有人力資源活動都應當是具有激勵意義的，人力資源管理制度其實就是廣義的激勵制度。因此我們不難看出，企業員工激勵是新時代企業管理的重要研究課題，這也是考驗企業人力資源管理部門的重點，現代企業想要持續的發展，企業員工激勵制度就必須要完善且落實。

當今時代的競爭主體是人才，企業想要真正實現可持續發展的目標勢必要做好人才管理的工作。每一個企業高層都明白，員工已經不是過去所謂的生產盈利工具了，在新時代的大環境下，員工能夠積極的工作才是企業的巨大收獲。通過員工激勵制度的完善和設立，進而提高員工努力工作的熱情，這才是企業生存和發展的關鍵。在當下這個復雜的市場環境中，企業管理工作是很艱難的，管理者和員工之間的關系已經演變成一種心理契約，員工在企業各部門之間的活動變得更加的自由化，結構、時間、區域和權力的傳統界限也開始模糊。企業為了獲得新的生存模式，勢必需要改變傳統機制，這不管是對于管理者還是員工來說都是一種新的嘗試和挑戰，只有用超出常規的方式去思考，才能以全新的方式相互合作，真正達到企業發展的目標。

人力資源管理部門在企業生產活動中處于中心位置，是有效調配企業員工資源的力量。在企業中，任何部門的業績和績效都是建立在該部門員工的能力水平和努力之上的，所以保證部門員工工作的高效就是部門業績達標的重點與核心。正確的激勵員工，是新時代企業管理工作的基本內容之一。激勵制度的建立是企業未來發展中不可或缺的部分，激勵機制對于企業發展起著引才、用才、留才等作用。

二、J公司激勵制度存在的問題

在新時代環境下人才是企業保證核心競爭力的組成部分，隨著知識經濟的市場導向越發明顯，企業管理者開始重視人才的引入。但是真正保持企業可持續發展的，不僅僅是人才的引入，而是如何更好的管理人才，如何搭建企業合理的人才結構。人力部門通過培訓激勵機制的建立留住人才才是新時代企業員工管理的關鍵。

J公司是一家集生產、銷售、售后為一體的經銷公司，主營項目為家用電器，目前在全國擁有各級公司，主要進行銷售技術維修等日常工作。總公司成立于90年代，注冊基金俞億元，總公司員工超過1000人，目前公司的人員部門結構為：總經理下屬有三個副總經理，分別管理營銷部門、人力部門、生產部門，而公司企劃部、行政部、財務部則獨立自行管理，無副總指導工作。以下是J公司員工激勵制度存在的問題：

1.J公司各部門激勵制度存在的問題

（1）銷售部門員工激勵方式存在問題

目前公司對于銷售員工的薪酬結構方式，實行的是底薪加提成，底薪為固定薪酬無變化，主要目的是保障員工月基本生活開銷。提成方面采取的是傭金制度，主要是用來激勵員工，利用績效獎金的形式激發員工的主觀能動性，創造更好的業績。目前底薪的設定主要是根據崗位制定，而所有崗位中一線員工的收入是統一的，沒有個人完成績效獎金設置，這種薪酬結構會對能力比較突出的底層員工造成一定的懈怠心理，降低進取精神。

公司的績效制定比例是恒定的，也就是說員工無論績效目標是多少，提成比例都是a%。但由于公司各種型號的電器產品價格利潤高低不等，會導致提成的比例有差異，并且提成比例和完成月目標沒有太大關系，這直接降低了銷售人員對于定量完成目標的壓力，會引起動力不足的情況，同時由于沒有目標的約束，銷售無論是個人還是團隊業績是難以預估的，不利于季度以及年度的決算等財務預算制定。

（2）生產部門員工激勵方式

生產一線的員工通常對于工資的需求主要是滿足日常開銷。他們的實際能力相對薄弱，對于薪資也沒有太高的奢求，主要的工資結構是基本工資與維修工時費，零件提成，固定的配件提成和工時費方便計算員工工資也相對公平，但是由于薪酬主要以基本工資為主，這也會降低維修效率，延長了維修時間。對于企業品牌后期的市場推廣帶來不利影響。

（3）管理部門員工激勵方式

公司管理階層員工不包含生產以及銷售部門，單指其他平行部門的員工。其工資的結構為底薪加獎金。目前企業的管理員工的工資低于同行業水平，并不具有競爭力，所以獎金的加入是對于員工的一種激勵手段，在晉升方面，有底層管理到高層管理，公司對于高層管理人員也會有一些股權分紅的激勵政策，但是由于兌現困難，并未達到真正的激勵效果。

