人力資源制度建設的意義精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源制度建設的意義主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人力資源制度建設的意義范文

關鍵詞：人力資源管理 理念 措施 以人為本

人力資源管理中心h節是以人為本，目的在于激發人潛能，達到個人與集體相互促進和發展。以人為本有利于保持單位可持續發展，使個人的創造性和主動性得到有效發揮，職工在有效引導和約束下為事業單位服務，保證單位有效運作，促進單位的健康發展。

一、人力資源管理的現狀

（一）人力資源管理體制僵硬

目前，很多單位在人力資源管理方面有很強制度性，但在實際管理中卻沒有力度，以人為本管理制度理念要求是靈活但管理效力強，很多情況下單位管理達不到要求。也有一些單位初步貫徹人力資源管理思想與以人為本管理思想，但管理方法趨于刻板，不能達到理想效果。比如很多單位在引進人才過程中，沿襲多年管理模式，即以編定人，考試制度過于單一化，不利于選拔出適合相應崗位人才。有些地方分配制度不完善，不能制定出符合本單位實際情況和發展需要崗位設置等。這些情況并不符合“以人為本”管理理念。單位如果不能掌握合理正確管理方式和管理理念，對陳舊的管理模式生搬硬套，將制約單位發展道路，阻礙組織管理工作進行。

（二）人力資源管理不受重視

我國在很多事業單位管理方面缺少從事人力資源管理專業性人才，事業單位不重視人力資源管理，很多單位的人力資源管理工作僅僅針對特定部門，這些部門僅僅是停留在領導層，對其他部門影響力非常有限。我國大多數事業單位不重視人力資源管理，人力資源管理人員缺乏經驗，對人力資源管理工作的認識不足，不能在實踐中達到良好額效果。

二、人力資源管理中的“以人為本”

（一）以人為本的要求

“以人為本”要求在組織管理工作中堅持以人利益為中心，通過改善單位人力資源管理現狀，使人力資源管理趨于科學化、人性化，實現單位勞動力創新。以人為本人力資源管理模式有利于發展單位創造力，是時代所趨。職工是單位主體，通過對組織管理也是對人的管理。讓職工積極參與到管理中來，充分實現人發展。

（二）實行以人為本的必要性

實行“以人為本”能使單位獲得良好競爭優勢。經濟管理學家波特爾認為積極有效人力資源管理實踐是實現這一優勢重要手段。推行“以人為本”人力資源管理，實踐活動涉及到人力資源管理各個層面，職工在公平公正環境中去發展自己，可以更科學、有效地分配勞動生產力。立足于“圍繞中心謀全局，突出重點抓實事”，一方面，職工提高自己技能，并能積極主動投入組織工作。另一方面，提高職工對組織工作滿意度提升，調動職工組織工作積極性。

三、以人為本的人力資源管理措施

（一）改變傳統人力資源管理理念

新時期單位發展存在很多制約性因素，傳統理念制約著人力資源管理運用和發展，陳舊管理模式限制著單位人力資源管理發展。單位的管理理念是單位精神核心部分，只有在單位文化中滲入以人為本管理理念，才能提高單位對“以人為本”思想認識和理解。因此，單位管理者要實行貫徹“以人為本”理念，尊重職工，充分認識人力資源在單位中重要地位，從職工角度和利益考慮問題。

（二）創建良好的單位人文環境

以人為本是單位創立來源，是生存的關鍵，更是發展需要。單位發展要把以人為本作為根本出發點和落腳點。單位要致力于打造良好人文環境，以文化育人，形成政治環境、人文和諧的文化氛圍，才能使職工綜合素質不斷得以提高，職工自身價值得以實現，實現人的全面發展和單位全面發展。

（三）建立獎勵機制 加強隊伍建設

1.職務激勵機制。現代人力資源管理實踐證明，事業單位中，職工應該各司其職，實現人才資源最佳配置，發揮人才最大優勢。因此，讓職工在適合自己崗位上發揮才能，促使高水準拔尖人才脫穎而出，不僅可以激勵職工，而且有利于單位長期發展，提高團隊整體素質。

2.競爭機制。實踐證明，職工之間健康競爭機制有利于提高組織工作效率。單位管理者應該創造良好競爭環境，鼓勵職工進行合理競爭，單位對競爭進行合理引導，職工積極參與競爭。加上有效的激勵方式更能激發職工工作激情，讓每個職工積極做好本職工作，為單位創造一個良好工作環境。

3.文化激勵。文化是一個單位靈魂，單位文化決定了單位凝聚力。當單位充分重視文化發展，并充分體現出對職工尊重時，職工就會對單位產生強烈歸屬感，激勵每一位職工樂于為單位奉獻自己智慧。這樣單位定能在同等行業中脫穎而出，這也是做好以人為本的人力資源管理所需要的。

（四）全面推進人本管理制度建設，實現和諧發展

“以人為本”人力資源管理理念對單位全面發展起著舉足輕重作用，但是“以人為本”管理作用發揮必須結合單位實際情況。目前我國一些單位人力資源管理各個環節之間銜接不緊密，實際上是因為沒有從單位實際出發，沒有結合單位實際情況而對管理模式生搬硬套，導致人力資源管理工作發展不平衡，管理效力得不到充分發揮。因此在推進人本管理制度建設時，必須從單位的實際出發。從“以人為本”角度分析當前人力資源管理優勢和不足，對優勢進行發展方向探究，對不足提出改善建議。對單位目前實施的人本管理制度建設進行管理效果分析，并分析影響管理效力因素，針對問題進行改善。將人力資源管理工作中各個環節進行全面效力評價和發展等級評價，以保證人力資源的各個環節發展等級水平一致。

四、結語

人力資源是單位第一資源，人力資源管理根本是以人為本。“以人為本”的人力資源管理理念是事業單位管理中被應用最廣泛、效果最好一種管理思想。為了促進單位人力資源管理效力提升，提高單位凝聚力，使人力資源管理符合現代單位科學管理要求，單位應該改變傳統人力資源管理理念，創建良好單位人文環境，建立獎勵機制、創新獎勵方式，結合實際全面推進人本管理制度建設。

參考文獻：

[1]朱紅利.當前事業單位人力資源管理中存在問題及對策[J].人力資源開發,2007,(01).

第2篇：人力資源制度建設的意義范文

關鍵詞：高校；人力資源管理；激勵

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 收稿日期：2015-12-08

隨著高校內部管理體制改革不斷加快，人事分配制度也日益完善。當前很多高校雖然已經確立了人力資源理念，加強了激勵競爭機制建設，實現了對師資隊伍結構的優化和改善；但是高校人力資源管理在激勵機制上還存在諸多問題，需要人力資源管理人員積極探索相應的解決方法，確保在高校人力資源管理中真正發揮激勵的作用。

一、高校人力資源管理中的激勵問題

1.管理意識相對落后

很多高校對傳統人事工作比較重視，但在人力資源管理上經驗不足，無法真正認識到兩者的區別。某些高校管理者簡單地認為只需加大資金投入，就能促進高校的穩定快速發展，從而忽視人力資源開發工作，也不清楚其對學校發展的重要性。這樣會導致人力資源開發與管理制度不夠完善和規范，雖然提高了人才培養的數量，但是不能保證人才的質量，造成高校人才培養脫離實際。

2.人才激勵機制不完善

當前，高校人力資源管理部門在制定酬薪制度時，資歷與職稱是主要依據，這樣在分配工資收入時難免出現平均主義，沒有將激勵作用體現在收入分配上。簡而言之，職務與職稱的高低是高校工資制度的側重點，卻沒有深入了解激勵機制在工作中是否發揮作用，產生多少效益，這種分配制度并沒有完全與個人貢獻進行掛鉤。薪酬、考核結果以及晉升間缺少有效的聯系，在分配工資時容易出現不公現象，同時崗位津貼分配制度也不合理。

3.人員考核制度不合理

一直以來，高校教職工符合晉升條件后，在職稱上只能由初級變為高級。高校工作重點和教師關注點都是“評”，而非“聘”，尤其是一些高校師資不足，以及國家尚未形成正常的人才流動機制，以致我們始終存在著教師職業“身份制”和“終身制”的觀念。[1]

