青年教師培養(yǎng)制度精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的青年教師培養(yǎng)制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：青年教師培養(yǎng)制度范文

 

關(guān)鍵詞：獨立學(xué)院　數(shù)學(xué)　專職青年教師　現(xiàn)狀　培養(yǎng) 

近年來，獨立學(xué)院的出現(xiàn)加快了中國高等教育大眾化的進程，從我國高等教育發(fā)展的形勢需求看，在今后相當長的一段時間內(nèi)，進一步促進獨立學(xué)院的快速、規(guī)范化發(fā)展，是適應(yīng)我國高等教育需求變化，有效推動高等教育多途徑健康發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。 

在獨立學(xué)院蓬勃發(fā)展之時，師資隊伍建設(shè)可以說是獨立學(xué)院辦學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)水平的決定性因素。鑒于獨立學(xué)院長期的規(guī)劃和獨立發(fā)展，如何培養(yǎng)自己的一支專職青年教師隊伍，使他們盡快提高自身素質(zhì)，適應(yīng)高等學(xué)校教學(xué)要求，高質(zhì)量地完成教學(xué)工作，成為教師隊伍建設(shè)急需解決的問題。 

一、獨立學(xué)院數(shù)學(xué)專職青年教師隊伍的現(xiàn)狀 

1.1教師隊伍結(jié)構(gòu)不合理 

目前，國內(nèi)各獨立學(xué)院的師資隊伍都是由部分專職教師和聘請的兼職教師組成的。大多數(shù)學(xué)院主要依靠母體高校教師或其它高校兼職教師來承擔教學(xué)任務(wù)，少數(shù)獨立學(xué)院雖建立起了自己的專職教師隊伍，但在其師資隊伍中所占比例不大，而且結(jié)構(gòu)也不合理。以天津大學(xué)仁愛學(xué)院為例，基礎(chǔ)數(shù)學(xué)部現(xiàn)有教師27人，其中專職教師10人，專職教師人數(shù)約占三分之一，而專職教師中青年教師9人。總體上，高校退休教師偏多，年輕教師偏多，年齡結(jié)構(gòu)不合理，職稱結(jié)構(gòu)也不合理。 

1.2教師隊伍的穩(wěn)定性差 

獨立學(xué)院聘請的兼職教師一般流動性比較大。獨立學(xué)院師資隊伍建設(shè)過程中，對于專職青年教師而言，有的因為培養(yǎng)機制跟不上，辭職考取了碩士、博士或者離開了教師崗位；另外，還會遇到一系列政策等方面的問題，如教師編制、教齡計算、職稱評定、社會保障等。 

1.3專職青年教師教學(xué)經(jīng)驗不足，科研能力薄弱 

專職青年教師很多都是校門對校門，一旦參加工作，就要迅速進入角色，登上講臺，實現(xiàn)身份的轉(zhuǎn)變，這使他們未及熟悉就已開始了他們的職業(yè)生涯。而且除了少數(shù)老師出身師范院校，大部分都是工科院校出身，雖然絕大多數(shù)青年教師都能較好專業(yè)知識，但教師職業(yè)修養(yǎng)及職業(yè)技能等方面還有很大差距。 

二、獨立學(xué)院專職教師隊伍建設(shè)的重要性分析 

2.1獨立學(xué)院學(xué)生的特殊性 

由于獨立學(xué)院生源的特殊性，學(xué)生普遍存在著這樣特點：基礎(chǔ)較差，自信心不足，學(xué)習(xí)目的不明確，缺乏良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣和生活習(xí)慣。自律性較差，責任意識不強，表現(xiàn)出比較自我和主觀，逆反心理較為普遍。部分學(xué)生家庭條件優(yōu)越，缺乏刻苦努力的精神，心態(tài)浮躁，挫折承受力較差。但他們又有自己的優(yōu)勢，多數(shù)學(xué)生思想活躍，興趣廣泛，勇于創(chuàng)造，可塑性大。他們中間多才多藝者較多，社會活動能力、組織能力、參與意識和自主意識較強，喜歡表現(xiàn)自我，追求個性的張揚，往往在各類活動中能夠脫穎而出。 

2.2外聘教師的聘用和管理存在困難 

獨立學(xué)院堅持聘請母體學(xué)校在職教師和離退休教師教學(xué)的辦學(xué)理念，對教學(xué)起到了積極作用，但許多教師在自己學(xué)校擔任著很多教學(xué)任務(wù)，這樣對獨立學(xué)院學(xué)生的投入要少很多。現(xiàn)在許多公立的高等院校通過增加本校的課時費，來限制本部教師在外兼職，這也為獨立院校的聘任帶來困難。離退休教師雖然教學(xué)經(jīng)驗豐富，但存在精力不足、健康狀態(tài)欠佳等問題。 

三、獨立學(xué)院數(shù)學(xué)專職青年教師隊伍的培養(yǎng)策略與方法 

3.1從源頭抓起，把好招聘關(guān) 

近幾年，天津大學(xué)仁愛學(xué)院新引進了大量青年教師，以基礎(chǔ)數(shù)學(xué)部為例，聘用青年教師9名，占全校青年教師的10%。他們分別來自國家985及211院校。對青年教師的錄用通常采取的就是三步走：收取大量應(yīng)聘者的簡歷進行篩選；進行必要的面試；講一堂完整課。在招聘時，主要側(cè)重業(yè)務(wù)基礎(chǔ)、業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度，但除此之外，現(xiàn)在增加了對應(yīng)聘者的性格品質(zhì)、道德情操等方面進行必要的了解，這并非是對他們的苛責和刁難，而是由他們今后所肩負的巨大責任和艱巨使命所必然要求。 

3.2重視崗前培訓(xùn)及理論學(xué)習(xí)工作，為青年教師發(fā)展奠定基礎(chǔ) 

3.2.1堅持上好教師崗前培訓(xùn)的第一課 

學(xué)院每招聘一批新人，

都會在他們?nèi)雿徢斑M行崗前培訓(xùn)，分為兩個部分：天津市統(tǒng)一對高校教師的崗前培訓(xùn)與校內(nèi)對新進教師的崗前培訓(xùn)。天津市的統(tǒng)一培訓(xùn)，主要針對高等教育學(xué)、教育心理學(xué)、教師法等方面的培訓(xùn)；學(xué)校的崗前培訓(xùn)主要采取集中培訓(xùn)和分組討論的方式。 

3.2.2定期召開青年教師理論學(xué)習(xí)會 

學(xué)院每學(xué)期都會開展四到五次座談會、報告會、經(jīng)驗交流會等理論學(xué)習(xí)會。尤其，天津大學(xué)數(shù)學(xué)系陳榮勝教授的“我的教書育人之路”報告會。陳老師作為仁愛學(xué)院的一名兼職教師，愛崗敬業(yè)，不計報酬，作業(yè)全批全改，并加有生動活潑，又有激勵作用的批語，關(guān)心每一位學(xué)生。陳老師敬業(yè)精神、工作態(tài)度、奉獻精神給年輕教師樹立了榜樣，用自己默默無聞的教學(xué)工作告訴青年教師什么才是教書育人。 

3.3建立適合的課前培養(yǎng)制度，提高青年教師的教學(xué)實踐能力 

3.3.1建立聽課制度、助教制度 

要求每位青年教師在講授一門新課之前至少要聽取兩位老教授的課程，同時還要求青年教師互相聽課，使他們在前人的和他人的基礎(chǔ)之上，不斷學(xué)習(xí)和鉆研，探索一條適合自己的教學(xué)方法和手段來提升教學(xué)效果和質(zhì)量。

3.2.2堅持教學(xué)研討制度 

仁愛學(xué)院數(shù)學(xué)部堅持了三年，每周進行一次教學(xué)研討工作。主要是分階段研討，第一階段是對數(shù)學(xué)部主講的高等數(shù)學(xué)、線性代數(shù)進行研討，主要采取了由青年教師分章節(jié)、分內(nèi)容主講，全體教師討論，最后由老教師點評和示范講演的方式開展，側(cè)重討論高等數(shù)學(xué)、線性代數(shù)課程的教學(xué)進度，教學(xué)深度，針對各章節(jié)中內(nèi)容的銜接，教學(xué)重點、教學(xué)難點等進行深入研究討論。 

第二階段是對概率論與數(shù)理統(tǒng)計課程的研討工作，以及高等數(shù)學(xué)中的講授難點示范性講演討論工作，并不斷豐富研討形式和內(nèi)容，以適應(yīng)教學(xué)要求。 

第三階段是針對高等數(shù)學(xué)課程中分層次教學(xué)時，開設(shè)的“提高班”授課內(nèi)容的研討工作，通過研討不斷地提高青年教師講課的水平。 

3.4分配適當?shù)慕虒W(xué)崗位，促進青年教師成長 

天津大學(xué)仁愛學(xué)院基礎(chǔ)數(shù)學(xué)部，在一些關(guān)鍵崗位上敢于使用新進的青年教師，就是希望通過關(guān)鍵崗位的教學(xué)實踐，使年輕教師迅速成長，盡快縮短本校在師資的年齡結(jié)構(gòu)及經(jīng)驗水平上的跨度。同時也為他們提供了良好鍛煉機會，使他們?yōu)閷W(xué)校教學(xué)做出貢獻的同時，自我價值也能夠得以實現(xiàn)。 

3.5建立激勵機制，促進科研發(fā)展 

青年教師的培養(yǎng)，必須建立起有效的激勵機制，才能調(diào)動青年教師工作的積極性、創(chuàng)造性和主動性。以天津大學(xué)仁愛學(xué)院為例，設(shè)立青年教師獎勵基金，完善教學(xué)督導(dǎo)聽課、評課制度，開展評選優(yōu)秀青年教師活動，對優(yōu)秀的青年教師實行破格晉職、晉級制度。 

四、進一步加強獨立學(xué)院數(shù)學(xué)專職教師隊伍建設(shè)的建議 

4.1加強教師學(xué)歷培養(yǎng)，鼓勵繼續(xù)教育 

隨著科技的發(fā)展，教學(xué)改革的深入，教師應(yīng)具有終身學(xué)習(xí)的能力和可持續(xù)發(fā)展的素質(zhì)。學(xué)院要根據(jù)教師的實際情況，制定培養(yǎng)規(guī)劃，建立合理的管理制度，可以選送有發(fā)展?jié)摿Φ墓歉山處煹絿鴥?nèi)外名牌大學(xué)進修學(xué)習(xí)及參加學(xué)術(shù)活動等方式納入總體的繼續(xù)教育計劃，并有計劃地鼓勵教師攻讀博士學(xué)位．改善教師隊伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)。 

4.2完善保障機制，提高專職教師的穩(wěn)定性 

獨立學(xué)院應(yīng)充分利用民辦機制的優(yōu)勢，加大投入，提高待遇，制定優(yōu)惠的人才引進政策，待遇、青年教師住房、社會保險、子女入學(xué)、人事檔案、職稱評定等各個方面形成高效完整的保障機制，消除教師對在民辦高校工作的顧慮，讓教師安心、放心、盡心地工作，創(chuàng)造事業(yè)引人、待遇留人、感情融人的和諧環(huán)境，從而穩(wěn)定教師隊伍，提高教學(xué)質(zhì)量。 

綜上，一支優(yōu)秀的、能適應(yīng)學(xué)院教育教學(xué)需要的師資隊伍是保證和提高教育教學(xué)質(zhì)量、促進學(xué)院可持續(xù)發(fā)展的根本。古以有言：“百年大計，教育為本；教育大計，教師為本”。師資隊伍建設(shè)始終應(yīng)是獨立學(xué)院的核心工作，但是，相信獨立學(xué)院通過不斷地摸索，不斷地嘗試，最終會找到一條適合自己學(xué)院的青年教師培養(yǎng)之路。■ 

參 考 文 獻 

[1]張悅.高校青年教師培養(yǎng)途徑思考[j].沈陽工程學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版),2009(5) 

[2]張芹孫，冬梅.淺析獨立學(xué)院專職教師隊伍建設(shè)[j].中國高校師資研究，2008(2) 

[3]黃玉珍.加強高校師資隊伍建設(shè)的思考[j].江蘇高教，2007(6) 

[4]崔東敏.試論高校青年教師的培養(yǎng)途徑[j].中國成人教育2009

第2篇：青年教師培養(yǎng)制度范文

關(guān)鍵詞：青年教師 成長 學(xué)校 發(fā)展

青年教師是學(xué)校發(fā)展的生力軍。青年教師隊伍建設(shè)，對學(xué)校長期可持續(xù)發(fā)展起著積極的作用。加快青年教師培養(yǎng)，應(yīng)成為學(xué)校師資隊伍建設(shè)重點。筆者認為應(yīng)從以下幾點加強青年教師隊伍建設(shè)：

