培訓課程管理制度精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的培訓課程管理制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：培訓課程管理制度范文

一．背景分析與關鍵問題分析

二．培訓需求調查結果分析

1．基層員工培訓需求調查結果總結

2．中層管理者培訓需求調查結果總結，

3．高層管理者培訓需求調查結果總結

三．培訓目標

四．培訓體系運作計劃

1．課程體系

2．培訓師培訓

3．培訓設施

4．培訓管理制度

五．人才培訓開發計劃

1．確定人才需求

2．確定人才來源

3．培養的方式

六．培訓課程安排與預算

七．培訓業績評價方法

1．培訓體系運行計劃評價指標

2．人才開發計劃執行評價指標

3．培訓課程實施計劃的評價指標

一．背景分析與關鍵問題分析

xxx百貨是一個高速發展的百貨企業。在將要結束的2003年，公司先后開辦了珠海店、蘭州店、陽江店，積極籌備東莞店、連店等，這一年是公司前所未有的、發展速度最快的一年。2004年，xxx將繼續在全國迅速擴張，對人才的需求提出了新的要求：一是人才的數量要求增加，無論是分公司還是總部都需要增加量的管理人員及普通員工；二是對現有人員的素質提出了新的要求，原有的管理觀念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。隨著公司的迅速擴張，公司員工數量急劇增加，對公司的企業文化、凝聚力提出了新的問題，如何深入宣導企業文化、提高員工對企業的凝聚力是培訓所要面臨的一個重要課題！

近幾年，百貨業發展迅速，人才需求激增，而人才數量的增加受一定的時間限制。在2003年的招聘中，公司所需的許多職位難以招到合適的人選，特別是具有行業特性的職位，如招商、分公司中高層管理者。鑒于此，人力資源開發中心制定2004年人才培養開發計劃，重點培養公司急需的人才。

二．培訓需求調查結果分析

2003年11月，人力資源開發中心在深圳總部及三家分店（華僑城店、量販店、華發北店）、分公司（管理顧問、音像）范圍內開展了一次培訓需求調查，共發出665份調查問卷，收回645份有效問卷。本次調查廣泛收集了員工的實際培訓需要、了解員工的工作心態和現狀，為合理、科學的制定年度培訓計劃提供了充足的依據。

總部、分店、分公司基層員工認為：

1．需要進行管理知識培訓的51%；

2．愿意休息時間參加培訓的45.2%；

3．內部培訓師對公司發展作用較作用以上的約50%；

4．個人可以承擔培訓費用的占32.5%,不承擔費用的占51%；

5．認為培訓能夠提升工作績效的占35%,不能夠的占15.2%,說不定的占37.9%；

6．可以接受簽訂協議的占32.7%,不可以接受的占43.2%。

分析以上數據，說明基層員工對培訓有了較初步的認識，在某些方面仍有較的改善空間。在課程的需求方面，較急需《溝通技巧》、《人際交往談判技巧》、《顧客服務技巧》等課程，而絕多數員工認為《百貨業崗位技能》、《百貨業營運知識》是必須的培訓課程。

總部、分公司經理助理以上、分店組長以上員工認為：

1．個人可以承擔部分培訓費用的占35.8%；

2．培訓能夠提升工作績效的占34.3%,不能夠的占11.9%；

3．可以接受簽訂協議的占37.3%,不可以接受的占49.3%；

4．愿意利用休息時間參加培訓的占50.8%,不愿意的占43.3%；

5．認為內部培訓師對公司發展作用較以上的占52.3%。

從數據上看，中層管理者對培訓的認識和基層員工的相差不，在某些方面略有提高。這是培訓組織部門急需解決的一個重要問題。中層管理者急需的是人際交往談判技巧》、《時間管理》等課程，《企業文化》、《有效領導與激勵》、《職業經理的績效管理》、《如何塑造優秀團隊》等課程是必須的課程。

公司高層管理者認為：

1．可以承擔部分培訓費用的占62.5%，

2．培訓能夠提升工作績效的占100%,

3．可以接受簽訂協議的占87.5%,

4．愿意利用是休息時間參加培訓的占62.5%,

5．認為內部培訓師對公司發展的作用很的占62.5%,較的占37.5%；

6．現場評估培訓效果最佳的占37.5%,閉卷考試的占37.5%,崗位技能測試的占25%。

公司高層管理者對培訓的認識明顯比基層員工及中層管理者高很多，這為公司開展培訓工作提供了有利保障。高層管理者對急需的課程是《人力資源管理》《團隊建設》，必須的課程包括《企業文化》《人際交往談判技巧》《影響力與領導風格》《如何授權》。

從問卷反映的其他數據還可以看出，員工在公司任職期間參加的由公司組織的培訓較少，且難以形成系統，而員工對公司培訓的期望還較高。公司存在的一些問題也能反映出公司的培訓需要力提升，以提高員工的職業素質和管理技能。

三．培訓目標

xxx百貨迅速發展的2004年，人力資源開發中心將在培訓方面為公司發展提供力支持，力求達成以下培訓目標：

1．完善基層員工的培訓課程，加強培訓，顯著提高基層員工的專業知識、服務技能；

2．執行人才開發計劃，培養一批公司急需的中層管理者；

3.提高現有中層管理者的職業素質與管理技能；

4．為公司高層管理者提高自身管理技能提供條件；

5.進行規模的團隊建設培訓，加強部門、員工的溝通；

6．積極宣傳企業文化，增強員工對企業的認同，提高企業對員工的凝聚力。

四．培訓體系運作計劃

2004年，在既有的《xxx培訓課程目錄》的基礎上，繼續豐富和完善課程體系。重點開發一線員工（導購員、收銀員、防損員）的業務技能與服務意識培訓課程、中層以上員工職業素質培訓課程，同時引進重要職位所需的技能培訓課程、管理技能課程。引進的方式有兩種，一是派遣內部培訓師參加外部培訓課程，進行二次開發，形成公司內部培訓課程；一是直接聘請外部培訓師，形成外部培訓課程及外部培訓師團。通過以上各種方式，最終形成一套較完善的培訓課程體系。

培訓師資的培養是2004年培訓組織部門的工作重點之一。按照新的培訓管理辦法，2004年5月1日后，所有的培訓師應取得資格證后才能開展培訓活動。總部需要培訓一批較高素質的公共課程培訓師，各分公司（分店）需要培訓一批擔負一線員工技能培訓的培訓師和一些公共課程培訓師，在新的培訓管理辦法生效后，至少保證每個分公司的每個現場部門有一名崗位技能培訓師。在本培訓年度內，人力資源開發中心為內部培訓師創造多種機會提高培訓技能，提供開發課程便利，使內部培訓師能高效地實現培訓目標。

2004年，繼續完善培訓設施，力爭總部能建立一個獨立的合適的培訓教室，各分公司有自己的培訓場地。總部應添置光學投影儀、攝像機、數碼相機、便攜式cd機、dvd刻錄機等培訓設施。

2004年，繼續完善培訓管理制度，根據執行反饋的情況修改現有的管理制度，增添新的培訓管理制度。在整個公司（包括分公司）內部建立培訓管理員體系，年底前達到每個分公司（分店）有一至兩名素質較高的培訓管理員，有一個運行良好的培訓管理體系。

五．人才培訓開發計劃

近期人才培訓開發計劃主要以培訓行業特色較濃的職位人才和具有很高協調能力和服務意識的中層管理者為主，包括營運經理、樓層主任、防損經理、防損組長、收銀主管、收銀組長、物管部，主任、財務主管等分公司（分店）中層管理者和總經理、副總經理等高層管理者，同時培養現有的中高層干部，提升其職業素質，提高其工作效率。通過培訓開發，培養xxx自己的人才梯隊，使公司的人力資源適應公司發展的需要。

較長遠的人才培訓開發計劃則主要考慮到公司兩年以上的人才需求，通過較長時間的培養完全融入xxx企業文化、獨擋一面的人才。

人才培訓開發計劃的采取以下步驟執行：

第一步：確定人才需求

人才需求主要是依據兩個方面的情況來確定。一是公司的新店開業計劃。根據開業計劃，確定適合分公司需求的人才；二是動態人才需求。公司的人才可能因員工離職、人才晉升、職位調動、公司發展部門增編等情況而出現的職位空缺。根據以上兩種情況，人力資源開發中心統計整個公司所需要的人才。

第二步：確定人才的來源

人才的來源有兩種方式，一種是內部竟聘、選拔。通過在公司現有的人力資源中選拔來實現人才需求，可激發員工的潛力，提高員工的積極性，而選拔的人才也更了解公司的情況，更易于融入整個團隊當中。另一種方式是外部招聘。通過招聘選拔適合公司需要的人才，能及時滿足公司的人才需求，并可以使公司獲得較新鮮的觀念、方法。

第三步：培養的方式

人才的培養采用以下方式，一是進行崗位鍛煉，在崗位鍛煉中由上一級管理者進行工作指導，這是一種最直接、迅速其崗位技能、積累行業經驗的培訓方式，；一是在不同崗位、不同的地區進行實習，通過此種方式，培養較高層次管理者的；一是按照職業素質模型對其進行培訓，提高其職業素質，管理技能。

六．培訓課程實施計劃與預算

見附表一

七．評價方法

培訓體系運行計劃評價指標有以下三項：

1.培訓課程開發數量；

2.內部培訓師數量與技能；

3.培訓制度及人員體系完善狀況。

人才開發計劃執行評價指標為人才培養數量與公司人才需求滿足程度。

培訓課程實施計劃執行的評價指標有以下四項：

1．培訓課程實施的數量；

2．員工素質及技能提高的程度；

3．員工滿意度及士氣；

第2篇：培訓課程管理制度范文

論文關鍵詞：勝任力；培訓體系；一線員工

沒有勝任力，就沒有執行力，也就沒有企業的競爭力。美國哈佛大學的心理學家戴維·麥克萊蘭教授將“勝任力”定義為“能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體的特征。”通常，我們可將勝任力簡要地理解為員工履行崗位職責所需要具備的知識、技能、能力和特質，是員工能夠達到某個崗位績效要求的一種綜合素質。目前，世界500強企業已有90%將勝任力模型引入到企業管理實踐中，致力于通過提升員工個體勝任力來實現提升企業競爭力的目標。

