干部思想狀況分析精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的干部思想狀況分析主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：干部思想狀況分析范文
一、當前干部隊伍的思想狀況
近年來，黨和政府堅持把思想政治工作列入重要議事日程，堅持“兩手抓，兩手都要硬”的方針，廣大干部職工思想狀況有了良好地轉變。但是，我們在看到成績的同時也帶來了各種各樣的觀念、思潮并存和較量，在思想政治工作中還存在一些薄弱環節。
（一）有些干部認為思想政治工作可有可無。其表現為，政治觀念淡薄，理想信念淡化，個別甚至出現信仰危機，沒有遠大志向和長遠目標。重視物質利益，忽視精神追求；重視自我，忽視集體；重視索取，忽視奉獻。部分干部廉政觀念淡化，缺乏自律意識。
（二）有的同志存在精神不振作，得過且過思想嚴重。主要表現為，缺乏工作積極性、主動性、創造性；缺乏責任心，事業心，工作拖拉滯后，被動應付，敷衍了事。一些干部缺乏整體觀念，合作意識不強，推諉扯皮，效率低下。
（三）在我們的黨員和干部隊伍中，存在庸俗作風。有的到處找靠山，搞小團體；有的為了個人升遷，搞五花八門的關系投入等。
（四）有些干部服務意識淡薄，工作作風漂浮，辦事不公，有的甚至，引起內部矛盾升級，損害部門利益。
二、對當前干部隊伍思想狀況分析
（一）傳統文化的影響根深蒂固。長期以來，在中國老百姓中存在的“小富即安”、“安于現狀”的小農思想，在少數基層干部的思想上有所反映。（二）干部選拔任用機制不暢，挫傷了一部分人的積極性。在這種管理體制下，人員進得來、出不去，人員縱向、橫向交流不夠，干部職數少，致使人員凍結，施展才能的空間小、機會少，不能做到人盡其才，干部的進取意志逐步淡化。（三）思想政治工作本身跟不上形勢發展的需要，物質調動干部的積極性多，耐心做思想轉化的工作少。（四）思想政治工作軟任務、軟指標。基層工作千頭萬緒，從基層領導到一般同志，普遍重視指令性指標，如招商引資任務的完成量，考核質量的提高，也就是看得見摸得著的工作，客觀上形成一手硬一手軟。
三、做好干部思想政治工作的幾點建議
做好新形勢下的干部思想政治工作，必須堅持“兩手抓，兩手都要硬”，完善思想政治工作網絡，以人為本，推進組織建設、思想建設和制度建設，不斷強化機關內部行政監督管理和民主監督管理，上下配套聯動，思想政治工作和業務工作相互滲透，相互促進，務求實效。
（一）完善思想政治工作網絡，領導、制度、責任、考核“四到位”。做好新形勢下的思想政治工作，關鍵是把思想政治工作與業務工作有機結合起來，切實解決“兩張皮”的現象，既要發揚傳統，更要探索創新，以改進求加強，以創新求發展。
1、組織到位，堅持領導抓、抓領導。加強思想政治工作領導是關鍵，組織網絡是保障。在縱向上，從市委到市直機關、鄉鎮黨委都宜成立由分管干部的副書記為組長的思想政治工作領導小組，配備專、兼職干部負責日常工作。橫向上，明確各職能部門主要領導同志負責本部門干部職工的思想政治工作。
2、完善制度，管理到位。思想政治工作必須要與制度的規范、激勵、約束和懲治結合起來，通過制度的制定與落實，讓職工看到思想政治工作本身就是對實際工作的具體體現；要從完善制度入手，健全政工、黨建、精神文明建設、崗位職責、職工培訓、勞動紀律、業務考核等相關制度、辦法，把職工的工作責任和日常言行逐條逐項加以規范。
3、責任到位，實行責任制。在完善思想政治工作網絡的基礎上，圍繞切實解決政治工作與業務工作“兩張皮”的問題要在落實責任制上下功夫，確保人人抓思想政治工作，個個有責任抓思想政治工作，明確黨政工主要領導抓思想政治工作的職責，從常委（支部）書記、委員到鄉鎮長，各單位負責人都明確各自的職責，推行“三定”工作的實施，定崗位，定職責，定效果，使之既要抓好各種業務工作，又要抓好職工的思想政治工作。
4、考核到位，獎優罰劣，調動干部職工積極性。把思想政治工作“軟任務”變成“硬指標”，必須實行量化考核。對思想政治工作與其它各項工作合理劃分考核內容；具體分解成定性和定量指標，與業務指標同下達，同部署，同檢查，同考核，納入工作實績考核，定期進行考評，嚴格獎懲兌現，保證責任落實。
（二）聯系實際抓教育，夯實干部職工的思想基礎
