最新勞動法精選(九篇)

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第1篇：最新勞動法范文

公園里，晨練的人們常會做著一個動作，就是不停地拍打四肢。一般認為，這也就是活動活動筋骨，其實，它還能起到保護心臟的作用。

“對四肢進行拍打，是在利用中醫按摩手法中的叩擊類手法進行自我保健。”北京醫院針灸按摩科副主任醫師鄭志堅說，通過反復拍打腿部和手臂，能刺激局部的肌肉組織，改善代謝，有利于血液迅速流到各支血管及毛細血管中，使四肢各個組織得到充分的營養和溫度，從而疏通筋骨，緩解四肢酸痛、抽筋等。同時，通過擊打上肢的內關穴等，也能疏通經絡，對心臟等器官起到一定的保健作用。

拍打胳膊時，左臂垂直放松，右手五指并攏，掌指關節微屈成虛掌，從上到下或從下向上反復進行拍打，用力適中而有節奏，拍打后迅速提起。也可以用拳背、掌根為著力部位，進行擊打。兩臂交替進行，做50-80次。對腿部可以用相同的手法進行拍打。

晚間運動鍛煉建議

文/張先松

(1)不宜做劇烈運動。臨睡前需要安靜舒適的環境，以便使大腦皮層神經細胞的抑制作用逐漸加強，使人盡快進入睡眠狀態。如果睡前活動劇烈，會使大腦皮層神經細胞興奮，延緩入睡時間。同時，劇烈運動使機體的物質代謝加強，體溫升高，均不利于入睡。

(2)鍛煉項目和場地要適宜。晚上的鍛煉項目要根據本人的興趣愛好、健康情況和訓練基礎而定。開始鍛煉時應選擇一些輕松和運動量小的項目，如散步、打太極拳、放松性的慢跑等。如果在室外，應當考慮燈光照明度的因素，注意安全，防止運動損傷。

(3)晚餐與鍛煉要留有間隔。晚餐后1小時再開始鍛煉較適宜，如果餐后立即運動，容易引起消化不良等腸胃病。

(4)鍛煉時間不宜過長。晚間鍛煉最好安排在1小時以內。結束鍛煉的時間不要過晚，最好離睡覺還有1小時左右的間隔時間，以使身體各器官的功能在睡前恢復至平靜狀態。

(5)晚上睡覺前的運動。為避免夜晚血壓過高，睡前不宜進行長時間緊張的腦力活動，也不要進行劇烈的運動，可以進行較為緩慢的散步及舒緩的保健操。

老年人的17種最佳運動方法（七）――擦胸

文/大隱

人體胸骨內膜有左右兩葉胸腺，隨著年齡的增長，胸腺會逐漸出現萎縮，老年人大部分胸腺會被脂肪所代替。如果胸腺過早萎縮，濃度降低，就會加速人的衰老，人的抗病能力也就越來越差，影響壽命。而擦胸是調節胸腺素、提高免疫力的一條重要途徑，可以使“休眠”的胸腺細胞處于活躍狀態，增加胸腺素的分泌，作用于各臟器組織。

第2篇：最新勞動法范文

此次會議是在勞動合同法即將出臺，已經成為社會熱點的背景下舉辦的。會議層次高、內容豐富，形式靈活、氣氛熱烈，獲得了與會代表的高度評價，達到了深入剖析勞動合同立法、讓企業代表及時掌握最新動態并調整管理方式的目的。

層次高 內容豐富

本次論壇邀請了中華全國律師協會勞動法和社會保障法專業委員會主任、北京市勞動爭議仲裁委員會仲裁員、北京勞動法和社會保障法研究會會長姜俊祿作為我們的主講嘉賓之一。他給與會企業代表詳細解析了勞動合同立法的最新調整內容，并給企業的應對策略提出建議。另外勞動和社會保障部勞動關系方面的專家，還給與會代表指出勞動合同立法的關鍵點，并把勞動合同立法的最新趨勢和信息帶給代表。

新浪的人力資源總監段冬、NEC 通訊（中國）有限公司人力資源總監曹來京、北京松下電子部品有限公司人事經理張裕才等著名企業的人力資源負責人也作為會議的對話嘉賓在會上進行了精彩的發言和提問。

參會的企業代表大多數都是人力資源經理，也有一些總監級別的代表，其中有不少來自知名企業，如新時代控股集團公司，奇瑞公司，蒙牛集團、中石化集團、中國兵器裝備集團等。他們現場與專家的精彩互動為研討會增色不少。

形式靈活 氣氛熱烈

第3篇：最新勞動法范文

大學生就業指導體系的完整性決定高校應當開設勞動法公選課2009年1月國務院辦公廳《關于加強普通高等學校畢業生就業工作的通知》，要求高校要強化對大學生的就業指導，把就業指導課開設為必修課程。然而，大學生就業指導應是一個綜合課程體系，并非一門單獨的就業指導必修課所能勝任和滿足。從內容上講，就業指導應包含與大學生就業密切相關的各學科知識，不但要講形勢、講政策、講技巧，而且要講必要的勞動法知識，不包含勞動法的就業指導課是不完整而短效的。教育部辦公廳在2007年印發的《大學生職業發展與就業指導課程教學要求》中明確將就業權益保護列為課程內容，但要將必要的勞動法知識系統地講授清楚，僅靠就業指導課中的幾個課時是無法完成的。因此，單獨開設勞動法公選課是必由之路。

勞動法公選課對大學生就業的促進作用

（一）勞動法公選課有助于大學生在勤工儉學和實習過程中維護自身合法權益大學生參加勤工儉學和實習一方面增加了和人生閱歷和經濟來源，另一方面是為將來的求職就業投石問路。然而，大學生在勤工儉學和實習過程中經常會遇到各類法律問題，而目前相關立法還不完善。勤工儉學和實習盡管并不完全屬于勞動法的調整范圍，卻與勞動法密切相關，并且從將勞動法公選課作為大學生求職就業的法律指南來開設這個角度講，將勤工儉學和實習列為課程內容實屬必要，可以幫助大學生順利進行“就業熱身”活動，為正式就業打好基礎。勞動法公選課應達到以下目標：1.使學生了解勤工儉學可能形成承攬、委托、雇傭合同等法律關系。2.使學生了解關于勤工儉學的立法，如《高等學校學生勤工助學管理辦法》和合同法等相關規定。3.提示勤工儉學的常見法律問題，如職業中介欺騙、虛假廣告、收取押金或證件、拖欠報酬、人身傷害和校園的風險等，并給出相應的對策。4.介紹實習的概念和種類，探討實習生是不是勞動者。5.分析實習待遇的法律屬性和法律救濟。6.探討如何處理實習生人身傷害，以及實習生對實習單位或第三人造成的損害。7.分析大學畢業生見習制度。（二）勞動法公選課有助于大學生在求職過程中維護自身合法權益大學生求職既存在勞動者求職的普遍性問題，又存在特殊性問題。解讀關于求職的法律法規，解析這些普遍性和特殊性問題，有助于提高大學生求職成功率，幫助他們在求職過程中維護合法權益。勞動法公選課應使大學生了解以下知識：1.他們未來的就業單位主要包括哪些類型，到不同性質的單位就業，可能與之形成公務員法調整的用人關系、人事法規調整的用人關系和勞動法調整的勞動關系。2.在應聘面試中雙方均應遵守誠信義務，否則可能導致勞動合同無效或部分無效等不利法律后果；勞動法禁止招聘單位扣押證件、收取財物等違法行為并規定了救濟方法；勞務派遣是不同于勞動關系的特殊就業形式；應會辨識真偽招聘廣告和人才中介。3.我國就業歧視的多種表現形式，我國反就業歧視立法的具體規定和不足；目前針對就業歧視的法律解決途徑和完善建議。4.關于就業協議性質的不同觀點；就業協議條款的效力應根據就業單位的性質分別界定；考取研究生可不履行就業協議，但應審慎抉擇；畢業前提前入職存在法律隱患。（三）勞動法公選課有助于大學生在未來工作過程中維護自身合法權益大學生大部分將成為勞動法上的勞動者。從勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止到集體協商與集體合同，從工作時間、休息休假到勞動報酬，從勞動安全衛生到女職工勞動保護，從職業培訓到社會保險和福利，從勞動爭議處理到勞動監察，等等，勞動法與勞動者息息相關。當前我國勞動者權益受侵害現象仍很普遍，大學生在校期間學習基本的勞動法知識，一旦將來他們在工作中遭遇侵權，就會懂得自己何種權利受到侵害，以及如何維權。（四）勞動法公選課有助于大學畢業生履行勞動義務勞動者不但享有勞動權利，而且應履行勞動義務，違反義務就要承當相應的法律責任。人們更關注勞動者權利受侵害的情況，而較少關注其違反義務的情況。事實上，大學生在求職中和工作后違反勞動義務的現象大量存在，這一方面反映出他們責任意識相對淡薄，另一方面也反映出他們的勞動法知識匱乏。作為勞動法公選課的重要內容，完成勞動任務、遵守勞動紀律、保守用人單位商業秘密等勞動法義務，以及違反義務可能導致的法律責任，教師必須講授給學生，以最大限度地規范他們的求職就業行為，使他們成為合格的勞動者。

