參加講師培訓總結精選(九篇)
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第1篇：參加講師培訓總結范文
一、培訓工作情況
××年共舉行內訓24項，分別質量管理意識培訓占46%，專業技能培訓占50%，規章制度與職業道德培訓占4%，共計57：85課時，參訓27人次。
培訓課程主要集中為以下幾類：
1、員工必修類：企業文化培訓、職業道德規范、管理制度；
2、重點培訓：軟件測試、開發及管理、CMMI3；
3、新員工崗前培訓
二、培訓費用
××年培訓費用總計為22397.50元，費用均為下半年，因上半年沒有做培訓成本這一項。
三、培訓工作分析
(一)取得的成績：
2、建立制度性培訓體系。以往，公司培訓工作缺乏系統性制度，培訓管理幅度和力度很弱，培訓資金無保證，員工培訓意識差，培訓工作開展十分困難。今年質量管理部投入大量精力,在總結了以往公司培訓經驗的基礎上，優化培訓管理流程，完善教育培訓制度。重點加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程，在多次征求各單位意見后，全面提升公司培訓工作的制度化管理。
4、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式。
(二)存在的問題和不足
1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動。
2、培訓形式缺乏創新。只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。
3、原則性不強。不能嚴格執行培訓紀律和有關規定，對違反者睜一只眼閉一只眼，不能按章辦事，這是導致培訓紀律松懈、秩序較亂的主要原因。
4、在年中所做培訓中我們還不難發現，一部分人員感覺培訓過于頻繁，另外一部分員工則反應得不到相應培訓，這是一個不容回避的問題，作為致力于學習型組織的企業，首要的培訓任務是要使全員樹立培訓意識，為企業發展和自我發展充電。而培訓層面的不均衡，更是需要××年去大力改善。
5、內部講師授課技巧普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步規范內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱職的內訓師隊伍。
三、改進措施
(一)有利條件
1、公司改制后，改制企業的機構、人員做完調整后，改制企業員工的綜合素質和工作技能的提高，以及企業文化的再建，必然是下一階段的工作重點，培訓工作的任務必將增加，良好的培訓效果和質量也會越來越得到公司領導的重視。
2、隨著MQMS體系《培訓管理程序文件》的，公司教育培訓體系正在初步建立，培訓工作有了制度的指導和約束，將大大的有利于以后工作的展開。
(二)具體措施
1、作好培訓基礎工作
《培訓管理程序文件》雖已，在具體執行過程中一定還會遇到各種困難，還需要我們的不斷總結和及時調整。在具體工作流程上還需要進一步理順，在管理制度上還需要多方面補充。還要進一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關工作人員的專業素質培訓。
2、建立培訓資源網絡，進一步豐富企業培訓資源。
公司業務的廣泛性也決定了公司各部門培訓需求的廣泛性。為了較好的滿足公司成員的培訓需求，選擇合適的培訓課程，培訓講師，配置合適的培訓資源，我們必須要取得大量及時、準確的培訓信息，擴大培訓業務聯系，建立起自己有效的培訓資源網絡。特別是要積極與比較強勢的專業機構保持好戰略性的合作伙伴關系，及時掌握前沿的動態信息，并橫向了解到業界相關的熱門需求，調整思路，并就某些具體項目達成合作協議。
第2篇：參加講師培訓總結范文
