校外培訓發展前景精選(九篇)

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第1篇：校外培訓發展前景范文

論文摘要：當前社會上的校外兒童美術培訓機構越來越多。這些機構憑借自身優勢培養了大量美術人才，獲得了社會和家長的肯定。但校外兒童美術培訓機構在發展中還是存在一定缺陷。本文分析了這些問題，并提出了相關建議。

當今社會校外兒童美術教育正如火如荼的發展著，很多家長都熱衷于把自己的孩子送到校外培訓機構去學習美術。那么在這個特殊的領域中，如何發揮校外培訓機構的優勢，彌補學校美術教育的不足，提高廣大兒童的繪畫能力，已成為當前美術教育界要解決的首要問題。

一、我國學校兒童美術教育與校外美術教育共存之現狀

美術課程是我國九年制義務教育課程體系中重要的組成部分，其教學方法、教學內容、教學理念都已形成完整的體系，對于培養學生的鑒賞能力、審美能力、繪畫能力發揮著重要的作用。但學校美術教育也存在一定程度的弊端：首先學校美術教育對于尖端美術人才的培養欠缺相關的機制；其次學校兒童美術教育固定的教學內容往往限制了教師的教學，而校外兒童美術培訓教育卻能彌補以上缺陷。因此，民辦兒童美術培訓機構已如雨后春筍大面積存在。形成這種局面還有一個重要因素。當前國家對校外兒童美術培訓教育非常重視，在2002年頒布的《民辦教育促進法》第七章《扶持與獎勵》第四十八條有明文規定：政府鼓勵銀行等金融機構運用貸款手段，支持民辦教育事業（含校外教育培訓機構）的發展。由此可見校外兒童美術培訓機構正是因為受到國家的大力支持，加之和學校美術教育比較起來有著得天獨厚的優勢，才逐漸壯大起來的。

二、校外少兒美術教育存在的問題

雖然當前校外少兒美術教育有一定優勢，并受到國家、社會以及家長的肯定，但還是存在不少問題：

1．校外美術培訓教育的方式和現行美術新課標之間存在矛盾。目前我國小學美術新課標強調：教學要以學生為主體，教學方法以啟發為主。而當前的校外兒童美術培訓機構的教育方式和新課標存在一定差距。具體表現為以下三方面：校外兒童培訓機構由于部分教師缺乏系統的教育理論知識的支持，仍然還是實施著以教師為主體的滿堂灌教學法，教師在課堂上占據著絕對主體地位，且教學內容共性化的知識過多，缺乏對學生美術個性的培養；校外兒童培訓機構由于追求在短時間內“出成果”，對學生的輔導方法缺乏新穎性，壓抑了學生的繪畫天性。當前這些美術機構都是采用師父帶徒弟的方式去輔導，而這些“師父”們對學生的繪畫都做出了統一、嚴格的要求，學生在繪畫過程中不能隨便改變，這種方式鉗制了學生創造性思維的發展；校外少兒美術教育機構為了提高自身的品牌意識，往往過分強調對學生繪畫技能的培訓，而對學生美術鑒賞能力以及審美能力的培養卻不夠重視。以上三條都是校外少兒美術教育和現行美術課標相沖突之處，有待改善。

2．校外美術培訓機構現有教育資源和社會需求之間的矛盾。校外少兒美術教育機構雖然在某種程度上受到了不少家長的關注，但其現有教育資源卻非常有限，既不能滿足學生需要，也不能適應社會需要，其發展前景不容樂觀。具體有如下表現：一方面培訓機構的美術教師缺乏與時俱進的教學方法，雖然繪畫水平較高，但教學創新能力難以滿足學生需要。此外，更為關鍵的是培訓機構缺乏穩定的師資，流動性比較大，對學生的教學有較大負面影響；另一方面因為美術培訓機構大都是民辦的，部分民辦培訓學校為了追求高利潤，不注重學校建設的投入，在設備上能簡化的就盡量簡化。很多培訓機構尚未配備現代化的教學設施，沒有電化教學，有的甚至連電視機、照相機、錄音機都沒有。教學設施可謂簡陋至極，嚴重偏離了社會發展對美術教育的要求。

三、校外兒童美術培訓機構應和學校美術教育有機整合

從國家當前的政策來看，校外兒童美術教育對培養特殊型的藝術人才發揮著極為重要的作用。而我國的學校美術教育在培養學生繪畫能力、以及對美術的鑒賞能力和審美能力方面也發揮著不可替代的作用。可見要想全面提高廣大兒童在美術方面的素質和修養，實施真正意義上以人為本的教學方法，還要把校外教育和學校教育有機結合起來，形成完整的體系?？蓮囊韵氯矫嬷郑?/p>

1．校外兒童美術培訓機構沒有固定教材，教學靈活機動，但缺乏系統性，而學校美術教育有固定的教材和教學大綱，形成了完整的體系，但靈活性不夠。因此作為校外的美術培訓機構就可借鑒學校美術教育的經驗，根據學生興趣選擇系統化的教材，并制定教學大綱，讓教師根據大綱和學生的情況制訂教學計劃，使教師的教學既具有靈活性，又具有系統性。而學校美術教育則可借鑒校外美術教育教學靈活之模式，允許教師根據學生興趣和愛好傳授教學大綱之外的美術知識，注重發展學生的美術個性和創造性思維。

2．校外兒童美術培訓機構缺乏現代化的教學設施，教學設備較為簡陋。這些不足在很大程度上鉗制了美術教育，進而影響到學生對美術的興趣。那么應如何解決這個問題呢？校外培訓機構主要是由于資金缺乏，加之又是私人性質，以經濟效益為主，所以教學設備不能隨時更新。而學校美術教育是國家投資，資金雄厚，在教學設施上相對校外培訓機構有較大優勢。因此，政府可出臺相關政策鼓勵公辦學校和民辦兒童美術機構聯合辦學，這樣就能充分利用公辦學校的教育資源（先進的教學設施、雄厚的師資力量）為校外美術培訓機構服務，從而彌補其設施簡陋、師資不夠穩定的缺陷，同時從另一方面也充實了學校美術教育的內容，可謂一舉兩得。另外，民辦美術機構為穩定師資還可根據實際情況提高教師的工資待遇。

3．如能把校外美術機構培養尖子生的特長和學校美術教育注重提高學生整體美術素質的優勢融為一體，無論是對校外少兒美術教育還是學校美術教育來說都是有益無害的。校外兒童美術培訓機構在培養學生繪畫能力的同時，可借鑒學校美術教育注重培養孩子對美術的鑒賞能力和審美能力的經驗，讓孩子們既能提高繪畫水平，又能提升在美術方面的藝術修養，成為全面的美術人才。學校美術教育則可借鑒校外美術機構培養美術尖子生的模式，加強對尖端美術人才的培養，實現學生共性和個性的雙向發展，為國家培養出更多的有為藝術家。

四、結語

綜上所述，當前形勢下，如果國家能夠根據校外兒童美術教育的特點，再針對學校美術教育的優勢，實施有效措施從以上角度入手，則可有效促使校外美術培訓機構和學校美術教育優勢的融合，最終讓二者獲得長足發展。

參考文獻

[1]夏紅專．校外少兒美術教育的喜與憂[J]．中國美術教育，1994，（5）．

第2篇：校外培訓發展前景范文

一、指導思想

全面貫徹份實“以服務為宗旨、以就業為導向，的辦學方針和學校“以學生為關注焦點，時刻為學生的就業準備著的辦學思想面向市場，而向社會、面向企業辦學，牢固樹立“樹人”教學理念，讓學生通過系統的計算機學習，打下堅實的專業知識基礎、專業技能和做人基礎，獲冷終身學習和賴以生存的技能，將來成為一個人格健全、個性特長負責干鮮明、能適應未來需要的“完全的人”，為學生的終身發展奠定良好的基礎。辦出計算機專業特色凸現發展前景，決心將專業組“辦精辦強”，“辦活力大”。

二、專業現狀分析：

我校計算機專業經歷過發展的輝煌時期，近年來由于各種原因，招生人數減少，教學質量下降，近兩年來雖有所發展，但與學校整體發展目標仍不適配。就全國及宜賓市來講，計算機專業招生人并不少，宜賓市區的初、高中畢業生，甚至大學畢業生，多到規模較大的、開設專業班齊全的成都學校就讀，如五月花計算機學校。不是學生不讀計算機，而是我校規模及設施跟不上。

