建立科學的考核制度精選(九篇)

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第1篇：建立科學的考核制度范文

[關鍵詞] 績效； 績效考核； 高校教師

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 23. 066

[中圖分類號] G471 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2012）23- 0112- 03

隨著教育產業化發展逐漸加快，高校人事制度改革的不斷深入，高校教師的績效考核制度漸漸浮出水面。筆者通過對我國高校教師績效考核現狀的分析，發現在原有體制下建立的高校教師績效考核制度已經不能適應當今教育體制和人事制度改革的要求，因而提出高校應通過建立科學化的考核制度及方法來提高高校教師的工作效率，進而逐步提升高校的整體管理水平和辦學效益，最終達到促進高等教育事業發展的目的。

1 我國高校教師績效考核的現狀

1.1 相關概念

隨著管理實踐的不斷拓展和深入，人們對績效概念的認識也在不斷改變。對于績效這一概念，在不同的學科領域和組織以及不同的發展階段有不同的理解和定義。績效從廣義上講包含整個組織的績效和個人的績效兩個層次的含義。本文主要研究個人的績效。績效具有多因性、多維性、動態性。績效考核是指收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面信息的過程。

1.2 高校教師績效考核的現狀

我國目前廣泛應用的高校教師績效考核機制統一按照“德、能、勤、績、廉”5個方面對高校教師進行績效考核，然而在高校中，按照高校教師的工作性質、工作內容的不同，形成了高校教師的不同分工，分工使教師任職于不同的崗位及遵從相應崗位的工作職責。因此，對于不同的分工應用同一套績效考核系統顯然是不合理的。有的教師從事教育教學類工作，有的從事科學研究類工作，有的從事行政管理類工作，等等，各類教師的工作性質和內容差異較大，若應用同一類考核系統，并且在同一類考核系統中各考核指標之間沒有明確的側重和差異，勢必達不到績效考核預期的效果。

2 我國高校教師績效考核存在的問題

2.1 主觀性強，缺乏科學性

高校教師績效考核主觀性強的問題主要體現在績效考核的應用過程中。目前我國大部分高等院校對教師的績效考核辦法主要采取“民主評分”的方式，但是在實際的考核過程中，不免會受到人際關系、情感、功利性等非正常因素的影響，從而影響真實的考核結果。例如，許多高校在對從事教育教學類老師的考核中，往往采取的是由教師本班學生對教師日常教學的工作態度、課堂反響、師表師德等方面進行綜合評分，由督導對教師的授課形式、內容、教學質量等方面進行綜合評分，由本教研室主任對教師的教學成果和科研能力進行綜合評分。由于缺乏系統的考核細則和標準，使整個考核過程摻雜了更多的人為因素。學生對此項評價的漠不關心、督導的作風、教研室主任對某位下屬的偏愛等負面影響都會影響最終的考核結果。

高校教師績效考核缺乏科學性的問題主要體現在績效考核的標準上。在對教師的學術水平、教學水平、職業素質等方面的考核往往采取的是量化的標準，這些量化的標準具有可操作性差、未體現教師工作特點等缺點。而這些量化的標準最嚴重的問題是“重視數量、忽略質量”。例如，教學績效只取決于本學期所選課程的數量，忽略了教學的質量；科研績效只取決于參與課題和發表學術論文的數量，忽略了研究的質量和價值。這些問題都暴露了高校績效考核標準缺乏科學性的指導，片面重視數量，忽視質量的要求，失去了考核原本的意義。

2.2 績效考核指標分類不明確

在高校教師績效考核中，另一個重要的問題就是考核指標分類不明確，忽略了學科間的差異。大多數的高校在制定考核標準時，只是根據教師的崗位分類制定相應的考核標準，沒有考慮各學科的發展規律和專業性質，“重視數量，輕視質量”的統一化標準在這一問題上表現得更為突出。例如有些院校將文、理、法、工、農等學科的考核標準統一化，忽略了各學科的差異，這種差異不僅表現在發表學術成果的難易程度和價值上，也表現在各種項目研究的經費上。忽略這些最基本的因素，而盲目地統一用量化的標準評價高校教師的績效，這樣不僅不利于學科的建設和學術研究上的創新，也會引發教師之間產生攀比現象，使一部分學科教師感到不公，從而影響其正常工作。

2.3 績效考核結果沒有得到充分應用

高校教師的考核結果目前只劃分為3個等級，即優秀、稱職、不稱職。這樣過于寬泛的考核等級所導致的最直接結果是考核的結果很難得到充分利用，“優秀”和“不稱職”的群體畢竟只占少數，這兩類等級劃分能夠明顯地區別出兩類教師的全年的工作情況。但是，處于“稱職”這一群體的人數畢竟是大多數的，這一群體內部之間的比較和評價往往被忽略了，許多教師如果預見自己爭取不到“優秀”就盡量避免“不稱職”發生，一旦預見自己符合了“稱職”的標準，在工作上就開始松懈了，并且對“稱職”這一部分群體，領導和同事也是漠不關心的，大家只關注“優秀”和“不稱職”這兩部分群體，卻忽視了教師隊伍整體工作效率提高的中堅力量正是取決于“稱職”這一多數群體的事實。因此，這種過于寬泛式的考核等級劃分，并沒有對大多數人工作效率的提高起到促進作用。

3 我國高校教師績效考核對策建議

3.1 完善績效考核制度

首先要樹立科學的績效考核理念，從全國各高校績效考核顯露的問題來看，產生這些問題的原因，歸根結底是考核制度不科學、不合理。單純的量化管理，往往忽視了教師的道德水平和文化素養等因素。完善科學的績效考核制度應遵循公平與效率原則，績效考核中要注重定量和定性相結合，不能單獨用數學模型對被考核對象進行量化的評價，同時，也要通過定性的描述對其做出價值的判斷。然而在定量與定性結合過程中，還要在遵照客觀事實的基礎上，盡量避免人為因素的影響。這就要求我們必須結合高校教師職業的特點不斷探索和研究更為科學的績效考核制度，高校教師是教書育人的主體，因此，對于他們的專業素養和教學質量等方面的考核應該采用一種彈性化的評價標準，這種標準能夠在定量和定性有效結合的基礎上，實現提升教師教學熱情、激發工作積極性、提高教師科研能力、和諧同事之間關系等目的。并且，這種績效考核制度的制定不單純是自上而下的部署，應該充分考慮教師的意見，讓所有教師能夠參與其中，實現管理人員與教師之間的充分溝通和配合，才能達到績效考核的最佳效果。

3.2 建立分類的指標考核體系

根據不同的學科，建立不同的指標考核體系，細化考核標準，由原來的重數量向重質量方向轉變。無論是教學還是科研，都必須“以質為本”，教學績效不能單純取決于所選課程的數量，應該充分考慮授課的內容及形式上的創新。科研績效考核不能只關注的數量的多少，應該將刊物的級別、研究的價值、經費情況、在學科領域上的突出貢獻納入考核范圍之中。根據學科的差異制定不同的考核標準，兼顧公平與效率的原則，能夠有效杜絕教師之間的攀比心理，使所有高校教師更關注自己專業領域的教學和研究，激發教師的工作熱情和創新意識。

3.3 合理有效地利用考核結果

考核是一種手段，不是目的。高校教師的績效考核不僅僅是打個分數，或是評定一個等級，必須及時地改變寬泛式的等級評價標準，不斷細化等級分類。高校管理者要合理有效地利用考核結果，目的是總結過去時間內教師的工作情況，幫助教師在教學和科研等工作中逐步提高工作效率和工作質量。因此，高校管理者要通過績效反饋，讓教師知道上一年的工作中哪些是需要堅持的，哪些是需要改進的，使教師能夠清晰地認識自己有待改進的方面，并了解學校對教師的期望。要充分認識高校教師績效考核的目的，是通過有效的激勵機制促進教師個人的發展和學校總體目標的實現，因此必須合理有效地運用考核結果。

4 結 語

伴隨著我國高校人事制度改革的不斷深入，績效考核逐步成為關系到我國人事制度改革成敗的一項重要內容，績效考核改革已經成為高校改革的重中之重，也是高校人事工作向著現代人力資源管理方向轉變的重要過程。通過建立科學化的考核制度及方法來提高高校教師的工作效率，進而逐步提升高校的整體管理水平和辦學效益，是促進高等教育事業發展的重要途徑。因此，高校應完善績效考核制度、建立分類的指標考核體系、合理有效地利用考核結果，提高我國高校教師的專業素質、文化素養，提升高校的核心競爭力，促進教師的個人發展目標和高校整體目標的實現。

主要參考文獻

[1] 徐蔡余. 高校教師績效考核工作存在的問題及對策[J]. 文教資料， 2009（6）.