從南方電網下屬的供電企業來看，隨著創先進程的不斷推進，以客戶為中心的要求不斷深化，無論是上級抑或是客戶、政府等對我們的服務和管理提出了越來越高的要求，但從供電企業內部分析，卻存在日益提升的企業服務和管理要求與員工實際崗位勝任力不強之間的矛盾。同時，在供電企業的人力資源管理方面，存在著優秀人才“入口偏緊”、落后員工“出口不暢”的現實狀況，提升員工的崗位勝任力只能主要通過培訓這一途徑。而供電企業的培訓現狀卻不容樂觀，雖做了大量工作，卻通常缺乏系統性和針對性，培訓效果不甚理想，這引出了當前存在的第二個現實矛盾，就是員工崗位勝任力亟須提升的需求與有效培訓體系尚未完全建立之間的矛盾。上述的這兩個矛盾，在直接面對客戶的一線員工中顯得尤為突出。因此，如何通過培訓來提升一線員工的崗位勝任力成了供電企業當前亟須解決的一個問題。本文以某供電局一線員工作為分析和研究的樣本，在分析員工崗位勝任力和培訓管理現狀的基礎上，提出了建立基于一線員工崗位勝任力培訓體系的一系列措施。

一、某供電局一線員工培訓管理現狀分析

該供電局一線員工的整體素質偏低，下屬8個供電局共有89個班組，總人數1022人。其中，從技能等級來看，高級工及以上技能等級的員工僅有198人，只占19.37％；從原始學歷水平來看，大專及以上學歷的員工為184人，僅占18％。

該供電局在員工培訓中存在的問題主要包括：（1）員工應知應會標準需進一步完善，一線員工的應知應會標準與崗位職責要求結合不緊密，將大量的規程、標準、制度等全文作為應知應會的內容，適用性不強。（2）培訓的系統性不強，培訓內容、培訓方式等受培訓主辦單位和培訓師影響大，存在著一定的隨意性，且多以應急式理論培訓和業務培訓為主，沒有做到全面、準確地與員工的崗位勝任力要求緊密結合，導致培訓系統性不強，缺乏針對性和實際效用。（3）一線員工主動參與培訓的積極性不高，一方面是大部分培訓仍采用集中授課的方式開展，工學矛盾突出。另一方面是缺乏足夠的員工培訓激勵措施，培訓與員工的績效、職業發展的關聯不夠緊密，員工對培訓缺乏主動性和積極性。（4）缺乏培訓的評估、修正機制，絕大多數培訓的重心放在培訓的實施方面，而后期的評價、修正工作則被忽視，僅有部分培訓在結束時以考試或是效果評估表形式對培訓進行定性評價，修正改進機制基本缺失，這使得相似內容的培訓班年年辦，但辦班水平、培訓效果卻沒有進步。

二、提升一線員工崗位勝任力的培訓體系若干關鍵問題研究

傳統的培訓體系包括培訓課程體系、培訓講師管理體系、培訓效果評估體系和培訓管理制度體系四部分，側重于根據培訓需求的調查結果設定培訓課程體系，并在此基礎上開展培訓工作，而培訓需求主要是通過調查問卷或訪談方式對培訓對象本人及其上級的調研獲取，受調研方式、調研環境以及培訓對象本人及其上級的觀念、相互了解程度等影響甚大，其結果具有主觀性和不確定性，從而造成了整個培訓體系是建立在人的主觀判斷的基礎上。這也就決定了這種傳統的培訓體系存在著一個很大的缺陷，即培訓的系統性不強，導致培訓出來的員工與崗位的勝任力要求不甚相符，對于所從事的工作屬于執行層面的一線員工，同一崗位的工作要求基本相同，更應該接受統一的系統化的培訓。

本文所研究的“基于提升一線員工崗位勝任力的培訓體系”則是在傳統培訓體系四部分內容的基礎上，增加崗位勝任力標準體系，并以崗位勝任力標準體系為基礎去構建培訓課程體系，在培訓管理制度體系上更突出發揮培訓對象的積極性、主動性，使員工進入自我學習、自我提升的狀態。因此，構建“基于提升一線員工崗位勝任力的培訓體系”的重點在于以下三點：

1.建設與崗位職責緊密相關的崗位勝任力標準體系

勝任力模型可以形象地用“冰山模型”來說明，這座“冰山”由“知識、技能”等水面以上“應知應會”部分和水面以下的“價值觀、管理素質、思維能力、態度”等心智部分構成。水面以上的知識技能等明顯、突出并且容易衡量，而水面以下的難以捕捉、不易衡量。對于供電局一線員工而言，其崗位職責主要是執行上級的規定和計劃，以技術技能性工作為主，在工作計劃、工作標準非常明確的情況下，勝任力模型的主要內容也就體現在完成日常工作所需要的應知應會部分。因此，我們也可將供電局一線員工的崗位勝任力標準體系理解為應知應會標準體系。其內容主要包括崗位人員應掌握的專業知識、規程標準和制度、現場作業技能、信息系統應用技能等。在標準的描述方面，應確保細化和精要，避免廣泛簡單地羅列一系列知識、標準、制度的做法，以利于下一步課程體系的設計以及員工的自我學習。

擬定崗位勝任力標準體系主要有歸納法和演繹法兩種方法。歸納法是通過對特定的高績效員工群體個人特質的發掘和歸納從而形成勝任能力模型的方法。此方法主要運用行為事件訪談法，缺陷是得出的勝任力標準可能在全面性方面有所欠缺。演繹法是從崗位的具體職責和工作要求中推導出該崗位員工群體所需的導致高績效特質的方法。該方法的主要應用工具為小組討論，即通過專題小組開展組織分析、任務分析、人員特質框架確定，其實質是一個邏輯推導過程。該方法得出的勝任力標準相對比較全面、系統，尤其是針對應知應會部分的勝任力標準，但與小組人員的綜合素質以及業務熟悉情況密切相關，并且該方法對于水面以下心智部分的勝任力標準可能會有所欠缺。綜上，考慮到供電局一線員工的勝任力標準以應知應會為主，因此，在勝任力標準的擬訂方面應以演繹法為主，必要時輔之以歸納法。需要指出的是，崗位勝任力標準各專題小組成員必須是綜合素質較高、業務熟悉的人員，同時，應考慮采用集中封閉方式進行標準的討論和擬定，以確保演繹法的全面性。

一線員工的勝任力標準主要包括應掌握的知識、技能、制度、標準等，其中知識部分相對很少變化，技能、制度、標準方面則可能隨著上級管理要求的改變而改變，作為勝任力標準基礎的崗位職責也可能變化。因此，應建立崗位勝任力標準的動態調整機制，以確保上述因素出現改變時，能及時調整完善勝任力標準，保持勝任力標準的適用性。

2.開發相配套的培訓課程體系

（1）建立與崗位勝任力標準相配套的崗位課程體系。崗位課程體系基于崗位勝任力標準而建立，針對標準中的一項或幾項培訓內容設立一項課程，課程按內容劃分為理論與知識類課程、技能類課程和觀念類課程。理論與知識類課程側重于要求學員從記憶到理解，從簡單應用到綜合應用，最終實現創新應用；技能類課程比較關注技能的掌握，可能涉及理解、模仿、簡單應用、熟練應用這樣幾個階段；觀念態度類課程側重于讓學員轉變態度，接受并認同講師提出的觀念，從而實現行為轉化進而內化為其價值觀。課程從授課講師來劃分可以分為外部講師課程和內訓師課程，觀念態度類課程可由高層管理者或外部講師講授，技能類課程則應由內訓師講授為主。在明確課程設置的基礎上，培訓主辦單位應預先選定培訓導師，制作培訓課件，并提交培訓主管部門備案。

（2）建立勝任力標準遠程課件體系。為解決當前集中培訓存在的工學矛盾問題，提高培訓的便利性，降低培訓的成本，應充分利用現有的遠程教育培訓系統，鼓勵員工多參加遠程培訓。這就需要組織制作系統的遠程培訓課件，并按崗位進行分類，形成勝任力遠程課件體系。

（3）建立全面的勝任力標準試題庫。應根據勝任力標準，擬定各崗位的勝任力試題庫，供培訓主辦單位和員工使用，既可在各項培訓開展后即時進行相關培訓效果測試，更可讓員工進行勝任力自我評估，尋找差距，開展自我學習培訓。

3.建立能充分激發員工學習培訓積極性的培訓管理制度體系

（1）建立崗位勝任力認證上崗機制。在企業內部建立崗位勝任力認證制度，將取得崗位勝任力認證資格作為員工上崗的必要條件。員工如要轉崗、晉升等，都必須預先取得擬轉崗位的勝任力資格認證。

（2）建立管理者導師機制。管理者既要學而不厭，也要誨人不倦，這是一種領導力，也是一種責任，更是一種示范效應。而且在講授過程中管理者通過不斷學習、充實自我，自身的專業知識和技能也能得到大幅度提升。因此，應將各級管理者納入內訓師隊伍，明確培訓能力是各級管理者的崗位勝任力范疇，明晰其授課的基本要求。

（3）建立員工培訓情況與單位、上司和個人績效相掛鉤機制。員工的參訓情況和受訓效果，不僅與個人的態度、積極性相關，也與員工的直接上司、所在單位是否鼓勵、要求員工積極、認真參加培訓密切相關，甚至員工對于培訓的態度會因其上司和所在單位態度的改變而改變。因此，為鼓勵形成個人與其上司、所在單位的培訓利益共同體，不僅要將受訓情況與員工個人的績效掛鉤，也要與員工的直接上司、員工所在單位的績效掛鉤，包括員工的培訓課時情況、培訓效果情況、勝任力提升情況等。