回顧XX年培訓工作，我們xxxxx持之以恒貫徹落實建設學習型公司、培育學習型員工的精神，牢固樹立“培訓是公司的長效投入，是發展的最大后勁，是員工的最大福利”，推動公司產品向更高目標發展作出了積極貢獻。一年來，做了以下培訓工作總結：
一、培訓工作情況
XX年共舉行內訓24項，分別質量管理意識培訓占46%，專業技能培訓占50%，規章制度與職業道德培訓占4%，共計57：85課時，參訓27人次。
培訓課程主要集中為以下幾類：
1、員工必修類： 企業文化培訓、職業道德規范、管理制度；
2、重點培訓：軟件測試、開發及管理、cmmi3；
3、新員工崗前培訓
二、培訓費用
XX年培訓費用總計為22397.50元，費用均為下半年，因上半年沒有做培訓成本這一項。
三、培訓工作分析
（一）取得的成績：
1、XX年度的培訓工作與XX年度相比，從培訓項目數、舉辦培訓課程次數、接受訓練的人次等方面，取得了一定的增長。
2、建立制度性培訓體系。以往，公司培訓工作缺乏系統性制度，培訓管理幅度和力度很弱，培訓資金無保證，員工培訓意識差，培訓工作開展十分困難。今年質量管理部投入大量精力,在總結了以往公司培訓經驗的基礎上，優化培訓管理流程，完善教育培訓制度。重點加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程，在多次征求各單位意見后，全面提升公司培訓工作的制度化管理。
3、在XX年公司通過iso9001：XX標準認證和cmm認證的基礎上，引入iso10015、gb/t19025-XX和mqms體系知識，逐步掌握與國際接軌的培訓管理制度和工作程序，建立和完善職工培訓教育的質量保證和效果評價體系。
4、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式。
（二）存在的問題和不足
1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動。
2、培訓形式缺乏創新。只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。
3、原則性不強。不能嚴格執行培訓紀律和有關規定，對違反者睜一只眼閉一只眼，不能按章辦事，這是導致培訓紀律松懈、秩序較亂的主要原因。
4、在年中所做培訓中我們還不難發現，一部分人員感覺培訓過于頻繁，另外一部分員工則反應得不到相應培訓，這是一個不容回避的問題，作為致力于學習型組織的企業，首要的培訓任務是要使全員樹立培訓意識，為企業發展和自我發展充電。而培訓層面的不均衡，更是需要XX年去大力改善。
5、內部講師授課技巧普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步規范內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱職的內訓師隊伍。
三、改進措施
（一）有利條件
1、公司改制后，改制企業的機構、人員做完調整后，改制企業員工的綜合素質和工作技能的提高，以及企業文化的再建，必然是下一階段的工作重點，培訓工作的任務必將增加，良好的培訓效果和質量也會越來越得到公司領導的重視。
2、隨著mqms體系《培訓管理程序文件》的，公司教育培訓體系正在初步建立，培訓工作有了制度的指導和約束，將大大的有利于以后工作的展開。
（二）具體措施
1、 作好培訓基礎工作
《培訓管理程序文件》雖已，在具體執行過程中一定還會遇到各種困難，還需要我們的不斷總結和及時調整。在具體工作流程上還需要進一步理順，在管理制度上還需要多方面補充。還要進一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關工作人員的專業素質培訓。
2、建立培訓資源網絡，進一步豐富企業培訓資源。