第2篇：建立科學的考核制度范文

【關鍵詞】 高校輔導員；績效考核；評價；反饋；機制

高校輔導員是我國高校教師隊伍的重要組成部分，是高校對大學生開展思想政治教育工作的主力軍，也是對大學生進行的日常管理的直接執行者。輔導員隊伍的管理是高校人力資源管理的重要組成部分，應該通過建立科學的管理制度，結合崗位特點，科學實踐績效考核制度。

一、高校輔導員績效考核概述

高校輔導員績效考核制度是績效管理理論在高校輔導員隊伍建設管理中的探索應用。績效考核是組織以定期或不定期的方式，對員工的工作能力與表現效果做系統性的評定，即依照一定的衡量因素或評價標準，全面評估員工的工作成績和收效，審視個人的貢獻程度，以及個人未來的工作發展狀況。高校輔導員績效考核的周期、內容等因各自實際略有不同，主要以一個學期為考核周期，以輔導員個人的日常工作業績，個人素質能力、工作作風、工作創新性等方面為主要考核內容。高校績效考核的方式與技能日漸成熟完善，考核過程完整連續，考核的結果作為學校進行獎懲激勵的重要參考依據。

輔導員績效考核制度有以下特點：

第一，全面科學性。輔導員在工作中承擔著對大學生的思想政治教育和日常管理的雙重任務，工作內容繁雜，工作時間較長，工作壓力較大。對于高校輔導員的績效考核要充分聯系其工作性質和特點的實際，合理設置評價標準體系，做到全面考核、科學考核相統一，使績效考核真正全面反映輔導員的工作表現。

第二，公開公正性。績效考核關系到高校輔導員的獎懲、晉升等方面，對輔導員的績效考核要堅持公開公正的原則，考核的主體要公正合理，考核的評價標準要透明公開，考核的過程要公開公正，考核結果要公開。要設置公正的申訴程序來處置考核過程中出現的異議。

第三，溝通反饋性。輔導員績效考核不僅具有評價個人工作績效的功能，而且具有促進個人改進工作方式，提升工作能力的作用。輔導員績效考核要設置合理的考核結果反饋機制，科學應用績效考核的結果，促進考核主體、被考核者之間的交流溝通，實現績效考核對于輔導員發展、完善的促進作用。

二、高校輔導員績效考核的評價體系

1、高校輔導員績效考核制度能否發揮積極作用，其核心工作之一是建立一套科學合理、客觀公正的輔導員考核評價體系

（1）績效考核評價指標缺乏科學性、差異性。高校輔導員是相對特殊的一支隊伍，其既肩負著思想政治教育的任務，也承擔著對于大學生的日常管理工作，其雙重身份導致輔導員角色定位難以精確，對于他們的績效考核的評價指標的確定也存在一定的難度。目前，各高校輔導員績效考核的評價指標過分注重工作量、教學成果、獲得榮譽的考核，對于思想政治教育工作的評價指標較少，沒有真正做到與輔導員的工作實際相結合。輔導員之間在工作能力、擅長領域方面也存在一定差異，目前有關輔導員績效考核的評價指標為校內統一，沒有體現針對個人的差異性考核。

（2）績效考核評價體系缺乏全面性、團體性。高校輔導員的工作內容繁雜，目前對于高校輔導員績效考核的評價體系主要針對個人德行、工作能力、工作態度、工作成果等方面展開。這在一定程度上實現了績效考核的目標，但是沒有涵蓋到輔導員工作的全部內容，缺乏全面性。輔導員隊伍是一個團體，很多工作需要以團隊合作的方式完成，當前績效考核評價體系缺乏對于團隊性的考量。

（3）績效考核評價體系缺乏激勵性、反饋性。績效考核具有雙重目的，即考核性和發展性。高校輔導員績效考核制度在實際應用中部分流于形式，對于考核結果的應用不夠充分，部分高校甚至存在走形式的問題。績效考核制度沒有與獎懲科學結合，沒有真正的發揮其激勵性作用。對于績效考核的結果雖有公開公示，但是沒有建立良好的反饋機制，無法積極的發揮對于輔導員個人的改進提升作用。

2、完善高校輔導員績效考核評價體系的建議

（1）確立科學指標，注重個體差異。績效考核評價指標是衡量輔導員工作的效果的重要尺度，也是輔導員工作的風向標。績效考核評價指標的確立應該積極立足于輔導員的崗位工作實際，做到科學合理，在廣泛征求意見后予以公開。在績效考核評價指標中，對于輔導員的各項工作內容合理設置權重，做到定性與定量相結合，統籌教學科研與日常管理。對于個體之間的差異進行考查，在評價指標的確立上進行適當的協調，不同年資或職級的輔導員可分類考察。

（2）實現全面考核，兼顧團隊合作。學生工作內容事無巨細，輔導員都需要進行了解處理。績效考核評價體系應該在現有的基礎上擴展考核內容，增加創新性，實現考核內容的全面性。將領導、同事、學生和本人都納入考核的主體，實現考核主體的全面性。團隊合作是事業成功的重要保障，輔導員隊伍是一個團體，需要相互的協作配合。輔導員績效考核應該在主要針對個人績效的同時，增加關于團隊績效的考核評價。

（3）發揮激勵作用，完善反饋機制。績效考核制度在對輔導員的工作進行科學的評價之后，應該以此為依據，積極發揮激勵作用，確立科學的、可操作性強的獎懲機制。賞罰分明，賞罰有據，增強輔導員的競爭意識，積極對優秀的輔導員進行適當的表彰獎勵，進一步提高他們工作的積極性、主動性。改變傳統的單向公布考核結果的反饋模式，積極進行雙向的溝通反饋，同事間、上下級之間通過良好的溝通反饋，發現問題、解決問題，從而提升工作能力。

三、完善高校輔導員績效考核的反饋機制

績效考核是一種界定、衡量與發展人力資源績效之持續性的、系統性的考察過程。它不僅僅針對員工當前的表現，也注重未來工作績效的改善與增進。績效考核具有考核性的目的和發展性的目的。考核性的目的包括：了解員工工作績效；提供獎懲、晉升等措施的依據；提供組織人才隊伍建設的資料。發展性目的包括：指導員工改善績效，開發個人潛力；幫助員工進行職業生涯發展與規劃；改善組織成員之間的關系。發展性目的的實現需要良好的反饋機制。行為主義心理學認為，及時提供行為結果的反饋有利于人們及時調整行為方向，有助于激發人們進一步行為的動機。

良好的反饋機制的建立有助于高校輔導員績效考核制度的完善，更有助于高校輔導員個人的發展和學生工作水平的提升，促進輔導員的專業化和職業化建設。高校輔導員績效考核的反饋機制應該貫穿整個考核過程的始終。在考核開始前的評價體系確立過程中，積極建立相應的溝通反饋渠道，積極聽取輔導員的意見，做到考核評價體系的合理化、科學化。在績效考核的實施過程中，積極建立公開透明的考核流程，積極接受監督，做到考核過程的公平化、透明化。在績效考核結果的公布上，應該及時公開，建立績效考核的異議申訴制度，及時處理出現的問題。在績效考核結果的激勵應用中，應該積極以考核結果為依據，進行適度的獎懲，在進行職務晉升、崗位調動、評獎評優等變動時，將績效考核結果納為必查項目。積極探索同事間、上下級之間的溝通反饋機制，以績效考核為契機，分別從共性問題和個性問題進行反饋，互相幫助，改正工作中存在的問題，增強個人工作能力，提升輔導員隊伍工作水平。

四、結語

高校輔導員隊伍的素質高低直接影響著思想政治教育工作開展的實效性。輔導員績效評估制度不僅只是考核，更應該注重其發展性的作用，建立科學的評價體系，確立完善的反饋機制，使輔導員個人通過績效評估制度得到激勵與成長。

【參考文獻】

[1] 崔紅梅.高校輔導員績效考核的研究與分析[D].中北大學2011年碩士論文.