要發展我校的計算機專業班，需要政策支持、加強宣傳、更新與增添專業設施、加強專業師資隊伍建設、加強教學管理、提高教學質量、優化專業實習環境、提高學生就業水平。

三、專業發展目標

三年內，通過多途徑將算機機專業打造成全市有影響力的專業，通過競賽平臺將更多的專業教師與優秀學生推出，通過社會實踐活動提升專業和學生的知名度，為招生就業打下基礎，從而帶動專業整體發展。

（一）積極穩妥推進專業課程改革，形成有特色的計算機專業課程體系。根據社會發展和企業用人需求，進一步修改專業教學計劃，使其更適合學生畢習與就業需求。

由于計算機應用已經朝著絡化‘多元化’行業化方向發展，根據需要新

增計算機網絡、動漫制作、多媒體技術等專業，托寬專業發展面，擴大招生來源。實行模塊教學，其分為辦公、自動化網絡及應用、多媒體技術、計算機應用與維護、影社后期制作、電了商務、圖形圖像動漫、信息管理等教學模塊。

〔二〕推進教學改革與實踐，提升教育教學質量

1、以市場為導向，就業為目標，構理人才培養模式。

2、將就業教育貫穿到整個的教育當中，開展多種形式的就業指導教育。讓學生認清當前的形勢和自己的專業方向，在教學過程中使學生由被動性學習轉向主動性、探求性和研究性學習。

3、理論與實脫相結合，初步形成了理論教學——實驗教學——課程設計——各類實習——學生第二課堂活動——專業綜合實訓——實踐能力考核為主線的實踐動手能力培養模式。在重點建設校內教學基地的同時，在校外建設一批實踐教學基地。這些校外實踐基地是學生和教師接觸社會、了解技術發展、就業形式和撐握人才需求信息以及對學生進行職業素質訓導的重要場所。學生在校外實踐基地按照生產要求和不同崗位，分別受到橫向拓寬（接觸新的領域與環境)或縱向廷伸（專業深度）的培訓，真正達到專業培訓養要求。

4、重基礎、強能力，開設專業選修課程，選撥培養技能特長生。

5、改革考方法，推行教學分離，保障教學計劃的執行，避免隨意性，提高教學質量，促進教師的教與學生的學。

6、技能型課程加大實驗考核的分量，加強對學生實踐能力的考核，加強職業資格取證。

7、注重教材的選用，有必要自編教材，保障理論必須，夠用為度，突出實用，通俗趣味，內容要新，緊貼應用，根據教學實際情況，及時增刪內容。

（三）必善學生實習實訓環境

1、更新與增添專業設施，進一步提高校園的檔次。為滿足專業技能訓練，每2個專業班配備一個機房或實訓室，專業發展需求的實訓室包括：多媒體教室（能實現多媒體課程教學與編輯實踐）、計算機維修維護實訓室、計算機網絡管理實訓室、計算機綜合布線實訓室、動漫實訓室、語言實訓室、辦公應用實訓室等。既鍛煉了學生，又減輕了相關教師的工作量。

2、成立計算機服務中心，開展計算機硬件的維修及各方面的咨詢服務工作。即提高了學生的專來技術能力，又提高了學生的人際交往能力，為將來參加工作打下良好基礎。

3、條件允許，可開展校企合作，為學生提供更多的實習機會。如為網吧提供管理服務，為企業提供網絡建設與管理服務等。

（四）加強專業組教師隊伍建設與管理

1、教師隊伍建設與管理

第3篇：校外培訓發展前景范文

頂崗實習階段的教學實施

1．根據頂崗實習教學計劃，落實好頂崗實習各階段的教學，具體步驟:在每年的11月布置頂崗實習任務，要求學生對頂崗實習教學大綱、頂崗實習任務和頂崗實習考核辦法進行了解，由專業老師進行實習動員，明確實習任務和要求。在12月落實頂崗實習單位和實習崗位，組織學生和生活老師到企業與企業老師見面。次年的1～2月利用假期組織專業老師到企業進行檢查，了解學生頂崗實習情況，制訂校外授課計劃。2～4月開展校外教學，指導、考核學生頂崗情況，檢查學生的實習手冊，解決學生在頂崗實習階段遇到的問題，并組織現場教學。3～4月布置畢業設計課題，根據學生頂崗實習的不同崗位布置畢業設計課題或畢業論文。6月進行頂崗實結，專業老師根據生活老師和企業老師的評定及學生頂崗實習的表現和畢業設計質量進行頂崗實習成績評定，對畢業設計完成較好的學生組織畢業答辯。2．頂崗實習階段的教學單位。為確保頂崗實習階段的教學實施，首先要落實一批與應用化工專業緊密聯系的對口企業。近幾年來，專業系組織專業教師采用“走出去”與“請進來”相結合的方法，主動與應用化工技術專業相關的企業聯系，嘗試校企聯合辦學，走“訂單式”人才培養模式，并建立了重慶建峰集團股份有限公司、郴州化工集團有限責任公司、長沙眾城石油化工有限責任公司、株洲化工集團公司等一大批穩定的校外實訓基地，保證了頂崗實習階段的教學單位的穩定，為學生頂崗實習階段教學起了保駕護航的作用。3．頂崗實習階段的教學管理。為了保證學生在實習期間教學質量，完成教學任務，我們實行“三師”制度，即專業老師、生活老師和企業老師聯合教學方法。專業老師由專業課教師擔任，負責頂崗實習的前期準備、解答學生在實習過程中的問題、進行校外授課、布置指導學生畢業設計、并負責與企業導師、生活導師溝通與聯系，對學生頂崗實習成績進行評定;生活老師由輔導員擔任，負責頂崗實習階段學生的組織紀律、生活安排、安全管理等后勤保障工作;企業老師由實習單位的技術骨干擔任，負責學生在實習過程中的日常工作和學習指導。有了三師制度，就保證了頂崗實習階段校外各教學環節的實施，解決了學習內容與專業實踐的統一，使學生頂崗實習階段的教學真正成為理論聯系實際的重要實踐教學環節。4．頂崗實習階段的教學實施。頂崗實習階段教學的實施關鍵是“三師”制度的落實，三師既要分工明確又要團結合作，還需各位教師切實履行各自的職責。生活老師要解決好學生在頂崗實習階段的生活，幫助學生做好由學生向工作者的轉型工作，做學生的知心朋友。專業老師要深入企業做好調研，要深入學生了解學生在工作中的情況，要圍繞學生在頂崗實習中涉及的新知識、新理論、新技術、新工藝、新設備進行指導，根據學生在頂崗實習中遇到的具體問題準備校外授課內容。因授課內容與企業生產相結合，針對性強，學生不再是被動地接受，激發了學生學習的積極性，提高了授課質量。企業老師除在實習階段實行師徒的傳、幫、帶外，還根據學生實習階段的具體情況不定期地進行職業培訓，如郴州化工集團公司橋口氮肥廠生產部長就“分離技術”進行技術培訓，在株洲中成化工有限責任公司技術開發經理就“鈦白粉行業投資分析及前景預測”進行講座，在長沙眾城石油化工有限公司主管生產副總經理就“油產品開發”進行知識講座等。企業導師的現場教學，注重對技術應用能力培養，又對化工發展前景進行展望，既有實際應用性，又有理論指導性，教學效果較好。5．頂崗實習階段的教學考核。頂崗實習階段的教學考核要全面、真實地考核學生能力培養和提高的各個方面。不僅要考核學生專業技能，而且把自我管理能力、學習能力、團隊合作能力等體現基本職業人素質要求的職業能力列入考核內容;不僅考核學生學習的成果，而且對學生學習過程中表現出來的潛在能力和思想、道德、心理、素質等各方面進行考核。在頂崗實驗階段的學習考核過程中，三師是重要的考核者，學生是被考核者也是考核者，也參與考核。學生參與考核主要表現在兩個方面，一是學生個體的自我考核，對教師給予的考核提出反饋意見;二是學生相互考核，給同學打分或提出對某某同學的考核意見。

