對企業的合理化建議精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的對企業的合理化建議主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：對企業的合理化建議范文
“卷煙上水平”是新時期加快煙草轉變發展方式的具體體現，是行業新的重大變革，將對系統資源配置、組織結構、產品結構、體制機制、管理方式等產生全方位的重大影響，這種重大影響將會增加企業管理的不確定性、復雜性，增大管理的幅度或深度。開展合理化建議活動，充分調動員工參與管理的積極性和創造性，是改善企業管理現狀，持續提升企業管理水平的有效手段。
一、開展合理化建議活動的重要性
合理化建議制度又稱為獎勵建議制度，改善提案制度，創造性思考制度。企業內員工發現現行辦事手續、工作方法、工具、設備等，有改善的地方而提出建設性的改善意見或構思，稱為“提案”或 “建議”。公司選擇優良且有效的提案加以實施，給予提案者適當的獎勵，這種有系統地處理員工提案的方法，就被稱為“改善提案制度”。
廣大員工是企業管理的主力軍，各崗位各司其職，環環相扣。哪個環節出現了問題或者需要改進員工是最清楚的，要充分發揮他們的主觀能動性，激發他們參與企業管理的熱情，最直接、有效的方式就是鼓勵員工向管理層多提合理化建議。
合理化建議活動是員工參與企業管理、增強創新能力、提高經濟效益的有效載體，是企業管理的重要補充。合理化建議活動具有廣泛的群眾基礎和與經營實踐最直接、最密切聯系的特點，是一項最基本的員工創新活動。合理化建議活動的開展有利于增強員工的創新意識、創新能力，促進員工的崗位學習，崗位創新；有利于提高員工隊伍整體素質，推動企業的科技創新，提高企業的發展能力；有利于調動員工的工作積極性、主動性和創造性，充分發揮員工聰明才智。
除了穩定隊伍、統一思想、增強員工對企業的信心，企業更要堅持以“科學發展觀”重要思想為指導，用正確的方法激勵員工全身心參與到企業管理與經營中去，調動廣大員工創新務實，為企業的發展獻計獻策。要做好這些工作，只有不斷加強對合理化建議活動的管理，務實有效地實施和完善合理化建議活動，才能充分體現“人才就在身邊”的管理理念，才能使員工合理化建議活動真正做到服務于企業。
二、合理化建議活動現狀及存在的問題
永州煙草自2011年開展合理化建議以來，形成了較為完善的征集、評審、獎勵、實施、考核機制，征集建議涵蓋了基礎管理、煙葉生產、客戶服務、專賣行政、企業文化、節能減排和健康安全等多方面內容，全員參與度不斷提升。但在活動開展過程中，也出現了一些問題：
㈠思想認識上存在誤區。主要表現為有部分單位、部門缺乏大局意識，沒有把開展合理化建議活動提高到深化企業管理的高度，忽視了合理化建議活動的潛在效益，存在“厭倦”情緒。如長期依靠考核來推動此項工作，最終可能不能達到預期效果。
㈡活動全員參與度不夠。表現在一些單位、部門宣傳力度不大，目的不明確.階段性較強，熱一陣冷一陣，發展不均衡，沒有多想辦法引導員工積極參與，員工不知如何建議，從何處下手。
㈢合理化建議質量不高。表現在有些單位、部門重數量、輕質量，重形式、輕效益的“廣種薄收”現象，對這項工作有“應付”思想，到頭來只能使活動流于形式，不能發揮作用。
㈣合理化建議實施難。合理化建議重在實施，再好的建議，不盡快組織實施也是毫無意義的。對已經確定采納的合理化建議，由于客觀原因束之高閣者有之，在實施過程中遇到困難便草率收兵亦有之。三、加強企業合理化活動管理的幾點對策
㈠形成完善的管理機制，使活動進入制度化軌道
建立健全合理化建議活動工作機制，持續優化合理化建議流程，逐步完善征集-評審-實施-推廣循環閉合，加強過程控制，使合理化建議活動程序化、規范化、標準化。
成立有公司領導參與的合理化建議工作領導小組，建立合理化建議管理工作機制，審定合理化建議的采用及評選結果，審定年度獎勵計劃，并確定獎勵項目、金額。領導小組下設辦公室，具體負責日常工作，協調合理化建議的采用和實施。下發合理化建議活動實施方案，對流程、獎勵、考核進行規范，使合理化建議工作得到各單位、部門的高度重視，成為常態化工作。
通過開展合理化建議活動，員工從身邊最基礎的工作出發，針對看到、想到的改善點，提出具有可操作性的改進；對評審通過的優秀建議落實責任部門，通過專項課題攻關，使想法、看法能夠快速轉化成現實、成果，并在全市進行推廣，逐步形成工作合力，促進企業管理持續改進。
㈡規范合理化建議征集的范圍和預期效果
員工所提合理化建議應結合煙草實際，圍繞“卷煙上水平”的總體戰略任務，要實用、管用和好用，可涉及“兩煙”生產經營以及基礎管理的方方面面，不設定范圍，無大小之分，只要有利于工作改進，有利于永州煙草發展，均可提報。合理化建議著重解決工作流程、工作方式方法、降本增效、效率提升、人員素質、工作環境等方面存在的問題，所提建議應做到“內容精煉，通俗易懂，措施得力，操作性強，效果明顯”。
結合煙草當前工作任務，合理化建議就著重解決四個方面的問題：
1、煙葉工作更加精準。圍繞“產量、質量、特色”這個重點，加強對煙葉生產各階段、各環節的精細化管理。
2、卷煙營銷更加精準。從“精確預測、精準投放、精細管理、精誠服務”四個方面去下功夫。
3、專賣管理更加精準。加強內部監管和市場監督，堅持依法行政，建立良好的生產經營和市場秩序。
4、基礎管理更加精細。以降低成本費用、提高資產利用率為目標，以優化資產配置為重點，以預算管理為內控主線，嚴格控制單箱費用和物流成本，將企業生產經營中各項工作具體化、規范化、標準化，并建立一套可操作性強的落實措施，把每項工作抓細、抓實、抓深。
㈢評選、實施過程控制要做到及時、有效
合理化建議活動要堅持從企業的實際出發，從解決實際問題出發，講究針對性和實效性，著力提高合理化建議的參與率、采納率、實施率和貢獻率。合理化建議活動不能只講形式，不講內容和效果，不能為了活動而活動。
合理化建議的開展重在管理，貴在堅持。如果管理不到位，活動開展就成為一句空話。管理好關鍵環節，活動的開展才得以受控，才能確?；顒拥纳钊腴_展。首先，要抓好征集評審。對所征集的合理化建議，應及時與有關部門溝通，協商建議的可行性，活動中要引導員工正確的提建議，分清意見與建議的區別，把好源頭質量關，使合理化建議由意見型向建議型轉變，確保建議的先進性、可行性。其次，要注重評審的及時性。定期召開合理化建議評審會議，對近期建議進行公開評審，及時兌現獎勵；對采納的合理化建議采取 “派單實施”、“自主管理”的措施，及時“派單”到具體單位、部門組織實施。對小改革方面的合理化建議應本著“迅速落實到位”的原則，由實施部門自定方案，及時進行落實。對于創造型、研究型的合理化建議，可轉化為研究課題，結合系統開展科技創新、對標課題小組活動等工作，成立課題攻關小組進行攻關實施。
㈣營造濃厚的輿論，提升全員參與度
第2篇：對企業的合理化建議范文
企業合理化建議是職工在日常工作中針對企業生產、管理中發現的質量、成本消耗、設備工具、方法效率、現場、安全、管理、人員素質等各個方面存在的問題或不足提出合理性改善、優化的建議和想法的活動。企業合理化建議管理制度的建設旨在充分調動員工主動參與企業管理，運用集體智慧解決企業存在問題，鼓舞士氣，提高主人翁精神，獲得個人成長和企業發展。合理化建議是員工智慧的凝結和體現，企業開展合理化建議管理，也是針對員工隱性知識進行挖掘和管理的很好切入點。那么如何從知識管理的視角開展合理化建議管理，使合理化建議成為企業行之有效的知識積累和沉淀的載體？本文基于知識螺旋理論，提出一種合理建議管理的構建模型，探索兩者的有機結合。
1 知識螺旋理論簡述
知識螺旋理論是由日本學者野中郁次郎和竹內弘高于20世紀90年代提出的，理論指出知識的創造和轉換是由顯性知識和隱性知識相互促進、轉化并不斷螺旋成長的模式，并提出知識創新的SECI模型（圖1），它包括以下四個部分：
1.1 社會化過程（socialization）
