新員工培訓方案及流程精選(九篇)

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第1篇：新員工培訓方案及流程范文

關鍵詞：新員工 培訓 勝任模型 知識地圖

如果說招聘是對新員工管理的開始，那么新員工培訓是企業對新員工管理的繼續。這種管理的重要性在于通過將企業的發展歷史、發展戰略、經營特點及企業文化和管理制度介紹給新員工時，對員工進入工作崗位有很大的激勵作用，新員工明確了企業的各項規章制度后，員工可以實現自我管理，節約管理成本。同時，通過崗位要求的培訓，新員工能夠很快勝任崗位，提高工作效率，取得較好的工作業績，起到事半功倍的效果。通過新員工培訓管理者對新員工更加熟悉，為今后的管理打下了基礎。然而遺憾的是，在筆者多年的管理工作中發現，很少有企業能夠搭建涵蓋新員工在企業發展全過程的、融培訓與評價一體化的培養體系。有鑒于此，筆者將從以下幾個方面探討企業如何構建一體化的培訓與評價體系。

一、構建一體化培養體系的目的

1.達到新員工標準化培養。通過多個維度的深入調研和分析，形成新員工綜合能力提升的行動學習標準流程，為新員工培養新模式提供依據標準。如果是在集團公司層面上，則可以形成、提煉一整套新員工培養的制度、流程、表單，以便指導下屬單位開展工作。

2.保持新員工培養的系統性。新員工的培養是一項耗時長、跨部門的系統工程，絕不是僅僅通過簡單上崗培訓就能完成的工作。將定崗1-2年的員工納入基于培訓管理全過程的新員工培養范疇，通過新員工評價檔案，為新員工的穩定快速地提升能力、適應崗位提供改進方向，再經過回爐鍛造，使新員工保持持續的學習動力，強化綜合素質的循環持續提升，實現新員工短期培訓與長期培養的結合。

3.融合新員工職業生涯規劃。職業生涯規劃包括職業目標的選擇和有效實現職業目標途徑的確定。從員工個人角度看，職業生涯規劃可以幫助員工自覺地實施自我管理，明確正確的前進方向和有效的行動措施，充分開發自身潛能，并在事業上取得一定成績。從企業的角度來看，職業生涯規劃能夠保證企業未來人才的需要，而且能使企業人力資源得到有效的開發，實現企業與員工的雙贏。

4.實現培訓評價閉環管理。通過培訓評價一體化新員工培養模式的實施，從各類新員工崗位模型建立，到各階段知識地圖的描繪，確立各類新員工學習路徑，并以此為依據制定培訓計劃，分階段實施，定期評估培養效果，在新員工工作1-2年后，執行針對倦怠期的回爐再造，實現培訓評價一體化的閉環管理，達到培訓效果持續改進優化的目標。

二、實施思路

新員工培養的總體思路，其框架必須符合新員工成長特點，在項目具體實施過程中，針對新員工在蜜月期、震驚期、調整期、平穩期、倦怠期的不同特點和需求，設計相對應的階段培養方案，細化培訓內容，匹配培養方式，制定評價標準，讓新員工經過基于培訓評價一體化的培養，成為公司人、職業人（如圖1所示）。

圖1 培訓評價一體化新員工培養框架圖

三、實施步驟

1.構建勝任模型。通過工作分析，設計、調整、優化現有新員工培養的工作標準、勝任資格，搭建合理的管理類、生產類、營銷類、綜合類等各類新員工不同階段的勝任模型，形成具體能力項、知識點并進一步細分為需要掌握的知識深度及廣度。如圖2所示某類崗位新員工勝任模型。在此基礎上，進一步提煉新員工在不同各階段需要了解、應知、應會、掌握的知識點及技能點（如表1所示）。

圖2 某類崗位新員工勝任模型舉例

表1 新員工任職要素一覽表

單元 任職要素 具體內容

知識類 法律、標準、規程 某特定領域的、為完成某項工作在職者需掌握、理解的相關法律、政策、規程、標準等

專業知識 某特定領域的、為完成某項工作在職者需掌握、理解的專業基礎知識、理論知識等

設備原理與結構 指崗位工作要求必須掌握的某類設備的原理與結構知識

其他知識 非本崗位必須或明確要求的，但是了解或掌握該知識能促進更好地勝任崗位工作

技能類 專業技能 專業培訓或學習而獲得的，為完成某項工作在職者需掌握的專業技能（如針對“某類設備的故障分析及判斷”）

基本技能 指從事本崗位工作必須要具備的基礎工作技能（如計算機操作能力、書面寫作能力等）

2.設計知識地圖。在清晰界定了具體的知識點之后，需要設計對不同知識點的培養內容及培養方式，形成新員工培養的知識地圖（如圖3 所示）。

圖3 某崗位新員工培養知識地圖舉例

3.規劃成長路徑。依據新員工崗位勝任力要求、知識地圖，引入“學習路徑”理論、方法和工具，對新員工培訓課程體系進行體系化的規劃，形成新進員工在不同培養階段的學習路徑（如圖4所示）。培養路徑包含了能力素質、培訓方式和培訓類別等關鍵維度，確定新員工培訓體系規劃的合理性。

圖4 基于新員工成長階段的路徑圖

4.制定培訓計劃。在確定各類新員工培養路徑的基礎之上，結合各階段新員工學習特點和心理特征，制定各類新員工培訓計劃（如圖5所示）。

圖5 新員工各階段培訓計劃示例

5.培訓評價對接。新員工培訓成果的落地和成效需要多方管理保障，從組織保障、培訓質量管理、成長過程跟蹤、培訓效果評估等維度來設計培訓效果評價方案，促進和檢驗新員工培養效果（如圖6所示）。

圖6 新員工各階段培養評價方案舉例

6.作業指導書提煉。在前五階段工作的基礎上，提煉撰寫新員工培訓評價一體化操作手冊，涵蓋流程層、組織層、實施層及保障層，從新員工成長路徑設計、細分知識地圖、編制培養方案、實施員工培訓到開展效果評價，指導開展新員工培訓工作，結合評價考核結果進行新員工轉正定崗及職業生涯發展規劃。

參考文獻

[1]張愛卿等.人才測評[M].中國人民大學出版社，2011，1

[2]劉遠我.人才測評――方法與應用[M].電子工業出版社，2011，9

[3]寇家倫.人才測評實戰[M].人民出版社，2011，11

[4]國家電網公司.國家電網公司生產技能人員職業能力培訓規范[M].中國電力出版社，2009，1

[5]國家電網公司高級培訓中心組.電網企業新員工培訓讀本[M].中國電力出版社，2008，8

第2篇：新員工培訓方案及流程范文

關鍵詞：電力企業新員工培訓

一.引言

新員工培訓作為供電企業人力資源管理工作的重要一環，是員工培訓的起點，新員工培訓的最直接的目的，就是使他們在最短的時間內，融入企業的文化、工作氛圍，習慣企業的工作方式和工作環境，能夠盡快地進入角色，盡快與崗位、與自身工作接軌，為今后員工個人、部門、企業協調發展打牢基礎。

二.新員工培訓的概念

培訓是企業有計劃地對員工進行旨在提高工作績效的知識傳授、技能訓練和行為引導活動。狹義的新員工培訓管理僅指組織有目的、有組織、有計劃地開展為改變員工態度、提高員工知識和技能的專項培訓活動，發生在新員工進入組織的初期，并且通常只持續很短的一段時間。廣義的新員工培訓管理將新員工培訓的結束時間延伸到新員工試用期滿，轉為正式員工之后。在傳統新員工培訓的定義的基礎上應該更加強調了以下幾個方面：①與企業互動(上級領導和同事)，確定自己職業發展方向，提升實際工作業績，即是否有助于工作關系的建立(上下級關系及同事關系)；②是否有助于員工提升實際工作能力；③是否有助于提高員工對企業的認同感。不僅如此也更加強調了新員工培訓是一個長期培訓、持續性的培訓，而非簡單的入職培訓。