很多高校未能最大限度發揮出考核制度的作用，考核無法推動工作更好地開展，甚至制造了很多矛盾，增添了麻煩。高校沒有利用考核機制來促進工作的開展，反而降低了教職工的工作熱情。

二、激勵機制在高校人力資源管理中的運用

1.深化人事管理體制改革

隨著聘用制的深入改革，高校要抓住這一契機，從自身定位與發展戰略需要出發，逐步建立起科學健全的人事機制，形成完善的績效評估體系。這樣才能夠讓高校內部人力資源配置更加合理，將全體教職工的積極性充分調動起來，并將其內在潛力全面激發出來。目前，我國高校人事分配制度改革速度很快，幾乎所有高校都將“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合同管理”為主要特點的聘用合同制作為基本用人制度。高校必須堅持德才兼備的用人標準，同時遵循公平、公正和公開的原則。

2.推進現代高校薪酬制度建設

高校要進一步加快薪酬制度建設，在現代薪酬理論的指導下，從自身核心價值觀出發，尊重人才和知識。高校要站在科教興國和人才強國的戰略高度上，正確認識到推進現代薪酬制度建設的關鍵意義。因此，高校要在貫徹國家政策的基礎上，逐步加大自身內部分配的力度，掌握更多的分配自，盡快建立起注重貢獻和實效，側重于高層次人才和重點崗位的分配激勵機制。[2]

此外，高校要結合自身發展特點，探索更多分配形式與方法，將以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬作為內部分配方法的主要內容。高校要將教職工的貢獻和實績直接與其工資收入掛鉤，同時不斷向重點崗位、高層次人才、優秀人才等傾斜，將工資的激勵作用全面發揮出來。

3.建立完善的績效考核制度

對教職工工資績效的考核、評估是績效考核的主要內容，考核屬于客觀的過程，考核的重點是每位教職工工作完成質量和數量情況，必須體現在具體的數據上。而評估則屬于主觀與客觀相統一的工程，對高校每位教職工而言，由于工作性質上存在差異，有時候很難對其工作進行量化評估。例如很難準確地評估每位教職工的教學質量、工作態度等要素。

此外，建立完善的績效考核制度還會提高對每位教職工的管理成本，所以需要讓各教職工的主管作出評定。在評定過程中，必須以具體事實為依據，做到有據可考，保證評定結果的真實性。為更加公正、客觀地進行績效考評，高校還要參照每位教職工的工作職位說明書，將其考評辦法和關鍵業績指標確定下來，逐步建立起科學完善的考評體系。同時要確保該體系的可操作性，明確規范，要和高校辦學目標有較大的相關性。[3]

在制定出科學統一的標準后，還應保證操作的規范性，避免出現人為干擾的情況，要提高體系的透明度，并及時做好信息反饋。

4.建立競爭激勵機制

高校在建立競爭激勵機制的過程中，要將每位教職工的敬業精神、專業知識、職業技能等充分激發出來，激勵所有教職工對自身職業生涯發展方向做出規劃，并明確奮斗目標。高校要最大限度促進教職工的健康發展，始終貫徹落實“以人為本、以事為先”的辦學理念。

此外，高校還要加快分配制度改革，實行有效的競爭機制，將全體教職工加強學習、提高自身專業技能的熱情激發出來，從而保證內部各項工作的順利進行。隨著高校管理體制的深入改革，還應該遵循激勵的原則，這樣有利于真正建立起與市場經濟發展需求相符的、具備高校特色的激勵機制。

三、結語

總之，隨著全球經濟一體化進程加快，市場競爭越來越激烈，人才逐步成為競爭中的關鍵性要素。尤其是在進入知識經濟時代后，高校要想真正實現自身教育戰略目標，就應該提高人力資源管理的科學性，妥善解決人力資源管理中的激勵問題。高校只有將激勵機制的作用發揮出來，才能將全體教職工的工作熱情激發出來，確保提高教學質量，完成教學任務和目標。

參考文獻：

[1]李代福.高校人力資源管理中教師崗位激勵機制的探討[J].科技創業月刊，2014，27（8）：86-88.

第3篇：人力資源制度建設的意義范文

【關鍵詞】人力資源；精細化管理；基層人民銀行

人力資源精細化管理作為一種科學的管理技術，對提高基層央行人才管理工作水平，提升中央銀行基于自身發展戰略的核心競爭力，具有重要的實踐意義。

一、人力資源精細化管理的內涵與特征

精細化管理是一種精益求精的管理文化，“精”就是精確、專業，“細”就是周密、詳細，“精”需要用腦，“細”需要用心，即任何一個員工對自己的工作都要堅持由粗到細，由細到精，由精到優，由優到領先，不斷地改進和完善，“沒有最好，只有更好”是其思想的內核。

二、實施人力資源精細化管理的原因與必要性

基層央行處于國家金融穩定工作的第一線，是政策傳導和業務拓展的重要執行者和參與者，擔負著維護轄區金融安全、支持地方經濟發展的歷史使命。基層央行職能調整后，凸顯了在地方經濟金融發展中的核心地位，這對基層央行員工在知識、專業、能力素質上帶來了巨大的挑戰。如何應對發展中的問題，在根本上取決于人才的建設和培養，取決于人才隊伍的管理水平。精細化管理可以通過對人才的招錄標準，任用目標和方式、成長發展機會和路徑進行細化管理，從而使隊伍整體素質得到提高，結構得到優化。

另一方面目前基層央行人力資源管理系統化程度不高，專業結構和年齡結構還不合理。老員工多注重長期工作的積累，過于強調經驗而缺乏創新和突破，招錄的新員工知識基本全部來源于學校和書本，缺乏實踐經驗。其次，基層央行在對招錄、在職培訓、績效管理等方面較為重視，而在人力資源規劃、崗位管理和職業生涯設計等方面很少涉足。通過對人力資源進行精細化管理，可以科學分解和落實管理目標，提高執行力，促進人力資源管理的規范化科學化水平，發揮人力資源的主觀能動性，實現人力資源的全方位管理。

三、實現人力資源精細化管理的可行性與措施

（一）普及精細化管理理念、營造精細化管理氛圍

為使精細化管理發揮其效用，必須培養員工的精細化管理理念，營造全員全過程、全方位的精細化管理氛圍。讓每一位員工從思想根源上樹立精耕細作，精打細算、精益求精的意識，才能為央行的發展提供源源不斷的精神動力、智力支持和思想保證。為此，人事部門應加大精細化管理的宣傳力度，讓所有員工都能正確認識、全面了解、積極參與到精細化管理中；并加強與各部門的相互溝通，使全行達成共識，增強推行精細化管理的緊迫感，贏得部門成員對精細化管理的支持，奠定廣泛而牢固的群眾基礎。

（二）、融入管理的各個環節，全面實現精細化

1、人力資源規劃精細化

人力資源規劃是管理的基礎，是統領全局和綜合協調的樞紐。首先部門內部要根據崗位目標和實際工作經驗，采用科學的預測方法確定每個崗位的人力資源需求，從而將全行的總目標具體化到每一個科室、每一個崗位、每一個人。其次，著重界定核心崗位和核心人才，對高層次人才和基層員工細分管理，實現人盡其才，合理配置。

2、崗位配置精細化

目前許多基層行尤其是縣支行普遍反映人員緊張，針對這種情況更需要加大對部門職責、崗位描述、工作負荷和難易程度等要素的深入分析。準確掌握每一個崗位的特定性質和職責，明確各個環節，合理確定不同崗位工作所需的資格、能力和素質要求，最大限度的發揮人力資源的效能，實現崗能優化配置。其次，依據崗位能力需求和上崗條件來進行雙向選擇，在雙向選擇中實現崗位輪換，為每位員工提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力的機會，實現人力資源的動態優化和調整，持續改進人力資源配置狀況。