即通過人際交流的形式，使存儲在個人頭腦中的隱性知識深入交換，形成隱性知識與隱性知識的轉換。比如企業員工在會議中探討某項問題的解決辦法，分享解決思路，在對方頭腦中激發出好的創意，形成隱性知識的交換和轉換。
1.2 外部化過程（externalization）
即通過語音、文字等有形的形式將隱性知識顯性化，如形成可讀的企業文件、標準、多媒體等。
1.3 結合化過程（combination）
即將顯性化的知識進行整合管理，建立聯結而形成系統化的知識，提升知識價值以便更好地使用，如建立知識庫對企業顯性知識進行內容管理。
1.4 內部化過程（internalization）
即將經過上述三個步驟整理的顯性知識，通過學習、培訓、實踐等方式內化為個人隱性知識，達到知識增值，又可循環應用于社會化過程。
知識經過以上四個步驟持續、動態地演化，不斷相互作用、循環反復、螺旋上升，達到知識創新和增值的效果。
2 合理化建議管理對知識螺旋理論的借鑒
2.1 核心管理對象的借鑒
知識螺旋理論的循環起始是對個人隱性知識的挖掘和轉換，核心是對個人隱性知識的管理。
合理化建議體現的是職工個人對于企業生產、管理中發現的各類問題提出的解決思路和想法，亦是個人隱性知識的一種體現，對于合理化建議的管理核心問題也在于對個人隱性知識的調動和應用。
2.2 基本流程的借鑒
知識螺旋理論呈現的是對個人隱性知識的交流和激蕩，激發形成群體知識，進而固化為企業知識，又內化為個體知識，重新促進個人知識的增長的過程。
合理化建議提出并遞交上級或審核人評審，產生知識交流；合理化建議付諸實施，是知識落地顯性化的過程；將落地實施的成果進行總結、標準化，沉淀為易于使用和傳播的組織知識，是將顯性化的知識成果進行系統固化的過程；企業對取得的知識針對性開展培訓或學習，又將知識在員工之間傳遞內化，并使其獲得相應知識并能夠“溫故知新”提出新的合理化建議。合理化建議知識轉換流程模型見圖2。
兩者在知識的傳遞、轉換路徑上，都體現為知識不斷被挖掘、轉化、管理、應用、創新，在個人、群體和企業集體之間不斷形成和流動，激活個人知識，實現組織知識沉淀，達到一種正向促進和自我創造的作用。
2.3 隱性知識激發的借鑒
知識螺旋理論對個人隱性知識的激發體現為群體頭腦風暴法的形式，即在社會化交流的過程中達到相互啟發的作用。頭腦風暴法是最為人熟知的創意思維策略，通過這一形式能夠充分調動群體的思考，促進隱性知識的深入交流和轉換，并且群體范圍的擴展有助于激發更多有價值的創意，提高隱性知識激發的效率和價值。
合理化建議在創意的形成和隱性知識的交流中存在局限性，首先合理化建議多形成于個人對問題的發現和思考，合理化建議的提出是個人隱性知識的表達，當提報上級或審核人評審和指導時，體現的是一種“點對點”知識交流形式，該過程在參與的范圍上缺乏對群體的調動，勢必無法充分應用頭腦風暴法激活群體的智慧，達到更優的隱性知識激發效果。同時在合理化建議落地實施的過程中，廣泛存在先形成解決方案再行落地實施的過程，對于解決方案仍然可以視為個人隱性知識的顯性承載，發起頭腦風暴對其進行深入探討和優化，使之更具可行性和成效。
3 基于知識螺旋視角的合理化建議管理模型構建
通過以上對知識螺旋理論的研究，以及合理化建議對知識螺旋理論借鑒點的梳理分析，以下從知識管理的視角導向，融合頭腦風暴法，構建一套有別于傳統合理化建議管理的新模型，將合理化建議的管理流程重新架構（如圖3所示）。其基本工作流程如下：
3.1 合理化建議提報審核并討論
合理化建議提報審核并討論如圖3中的1。個人針對企業發現的問題提出合理化建議，并提交相關人員審核，審核通過后公開群體討論。此過程將傳統合理化建議提報中“點對點”的知識交流形式，轉變為先“點對點”再頭腦風暴的形式，使個人好的想法向更大范圍傳播，從而促發局部的隱性知識交流向群體的隱性知識挖掘轉變。
3.2 解決方案制定及討論
解決方案制定及討論如圖3中的23。經群體討論后合理化建議傳遞具體負責人，負責人綜合合理化建議的想法和群體交流的內容，并結合實際及個人經驗編制解決方案。此處將傳統合理化建議中確定解決方案的過程顯性化，達到集各方隱性知識并顯性化的目的（全面，較優）。同時將方案公開群體討論，進一步發動頭腦風暴促發第二次群體隱性知識激蕩。
3.3 方案優化與實施
方案優化與實施如圖3中的4。負責人綜合方案討論的結果進行方案優化，并付諸實施，完成隱性知識的落地增值及顯性化。
3.4 成果總結及標準化
成果總結及標準化如圖3中的5。將合理化建議實施的成果進行提煉、總結、加工、分類、存儲，使粗略的顯性知識標準化，固化為易于使用和傳播、系統性強且價值量大的顯性知識，沉淀為組織知識資產。
3.5 成果培訓學習與應用
成果培訓學習與應用如圖3中的67。將上述經過整理的合理化建議成果知識通過企業培訓、個人學習等方式，向組織其他人員進行傳播，經過個人消化吸收，進一步內化為個人隱性知識，并幫助其應用于問題的發現和解決方法的思考，提出合理化建議，從而完成新一輪合理化建議的閉環和知識的螺旋上升。
如此循環反復，不斷挖掘出群體知識，持續固化和應用創新，在獲得組織知識不斷增長的同時，激活合理化建議的內在活力，保證合理化建議管理長效有序。
4 基于知識螺旋視角的合理化建議管理模型優點
以上探索的合理建議管理模型具備三方面優點：（1）通過頭腦風暴法的有機融合，打破傳統合理化建議管理“點對點”、單線條流動的格局，讓更多人參與到合理化建議和解決方案的提報和評價范圍中，有助于個人隱性知識的充分挖掘、交流與共享，激活了群體知識；（2）通過群體討論的形式對合理化建議和解決方案進行充分評判和優化，避免僅由審核人獨立評價帶來的不夠全面的風險，有助于合理化建議解決最優化；（3）以推動知識螺旋的形式激活了合理化建議的內生動力，解決了傳統合理化建議開展一段時間后勁不足的問題，實現管理的自我循環。
第3篇：對企業的合理化建議范文
第一條為鼓勵職工積極開展提合理化建議活動，促進企業技術革新和技術進步，提高勞動生產率和企業經濟效益，結合我場實際，制定本辦法。
第二章范圍
第二條以下范圍的建議是應鼓勵的：在企業生產過程中，圍繞提質增產、節能降耗，而提出的具有進步性、可行性和效益性的辦法和措施。如圍繞有效利用蒸發量，促進原鹽提質增產；深化制鹽工藝改革，提高制鹵效果；減少雨化損失，增強抗災能力；提高鹽田機械設備的使用效率，減輕勞動負荷；版權所有促進隱患整改，保證安全生產等。
第三條以下范圍的建議不予受理：夸夸其談、無實質內容的；為完成任務而毫無新意的；公認的事實或正在改善的，已被采用過或前已有的重復建議等。
第三章組織機構[]
第四條總場成立合理化建議和技術革新活動領導小組，組長：___，副組長：____，成員：___。領導小組負責建議和成果的征集、登記、整理、評審、總評和存檔等日常工作。各分場（廠）也要成立相應組織。
第四章管理程序
第五條總場合理化建議和技術革新領導小組負責將《海化鹽場合理化建議報審表》和《?；}場合理化建議和技術革新成果報評表》下發到全場各工區（車間），保證職工可隨時取到空白表格。
第六條職工提出的合理化建議，只有建議設想而未實施或和驗證的填寫《__鹽場合理化建議報審表》，已在一定范圍內實施并驗證成功的項目填寫《__鹽場合理化建議和技術革新成果報評表》?！敖ㄗh內容”一欄應先對現狀加以說明，對其存在的不足或將導致的隱患加以分析，再具體說明應采取的措施和步驟，最后還要有經濟效益分析和預期目標，必要時應附圖紙、數據、專業資料等。
第七條職工完成的《?；}場合理化建議報審表》或《___場合理化建議和技術革新成果報評表》，及時上報工區（車間）、科室，工區（車間）、科室認為符合要求或有價值的，應及時上報分場（廠），分場（廠）經過把關、篩選后，由各單位活動領導小組組長簽字后，于每季度末一次上報總場工會辦公室。
第八條每季度末，總場合理化建議和技術革新領導小組及時版權所有對全場上報的合理化建議，通過召開評審會的方式，根據建議的經濟性、安全性和時效性，進行評審，作出采納與否的結論，通過后由領導小組組長簽字后實施。對不采納的意見，應作出具體的原因解釋。
第五章獎勵