第4篇：最新勞動法范文

關鍵詞： 勞動爭議   單軌體制   分軌體制    勞動法律關系  雇傭法律關系

提  綱

  一、勞動爭議的種類

  二、關于我國勞動爭議處理體制

  三、關于勞動法律關系與雇傭法律顧問關系

  四、關于勞動爭議案件的舉證責任

  六、總結

勞動爭議此話并非前衛、新鮮，但是勞動者與用人單位之間卻是永恒。現今隨著企業經營機制的不斷轉換、勞動用工制度的不斷推進，勞動爭議案件正呈現明顯上升聲趨勢。過去主要是因行政處分引發勞動爭議，而當前已經出現了大量因福利、保險、待遇引起的糾紛以及因休息權、工作權發生的糾紛并在逐步上升。據勞動和社會保障部資料統計，在1999年內全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件120191件，涉及勞動者493757人，同比增長28.3%和32.2%；1999年全國各級勞動爭議仲裁委員會受理集體勞動爭議9043件，涉及勞動者319241人，分別比1998年增長了33.6%和27%。[1] （P40）由于根據《中華人民共和國勞動法》的規定，對勞動爭議仲裁委員會的勞動仲裁不服，可以向人民法院起訴。因此，人民法院受理的勞動爭議案件也相應呈逐步上升的趨勢。勞動爭議案件是隨著我國勞動用工制度和勞動合同制度的建立而逐步發展起來的一種類型民事案件。現今面對著新類型勞動爭議案件的增多，勞動法對其調整已漸顯力不從心。作為勞動爭議仲裁主管的勞動政主管部門，為了處理勞動爭議案件，據不完全統計，自1950年11月26日至1999年7月7日共頒布了有關勞動爭議的部門規章及規范性文件62件，以調整不斷出現的新情況、新問題，在解決糾紛過程中也取得了一定的成效，但與現實的需要卻還是相去甚遠。最高人民法院面對以上的現實善，利用其有制定司法解釋的法定權利，制定了有關勞動爭議的司法解釋共11件，最新的司法解釋是《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，以此也為人民法院處理勞動爭議案件提供了依據。但新類型案件的不斷出現，司法解釋的作用顯然也無法滿足現實的需要。因此，我就想借助這篇文章來分析一下與勞動爭議相關的幾個問題，也希望有助于完善我國的勞動爭議處理體制，更好的解決勞動者與用人單位之間的勞動糾紛。

一、   勞動爭議的種類

勞動爭議也稱為勞動糾紛，是指勞動關系雙方（即勞動者和用人單位）在執行勞動法律、法規或履行勞動合同的過程中，因發生利益分歧而產生的爭執行為。[2] （P70-71）由此可見，勞動爭議的主體是勞動者和用人單位，而勞動爭議是為實現勞動的權利與義務而產生的爭議。因此，由于對勞動爭議的內容、性質理解不同，變劃分出不同的有關勞動爭議的種類。

基于目前各國情況，勞動爭議一般有以下分類：

1．根據勞動爭議當事人是否為多數和爭議內容是否具有共同性來劃分，可分為集體勞動爭議和個人勞動爭議。在《企業勞動爭議處理條例》中規定，發生勞動爭議的職工一方在三人以上，并有共同理由的，是集體勞動爭議。爭議當事人為職工個人和單個雇主（或其他用人單位）的，是個人勞動爭議。在資本主義國家中勞動爭議是具有階級對抗性的。因此，國家不得不針對這兩類不同的爭議采取不同的處理制度；而我國的社會主義國家，勞動爭議中基本不存在對抗性的問題，所以我國對于個人爭議和集體爭議并沒有分別規定兩套處理制度，而是適用同一處理制度。但從未來發展來看，隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和完善，勞動關系日趨復雜，集體爭議會逐漸增多，對社會的影響和震動也會越來越大。所以我認為在對個人爭議與集體爭議的處理程序中我國應該加以區別對待。

2．根據勞動爭議涉及的內容來劃分，可分為因勞動合同產生的爭議、因執行勞動標準產生的爭議和因遵守勞動紀律（勞動規章）產生的爭議。通過這些內容的劃分，我們可以感覺到勞動爭議的復雜性和廣泛性。如：因勞動合同產生的爭議，包括因訂立、變更、終止、履行勞動合同而發生的勞動爭議。因勞動合同產生的勞動爭議也是最頻繁發生的勞動爭議；因執行勞動標準產生的爭議，是指因企業執行國家在工資、社會保險制度正處于改革時期，制度較混亂，職工與企業之間因為工資、保險福利待遇產生的糾紛呈上升趨勢，對穩定勞動關系、促進經濟發展帶來了不利的影響。因此，對于處理好這類勞動爭議的要求也變的異常急切；因違反勞動紀律（勞動規章）產生的勞動爭議，是指職工對企業作出的因違反勞動紀律（勞動規章）而給予的處罰表示不服而引起的糾紛。這類爭議往往涉及到職工的人格聲譽，涉及到職工與企業之間勞動法律關系的存續。所以，處理這類爭議就更加需要依法辦事、尊重事實、謹慎及時。