3、制度建設精細化

完善制度建設是人力資源管理精細化的前提。一方面通過對現有人力資源管理規章制度進行梳理，提高人力資源管理制度的執行力；另一方面立足于“精細化”管理理念，建立更加有效的管理辦法和機制，使各項制度具有更強的操作性和規范性，達到人力資源精細化管理的目的。

4、績效管理精細化

績效管理是精細化管理的核心和關鍵。一是完善考核評價機制。區別管理崗位、專業技術崗位、業務崗位、非業務崗位的不同。將績效考核指標與工作特點結合起來，科學設定不同的考核指標，在明確可操作性的績效考核指標的基礎上，合理確定考核方法，做到每一名員工都有一套完整的量化績效考核模型，實現績效管理制度化、規范化、人性化。二是獎懲手段要多樣化，把物質獎勵與精神獎勵有機的結合起來，在物質上要體現差別，根據貢獻設置不同的獎金額度。在精神上，對工作優秀的員工，可以安排帶薪休假旅游，或學習培訓，或給予優秀稱號，充分調動其積極性。四是在對違規違紀的員工進行處罰時，不僅在物質上給予處罰，更重要的是在思想上進行深刻教育。

5、培訓管理精細化

只有通過有針對性、連續的培訓，才能不斷提高基層央行員工的能力素質，有效保證人力資源的增值。一是采取咨詢、指導和座談交流等手段，加強對員工能力、潛質和個人終身職業計劃的了解，從而為員工制定個性化的職業生涯設計方案，并鼓勵、引導員工樹立終身學習的理念，實現團隊和個體互補的最優化。二是創新培訓內容。通過深入分析基層央行人才隊伍狀況，有針對性，按層次，分類別，有重點、重實效的開展連續性的培訓活動。并不斷豐富培訓內容，立足各職能崗位，拓展員工視野，使其能夠學習到和工作相聯系的更加先進、完備的知識和方法。在培訓中不僅是教會怎么做，更要引導、激勵員工思考和創新，最大限度的激發每一位基層央行員工的潛質，提高工作效能，實現央行的持續良性發展。

參考文獻：

[1]黃海聞.我國商業銀行實施精細化管理的理論思考[J].金融論壇，2006（5）.

第4篇：人力資源制度建設的意義范文

(一)文化。企業文化代表著一個企業的素質,是一個企業發展的內在動力和精神支柱,是企業實現發展戰略目標、進行科學管理、廣泛吸納人才、不斷創新進步的重要保證。建設優秀的企業文化,可以給企業帶來活力,促使企業提高素質,建立嚴格科學的管理機制,培養良好的企業行為,調動起各個方面的積極因素,創造良好的發展環境,促進企業持續穩定健康地向前發展。企業文化具有企業經營的指導功能、企業發展的推動功能、企業管理的改善功能、企業意識的導向功能、企業主體的凝聚功能、員工士氣的激勵功能、思想行為的約束功能、人際關系的功能、兩個文明的促進功能、服務社會的感應功能。文化以人為載體,一個企業的文化特點必然內化到每一個職工的內心深處,并通過他們的行為表現出來,包括語言、動作、表情、禮節等。這是企業文化在職工身上的外化,稱為行為文化。在談到企業文化的作用時,我們能夠列舉出許許多多,比如凝聚功能、導向功能、示范效應等等。但是,這些功能所發揮的作用,最后都要落實到“組織”這樣一個特定的單位中,也就是說,我們得從組織的發展與成長角度來考察優秀企業文化的作用。企業文化強化以人為中心。

文化以人群為載體,人是文化生成的第一要素。企業文化中的人不僅僅是指企業家、管理者,應該包括企業的全體職工。企業文化建設中要強調關心人、尊重人、理解人和信任人。企業團體意識的形成,首先是企業的全體成員有共同的價值觀念,有一致的奮斗目標,才能形成向心力,才能成為一個具有戰斗力的整體。 企業文化又不能忽視經濟性。所以,企業文化建設實際是一個企業戰略問題,稱文化戰略。優秀的企業一般有強大的文化,借助文化的力量增強企業的吸引力和凝聚力,使職工愿為大“家”做出適度的個人讓步乃至“犧牲”。文化建設是企業領導層的核心任務。

(二)制度。優秀企業并不片面夸大文化的作用,深圳華為企業這樣理解:提倡學雷鋒,但決不讓雷鋒吃虧,奉獻者定當得到合理的回報。一家企業應通過制度和程序的設計與優化,確保高績效者獲得高待遇。企業制度的創新,要求對企業人事制度進行根本性的改革,要求保證出資者享有選擇管理者的權利,要求在人事管理上體現所有者、經營者、生產者各自的權責利,要求建立科學的企業領導體制和內部人事管理制度,要求重新界定政府在企業人事管理方面的職能,所有這些都要求進一步深化企業人事制度改革,加強企業人事管理。

(三)人。文化與制度固然重要,問題是面對既定的文化與制度,管理者做什么與怎么做?管理者最緊要的是,用心做做“人”的文章,這里面就包含著領導藝術成分。當然,企業方面還應著重加強企業文化和人力資源制度建設。談到人力資源建設我倒想起老子。老子是中國古代一位偉大的思想家,其主要思想集中反映在《道德經》一書。老子言:“執古之道,以御今之有。”意即:明古之理,可治今之事。現代企業人力資源管理者,既可參透老子學說,以察其對現代中國人思想深處許多固有觀念,明管理思想軌跡;又可從老子智慧的言論中,覺悟出許多具體的管理技巧和手法,《道德經》管理思想對企業領導者正確認識人力資源管理的道與德有一定的積極意義。

1.人力資源管理之道。“道可道,非常道。名可名,非常名”(第1章)。老子破天荒提出“道”的概念,作為《道德經》哲學思想體系的核心。這里第一個“道”是名詞,指的是事物發展的本原和實質,或說為原理、原則、真理、規律等。第二個“道”是動詞,指解說、表達的意思。老子關于“道”的思想對現代企業人力資源管理之道有重要借鑒意義。現代企業人力資源管理之道是否有絕對、一成不變的管理規則或方法呢?顯然沒有。管理的基本規律、原則、技術和方法具有一定的普遍性,可以學。根據老子“道”的思想,只有正確把握企業人力資源管理的現狀,積極學習人力資源管理理論及先進企業管理經驗,借鑒其他企業人力資源管理失敗教訓,才能使企業人力資源管理達到一個新的水平。企圖一勞永逸地找到一成不變的人力資源管理方法規則,最終只能“東施效顰”,甚至一無所獲,最佳的管理之道是遵循人力資源開發與管理的客觀規律,因時、因地、因人、因境而定的“道”,即“人法地,地法天,天法道,道法自然”。

第5篇：人力資源制度建設的意義范文

[關鍵詞] 市場經濟；企業管理模式；人力資源

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 18. 052

[中圖分類號] F272 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）18- 0081- 02

企業管理的效果對于企業的發展具有不可替代的作用。伴隨著行業競爭的激烈化，企業管理的效率成為了影響企業成敗的關鍵。伴隨著現代企業制度的建立，我國企業無論在管理模式、管理效率方面都有了很大的提升。但是，就目前我國企業管理的實際發展情況來看，具體的管理模式與市場經濟發展的需求還存在一定的差距，并且管理模式的滯后已經成為了嚴重阻礙企業發展的障礙。筆者對目前企業管理模式進行分析，總結了企業管理模式中存在的具體問題，針對存在的具體問題提出針對性解決對策。希望筆者研究，能夠對優化企業管理模式、提升企業管理的效率發揮積極的作用。

1 企業管理模式概述

所謂的企業管理模式，指的是企業為了完成其既定的發展目標而進行人員管理、經營活動管理的具體組織框架與基本方法。企業管理模式的最終任務是滿足企業發展的需求，進而企業管理模式的科學性、先進性直接關系到了企業的發展。企業管理模式伴隨著現代企業制度的建立正在逐步發展與完善，并且正在由粗放管理走向精細化。