第九條年終總場合理化建議和技術革新領導小組對全年所有的建議和革新項目進行總評，根據效益大小取前6項為受獎的技術革新項目，其次15項為受獎的小改小革項目。技術革新項目評出一等獎1名、獎金1000元，二等獎2名、獎金800元，三等獎3名、獎金600元；小改小革項目前5項為一等獎、獎金200元；后10項為二等獎、獎金100元。
第十條特別重大的技術進步項目或對全場乃至整個行業有重大技術推進作用的項目，可給建議人一次性特別獎金。具體數額由總場合理化建議和技術革新領導小組提出建議后報場長批準發放。
第十一條對所有受獎的項目，總場將在年終總結表彰大會上與評出的各類先進一并獎勵。獎金以現金形式發放，各單位不得扣留或另行分配。
第六章附則
第4篇：對企業的合理化建議范文
關鍵詞：精益生產；持續改善；基礎管理
一、持續改善的含義
持續改善的日文單詞是Kaizen，英譯為Change for the better，其含義是：通過零成本（或者小成本）的投入，改變現場的不合理現象，從而達到提高質量、節約成本、提高效率和保證安全的目的。也就是在制造業中，全員參與進行改善，提高管理水平的持續活動。同時，持續改善（Kaizen）也可以指“對企業不同領域或工作位置上所做的不斷的改進和完善”它涉及到企業的每一個環節、每一個人的持續不斷的改進，包括最高的管理部門、管理人員到現場的一線員工。
二、煙草企業持續改善系統存在的問題
近年來，煙草企業的不斷發展，相應的管理水平要求也越來越高。為了適應企業的發展，南寧卷煙廠先后系統地導入實施了6S、TnPM、六西格瑪等現代管理工具與方法。多種改善工具在生產現場的交叉融合，為提高南寧卷煙廠制造能力發揮了積極作用，但在一定程度上也形成了管理內耗。
（一）改善基礎工具缺乏統一管理的機制
目前，南寧卷煙廠多種改善工具并行，如合理化建議、改善提案、消除六源、單點課等，但管理職責分散在不同的部門，分管部門間對持續改善缺乏的統一規劃，員工在提改善建議的時候，工具選擇較為隨意，甚至為了完成任務，會把一條改善建議同時從不同渠道提交。這樣就造成了改善工具豐富但員工參與改善的積極性不高，部分改善工具的推行，甚至還采用了負激勵考核的方式，收效仍然不明顯。
（二）持續改善缺乏價值引導和管控
由于在推行改善工具的過程中，員工對于如何鎖定浪費，找到根本原因，尋找改善機會的能力缺乏指導，而且改善的評價激勵與改善的實際效果、收益沒有掛鉤，造成了員工為了用工具而用工具，只追求改善的數量，忽視改善的質量，導致持續改善對提升工廠價值創造能力的推動十分有限。這樣一種沒有價值導向的改善，使得改善的質量不高，員工習慣給別人提改善建議而不關注自身工作的改善提升，類似于食堂飯菜口味改良、更換路燈、提升門崗前臺形象之類無價值或低價值的改善建議耗費了大量管理資源。
（三）改善信息流轉節點多，存在流程浪費
員工提交改善建議時，不同的主管部門對不同的改善工具O計了不同的表格和審批流程，員工提改善建議不僅要填表格、還要對問題進行拍照打印，動作繁瑣耗時長，這些都無形中給員工實施改善設置了障礙。同時，改善建議無論大小都需要經過層層審批，有些審核部門并不能完全掌握現場的實際情況，提出采納意見非常滯后。
（四）激勵機制未發揮促進作用
企業在對群眾性的改善活動僅是在年終評比，并只對有限數量的優秀建議進行獎勵，員工感覺企業對持續改善不重視，個別改善工具甚至采取了負激勵定量考核的方式，員工對做改善產生抵觸情緒，自主改善的積極性受挫。
三、創新持續改善模式解決改善中存在的問題
持續改善是以價值為導向，不斷優化現場管理，提升產品質量、降低成本、提高效率、保證安全。因此，針對以上存在的問題，基于精益管理的思想，對持續改善體系流程進行優化。
（一）化繁為簡：將六源、改善提案、單點課等基礎性改善工具整合歸為合理化建議，統一管理
1. 取消：廢止了“六源”問題和改善提案的相關制度和表格，并把單點課明確為合理化建議改善后的成果固化、推廣工具。
2. 整合：將合理化分為現場、設備、質量、安全等九大類，囊括了原來消除“六源”、TnPM改善提案等改善內容。
3. 梳理：減少管理環節，修訂《合理化建議管理細則》、《南寧卷煙廠持續改善與創新管理細則》等持續改善管理指標和標準。
4. 界定：明確必須立足崗位，圍繞具體問題，提出具體的改善對策，并應當能夠在現有條件下較短時間內實施的，才屬于可采納的合理化建議。
（二）聚焦價值：明確問題來源，圍繞消除浪費、立足崗位，重新定義改善活動
1. 鎖定浪費：明確搬運、等候、缺陷、庫存、多余動作等浪費是改善的主要來源，編制發行《精益推進手冊》，以豐富的案例講解如何通過發現浪費，消除浪費。
2. 明確步驟：將精益生產中“鎖定浪費―小組活動―5WHY分析或4M分析―提合理化建議―改善前后對比―標準化或單點課―活動再循環”七個活動串成一個整體進行推廣，并明確順序，確定改善流程。接著在改善成果固化階段，引入TWI-JI（工作標準）和TWI-JM（工作改善）方法，通過編制圖文并茂的作業標準對員工進行訓練，確保改善成果可持續。
3. 凸顯價值：一是圍繞產量、質量、成本、安全、士氣修訂了崗位KPI，每日對KPI進行反饋，要求員工對異常指標問“五個為什么”，對根本原因進行改善；二是合理化建議評分規則中增加改善收益評估的環節，財務部門進行現場評估，評估結果占合理化建議總評分的70%比重。
（三）互聯網+：嘗試運用智能手機和移動互聯技術實現在線提交和管理改善建議，最大限度地方便員工，提高流程效率
1.移動互聯：自主開發在線合理化建議管理程序，員工可以用手機隨手拍下問題，隨時發送改善對策，管理者可以通過手機在線處理合理化建議，并將采納的建議直接通過手機發送至實施人，整個合理化建議的管理流程實現在線流轉。
2.數據挖掘：通過自主研發數據挖掘技術，對MES系統的數據進行二次利用，實現了卷包機臺生產數據的實時手機監控，并自動生成圖表化的交接班報告，使每班生產結束后，立即獲得本班在產量、消耗、設備運行狀態的總體評估，引導班組和機臺及時對問題進行改善。
3.即時提醒：合理化建議的手機應用程序運用了微信開發接口，自動完成身份驗證、部門識別，并實時通過微信短消息提醒管理者和改善責任人完成改善任務，建議提出人隨時可查閱建議的審批狀態。
4. 用戶體驗：通過快速迭代開發，該程序已更新至2.4版本。員工可在用手機填寫合理化建議的同時，直接調用手機攝像頭進行問題拍照上傳，并加入了歷史改善界面，方便員工隨時查閱、分享改善經驗。
（四）雙向激勵：建立物質激勵與精神激勵相結合的激勵政策，使員工通過改善體現獲得感、幸福感、成就感
1. 積分制激勵：每條已實施完成的合理化建議均對提出人給以一定的積分獎勵。定期開放積分兌換平臺，員工可用積分兌換高價值商品。
2. 改善達人評比： 每月開展“改善達人”評比，邀請員工為優秀建議點贊，在工廠主要通道用看板展示“改善達人”照片，編寫微信小短文對“改善達人”進行宣傳等，提升員工做改善的成就感。
3. 精益首席評聘：開展“精益改善首席”評聘工作，樹立改善榜樣，激勵全員持續改善的積極性。
4. 星團隊激勵：同樣采取積分制形式，將改善收益、KPI等指標與團隊精益活動獎勵掛鉤，引導班組機臺關注改善、消除浪費。
四、結語
持續改善是工廠持續發展的基石，工廠要發展，就要從基本做起，營造良好的改善文化與環境，使得精益管理能落地生根。工廠要不斷的激發員工的改善活力，以價值為導向，讓員工真正的感受到改善所帶來的益處，引導全員參與其中，使員工與企業共同成長，達到雙贏的目的。
參考文獻：
[1]邢文英.QC小組基礎教材[M].中國社會出版社， 2003.
[2]張平亮.精益生產推行手冊[M].機械工業出版社，2013.
[3]呂國榮，陳游芳，蔣如彬.精細化管理的58個關鍵[M].機械工業出版社，2006.
[4]徐明強.中國式精益實踐[M].機械工業出版社，2012.
[5]華一錦.精益管理在昆明卷煙廠的應用研究[D].云南大學，2014.
[6]謝慶紅.基于質量重現的精益生產管理[D].河南農業大學，2010.
[7]何清華，趙健一，董雙. 精益建設理論及運用障礙研究[J].工程管理學報，2013（01）.