3．根據勞動爭議內容的性質來劃分，可分為維護既定權利爭議和爭取待害利益爭議。維護既定權利爭議是指因解釋或執行勞動合同、集體合同和勞動標準法規而產生的爭議，其目的在于維護已經確認的權利，如雙方當事人關于履行勞動合同中對工時、工資、福利待遇的規定而產生的爭議。對于此類爭議一般都具有明確的合同依據或法律依據，雙方產生分歧的焦點也是在于各自對合同規定或法律規定認識不一致而導致執行或解釋中的糾紛；爭取待定利益爭議是指因變更現有的權利義務或要求確認一種新的權利義務關系而產生的爭議，其目的是為了使某種利益得到確認，形成新的權利義務關系，如職工要求變更合同的內容，提高工資增長率等等。這類爭議一般發生在雙方當事人利益顯失公平，缺乏協調的情況下，爭議的一房要求得到某種利益或改變現有狀況，另一方則不愿讓與，此類爭議多以集體爭議的形式出現。在資本主義國家較為流行既定權利爭議和爭取待定利益爭議之分，也是由于它和個人爭議、集體爭議相連。我國目前對此類劃分并不明顯，即使有也主要是以維護既定權利爭議為首選，隨著社會主義市場經濟體制的逐步確立，勞動關系逐步復雜化，利益主體的逐漸明晰化，我認為爭取待定利益爭議也會在中國日益受到重視。

第5篇：最新勞動法范文

《中國大百科全書?法學》

從1952年批判“舊法觀點”到1976年粉碎“”，法學研究荒蕪多年。撥亂反正之后，全國眾多法界人才得以重返舊業籌編該書。該書為詳細介紹法學知識的重要讀物，由我國法學界的泰斗張友漁屯編，上海市法學權威潘念之與北京市著名法學家王珉燦擔任副主編。編委由我國著名法學家組成。包括王珉燦、王鐵崖，江平、關懷、李由義、李浩培、吳建王番、吳家麟、余叔通、沈宗靈、張友漁、張國華、陳東啟、陳守一、陳光中、陳體強、陳盛清、周應德、姚梅鎮、錢端升、徐平、高銘喧、郭宇昭、韓德培、曾慶敏、曾昭瓊、潘念之等27人，這些人員全系我國法學界的名家、老教授、老專家，全書共匯集了200余位法學家，分為法學基礎理淪、’憲法、刑法、民法、經濟法、訴訟法、犯罪偵察學、法醫學、中國法制史、中國法律思想史、外國法、國際法、國際私法、國際經濟法等分支學科，編委會自1981年開始工作，歷經數十年之久才公開出版，是一部擁有21個分支、1073個條目、428幅插圖、236萬余字的巨著。它詳細闡述了法的基本理論與歷史發展、介紹了各個部門法的概況，既有理論分析，又有實況的評介，是一本學習與研究法律的寶貴讀物。“法學卷集全國法學家之力合作編成”，這是讀書出版后，張友漁先生在《人民日報》上發表的文章中所言。

《孫國華自選集》

該自選集是孫國華教授的主要著作和論文(截止到2000年)選編，涉及法理學，特別是法理學的主要問題，如：黨政關系、法黨關系、法的階級性與社會學、法的概念和本質、權力與權利的區別和聯系、社會主義法的基本理論和人權、法的作用和價值、法治與依法治國，以及對當代主要法學思潮的評析等。自選集從政黨關系這個我國政治法律領域的核心問題，到社會主義法治理念的確立，從研究法、法治的一般原理，到結合我國實際，探索中國社會主義法的理論，反映了我國法理學的演變、發展，書中涉及謝多有爭議的理論問，內容相當豐富。

作為自選集，編入集子的某些篇目寫作的時間較早，或者受當時的歷史所局限，所以，有些內容或者提法在今天看來似乎已經“過時”，但正是這種保留原貌的做法，不失為是研究與理解當年法治思想發展脈絡的一個絕好的素材，整體而言，本書是關于國家與法的基本原理與中國實際相結合的產物，反映了中國法理學的基本內容與最新成果，是一本結合中國國情，學習研究法學理論必讀的好書。

孫國華，中國人民大學首批榮譽教授。主要從事法理學研究，是全國首批統編法學教材主編之一，出版過多本法學理論教材(主編)和專著，《政法研究》和《法學研究》編委。

第6篇：最新勞動法范文

雇員在勞動中給雇主造成損失主要體現為工作中損壞機器設備、因過失生產出殘次品、因過錯行為導致停工停產、因疏忽丟失或損壞生產工具,如電腦、汽車等;此類損害還可以包括雇員不履行勞動合同義務的行為。雇員由此產生的損害賠償義務,在勞動法學中被稱之為勞動合同的附隨義務。“附隨義務其最主要者,為損害賠償義務。即受雇人怠于履行或不完全履行或因可歸責于自己之事由不能履行時,應賠償因此所產生損害之義務。又受雇人因故意過失毀損雇傭人之原料、機器、器具時,亦有賠償之責。……可注意者,為契約罰之特約,即受雇人違反契約上之義務時,應支付一定違約金之特約。契約罰以當事人之合意為必要。然實際上多以團體協約或服務規則或以契約協定之。與契約罰不可不區別者,為秩序罰。蓋前者為保護雇用人之經濟特別利益。后者為保護企業者之客觀利益。”②可見,這里的損害賠償不僅在前提上有特別要求,即以事先特別約定為前提,賠償金的數額受到勞動者工資金額的嚴格限制,進而在賠償金的用途上也歸結為勞動者的福利而非雇主的財產權益。

我國立法的相關規定也是如此。勞動部1994年12月6日頒布實施的《工資支付暫行規定》第16條規定:“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準,則按最低工資標準支付。”這是因為勞動合同的標的是勞動者的勞動行為。用人單位作為生產經營活動的組織管理者,在要求勞動者完成生產工作任務的同時,必須為勞動者完成雙方約定的勞動行為提供勞動條件,這些勞動條件既包括了生產場所、機器設施和勞動工具,也包括了勞動保護裝置和安全衛生防護用品。并且,由于勞動合同的目的在于勞動過程的實現,而不是勞動成果的給付,勞動者的勞動成果是歸屬于用人單位的,即使是由于勞動者自身的原因給用人單位造成損失,也不能按照民事關系中賠償實際損失的原則要求勞動者賠償,而在賠償金的給付上,不宜按照民事賠償中可以強制勞動者以個人及家庭財產來履行支付義務,可以采取從勞動者的工資中加以扣除的方式。為保障勞動者及其家庭成員的基本生活,扣除額還應當嚴格限定在法律規定的范圍內。

相反,法律對于勞動者在勞動中遭受的損害則加之于雇主嚴格的法律責任,即便勞動者的損失與雇主并無因果關系或者過錯聯系。這可以從勞動者丟失汽車后的不同責任形式上反映出來。曾有勞動者就自己在上班時,停放在單位停車場的汽車丟失向單位主張賠償。雖然法院根據民法的賠償損失原則和相關的法律規范最后判決其敗訴,但其主張在社會法層面是成立的。因為勞動者在用人單位工作時的安全應當由雇主或者說用人單位負責是社會法的基本原理。這里的安全首先是指勞動者的人身安全,但也同時包括了勞動者的財產安全。“勞動者之財產,進入雇主影響范圍內,雇主應予保護,……對此類財產雇主雖無擔保責任,但應注意保護,例如衣服存放場所,停車場之使用,不另成立契約,均附屬于雇主之保護照顧義務,如有違反,即為不履行義務。”③其實,這樣的規定對于雇主是有利的和必要的。試想雇員在上班時常須擔憂自己的財產會不冀而飛,如何能專心于自己的工作?