目前國內流行的企業管理模式主要有：企業資源計劃（ERP）、制造資源計劃（MRPII）、準時生產（JIT）、精益生產（Lean Production）、按類個別生產（OKP）、優化生產技術（OPT）、供應鏈管理（SCM）、企業過程重組（BPR）、敏捷虛擬企業（AVE）。

2 企業管理模式存在的問題探究

目前，各個企業管理的具體模式存在一定的通病，具體表現在以下幾個方面。

2.1 缺乏完善的管理制度

目前，企業管理者已經對于管理的重要性有了清醒的認識，但是缺乏科學的管理制度。制度是各項管理措施得到落實的重要保證，制度也是企業內部管理秩序的重要保證，部分企業雖然意識到了管理的重要性，但缺乏科學的管理思想的指導，企業內部各項管理措施的落實情況不容樂觀，企業內部管理漏洞百出。缺乏完善的管理制度，對于企業內部管理效率形成了很大的阻礙。

2.2 人力資源管理不科學

企業管理的對象主要是人，因此人力資源管理對企業管理模式有重要的影響力。目前，企業人力資源管理方面出現的問題主要集中于以下幾點。

（1）員工流動過于頻繁。正常的員工流動有助于為企業補充新鮮血液，淘汰素質較低的員工。但是員工流動過于頻繁導致其正常的生產活動無法展開，對于企業管理也形成了很大的挑戰。

（2）企業內部缺乏必要的薪酬福利激勵制度，員工工作積極性相對較低，無法有效地發揮其工作潛力。

（3）員工后期培訓管理工作不到位。部分員工的素質與企業發展的實際需要之間存在一定的差距，但是企業缺乏必要的員工專業技能培訓，員工素質偏低。人力資源管理方面存在的問題，直接影響到了企業的下一步發展。

2.3 組織機構過僵化

部分企業內部的組織管理過于僵化，主要表現在兩個方面。①部分企業受到計劃經濟時代管理模式的影響，沒有以滿足市場需求作為企業發展的目標。②企業盲目地追求經濟效益，各項管理活動追求成本最低、利益最大，導致了管理漏洞的出現，部分問題得不到解決，嚴重阻礙了企業內部的團結與發展。

3 企業管理模式的優化對策

企業管理模式要堅持高效、科學、人性化的原則。在市場經濟的條件下，要以社會需求為管理導向，因此優化企業管理模式需要做到以制度建設為先導、優化人力資源管理、建立高效組織機構。

3.1 以制度建設為先導

制度是企業各項管理措施落實的重要保證，因此企業在各項管理活動中要堅持以制度建設作為先導，完善企業的制度建設需要做到以下幾點。

（1）科學的制定企業管理制度。在企業管理制度的制定過程中，要避免“一言堂”，要充分征求企業管理者與被管理者的意見，增強管理制度的針對性與實際性。此外，各項管理制度要通過企業內部文件、規章的形式予以落實，將各項管理明細寫入文件中，作為各項管理活動的依據。

（2）強化制度的責任落實。要制定嚴格的責任制度，部分企業管理活動得不到成效，最根本的原因是企業管理人員缺乏必要的責任心，通過強化責任制度增強管理人員對于各項活動落實的任務感。

3.2 優化內部人力資源管理

人力資源管理的優化不僅僅能夠有效地提升企業員工的素質，為企業管理模式的優化提供人才支撐。目前，企業競爭的實質就是人才的競爭，因此優化人才管理對于企業的發展具有重要的意義。優化企業人才管理需要做到以下幾點。

（1）制定科學的人才戰略。人才戰略主要包括兩個方面的內容，首先是企業要建立自身的人才儲備庫，合理控制企業內部的人員流動，避免優秀人才的流失。

（2）制訂科學的員工培訓計劃。伴隨著行業競爭壓力的增大，對于員工各方面的專業素質提出了更高的要求，因此在員工進入企業后要結合員工的實際情況與市場需求制訂科學的培訓計劃，并將企業員工的培訓考核情況與其加薪晉職相聯系。提升員工對于培訓的重視程度。

（3）制定科學的激勵機制。激勵機制對于提升企業員工的工作積極性，推動企業的發展具有不可替代的作用。科學的激勵機制，需要企業管理者將精神激勵與物質激勵有機集合在一起，通過有效的途徑滿足員工對于物質與精神激勵的需求。

3.3 建立高效的組織機構

企業內部管理組織要積極以市場為導向，以高效、科學、人性化作為管理的原則，優化管理組織隊伍。同時，在管理過程中要堅持民主的原則，將員工作為企業發展中的合作伙伴，在重要活動中積極鼓勵員工參與，并鼓勵其對企業的管理模式提出意見與建議。

主要參考文獻

第6篇：人力資源制度建設的意義范文

關鍵詞：人力資源開發；意義；對策

中圖分類號：C96　文獻標識碼：A

收錄日期：2012年5月15日

當今世界科技進步日新月異，全球經濟一體化的趨勢凸顯，未來的競爭不再單純局限于技術和市場的競爭，人才作為知識的擁有者、傳播者和創造者，人才搶奪戰將會在全球范圍內展開。人才資源必將作為各國社會發展的最重要戰略資源，同時體現著一個國家的核心競爭力和社會發展源動力。我國《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》的頒布，顯示出我國對人才工作的高度重視，已經把人才培養和開發工作上升到國家戰略高度，提出要加快推進人才強國戰略，激發各類人才的創新能力和創業激情，開創人才輩出、人盡其才的新局面。

一、人才強國戰略下人力資源開發的意義

1、人力資源開發是社會可持續發展的最終基礎。人才資源具有其他資源和生產要素所不具有的可無限開發性。物質資源的有限性和稀缺性已經成為經濟學家和全人類不得不面臨的重要課題，與之相比，人類潛能的開發具有無可限量的前途。科學研究發現，盡管人類智力已經高度發達，但我們的思維活動只利用了大腦全部功能的一小部分，大部分功能尚未得到開發。因此，人力資源的開發將是解決組織如何保持可持續發展的動力機制，由于受到財力、物力等物質資源有限性的制約，我們只能通過增加人力資源的投入特別是增加高質量人力資源的投入，會比增加財力、物力投入取得更大的效益。正如美國著名發展經濟學家舒爾茨指出的：“人類的未來并不完全取決于空間、能源和耕地，而是取決于人類智慧的開發。”人口質量和人才素質將最終決定人類未來的前景。

2、人才資源開發是經濟增長的不竭動力。當今世界，科技創新已經成為經濟增長的巨大動力。人才資源作為生產力發展的核心要素，正隨著時代的發展而不斷顯現出來。人才資源在本質上是一種再生資源，這是人才資源的根本屬性，是人才資源區別于物力、財力資源的根本所在。物力、財力資源在生產過程中轉化成新的產品形態，產生新的功能后才能增值，而且只是一次性增值。以后隨著產品開發、使用時間的延長，其原有的價值也逐漸遞減。而人在生產過程中，不斷付出一定的智力、體力，同時又不斷提高自己，補償智力和體力，同時又產生新的生產力，而人才資源在開發、使用過程中能實現持續增值。在各種生產資源中，只有經過人的創造性勞動，才能將其轉化成產品，因此，人才資源開發是其他一切資源開發使用的決定性因素。

3、人才資源開發是我國國情所決定的必然選擇。我國人口眾多，資金短缺，人均資源占有率比較低。因此，我們不能走粗放型經濟發展道路，而應該走集約型經濟發展模式，也就是以開發人力資源為主的人的能力開發為依托的經濟發展道路。科學技術的研究及其由知識形態轉化為現實生產力的主體都是人，只有具備豐富知識且較高能力的人，才能勝任并加快新技術的研究及其向現實轉化。因此，科學、合理、有限地開發人力資源，我們13億的人口負擔就會變成巨大的人才優勢。“科教興國”戰略，其實質就是通過提高科學技術和發展教育來提高我國的綜合國力。一方面提高人的思想道德素質，另外還要著力提高全民族的文化素質，造就一支掌握知識的勞動大軍，為經濟社會快速發展提供強有力的人力資源支撐。