第5篇：對企業的合理化建議范文
正當全公司職工精誠團結，眾志成城為實現年生產經營目標奮力沖刺，全力建設第二條鋼鐵生產線之際，今天我們隆重召開年第八屆職工技術比賽、合理化建議、雙十佳總結表彰會。首先，我代表集團公司向在第八屆職工技術比賽中脫穎而出的年十大操作能手、技術狀元、技術能手、優秀組織人員、“金點子”合理化建議獎獲得者、“雙十佳”獎獲得者表示崇高的敬意！向技術比賽的優秀組織單位、最佳支持單位，向一年來為職工素質工程的快速啟動和持續推進給予關注、支持、參與的各級黨政領導和廣大職工致意衷心的感謝！
年是實施大集團發展戰略，實現超常規、跨越式發展的關鍵之年，是建廠50多年發展史上最為輝煌的一年。工會組織如何順應企業發展的形勢，如何把工會工作融入企業快速發展的大背景中，如何實現在“改革中維權”、“發展中維權”，這是新形勢下工會組織面臨的新課題。為此，今年年初，由公司工會牽頭，經管中心、技術中心、財務公司、人力資源部、科技大學、團委等部門配合，出臺了《本資料權屬文秘資源網，放上鼠標按照提示查看文秘寫作網更多資料（集團）啟動和推進職工素質工程實施意見》，用三年的時間全力啟動和持續推進職工素質工程。
職工素質工程是一項系統工程，年是素質工程啟動的第一年，在“提高職工的素質就是為戰略目標服務”理念的牽引下，突出“企業發展與員工發展同步“的思路，我們把工作重點放在職工職業技能提升、創新能力開發和職業道德教育上，大張旗鼓地組織開展了第八屆職工技術技能比賽、“提金點子，結金果子，創金效益”合理化建議活動、“十佳職業道德標兵”和“十佳職業道德集體”選樹爭創活動，目前全公司上下勞動光榮、知識崇高、人才寶貴、創造偉大的創新氛圍已初步形成，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的比學趕超的時代新風已蔚然成風。
----技術技能比賽為職工搭建了展示自身價值的舞臺。
從今年六月份開始我們組織了“第八屆職工技術比賽”。歷時6個月時間，歷經崗位練兵、技能培訓、技術比賽、賽事總結四個階段，選樹出年公司十大操作能手，公司級技術狀元36名，技術能手36名，優秀組織考評員25人，優秀組織單位4個。是近年來工種覆蓋最廣、參與職工最多、技術含量最高、社會影響最大、收到效果最好的一次。
一是技術比賽思路的創新。打破了過去以比賽論比賽的傳統格局，圍繞企業發展的人才戰略，以管理系統的重點環節、技能操作的薄弱環節、技術工種的關鍵崗位為重點，堅持技術比賽同技師評審、課題攻關、先進操作法相結合提升了技術比賽的檔次。
二是在工種選擇上注重廣泛性。設通用工種、公司級工種、基層級工種三個層面，分機、鉗、銑、焊、計算機、理化檢測6個級通用工種，涉及冶煉、軋鋼、機械等46個公司級工種，134個基層級工種，全公司25個單位4300余名職工參與比賽。
三是賽前培訓注重針對性。在科技大學的支持下，以“工人技術夜校“的形式，組織計算機、電焊工技術骨干培訓，特別邀請“全國焊接大王”山西省焊接協會理事長賈鴻謨和省電建四公司焊接專家進行焊接理論講學和實踐指導，組織焊接骨干同天脊集團技術工人進行焊接技術交流，收到了事半功倍的效果。
四是比賽過程注重嚴謹性。通用工種、公司級工種、基層級工種都有嚴格、規范、科學的操作程序，尤其是通用工種，采用“金字塔”式層層淘汰，層層選拔；理論考核、實踐操作逐步同全國比賽接軌，計算機比賽引入了網絡設計、軟硬件安裝、計算機連網操作。同時首次派員參加了山西省首屆職工技術比賽，選派13名選手參加2004年全國鋼鐵行業職工技術比賽。
五是宣傳造勢營造合力機制。打破過去技術比賽工會單打一的格局，由競賽委員會組織，公司各職能部門全力配合，基層單位傾情支持。同時，加大了獎勵力度，二級單位普遍實行“技術狀元津貼制”，首次在全公司選樹“年度十大操作能手”，輿論拉動，獎勵推動，極大地調動了職工學技術、比技能、練硬功的積極性。涌現出了軋鋼廠、機械鍛壓公司、技術中心、鐵運部四個優秀單位，科技大學、二建公司、電氣公司三個最佳支持單位，一大批技術比賽優勝者脫穎而出，尤其是各級技術比賽的組織者、考評人員、培訓教師付出了艱辛的勞動，為第八屆職工技術比賽的圓滿成功提供了有力的動力支撐。
------“金點子”合理化建議活動為職工創新能力開發提供了平臺。人各有智，貴在開發。今年圍繞公司生產舊線的挖潛增效和三大工程建設，圍繞技術創新、質量創佳、產品創優在全公司職工中組織開展了“提金點子，創金效益”技術改進、合理化建議活動。針對近年來合理化建議獎勵滯后帶來的負面影響，煉鋼廠、軋鋼廠、鋼管廠、燒結廠等單位制定了針對性的獎勵政策，實行合理化建議三級獎勵制度（建議獎10-20元/條、采納獎和實施獎），收到了較好的經濟效益和社會效益。今年全公司收到合理化建議、小改小革、技術創新項目614項，其中，大的有評審價值的合理化建議項目104項，經技術專家評審、合理化建議委員會研究，對30項價值大、有創新點、技術含量高的建議進行獎勵。尤其是煉鋼職工魯懷亮在煉鋼工藝操作中總結、提煉的變壓變槍操作法，廣泛運用于煉鋼工藝實踐中，為企業帶來了可觀的經濟效益和社會效益。經單位推薦，技術專家審定，被評為公司先進操作法并以個人的名字命名為《魯懷亮煉鋼操作法》，這是我公司首次、首例以個人的名字命名操作法。
------職業道德“雙十佳”爭創活動為人形象塑造工程注入了活力。提升職工的操作技能，開發職工的創新能力要以職業道德建設為前提，企業的快速發展，需要一大批專業人才和技術人才，更需要團結、忠誠、敬業、守信的員工隊伍。今年以來，按照省市安排，結合“我是人”塑型活動，公司工會在全公司范圍內開展了十佳職業道德建設標兵、十佳職業道德建設集體爭創活動。活動以職業道德建設為主線，以“六個一”競賽活動為載體，在全公司公開推薦、公示、選樹職業道德建設“雙十佳”，收到了較好的效果。
同志們，今年是職工素質工程的啟動之年，盡管我們作了一些工作，但我們仍然要看到工作中差距：從總體看技術比賽組織不太平衡，個別單位重視程度不高，組織過程不太嚴謹；少數職工對參加技術比賽的重要性認識不到位，臨場逃賽、避考；尤其是目前操作工人中不同程度地存在著重實踐，輕理論的傾向，電焊工理論考試及格率不足20%。近兩年我們曾兩次派技術工人參加全國、全省職業技能比賽，由于技術工人理論水平的偏低使我們兩次同全國、全省技術能手獎牌擦肩而過。在公司評審的104條合理化建議中，管理創新方面的建議寥寥，合理化建議活動有盲區和空白點；雙十佳評選活動開展的深度、力度不夠等。
當前面對鋼鐵行業激烈的競爭，我公司的改革、發展已進入決定性階段，尤其是打造新的鋼鐵航母、建設新的二次創業已全面起程。對照集團公司的發展戰略，對照現代化企業和現代化企業集團的要求，我們應意識到，職工作為人力資本，是企業核心競爭力的重要因素，產品可以借鑒，技術可以引進，但員工的素質必須主要靠企業自身去提高。
對于在座的技術狀元、技術能手及所有受表彰的職工來說，彩帶、榮譽、光環，無疑是自己人生道路上的一個新起點和加油站。在榮譽面前我們更應感到有責任、壓力和重擔。我們常講，企業最靠得住的降低成本、提高效益的辦法，是提高職工的操作技能。通過每個操作崗位的高水平的操作，才能使領導的思路、決策得到真正的落實，才能把工藝、設備、管理、人才等優勢得到最大限度的發揮。如果說素質工程是一座大廈，每個職工就是撐起這座大廈的基石和磚瓦。
對于一個普通的職工來說，理想和追求不可能是轟轟烈烈驚天動地的。干一行，愛一行，專一行，努力成為這一行的狀元、能手，努力成為企業和社會離不開的能工巧匠，特別是技術操作工人具有攻克技術難點的能力，干出令人拍案的絕活的能力，創出“金點子”的能力，這就是職工的理想和追求，這就是自身價值的成功體現。
對于工會工作者來講，素質工程任重而道遠。工會十四大提出了新時期工會工作新的任務：要保持和發展中國工人階級的先進性，培養和造就數以億計的高素質的勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖創新人才。一流的企業要由一流的職工來辦，一流的水平要靠一流的職工來創。所以工會干部必須有一種強烈的緊迫感、責任感，提升和拓展維權理念，在維護職工的生存權的同時維護職工的受教育權、發展權，把職工的未來、個人的價值實現同企業的發展緊密結合起來。這樣的維權才是職工所求、黨政所謀、企業所需。才能凸現工會在企業發展中的作用。
第6篇：對企業的合理化建議范文
內容提要
我于今年