當勞動者丟失用人單位車輛時,也應當依據勞動法的有關規定承擔責任,而不應當承擔民事賠償責任。因為勞動者使用該車的前提是其與用人單位之間存在的勞動關系,車輛的提供和使用既是以勞動關系的存在為前提,又同時構成了雙方勞動關系的內容。該車的性質是勞動者使用的勞動工具,是用人單位為其提供的。勞動者使用該車的行為是勞動行為,是為了履行勞動合同而實施的行為,使用該車的目的是為了用人單位的利益,正如任何單位的生產活動都是為用人單位服務的一樣,任何勞動者勞動行為的目的也都是為了完成用人單位的生產任務,實現用人單位在生產中所追求的利益。在這一目的前提下,對于勞動者為了用人單位利益對生產工具所造成的損失,就應當按照勞動法律關系來處理,而不應當按照民事法律關系來審理。④社會法的這一特性在違約責任的承擔上也區別明顯。“合同當事人一方根本不履行合同或者不完全履行合同時,應當承擔實際履行的責任。合同當事人另一方有權請求違約方履行或者請求人民法院強制違約當事人實際履行。”⑤這種責任承擔方式對于雇主或者用人單位是適宜的,即當雇主或者用人單位不當解除或者終止勞動合同時,雇員或者勞動者可以主張繼續履行合同。但對于雇員或者勞動者,既使是應當承擔全部的違約責任,也不能強制其履行勞動合同。因為勞動行為具有特定的人身屬性,人的自由或者人身自由是高于其他權利的基本權利,廢除強制勞動是各國奉行的憲法原則。也正因如此,《勞動法》規定了諸多對于雇主或者用人單位解除勞動合同的限制和不當解除的法律責任,而對于勞動者解除勞動合同卻只以31條規定為“提前一個月”通知用人單位即可。由勞動者單方解除合同也稱之為“辭職”。各國法律對于雇員的這一單方法律行為,通常只規定在遵循預告期的前提下,不需要得到對方的接受即產生效力。雇員可以在任何時候結束他與企業之間的從屬性的勞動關系。這種行為無須過多的理由,要求解除勞動合同本身就是一個充分的理由。韓國勞動法還明確規定禁止雇主要求勞動者在不履行勞動合同時支付違約金或損害賠償金。“違約金或損害賠償預定制度在民法上是允許的,但在非對等關系的勞動合同關系中則被禁止。如果允許違約預定,那么勞動者為了獲得工作不得不簽訂不利于自己的勞動合同,并且違約金和賠償金的存在成為勞動者離開使用者的負擔。”⑥二、社會法裁判的特殊性——非職業的專業法官

勞動爭議處理制度最早來源于法國大革命,當時在里昂成立了“裁判所”,雇主和雇員之間產生的糾紛由雇主作為法官來裁決。法國的勞動法院是通過調解和判決的手段為解決雇主和雇員之間勞動合同方面的爭議設立的。勞動法官分別來自雇主和雇員方面,正副職每年更換。德國1949年通過的《基本法》構成了自主的勞工司法權的基礎。《基本法》第96條規定,在普通民事,管理、財政、勞工和社會的司法領域可建立較高一級的聯邦法院,特別強調了聯邦勞動法院同聯邦社會法院的并列位置。勞動法院是從普通法院體系中發展而來,并最終脫離了普通法院而形成的一類重要的專業法院。它負責審理勞動關系中私法性質的糾紛,勞資談判雙方之間的糾紛以及雇主與雇員(企業委員會)關于《企業章程法》的糾紛。德國的社會法院作為特殊的公法法院,負責對社會法方面的公法爭議做出裁判。在司法實踐中,這些爭議既有社會保險機構與被保險人之間的爭議,也有社會保險經辦機構間的爭議。英國獨立的勞動司法在1967年以工業法庭的形式建立。勞動法院的每個法庭均由一個主席和兩個分別由雇主和雇員方面委派的陪審員。庭審時法官不穿制服,也不戴假發,氣氛較為寬松,所審理的案件沒有判例效力,也沒有強制執行權。每個案件的審理均由3名人員組成審判庭。一名為工業法庭法官,另兩名為雇員方和雇主方的代表。

不難看出,由于社會法的特殊性,社會法的裁判也分別涉足于公私法兩大領域。也同樣由于需要在相關爭議中出于社會利益而保護雇員的需要,勞動法院在其法官構成與審判方式上都是不同于普通法院的。在法庭的組成上,非專業的名譽法官占有比例大于專業法官,且各自來源雇主和與雇員一方。對于這種非專業法官的必要性與優勢,德國聯邦社會法院主持法官、德國社會法聯合會會長烏清說得明白:“對于社會法院的法官來說,因為大多數社會福利都是與健康相關的,掌握專門的醫學知識是他們職業技能中的重中之重。尋求法律保護的公民與希望法官在醫學診斷方面是很專業的。社會法院的專業性還體現在一些社會組織的人被任命為社會法院的名譽法官,這樣,社會法院不僅專業性強,而且在實踐中發揮積極的作用。……社會法院的大部分法官都是職業的,他們所做的判決更容易被公眾接受。”⑦

“庭審時法官不穿制服,也不戴假發,氣氛較為寬松”尤為必要。對此,筆者既有在德國聯邦勞動法院和紐倫堡社會法院觀摩案件審理時的輕松,也有在我國普通法院參加勞動案件庭審時的難受:當一位缺少法律知識從未參與庭審的普通勞動者面對用人單位律師咄咄逼人的詰難、面對審判法官專業性法言法語的詢問,這位勞動者丈二金剛般的迷糊得連招架之功都沒有了,遑論還手之力。而作為一位勞動法的專業學者,面對此番景色無論如何都是輕松不起來的!由此聯想到我國的一些勞動仲裁機構正在竭力強化其司法化趨勢,把仲裁庭打扮得比法庭還法庭的做法,實在是不便恭維。

勞動法官的構成與國際勞工組織倡導的“三方原則”有異曲同工之趣。在國際勞工組織中,各成員國代表團由政府代表兩人,勞工、雇主代表各一人組成,政府、勞工和雇主三方都參加各類會議和機構,勞工與雇主代表可以自由討論,獨立發言。每一代表有權對大會審議的所有問題以個人資格投票。其產生可以追溯到1919年國際勞工組織創建之時,后來不僅貫徹到國際勞工組織的各種會議和各個機構,而且在制定國際勞工標準的各個階段也實行這個原則。我國勞動仲裁委員會人員組成也實行“三方原則”,勞動行政部門代表政府,工會代表職工,經濟綜合管理部門代表企業經營者共同組成仲裁委員會,共同處理勞動爭議。1996年3月18日,勞動部、全國總工會、國家經貿委頒布了《關于進一步完善勞動爭議仲裁三方機制的通知》,要求遵循三方原則,尚未建立仲裁委員會的縣級以上(含縣級)地區,應按照三方原則盡快建立;對仲裁委員會三方組成不健全的,應盡快按法律規定重新組建;對仲裁委員會雖由三方組成,但人員配備不到位的,應盡快配備專門人員。在處理勞動爭議案件過程中,保證三方仲裁員均可擔任首席仲裁員、參加仲裁庭、獨任審理案件。