公司業務的廣泛性也決定了公司各部門培訓需求的廣泛性。為了較好的滿足公司成員的培訓需求，選擇合適的培訓課程，培訓講師，配置合適的培訓資源，我們必須要取得大量及時、準確的培訓信息，擴大培訓業務聯系，建立起自己有效的培訓資源網絡。特別是要積極與比較強勢的專業機構保持好戰略性的合作伙伴關系，及時掌握前沿的動態信息，并橫向了解到業界相關的熱門需求，調整思路，并就某些具體項目達成合作協議。
第3篇：參加講師培訓總結范文
關鍵詞:培訓組織;培訓策劃;培訓總結
中圖分類號:F27文獻標識碼:A
企業的培訓組織工作,要說難好像不難,要說簡單也絕不簡單。但要想做好培訓組織工作,其實也是件不容易的事。由于培訓工作要涉及到培訓對象、崗位職責、績效管理、師資情況、課程設置、組織協調等多個方面,不僅事務繁雜,需要組織人有一定的概括、組織、管理、協調等能力,更離不開認真二字。一個完整的培訓組織工作,可以概括為三部分,即前期的調查與準備、中期的支持與保障、后期的跟蹤與應用。培訓中有句話:“文不如圖,圖不如演示”。下面就以實際案例說明如何組織培訓活動。
一、培訓背景介紹
公司每年組織新提職經理人、歸國骨干員工進行系列培訓,通過培訓使參訓人員在較短時間內轉換崗位角色,提高綜合素質和工作能力,提升工作績效,適應公司發展要求。培訓歷時5天,內容包括:培訓導言及企業文化、廉潔從業教育、管理技能訓練、拓展訓練、學結5大模塊。組織培訓聽起來差不多,可又各具特色,目前我們參照的案例特點如下:
1、參訓人員類別較多。以新提拔干部為主,同時也邀請了其他領導。為了更充分地利用培訓資源,提高培訓的投資回報率,在管理技能、拓展訓練中,也邀請一些公司領導及其他職業經理人參加,一是因為有些人曾錯過此培訓,二是可以增進職業經理人間的相互溝通,提高經理人的融合性。所以,不同課程參加人員及受到邀請的人員不同,通知協調的工作量比較大,各種通知文本就有6種。
2、參訓人員必須事先落實。管理課程及拓展訓練需要提前進行分組、辦理保險等,必須事先與所有參訓人員敲定落實日程安排,便于下步工作的開展。所以,參訓人員組織工作占用了很多精力。
3、前期準備工作多。除常規的聯系講師、落實大綱、通知學員、聯系場地、準備文具等工作外,還要準備企業文化測試題,與培訓機構簽合同,下發、回收培訓課程課前需求調查及課前作業,并做匯總分析。
4、協調工作量大。培訓不僅僅是人力資源部的工作,它是多個部門協同完成的工作。為了保證培訓的順利進行,要事先與辦公室、保潔、物業、餐廳、信息中心、車隊、培訓公司、總經理辦等8個部門進行協調。
二、培訓組織過程的操作與控制
一個成功的培訓組織工作,離不開細節的功夫,只有每個細節抓實抓好,才能保證一個成功培訓的實現。接下來,按照項目執行的前期、中期、后期的順序,談談工作中的體會、建議和方法。
(一)前期:調查與準備
1、領悟關鍵人物思想。人常說“做正確的事,比正確的做事更重要”。要想做好培訓工作,筆者認為最重要的是“翻譯能力”,即領悟關鍵人物的思想。因為培訓工作不只是要提高員工的崗位技能、業務素質,更要將公司的戰略規劃、企業文化、領導意圖等重要思想貫徹下去。有時對方并不一定能將培訓的目的或效果表述明白,有時也可能具體的要求還沒成形,于是這就需要培訓組織者的“翻譯能力”來確定核實培訓的方向。
2、多渠道獲取信息。信息包括對培訓方案與課程設計的建議、反饋;培訓機構信譽、課程品質及講師的信息、授課方式及學員評價;培訓時機的確定,如果能與講師的其他培訓同時舉辦還可以節省培訓成本;課前的需求調查;講師與學員層次的匹配,做到性價比最優。只有相關信息收集的越全面、越詳細,準備工作就越完善,才可以做到心中有數、胸有成竹。
3、與培訓師進行充分溝通。在確定培訓師后,一定要與培訓師進行充分的溝通,用文字、圖表、材料等方式表述清楚此次培訓的目的、參訓人員的構成及特點、總公司對參訓人員的要求、公司的企業文化、重要的歷史事件、經典案例等,為講師準備具有針對性的分析講解案例提供依據,使培訓更有實用性、親和性。