三.企業新員工培訓現狀

加強和規范企業新入企員工培訓管理，使新入企員工能盡快適應崗位工作需要，進入職業狀態，要制定相應的學習方案。學習方式包括：人事部組織的集中培訓、專業部門講授；新員工自學；見習部門課堂教學、現場實作培訓。學習內容包括：安全方面學習、專業知識學習、管理知識學習和崗位知識學習。

新入企員工要經過輪崗學習和定崗學習兩部分學習安排，輪崗見習期結束要進行筆試閉卷考試。最終，員工要經過轉正考試、答辯，輪崗見習期考試成績和其他成績按照不同的比例進行最后總分的計算。

四.新員工培訓體系實施

1.系統化設計培訓內容

有效的新員工培訓應該具備以下特點：

⑴新員工在進入企業之日起，就應當能感到企業的文化氛圍是歡迎新成員的，不會給他們帶來不自在的感覺。

⑵新員工通過培訓能夠對企業的發展歷史、發展理念、政策制度、發展目標以及企業文化有一個基本的了解。

⑶通過培訓，員工應當知道企業對他們的期望。

⑷新員工的行為方式應符合企業的要求，符合企業一貫的行為方式和工作作風。

⑸新員工能夠盡快的明確自身定位，找到發展方向，規劃職業未來。

⑹通過職業生涯設計，實現"人企雙贏”。

員工的職業精神也應當整合到培訓內容中去，樹立正確的工作理念，堅持符合企業要求的行為方式。創新精神作為職業精神的重要部分，也應當在培訓內容設計中有所體現，企業應當鼓勵創新，容忍失敗，給員工一個寬松的創新氛圍。要建立專業培訓課程體系流程如下：①標準課件組成：包括課程大綱、講義、文本、演示文件、學員守則等。②課程苑⒎絞劍河形托外包、與顧問公司聯合開發、自己開發三種方式。③課程開發流程：進行培訓需球分析培訓目標培訓模式培訓內容培訓方法。

2.多樣化的新員工培訓方案

培訓形式對于培訓方案的實施有重大影響，新員工的培訓通常都持續兩周或兩周以上，如果采取單一的課堂授課方式，很容易使新員工倦怠，這樣培訓就達不到應有的效果。因此，為調動新員工積極性，必須采取靈活多樣的培訓方式。在傳統課堂教學的基礎上，增加互動性強、參與性高的體驗式培訓，包括角色演練、拓展訓練、情景模擬等多種形式。

⑴試聽教學：可以針對企業發展史、企業發展戰略、發展方式、發展理念、企業文化，以及政策制度、安全規程等培訓內容，如果時間允許，最好由企業領導進行講授。

⑵茶話會：通過舉辦員工見面會等形式，為新老員工交流提供機會，交流經驗。培訓者只是充當主持人的角色，適時調劑氛圍，引導新老員工圍繞主題展蘊致郟并做出最后總結。新員工也可以借此機會接觸到企業的領導，深化自身對企業的認知。

⑶模擬作業：主要方式時新員工在老員工的帶領下模擬今后的工作場景，熟悉設備操作和工作環境。

⑷角色扮演：可以采用戶外拓展訓練的方式，以團隊的方式進行訓練，每一個員工都有自身的角色扮演，共同商量討論，明確自身在團隊中的職責，為完成團隊目標而協同合作，共同努力。

⑸娛樂溝通：通過舉辦歌舞晚會，聯歡會，慶功會等，增加員工交流溝通機會，幫助他們盡快融入到新的工作環境中。

3.新員工培訓的作用

⑴有效地提高新員工的工作績效

新員工培訓可以針對員工的需要，針對工作的需要，幫助新員工盡快地熟悉企業的自然環境、人文環境、組織環境，熟悉自身工作的職責和權限，熟悉實際工作的具體操作，進而提高新員工實際工作能力，幫助新員工有效提高工作效率并降低由于工作效率低下帶來的巨大壓力和驚恐。

⑵增強新員工對企業的認識，建立新員工的認同感

新員工培訓是每個員工進入企業的第一步，是員工真正站在主人翁的角度上去思考一個企業的前景、思考一個自身和企業共同的未來的關鍵時刻，是員工和企業之間開始建立組織承諾的開端。

⑶可以協助新員工建立企業內的人際關系

新員工剛進入企業，陌生的人!陌生的工作!陌生的環境都人他們感覺強烈的焦慮，而新員工培訓可以為他們打開一扇門，為他們最初建立自己的人際網絡提供一個平臺和工具，幫助他們與老員工進行交流和互動。因此，新員工培訓可以幫助員工之間建立較為親密的關系，增進員工與企業的聯系，以提高新員工的工作積極性和歸屬感。

⑷新員工培訓顯示了企業對于新員工的重視

合理安排的新員工培訓，顯示了企業對新員工未來發展的重視。企業對新員工花費如此代價來進行培訓，就顯示了企業對員工個人能力的認可。從新員工角度，他們可以通過企業的新員工培訓感覺到自己并未被企業及企業領導所忽視、感覺到自己對企業的價值!感覺到受到尊重。

參考文獻：

第3篇：新員工培訓方案及流程范文

企業員工培訓方案【一】為了滿足公司發展需要,打造一支高素質,高效率,高執行力團隊;使公司在激烈的市場競爭中有較強的生命力,競爭能力,特制定本方案、

一、培訓目的:

本方案屬于新員工入職制度之一,在于幫助新入職員工快速溶入公司企業文化,樹立統一的企業價值觀念,行為模式,了解公司相關規章制度,培養良好的工作心態,職業素質,為勝任崗位工作打下堅實的基礎、

二、培訓的意義：

1、培訓的態度:也許培訓真的很糟糕，也許真的對你的工作幫助不大，但你一定要記住:哪怕最爛的一堂培訓課，或最爛的一本書籍中，你也能發現最有價值的鉆石，關鍵在于你是否:用心學習，態度積極。心若改變，你的態度跟著改變。

態度改變，你的習慣跟著改變。

習慣改變，你的性格跟著改變。

性格改變，你的人生跟著改變。

2、培訓的意義:

①掌握相應的工作技能、職業道德，從而勝任工作。

②可學到新的知識，多獲得經驗，從而有機會提升。

③堅持接受培訓，可減少工作中的安全事故。

④新、生手變為熟手，老手不斷更新工作方法，提高工作效率。

⑤會增強自身對勝任工作的信心。

⑥增強工作能力，有利于未來發展。

三、培訓的紀律要求:

1、不可遲到、早退，不得請事假(特殊情況除外)，擅自缺席，視為自動離職。

2、進入培訓場所，禁止吸煙，不得吃東西，不可大聲喧嘩。

3、見到上司要主動打招呼，對上司要服從，不可當面頂撞。

4、培訓時要保持安靜，不可竊竊私語，注意力要集中。

5、培訓中同事之間要互相謙讓、友愛，不可發生爭執、打架;不能拉邦結派，一切不利于團結的事，一律禁止。

6、培訓期間必須愛護公共財物，故意損壞公共財物者除照價賠償外，還將視情況處罰。

7、培訓時應認真聽課，作好筆記，不得做與培訓無關的事。

企業員工培訓方案【二】一、培訓目的

1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。

2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。

二、培訓程序

1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)

