管理科學的認識精選(九篇)

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第1篇：管理科學的認識范文

 

關鍵詞：以人為本 科學管理 作用

 

泰羅的科學管理理論誕生于20世紀初，它的誕生是人類管理學科的一次飛躍和革命，它將人 類的管理思想從抽象的經驗管理發展到具體科學的標準化管理，在近一個世紀的理論研究和 實踐活動中發揮了重大作用。但是，隨著人類社會的發展和管理實踐不斷向縱深的延伸，標 準化管理越來越多地暴露出了種種弊端，昔日的“科學管理”顯出其明顯的不科學成分。與 此同時，以人為本，解決人的系統問題成為21世紀管理理論與實踐的核心問題。

一、管理的基礎：人力資本的優先投入

“人力資本”來自舒爾茨和貝克爾在20世紀60年代創立的人力資本理論。它在理論上突破了 傳統理論中的資本只是物質資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質資本。這樣就可以從 全新的視角來研究經濟理論和實踐，該理論認為物質資本指現有物質產品上的資本，包括廠 房、機器、設備、原材料、土地、貨幣和其他有價證券等，而人力資本則是體現在人身上的 資本，即對生產者進行普通教育、職業培訓等支出和其在接受教育的機會成本等價值在生產 者身上的凝結，它表現在蘊含于人身中的各種生產知識、勞動與管理技能和健康素質的存量 總和。然而管理總是要有人來參與的，要管理者能出色地執行管理的職能，員工能很好地完 成其工作，其前提和基礎就是要培養出優秀的管理者和出色的員工，即對人力資本的優先投 資，這也是21世紀“科學管理”的前提和基礎。人力資本同物質資本一樣，也不是生來俱有 的，而是通過投資得到的。不經投資的人只能是 生理意義上的自然人，而不能稱其為人力資本。因為他未受教育，不具備知識和相應勞動技 能，從經濟的角度來看，他是毫無價值的。只有經過一系列的教育、培訓，才會具有一定的 生產知識、勞動技能，從而才可稱為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓和用于提 高健康水平的支出與進行物質資本的投資支出一樣，以減少現期消費來增加未來的知識與技 能，從而渴望在未來獲得更大的經濟利益，所以對人力資本的投資與對物質資本的投資是一 回事，只是投資的方向不同而已。

在經濟社會，不管是哪一種投資，其目的就是要在一定的期間內獲得利益回報。這使得投資 主體的確定顯得有些困難。因為進行人力資本投資存在機會成本，故一般純經濟單位不愿作 為人力資本投資的第一投資人。所以只好政府承擔這一責任。強調人力資本的優先投資，是 因為優先投資于人力資本可以為進行整個經濟活動奠定人力基礎，從而產生提高勞動生產率 的可能。以期達到：人力資本投資勞動生產率提高成本減少較高的產出人力資本投 資勞動生產率提高……這一良性循環。而作為第一投資人的國家在完成了第一期的投資后 ，經濟單位可作為第二投資人對單位內部人員進行再投資，從而獲得比前期更豐厚的利益回 報。從整個社會來講，不管是第一投資還是再投資，都是對整個社會成員的投資，其結果是 節約了社會資源，個人也得到了很多好處。

二、優秀管理者的素質：情商

美國耶魯大學心理學家彼得•薩絡維在90年代初創造了“情緒智商”這一術語，簡稱情商， 基本含義為：認識自己的情緒。知道自己現在的情緒如何，處于什么樣的程度。妥善控制情 緒。在認識自己的情緒的情況下應善于控制情緒。自我激勵，隨時激勵自己振作精神、樂觀 向上，而不受其他因素影響。認知他人的情緒。即能夠察顏觀色，清楚地了解對方的情緒以 及 在這種情緒支配下可能做出的行為。人際關系的管理。建立良好的人際關系，以和待人，以 誠待人。

1995年，哈佛大學心理教授丹尼爾•戈爾曼出版了情商一書，頓時引起全球轟動，情商的提 出是對優秀管理者的基本要求，也是優秀管理者應具備的基本素質之一。在社會生活中，人 的行為在很大程度上受人的情緒和感情的支配，什么樣的情緒和感情則往往使人產生什么樣 的行為。管理活動既然是一種系統的行為，那么它必須受情緒和感情的影響，而要作為一名 優秀的管理者，則必須具備相當程度的情商。

 情商是人的性格的一種素質，是一種精神力量，是人的一種涵養。它包括了抑制沖動、延遲 滿足的克制力。如何調整自己的情緒以防產生對工作不利的影響；如何激勵自己經得起各種 挫折，在逆境中成長；如何發奮向上、積極進取；如何為他人著想建立良好的人際關系等。 美國著名的成人教育學家戴爾•卡耐基認為，一個人事業的成功，只有15％是由于他的 專業 技術，另外的85％要靠人際關系、處事技巧。所以他的哲學思想就是如何寬厚待人，如何培 養人的自信心和如何進行人與人之間的溝通。它的核心是自控情緒，積極向上，建立良好的 人際關系。心理學家研究表明：誰若能自控情緒、戰勝情緒，則他具有特別的智慧，而這種 智慧的獲得不是生來俱有的，在很大程度上是由后天的培養而具備的一種素質和修養。所以 情商的訓練已為發達國家的教育所接受，他們用不同的方式教學生決策能力、情感的管理、 壓力的處理、同情心、溝通能力、坦誠、領悟力、責任感、勇于表達、合群、沖突的解決等 。

三、人與人之間的交流：溝通

現代管理重視組織內部的信息交流，而且它將成為科學管理非常重要的內容之一。每個組織 內部，都是由形形的人構成的一個紛繁復雜的人際關系群體，上、下級之間，同事之間 若不能進行正常的思想信息的交流，則會使組織信息鏈條中斷，人員之間的關系疏遠，組織 內部就不可能有團隊精神的產生。很難想象，一個人心渙散、人員之間互相猜疑的組織能在 競爭激勵的市場中立于不敗之地。所以分析如何建立組織內部良好的人際關系，如何在組織 內部進行溝通，已成為當前和未來管理科學的重要內容。

第2篇：管理科學的認識范文

關鍵詞：勞動關系學；人力資源管理學；勞動經濟學；學科；

作者簡介：江永眾，成都理工大學管理科學學院講師、管理學博士；

隨著我國市場經濟體制改革的不斷深入，一些地方勞資矛盾日益尖銳，例如2010年南海本田工人罷工事件、富士康事件等。如何正確處理勞資矛盾已經成為我國構建和諧社會的一項急迫政治任務。[1]勞動關系在西方通常稱為勞資關系或產業關系。勞動關系作為一個研究領域，經濟學、管理學、社會學、政治學、歷史學等多學科都對其進行了解釋，而這些學科在價值觀、基本前提假定、信念、方法論等方面存在差異，遠未達成共識。勞動關系學在我國屬于“舶來品”，尚處于創設階段，理論界對于該學科基本概念、學科性質認識模糊，研究非常缺乏。勞動經濟學和人力資源管理學都將勞動問題和雇傭關系問題作為其研究核心，是與勞動關系學聯系最密切的學科。但是人們對這些學科關于勞動關系的研究存在一些認識誤區，這嚴重制約了勞動關系理論對我國勞資實踐的指導作用。[2]因此，厘清這些學科的基本術語、基本概念和學科性質，對于我國實現構建和諧勞動關系的“十二五”規劃目標具有重要的理論價值和政策含義。

一、西方勞資關系學的基本概念與核心假定

托馬斯·庫恩(ThomasS.Kuhn)的學科范式理論認為“任何一門學科在其早期發展階段，不同的人對同一領域的現象———盡管可能不是完全相同的具體現象，都會做出完全不同的描述和解釋”。[3]勞動關系學的學派抗爭和方法論的多樣性恰好折射了這門學科的不成熟性，因此勞動關系學尚處于常規學科的前科學階段。但是西方勞資關系學通常采用正統多元論，屬于狹義的勞動關系學。相對于學派林立的廣義勞動關系學而言，西方勞資關系學經過近百年的發展，已經成為一門比較成熟的學科，為解釋勞資問題提供了研究的參照框架和起點。基本概念和核心假定是其理論發展和衍生的基礎。

(一)基本概念

作為一門成熟的理論研究學科，西方勞資關系學包括一些基本概念。勞資關系是勞動者與勞動力使用者以及相關社會組織在勞動過程中形成的社會經濟關系。勞動者、雇主、勞動合同、勞動就業、工資、集體協商、集體行動、三方機制、勞動爭議與沖突、勞動權利等是勞動關系學科的基本概念。[4]西方學者提出了許多勞資關系的基本概念，例如工作場所規則，規則網絡，勞工標準，工會，集體談判，雇傭關系的公平、效率和發言權目標，[5]結構化對立的雇傭關系，政府規制等。[6]其中，工作場所規則是最基本的概念，是由勞資雙方談判來決定，是勞資關系的焦點，因為工作場所規則一方面能夠促進資方的組織戰略實施，另一方面也決定了勞動者的生活水平和工作環境。[7]