(二)中期:控制與保障
1、制定詳細的計劃表。工作比較繁雜的情況下,用項目管理的方法,對培訓實施過程進行有效監控。建立一個表格來記錄各項工作進程,根據各個項目的操作程序,將所想到的細節填上,要有最后的時間限制,同時隨時進行補充、完善。如果已完成落實的工作,要有標注。
2、分類、分項管理。由于需要準備物品及協調的部門多(8個),在得到具體負責人或領導的同意支持下,將一些瑣碎工作按類別或聯系部門進行分類,任務具體到人,并形成書面通知材料,便于統一協調、督促檢查。
3、每日小結。每天工作完成后,要有一個回想小結的過程,檢查計劃的執行是否有遺漏,是否需要完善補充,并標出急緩程度。好處是,計劃被不斷完善,第二天再緊張的工作,也不會顯得手足失措、無重點、無頭續。
4、注重細節的力量。人說“外事無小事”,我說“公眾場合無小事”。培訓工作是個繁雜又細致的工作,每一細節需要提前檢查。在一次管理技能課上準備水筆和板擦時,我就不放心地試了一下,這一試就發現了筆不對,提前解決了問題,否則可能出差錯。培訓后,活動的整體安排設計得到了學員一定的認可,不能否認一些細節起到了一定的促進和支持作用,包括提供茶點、咖啡、水等。從雙因素理論上講,不滿意因素沒有起到不滿意的作用,就是對滿意因素起到了支持的力度。
5、邀請公司領導參與。公司領導的加入,一方面提高大家參與的積極性,另一方面也加深了相互間的了解。同理,也建議公司管理部門的相關人員,只要工作允許,都參與進來,提高管理部門與其他部門人員的溝通與融合能力,提高企業整體的溝通效率和工作效率。
(三)后期:跟蹤、應用與反饋
1、課后反饋與結果利用。“在實踐中鍛煉,在總結中提高”。收集培訓的反饋結果,了解參訓人員的想法與感受,作為日后培訓組織中的注意事項或成果應用。同時,將培訓課程錄像光盤掛在公司內聯網上,供未參加人員學習,擴大學習影響范圍。
2、不忽視后期宣傳。一次培訓工作在取得一定的效果后,還需有后期的宣傳配合。一個學習型組織的創建,不是一朝一夕的事,需要相關部門持續創造熱烈的氛圍。所以,在培訓總結會上有意識地收集大家的發言,或與活躍的人士聯系約稿,在公司網絡、雜志等媒體上發表,從不同側面來反映培訓的效果,營造學習氛圍。
3、建立培訓檔案。培訓檔案包括:員工培訓檔案、培訓機構檔案、講師檔案、課程檔案以及培訓記錄等。這些資料的收集,不僅可以幫助組織者記錄以往的培訓,積累經驗,亦可為日后培訓提供借鑒,更為可貴的是可以成為企業業務流程文件,作為其他組織人員的培訓材料。
總而言之,凡事“預則立,不預則廢”。一個成功的培訓,一定是基于對企業文化、企業戰略的深刻理解,著眼于崗位技能的提升,融合于企業經營理念,再加上詳細的策劃方案。而方案要包括:培訓前期的廣泛信息集思廣益、翻譯考察;培訓執行中的詳細計劃、分解任務、檢查補充;培訓后期的宣傳影響、結果利用、記錄總結。如此一來,相信定會出現一系列的成功培訓。
(作者單位:中國大連國際經濟技術合作集團有限公司)
主要參考文獻:
[1]吳鳳杰.培訓管理要決:嚴、細、實、新.人力資源,2009.13.
第4篇：參加講師培訓總結范文
2010年，我開了將近5年的淘寶店遇到瓶頸，偶然知道了淘寶大學，于是嘗試聽一些在線課程。
那一天講課的淘寶大學老師叫張燕，當時那節課叫《讓你的網店人盡皆知》，最后還留下電話號碼。我很受啟發，立即打電話，并馬上跑到機場買機票從山東飛到上海去找張老師。
那是我第一次去上海，人生地不熟，而且還是一個比較內斂和害羞的宅男。見到張燕老師，我激動得毫無頭緒地問這問那，當天問題沒有問完。張燕老師說第二天要去講課——那時候淘大講師會去上海的一些社區居委會，給那些婦女、阿婆講淘寶，只有午飯時間的空檔。
那晚我幾乎一夜沒睡，寫了很多問題，然后總結。