頂崗實習階段的教學成果

1．確保頂崗實習階段教學質量。化工專業學生頂崗實習歷來都是教師頭痛的問題。教學組織難度大，學生安全責任重，化工企業出于生產安全考慮不太愿意接受學生頂崗實習，校外教學管理難到位，企業指導教師責任心難保證，學生難以學到知識等，學生頂崗實習往往流于形式，走過場。我院近年通過精心策劃，強化管理，嚴格考核，明確責任，對高職應用化工技術專業頂崗實習難點問題進行了反復研究和實踐，不斷總結經驗，完善制度，確保頂崗實習這一重要教學環節的教學質量。2．實現與企業真正的接軌。頂崗實習階段的教學實踐中，要認真抓好頂崗實習階段的教學內容、教學環節的落實，使學生通過半年的頂崗實習，在化工生產現場，在化工生產領域的不同崗位，受到實際的鍛煉，使學生職業技能和綜合素質得到提高，大部分學生畢業后就留在頂崗實習的單位或崗位上，很快地適應專業工作的需要，做到與企業真正的接軌。3．學校、企業和學生“三贏”。通過頂崗實習學校能提高辦學水平以及專業的社會適用性;使教師掌握了化工行業的新技術、新設備和新工藝，增強了教師的實踐能力，提高了教師的教學水平;企業技術人員通過與教師交流，提高理論水平，更為重要的是可通過學生頂崗實習尋找高素質的人才從事生產經營和管理工作;學生通過半年的頂崗實習，能操作先進的生產設備，學到新的生產技術和管理方法，能與企業進行文化交流，感受企業的文化，經過較短的一段時間，學生畢業就能獨立頂崗操作，縮短實用期，企業不需再對畢業生進行上崗培訓，為用人企業節約了新員工培訓成本，實現了學校、企業和學生的“三贏”。

作者：薛雪 鄭越 單位：長沙航空職業技術學院

第4篇：校外培訓發展前景范文

論文內容摘要：一些設有藝術設計專業的民辦高職院校，精品課程建設仍處于空白狀態，建設具有專業特色的精品課程迫在眉睫。能否培養出高水平的藝術設計教師，是精品課程建設成功與否的關鍵。從國內民辦高職院校藝術設計專業教學隊伍現狀來看，存在著教學隊伍結構不合理，多課時、少科研等諸多問題。在教學實踐中，我們應通過學校和教師自身兩方面來解決民辦高職院校藝術設計專業教學隊伍建設“老大難”的問題。

民辦高職院校作為我國高等職業教育中的重要一支，和公辦高職院校一起為祖國的現代化建設培養了大批優秀人才?？梢哉f，民辦高職院校對于現代化建設人才的輸送功不可沒。近年來，隨著民辦教育事業的蓬勃發展，一些民辦高職院校在沒有公辦教育為依托及國家強大教育資金支持的前提下，自立自強，摸索出了一條適合自身發展的成功之路。即便如此，民辦高職院校的精品課程建設仍存在諸多問題，特別是一些設有藝術設計專業的民辦高職院校，精品課程建設仍處于空白狀態，這也成為其前進過程中的絆腳石。如何使得民辦高職院校藝術設計專業能夠和公辦高職甚至是公辦本科類院校在教育教學中“平分秋色”？建設具有專業特色的精品課程迫在眉睫。

一、民辦高職院校藝術設計專業教學隊伍建設存在的問題

從國內民辦高職院校藝術設計專業教學隊伍現狀來看，存在諸多問題，主要表現在以下方面。

（一）教學隊伍結構不合理

因民辦高職院校起步較晚，以剛畢業的青年教師居多，缺乏實踐經驗，不能很好地指導學生進行專業學習，也不利于科研。一些民辦高職院校藝術設計專業教師數量不足，具有高級、副高、中級職稱和“雙師型”教師的比例偏低，存在嚴重的“人才干涸”現象。

（二）人才引進不合理，留住人才難

一些民辦高職院校因薪資無保障、發展前景不樂觀等因素，導致人才引進特別是高層次的人才引進有難度。一些藝術設計專業人才，或是熱衷于公辦院校穩定的福利待遇，或是被設計單位較高的薪資所吸引，他們不愿投身到民辦高職院校藝術設計的教育中來。這使得許多民辦高職院校在招聘藝術設計教師時，不得不“自降門檻”。更有甚者，一些民辦高職院校因部分熱門設計專業招不到人才，不得不從相近或是冷門專業中挑選愿意到校任教的人員，這也造成了人才聘用不對口、專業發展停滯不前的問題。換言之，一些民辦高職院校即使招聘到了優秀的藝術設計人才，同樣因薪資福利、發展前景的不盡人意，很難留住人才。

（三）專兼職教師比例失調

許多國外的大中專院校，諸如美國、德國、英國等都十分重視校外專業人才的聘用，從而大大提高了學校的教學水平及學生的就業競爭力。國內民辦高職院校的藝術設計專業教學隊伍建設，可效仿以上國家的做法，聘請生產一線的專家到校任教，以增強校企合作，推動專業發展。但是，目前一些民辦高職院校聘用校外兼職藝術設計教師的目的，大多是為了節約成本。有些民辦高職院校因藝術生源不穩定，不敢聘用過多的教師，從而導致學校專職教師很少。雖然從生產一線聘請的藝術設計教師可以為民辦高職院校注入新鮮血液，優化教師隊伍結構，但是專兼職教師比例一定程度上過于失調，會對民辦高職院校藝術設計專業的發展壯大造成不利的影響。同時，來自于設計、施工一線的兼職教師在教學中也存在一定的弊端，一些兼職教師因過于偏重實踐，從而忽視學生的理論教育，不利于學生的后天成長。 轉貼于

（四）多課時，少科研

有些民辦高職院校為節約成本，攤派給藝術設計教師過多的課程任務，使得教師耗費過多的時間和精力在備課、上課方面，難有心思搞科研。此外，因教學場地緊張，有些民辦高職院校藝術設計專業為了節約教室，沒有配備專門的科研場所，也沒有培養出能夠挑大梁的學科帶頭人，具有豐富的理論及實踐經驗的“雙師”“名師”甚是缺乏，造成科研項目無法更好地進行。

（五）教育、培訓經費不足，制度不合理

相對于有國家專門教育基金支持的公辦院校，一些民辦高職院校多以贏利為目的，較重視低成本運營，這導致一些民辦高職院校藝術設計教師獲得培訓、進修的機會較少，一些民辦高職院校不夠注重教學隊伍建設。此外，一些民辦高職院校特別是藝術設計專業實行封閉式教學和教師坐班制，致使部分藝術設計專業教師得不到實踐機會，只能空有一套理論，難以指導學生進行專業學習。

二、解決途徑

如何才能推動民辦高職院校藝術設計專業的教學隊伍建設？筆者通過對江蘇省內多家民辦高職院校藝術設計專業師資現狀進行調研分析后，得出以下結論：根據《教育部關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高[2006]16號文件）中三個建設（實踐基地建設、教學團隊建設、保障體系建設）中關于教學團隊建設的精神，通過學校和教師自身兩方面途徑來解決民辦高職院校藝術設計專業教學隊伍建設“老大難”的問題。具體實施方法如下。

（一）提高教學水平，鼓勵科研

第5篇：校外培訓發展前景范文

關鍵詞 民營企業 職業適應期 員工流失 大學生 就業指導

中圖分類號：F249.2 文獻標識碼：A 文章編號：1002-7661（2013）02-0001-03

一、引言

近年來中國民營企業快速發展，中國市場經濟的進程不斷加快。有關部門調查結果表明：近兩年，民營企業對人才需求旺盛，已經成為解決我國就業問題的主要渠道之一。2012屆全國高校畢業生人數約為680萬，再創歷史新高，大學生新增就業群體中有70％以上流入民營企業。但是近年來職業適應期員工流失現象成為民企“最傷腦筋的事”。所謂職業適應，是指從業者進入職業角色、履行職業角色義務、享受職業角色權利、遵守職業角色規范的發展過程。畢業生從大學校園到職場，都要度過一段長短不一的職業適應期。筆者主要選取上海部分民營企業職業適應期（入職1-3年）員工展開調研。

二、調查與分析

筆者分別就職業適應期員工流失現象對民企青年、民營企業、在校大學生等三方面展開調研走訪，分析如下：

（一）職業適應期員工對工作狀況的評價

1.員工對崗位是否認可取決于個人發展前景

在對目前工作認可度方面，38.4%的被訪青年表示“不考慮離開目前工作崗位”，10.9%表示“正在考慮中”，50.7%選擇“看發展狀況而定”（表1）。

表1 被訪青年是否考慮一年內跳槽（%）

由此看來，超過半數被訪員工認為個人發展前景決定其對崗位的認可度，正如筆者在走訪中了解到的：某知名物流公司近年來鮮有人員流出，主要在于其為員工規劃了完備的個人晉升路線。隨著現代管理的深入，員工早期職業生涯管理對企業的經營發展起著極其重要的作用。但是目前職業生涯規劃需要投入大量資源，一般企業實施起來有困難。這樣，職業生涯管理在企業中未能得到有效的建立和實施，員工沒有目標、沒有激情地工作，易產生人才流失現象。