2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。

三、培訓內容

1、中心(公司)崗前培訓 --中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業特點，中心(公司)的組織結構，工作性質，中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解;指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師;解答新員工提出的問題。

2、部門崗位培訓 --新員工實際工作部門負責。

介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工;一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問;對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期

分發《員工培訓手冊》(簡述東南大學的歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況;集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念;集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)

四、培訓反饋與考核

1、各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套新員工培訓表格，部門中心(公司)集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認

2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。

3、培訓結果經職校抽查后，統一發放培訓結業證書;職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。

五、新員工培訓實施

1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。

2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。

第4篇：新員工培訓方案及流程范文

新員工培訓方案一一、培訓目的

1、讓新員工了解公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。

2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關業務知識以及服務行業應具備的基本素質。

二、培訓對象

公司所有新進員工

三、培訓時間

新員工入職培訓期1個月，包括2-3天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。

四、培訓方式

1、脫崗培訓：采用集中授課的形式。

2、在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式。

五、培訓教師

行政人事部負責人、店面經理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工

六、培訓教材

公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例

七、培訓內容

1、公司概況(歷史、背景、經營理念、愿景、價值觀)

2、組織結構圖

3、公司福利待遇方面(保險、休假、請假等)

4、薪酬制度(發薪日、發薪方式)

5、績效管理制度

6、職位說明書和具體工作規范、工作技巧

7、內部員工的熟悉(本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等)

8、儀態儀表服務的要求

八、培訓考核

1、書面考核。行政人事部統一印制考試受訓者。脫崗培訓中使用。

2、應用考核。通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。

九、培訓效果評估

行政人事部與新員工所在部門通過與受訓者、教師、助理店長直接交流。跟蹤了解培訓后受訓者的工作情況，逐步減少培訓內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效，達到預期培訓目標。

新員工培訓方案二一、金淼內衣服飾有限公司銷售新員工培訓

小組會議討論重點:

1、 新員工培訓需求調查表的制作;

2、 確定培訓內容。

培訓目的

1、使員工盡快的了解公司的基本狀況;

2、使員工熟悉工作內容和工作重心;

3、使員工在以后的工作中更好的提高工作效率。

二、設置培訓內容,以此做成員工培訓需求調查表

(一)公共教育:

1.企業的規章制度

2.企業文化

3.社交禮儀，人際溝通

4.服務方式和技巧訓練

5.服務用語訓練

(二)質量認證:

1.內衣材質分析

2.縫合質量分析

3.內衣PH值分析

(三)業務知識:

1.內衣行業動態

2.行業內新服飾推廣

3.顧客糾紛的處理方式和技巧

4售后服務

(四)對員工提出的特別培訓需求進行單獨培訓

三、擬定培訓方案

根據員工填寫的培訓需求表,確定培訓內容: 根據員工填寫的點查表,培訓內容定為:

公共教育

1、企業的規章制度 課堂授課

2、企業文化 課堂授課

3、服務技巧和訓練 課堂授課 在實踐中演示

質量認證

1、內衣材質分析 課堂授課 在實踐中演示

2、內衣PH值分析 課堂授課 在實踐中演示

業務知識

1、內衣行業動態 課堂授課

2、銷售方面知識 課堂授課

3、顧客糾紛的處理方式和技巧 課堂授課 在實踐中演示

4、售后服務 課堂授課 在實踐中演示

根據培訓目標的不同層次,培訓方案擬定為中期培訓方案

四、召開員工動員大會

目的：更好的開展培訓活動

五、實施培訓活動

(一)、培訓的范疇為內部培訓,培訓地點為公司內;

(二)、人力資源部在組織培訓時,首先要向各部門經理發出培訓通知,部門經理根據內容安排相關人員參加;

(三)、人力資源部的專職人員具體負責各類培訓的申請`確認授課人聯系與安排`課堂布置與工具、閱讀材料，通知和評估，培訓期間各項后勤支持和培訓合同簽訂等工作;

(四)、根據培訓內容確定教師配置;

(五)、根據培訓要求，將培訓確定為為期一周的中期培訓。

六、費用預算

根據培訓計劃預算培訓支出 課件費、講師費、資料費等。

七、總結評估

(一)參與者評估

1培訓內容`培訓者的傳授能力`培訓方法`學習環境

2難以得到知識受訓者是否已經學會應掌握的知識和技能

(二)評估培訓目標達成情況

1確定評估標準

2確定評估方法

3確定評估時間

(三)評估培訓效果

1培訓前后評估

2培訓前后對照評估

第5篇：新員工培訓方案及流程范文

新員工入職培訓計劃書一：培訓目的：

1. 使入職新員工對公司有一個全方位的了解，認識并認同公司的企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受公司的理念和行為規范。

2. 使員工明確自己的崗位職責，工作任務和工作目標，掌握工作要領，工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。

3. 幫助員工適應工作群體和規范：鼓勵員工形成積極的態度。

二：培訓對象：

公司所有員工

三：培訓期間：

新員工入職培訓，一般在入職一周內進行培訓，包括集中崗前培訓及后期的崗位指導培訓，行政部根據具體情況確定培訓日期，確定員工簽字。

四：培訓方式：

1. 崗前培訓：準備培訓資料，表示對新員工的歡迎，按照公司的有關制度和行為規范解答新員工的問題。

2. 在崗培訓：新員工實際工作部門負責(參觀工作環境：介紹部門環境與工作內容：講解崗位要求：工作流程：工作待遇：)

五：培訓教材：

員工入職手冊、各部門《崗位職責手冊》等

六：培訓內容：

1. 企業概況(公司、歷史、背景、使命等)

2. 公司組織架構及各部門負責人

3. 各相關部門工作關系介紹

4. 公司管理制度，人事制度

5. 公司基本的財務政策

七：培訓考核與評估

建立在職人員培訓檔案，通過培訓的方式檢查新員工接受效果。

新員工培訓項目計劃一、培訓目標

1、明確責任和權力、迅速適應崗位要求

對于一個新員工而言，當他們剛剛進入一個新企業時，面對的企業的戰略、產品、同事、企業文化，一切都是嶄新的。

明確崗位內容，即關于崗位基本情況的培訓，包括崗位職責、崗位要求、崗位的匯報線、崗位的內外部工作聯系、崗位的工作目標及考核項目等。可以使員工對本職工作有較深的了解，從而可以迅速適應崗位要求。

2、統一核心理念

新員工必須在企業的核心理念與員工的價值觀達成統一，形成一個信仰，這是對企業最低也是最基本的要求。如果沒有共同的價值觀念，不互認企業的文化，根本談不上一種合作，相互之間很難達成一種默契，員工帶著情緒工作，每天做著與自己價值觀向背的事情，工作效率必然低下。

3、了解企業文化、提升自我

新員工入職培訓是一個系統性的項目，既要培訓崗位所需的基本技能、介紹公司的基本情況，了解企業文化、工作氛圍，還要考慮員工的短期發展和長期發展，因此要系統地設計培訓課程，使之成為一個系統化的整體。

通過有效的培訓，一方面可以使新員工的能力、知識、技能得到提升，快速適應崗位的需要;另一方面可以幫助新員工樹立自我人力資本投資的觀念，使其意識到自我發展的重要性，從而積極與企業合作，努力提升自己。