思想政治工作說到底是通過說服教育，保護和調動干群的積極性、主動性，任何時候，任何情況下都不能只掛在口上，更不能可有可無。這在客觀上要求必須培養一支政治素質高，紀律嚴明，技術精湛的干部職工隊伍，以保證各項任務的完成。首先要抓好政治理論學習，在各類干部主體班次培訓中應開設時事理論學習課程，增強干部職工學習黨的理論的新。在各單位內部則堅持理論中心學習組制度，舉辦座談會，進行理論學習測試等形式，檢驗學習效果。同時通過為領導干部訂閱思想政治教育類書刊、雜志，或者我市廣播、電視、報刊等新聞媒體開設改進思想政治工作方法類專欄節目，切實提高領導干部思想政治教育水平。其次是用身邊的事教育身邊的人。尋找機關干部中勤奮工作，愛崗敬業的典型作為活教材，通過我市的廣播、電視、報刊等新聞媒體的宣傳，充分發揮榜樣的示范和帶頭作用。用身邊的事教育身邊的人，通過看得見，學得來，用得上的教育引導方式，促使干部職工牢固樹立正確的世界觀，人生觀，價值觀，樹立全心全意為人民服務的思想境界。
（三）實施“心連心”工程，理順干群關系
1、加強民主監督，密切干群關系。首先是堅持民主集中制原則和黨的群眾路線，發揚密切聯系群眾的優良傳統，對人事安排、職工獎懲、財務計劃等重大事項，都按議事規則集體研究決定，做到辦事公開，增強透明度；其次是加強民主監督管理，要建立完善職代會制度，進一步疏通民主監督管理的渠道。
第2篇：干部思想狀況分析范文
一、支部黨員思想動態總體情況
黨員干部思想動態總體是昂揚向上、積極進取的。我支部現有黨員40名，其中院領導1人，處級領導5人。支部成員思想信念堅定，大局觀念強，工作的關注程度明顯提高。大多數黨員認為XXX發展前景很好，單位發展潛力巨大。絕大多數職工已明確意識到單位生產經營的狀況，會直接影響到自身的切身利益，時刻關注生產經營狀況，職工的主人翁意識大大增強；普遍反映今年以來大力開展“兩學一做”學習活動非常切合當前XXX的發展，兩學一做學習教育是新時期我黨的重要舉措，是面對新時代的挑戰、順應新環境、解決新問題、開拓新思路的重要舉措。
二、目前職工思想上反映出的主要問題：
1、調查中所反映出來的共性問題。
普遍認為當前工作壓力特別大。主要表現為難以放松和焦慮緊張，快節奏的工作頻率、高強度的工作負荷和任務完成時間的緊迫等等，是造成職工壓力大的主要因素；大多數職工認為收入增長與工作強度不相適應是職工比較焦慮和擔憂的因素;普遍表現出對黨員干部隊伍的高期望，職工群眾普遍對黨員干部的工作能力和奉獻精神提出了更高的要求;普遍表現出了對個人技能提升的渴望。/zongjie/dangjian/
2、調查中所反映出來的個性問題。
職工業余文化生活單調，影響了職工隊伍的凝聚力和愛崗敬業熱情;年休假制度還需要加大落實力度;職工個人健康情況不容樂觀。
三、對策和建議
1、加強對職工的集體主義教育，營造一個和諧的集體環境。結合單位的各種實際采取各種有效的方法調動職工積極性，提升職工的凝聚力已勢在必行。
2、加強對黨員干部的能力與素質培訓。一是要加強素質教育和個人修養。二是加強管理能力的學習培訓。三是加強業務知識的學習。
3、創新職工培訓方法。通過創建學習型單位、學習型班組、學習型職工等工作的開展進一步探討出新的激勵培訓機制。
4、建立對上級指示和政策貫徹落實的監督機制。
第3篇：干部思想狀況分析范文
一、當前企業職工隊伍現狀分析
通過調研，從總體上看職工隊伍趨于穩定，絕大多數職工能正確看待當前企業所面臨的困難，能夠立足崗位，以多想事、多干事，展現奉獻精神；部分職工靠多出勤、干滿點、少休節假日來體現責任觀念等等，這為企業完成各項生產任務目標發揮了主力軍的作用。但我們也清醒的認識到，一些干部和職工對企業發展信心不足，對當前企業生產經營所面臨的嚴峻形勢和處境感到不安，突出表現在思想活躍、精力不集中、情緒有波動、上班出工不出力等“疊加”問題，這些問題的存在，必須引起我們足夠的重視。
二、職工思想狀況分析
通過調查，我們對企業職工思想狀況進行綜合分析，基本歸納為以下四類不同群體：
――思想穩定群體。50歲上下的老職工群體，生產狀態相對穩定，有一定積蓄，子女大都成家或有穩定工作，職工本人身體狀況良好，生活負擔較輕，同時對企業的感情比較厚重，對企業新形勢下面臨的困難和改革舉措表示理解。但在這部分群體中，個別家居農村、身體較弱的困難老職工仍需要企業的關心和幫扶等。