（4）建立員工自主決定培訓課程的機制。只有有效激發員工對培訓的興趣，才能真正實現員工的“我要培訓”。傳統的集中培訓班，往往是由培訓主辦單位決定參加培訓的人員，受訓人員只是被動的接收培訓安排，這種拉郎配的做法無法有效激發受訓者的興趣和認真的態度。對此，應考慮建立員工自主決定培訓課程的機制，培訓主辦單位提前公布擬舉辦的培訓班安排，由員工根據自身情況自主選擇要參加的培訓班。這樣，不僅可以有效緩解工學矛盾，提升參訓人員的興趣，而且對培訓主辦單位和培訓講師也是一種挑戰，將促使其進一步提升培訓班的授課效果。

（5）建立培訓內容的日常有效運用機制。員工的崗位勝任力缺失問題并不都能通過培訓解決，還有可能是培訓的內容沒有得到足夠的實踐機會。因此，我們有必要改變目前部分技能“只訓不用”的狀況，明確其必須自我維護、自我維修，將其作為員工的日常練兵場，避免核心勝任能力的逐年喪失。

三、結論

本文以勝任力理論為基礎，結合某供電局的實際，對影響供電企業績效的一個重要群體——?一線班組員工的培訓問題進行了研究，認為：

（1）對于供電企業一線班組員工，要避免培訓的零敲碎打，實現勝任能力的持續、系統提升，必須全面實施以勝任力為基礎的培訓體系。

第3篇：培訓課程管理制度范文

關鍵詞：高校；非學歷教育；培訓；機遇；挑戰

中圖分類號：G720 文獻標識碼：A

非學歷教育與人才所從事社會的工作緊密聯系，其辦學形式靈活多樣，對發展中國人才需求來說具有特殊的意義。因此，各種形式的非學歷教育與層次比例越來越高的學歷教育“兩翼”齊飛，將是中國未來的教育形式。另外，非學歷教育貫穿于工作后的各個階段，教育重點和內涵都發生了很大轉移，教育培訓的師資隊伍、學員組成和學員需求、教育培訓運作方式都發生變化。從對人才素質的要求上看，學歷教育是一種基礎教育，使我們擁有再學習的能力。而要不斷充實自己的知識，掌握更多技能，更多的是需要通過一些非學歷的教育與針對性的培訓。學校也應改變原有的培訓觀念，將培訓教育作為與學歷教育并重的一項重要職能。從終身教育角度看，非學歷教育應該成為終身教育體系的主體。由于社會對非學歷教育的需要逐步擴大，因此高校非學歷教育培訓將面臨重大的發展機遇。大力開展非學歷教育培訓是高校社會服務的重要內容之一。另外高校的非學歷教育培訓由于諸多方面的因素，還存在影響其發展的諸多問題有待解決，應根據社會需求開展對在校學生的非學歷培訓教育。

一、高校非學歷教育具有的優勢

（一）結合社會需求可充分體現自身專業及生源優勢

目前，我國高校招生規模在逐步擴大，高校生源數量在培訓項目的開發上占有絕對的優勢。非學歷教育的內容具有短期性培訓性的特點，教育的內容可以針對某一個方向集中進行，但課程的設置應靈活，并與社會需求緊密聯系，例如：根據國家相關法規，凡申請ISO9000、QS認證的食品企業，必須擁有2名以上持有國家勞動和社會保障部門頒發的“食品企業化驗員、檢驗員國家職業資格證書”的工作人員方能進行認證。該證書也是海關食品檢驗、機場配餐、食品企業質檢部門等工作機構聘用工作人員的基本要求之一。上海海洋大學食品學院結合自身食品相關專業優勢，利用業余時間每學期舉辦一期食品質量檢驗員培訓班，培訓結束后統一參加發證單位舉行的考試并獲得證書，學生畢業后可持此證上崗。從職業前景來看，隨著食品安全問題越來越被重視，市場對食品質量檢驗人員的需求將不斷增長，參加此項培訓，提高食品質量檢測水平已成為高校食品專業畢業生職業規劃的重要內容之一。

（二）高校雄厚的專業師資力量是培訓的核心保障

高校培訓項目開發的核心優勢是雄厚的教學與科研力量，尤其是各個高校所擁有的獨具特色的優勢學科，這是社會培訓機構望之莫及的寶貴資源。在高校培訓部門面向社會尋求教育培訓項目的過程中，必須充分開發利用好本校專業學院的優勢學科，在培訓項目的設計與開發上才能夠創出品牌項目。例如，上海海洋大學食品學院培訓部門利用食品相關專業的師資與上海市質量技術監督培訓中心聯合舉辦針對上海市食品相關企業食品質量檢驗員的培訓，質監培訓部門負責招生及管理，學校培訓部門負責課程授課，目前已培訓完成并取得證書人員約1，500多人。此培訓項目得到了眾多企業的認可，并取得了非常顯著的社會效益與經濟效益。

（三）依托高校便于開發精品培訓課程

隨著全國非學歷教育的高速發展，全國各個地域培訓機構的總數逐年增加，培訓課程的質量已成為市場競爭的關鍵因素之一。精品培訓課程應具備：高端化、國際化、綜合化、個性化的特點。成熟的高校培訓部門依托自身學科專業優勢和師資力量，相對容易形成精品培訓課程，以品牌優勢確定在培訓市場的競爭優勢。

二、高校非學歷教育培訓有待解決的問題

（一）管理制度有待創新，職責需進一步明晰

目前，高校非學歷教育培訓還未完全實行制度化管理，即建立完整的培訓等級制度、檔案保管制度、統計制度、學員管理制度等。質量是培訓的生命，但培訓的質量不局限在教學質量一個方面，而是包括培訓產品的市場推廣、教學支持、平臺搭建、后續服務等市場與服務的方方面面。現在大多數高校的行政機構中均設立了校企合作處，或是每個院系由于教學需要，一般都在和相關專業背景的企業進行合作，這樣就容易造成辦班主體混亂，與外界企業聯系比較分散，沒有一個統一的管理口徑，職責不清晰，容易造成很多管理上的疏漏，并影響學校的辦學形象。

實行制度化管理，建立和完善培訓登記制度、檔案保管制度、統計制度、學員管理制度。首先，開發一套完善的教學管理軟件系統，該系統包括學籍管理、教師管理、教務管理和考務管理等功能。其次，實現組織機構的高效性。高效的培訓教育管理機制應是既有自己的獨立編制，又有龐大的兼職人員。這種管理機制既能夠保證管理人員的精簡又可以保證教學質量的提高。再次，加強橫向協作的高效性。積極開展與國內外院校的合作，開設各類課程班，協助學員完成學位課程培訓。上海海洋大學食品學院培訓機構正在積極探索并力爭形成一套包括完整的培新等級制度、檔案保管制度、統計制度、學員管理制度等新的培訓管理制度。

（二）市場開拓途徑單一

隨著社會經濟、產業和職業結構的變化，人們對知識與信息相關的培訓要求也逐步強烈。例如，在金融投資培訓項目中，上海交通大學繼續教育學院抓住了細分市場中的金融衍生品投資分析師培訓項目；在炙手可熱的營養師培訓項目中，浙江大學繼續教育學院細分出了兒童營養師培訓項目；上海海洋大學食品學院針對食品專業開始一系列的培訓內容，如食品質量檢驗員、營養指導師、ISO22000/HACCP內審員等，在師資培訓項目的細分市場中，不少社會教育培訓機構都開辦了培訓師培訓項目等。目前，高校培訓對象的主體大多以在校內學生為主，社會培訓為輔；而就職業發展角度而言，社會從業人員根據自身職業發展規劃，則需要強化某些方面的從業技能，這就需要培訓機構給予及時的輔導和培訓，而如何開拓社會市場也將是高校培訓機構所面臨的一個重要問題。

（三）高校培訓績效考核機制需進一步完善

高校教師在進行非學歷教育工作的績效主要包括：教師的教學工作數量，教學工作質量和教師的工作態度三個方面的內容。

第一，目前高校非學歷教育教學工作量大多采用市場化運營模式，即按勞分配、多勞多得的原則。主要從教學課時量和學生總人數兩個方面考慮，客觀上體現了教師工作數量的多少，以此作為發放教師薪酬的主要依據。

第二，教學工作質量是培訓機構成立及長遠發展的關鍵因素。教學工作質量應主要從教師教學水平和學生成績兩個方面綜合考慮。為更好地提高教學質量，應在培訓期間不定期安排由專家組成的聽課小組，隨堂對主講教師的課堂表現進綜合、客觀、全面地評定，確定授課教師教學水平是否達到學校規定標準要求。另外培訓學生的成績可直觀地反映出教師的教學水平。應綜合考慮上述兩種因素提高教學工作質量，確保高校培訓機構的長遠發展。