二、人才強國戰略下的人力資源開發對策

1、樹立以人為本的理念。樹立起正確的人才觀是人力資源開發的前提和基礎。“以人為本”的涵義就是營造一種制度環境，使每個人作用的發揮和價值的實現與組織的長遠目標保持一致，最大限度地發揮自身作用，實現自身價值。一旦個人目標與組織目標之間出現了不一致，組織會有很好的流動渠道，允許個人流動到能夠發揮他作用的地方去，以保證每個人的價值實現。所以，我們要通過各種媒體加強宣傳教育，在全社會樹立起人力資源是世界上最可寶貴的資源觀念，從而樹立加強學習、接受教育的觀念，提高個人增強人力資本水平的自覺性。

2、加強學習型組織建設。在經濟社會高速發展的時代，要求整個社會確立終身學習的理念，建立符合時代要求的配套教育制度，加強學習型組織建設。學習型組織建設要以社會組織需求為基礎，與人才培養相結合，提高創新能力，完善繼續教育政策法規，積極探索人才培訓教育市場化、社會化的新途徑，逐步建立起一個多層次、市場化、社會化的培訓教育機制。一方面要充分利用現有教學資源，發揮大中專院校、科研院所等教育中心的作用；另一方面要積極引進現代化教學手段，大力發展遠程教育網絡，充分利用廣播電視等媒體，開展多種形式的繼續教育。

3、加大人力資源開發投入。人力資源是一種可持續開發的資源，為此，必須確立人力資源優先發展的戰略布局。要堅持人力資源優先開發，確立人力資源開發相對于物力、財力以及信息資源等的優先地位，加大培養力度、創新培養模式、提高培養質量，大幅度提升人力資源整體素質，實現人力資源的可持續開發。積極樹立人力資源投入是效益最好的投入理念，推動政府、社會、用人單位和個人共同投資，加大對人力資源發展投入力度，提高投資效益，促進人力資源優先發展。積極在政策研究、制度建設、人員培訓等方面給予扶持，以實際行動促進人力資源大國向強國的轉變。

4、健全激勵機制。“門往哪開，人往哪走”。建立健全激勵機制，探索、完善有利于調動積極性、創造性的有效機制，激勵現有人才奮發進取，最大限度地發揮他們的聰明才智，為經濟社會發展建功立業。建立干部能上能下制度，用制度管人，用機制激勵干部，盤活現有人才總量。積極推進人事制度改革，健全和完善行政、企事業單位干部人事管理制度，創造一個人才能進能出、職務能升能降，優者上、平者讓、劣者下的用人環境。做到人事相宜，雙向選擇，盡可能地發揮現有人才的潛能。建立健全激勵機制要貫徹按勞分配原則，堅持效率優先、兼顧公平、合理拉開差距。積極建立起重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，自主靈活、形式多樣的分配激勵機制。

主要參考文獻：

[1]劉建平.我國人力資源開發與管理研究[J].科技信息，2011.15.

[2]陳先郡，胡文忠.澳大利亞、新西蘭的人力資源開發[J].中國人才，2011.1.

[3]牛聰敏.淺議我國人力資源開發戰略[J].人力資源.

[4]李俊葵.論我國人才資源的開發途徑[J].宏觀管理.

[5]舒惠國.實施人才強國戰略，全面建設小康社會[J].決策與信息，2004.2.

［提要］　我國把人才培養和開發工作上升到國家戰略高度，提出要加快推進人才強國戰略，激發各類人才的創新能力和創業激情，開創人才輩出、人盡其才的新局面。本課題基于人才強國戰略，提出人力資源開發的意義，并從樹立以人為本的開發理念、加強學習型組織建設、加大人力資源開發投入、健全激勵機制等方面提出相應的對策。

關鍵詞：人力資源開發；意義；對策

中圖分類號：C96　文獻標識碼：A

收錄日期：2012年5月15日

當今世界科技進步日新月異，全球經濟一體化的趨勢凸顯，未來的競爭不再單純局限于技術和市場的競爭，人才作為知識的擁有者、傳播者和創造者，人才搶奪戰將會在全球范圍內展開。人才資源必將作為各國社會發展的最重要戰略資源，同時體現著一個國家的核心競爭力和社會發展源動力。我國《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》的頒布，顯示出我國對人才工作的高度重視，已經把人才培養和開發工作上升到國家戰略高度，提出要加快推進人才強國戰略，激發各類人才的創新能力和創業激情，開創人才輩出、人盡其才的新局面。

一、人才強國戰略下人力資源開發的意義

1、人力資源開發是社會可持續發展的最終基礎。人才資源具有其他資源和生產要素所不具有的可無限開發性。物質資源的有限性和稀缺性已經成為經濟學家和全人類不得不面臨的重要課題，與之相比，人類潛能的開發具有無可限量的前途。科學研究發現，盡管人類智力已經高度發達，但我們的思維活動只利用了大腦全部功能的一小部分，大部分功能尚未得到開發。因此，人力資源的開發將是解決組織如何保持可持續發展的動力機制，由于受到財力、物力等物質資源有限性的制約，我們只能通過增加人力資源的投入特別是增加高質量人力資源的投入，會比增加財力、物力投入取得更大的效益。正如美國著名發展經濟學家舒爾茨指出的：“人類的未來并不完全取決于空間、能源和耕地，而是取決于人類智慧的開發。”人口質量和人才素質將最終決定人類未來的前景。

2、人才資源開發是經濟增長的不竭動力。當今世界，科技創新已經成為經濟增長的巨大動力。人才資源作為生產力發展的核心要素，正隨著時代的發展而不斷顯現出來。人才資源在本質上是一種再生資源，這是人才資源的根本屬性，是人才資源區別于物力、財力資源的根本所在。物力、財力資源在生產過程中轉化成新的產品形態，產生新的功能后才能增值，而且只是一次性增值。以后隨著產品開發、使用時間的延長，其原有的價值也逐漸遞減。而人在生產過程中，不斷付出一定的智力、體力，同時又不斷提高自己，補償智力和體力，同時又產生新的生產力，而人才資源在開發、使用過程中能實現持續增值。在各種生產資源中，只有經過人的創造性勞動，才能將其轉化成產品，因此，人才資源開發是其他一切資源開發使用的決定性因素。

3、人才資源開發是我國國情所決定的必然選擇。我國人口眾多，資金短缺，人均資源占有率比較低。因此，我們不能走粗放型經濟發展道路，而應該走集約型經濟發展模式，也就是以開發人力資源為主的人的能力開發為依托的經濟發展道路。科學技術的研究及其由知識形態轉化為現實生產力的主體都是人，只有具備豐富知識且較高能力的人，才能勝任并加快新技術的研究及其向現實轉化。因此，科學、合理、有限地開發人力資源，我們13億的人口負擔就會變成巨大的人才優勢。“科教興國”戰略，其實質就是通過提高科學技術和發展教育來提高我國的綜合國力。一方面提高人的思想道德素質，另外還要著力提高全民族的文化素質，造就一支掌握知識的勞動大軍，為經濟社會快速發展提供強有力的人力資源支撐。

二、人才強國戰略下的人力資源開發對策

1、樹立以人為本的理念。樹立起正確的人才觀是人力資源開發的前提和基礎。“以人為本”的涵義就是營造一種制度環境，使每個人作用的發揮和價值的實現與組織的長遠目標保持一致，最大限度地發揮自身作用，實現自身價值。一旦個人目標與組織目標之間出現了不一致，組織會有很好的流動渠道，允許個人流動到能夠發揮他作用的地方去，以保證每個人的價值實現。所以，我們要通過各種媒體加強宣傳教育，在全社會樹立起人力資源是世界上最可寶貴的資源觀念，從而樹立加強學習、接受教育的觀念，提高個人增強人力資本水平的自覺性。