――思想波動群體。主要是30歲至40歲左右的干部職工。這類職工群體普遍存在工作、生活壓力較大，他們一方面是企業職工隊伍中的“主力軍”，承擔著企業安全發電、節能環保、攻堅創效等主要任務。一方面他們還處于上要贍養老人、下要照顧子女，加之“二胎”指標全面放開，嬰兒養育有壓力。再加上房貸、車貸需要收入支配等客觀因素影響，造成生活困窘。他們大多是企業的“生產骨干”或“一線能手”，雖然對當前困難的生產形勢表示理解，但由于工資延發等困難造成內心的“離心力”油然而生，有的借一技之長想另謀生路或上班精力不集中等，這無疑對企業的穩定發展產生一定的影響。
――思想活躍群體。主要指30歲以下的青年職工。這類群體參加工作時間不長，獨生子女居多，思想多元化，很注重現實，他們中有從兄弟單位分流過來的新工人，有畢業不久入廠的大學生，他們沒有經歷過苦日子和企業困難時期的磨練，加之又處在擇偶、買房、買車的高消費階段，對收入剛性需求大，尤其在當前特定的困難形勢下，他們遇有或覺得有制約自己的工作和生活，有影響個人發展空間時候，極易產生不安心工作、提前找“出路”、“托熟人調動工作”或外出“打工”等，這對企業的整體穩定構成一定的影響。
――思想滯后群體。極少數干部面對企業生產經營嚴峻形勢，缺乏責任擔當、率先垂范、敬I進取精神，體恤職工、了解職工、服務職工意識淡薄，為職工解決問題、辦實事的能力不足，職工的信任度、滿意度較低。再是個別崗位職工，精神狀態不佳，責任心差，工作推推看看、撥撥轉轉，平時怪話、風涼話極多，遇事躲著走、繞著過等等。這些行為和現象雖為數不多，但必須高度警戒，注意嚴加批評、教育和引導。
三、應對解決職工思想不穩定因素的對策
針對當前新形勢職工思想出現的新情況、新問題，我們著力從思想教育、引導入手，與職工交朋友，真正在解疑惑、暖人心、辦實事上下功夫，全力保障企業安全穩定運營。
一是強化領導班子建設的“領頭羊”作用。俗話說，群羊趕路靠頭羊，企業領導干部自身形象能折射出企業的一種風氣。因此，企業領導干部要做好職工思想疏導化解工作，真心幫扶、關心愛護職工。領導干部要經常深入現場和生產一線，以平常的心態、平等的身份與職工多溝通，注意觀察職工的思想情況、情緒變化和工作表現，及時分析和掌握職工情緒低落、效率不高、心氣不順等原因，有針對性地在解疑釋惑，解決好職工的后顧之憂。尤其對待特困職工的“上門”求助，領導干部要學會“換位思考”，要“有耐心”、 “聽得進”，通過體恤職工等行為，讓職工用感恩的心化作一種努力工作的動力，促進企業健康穩定的發展。
二是強化黨建在改革發展中的政治保障作用。當前，針對企業經營維艱、干部情緒低落、職工思想“搖擺”等問題，更需要發揮企業黨建思想政治工作的“政治保障、思想引領、行動鼓勁”作用，要堅持從嚴治黨的總要求，加強黨的組織建設、思想建設和制度建設，把黨員干部和職工的思想統一到為企業改革穩定發展做貢獻的新要求上來；要堅持貫徹執行“一崗雙責”要求，強化黨員干部的政治擔當意識和大局意識，統籌落實分管領域的生產經營和思想政治工作；要堅持圍繞安全生產、降本增效等重點工作，注重發揮基層黨支部的戰斗堡壘作用，凝聚和帶動生產一線黨員和崗位職工命課題、搞攻關、展作為。要堅持和注重政治優勢的轉化，積極探索黨建工作與生產經營深度融合、與維穩職工思想有效銜接的最佳途徑，促進企業健康穩定發展。
第4篇：干部思想狀況分析范文
高校學生干部是大學生中的一個特殊群體，他們在高校學生工作、教學工作等方面發揮著特殊的作用，是大學生進行自我教育、自我管理、自我服務的重要力量。社會普遍認為高校的心理問題學生集中在貧困生、問題家庭學生、后進生，高校也往往把關注的焦點放在這類學生，并且賦予學生干部極高的期望值，幾乎從未考慮過這類學生在心理健康上存在什么問題。其實，學生干部的心理健康狀況并非像我們想象的很健康。那么學生干部的心理問題是否帶有普遍性?有什么問題?本研究試圖通過對學生干部心理狀況的分析，為廣大教師和教育工作者提供一些資料，以幫助學生干部提高心理健康水平。
1 對象和方法
1.1調查對象于2008年5月選擇濟南市某高等專科學校全體校團委學生會干部和系學生干部252人作為觀察對象。并以各系隨機抽取1個班的普通同學共717人組成普通學生組作為對照。共發出調查問卷969份，回收969份，有效問卷965份，全部進入結果分析。學生干部組252人，年齡18-21歲，其中男76人，女175人。普通學生組717人，年齡18-21，男116人，女601人。
1.2調查方法采用癥狀自評量表(SCL-90)進行學生心理健康狀況測評，該量表含90個項目，歸納為軀體化、強迫、人際敏感、抑郁、焦慮、敵對、恐怖、偏執、精神病性等9個因子。采用1-5級(自覺無癥狀一嚴重)評分制記分，分別計為1-5分。評估參照全國成人常模標準：因子分3.0分為重度異常。