2月對XX電子有限公司的人力資源管理進行了走訪調查。調查發現此公司人力資源管理在招聘環節對應聘者進行嚴格審查面試，以便錄用到最優秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體形象，執行規范而統一的公司規章制度，此公司事業部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據中國法律編制的，是屬于企業規章制度中的一個組成部分。在員工培訓過程中重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業關心員工的生活。企業建立了一套完善的報酬體系。
關鍵詞：人力資源管理
畢業社會調查
調查報告
關于企業人力資源管理的社會調查報告
我此次社會調查的對象是會XX電子有限公司。調查的題目為《該公司人力資源管理中的運用》。我于2014年2月20日走訪了XX電子有限公司人力資源部馮經理，他向我介紹了該公司員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了該公司《員工手冊》和2013年度該公司各部培訓記錄。我是XX廣播電視大學行政管理專科2012秋季的學員，通過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了該公司為調查對象，通過走訪該企業的人力資源部經理，查閱企業的《員工手冊》及2013年度企業各部門培訓記錄，以《該公司人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
企業在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。企業在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，員工工作的內容、要求，企業所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于該公司選擇到更優秀的員工，也有助于員工堅定其在企業長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。
二、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要
該公司從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
企業的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為生產第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此，該公司為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理。如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業管理者可以做出更優的決策，此外，該公司管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入了解員工
“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業經營管理中存在的問題。該公司讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。
四、關心員工的生活
企業員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，該公司的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由各個部門舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系
該公司從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。（一）直接報酬
直接報酬主要指企業為員工提供的工時工資、加班費等。（二）間接報酬
間接報酬主要指員工的福利。該公司采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。（三）非金錢性報酬
非金錢性報酬是企業管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。通過以上幾方面的調查，可以看出該公司公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業的人力資源管理中。正因為如此，該公司才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優質的服務，得到各方朋友的肯定。
最近一項調查表明，本市超過半數以上的企業處于中高度危機狀態。報告顯示，困擾本市企業的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調查企業表示人力資源危機對其企業產生了嚴重影響。在調查中發現，企業中高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的沖擊。
六、人才管理與技能
1、根據統計，在各個企業的人才管理上的問題顯而易見。首先作為管理層的人才沒有物盡其用，管理方面的人才有的僅僅只是一個地位而已，卻沒有更大的實權從而導致了一人獨大，一人決定的現象；往往一個公司的發展主要靠的是大家的同心協力，有問題一起解決，有建議一起研究等。其中78.4%認為在管理方面的漏洞主要體現在公司政策，21.6%認為主要是管理層的問題。
2、在公司內部的各個部門存在一些問題，在溝通上的問題主要是：部門間的存在一些小小的摩擦，沒有預期的那般和諧。一般在處理問題的過程中總會有些分歧，有分歧總會有些不愉快，所以溝通成為各個部門之間的一道鴻溝，所以解決溝通問題以及要體諒各個的難處問題也是運功培訓的中藥指標之一。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
七、團隊精神狀況和素質
1、除少數職工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
八、職工個人專業知識與技能的發揮
職工專業技能的自我評價。職工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％職工認為自身的技能基本發揮，25％職工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進一步開發。
四、總結與建議
總之，一個企業是一個團體的而并非單獨個人的，你要發展就得依靠大家的努力，否則迎來的將是失??；管理層是指揮棒，公司員工是演奏者，只有正確的指引員工才能夠將公司引導勝利，指出一條大道。所以本人有以下幾條建議：
一，牢固確立“工人是企業的主人翁”
思想。領導的認識是關鍵，應當明確我們開展職工合理化建議活動,
正是以“工人是企業的主人翁”
這種指導思想而提出來的。合理化建議使職工感到自己在企業中的價值，感受到自己也是企業的管理者，從而以“主人翁”
的身份積極參與企業提高質量、降低成本、提高效率等各項管理活動,
廣大職工分布在各不同的工作崗位,
他們最熟知本崗位上的情況,
怎么改進、怎么創新,
他們最有發言權,
他們提出的建議最容易出效率。這些成果匯集起來就能“聚沙成塔”
，成為企業進步的巨大動力,
也使職工自身有了成就感、歸宿感、責任感。
二，
建立健全相應的工作機制和規章制度。首先,
要加大對開展職工合理化建議活動的宣傳工作。宣傳開展這一活動對企業管理和技術創新的重要性和必要性，宣傳廣大職工應有的主人翁精神，宣傳開展這一活動的方法和步驟，宣傳獎勵制度和標準。這樣就能更廣泛地發動職工，使他們胸襟開闊，目標明確，渠道暢通。
其次,
要在制度上加以規范。應從班組開始,
到車間,
到管理層,
都應有相應的科學而有效的管理制度，層層有人管理，職責分明。另外，要注意職工合理化建議的跟蹤、評估、驗證工作,
使有價值的合理化建議迅速投入使用,
并轉化為生產力。相關部門對收集上來的合理化建議要分類管理，逐條與有關部門研究其可行性,
確認后可與實踐部門簽訂實踐合同,
并跟蹤檢查實施情況，使職工合理化建議的采納率得到有效落實。
再次,
對職工合理化建議,
采用必不可少的獎勵辦法，用通俗的話來說就是要花錢買“金點子”
。企業要拿出一個專項資金,
來兌現被采用的合理化建議者,
其標準應和其出現的效益大小成正比。這種做法最取信與民,
也更成效。有突出貢獻的要予以重獎，而且要打造聲勢，大力宣傳。獎勵一個,
必然會帶動一片。這就激發了職工對這一活動的熱情，職工合理化建議“金點子”
多了,
第7篇：對企業的合理化建議范文
關鍵詞：五個一 構建 感恩文化建設機制