第三，教師作為授課的主體，其教學態度也是影響工作績效的因素之一，培訓機構應采取一定的措施鼓勵授課教師以積極的態度進行授課。

第4篇：培訓課程管理制度范文

目前，國企基層干部的主流是好的，但也存在一些不可忽視的問題，主要表現在以下六個方面：第一，雖然建立了基層干部發展目標考核機制，突出了對基層干部教育培訓的引導作用，但在引導基層干部妥善處理工學矛盾、積極自主學習、提高管理水平和專業能力方面，配套的激勵手段與具體措施仍顯得不夠，還需要探索適合本企業特點的激勵措施。第二，雖然建立了較為完善的教育培訓體系，積極利用外部資源開展了大量的培訓，但培訓方向大多集中在政策研修和業務能力提高的方向，雖然加強了對基層干部在先進的管理理論理念和知識方面的培訓，但對大量的一般管理及專業技術人員，需加強培訓。第三，雖然提供了較為豐富的培訓手段和培訓課程，但培訓管理制度尚未完善，對培訓效果的評估不足。因此，應當站在全局和戰略的高度，采取措施，切實加強對基層干部的培訓工作，努力提高基層干部隊伍的整體素質。第四，培訓實際效果難以進行量化評估，投入產出比難以估量。培訓效果的評估一直是困擾培訓管理者的難題，即使通過反應層、學習層、行為層和結果層進行評估，但是評估的結果往往以直觀、量化、客觀的形式呈現，培訓帶來的能力提升和績效改善的說服力不強或者在當時不明顯，尤其針對以管理為主要職責的基層干部更加難以體現；然而培訓在人力、財力的投入上卻顯而易見，如何體現估量投入產出比，彰顯培訓的實際效果是非常困難的。第五，基層干部培訓難以與企業發展戰略動態銜接。基層干部培訓作為企業人力資源開發的重要環節，必須與企業發展戰略緊密結合，基層干部能力的提升須有效支撐企業發展戰略和階段性規劃的實施。但是事實中，一方面，國內外經濟和政治環境瞬息萬變，企業在經營中需要審時度勢，不斷調整發展戰略，而培訓工作無論從管理制度體系和培訓內容上都存在一定的滯后性，如何使基層干部培訓能夠緊跟企業發展戰略的步伐是培訓管理者面臨的重要問題；另一方面，從大多數國企實際情況看，沒有建立清晰的基層干部能力模型，管理人員的核心能力無法清晰界定，以能力提升為目標的教育培訓體系缺乏基礎支持，也造成基層干部教育培訓工作與企業發展戰略難以匹配。第六，培訓資源和培訓方式發展日新月異，如何實現使用適合的資源和方式開展適合的培訓項目變得難上加難。隨著信息量的不斷增加，e-learning的高速發展，情景模擬仿真以及人工智能等高新技術的不斷引入，培訓行業的資源和培訓方式方法也日新月異，市場上充斥著大量的各種形式的資源。然而，最新、最尖端的資源和方式并非能夠帶來最好的培訓效果，在培訓工作中如何“借到一雙慧眼”，找到適合的資源和方式開展培訓項目，則隨著社會的發展和進步更加困難。

在企業管理實踐中，基層干部教育培訓并不是孤立于人才規劃、工作分析、薪酬、考核、晉升等其他管理環節而存在的。我們可以通過人才規劃知道缺乏哪些專業和技能的后備人才，通過工作分析知道每個關鍵崗位上的人，特別是基層領導需要怎樣的資格、具備怎樣的能力，通過考核和考察知道他缺乏哪些方面的知識、需要在哪些方面有所提高、前期的培訓對他的幫助有多大。這些都回答了什么樣的基層干部需要培訓、需要怎樣的培訓、培訓的效果怎樣、培訓能否滿足企業的需求等問題，能夠讓我們知道培訓的具體方向。此外，一個良好的薪酬體系和晉升通道能夠激勵基層干部主動學習，增加個人在教育培訓方面的投入，從而取得更好的學習效果。

因此，國企應該以人才發展目標考核為契機，以人力資源管理制度建設為基礎，以提高專業水平、職業素養和能力建設為核心，進一步完善基層干部培訓體系，為管理人員提供更有針對性的培訓，具體措施如下：

一、建立與企業發展戰略相匹配的基層干部能力模型，發揮領導部門宏觀指導作用。

國有企業領導部門應發揮其在宏觀層面高度的優勢，全局把握國有企業基層干部教育培訓的方向，從全球、國內、地區性以及行業等多角度，對國有企業基層干部教育培訓提出指導性意見和建議。各企業應針對發展戰略建立相匹配的基層干部能力模型。

二、加強制度建設

一方面，在制定人才規劃保障措施時，加強重點環節的制度建設。在選拔任用基層干部制度上，加大對本科以上學歷和外部中高級職稱的要求力度；在薪酬制度上，加大對外部中高級職稱的取得和聘任的傾斜力度。要激勵基層干部主動參加繼續教育和職稱考試，主動提高自身知識水平和職業素質，變“要我學習”為“我要學習”，從根本上推動基層干部教育培訓取得高成效。

另一方面，完善培訓管理制度，加強培訓效果的評估。培訓管理制度上，重點加強培訓計劃審批、培訓經費使用和培訓流程監管等。培訓流程管理上，以培訓計劃的制定、實施、效果評估和培訓改進，作為一個完整的培訓管理流程，加強培訓效果的評估，推動培訓工作更加有針對性。

三、開展專題培訓

國企的培訓課程要服務于企業戰略需要，要開展高水平的管理理論培訓，引進優秀的培訓老師和培訓課程，例如舉辦管理類課程進修班，基層干部培訓班等，讓先進的經營管理理念武裝我們的基層干部。培訓的方式和途徑應呈現多樣化。采取自學與函授相結合，送出去與請進來相結合，短期培訓與系統培訓相結合，專題講座與形勢報告相結合，相互交流與考試考核相結合。同時，以加強企業信息化管理，讓優秀的培訓課程能夠被更多的人看到，通過在線自學，提升管理理念。

四、完善選人用人機制

用量化的條件選人。用好的作風選人，用好的程序選人，用公認的條件選人，營造一種“有為才有位、有位更要有為”的氛圍。明確干部使用的基本條件、優先條件、破格條件和否決條件，使每一個條件都成為干部工作的一個正確導向，讓在經濟一線和急難險重工作中業績突出的干部得到優先重用，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、群眾信得過的干部選拔到各級領導崗位上來。

完善選拔方式，推進干部制度改革。一要創造一個公開、公平、公正的競爭環境；二要盡快把注意力放在與黨選拔千部的傳統方式既有聯系又有發展和在思路上既有繼承又有創新的干部選任工作上；三要有一種與之相適應的、比較科學的操作規程。

加大對基層干部的交流力度。干部長期固守一地，自持情況熟，經驗多，容易形成僵化的思維定勢和經驗主義、主觀主義，排斥新事物，工作缺乏創新意識和開拓精神。這既不利于開拓新局面，又不利于拓寬新視野。交流后的千部面臨新的工作環境，容易打破傳統的思維定勢，把不同的工作經驗融合到一起，能最大限度地發揮個人才能。通過交流，還可以促進班子知識結構、年齡結構、文化結構、氣質結構的優化和互補，提高整體素質，形成合力。干部交流必須有計劃、有步驟地進行，在一個單位或一個部門時間較長的，應進行必要的交流。

五、完善激勵約束機制

激勵約束機制是以員工目標責任制為前提、以績效考核制度為手段、以激勵約束制度為核心的一整套激勵約束管理制度。國企應該不斷完善激勵約束機制，建立完善的培訓與崗位交流、職務晉升、薪酬待遇相關聯的考核激勵機制。通過嚴格考核，努力形成優秀者上，稱職者留，不稱職者下的氛圍。對優秀者不僅要有精神上的鼓勵，同時還應在物質上加以鼓勵，使他們得到合理的回報，充分體現優秀者的自身價值，使他們干干凈凈做人，理直氣壯做人。要大張旗鼓地宜傳優秀典型，弘揚正氣。這樣才能留住人才，吸引人才，涌現人才。也只有這樣，才能造就一大批為國企現代化改革發展所需要的優秀基層干部。

六、國有企業間應建立溝通共享平臺，實現師資、課程、經驗和案例的共享

第5篇：培訓課程管理制度范文

一、培訓方式

由總公司培訓部發起報名形式，按照培訓計劃進行。

二、時間安排

1、 課程分成4個星期，每星期都設培訓主旨，在此基礎上每星期做一次專題培訓，一個月做一次團隊戶外拓展訓練活動，以達到循序漸進、持續有效，并不斷修正和完善培訓效果;

2、本次培訓：是指根據月培訓應用、質檢反饋意見以及培訓反饋意見、門店需要，制定的貫穿全月的培訓課程，靈活性較大。

三、參與培訓部門

各門店及各職能部門

四、場地安排

②統一課程培訓;由人事行政部提前通知地點安排，以布吉店為主;

五、配合要求

①每周培訓主題結束后，由門店組織進行全員培訓評估調查表，每星期末由各門店組織進行全員培訓評估調查，并在后續課程由總公司跟場，并溝通門店針對調查情況進行課程調整。

②為保證員工的充分休息，并使培訓可得到良好的效果，各門店部門在培訓課程安排上需合理安排時間。

六、督檢

①門店的整體培訓情況將作為考核的一項依據，如制定的課程未按時進行，且未另行安排時間補課的，將對門店進行扣分制。

②培訓部將結合質檢對門店培訓工作進行跟進，檢驗員工的掌握情況及培訓內容是否能貼近現場工作需要。 培訓的最終效果是與各門店的大力支持與配合分不開的。希望在培訓意識的宣導、時間的安排、場地的落實、會務的準備、及培訓后的督促執行等方面，得到各門店的大力支持。

第一階段培訓主旨：基礎服務標準化培訓

以員工應掌握的基礎技能、服務標準為主題，對員工進行培訓。其中員工業務技能培訓(可以業務手冊為培訓教案)可作為貫穿的必修課程。

1、 業務手冊培訓。如：樓面包廂物品擺放標準及公共區域物品擺放標準：煙缸、骰盅、垃圾桶、酒水菜單、麥線盤放、清潔的衛生標準;前臺的派房流程等。

2、儀容儀表禮儀標準：發型標準、面容職業妝標準、手部指甲標準、工服及工牌佩戴標準、皮鞋標準;接待/服務/電話禮儀包括服務姿勢，站位站姿。待客引領姿勢，對客標準應對用語的語氣語調等;

3、突發事件應對培訓:具體案例分析培訓(門店收集儲備相關案例做教案)

4、優秀服務員管理培訓：(基層管理提升的相關PPT課程)

第二階段培訓主旨：團隊凝聚力培訓

1、 企業文化的培訓;

2、公司制度的培訓：獎懲制度、請休假制度，考勤管理制度

3、員工對對企業的忠誠度、員工的人生目標、職業生涯規劃

4、銷售人員的客戶建立管理維護及優質服務

5、 薪資定級相關流程及員工基礎技能的強化培訓

第三階段培訓主旨：提升溝通交流

1、部門協調溝通技巧培訓

2、各職能部門業務技能專項培訓

3、簡單技術調音及簡單處理應用

4、公司制度的培訓：財務報銷制度，物料采購制度、人事制度等

5、創新思維的培訓

第四階段

1、員工基礎技能的強化培訓及薪資定級相關流程

第6篇：培訓課程管理制度范文

回顧XX年培訓工作，我們xxxxx持之以恒貫徹落實建設學習型公司、培育學習型員工的精神，牢固樹立“培訓是公司的長效投入，是發展的最大后勁，是員工的最大福利”，推動公司產品向更高目標發展作出了積極貢獻。一年來，做了以下培訓工作總結：