（4）培訓激勵方式

企業發展的過程中，公司對于員工的專業素養的培訓也很重視。公司制定了相關的培訓制度，針對不同工種的員工進行相應的培訓項目，培訓支出也在逐年遞增，并且會在培訓后進行相應的考核。培訓制度的制定能在一定程度上提高員工的專業素質，增加企業的凝聚力，對于員工流失問題有了一定的緩解。但是目前員工的培訓并沒有完善，培訓制度以及落實依然存在很多問題。

2.J公司員工激勵機制大方向存在的問題

（1）用人機制問題

由于J公司屬于民營企業，所以無法避免出現家族成員掌權的情況，比如高層管理者多為家族親屬，這也是我國乃至世界家族企業經常出現的現象。但是由于沒有獨具特色的企業文化，無法做到國外家族企業的經營方式。目前，J公司仍然采取以親情關系為主的經營模式，這樣很難吸引優秀的人才，即便是有引入人才，也無法實際起到作用，核心管理職位依然被關系者占據，這種“家天下”的管理模式，難以留住人才。

（2）激勵模式重視短期忽視長效激勵的問題

J公司目前依然采取的是年終獎方式，這種激勵設置僅是短期激勵制度。對于民營企業來講，長效的經營才是其唯一目的，所以長期的盈利是非常重要的。企業主作為企業唯一并具有最高集權的管理者，應該更加重視員工長期激勵制度的完善，民營企業更多的方式是采取年終獎，職務升遷，組織旅游，而近年來股權的激勵機制設置也開始出現，但是真正實現的企業比較少。

（3）忽視精神激勵的問題

在低層次的需求被滿足后，人會開始追求高層次的需求。面對這樣的人性變化，J公司會采取更多的獎金或者工資的形式去吸引人才，但是由于自身所處行業以及運作機制的問題，并沒有給人才提供更具有挑戰性的工作以及相應的工作環境等。我們都知道人才對自己都具有較高的自我要求，對于目前這種多元化和多層次的市場環境，僅僅依靠獎金工資的方式去刺激優秀人才可能無法真正達到目的。公司忽視了聲譽以及類似精神激勵的意義。

三、企業解決方案

企業為什么要給員工設置激勵機制？怎么樣的激勵制度才能真正達到激勵的效果？其實這些問題的關鍵在于了解需求，企業真正了解到不同員工的需求，就能徹底解決員工工作效率的問題。心理學家曾表示：人的動機是由他所體驗的某種未滿足的需求或未達到的目標所引起的。這個意思延伸到企業激勵上，其實就是指員工的動機系統一旦被激發后就會處于一種活躍的狀態，對于他員工的行為具有很大的驅使力，能夠促進員工向著希望和目標努力。

激勵制度效果的好壞取決于是否真正關系到員工的利益，企業要清楚的是員工的需求才是激勵制度的基礎，所以激勵制度方案在設計時需要對相關員工展開調查，這樣才能得到更加實際和積極的效果。優秀的激勵方案應該引導員工向更高的目標發展。只有員工滿意，方案才是有效的，所以激勵方案的設計需立足于員工需求。

1.銷售人員的激勵辦法

對于銷售員工來說，如何更大的激勵其對于利益和目標的主動性是企業激勵方案制定的關鍵。在過去企業的績效考核中主要體現在數量提成方面，但是這降低了完成目標的壓力，其實對銷售團隊的整體業績，比如季度銷售業績、年度銷售業績的意義并不大，大家也基本是各干各的，沒有團隊協作的效果。所以應該采取企業目標和員工個人目標的統一化制定，實現雙贏的管理模式，企業可以按照不同發展階段進行目標激勵制度，目標也應當根據個人情況進行調節。

當然目標的制定必須是建立在實際中有完成可能的基礎上的，通過對于目標制定階段性的提成方案，比如完成第一階梯提成點數為a%，完成第二階梯提成點數為b%，以此類推，這樣對于銷售人員完成業績有很大的激勵性，同時在加入獎金激勵制度，比如完成目標，可以結合購物券、旅行套票等方式進行。這樣可以鼓勵員工有目標有計劃的進行努力，同時也可以設置團隊獎勵，這樣團隊互相協助完成目標能讓所有員工的能力得到提升，更有利于員工的團結和留住人才的目的。在季度、年度的目標績效上也可以適當增加一些獎金和獎品，更加促使員工積極工作，調動主觀能動性。需要注意的是目標和獎勵都需要落實，否則也僅僅是一紙空談。