[2] 顧蓓熙.成長與溝通為導向的高校輔導員績效考核研究[J].杭州電子科技大學學報（社科版）.2009（02）.

[3] 魏國，楊學玉.高校專職輔導員績效評估指標體系芻議[J].思想教育研究.2008（04）.

第3篇：建立科學的考核制度范文

關鍵詞：公共圖書館；學術研究；考核制度；

作者簡介：寧陽(1982-)，女，湖南圖書館館員

引用本文格式寧陽.公共圖書館學術研究工作考核制度的設計與思考[J].圖書館論壇，2015(3)：64-67.

1公共圖書館學術研究考核制度的概念

學術研究工作考核制度是指圖書館根據發展需要，在一定時間段對館員學術研究工作方面的考核要求，包括考核對象、考核指標、考核方法、考核結果。它是圖書館考核員工的重要組成部分，也是學術獎勵制度的重要依據。

(1)按年度劃分。按年度劃分的學術研究工作考核制度，一般是常設的考核制度，是圖書館根據自身科研工作發展的需要，在年終對館員或部門需達到的科研目標所作出的規定。一般來說，這種制度對館員或部門需要完成的學術工作都有明確的規定，一一列明全年需要完成的學術成果類型、數量、要求等，主要是對館員或部門年度學術工作的定量和定性的綜合評定。它是圖書館對館員或部門進行的常規考核，是年終考核的重要組成部分。其考核目的是使館員養成良好的學術研究習慣，強化館員科研意識，提高館員科研素質。

(2)按考核對象劃分。按考核對象劃分的學術研究工作考核制度是指圖書館根據各自館情和考核目標劃分不同的考核對象，根據不同對象的情況，來區別制定考核要求的制度，如按職稱劃分、按年齡段劃分或按部門情況劃分。按職稱劃分是指職稱評定時所要達到的學術成果要求，這也是最常見的考核制度；按年齡段劃分是指某些圖書館會針對年輕館員或是研究館員有不同的考核要求；按部門情況劃分是指某些圖書館針對研究型部門和非研究型部門進行區別考核。此種考核制度是在科學劃分考核對象的基礎上所制定的有明確指向性及區別性的考核制度，即不同考核對象，有不同考核要求，使圖書館學術研究考核工作更具針對性、操作性，更加客觀、更加實事求是。

(3)按崗位任期劃分。按崗位任期劃分的學術研究工作考核制度是指在聘任期內，根據所在崗位和崗位級別的要求，對聘任人員進行的學術考核。考核指標主要對館員著作編撰、論文撰寫、課題參與等方面的量化考核。考核結果直接關系到被考核人下個任期能否繼續任職于某崗位。此種考核制度主要是以崗位任職人員所需達到的科研要求及所需具備的科研素質為出發點制定的相關考核制度。因此，該考核制度與崗位任職資格息息相關，是館員進行崗位競聘、任職考核的重要依據，也是圖書館優化崗位職責、提升館員科研能力的有效手段。

2公共圖書館學術研究工作考核制度的價值

2.1保證圖書館科研目標的實現

圖書館的科研目標要通過考核制度來引導和實現。學術研究考核制度將全館的科研目標分解為部門的年度科研目標，各個部門又把核心指標分解為每個相關館員的關鍵任務，同時，圖書館還會根據發展需要，針對不同對象、不同崗位制定學術研究考核指標。將分解在不同環節的指標一一實現，也就保證了圖書館整體科研戰略目標的實現。此外，考核制度會把考核對象所要完成的科研成果的數量和質量一一列明，并將其最終納入到對部門或個人的年終考核或任期考核中，使考核對象在年初或任職起就明確所需完成的科研任務，從思想和行動上與圖書館整體的科研發展目標相統一，為圖書館科研戰略目標的最終實現提供堅實保障。

2.2促進科研組織及個人學術能力的提升

學術研究工作考核制度是關于考核對象所需完成的科研成果的數量、質量、類型及各類型成果所占權重的一系列明確、詳細的指標。不同于正面的、激勵性的獎勵制度，獎勵對象不可以選擇爭取獎勵或是放棄獎勵，考核制度規定的內容是工作任務的一部分，關系到組織的評優及個人的職稱評定、崗位聘任、學習培訓等，與組織和個人的切身利益息息相關，沒有選擇性，是通過一種壓力式的反向激勵來調動考核對象的工作積極性。基于這種制度的不可選擇性，組織和個人會為了完成考核目標不斷努力，從而具備更加完善和成熟的學術研究素質。經過這樣良好的科研管理循環，組織及個人的學術能力都可得到全面提升。

2.3為科研組織及個人學術發展規劃提供依據

學術研究工作考核制度的制定，可使組織和個人都明確各自所需承擔的科研工作的職責和要求。通過制度考核，使考核合格者的學術成績得到全館甚至是業界的認可和肯定，同時，對考核未達標者，可促使其從學術研究工作中找出差距，爭取在今后的工作中達到圖書館的期望和要求，有助于考核對象對自己的學術發展進行良好的自我管理。圖書館及考核組織實施者通過制度考核，對考核對象的學術能力有一個客觀的認知和評價，并根據其學術發展方向、崗位變動、職稱晉升等對考核對象的學術發展規劃作出一個科學、合理、客觀的評判。

3公共圖書館學術研究工作考核制度建設存在的問題

3.1科研工作考核制度尚未健全

目前公共圖書館學術研究工作制度并未健全，最普遍的就是體現在職稱評定中的相關要求，除此之外，大部分圖書館并未另行制定一些日常的、有針對性的考核制度。學術研究工作考核主要是依附于職稱評定考核中的一部分，還沒有形成一套系統、完善的考核制度，在這種情況下，館員的學術活動只會在需要職稱評定時才急于開展，功利性色彩強烈，學術成果質量不高。學術研究工作考核制度對圖書館科研工作的保障及推動作用就無法實現。

3.2科研工作考核制度內容簡單、粗略

目前大部分的學術研究工作考核制度只是對館員科研成果的類型和數量要求進行簡單、粗略的描述，并未對其內容進行細致的規定，如考核學術成果“質”和“量”結合的有效性、考核周期、方式、指標的設置及指標的權重等。學術研究考核制度制定的目標是通過施加一定的學術壓力，提升館員自身的學術水平，促進圖書館事業發展。因此，如果學術研究考核制度不科學、不完善，就無法體現其反向激勵作用，館員也會在這種考核制度下感到無所適從，從而使學術研究考核制度形同虛設。

3.3科研工作考核對象缺乏差異化

當前的學術研究考核制度主要面對普通的個體館員或部門，針對不同年齡段、不同群體而設定的考核制度不多。雖然宏觀的考核制度已經對所有館員提出考核要求和目標，但為了有效避免一些考核漏洞和不足，適當制定一些有針對性的考核制度會使館員的學術意識更加明確、強烈，也會使學術研究考核體系更加完善。否則，學術考核制度不能反映學術研究考核的真實結果，也就無法客觀反映館員的學術研究情況。

3.4科研工作考核制度的制定缺乏反饋溝通機制

考核工作的目的是通過考核及考核信息的交流、反饋來挖掘考核對象的科研潛力，激發他們的科研創造力，最終促進圖書館科研目標的完成及各項工作的全面開展。但在某些圖書館的考核工作中，過分依賴于量化指標，與考核對象缺乏溝通交流，同時，對考核結果又沒有及時收集反饋信息、聽取意見，未對考核制度進行完善修訂。溝通反饋機制的缺乏，使考核結果不能全面反映考核對象的科研履職情況，從而違背了科研工作考核制度的初衷。

4學術研究工作考核制度制定的原則

4.1公平、公正、公開原則

遵循公平、公正、公開原則是公共圖書館科研工作考核制度落到實處的保證。在制定考核制度各項條款時，要站在客觀的角度，建立科學的考核體系，實行可行的考核方法，各項指標能夠客觀、公正地反映考核對象的科研業績。因此，無論是對考核對象科研成果數量的測定，還是對科研成果質量的評定，都要堅持公平、公正的原則，盡量減少考核成員的主觀臆斷。同時，考核過程要規范、公開、透明，接受考核對象的監督。此外，考核結果要進行公示，讓考核對象了解自己的學術研究工作完成情況，找到差距和努力的方向[1]。