1.以“五個一”活動為平臺，構建感恩文化建設機制
1.1為職工過一次生日、解決一個難題
近年來，我們在全處營造了“領導感恩職工辦實事、職工感恩企業做貢獻、人與人、人與自然相互感恩促和諧”的良好氛圍，進一步提升了感恩文化建設的實效性。
近年來，我們堅持在各基層工會和全體職工中組織開展“感恩的心――為職工過一次生日”主題活動?；顒又饕ńo生日職工贈送生日賀卡、給職工夫妻雙方父母發送感謝信、贈送慰問禮品等活動內容。為了確?！盀槁毠み^一次生日”活動落地生根、開花結果，讓職工過上一個溫馨、難忘的生日，我們將全體職工的生日日期登記造冊，進行統計，并確立了牽頭部門，由各支部向本單位干部職工贈送生日祝福和生日禮物。向干部職工贈送生日祝福和生日禮物時，所在單位的班子成員必須到場。此項活動目前已在全處各基層工會和職工廣泛開展，并得到廣大職工及職工家庭的一致好評和肯定。
我們以“為職工解決一個難題”活動為載體，下發了《關于建立民情反映機制、為職工排憂解難的通知》，要求各單位以察民情、排民憂、解民難、聚民心、保穩定、促和諧為目的，以關心、關愛、關注職工生活為突破口，廣泛聽取職工意見和建議，把問題解決在基層。
為了使活動落到實處，我們還對為職工排憂解難的內容進行了詳細規定，把職工關心的熱點、難點和焦點問題，職工對組織、對干部最想說的心里話，職工對企業改革和發展的意見和建議，職工在學習、工作、生活中的困難，職工子女上學、就醫、住房、環境衛生、衣食住行、安危冷暖等事關居住環境、工作環境、生活質量、安全穩定等方面的問題，涉及職工公共利益、本單位容易忽視的問題；職工最盼望能夠解決的困難和問題，在處工會設立民情信息工作站，配備了一名民情信息管理員，負責收集、梳理、匯報基層各類民情信息，做好民情信息辦理結果的反饋工作，并開通了民情信息熱線電話。
目前我處共有14個基層隊設立了民情信息員，有60多名職工擔任了信息員。去年共收到各類民情信息110條，都已及時進行處理，得到職工群眾的滿意和認可。
1.2為三處發展做一件實事、提一條合理化建議
我們大力開展了“為三處發展做一件實事、提一條合理化建議”活動，并以活動為載體，深化我處感恩文化機制建設。
組織開展了“立足崗位、我為三處做一件實事”活動。要求從機關科室到基層項目部，通過活動的開展，廣大干部職工明白我們從工作中所獲得的一切，所享受到的一切，都不是理所應當的，而是很多人共同創造、奉獻給我們的。因此，無論我們取得了多大的成就，身處什么樣的地位，都應該對工作心懷感激、回報之心?；顒又?，涌現出了一大批的感恩之星。
下發了《關于開展合理化建議征集活動的通知》，要求各單位最大限度地調動廣大職工的積極性、主動性和創造性，廣泛發動職工從大處著眼、小處著手，集思廣益，群策群力，提出建設性的、具有可操作性的意見和建議。
為了開展好本次合理化建議征集活動，充分發揮廣大職工的智慧和創造力。我們結合本單位實際，努力將活動的過程轉化為激發職工愛崗敬業的過程。全處有20個基層單位的1000多名職工參與了此項活動，在對各種建議進行歸納整理后，評選出優秀合理化建議45條，并進行了表彰。
構建和完善了各項感恩機制。一是完善崗位建功機制和勞動競賽制度，堅持在全處范圍內開展隊與隊、班與班、人與人之間勞動競賽，每月評選出“先進班組及優秀班組長，每年評選出“明星班組及明星班組長等進行表彰獎勵。二是出臺了《關于開展群眾性“五小”創新成果征集活動的通知》，凡職工在安全生活、節能減排等方面創造出的小發明、小改造、技術創新，按所創造的經濟效益和社會效益給予適當的獎勵。三是完善合理化建議制度，凡是職工圍繞企業的發展，提的合理化建議，被工程處采納的，給予適當的獎勵。四是建立優質服務承諾機制。將優質服務同感恩文化有機結合起來，深入開展了“崗位感恩――優質服務承諾活動”，在服務的過程中接受服務對象的監督。
1.3為父母洗一次腳、表一腔真情
近年來，建井三處以“為父母洗一次腳、表一腔真情”活動為核心和紐帶，深入推進、拉動感恩文化中“人與人相互感恩促和諧”這一環的構建。
我們在廣大職工中實施了“三和行動”即感恩父母、友愛親人、呵護子女，實現家庭和諧；感恩鄰里，禮讓互幫、互諒互讓、團結友善，實現鄰里和美；感恩同事，相互尊重、相互理解、相互關心、相互幫助，實現人際和諧，作為構建這一環的有效載體。因此，出臺了《建井三處“三和行動”規范》，一是辛勤勞動，團結互助，誠實守信，艱苦奮斗是家庭成員共同恪守的道德準則；二是有相互信任、同舟共濟的家庭團隊精神。家庭成員間能相互理解，相互信任，當遇到困難時，能攜手同心，共度難關；三是有夫妻和睦、尊老愛幼的良好家風。夫妻之間、子女與雙親之間關系和諧，尊重各自的興趣和愛好，具有現代家庭教育觀念；長幼有序，長者有風范，子女有教養。四是遵守公民基本道德規范，自覺踐行八榮八恥基本要求；五是熱心公益事業，助人為樂，誠實守信，尊老愛幼，在社會公益事業和公益活動中表現優秀；六是在維護家庭團結、和諧鄰里關系、倡導社區文明新風等方面起表率作用，具有和睦力、號召力、文化力、模范力和志愿服務力。七是跟同事保持友好合作，互相幫助的狀態；八是經常和身邊的朋友聊天交流，關系親密；九是能讓陌生人也感覺舒服，不拘謹，有親和力。
并將開展“為父母洗一次腳、表一腔真情”活動確定為構建“人與人相互感恩促和諧”的核心載體和紐帶。在活動中，我們除了加大宣傳引導力度外，還讓職工就為父母洗腳這一舉動談感受、寫感想。
1.4為工友寫一句安全寄語、給一次安全警示
我們把感恩文化與安全生產結合起來，在全體職工中認真開展了“為工友寫一句安全寄語、給工友一次安全警示”活動。
在安全生產中，要求每一位職工都緊密合作、互相幫助、團結共進，提倡的團隊精神，共同承擔集體責任，共同遵守制度，注重自身及他人的安全，做到“三不傷害”，成為一個強有力的集體。要求每一名職工在業余時為工友寫一句安全寄語。使廣大職工樹立安全意識，力爭觀念再轉變、認識再提高，筑牢安全生產第一道防線。
以“結安全對子”的形式開展“為工友寫一句安全寄語、給工友一次安全警示”活動，提高班組和職工個人的安全自治、自控和自保能力。目前，我處重要崗位的職工都結成了“安全對子”。他們在生產作業現場真正做到了相互提醒，相互監督，真正體現“結安全對子”這一活動的宗旨，并取得了顯著的成效。
通過導師帶徒的方式做到師徒相互提醒。一是設立“導師帶徒”各工種的考核認定專業組。二是簽訂導師帶徒合同，做到“一簽訂四明確”。三是突出安全意識、職業道德和行為養成的教育。四是徒弟感恩師傅。在工作和生活中給師傅以力所能及的幫助。
“為工友寫一句安全寄語、給工友一次安全警示”活動的開展，充分調動了職工的安全生產積極性。近兩年來，職工“三違”明顯減少，零星事故率顯著下降，整體安全形勢基本可控。
1.5為困難職工捐一毛錢、送一份愛心
為有效的推動建井三處幫扶工作的多元化開展，讓更多的職工關注和參與幫扶工作，發揚“人人為我，我為人人”的互助精神，開展了以“平時捐助一毛錢，難時凝聚十分力”為口號的“一毛錢”愛心幫扶救助金捐助活動，下發了《建井三處關于開展“一毛錢”愛心救助基金捐助活動的通知》。
活動按照“合理組織，廣泛發動，堅持自愿，鼓勵奉獻”的原則，建立《建井三處“一毛錢”愛心幫扶救助基金管理使用規定》，通過每人每天一毛錢的愛心捐助，在全處形成涓涓細水匯流成河之勢，構建一個幸福和諧的精神家園。
活動開展以來，該處很多職工都在家中進行了大掃除，從床底下、沙發后面找出很多零錢。此活動得到了職工們的大力響應，活動開始到現在收到全處各基層單位所有捐助共計一萬多元。
目前為止，用于幫扶困難職工20余人次，特別是對一些因患大病造成生活困難及一些孩子正在上大學的困難職工，通過“一毛錢”的愛心救助，使他們充分感受到職工之間的愛心與組織對他們的關懷，同時通過此項活動的開展不僅在職工間傳達了希望，奉獻了愛心，而且增強了企業的凝聚力和職工的團隊精神。
2.感恩文化建設機制的實踐及成果、成效
隨著感恩文化創建的推進，有效的促進了我處又好又快發展，企業活力、和諧程度、生產組織、發展生存的能量進一步提升，凝聚力、向心力進一步增強，職工整體素質明顯提高，精神面貌煥然一新。
2.1經濟效益明顯
隨著感恩文化創建的不斷深化，廣大職工主動從節約一度電、一滴水做起，人人講節約、控成本，內部管理更加集約化。2012年-2013年，面對金融危機和戰場調整雙重壓力，全處干部職工同心協力，艱苦奮斗，工程進尺、職工收入等多項指標穩步增長。兩年以來，多次開展愛心捐助活動，共捐款金額達6萬余元，救助困難職工10余人次。
第8篇：對企業的合理化建議范文
合理化建議書優秀范文一
各部門：
為發揮基層工會組織在企業中的用心作用，加強職工推薦(意見)管理，提高企業民主管理水平，打造民主、和諧、規范企業，推動全面工作順利開展。經工會委員會研究，決定在企業內組織開展職工合理化推薦意見活動?，F將有關事宜通知如下：