2.生產人員的激勵辦法

生產線員工通常對于工資績效沒有更大的追求，他們的工作狀態基本是每天重復，所以企業需要有效的利用員工職業規劃激勵政策來改變生產線員工的想法，激發他們的進取心，生產員工可以朝向技術性工作發展，在企業進行相關培訓后進行考核，優秀者可以給予轉崗的機會，在轉崗后進入試用階段，通過長時間的學習和實踐，讓員工能夠真正朝向技術工作轉變，最后通過考核來轉正。同時工資要有相應的調整，在技術性工作中也需由普通到高級技術崗位的階段性設置，這樣對于員工的發展，和企業的發展都有很好的推動力。

3.管理人員的激勵辦法

管理層員工主要指平行的除生產和銷售部門管理層以外的員工，比如財務、人力、綜合辦公室等部門。我們經常說這些部門是養老部門，只有公司的銷售生產部門才是為公司盈利的，其他都是消耗性部門，其實這個觀點是錯誤的，在直觀上銷售部門是盈利部門，但是銷售部門依然需要其他部門的協助，比如財務部門的核算，人力部門的招聘和人才管理等等，所以在認知上需要改變傳統觀點，其次在這些管理員工的激勵方案上需要進行特殊的設置，比如后勤部門以能為企業節省多少物資成本作為獎勵基準；人力部門以招聘員工數量為獎勵基準，保證企業各部門員工配備無缺口等，而企業的總體季度、年度目標完成也可與這些部門掛鉤，可以采取部門獎勵制度，比如旅行、購物券的發放為主，以此激發管理層對于團隊的管理工作的作用，提升團隊工作目標的實現。

4.職業規劃激勵方法

員工的職業規劃其實是人力資源管理學科的一項基本內容，企業重視員工的職業規劃其實對其自身的發展是有很大意義的。企業開展一系列員工培訓、崗位調整、職位調整的工作來促進員工的未來發展，并且崗位的調整一定是建立在相應的薪酬調整基礎之上的，讓員工真正看到切實的利益，真正的實現企業留人的目的。每一個崗位應該具有各自的發展上升空間，比如一線工人向技術性崗位調換，這樣才能人盡其才真正發揮工作、培訓的效果。

企業為員工創造更多更好的培訓機會，制定嚴格的培訓規劃。對于員工來說，新科技新技術的學習是必不可少的，員工及時的補充新知識掌握新技能對于企業發展也是十分有利，所以企業培訓制度的建立是具有雙贏效果的。利用員工激勵培訓來激勵員工是有效的方式，將培訓作為一種有效的激勵因素，比如讓培訓項目更加具有吸引力，或者成為一種獎勵。為了減少培訓完成后跳槽的頻率，可以采取組合激勵的模式。企業除了物質激勵外，還可以通過與情感激勵相結合的方式來激勵員工，達到更好的激勵效果。

四、結語

企業激勵方案的制定應該建立在以人為本的基礎上，員工作為企業的主要資源，應該得到合理的對待。企業應該根據員工個人的特點和綜合素質安排工作，人性化管理是重視人的問題。以人為本的措施才是充分尊重員工的方式。建立一套科學的激勵機制，是促進企業發展的重要手段。企業的生存需要是建立在員工的發展基礎上的，利用雙方互利的激勵約束機制，能夠最大限度的調動員工的積極性和創造性，提高工作效率降低成本，對于企業未來的發展具有重要的意義。

參考文獻：

[1]李玲.企業人力資源激勵機制研究[J].中國修船，2014.

[2]蘭晨.如何激勵80后新員工[J].中小企業管理與科技（上月刊），2012.

[3]李敏亮.激勵理論在研究生培養質量提高中的應用[D].中南民族大學，2012.