一、熟悉工作環(huán)境，適應(yīng)崗位要求

1.學(xué)習(xí)規(guī)章制度，規(guī)范管理工作。新入職青年教師，崗前培訓(xùn)是必不可少的一課，培訓(xùn)的內(nèi)容不僅要包括校史校情校規(guī)、教務(wù)管理制度等內(nèi)容，常規(guī)事務(wù)管理、薪酬制度等與新進教師密切相關(guān)的規(guī)章制度，也要及時組織學(xué)習(xí)培訓(xùn)，形成有效的培訓(xùn)共管合作機制，建立比較健全的崗前培訓(xùn)體系，相關(guān)部門的工作職能和要求明確，形成必要的溝通和協(xié)調(diào)機制，使青年教師對自己的崗位從整體上有個大致的了解，短時間內(nèi)完成角色轉(zhuǎn)換。

2.加快適應(yīng)學(xué)校環(huán)境，促進教師和諧發(fā)展。教師的和諧發(fā)展要處理好教師與學(xué)生、教師與教師、教師與學(xué)校的協(xié)調(diào)發(fā)展問題，盡快適應(yīng)工作環(huán)境和熟習(xí)各部門同事，是青年教師融入學(xué)校大家庭的前提，早日適應(yīng)學(xué)校環(huán)境，會使青年教師在今后的工作學(xué)習(xí)中獲得更多的支持與幫助，使他們心理上獲得更強的信心，達到從教師個體的發(fā)展到教師群體的和諧發(fā)展，從教師群體的發(fā)展到教師群體與學(xué)校整體的和諧發(fā)展的目的。

3.師徒結(jié)對，共同促進。青年教師畢業(yè)即入校，生活閱歷、教學(xué)經(jīng)驗都亟待提高，師徒結(jié)對，不僅能幫助青年教師盡快成長，而且使老教師在指導(dǎo)青年教師的過程中，接受一些新元素、新理念，通過不斷的總結(jié)，使自己的業(yè)務(wù)水平和教育科研能力得到進一步提高，達到共同促進的目的。因此，為了更好的發(fā)揮師徒結(jié)對的作用，必須充分發(fā)揮師徒的主觀能動性，更需要從制度與管理上加強支持，把師徒結(jié)對工作落到實處。

二、更新培養(yǎng)方式，跟上時代腳步

1.設(shè)立專門的培養(yǎng)制度，規(guī)范青年教師發(fā)展。在青年教師成長的過程中，需要建立一套完整的管理制度，用制度去指導(dǎo)和監(jiān)督青年教師成長，用制度去衡量青年教師成長的軌跡，用制度去評價主管部門和相關(guān)責任人的工作質(zhì)量。建立青年教師成長目標責任制，由專人負責青年教師的培養(yǎng)任務(wù)，根據(jù)教師不同的特點，制定詳細的工作計劃，跟蹤實施，嚴格管理，建立青年教師成長評價制度，每年對青年教師的成長做一個公開、公平、客觀的評價和考核是非常有必要的，從教學(xué)常規(guī)、教育科研、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、以及教學(xué)業(yè)績等幾個方面對青年教師進行比較全面的評價，最后進行獎優(yōu)懲劣，通過競爭驅(qū)動、激勵機制等途徑，促進青年教師的茁壯成長。

2.創(chuàng)新培養(yǎng)思維，關(guān)注全面發(fā)展。做好青年教師與老教師之間的溝通，使他們在工作學(xué)習(xí)中的交流跨越年齡與時代的鴻溝，是建設(shè)和諧校園關(guān)系所面臨的現(xiàn)實問題。由于時展與社會轉(zhuǎn)型腳步加快，青年教師的思想、人格、處世原則等方面與老教師有著一定差別，一味按照老思想、老方法教育青年教師，不一定能收到理想效果，老教師及時接受新思想，在各種工作活動中，盡量照顧到青年教師的特點，做到統(tǒng)籌兼顧。另外關(guān)注青年教師的發(fā)展，應(yīng)從單一的教學(xué)水平發(fā)展到教育專業(yè)技能發(fā)展，從教育專業(yè)技能發(fā)展到工作、學(xué)習(xí)、生活等方面的全面發(fā)展，形成全方位立體式的培養(yǎng)體系。

3.修訂相關(guān)制度，順應(yīng)未來發(fā)展。隨著社會總體教育水平的不斷提高，學(xué)校會引入更多的高水平人才，這就要求相關(guān)規(guī)章制度要跟上形勢的發(fā)展，應(yīng)及時修訂相關(guān)政策，制度上促進新進教師成長的速度，達到以人為本的目的，不斷適應(yīng)未來發(fā)展的需要，為青年教師的快速成長開設(shè)綠色通道。

三、繼承前輩優(yōu)良傳統(tǒng)，建設(shè)學(xué)校美好明天

1.學(xué)習(xí)光榮事跡，發(fā)揚優(yōu)良傳統(tǒng)。學(xué)校的發(fā)展需要幾代人持之以恒、不懈的努力，在這個過程中涌現(xiàn)出一些默默奉獻、不怕困難的優(yōu)秀人物，為學(xué)校建設(shè)傾其全力、鞠躬盡瘁，這些先進的人物與事跡，是繼續(xù)保持艱苦奮斗、不驕不躁工作作風的思想后盾，更是建設(shè)學(xué)校美好明天的精神指南。作為青年教師更應(yīng)該繼承和發(fā)揚前輩的優(yōu)良傳統(tǒng)，為學(xué)校今后的建設(shè)提供充足的后勁。所以學(xué)校應(yīng)該認真組織青年教師學(xué)習(xí)學(xué)校的歷史，認真學(xué)習(xí)過去和現(xiàn)在的先進人物與事跡，為青年教師的成長提供充足的精神糧食，積極指引青年教師的前進方向。

第3篇：青年教師培養(yǎng)制度范文

【關(guān)鍵詞】高校青年教師隊伍建設(shè)

【中圖分類號】G647【文獻標識碼】A【文章編號】1674－4810（2012）11－0035－01

近年來，隨著我國高等教育的飛速發(fā)展，大批的青年知識分子加入到教師隊伍中，他們已成為高等教育的主力軍。青年教師的素質(zhì)直接影響到高等教育的質(zhì)量和水平。因此，必須加強和重視對高校青年教師的培養(yǎng)，建立高素質(zhì)的青年教師隊伍。

一 高校青年教師隊伍建設(shè)的必要性

近年來，隨著高等教育的迅速發(fā)展，高校中的青年教師人數(shù)也在迅速增加。他們已成為21世紀高等教育事業(yè)發(fā)展承上啟下的生力軍，肩負著繼承發(fā)揚優(yōu)良傳統(tǒng)、開創(chuàng)未來事業(yè)的重要使命。青年教師的成長直接影響到高校和高等教育的成功與失敗。因此，加強高校青年教師隊伍建設(shè)，適時地對青年教師進行有效的培養(yǎng)，培養(yǎng)一支素質(zhì)高、能力強的教師隊伍，不僅關(guān)系到青年教師自身的成長發(fā)展，而且在很大程度上關(guān)系著高等教育的長遠發(fā)展，關(guān)系著高級人才的培養(yǎng)和教育事業(yè)的未來。

二 高校青年教師隊伍建設(shè)中存在的問題

1．職業(yè)道德和責任意識有待加強

教師的師德直接影響著人才培養(yǎng)的質(zhì)量。受一些不良風氣的影響，部分青年教師思想境界不高，缺乏足夠的愛崗敬業(yè)精神，對教育事業(yè)缺乏應(yīng)有的責任心和使命感，只滿足于完成教學(xué)任務(wù)，缺乏與學(xué)生必要的溝通。

2．科研意識淡薄，科研水平不高

一些高校的青年教師由于沒有經(jīng)過系統(tǒng)的科研能力培訓(xùn)，科研意識淡薄。有的教師從事科研只是為了應(yīng)付科研考核或職稱評定。青年教師科研經(jīng)驗不足，通過自身努力能爭取到的科研項目較少，較難在科研上有大的突破，在學(xué)術(shù)研究上存在著較大的挑戰(zhàn)。

3．教學(xué)經(jīng)驗不足，教學(xué)效果不高

大多數(shù)青年教師由于缺乏教學(xué)技巧和經(jīng)驗，不能激發(fā)學(xué)生的興趣，教學(xué)效果不理想。還有一些青年教師缺乏耐心，不按照教學(xué)要求認真?zhèn)湔n，講解內(nèi)容過于籠統(tǒng)，過分依賴多媒體課件教學(xué)，傳授知識缺乏過渡，教學(xué)質(zhì)量難以保證。

三 高校青年教師隊伍建設(shè)的建議

高校要始終將加強青年教師隊伍建設(shè)作為學(xué)校發(fā)展的重要戰(zhàn)略，建立有利于高校青年教師成長的體制機制，推動高校的師資隊伍建設(shè)。

1．加強師德教育，強化師德建設(shè)

青年教師的治學(xué)精神和工作態(tài)度對學(xué)生產(chǎn)生著潛移默化的影響。定期召開師德教育座談會，讓青年教師在座談會中充分交流和學(xué)習(xí)。舉辦青年教師師德論壇、演講比賽等活動，讓青年教師明確責任，深刻理解師德規(guī)范。同時，把青年教師職業(yè)道德作為考核的重要內(nèi)容，通過學(xué)生打分、同事打分、領(lǐng)導(dǎo)打分相結(jié)合的方式，嚴格實行“師德一票否決制”，將考核結(jié)果作為職稱晉升、崗位評聘、福利評定等的重要根據(jù)。

2．提高青年教師的科研水平

切實提高青年教師的科研水平。首先，要不定期地對青年教師的科研能力進行培訓(xùn)，營造其積極參加科研的濃厚氛圍。其次，要加大青年教師科研基金的投入。支持和鼓勵青年教師開展科學(xué)研究，調(diào)動青年教師科研的積極性。第三，要進行科研項目申報的指導(dǎo)。由科研骨干教師為青年教師講授科研方法、政策。在校級項目申報中向青年教師傾斜，鍛煉青年教師的科研能力，鼓勵他們申請更高級別的項目。

3．引導(dǎo)提高青年教師的教學(xué)能力

強化青年教師教學(xué)能力的培養(yǎng)。首先，建立崗前培訓(xùn)機制。大多數(shù)青年教師對高等教育理論知識相對缺乏，應(yīng)做好對青年教師教育理論等知識的培訓(xùn)。其次，建立指導(dǎo)教師制度。有針對性地為他們安排教學(xué)經(jīng)驗豐富的老教師擔任指導(dǎo)教師，充分發(fā)揮老教師傳幫帶的作用。第三，建立教學(xué)督導(dǎo)制度。成立教學(xué)督導(dǎo)隊伍，不定期地聽課，幫助青年教師積極發(fā)現(xiàn)問題，并提出改進意見。

4．注重青年教師的繼續(xù)教育

高校應(yīng)著力培養(yǎng)具有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄杲處煛Ｊ紫龋e極推進青年教師學(xué)歷學(xué)位的提升，選派優(yōu)秀青年教師報考博士研究生。其次，積極開展學(xué)術(shù)交流。有計劃地選拔優(yōu)秀青年教師到國內(nèi)外進行學(xué)術(shù)交流、訪學(xué)，鼓勵其參加高水平的學(xué)術(shù)會議，提高學(xué)術(shù)視野。第三，鼓勵青年教師積極參加社會實踐。為青年教師到企業(yè)實踐創(chuàng)造條件，選送青年教師到企業(yè)單位掛職鍛煉，使教學(xué)科研與工作實踐緊密結(jié)合。

5．深化人事制度改革

深化人事分配制度改革，建立科學(xué)合理的人事管理制度，調(diào)動高校青年教師的積極性和主動性。根據(jù)教師隊伍的實際情況，按需設(shè)崗。制定合理科學(xué)的管理制度，使管理工作規(guī)范化、制度化，建立年度考核與聘期考核相結(jié)合的考核制度，建立公開、公平的競爭機制，鼓勵他們在教學(xué)科研方面多出成果，使工作積極性能得到最大限度的發(fā)揮。

青年教師已成為高校師資隊伍的重要組成部分，高校應(yīng)充分認識到青年教師隊伍建設(shè)的重要性，建立健全學(xué)校各項機制，加強青年教師隊伍建設(shè)，提升師資水平，最大限度地促進青年教師的全面發(fā)展。