1.3觀察指標學生干部與普通學生心理健康狀況的比較，不同性別、年級學生干部心理健康狀況的比較。
1.4統計學方法 采用SPSS15.0對數據進行統計分析。
2 結果和分析
2.1 學生干部和普通大學生比較對學生干部和普通大學生SCL-90各因子得分的比較發現，學生干部在軀體化得分上顯著高于普通大學生，但是在強迫癥狀上顯著低于普通大學生，其他各項得分均無顯著差異。學生干部和普通大學生總體分數不存在顯著差異。(見表1)
2.2男、女大學生干部SCL-90各因子得分比較對男、女大學生干部的SCL-90各因子得分進行比較發現，女學生干部在恐怖因子上得分顯著高于男學生干部。其他因子得分均低于男學生干部，但并沒有顯著差異。(見表2)
2.3不同年級學生干部SCL-90各因子得分比較 四個不同年級大學生干部SCL-90各因子得分均無顯著差異。(見表3)
3 討論
3.1學生干部和普通學生的心理健康狀況比較總體來說，學生干部和普通學生的心理健康狀況并沒有顯著差異。但是學生干部在軀體化上的得分顯著地大于普通學生。很多學者認為，學生干部的工作性質使得他們可以接觸很多人，他們的生活更加充實，交際面更加廣，因此學生干部應該是非常健康的，不存在心理問題。但是正是由于這種角色定位，使得很多學生干部對自我的要求很高，他們力求在工作中和學習中都做得很好，甚至很多人過于追求完美，不允許自己有失敗，而這樣的一種心理也使得他們無法釋放壓抑在內心的焦慮和壓力，久而久之很多學生干部就更容易產生焦慮情緒以及其他的軀體不適感。但是我們研究中也發現，學生干部在強迫癥狀的得分要顯著低于普通學生，分析其原因我們認為作為學生干部來說，他們畢竟接觸的人比較多，經驗更加豐富，思想上更加成熟，在處理一些問題和對很多事情的看法更加理性，不會存在過多的無謂的一些煩惱。而作為普通學生來說，很多學生對事情的看法往往過于片面，很多學生主觀看法比較強對事情的分析不夠理性，因此會面臨很多的情緒困擾和產生一些不合理的想法。
3.2男、女學生干部心理健康狀況的比較 已有的研究發現，男性心理健康方面的突出問題是偏執、精神病性和敵對；女性心理健康方面的問題是恐怖、抑郁、焦慮和人際關系等。與以往的研究不同，我們發現男性學生干部和女性學生干部在抑郁、焦慮、人際關系等因子上沒有顯著差異，而女性學生干部在恐怖因子上的得分要顯著地高于男性學生干部，這是與以往研究的相同之處。究其原因，男性學生干部的個體經驗更加豐富，在應對學習和工作中的問題時處理問題更加成熟，他們面對問題更能夠以積極有效的方式來應對。與男學生干部相比，很多女學生干部處理問題的方式還不夠成熟，面臨很多問題不知如何去應對。
第5篇：干部思想狀況分析范文
1、突出重點，深入剖析。為了準確把握當前政法隊伍現狀，找準政法干警（干部）思想作風存在的主要問題，結合當前工作實際，區委政法委召開班子會議，深入分析全區政法干警（干部）思想狀況及思想、紀律、工作中存在的突出問題，提出了這次整頓活動的“四個重點”，即平安建設方面我區“兩率一度”排名靠后的問題、換屆選舉期間部分干警（干部）存在等靠思想的問題、紀律作風方面存在的渙散亂現象的問題及半年任務完成情況和存在問題。把這四個方面存在的突出問題作為這次整頓活動的重點在方案中進行了明確和細化。政法各部門圍繞四個方面進行深入分析，提出紀律作風整頓活動具體方案和措施，進一步增強了整頓活動的針對性和實效性。
2、強化措施，嚴格整改。強化教育學習，自查自糾，解決思想上問題。組織政法干警（干部）對各級領導的《七一》講話精神、中央政法委提出的“四個一律”、換屆選舉方面的紀律規定和中省政法英模先進事跡等內容組織學習，并圍繞作風紀律整頓開展討論，使廣大政法干警堅定思想信念、澄清模糊認識、糾正錯誤觀念，無論何時何地，都始終做到司法為民的宗旨不能忘、艱苦奮斗的作風不能丟、自我約束的意識不能松、司法廉潔的底線不能破，真正打牢公正廉潔執法的思想基礎。通過規范行為，完善制度，解決機關內部管理方面問題。對原有的機關內部管理制度進行清理和完善，尤其是針對機關內設部門多、財務支出多的情況，在前期調研探討的基礎上，對機關一些大的活動經費支出實行先期預算審批制，減少了不必要的開支和浪費；對機關公務用車加油實行實名登記管理制度和公務用車維修審批制度，做到了管理規范、運行高效。通過“走出去”，比學看聽，解決機關干部作風上的問題。鼓勵和支持政法干警到村組、社區及基層單位，感受基層干部和企業的工作熱情、工作狀態，進一步激發政法干警（干部）的工作積極性和創新能力，增強政法干警（干部）的凝聚力、戰斗力。通過座談討論，對照檢查，解決工作中的一些實際問題。在半年工作總結會上，政法部門對各自上半年工作開展情況進行了簡要回顧，并客觀分析了存在問題和不足，在深入討論分析的基礎上，提出了下一步工作計劃和整改措施，力保全年任務完成。