強制執行的例外也體現了社會法裁判的特色。美國普通法專門規定某些收入不能作為執行的對象,如解除雇傭合同補償以及退休金、工資和薪酬等。美國各州法律都規定債務人的某些收入為免除被執行有財產,且對“收入”作廣義解釋,包括金錢和要求支付金錢的權利,工資,股息,解除雇傭合同補償以及退休金。“工資”和“退休金”是免除執行的最常見項目。日本《民事執行法》第152條規定了禁止扣押的債權范圍。對于其第2款‘對于退職津貼以及具有這些性質的給付債權,不得扣押相當于其給付的3/4的部分’的具體理解是,比如,工資是月薪,且給付部分為四分之三時已經超過21萬日元,那么就是指21萬日元這部分數額。例如,月薪是10萬日元,只可扣留2.5萬日元;假如月薪是16萬日元,只可扣留4萬日元。⑧俄羅斯法律規定債務人工資和其他收入的扣除,應按稅后數額計算。執行時可以扣除債務人工資和相當于工資的收入不超過50%的數額,直至完全抵償追索數額為止;根據數個執行文件扣除一個職工工資和相當于工資的收入時,應當保留50%的工資。追索未成年人生活費、健康損害賠償、致贍養人死亡的損害賠償以及因犯罪而形成的損害賠償時,對債務人工資和相當于工資的收入的扣除不超過70%。⑨德國法律明確規定了不得扣押或有條件的不得扣押的權利。如教育基金、獎學金等類似收入、盲人津貼等收入是絕對不得扣押的收入,而因身體或健康受到侵害得到的定期金、根據法律規定的撫養定期金等為有條件的不得扣押的權利。即便對于農民也實行扣押保護,經營農業的債務人因出售農產品而生的債權被扣押時,如該項收入是供給債務人自己、其家屬及其受雇人的生活,或為維持正常生活所不可缺少的,執行法院應不予扣押,已扣押的可以根據債務人的申請撤銷扣押。法國《勞動法典》禁止對工資實行任何保全扣押、必須有執行根據才能對工資實行支付扣押。法律將工資劃分為可扣押部分和不可扣押部分、根據勞動報酬、附加報酬以及在相應情況下的實物福利的價值,將強制性分攤份額款(如社會保險分攤份額款)、不得扣押的補助金、為償還勞動者墊付款而支付的款項以及因家庭負擔應得的補助金或補償金排除在可扣押部分之外。

在我國,退休金是勞動者年老時維持基本生活的經濟保障。對于作為債務人的勞動者,尤其是退出勞動行列的老年人,法院在強制執行相關判決或裁定時應區分勞動收入與其他財產。當執行標的是勞動者的工資,尤其是他們的退休金時,應當為相關判決或裁定的執行設定限度。即便是作為執行協助人——用人單位協助執行的行為也應當有所“保

留”；社會保險管理機構應否協助執行更需慎重。

注釋

①王利明等著:《民法新論》,中國政法大學出版社1988年第1版,第488頁。

②史尚寬著:《勞動法原論》,臺北,正大印書館1978年版,第26頁。

③黃越欽著:《勞動法新論》,中國政法大學出版社2003年第1版,第179頁。

④參見黎建飛:《勞動爭議案件與民事案件辨析》,中華人民共和國最高人民法院立案庭編《立案工作指導與參考》,人民法院出版社2002年版,第305頁。

⑤王利明等著:《民法新論》,中國政法大學出版社1988年第1版,第499頁。

⑥英主編：《外國勞動法和社會保障法》，中國人民大學出版社2001年第1版，第501頁。

第7篇：最新勞動法范文

Q:我在勞動合同到期前，辭職離開了原單位（已在此任職四年），按正常程序辦理了離職手續。兩個月后原單位又聘請我回去任同一職位，請問：若以此形式回去任職，還需要試用期嗎？我可以要求各項待遇仍與以前一樣嗎？在原單位的工齡是否可續延？

北京何先生

A:勞動部《關于勞動法若干條文的說明》第21 條規定：本條中規定的“試用期”適用于初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種勞動者。勞動部《關于實行勞動合同若干問題的通知》第4 條規定：“用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。”《勞動合同法》對此做出了更嚴格的規定，《勞動合同法》第19 條規定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”因此你屬于“工作崗位沒有發生變化”的情形，用人單位與你不能再約定試用期。如果按照《勞動合同法》的最新規定，只要用人單位不變，就不能再對你進行試用。

關于新入職后是否可以要求各項待遇仍與以前一樣，這需雙方進行協商，法律沒有強制性規定。

關于工齡能否續延的問題，勞動部辦公廳對《關于如何理解“同一用人單位連續工作時間”和“本單位工作年限”的請示》的復函中規定，“同一用人單位連續工作時間”是指勞動者與同一用人單位保持勞動關系的時間。這里的保持勞動關系應當理解為連續的、不間斷的為用人單位提供勞動。您離職兩個月后又重新入職，工作年限已經發生中斷，不再是“連續”了，在計算連續工作年限時，離職之前的工作年限將不計入連續工作年限中。

Q:我所在公司A 投資到B 公司，占B 公司49% 的股份。A公司口頭說讓我們幾名員工到B 公司任部門經理等職務。通過其他員工我們得知，兩個公司簽訂了勞務派遣協議，協議規定了工資由B 公司支付，工資多少由A 公司提供明細，檔案和保險由A公司負責。請問，我們這種情況屬于勞務派遣還是合同變更？雖然我們對于到B 公司任職沒有什么異議，但我們是不是應該與B公司簽訂合同，才能更好地維護自己的權益？

常州小海

A:你所在的A 公司并非依法成立的勞務派遣公司，其口頭要求你們到其所投資的B 公司擔任部門經理職務，不是法律意義上的勞務派遣，充其量只能視為一種“委派”關系，你們表示接受，可以視為雙方對工作地點、工作崗位、工作內容的變更達成一致意見，本質上屬于勞動合同的變更。

由于你們實際上在B 公司工作，你們需遵守B 公司的相關規章制度，且B 公司的相關管理行為將可能對你們的權益產生影響，從維護自己權益的角度出發，與B 公司簽訂勞動合同、建立勞動關系是更好的選擇。在與B 公司簽訂勞動合同時，由于其與A 公司的特殊關系，建議你們在勞動合同中明確A 公司的工作年限可與B公司的工作年限連續計算，避免用人單位以此手段“清洗”勞動者的工作年限，達到今后解除勞動合同時少支付經濟補償金的目的。

Q:我公司有部分員工是外地農民工，是勞務派遣的方式，派遣前他們與我公司有過勞動合同。一員工在離職后訴我公司加班費等問題。經查筆跡，與勞務公司簽訂合同時是他人代簽，因此該員工推說根本不知道派遣的事情，認為是與我公司形成的勞動關系。由于工資是我公司，工作場所也沒有變化，我公司提供的資料只有派遣協議、派遣員工名單、社保繳費名單。請問這種情況下，是否不能確定勞動關系主體是勞務公司呢？

南通楊女士

A:勞動派遣是指依法設立的勞務派遣單位和勞動者訂立勞動合同后，依據與用工單位訂立的勞務派遣協議，將勞動者派遣到用工單位工作。勞務派遣最顯著的特征就是實際用工和勞動關系相分離，因此判斷在用工單位工作的勞動者是否與勞務派遣公司存在勞動關系，其最直接的證據就是是否與勞務派遣公司存在勞動合同。

根據你所述的情況看，本案顯然對你公司是不利的。本案中該員工與勞務派遣公司之間的勞動合同是他人代簽，且該員工也否認其知道其勞動關系已經轉入勞務派遣公司。因此公司應當對此負有舉證責任，需舉證證明雙方已經解除勞動關系，且勞動者已經與勞務派遣公司建立勞動關系。如果你方無法舉證，司法實踐中可確認該員工仍與你方存在勞動關系。

第8篇：最新勞動法范文

關鍵詞：家政服務員 勞動保障權利 現狀 思考

Abstract: in this article, through the research of the way, found that housekeeping waiters labor rights the problem existing in the right to explore the housekeeping waiters didn't get security lies in labor law and other laws ruled out by outside the scope of the legislation, and to discuss the reason.