二、培訓課程安排

(1)企業的基本情況的培訓

(2)具體培訓

培訓課程表

備注：培訓期間中午公司為提供員工自助中餐。

三、培訓流程介紹

A.前期培訓準備工作：

1.聯系講師,講師提前備課、準備考評方案

2.尋找培訓場地，

3.準備培訓設備、培訓需要材料必需用品，購買教材等等。

B. 中期培訓進行工作：

1.培訓主管進行講話

2.發放教材、課程表等資料

3.正式進行培訓課程

4.組織培訓考評。

C. 后期培訓總結反饋工作：

1培訓工作總結、反饋

2.跟蹤調查

四、培訓考評

6月17日進行考試：

9:0010:00 筆試 (內容為6月15的內容) 10:3011:30 實操 (內容為6月16的內容) 筆試成績由店長進行評定

實操成績由經理進行評定

考評結果：綜合總分數最高的前三名評為優秀實習生，進行表揚并頒發證書

五、培訓反饋

1.培訓對象

填寫培訓調查問卷(問卷由運營主管進行設計) 大致分為：

培訓組織情況、培訓課程評估、培訓講師評估、受訓對象意見四個部分。

2.培訓講師

授課的每人提交一份反饋報告，格式不限，字數500以上 3.運營主管

第6篇：新員工培訓方案及流程范文

【論文關鍵詞】中小企業；新員工培訓；培訓體系

早在1911年，科學管理之父泰勒的《科學管理原理》一書中已提到員工培訓的重要性，他指出，一流的工人不是上天賜予的，而是通過兩種途徑得到，一是嚴格篩選，二是科學培訓。前者作為人力資源管理的第一環節得到大多數企業的重視，但是后者在現實的應用總體來說存在很多問題，亟需改進，其中突出的一部分就是中小企業的新員工培訓。

新員工培訓是指使一個社會人進入新組織變為一個企業人，通過企業的培訓使其熟悉組織環境，了解工作職責，與企業相互認識，相互適應的過程。良好的新員工培訓效果，會給員工和企業的相互融合及運轉提供良好的開端。但由于各種主客觀原因，很多中小企業無法進行制度化的、有效性的新員工培訓。

一、目前中小企業新員工培訓存在的問題

1.培訓缺乏制度化、規范化

培訓是一項成本明顯化，而效果較為隱性化的行為，中小企業由于自身運營的穩定性較差，以及管理理念上的不成熟，認為把錢花在產品上或者營銷上，會比花在培訓上更容易看到收益，在新員工培訓上的投入也非常不穩定，使培訓工作隨之具有一定隨意性，不同的人力資源培訓工作者缺乏可靠的依據和保障，來實施培訓行為。再者，從操作層面來說，如果缺乏完善的制度，比如培訓實施之前，新員工對培訓的制度、時間、地點、負責人等等都無法了解，必然會對企業整體形象感知減分，造成員工忠誠度也會有所下降。

2.培訓內容設置不合理，形式單一

大多數中小企業表面上意識到培訓的重要性，但是無法與自身實際需要結合起來，而是“為了培訓而培訓”，內容只是簡單的企業文化，企業規章制度等一些最基本的內容，流于表面。人力資源部門或培訓人員不進行培訓需求分析，不知道新進員工最關心的是什么，照搬別的企業培訓模式或內容，培訓內容沒有明確的目標，更談不上課程的科學設置。

中小企業的培訓方式大多單一傳統，是培訓師單向式的教育，缺乏靈活性和發展性、互動性，新員工之間沒有交流，不能解決新員工的各種疑惑，員工基本屬于被動接受，這對于滿懷新鮮和好奇的新員工無疑是澆了一盆冷水。

3.培訓行為短期化

國內外管理先進的大型企業的新員工培訓制度，并不只是單一的為期幾天的培訓，例如寶潔既有公司層面的培訓，更有2周的部門層面的培訓，摩托羅拉有三個月的“融合培訓”給新員工安排“老師”，涉及到了日常工作事務的培訓，以及聯想的培訓中會有輪崗，這些培訓的持續性其實很長，而國內的中小企業大多是進行幾天的培訓之后，就不再有后續的培訓，相比之下，新員工所能體會到的關懷就降低很多。

4.缺乏培訓效果評估

對于企業來說，培訓本身不是目的，培訓效果轉化為企業價值才是目的，所謂的培訓效果轉化，是指受訓者持續而有效地將學到的知識、技能、行為和態度運用到工作當中，從而使培訓項目發揮其最大價值的過程。許多新員工經過培訓后就忘記了培訓內容，或是缺乏應用的機會，還有一些受訓者由于得不到上司、同事的支持，沒有動力將學到的技能運用到實際工作中去。新員工培訓之后，培訓內容是否合適，培訓成果怎么樣等問題，很多企業尤其是中小企業都沒有對此展開評估與繼續跟蹤調查。這樣一來，就起不到考評培訓效果，繼而總結經驗，發現問題的作用。

5.缺乏和新員工職業生涯規劃的聯系

多年來，在各雜志或網站調查的最佳雇主中，全球500強以及國內的知名大企業占絕大多數，這表明，相對于大企業來說，中小企業的員工忠誠度較低，必然會造成員工流動性強，離職率高，在對應屆大學生的調查中現實，關心職業發展的占到80%以上，在競爭日益加劇的今天，雇員對職業發展的空間更加重視。在中小企業，新員工的培訓未與職業生涯規劃建立聯系，未在新員工入職之初就為其提供一個有效的可行的發展方向和目標，不利于增強新員工的工作積極性目標性，長遠來看，也會影響員工的忠誠度。

二、新員工培訓存在問題的對策

從控制理論的角度來說，新員工培訓作為一整個過程，只有做到事前事中事后控制得當。包括從計劃的指定到組織實施，再到事后反饋評估，才能取得良好的效果。針對上述中小企業新員工培訓中常見的問題，我們可以從以下幾個方面對其進行改進，提高其實際成效。

1.改變人才觀念，重視新員工培訓

中小企業新員工培訓的諸多不足之處，歸根到底是管理層的人才觀念不當，對人力資源管理的“選育用留”的“育”缺乏透徹的認知，認為增加了成本，卻沒有直觀的效益。一些小企業的新員工培訓就是例行公事，缺乏針對性時效性。有些中小企業的管理者認為只要選到了“完人”就萬事大吉，其實由崗位勝任素質需求而對員工進行對應的培訓，比所謂的選才之時期望選到百分之百適合的人，更具有實際意義。從人力資源培訓與開發的角度，新員工培訓是招聘之后的第一個重要環節，只有受到整個企業的重視，才可能為其相關具體策略的實施提供動力支持，使企業真正的從中收益。

2.建立完善的培訓體系

培訓是人力資源管理中的一項職能，很多企業在培訓方面缺乏計劃性和針對性，主要因為公司沒有一個系統、規范的培訓管理流程。企業如果想做好新員工培訓，必須設立科學合理的培訓管理流程，并且把流程制度化，來減少人為的誤區。

首先是培訓需求進行科學分析，培訓需求的來源包括個人、群體和組織整體，第一步是要對先有個崗位勝任素質進行分析，在對現有人員的綜合素質進行評價分析，在培訓需求分析的基礎上，培訓專員根據培訓的緊迫程度、成本高低等因素，制訂出新員工培訓計劃。接著是培訓計劃的實施，這需要在操作細節上，如場地、費用、時間安排等等進行制度化的規定來確保計劃可以有效落實。最后是培訓效果的評估和反饋，可以采用問卷調查法、訪談法、考試、績效前后比較等方式來進行。

3.制定科學的培訓課程，選擇針對性的培訓方法

科學的培訓課程，以下三個問題是必須考慮的：一是企業價值觀和理念的培養，二是新員工的職業生涯發展問題，三是勝任崗位所需的技能和素質問題。第一個可以是通用的材料，也可結合部門具體情況適當更改。后兩個問題都需要結合個人發展和企業發展的需求進行分析。在培訓方式上，可以根據不同的培訓內容選擇不同的方法，比如既可以選擇授課式，也可以選擇討論式、拓展訓練式。在對不同的職位族上，也可選擇針對性的一對多形式等。總之，可以結合企業文化、授課內容選擇針對性的培訓方法，因地、因時制宜，決不能機械的使用同樣的課程或培訓方式。