一、培訓工作情況

XX年共舉行內訓24項，分別質量管理意識培訓占46%，專業技能培訓占50%，規章制度與職業道德培訓占4%，共計57：85課時，參訓27人次。

培訓課程主要集中為以下幾類：

1、員工必修類： 企業文化培訓、職業道德規范、管理制度；

2、重點培訓：軟件測試、開發及管理、cmmi3；

3、新員工崗前培訓

二、培訓費用

XX年培訓費用總計為22397.50元，費用均為下半年，因上半年沒有做培訓成本這一項。

三、培訓工作分析

（一）取得的成績：

1、XX年度的培訓工作與XX年度相比，從培訓項目數、舉辦培訓課程次數、接受訓練的人次等方面，取得了一定的增長。

2、建立制度性培訓體系。以往，公司培訓工作缺乏系統性制度，培訓管理幅度和力度很弱，培訓資金無保證，員工培訓意識差，培訓工作開展十分困難。今年質量管理部投入大量精力,在總結了以往公司培訓經驗的基礎上，優化培訓管理流程，完善教育培訓制度。重點加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程，在多次征求各單位意見后，全面提升公司培訓工作的制度化管理。

3、在XX年公司通過iso9001：XX標準認證和cmm認證的基礎上，引入iso10015、gb/t19025-XX和mqms體系知識，逐步掌握與國際接軌的培訓管理制度和工作程序，建立和完善職工培訓教育的質量保證和效果評價體系。

4、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式。

（二）存在的問題和不足

1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動。

2、培訓形式缺乏創新。只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。

3、原則性不強。不能嚴格執行培訓紀律和有關規定，對違反者睜一只眼閉一只眼，不能按章辦事，這是導致培訓紀律松懈、秩序較亂的主要原因。

4、在年中所做培訓中我們還不難發現，一部分人員感覺培訓過于頻繁，另外一部分員工則反應得不到相應培訓，這是一個不容回避的問題，作為致力于學習型組織的企業，首要的培訓任務是要使全員樹立培訓意識，為企業發展和自我發展充電。而培訓層面的不均衡，更是需要XX年去大力改善。

5、內部講師授課技巧普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步規范內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱職的內訓師隊伍。

三、改進措施

（一）有利條件

1、公司改制后，改制企業的機構、人員做完調整后，改制企業員工的綜合素質和工作技能的提高，以及企業文化的再建，必然是下一階段的工作重點，培訓工作的任務必將增加，良好的培訓效果和質量也會越來越得到公司領導的重視。

2、隨著mqms體系《培訓管理程序文件》的，公司教育培訓體系正在初步建立，培訓工作有了制度的指導和約束，將大大的有利于以后工作的展開。

（二）具體措施

1、 作好培訓基礎工作

《培訓管理程序文件》雖已，在具體執行過程中一定還會遇到各種困難，還需要我們的不斷總結和及時調整。在具體工作流程上還需要進一步理順，在管理制度上還需要多方面補充。還要進一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關工作人員的專業素質培訓。

2、建立培訓資源網絡，進一步豐富企業培訓資源。

公司業務的廣泛性也決定了公司各部門培訓需求的廣泛性。為了較好的滿足公司成員的培訓需求，選擇合適的培訓課程，培訓講師，配置合適的培訓資源，我們必須要取得大量及時、準確的培訓信息，擴大培訓業務聯系，建立起自己有效的培訓資源網絡。特別是要積極與比較強勢的專業機構保持好戰略性的合作伙伴關系，及時掌握前沿的動態信息，并橫向了解到業界相關的熱門需求，調整思路，并就某些具體項目達成合作協議。

第7篇：培訓課程管理制度范文

    一、建設中小企業職業培訓基地,服務地方經濟的必要性

    “十二五”是中小企業轉變發展方式的關鍵時期,應大力發展中小企業,促進中小企業轉變發展方式,進行產業升級轉型。由于中小企業發展面臨的形勢嚴峻復雜,幫助中小企業技術革新、產品開發、員工技能培訓,促進其內涵建設尤為重要。

    國務院《關于加強職業培訓促進就業的意見》中要求大力開展就業技能培訓、崗位技能提升培訓和創業培訓。教育部《中等職業教育改革創新行動計劃》重視建設中國特色技能型人才培養體系,要求中等職業學校推進企業技能培訓,適應各種新知識、新技術、新工藝的迅速發展,滿足各類社會成員更新知識、提升素質以及生產與技能水平的需要,開展學習型企業創建活動,培育優質培訓品牌,提高成人繼續教育培訓質量,從而提高城鄉勞動者的文化素養、職業能力和生活水平。

    邵陽市政府根據國家《中小企業促進法》和《實施辦法》的規定,及湖南省政府今年出臺的《湖南省人民政府關于進一步支持中小企業發展的實施意見》要求,結合當地中小企業發展現狀,制定了《關于進一步支持中小企業健康發展的意見》,啟動了“中小企業成長工程”。

    二、構建中小企業職業培訓基地的基本思路和建設目標

    以服務區域產業升級轉型為目的,提升中小企業的員工技能水平,根據區域企業發展要求,建設以制造業、電子信息業和服務業等產業培訓為主線,進一步拓展培訓基地的培訓種類建設;以校企合作為平臺,進一步完善基地運行機制建設;以改善培訓基地硬件建設為重點,加快數控技術培訓、工具鉗工技術培訓、電氣維修技術培訓、廣告裝潢設計技術培訓工作室的建設;以加強培訓基地師資隊伍建設、開發基地培訓課程體系為關鍵,進一步加強培訓基地的學員培訓質量建設。發揮職業培訓基地服務區域產業發展的示范帶動作用。

    以科學發展觀為指導,堅持以職業技能培訓為宗旨,以素質培訓、技能培訓為切入點,以學校重點專業建設為依托,以制造業、電子信息業和服務業等產業培訓為主線,積極主動地融入區域經濟社會發展,加強中小企業職業培訓基地機制體制建設、課程體系建設、師資隊伍建設和信息服務平臺建設,充分發揮職業培訓基地的培訓功能,全面提升技能培訓能力,充分發揮輻射帶動作用,形成學校與行業企業緊密合作,促進區域經濟發展。利用職業培訓基地智力、技術和硬件設施等資源優勢,不斷拓展新的職業培訓功能,完善職業培訓體系,為地方產業發展提供智力支撐。

    三、中小企業職業培訓基地的建設內容

    1.建設中小企業職業培訓基地機制

    通過“政府引導,學校主體,企業參與”的方式,建設中小企業職業培訓基地。采用“董事會制”,成立“董事會”,實行“校、企共建共管,資源共享,風險共擔,效益分攤、按股分利”的程序化管理。建設適應基地良性發展的機制、體制,制定和完善培訓基地管理制度,使培訓基地“運行有機制,管理有力度”。面向社會開放實訓資源,開展對中小企業員工的職業技能培訓,直接回饋社會,服務地方經濟。

    2.建設中小企業職業培訓基地課程體系

    根據企業崗位技能要求和培訓對象,按“菜單式”設計初級、中級、高級模塊化培訓課程體系。開發“工作過程導向”的職業認證鑒定培訓課程體系、“三維培訓”“寬平臺+活模塊”的員工職業技能提升課程體系、“崗位—技能—課程”的新員工崗前職業培訓課程體系,制定以能力為核心的考核評價體系標準,根據培訓工種、培訓技能層次設計不同的考核評價指標,制定評價標準。培訓師按學生評教、教研教改能力、技術創新能力、職業素養能力等方面設計評價標準,學員按職業素養、基本能力、技能操作能力等設計評價標準。

    3.建設中小企業職業培訓基地的師資隊伍

    優化培訓師資團隊,建設一支適應中小企業不同工種培訓需要、專業技能過硬(高級工以上)、教學能力較強,能很好地為地方經濟發展提供職業培訓的專業教學團隊,廣泛、深入開展中小企業員工職業技能培訓,促進區域產業結構調整和技術升級。

    以適應培訓需要為目標,聘請行業企業專家、能工巧匠,建設一支結構合理、數量適當、工種齊全的基地師資隊伍。建立《基地培訓師遴選聘任與管理制度》《基地培訓師工作量管理細則》《基地培訓師業務提升培訓制度》《基地培訓師獎懲制度》《基地培訓師教學考核評價制度》等一系列制度,加強對培訓基地培訓師動態管理。通過組織企業調研、課程體系開發、企業技術難題研討等形式提高團隊的培訓教學能力、教研教改能力和專業技術能力。

    4.建設中小企業職業培訓基地硬件

    依據基地建設要求,合理規劃,建設能滿足區域中小企業員工崗前職業技能培訓、職業能力提升培訓、員工認證鑒定培訓需要的設施齊備的硬件環境,為中小企業職業培訓服務。

    5.建設中小企業職業培訓基地信息服務平臺

    以世界大學城、職教新干線為平臺,運用現代化信息技術手段,建立培訓學員電子檔案庫,跟蹤調查培訓學員培訓后的職業發展情況,及時收集培訓學員成長發展信息,做好培訓學員后期指導服務工作;建立培訓師和學員互動對話平臺,開通培訓師與學員視頻對話、信息交流、職業咨詢、職業指導等功能;建立培訓師個人空間和學員個人空間,包括教學課程相關資源、教學視頻、電子教案等;建設培訓需求信息平臺,實現校企信息互通和培訓師與學員的溝通;改革培訓基地教學環節,提高培訓基地教學效果。

第8篇：培訓課程管理制度范文

關鍵詞：繼續教育；培訓；科研機構；課題組長；勝任力

中圖分類號：G726.82 文獻標識碼：A

課題制是指按照公平競爭、擇優支持的原則，確立科學研究課題，并以課題為中心、以課題組為基本活動單位來進行課題的組織、管理和研究活動的一種科研管理制度。課題制逐漸成為我國科研計劃運行、組織和管理的基本模式。雖然因科研課題立項的主體、科研任務性質、科研任務量等不同，使課題組的規模、組成形式和管理方式不盡相同，但課題組長在課題組中起到十分重要的作用。