Keywords: housekeeping waiters labor security situation right thinking

中圖分類號：D57文獻標識碼：A 文章編號：

前言：

當今社會，隨著市場經濟的快速發展，人們的生活水平得到了不斷地提高，越來越多的家庭對家政服務產生了需求，家政服務業作為新興朝陽行業，得到了廣泛的發展。然而，由于缺乏全國性法律法規的調整,該產業在發展的同時也暴露出了許多的問題，絕大多數家政服務員作為勞動者不僅受到來自于社會的淡漠與歧視，還來自于被法律法規的邊緣化，本文通過調研的方式，發現家政服務員勞動權利保障方面存在的問題，探究了家政服務員的權利沒有得到保障的原因在于被勞動法等法律排除在立法范圍之外，針對此原因，提出了加大推行員工制，制定專門的家政服務員人保護法，加大政府的主導作用、多渠道促進家政行業的發展的措施。

一、家政服務員的定義

2000 年8 月，中國原勞動和社會保障部正式將“保姆”這一傳統職業定義為“家政服務員”，學術界稱之為“家政工”。2006 年，原勞動和社會保障部又組織專家制定了《家政工國家職業標準》，將家政工分為初級、中級與高級。根據這一標準， “家政工”指的是“根據要求為所服務家庭操持家務，照顧兒童、老人、病人，管理家庭有關事情的人員”。包括我們俗稱的“保姆”、“月嫂”、“清潔工”等為他人提供各種家務勞動的被雇傭者。家政服務員與產業工人的相同點在于他們與雇主之間的雇傭關系。

根據用工方式的不同，家政服務員可分為三種類型: 員工制、中介制、自雇型。

二、家政服務員勞動保障權利的現狀

1．合同簽訂率明顯偏低

從1995 年《勞動法》頒布實施起，我國開始推行勞動合同制，即勞動者和用人單位之間要簽訂勞動合同。盡管家政行業不屬于《勞動法》的調整范疇，但家政服務員作為勞動者，應該與雇主或家政公司之間簽訂合同，這是目前保護家政服務員勞動權益的有效方法。但因目前從事家政行業的人員文化水平較低，無法認識到家政服務合同對于她們的重要性，另外雇主對家政服務合同的認識也有待提高，很多雇主認為，不簽合同自己就不需要負任何責任。基于這些認識上的障礙，家政行業的合同簽訂率普遍較低。

2．工作時間長

家政服務員作的特殊性表現為工作時間長、彈性大，家政服務員每天處于工作狀態和潛在工作狀態的時間長達十幾個小時，這顯然不利于家政服務員體力和精力的恢復。長期超時工作導致家政服務員身心疲憊，健康狀況下降。

3．休息、休假得不到保障

很多家政服務員幾乎是干幾個月就換人家，在不斷地“跳槽”中，自然休息的時間也就不確定。我國《勞動法》規定，勞動者每周至少休息一日，法定假日期間應安排勞動者休息。調查中發現，大多數家政服務員每周休息一日，但法定假日能休息的不多。雇主在法定假日不允許家政服務員回家的情況大量存在，而且大多數雇主不為家政服務員法定假日工作支付雙倍報酬。

4．職業培訓不規范

對勞動者進行職業培訓是國家的義務。職業培訓是勞動者進入工作崗位、安全工作的前提和保障。調查中通過訪談我們發現大多數家政服務員上崗前沒有經過培訓，這成為家政服務員本人受傷和對雇主財產及人身造成損害的主要原因。

5．無法進入社會保險

工傷保險是社會保險的一種，我國針對農民工大量進入城市的現狀，在正規就業領域要求用人單位為農民工辦理社會保險。以建筑業為例，農民工享有養老、醫療、工傷三項保險。因家政行業不屬于正規就業的范疇，大多數家政服務員始終無法進入社會保險的范疇。

6．高效、便捷的糾紛解決機制的欠缺

家政糾紛多數表現為家政服務員與雇主之間的工資糾紛、日常事務糾紛以及家政服務員與家政公司之間的各種糾紛，通常情況下糾紛涉及的標的不大。目前各地的做法通常是由家政公司負責調解家政服務員與雇主之間的糾紛，但因家政公司在家政關系中是利害關系的一方當事人，因此很難站在公正的立場解決問題，不能排除家政公司為保證客戶資源而損害家政服務員權益的情況發生。

7．沒有明確的行政主管部門

目前家政行業的主管部門不明確、不統一，民政部門、工商部門、商務部門、勞動部門都承擔了一定的管理職能，但因權屬不清常常導致無人管理的局面。

三、關于完善家政服務員勞動保障權利的路徑探究

1、加大推行員工制

據最新了解，北京市已出臺一系列的優惠政策：符合條件的員工制家政服務企業屆時將享受不超過200萬元的一次性專項補貼，以及一定期限免征營業稅、補貼社會保險的支持政策；家政服務從業人員將接受統一標準、材、統一考核鑒定、統一資格證書的技能培訓，薪酬按資格證初、中、高、特級劃分，并享受城鎮職工同等的社會保險待遇。

由上可以看出，國家很支持員工制型家政服務公司的發展。發展員工制，首先，可以在上崗前對家政服務員進行專業的培訓，使她們樹立了正確的職業觀；其次，以勞務派遣的方式，建立了有效、合理的獎懲標準，調動了職工的積極性；再次，統一給家政服務員上社會保險，提高家政服務員的社會地位。

2、制定專門的家政服務員保護法或將家政服務業在《勞動法》中設專章

隨著中國市場經濟的發展，市場自身存在的缺陷對法制建設提出了新的挑戰。完善法律保護，制定基本法并促進其實施，是解決家政工系列問題的最重要、最根本的措施。國家相關部門應針對家政服務這一職業的特殊性制定相應的基本法，或在《勞動法》、《勞動合同法》中專設家政服務業特別法，以保護家政工最基本的勞動與社會保障權益，使她們得到“體面勞動”的機會。

3、加強政府的主導作用，多渠道促進家政行業的發展

促進家庭服務業企業發展，提高家庭服務從業人員就業創業技能，加大對發展家庭服務業的政策扶持力度，維護家庭服務從業人員的合法權益，規范家庭服務機構與從業人員的關系，維護家政服務從業人員勞動報酬等權益，鼓勵家政服務從業人員參加社會保險，建立多渠道權益維護機制，及時妥善處理涉及家庭服務機構與其從業人員之間的勞動爭議案件等。

4、將家政行業職業化

菲律賓的職業化為我們提供了成功的典范。《菲律賓勞動法》第三部分關于特殊雇員的條件中，第三章從141條至第152條專門規定了家政工的工作條件，內容包括適用范圍、家政服務合同、最低工資、最低工資現金支付、非家政工作的分配、受教育機會、對家政工的尊重、食宿和醫療、不公正中止合同的賠償、中止服務的通知、雇用證明、雇用記錄。菲律賓家政工的職業化得到了世界的公認，其專業的服務技能、高水準的職業道德使雇主享受到了高質量的服務。

結語：

總之，家政服務業要想得到健康、廣泛的發展，應提高家政服務員的社會地位，而提高她們的社會地位就需要法律賦予她們的權利。本文就是通過調查，發現了家政服務員勞動權利保障方面存在的問題，探究了家政服務員沒有勞動權利保障的原因在于被勞動法等法律排除在立法范圍之外，所以，加大推行員工制，制定專門的家政工人保護法，加強政府的主導作用、多渠道促進家政行業的發展是保證家政服務員勞動權利的必由之路。