4.合理利用新員工發展與企業發展的契合點

新員工培訓不是單純的就工作進行觀念和技能的培訓， 更為重要的是實現企業與新員工之間的心靈交匯和彼此的互動。新員工培訓方案更需要側重企業文化、心理契約以及職業生涯發展相關內容的選擇，體現企業發展留人、以人為本的用人理念，才能進一步縮短新員工磨合期，降低員工的流失率。

第7篇：新員工培訓方案及流程范文

論文關鍵詞：供電企業；新進員工；培訓；管理

新員工是供電企業實現“一強三優”戰略目標最重要的生力軍與潛在資源，新員工的培訓與管理是企業最有價值的一項人力資本投資。新員工的入職管理是員工管理的起點，入職管理成效的好壞直接關系到員工管理后續工作的開展。對供電企業新員工培訓則是企業產生效益和用好大學生的基石。因此，進行系統的培訓策劃與實施是幫助新員工完成適應過程，使得新員工便于管理和進行自我管理，形成企業發展良好動力，真正投入新的人生的必由之路。

一、供電企業新員工的性格與行為特征

烈日炎炎的七月，又是一批大學生走出象牙塔，開始他們職場生活的時候。供電企業HR暗自高興的同時，應該多一分清醒：招到大學生只是第一步，要使80后大學生充分為供電企業所用，必須了解80后新員工的性格。新員工隊伍有其鮮明的思想與行為特性，主要體現在以下幾方面。

1.沒有明確規劃

從象牙塔邁入職場的80后大學生們，經歷了找工作的忙碌和苦澀，大部分懷著憧憬來到了供電企業。他們對于職場有希望，但是更多的是迷茫，沒有明確的職業規劃，如果達不到他們的要求，遇到挫折的時候會感到特別失望。

2.不聽大道理

受生活環境、知識結構的影響，80后新員工最怕領導、家長講大道理。供電企業是準軍事化管理，來不得半點馬虎，我是主管，你是下屬，所有的事情必須聽從我的指揮與安排，至于為什么要這樣做，這不是你所過問的事情。而80后大膽、獨立的個性特征，是不喜歡這種工作風格的，他們更想知道“為什么這樣做？”更喜歡“能不能讓我試試？”的參與式管理風格。

3.缺少感恩意識

“以廠為家”在新員工看來有點不可理解，家是給人安全、給人關愛、給人親情、給人避風的地方，企業呢，是給人壓力、給人復雜的人際關系的地方。新員工的社會性格、工作習慣、人際關系等都未形成，在工作初期特別容易受周圍環境、人員的影響，因此就可能出現變好或是變壞兩種可能。

4.希望實現自我

80后新員工多是獨生子女，生活方面多由父母照顧，而且這代人也沒吃過什么苦，對金錢刺激淡漠。他們認為，錢賺的多少并不是社會對個人評價的唯一標準，關鍵是自己能否實現自己的理想，過自己想要的生活；他們不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關系，對權威也敢于挑戰。

二、供電企業新員工入職培訓方案設計

認真剖析初進職場大學生的思想行為特性，有針對性地組織培訓，具有典型的員工導向或定位作用：幫助新員工盡快實現“組織社會化”，培養新員工對國家電網的認同和歸屬感，幫助新員工熟悉適應新的工作要求。

1.針對性調查新員工培訓需求

培訓需求分析是新員工入職培訓的首要環節。首先，確定企業的培訓需求，以保證培訓方案符合供電企業的總體目標和戰略要求。新員工進入企業，面對一個新環境，不了解企業情況，不了解職位要求，不熟悉上司同事，難免感到緊張不安。如果不組織新員工入職培訓，新員工要花費比培訓多得多的時間掌握相關知識。其次，進行工作分析。工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與未來工作崗位對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。

2.綜合性考慮新員工培訓目標

新員工入職培訓就是要把因新員工知識、能力、態度等方面的差距所產生的機會成本的浪費控制在最小階段，這就是供電企業新員工入職培訓的總目標。培訓的具體目標是：讓80后新員工感受到國家電網對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣，讓員工了解企業的歷史、現狀與未來，不管他什么背景，用強化的方式讓他很快融入國家電網的企業文化，大家用同一個聲音說話；讓新員工消除初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境，以便減少錯誤、節省時間；展現清晰的職位分析及企業對個人的期望，幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關系，減少抱怨；培訓新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作。

3.系統化設計新員工培訓內容

一般來說，新員工入職培訓內容應包括以下三個層次：知識培訓，是入職培訓的第一層次。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力。新員工只要聽一次講座或看一本書，就可能獲得相應知識，簡單易行。技能培訓，是入職培訓的第二個層次。抽象的書本知識不可能立即適應具體的操作，很少有員工剛進入企業就掌握了所需要的一切技能。素質培訓，這是入職培訓的最高層次。素質高的員工有正確的價值觀，有良好的思維習慣，有較高的目標。

4.多樣化實施新員工培訓方案

在對新員工進行培訓時，必須結合培訓內容和培訓對象等因素選擇恰當的培訓方式。第一，集中授課：針對專業知識、企業文化、制度、安全規程等有一定理論性的課程，由電力培訓中心集中培訓，在拓展訓練、商務禮儀、營銷服務課程中，模擬設置一些項目、場景，讓學生參與比單純的說教有趣生動得多；第二，溝通交流：例如舉辦員工論壇，新老員工對話、公司領導、部門負責人或業務專職講解；第三，現場解說：是在引導新員工參觀工作現場時使用的一種很好的培訓方式，實物加講解更讓人印象深刻；第四，娛樂溝通：通過舉辦技能比賽、演講大賽、歌舞晚會等，加深他們的團隊合作意識，融洽氣氛，幫助他們盡快融入到新的工作環境中。

三、供電企業如何使新員工迅速增值

大學生剛畢業只是準人才，還不是真正意義上的人才，經過一段的鍛煉和經驗的積累，很快將轉化為人才。作為供電企業HR應該通過入職培訓盡量縮短這個轉化過程，讓大學生盡快適應職場生活，使新員工迅速增值。

1.恰當的工作適應引導，快速產生效益

一是做好新員工入職培訓教育。幾乎每個企業對新進員工都有入職培訓，但大學生的入職教育應與其他新員工有所不同。二是選擇與大學生身份比較相近的人作為培訓輔導老師，有什么問題比較容易溝通，這便于剛大學畢業的學生消除恐懼，盡快熟悉工作環境和業務知識及相關規則。三是理論課培訓結束后，企業最好指定專人作為工作指導師傅，防止把大學生一丟到崗位上就沒人管沒人問。四是有計劃安排大學生多實習幾個業務崗位，力爭熟悉全部業務流程，這對進入專業工作崗位后盡快進入工作狀態大有益處。

2.科學化職業生涯輔導，持續產生效益

新員工經過入職培訓、試用期及職業導師的具體指導，他們的性格、能力、素質都能夠得到一定程度上的體現，人力資源部門應安排大學生到最其合適的工作崗位，盡量做到人事相宜，既要警惕彼得現象，也要防止人才浪費。當工作崗位基本安排就緒后，應對這些大學生進行職業生涯設計，盡量使員工的個人愿景與供電企業能提供的條件相結合，為新員工選擇正確的職業發展途徑，以更快地實現自我成就的需要。