4.2適度原則

學術研究工作考核制度是通過考核這種手段來促使考核對象完成科研任務，因此，考核制度制定的最終目的是激發考核對象的科研動力和積極性，提升其學術研究工作的能力和素質，以此推動整個圖書館科研工作的開展。在制定科研工作考核制度時，要遵循適度原則，因為標準太低，考核的激勵作用就失去意義；標準太高，館員會感到無法企及，壓力過大，挫傷自信心，喪失積極性，考核制度同樣發揮不了作用[2]。

4.3體現差異原則

由于圖書館各個部門的工作內容和性質不同，不同年齡段、不同群體的館員工作情況也不同，因此，在制定科研工作考核制度時要遵循體現差異原則。針對不同的考核對象，量身定制一些有針對性，有指向性的考核指標，避免因為一刀切的考核而使考核對象的學術研究情況無法得到最全面的展現。體現差異原則能夠使考核對象的學術研究能力、學術研究態度以及科研工作完成情況有一個客觀、全面、真實的體現，從而充分調動考核對象的學術研究積極性和創造性。

4.4動態變化原則

學術研究工作考核制度的執行應是一個長期的、制度化的工作，但一項制度要長期保持生命力就需要遵循動態變化原則。圖書館學術研究工作是不斷發展的，考核對象的情況也在不斷變化，只有跟上這些新變化、不斷地對制度進行修訂，才能使制度的內容保持科學性、合理性，也才能最大限度地激發館員的學術研究潛力，提高其學術研究能力，充分體現公共圖書館科研工作考核制度的制定目的和初衷。

5公共圖書館學術研究工作考核制度制定的策略

5.1逐步建立和完善學術研究考核制度

公共圖書館科研工作考核制度對考核對象、完成時間、完成內容及數量都有明確的規定，這種量化的考核可逐漸使科研工作成為基本工作的一部分，使考核內容落到實處，對學術研究工作的完成有重要的保障意義。同時，學術研究考核制度是圖書館整體考核體系的組成部分，完成與否將直接影響到館員的晉升、評優、薪酬、職稱等，這實際上是一種競爭機制的建立。這種機制能夠營造濃厚的圖書館學術氛圍，提高館員開展科研工作的意識，從而形成良性競爭，推動圖書館科研工作的有效開展。因此，要逐步建立和完善學術研究考核制度，從體制層面保障和推動圖書館學術研究工作的開展。

5.2學術研究工作考核制度的制定需“質”“量”相結合

學術研究考核制度的特點就是將考核要求清楚列明，因此，在制定制度時，要注意考核成果的“質”和“量”。量化原則一般都能在考核制度中得到體現，即規定考核對象所要產出的科研成果數量；在堅持量化原則的同時，也要注意“質”的要求，根據圖書館及考核對象的實際情況，制定相應有效的保證“質”的考核要求，如對文章發表期刊的要求，完成課題級別的要求以及專著字數的要求等等，這樣，才能產出有價值和有水平的科研成果[3]。

5.3學術研究工作考核制度可多樣化

學術研究工作考核制度除了可以指定一個宏觀的、具有普適意義的制度外，也可另行制定一些有針對性的考核制度，比如針對青年館員或業務骨干或研究型館員等。這些有針對性的考核制度為某一類考核對象“量身定制”，其激勵作用更為明顯，是宏觀考核制度的有效補充和重要組成部分，也使得圖書館的學術研究考核制度更加完善。

第4篇：建立科學的考核制度范文

關鍵詞：房地產企業 全面預算管理 體系構建

房地產開發項目開發周期長，資金投資額大，面臨的投資風險較高，同時隨著國家對房地產行業宏觀調控政策不斷加碼，無論從項目周期、資金角度還是房地產行業的政策環境來看，房地產企業都面臨諸多的風險，所以房地產企業在開發過程中對項目的過程指標的預算控制就顯得尤為重要。推行全面預算管理可以提高房地產企業自身抗風險能力和綜合管理水平。要推行企業全面預算管理，首先需要構建好房地產企業全面預算管理的體系，房地產企業應科學分析行業特點及本企業未來發展趨勢，從企業預算管理組織體系設置、預算管理流程規范化、預算管理預警機制、預算考核制度的建立與完善四個方面切實構建好高效、科學的全面預算管理體系。

一、預算管理組織體系的設置

如何設計預算組織是實施全面預算必須解決的一個首要的問題。完善而高效率的預算組織體系本身， 便意味著企業已經獲得了相關競爭能力， 并為預算功能的有效發揮和預算目標的順利實現打下了堅實的基礎。

房地產企業的全面預算管理組織體系可設置成三部分：預算管理的決策機構、預算管理的組織機構和預算執行單位。預算管理委員會是預算管理的決策機構，其成員包括企業的總經理及其他高管，由董事會任命。預算管理委員會負責擬訂房地產項目全面預算的原則和流程，指導預算管理辦公室全面預算的編制工作；對各級預算單位上報的預算進行全面審核和修正；將編制匯總好的全面預算提交董事會審批；下達董事會批準的全面預算并組織執行部門實施；根據各預算執行單位的預算執行結果提出考核和獎勵意見；預算管理的組織機構即企業設立的預算管理辦公室，預算管理辦公室具體負責組織全面預算的編制、上傳下達、日常監督、預算調整、預算考核等，是預算管理委員會下屬的日常工作機構，在預算管理委員會的領導下工作，并向預算管理委員會報告工作；預算執行單位就是分別執行運營預算或財務預算并承擔相應責任的組織單位。預算執行單位的主要職責：制定本單位的業務計劃、項目計劃及其預算草案；執行經批準下達的預算；對預算執行情況進行分析并上報分析報告。這種三層級的預算組織體系設置能夠很好的區分各機構的職責和權限，對預算管理工作的高效運行提供了體系保障。

二、建立規范化的預算管理流程

預算管理流程的規范化，能夠有效指導各預算單位的工作，使得各預算單位能夠明晰的知道自己在預算流程中的位置和責任。規范化的預算管理流程需要始終貫穿于房地產企業全面預算管理工作的編制、執行、預警、考核和管理中。

首先，房地產企業應根據企業預算管理組織體系進行預算層級的劃分，確定每個預算層級的具體分工，在預算層級具體分工的基礎上，再細分到具體的預算項目和預算負責人員，使每個節點的負責人員都能一目了然的知道自己在流程中所肩負的工作任務。其次，按照“上下結合，分級編制，逐級匯總”的預算編制要求，進行預算流程的規范化建立。然而預算管理流程不是一成不變的，在每個項目全面預算執行后，需要總結經驗，及時調整和改善不合理的預算管理流程。

三、預算管理預警機制的建立

房地產行業至今始終處于政府政策調控的重點領域，同時房地產企業項目開發的資金投入量大，如今房地產企業面臨著方方面面的嚴峻風險，特別是資金控制方面，如果企業資金鏈出現問題，那基本就宣告房地產開發項目的失敗。良好的預算管理預警機制的建立能夠使企業及時的發現風險，并采取有效的風險應對措施。預算預警是對預算管理各個環節預算指標與實際指標執行中暴露出的問題進行及時的報告和糾錯。可見，完善的全面預算管理預警機制的建立，是房地產企業預算管理體系中非常重要和關鍵的一環，能夠使企業在要出現風險時候及時發現和及時調整和解決問題。

建立健全預算管理預警機制應注意以下幾點：應當參照同類企業的財務狀況建立適用本企業的預警模型，以更有效的反映企業目前的經營狀況；建立預警模型時應當適時地引進新指標，從更高的角度認識企業風險；定量分析和定性分析相結合。考慮各種可能導致預警的原因，重視從細微處發現問題，以便及時對癥下藥；預算管理預警機制的建立需企業決策層與管理層共同參與，對預警指標的設置也要科學合理。

四、科學合理的預算考核制度制定

預算考核的目的是更好地實現企業戰略和預算目標，就當前房地產企業全面預算管理的實施情況來看，多數存在著企業管理層對全面預算管理監控和考核不嚴格等問題，在實施全面預算管理時，企業的管理層雖然進行了大范圍的宣傳和動員，也鼓勵企業全部人員的參與，但是在實施過程中未能對預算實施情況進行動態監控，也未能與每位員工的利益和績效考核相結合，使得預算工作往往流于形式，預算執行未能與事后分析以及績效考評相結合，預算執行過程中所存在的問題也不能得到及時解決，從此方面看，預算考核制度的制訂及執行就決定了全面預算工作的成敗。