(二)核心假定

勞動力附屬于人類身上，不是簡單的商品，這一思想是西方勞資關系理論產生的動因和基礎，是西方勞資關系學的核心前提。在美國康奈爾大學勞工與產業關系學院院長Katz看來，西方勞資關系學的基本假定包括以下方面：[8]

1.勞動力不是商品。

新古典經濟學關于勞資關系的研究缺陷是將勞動力與其他生產要素(例如資本、土地、技術等)等同起來，缺少倫理道德與意識形態的關懷，很難解釋和解決社會勞動問題。勞資關系學科的前提假定是勞動力不是商品，具有與資本和土地等生產要素所不同的性質。勞動者在企業中是雇員，是為企業目標服務的人力資源或者生產要素。勞動者同時也是家庭和社會成員，必須承擔家庭責任和社會責任，而這些角色也會影響他們的行為。因此，勞資關系學認為勞動力不是簡單的商品，勞動者通過勞資關系來滿足社會公正、平等和自我實現的需求，來實現勞資關系的社會福利功能。這一命題是勞資關系政策和制度制定的依據。

2.沖突是勞資關系的本質特征。

從勞資關系的性質來看，勞資關系是市場經濟中的一種基本社會經濟關系。雇員為企業提供勞動，服從企業管理者的工作安排和權威，并且以此作為獲得薪酬和社會利益，他們要求參與管理決策，得到公平的工資，權益受到保障。雇主雇傭勞動者來進行生產，通過為社會提品和服務，從而獲得經濟利潤。雇主追求的目標包括管理控制、生產效率、靈活使用勞動力、工人不罷工、經濟利潤等。顯然，由于企業利潤等于企業收入減去勞動者工資等成本，員工的工資與雇主的利潤之間存在此消彼長的關系，因此勞動者和雇主在經濟利益上存在根本的沖突。

3.勞資雙方具有共同的利益。

勞資雙方通過契約共同組成了一個組織，因此他們有著一些共同的組織目標和共同利益，例如組織的生存發展、競爭力、經濟效益等。[9]因為組織是由個體、群體等組成，當組織目標實現時，個體和群體的目標才能得到實現，例如當企業的總收入增加時，通常員工的收入也會得到提高；反之，當企業總收入下降甚至破產時，員工的收入必然會減少，嚴重時員工還會失業。勞資關系系統的目標就是要在解決勞資沖突的基礎上，實現勞資雙方的共同目標。因此，勞資雙方雖然存在固有的利益沖突，但是雙方也存在一些共同利益(見圖1)。

4.勞動者有自由選擇工會作為其利益代表與資方進行集體談判。

根據西方產業民主理論，產業民主要求建立一種勞動者能夠表達其所關注事務的有效代表制度，勞動者應該擁有集體發言權。因此，自由的集體協商和集體談判制度是勞資關系體系的重要組成部分。勞動者和雇主可以不通過第三方的干預自行解決雙方的爭議和沖突。政府的目標就是為勞動者和雇主創造公平的政策和法律環境，保障勞動者權益，使得勞動者可以自由決定是否選擇工會作為其代表，并且通過集體談判來解決勞資爭議和沖突。

5.政策制定者必須權衡利益相關者的目標。

勞資關系是一個社會子系統，其涉及雇員、工會、雇主、政府、公眾等諸多社會成員。勞資關系政策將影響這些利益相關者的利益和目標的實現。勞資關系政策的目標至少應該兼顧效率、公平和發言權的平衡。[10]效率是對資源的有效配置，是雇主最重要的經濟目標。公平由一系列就業的最低標準、程序性公平和分配性公平等標準構成，這些標準與勞動者的工資、福利等物質待遇相關，而且標準的制定要體現對勞動者人性尊嚴和人性自由的尊重。發言權是勞動者在雇傭關系中參與工作決策的能力，它強調對勞動者的人性尊嚴和民主參與，包括個人發言權和集體發言權兩個方面。因此，勞資關系研究必須考慮利益相關者的目標，在這些帶有沖突的目標之間進行權衡。

二、勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學的比較

由于勞動關系領域研究的目標是要解決勞動問題和雇傭關系問題。而這些問題具有綜合性，因此勞動關系領域的研究具有跨學科性質。這一點可以從西方勞資關系學科的創始人康芒斯身上得到體現。康芒斯既是西方勞資關系學的創始人，同時也是勞動經濟學、人力資源管理學和制度經濟學等學科的奠基者。在早期，勞資關系學科的研究范圍包括工會、集體談判、人事管理、勞動法等內容。二戰后，西方勞資關系理論主要研究工會和集體談判。近年來，勞資關系學科主要研究與工作有關的雇傭關系，其研究范圍又逐漸擴大化，與早期的研究范圍相似。因此，勞動關系的研究與經濟學、管理學、心理學、社會學、歷史學、政治學等學科關系密切。其中，勞動經濟學和人力資源管理學是與西方勞資關系學聯系最密切的學科，這些學科都試圖對雇傭關系和勞動問題進行解釋(見圖2)，但是這些學科在基本假定、概念、研究目標和解決途徑等方面存在許多差異。[11]

(一)勞動經濟學與勞資關系學

勞動經濟學繼承了新古典經濟學的傳統，主要研究企業外部勞動力市場的運行規律。其理論前提包括企業、勞動者和消費者都是理性人，他們追求自身利益最大化；勞動資源是一種稀缺資源；勞動是同質的商品以及一般均衡等。為了研究勞動資源的最優配置，新古典勞動經濟學家將企業看成是一個生產函數，勞動是與資本、土地相似的生產要素，主張由供求力量來決定勞動的價格———即工資，他們反對最低工資制度。當勞動的價格等于企業雇傭勞動的邊際生產力時，勞動資源配置達到最優效率。近年來，勞動經濟學開始關注企業內部勞動力市場的研究。在現實世界中，企業的勞動力資源并不是全部通過外部勞動力市場進行配置的，相反，許多勞動力資源是通過企業內部勞動力市場進行配置的，因此勞動經濟學試圖對企業內部勞動力市場存在的原因、特征、方式等進行解釋。例如Lazear對企業內部勞動力市場進行了經濟學分析，認為市場競爭會迫使企業采取一種富有效率的治理結構和人力資源管理實踐，但他不贊成對企業內部雇傭關系進行制度干預。[12]這些理論從不同的角度對勞資關系問題進行了解釋。傳統勞動經濟學將勞動視為商品，這必然帶來資方單邊主導勞資關系，以及勞資關系沖突的緊張狀態，因此不能解決資本主義的勞動雇傭問題。

根據西方勞資關系理論的前提假定，勞動不是商品，因此將不能將勞動視為同質商品，這樣完全競爭市場的供求模型就不能成立。勞動者的工資———即勞動的價格就不能僅僅由外部勞動力市場的供求關系來決定。雖然勞動市場力量對個人和企業存在影響，但是勞動者的工資取決于勞動合同，需要通過勞資雙方的個別和集體協商來實現。勞資關系理論摒棄了勞動經濟學關于完全競爭市場能夠實現充分就業，以及工資和工作條件能夠達到公平和效率兼顧的理想假說。

勞資關系學不是將勞動視為簡單的商品以及完全競爭市場中的同質生產要素，而是將勞動看成是雇傭關系中人類勞動力的交換和使用，這種雇傭關系是嵌入在不完全競爭市場和層級制企業之中的。勞資關系作為社會系統的一個子系統，受到政治法律、經濟、社會和道德規范、歷史文化和技術等環境因素的影響。顯然，西方勞資關系理論采取了一種折中的實用主義思想，主張通過在資本主義體制內進行增量改革，對資本主義勞資關系進行改良和重組，以建立充滿效率、公平、人性的雇傭關系，從而為資本主義體制進行辯護。基于勞資關系學的基本假定，勞動經濟學與勞資關系學在勞動的性質、生產效率的決定機制、工資決定機制、勞動契約的完備性、交易成本假定、外部性、政府或者制度的角色以及是否存在雇傭關系和勞動問題等方面存在差異(見表1)。

(二)人力資源管理學與勞資關系學

人力資源管理學發端于科學管理時代。科學管理基于“經濟人”的人性假設，將勞動者視為由雇主操縱的機器，他們為了追求自己的經濟利益最大化而進行勞動，因此主張通過工作標準化以實現工廠生產效率最優，通過為工人提供計件工資來對勞動者進行經濟激勵。但是，EltonMayo的霍桑實驗發現工人不僅僅追求經濟利益，而且還有社會需求，由此導致了人際關系學派的產生。人際關系學派強調企業管理中的人性要素，認為雇傭關系就是人際關系。人際關系學派后來發展成為西方勞資關系學在20世紀四五十年代的一個分支。隨后的行為科學理論從個體、群體、組織心理、工作、技術等方面對組織中的人的心理和行為進行了系統研究。二戰后，人力資源被視為有助于國家提高生產率和經濟增長的人力資本。這些思想和理論的發展促進了人力資源管理學的產生和發展。20世紀60年代以后，人力資源管理學從勞資關系學中分離出來，成為一門與勞資關系學相互補充、相互競爭的獨立學科。[13]