2、加強學習型組織建設。在經濟社會高速發展的時代，要求整個社會確立終身學習的理念，建立符合時代要求的配套教育制度，加強學習型組織建設。學習型組織建設要以社會組織需求為基礎，與人才培養相結合，提高創新能力，完善繼續教育政策法規，積極探索人才培訓教育市場化、社會化的新途徑，逐步建立起一個多層次、市場化、社會化的培訓教育機制。一方面要充分利用現有教學資源，發揮大中專院校、科研院所等教育中心的作用；另一方面要積極引進現代化教學手段，大力發展遠程教育網絡，充分利用廣播電視等媒體，開展多種形式的繼續教育。

3、加大人力資源開發投入。人力資源是一種可持續開發的資源，為此，必須確立人力資源優先發展的戰略布局。要堅持人力資源優先開發，確立人力資源開發相對于物力、財力以及信息資源等的優先地位，加大培養力度、創新培養模式、提高培養質量，大幅度提升人力資源整體素質，實現人力資源的可持續開發。積極樹立人力資源投入是效益最好的投入理念，推動政府、社會、用人單位和個人共同投資，加大對人力資源發展投入力度，提高投資效益，促進人力資源優先發展。積極在政策研究、制度建設、人員培訓等方面給予扶持，以實際行動促進人力資源大國向強國的轉變。

4、健全激勵機制。“門往哪開，人往哪走”。建立健全激勵機制，探索、完善有利于調動積極性、創造性的有效機制，激勵現有人才奮發進取，最大限度地發揮他們的聰明才智，為經濟社會發展建功立業。建立干部能上能下制度，用制度管人，用機制激勵干部，盤活現有人才總量。積極推進人事制度改革，健全和完善行政、企事業單位干部人事管理制度，創造一個人才能進能出、職務能升能降，優者上、平者讓、劣者下的用人環境。做到人事相宜，雙向選擇，盡可能地發揮現有人才的潛能。建立健全激勵機制要貫徹按勞分配原則，堅持效率優先、兼顧公平、合理拉開差距。積極建立起重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，自主靈活、形式多樣的分配激勵機制。

主要參考文獻：

[1]劉建平.我國人力資源開發與管理研究[J].科技信息，2011.15.

[2]陳先郡，胡文忠.澳大利亞、新西蘭的人力資源開發[J].中國人才，2011.1.

[3]牛聰敏.淺議我國人力資源開發戰略[J].人力資源.

[4]李俊葵.論我國人才資源的開發途徑[J].宏觀管理.

第7篇：人力資源制度建設的意義范文

關鍵詞:地勘 人力資源 管理

人力資源管理是指由一定管理主體為實現人力擴大再生產和合理分配使用而進行的人力開發、配置、使用、評價諸環節的總和。主要從事甄選和崗位安排、人力資源規劃、組織和工作設計、職業生涯發展、組織發展、培訓和發展、調研與信息、勞工關系、雇員輔導、績效管理、薪酬和福利等。目前,地勘單位的人力資源管理并非真正現代意義上的人力資源管理,在很大程度上尚屬人事管理范疇,充其量是由人事管理向人力資源管理的過渡階段。地勘單位人力資源管理的核心功能DD人職匹配,尚未得到真正發揮,其制度建設和運行體系仍存在諸多紕漏,管理理念和管理手段尚待更新。筆者認為主要存在以下幾個方面的問題:

1.人力資源規劃不夠完善。地勘單位人力資源規劃仍停留在簡單的計劃層面,戰略需求少,局部考慮多;前瞻的規劃少,被動的適應多。在不少地勘單位,所謂的人力資源規劃往往失去意義,造成人員配置不合理、人才浪費等問題。同時,由于缺乏人力資源供需預測,地勘單位人力資源儲備機制沒有建立。

2.激勵方式不夠全面。地勘單位對員工的激勵方式比較簡單,手段相對滯后,致使員工忠誠度、歸屬感弱化。

3.培訓體系不夠健全。管理者并沒有真正視員工培訓為人力資本投資,而是當作人力成本付出,培訓具有盲目性、被動性、缺乏中長期規劃,員工培訓沒有過程監督和結果評估,導致投入產出比率極低,使培訓工作效果不佳。

4.績效考核不夠科學。崗位職責模糊,崗位目標難定,導致地勘單位績效考核難以科學考評,使員工滋生出“干多干少一個樣”的思想,工作績效無從改進。

5.薪酬管理不夠合理。地勘單位實行的事業單位檔案工資或崗位效益工資制,并沒有形成合理的工作定額和薪酬制度,不能體現職位的價值和工作績效的差別,工資分配的激勵作用遠遠沒有發揮。

一、地勘單位人力資源管理現狀的原因分析

(一)地勘單位人力資源管理現狀從根本上說是由地勘單位所處的發展階段決定的

地勘單位從傳統的計劃經濟模式轉型到市場經濟模式,是一個循序漸進的過程。目前,各地勘單位在薪酬制度、用人機制、崗位設置等方面存在不少制約人力資源管理有效性充分發揮的地方。例如,地勘單位的用人機制一直沿襲事業單位管理辦法,各類人員一經錄用、任命,便成為“終身制”,這就使得地勘單位用人機制缺乏生機和活力。

(二)國內人力資源管理發展的速度、水平在很大程度上制約著地勘單位人力資源管理有效性的發揮

在我國,人力資源管理發展時間比較短,發展速度比較慢,且主要集中在跨國公司、大企業,不僅地勘單位,絕大多數國內企業也都或多或少地存在人力資源管理方面的問題。一些地勘管理者對人力資源管理的了解更多地停留在基本概念和理念的層面,對其具體職能以及各職能的意義不能全面把握,對現代人力資源管理理論與地勘單位的結合方面知之甚少,更沒有成功經驗可以借鑒,導致人力資源管理在大多數地勘單位沒有“落地生根”。

(三)地勘單位的內部管理環境、從業者素質等因素也是影響人力資源管理有效性發揮的重要原因

盡管少數地勘單位管理者認識到了人力資源的戰略地位,但對人力資源管理卻沒有足夠的重視,或者說是對人力資源管理的效能缺乏足夠的信心。同時,大部分地勘單位人力資源管理從業者仍停留在人事管理階段,有的整天忙于事務性工作,缺乏對新知識、新方法的學習和實踐,缺少主動求變、主動創新的意識,這就直接影響了地勘單位人力資源管理有效性的發揮。

二、提高地勘單位人力資源管理有效性的對策與建議

提高地勘單位人力資源管理有效性不是一時一日之功,也不能單靠人力資源管理部門的一己之力,而是需要地勘單位領導層的高度重視,相關部門的大力配合,廣大員工的積極擁護。提高地勘單位人力資源管理的有效性,需要做好以下幾項工作:

(一)提高自身素質

目前,地勘經濟正在快速發展,改革力度在加大,融入市場步伐在加快,對人力資源的需求量在增多,對人力資源管理的要求更高,因此要求人力資源管理部門不斷地提高自身素質,科學地進行人力資源的開發、合理配置、績效評估等,為單位的可持續發展奠定堅實的基礎。

(二)做好人力資源規劃,提高人力資源管理的前瞻性,這是提高地勘單位人力資源有效性的重要手段

根據整個單位的發展規劃,結合各部門的人力資源需求報告進行分析,確定人力資源需要的大致情況,掌握組織整體的人員配置情況,并編制相應的配置計劃。同時,制定人力資源管理政策調整計劃,計劃中要明確闡述人力資源政策調整的原因、調整步驟和調整范圍等。

(三)做好員工培訓,調動好員工學習的積極性,這是提高地勘單位人力資源管理有效性的有效途徑

員工培訓既是地勘單位人力資源管理的一項重要職能,也是提高人力資源管理有效性的一個很好的切入點。員工培訓既有利于滿足員工對知識的渴求,提高專業素質,又有利于加強員工激勵、促進員工發展。首先要做好培訓需求分析,并在分析的基礎上進行各項培訓計劃的安排。其次要加強在職培訓力度,在職培訓是最常用、最實用、最有效的訓練方法。