參考文獻

［1］黎雪蓮.如何提高高校青年教師的教學(xué)水平［J］.黑龍江教育，2009（1）：45

第4篇：青年教師培養(yǎng)制度范文

關(guān)鍵詞：青年教師 數(shù)學(xué) 教學(xué)能力

在高校中，青年教師作為教書育人的主體在整個數(shù)學(xué)教育和學(xué)習(xí)過程中扮演著重要的角色，他們承擔著授課和科研重任，肩負著培養(yǎng)人才，繁衍文化的崇高職責。大學(xué)數(shù)學(xué)作為一門重要的基礎(chǔ)課，對理工類、經(jīng)管類和農(nóng)學(xué)類學(xué)生學(xué)習(xí)專業(yè)課程起著奠基作用。隨著高等教育的迅速發(fā)展，大批的青年知識分子加入到教師隊伍中，已成為高校的新生力量。青年教師的能力直接影響到高等教育的水平，因此，必須要重視高校青年數(shù)學(xué)教師的培養(yǎng)，提高他們的教學(xué)能力是提高教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)新人才的根本保證。

一、高校青年數(shù)學(xué)教師在教學(xué)中存在的問題

為了滿足教學(xué)和發(fā)展需要，高校陸續(xù)引進了大批青年教師，為學(xué)校教學(xué)增添了新鮮血液。但多數(shù)青年教師年紀輕、教齡短、經(jīng)驗少，在教學(xué)中存下如下問題：第一，缺乏駕馭教材的能力，不注意對教材的研究和處理；對講授的內(nèi)容缺乏梳理，重點、難點不突出，欠缺數(shù)學(xué)課程應(yīng)有的條理性和邏輯性；照本宣科，缺乏數(shù)學(xué)知識的縱向深度和橫向關(guān)聯(lián)。第二，板書設(shè)計不合理，講課提綱標注不清晰，應(yīng)記憶的數(shù)學(xué)概念和公式?jīng)]有著重強調(diào)，涉及的圖形描繪不正規(guī)。第三，不注重理論聯(lián)系實際，培養(yǎng)學(xué)生解決實際問題的能力；在課堂上重灌輸，輕交流。不少青年數(shù)學(xué)教師上課只顧埋頭講授，不管學(xué)生的反應(yīng)怎樣，沒有與學(xué)生互動交流，沒有采用啟發(fā)式教學(xué)方法，更沒有營造數(shù)學(xué)知識的重現(xiàn)氛圍和過程。第四，對學(xué)生的課堂紀律疏于管理，對學(xué)生遲到、睡覺、講話等很少制止，放任自流，嚴重影響教學(xué)效果，不利于教學(xué)質(zhì)量的提高。

二、高校青年數(shù)學(xué)教師教學(xué)能力提高的阻力

高校青年教師多是剛剛畢業(yè)的，在教書育人中缺乏正確的理想信念、奉獻精神和責任感；工作實踐少，缺少高校教師必要的教學(xué)基本功；自我感覺良好，沒有考慮自己教學(xué)水平和科研水平的進一步提高。除此之外，青年教師面臨著住房、組建家庭、照顧孩子、老人等實際生活困難，在不同程度上影響著青年教師的工作、學(xué)習(xí)與身心健康，直接阻礙青年教師教學(xué)能力的提高。

作為管理者要履行管理職能，但管理者也是一個個體，他勢必會考慮改革的成本，能沒墨守成規(guī)就安于現(xiàn)狀，能得過且過就不求進取，對于高校青年教師教學(xué)能力的培養(yǎng)是學(xué)校的大事，作為相關(guān)管理部門和管理者若忽視了這項工作，對學(xué)校的長遠發(fā)展有一定的影響，也不利于高等人才的培養(yǎng)。

三、提高高校青年數(shù)學(xué)教師教學(xué)能力的途徑和策略

（一）強化青年數(shù)學(xué)教師的師德建設(shè)

“德乃師之魂”，加強高校青年數(shù)學(xué)教師的師德建設(shè)是一項長期工程。做人方面，加強青年數(shù)學(xué)教師敬業(yè)、愛崗、勤奮、團結(jié)等方面的教育，增強其作為人民教師的責任感和使命感。做學(xué)問方面，克服少數(shù)青年數(shù)學(xué)教師急功近利的浮躁心理，提倡嚴謹求實，厚積薄發(fā)的治學(xué)精神。

（二）構(gòu)建青年數(shù)學(xué)教師的基本能力和知識框架

高校青年數(shù)學(xué)教師必須精通數(shù)學(xué)學(xué)科的知識，切實掌握其基本原理和理論體系，對基本定理、公式和概念運用自如，能正確把握重點、難點，綜合運用學(xué)科知識解決問題。同時青年數(shù)學(xué)教師還應(yīng)具備數(shù)學(xué)史、數(shù)學(xué)方法論、數(shù)學(xué)建模、數(shù)學(xué)實驗等知識，從整體上，構(gòu)建數(shù)學(xué)知識框架。

（三）重點提高青年數(shù)學(xué)教師的教學(xué)能力

為了使青年數(shù)學(xué)教師的教學(xué)能力得到培養(yǎng)和提高，首先建立聽課制度，每學(xué)期，要求青年教師有一定量的聽課任務(wù)。其次是評比制度，每學(xué)期，對青年數(shù)學(xué)教師的教案進行評比，對好的加以獎勵。第三是試講制度，每學(xué)期，在教研室的安排下，青年數(shù)學(xué)教師都要在全院教師前試講，聽課的教師就內(nèi)容、講課方法、板書、語言表達等方面提出建設(shè)性的意見。第四是進修制度，青年數(shù)學(xué)教師要成長，學(xué)科知識和教育理論知識培訓(xùn)是必不可少的，若教學(xué)任務(wù)允許，安排青年教師進行學(xué)位進修或短期培訓(xùn)。第五建立指導(dǎo)教師制度，有針對性地為青年教師安排教學(xué)經(jīng)驗豐富的老教師擔任指導(dǎo)教師。第六建立教學(xué)督導(dǎo)制度，成立專門的由學(xué)科專家組成教學(xué)督導(dǎo)團，進行不定期的聽課，幫助青年教師積極發(fā)現(xiàn)問題，提出改進意見。

（四）提升高校青年數(shù)學(xué)教師的科研意識和水平

從思想意識入手，引導(dǎo)教師的科研意識，通過改革教學(xué)模式，調(diào)動青年教師參加科研活動的積極性，調(diào)整學(xué)校的激勵制度，激發(fā)教師投身科研的熱情，加快科教體制改革，推進教師以“教”促“研”。轉(zhuǎn)

（五）加強青年教師間的相互交流和校際交流

在高校不同的專業(yè)會開設(shè)相同的課程，通過交流可以了解不同學(xué)生對課程的理解和掌握程度，了解不同的教師在應(yīng)對課堂教學(xué)中的措施。另外學(xué)校之間的資源也可以組織跨校交流，這樣有助于取長補短，提高青年數(shù)學(xué)教師的教學(xué)水平。

（六）提高青年教師待遇構(gòu)建激勵機制

學(xué)校應(yīng)采取措施穩(wěn)定教師隊伍，努力改善教師工作條件，提高青年教師待遇，鼓勵廣大青年教師安于教學(xué)、熱心教學(xué)、投入教學(xué)的運行機制。建立切實可行的長效的競爭激勵機制，營造公平競爭的良好氛圍，促進優(yōu)秀青年教師脫穎而出，表彰在教學(xué)和科研中表現(xiàn)突出的青年教師，增強自信心和榮譽感。

高校青年教師的培養(yǎng)是一個長期艱巨的工程，只有從青年教師的思想政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)、成長環(huán)境以及管理體制等全方面考慮，切實解決問題，才能從根本上穩(wěn)定高校青年教師隊伍，提高青年教師的教學(xué)能力，調(diào)動他們的教學(xué)和科研工作積極性，充分發(fā)揮他們應(yīng)有的作用。

參考文獻：

[1]肇洋，岳愛臣.論高校教師教學(xué)技能的培養(yǎng)與提高[J].寧波工程學(xué)院學(xué)報，2007，19（2）：48-50.

[2]葉建鳴.科學(xué)發(fā)展觀視角下的高校青年教師發(fā)展策略[J].龍巖學(xué)院學(xué)報，2011，29（1）：127-129.

第5篇：青年教師培養(yǎng)制度范文

【關(guān)鍵詞】高校青年教師；訪問學(xué)者 ；制度保障

隨著高校國際化的發(fā)展及全球化人才競爭的加劇，教師的國際交流是高校國際化的核心部分，而青年教師作為學(xué)校發(fā)展的中堅力量直接推動教師隊伍的發(fā)展，通過將青年教師派往國外有優(yōu)勢學(xué)科的一流科研院所、教育機構(gòu)進行專項培訓(xùn)或者短期深造，與各國高校教師通過不斷交流與合作，在思想、理論、方法等方面相互學(xué)習(xí)和融合的過程，可以直接推動教學(xué)、科研向著國際化的方向發(fā)展。也是高等院校實現(xiàn)教育國際化、優(yōu)化師資隊伍、提高師資隊伍競爭力的培養(yǎng)模式。

一、國外訪學(xué)項目是青年教師實現(xiàn)自我價值的重要捷徑

1.優(yōu)化青年教師的知識結(jié)構(gòu)。傳統(tǒng)學(xué)科向縱深發(fā)展的同時，一些新興的邊緣學(xué)科和交叉學(xué)科逐漸凸顯出巨大的理論價值和現(xiàn)實意義。青年教師雖然都接受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，但往往囿于學(xué)科的狹窄視野，而且對自己畢業(yè)后本學(xué)科最新的前沿動態(tài)缺乏系統(tǒng)的了解。有針對性地利用做訪問學(xué)者的機會，快速優(yōu)化自己的知識結(jié)構(gòu)。可以說，接受繼續(xù)教育是促進教師專業(yè)化發(fā)展所必需的。

2.提升青年教師的工作能力。近年來隨著我國高等教育改革力度的加大，高校在管理、科研、學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)模式等方面都在進行不同程度的變革與調(diào)整，對師資的要求標準越來越高。這種要求不僅體現(xiàn)在學(xué)歷與職稱上，更多地隨著學(xué)校培養(yǎng)復(fù)合型人才的要求而轉(zhuǎn)變?yōu)榍嗄杲處熢诳蒲小⒔虒W(xué)、管理等方面的創(chuàng)新能力上，這些能力需要通過各種途徑來逐步培養(yǎng)，其中，訪學(xué)被認為是青年教師完成上述能力積累的 “速成班”。

3.為青年教師的可持續(xù)發(fā)展準備條件。做訪問學(xué)者是青年教師人生歷程中的一段特殊經(jīng)歷，一些訪問學(xué)者在訪學(xué)期間確定或者調(diào)整了自己的研究方向，有些找到了自己進一步深造的專業(yè)或?qū)煟幸恍┙Y(jié)識了在科研道路上志趣相投、能夠相互砥礪的諍友，還有一些充分利用訪學(xué)單位優(yōu)越的學(xué)術(shù)資源整理收集了大量的科研基礎(chǔ)資料。這些都在不同程度上增強了青年教師的發(fā)展后勁，為他們快速成長為學(xué)校的科研骨干、學(xué)術(shù)帶頭人或后備干部準備了條件。

二、高校建立健全青年教師訪問學(xué)者制度的保障措施

高校將“以人為本”作為實施青年教師訪學(xué)提升工程的根本指針，就要將“以人為本”的理念貫徹于政策制定、制度設(shè)計、工作推進、效果評價等工作的全過程。就要以尊重青年教師成長規(guī)律為前提，為青年教師出國訪學(xué)拓展渠道；以呵護青年教師的合理訴求為核心，為青年教師出國訪學(xué)提供堅實的制度保障；以發(fā)揮青年教師的主體性為根本，為青年教師出國訪學(xué)積極營造良好氛圍；以促進青年教師的全面發(fā)展為目標，創(chuàng)設(shè)工作機制促成青年教師訪學(xué)活動積極效應(yīng)的呈現(xiàn)。

1.大力拓展青年教師出國訪學(xué)渠道

以尊重青年教師成長規(guī)律為前提，拓展青年教師出國訪學(xué)渠道。教育部等六部門聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于加強高等學(xué)校青年教師隊伍建設(shè)的意見》明確要求：要積極拓寬渠道，支持青年教師赴海外進修深造。高校實施青年教師出國訪學(xué)提升工程，最為關(guān)鍵的工作就是在利用好政府公派出國渠道的基礎(chǔ)上大力拓展其他渠道，滿足青年教師出國訪學(xué)提升的內(nèi)在需求利用好政府公派出國渠道以下三個：國家留學(xué)基金委的公派出國留學(xué)項目、浙江省高校優(yōu)秀中青年骨干教師出國研修項目、浙江省“151 人才出國進修計劃”。這些公派出國項目，資助周期長、資助強度大、含金量高，一直以來都是青年教師出國訪學(xué)的首選途徑，各高校都大力爭取。但公派出國項目存在入選人數(shù)少、受眾面窄等問題。大力開拓其他出國訪學(xué)渠道成為浙江省屬本科高校的必然選擇。此外，學(xué)校的各類國家級平臺、重點實驗室也可以選派青年骨干教師出國研修提升，還可以利用中外合作辦學(xué)平臺，選派青年教師“走出去”赴海外研修提升。要借助中外合作辦學(xué)的機制，合理選派青年教師出國研修。開展中外合作辦學(xué)，既需要“請進來”，也需要“走出去”。不僅要邀請國外文教專家前來授課交流，還要選派教師到對方單位學(xué)習(xí)研修。浙江省屬各本科院校可以借助現(xiàn)有的中外合作辦學(xué)機制選派青年教師赴國外高校訪學(xué)研修。