人力資源管理學關于員工與管理者關系研究的主要理論基礎是社會交換理論[14]和誘因—貢獻理論。[15]這些理論認為企業可以通過人力資源管理實踐和管理權威來協調員工關系，促進員工的合作和競爭，從而實現企業內部勞動力資源配置最大化。根據企業資源基礎理論(RBV)，[16]企業競爭優勢來源于內部優勢資源，而不是外部優勢資源或者環境，因此人力資源管理學的基本命題是企業內部勞動力市場越完善，企業績效就越高。[17]一些學者的研究檢驗了人力資源管理實踐對企業績效的影響。[18]根據人力資源管理學派的基本邏輯，企業應該不斷擴大規模，取代市場。顯然這個推論與現代企業理論關于企業性質和邊界的解釋相矛盾。在現代企業理論學者看來，企業邊界是由市場交易成本和企業內部組織管理成本共同決定，存在一個最優的企業邊界。

人力資源管理學和西方勞資關系學從產生之初就聯系緊密。在二戰之前兩者都研究雇傭關系，以及與工作相關的領域。二戰后，勞資關系研究范圍縮小，主要聚焦工會和集體談判。而人力資源管理學派則轉向組織內部，將員工視為人力資本，以積極的方式進行管理和開發。20世紀80年代后，隨著工會運動的衰敗，勞資關系理論研究也明顯進入衰退期。到了21世紀，勞資關系學將員工關系、市場、制度、組織策略和公共政策都納入其研究范圍，試圖擴展與其他學科的交叉和聯系，以建立一個包括勞資關系和人力資源管理在內的人力資源與勞資關系(HRIR)領域，實現建立基于市場的人性化雇傭關系的目標。[21]這表明人力資源管理學和勞資關系學有進一步融合的趨勢。

人力資源管理學和勞資關系學都贊同“勞動力不是簡單的商品”的基本假定，并且尋求解決工作場所的勞動和雇傭問題。但是，兩者在勞資雙方利益一致性程度、沖突的性質、研究目標、研究視角以及管理者、工會和政府的角色等方面存在明顯的不同。

(三)勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學的比較

勞動關系是我國普遍使用的一個中性術語，這避免了不必要的意識形態論戰。勞動關系是勞動者與勞動力使用者以及相關組織在實現勞動過程中所形成的社會經濟關系。[24]在不同國家或不同情景下，與勞動關系相關的常用術語還包括勞資關系、雇傭關系、員工關系和產業關系等。人們對這些術語的含義和使用存在許多分歧。從學科性質來看，勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學關于“勞動關系”相關術語的使用具有其特定的內涵，體現了不同學科對于勞動問題的理論分析差異。

1.勞資關系學。

西方勞資關系學或者產業關系學是以勞動者受雇于資本的所有者，即雇傭關系為前提。狹義的產業關系就是集體雇傭關系，是勞動者集體與雇主之間發生的與勞動條件有關的關系。廣義的產業關系可以使用公式來表示：產業關系=雇傭關系+工會和政府干預，即強調工會和政府對雇傭關系的調節和治理。[25]勞資關系學否定勞動者是商品的簡單假設，奉行“以人為本”的理念，認為勞動力市場和雇傭關系是一種政治性的結構安排，它決定了人們的權利和義務關系。由于雇傭關系本質上是一種不平等的關系(資強勞弱)，勞動者需要工會或其他組織的力量來維護其權益，而政府作為任何社會必須具備的一個主體，需要通過立法、政策來指導、規制、平衡勞資雙方的關系，以維護經濟社會發展。勞資關系理論本質上是社會勞動經濟學，[26]強調社會和制度的因素。勞資關系學認為國家宏觀經濟狀況、企業組織特征、勞動者人口統計學特征等因素影響經濟效率。經濟效率因勞動關系不同而存在差異。經濟系統與勞動關系系統相互作用、相互影響，共同構成整體的社會系統。

2.人力資源管理學。

人力資源管理學認為企業為了調動員工積極性，可以采用不同的人力資源管理模式，并且對企業內部勞動力市場進行了比較合理的解釋。當企業內部勞資雙方合作程度高時，員工工作滿意度增加，員工流動性降低，員工工作積極性得到提高。因此，企業管理者應該采取靈活雇傭實踐，以降低勞動成本，提高生產效率。人力資源管理學一般使用“雇傭關系”術語，雇傭關系是雇員與雇主之間建立的與勞動有關的法律關系。(1)雇傭關系包括市場關系和管理關系。市場關系是指通過市場機制決定勞動力的市場價格，管理關系是指通過管理者與被管理者之間的直接溝通和管理權威來進行工作場所管理。人力資源管理學更關注雇傭關系的內部管理關系。[27]因此，人力資源管理學通常也使用雇員關系一詞，這是一種新型的產業關系，從一體化視角出發，將雇員視為一個整體，并將其整合到一個雇傭組織中，主張通過人力資源管理的方式來調整雇傭關系。

3.勞動經濟學。

勞動經濟學家通常使用“勞資關系”術語，例如勞資關系具有超出工人階級與資產階級對立內涵的廣義含義，是各類盈利(營利)性企業中資本所有者與勞動力所有者之間以勞動合同為紐帶所形成的基本經濟關系。[28]勞動經濟學認為內部勞動力市場扭曲了市場機制，必然帶來降低經濟效率，因此主張應該盡量實行市場化，即市場經濟。因為市場競爭越充分，資源配置效率越高。由于勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學的研究對象都涉及勞動和工作場所的雇傭關系，因此這三門學科在發展過程中始終交叉發展，相互影響，但是這三門學科在通常使用的術語、研究對象、基本觀點、資源配置方式和效率、勞動問題和雇傭關系性質、人性假設、契約的性質、交易成本和追求的目標等方面存在明顯的差異(見表3)。

三、結論與啟示

勞動關系是現代社會最基本的社會經濟關系。正是勞資雙方充滿合作與沖突的互動關系構成了人類社會進步的不竭動力。經濟學、管理學、社會學、心理學、歷史學、政治學等學科的知識為解釋和治理因勞動關系運動而產生的勞動問題和雇傭關系問題作出了不同視角的貢獻。其中勞動經濟學、人力資源管理學和西方勞資關系學是與勞動關系問題研究最密切的學科。

(一)基本結論

勞動經濟學從勞動力是商品的基本假設出發，主張通過外部勞動力市場機制來實現勞動力資源的最優配置。但是完全自由放任的市場經濟體制往往導致資方單邊控制的勞資對立狀態。人力資源管理學意識到勞動者需求的層次性，認為企業內部勞動力市場和人力資源管理實踐的完善程度對企業績效有正向影響，因此主張企業應該不斷改進內部人力資源管理、不斷擴大規模，但是這種觀點的邏輯延伸是整個經濟將合并成為一個企業，這顯然與現實和現代企業理論相悖。

針對勞動經濟學和人力資源管理學的不足，西方勞資關系學從“勞動力不是商品”的基本信念出發，以勞動問題和雇傭關系問題的解決為學科目標，兼收并蓄多學科的理論，經過近一個世紀的嬗變，發展成為一門獨立的學科。勞資關系學的范圍突破了工會與管理方之間的集體雇傭關系界限，涵蓋了所有與勞動、雇傭關系和工作場所有關的各個方面，以及由勞動關系而帶來的相關行為和結果，例如工作生活質量等問題。

勞動具有使用價值和交換價值，能夠在市場上進行交換，所以具有商品性質；但是勞動與其他商品不同之處在于勞動有靈魂，勞動關系具有人性化特征、具有社會福利功能，這是勞動關系學的基本理論基礎。勞動關系的人性化特征決定了勞動關系學的多學科和多目標性質。勞動關系首先必須關注雇主的經濟利益和經濟效率；勞動關系也要追求勞動者的利益，強調社會和人文價值關懷。勞動關系政策的目標需要包括企業的生產效率、企業管理的程序和分配公平、工作場所的民主參與、禁止使用童工、勞動歧視、強制性勞動、重視勞動者的自我實現和自我發展機會等，必須平衡企業、勞動者、社區等利益相關者的需要。

(二)政策含義

首先，政府需要用公權力介入勞動關系調整。勞資關系學的基本預設是“勞動力不是商品”，這要求建立人性化的雇傭關系。由于我國政治體制決定了工人是領導階級，是主人翁。這是我國計劃經濟體制下勞動關系特點的集中體現。但是，隨著我國市場經濟體制改革的深入，我國企業勞動關系發生了轉型，企業勞資沖突日益增加。為了構建和諧的勞動關系，必須重新反思和認識在社會主義市場經濟下企業勞動關系中勞動者的地位。在自由競爭的市場經濟條件下，勞動者也不是一種簡單的經濟商品，其在與資方的談判中天生地處于不平等地位。為了平衡勞資雙方的力量，政府公權力必須介入其中。另外，在我國現有體制下，應該通過工會的民主化和群眾化改革，使其真正成為勞動者的集體代表，逐步建立集體勞動關系調整機制，通過工作場所規則網絡的制定和完善來建立和諧勞動關系。