第二天午飯時張燕老師又悉心解答，但我還有說不出的疑惑。飯后張老師說，離餐廳差不多500里的另一個社區，有另外一個淘寶講師下午去分享，然后我去聽了那個老師的分享，也得到了悉心幫助。
我是最后一個走的，筆記記得滿滿的。
回到青島之后，我慢慢地、細細地梳理，不斷總結、聽課再學習，店鋪越來越有好轉。
2011年下半年，突然有個老師打電話：“要不你也去淘寶大學嘗試一下當講師。”我很詫異。對方說你上回有困難不是來找了我們，對不對，那你為什么不去分享一下。我說不會講課，也從來沒當過老師。對方說沒關系嘗試去做一下，只要你愛分享，真心去幫助別的網商就可以了。
然后我做了一個課件——《用最好的描述增加轉化率》，交給老師，老師幫修改，我又改，9月份去參加了淘寶的電商精英集訓營——以前是運營專才和網店經理人的師資培訓，改名為電商精英集訓營后是第一期，是專門培養淘寶講師的。
經過6天7夜從破冰到試講的嘗試、培訓，再到后來的考試，最后，我竟然被通知成為淘大的預備講師。
當時的淘寶講師還是分“帶級”的，我是“橙帶”——佩戴的胸牌帶子是橙色的，也就是淘寶色，是淘寶講師最基礎的等級。現在淘大已經取消了帶級制度。
后來我就開始了兼職淘寶講師生涯。
2012年我講課特別多，有時半個月都在外面講。自己的生意也要顧，所以很累。今年上半年幾乎沒講課。雖然淘大安排的課程不少，但我想一邊強大自己一邊去做講師。所以就去聽新加坡、臺灣等地的頂尖課程，不斷充電。
今年年中，我升級為了企業導師——之前做淘大講師講一個小時課大約300元，轉為企業導師后能達到一小時1000元。年中到現在我大約講了7節課，收入近5萬元。現在我大約每個月講3次課，也常活躍在淘寶大學線下或線上各類公益性的培訓課堂。
開淘寶店是我的第一份工作。之后也陸續在海爾、新東方打過工，同時把網店交給姐姐運營。第一份工作堅持至今的同時，也帶給我另一番人生際遇。
第5篇：參加講師培訓總結范文
關鍵詞：案例教學；職工；培訓；優化
中圖分類號：G43文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）08-0259-01
1 電力培訓中案例教學的原則
1.1 加強針對性
通過一個或幾個獨特而又具有代表性的典型事件，讓學員在案例的閱讀、思考、分析、討論中，建立起一套適合自己的完整而又嚴密的邏輯思維方法和思考問題的方式，以提高學員分析問題、解決問題的能力，進而提高素質。因為案例的針對性越強，越能激發學員潛在興趣的可能性，有利于學員進入“角色體驗”和“情境體驗”，提高學員在實務中解決問題的能力。
1.2 突出實踐性
電力企業職工培訓的特點決定了短期培訓講師要遵守學員尤其是成年學員的認知規律，培訓要講授全面的專業知識，讓學員具有解決生產問題的實際能力。因此，案例不是由專家預先組織好的知識體系和經驗體系，而是要求案例從實踐中提取，選取的案例要求理論與實踐相結合。
1.3 堅持啟發性
講師提供的培訓案例具有不完全信息的特點，即讓學員在案例中作為“當事人”，處于一種真實的情境下做出判斷與決策，引導學員對模糊信息進行分析，并借助各種工具分析案例中的各種關系。這種啟發性的引導可以開拓學員的思維視野，形成各種新穎而有效解決問題的辦法，以達到預定的培訓目標。
1.4 激發參與性
只有學員積極主動參與，才能達到優化案例教學在培訓中運用的目的。學員的參與度,可以說是案例教學成功與否的重要標志之一。在案例教學中，學員往往一時還不能適應這種教學方式的轉變，這就要求講師發揮引導作用，創設一個民主融洽的培訓氣氛，激勵學員積極參與到案例討論中來。
2 電力培訓中案例教學的推進
2.1 精選案例
案例是培訓內容中的重要素材之一。首先，案例要切合實際,具有一定的典型性,不但反映電網系統和發電系統理論的一般特性,而且還要提高學員的實踐能力和綜合能力。同時，在案例的選擇過程中，講師還要根據學員的情況，如學員的知識結構等，對選取的案例的難度進行必要的處理，案例太難易挫傷學員參加培訓的熱情和自信心，相反，案例過于簡單會使學員產生“輕敵”的心理，總之，案例的選取難度要適中，以促使學員對案例的理解為討論的展開做好鋪墊。