(四)樹立新的人才觀

一個運營中的企業,往往由若干個不同的機構、崗位組成。只有這若干個不同的機構、崗位正常有效運轉起來,企業才能正常有效運轉起來。任何一個機構、崗位的運轉,都會影響到整個企業的運轉。當然,企業內部由于各個崗位發揮作用的重要程度不同,可以有重要崗位、次重要崗位、一般崗位之分。但是,我們不能說,重要崗位上工作的人就是人才,而那些在次重要崗位、一般崗位上工作的人就不是人才,就可以被忽視。

因此,作為企業的管理者,1.不能忽視各個崗位的職工所創造的價值,必須肯定每一個平凡的崗位上創造出的價值;2.必須高度重視和關注不同崗位人員作用的發揮情況,做到了如指掌;3.要讓每一個崗位上的工作人員感受到企業對其所從事崗位的重視、關注,并感受到企業對其自身價值實現的重視。

當前,作為企業化經營的經濟實體,地勘單位必須找準自己的定位,把自己作為一個普通企業,作為市場經濟競爭中的一分子,樹立人人都是人才的觀念,做到人盡其才、才盡其用,充分發揮每一個人、每一個崗位的作用。這是地勘單位在市場上站穩腳跟和求得生存發展的基礎和前提。

(五)做好員工激勵,發揮好員工的主觀能動性,這是提高地勘單位人力資源管理有效性的根本條件

地勘行業是一個知識密集型行業,需要具備較強的專業技術能力和較高層次的管理水平。從這個意義上說,地勘隊伍是知識型隊伍。那么,如何才能對知識型員工進行有效激勵呢?

1.要以市場為導向,進一步推進收入分配制度改革,發揮薪酬激勵機制作用。結合崗位聘用情況,按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬,使職工的收入與其貢獻、績效掛鉤,建立起崗位靠競爭、收入靠貢獻的靈活分配激勵機制。

2.要根據單位的經濟發展實際,適當加大物質激勵力度,激發職工的潛能和創造力,特別是要打破各種獎勵中的平均主義的局面,同時要注重長期激勵和短期激勵的結合。

3.要注重精神激勵,發揮精神激勵的作用。精神激勵就是要尊重職工的人格,尊重職工的勞動成果,尊重職工的個人目標,并把個人目標和組織目標有機結合起來,為職工營造良好的發展環境。

4.強化對職工的評價和考核,為人才成長搭建平臺。對于擅長專業技術工作和長期從事生產一線技能型崗位工作的職工,地勘單位除了堅持實施技能人員職業技能鑒定和專業技術人員資格評定外,還可以多元化地對專業技術人員及技能人才開展創新評價,對專業人才的使用實行評聘分開,把工作能力強、經驗豐富、業績突出的技術骨干聘用到合適的崗位,并為他們提供參與管理、參與考核的機會。

5.實施工作激勵,鼓勵職工在工作中實現自身價值,展示自我。地勘單位可以選定具有挑戰性的技術課題或工作項目,采取一定的競爭機制,優選具有較強創新能力的職工承擔,為其提供施展才華的舞臺和機會。

6.要通過對員工的職業生涯進行規劃來激勵員工。職業發展對員工個人而言極為重要,每個員工都有從工作中得到成長、發展的愿望和要求,都在設計著自己的職業目標和職業規劃。因此,為了更好地激勵員工,調動員工的主動性、積極性和創造性,單位必須對員工制訂的個人職業計劃給予重視和鼓勵,通過必要的培訓、工作設計、晉升等手段,幫助員工實現個人職業目標。員工職業發展了,積極性就會提高,工作能力就會發展,對單位的忠誠度就會達到更高的層次。

第8篇：人力資源制度建設的意義范文

知識經濟時代和信息社會的到來改變了我們的生活方式和生活環境，現如今以網絡通信技術為代表的信息化技術在各個領域得到了充分的應用，同時也推動了高校圖書館向著數字化和網絡化方向發展。高校圖書館承擔著高校教學、科研等文化服務重任，是文獻信息收集、管理和服務的核心，也是高校實現信息化的重要組成部門。最近幾年，隨著網絡技術、計算機技術和現代通信技術的應用和發展，高校圖書館工作內容和工作形式都發生了顯著的改變，我國高校圖書館正在處于由傳統圖書館向著現代數字化復合型圖書館轉變，在轉變過程中就需要圖書館對管理模式進行改革。而要做好這種改革就需要有充足的人力資源保障，因此，對高校圖書館人力資源問題進行重新審視，探索全新的管理方法和手段意義重大。

一、高校圖書館人力資源管理的含義分析

高校圖書館人力資源管理是指通過應用現代化人力資源管理方法、管理手段，將高校圖書館的各種物質資源進行有機整合，對高校圖書館的人力資源進行科學的培訓、組織、協調，促進是人與人、人與物和人與高校圖書館事業之間的關系更加合理和協調，達到人力資源配置的最優化，同時對高校圖書館工作人員的思想動態、心理狀態和行為進行科學合理的引導，充分發揮好高校圖書館工作人員工作的積極性、主動性，從而實現圖書館各個部門運轉高效，切實提高高校圖書館服務質量。高校圖書館人力資源管理的內容主要涵蓋了一下幾方面：首先，高校圖書館的管理者和決策者對高校圖書館管理活動指定的人力資源發展規劃，包含了高校圖書館人力資源發揮方向、管理制度、發展政策和機制等幾方面內容。高校圖書館管理層在對高校圖書館事業和各類人力資源保有量以及未來人力資管需求量進行科學全面分析的基礎上，對高校圖書館中人力資源進行科學調控，從而保證資源配置高效合理；其次，高校圖書館的決策者和管理者確定圖書館館員的編制、崗位職責、各類人員職務、職稱標準和績效考核方式，同時明確各類工作崗位相應薪酬，對高校圖書館工作人員進行科學培訓和合理配制，協調好高校圖書館人力資源部門開展各項管理活動。

二、做好高校圖書館人力資源管理工作的重要性分析

強有力的高校圖書館人力資源管理能夠實現對工作人員的高效配置，確保每一個工作人員在其崗位上能夠發揮其最大效用，從而提高高校圖書館整體師生服務水平和服務質量，為高等教育發揮其應有的作用。做好高校圖書館人力資源管理工作有著多方面的效用。首先，有利于高校圖書館留住更多人才。最近幾年，隨著科學技術不斷發展，智能手持設備改變了師生的閱讀方式，師生獲取信息的途徑不再是單一化的高校圖書館，讀者對高校圖書館的要求不再是單一化的圖書借閱，而是在讀者服務過程需要融入更多現代化元素，如數字化服務、網絡數據庫建設等。而具備專業圖書館管理知識的專業人才十分稀缺，針對這種情況就要求高校圖書館切實做好人力資源管理工作，確保專業人才能夠物盡其用，發揮其應用的作用；其次，能夠促進高校圖書館更好適應現代信息技術發展。高校圖書館只有做好人力資源管理工作，才能保證高效利用每一位工作人員，為高校師生提供了全方位的圖書文獻服務，提高高校圖書館在本地區的文化服務聲譽，最終提高高校圖書館的社會地位；最后，確保高校圖書館的各項資源得到全方位的利用，為圖書館發展節約更多成本，從而保證圖書館內部的各項資源價值都能得到切實發揮。

三、高校圖書館人力資源管理存在問題分析

1.高校圖書館對人力資源管理重視程度不足，管理手段嚴重滯后

長期以來，高校圖書館管理層在對圖書館工作人員管理理念和方法還停留在傳統人事管理階段，圖書館重視對新設備和圖書文獻的引進，卻忽視了對人力資源的投入，成本管理不恰當，在人事管理過程中側重于編制管理，忽視了對人力資源的管理。很多圖書館的領導和管理人員只重視經費投入和圖書館建設，而不能將人的因素放在重要位置去抓，管理不能做到以人為中心，只重視圖書館日常借閱工作，在人力資源管理過程中更多強調其紀律性和監督性，采用各種規章制度去約束和控制圖書館工作人員，導致圖書館工作人員的主動性和積極性難以發揮出來，同時也造成了人力資源的嚴重浪費。此外，圖書館大都實行的是崗位責任制和目標管理制度相結合，其中崗位這責任制度側重于工作人員的責任和需要完成的任務，要求其在規定時間內完成，不管是崗位責任制度還是目標管理制度，都強調的是任務和事情，而不針對人，因此，圖書館人力資源管理方面缺乏創新，難以全面調動起圖書館公眾人員的積極性和主動性。