參考文獻：

第9篇：最新勞動法范文

一、社會法責任的特殊性——非對等的損害賠償責任“賠償損失是最常見的最基本的民事責任形式，適用于各種違反民事義務的情形。不僅違反合同須賠償損失;侵害他人權利的，無論是造成財產損害，還是非財產損害，也都應當賠償損失。”①并且，賠償損失的原則是完全賠償，即侵害人應當賠償由其造成的全部損失。但在社會法領域，或者從社會法角度來看，違反勞動合同的責任及完全賠償原則就有了折扣。這可以從雇員在勞動中給雇主造成損失的賠償責任與雇員在工作場所財產損失的雇主賠償責任的非對等性上看出。

雇員在勞動中給雇主造成損失主要體現為工作中損壞機器設備、因過失生產出殘次品、因過錯行為導致停工停產、因疏忽丟失或損壞生產工具，如電腦、汽車等;此類損害還可以包括雇員不履行勞動合同義務的行為。雇員由此產生的損害賠償義務，在勞動法學中被稱之為勞動合同的附隨義務。“附隨義務其最主要者，為損害賠償義務。即受雇人怠于履行或不完全履行或因可歸責于自己之事由不能履行時，應賠償因此所產生損害之義務。又受雇人因故意過失毀損雇傭人之原料、機器、器具時，亦有賠償之責。……可注意者，為契約罰之特約，即受雇人違反契約上之義務時，應支付一定違約金之特約。契約罰以當事人之合意為必要。然實際上多以團體協約或服務規則或以契約協定之。與契約罰不可不區別者，為秩序罰。蓋前者為保護雇用人之經濟特別利益。后者為保護企業者之客觀利益。”②可見，這里的損害賠償不僅在前提上有特別要求，即以事先特別約定為前提，賠償金的數額受到勞動者工資金額的嚴格限制，進而在賠償金的用途上也歸結為勞動者的福利而非雇主的財產權益。

我國立法的相關規定也是如此。勞動部1994年12月6日頒布實施的《工資支付暫行規定》第16條規定:“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”這是因為勞動合同的標的是勞動者的勞動行為。用人單位作為生產經營活動的組織管理者，在要求勞動者完成生產工作任務的同時，必須為勞動者完成雙方約定的勞動行為提供勞動條件，這些勞動條件既包括了生產場所、機器設施和勞動工具，也包括了勞動保護裝置和安全衛生防護用品。并且，由于勞動合同的目的在于勞動過程的實現，而不是勞動成果的給付，勞動者的勞動成果是歸屬于用人單位的，即使是由于勞動者自身的原因給用人單位造成損失，也不能按照民事關系中賠償實際損失的原則要求勞動者賠償，而在賠償金的給付上，不宜按照民事賠償中可以強制勞動者以個人及家庭財產來履行支付義務，可以采取從勞動者的工資中加以扣除的方式。為保障勞動者及其家庭成員的基本生活，扣除額還應當嚴格限定在法律規定的范圍內。

相反，法律對于勞動者在勞動中遭受的損害則加之于雇主嚴格的法律責任，即便勞動者的損失與雇主并無因果關系或者過錯聯系。這可以從勞動者丟失汽車后的不同責任形式上反映出來。曾有勞動者就自己在上班時，停放在單位停車場的汽車丟失向單位主張賠償。雖然法院根據民法的賠償損失原則和相關的法律規范最后判決其敗訴，但其主張在社會法層面是成立的。因為勞動者在用人單位工作時的安全應當由雇主或者說用人單位負責是社會法的基本原理。這里的安全首先是指勞動者的人身安全，但也同時包括了勞動者的財產安全。“勞動者之財產，進入雇主影響范圍內，雇主應予保護，……對此類財產雇主雖無擔保責任，但應注意保護，例如衣服存放場所，停車場之使用，不另成立契約，均附屬于雇主之保護照顧義務，如有違反，即為不履行義務。”③其實，這樣的規定對于雇主是有利的和必要的。試想雇員在上班時常須擔憂自己的財產會不冀而飛，如何能專心于自己的工作?

當勞動者丟失用人單位車輛時，也應當依據勞動法的有關規定承擔責任，而不應當承擔民事賠償責任。因為勞動者使用該車的前提是其與用人單位之間存在的勞動關系，車輛的提供和使用既是以勞動關系的存在為前提，又同時構成了雙方勞動關系的內容。該車的性質是勞動者使用的勞動工具，是用人單位為其提供的。勞動者使用該車的行為是勞動行為，是為了履行勞動合同而實施的行為，使用該車的目的是為了用人單位的利益，正如任何單位的生產活動都是為用人單位服務的一樣，任何勞動者勞動行為的目的也都是為了完成用人單位的生產任務，實現用人單位在生產中所追求的利益。在這一目的前提下，對于勞動者為了用人單位利益對生產工具所造成的損失，就應當按照勞動法律關系來處理，而不應當按照民事法律關系來審理。④社會法的這一特性在違約責任的承擔上也區別明顯。“合同當事人一方根本不履行合同或者不完全履行合同時，應當承擔實際履行的責任。合同當事人另一方有權請求違約方履行或者請求人民法院強制違約當事人實際履行。”⑤這種責任承擔方式對于雇主或者用人單位是適宜的，即當雇主或者用人單位不當解除或者終止勞動合同時，雇員或者勞動者可以主張繼續履行合同。但對于雇員或者勞動者，既使是應當承擔全部的違約責任，也不能強制其履行勞動合同。因為勞動行為具有特定的人身屬性，人的自由或者人身自由是高于其他權利的基本權利，廢除強制勞動是各國奉行的憲法原則。也正因如此，《勞動法》規定了諸多對于雇主或者用人單位解除勞動合同的限制和不當解除的法律責任，而對于勞動者解除勞動合同卻只以31條規定為“提前一個月”通知用人單位即可。由勞動者單方解除合同也稱之為“辭職”。各國法律對于雇員的這一單方法律行為，通常只規定在遵循預告期的前提下，不需要得到對方的接受即產生效力。雇員可以在任何時候結束他與企業之間的從屬性的勞動關系。這種行為無須過多的理由，要求解除勞動合同本身就是一個充分的理由。韓國勞動法還明確規定禁止雇主要求勞動者在不履行勞動合同時支付違約金或損害賠償金。“違約金或損害賠償預定制度在民法上是允許的，但在非對等關系的勞動合同關系中則被禁止。如果允許違約預定，那么勞動者為了獲得工作不得不簽訂不利于自己的勞動合同，并且違約金和賠償金的存在成為勞動者離開使用者的負擔。”⑥

轉貼于 二、社會法裁判的特殊性——非職業的專業法官

勞動爭議處理制度最早來源于法國大革命，當時在里昂成立了“裁判所”，雇主和雇員之間產生的糾紛由雇主作為法官來裁決。法國的勞動法院是通過調解和判決的手段為解決雇主和雇員之間勞動合同方面的爭議設立的。勞動法官分別來自雇主和雇員方面，正副職每年更換。德國1949年通過的《基本法》構成了自主的勞工司法權的基礎。《基本法》第96條規定，在普通民事，管理、財政、勞工和社會的司法領域可建立較高一級的聯邦法院，特別強調了聯邦勞動法院同聯邦社會法院的并列位置。勞動法院是從普通法院體系中發展而來，并最終脫離了普通法院而形成的一類重要的專業法院。它負責審理勞動關系中私法性質的糾紛，勞資談判雙方之間的糾紛以及雇主與雇員(企業委員會)關于《企業章程法》的糾紛。德國的社會法院作為特殊的公法法院，負責對社會法方面的公法爭議做出裁判。在司法實踐中，這些爭議既有社會保險機構與被保險人之間的爭議，也有社會保險經辦機構間的爭議。英國獨立的勞動司法在1967年以工業法庭的形式建立。勞動法院的每個法庭均由一個主席和兩個分別由雇主和雇員方面委派的陪審員。庭審時法官不穿制服，也不戴假發，氣氛較為寬松，所審理的案件沒有判例效力，也沒有強制執行權。每個案件的審理均由3名人員組成審判庭。一名為工業法庭法官，另兩名為雇員方和雇主方的代表。