2.員工期待薪資更有競爭性

筆者以如需更換新的工作崗位你考慮的個人發展要素為題，請企業青年進行排序，1為最關注，依次類推。對每項因素分值求和，總分越低，表示該因素越重要（表2）。

表2 被訪青年關注的個人發展要素

調查結果顯示，企業青年最關注的發展要素是“個人發展前景”和“薪水”。其中，職業適應期員工對于“個人發展前景”這一要素的關注與我們對工作認可度的調研結果：工作是否留得住青年，關鍵在于企業青年的個人發展前景相互印證。

在薪資收支方面，有數據顯示青年消費支出前四位由高到低排序依次是住房（還貸、租房等）、飲食、服裝、日常出行，這些都屬于生存性資料消費，用于娛樂性消費支出較少。滬上生活成本偏高，用于發展性和享受性方面的消費就比較低。這與凱恩斯的絕對收入假設消費理論相互印證，認為消費是由收入唯一決定的，是收入的線性函數。而民營企業的薪酬標準，在設定之后往往一成不變，就算是勞動法律強制要求，也只是在薪酬結構中變動，沒有隨著社會生活消費水平的提高而提高，因此會造成薪資水平缺乏競爭性。

3.員工自身就業期望太高

“畢業時匆匆忙忙找工作，工作了才發現不適合。”一位受訪員工告訴筆者，“后來再看到以前的同窗都找到了不錯的工作，心想我也不比他們差，就有了跳槽的念頭”。社會知覺的現實錯位、鰷魚效應的負激勵等，使職業適應期員工制定離職的管理對策。

（二）企業對人力資源相關狀況的評價

1.企業人力資源管理面臨的挑戰

筆者就資源匱乏難招人、培訓管理制度有待加強、企業文化打造難、企業人才流失大等四個方面請企業人力資源相關負責人進行排序。企業人力資源負責人都不約而同選擇“人才流失大”為企業人力資源管理面臨的最大挑戰。走訪中，筆者了解到上海民企人才流動率整體較高，每年約為50%左右。

2.企業管理層對人才流動主要原因的評價

筆者就人才爭奪激烈、流動性頻繁這一現象對企業管理層人員進行訪談。歸結出以下三個方面影響因素：

（1）社會環境。企業家坦言政府現在管招商多于扶持，民企中規模企業較少，融資難導致發展后勁不足，成為了民企招收人才的短板。例如某公司去年還是區域100強納稅大戶，而實際的情況是企業資金鏈已經快斷了，卻沒有相關部門關心與幫助。

（2）企業環境?，F階段處于創業期、成長期的民企占較大比重，對于這類企業，成本是否有下降空間就成為至關重要的問題，縮減成本也會往往涉及員工待遇等問題。

（3）就業心理。部分高校畢業生沒有做好長期在民營企業就業心理上的準備，他們一有機會就會流動到其它單位去。

（三）在校生就業期望方面

1.好的社會實踐平臺使畢業生更有就業競爭力

畢業生在求職過程中主要因缺乏實踐技巧及經驗、就業人數太多等因素影響。走訪中，在校學生普遍認為社會實習實踐經驗能使自身在求職舞臺上更有競爭力，而許多用人單位都希望招聘來的新人能夠直接上崗，無須再經過專門的職業培訓，這要求學生在就業之前就要有一定的社會實習經驗。

2.個人價值觀存在偏差

滬上民企青年員工大部分來自于各高等院校，高校學子接觸社會機會少，制定的職業標準也過于功利化、等級化。在筆者與高校學生的訪談中，一些學生坦言喜歡穩定、福利保障好的單位，而不愿意選擇民營企業。畢業生愿意去什么單位從表面上看本無可厚非，但是在現階段就業環境下，所有畢業生都去政府機關、科教文衛事業等單位就業，顯然是不切實際的。

三、結論與建議

針對調研的相關情況，下文就結論和建議展開討論，以期為民營企業和青年員工的共同發展提供相關參考。

（一）政府方面

1.建設社會化公共服務平臺

充分發揮政府主導作用，為民營企業提供信息、科技、法律、產業指導等多方面的支持，特別是對吸收高校畢業生較多的民企，政府可在投融資、稅收、畢業生落戶等方面為其創造一個相對寬松的政策環境。

2.完善大學生就業見習基地服務體系

完善大學生就業見習基地建設是提高大學生搜尋準確性、提高就業能力的有效途徑。建議政府有關部門聯合行動，大力推動大學生就業見習基地相關的服務體系建設，進一步落實各項就業實習扶持政策，為民企擴大就業創造有利條件。

（二）企業方面

1.實施科學有效的薪酬管理，切實制定并加強雇主品牌戰略

一方面，企業可將薪酬與員工的績效考評、所在崗位相結合，提高技能工資和績效工資在整個薪酬結構中占據的比重。另一方面，民企應在制度創新、管理創新等內容中做出積極響應，通過人力資源市場定位，在目標群體中建立獨特的雇主形象。

2.按照現代企業制度要求，制定員工個人發展計劃

樹立以人為本的理念，加強員工的崗位培訓和職業繼續教育。企業可采用的做法是PDP（Personal Development Plan），即個人發展計劃——青年員工及其上屬定期就員工能力提升進行探討，制定個人發展計劃，確定下一步的發展目標及需要提升的能力。PDP的實施可在促進員工職業發展的同時也使企業能吸引人、留住人、培養人。

（三）學生員工方面

1.擺正心態，適時轉變就業觀念

面對當前嚴峻的就業形勢，剛剛走出校園的畢業生有必要冷靜下來，對自己、對現實有清醒的認識和理性的分析。要相信無論在哪里工作，是金子總會閃光，要勇于接受挑戰，找尋真正適合自己的崗位，接受磨煉，最終脫穎而出。

2.重視職業生涯規劃和職前實習

擁有良好的職業規劃，可以提高在校生職業規劃技能和職業決策能力，減少自身就業的盲目性。所以高校學生應在學校學習時，應積極參加校內外各類實習實踐，充分了解自己，制定一套適合自身的生涯規劃，并在遇到職業生涯適應不良時，客觀地分析自身條件與職業的匹配度，科學有效地做出職業生涯決策。

（四）高校方面

1.加強與企業合作，共同對大學生進行職業生涯指導

建議高校在完善人才培養方案等方面與企業通力協作，努力將人才培養與企業的崗位需求相結合，開設職業生涯課程，開拓大學生校外實習崗位，幫助大學生認清形勢，準確定位自己，合理制定職業生涯規劃。

2.思想政治教育與就業指導相結合

高?？梢栽趯W生進行思政教育時，從信用體系的角度出發，強化就業價值觀教育?？稍谡n堂中引用一些大學生在職業適應期缺乏遠大職業理想的案例，讓學生了解頻繁跳槽或任意違約帶來的后果，它不但給企業增加了用人成本，也給畢業生自身形象帶來不良影響。

參考文獻：

[1]艾鐵牛．國有企業大學生員工流失分析及對策[J]．人力資源，2007，（5）.

[2]沈秀麗．大學生在民營企業為何難留[J]．觀察，2005，（10）.

第6篇：校外培訓發展前景范文

關鍵詞：輔導員職業發展；“內生型”發展；“外源型”支持

就目前來看，高校輔導員的職業發展存在種種困境，如職業感缺失，職業倦怠嚴重；職業發展前景缺失，發展通路堵塞；隊伍建設缺失，人員流動性大；等等?？傮w來說，輔導員職業發展的整體狀況不容樂觀。在此情況下，探索輔導員職業發展路徑，尋求解決職業發展困境的對策，實現輔導員隊伍的良性發展，已經成為一個重要的研究課題。

根據馬斯洛需求層次理論，人在基本的生理需要和安全需要滿足之后，在社會需要、尊重的需要和自我實現的需要方面就有增強的傾向，職業發展屬于后一層面的需求。輔導員在職業上也有向上流動、向前發展的本能愿望。合理的流通渠道能夠為輔導員提供多種選擇的機會，不僅有利于高校人才資源的合理分配和使用，也能夠有效地激發輔導員群體的積極性、創造性和開拓進取精神，推進學校的進步和發展。

流通渠道需要學校從兩個方向進行開拓，包括內部發展通道和外部交流通道，概括來說就是“內生型”發展和“外源型”支持兩種。“內生型”發展是指通過種種方式來豐富輔導員職業內涵，增強輔導員職業的內在吸引力，提高輔導員的職業自信心和職業歸屬感。“外源型”支持是指開放輔導員崗位與高校其他崗位如行政管理崗、教師崗之間的流通渠道，建立一套崗位間流動的標準和實施辦法，為適合行政工作和任課教師工作的輔導員尋找出口，擴大輔導員職業發展空間，增強輔導員工作的勁頭，促進校內人才的合理流動。