因此，一個科學的預算考核制度對于企業實施全面預算管理至關重要，房地產企業應該結合自身發展的實際情況，對企業預算考核系統中的考核主體、考核對象、考核內容、考核指標體系、考核周期、考核流程等要素，在企業的預算考核制度中加以明確規定。這樣將有助于企業全面預算管理工作的順利開展和有效實施。

五、結束語

全面預算管理是房地產企業實現價值最大化的一種重要管理方法，而構建好與房地產企業行業特點及發展戰略相符的全面預算管理體系，才能確保房地產企業的全面預算管理工作能夠高效、穩定的運行，從而增強房地產企業自身抗風險能力和綜合管理水平，實現企業的經營管理目標。

參考文獻：

[1]魏凌.房地產企業如何做好預算管理工作[J].現代經濟信息，2011（17）

第5篇：建立科學的考核制度范文

1 構建企業財務激勵約束機制需要考慮的要素

1.1企業的財務管理權限

企業的財務管理權限對企業財務管理系統運行起著絕對控制的作用，是企業財務激勵機制的重要組成內容。擁有企業財務管理權限者對其擁有的管理權限是否認同，對于提高財務管理者對企業的歸屬感起著重要作用，直接影響內在激勵的形成，因此要加強企業的財務管理權限對財務管理行為的激勵作用。

1.2企業內部的財務管理制度

企業內部的財務管理制度是以企業經營機制為前提確定企業內部各部門在財務管理方面擁有的權利和義務及相互關系作出的規定，使企業內部各部門之間明確分工。它不但對經營者可以進行有效激勵，同時可以提高企業運作效率，在企業財務管理中處于核心地位。因此，要構建科學、有效的財務激勵機制需要建立科學、有效的企業內部財務管理制度。

1.3企業內部的良好競爭機制

為使企業內部各階層利益得到最大保證，企業所有者需要通過一定的科學管理方法使企業內部各階層職員更努力的投入工作，以獲取自身最大的企業利益。各階層職員則需要通過努力的去工作以實現自己的價值，以保證不被淘汰從而獲得最大的利益。因此企業要建立“優勝劣汰”的企業競爭管理體制，為優秀職員提供良好的上升空間和經濟利益，從而調動員工的工作熱情和對工作的責任感，提高工作的積極性，激發其工作潛力，充分發揮其主觀能動性。

1.4企業的績效考核制度

企業的績效考核制度是企業對員工進行各種獎懲的評判標準和依據。科學、有效的績效考核制度將對企業員工產生積極的激勵作用，提高其工作熱情和工作的積極性。相反，如果企業的績效考核制度設置不當，將會影響員工工作的積極性的發揮，從而影響企業的科學發展和利益提升。

2 企業財務激勵約束機制的構建措施

2.1科學制定企業內部財務管理權限

財務管理是企業內部各項管理工作的核心，為了保證企業內部各階層的利益，使其協調一致促進企業的良好發展，企業需要對其財務管理權限進行科學、合理的分配。企業的財務管理權一般是由財務決策權、財務執行權、財務監督權三個部分組成。企業董事會應負責企業重大財務事項的決策權；總經理對一般的財務事項可以斟酌決策，以提高企業效率；財務部門負責企業的財務執行權，總經理不能隨便干預；企業的監事會負責企業財務監督權，可對董事會和總經理的財務行為進行監督。上述三項權利是一個不可分割的整體因此企業董事會、總經理、財務部門、監事會要經常進行相互協調、相互溝通。只有對企業內部財務管理權限進行科學、合理的分配，使各部門的權利、責任明確、清晰，才能更好的規范企業管理，充分保證各方的利益，為企業提供良好的發展管理環境。

2.2完善企業內部財務制度，使企業運行制度化

企業內部財務制度是企業從事財務管理工作應遵守的規范標準，主要通過三方面來實施：一是籌集資金管理制度，是財務人員在籌集資金工作中應遵守的規范標準，籌資預測與分析制度，特別是企業現有資金管理制度，如資本金的管理制度、負債的管理制度等；二是投資管理制度，即對投資活動進行規范管理，包括投資預測與分析制度、內部投資的管理制度；三是利潤分配管理制度，企業要充分考慮現在和以后企業發展的實際能力和方向，對企業所實現的利潤分配比例、幅度、內容、方向制定科學的規定。

2.3制定合理的薪酬考核制度，提高企業員工工作的積極性

無論是企業的所有者、經營者還是員工追求自身的利益是其進行經濟活動的根本目的。通過設置合理的薪酬考核制度，能有效調動員工的工作熱情和對工作的責任感，挖掘員工的工作能力和工作潛力，使企業達到良性發展。這就要求企業要充分考慮到員工的切身利益，制定出科學、合理的薪酬考核制度，范圍涵蓋到企業日常管理的各個方面，適用于企業的所有員工。

2.4加強企業財務控制制度建設，強化內部監督

實踐證明，企業出現管理混亂，首先體現是財務混亂；企業效益低下，首先體現是財務管理底下。因此要加強企業管理，首先要建立健全企業的內部財務管理制度。從財務人員控制制度、財務制度控制制度、財務目標控制制度、財務信息控制制度等方面加強控制制度的建設，特別是加強財務信息控制制度管理，運用好內部審計制度，落實好財務信息報告制度，使企業建立自上而下的內部監督制約機制和責任追究制度。

2.5為企業員工發展提供良好的競爭機制

企業應制定適合于本企業員工發展的晉升體系，使企業的優秀人才能夠快速實現自己的目標，促進其能力的施展和潛力的發揮，為企業做出更大的貢獻。同時還應制定健全的員工培訓制度，使員工不斷獲取新的知識，提高工作能力，形成對企業的歸屬感，營造自我價值實現的環境，以更好地投身于企業的工作之中。

良好的財務激勵約束機制是企業經營發展的制勝法寶，是企業財務機制的重要組成部分。建立企業財務激勵約束機制要通過科學制定企業內部財務管理權限、完善企業內部財務制度，使企業運行制度化、制定合理的薪酬考核制度，提高企業員工工作的積極性、加強企業財務控制制度建設，強化內部監督、為企業員工發展提供良好的競爭機制來加以實現。

第6篇：建立科學的考核制度范文

【關鍵詞】企業；全面預算管理；應用

全面預算是企業進行科學經營和生產的重要依據。目前，全面預算管理已經成為現代企業較為重要的一種管理方法與思想，能夠對企業的組織結構整合發揮重要的影響，還能夠很好的控制企業的經營活動，有效地提升企業管理效率，可以清晰的觀察到企業的總體目標與實際經營之間的差距，及時發現企業經營中出現的問題，為企業的發展提供更加科學的管理方法，提升企業經營效益。

一、企業實施全面預算管理中出現的問題

1.預算管理意識薄弱

根據目前情況來看，我國大部分企業在運用全面預算管理時，不能將其作用發揮完全，這種情況的出現，主要是因為大部分的企業在進行全面預算管理時，只將其視為對企業內部部門進行管理的一個措施而已，進而出現全面預算管理在企業內部管理中形同虛設。而導致預算管理意識薄弱的原因有兩個：一是沒有建立完善的企業內部管理制度。例如，有些企業在進行差旅費的管理時，沒有建立明確的管理方案，進而出現差旅費在使用時費用標準存在含糊不清的現象。二是沒有建立完善的預算組織體系。在企業進行全面預算管理時，完善的預算管理組織可以使全面預算管理得到充分的發揮。所以，如果沒有建立完善的預算組織體系，會直接影響全面預算管理在企業內部管理中的充分地發揮。

2.全面預算的管理制度不完善

全面預算管理涉及眾多方面預算管理。包括對企業開啟新的項目籌資，還要對新項目后續投資金額進行預算，也要根據新項目的經營管理進行預算，最后對這個新的項目可以給企業創造出多少經濟價值進行預算，這都在全面預算的管理范圍。在企業的內部管理中，全面預算的管理制度不明確，這就給企業開設的新項目造成一定的影響。總體來說，全面預算管理不僅需要全體員工參與進來，還需要對全過程進行全方面管理，從而更好地推進企業今后的發展。執行全面預算管理，可以幫助企業管理層的領導對企業未來的發展方向作出進一步的規劃，對員工進行績效的考核，從而建立更加正確的企業經營理念。執行好全面預算管理，不僅可以讓各個部門的員工更加清晰地了解自己的職責，明確企業經營的方向，也解決了企業管理制度存在的問題。