一、課題組長培訓的必要性

課題組長培訓的必要性是由課題組長在課題研究過程中的重要作用和依托單位、課題組以及課題組長自身對其綜合能力提升需求兩個方面決定的。

（一）課題組長在課題研究過程中的重要作用

課題組長是課題負責人與領導者，負責科研課題從項目申請、論證、組織實施、成果申報、科技推廣等全過程的計劃、組織、領導、控制與協調，在課題研究過程中起著關鍵的作用。科研課題的實施過程管理與一般的工業項目管理類似，但從管理角度來說有很大的特殊性。科學研究是一項高度復雜的探索性任務，具有典型的一次性和獨特性，沒有可以照搬的先例，并且課題在時間上有明確的起點和終點。在科研任務的時間內，課題研究的成果具有不可挽回性，有很強的不確定性風險。

在課題組中，科研人員開展研究的特點是建立在分工基礎上的合作，人員管理與一般的項目管理也不相同。科研課題通常需要數人、數十人甚至數百人的合作參與才能順利進行，課題組長要合理選擇課題組成員，并根據各個成員的特長確定任務和分工，確定責任和權利，通過制定科學、合理的內部管理制度提高課題研究的效率。課題組長要根據課題人員構成情況、課題經費的撥付情況等因素，對課題實施做出規劃和決策，對研究進程進行時間管理，合理安排研究經費預算。在研究過程中，課題組長需要隨時消除課題組內各種不和諧因素，幫助課題組成員熟悉科研背景及現狀、學習并掌握相關的專業理論，解決科研關鍵與難點。另外，課題組長還要和課題的關系人進行溝通協調，為課題組爭取更充足的資源與更好的科研環境。

（二）依托單位、課題組和課題組長對培訓的需求

每個科研課題都有明確的依托單位，依托單位為課題提供任務書或課題合同中確立的支持條件。在科研實踐中，科研院所、高等學校等都有很多的課題，是科研課題主要的依托單位。如何使課題組長更好地開展工作，除提供各種條件支持以外，幫助課題組長提升綜合能力，為其提供必要的培訓，是依托單位必須考慮的問題。從科研組織的發展來說，為課題組長提供培訓，也是造就科技領軍人才的必要手段和途徑。

課題組長必須要掌握多方面的知識，要一專多能，甚至多專多能，成為領導科研進程，實施團隊管理，協調內外關系的多面手。課題組長在課題組成立時，可能僅是學術帶頭人，管理課題組的能力有所欠缺。課題組長自身的角色認知，領導力的提升，管理能力的加強都要求課題組長必須加強這些知識的學習。

二、課題組長培訓內容設計思路

（一）做好培訓內容的需求分析

課題組長培訓的需求分析要圍繞培訓目標，通過對依托單位、課題組成員、課題組長以及課題委托單位的調研，綜合運用各種分析工作來進行。培訓需求分析要找出哪些是課題組長需要提升的要素，這些要素中哪些是能夠通過培訓提升的，并且培訓是提升這些要素的最佳方式。

課題組長培訓需求獲取可通過兩個途徑，即對特殊情況的調研和對普遍情況的分析。特殊情況的調研是針對具體的課題組長培訓項目，對培訓對象的依托單位、課題組成員、課題組長本人等開展的調研。通過調研，了解組織和個人對培訓內容的需求。普遍情況分析是指培訓項目設計者和組織者，對課題組長能力需求的普遍情況進行分析，通過普遍情況的分析和特殊情況調研的比對，發現調研中的盲點。這種盲點包括調研不全面沒有掌握的情況，或是個人對能力需求的認知存在偏差等。尤其是需求調研基于培訓對象的時候，對普遍情況分析就顯得尤為重要，因為當課題組長明確知曉哪項要素需要提升才能提出需求，但實際情況往往是其開展工作未能達到理想狀態，卻沒有意識到某項要素的缺失。

（二）基于普遍情況分析基礎上的內容設計

課題組長培訓內容設計中，對特殊情況的調研要根據具體培訓對象來開展，采用的方法和手段根據具體情況具體設計。對于普遍情況分析，可以根據課題組長勝任力特征的相關研究來進行，將科研人力資源研究中對課題組長勝任特征的研究成果作為培訓內容設計的參考依據。

勝任特征是指可以被可靠測量或者計數，能夠將優秀者和一般者區分開的個人特征，包括個人的人格、學識、經驗、膽略、才干、修養和能力等等。課題組長的角色是多個單一工作角色的疊加。課題組長是具有較高學術水平的科研人員，同時也是課題組的領導者和管理者，課題組長在這幾個角色上的勝任特征就構成了課題組長的勝任力模型。

課題組長勝任力模型中最基礎部分是要具有合格工作者的思想素質和身心素質的勝任力要素。而作為優秀科研人員，課題組長要具有較高學術水平，熟知專業領域知識和前沿學術動態，有較強的科研創新意識和科學研究實踐經驗，應該具備堅韌的個人性格，具有分析性思維能力、人際合作能力、人際理解能力、個體創新思維能力、執行力和團隊建設能力六個方面的勝任力特征。作為科研活動的領導者和管理者，在領導力方面，課題組長應該具有戰略規劃與創新、團隊效能發揮、評估與決策和外聯能力等四個方面的勝任力特征；在管理能力方面，應具有管理知識與技能、計劃與執行能力、組織協調能力和市場思維能力四個方面的勝任力特征。

以上角色勝任力特征的疊加就構成了課題組長的勝任力模型。在進行課題組長的培訓課程設計時，要找出課題組長的能力現狀與勝任力模型中的理想狀態之間的差距，有針對性地進行培訓內容設計和課程的編排。在利用勝任力模型的過程中，要分析在這些勝任特征中，哪些是通過培訓可以提高的，哪些是培訓無法達到的，或對于提高作用不大的。

三、中國科學院在課題組長培訓方面的實踐

中國科學院是中國最大的國立科研機構，下設一百多個研究所，每年承擔的科研課題數以萬計。課題制的不斷發展，使得課題組長在科研過程中的重要性不斷加強，課題組長的培訓需求也就日益突出。

中國科學院建有“院級分院研究所”三級培訓體系，在部分研究所還有進一步的分級。中國科學院在人力資源管理上，設有人力資源管理研究會，研究會下設有繼續教育與培訓研究分會。繼續教育與培訓分會2009年針對各類人員培訓情況的調研結果顯示，課題依托單位、課題組長以及普通科研人員都提出要加強對課題組長的培訓。調研還發現，由于一些課題組長的認識、知識結構和能力與角色勝任力之間的差距，導致課題研究過程受阻，甚至少數課題組長因不了解課題經費管理制度導致職務犯罪。中國科學院針對課題組長培訓日益增長的需求，不斷加強對課題組長的培訓。在實踐過程中，由于這類培訓可以借鑒的案例很少，所以在推進的過程中，先易后難，抓住重點，積累經驗，不斷深入。

（一）培訓對象界定

課題組長培訓具體項目實施中，首先要明確培訓對象。在科研實踐中，課題組有大有小，大的課題組跨單位，跨部門，成員數百人，小的課題組甚至就一個人。大的課題組，設有專職的學術秘書、行政秘書等，很多管理和協調事務都由秘書完成；而小的課題組，尤其是課題負責人是自然人的課題組，由于人員很少，對于課題組長的領導和管理能力要求就相對較低。課題組大小不同，對于課題組長的能力要求也不同，因而培訓內容設計也不同。因此在課題組長培訓中，要根據培訓目的，遴選培訓對象，做到分類施訓，盡量將同一類型、規模相差不大的課題組組長集中培訓。

中國科學院開展的課題組長培訓中，大部分培訓計劃都是針對規模適中，課題負責人是法人的課題組開展的。這樣做的好處在于這類課題組數量眾多，共性突出，在課題組長培訓實施初期，可以做到培訓資源利用的最大化，單位培訓資源投入達到最佳的培訓效果，同時為長期開展課題組長培訓積累經驗。

（二）培訓模式選擇

課題組長的培訓實施主要有兩種模式，一種是針對共性知識和能力提升的要求開展；一種是針對不同的個體需要，量身定做相關的培訓課程。根據每個人的不同需求開展個性化的培訓，雖然培訓效果較好，但培訓工作量太大，要求投入的培訓資源也過多，就現階段來說，我國科研機構人力資源開發還不具備全面進行個性化培訓的條件。

中國科學院在初期的課題組長培訓實踐中，大部分都是針對共性培訓需求開展的，只有極少數的研究所根據個體的不同需要開展個性化的培訓。從共性的需求開始，可以用較少的資源投入，得到較大的產出，短期內即可對工作的改善和提升產生明顯作用。通過初期培訓之后工作成效的顯現，提高各方對課題組長培訓重要性的認識。隨著對課題組長培訓重要性認識的提升，培訓資源有所增加后，就要開展個性化的培訓，為組織的長遠發展和個人的成長提供服務。

（三）培訓內容設計調研

中國科學院課題組長共需科目培訓內容設計主要根據課題組長勝任力模型列出培訓要點。培訓要點很多，而集中培訓時間不能太長，否則工學矛盾就十分突出。因此培訓要點不能面面俱到，需要進一步調研，篩選出最亟需加強的科目。

在調研中，各實施單位根據實際情況靈活開展，主要目的是挖掘需求，讓培訓設計者充分了解事實情況。中科院長春分院在開展課題組長培訓中，就培訓內容面向課題組長、依托單位的領導、依托單位相關的職能部門開展調研。在2011年培訓實施過程中，對分院所在地區的148位課題組長，22位研究所領導，40位研究所職能部門的管理人員開展了調研，主要采用郵件調研、問卷收集、面對面訪談和電話訪談四種調研方式。通過開展調研，將調研結果和勝任力模型中能力素質要求進行綜合分析選擇，設定培訓科目。