第3篇：管理科學的認識范文

我國目前的事業單位約150萬個，其中事業單位法人130萬個，事業單位從業人員5000多位，是全國公務員總人數的近5倍，半數以上高素質人力資源集中在各類事業單位中，專業技術人員約占全國專業技術人員總數的70%。依照行業不同可將事業單位分為教育、農業、科技等；按經費來源不同，可分為全額財政撥款事業單位、差額財政撥款事業單位以及自收自支事業單位等。隨著社會主義市場經濟體制的建立與完善，原事業單位人力資源管理制度已無法達到社會主義市場經濟體制需求，事業單位人力資源開發落后、配置效率低下等問題逐漸凸顯出來，因此，進行事業單位人力資源管理的改革與創新意義重大，迫在眉睫，充分并有效的加強事業單位人力資源管理，在發展戰略中舉足輕重。

1.1人力資源管理是事業單位實現資源科學配置的核心要素。人力資源管理不僅是管理的重要部分，更是現代管理的核心所在。目前我國事業單位的人力資源管理水平相對較低，這對我國事業單位持續并快速發展極為不利，快速高效的提升我國事業單位人力資源管理水平，能夠促進事業單位在經濟發展與社會發展中發揮更大作用。因此，合理調配人力資源并充分挖掘人才潛能，不僅能發揮人力資源管理優勢，更能科學配置單位資源。

1.2人力資源管理是事業單位實現可持續發展的重要保障。市場經濟所帶來的是充滿競爭的社會，事業單位的競爭力不僅是表面層的經營規模競爭或設備技術的競爭，其根本上是人力資源的競爭。較高水平的人力資源開發系統能保持員工的高生產力水平，在提高事業單位人力資源自身價值的同時，更能夠實現可持續發展，進而保障整個社會快速穩定的發展。

1.3人力資源管理為事業單位實現公平與效率奠定基礎。事業單位內部實現公平公正，在一定意義上也是社會實現公平公正的基礎，正確認識人力資源管理重要性并將其開發和利用進行有效結合，形成良性運轉機制，對事業單位甚至國家實現公平與效率都有著重要作用。同時，人力資源是否被充分利用也是衡量事業單位效率及效益的重要標尺。

2事業單位人力資源管理中的共性問題及其科學管理策略

當前在我國事業單位人力資源管理中，還存在不少薄弱環節，一是缺乏行之有效的薪酬體系。不少事業單位中，物質的激勵與約束機制依然不夠合理，無法體現出個人的貢獻與業績，更無法充分調動員工的工作主動性與積極性。二是缺乏完善的用人機制與考核機制。用人機制難以做到真正意義上的公平公正和量才而用。考核機制也較為缺乏，對績效考核、工資等級劃分、獎懲機制等配套改革相對落后，無法整體跟進改革步伐。三是人力資源開發和培養體系不夠完善，培養意識還有待提高。針對以上情況，提出對事業單位人力資源管理改革的對策如下：

2.1建立有效的崗位晉升機制與績效考核機制。完善的崗位晉升機制能夠激勵員工不斷突破自我，并在追求個人價值的同時為事業單位貢獻出最大力量，這是事業單位進行可持續發展的重要基礎。因此，建立合理有效激勵機制與績效考核制度，給員工提供通暢的崗位晉升渠道，同時也能有效提高事業單位的工作效率。建立和完善人力資源績效考核制度，使管理真正發揮優勝劣汰、獎勤罰懶作用，就顯得尤為重要。

2.2制定合理的薪酬獎勵機制。結合不同崗位特點進行薪酬分配，并制定配套的獎罰措施，不僅能夠調動事業單位員工的工作積極性，還能在較低的工作成本下提高事業單位經濟效益，同時也起到防止人才流失作用。

2.3優化配置機制。事業單位在人力資源管理中，必須結合自身發展目標來對員工進行優化配置，才能將人力資源的作用發揮出來。通過建立科學的用人制度選拔出崗位需要人才，并通過完善的培訓管理使其為事業單位發展做出最大貢獻；同時對在崗員工進行持續定期的理論知識及操作技能培訓，能夠促進員工的有效協調與配合，在促進事業單位效益最大化的同時也增強了其核心競爭力。

3人力資源管理要實現戰略管理

3.1戰略人力資源管理之一：人員配備。合理配備人員，要根據崗位需要進行人員選拔，這項工作在戰略實施中占據著非常重要的地位。在發展進程加快的時候，需要管理人才進入管理崗位。戰略人力資源管理需要對所需人才進行充分的估計，事業的發展需要什么樣的人才，需要多少人才都要提前進行預測。同時選拔的人才必須要滿足單位發展的需要，要提前制定人員分配方案，人員不夠分配時要進行新人招聘。在施行戰略人力資源管理的過程中可以開發系統，為每一個員工制定發展規劃，亦為未來發展需要儲備人力資源。

3.2戰略人力資源管理之二：人員選拔。戰略實施非常重要的一個點，就是要將合適的人放在合適的位置上。要根據事業單位發展的戰略要求來挑選中層，在選拔過程中可依據工作經驗、教育背景和個人能力進行。依據候選人的背景進行選拔。要創建與戰略實施相適應的高素質團隊，運用團隊的力量來管理公司的業務。

3.3戰略人力資源管理之三：從事務型轉向戰略性。事業單位人力資源管理必須進行戰略轉移，要從事務性轉向戰略性。在轉移的過程中要做好以下三個方面：一是不能局限于具體事物的管理，必須立足于事業單位的長遠發展。二是人力資源管理不能只關注當下利益和短期利益，應該把目光放的長遠一些，注重人力資源管理所帶來的長期效應。三是人力資源管理部門不僅要積極參與到單位戰略的制定與執行當中去，要重視對員工的培訓和開發。在這里要特別強調，人力資源管理進行戰略轉移，不是不重視具體事物，而是在管好具體事物的同時，還要進行戰略性管理。

3.4戰略人力資源管理之四：通過人力資源的合理配置最大程度地發揮員工的能力。戰略人力資源管理講求人與事、人與人、人與組織匹配，在這種有效的匹配中，實現每個員工效能最大程度的發揮。這是一種用人所長，人盡其才，整體互補式的管理。在實際的管理過程中，首先要根據組織的戰略和人力資源的現狀進行合理的工作設計。在此基礎上，建立組織的人力資源勝任力模型，然后通過人力資源的測試全面了解員工的勝任力狀況。再依照用其所長的原則量才使用，實現人與事、人與人、人與組織的最佳匹配。

第4篇：管理科學的認識范文

關鍵詞:科學發展觀 人力資源管理

國際金融危機導致國際油價大幅下滑，對國內石油天然氣行業形成巨大沖擊，新疆油田燃氣公司的生產經營也受到不小影響，面臨巨大的減員增效、開源節流等壓力，人力資源管理面臨困局。在這一嚴峻行駛系，燃氣公司通過深入學習和貫徹科學發展觀，以科學發展觀引領企業人力資源開發與管理，在應對和化解金融危機沖擊方面取得不錯成效。本文將結合燃氣公司在貫穿落實科學發展觀引領企業人力資源管理的經驗，探討科學發展觀對企業人力資源管理的啟示。

1 科學發展觀與人力資源管理

科學發展觀，第一要義是發展，企業的發展離不開科學發展觀，而作為企業發展重要部分的人力資源管理更需要用科學發展觀的理念來指導。擺脫簡單性、泛行政性、低技術性的事務，實現人力資源管理的戰略性轉變，也必須把科學發展貫穿于人力資源管理的全過程、落實于人力資源管理的各個環節。

科學發展觀的核心是以人為本，而以人為中心的管理是現代管理的發展趨勢。在此基礎下的人力資源管理的實質，就是要實現人的能力、個性、情緒、價值、人性的合理開發與利用，把人力資源真正看成在生產過程中發揮巨大能動作用并創造價值的資本，在管理中實現人力資本的保值與增值，促進人的全面發展。

2 新疆油田公司科學發展觀引領企業人力資源管理的主要啟示

2.1 樹立正確的人力資源管理理念

人力資源是決定企業在競爭市場中獲取收益的最重要因素就表現為企業的人才資源，因此企業要贏得自己的核心競爭力，實現科學發展，必須加強對企業人力資源管理和開發的重視，轉變觀念，樹立“人才第一”的觀念。新疆油田燃氣公司人才培養、人才使用中，提出了“職工隊伍創一流”的人才理念，，把人才視為企業的第一資源，尊重并激發每位員工的能力和潛力。通過培養、引進等各種措施，實現人才隊伍專業合理、結構優化、精干高效、團結協作，適應企業可持續發展需要。

2.2 實施科學的績效評價體系，調動員工積極性

在科學發展觀的指引下，新疆油田燃氣公司調整和修訂績效評級體系，績效考評系統更加合理科學。根據HSE管理體系，管理干部、專業技術干部按照《關于開展一般管理和專業技術崗位人員考核工作通知》要求，結合公司實際，從德、能、勤、績、廉五個方面共14項內容進行;操作工的考核評價主要是崗位技能、崗位資質取證等形式進行。2008年又制定新的考評準則，對液化氣操作工崗位、天然氣輸配工崗位、特殊工種崗位以及通用崗位績效進行考核，使得公司考核范圍覆蓋所有操作工崗位。績效考核的完善，在一定程度上調動了員工的工作積極性，促進了公司各項工作的圓滿完成。