二、完善我國企業全面預算管理的幾點建議

1.正確認識全面預算管理

所謂“知己知彼，百戰百勝”，無論是人還是事物，亦或是做事的方法。對于企業的全面預算管理也同樣如此，要想充分的發揮全面預算管理在企業管理當中的作用，就需要對全面預算管理做一個全方位的、系統的認識。 不僅僅只是管理層需要加強認識，企業員工也需要提升思想認識。很多企業容易陷入一個誤區，認為管理方法只需要管理層認識學習就可以了，員工沒有必要掌握。事實上，現在企業管理提倡每一個員工都成為企業的主人，這樣員工才能夠把企業的事情當成自己的事來做，有效地提升員工在工作當中的參與度。而當企業員工都具備了老板思維，都有一定的管理認知時，這個企業的隊伍一定是一個高效率、高素質的隊伍。全面預算管理也具有一定的特殊性，與傳統的管理方法不同，全員的參與更加能夠使企業資源得到全面的應用，從而使全面預算管理的作用也能夠得到更好的發揮。

2.做好預算考核工作是實施全面預算管理的前提

在一個企業里，考核制度是必不可少的，一個科學合理的考核制度能夠有效地激發員工的工作積極性。相應地，要做好全面預算管理工作，預算考核制度也是其中很重要的因素，甚至可以說是企業實施全面預算管理制度的前提條件。一個科學合理的預算考核制度能夠促進財務工作高效率的進行，能夠提升員工在工作當中積極性，培養其工作創造性。考核制度規劃的合理目標能激勵員工為了目標不斷努力。因此，可以看出一個合理的考核制度的重要性。如果考核制度不合理，或者說在實施的過程中不嚴謹，這就很可能適得其反，挫傷員工的工作積極性。 如何使預算考核制度更加科學合理呢？主要需要注重幾點：首先，考核目標要合理。考核目標不能夠太夸大其詞，遠遠的超出員工的工作能力范圍，這只會讓員工在工作當中望而卻步，起不到原有的激勵作用。但是考核目標也不能夠太短小，這樣會讓企業員工容易滋生倦怠性。其次，預算考核需要具有一定的靈活性， 在面對不同的環境時能夠迅速做出變化和應對。面對不同的部門和員工時也能夠體現出其差異性，因人而異，發揮出全面的引導和激勵效果。

3.樹立準確的內部控制觀點

每個企業為了更好地發展都會進行規范化管理，企業利用自己的權力制定一些規范員工的規章制度和企業運轉流程，為企業日后更好地發展對企業各個部門進行監督，而內部控制就是企業更好經營的保障措施。雖然能夠在一定程度上實現內部控制，但是效率較低，因此可通過手工與自動控制相結合的方法進行控制。與此同時，實踐經驗表明，采取預防性控制方法也能夠在完善內部控制工作中發揮一定效果，若能充分與發現性控制方法相結合，則會取得更加顯著的效果。為了更好地實現企業的經營目標，合理應用內部控制是主要的保障措施。內部控制不僅在企業管理和監督的工作中對資產安全進行了很好的保護，還對會計信息質量進行了較高的保障，進而提升我國企業的工作效率。

參考文獻：

第7篇：建立科學的考核制度范文

關鍵詞：績效考核；薪酬體系

一、完善國有企業改制后績效考核四步走戰略

1.樹立科學的績效觀

國有企業在進行績效考核過程中，想要使績效考核能夠真正實現其作用，第一步便要樹立科學的績效管理。由于績效考核關系到的是員工發展的潛力、工作的效率能力以及晉升的潛力和依據，同時，通過定期的績效考核以及量化的指標體現，也能更為直觀地讓員工認識到自身存在的問題以及明確自己發展的方向。當然，更為重要的是國有企業當中的管理層需要切實落實執行科學的績效考核，不能再繼續輕視。

2.建立科學的考核制度。

由于當今許多國有企業由于中高層對績效考核的不重視，很多大型國有企業采用的依舊是靠財務指標來判斷業績。在這些國有企業中，其用于評價業績的財務指標主要包括了固定資產；流動資金；成本以及利潤。這種評價標準存在的明顯缺陷就是就財務指標本身來說，它只能反映企業已經發生的情況，而不能對企業未來的發展狀況進行預測，造成企業根據難以指標規劃企業進一步的發展方向，使企業不能準確評價在創造未來價值能力上的業績；同時，財務指標涉及到了企業的財務報告，很多企業，包括國有企業為了增加融資或者其他的原因，運用會計方法來進行操縱；更重要的是，財務指標的主要來源是企業的財務報表資料，其中并不能包含到員工素質、技能以及員工的發展潛力和顧客的滿意程度等影響企業在長期的市場競爭中的優勢因素。

顯而易見，建立科學的考核制度勢在必行。在辨別考核制度是否科學的問題上，首先要對工作進行科學的分析，通過科學的方法，真正明確企業的發展規劃，結構，各個崗位的職責以及崗位對于任職者能力的要求。其次，要確立企業的工作目標，并且，要將企業內部員工的目標與企業目標實現統一，從而使員工為了實現自己的目標的同時，真正為企業出力，為實現企業的目標而奮斗。最后，還要借鑒科學的考核方法，不能生拉硬套，也不能采取魯迅先生說過的拿來主義，要引進真正能夠促進企業發展，適合企業發展的績效考核方式，比如平衡計分卡等考核方式。

統計數據顯示，全球范圍內，有43%的企業正在運用平衡計分卡來管理企業，有30%計劃在近期使用，21%的企業在考慮是否實施，至于不打算運用平衡計分卡的企業在全球僅占6%，可見平衡計分卡對于企業內部績效考核起到了極大的作用。而在我國現今大多數國有企業中，最受關注的指標依然是償債、盈利以及營運三項財務指標。財務指標雖然能夠直觀的反映國有企業內部成本、利潤、資產等狀況，但簡單的運用財務指標來判斷企業的發展卻在當今經濟社會條件下顯得僵化。財務指標并不能有效的反饋企業內部員工對于企業發展的作用，比如在生產效率方面，財務指標僅僅能夠反映企業整體生產效率，卻不能夠從整體效率中看出員工個人對于效率的貢獻程度。平衡計分卡主要從財務、客戶、業務管理和人員的培養開發四個角度來構建企業內部的衡量體系。這種多維的衡量體系比起單純的財務指標來說，優勢在于不僅能夠衡量過去的發展狀況，還能夠通過數據來推斷未來可能發展的結果以及方向，更有利于企業制定適合市場以及企業自身的發展；還能夠促使員工提升其工作效率，并不斷選拔優秀員工予以獎勵、升職，進一步推動企業的發展，形成良好的激勵機制。

3.提高員工支持度

績效考核的精神實質是人本主義的管理思想，企業內部的制度要能夠真是反映企業的文化，因而企業需要不斷的通過宣傳等各種方式，增加企業內部員工對于考核制度認同度。

4.及時反饋員工績效，

考核的目的在于提高員工的能力進而促進企業的發展。績效考核某種程度上是為企業培養人才，提升員工能力而存在的，因此要做好相關人員的培訓，通過培訓與考核相結合，不斷提升員工的素質，同時也增強了員工對于企業的認同感。

二、完善國有企業改制后薪酬體系四步走戰略

1.建立績效考核與薪酬體系的有效聯系機制

薪酬體系只有與績效考核相聯系，才能真正發揮到薪酬對于員工的激勵作用，使員工努力的方向與企業的目標達到一致，并在實現個人目標的同時實現企業目標。

2.結合國有企業的情況

薪酬體系隨著社會的發展已經有了很多發展方向，國有企業想要完善自己的薪酬體系，必定不能照搬現有的薪酬體系，而是需要根據自身發展的情況，員工的情況來進行進一步的改良以及應用。中國有中國獨特的文化傳承，國有企業作為國家行業帶頭人，在運用與借鑒的同時，更應當考慮國外的薪酬體系是否適合中國發展的國情以及國內的具體情況。