一、“內生型”發展的路徑及意義

（一）“內生型”發展路徑

要真正吸引和留住優秀輔導員，很重要的一點就是讓輔導員在觀念層面上認同自己的職業身份，認同學生教育工作。只有這樣，輔導員才能真正踏實工作，為學生教育事業奉獻自己最大的力量。高校應該探索輔導員職業的“內生型”發展路徑，幫助輔導員在觀念層面上認同這個職業。

1.探索輔導員職級制，形成單獨評定系列

輔導員的職稱評定主要走思政講師――副教授――教授系列，上升通道狹窄，尤其從講師上升到副教授這一級別很難。一是課時量的要求，大多數輔導員沒有上課的機會，何談達到一定的課時量。二是層次和質量的要求，輔導員在承擔大量學生工作的同時還要像教師一樣做科研、發表高質量論文，難度過大?？紤]到輔導員工作的特殊性，如果把其單獨納入輔導員系列進行評定，制定更為合理的評定維度和標準（如工作業績水平和理論成果水平有一個恰當的比例），那么對于促進輔導員從業積極性，具有特別重大的意義。例如：上海大學深化輔導員崗位聘任制度改革，全面實施崗位“聘任制、任期制、職級制”，由低到高設立了1～5級輔導員崗位，最高級別輔導員的職級與教授級等同，有效地激發了整個隊伍的工作積極性。

2.理順崗位培訓體制，提升職業發展能力

一種職業的從業人員，只有具備獨特性和排他性技能，才不會輕易被其他人替代。但是目前來看，輔導員的專業技能不夠突出。大家似乎有這樣一個看法，輔導員職業門檻較低，不需要多高的技能技巧和知識水平。從事輔導員這個職業沒有突出的優勢，成就感自然就會很少，同時又面臨著隨時會被其他人取代的困境。針對這一問題，學校應該搭建一個好的培訓平臺，針對輔導員群體建立專門的培訓體系，設計專門的培訓課程，這是提升輔導員職業發展能力的最直接最有效手段。輔導員所需要的自我職業發展能力是多方面的，因此培訓的內容也應是多方面的。同時，培訓形式也要采取學歷培訓與非學歷培訓結合、崗前培訓與崗中培訓結合、脫產與在職結合、專題培訓與系統培訓結合等多種方式，以全方位提升輔導員的自我職業發展能力。例如：南京師范大學對輔導員隊伍實施了“菜單式”培訓，每兩周舉辦一次主題鮮明的“輔導員沙龍”，每年舉行3～5次專項業務培訓，從形勢政策報告、心理專家講座，到就業指導分析、科研技能拓展等一應俱全，所有輔導員都可以根據自己的興趣和發展方向自訂“菜單”，選聽選學。此外，根據培訓考核的成績，南京師范大學每年都組織部分輔導員參加校外專業培訓或學習考察，促進他們的跟進式發展，同時鼓勵本科學歷的輔導員在職深造。

3.提升輔導員學術能力，搭建科研平臺

輔導員作為高校思想政治教育工作隊伍的重要組成部分，不僅需要做好學生的日常管理和思想引導教育工作，還需要不斷探索和總結學生思想政治教育工作的內在規律，創新學生思想政治教育工作的途徑和方法，提升工作的科學化水平，這些都需要輔導員具備一定的學術科研能力。然而，輔導員在申報科研課題時往往處于弱勢，輔導員隊伍的整體科研水平長期得不到提高。有人質疑輔導員的科研能力，但實際上，輔導員在做科研方面是有其獨特優勢的。一方面，輔導員手上掌握著大量的素材和數據，并且有豐富的工作經驗作為支撐，工作中發現的很多問題都可以作為研究對象。而目前業界實踐經驗豐富，理論研究不足，存在很多研究空白點，輔導員在科研方面大有可為。另一方面，近年高校招聘的輔導員幾乎都是碩士研究生，甚至包括博士研究生，這些高學歷的人才擁有相應的知識背景和研究問題的能力。高校要積極為輔導員學術水平的提升搭建平臺，指導輔導員開展工作研究和課題申報，通過構建多層次的科研平臺來推動輔導員隊伍從“實踐型”向“實踐―研究型”發展。

4.探索輔導員專業化發展道路

探索輔導員專業化發展道路，我們可以參考一下美國輔導員的職業發展情況。美國輔導員分類非常細，包括全職的心理輔導員、職業輔導員、學習輔導員和生活輔導員等，學生通過預約方式來要求輔導員進行專業指導。這些輔導員許多都具有相關專業博士學位，并且通過輔導員協會的職業考試。他們不是追求大而全，而是追求小而精，每個輔導員都能成為所在領域的專家。掌握了這樣的技能和知識，即便是換了工作環境，也照樣能夠發揮自己的特長。隨著我國高等教育的發展，輔導員的專業化和職業細分化將是不可避免的。精細化能幫助輔導員擺脫全能型的集思想政治教育、日常事務管理、為學生提供咨詢服務于一體的工作現狀，跳出“任務繁重、職責混亂、疲于應付”的工作怪圈，集中精力于自己的專業領域與特長，瞄準自己選定的工作主題和課程項目高效率開展工作。

嘗試專業化建設，高校可以提供條件多鼓勵輔導員考取相關資格證書。例如：早在2007年，80名南京師范大學輔導員經過外聘的江蘇省腦科醫院專家的系統培訓，正式走上了首批“心理氣象員”的崗位。

（二）“內生型”發展的意義

“內生型”發展理念的提出，與長期以來輔導員工作積極性較低、社會地位較低、職業發展前景不明朗的現實狀況是分不開的。為此，高校開始探索如何提高輔導員的社會地位，讓輔導員成為具有較好發展前景的職業?！皟壬汀卑l展理念從根本上來說，一是讓輔導員有發展、有進步，不是固守在一成不變的崗位上，而是在職級、地位上有所提升，在福利待遇上有所改善；二是讓輔導員有專業、有技能，改變輔導員職業技術含量低的印象，讓其成為不可替代的專業人才。

二、“外源型”支持：輔導員職業發展的補充路徑

（一）開放輔導員與行政崗的流通渠道

一是開放輔導員與普通行政崗的通道，行政崗位有空缺時，優先從學校輔導員崗位上進行競聘，這樣可以給有轉行政崗意愿的輔導員提供機會。二是開放輔導員與黨政管理干部間的通道，將輔導員作為黨政干部的后備軍，定期從中選拔優秀管理人員。學校在開放輔導員與行政崗的流通渠道時，需要制定一定的標準和制度，做到優中選優，最終實現這樣的目的：一方面能夠鼓勵輔導員做好本職工作；另一方面能夠給特別優秀的輔導員提供更適合的工作崗位。

（二）開放輔導員與教師崗的流通渠道

首先，對于一些有專業背景、符合上課條件的輔導員，可以給他們提供條件，讓其參與“兩課”的教學。根據筆者的觀察，學生對輔導員的稱呼大多數為“輔導員”，很少有稱呼“老師”的，因為在學生的眼里，只有上課的老師才是真正的老師，讓輔導員有機會踏上講臺，有利于從根本上提升輔導員在學生心目中的地位。兩課的目的與輔導員工作的目標是不謀而合的，通過上課，輔導員可以通過一種更為生動活潑的方式，將價值觀念輸送給學生，學生也會更容易潛移默化地接受其影響。其次，與學生工作密切相關的一些課程，如黨課、職業規劃課程等，都可以適當向輔導員開放。再次，學校要鼓勵輔導員提升學歷層次，支持輔導員考碩士、博士，為轉教師崗提供幫助。

輔導員的職業發展不僅需要輔導員系統內部的提升和流動，還需要建立流通渠道，實現高校整個教育系統師資力量的流動和平衡。這一方面會對高校師資提供有利補充，另一方面會為輔導員的職業發展提供多種選擇。

三、小結

如果把“外源型”支持看作是輔導員職業發展的外因，那么輔導員隊伍自身的“內生型”發展和內在推動就是內因。正如唯物辨證法所強調的，內因決定外因，外因必須通過內因才能起作用。“內生型”發展是輔導員職業發展的根本路徑，“外源型”支持是一條補充路徑，二者的主次關系不能顛倒。

“內生型”發展不排斥“外源型”支持，但它并不單純地依賴外部支持，它更重視從優化職業發展本身來探索輔導員發展路徑?！巴庠葱汀敝С譃檩o導員職業發展提供了另外的選項，起到重要的外部支撐作用。但是如果過于重視“外源型”支持，開放過高比例，有可能會導致經驗豐富的輔導員轉崗，新的輔導員又缺乏鍛煉和磨煉，不利于學生教育的持續性。

“內生型”發展和“外源型”支持對于輔導員職業發展來說都是不可或缺的。只有二者形成合力，從內部和外部兩個方向進行探索，才能為輔導員職業發展尋找到科學、合理的路徑。

參考文獻：

[1]程德華.高校輔導員職業生涯高原現象的應對[J].思想政治教育研究，2009，（8）.