2.3 強化培訓管理，促進員工技能全面發展

員工教育培訓工作是涉及到企業發展和人力資源有效開發的重要工作，新疆油田燃氣公司結合公司運行實踐，推行了一套行之有效的培訓體系，主要包括:一是制訂和完善了各項規章制度，使員工教育培訓工作有章可循，二是嚴把員工教育培訓質量關，選聘具有豐富的現場工作經驗和理論基礎，責任心強的專業技術人員擔任兼職教師，并通過員工和督學對授課教師的評價作為教師續聘的依據。同時對培訓的內容嚴格審查，要求培訓教師嚴格按照公司的培訓計劃和要求，嚴格備課和準備課件，并要求將課件交由組織人事科審核通過后方可開課。三是將學員的考核成績納入個人檔案，作為員工個人能力評價、競聘崗位、職稱評定和晉升考核的依據。2008年度組織公司員工參加了集團公司、油田公司及其他培訓機構組織的各類培訓144人次，分別為《安全教師資格證》，《HSE內審員培訓班》，《城市燃氣專業技術骨干培訓班》，《安全管理干部研討班》《生產經營單位主要負責人、安全生產管理人員資格培訓班》《GB/T1.1標準編寫培訓班》《環境、健康管理知識培訓班》《安全干部研討班》等53個班次的培訓。培訓的成功進行，提升了員工的技能水平，為企業實現可持續發展提供了保障。

2.4 調整和優化企業人才結構，實現可持續發展

調整和優化企業人才結構，是人力資源開發的重要環節是人力資源開發的重要環節，也是企業實現可持續發展的決定因素。在此新疆油田燃氣公司一方面加強企業人才預測規劃，制定企業近期和中長期人力資源開發戰略規劃，對人力資源進行合理布局和調劑，做好人才的儲備。另一方面通過各種有利途徑不斷改善人才存量。對關鍵性人才重點開發、重點培養，對緊缺人才加快開發、提前培養，同時通過學歷教育、新專業新知識和能力培訓，不斷優化存量人才專業結構和知識結構。此外積極做好人才的引進，有計劃、有重點引進高級管理人才和高級專業人才，實現人才高地擴容。

2.5 以人為本，實現協調發展

科學發展觀的核心是以人為本，企業要實現科學發展，也必須堅持以人為本。在貫徹落實科學發展觀中，一方面以人為本，逐步解決企業發展中各種不協調問題，實現愛國守法、明禮誠信、團結互助、扶危濟貧、充滿活力、安定有序、員工之間和諧相處、企業與員工全面和諧發展的目標。另一方面新疆油田燃氣公司公司加快了HSE體系文件的編制工作，編制完成燃氣公司 HSE管理手冊和程序文件，成立了HSE體系辦(監督辦)，采取“安全風險保證金制度”、“安全生產指標責任狀”等有效的防范手段和控制措施隱患防止安全事故發生，以便減少可能引起的人員傷害、財產損失和環境污染，給員工創造一個良好的生產生活環境。

3 小結

國際金融危機對新疆油田燃氣公司人力資源管理形成巨大沖擊，為應對和化解危機，實踐以科學發展觀引領企業人力資源開發與管理，本文在淺析科學發展觀與人力資源管理內在邏輯關系的基礎上，將結合新疆油田燃氣公司實踐經驗，從樹立正確的人力資源管理理念、實施科學績效評價體系、強化培訓、調整和優化企業人才結構、以人為本對企業人力資源管理的啟示，對企業人力資源管理貫徹落實科學發展觀提供參考建議。

參考文獻

[1] 馬先立.樹立科學發展觀，加強人力資源開發和利用[J].理論學刊，2004，(5).

第5篇：管理科學的認識范文

在一個學校，學生管理工作是學校管理的一個重要組成部分，這個工作直接關系到校風校貌辦學質量，畢業生安置等一系列問題。學生管理工作的主體是班主任和學生科，他們的重要作用已達成共識，而一般任課教師在學生管理中的作用則往往被忽略，這一點應引起足夠的重視，如果班級每一位任課教師都非常重視學生管理，那么班主任工作做起來也有根有據，得心應手。

往往學生只怕班主任，只要一聽老班來了，馬上變得規規矩矩，安安靜靜，一副乖學生的模樣，給班主任留下所謂的好印象。給班主任工作帶來很大困難。而任課教師只管上課，上完課就走人，所以有時看見或聽見班上亂哄哄，也無所謂，認為這不是份內的事，任課教師停課，叫家長，寫檢查，當然一副“不怕”的神態。這種現象的根源就在于：班主任抓學生管理，而任課教師只講課，學生管理抓的不嚴或不抓，甚至有時發現學生違反課堂紀律，諸如上課睡覺，看課外書也不給也指正。教師的工作是雙向的，如果老師上課要求嚴，那么他的課堂紀律就肯定相對要好，否則學生就會從老師那得到反饋信息，放松自我，紀律肯定要差，甚至出現逃課、出去打電子游戲、賭博等嚴重不良現象。這種管理模式造成學生在班主任面前一個樣，任課教師面前一個樣，學生就像變色龍，對其身心發展極為不利，并且增加了班主任工作的難度，了解學生片面，如若不能及時，準確地把握學生學習、生活的新動態，就會發生打架、喝酒、聚眾賭博的惡性事件的發生。

任課教師經常給學生上課，與學生相處時間甚至比班主任還多。在課堂上，任課教師的知識、談吐、儀表、氣質，對工作的熱情，對事業的執著，對學生的愛護，對美好事物的追求，嚴于律己的作風，孜孜不倦的誨人精神，一點一滴地在講課的過程中潛移默化到學生思想中，這種教育有時比班主任有針對性的專題講座效果還要好。如果任課教師在建立比較強的管理意識并及時把學生的情況向班主任反映，則會對班主任的工作起積極的配合作用。

在職業技術學院工作幾年來，我總結出任課教師參與學生管理工作主要在三個階段，一是在課前，二是在課堂上，三是課余時間。

首先在課前，任課教師一進課堂，第一件事應查對人數，進行考勤登記，對未到者應詳細詢問原因，有些同學請假理由不是很充分，有的在第一節還在，第二節就不見了的人影，這些情況應立即班主任了解，及早制止，以防學士向深淵越陷越深。

對于儀表，特別是夏天，天氣炎熱，要求學生勤理發，勤洗澡，不隨地吐痰，要求注意個人衛生和班級衛生，對穿背心、褲衩、拖鞋進教室的學生，讓其明白學生規范的著裝要求，自查自糾，自覺提高文明程度，從而杜絕類似的現象發生。

春天和夏天下午的課，學生容易困乏，有一次下午的課，班長一喊起立，有的學生拖拖拉拉，懶懶洋洋，針對這種現象，我簡單跟學生講“起立”意義：一是體現對老師的尊重；二是體現班級的精神面貌；三是體現學生的個人朝氣；別小看小小的“起立”，作用可不小，經這么一說，從此上課大家都能迅速、整齊的起立，課堂紀律也有明顯的好轉。

新生第一年剛入校時，上課前總有學生嘴里插個棒棒糖，教室里、教室門口地上扔幾個棒棒棍、糖紙，造成衛生臟、亂、差，針對這種現象，上課前兩分鐘對大家說：“我看我們班上有同學吃棒棒糖，讓我想起剛斷奶的嬰兒吮著一個空奶嘴，是不是這些學生正處在心里斷奶階段”。只這一句話，班上著這種既不雅觀又亂花錢的現象逐漸銷聲匿跡，衛生也比從前有大的好轉。

通過課前的一些瑣事，以事論事，言簡意賅，讓學生自覺提高覺悟，做講文明、樹新風、懂禮貌的時代新人。

其次在課堂上，一堂課45分鐘，任課老師的主要任務還是傳授知識，學生仍以學為主，在講課中穿插思想教育，要畫龍點睛，切中要害，切不可過多展開，以免影響教學進度，分散學生注意力。比如在課堂上出現學生睡覺，開小差，交頭接耳，看課外書，甚至打牌、下棋的現象馬上制止。結合社會實際：下崗現象，競爭上崗機制，市場就業，畢業分配動向，三言兩語來鞭策學生，讓其明確學習目的，端正學校態度，如果不聞不問，裝作沒看見，必然會影響教學質量，降低學習興趣，等下次上課，還會照舊，不僅讓其認識不到自身錯誤，還會產生壞效應，別的同學紛紛效仿，從而造成惡性循環：上課睡覺，下課精神十足；白天睡覺，晚上睡不著，從而影響別的同學正常的休息，所以任課教師一定在課堂上樹立管理意識。

最后在是課余，由于職業技術學院本身的特點：基礎普遍較差，素質低，意識薄弱，則更需要每一位教師時時刻刻監督，督促學生，使其養成良好的生活、學習習慣。如果任課教師見了學生的一些不良現象，如：亂扔瓜果皮、包裝袋，著裝不整，吸煙、喝酒、賭博等現象不聞不問，不僅僅是沒有教育學生，而且也有損人民教師的光榮稱號，得不到學生的尊重。所以對學生的任何不良行為無論何時何地每一位教職員工都有責任制止，批評教育，更不用說任課教師了。只有這樣才能讓學生感到老師時時都在關心他，特別是職業技術學院生一般都是十八、九歲，正處在幻想、沖動、浮躁、迷茫的年齡，容易做出一些偏激的事情，更需要時時提醒、及時向班主任反饋，使班主任掌握思想動態，及時進行專題教育，形成齊抓共管的局面。