3.考慮其他非貨幣形式的報酬。

對員工成績的認可，以及幫助員工進行職業發展的規劃等也是對員工的一種報酬形式，而且這種形式比起薪酬，更能讓員工感受到自身的價值以及其社會價值，薪酬體系在建立的同時，一定要考慮到“整體報酬”的概念，即薪酬與其他非貨幣形式的報酬相結合來制定薪酬體系，能夠更好、更有效的實現對員工的激勵作用。

4.真正把握設置的基本原則

第8篇：建立科學的考核制度范文

關鍵詞：人力資源；機關事業單位管理；問題；對策

中圖分類號：F243.3 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2016）05-0150-02

隨著市場壓力的多元化發展，機關事業單位僅僅從自身內部的管理上進行調整已經無法滿足社會發展，要想獲得更加優秀的社會管理水平，就必然要從人力資源管理上入手，機關事業單位管理水平的不斷完善才能為社會長久、強大的市場競爭力提供穩定的支持。[1]人資管理中的各種問題不僅僅是機關事業單位工作人員管理上的問題，更是機關事業單位其它各項管理工作效果的決定性因素之一，因此，需要對其進行有效地改善，才能為機關事業單位長遠地發展提供良好的內部環境。

一、機關事業單位加強人力資源管理的必要性

機關事業單位管理中各項事務的落實都要依賴于機關事業單位工作人員的支持，如果沒有有效的機關事業單位管理制度，特別是人力資源管理制度，那么這些機關事業單位管理任務在落實過程中就必然會受到多方因素的制約，使得機關事業單位的基本管理職能無法有效實現。[2]因此，對于機關事業單位而言，人力資源管理一直就處于其中最為重要的部分之一，如果沒有完善的人力資源管理體系，那么機關事業單位的各項管理事務乃至機關事業單位管理任務都無法有效地完成，所以機關事業單位的任何一個階段、所有的管理任務都要以優秀的人力資源管理水平為前提，因此，機關事業單位只有對人力資源管理從各個方面進行有效地加強，才能獲得更加優秀的發展狀態，實現長久的經濟利益與發展。

二、機關事業單位人力資源管理存在的主要問題

（一）薪酬管理制度不合理

薪酬管理制度直接關系著機關事業單位工作人員的工作狀態與信心，如果工作人員一直通過自身的努力為機關事業單位做出突出的貢獻，然而機關事業單位卻由于管理制度及薪酬制度的原因使工作人員的付出得不到相應的回報，機關事業單位工作人員即使努力了也無法獲得相應的薪酬提升，這樣必然會打擊工作人員工作的積極性，因而使機關事業單位人力資源管理無法取得成效。[3]工作人員在工作中的狀態直接關系著人力資源管理的綜合水平，也是人力資源管理工作的重要任務，只有令工作人員時刻保持良好的精神狀態才能使各項人力資源管理的目標得以實現。當前機關事業單位在薪酬管理制度上的不合理現象普遍存在，多數機關事業單位都存在薪酬管理目標不明確、相應制度體系不完善、薪酬安排合理性不足等問題，這些問題都造成了機關事業單位工作人員的工作付出與收入不成正比，在這種情況下人力資源管理的成效必然會受到嚴重的制約。

（二）工作人員晉升制度缺乏公平性

工作人員晉升制度與機關事業單位發展之間的關系更加密切，優秀的員工得到晉升，為機關事業單位發展提供強大的動力支持，使機關事業單位在各項事務上均獲得較為順利的發展狀態，因此，在保證了機關事業單位工作人員良好的工作狀態前提下，還應當對工作人員晉升制度予以強烈的關注。[4]機關事業單位工作人員晉升能夠通過相應的標準與制度獲得良好的成效，同樣缺乏公平性的晉升制度也能夠成為制約機關事業單位發展的重要途徑。然而目前大部分機關事業單位在晉升制度上仍缺乏公平性，優秀工作人員的力量得不到有效啟用，而長居高位的管理者又容易出現工作上的問題或者是本身就存在能力上的不足，這些問題的出現都源于公平性不足的晉升制度，也是當前機關事業單位人力資源管理中的重要問題。當前機關事業單位工作人員的晉升制度公平性的不足不僅體現在晉升標準與方法有失偏頗，同時還體現在制度的公開、透明性缺乏，這些原因都不是在短時期內形成和出現的，長期的晉升制度公平性不足問題不斷積累，最終導致了人力資源管理中各種問題頻發。

（三）工作人員考核制度不規范

科學的考核制度是使機關事業單位各項管理制度得以有效落實的基本標準，當所有的管理事務在落實中出現問題時，如果能以考核制度作為標準對工作人員的工作行為予以有效衡量，就能夠使管理者對工作人員的表現和工作能力做出科學的評判，從而為機關事業單位戰略管理提供準確的信息參考，為機關事業單位管理者決策提供必要支持。[5]然而目前機關事業單位人力資源管理中常常出現工作人員考核制度不盡規范的現象，不合理的考核制度在大部分機關事業單位人資管理中普遍存在，這直接影響著機關事業單位的人力資源管理效果，使機關事業單位的人資管理水平提升受到極大的制約。工作人員考核制度不規范的問題主要體現在三個方面：一是考核方法不合理，二是考核指標不科學，三是考核目標不明確。這三方面的問題在大部分機關事業單位的人力資源管理中都是普遍存在的，各種不規范的問題使得機關事業單位人力資源管理水平無法獲得良好的發展與完善，也嚴重制約著機關事業單位的長遠發展。

（四）忽視人才的培養

人才培養能夠提高機關事業單位的工作人員綜合素質與工作水平，促進機關事業單位的不斷發展進步，在機關事業單位管理理念中，人才的合理與有效培養一直是機關事業單位的重點管理任務。[6]然而當前機關事業單位人力資源管理中人才培養的問題，主要表現為人才培養力度的不足與培養方法的科學性欠缺：首先，在人才培養力度上，長期對人才培養關注度的不足使得人才培養的力度一直無法支撐機關事業單位的發展需求，工作人員能力得不到提升，影響工作人員的工作效率、效果、能力，進而影響機關事業單位各項管理事務的有效落實。其次，在人才培養方法上欠缺科學性，當機關事業單位決定通過人才培養來提升人力資源水平時，需要科學的培養方法作為前提，然而大部分機關事業單位雖然在人才培養上做出了一定的努力，但培養方法始終與實際的工作需求存在偏差，使得人才培養的效果并不理想。

三、人力資源管理問題解決對策和建議

（一）健全和完善機關事業單位薪酬管理制度

針對當前機關事業單位人力資源管理中薪酬管理制度的不足，需要建立起完善的薪酬管理體系，并且以健全的管理制度作為重要管理手段來落實，這樣才能為機關事業單位人力資源管理的不斷完善提供有效幫助。[7]機關事業單位發展戰略的制度應當與薪酬制度進行同步規劃，隨著機關事業單位發展水平的提升，薪酬管理制度也需要進行相應的調整，這樣既能使工作人員與機關事業單位共同進步，還能通過機關事業單位未來美好的發展方向來增加機關事業單位工作人員的忠誠度，為機關事業單位營造出穩定的工作環境，實現機關事業單位更加長遠的發展。例如，薪酬管理制度應當首先進行完善和調整，先保證制度與當下機關事業單位發展同步，根據不同崗位的工作人員工作特性與能力，進行合理的崗位與薪酬安排，這樣就可以使工作人員的個人能力和付出相對協調，進而促使工作人員保持良好的工作狀態與工作效率。

（二）不斷完善工作人員晉升制度

員工晉升直接關系著工作人員的個人發展，工作人員在機關事業單位工作中不僅要取得合理的收入和回報，同時還應當保證在機關事業單位中能夠獲得較好的個人發展，這樣才能將機關事業單位工作人員的忠誠度保持在較高水平，為機關事業單位穩定發展提供必要前提。晉升制度中的最大問題就是不公平、不透明，機關事業單位要建立起公平、公正的工作人員晉升制度，就是要從這些最基本的問題上入手進行調整，使晉升制度對工作人員的發展起到有效的促進作用。[7]一方面，機關事業單位應當就自身的工作內容與內部管理流程進行相應的分析研究，設計出能夠與機關事業單位內部運作同步的工作人員晉升規劃，保證晉升標準的科學性和合理性，保證與機關事業單位的發展運營狀況相符。另一方面，在工作人員晉升制度的實施流程、方法與步驟上，需要進行規范的設計，相關制度的執行也應當進行全面的監督，使晉升工作能夠順利實施，并且取得良好的成效。