因此，在電力企業職工培訓中，優質的案例往往對接下來的討論具有導向性：案例中的疑難問題是什么？哪些信息至關重要？解決問題的方法有哪些？做出決策的標準是什么？什么樣的決策是最適宜的？制定怎樣的實施計劃？如何進行整體評價？
2.2 案例討論
首先，小組討論階段。由于學員個人在案例分析過程中有時會遇到一定的困難，并且個體學員的準備難以全面，甚至找不到解決問題的思路。因此，講師根據學員的知識經驗、能力等將學員分成若干小組，進行小組討論顯得十分必要。小組討論主要是通過相互交流和討論，促使每個小組成員進一步思考、調整和深化自己對案例的分析。經過相互交流和啟發，學員就可能較順利地解決個人在準備案例中的困難，使其觀點更加全面，方法更周詳。
其次，班級討論階段。這一環節是形成培訓結果的重要環節，也是學員分享經驗和知識的過程。經過小組討論后，講師可以請每個小組派出代表陳述其小組的觀點，其他成員也可以進行補充。同時各個小組學員間也可以質疑問難，從而吸收各種觀點的可取之處，形成有效的解決案例問題的方法。在這個環節中要求學員積極參與討論，并認真聆聽其他學員的發言和講師的講解，講師則通過各種方法調動學員參與的積極性，在適當的時候提供各種理論支持和背景資料，有效引導班級討論的方向，并在討論出現偏差的時迅速予以糾正。講師在這一環節中要當好“引導者”的角色，使學員善于思考，勇于闡述自己的見解，否則，班級討論就會流于形式而失去意義。
2.3 總結評價
調查數據表明有40%學員認為在總結評價階段收獲最大，該環節通常由講師對培訓的全過程進行歸納、評估，揭示了案例中包含的理論，強化了討論的內容，是完成理論與實踐相結合的環節。通過講師歸納總結案例學習中應掌握的理論知識，幫助學員理清思路，使學員由感性認識上升為理性認識，進一步提高學員理解知識、應用原理的能力。同時，對學員的討論情況進行講評，對好的意見及獨到新穎的見解予以肯定，并指出學員在討論中存在的問題及不足，以提高案例討論的質量。
3 電力企業培訓中案例教學的優化
3.1 運用多種形式開展案例教學
電力職工培訓中內容豐富，講師可以考慮到以計算機和網絡為載體的數據信息在案例教學中體現，利用互聯網尋找內容新鮮、涉及面廣、吸引力強的專題案例供學員學習并開展網上論壇討論。也可以組織學員到實地考察，讓學員搜集第一手資料，自己編寫案例并進行分析，充分發揮學員的自主性和創造性。
3.2 案例具有創新性
編寫的案例在融合電網和發電系統理論知識點的同時，在內容的編排上還要體現其研究的前沿成果。對學員來說，這種創新性的案例可使學員由表及里，舉一反三，有助于提出創新性的見解。同時注意到設計好案例所提問題的順序與深度，引導學員逐步地深入，使其在理解基本理論的同時，結合案例提供的線索，提出創新性的解決問題的方法。
3.3 講師的角色定位
培訓活動是一個由講師和學員的教與學構成的行為系統。在電力企業職工培訓中，應以講師為主導，學員為主體，二者的關系是“師生互補，教學相輔”。講師在培訓中不僅發揮著教授知識技術的作用，更重要的是扮演主持人、發言人、導演等多種角色，注重學員參與的主體性，營造出一種以學員為主體的培訓氛圍。總之，講師要充分發揮學員的主體能動性，通過學員自身地“動腦、動口、動手”達到培訓目標的實現。
3.4 建立電力電網的案例資源庫
建立案例資源庫,對整個電力系統的職工培訓都有重要的意義。首先，案例資源庫的建立有助于電力企業職工的培訓形成全國聯網。其次，足夠的案例資源，在培訓中提高了學員的感性認識，只有典型的案例,方能在培訓中傳授正確的整合理念和操作方法。