3、注重結合，突出實效。把作風紀律整頓活動與換屆選舉工作相結合，與學習“七一”講話精神相結合，與半年工作總結回顧、下半年工作謀劃相結合，著力解決突出問題，取得了一定成效。一是整合政法機關對外宣傳資源，開展平安建設集中宣傳，調動各方巡防力量，實施“紅袖標”行動，大造聲勢，大張旗鼓，廣泛宣傳，營造良好的社會氛圍，扭轉了“兩率一度”被動局面；二是加大督導檢查力度，定期到政法部門督促了解各項工作開展情況、措施落實情況，解決了換屆選舉期間個別領導干部存在的等靠思想；三是完善各項制度，加大督促落實力度，解決了政法干警（干部）紀律作風方面問題；四是查缺補漏，強化整改，加強督促落實，推動了各項工作有效開展。通過政法系統作風紀律整頓活動的開展，使全區政法干警（干部）的整體素質和隊伍的戰斗力明顯提高；政法機關的公信力和執行力進一步提升，形成了一種凝心聚力、愛崗敬業、團結協作、齊抓共管的良好工作格局，為圓滿完成各項工作任務奠定了良好基礎。
第6篇：干部思想狀況分析范文
關鍵詞:加強;政工;隊伍;建設
中圖分類號: C912.2 文獻標識碼:B 文章編號:1009-9166(2010)011(C)-0019-01
加強和改進企業思想政治工作,關鍵要有一支想干事、能干事、干成事的優秀思想政治工作者隊伍,而政工人員就是這支隊伍的細胞。從某種意義上說,能否有效地加強和改進企業思想政治工作,切實擔負起時代重任,很大程度上取決于政工隊伍的建設。
一、目前企業政工隊伍建設存在的問題和原因
(一)企業改革步伐加快,相應指導性文件沒有跟上。隨著企業改革的不斷深入,企業改制、重組步伐加快,黨的機構撤并后,專職政工干部明顯減少。在這樣的新情況下,黨的基層機構如何設置,企業專職政工干部按照什么比例配備,經費如何投入以及與之相對應的執行標準,至今沒有新的文件給予相應的規定和指導,企業也因缺乏政策依據而增加了執行中的難度。
(二)政工隊伍素質偏低。政工干部半路出家居多,大都來自于行政干部、復轉軍人和其它崗位調配下來的人員,缺少良好的專業背景和系統知識,理論水平相對較低,直接影響了政工干部的整體素質。有的政工干部素質單一,業務發展不夠平衡,業務素質不夠全面,工作標準不高,滿足于跑腿辦事、值班守攤。有的對政治工作熱情不高,敬業精神不強,這山望著那山高。有的單位不能把政工干部隊伍建設放在部隊干部隊伍整體建設中通盤考慮,各條戰線干部隊伍協調發展還不夠,導致政工干部隊伍整體素質偏低。
(三)政工隊伍年齡結構不合理。政工干部隊伍老化是個突出問題,主要表現:一是年齡結構偏大。由于對政工人員有著特殊要求,成長期較長,至少要在政工崗位10―15年,這就意味著思想政治工作者必須長期從事這一工作,等“三十年媳婦熬成婆”,由此造成了年齡較大的政工人員往往“從政一生”,崗位交流比較困難,更使這支隊伍日趨老化。二是后備力量儲備不足。由于受企業破產重組,社會流動、機構撤并、人員精減、職業選擇等因素的影響,政工崗位的社會職業聲望不高,對高學歷的年輕人沒有大的吸引力,一些青年存在“搞技術,有前途;干政工,沒出路”的片面認識,也一定程度使政工隊伍 “新鮮血液”不足。
(四)政工隊伍存在自輕現象。突出反映在兩個方面:一是由于一些單位沒有完全落實好政工干部的各種待遇,使他們較長時間處在付出與所得兩極的不協調。使部分政工干部不愿繼續從事政工工作,存在重新擇崗的思想傾向,伺機跳槽或轉行。二是面對多樣、多變、多元、多選的環境,缺乏成就感和實現感,造成一些有專業背景、職業特長的同志不想、也不愿意繼續從事政工工作。
二、加強政工干部隊伍建設建議
通過分析當前企業政工干部隊伍建設存在的問題,提出以下幾點針對性建議:
(一)加強政策指導。建議上級有關部門盡快制定出臺適應新形勢的加強和改進企業思想政治工作的指導性意見,使企業對思想政治工作和政工干部隊伍建設有一個準確把握。對黨的機構設置、企業專職政工隊伍編制比例配備、資金使用,以及與之相對應的執行原則,給予明確的政策性規定,讓企業在實際工作中有一個基本依據,進一步增強操作性和可行性,切實加強和改進企業的思想政治工作。