（三）實行科學的績效考核制度

績效考核制度是人力資源管理中的關鍵環節之一，通過對績效考核相關制度與指標的科學合理設計，能夠使工作人員在制度的約束和刺激下將個人的能力得到最大化發揮，從而為機關事業單位創造出更加喜人的發展成果。[8]一般而言當機關事業單位在制定績效考核制度的實施流程、步驟和標準時，就應當從機關事業單位自身的情況出發，根據科學的績效考核方法設計原則與相關理論，建立起適合機關事業單位自身的績效考核體系，并付諸實施。目前在國際范圍來看，機關事業單位管理中應用的較為先進的績效考核理論方法主要有三百六十度法、關鍵績效法、關鍵事件法等，這些方法不僅應用了較為合理的考核指標及流程，同時對機關事業單位的適用性也較強，能夠使機關事業單位績效考核制度在較短時間內獲得成效。在科學的績效考核制度確定并實施的過程中，需要明確不同階段的工作任務，一要確立績效考核的基本指標，使考核指標與機關事業單位自身的發展情況，以及工作人員個人的工作能力、態度等基本情況相吻合。二要加大績效考核工作的重視力度，保證每一項考核任務都得到有效地落實。三要運用機關事業單位績效考核制度的約束、刺激作用對工作人員行為進行有效的監督，實現工作人員工作水平的不斷提升。

（四）建立科學的人才開發體系

在我國市場經濟水平不斷深入發展的步伐中，我國機關事業單位所面臨的競爭壓力也更加多元化，要使得機關事業單位發展更加順利，使機關事業單位能夠保持良好的發展狀態，同時在市場中的立足更加穩定和長遠。[9]機關事業單位管理能力的提升，最好途徑就是工作人員能力的培養，工作人員的能力得到提升才能為機關事業單位發展提供更加強有力的動力，推動機關事業單位不斷發展前行。不僅要建立起科學的培訓規劃，更要保證不同類型的工作人員有相應的人才開發體系，進一步開發工作人員的能力，促進機關事業單位工作人員不斷進步。

四、結語

作為機關事業單位管理理論體系中的重要組成部分，目前我國的機關事業單位人力資源管理問題仍然較為突出，如管理制度缺乏完善性、考核標準與方法公平性與有效性不足等，只有通過人力資源管理水平的不斷提升和完善，才能為機關事業單位發展提供堅實的后盾。

參考文獻：

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第9篇：建立科學的考核制度范文

關鍵詞：工作績效考核 績效工資 分配 企業

隨著經濟的迅猛發展，企業間的競爭也日趨激烈，為了追求利益的最大化，企業應充分的調動員工的工作積極性，形成積極向上的工作氛圍，扭轉積極性不高的不利局面。績效考核和績效工資制度的實施，將考核結果與人事任免和工資績效緊密的結合起來，不僅能夠充分調動員工的積極性，也有利于企業形成良好的運行機制，從而促進企業良性發展。所謂績效考核是指企業為了達到其經營目標，采用科學的方法，對企業員工的工作完成情況進行判斷，評價。而績效工資則是根據績效考核的結果，通過支付基本工資和獎勵性工資來支付員工的凝固勞動和工作成績和勞動效率計發的工資。通過這種分配機制可以有效、合理地分配資源，提高企業的市場適應力、競爭力和創新力。

一、當前國營企業激勵機制存在的問題

（一）思想認識不夠，沒有形成對績效考核的正確理解

績效制度不是簡單意義上的漲工資，一些領導和職員只是關注績效工資收入的多少，而對于具體的考核方式和量化指標的沒有理解其真正意義。而在績效考核的實際操作過程中，很多員工甚至領導表現并不積極，甚至出現了諸如想吃“大鍋飯”的錯誤思想。績效工資考核沒有發揮其真正的作用，企業員工也只能重新陷入“干多干少一個樣”的老圈子。更為嚴重的是，在制定和實施績效工資制度時，有些領導和個人為了自身利益、小團體利益，不惜制定不符合要求的制度，挑戰考核制度的權威性。這不僅大大影響政策執行的效果.也極大的挫傷了優秀員工的積極性。

（二）評價和考核標準籠統，考核量化運作困難

績效考核的合理運作必須建立在完善的量化評價標準的基礎上，而在實際上的操作過程中，量化考核標準的建立往往受各種原因的限制，標準不一，良莠不齊。首先，一些企業的績效指標不能準確反映員工的工作質量和實際貢獻，只好設計成粗放型的模塊，看上去是萬能的考核方式去對員工的業績進行考察。其次，績效考核指標不能根據單位中不同職能部門和不同崗位進行合理設計，不能根據工作難度和強度的變化去合理的量化評價，因而也很難做到科學合理的實行績效考核，只能依靠定性評價，根據不同的項目評價，這就難免摻雜個人感情因素的成分。這些不僅容易使被考核者產生不良的抵觸情緒，無法配合績效考核順利開展，還容易降低評價的準確性和真實性。

（三）管理、維護考核體系的人才缺乏，素質有待提升

績效工資分配直接關系到全體干部員工的自身利益，只有科學的運作和有效的監管，才能充分發揮績效考核的優勢，調動員工的生產積極性。但目前大多單位并沒有專門的部門或是員工進行具體的績效考核和工資分配，也沒有設立相關機構進行后期的監督和審查，所有工作僅僅讓人事部門代勞。這就造成了單位勞資部門一家獨大，形成了無監督的真空狀態，必然造成了對考核結果的糾紛和爭議。

二、優化績效工作考核和績效工資分配的建議

（一）加大宣傳力度，從思想上重視績效考核工作

企業應通過多種手段加大宣傳力度，充分動員廣大干部職工參與做好績效考核工作，從思想上重視績效考核工作。作為領導，要制定出合理、有效、可行的考核方法。在執行過程中，充分發揮領導帶頭作用，積極促進和保障績效考核的順利進行。另外，在宣傳的過程中，還應突出績效考核制度對員工發展的積極作用。績效考核與員工發展晉升、薪資水平等方面密切相關，企業也是為了為員工提供進步空間，充分激發員工潛能，實現企業的發展，才實行績效考核這種激勵方式。員工只有充分理解績效考核的內涵和意義，才能消除抵觸情緒，積極工作并主動地配合考核工作。

（二）正確獲取績效信息，建立健全合理的績效考核指標

確定考核指標不僅需要領導和專家等的協商完成，還需要員工的配合與參與。員工的績效考核參與程度，是測量考核制度、指標可行性和可操作性的一個重要標準。因此應該科學合理的制定考核細則，衡量考核指標。具體可以分為以下三個方面：一是定崗位。每個企業的都會有很多具體的崗位，因此應該根據不同的工作要求，制定不同的考核評價細則，提高可操作性。二是找關鍵。有些崗位的工作很具體，因此考核的指標細則也應該相對明確，特別是要把握好工作的關鍵，制定出合理的績效指標。三是許“特殊”。企業的行政部門，往往因為其工作的特殊性，而無法很好地進行績效考核的衡量，對于這些部門的工作，應該允許其執行“特殊”的考核制度。所謂“特殊”主要是對于行政部門的工作，采用以定性指標為主、定量指標為輔的考核，對其組織能力、溝通能力、協調能力等無法具體量化的工作，進行考查。當然，所有的績效考核指標、細則應該簡單明確，可操作性強，重點關鍵清晰。

（三）建立績效工資管理機構，為績效工資的管理與維護提供保障

績效工資是企業的收入再分配的一個重要的方面。它與企業員工的切身利益息息相關，因此需要有一個專門的監管機構來對整個過程進行監督、檢查，以維護其正常運轉，達到預期目的，使再分配的過程更具權威化、合理化。對于在實際操作過程中所產生的相關問題，企業應該建立良好的溝通機制，通過解釋交流，最大限度的解決問題，消除誤會。通過充分的，技巧性的交流和有效的事后處理，實現績效考核工作的重要作用。

企業實行績效考核、績效工資分配制度，是順應社會主義市場經濟發展需要的必然結果。這不僅能極大的提高企業的市場競爭力，也有利于調動企業員工的主觀能動性，促進企業和員工個人良性發展，達到雙贏目的。

參考文獻：