[2]張端鴻.中美高校輔導員制度比較[J].思想理論教育?新德育，2005，（3）.

第7篇：校外培訓發展前景范文

【關鍵詞】汽修專業 微型企業 實訓

問題的提出

2013年底，我國汽車保有量已達1.37億輛，這表明我國已進入汽車社會。安康市雖屬秦巴集中連片特困地區，但全市保有的各類機動車輛也已達43.5萬輛。汽車保有量的迅速增加及國家大力發展小微企業的政策利好，[1]都極大地帶動了汽車維修、檢測、配件等服務行業微型企業的蓬勃發展，吸納了大批初、高中畢業生和企業下崗人員及農村剩余勞動力進入汽車維修市場。一個顯見的事實是，這些從業人員大部分缺乏專業培訓，文化素質參差不齊，專業知識、維修技能、職業道德遠遠跟不上市場發展的需求。根據安康市某縣的調查，全縣汽車維修從業人員總數達500余人，經過專業技術培訓的卻不足40%，而且受過中等以上文化程度教育或專業技校畢業的人員所占比例不足30%，維修企業人員持證上崗率遠低于《機動車維修業開業條件》必須達到的60%。大部分從業人員技能均為師傅帶徒弟形式，在自由式摸索中提高，成才周期長，現代的檢測設備、維修設備只能由少數人操作，大部分技工只能從事普通車輛的維修。維修過程中過分依賴經驗來判斷故障，盲目拆卸零件，沒有完善的作業程序，工作效率和維修質量得不到保證，容易產生質量糾紛。技工人員素質的偏低嚴重阻礙了新技術、新工藝的推廣，影響了維修企業整體質量的提高。

當前，現代汽車的智能化和自動化等技術已普遍使用，汽車維修服務行業的高科技含量增大。新的維修設備、工藝、技術以及高科技含量的電子化檢測設備的大量使用，使得沒有受過職業教育的傳統汽車維修工難以勝任現代汽車的檢測、維修與保養工作。因此，現代汽車維修服務企業要想在競爭中立于不敗之地，就必須擁有一流的汽車檢測與維修技術人才。

安康職業技術學院（以下簡稱本院）汽車檢測與維修技術專業于2006年開始招生，現已招了八屆學生，形成了一整套汽車駕駛與維修專業的教學和實訓體系。該專業的創設和發展，填補了本地汽車維修專業人才培養的空白，為初高中畢業生提供專業學習，掌握專業技能，成為農村孩子實現跨出貧困、成為工薪階層夢想的最佳途徑。

本文于2010年開始起草，通過開展本院汽車檢測與維修技術專業校企合作以及對微型企業實訓資料的整理，探索了秦巴集中連片特困地區高職汽修專業工學結合人才培養模式的改革，并提出優化本院汽修專業人才培養方案的可行性建議。

汽車檢測與維修專業校外實訓調查

依照《國務院關于大力發展職業教育的決定》的精神，高職教育應大力推行工學結合、校企合作的人才培養模式。據此，我院汽車檢測與維修專業確定了如下實訓教學方案：第一學期開展汽修設備及工具使用介紹，進行技能技巧實習；第二學期進行發動機拆裝實習；第三學期進行汽車變速器拆裝訓練，第四學期進行汽車電器維修實訓，第五學期進入企業實習四至六個月，第六學期進行企業頂崗實習。學生實習實訓時間大于1年，超過理論與實踐2：1的標準。

筆者跟蹤調查并監督了2010年以來的汽車檢測與維修專業學生校外實訓的情況，將每班第五學期四至六個月的企業實習資料匯總成表1、表2：

企業資質是指根據《中華人民共和國國家標準 GB/T16739.1-2004》維修企業的資質。這個資質在上述微型企業場所公示。

企業類別，是指根據《中小企業劃型標準規定的通知工信部聯企業[2011]300號》第三條，本規定適用的行業包括：其他未列明行業（包括科學研究和技術服務業，水利、環境和公共設施管理業，居民服務、修理和其他服務業，社會工作，文化、體育和娛樂業等）。

第四條第十六款：其他未列明行業。從業人員300人以下的為中小微型企業。其中，從業人員100人及以上的為中型企業；從業人員10人及以上的為小型企業；從業人員10人以下的為微型企業。表1依據調查企業從業人員數劃分。

從表1、表2可以看出，我院汽車檢測與維修專業學生校外實訓以微型汽修企業為主。這是幾年來教學系部、學生和企業共同選擇的結果。

原因分析：安康作為貧困地區，工業基礎薄弱，沒有大中型規模企業可供校外實訓。即使是4S店，也屬中小型企業。截至2014年10月底，安康區域內共有機動車維修企業740家，其中一類21家、二類126家、三類593家，另有摩托車維修店面149家。這里面占主體的二、三類機動車維修企業均屬微型企業。對學生進行訪談發現，校外微型維修企業在實訓教學方面比4S店做的更好。學生反映， 4S店只讓他們做一些簡單的輔助工作，如擦洗車輛、打掃車間衛生、給維修工打下手等，甚至有學生下企業實習時洗了一個月的車；還有的實訓企業不讓學生參與任何工作?？傊佑|不到實質內容，學生的意見很大，他們更愿意選擇到二三類維修企業進行實習和實訓。調查發現，小微型維修企業主積極性高，他們愿意接受經過初步專業培訓、文化基礎較高、又有汽車方面基礎理論的職業院校學生，樂意安排學生更多實際操作機會。因為這些學生的綜合素質優于學徒工，易于管理，邊培訓邊工作，“上手快，進步快?！睆倪@幾年的情況看，我院學生在校外實訓后期，曾有多人受維修企業主指派，隨師父或獨自外出執行緊急維修救援任務。更多的實際操作機會，也極大增強了學生的專業技能。

高職汽修專業微型企業實訓的實踐與思考

1.汽修專業校企合作辦學的優勢

本院汽車檢測與維修專業，依照工學一體、產學結合的職業教育辦學模式，遵循培養合格的高等技術應用性專門人才的職業教育目標，積極探索理論教學與實踐教學以及校內外實訓相結合的模式。八年來的校企合作實踐，形成了本院汽車檢測與維修專業人才培養模式――服務于微型企業，實現學生、企業、學院的多贏。

從學院的角度看，我院汽車檢測與維修專業獲陜西省“民生工程”項目的支持，現有汽車維修與檢測中心一個，汽車結構、汽車發動機、汽車變速器、底盤拆裝、汽車電器維修、汽車電控技術、汽車示教板等實驗實訓室七個。配置比較完整的汽車維修專用工具和設備，能夠為合作企業的外協維修提供便利，與合作企業實現有效的資源共享，互利雙贏，建立穩定的校企合作關系。

從企業角度看，核心人才是決定微型汽車維修企業效益高低的重要因素。這些企業在經營中常遇到如下因果循環的問題：相互挖墻腳造成核心人才（主力師傅）的頻繁離職，進而損害在職員工的士氣，導致工作效率的降低和成本的增加，進而形成新一輪的員工跳槽或哄抬待遇。接受職業院校學生的實訓，有助于緩解人才流失問題對微型汽車維修企業造成的影響，有利于企業發現、培養和儲備人才，實現企業穩定、可持續的發展。

從學生的角度看，校外微型維修企業實訓期間，企業主一般安排是主力師傅對學生進行“一對一”的指導教學，易建立良好的關系，師傅愿意教，學生樂學，實現理實一體，教學相長。學生發現課堂學習的理論在工作之中有“用武之地”，更加認識到理論的重要性，克服輕視理論學習的偏見，激發理論學習的主動性和積極性，為學生職業生涯奠定堅實基礎。同時，在校外微型維修企業實訓期間，學生能跳出自己的象牙塔，與企業老板、經理、廠長、技術人員、客戶等緊密接觸，初步觀察企業主的經營管理方式，親身感受到誠信做事做人、愛崗敬業、團結協作等社會主義核心價值觀，體會與同事互助合作的重要性，了解到與自己職業相關的各種信息，擴大了知識面，開闊了眼界，為畢業后就業及創業提供參照，提升就業軟能力。筆者通過八年的對專業辦學實踐和校外實訓的調查發現，以校內實訓為基礎，第五學期企業實習四至六個月，學生技能提高的相當快，部分學生能在維修企業獨立開展專項維修。八年來，學生在參加國家職業資格鑒定時，中、高級工一次性通過率達81%，一次就業率達100%。