（四）培訓內容選擇

中國科學院課題組長培訓初期實踐中，主要采用培訓班、研討班等集中培訓形式，培訓科目集中在提高課題組長的思想素質、科研道德水平和廉政意識；科研經費管理、課題申請、資產管理等科研管理制度；團隊建設和項目管理的技能和方法等。這是由組織培訓文化的發展階段所制約和支配的。

在具體實施中，中國科學院在院層面匯總、制定和課題組長培訓計劃，分院制定具體的培訓計劃并組織實施，研究所開展課題組長輔培訓。分院層面主要進行針對課題組長能力素質提高類以及政策制度類的培訓，研究所主要進行針對本單位的科研制度、科研管理等內容的培訓。

四、課題組長培訓的進一步提升

課題組長的培訓需求在日益增加，但開展課題組長培訓難度很大，我國科研機構開展課題組長培訓很少。課題組長培訓難度主要有：同一個依托單位課題組長人數相對較少；課題組長工作繁忙，工學矛盾十分突出；課題組長的知識和能力水平相對較高，培訓課程設計等難度較大；課題組內部結構、規模、人員組成等情況差異性較大，培訓共性需求提煉較難等。這些情況導致課題組長的社會培訓資源很少，很難從社會專業培訓機構采購到合適的培訓資源。課題組長培訓無論是從培訓體系建立、培訓科目設計、培訓師資培養等都需要科研機構加強對內部資源的挖掘。

（一）加強對課題組長勝任力特征的解析

在根據課題組長勝任力特征設計培訓科目時，要對各項勝任力要素進行充分解析，提煉要素內涵，找出培訓要點。勝任力特征的研究結果只表明課題組長成為這個角色卓越者需要的各種要素，但并不能清晰指出這個要素需要通過何種途徑來具備。如課題組長的學術能力，這種要素的具備要通過長期積累，短期培訓作用很小。因此要對勝任要素的內涵和外延作深入的解析，分析哪些要素是可以通過培訓增強的，從而提煉出培訓要素。

針對提煉出的培訓要素，按照人的主觀能動過程規律，從意識觀念、素養特質、認知與能力、知識與技能到行動和結果分析，找出該要素的培訓關鍵點，逐步探析該要素在實踐中提升的各個關鍵環節。

（二）建立完善的課題組長培訓模式

課題組長培訓需求可以分為組織需求和個人需求、共性需求和個性需求、現實工作需求和長期發展需求。這些需求之間不是對立的，非此及彼的關系，而是相對的，在某些時候會發生重合。在課題組長培訓實施初期，培訓科目的設計都是以組織需求、共性需求和現實工作需求為主，培訓的形式、模式等都相對單一。要將課題組長培訓做好，就要在初期實踐的基礎上，結合勝任力特征，將各類需求綜合分析歸納，建立完善的課題組長培訓模式。

采用什么樣的培訓模式，要結合依托單位的具體情況靈活應用。對大型研究機構，可以采用“面、線、點”的結合。面上培訓針對課題組長能力素質類共需培訓，這類培訓可以由研究機構的主管部門來開展。面上培訓的需求較普遍，受訓對象基數較大，開展集中培訓成本較低，收益較高。線上培訓由具體的依托單位組織實施，主要內容是依托單位的管理制度、相近科研領域的經驗研討等。點上培訓是根據具體的課題組長現狀與勝任力模型之間的差距分析，著眼于課題組長的個人成長，開展個性化培訓。

中國科學院在實踐中就采用了這種模式，從實施情況看，效果較為明顯。這種模式較好地解決了課題組長培訓的難點問題。第一，由分院進行面上培訓，解決了單獨研究所開展培訓受訓對象少、單位培訓成本高的問題。第二，研究所開展線上培訓可以更好地結合具體的科研管理制度和實踐。第三，點上培訓可以靈活采用多種培訓方式，針對性更強。第四，通過“點、線、面”的結合，使組織需求和個人需求、共性需求和個性需求、現實工作需求和長期發展需求都得到較好的滿足。第五，這種模式集中培訓時間相對分散，能夠較好解決工學矛盾。第六，同一層面培訓內容相對固定，培訓設計和實施較方便，有利于不斷總結、改進和提高。

此模式實施較為困難的是點上培訓，做好課題組長的個性化培訓，需要科研機構的培訓文化足夠成熟，有足夠的人力資源開發專員和培訓經費投入。從中國科學院的現狀來看，實施個性化培訓的研究所也有，如計算技術研究所，但數量很少。加強針對課題組長的個性化培訓是有力推動組織長遠發展和課題組長個人成長的重要途徑。

（三）設計成體系的培訓內容

第9篇：培訓課程管理制度范文

【關鍵詞】核電站承包商培訓授權

中圖分類號：P624.8 文獻標識碼：A 文章編號：

0 前言

隨著寧德核電（簡稱NDNP）建設的迅速發展、社會專業分工以及核電站運營管理需要，我們檢修公司已介入核電站1#、2#機組常規島及BOP維護、大修工作，并成為核電站的安全運營的重要影響因素。由于核電站對安全的要求極高，核電站形成了特有的安全質量管理要求及工作管理過程，所以如何使我們常規電力行業的檢修承包商熟悉和掌握核電站的管理要求并按要求工作是重要的一個課題。因此，建立一套科學有效的承包商基本安全培訓授權管理制度，使核電站承包商員工具備基本的核電站安全質量意識和行為規范，保障核電站的安全運營是非常必要的。

1 核電站安全運營要求的特殊性

核電是利用原子核裂變進行電能生產的核工業企業。為了進行生產，電站配置了成千上萬的機械、電氣以及儀控等工業設備。這些設備在其運行過程中，會由于各種原因出現故障失效，以及工作人員的一些不當行為都有可能造成事故發生，導致設備損壞和人員傷亡。除此之外，核電站特有的核輻射及核泄漏則是其潛在的最大風險。因此，核電站不但具有常規電站的工業安全、消防、職業健康、環境保護、安全保衛等安全風險，更重要的是具有潛在的輻射泄漏導致的輻射污染風險，并且這種風險始終是核電站營運者和社會關注的焦點。一旦出現核泄漏事故，不僅對核電站帶來致命打擊，還將造成深遠的社會影響，甚至生態災難，是社會所不能接受的。發生在1982年的前蘇聯切爾諾貝利核事故就是例證。所以，對于核電站的運營安全，不僅要避免和減少常規的工業安全事故，更應防范輻射和核泄漏風險。而實現這一運營安全要求，就是通過核電站所特有的工作過程管理、質量管理及安全管理來實現的，這些管理制度及人員行為又構成了核電站特有的安全文化。

1> 工作過程管理

工作過程管理的目的就是保障核電站涉及設備運行及檢修的任何一項活動都處于監控和受控之中。核電站一般都設置了嚴格的工作流程，并作為電站生產活動的基本管理制度。以秦山三期核電站為例，其工作過程管理最大特點就是許可證制度，即任何在電站系統設備上工作都必須有許可證。電站任何一項工作從其產生到其結束，都有嚴格流程管理，一般經歷工作申請、準備和風險分析、申請許可、開工、過程安全監督、質量監督、交還許可、填寫工作記錄等環節，并且每個環節都有不同的職能部門負責。嚴格遵守核電工作過程管理制度是在保障核電站運營及人員安全的最基本要求之一。

2> 安全管理

為保障核安全，核電站在生產運營過程中都制定了包括核安全、工業安全、消防安全、輻射安全、職業健康、環境保護、電站保衛等嚴格的安全管理制度并貫穿于電站工作過程中。而且，核電站運營過程中必須時刻接受國家監管部門、國際相關機構的監督和審核。

3> 質量管理

安全是目標，質量是保障。如何保障工作活動滿足質量要求？核電站質量保證管理通過兩個方面進行：即質保監查和質保監督。質量保證由電站獨立的質量管理部門具體實施，獨立于工作執行部門，并對電站管理層負責。

4> 安全文化

據世界核工業領域統計，人因失誤占核電站運行事故的70％左右，人員行為對核電站安全的貢獻非常重要，安全文化作為企業和人員行為的綜合體現，其概念和重要性在核電領域已被廣泛接受。意識決定行為，工作人員具備良好的安全質量意識是保障核電站安全運營的重要保障，這必須通過培育安全文化來實現。因此，在核電行業，無論是對核電站正式員工，還是承包商員工，安全文化的建設和培育是核電站安全管理的一項重要基礎工作，需要持之以恒的堅持。

2 核電站培訓授權制度是人員資質的重要保障

核電站由于存在著有可能引起放射性釋放的潛在風險，核電站的安全是世界核行業及各國公眾關注的熱點問題。因此，為了確保核電站無事故運行，提高其運行可靠性，核電站工作人員的資質必須得到保障。這種資質包括必要的核電站安全質量意識、知識技能水平等。而員工資質的獲得和維持以及提高必須通過持續、有針對性的培訓和再培訓來實現。

基于核電站安全的高度重要性，核電站在運營管理過程中，一般都制定了培訓授權制度，通過培訓，保證電站工作人員具備必要的知識技能以及安全質量意識。授權制度作為核電站運營過程中的一種管理手段，形成有效的工作管理措施，確保具備有資質、有能力的人員從事電站工作，從而保障電站安全運營。

3 NDNP基本安全培訓與授權制度

授權培訓過程應包括以下8 個主要環：

NDNP規定：任何在NDNP工作的員工必須在完成相應崗位的基本授權培訓。獲得基本授權方可進入核電站現場，但員工從事現場工作則需具備相應的工作授權，即還需進一步獲得運行或維修或工程技術等方面授權。基本授權是獲取工作授權的前提和必要條件。

NDNP實施三種彼此獨立的授權：核安全授權（NS）、工業安全授權（IS）、輻射防護授權（RP），這三種授權構成了核電站基本安全授權。

授權具有一定的有效期，必要時可進行授權更新或取消授權。這種授權的時效性決定著每一個員工必須按照個人年度計劃進行復訓及新課程學習，同時為了掌握和提高業務水平而不斷接受技能培訓，以確保個人上崗資格的延續。

培訓和授權上崗的要求不只是針對本公司的員工，對來廠工作的各承包商人員也同樣適用。NDNP規定各個承包商也必須自行組織各類培訓并進行相應授權，必要時承包商培訓與授權可由NDNP協助完成。