所以，案例教學作為一種富有生命力的教學培訓模式，相信它也能給電力企業職工培訓增添動力。不斷推進與優化案例教學在電力企業職工培訓中的運用，以提高職工的業務素質與專業技能,確保企業運營與各項工作順利進行,從而打造出一支素質過硬的職工隊伍,為電力企業改革與發展奠定堅實的人力資源基礎。
參考文獻
第6篇：參加講師培訓總結范文
作為新商業文明的倡導者，阿里巴巴董事局主席馬云曾在一次演講中提到，新的商業文明需要的是“更懂得開放、分享、責任和具備全球化觀念的公司”，“阿里巴巴希望成為這樣一家公司”，“一家社會型企業，來自于社會，服務于社會”。成立于2006年的淘寶大學，無疑是新商業文明的推動者和踐行者。
在今年1月15日舉行的淘寶大學年會上，馬云表示希望在卸任集團CEO后，出任淘寶大學校長，但他承諾會先當淘寶大學的老師，到5月10日再看是否能勝任校長。對于這一點，馬云給出的解釋是，現在還在思考一個模式，如何把淘寶大學變成中國與眾不同的學校，把學習變成一種樂趣，學習做人的道理，做事的原則。從CEO馬云到校長馬云，這種角色的轉變在某種意義上體現了這個互聯網巨擘對于電子商務培訓的重視。
經過7年的發展，淘寶大學目前已經集合了近千名講師、80家機構和200所院校的社會資源和力量，為近500萬學員提供了電子商務相關的專業知識培訓。在電子商務培訓領域，依托阿里巴巴的淘寶大學在電子商務培訓領域無疑有著最新的思想和“玩法”。
參加過淘寶大學培訓的人，曾把它比作電商培訓的“黃埔軍校”。它真的有那么厲害嗎？近日，筆者采訪了淘寶大學資深產品經理徐斌，他所解釋的關于淘寶大學的使命、講師構成以及課程體系，或許能幫助我們更立體地理解何為“淘學”之道。
初心
淘寶大學成立于2006年，這一年，是淘寶網成立的第三個年頭。淘寶大學的成立自然有一定的戰略考慮，同時，也跟馬云這位掌門人的基因有關系。
說起淘寶大學成立的緣由，徐斌表示，成立三年的淘寶網，網商的數量級已經達到一定規模，并開始出現良莠不齊的現象。有一些網商生意做得好，有一些生意做得不好，“所以我們希望通過做的好的網商，找出一批愿意分享的，把他們的成功經驗做成課程內容去分享”。這聽起來似乎有種江湖義氣的感覺。事實上，阿里巴巴確實是個“江湖”，每位員工都有一個源自武俠小說的化名。不管是不是出于“義氣”，淘寶大學確實出于“幫助后進”這樣的起心動念誕生了。
就像柳傳志非常重視聯想管理學院和聯想創業學院一樣，阿里巴巴董事局主席馬云的基因也注定了淘寶大學的出現。在進入互聯網之前，他曾是杭州電子科技大學的英語及國際貿易專業的老師，長達七年之久。而當他還在擔任阿里巴巴集團CEO的時候就提出來要到淘寶大學來做校長，同時要給網商來講課。所以淘寶大學這項事業與馬云的個人意愿是掛鉤的，“他非常希望把阿里巴巴成長過程中的故事，把他的過往的路，他看到的一些認知，通過淘寶大學給到更多的創業者或者說網商，幫助他們更好的辦好這家企業，更好的為經濟推動做些貢獻”。
此外，據徐斌介紹，在阿里巴巴集團內部也有不少高管出身教師，這就使得阿里巴巴集團具備了一種“傳道、授業、解惑”的傳統。整個阿里巴巴體系非常注意教育培訓的傳承，“我們把這種感受，對員工或者對公司培訓和成長的這種重視和體驗，傳達給我們客戶。然后讓客戶也能夠更多的享受學習的成長”。所以說，淘寶大學的成立與馬云個人的“老師”情節以及阿里巴巴的文化氛圍是不無聯系的。
發展到今天的淘寶大學，隨著與阿里學院的整合，其使命也與阿里巴巴集團的使命保持一致：讓天下沒有難做的生意。不同的是，阿里巴巴是希望通過電子商務的平成這個使命，而淘寶大學借助的是培訓。但問題是，電子商務的培訓如何能夠讓天下的生意都不難做？
徐斌解釋說，阿里巴巴并不但是一家電子商務公司，對于阿里而言，電子商務更像是一種工具，運用它能夠推動企業之間更好的做生意；但如果未來有更好的工具，阿里也將挖掘和呈現給企業家們。在今天，互聯網是最好的低成本的推動經濟形式變革的方式。與之相應，淘寶大學開展的是電子商務的培訓。而這種培訓的內容又不僅限于電子商務，而是延展到與電子商務相關的供應鏈、品牌、創新、營銷、推廣等多個領域。如此，淘寶大學的使命就在于，幫助中國企業用好電子商務這個工具，推動企業更好的發展。