俗語說，教師給學生一碗水，自己必須有一桶水，并且還是一桶不斷更新的水。所以任課教師也要不斷提高自身素質，明確身教重于言教，從各方向嚴格要求自己，時刻不忘自己是一名受人尊敬的人民教師，要以淵博的知識，崇高的情操影響學生，使他們耳濡目染，自覺接受教育，要求學生做到的，自己必須首先做到。對犯有錯誤的同學不能看不起，充分掌握它們的心理特點及心理動態，發現其點滴優點，巧妙而藝術地指出其不足，批評與鼓勵相結合，使其體會到老師的關心和愛護，從而在內心接受老師的批評指正，不致產生消極抵觸情緒。

第6篇：管理科學的認識范文

關鍵詞:物理常數;光速;普朗克常數

基本物理常數是物理學中的一些普適常數，是人類在探索客觀世界基本運動規律的過程中提出和確定的基本物理常量。這些常數與自然科學的各個分支有著密切的關系，在科學理論的提出和科學試驗的 發展 中起著很重要的作用。基本物理常數包括牛頓引力常數g、真空中的光速c、普朗克常數h、基本電荷e、 電子 靜止質量me、阿伏伽德羅常數na等。

物理學中許多新領域的開辟以及重大物理理論的創立，往往與相關基本物理常數的發現或準確測定密切相關。基本物理常數描繪和反映了物理世界的基本性質和特征，它們為不同領域的區分提供了定量的標準。基本物理常數的測定及其精度的不斷提高，經歷了漫長的 歷史 時期，生動地反映了實驗技術和測量方法的發展與更新，現在，許多基本物理常數的精度已達10-6量級，有的甚至達到10-8～10-10量級。本文限于篇幅，僅以光速c和普朗克常數h為例來說明。

光速是光波的傳播速度，原與聲波、水波等的傳播速度類似，并不具有任何“特殊的”的地位。但細分析起來，光速也似乎確有一些特殊之處。其一是光速的數值非常大，遠非其他各種波動速度所能比擬；其二是光波可以在真空中傳播，而其他波動則離開了相應的彈性介質便不復存在，由此引來了關于以太（假想的彈性介質）的種種爭論。

1865年麥克斯韋建立了電磁場方程組，證明了電磁波的存在，并推導出了電磁波的速度c等于電流的電磁單位與靜電單位之比。1849年斐索用實驗測出光在空氣中的傳播速度為c =3.14858×108米/秒。分屬光學和電磁學的不相及的兩個傳播速度c電磁波與c光波之間出乎意料的驚人相符，使麥克斯韋立即意識到光波就是電磁波。于是，以c為橋梁把以前認為彼此無關的光學與電磁學統一了起來。同時，由于電磁波傳播依賴的是電磁場的內在聯系，無需任何彈性介質，使得“以太”的存在和不存在沒有什么差別，不需要強加在它身上種種性質。至此，光速c的地位陡然升高。

麥克斯韋電磁場理論揭示了電磁場運動變化的規律，統一了光學與電磁學，開創了物理學的新時代。但同時它也提出了新的更深刻的問題：麥克斯韋方程組只適用于某個特殊的慣性系還是適用于一切慣性系。如果麥克斯韋方程組只適用于某個特殊的慣性系，則不僅違背相對性原理，且該慣性系就是牛頓的絕對空間，地球相對它運動將受到以太風的吹拂，然而試圖探測其影響的michelson-mor1ey實驗卻得出了否定的結果。如果麥克斯韋方程組適用于一切慣性系，則根據伽利略變換得出的經典速度合成規律，在不同慣性系中的光速應不同，甚至會出現違背因果關系的超光速現象，也難以解釋。總之，對于麥克斯韋電磁場理論，伽利略變換和相對性原理之間存在著不可調和的深刻矛盾。直至1905年einstein以相對性原理和光速不變原理為前提，并借助洛倫茲變換方程建立起狹義相對論之后，這一切矛盾和困惑才最終得以解決。

由此可見，真空中的光速c從光波的速度上升為一切電磁波的傳播速度之后，又進一步成為一切實際物體和信號速度的上限，并且在任何慣性系中c的取值都相同。c作為基本物理常數，提供了不可逾越的速度界限，從根本上否定了一切超距作用，成為相對論和新時空觀的鮮明標志，同時又成為是否需要考慮相對論效應的定量判斷標準。

1900年普朗克為解釋黑體輻射，提出諧振子能量不連續的大膽假設。1905年einstein為解釋光電效應，把能量子假設推廣到電磁波，提出“光量子”。1924年德布羅意通過粒子與波的對比，假設微觀粒子也具有波動性，也就是波粒二象性，設其動量為p，則其德布洛依波長由下式絕定：pλ=h，這里h是一常量，叫普朗克常數，h幾乎處處出現，它宣告物理學新的研究領域——量子物理學誕生了。

量子物 理學 的進展表明，普朗克常數h是量子物理學的重要常數，凡是涉及量子效應的一切物理量都與它有關，h不僅必然成為微觀粒子運動特征的定量標準，而且成為劃分量子物理與經典物理的定量界限（正如c是劃分相對論與非相對論的定量界限一樣）。如果物理體系具有作用量綱的物理量與h可相比擬，則該體系的行為必須在量子力學的框架內描述；反之，如果物理體系具有作用量綱的物理量遠大于h，則經典物理學的 規律 就在足夠的精確度對該體系有效。普朗克常數h的深刻含義和重要地位，使之得以躋身基本物理常數之列。

普朗克常數h的一個意外而有趣的含義在于，它是一個直接關系到宇宙存在形式的基本常數。宇宙中廣泛存在著有形的物質與輻射，其間的能量交換（如物體發光或吸收光）遵從一條物理原理，即能量按自由度均分。如果不存在普朗克常數，即若h=0，則表明輻射與有形物質之間的能量交換可任意進行。由于輻射的自由度與頻率的平方成正比，隨著頻率增高，輻射自由度在數量上是沒有上限的。因此，輻射通過與有形物質的能量交換，將不斷地從有形物質中吸取能量，最終導致有形物質的毀滅。于是，整個宇宙只剩下輻射，沒有原子、分子，沒有氣體、液體、固體等，生命與人類當然無從談及。幸而普朗克常數h不為零，輻射的能量是不連續的，存在著ε=hv的能量臺階，波長越短頻率越高的輻射其能量臺階越高，在與有形物質的能量交換中越不起作用，相應的輻射自由度凍結，從而使有形物質與幅射的能量交換受到限制，兩者才能達到平衡，我們這個宇宙才能以當今豐富多采的形式存在下去。

下面介紹一下近代精確測量c和h的方法。

測量真空中光速的精確方法是，直接測量激光的頻率ν和真空波長λ，由兩者乘積得出真空光c。1972年，通過測量甲烷譜線的頻率與真空波長，得出真空中光速為c＝299792458±1.2米/秒。1983年第17屆國際計量大會規定新的米定義為：“米是1/299792458秒的時間間隔內光在真空中行程的長度。”由于光速是定義，不確定度為零，從此不再需要任何測量，結束了300多年精密測量c的 歷史 。

h首先由普朗克給出，普朗克利用黑體輻射位移定律中的wien常數b與k（boltzmann常數）、c、h的關系，由b、k、c算出h，用實驗方法測定h則始于millikan，他利用光電效應的實驗得出h，近代精確測定h的方法是利用josephson效應，這是超導體的一種量子效應。

1900年，thomson在 總結 以往幾百年的物理學時指出：“在已經基本建成的 科學 大廈中，后輩物理學家似乎只要做一些零碎的修補工作就行了；但是，在物理學晴朗天空的遠處，還有兩朵令人不安的烏云。”這兩朵烏云就是當時無法解釋的黑體輻射和michel-son—morley實驗，正是它們引起了物理學的深刻變革，導致量子力學和相對論的誕生，與此同時出現了兩個基本物理常數h和c。

參考 文獻

[1] [美]威切曼著，復旦大學物理系譯，《量子物理學》，科學出版社，1978年

第7篇：管理科學的認識范文

[關鍵詞] 心血管科；人性化護理；干預

[中圖分類號] R47 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-0742（2017）01（b）-0156-03

[Abstract] Objective To study and analyze the effect of humanistic nursing intervention in the department of Cardiovascular. Methods Random selection 100 cases of patients with Cardiovascular diseases treated in our hospital from June 2014 to June 2016 were selected as the research objects and randomly divided into two groups with 50 cases in each， the control group adopted the routine nursing， while the research group adopted the routine nursing and humanistic nursing， and the effect of the two groups was analyzed. Results The health behavior score， self-management level score and quality of life score in the research group were respectively（90.42±1.06）point， （92.62±2.06）point and （94.63±2.92）point， and the differences between the two groups had statistical significance（P