一、員工向企業獻計獻策，提出合理化推薦，緊緊圍繞企業生產經營管理目標;提高經濟效益和煙葉質量;搞好安全生產;企業文化建設;民主管理;增收節支;改善服務等工作中，充分發掘員工聰明才智。
二、合理化推薦(意見)的申報
各部門(職工)需要向黨組、領導、部門、崗位人員提出推薦(意見)時，一事一申報，統一使用意見(推薦)申報表。
三、合理化推薦(意見)的受理
公司工會委員會統一受理局司部門(職工)意見，并建立統一的收文編號、受理意見、處置管理、處置結果跟蹤管理。
四、考核獎勵
(一)工會委員會受理部門(職工)推薦(意見)屬于
部門(崗位人員)不盡職履職、失職的，工會委員會直接提交監察科意見處理。
(二)工會委員會指定處置部門(人員)不作出明確的處置辦法、處置辦法經過界定處置錯誤、處置回復時間超過時間限定的一次扣發當月績效5分。
(三)受理部門(職工)推薦(意見)申報人不滿意處置結果的由黨組指派分管領導處置。分管領導處置仍不滿意的，由工會委員會組織群眾裁定。
(四)工會委員會每年組織進行一次年度合理化推薦(意見)評選獎勵活動。
1、獎項設置及獎勵標準：一等獎元、二等獎元、三等獎元。
2、獎項評定標準：
有效性：推薦(意見)結合行業、企業、部門實際，具有較強的有效性。
創新性：推薦(意見)得到廣大職工認可，具有有效性的同時具有創新性。
采納實施：被公司及其所屬部門采納實施。
經濟性：推薦(意見)的采納實施具有直接或者間接的效益。
合理化建議書優秀范文二
我進入公司財政部門從事工作已經兩年多了，今年我負責過鄉鎮財政所的家電下鄉工作，在此我將對我目前做一個匯報和推薦。
一、市場存在的問題
1.市場問題：
1)銷售渠道：
由于許多歷史原因，我西安市場一向以來文具渠道沒有比較大的核心的經銷商，今年我們雖然自己在開發一些大的零售終端，做形象，提升知名度和影響力，但是對于整個市場來說，我們目前做的還只是點，我們真正的目的是要做到以點帶面，但就我們目前現有的客戶，已及我們自己的配送潛力和靈活性都還達不到這些方面的要求，所以目前及需要找一個渠道方面的具有配送潛力的經銷商來配合我們開發零售市場，在資源方面集中投放。
2)市場價格：
從公司的角度出發，我們目前的價格體系是針對流通渠道來執行的，但是我們目前在進行市場部分的扁平化，那我們現有價格體系是不太適合零售終端市場的，零售終端都期望能很直接的享受到扣點，而不是以返利的形式返還，這樣更有利用他們銷售的用心性，鑒于這種狀況我個人認為，在不超出公司價格大框架和不擾亂市場價格體系的前提之下，能否透過以下兩種途徑來解決這個問題，a)對于大一點的零售客戶能否直接以低于我們正常結算價格的扣點來進行發貨，取消正常返利，現款操作;b)能否在公司的系統內部，設立一個虛擬客戶，將零星客戶進行掛靠出貨，由公司進行監督。
物流配送及費用問題：
1)庫咳嗽焙團淥統盜疚侍猓耗殼壩晌頤前焓麓⒒醯目突П冉隙啵?屑由銜頤竅衷謐約涸誆僮魘心諏閌劭突В遠暈頤親約旱吶淥湍芰?鴕?辛爍?叩囊?螅?蛭?閌劭突б話愣疾換嵫固?蟮目獯媯源蠖嗍焙蛞?醵際潛冉霞鋇模且蛭?頤悄殼翱夥咳嗽輩還唬?淥統盜疽膊晃榷ǎ栽謔奔瀋喜荒薌笆鋇謀Vぃ?賈驢突Ф暈頤塹吶淥頭?窈懿宦?狻
2)物流費用問題：室內零售客戶大多都比較零散，送貨距離也都比較遠，雖然一向在要求客戶加大單次要貨量，但是還是不能保證每次的訂貨數量，這樣就提高了我們的物流成本，我個人目前對這個問題比較矛盾。
二、意見和推薦
1.產品質量：
我們公司目前上市的一些點鈔機和小機具類產品質量都不太穩定，尤其是點鈔機，出現故障比較嚴重，導致客戶對我們產品有很大的意見，同時也加重了我們的售后負擔。
2.產品包裝：
我們公司的產品包裝一向都延續過去的包裝，在好多材質方面都不適適應運輸和客戶的日常銷售上柜，尤其是小文具類產品的外包裝塑料膜，材質比較硬，容易破裂。另外公司在包轉方面能否在進行創新和改善，使之更具有更好的視覺沖擊感和新穎，
1.新品的開發的推廣：
1)新品開發方面，公司雖然一向都在上市新品，但是大部分都是在原有產品線的基礎上進行拓寬，這樣并沒有起到太大的市場推廣作用，所以期望公司能開發出來一些新的品線和，不要在出重復的產品。能夠開發一些具有針對性的產品。
2)新品上市推廣方面，好多新品上市的定價都不太適應市場，推廣難度比較大，所以要加強上市前的市場調研。另外能夠做一些新品上市推廣的優惠政策，提高新品上柜率。
2.廣告宣傳和禮品：
我們就應加大在廣告宣傳方面的費用投入。多做一些禮品，這樣更有利于我們推廣客戶，提升客戶的銷售用心性。
合理化建議書優秀范文三
作為第一批進入公司的員工，看著公司的成立到此刻的不斷發展壯大，并與公司的成長一齊成長，實在是一件十分高興和自豪的事情。公司發展到此刻的規模，凝聚了全公司每個人員的心血。作為公司的一員，本人十分期望公司以后能一步步的良好發展下去，也期望能為公司的每一步發展作出自己的貢獻，同時也期望在這過程中不斷的提高自己。
在此，本人將在工作中發現的一些問題和推薦陳述如下，請領導參考。
1、明確職責和職責，防止推諉
工作中，很多事情都是因為職責不明最后變成影響公司利益的大事。期望在以后的工作中，盡量明確部門或個人的職責和職責，使每個人負起職責來，保證公司利益不受損害;
2、鼓勵和肯定多一點，罵少一點
公司員工都比較年輕，都比較缺乏工作經驗，在工作中出錯也是十分正常。但年輕人的優點是有沖勁，肯干肯學。期望公司能給每個員工更寬松一點的工作，使得員工更愿意主動承擔職責。
3、加強項目前期的成本控制
公司目前實施的項目中有不少項目均存在成本控制不當的狀況。在設計、招標、施工過程中均存在成本控制不足的現象。推薦公司建立施工圖設計審核制度，施工圖定稿前由各部門和相關有經驗的人員審核，重點審查可能增加成本和能夠節省成本的地方，包括圖紙中的細節。推薦在項目招標和投標過程中，建立招標文件審核制度，由2-3個有經驗的人員對招標文件進行細致的審查，確保招標文件不給投標帶來不利。推薦公司也要重視施工中的成本控制，減少施工過程中的成本增加。
4、加強項目收款
我公司的項目收款對公司影響很大，經常存在資金周轉的問題。推薦公司加強收款的管理，對具體項目，根據期項目實施計劃制定較完善的收款計劃，并加強督促。
5、建立適當的獎勵政策
推薦在完成項目的關鍵任務后對相關人員進行適當的獎勵，提高工作用心性。
6、提高工資水平
員工在努力工作后，也期望能得到良好的待遇，期望公司能提高工資水平。也推薦公司的待遇政策能體現多勞多得的原則，使員工更愿意去干活，把活干好。
以上推薦，僅為個人的一些想法和意見，請領導參考。
愿每個人都能開心的工作。
愿公司的明天會更好!
合理化建議書優秀范文四
一，改善工作質量，提高技術水平的推薦：
主要探討汽車維修的課題。
(一)個人方面
1、提高思想認識。一要認識到自身的修車水平還遠遠不夠。二要樹立起熱愛自己企業的思想，學會感恩，這樣，事業才容易成功，生活才會快樂!三要樹立危機意識。
2、提升修車水平。一要學會跟著有經驗的師傅學;同時，多動腦思考，并不忘汽修理論學習。二要學會和別人討論，虛心聽取別人的想法，進而激發自己的思維，最終解決問題。三可透過修車資料學習，或找一些好的修車視頻看，或加入一些汽修討論群等等。
(二)單位方面
首先，要推行人性化管理，要關心汽修工人的衣、食、住、行及思想活動、家庭困難等。其次，要為汽修工搭建一個較大的發展平臺，如培訓、定級、升職等。最后，盡量為他們帶給一個舒適的工作環境。包括噪音、環境、空氣等，適當增加福利待遇，盡量做到同工同酬。
二、加強各層級之間溝通交流的好的方法和具體措施：
在每日的工作氛圍中，不時地，不拘泥于形式地讓員工清楚他們做的如何你對他們的期望是什么給予明晰的指導，并鼓勵他們提出問題，以保證他們確實理解了工作的要義，等等。永遠不要吝惜你的贊揚，如果他們做的確實不錯，也不要隱瞞你的不滿，如果他們確實有不足。要正視問題的存在，不要寄期望任何問題會隨著時間自動被解決或者消失。更不要把你的不滿累積兩周之后，某天突然爆發，以對員工的呵斥代替了溝通。這種行為對工作環境中人與人之間關系的傷害是致命的，而且很難再恢復。
三、提高員工工作用心性方面的推薦：
1、建立好的管理體制。它是游戲規則，能將壞人變成好人，也能夠把好人變成壞人。
2、提升領導者的領導方式。管理骨干要抓緊時間學習，提高領導潛力，對下屬有要求、有標準、有理念。
3、培養員工對崗位的興趣。無利不起早也是人之常情，只有讓員工看到工作背后的價值，員工才能全力以赴。
4、搞好壓力與潛力的配比。一是要掌握下屬的潛力范疇，二是要重視人才的培訓與輔導，不要發現人才往死了用。
5、工作就像五匹馬拉車，車的速度不在于馬的強壯，而是在于共同的方向與配合。上級要主動化解矛盾，完善文化認同.