(二)注重隊伍素質提升。首先要加強學習,提高政工干部隊伍的理論水平,政工干部必須努力提高自身的理論素養,向書本學習、向實踐學習、向群眾學習。其次要不斷創新,強化政工干部隊伍的業務能力,政工干部不僅要有創新的思想、創新的理念,還要在業務上不斷創新,進一步提高業務能力。政工干部要擺正位置,開展思想政治工作時必須圍繞企業中心工作,教育黨員干部和職工扎實工作,保證政令暢通,維護組織決策的嚴肅性。
(三)優化政工隊伍年齡結構。建議通過選調充實一批,雙向交流一批、定向培養一批等途徑,優化政工隊伍年齡結構。要選調具有較高學歷和專業背景的優秀青年人才充實到政工部門,要發揮企業黨政“雙向進入、交叉任職”的體制優勢,讓經濟管理和行政管理部門中符合條件的黨員兼任書記。同時,要有計劃、有步驟地組織近年來參加工作的優秀大學生,或者選派一些參與重組的優秀青年進行定向培養,從而在動態中優化政工隊伍年齡結構。
(四)建立激勵機制,加大對政工人員的重視。建議上級在企業考核工作中,適度增加企業思想政治工作的權重,形成激勵導向。建立以職稱評定、薪酬福利為內容的利益杠桿機制,保持政工干部隊伍的穩定,使廣大政工干部付出的勞動得到合理評價,感到“不白干、有奔頭”。其次,要加大對政工人員的重視力度,要讓他們得到社會的尊重,樹立以從事政工人員為榮的信心,關心政工干部切身利益,穩定企業現有的政工干部隊伍,努力營造有利于政工干部成長的良好環境。
第7篇：干部思想狀況分析范文
創新領導機制。加強和改進對思想政治工作的組織領導，按照科學發展觀要求，在思想政治工作領導方式和方法上進行研究和創新，大力推行“一崗雙責”的領導工作制、一級抓一級的目標責任制以及主要領導親自抓、各方面分工負責具體抓的齊抓共管機制，從思想上、組織上、物質上確保思想政治工作任務的完成。建立健全思想政治工作責任制，改變一些地方和單位口頭上講齊抓共管，實際上又都不管的“脫檔漏空”狀態。
創新溝通機制。一是建立領導聯系基層及黨員聯系群眾制。領導班子成員聯系下屬機構，幫助他們研究思想政治工作。每名黨員負責聯系一名群眾，針對聯系人的思想狀況、薄弱環節做好思想政治工作，使思想政治工作更有針對性。二是建立談心制。與干部職工保持正常的溝通交流，在干部職工調入時必談心，工作崗位變動時必談心，入黨時必談心，表彰受獎時必談心，提拔任用時必談心，思想困惑時必談心，受到批評處分、遭到重大挫折時必談心，遇到困難時必談心。三是建立慰問制。在干部職工生日時慰問，生病住院時慰問，家庭遭遇喪事或災害時慰問。
創新教育機制。堅持以樹立正確的理想信念為主題，從釋疑解惑、調適心理、理順情緒人手。將干部職工的思想統一到貫徹執行黨的路線、方針、政策上來。在教育內容上，針對不同對象的不同需求，區分不同層次，制定比較系統的教育內容，將政治導向、思想教育、道德示范、法紀約束及文化陶冶有機地結合起來。在教育方式上，力求靈活多樣，生動活潑。
創新動力機制。在社會主義市場經濟條件下，光靠思想政治教育還不能解決所有的問題，必須建立物質、精神雙驅動模式的動力機制，通過解決物質利益問題、解決干部職工工作和生活中的實際問題來做好思想政治工作，這就需要盡可能地為職工辦實事、做好事，解決職工的后顧之憂，并且高度關心干部職工的前途和未來，提供職工發展的空間和平臺，促進干部職工的全面協調發展。
創新激勵機制。采取重激勵、硬約束、嚴考核的工作機制，制定規范化的思想政治工作檢查、考核和分析、評估制度，使思想政治工作目標明確、任務具體、指標量化、責任落實、獎懲分明。把思想政治工作納入整個工作規劃，根據各地區各部門各單位的實際，建立健全思想政治工作目標考核體系，把思想政治工作的要求、措施、效果等指標與業務工作一起量化、具體化，并層層分解落實，做到思想政治工作與業務工作同時部署、同時考核。對思想政治工作的成效以及存在的突出問題進行科學的評估和分析，把思想政治工作的成效，作為考察領導班子、領導干部政績的一項重要依據。對思想政治工作成績突出的部門和個人，給予表揚和獎勵。對因忽視思想政治工作造成不良后果的，視其情節輕重，給予批評教育直至嚴肅處理。
第8篇：干部思想狀況分析范文
[關鍵詞]黃河水利 思想政治工作 以人為本
中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）47-0366-01