2.制定國外訪學(xué)項目青年教師的利益保障制度

青年教師在發(fā)展過程中，不僅要面臨自身的專業(yè)發(fā)展問題，還要解決家庭、生活等方面問題，青年在國外訪學(xué)活動中，對學(xué)校的資助政策、保障政策、考核方式都有著特定的要求。一套健全的利益保障制度，不但可以激發(fā)教師的工作積極性、創(chuàng)造性，而且可以增強教師的歸屬感，有利于實現(xiàn)單位利益的最大化。學(xué)校應(yīng)加大對訪學(xué)人員的政策支持力度，建立有效的出國留學(xué)激勵機制，形成出國留學(xué)工作的良性循環(huán)。考慮合理訴求制定符合公平正義原則的支持政策、保障政策和考核方案，形成支持青年教師出國訪學(xué)的制度基礎(chǔ)、制度支撐和制度保障，從根本上解除訪學(xué)青年教師的后顧之憂。（1）制定經(jīng)費資助政策。對于出國訪學(xué)活動，青年教師首先關(guān)心的是經(jīng)費資助的問題。對于非國家公派出國留學(xué)的青年教師，學(xué)校要多渠道籌措資助經(jīng)費，按照國家公派出國留學(xué)的資助標準對其出國期間的生活費用進行全額的經(jīng)費資助，并支持青年教師從課題、項目中列支部分經(jīng)費，為其訪學(xué)活動提供充分的經(jīng)費保障。（2）制定工資待遇政策。在資助經(jīng)費問題解決之后，隨之而來的就是工資待遇的問題。出國訪學(xué)的青年教師，一般都處于事業(yè)、家庭的起步階段，手頭并不寬裕，希望學(xué)校能夠在其出國期間繼續(xù)發(fā)放工資待遇。為了大力推動青年教師訪學(xué)提升，高校應(yīng)積極回應(yīng)青年教師的合理訴求，在政策允許的范圍內(nèi)，繼續(xù)發(fā)放青年教師的工資待遇，為青年教師的訪學(xué)活動提供全面的待遇保障。（3）制定靈活考核政策。考核壓力是高校青年教師普遍面臨的。許多青年教師往往會擔心因為出國訪學(xué)而完不成考核任務(wù)，進而在是否選擇出國訪學(xué)問題上猶豫不決。為此，實施青年教師訪學(xué)提升工程，高校應(yīng)該在考核上對出國訪學(xué)青年教師給予政策上的傾斜照顧，形成關(guān)于出國訪學(xué)青年教師的靈活考核政策，讓青年教師甩開考核包袱，全身心投入出國研修活動中。

3.營造助推青年教師出國訪學(xué)的良好氛圍以發(fā)揮青年教師的主體性為根本，積極營造助推青年教師出國訪學(xué)的良好氛圍。高校青年教師訪學(xué)項目本身是一種工作實踐，參與實踐的主體是青年教師，青年教師自主性、能動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮直接影響其訪學(xué)活動的效果。學(xué)校氛圍對每位教師的思想和行為產(chǎn)生重要影響，良好的學(xué)校氛圍對教師具有心理和感情上的凝聚力，有利于促進教師的成長。積極營造助推青年教師出國訪學(xué)提升的良好學(xué)校氛圍，有助于大力激發(fā)青年教師從事訪學(xué)活動的自主性、能動性、創(chuàng)造性。高校實施青年教師訪學(xué)提升工程，需要管理者加強組織動員，提升管理服務(wù)水平，并與青年教師形成良性互動，積極營造青年教師出國訪學(xué)良好氛圍。通過二級學(xué)院辦公室、人事秘書等宣傳貫徹到教師個人，并精心組織出國訪學(xué)項目的申報動員會。

針對青年教師出國訪學(xué)問題，學(xué)校要充分聽取青年教師的意見，尊重青年教師的合理訴求，維護青年教師的合法權(quán)益，做出鼓勵支持青年教師出國訪學(xué)的決策。對已被列入出國訪學(xué)計劃支持的青年教師，學(xué)校應(yīng)在充分溝通釋疑的基礎(chǔ)上與其簽訂協(xié)議書規(guī)范各自的權(quán)利、義務(wù)，明確各自的行為。此外，要注重過程管理，采取中期檢查、個別溝通指導(dǎo)等形式有序推動青年教師自主落實出國訪學(xué)計劃，避免計劃落空。人事部門要樹立“管理即服務(wù)”的理念，加強服務(wù)的主動性，提升服務(wù)的質(zhì)量，要保持與出國訪學(xué)青年教師的密切聯(lián)系，有效互動，使其時時感受到學(xué)校的溫暖。對于出國教師的家庭困難，學(xué)校要盡量幫助解決，使青年教師在國外能安心學(xué)習(xí)研修，促進其在訪學(xué)過程中學(xué)有所得、學(xué)有所成。

四.創(chuàng)設(shè)工作機制促成青年教師訪學(xué)活動積極效應(yīng)的呈現(xiàn)

青年高校國外訪問學(xué)者應(yīng)該積極開展國際交流與合作，有計劃地選派青年教師學(xué)習(xí)和借鑒發(fā)達國家先進的教育理念、教育經(jīng)驗、科學(xué)技術(shù)，有利于青年教師拓寬國際視野、革新教學(xué)理念、改進科研思路，從而獲得全面發(fā)展。對訪學(xué)結(jié)束回國的青年教師，學(xué)校應(yīng)創(chuàng)設(shè)工作機制，要求其從教學(xué)理念與經(jīng)驗、科研方法與成果等多方面認真總結(jié)訪學(xué)活動的效果，突出成績、明確不足、提出意見建議。此外，要求訪學(xué)結(jié)束回國的青年教師圍繞出國研修的具體內(nèi)容在學(xué)科或二級學(xué)院進行專題匯報，交流心得、分享成果。開展青年教師訪學(xué)活動總結(jié)匯報活動，有利于將國外先進的教育理念、科研方法灌輸?shù)綄W(xué)科教師的頭腦，從而促進學(xué)科教師的全面發(fā)展。學(xué)校還應(yīng)形成一套科學(xué)的評價體系，從教學(xué)、科研、社會服務(wù)等多方面對青年教師訪學(xué)活動的效果進行全面客觀的評價，肯定先進、激勵后進，形成積極的輻射效應(yīng)。

參考文獻：

[1]邱 強.高校青年教師培養(yǎng)對策研究[J].教育評論，2015（1）.

[2]管春英，龔方紅，等.論高校師資隊伍的國際化建設(shè)[J].中國高等教育，2011（ 18）.

[3]李永強，羅云.師資隊伍國際化―――建設(shè)世界一流大學(xué)的關(guān)鍵[J].中國農(nóng)業(yè)教育，2009（3）.

第6篇：青年教師培養(yǎng)制度范文

論文關(guān)鍵詞：獨立學(xué)院；青年教師；科研能力

獨立學(xué)院辦學(xué)的基本定位是技術(shù)應(yīng)用教學(xué)型高校，與職業(yè)學(xué)院的技能教學(xué)型相比，學(xué)生具備較好的理論基礎(chǔ)，具備更好的學(xué)習(xí)能力和發(fā)展?jié)摿Α＿@種培養(yǎng)模式，對教師提出了更高的要求，要求教師具備扎實的理論功底和良好的創(chuàng)新實踐能力，而開展科研是培養(yǎng)創(chuàng)新實踐能力的不可或缺的手段。目前，青年教師是獨立學(xué)院教學(xué)隊伍中充滿朝氣的新生力量，承擔著重要的一線教學(xué)任務(wù)，因此，青年教師的教學(xué)科研素質(zhì)對培養(yǎng)的學(xué)生質(zhì)量有著重要的影響，是學(xué)校賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。

一、培養(yǎng)獨立學(xué)院青年教師科研能力的重要性

1.培養(yǎng)青年教師科研能力是提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵

作為獨立學(xué)院的教師，培養(yǎng)應(yīng)用型人才是其主要任務(wù)，所有工作都應(yīng)圍繞教書育人，即圍繞教學(xué)這個核心來開展。但“研”與“教”是相輔相成的，教學(xué)是科研的源泉、動力，同時科研可以豐富教師的知識結(jié)構(gòu)，革新充實教學(xué)內(nèi)容，促進教學(xué)方法的改革，從而提高教學(xué)能力和教學(xué)質(zhì)量。青年教師作為高校持續(xù)發(fā)展的中堅力量，通過科研掌握本學(xué)科發(fā)展的前沿動態(tài)，通過科研活動凝練和升華知識，繼而更新教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)手段，擴展學(xué)生的知識面，從而高屋建瓴的去引導(dǎo)和啟發(fā)學(xué)生，使學(xué)生學(xué)到更多有用的新知識，達到提高教學(xué)效果的目的。

2.培養(yǎng)青年教師科研能力是提高學(xué)校知名度和聲譽的重要途徑

一所高校是否能得到社會的認可，一方面體現(xiàn)在培養(yǎng)的學(xué)生質(zhì)量（就業(yè)率）；另一方面是學(xué)校的科研水平與學(xué)術(shù)水平。學(xué)生質(zhì)量與教學(xué)密切相關(guān)，而科研又是學(xué)校發(fā)展的“發(fā)動機”，科研工作搞好了，學(xué)校的活力就會得到增強，教學(xué)活動得到促進，培養(yǎng)的學(xué)生質(zhì)量就會提高，學(xué)校的知名度相應(yīng)也將提高。青年教師作為獨立學(xué)院教學(xué)與科研的主力軍，其科研能力對學(xué)校聲譽的影響是至關(guān)重要的。

二、獨立學(xué)院青年教師科研能力的現(xiàn)狀

目前，作為獨立學(xué)院教師主力軍的廣大青年教師，其科研能力也不容樂觀，他們做科研的興趣低，積極性差；再加上在科研方面處于起步階段，科研能力不足，以及學(xué)院的重教輕研的政策導(dǎo)向，導(dǎo)致獨立學(xué)院青年教師參與的項目非常少，科研能力低下，論文、專利等科研成果不僅數(shù)量少，且質(zhì)量不高，在科研上有影響的成果更是寥寥無幾。

獨立學(xué)院青年教師科研能力嚴重不足，既有青年教師自身的原因，也有學(xué)校管理制度等社會大環(huán)境的影響，歸納起來，主要有以下三方面原因。

1.教學(xué)任務(wù)重，科研精力和時間不足

獨立學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)通常在思想上不重視科研，甚至認為獨立學(xué)院不需要科研，致使教學(xué)安排占用了極大的比重，使得教師沒有精力和時間開展科研工作。根據(jù)教育部要求，高等院校的師生比要達到1∶18。然而由于獨立學(xué)院依附于母校辦學(xué)，在成本增加不多的情況下產(chǎn)生了較好的經(jīng)濟效益，導(dǎo)致獨立學(xué)院擴招的速度很快，學(xué)校的師生比普遍低于這個底線。就三峽大學(xué)科技學(xué)院而言，青年教師所承擔的主講課程和輔導(dǎo)、實驗課程均占學(xué)校開設(shè)總課程的70%以上。而當前為了提高教學(xué)質(zhì)量，高校一般都要求使用多媒體，青年教師執(zhí)教時間短，對教材不熟悉，所以大部分時間都用于備課和上課。同時，合班課比例的增加，班級規(guī)模擴大，使課堂教學(xué)與教學(xué)輔助工作更為繁重，也加重了教師的負擔。繁重的教學(xué)任務(wù)嚴重的割裂了科研和教學(xué)之間相輔相成的關(guān)系，使得多數(shù)青年教師都成了“上課機器”，青年教師很難有足夠的精力和時間投入到科研中去。

2.獨立學(xué)院考核指標制度使科研活動被邊緣化

獨立學(xué)院圍繞教學(xué)核心運轉(zhuǎn)，并未把科研成果作為年終考核的硬性指標，即便有些學(xué)校把其作為考核的硬性指標，對成果的要求也不高，致使青年教師科研缺乏驅(qū)動力。而青年教師的科研活動總是圍繞個人的職稱晉升、工資待遇開展，很多青年教師平時對科研不聞不問，在要評職稱之際，想出各種辦法拼湊成果，科研活動從一個系統(tǒng)的、有組織的活動變成了教師的“單打獨斗”，其論文和課題的質(zhì)量可想而知。須知科研能力的培養(yǎng)，是需要長期努力的，“冰凍三尺，非一日之寒”，青年教師對教育科研基本知識的貧乏和技能的缺失已成為制約教師成長的關(guān)鍵因素。