2.高校圖書館人力資源管理制度不完善

相對來說，高校圖書館在聘任工作人員比高校其他部門要寬松的多，甚至高校圖書館中很多工作人員的文化素質較低。此外，高校圖書館在人力資源管理方面缺少長期的規劃，即便是制定了長遠的規劃，也會在執行過程中存在這樣或者那樣的難題，導致落實難以到位。導致這種問題產生的一個主要原因就是現階段很多高校圖書館還沒有建立規范化的現代人力資源管理制度，對剛進入工作崗位的圖書館工作人員缺少崗前培訓。有些培訓內容存在很嚴重的形式化問題，不能正確應用能級對應的管理原則，將相應人才放在合適的崗位施工上，導致人力資源嚴重浪費。由于能級不分，管理失當，聘任制度走過場等錯誤現象廣泛存在，導致高校圖書館工作隊伍專業素質不高，整個工作隊伍缺乏真正意義上的競爭上崗和激勵機制，人力資源培養不規范，人力資源考核、評價方面制度建設嚴重滯后，從而導致高校圖書館人力資源管理問題不斷出現，嚴重阻礙了高校圖書館事業的可持續發展。

3.圖書館人才流失現象十分嚴重

在現代社會，不管是在企業還是在事業單位，人才的作用都是毋庸置疑的，可以說現代各企事業單位的競爭已經不再是硬件環境的競爭，而是人才軟實力的競爭。人才的流失對一個部門造成的影響是巨大的。在管理方面，高校圖書館有些館員對自身所從事的職業信心不足，逐漸失去了工作的積極性和主動性，這是造成高校圖書館人才流失的主要原因。在人才引進和培養過程中要保證兩者之間的高效平衡，一味強調人才引進而忽視對部門人才的挖掘培養，勢必會導致圖書館發展滯后。在缺少管理人才，制度建設又不完善的大背景下，高校圖書館發展滯后，服務質量低是必然的。

四、高校圖書館人力資源管理對策分析

1.提高認識，樹立以人為本的管理理念

高校圖書館決策層和領導層應該充分重視人力資源管理工作，應該以人為出發點，在重視圖書館硬件設備建設和引進的同時還要重視圖書館人力資源管理問題，實現人力資源配置的最優化。領導要在情感上不輕視，不忽視任何一個人，確保每一個館員都能感到自身存在的價值。在圖書館內部要形成尊重工作人員，理解工作人員，從而形成和諧的人際關系，確保工作人員個性和自信心。在圖書館人力資源管理過程中要始終堅持以人為本的管理理念，通過精神鼓勵，激發員工工作的積極性和創造性。以人為本的管理理念在提升圖書館整體水平，充分發覺圖書館服務能力，改善圖書館服務質量和環境，樹立高校圖書館全新形象有著廣闊的發展空間。以人為本的管理理念就是將圖書館工作人員作為圖書館人力資源管理主體，將人力資源管理作為圖書館發展戰略和規劃的主要依據，從而更好調動起圖書館工作人員的積極性和主動性。

2.優化人力資源配置，建立有效機制

圖書館人力資源管理是保證圖書館各項軟件和硬件設施得以充分利用的關鍵，對提高圖書館整體工作效能有著很大的幫助。一套完善的人力資源管理方案就像一種粘合劑一樣，能夠促進人力資源和圖書館各項事業高效結合在一起，最大限度的提升高校圖書館資源利用效率。在未來工作中要下大力氣對圖書館各個方面進行全面的調研分析，確定合理的工作定額和編制定員，結合圖書館實際運行情況以及不同崗位職能要求，確定工作人員上崗工作標準。以提升高校圖書館效益和服務效率為出發點，確定合理的崗位人員，同時對不同部門進行合理分工，確保各個部門之間的廣泛聯系和信息交流，明確各個部門的責任和任務，建立完善的人才梯度培訓計劃，確保圖書館工作人員的業務水平能夠顯著提升。

第9篇：人力資源制度建設的意義范文

一、商業銀行人力資源成本會計的研究意義

在當今社會,人才的利用與培養至關重要。在銀行經營管理中進行人力資源成本會計研究,提高人力資源投入與產出效率,對整個銀行業有重要意義。

(一)滿足內外部相關主體對人力資源的信息需要

1、內部的需要

當前企業管理的重心從重視物質的管理轉向對人才的管理,人力資源成本會計的研究可以為管理決策層提供有效信息。銀行重視人力資源成本會計是銀行內部管理的需要,不僅在于人力資本投入的加大,還在于強化人力資本的合理使用,防止不必要的人力浪費;同時也有利于正確評估企業資產,防止銀行資產流失,保護國有資產的完整性。人力資源成本會計可以使管理者更好的了解分析人力資料,為決策者做出正確決策提供條件,增強商業銀行在金融企業的自身競爭力。

2、外部的需要

在日益開放的銀行信息系統,外部的相關人員對信息的要求程度更高,更嚴格。有效的信息,可以吸引外來的人才流入銀行,壯大銀行人才隊伍,還可以對國有商業銀行良好的業績和利潤報告進行很好的宣傳,提高國有銀行在投資者和儲戶的信心,增強國有銀行的外部競爭力。

(二)有助于促進銀行人力資源的發展和使用

人力資源是銀行重要資產,人力資源成本管理會促進銀行在經營管理過程中考慮人力成本,在有限的條件下發揮銀行員工的最大優勢;可以使銀行工作人員得到更好的培訓和教育,提高人力資源水平;可以使銀行根據員工的情況制定適合員工工作發展的方案,促進人力資源的管理、規劃和業績評價,鼓勵員工創新,提高工作積極性;可以進一步明確員工的合法權益,在使用員工更加考慮員工的家庭情況,減輕員工壓力。

二、國有商業銀行實施人力資源成本會計的可行性

企業人力資源成本會計管理對人才、制度與信息溝通渠道等有很高的要求條件。國有商業銀行施行人力資源成本會計擁有許多有利條件,如優秀的會計人才、市場化的薪酬管理制度、完善的管理信息系統等,這些條件有助于人力資源成本管理的實施。

(一)擁有大批優秀會計人才

銀行引用人力資源成本會計時,會計人員就需要重新面對不一樣的財務處理方式。雖然我國會計人員素質整體不高,但國有商業銀行會計人員的專業、業務素質都比較高,學習型和創造型的人才眾多。因此會計人員有能力迅速了解、學習新的會計處理方式,還可以在實踐過程中發現問題和總結經驗,為更好的推行人力資源成本會計提供幫助。

(二)構建了有效的薪酬管理體系

人力資源成本會計的計量離不開對員工工資的計量,市場化的薪酬管理體系則為人力資源成本會計的工作提供了條件和土壤。薪酬體系的設計上,國有銀行強調以崗位價值為核心依據來設計薪酬水平,嚴格以崗位價值為標準支付員工工資。崗位價值高低既可以更好地激勵員工,近期內也有利于使員工的人力資本能夠得到有效的計量、報告和分析。

三、實施人力資源成本會計需要解決的問題

雖然國有商業銀行目前具備了開展人力資源成本會計的三個基本條件,但在觀念等方面的重大問題上需要重視和解決。

(一)改變觀念,提高人力資源成本會計管理意識

目前企業成本管理基本都放在產品上,對人力資源的成本管理控制的很少,國有銀行也是如此。重視人才固然重要,但應當從企業制度建設等方面體現出來,但銀行陳舊的人事管理并不符合銀行發展的需要,所以要改變觀念,建立新的人力資源成本管理的理念。

(二)將人力資源成本管理融入人力資源的戰略規劃與管理中

目前國有銀行沒有對本行人力資源進行全面、科學的規劃,只是為今后的工作在新招聘員工時進行了系統