社會主義市場經濟和政治體制改革，政府機構逐步改革并實現其職能轉換，這就要求黃河水利事業單位要在具體工作中，要根據自身的鮮明特點，積極有效的開展思想政治教育工作。根據周圍的環境、應承擔的任務及面臨的困境，有針對性地尋求適合自己的工作路線和工作方式。同時對他人的良好經驗，要努力借鑒，不能有拿來主義的做法。只有這樣，才能真正做好新時期的思想政治工作。
一、加強黃河水利事業單位職工思想政治工作的關鍵
第一，要加強干部自身修養，使之以身作則?？鬃釉唬骸捌渖碚?，不令而行，其身不正，雖令不從”。想正人，先正己。干部首先要不斷學習，還要努力提高自己的政治理論素養，要正確而完整理解政治理論的精神實質。第二，工作原則明確，褒貶獎懲分明且要得當。要大力表彰弘揚高尚的精神思想，更要勇敢指出并批評錯誤的思想行為，營造扶正祛惡、弘揚正氣的良好工作環境和氛圍。第三，要講究工作方法，要建立創新機制。事實上，思想政治工作是非常謹慎細微的工作，簡單的希望只言片語解決大多數人的思想工作是不現實的。我們工作中必須因人施教，把思想政治工作融合到具體的每個人、每件事中去，有的放矢，對癥下藥。
二、加強和改進黃河水利事業單位職工思想政治工作的對策
（一） 溝通要加強，工作的實效性要增進
以往的脫離實際的教育模式，導致職工產生了錯誤的認識，認為思想政治工作只講形式，使得職工大幅度降低對思想工作者的信任度。改變這種狀況，就必須從灌輸模式走出來。主動地靠近群眾，傾聽群眾，了解群眾，必要時要深入做一些情感溝通與思想引導，建立融洽的交流關系。
（二）把思想政治工作滲透到具體工作中
實踐表明，把業務工作與思想政治工作結合的越緊密，就越能把握職工的思想動態，工作就能順利進行；反之，搞形式，脫離現實，將不會有發展、創新和突破。只有善于從業務工作中了解、分析、掌握職工的思想動態，分層優化，因人施教，緊密聯系職工的思想，才能真正解決干部職工思想中的具體困難。
（三）要采取說教與規定相結合的方式
在大環境，耐心細致地做好思想政治工作的同時，也要建章立制，堅持原則，賞罰分明。思想政治工作既要用先進的思想和道德武裝職工，還要用嚴明的紀律和規章來約束職工，將二者真正結合起來才能收到實效。特別是在對工作責任事故及不正之風等都必須有法可依，獎罰分明，只有這些規章與正面說教相結合，相互協調，有機結合，才能最有效地發揮思想政治工作的作用。
（四）創新水利行業思想政治工作的思路
新時期，創新水利行業思想政治工作思路的前提條件是準確牢固掌握水利職工和干部的思想發展動態，用冷靜的頭腦探尋和分析思想政治工作中存在的問題和不足，針對工作中存在的問題采取行之有效的解決措施。在新時期新的經濟形勢下，為了能夠使水利行業快速適應新的經濟形勢，促使行業的健康穩定可持續發展，作為行業的思想政治工作機構必須要主動出擊，堅持維護大局及思想穩定為方向，加強對行業干部職工的思想政治教育培訓活動，讓干部職工在思想政治教育活動中提升自身的思想政治素質，進而嚴格要求自身的言論、行為，始終圍繞行業的發展為中心目標，積極投入工作，發揮內在潛力，為行業的發展作出貢獻。
三、切實加強基層職工思想政治工作
基層水利單位思想政治教育的對象是單位全體職工，為此，我們應當主動撲下身子與基層職工促膝談心，了解現階段職工所思所想，對于他們積極的思想，如主動為單位發展獻計獻策，主動為社會為群眾服務的思想行為，我們要加以鼓勵；對于一些職工的消極思想，我們要加以引導；對于一些職工的錯誤思想，我們要堅決予以批評指正。加強職工的思想教育，我們平常要堅持開展學習日制度，每周集中學習一次，每月不少于兩天，在職工中開展愛國主義、集體主義、社會主義教育，開展致富思源，富而思進教育，以不斷提高職工的思想政治素質。我們還要教育職工要珍惜崗位來之不易，勉勵他們工作要腳踏實地，勤勤懇懇，工作上做到老學到老。對于一些年輕的職工，要教育他們虛心學習老同志，向老同志取經。另外，還要教育職工把單位當成家，要與單位榮辱與共，告誡他們只有單位效益好了，自己才有穩定的收益，單位先進，自己才有光彩。當然，我們要想教育好職工一心一意謀求單位的發展，我們干部首先要以身作則，率先垂范，凡是要求職工做到的，自己一定要做到；凡是禁止職工做的事，自己堅決不做。只有這樣，才能取信于職工，職工心中才有標桿，思想才能正確地定位，才能提高自身思想道德修養，單位才能和諧的發展。
四、傾心貼近基層開展思想政治工作
第9篇：干部思想狀況分析范文