第9篇：銷售培訓意義范文

關鍵詞：情緒勞動；銷售人員；醫藥銷售人員；管理策略

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198（2013）15-0097-02

情緒勞動是除體力勞動和智力勞動外的第三種勞動，是組織行為學研究的一個熱點。在我國，醫藥銷售人員從事的是一項具有高度情緒勞動特征的職業，在工作中容易情緒耗竭，工作倦怠。將情緒勞動理論運用到醫藥銷售人員管理中，重視和分析處方藥銷售人員的情緒勞動，構建和完善以情緒勞動為核心的管理策略，對于優化醫藥銷售人員的管理，提高其工作績效具有重要而現實的意義。

1 情緒勞動理論概述

情緒勞動（emotion labor）是Hochschild于1983年出版的《情緒管理的探索》書中正式提出的，是指在人際交往中，按照組織的要求，不斷通過意志努力進行必要的心理調節，使之與組織期望相一致。

情緒勞動是工作中普遍的一種現象，在工作中需要表現令組織或者客戶滿意的情緒狀態，它是一個與情感有關的概念，情緒勞動在個體的面部和肢體都有所表現，可以被感知。它是個體與個體間互動的產物，是個體有目的表達情緒進而影響他人情緒的過程。簡言之，情緒勞動實質上是個體為完成組織或者個人目標，在個人的能力范圍內，對自己的情緒進行調節及管理，即為特定情緒付出的勞動。

由于情緒勞動是為情緒付出的勞動，根據付出勞動及努力的程度，將情緒勞動的表現形式分為表層扮演和深層扮演。

表層扮演是一種戴上面具的偽裝，是指個體根據實際需要有意識的調節情緒以達到組織或個人目標。此時，真實情感和外在的行為是分離的。表層扮演是一種虛假的情緒表達，可能和真實情感有沖突，容易導致個體身心疲憊、倦怠。情緒偽裝的程度越高，情緒勞動負擔越重。

深層扮演需要有意識的參與，需要個體通過積極的思考、想象和記憶等內部心理過程，使其表現出與組織需要相符的情緒，并通過行為表現出來。此時的情緒是個體積極主動的表現內心真實感受，要求較高，個體不僅要抑制感受到的負面情緒，表現出完成組織目標的正面情緒，而且要從認知上接受并對其加工，使個體在具體的情景中盡最大努力去體驗有積極意義的信息。

情緒勞動是影響工作績效的一個重要因素，會對組織和個人產生積極或消極的影響。當個體按照組織的要求和目標表現滿意的情緒，則會對組織和個人產生積極的影響，有利于完成組織目標，同時也有利于個人的身心健康。反之則會影響與客戶的關系，不利于組織目標實現，也不利于自身健康。

歐利紅（2011）通過對一線銷售人員情緒勞動與員工績效關系的實證研究發現：情緒勞動對員工的工作績效和個人發展有正向促進作用；楊佳（2012）通過對酒店服務人員與工作績效的實證研究發現：情緒勞動與工作績效正相關，當員工表現力與組織的情緒勞動時，對工作績效產生促進作用。

2 醫藥銷售人員的情緒勞動特征分析

醫藥銷售人員即為大家通常所說的醫藥代表，按照《“國際制藥企業協會聯盟”醫藥銷售人員》的定義：醫藥代表（Medical Representative），是隸屬醫藥品生產或經營公司，以正確使用和普及醫藥品為目的，代表公司同醫療人員接觸，提供有關醫藥品的質量、有效性、安全性等信息服務并負責信息收集、傳遞等工作的業務人員。醫藥銷售人員是一個多維角色，搭建了醫和藥的橋梁，他們向醫生傳遞藥品信息，同時收集臨床信息反饋給廠家，是制藥廠家、醫藥公司、醫院及醫生的傳遞紐帶。

醫藥銷售人員是一個高尚、令人尊敬的職業。但由于目前我國這個職業發展還不成熟，使得醫藥銷售人員面臨著巨大的壓力。他們的壓力來源有：社會環境的壓力，如社會輿論、國家政策；家庭的壓力，如經濟問題、家庭問題；更多的是來自組織的壓力，如任務量的完成、角色的轉換、人際關系的處理、知識補充等。正因為醫藥銷售人員處于這樣一種特殊的職業地位，使得其職業賦予了高情緒勞動的特性。從組織壓力中的角色轉換角度分析醫藥銷售人員的情緒勞動，醫藥銷售人員每天都要去拜訪數名醫生，醫院地點的差異，醫生性格的差異、醫生工作時間的差異等都不同程度上給醫藥銷售人員帶來了很大的壓力，進而影響醫藥銷售人員的情緒，但是為了完成組織目標，為了個人的職業發展，醫藥代表們不得不進行情緒偽裝，表現出迎合醫生的情緒。

醫藥銷售人員們對情緒的偽裝實際上是在運用情緒勞動策略，使其外在的行為符合工作要求，使其將自身感情與工作感情保持分離，給身心一個緩沖，但在實際中很多代表及其領導沒有認識到情緒勞動，沒有充分運用情緒勞動策略，使自己身心疲憊，消耗心理資源。