3.獨立學(xué)院青年教師科研意識薄弱，且科研綜合素質(zhì)不高

有的青年教師認為只要自己教好書，搞不搞科研無所謂，搞教育研究是教育專家、學(xué)者的事情，僅滿足于現(xiàn)狀，因而其教學(xué)內(nèi)容得不到更新，對知識的理解也停留于表面，教學(xué)質(zhì)量也無法提高。實質(zhì)上，科研工作與教學(xué)工作有相互促進的作用，也是提高學(xué)科水平和教學(xué)質(zhì)量的重要途徑。雅斯貝爾斯曾經(jīng)說過：“大學(xué)教師首先應(yīng)該是研究者，……最好的研究者才是最優(yōu)良的教師。”教師科研能力在教師能力結(jié)構(gòu)中的地位越來越突出，科研素質(zhì)的不足制約了教學(xué)水平的提高。

青年教師大都從學(xué)校畢業(yè)后直接走上教師崗位，具有扎實的基礎(chǔ)理論知識和較全面的知識結(jié)構(gòu)，但獨立科研能力比較弱。學(xué)生階段他們參與科研活動的機會有限，且多為被動的完成導(dǎo)師布置的科研任務(wù)，獨自科研的能力不強。剛剛走上教師崗位，缺乏學(xué)術(shù)積累，對科研方法和過程不夠了解，加之科研意識不足，未能積極主動地了解相關(guān)科學(xué)前沿的學(xué)術(shù)動態(tài)，這些因素都使青年教師的科研起步舉步維艱。

三、加強獨立學(xué)院青年教師科研能力培養(yǎng)的對策

在高校競爭日益激烈的今天，獨立學(xué)院的發(fā)展如逆水行舟，不進則退。青年教師的科研水平制約著教學(xué)水平的提高，是獨立學(xué)院可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。因此，要把培養(yǎng)青年教師的科研素質(zhì)提到學(xué)校的工作日程上來。科研能力的培養(yǎng)需要知識和經(jīng)驗的積累，需要良好的科研環(huán)境和學(xué)術(shù)氛圍。

1.合理安排青年教師的教學(xué)和科研任務(wù)

學(xué)校應(yīng)該認識到青年教師是培養(yǎng)創(chuàng)新人才的生力軍，重視對其科研能力的培養(yǎng)，保證他們有足夠的時間和精力來進行科研。在安排其工作時，應(yīng)考慮到青年教師一方面剛走上工作崗位，承擔過多教學(xué)任務(wù)會占用其大部分時間；另一方面，青年教師思維活躍，處于科研活動的“體力”旺盛期，合理安排他們的教學(xué)和科研任務(wù)，可以使青年教師有時間、有精力、有動力去做科研。

2.大力開展學(xué)術(shù)交流，為青年教師提供更多的學(xué)習(xí)機會

青年教師客觀上存在理論水平不高和實踐經(jīng)驗欠缺的劣勢，存在著對科研過程不夠熟悉、科研方法掌握不多、科研經(jīng)驗不足等情況，導(dǎo)致其開展科研活動困難多、成功率不高。針對這種情況，學(xué)校應(yīng)大力開展學(xué)術(shù)交流，不定期的組織學(xué)術(shù)講座，讓青年教師及時了解學(xué)術(shù)動態(tài)、前沿信息；積極安排青年教師參加校外的各類培訓(xùn)活動，采用“走出去，請進來”的方式組織青年教師赴名校進修學(xué)習(xí)，與名師座談研討，采用青年教師進修和考察等方式開闊其眼界，增強其科研意識和能力。同時，給予青年教師更多參與科研的機會，并通過經(jīng)驗豐富的科研骨干的“傳幫帶”，為青年教師增加更多的學(xué)習(xí)機會，積累科研經(jīng)驗，激發(fā)其科研潛力。

3.組建科研團隊，以課題研究為載體，開展科研能力培訓(xùn)

以高校優(yōu)秀學(xué)術(shù)帶頭人為引導(dǎo)，以課題項目為依托，吸收青年教師加入科研團隊，使科研團隊形成不同專業(yè)知識優(yōu)勢互補、年齡職稱結(jié)構(gòu)合理的群體。分工合作，互相促進，能夠最大限度的激發(fā)各個成員的科研潛力，從而提高科研水平，帶動獨立學(xué)院教學(xué)與就業(yè)工作的發(fā)展，提高學(xué)校的知名度。科研團隊的組建，增加了青年教師參與科研活動的機會。同時，以課題研究為載體，“在做中學(xué)”的科研培訓(xùn)方式，實現(xiàn)了理論學(xué)習(xí)與實踐操作的有機結(jié)合，使青年教師科研能力在實踐中得到鍛煉和提高。同時，團隊合作對培養(yǎng)青年教師團隊精神和合作意識也是很有益的。

4.制定相關(guān)的科研傾斜政策，增加青年教師的科研信心

一是科研管理部門組織協(xié)調(diào)，給予適當?shù)囊龑?dǎo)和幫助。相關(guān)的科研管理部門應(yīng)該主動收集信息，為青年教師申報課題搭橋引線，增加青年教師參與課題和主持課題的機會，鍛煉其獨立完成科研的能力。科研前期，在申報課題時，給予適當?shù)闹笇?dǎo)，組織中老年教師幫助青年教師選題、把關(guān)項目申請書，合理預(yù)算經(jīng)費，盡量避免盲目的選題與不合理的申報導(dǎo)致的項目失敗。科研過程中，要及時關(guān)注青年教師科研課題的進展情況，協(xié)助或指導(dǎo)其解決科研中間遇到的困難，提供相應(yīng)的配套設(shè)施，比如協(xié)調(diào)設(shè)備的使用及提供適當科研資助，促進青年教師科研工作的順利開展。

二是制定合理的考核制度。考核制度是把“雙刃劍”，合理的考核制度可以督促青年教師朝積極的方向發(fā)展，否則就成為“絆腳石”。獨立學(xué)院在制定考核制度時，應(yīng)將教師的科研工作量進行考核，使教師明白教學(xué)并非唯一的任務(wù)，有進行科研的壓力；另外，也要對他們科研成果內(nèi)在的潛質(zhì)、知識積累過程以及探索性勞動進行衡量和相應(yīng)獎勵，如對課題申報未成功者給予一定的補償?shù)取?/p>

三是設(shè)立院級課題，增加青年教師參與科研活動的機會。學(xué)校還可以自籌經(jīng)費，設(shè)立面向青年教師的科研資助基金，鼓勵以青年教師為項目負責人的系列課題申報，鍛煉青年教師組織、協(xié)調(diào)能力。并通過適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵，激勵他們的科研興趣，培養(yǎng)其科研能力。

5.青年教師應(yīng)加強學(xué)習(xí)，提高自身的科研能力

在科技發(fā)展日新月異的今天，知識的更新呈幾何級數(shù)爆炸式增長，處于不斷的發(fā)展和更新中，為跟上時展的腳步，青年教師必須樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，時刻關(guān)注學(xué)術(shù)前沿，擴大知識面，不斷完善自身的知識結(jié)構(gòu)，為教學(xué)和科研奠定基礎(chǔ)。因此，青年教師應(yīng)利用高校的圖書館等學(xué)術(shù)資源優(yōu)勢，了解前沿學(xué)術(shù)動態(tài)，通過積極參與學(xué)術(shù)交流等來豐富自己的知識，緊跟科技發(fā)展的步伐，抓住機遇，創(chuàng)造既有理論價值又有使用價值的科研成果。

第7篇：青年教師培養(yǎng)制度范文

關(guān)鍵詞：高職院校；青年教師；企業(yè)實踐

自2003年教育部開展高職院校人才培養(yǎng)工作水平評估以來，許多高職院校開始大規(guī)模引進新教師，使得青年教師在高職院校教師隊伍中所占比例不斷增加。但這些教師大部分沒有工作經(jīng)歷，缺乏工作經(jīng)驗，不熟悉實際業(yè)務(wù)工作，實踐動手教學(xué)能力普遍匱乏，嚴重制約了高職教育教學(xué)質(zhì)量與人才培養(yǎng)水平的提升。

《國務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》（國發(fā)[2005]35號）指出，“建立職業(yè)教育教師到企業(yè)實踐制度，專業(yè)教師每兩年必須有兩個月到企業(yè)或生產(chǎn)服務(wù)一線實踐”，首次明確要求職業(yè)教育教師要參與企業(yè)實踐。《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》（教高[2006]16號）要求，“安排專業(yè)教師到企業(yè)頂崗實踐”，強調(diào)了教師的頂崗實踐是提升教學(xué)質(zhì)量的主要途徑。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》提出，要“制定優(yōu)惠政策，鼓勵企業(yè)接收學(xué)生實習(xí)實訓(xùn)和教師實踐”，將教師到企業(yè)實踐納入長期教育戰(zhàn)略規(guī)劃，并提出“制定優(yōu)惠政策”，讓企業(yè)主動接收教師實踐。由此可見，到企業(yè)實踐成為豐富青年教師企業(yè)工作經(jīng)驗、提高高技能人才培養(yǎng)質(zhì)量、培養(yǎng)雙師型教師的重要方式和有效途徑。研究高職院校青年教師到企業(yè)實踐的問題，推進高職院校青年教師企業(yè)實踐制度改革，完善高職院校青年教師企業(yè)實踐制度是一項重要課題。

一、高職院校青年教師到企業(yè)實踐存在的問題

（一）政府部門存在的問題

從目前已經(jīng)出臺的高職院校教師到企業(yè)實踐的國家及地方政府相關(guān)政策來看，可以實際操作的具體政策很少，在教師到企業(yè)實踐的組織形式、管理模式、考核方式、實踐期間教師待遇、實踐考核結(jié)果和職稱評定關(guān)系等方面都沒有明確規(guī)定。而實際上，教師到企業(yè)實踐并不僅僅是學(xué)校、企業(yè)和教師本人的事情，還需要相關(guān)的政策來進行協(xié)調(diào)和約束。因此，需要國家及地方政府出臺切實可行的政策來保障教師到企業(yè)實踐活動的展開。

（二）學(xué)校存在的問題

1.學(xué)校缺乏激勵措施和政策導(dǎo)向

通過對一些高職院校的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大部分的高職院校對于教師到企業(yè)實踐沒有建立明確的激勵措施和政策導(dǎo)向，在實踐期間教學(xué)工作量的計算、實踐完成后雙師教師的認定以及年度評優(yōu)評先等方面沒有具體的激勵措施，這在一定程度上體現(xiàn)了學(xué)校對教師到企業(yè)實踐重視不夠，從而導(dǎo)致大部分到企業(yè)實踐的教師缺乏積極和主動性，造成教師不愿意去企業(yè)實踐或在企業(yè)實踐過程中缺乏實效性。

2.學(xué)校缺乏實踐經(jīng)費

實際上，學(xué)校在教師到企業(yè)實踐的問題上存在諸多困擾，其中，以經(jīng)費問題最具代表性。由于沒有地方政府的政策支持，因此，學(xué)校無法從財政獲得專門的教師企業(yè)實踐經(jīng)費，而事實上，教師到企業(yè)實踐期間的薪酬企業(yè)不愿意負擔，需要由學(xué)校支付，而且，教師到企業(yè)實踐除了正常的薪酬外，往往還需要學(xué)校負擔交通費、食宿費甚至部分企業(yè)還向教師所在學(xué)校收取培訓(xùn)費。由此可見，學(xué)校派出一位教師到企業(yè)實踐，需要增加較大的開銷，這對于辦學(xué)經(jīng)費本來就比較緊張的高職院校而言，無疑是一件非常困難的事情。

3.學(xué)校缺乏對教師實踐的考核評價體系

學(xué)校在派出教師到企業(yè)實踐后，往往缺乏完善的考核評價體系，造成教師到企業(yè)實踐的考核往往流于形式、實效性差，難以達到真正提高教師實踐能力的目的。

由于教師實踐的地點一般遠離學(xué)校，因此，學(xué)校無法派專人對教師的實踐情況進行考核，部分院校采取通過企業(yè)考核的方式，但是，企業(yè)在對教師的考核上也缺乏科學(xué)的方法和體系，造成教師到企業(yè)實踐的效果難以準確進行評估。由于缺乏合理的考核體系，教師在企業(yè)實踐過程中缺乏壓力，因此，教師的實踐能力難以得到真正提高。