一、“二線”干部隊伍中存在的突出問題
從調查情況看，“二線”干部隊伍總體狀況較好，大部分同志在多個崗位、多個領域工作過，積累了豐富的業務知識和經驗，有的還是某一工作領域的專家、權威。有的能夠識大體、顧大局，服從組織安排，保持平衡心態，盡快實現“退位”后心理上的平穩過渡。我們在調查中還發現，由于受傳統觀念和社會環境的影響，許多“二線”干部往往怕工作過頭，擔心被誤認為出風頭而不敢放手工作。“二線”干部自身在認識上大體存在三種心態：一是自我失落。認為過去有職有權，一呼百應，退下來后，自感有人敬而遠之，因而悶悶不樂，神情憂郁。二是信心缺失。多數退居二線的同志長期處于閑置狀態，使人們產生錯覺，認為50多歲的人就不能從事具體工作。三是人走茶涼。認為自己是“下臺”干部，會被人另眼相待。具體有以下三種表現：
一是賦閑狀況比較普遍。一些“二線”干部在改任非領導職務后，受思維定勢制約，難以接受與自己過去不同工作方式和方法，不愿從事非領導崗位的具體工作，成為“閑人”。從調查統計的情況看，參與問卷調查的133名“二線“干部中，目前仍正常上班的17人，幫辦服務的25人，專業招商的6人，僅占被調查總數的36%，閑置在家的76人，其他的9人。排除一部分身體狀況不好的，很大一部分“二線”干部真正退居到“二線”，“挎著菜籃子，領著小孫子”，使這筆寶貴的黨政人才資源造成浪費。
二是滑坡狀況日趨明顯。提前進入“退休”狀態，一些干部調整到“二線”后，角色轉換不到位，思想陷入誤區，對組織安排缺乏正確認識，工作積極性和主動性缺失。在“二線”干部中確實有些同志身體狀況不好，無法上崗履職，但也有相當一部分不愿意上班履職，樂于清閑安樂，也有部分“二線”干部退出領導崗位后，自謀第二職業，從事經商等活動，把退“二線”等同于退休。調查顯示，有20名同志不愿意從事組織上安排的一些力所能及的工作，占調查總數的15%，雖然只是少數同志，一定程度上也反映了部分同志的心態。有的“二線”干部認為“不在其位，不謀其政”，沒有必要再去學習提高，即使參加學習也是應付了事。
三是自我約束不夠嚴格。絕大多數“二線”干部心態較好，但是由于受社會輿論和家庭壓力等影響，有的責任意識減退，享樂意識增強；有的工作態度消極，作息由剛性變彈性，工作由帶頭變被動；有的組織原則性下降，聯絡感情多、辦公事少，回避矛盾多、講原則少。久而久之，造成部分“二線”干部自由散漫，忘記了身份，忘記了職責，逐漸放松自我約束。一些“二線”干部認為自己仕途上已告終結，處于“一不做，二不休”（即：一不做事，二不退休。）狀態，工作具體表現為“二無四不”，即：無組織、無紀律，不上班、不在崗、不履職、不參加考核。
二、加強“二線”干部管理存在的主要困難
由于缺乏對“二線”干部這一群體的剛性約束管理機制，使得一部分從領導崗位上退下來的同志在管理使用上成為一個“盲區”，從而導致出現一些不正常的現象。
一是思想認識難統一?！岸€”干部所在單位在管理上主要是兩種類型：一是擱置型。“二線”干部多從鄉鎮和縣直機關的領導崗位上退下來，部分現任單位領導曾經做過這些同志的下屬，礙于情面，不能夠上綱上線進行管理。有的單位負責人不敢管，認為“二線”干部資格老，難以駕馭，管不住不如不管，干脆不聞不問。二是保姆型。部分現任領導在對“二線”干部的使用和管理上存在顧慮，擔心“二線”干部干涉單位決策和具體工作，不愿發揮其作用，只要慰問好、關心好就行了，單位發揮的更多是一個保姆的作用。從調查統計情況看，“二線”干部仍上班的僅占調查總數的36%。在職領導和“二線”干部在思想認識上普遍存在誤區。
二是職責考核難評定。由于“二線”干部仍在“一線”的工作較少，加上有的“二線”干部工作積極性、責任心、執行力與在任領導也有區別，造成考核評定難。免職后的“二線”干部，沒有明確、具體的崗位職責，不知應該擔任什么角色，說什么樣的話，干什么樣的事，現任領導也感到棘手。無明確的職責，無明確的分工，無明確的考核標準，“二線”干部參加年度考核也是形式大于內容，年度考核結果也均處于“稱職”這一大平臺，職責考核無從談起。
三是日常管理難規范。部分單位沒有把“二線”干部管理的問題擺上議事日程，對他們從領導崗位上下來后如何發揮作用研究不多，一般以較為松散、間接管理為主。如果按在職人員管理，“二線”干部思想上或多或少有一定的包袱和的壓力，加之無統一的制度和辦法，導致所在單位處于兩難境地。超級秘書網
三、加強和規范“二線”干部管理的對策思考