3 醫藥銷售人員管理策略探討――基于情緒勞動

如上所述，醫藥銷售人員是一個特殊的工作群體，他們的職業特性需要高情緒勞動。由情緒勞動理論可知，情緒勞動運用的得體與否會對醫藥銷售人員自身的身心健康和工作效率產生影響，進而影響醫藥銷售人員自身職業和組織的發展，因此，做好醫藥銷售人員的情緒勞動管理非常必要。建議從組織和個體兩個層面做好醫藥銷售人員的情緒勞動管理工作。

3.1 組織層面

在組織層面，應加強對醫藥銷售人員的“柔性”管理，以人為本。“柔性”管理以人為中心，體現人文關懷，在人性化的環境中，激發主觀能動性和自我約束，提倡人本管理并從內心深處激發人的潛能、主動性、創造性。采用人性化的管理理念，滿足醫藥銷售人員工作中的合理要求，充分發揮醫藥銷售人員的智慧和工作熱情，提高其情緒勞動的質量，并引導醫藥銷售人員認知其職業的崇高性，避免受社會輿論干擾。用事業留人、企業文化育人、工作鍛煉人，提供人盡其才的企業環境，讓醫藥銷售人員樂于為企業工作。

塑造以“情緒勞動”為特色的醫藥銷售人員文化。由處于一定社會文化環境中的醫藥銷售人群在醫藥銷售人員的實踐過程中，共同創造、積累及發展起來的具有醫藥銷售特色的物質成果、精神財富及醫藥銷售人員行為方式的復合體就是醫藥銷售人員文化。具有凝聚、導向、輻射、激勵的功能，引導醫藥銷售人員將理想、價值觀、職業道德轉化為自覺的行動。企業應塑造以“情緒勞動”為特色的文化以激勵醫藥銷售人員提高其工作積極性。

為員工減壓，為員工情緒耗竭補充正能量。個體付出情緒勞動后會導致身心資源損失，身心勞累，產生負面情緒。組織要善于調節員工的負面情緒，建立心理輔導辦公室、組織娛樂活動等疏導員工，提高其工作的積極性和效率。此外，組織要改善員工福利，提供培訓和帶薪休假等政策，使得員工長期耗費的身心資源得到及時補充。

建立以“情緒勞動”為中心的人才選拔和培訓機制在人才招聘和培訓中，不僅要注重基本的素質外，而且要將情緒勞動的基本范疇納入其中。

在招聘時，除了考察學歷、技能等基本素質，更要關注應聘者的心理素質、情景應對能力、情緒的管理和應用能力。增加筆試環節，在筆試的題目中增加心理素質測評和情景應對等有關情緒勞動的題目，考察應聘者的情緒勞動認知和管理能力。開展以“情緒勞動”為中心的技能培訓，展開情景模擬和角色扮演等培訓內容，教育員工對情緒事件如何認知、評價及管理，提高員人際交往、問題解決及決策的能力，幫助員工掌握情緒勞動深扮演的調節策略。

建立以“情緒勞動”為核心的績效考核機制。將情緒勞動技能納入績效考核中，使情緒勞動評估和考核直接和績效掛鉤，激發醫藥銷售人員自覺提高情緒勞動的質量。

在績效考核時，將情緒的管理能力、人際關系能力、沖突應對能力作為績效考核指標，采用定性和定量的方式考核。給員工提供帶薪休假，改善員工福利等措施激勵員工，彌補其因為情緒勞動耗費的身心資源，激發其工作的熱情和積極性。

3.2 個體層面

醫藥銷售人員自身要充分認識工作中的情緒勞動，提高自身情緒勞動管理的能力。

醫藥銷售人員應對自身的情緒勞動進行管理和控制，管理自己的情緒、約束自己的行為，并對自己進行有效的激勵。學會對自己的情緒進行加工，在不同的場合進行表層扮演或者深層扮演，表現適合工作需要的情緒又不使自己身心疲憊。當身心疲憊時，注意勞逸結合，適當休息，補充耗費的身心資源，提高工作的熱情和積極性。此外，醫藥銷售人員應努力提高自身的心理素質，提高個人勝任能力，從而提高工作績效。

總之，情緒勞動是一個人力資源管理的新視角，正確認識情緒勞動，合理利用情緒勞動、有效管理情緒勞動，對提高醫藥銷售人員的工作效率和身心健康有重要而現實的意義。

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