4.學(xué)校缺乏對教師實踐的長期規(guī)劃

高職院校培養(yǎng)的學(xué)生需要滿足社會人才市場的需求，而市場對人才技能素質(zhì)的要求并不是一成不變的，這就要求教師的實踐能力不斷提高來滿足實踐教學(xué)要求。因此，需要對教師定期進行實踐能力的培養(yǎng)，而目前大部分的高職院校對教師的實踐缺乏長期規(guī)劃，主要體現(xiàn)在以下兩個方面：

首先，學(xué)校在對派出教師的選擇上缺乏計劃性。為了保證正常教學(xué)的開展，學(xué)校一般只派遣工作量較少的教師到企業(yè)實踐，而不是根據(jù)專業(yè)的人才培養(yǎng)目標和課程建設(shè)的需要進行教師的派遣。這就造成了派出的教師無法勝任實踐崗位的工作，或者完成實踐任務(wù)的教師所獲得的技能，不能滿足教學(xué)計劃的需要。

其次，由于缺乏長期規(guī)劃，無法保證教師到企業(yè)實踐的時間。教師們一方面需要完成繁重的教學(xué)任務(wù)，一方面需要到企業(yè)實踐，這實際上是存在矛盾的。目前的做法，通常是利用寒暑假的時間，選派教師到企業(yè)實踐，但事實上，這段時間僅為期1-2個月，難以保證教師在實踐能力上真正有所提高。

（三）企業(yè)存在的問題

企業(yè)是以營利為目的的主體，而接收教師實踐無法為企業(yè)創(chuàng)造效益，相反，企業(yè)需要選派優(yōu)秀的技術(shù)人員或業(yè)務(wù)人員對教師進行相應(yīng)崗位的培訓(xùn)，而獲得相應(yīng)技能的教師在實踐任務(wù)完成后就需要返回學(xué)校，不能繼續(xù)為企業(yè)工作創(chuàng)造價值，這在一定程度上對企業(yè)正常工作的開展造成了影響。此外，從事技術(shù)性工作的教師到企業(yè)實踐還有可能涉及到商業(yè)機密問題，使得企業(yè)不愿意提供合適的崗位給教師。

（四）青年教師自身存在的問題

由于政府和學(xué)校均未出臺具體的教師到企業(yè)實踐的激勵措施，造成大部分青年教師對到企業(yè)實踐的重要性認識不夠。這些青年教師認為教育行業(yè)是比較穩(wěn)定的行業(yè)，因此，安于現(xiàn)狀，認為是否到企業(yè)實踐并不影響自己的職稱晉級、年終考核等各個方面，缺乏動力。與此同時，長期以來，許多高職院校將教師崗位劃分為專業(yè)理論教師崗位和實訓(xùn)指導(dǎo)教師，這就造成了一部分教師認為到企業(yè)實踐不是自己的事，而應(yīng)該是實訓(xùn)指導(dǎo)老師的事情。

二、高職院校青年教師到企業(yè)實踐的制度建設(shè)思考

高職院校青年教師到企業(yè)實踐是一個系統(tǒng)工程，系統(tǒng)中包含了四大主體，因此，首先應(yīng)該在分析存在問題的基礎(chǔ)上，明確四方的權(quán)責關(guān)系，理順思路，使各個部門各司其職，有效地開展相關(guān)工作。

具體而言，政府部門應(yīng)該從宏觀上進行架構(gòu)，出臺具體的規(guī)章制度。需要進行協(xié)調(diào)的工作，盡量協(xié)調(diào)到位，同時，也需要顧及不同的高職院校的實際情況，在制定政策時留有一定的余地，以便不同的院校因地制宜地制定各自的制度。高職院校則在政府的具體規(guī)章制度下，根據(jù)自身的情況制定合理的制度，對目前存在問題的地方，推出具有創(chuàng)新性的規(guī)章制度，在教師實踐的長期規(guī)劃、實施以及考核上發(fā)揮相應(yīng)的作用。企業(yè)則在政府的協(xié)調(diào)下，為學(xué)校提供教師實踐的平臺，實實在在地為院校的發(fā)展提供明確方向，同時，也可以獲得在稅收、生產(chǎn)方面的優(yōu)惠政策，從而為企業(yè)的發(fā)展提供新的動力。青年教師則需要進一步加強對到企業(yè)實踐重要性的認識，在學(xué)校的政策保障下，積極到企業(yè)實踐，提高實踐能力。總的來說，這些制度可以由三個模塊構(gòu)成，分別是協(xié)調(diào)制度模塊、運作制度模塊以及保障制度模塊。

（一）建立青年教師到企業(yè)實踐的協(xié)調(diào)制度

青年教師到企業(yè)實踐包括的主體有政府、學(xué)校、企業(yè)和青年教師，因此，需要建立合理的協(xié)調(diào)制度，協(xié)調(diào)四方利益，為教師到企業(yè)實踐的順利開展打下基礎(chǔ)。

具體可以由政府設(shè)立專門的職能部門或者建立工作領(lǐng)導(dǎo)小組，專門管理教師到企業(yè)實踐的工作，協(xié)調(diào)相關(guān)的財政部門、教育部門、稅務(wù)部門以及人力資源等部門的關(guān)系。由學(xué)校建立校企合作的協(xié)調(diào)合作平臺，由學(xué)校和企業(yè)共同制定教師到企業(yè)實踐的日常管理、考核評定等制度，增強教師到企業(yè)實踐的實效性。

（二）建立青年教師到企業(yè)實踐的運行制度

青年教師到企業(yè)實踐的運行制度是在上述協(xié)調(diào)制度運行正常的前提下，對四大主體的職責明確劃分，由政府部門統(tǒng)一規(guī)劃，學(xué)校和企業(yè)共同實施，青年教師積極參與。

政府部門在青年教師到企業(yè)實踐的實施工程中，首先應(yīng)該建立實踐企業(yè)的篩查機制，根據(jù)學(xué)校和人才市場的需要評定出具有實踐資格的企業(yè)，并給予一定的政策傾斜。其次，應(yīng)該出臺具體的教師到企業(yè)實踐的規(guī)章制度，并根據(jù)實際情況不斷完善。

學(xué)校是教師到企業(yè)實踐的實際執(zhí)行主體，因此，學(xué)校在運行制度的制定方面非常重要。首先，學(xué)校應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展的需要，擬定專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并制定相應(yīng)的教師實踐規(guī)劃，明確教師實踐的專業(yè)方向、實踐的人員以及實踐的時間。其次，學(xué)校需要和企業(yè)共同商討教師的實踐計劃，推進校企合作的順利開展。

企業(yè)則可以根據(jù)政府頒布的傾斜政策，充分考慮企業(yè)的發(fā)展方向，加入到校企合作的平臺中，并為教師提供真正意義的實踐崗位，同時，將企業(yè)實踐納入到對教師實踐的管理和考核工作中。

（三）建立青年教師到企業(yè)實踐的保障制度

保障制度主要包括教師到企業(yè)實踐的激勵制度以及教師到企業(yè)實踐的經(jīng)費保障制度。

在激勵制度的建設(shè)上，政府需要在職稱評定、績效工資改革等方面，充分體現(xiàn)教師到企業(yè)實踐的重要性，學(xué)校需要在年終考核、評優(yōu)評先等方面，讓教師意識到實踐的重要性和緊迫性。

在經(jīng)費保障制度上，可以由政府在財政撥款中解決，即根據(jù)學(xué)校的規(guī)劃，設(shè)立教師企業(yè)實踐的專項經(jīng)費；也可以由學(xué)校解決，即在日常運行的事業(yè)經(jīng)費中，根據(jù)學(xué)校的發(fā)展需要，留出教師企業(yè)實踐的經(jīng)費。

綜上所述，青年教師到企業(yè)實踐的制度建設(shè)，需要由政府進行統(tǒng)籌規(guī)劃，在明確政府、學(xué)校、企業(yè)和青年教師四方權(quán)責和責任的基礎(chǔ)上，制定合理的制度，充分調(diào)動各主體積極性，保障青年教師到企業(yè)實踐活動的開展，真正地提高青年教師的實踐能力。

參考文獻：

[1] 馬必學(xué).創(chuàng)建校企深度融合的開放式高職學(xué)院[J].中國

職業(yè)技術(shù)教育，2008，（4）：51.

[2] 馬必學(xué)，劉曉歡，向麗.工學(xué)結(jié)合的三種課程形式在高

職教育中的適應(yīng)性分析[J].中國高教研究，2009，（9）：

88.

[3] 李夢卿，張君弟.從（職業(yè)）教育試驗區(qū)建設(shè)透視

職教改革發(fā)展趨勢[J].教育與職業(yè)，2009，（30）：5.

[4] 李占昌，顧潔.高等職業(yè)示范院校教師培養(yǎng)模式―“企

業(yè)制”實踐[J].計算機教育，2009，（17）：4.

[5] 陳雁.高職院校“雙師型”教師的培養(yǎng)模式與評價機制

[J].蘇州職業(yè)大學(xué)學(xué)報，2005，（2）：19.

[6] 付寶慧.淺談高職教師的企業(yè)實踐[J].實踐與探索，

2010，（25）：242.

第8篇：青年教師培養(yǎng)制度范文

基金項目：本研究受到教育部高等學(xué)校高職高專旅游管理類教學(xué)指導(dǎo)委員會全國高職高專旅游管理類教育科研“十一五”規(guī)劃課題（項目編號為：GLJKT201002029）支持。

【摘要】為了研究山東省高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展困境問題，設(shè)計了“高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展情況個人調(diào)查問卷”，利用EXCEL等工具進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，調(diào)查結(jié)果表明：青年教師是高職教育教學(xué)的主力軍，但其專業(yè)發(fā)展環(huán)境不理想。本文主要從學(xué)校、社會、個人三方面探討了青年教師專業(yè)發(fā)展存在的問題及對策。

【關(guān)鍵詞】青年教師；專業(yè)發(fā)展；存在問題；對策

教師專業(yè)發(fā)展是我國高職院校青年教師發(fā)展所探討的熱點問題之一。當前，對該問題的理論和實踐研究都面臨著諸多問題，學(xué)術(shù)界對于教師的專業(yè)標準還沒有形成統(tǒng)一的認識。筆者認為教師專業(yè)發(fā)展是指教師在整個從教生涯中，通過終身專業(yè)訓(xùn)練，習(xí)得教育專業(yè)知識技能，實現(xiàn)專業(yè)自主，表現(xiàn)專業(yè)道德，并逐步提高自身從教素質(zhì)，從而成為一個良好的教育工作者的專業(yè)成長過程。對于高職院校的青年教師來說，就是根據(jù)高職教育的特點和要求，經(jīng)過持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)研究，逐步提高自己的教育教學(xué)能力，提升自己的專業(yè)知識水平和技能，最終由一個“新手”成長為一個行業(yè)內(nèi)“專家”的過程。該過程的表征是青年教師成長為一位“雙師型”教師。“雙師型”是職業(yè)教育的職業(yè)素養(yǎng)特征，是從事于職業(yè)教育的教師在職業(yè)素養(yǎng)方面區(qū)別于從事其他教育的教師的特點。然而，從當前有關(guān)文獻看，對高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀研究的系統(tǒng)性和針對性不足，多數(shù)是感性認識基礎(chǔ)上的定性描述。因此，本文旨在通過對山東省高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展情況的問卷調(diào)查，了解高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展基本情況、剖析影響其專業(yè)發(fā)展的實際因素，探討高職院校青年教師培養(yǎng)工作中存在的問題，并提出可行性的對策。

本文研究對象界定為山東省高職院校青年教師群體中的“40周歲以下教師”。此次調(diào)查面向山東省30所高職院校，每校隨機調(diào)查50人，保證樣本的代表性。共回收問卷1365份，回收率為91%，回收問卷有效率為98.9%。院校涵蓋了工業(yè)、農(nóng)業(yè)、經(jīng)貿(mào)、信息、紡織、建筑、畜牧、衛(wèi)生等共計十一大職教領(lǐng)域，其中有綜合性院校，也有行業(yè)特色院校，有公辦院校，也有民辦院校，有國家級示范院校，也有省級骨干示范院校。

一、高職院校青年教師現(xiàn)狀描述與分析

（一）學(xué)歷程度和職稱

調(diào)查顯示，高職院校青年教師中具有碩士學(xué)位的比例高達51%，說明高職院校在提升青年教師學(xué)歷（學(xué)位）層次方面取得了很大成績，但是擁有博士學(xué)位的教師比例很低，僅占2%，需要引起應(yīng)有的重視。初級職稱及無職稱人員比例較高，占40%，這與近年來各院校過于集中補充大量應(yīng)屆畢業(yè)生到校任教有關(guān)。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：有的院校為了解決師資缺口，一年內(nèi)就接收近30位應(yīng)屆畢業(yè)生。副高職稱比例偏低，只占7%。青年教師中92%目前的崗位是教師崗，這說明當前高職院校青年教師仍以教學(xué)工作為主，是高職教育教學(xué)工作的主力軍。