2.汽車檢測與維修專業人才培養的意見和建議

通過對微型維修企業主、指導師傅以及實訓學生的訪談調查，發現了下列一些問題，這些問題應在我院汽車檢測與維修專業人才培養方案中進行改進：

（1）應加強汽車電器技術和單片機教學與實訓。汽車已成為高科技的結晶，特別是電器技術和單片機的應用已經使汽車越來越“智能化”。電子燃油噴射系統、電子控制自動變速箱系統、空氣懸掛系統、自動巡航系統、自我診斷系統等復雜的系統，加上世界各個汽車制造廠商每年不斷地推出新的車型車種，使得汽車維修工作變得越來越復雜。憑經驗、憑感覺修車已難以適應現代汽車業的飛速發展?，F代修車的標準作業程序是：接手故障車，詢問故障現象，用專業儀器與設備對汽車進行整體分析，得出最準確的診斷，只有在必要的情況下才對其解體檢修，裝配試車。調查發現，安康本地這類人才急缺，因此建議在我院汽車檢測與維修專業人才培養方案中，對電器技術和單片機教學與實訓課程，特別是汽車電器電子系統圖識別與分析檢測等相關知識的理論、實踐教學進行加強。這樣才能做到維修時對癥下藥，避免盲目蠻干。要引導學生轉變傳統維修觀念，不能局限于機修、電工、鈑金、漆工等工種，否則將難以適應現代汽車發展呈現出的電子化、網絡化、智能化的現狀。此外，要利用學生熱衷于網絡參與的個性特點，對學生在學習中遇到的問題進行網上答疑、網上咨詢和網上查詢，并對學生進行網上培訓，實現維修技能的不斷更新。

（2）注重專業細分及模塊化教學。在初步培養學生汽車維修與檢測技能，構筑起學生專業通用能力的平臺上，應該根據學生的認知水平和已有知識、技能、經驗與興趣，采用“大專業、小方向”的課程組織模式，提供模塊化課程結構，如機修模塊、電器模塊和汽車美容模塊（包括噴漆、拋光、打蠟、裝潢等），這三個模塊代表了汽車維修行業的三個不同職業方向，使學生的個性選擇與行業需求緊密相關，滿足學生的不同發展需要。學生進入實訓企業時，可以選擇自己愛好的專業進行強化學習，以適應微型汽車維修企業專項 “精修”的生存之道。改變擇業時某一專項（如機修）人員擁擠，其他專項（如電腦、電器）人員嚴重短缺的狀況，順應汽車維修行業、特約維修店和品牌認證店的發展趨勢。

（3）學生微型維修企業實訓的安全教育與風險控制。調查顯示，汽車檢測與維修專業學生校外實訓風險主要是維修實訓過程中的傷害事故。學生實訓是在生產一線操作，技術性強，機械電氣設備操作危險性大，加之對操作規程不熟練，容易發生傷害事故?！秳趧臃ā泛?003年版的《工傷保險條例》對此沒有專門條款。實踐中，我院采用學生醫保和學生意外傷害保險相結合的方式，分擔學校、實訓企業、學生的傷害風險，消除汽修企業接納實訓學生的顧慮，這樣有利于校企合作的良性發展。但是，在實踐中發現，無論學生醫保還是學生意外傷害保險，都是事后救濟，而且報銷范圍限于急診和住院治療，然而大多維修實訓過程中的傷害事故屬于輕微傷，達不到報銷標準，學生只能自己承擔，仍可能引發矛盾。因此，應時刻高度重視學生微型維修企業實訓的安全教育，風險控制應以預防為主。實訓企業應該根據自己管理經驗，做好實習（訓）崗前培訓和實訓中的安全警示等。我院的做法是：根據微型汽修企業安全生產實際，結合學生校外實訓方案，共同制定實訓安全培訓方案，將其作為進入實訓企業后的第一課。筆者建議在政府層面引入保險機制，開發專門的保險項目，確保校內外實訓安全，或者借鑒交通事故救助基金的做法，建立實習（訓）生工傷保險基金。實習（訓）生在實習期間發生的傷害事故，只要符合《工傷保險條例》規定的工傷或視同工傷條件，在勞動部門做出實習生工傷認定后，參照《工傷保險條例》規定的待遇享受工傷補償，由實習（訓）生工傷保險基金來支付。

（4）發展微型汽修企業，促進市（縣）域經濟發展。大力發展小微型企業已成為提高就業率、增加城鄉居民收入、拉動經濟增長的重要極，越來越受到國家和各級政府的重視。2012年4月，《國務院關于進一步支持小型微型企業健康發展的意見》（國發〔2012〕14號）文件出臺，為促進小微型企業的發展提供具體的政策保障。本屆中央政府已多次出臺相關政策鼓勵措施。陜西三級政府也都設置了中小型企業促進局，指導和服務本地小微型企業發展。隨著西漢高速、西康高速、十天高速和安康至川陜界高速先后在安康境內建成通車，安康已徹底打開了封閉已久的“山門”，成為連接關天、成渝、江漢三大經濟區的重要交通樞紐。所有這些都為本市微型汽修企業的發展創造了良好的機遇。汽車行業各類注冊企業數量激增，汽車維修用工需求旺盛。安康市中小企業促進局2013年組織開展的生產經營情況問卷調查顯示，目前大多數企業都存在著融資難、人才缺、創新能力不強等瓶頸和難題。[2]其中，人才緊缺問題最為凸出。這對于我院汽車檢測與維修專業學生的就業和創業前景無疑是最為有利的消息，該專業近年招生人數連創新高，就業率高達百分之百。

安康工業基礎薄弱，屬于秦巴集中連片特困地區，外出務工成為家庭經濟的主要支柱之一。2014年前三季度，全市在外從業的勞動力人數達68.6萬人，超過全市人口的五分之一。家庭收入增長的同時，也帶來了一系列嚴重的社會問題。發展本地小微型企業，實現就地勞動力轉移就業，既促進了城鎮化的進程，又促進了區域經濟的發展，實現社會和諧、穩定的發展。但是，由于傳統觀念的影響，輕視職業技術培訓的觀念還相當嚴重。每年都有相當一部分初高中畢業學生沒有接受職業技能培訓就外出從事低收入工作，難以真正實現家庭脫貧致富的夢想。安康本地發展微型汽修企業，吸納汽車檢測與維修專業學生就業，市場發展前景廣闊，政府可以扶持宣傳，發揮其示范效應，帶動安康本地其他行業小微型企業的發展壯大，進而提升本地經濟發展的整體水平。

參考文獻：

[1]國務院：《國務院關于進一步支持小型微型企業健康發展的意見》（國發〔2012〕14號）文件， 2012年4月。

第8篇：校外培訓發展前景范文

百色學院財務管理專業投資管理學課程教材選自楊勝雄主編，高等院校財務管理專業精品系列教材。課程設置有六大模塊，導論（投資管理的產生與發展、現資管理的主要理論與方法）、投資戰略管理（投資戰略分析方法、投資戰略管理、投資戰略決策、投資戰略的實施）、證券投資管理（證券投資、證券投資風險管理）、項目投資管理（項目投資可行性研究、項目投資管理、項目投資過程管理、項目投資風險管理）、投資權益管理（投資權益的持有管理、投資權益變動管理、投資權益管理與投資績效評估）、行為投資管理（行為投資管理模型及其投資策略、公司行為投資管理的發展）。

1百色學院應用型人才培養目標對投資管理學課程實踐教學的要求及實踐教學現狀

百色學院應用型人才培養注重理論知識在實際中的運用，具備分析解決實際問題的技能。為了實現應用型人才的培養目標，投資管理學課程實踐教學的目標是：培養面向企業生產、管理、服務一線需要，掌握投資目標的管理技能、投資計劃的管理技能、投資策略分類技能、投資策略的制定技能、投資組織的管理技能、投資方法的應用技能、投資風險的管理技能、投資績效的衡量技能、投資績效評價的量化指標技能、投資績效評價的質化指標技能，具有吃苦耐勞精神、堅韌自信品質和踏實勤快作風，能從事投資融資、風險管理等工作，下得去、留得住、用得上、干得好、能發展的，心有謀劃能力、眼有洞察技能和手有成事本領的較高層次的應用型、復合型投資管理創新創業人才。