3.巧妙的員工情商管理，力爭效益最大化

智商使人得到使用，而情商使人得以提升。首先，加強新員工的自身修養和素質，一方面可以給新員工暗示出企業對修養的重視，對新員工的日常言語和道德行為起到了無形的約束作用；另一方面，較高的員工修養和素質對企業良好的文化氛圍和工作融洽關系也起到了較大的促進作用。其次，加強新員工對企業行為規范章程的了解，使員工明白什么樣的行為是為企業所接受的，什么行為是為企業所排斥的，以及怎樣處理行為差距，以加強新員工與企業融洽度。第三，加強新老員工之間的溝通協作，引導員工具備健康的心理行為和良好的團隊合作意識。增進員工之間及團隊之間的合作意識，鍛煉新員工對復雜事物的處理能力、協調能力，進一步增強員工對企業的信任感和責任感。

4.正確的領導魅力展示，挖掘潛在效益

第8篇：新員工培訓方案及流程范文

2014年《物流業發展中長期規劃》的出臺體現了國家高度重視物流業的發展。當前，物流業已成為我國經濟發展的重要產業和新增長點并迎來了前所未有的發展機遇。然而民營物流企業員工培訓問題極為突出：員工的流失、管理人員素質與崗位的不匹配、員工積極性的調動成為物流企業人力資源管理的難題。本文就物流企業的人力資源管理中員工培訓的方法和要點進行探討，以促進物流流通體系的建設。

2 民營物流公司員工培訓存在的問題

2.1 認識有誤區，員工培訓投入不足

民營物流企業部分管理者目前對于員工培訓的認識還不到位，因此導致在資金預算方面對于培訓的投入不足。部分管理者認為，培訓是一項長期投資，是增加物流成本，因此在已經開展的有限的培訓過程中，資金的投入有限。這一客觀情況在很大程度上限制了培訓的開展，部分培訓未能達到預計的規模，培訓也無法實現預期的目標，培訓效果微弱。

2.2 員工培訓未能與公司戰略很好的結合

民營物流企業的培訓戰略目前缺失，未有明確的戰略發展規劃，因此前期的間斷性培訓都是脫離了業務戰略，沒有與企業的實際需要相結合，導致培訓的針對性不強，難以產生效益，大大影響了企業開展培訓的積極性。未成體系的培訓，是松散型的，隨機的，不能產生規模效應，無法進行量化評估，影響了企業的發展和戰略目標的實現。

2.3 員工培訓的計劃不科學，執行力度欠缺，組織落實不夠

民營物流企業總部要求各分公司制定員工培訓計劃，未能全面、客觀地進行培訓需求分析。分公司過分偏重崗位工作要求，忽視企業戰略及員工個人的發展需要，導致培訓與業務部門之間的整合與協調不足，難以甄選有助于業務發展的知識、判斷員工的核心能力，以及確立員工的行為標準。培訓計劃的落實也未能到位，制定了培訓計劃卻執行不力，往往也很難達到預期目的。

2.4 員工培訓的規模未能覆蓋到所有員工，未能做到以人為本

一般民營物流企業員工培訓重點是以新員工入職培訓為主，員工一旦入職，靠的是以老帶新的方式，使新員工逐漸勝任崗位，獨立操作。新員工未能直接感受到公司對于個人能力的重視，未能很快的發現自己的成長和進步的空間，導致受訓員工的工作積極性和學習積極性受挫。未能做到以人為本，對員工的成長和進步設立方向和目標，幫助員工進步的同時創造更大的利潤。

2.5 員工培訓評估不到位，培訓體系不健全

民營物流分公司未能很好的對培訓效果進行及時評價與跟蹤。不能及時的評估，導致培訓的效果得不到檢測，對員工培訓的注意力集中程度未能起到促進作用。企業員工培訓工作是一系列任務組成的過程，是一項系統工程，如果沒有建立科學合理的培訓體系，必然導致員工培訓工作效率低下。

3 完善民營物流企業員工培訓的改進策略

3.1 提高對員工培訓的重視程度

①企業管理者應該對員工培訓有更為深刻的認識。由于物流業的高速發展，現代民營企業要想在激烈的競爭環境中謀求持續發展，就必須對員工進行終身教育和培養，保證企業發展所需人才儲備的充實和技能的及時更新。物流企業員工培訓有助于打造學習型組織，提高服務質量和水平。公司高層主管必須認識到培訓是促進企業戰略目標實現的重要手段之一，要明確公司各級領導所承擔的培訓職責，增強落實培訓工作的責任感和自覺性。

②企業員工自身也需要提高對培訓的重視程度。物流企業培養本土的高素質員工，以此提高員工的歸屬感，自覺提高服務意識和工作效率。員工應該認識到員工培訓是企業實現戰略目標的一個組成部分，被領導重視，因此培訓過程中要認真;培訓是企業給予員工成長進步的機會，培訓機會難得，同時也是學習提高業務的好契機，爭取學以致用。

3.2 明晰員工培訓體系構建的思路

①明確企業培訓的共性和個性間的關系。在對員工進行培訓的過程中，對于物流企業來說，一方面通過培訓改善企業目前的狀況，另一方面推動企業的持續發展。在培訓體系方面，每個民營物流公司需要對自身的短期目標、長期目標進行充分的考慮，制定相應的培訓計劃，這種培訓計劃既能滿足現有的工作需要，又能適應企業的長遠發展。員工的培訓需要有共性知識方面的培訓，同時也要有專業知識方面的培訓。通常情況下，有計劃的、有目的的培訓需要從共性方面進行培訓。然而，在年齡、工作經驗、學歷等方面，由于每個員工之間存在一定的差異性。在這種情況下，在進行培訓時，企業需要采取相應的措施，確保培訓的針對性，進而在一定程度上充分發揮培訓的效果。

②企業需要明確培訓時的理論與實踐之間的聯系。對于民營物流企業來說，其崗位工作主要以操作為主，工作內容也是實際操作。因此，在組織開展培訓時，一方面需要針對理論知識進行培訓，另一方面需要結合一些實踐和動手鍛煉進行培訓。在對員工進行培訓的過程中，企業需要通過培訓提高員工的專業知識和素養，同時將實際生活、工作中的知識教給他們，進一步鞏固和強化他們的動手能力，只有將理論與實踐進行結合，進而在一定程度上才能提高培訓的效果。

3.3 民營物流企業應該從以下方面著手做好培訓需求分析

①培訓需求分析。宏觀問題采用問卷調查法：可以由總公司就人員總體情況制定培訓需求分析的問卷，然后各分公司在各級員工做問卷的同時，采用訪談法收集更多具體的員工需求信息。在整理過程中，將普遍關心問題進行收集匯總，上報。將分公司特殊培訓需求進行登記，利用觀察法，由直接主管對下屬員工進行預判，將三種需求為該員工制定檔案，針對員工個人發展計劃，最終制定培訓需求。民營物流企業，員工歸屬感比較弱，危機感比較強，那么以此方法可以提高員工的主人翁意識，達成通過培訓實現自我的高層次需要，提高員工的就職穩定性。

②培訓需求分析針對的內容。首先要理清公司目標，使得培訓目標與公司目標保持高度的一致性。包括網點建設和營業額提高，那么在培訓需求分析過程中，我們要確定如何通過培訓提高網店建設效率，比如，進行信息技術的培訓，進行組織人員管理及團隊意識的培訓;要確定如何通過培訓提高營業額，比如，通過培訓提高員工的積極性，開拓進取的意識，刺激員工更好的提高工作效率，更有創造性的開展工作，同時讓員工擁有成就感。