（二）年齡結(jié)構(gòu)和任教年限

調(diào)查顯示，高職院校青年教師的年齡以25～36歲為主，占79%，任教年限以1～8年為主，占77%，其中1～5年的占63%。如何針對不同年齡段、不同任教年限的青年教師特點及其專業(yè)發(fā)展所需，開展分級管理、動態(tài)培養(yǎng)，是高職院校青年教師隊伍建設(shè)必須考慮的問題。同時對青年教師的調(diào)查還反映出一個問題，青年教師作為高職院校教學(xué)的主力，承擔了大部分教學(xué)工作，一般都承擔著每周16到28節(jié)的課程理論教學(xué)或者實訓(xùn)指導(dǎo)任務(wù)，課程科目有的多達3～4門，備課的工作量很大，負荷較重，工作壓力比較大。54%的調(diào)查對象認為教學(xué)工作量較重，26%的調(diào)查對象認為教學(xué)工作量非常重。

（三）學(xué)術(shù)研究能力略顯不足

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，近半數(shù)的青年教師感嘆忙于完成教學(xué)任務(wù)，很難保證有充裕的時間從事學(xué)科、教學(xué)研究及專業(yè)實踐。這種狀態(tài)與山東省大部分高職院校的集中轉(zhuǎn)型密切相關(guān)。山東省大部分高職院校是從中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校合并升格而來，隨著辦學(xué)層次的提升，很多專任教師已難以勝任大專的教學(xué)工作，為此，高職院校不得不在短時間內(nèi)從各大本科院校引進或調(diào)入一批青年教師補充到教師隊伍中。這一現(xiàn)象是大部分高職院校辦學(xué)層次提升中不可避免的，正因為不可避免，更應(yīng)引起高度重視，必須提升青年教師的內(nèi)涵建設(shè)，在時間上盡量保證青年專業(yè)教師有時間從事研究工作，參加實踐鍛煉，從而提高教學(xué)質(zhì)量。

在教科研能力上，認同比例低于50%，占45.2%；但同時又有61.7%的青年教師認為自己最欠缺參與科研的能力與熱情。這一矛盾現(xiàn)象反映出青年教師對教研、科研的認識比較膚淺，但迫于晉升職稱、評優(yōu)評先需要學(xué)術(shù)論文和教科研成果的壓力，又渴望參與教研、科研工作，這也是高職院校在青年教師專業(yè)發(fā)展培養(yǎng)工作中需要積極引導(dǎo)的一個突破點。

（四）青年教師認為專業(yè)實踐能力最重要

思想與專業(yè)素質(zhì)作為高職院校教師的必備素質(zhì)得到青年教師的廣泛認同。52.4%的青年教師認為師德是最重要的兩種素質(zhì)之一，55.8%的教師認為專業(yè)理論知識是勝任高職教育教學(xué)工作應(yīng)具備的素質(zhì)。在能力方面，71.5%的青年教師認為作為高職院校教師具有較強的教學(xué)能力是第一位的。作為專業(yè)教師應(yīng)具有過硬的專業(yè)實踐能力，得到近60%青年教師的認同。這種認同也與高職院校對教師“雙師型”的要求一致，高職院校原則上要求所有專業(yè)課教師都要“實踐關(guān)”，其中赴企業(yè)鍛煉是過“實踐關(guān)”的主要措施。但調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，從未參加過實踐鍛煉的教師占35.7%，實踐3～6個月的教師占35.2%，這足以說明高職院校在青年教師專業(yè)實踐能力培養(yǎng)方面與職教需要和教師需求（60%）之間存在較大差距。

（五）青年教師喜歡團結(jié)型的發(fā)展環(huán)境

和諧的工作環(huán)境、融洽的人際關(guān)系、人性化的管理是青年教師專業(yè)發(fā)展需求的重點。數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，56.9%的青年教師認為缺乏合作和交流是影響教師專業(yè)發(fā)展的不利條件；45.7%的教師認為進修、培訓(xùn)機會少；46.8%的教師認為領(lǐng)導(dǎo)不重視。51.8%的青年教師認為在專業(yè)發(fā)展過程中遇到的困難比較大的是獎懲、激勵機制不完善；而在回答“目前學(xué)校對教師的評價方式對您專業(yè)發(fā)展的促進作用”時，認為有負作用的高達38.9%。這反映出作為青年教師專業(yè)發(fā)展直接環(huán)境的教研室和教科研團隊的融洽團結(jié)是影響青年教師專業(yè)成長的關(guān)鍵因素。

（六）青年教師重視培養(yǎng)途徑選擇

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，青年教師對參與教研與科研、提高學(xué)歷學(xué)位、到國內(nèi)外進修、到實訓(xùn)基地或企業(yè)鍛煉、參加技術(shù)培訓(xùn)和學(xué)術(shù)交流等培養(yǎng)途徑非常重視。而對參與教科研團隊、按教學(xué)、科研、管理分類培養(yǎng)、通過業(yè)務(wù)競賽促進、開展集體備課聽課提高、參加各類學(xué)會（協(xié)會）、專家指導(dǎo)等培養(yǎng)途徑并未為大部分受訪青年教師所關(guān)注，應(yīng)引起高職院校教師管理部門的思考。特別是教師的崗前培訓(xùn)工作，雖然省級教育部門在大力推行，每所院校也都在積極開展，卻沒有得到青年教師的認可，78.3%的受訪青年教師認為入職后學(xué)校提供的培訓(xùn)效果較差，這一現(xiàn)象值得反思。此外，青年教師的專業(yè)成長要調(diào)動教師自身的能動性，努力進行全面的自我培養(yǎng)，但數(shù)據(jù)顯示只有9.5%的受訪青年教師強烈地意識到這一點，高達54.8%的青年教師”不了解”專業(yè)發(fā)展是什么，這迫切需要學(xué)校給予正確的引導(dǎo)和積極的幫助。

二、高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展存在的問題

當前高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展面臨著以下三個方面的問題。分別從學(xué)校方面、社會方面和自身方面來闡述。

（一）學(xué)校方面

1.缺乏足夠的引導(dǎo)。青年教師作為高職教育教學(xué)的主力軍，在專業(yè)發(fā)展過程中有很多方面需要學(xué)校的積極引導(dǎo)。其一，高職院校青年教師多數(shù)一畢業(yè)就到學(xué)校任教，面臨著由“畢業(yè)生”向“教師”的職業(yè)角色轉(zhuǎn)換、職業(yè)規(guī)劃定位尚不明晰等問題，數(shù)據(jù)顯示只有15.4%的受訪青年教師對教師職業(yè)的評價是崇高偉大的。這種職業(yè)定位及自豪感需要學(xué)校的有效引導(dǎo)。其二，青年教師從教時間短，教齡不長，經(jīng)驗有限，教學(xué)方式與技能需要得到學(xué)校的幫助和引導(dǎo)。但數(shù)據(jù)顯示45.8%的受訪青年教師認為自己最欠缺的能力是教育與教學(xué)方法。其三，高職院校不同于普通教育，有鮮明的職業(yè)特色，青年教師在觀念上必須實現(xiàn)由普通教育向職業(yè)教育的轉(zhuǎn)換、由理論型教學(xué)向行動導(dǎo)向型教學(xué)的轉(zhuǎn)換。在回答“您認為教學(xué)工作中存在的最主要問題”時，62.4%的受訪青年教師認為“缺乏專業(yè)實踐經(jīng)驗，教學(xué)效果不太理想”。這種觀念的轉(zhuǎn)換學(xué)校必須給予最“給力”的推動。然而，就目前的現(xiàn)狀來看，許多高職院校還沒有認識到青年教師在這些方面存在的問題，在青年教師管理與培養(yǎng)工作方面意識不強、工作有限、力度更不夠。

2.完善的制度、健全的機制是教師專業(yè)發(fā)展的外在保障。當前高職院校在教師的聘用、晉級、解聘制度等方面還存在很多問題。比如聘用上存在不透明、不公開的個別不良風氣；在教師的晉級制度上論資排輩現(xiàn)象還沒有得到根本解決；在教師的解聘上同樣是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的主觀意見占據(jù)主導(dǎo)，缺少科學(xué)的評價制度。同時，許多高職院校由中專、中職升格或成人高校改制而來，還沒有形成完整的青年教師培養(yǎng)規(guī)劃與機制，對青年教師的專業(yè)發(fā)展、個人的成長與素質(zhì)提升，采取的是自然適應(yīng)、自然發(fā)展過程，使得青年教師自我成長與素質(zhì)提升動力不足，甚至產(chǎn)生職業(yè)倦怠現(xiàn)象。高達44%的受訪青年教師認為學(xué)校對教師的評價方式對教師專業(yè)發(fā)展的促進作用一般。

（二）社會方面

1.對職業(yè)教育存在偏見，認可度不高，職業(yè)聲望待提高。高職教育雖然是高等教育的一個類型，但社會對高職院校及其教師的認可度并不高，這容易導(dǎo)致高職院校青年教師缺乏職業(yè)自豪感、使命感，在教師專業(yè)發(fā)展上陷入目的困境和倫理困境，使教師職業(yè)自我意識和人生態(tài)度都充滿著工具理性和利益至上的傾向，缺乏為學(xué)生服務(wù)，為教育事業(yè)奉獻自我的熱情與堅守。這種偏見對高職院校的青年教師職業(yè)聲望有消極影響，造成青年教師隊伍的不穩(wěn)定，使得青年教師由“職業(yè)”向“事業(yè)”的職業(yè)定位轉(zhuǎn)變漫長且充滿變數(shù)。

2.教師評價制度相對滯后。當前，高職院校教師的評價制度特別是在職稱評定上與本科院校無異，評職稱需要審查教學(xué)與科研，特別是科研水平的審查不太符合高職院校的實踐教學(xué)、應(yīng)用技術(shù)服務(wù)與開發(fā)方面的特性，影響青年教師開展這方面工作的積極性。

（三）自身方面

1.角色轉(zhuǎn)換和職業(yè)定位問題。高職院校青年教師中的大部分是剛從高校一畢業(yè)就來到學(xué)校，學(xué)歷層次較高，具有知識面廣博、理論水平較高、觀念較新、創(chuàng)新意識較強等優(yōu)勢，但由于走上工作崗位時間較短，對教育教學(xué)實踐缺乏感性認識和實際操作經(jīng)驗，教學(xué)技能相對缺乏，急待提高教育教學(xué)方法。如何短時間內(nèi)實現(xiàn)從“畢業(yè)生”到“教師”的角色轉(zhuǎn)換，找到作為高職院校教師的職業(yè)定位需要經(jīng)歷一個很長的過程。

2.知識結(jié)構(gòu)的重建和完善問題。葉瀾教授認為，教師的知識結(jié)構(gòu)必須包括三個層面：第一個層面是科學(xué)人文基礎(chǔ)知識；第二個層面是學(xué)科知識；第三個層面是教育學(xué)知識。對于目前我國高職院校的青年教師來說，如果說第一個層面的知識掌握尚可的話，那么學(xué)科知識的非專業(yè)性以及教育學(xué)的科學(xué)性差則是其專業(yè)發(fā)展的嚴重障礙。

首先，學(xué)科知識的非專業(yè)性限制了青年教師專業(yè)發(fā)展。現(xiàn)在高職院校的青年教師都具備了研究生乃至博士生學(xué)歷，他們在大學(xué)期間所學(xué)的專業(yè)知識可以說相當精深復(fù)雜，但問題是很多青年教師的 “所學(xué)”和“所用”嚴重脫節(jié)，比如學(xué)中文的改教英語了、改教管理了等等。32.8%的青年教師認為在知識結(jié)構(gòu)上所學(xué)專業(yè)與所教課程不一致。

其次，教育學(xué)的科學(xué)性差阻礙了青年教師專業(yè)發(fā)展。作為教師，他不僅要知道“教什么”，而且更要懂得“如何教”。正是在“如何教”這個問題上，青年教師理論不夠、經(jīng)驗不足，面臨極大的挑戰(zhàn)。而且高職學(xué)生又不同于普通高等院校學(xué)生，這也使得高職院校的青年教師陷入困境，難以突破。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，高達37.4%的受訪青年教師感到自己的教育學(xué)、心理學(xué)知識缺乏，這足以證明教育學(xué)知識對青年教師專業(yè)發(fā)展的重要性。

最后，對職業(yè)教育的特點不了解制約著青年教師專業(yè)發(fā)展。高職院校的青年教師多為普通高校畢業(yè)的學(xué)生，本科、研究生階段接受的都是普通教育，一些青年教師對職業(yè)教育的特點認識不清，對高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)模式不理解，對高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)目標不了解。在教育教學(xué)過程中，青年教師致力的方向可能不是學(xué)生的技術(shù)、技能，而是學(xué)生的學(xué)歷、學(xué)位，不自覺地以自身學(xué)習(xí)經(jīng)歷為參照，重學(xué)科體系、輕動手實踐，追求“精、專、深”。這些問題的解決都需要青年教師全面、正確地認識職業(yè)教育的特點