合理化建議書優秀范文五
銀行合理化推薦書范文
尊敬的支行各位領導，根據銀行企業愿景和發展規劃，結合網點實際工作狀況，營業室全體員工期望能在支行這個強大的后盾支持下，透過更加合理的戰略布署，完善內控及服務管理，實現擴大市場份額，提高客戶忠誠度，培育新增優質客戶。為支行的發展帶給不竭的動力。
作為基層網點工作人員，透過在實際工作中的總結，推薦如下：
一、應充分重視營業網點在機構類客戶維護中的用心作用，而不是單純地分庭而治
以營業部為例。目前，歸口支行管理的機構類客戶都是歷史沉淀的存量客戶，而且都是存款業務，沒有授信業務。其賬戶往來狀況，存款變化狀況、他行開戶狀況等第一手信息都掌握在營業網點中。但是因為管理口徑的原因，網點人員在維護工作中參與度不高，造成了支行管理上的信息不對稱和滯后。(假設，某一機構類客戶，賬面超多向他行同名賬戶付款。網點并不了解支行與該客戶的溝通狀況與互動性究竟如何。同時基于服務等因素，也不能過多干預。由此，因為對維護狀況了解上的脫節，必然會導致客戶與存款的流失。)
另一方面，在網點拓展新增機構客戶時，如果沒有支行的支持，也必然是勢單力薄，孤掌難鳴。在同業競爭白熱化的形勢下，想要爭取一個優質的政府類客戶，單純依靠產品和服務是不能夠求勝的。因為這類客戶對產品沒有過高要求，同時他到哪里都會享受到優于普通客戶的服務。想要新增一個機構客戶往往更需要依托方方面面的社會關系和其他因素。所以當營業網點發現了線索時，如果沒有支行的支持與配合，也很難完成。
基于以上二個方面，我們推薦，在機構客戶的維護工作中，請行領導充分重視網點的用心作用。同時，帶給一個渠道，將網點發現的潛在機構客戶，由支行帶領完成營銷工作，以更好地推進機構存款增長。
二、合理調配人力資源，建立動態的崗位配機制
個別營業網點因為周邊環境和服務對象的不同，會有季節性業務高峰。因此，我們推薦，以動態的業務量變化為依據，合理安排網點人員數量。
以營業室為例。因為毗鄰城鄉結合部，每年的春節后至春耕前，周邊的村鎮政府都要發放各種農業補貼。因此構成了業務量驟增，營業室內人滿為患的景象。這段時間，我們個性需要增加綜合柜員、授權柜員和大堂經理，如果人力短缺，就難以保證業務有序進行和服務質量。但是，在五一之后，農補業務逐漸收尾，我們對綜合柜員的需要量也會減少。再如，支行此刻只有一個專職授權柜員，還有一名賬戶資料管理員輔助授權。如果在業務平峰，尚可應付。但是在賬戶管理業務高峰期間，比如企業年檢等時段，因為要承擔7個營業網點的備案工作，所以，授權工作必然受到影響。
綜上，我們推薦：在人員緊張的狀況下，建立動態的崗位配機制，以到達最合理、最優化地利用人力資源。
三、加強品牌維護，樹立統一的企業形象
品牌是一個名稱、名詞、符號或設計，或者是它們的組合。并透過以上這些要素及一系列市場活動而表現出來的結果所構成一種形象認知度，感覺，品質認知，以及透過這些而表現出來的客戶忠誠度。是于一種寶貴的無形資產。
企業形象是人們透過企業的各種標志而建立起來的對企業的總體印象，是企業文化建設的核心。企業形象是企業精神文化的一種外在表現形式，是社會公眾與企業接觸交往過程中所感受到的總體印象。
品牌與企業形象是如此重要，但是在我們實際工作中卻沒能更好地加以利用。(4)
第9篇：對企業的合理化建議范文
關鍵詞；經濟技術；工會；創新；思考
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
一、思想認識的創新
開展工會經濟技術創新活動，是工會參與企業經濟建設的一個重要抓手，必須放到戰略高度的層面去認識和思考。
1、著眼于又好又快目標，抓好工會經濟技術創新工作企業作為一個經濟單位，其又好又快發展，對于整個大局的影響是不可忽視的。工會必須從思想上深刻認識到，開展群眾性經濟技術創新活動是與國民經濟的又好又快發展緊密聯系在一起的，要精心組織、周密推進。
2、著眼于創新型國家建設，
抓好工會經濟技術創新工作工會要從思想上深刻認識到，組織引導職工開展群眾性經濟技術創新活動，不僅僅是增強企業的核心競爭力，更是為推進建設創新型國家做貢獻，是工會落實科學發展觀的具體行動。
3、著眼于企業穩定發展，抓好工會經濟技術創新工作如果企業的發展持續受到沖擊，企業就會陷入停業境地，職工就要失去生存的依托，就要影響社會穩定的大局。從這一方面認識，就必須以高度的責任意識來開展以提高工作效率、節能降耗、提高科技服務含量等解決企業難點、熱點問題的群眾性經濟技術創新活動。
二、載體途徑的創新
工會經濟技術創新活動已有多種載體和途徑，但著眼于最大限度地吸引職工群眾參與的目標，企業工會應根據發展實際，以創新的意識進一步探索新的載體和途徑。
1、“套餐式”活動載體
工會經濟技術創新，對每一位企業的職工來說，由于崗位不同、技能不同、關注程度不同、認知度不同、可比度不同等因素，組織單項的活動，職工的參與率較低。因此，工會在組織活動時，必須從最大限度地提高職工的參與率來設計方案，既要有提合理化建議（金點子）、勞動競賽、安康杯競賽等項目，又要有技術項目攻關、操作流程改進等內容。這樣，職工的選擇參與余地增大，參與的積極性與參與率就會提高。
2、“聯動式”活動載體
工會經濟技術創新活動，目的是提高工作效率，提高服務質量，降低生產成本等。但如果拓展思路，與提高職工技能聯動起來，就可獲得雙豐收。工會在組織活動時，將小改革、小創造、小發明等，作為一個項目，組成一個小組、一個實驗團隊，在解決問題中，著重引導職工學習相關生產業務知識和操作技能，使職工的知識面拓寬，技能提高。
3、“育才式”活動載體
從培育一崗多能、一專多能的職工隊伍出發，在開展工會經濟技術創新活動中，把職工素質工程、“雙培”建設納入其中，就能有效地培育一支素質高的職工隊伍，走出一條在“在活動中育才，在育才中活動”、“把黨員培養成骨干、把骨干培養成黨員”的新路子。具體如何操作，可根據企業的實際情況和特點，推出一個有效平臺，在推進工會經濟技術創新活動的同時，培養一批一崗多能的“骨干”，既使職工的崗位技能增加，競爭技能提高，又使企業儲備一批技術崗位人才。
4、“多層次”活動載體
目前，工會開展經濟技術創新活動，參與者基本上以生產一線職工為主，而從事技術、管理工作等職工游離在活動之外。針對這一現狀，工會在開展活動時，要花力氣制訂細化的、不同參與對象、內容、要求的活動方案。這樣，就可最大限度地聚集職工的智慧和力量，真正實現“群眾性”的目標。
5、“完善式”活動載體
在開展活動過程中，工會必須建立一個專家委員會，作為完善職工合理化建議的智囊團，對職工提出眾多的簡單的建議或原始的設想，只要有采納價值的，就組織專家委員會人員進行論證、完善，使一個簡單的但有價值的建議等，不致因為沒有完善的解決方案而放棄，而是經過專家進一步完善具體的解決方案，最終創造價值。這樣，既使“金點子”產生經濟效益，又激勵職工更加熱情參與的積極性。
6、“自主式”活動載體
針對生產、經營中存在的缺陷進行改進，工會應鼓勵職工自主實踐技術攻關項目、自己選擇志同道合者組成攻關團隊，對某一個技術問題進行群策群力的攻克。一個攻關團隊成員都比較投緣，積極性和主動性相對來說就比較高，對于攻關解決難題十分有利。工會要做有心人，善于穿針引線，給予多方面的有力支持，使職工群眾的創新潛力充分發揮出來。
三、激勵機制的創新
工會經濟技術創新活動，是調動職工積極性，開發職工創造力，增強企業創新力的重要手段。在企業生產經營遇到困難的情況下，尤其要把工會經濟技術創新活動認真抓好抓實。其中一項重要工作，就是要對激勵機制進行創新。
1、完善激勵制度
為確保工會經濟技術創新活動持續開展，調動廣大職工參與的積極性，必須要完善、創新激勵機制，主要體現“及時性”和“廣泛性”。及時性，即對于提出的合理化建議、小改革、小改進、小創造等成果，要及時組織專家進行評審、實施、獎勵，乃至隨時評審、實施、獎勵，鼓舞職工的創新士氣 ；廣泛性，即對職工所提合理化建議未采納但有建設性的建議，以及參與活動的職工，給予不同程度的特別獎勵，鼓勵廣大職工開動腦筋，圍繞企業經濟工作獻計獻策。
2、積極宣傳引導
開展工會經濟技術創新活動，需要宣傳引導職工。既要宣傳“勞動光榮，知識崇高，人才寶貴，創造偉大”的時代新風，從思想上提高職工對群眾性經濟技術創新活動的深刻認識，又要宣傳活動中涌現出來的創新優秀職工典型，以身邊創新典型引導職工群眾學、趕、超。此外，還可以將喜報隆重地送到創新優秀職工家中，在社會上宣傳創新優秀典型，同時潛移默化地影響職工的行動，凝聚起企業創新工作的力量。
3、展示成果褒獎
對于職工的創新成果要給予必要的“張揚”。當活動達到一個階段時，將創新成果在企業的食堂、職工俱樂部、展示廳等場所進行展示，既鼓勵其他職工積極參與，又使取得創新活動成果的職工增加自豪感，從而使活動更具吸引力。
4、積分惠及職工
制訂專門針對在工會經濟技術創新活動中作出優秀成績的職工積分式激勵制度。凡在活動中獲得等級獎的職工，給予一定的獎勵分值，積累一定分值后，相應得到企業內部的技術津貼、技術等級晉升、職稱晉升、增加工資、授予年度先進職工稱號等實質性激勵。以此在職工中形成學絕技、練絕活、善于創新、勇于突破、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好局面，從而推動群眾性經濟技術創新活動深入發展。