3.4 合理設計員工培訓內容與計劃

①實事求是制定培訓計劃、腳踏實地實施培訓計劃。民營物流企業的培訓計劃一定要與企業的發展計劃一致，一旦計劃制定，應該嚴格按照要求執行，采用緊急預案，利用工作時間開展培訓，充分體現企業對于培訓的重視，調動員工的培訓積極性，將取得更好的培訓效果。

②根據需要制定培訓內容、實實在在以人為本。民營物流企業的員工自我存在感，安全感比較缺失，能夠從企業的實際需要出發，制定宏觀的企業需要內容進行培訓，員工認為企業擁有發展的空間，有技能和水平提高的需要;能夠從員工個人的發展需要出發，員工認為自己有發展的空間，有進步的訴求。

3.5 落實好組織與實施

①培訓實施過程中的監控方法。在培訓實施過程中，對于培訓的內容和計劃，需要對民營物流企業進行調整，進一步找到最適合的方案進行培訓，培訓過程應具體化、透明化。一是提高吸引性：采取有效措施，提高員工對培訓的注意力，進而在一定程度上最大限度的激發員工學習的積極性，確保其對培訓內容保持較高的熱情和專注度。二是加大互動性：培訓者希望通過培訓傳授員工更多的知識和技能，員工希望通過培訓學習更多的專業技術知識，增加專業技能，通過強化互動性，有利于統一兩者之間的目標。三是增強實踐性：在對員工進行培訓時，需要在理論方面，強化學習，同時采取措施，為員工提供更多的實踐機會，在實踐中，讓員工靈活運用理論知識。四是反饋的及時性：及時反饋本身就是一種學習方法，在對員工進行培訓時，將理論知識及有效的付諸于實踐，并將工作成績及碰見的問題及時反饋作為培訓效果的檢驗，反過來又將提升學習的效果。

②民營物流企業在培訓實施和過程控制中的操作要點。企業內培訓應該有固定的場所，根據培訓計劃和內容選擇業內資深的講師，認真審核培訓教案、預測培訓進度及做好培訓評估準備。對參訓員工的參與程度、課堂紀律、學習態度進行量化評估并計入培訓考核總分。企業外部培訓應該由人資資源主管部門認真甄選受訓人員，認真填寫培訓計劃、培訓任務目標、訪談個人意愿的同時簽訂好相關的培訓合同。對于培訓前的工作準備、培訓中的信息反饋、培訓后的效果評估進行全程控制，確保培訓取得應有的效果。引導員工將培訓內容與物流企業運作實際流程進行對比和思考，提出更好的流程優化方案，組織相關人員討論方案的可行性及優缺點，必要的時候可以進行試驗測試。

3.6 及時評估員工培訓效果

①培訓考核明確納入績效考核，明確指標及系數。部分物流企業已經將培訓結果納入績效考核指標，但是沒有明確指出所占指標的分量及方式，作為獎勵的成分，不夠明確，不能完全起到激勵員工的作用，因此必須將培訓結果進行量化，并建立完善的考核指標體系。

②測試員工對培訓項目的反應。借助交談或通過調查問卷的方式，進一步了解員工對培訓項目的看法，同時將這些信息作為綜合評估的依據。如果在培訓前和培訓后對培訓對象都進行過同樣的測試，通過兩次測試結果的比較，即可了解培訓的效果。

③測定員工經過培訓后技術及工作效率的提升。員工在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。可采用控制實驗法進行測量，即將員工分為實驗組和控制組。實驗組為受訓員工，控制組為不參加培訓的員工，將兩組人員的測試結果進行交叉比較，進而在一定程度上評估培訓效果。

第9篇：新員工培訓方案及流程范文

員工培訓是指企業為開展業務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動。下面小編給大家整理的2020年采購?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽迸嘌搗槳?a href='//xuexila.com/fanwen/' target='_blank'>范文，但愿對你有借鑒作用!

采購部人員培訓方案范文1一、說明

考慮到浙江工廠新生產線投產的需要， 逐步充實到生產線開展崗位培訓。

二、培訓計劃

此批新員工從技校畢業直接來到公司，在此以前基本無從業經驗，因此，我部對其培訓設想是分四步走，計劃通過有步驟的崗位培訓，使新員工盡快熟悉崗位要求，成為合格的崗位操作員工：

第一步：熟悉崗位，包括崗位安全、設備結構、工藝質量、操作規程等，時間約為一周;

第二步：動手操作，由班長或熟練員工指導操作，時間約為二周;

第三步：系統培訓，由部門確定的內部培訓講師分崗位進行理論培訓，培訓教材為《崗位操作培訓手冊》，時間約為三天;

第四步：考核上崗，由各崗位班長進行重點指導，之后進行崗位評估，時間約為一周。

三、培訓方案

1、人員分崗

對所有新員工，原則上按專業分崗

2、培訓內容及具體時間安排

序號培訓內容培訓方式培訓責任人培訓

時間考核

方式

1衛生知識培訓入職集中授課線長4h提問

2崗位安全知識口授+閱讀安全規程崗位班長4h提問+報告

3崗位衛生知識口授+示范崗位班長或熟練員工4h提問+實操

4崗位職責口授崗位班長或熟練員工2h提問

5設備結構現場觀察并講解崗位班長或熟練員工8h提問+報告

6崗位溝通與協調口授崗位班長或熟練員工2h提問

7工序質量講解崗位班長或熟練員工4h提問+報告

8設備日常保養示范講解崗位班長或熟練員工2h實操+報告

9異常處理示范講解崗位班長或熟練員工4h提問+報告

10化學品控制講解崗位班長或熟練員工2h提問+報告

11崗位操作示范講解崗位班長或熟練員工64h實習報告+提問+實操

12崗位系統培訓集中授課各崗位內部培訓講師(附表一)24h提問

13獨立操作崗位實操驗收各崗位班長16h實操+提問

合計時間140h

3、崗位評估

通過有期一個月左右的綜合培訓，新員工應能基本掌握崗位要求。為確保新員工的培訓學習質量，將由各班長對本崗位新員工進行全面的崗位技能評估(見附表二)，以此考核上崗。

四、培訓統籌

此次新員工培訓由___負責統籌，必要時組織各班長進行相應培訓，特別是應考慮新員工到崗的時間前后不一，以提高其對新員工的崗位培訓質量。

采購部人員培訓方案范文21、清晰，明確采購員工作職責，采購部門職能書?

2、采購流程明細?

3、如何高效規范、整理、保管采購合同?

20__年2月份培訓內容(供應商管理之一)

1、如何管理供應商?供應商分類及評估?

2、如何判定供應商報價的真實性?

3、供應商來料異常時如何處理?

20__年3月份培訓內容(供應商開發之二)

1、供應商的開發流程及方式?

2、新供應商的評估?

3、納入合格供應商必須具備的條件?

20__年4月份培訓內容(庫存管理)

1、理解并應用安全庫存

2、如何處理滯銷庫存?