[Key words] Department of cardiovascular； Humanistic nursing； Intervention

心血管疾病是R床的治療上比較的常見和多發的疾病，對患者的機體健康帶來嚴重威脅[1-2]。目前心血管疾病的發病率呈逐年上升的趨勢，是死亡率較高的疾病類型之一，心血管疾病的臨床治療十分重要，但治療期間進行科學的護理干預對患者來說同樣重要，人性化護理是針對每位患者的心理狀況、日常生活和飲食習慣等方面進行針對性的護理干預，同時增加基礎護理和環境護理，進一步提高患者住院期間的舒適感，能夠在一定程度上提高患者的自我管理水平，進而提高臨床治療效果，此外，還能提升患者及其家屬對相關醫護人員的滿意度，有利于建立和諧的醫療氛圍。該文對于心血管科實施人性化護理干預的效果進行一定的研究與探討，將該院2014年6月―2016年期間收治的100例心血管疾病患者作為對象進行研究，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

隨機選取于該院就診和接受治療的100例心血管疾病患者作為臨床研究的對象，根據隨機數字表法均分為研究組和對照組，每組各有50例患者。對照組中，有30例男性患者，有20例女性患者，患者的年齡為50～75歲，平均年齡為（63.25±1.16）歲。其中14例高血壓患者，12例心肌炎患者，8例急性心肌梗死患者，5例心律失常患者，6例高血壓合并支氣管哮喘患者，5例心肌炎合并糖尿病患者。研究組中，有29例男性患者，有21例女性患者，患者的年齡為51～76歲，平均年齡為（63.24±1.16）歲。其中13例高血壓患者，11例心肌炎患者，9例急性心肌梗死患者，6例心律失常患者，5例高血壓合并支氣管哮喘患者，6例心肌炎合并糖尿病患者。研究組心血管疾病患者和對照組心血管疾病患者的性別占比、平均年齡、平均病程、文化程度、所患有疾病的類型與病情的程度等因素差異無統計學意義（P>0.05）。

1.2 方法

對對照組心血管疾病患者進行常規護理。包括檢查患者的飲食情況、生命體征的變化情況以及日常大小便的通暢情況，詢問患者睡眠狀態是否良好，指導患者識別常用藥物的名稱和服用方法，患者在輸液過程中護理人員要保證其安全性。對研究組心血管疾病患者在進行常規護理的基礎上實施人性化護理干預，常規護理內容與對照組相同，人性化護理方法為：①基礎護理干預：根據每位患者的病情判斷患者住院期間可能會出現的突況，根據分析結果為每位患者制定針對性的應急護理方案，提高住院期間的護理質量。②環境護理干預：保持患者病房的舒適和干凈，使患者的病房保持通風及透氣，將病房內的溫濕度控制在適宜的范圍，勤換洗患者的床單等。③心理護理干預：心理護理是人性化護理內容中比較重要的一項工作，患者的心理狀態會影響其治療依從性，進而對治療效果產生影響，因此，護理人員需注意觀察患者的情緒變化情況，增加與患者之間的溝通和交流，按照不同患者的實際情況損失針對性的心理護理干預，緩解及改善患者的不良心理狀況。④飲食護理干預：心血管疾病患者的日常飲食需要十分注意，不當的飲食習慣會影響治療效果，導致病情惡化，因此，護理人員應積極指導患者進行科學而合理的日常飲食，保證患者每天的食鹽攝入量需要低于6 g，并使患者戒煙、限酒等。

1.3 評估標準

分析研究組心血管疾病患者和對照組心血管疾病患者的健康行為評分、自我管理水平評分、生活質量評分及護理滿意度。

1.4 統計方法

使用SPSS 17.0統計學軟件對相關實驗數據進行統計分析，計量資料用（x±s）表示并實施t檢驗，計數資料用率（%）表示并實施χ2檢驗，P

2 結果

2.1 兩組心血管疾病患者的護理效果比較

研究組心血管疾病患者的健康行為評分、自我管理水平評分、生活質量評分與對照組心血管疾病患者對比，組間的差異有統計學意義（P

2.2 兩組心血管疾病患者的護理滿意度比較

研究組心血管疾病患者的護理滿意度與對照組心血管疾病患者對比，組間的差異有統計學意義（P

3 討論

心血管疾病是因患者的血脂、血糖和血壓等相關指標出現異常或者由于存在先天性的缺陷所引起的一種疾病[3-5]。近年來心血管疾病的發病率和死亡率逐漸上升，目前，對于心血管疾病患者多進行被動的治療及預防等[6-7]，但是，心血管疾病患者僅接受被動的治療及預防不利于病情的改善，對患者的家庭也帶來一定的經濟負擔[8-9]。同時，大多數心血管疾病患者需長期在院接受治療，較長的住院時間和疾病的折磨會導致患者產生各種負面情緒，進而抗拒治療，因此，在心血管疾病患者住院接受治療期間進行科學的護理干預十分必要。常規護理內容較為簡單，未深入了解患者的心理狀態，患者的心理情緒無法得到緩解，同時良好的住院環境也能改善患者的心理狀態，提高治療效果，因此，在進行護理干預時還需從病房環境、心理疏導等方面著手。該院實施的人性化護理內容包括基礎護理、環境護理、心理護理以及飲食護理4項。基礎護理干預中為每位患者制定針對性的應急護理方案能夠避免患者因突況未得到及時治療而發生死亡；環境護理是為每位患者提供一個良好的住院環境，有利于緩解身心；心理護理是改善患者心理狀態的重要干預措施；飲食護理可幫助患者養成對自身疾病有利的飲食習慣。對心血管疾病患者進行人性化護理干預則有助于患者從被動的接受治療改為主動的接受治療，明顯提高患者的治療效果及日常生活質量等。

該研究顯示，研究組心血管疾病患者的健康行為評分、自我管理水平評分、生活質量評分分別為（90.42±1.06）分、（92.62±2.06）分、（94.63±2.92）分，明顯高于對照組心血管疾病患者（P

綜上所述，給予心血管疾病患者人性化護理的效果較好，有助于心血管疾病患者的疾病治療及康復。

[參考文獻]

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[8] 紀微微.人性化護理對中老年心腦血管疾病患者的效果[J].中國衛生標準管理，2015（6）：219-220.

第8篇：管理科學的認識范文

關鍵詞：人才培養；歷史教學；新課改；新理念；新手段

新課改已經在全國推廣，在歷史教學中，如何才能把新課改的理念滲透到平常的課堂教學中，提高課堂教學質量。

一、更新教學觀念

傳統的教學是教師苦講，學生苦聽，苦記，學生所學內容是死的，根本不能靈活運用。而新課改的要求是：注重培養學生的獨立思考能力和創新精神，引導學生大膽質疑、深入探究問題，引導學生在教師的指導下，能夠主動地、創新地學習。這就對教師提出了更高的要求：要改變原來以教師為中心，轉為以學生學為中心；要使以前的課堂從“一言堂”變成 “群言堂”，引導學生積極參與到課堂教學中來，讓他們體驗到參與的快樂，真正成為學習的主人。例如我在教第一冊中國古代史第一課“中華文明的起源”時，為了引導學生積極參與到教學之中，我設計這樣一個問題：“假如你生活在當時的環境下，你會如何生存下來？”學生自由討論回答，發散他們的思維，穿越到古代，這樣學生學習的積極性就調動起來了，課堂氣氛馬上活躍起來，興奮的暢談自己“古代的生活”，這樣，學生不僅深刻地理解了本課的知識，還收獲了快樂。

二、更新課堂教學模式

教材換了，教學方法也應該做相應的調整，教學模式進行更新，才能適應新課改的需要。新教材編排的體系，促進了學生全面發展、體現了學生綜合素質。要貫徹新教材的教學理念，就必須建立一種全新的開放式課堂教學模式。這也就決定了歷史課堂必須具有探究性和開放性，要有更深更廣的探究的空間。教師在課堂上要營造一個濃厚的探究氛圍，并時刻關注他們在探究過程中出現的各種問題，使學生在探究的過程中發現問題、理解問題、解決問題。通過觀察，我發現，學生主要通過旅游、看歷史故事書籍、影視劇對古代歷史以及歷史人物了解得比較多。所以，我就經常進行歷史故事大擂臺賽，開展說說你對影視劇歷史人物的看法等活動，來調動學生學習歷史的積極性。同時，我發現，學生喜歡對問題進行辯論，于是，我因勢利導，在歷史課堂上，經常設計一些問題，讓學生展開充分的討論，例如，商鞅變法是成功了還是失敗了？他最后被五馬分尸值不值？武則天是中國歷史上唯一的女皇帝，你對女人當皇帝有何看法？通過這一系列的問題，讓學生收集資料，尋找證據，駁倒別人的觀點。學生尋找論據、辯駁的過程，就是他們學習進步的過程。課堂引入辯論，符合學生的認知特征和心理，減少了枯燥的歷史理論和概念的灌輸，符合生活，符合實際，并且使學生能夠興趣盎然地參與到課堂中來，達到了良好的課堂效果。當然，也可采用小組討論、合作探究、交流展示等新的課堂教學模式。