三、促進高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展的對策及建議

（一）自身方面需要找準定位、快速轉(zhuǎn)換

青年教師必須實現(xiàn)自我職業(yè)角色的定位與快速轉(zhuǎn)換，并不斷完善知識結(jié)構(gòu)，滿足職業(yè)教育的特別需求。對此，青年教師急需解決兩個迫切問題：一是教學(xué)方面如何從理論型教學(xué)向行動導(dǎo)向型教學(xué)轉(zhuǎn)換的問題，做到強調(diào)教學(xué)以實驗室與實訓(xùn)基地為中心，注重在實踐教學(xué)中滲透理論；深化“工學(xué)結(jié)合”教學(xué)模式，嘗試前校后廠（場）、校企合一模式；以技術(shù)、技能操作作為考試標準，重點培養(yǎng)學(xué)生動手能力，使其具備“零距離”上崗素質(zhì)；二是科研方面，如何從純學(xué)術(shù)研究向應(yīng)用技術(shù)服務(wù)與開發(fā)方面轉(zhuǎn)換的問題。青年教師可以帶著研究問題、主動申請到生產(chǎn)一線鍛煉一到兩年，邊實踐邊研究，做到理論與實踐的無縫對接。

（二）學(xué)校方面需要健全機制、完善制度

高職院校要充分認識到青年教師隊伍建設(shè)的重要性，建立健全青年教師的培訓(xùn)與激勵機制，并制定可操作的具體措施。首先，要健全新教師崗前培訓(xùn)制度和考核。我國的《教師法》已明確規(guī)定新教師上崗必須進行崗前培訓(xùn)，但此規(guī)定實施不力，很多學(xué)校和教師成效不明顯。建議學(xué)校將政府層面的理論培訓(xùn)和校內(nèi)的教學(xué)實踐相結(jié)合，比如制定青年教師“教學(xué)能手”獎勵辦法，激發(fā)青年教師的主動性和積極性。其次，積極推進青年教師助教制度，充分發(fā)揮老教師的“傳、幫、帶”作用。第三，出臺鼓勵青年教師參與科研的具體辦法，比如科研項目設(shè)青年項目，出版項目設(shè)博士文庫，給予專項資金支持。第四，推行青年教師擔當輔導(dǎo)員制度，并進行科學(xué)的指導(dǎo)。青年教師與學(xué)生年齡差距小，好溝通、容易對學(xué)生產(chǎn)生影響。學(xué)校應(yīng)因勢利導(dǎo)，制定科學(xué)合理的辦法鼓勵青年教師擔當一定時段的輔導(dǎo)員，加深對教育對象的了解，更好地服務(wù)教學(xué)。這些都需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、人事部門、教師管理和培訓(xùn)部門引起重視，制定系統(tǒng)科學(xué)的教師管理制度，健全相應(yīng)的評價機制，為青年教師的專業(yè)發(fā)展、素質(zhì)提升提供強有力的政策保障支持。

（三）社會方面需要加大投入、制定政策

高職院校的青年教師社會聲望不高與我國職業(yè)教育的大環(huán)境密切相關(guān)。最突出、最現(xiàn)實的兩個問題是薪酬、住房問題和職稱晉升問題。其中薪酬、住房問題是青年教師最為關(guān)心的問題，對此教育主管部門應(yīng)加大對職業(yè)教育的投入，出臺向青年教師傾斜的工資分配指導(dǎo)意見，并設(shè)立住房專項資金，用于幫扶青年教師解決住房問題。比如政府開發(fā)的青年教師公寓或者商品房購買的補貼等形式。至于職稱晉升問題，則需要逐步制定針對高職院校教師的評價制度。

四、結(jié)束語

通過上述分析，可以看出青年教師是高職院校的教學(xué)主力，但學(xué)校和青年教師自身對教師專業(yè)發(fā)展的認識都不夠，學(xué)校和社會在解決這個問題上的作用都比較微弱。這與職業(yè)教育發(fā)展的宏觀環(huán)境有一定關(guān)系。面對高職院校青年教師專業(yè)發(fā)展中存在的問題，如何在保證青年教師完成教學(xué)、實訓(xùn)、科研任務(wù)的同時，不斷激發(fā)青年教師內(nèi)在潛力，使青年教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性得以發(fā)揮，這不僅關(guān)系到青年教師的個人發(fā)展和利益，同樣也關(guān)系到高職院校的生存和發(fā)展，這是一個需要青年教師、學(xué)校、社會共同思考的話題。

參考文獻

[1]教育部師范教育司.教師專業(yè)化的理論與實踐[M] ，北京：人民教育出版社， 2003.

[2]王繼平.雙師型與職業(yè)教師專業(yè)化[J] ，職業(yè)技術(shù)教育，2008（27）.

第9篇：青年教師培養(yǎng)制度范文

一、教師隊伍的現(xiàn)狀呼喚加強對教育中堅力量的培養(yǎng)

1.教師專業(yè)技術(shù)職稱和年齡結(jié)構(gòu)不合理，青年教師所占比例過高

據(jù)統(tǒng)計，自1999年以來，我縣共招收青年教師1052人，目前，全縣共有小學(xué)專任教師1472 人，其中35周歲以下的908人，占教師總數(shù)的61 %；普通中學(xué)專任教師1325人，其中35周歲以下的800人，占教師總數(shù)的 60 %。以2004年為例（表1）。

2.隊伍不穩(wěn)定，青年教師的比例長期居高不下

以2004年為例（表2）。

3.青年教師擔負了教育教學(xué)的重任

除縣城外，其他學(xué)校教育教學(xué)的重任幾乎全都落在青年教師甚至新教師身上。2003年浙江省和麗水市教齡不足10年的高中教師分別占51.7%和42.9%，而我縣則高達65.5%。例如，船寮高級中學(xué)共有138位教師，平均年齡只有27.6歲，平均教齡5.1年，其中高中教齡2.8年，有60%的教師是首次擔任高三課程。

4.教師隊伍的整體素質(zhì)不高

從教師業(yè)務(wù)水平看，近幾年來，我縣招收的一批非師范類大中專院校畢業(yè)的教師，業(yè)務(wù)水平和教學(xué)能力與學(xué)歷不甚相符。師范生到初中、大專生到高中的層層拔高使用也難以勝任教學(xué)。從教師科研情況看，總體水平較低，2004年全縣青年教師在市級以上學(xué)科論文評比中獲獎或刊物上發(fā)表的教科研論文僅有16篇，課題8個，獲本屆麗水市 “學(xué)科帶頭人”稱號的青年教師僅2人，均低于全市平均水平。從師德師風看，部分教師對事業(yè)缺乏足夠熱情，職業(yè)情感淡漠，責任感和使命感不強，做一天和尚撞一天鐘。

二、青年教師的成長需要一個積極向上的工作環(huán)境

青年教師是我縣教師隊伍的主體和希望，他們精力旺盛、可塑性大、易接受新事物，但是教育教學(xué)經(jīng)驗欠缺、駕馭和處理教與學(xué)中出現(xiàn)的矛盾能力不強，要培養(yǎng)一支高素質(zhì)的青年教師隊伍，既需要政府提供一個良好的大環(huán)境――增加教育投入，改善教師待遇，健全培養(yǎng)和激勵機制，改革教育政策中不利于青年教師成長的因素，更需要一個積極向上的校園工作環(huán)境。

1.深化教育內(nèi)部制度的改革，建立起公平、公正的管理體制

在我從事基礎(chǔ)教育工作的十多年實踐中，深感廣大教師有一個普遍的看法就是領(lǐng)導(dǎo)不公平，在人事調(diào)動、考核評價、獎勵和懲罰等方面缺陷多多。這就嚴重挫傷了廣大教師的積極性，許多教師因此看不到前途，更糟糕的是有些不會做表面文章卻真正實干的、熱愛教育事業(yè)的教師反倒由于學(xué)校考核制度的不完善和不公平，結(jié)果落得黃牌警告，嚴重挫傷了這些教師的工作積極性。因此，營造良好的校園環(huán)境的切入點和突破口應(yīng)當選在深化教育內(nèi)部制度的改革，建立起公平、公正的管理體制。健全考核評價制度，獎罰分明，以充分調(diào)動廣大教師積極性，增強責任心。

2.領(lǐng)導(dǎo)要放下“官架”，營造校園的人文主義精神氛圍

領(lǐng)導(dǎo)個人的優(yōu)秀的榜樣，對于青年教師的心靈來說，就好像滋生草木的陽光，作為領(lǐng)導(dǎo)要時時處處以身作則，經(jīng)常深入群眾，多與青年教師談心，傾聽教師中各種不同的聲音，力爭參加教師間的一些文娛活動。對青年教師要多一些鼓勵、多一些信任、多一些關(guān)懷，例如評選各級先進個人時，實行按塊分配名額，并給青年教師以適當?shù)膬A斜；安排各種場合、組織多種活動，給他們提供顯示自己才能的機會，以增強他們的自信心。

關(guān)心青年教師就要充分發(fā)掘和極力發(fā)現(xiàn)他們身上的閃光點并在這些閃光點上予以激勵，有時還要帶上“放大鏡”來看。要允許他們犯錯誤和失敗，特別是那種因開拓創(chuàng)新所導(dǎo)致的失敗和錯誤，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)主動關(guān)心，耐心幫助。

3.具有良好的教研組組風

首先要做到制度健全。業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)制度對學(xué)習(xí)的時間、內(nèi)容、人員作出明確要求；學(xué)習(xí)匯報制度對教師外出聽課、學(xué)習(xí)回校后要舉辦匯報會、上示范課，以充分發(fā)揮外出學(xué)習(xí)的輻射作用，讓更多教師有機會互相學(xué)習(xí)，共同提高；案例分析制度要積累典型教學(xué)案例并開展沙龍式研討。第二要積極開展教研組活動。通過教研組組織各種專題討論、經(jīng)驗交流、教學(xué)觀摩和新教師上崗前的培訓(xùn)，開展立足于解決課堂教學(xué)實際問題的小課題研究等一系列活動來培養(yǎng)提高教師素質(zhì)，促進教師的自我發(fā)展。

4.要對青年教師委以重任

學(xué)校要有意識地把一些重要的教育教學(xué)任務(wù)交給青年教師，讓他們在教學(xué)第一線 “唱主角”、“挑大梁”，使他們心里有目標，手中有任務(wù)，肩上有擔子，增強其工作的獨立性和挑戰(zhàn)性。例如：開公開課、參與課題研究、撰寫論文、擔任班主任或團隊干部等。

總之，政治上的信任、工作上的重視、作風的民主、評價的公正、人際關(guān)系的和諧等這些因素如果與教師的心理意向默契，就有助于教師積極性的形成、保持和發(fā)展，反之，就會影響和削弱其積極性。

三、在教育教學(xué)改革實踐中鍛煉青年教師的才干

青年教師的發(fā)展是學(xué)校發(fā)展的根本。學(xué)校作為教師工作和成長的沃土，肩負著培養(yǎng)青年教師專業(yè)成長的重任，學(xué)校要積極引導(dǎo)他們投身于教育教學(xué)改革的實踐，在實踐中增長才干。一方面，要盡可能安排青年教師擔任班主任或團隊干部，讓其投入學(xué)生的思想工作實踐。并以先進教師的典型事例教育和激勵青年教師，幫助他們樹立崇高職業(yè)理想，明確投入學(xué)生思想工作實踐的意義和價值。另一方面，為了提高他們的業(yè)務(wù)水平，學(xué)校應(yīng)鼓勵青年教師向以下幾方面努力：

1.抓好教學(xué)常規(guī)的質(zhì)量

抓好教學(xué)常規(guī)是提高課堂45分鐘質(zhì)量的保證，由于青年教師一般學(xué)歷都較高，往往會忽視這一教學(xué)過程的重要環(huán)節(jié)。因此，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要把檢查備課筆記、作業(yè)批改等列為管理的重要內(nèi)容，對青年教師的備課提出具體明確的要求，還可舉行優(yōu)秀教案展覽。

2. 積極參加各級教學(xué)評優(yōu)活動，促進自身的專業(yè)發(fā)展

奔馳見駿馬，競爭出人才。學(xué)校要努力為青年教師的競賽比武搭“臺子”，創(chuàng)造多種公平競爭機會，鼓勵他們冒尖，定期開展多種形式的青年教師基本功比武活動，如優(yōu)秀課件評選、優(yōu)質(zhì)課評比、說課比賽、教學(xué)能手評比、命題比賽等，依托活動，促使青年教師及早脫穎而出。