4 核電站承包商管理內容和范圍

核電站承包商直接或間接從事核電站相關工作，因此，保障承包商人員具備必要的安全質量意識和資質亦是非常重要的。我國核安全法規《核動力廠運行安全規定》（HAF103）中明確要求：確保承包商單位和人員具備必要的資格和能力承擔核電站相關工作是核電站承包商管理部門和人員的工作目標，同時也是核電站承包商單位必須承擔的責任。

核電站承包商資質管理是一項復雜工作，涉及承包商組織機構、財務、人員資質、質量保證體系、培訓等等。基本安全培訓授權僅是其中一個環節。

5 長期獨立承包商基本安全培訓授權

1> 總體要求

綜上所述，長期獨立承包商應建立本單位員工基本安全培訓授權體系并能實施自主培訓，從而在其本單位內實現良好的安全培訓氛圍和培訓環境。并將員工基本安全培訓與授權工作做為其單位日常管理工作的一個組成部分，而不是臨時性的階段性工作。

必須具有獨立的培訓大綱及實施該培訓大綱所需的人員、設備及相應的程序。按照大綱要求對其員工進行質量、安全培訓，并根據員工在核電站所承擔的工作特點和技能水平，按核電站的授權要求進行授權，授權需經NDNP培訓處審查認可。

必須按照崗位工作要求組織相應的技術及技能培訓，培訓內容由承包商根據合同規定的工作內容自行安排，但課程設置及培訓計劃應由NDNP培訓處審查認可。

有義務接受并配合電站培訓處對其培訓、授權工作的監督與審核，并針對核電站培訓處所提出的整改建議及時采取糾正行動。

根據NDNP培訓處認可的授權培訓大綱和培訓計劃實施培訓和考核，培訓處根據情況對培訓過程進行監督檢查，承包商單位完成培訓考核后，給予員工相應授權。

2> 制定基本安全授權培訓大綱

基本安全授權培訓大綱是承包商單位自主實施基本安全培訓與授權的指導性文件，大綱應包含承包商單位各部門及員工的職責、授權要求、培訓課程設置、授權流程、教員管理等內容。基本安全授權培訓大綱應保證與核電站相關程序的一致性。初版以及每次修訂升版后的培訓大綱須報NDNP培訓處審核，經認可后方可生效實行。

3> 制定基本安全授權培訓計劃

基本安全授權培訓計劃是承包商根據培訓大綱實施基本安全授權培訓的具體執行文件，用以指導其培訓活動的實施。

承包商應在每年度實施培訓前完成該培訓計劃的制定、審核和批準，并送NDNP培訓處審查備案。

基本安全授權培訓計劃應包括（但不限于）培訓實施方式、培訓日期、課程課時設置、考核方式及要求等。并按照是否有NDNP核電站現場工作經驗及相關培訓經歷對培訓人員分類組織實施初訓及復訓。

4> 培訓課程和內容的設置

培訓課程、課時及內容的設置必須符合培訓大綱及核電站相關程序的要求。技術及技能培訓內容由承包商根據合同規定的工作內容自行安排課程。總體上授權培訓及復訓課程要求見下表。

其中，各授權課程有效期均為一年。承包商單位在授權培訓的組織實施過程中，可根據實際情況及工作需要做出具體計劃安排，但原則上不得少于上述規定的課程科目與課時。初訓強調課程知識的系統理解和全面掌握，復訓重在知識要點的回顧和經驗反饋。各單位應根據人員的組成情況將初訓、復訓分別列入年度培訓計劃并組織實施。

5> 培訓教材

承包商可選用核電站指定的教材或自行編制授權培訓教材，并根據現場實際情況對教材內容進行適時更新。其中復訓課程教材內容要求結合現場最新經驗反饋至少每兩年更新一次。電站培訓處對編制和更新的教材內容予以審查和認可。

6> 授課教員

為保證培訓質量，承包商應建立一支有實際工作經驗和教學技能且相對穩定的授課教員隊伍。NDNP也會把承包商教員資格審核作為承包商基本安全培訓與授權管理工作的重點。根據NDNP程序要求，教員應具有以下資格：

1) 系統接受過各類授權課程的培訓并具備二級授權；

2) 應具有相應的專業理論知識和實際操作技能；

3) 具備核電站或相關企業現場工作經驗，承擔過或正承擔現場工作負責人以上職責，熟悉核電站的各項管理規定及安全制度；

4) 具有較好的文字及口頭表達能力。

承包商單位自行負責教員的選聘和資格審查工作，并填寫《教員資格評審表》，報NDNP培訓處審查，經認可后方可正式承擔相應教學任務。

7> 培訓實施與考核

承包商應按培訓計劃實施培訓，如有變動應提前兩周將變動情況紙制通知NDNP培訓處備案。培訓過程應嚴肅規范，保障培訓效果。課程培訓結束應進行考核，考核應規范嚴格。試題的覆蓋面及難易程度應符合培訓大綱和培訓課程的具體要求。

8> 授權

一般人員授權：經培訓合格后，必須按照合同規定的工作范圍和所承擔的責任對其人員進行相應等級的授權。

工作負責人授權：由相關部門提出申請配備或增加的日常承包商工作負責人，在任職前具有核電站或相關企業現場相關工作經驗，按計劃完成年度培訓，并通過NDNP培訓處組織的二級安全授權考核。

9> 記錄

承包商單位有責任保存清晰完整的培訓、授權記錄和文件以備NDNP相關部門檢查。其年度培訓、授權記錄還須以臺帳及統計表的形式提交電站培訓處，由培訓處予以審查和認可。

10> 培訓監督與檢查

監督檢查是承包商自主安全培訓的評估環節。為驗證其培訓質量及授權的有效性，NDNP培訓處將會通過以下方式對承包商單位的基本安全培訓與授權活動進行監督檢查。

日常過程監督：依據承包商單位的培訓計劃，NDNP培訓處通過課堂聽課、考場巡視、教材教案審閱等方法對承包商單位自主實施的培訓過程進行抽查監督，并填寫《承包商培訓有效性檢查記錄單》。

年度綜合檢查：每年度大修前，NDNP培訓處成立大修承包商培訓與授權監督檢查小組，對承包商單位自行組織實施的培訓與授權進行綜合檢查，并編寫《年度承包商自主培訓能力檢查報告》。

監督檢查項目包括培訓大綱、培訓計劃、教員資質、考核情況等項目。

監督檢查結果均進行記錄，并將結果反饋至承包商單位及NDNP相關部門。同時將相關結果報大修處納入核電站承包商項目合同考核管理。

11> 入廠授權等效考核

入廠等效考核是NDNP培訓處組織的獨立考試，目的是檢驗承包商自主培訓的有效性。承包商人員在本單位已完成基本安全授權培訓課程的培訓，并獲得了相應的基本安全授權，他們在進入核電站現場工作時，必須申請參加NDNP培訓處組織的入廠等效考試。入廠等效考核分日常和大修兩類，日常授權等效考核是針對在核電站現場承擔日常獨立維修工作的承包商人員；大修入廠考核則是針對來核電站現場參加大修的承包商人員實施的考核。二者在考試側重點上有所區別。

根據NDNP管理要求，初次考核不及格者有一次補考機會，補考不及格可降級參加考核，降級考核不及格將取消其考試資格。

成績有效期自考核合格之日起一年。如已參加NDNP培訓處開設的基本安全授權培訓課程并考核合格，且成績在有效期之內，其成績可等同為入廠等效考核成績。

根據承包商人員授權級別不同，授權等效考核分三個級別：勞務、技術工人、工作負責人。等效考核分為初訓等效考試和復訓等效考試。

勞務人員是指不需要基本安全授權的承包商行政管理、后勤支持、文員等。技術工人是指授權等級為NS1、IS1 承包商人員。工作負責人是指授權等級為NS2、IS2及以上承包商人員。

1）日常授權等效考核

考核內容主要包括基本安全授權課程的內容。不同級別的考核側重點不同。

對于勞務和技術工人的考核流程如下：承包商單位提出申請并提供考核人員培訓記錄供NDNP培訓處審核確認后，由NDNP培訓處組織實施考核，并出具《日常獨立維修承包商人員基本安全授權等效考核成績表》。

為強化對現場工作負責人的管理，對于工作負責人考核流程如下：承包商單位培訓負責人提供由NDNP對口專業處簽署審核意見的《NDNP日常獨立承包商工作負責人安全授權等效審批表》及培訓記錄，NDNP培訓處審核確認后組織實施考核，并出具《日常獨立維修承包商人員基本安全授權等效考核成績表》。對于考核合格人員，由培訓處處長在審批表上簽字認可，NDNP用人部門主管經理予以批準。

2）大修承包商入廠考核

凡需辦理大修通行卡參加NDNP大修的承包商在進入現場工作前，必須參加大修承包商入廠考核。

大修入廠考核內容除主要包括基本安全授權課程的內容外，還包括大修臨時管理規定等內容。不同級別的考核側重點不同。大修入廠考核采用集中統一考核方式進行，并采用綜和試卷。

其考核流程如下：承包商單位應提前將考核計劃以及培訓授權臺帳報至NDNP培訓處審核。NDNP培訓處根據各單位呈報的考核計劃統籌安排考試。考試結束，培訓處出具《大修承包商入廠考核成績記錄表》，成績合格者獲得入廠資格，并確認其授權有效（有效期自考核合格之日起一年），該成績表將作為大修承包商辦理大修通行卡的依據之一。

已獲得NDNP等效授權或參加NDNP相應授權培訓且在授權（成績）有效期內的人員可不需要參加考核。

6 結束語

目前核電站將主要精力放在自身員工的培訓授權上，對承包商的安全培訓管理的重視還不夠，本文所闡述的核電站承包商基本安全培訓授權的一般管理模式，在一定程度上為我們檢修公司介入NDNP安全運營提供參考。只有建立有效的承包商基本安全培訓與授權管理制度，并嚴格實施，提高承包商員工安全質量意識、降低人因事件，才能在提升核電站安全水平上起到積極的作用。

參考文獻：