三、更新教學手段

傳統的教法，老師一只粉筆、一本書，從頭講到尾，下課學生背，這種現象必須改變。面對新教材教師一定要深入研究問題，巧妙營造環境，激發學生積極探索問題，來培養學生思維能力。通過層層設問，教師要讓學生學會如何發現問題和解決問題。教材形式發生變化，要想體現新的課改理念，這就要求教師使用各種不同的教學手段，而且會使用現代化的教學手段，這樣才能吸引學生的注意力。海量的信息需收集，大量的圖片需展示，大量的實物需展示，大量情境要用多媒體展示，這樣才能有助于學生學習。比如，在講“鄭成功”時，就播放了一段電影《鄭成功》的片斷，把學生帶進歷史的“情境” 中去，盡可能地使學生身臨其境，感受那段波瀾壯闊的歷史，學生看過之后很激動，然后再跟隨教師學習這一段歷史，效果很好。所以，每一課的歷史情境，我都盡量制成多媒體課件，然后配上音樂、動畫、視頻等，上課時，學生會興奮起來，大大地提高了學習效率。當然，如有條件也可參觀歷史博物館，進行現場教學，一定要突破課堂的限制，由課內延伸到課外。

四、更新作業設計

教材的變化，課程理念的變化，學生學習方式的變化等等，都要求作業也要做相應的變化。傳統的作業，學生不是背書就是寫練習冊。只能應付考試，沒有任何利用史料解決問題的能力，所學知識都是死的，這種作業必須改變。這要求歷史教師要鼓勵學生充分利用豐富的網絡資源，查找一些歷史人物、歷史事件的詳細信息，豐富自己的歷史知識。比如，在學習完第18課“和抗擊沙俄”后，組織學生觀看了電影《鄭成功》，作業是：談談當時鄭成功為什么能？康熙帝為什么能打敗沙俄？布置一些探究性的作業，讓學生自己去查資料，然后形成自己的觀點。比如：你認為秦始皇是暴君還是英雄？允許學生有自己的觀點，只要自圓其說即可。

新穎作業的設計，能讓學生碰撞出創新的火花，鍛造出創造性的思維。創新型，探究性的作業和社會實踐作業也必然受到學生的歡迎。同時學生可以運用不同的思維進行思考問題，突破傳統，從而提高了學習歷史的興趣。

第9篇：管理科學的認識范文

【摘要】建立科學的管理模式是實現衛生監督行政相對人檔案規范化、標準化管理的基礎，作者從衛生監督行政相對人檔案整理規則、建檔和管理流程入手，介紹了鎮海區衛生監督所行政相對人檔案管理模式，并進行了優勢分析，以期為同行提供借鑒。

【關鍵詞】行政相對人 檔案 管理模式

衛生監督行政相對人檔案是衛生監督機構綜合檔案的重要組成部分，是單位主要職能活動的真實記錄，加強這類檔案的規范化、標準化、科學化管理，是深人發展衛生監督事業的重要依據和必要條件。根據《浙江省衛生監督行政相對人檔案整理規則》(試行)等有關規定，鎮海區衛生監督所結合實際，建立了轄區內的衛生監督行政相對人檔案管理模式，現介紹如下，以期為同行提供借鑒。

1基本情況

1.1鎮海區衛生監督機構基本情況

鎮海區衛生監督所負責轄區內6個街道(鎮)的衛生監督執法工作，目前共有在職職工36人，其中一線衛生監督人員26人，共設5個科室:辦公室、綜合監管科及三個分所。辦公室主要負責黨、政事務的綜合管理;綜合監管科下設發證窗口，主要負責業務工作的綜合管理，包括食品衛生、公共場所衛生的統管和指導工作，全區生活飲用水衛生、化妝品衛生、職業衛生、放射衛生、學校衛生、醫療機構衛生、傳染病衛生及消毒產品衛生的監督管理工作;分所主要負責管轄街道(鎮)內的食品衛生、公共場所衛生的監督管理工作，并配合綜合監管科完成其它類別衛生的監管工作。該所對監督員實行網格化、責任制管理，一名監督員包干負責一定數量行政相對人的監管工作。/

1.2鎮海區衛生監督行政相對人基本情況

目前，鎮海區共設6個街道(鎮)，區域面積246平方公里，總人口45.3萬人。根據衛生許可(申報)數據統計，至2008年6月30日，有效衛生監督行政相對人共7500戶，其中食品衛生類5678戶、公共場所衛生類1198戶、生活飲用水衛生類5戶、職業衛生類359戶，放射衛生類16戶，醫療機構衛生類253戶。

2衛生監督行政相對人檔案整理規則

2.1歸檔范圍

鎮海區衛生監督所依法對行政相對人進行行政許可、監督管理過程中直接形成的，具有查考利用價值的各種文字、圖表、磁性載體、電子文件等歷史記錄。凡是反映行政相對人管理的行政許可、變更、延續、復核、日常監督管理、不良行為、注銷等活動的文件材料均屬歸檔范圍，該所制訂了詳細的《行政相對人文件材料歸檔范圍和保管期限表》。

2.2歸檔要求

2.2.1歸檔文件材料必須是原件，能齊全、完整地記錄對衛生監督行政相對人管理的全過程。

2.2.2紙質文件材料的紙張質量和規格符合要求，字跡材料必須使用碳素墨水、藍黑墨水等符合檔案要求的耐久性材料。如原件為圓珠筆字跡、傳真件、復寫件等有不耐久性字跡材料的，應復印一份附在原件后作為一份材料一并裝訂，且應編頁號，并在復印材料正上方的空白處寫上“復制件”。//html/jianli/

2.2.3歸檔文件材料不得帶有普通釘書針、回形針等易腐蝕的金屬物，應去除后歸檔。

2.3保管期限

衛生監督行政相對人檔案的保管期限以申請單位的有效期為準，一般在申請單位歇業滿五年后，即可銷毀。

2.4歸檔時間

衛生監督行政相對人的文件材料處理完畢后，各科室(分所)應及時收集、整理，當年的所有文件材料最遲應在次年一月底前歸檔，具體時間為:(l)行政許可、變更、延續文件材料應于衛生行政許可出證之日起二個月內歸檔;(2)復核(年檢)、注銷文件材料應在工作結束后一個月內歸檔;(3)監督管理活動的文件材料應及時收集，可按年度整理，最遲應在次年一月底前歸檔;(4)不良行為文件材料(即不良行為登記卷目錄及行政處罰決定書復印件)自結案之日起一個月內完成資料收集和卷目錄登記工作，次年一月底前完成組卷歸檔工作。

2.5歸檔方法

2.5.1衛生監督行政相對人整理成相對獨立的保管單位，行政相對人的管理文件材料按照衛生許可證發放，建立一證一檔，職業危害企業按申報建檔，建立一戶一檔。若一個行政相對人有多種監督類別，按許可證分別建檔。一個行政相對人檔案可以整理成一盒或若干盒，如多盒應排列在一起，并在檔號后編上分號，如:***一1、。。。月。//zuowen/

2.5.2一個行政相對人檔案分別由行政許可(申報)、變更、延續、復核、日常監督管理、不良行為、注銷共七類的若干卷組成(以下簡稱七類)。以同一年度下每一類的文件材料為一卷(件)整理歸檔。

2.5.3檔號編制

2.5.3.1制訂全宗內行政相對人檔案的各類代碼:(1)10種衛生監督類別分別用“01”一“10”代碼表示;(2)6個街道、鎮(即地區)分別用a、b、c、d、e、f代碼表示。

2.5.3.2各類行政相對人檔案，檔號由“監督類別及地區號一案卷號”組成，“監督類別及地區號”填寫監督類別與地區的組合代碼，一個監督類別同一地區的檔案編一個流水號，如“ola一0015”。

2.5.3.3檔案編制流水號時，按照許可(申報)的時間順序(如時間相同按照許可證號順序)排列、編號。

2.5.4目錄編制

2.5.4.1行政相對人登記檔案目錄。包括檔號、行政相對人名稱、行政相對人地址、許可證號(或申報號)、發證日期、注銷日期、備注七項內容，為便于分別檢索、統計食品衛生中餐飲業、生產加工業、自制零售業、食品經營業的行政相對人檔案，要求在“備注”欄中填寫相應類別的代字:餐、生、自、經。

2.5.4.2盒內目錄。盒內目錄分總目錄和分類卷目錄。/

2.5.4.2.1盒內總目錄。包括件號、內容、日期、頁數、備注五項，放在盒內文件材料的最上方，在該年度資料整理裝訂完畢后填寫。每盒編一個流水件號，并按年度一類別排序填寫，同一年度按照“七類”的順序，產生幾類文件材料依次填寫，沒有文件材料的類別不用填寫。

2.5.4.2.2卷目錄(即件內目錄)。卷目錄放在該卷文件材料的最上方，根據“七類”卷的性質不同，項目設置有所區別，“不良行為登記卷目錄”包括序號、處罰文號、案由、起止日期、違法事實、處罰決定、備注七項內容，其余“六類”卷目錄包括序號、文號、文件題名、日期、頁號、備注六項內容。在各類卷目錄右上方設置檔號章，包括全宗號、類別號、案卷號、件號四項內容。同一年度每一類的卷內文件材料應將結論性的放在前面(如許可核準單)，其余按文件材料依次形成的時間順序排列、編序號。