不難看出，由于社會法的特殊性，社會法的裁判也分別涉足于公私法兩大領域。也同樣由于需要在相關爭議中出于社會利益而保護雇員的需要，勞動法院在其法官構成與審判方式上都是不同于普通法院的。在法庭的組成上，非專業的名譽法官占有比例大于專業法官，且各自來源雇主和與雇員一方。對于這種非專業法官的必要性與優勢，德國聯邦社會法院主持法官、德國社會法聯合會會長烏清說得明白:“對于社會法院的法官來說，因為大多數社會福利都是與健康相關的，掌握專門的醫學知識是他們職業技能中的重中之重。尋求法律保護的公民與希望法官在醫學診斷方面是很專業的。社會法院的專業性還體現在一些社會組織的人被任命為社會法院的名譽法官，這樣，社會法院不僅專業性強，而且在實踐中發揮積極的作用。……社會法院的大部分法官都是職業的，他們所做的判決更容易被公眾接受。”⑦

“庭審時法官不穿制服，也不戴假發，氣氛較為寬松”尤為必要。對此，筆者既有在德國聯邦勞動法院和紐倫堡社會法院觀摩案件審理時的輕松，也有在我國普通法院參加勞動案件庭審時的難受:當一位缺少法律知識從未參與庭審的普通勞動者面對用人單位律師咄咄逼人的詰難、面對審判法官專業性法言法語的詢問，這位勞動者丈二金剛般的迷糊得連招架之功都沒有了，遑論還手之力。而作為一位勞動法的專業學者，面對此番景色無論如何都是輕松不起來的!由此聯想到我國的一些勞動仲裁機構正在竭力強化其司法化趨勢，把仲裁庭打扮得比法庭還法庭的做法，實在是不便恭維。

勞動法官的構成與國際勞工組織倡導的“三方原則”有異曲同工之趣。在國際勞工組織中，各成員國代表團由政府代表兩人，勞工、雇主代表各一人組成，政府、勞工和雇主三方都參加各類會議和機構，勞工與雇主代表可以自由討論，獨立發言。每一代表有權對大會審議的所有問題以個人資格投票。其產生可以追溯到1919年國際勞工組織創建之時，后來不僅貫徹到國際勞工組織的各種會議和各個機構，而且在制定國際勞工標準的各個階段也實行這個原則。我國勞動仲裁委員會人員組成也實行“三方原則”，勞動行政部門代表政府，工會代表職工，經濟綜合管理部門代表企業經營者共同組成仲裁委員會，共同處理勞動爭議。1996年3月18日，勞動部、全國總工會、國家經貿委頒布了《關于進一步完善勞動爭議仲裁三方機制的通知》，要求遵循三方原則，尚未建立仲裁委員會的縣級以上(含縣級)地區，應按照三方原則盡快建立;對仲裁委員會三方組成不健全的，應盡快按法律規定重新組建;對仲裁委員會雖由三方組成，但人員配備不到位的，應盡快配備專門人員。在處理勞動爭議案件過程中，保證三方仲裁員均可擔任首席仲裁員、參加仲裁庭、獨任審理案件。

強制執行的例外也體現了社會法裁判的特色。美國普通法專門規定某些收入不能作為執行的對象，如解除雇傭合同補償以及退休金、工資和薪酬等。美國各州法律都規定債務人的某些收入為免除被執行有財產，且對“收入”作廣義解釋，包括金錢和要求支付金錢的權利，工資，股息，解除雇傭合同補償以及退休金。“工資”和“退休金”是免除執行的最常見項目。日本《民事執行法》第152條規定了禁止扣押的債權范圍。對于其第2款‘對于退職津貼以及具有這些性質的給付債權，不得扣押相當于其給付的3/4的部分’的具體理解是，比如，工資是月薪，且給付部分為四分之三時已經超過21萬日元，那么就是指21萬日元這部分數額。例如，月薪是10萬日元，只可扣留2.5萬日元;假如月薪是16萬日元，只可扣留4萬日元。⑧俄羅斯法律規定債務人工資和其他收入的扣除，應按稅后數額計算。執行時可以扣除債務人工資和相當于工資的收入不超過50%的數額，直至完全抵償追索數額為止;根據數個執行文件扣除一個職工工資和相當于工資的收入時，應當保留50%的工資。追索未成年人生活費、健康損害賠償、致贍養人死亡的損害賠償以及因犯罪而形成的損害賠償時，對債務人工資和相當于工資的收入的扣除不超過70%。⑨德國法律明確規定了不得扣押或有條件的不得扣押的權利。如教育基金、獎學金等類似收入、盲人津貼等收入是絕對不得扣押的收入，而因身體或健康受到侵害得到的定期金、根據法律規定的撫養定期金等為有條件的不得扣押的權利。即便對于農民也實行扣押保護，經營農業的債務人因出售農產品而生的債權被扣押時，如該項收入是供給債務人自己、其家屬及其受雇人的生活，或為維持正常生活所不可缺少的，執行法院應不予扣押，已扣押的可以根據債務人的申請撤銷扣押。法國《勞動法典》禁止對工資實行任何保全扣押、必須有執行根據才能對工資實行支付扣押。法律將工資劃分為可扣押部分和不可扣押部分、根據勞動報酬、附加報酬以及在相應情況下的實物福利的價值，將強制性分攤份額款(如社會保險分攤份額款)、不得扣押的補助金、為償還勞動者墊付款而支付的款項以及因家庭負擔應得的補助金或補償金排除在可扣押部分之外。

在我國，退休金是勞動者年老時維持基本生活的經濟保障。對于作為債務人的勞動者，尤其是退出勞動行列的老年人，法院在強制執行相關判決或裁定時應區分勞動收入與其他財產。當執行標的是勞動者的工資，尤其是他們的退休金時，應當為相關判決或裁定的執行設定限度。即便是作為執行協助人——用人單位協助執行的行為也應當有所“保

留”；社會保險管理機構應否協助執行更需慎重。

注釋

①王利明等著:《民法新論》，中國政法大學出版社1988年第1版，第488頁。

②史尚寬著:《勞動法原論》，臺北，正大印書館1978年版，第26頁。

③黃越欽著:《勞動法新論》，中國政法大學出版社2003年第1版，第179頁。

④參見黎建飛:《勞動爭議案件與民事案件辨析》，中華人民共和國最高人民法院立案庭編《立案工作指導與參考》，人民法院出版社2002年版，第305頁。

⑤王利明等著:《民法新論》，中國政法大學出版社1988年第1版，第499頁。

⑥英主編：《外國勞動法和社會保障法》，中國人民大學出版社2001年第1版，第501頁。

⑦烏清:《德國社會保險司法制度的最新發展》，中國人民大學社會保險研究中心:《中德社會保險發展研討會會議文摘》2005年11月，第40頁。