20__年5月份培訓內容(談判技巧—供應商管理之三) 1、與供應商談判的要領

2、設計有效的談判方案

明確談判目標

3、發問與傾聽的技巧

20__年6月份培訓內容(供應商關系的建立與管理—供應商管理之四) 1、建立戰略伙伴關系的必要性

2、傳統外協關系與供應鏈伙伴關系的區別

3、建立雙贏的戰略伙伴關系的方法

20__年7月份培訓內容(供應商供貨價格分析—供應商管理之五)

1、采購價格的種類

2、比價的方法、原則及方式

3、分解采購成本的方法

20__年8月份培訓內容(品質系統)

采購體系、質量體系的構建

20__年9月份培訓內容(應對供應商漲價的策略)

1、降低采購價格的方法

2、應對供應商漲價的策略

3、運用非價格因素進行談判應注意的問題

20__年10月份培訓內容(采購交期管理)

一、采購交期

1、交期的概念及構成

2、交期成本核算 3、影響物料交期的因素 二、采購交期的改善

1、改善交期的方法與策略

2、提高準時交貨率

3、利用看板管理控制供貨商出貨

20__年11月份培訓內容(采購資金的內部管理)

一、采購資金

1、采購資金的審批流程

2、采購資金的審批權限

3、采購預付款的管理辦法

4、采購延遲付款的管理辦法

二、采購資金的結算

1、采購資金的結算類型

2、資金結算的過程管理

3、資金結算的單據管理

4、結算清款表的匯總

20__年12月份培訓內容(采購績效的衡量與評估)

1、運用財務報表分解采購績效指標

2、制定采購KPI指標的原則

3、采購KPI績效指標的核算方法與表單

4、采購部年度工作規劃與季度工作目標的制定

5、采購業績的報告路線(價格分析--采購成本節約報表)

采購部人員培訓方案范文3時光終于翻到__年了, 細細回味梳理著已經送走的__年,感慨萬千，收益頗多!在過去的一年里,總的來說自己成長了不少，認識了很多新朋友，帶給了我很多新觀念，新的啟發!在這一年里,也經歷了很多坎坷!我想人生的路就是這樣吧，當你經歷過了,自己的思想才有新的境界，才能更快的成熟!

首先非常感謝三立為我提供了一次發展的機會。步入三立已三月有余，在各位領導及同事的關心與互助下，逐步對公司有了新的認識，讓我在新的環境中開始了新的起點。

這幾個月以來，慢慢的從最初的一無所知到漸漸了解公司一些作業流程、規章制度，慢慢融入了三立這個大家庭。一直喜歡用家來形容公司，或許有家的感覺是比較溫暖，而個人又容易對家產生依戀和賦于責任感。突然想引用一句話“三立是我家，成功靠大家”。公司是一個團隊，只有依靠大家的力量，公司的各項制度才能得以實施，從而走向更高的境界。

在這三個月所接觸的工作中，發現了很多弊端，如:

一、ISO的推行過于形式化

很多人把ISO當做一種應付，認為只要拿到一紙證書便萬事大吉。而事實，這是一種極端的想法，ISO是一個持續改進質量管理體系的有效性，以滿足顧客需求。先前公司形成書面之質量手冊、程序文件、作業指導書亦不少，但是大多徒于形式，未并真正執行。且大部份文件并不適宜公司目前狀況，尚沒有有效利用。而導致在產品追溯時無依據可查，對后續所發生之異常狀況亦無相應之應急措施，造成惡性循環。針對這些現象，只有從根本上解決，才能真正實施ISO，發揮ISO之有效功能。首先讓公司全員明白ISO的精神，使公司各項作業有所依據，并能真正執行。

二、__年度管理層未制定有效、可量測之品質目標

工作和人生一樣，在執行的時候都會朝著一個方向，而最終達到一定的目標。就像管理

的目標是人，管理的目的是事。在過去的一年里，每個部門針對自己部門的業績不明確，是否達到公司所要求之境界無從查證，更談不上改善措施。后續每一個部門所負責的工作，都應該制定一個較為合理，有效之目標，并定期以數據統計，是否達到目標，甚至超過目標，并針對未達成部份提出原因分析、處理對策及預防再措施。

三、計劃執行度不力，造成等待浪費

由于生產原料供應中斷、作業不平衡和生產計劃安排不當等原因造成的無事可做的等待，被稱為等待的浪費。生產線上不同品種之間的切換，事先準備工作不夠充分，勢必造成等待的浪費;每天的工作量變動幅度過大，有時很忙，有時造成人員、設備閑置不用;上游的工序出現問題，導致下游工序無事可做。此外，生產線勞逸不均等現象的存在，也是造成等待浪費的重要原因。

四、物料未能得到有效管理

原材料未能得到良好的控制，經常性的無單領料、補料或未經辦理入庫便直接領用，導致庫存帳物卡不符，物料確認不準確，該申購的材料未申購，不該用的材料申購一大堆，惡性循環。造成庫存積壓，生產斷線。嚴重影響生產進度，增加太多呆滯產品，給庫存管理帶來極大的困擾。但在近一兩個月內，已嚴格要求所有領料、補料必須憑領(補)料單方可發料，且遵循《產品交付管理程序》辦理。并嚴格按照陳總所要求之以銷定產執行材料申購、生產排產。以上改善，十一月份在銷售狀況未減少的情況下，采購金額已明顯降低100萬人民幣。由此可見，控制庫存材料對公司資金的流動起著決定性的作用。

五、制造過多

制造過多，過早，提前用掉了生產費用，失去了持續改善的機會。因五金部門間斷性空閑，為了不浪費生產能力而不中斷生產，增加了在制品，使得制品周期變短、空間變大，還增加了搬運、堆積的浪費，帶來龐大的庫存量。

六、管理不當

常常問題發生以后，管理人員才采取相應的對策來進行補救而產生的額外浪費。這些問題由于事先管理不到位而造，科學的管理應該是具有相當的預見性，有合理的規劃，并在事情的推進過程中加強管理、控制和反饋，這樣就可以在很大程度上減少管理浪費現象的發生。

七、內外溝通有待加強

每一個辦公區，應該是充滿溫馨、和諧的氣氛，隨之才會有一份好的工作心情。

采購部人員培訓方案范文4隨著集團不斷的發展，對酒店采購部管理工作和業務技能提出了更高的要求。為了使采購部能適應集團與公司發展的需要，現對20__年采購部工作做如下規劃：

一、保證采購的合理性與及時性

有效的采購計劃可以使企業資金的有效利用，企業大部分的營業額是由采購部門劃出去的，采購計劃的好不僅能減少企業資金的流出，還可以有效的控制庫存。

1、對所有部門申請的計劃單進行逐一核對，確認是否有庫存或其他可代替物，并進行審核購買的合理性，并隨時向總經理匯報;

2、對所需要采購的物品、合理的安排采購時間段，確保工作有條不紊，對需要及時采購的物品要在第一時間購回;

3、配合財務掌握庫存貨品數量，對不必要物品不予采購，做到零庫存確保酒店現金流通順暢。

二、物價控制和節約

利潤主要來源于采購，因為產品的市場價格是企業無法主導的，而采購成本可以企業控制。

1、所有采購物品時均詳細掌握其市場行情，耐心討價還價，堅決買到，從一點一滴進行節約;

2、對當天所有貨品價位認真咨詢、掌握，以便對供應商供貨價進行核對并采購質、價最低的貨品;

3、采購時以“質量好、價格合理”為原則，貨比三家。

三、貨品采購渠道問題

1、定點供貨商。

加強對定點供應商貨品、價格、質量的監督，提高供貨商所供貨物品的品質，加強食品衛生、保質期等方面的檢查，確保食品衛生安全;

2、隨時與供應商聯系，了解行情，及時發現采購中存在的問題并進行改進;

3、經常走訪供應商，對報價單進行核對，并與其他商家對比，如出現高價或瞞報，要及時更換供應商，保證公司利益不受損失。

四、及時核銷

督促采購員盡量做到日采日清，并及時與財務部核對帳目。做到賬賬清晰，分厘不差。

五、完善制度及學習

1、完善采購的工作制度，嚴格按照采購流程進行采購與核銷;

2、建立、建全購買與領取制度，所有購買后的物品不得直接送到申請部門，需要入庫后方可領取;

3、保證每周例會，對集團及公司下發的通知做好上傳下達，加強員工的工作主動性，提高員工的工作效率。