第一，課時安排不足，實踐課時較少。應用型人才的培養課程體系由這幾部分構成：學校規定的公共基礎課、本專業基礎課、專業主干課、?？铺厣n、實踐課程。實踐課程又包括學校規定的創新創業課程、畢業論文、課程實習、學生社會實踐、畢業前專業見習。體現應用型人才培養的實踐環節由基礎理論課時和實踐課時組成。根據學校模塊和教育部需求，一些課程不能變動，由于學分緊張，受學分及總課時的限制，投資管理學課程總課時45個課時，其中理論課時70%，實踐課時30%。課程六個章節理論知識32個課時，實踐課時13個課時顯得不足，實踐課程的開展受學時的限制，很難達到理想效果。

第二，投資管理學課程實踐教學的雙師型師資力量薄弱。百色學院目前教師團隊以年輕教師為主，大多數都是研究生或博士畢業直接進入學院工作，實踐經驗欠缺。教師理論知識豐富，技能缺乏，雙師型教師很少。百色學院目前發展前景壯觀，但是地理環境條件不是很好，學校在招聘教師時很難引進具有實踐經驗的投資管理專業人才。

第三，實踐基地的數量少。目前學院的實踐基地有田陽古鼎香集團基地、廣西長江天成投資集團有限公司實踐教學基地、廣西聯潤實業集團見習基地、百色聞遠網絡科技有限公司見習基地。學生去基地實踐都是以班級為單位見習，老師帶隊要考慮學生安全問題等很多因素，一般外出實踐見習三個小時很難接觸到投資管理方面的專業實踐，實踐質量不高。

2構建投資管理學課程實踐教學體系的保障

第一，建立校企合作，提升教師隊伍建設。百色學院工商管理學院近年來積極與校外企業建立校企合作機制，如與廣西西紅鑫國際云服務科技有限公司、廣西聯潤投資發展有限公司簽訂合作框架協議，有利于學院的發展以及教師和學生參加社會實踐。學院扶持教師隊伍發展，分批派老師去企業實踐一個月，提升教師的實踐能力。引進校外企業高級人才擔任相關實踐課程的講授，豐富學生的實踐課程知識。

第二，打造龐大的雙師型團隊。為提高百色學院教師教學、科研能力，提高師資隊伍整體質量，推動我校應用型人才培養步伐，學校加大了提高教師實踐能力方面的政策力度，學校成立了百色學院教師教學發展中心，積極開展青年教師業務素質和能力提升工程系列專題講座培訓、舉辦青年教師優質課比賽、開展雙師型教師技能培訓等。

第三，創造學生校內校外實踐機會。每學期末工商管理學院都會組織老師帶隊帶領學生去企業實踐見習，每學期舉辦財務管理十佳能手技能大賽、炒股大賽、創新創業技能大賽等，學生可以通過多種渠道把投資管理專業知識融入校內和校外實踐。

3百色學院基于應用型人才培養的投資管理學課程實踐教學優化

第一，投資管理學課程課堂實踐。根據教材6個章節內容，按照理論和實踐7∶3比例，針對每一章節開展課堂實訓，適當加大實踐課時。利用投資戰略管理BCG矩陣設計某公司產品組合技能、設計某公司投資決策內部控制制度技能、投資項目財務評價技能、在實踐中運用平衡計分卡技能、設計證券投資組合規避證券投資風險技能、編寫項目投資可行性研究報告技能、設計問卷調查技能、投資權益內部控制設計技能與績效評估技能。

第二，投資管理學課程校內實踐和校外實踐。課程結束，學院每學期舉辦的炒股軟件模擬大賽、ERP沙盤模擬投資大賽學生都可以分組報名參加，將課堂理論知識用于校內實踐。教師可以帶領學生去百色證券交易所、百色投資集團有限公司參觀見習。

第三，畢業見習實踐。學生根據所掌握的投資技能，去投資公司見習，也可以去證券公司見習等，而不是僅僅局限于財務管理崗位，學生掌握了多方面的技能，選擇面更廣。

第9篇：校外培訓發展前景范文

【關鍵詞】 酒店管理;人才培養;模式

一、“2+1”人才培養模式簡介

“2+1”人才培養模式是指,學生入學后,前兩年在校進行專業理論知識與技能的學習培訓;第三年到校外實訓基地(一般為五星級酒店)實習,實習過程中有所在企業的校外專業兼職教師指導,不僅能將所學理論知識用于實習中,同時有校外專業技能教師指導能盡快盡早的達到企業所要的人才標準。以東莞南博職業技術學院酒店管理專業人才培養模式為例,首批2007酒店專業的學生在完成了兩年的校內理論學習和實訓基地訓練后,進入校外實訓基地(均為五星級酒店)進行半工半讀,同時有聘請的對應校外實訓基地的各專業能手進行跟蹤教學。一是企業能夠得到穩定的經過專業技能培訓的員工,這種從招生階段就開始介入的校企聯合培養模式,企業從被動選擇轉向主動開發,從源頭上保證了所培養的學生更適合企業的崗位需求,形成人力資源保證的良性循環;二是解決了學生就業問題,并在一定程度上減輕了學生家庭的負擔,也解決了部分學生因家庭困難而導致的一些問題,學生入學后就確定了就業崗位,走上崗位后上手快,適應期短,能很快進入角色;三是學院由此可將人才培養目標與企業需求緊密結合在一起,提高了人才培養的針對性和質量 ,實現了學院培養與企業需求的零距離,學院、企業和學生達到了三贏。

二、“2+1”人才培養模式的實施

1.形成了“基于職業崗位工作任務”的課程體系結構。按照新型人才培養模式的需求調整課程體系和教學內容,東莞南博職業技術學院創建了基于職業崗位工作任務的酒店管理專業課程體系。按照“逆向分析,正向培養”的原則,以工作任務為中心來整合響應的知識、技能,使課程內容充分反映酒店領域的新知識、新技術和新方法,實現理論與實踐的統一。學生可以根據學習興趣與今后工作需要,選擇考取中級前廳服務員、中級客房服務員、中級餐廳服務員以及公共營養師、配餐員等資格證書。實施過程中專業課程體系和人才培養方案由學校和合作企業共同制定,課程設計由專業教師和企業技術骨干共同開發,部分課程由企業經理直接授課。

2.創建適應新的人才培養模式的運行機制。(1)有針對性地改革教學管理與學生管理制度,以保障培養工作的順利開展。根據企業工作的實際情況,靈活安排教學時間與教學內容,充分利用工作的空余時間和酒店的淡旺季調整課時數。教學內容與實際工作“合拍”,學校的教育教學活動與企業的經營運轉活動協調一致,做到理論與實踐的緊密結合。專門派教師輪換到酒店進行“全過程跟蹤管理”,與學生“同吃、同住、同上班”,保證培養模式的實施效果。(2)建立以企業為主,校企共同參與教學與人才培養質量的考核評價機制。教學過程中實行分工協作:教學管理由院校、企業共同實施,學校負責考核理論教學部分,企業負責考核實踐教學部分;考核由學校和酒店聯合,采取實習報告、畢業論文、現場操作、理論考試等多種形式全面檢查。(3)建立校企雙向技術服務的機制。校企的深入接觸,密切了解雙方的關系,形成雙向技術服務的機制。

3.校園文化與企業文化相互融合。在工學結合過程中,要注意在企業中校園文化的培養與形成,重視社團和共青團工作,將校園文化延伸到企業中去。通過開展系列校園文化活動,如學生讀書活動、演講比賽、“專業技能大賽”(如水果拼盤大賽、菜單設計大賽)等活動,培養學生的審美情趣和道德情操。特別是上崗前培養階段,在學生中推行“酒店職業規范”。

三 “2+1”人才培養模式實施成效

(1)學校專業教師與實習單位技術骨干。學校專業教師與實習單位技術骨干“雙向介入”,建立了專兼結合的高素質雙師型教學團隊。(2)促進了學生職業素養的形成。經不記名問卷調查和企業的反饋意見,學生和企業對此種模式認知度高,提高了學生的就業競爭力和發展潛力,酒店專業學生成才快,成材率高。2007年至今已有三屆學生通過這種人才培養體系的方式學習,并成功被國內各知名的五星級酒店所聘用,如廣州碧桂園酒店、東莞會展國際大酒店、東莞豐泰花園和廣州南航明珠大酒店等。據調查,畢業一年以上的學生大部分能做到部長或大堂經理的位置,待遇豐厚。近三年畢業的學生就業率均達到100%,同時就業后滿意度高,職業發展前景廣闊。

職業院校需要進一步變革與提升教育教學理念,對“1+2”合作單位的選擇必須十分恰當,加強校園文化與企業文化的對接和融合,職業院校在“1+2”實踐中要著力處理好學生的理論學習與校外實訓的關系。

參考文獻

[1]陳解放.“產學結合”與“工學結合”解讀.中國高教研究.2006(12)