那么，在淘寶大學，講師和學員是如何構成的？
誰培訓誰？
很多公司都建立了培訓講師體系，與這些企業大學相比，淘寶大學最大的特色，就是用“客戶”來培訓“客戶”，“我們做法是培訓我們的客戶，讓客戶再去培訓客戶”，徐斌介紹說。這樣做的一個很明顯的優勢就是成功經驗傳播快、落地效果明顯。
在淘寶大學，80%的講師都是從事電商的老板或者經理人，其余20%是淘寶的高管、小二和外聘講師。在淘寶大學的官網上，符合條件的電商都可以申請做企業導師或者淘寶大學的講師。在這種意義上來講，淘寶大學的講師體系其實是一個開放的平臺。
做網店做的比較大，同時又有分享興趣的人，提交一份課件，便可以進入企業導師“賽馬”環節。“賽馬”是帶有強烈的阿里巴巴色彩的詞匯，如同聯想培訓的“入模子”一樣。它指的是每個人都可能會有很好的想法，像躍躍欲試的馬兒一樣，而阿里巴巴提供一個讓他們馳騁的平臺。但在此之前要通過PK的形式看一下哪匹馬跑得更快，這之于講課而言，就是要看哪匹馬效果更好，思想和方法更具價值。在“賽馬”環節，會有優秀的網商和專家給參加競賽的講師們打分。競爭成功后，便可以成為淘寶大學預備講師。而申請做淘寶大學講師的人，在面試和培訓之后，也可以成為預備講師。
企業導師和淘寶大學講師二者的區別是，企業導師要有實戰經驗和課件，最終成為講師的人主講淘寶大學的高端課程；而淘寶大學講師更多的是一種師資培訓，培養具有電子商務的實戰經驗、想成為講師的人，主講講淘寶大學的基礎課程。淘寶大學還為這些講師設立了晉級的通道，橙代、綠帶、藍帶、紅帶、紫帶、黑帶分別代表了不同的講師等級。
此外，淘寶的高管、小二和一些外聘的電子商務、財務專家也是講師體系的構成部分。
那么這些講師將為哪些人帶去價值？
首先，是想要進入電子商務領域的傳統企業。淘寶大學的選擇這些生源的標準是：線下一年交易額三千萬以上，或者在阿里巴巴B2B上面一年交易額在800萬以上，或者是預備在三個月以內會進駐電子商務，傳統企業品牌企業優先。
淘寶大學經過觀察認為，三千萬是從家庭式作坊到一個公司化正常運作一個門檻，意味著其經營達到一定規模，從而為在線經營突破提供必要商務實力與經驗的保障。另外一個標準，是在阿里巴巴B2B平臺上做到一年800萬的規模，這個貿易額體現的是企業與企業之間的流通是達到中等偏上的規模，也就意味這這個企業在網絡貿易領域有比較系統的操作B2B的業務流程，這樣的企業從B2B到B2C這個過程中轉型急迫性高，且有一定互聯網運營基礎。
第三個標準是傳統品牌行業，這樣的行業進入電子商務領域，其在互聯網上面主動被搜索的可能性比品牌要高，這使它具有天然優勢
這三個標準只要符合一個便可以參加淘寶大學專門為此類學員開設的課程，這保證了傳統企業具有進入電子商務領域的基因，課程的落地效果也會更加明顯。
第二個群體，就是淘寶的高端賣家的中高層；第三個群體，是網商中的基礎人才，包括美工、客服、推廣等方面，這其中也涵蓋高校中求職人員的培訓項目。
那么，淘寶大學帶給它的學員帶來的價值是什么？
商務or電子商務
對來到淘寶大學的學員而言，他們其實面臨著兩種問題：傳統企業如何順利進入電子商務以及電子商務企業如何完成規范化公司運作。總結而言，就是把電子商務帶到商務公司、把商務帶到電子商務公司這兩個維度。針對這一點，淘寶大學確立了一整套完善的課程體系，包括電商總裁班、電商MBA、電商特訓營以及電商精英，為不同群體的人帶去不同的價值。
第一個價值，從商務到電子商務――傳統企業進駐電商。滿足這部分企業需求的課程是電商總裁班，淘寶大學提供的是傳統企業進駐電子商務過程中的成長與規劃。對于進入電子商務領域而言，傳統企業有比較成熟的的品牌、供應鏈和管理體系，但不熟悉線上的銷售、運營、推廣、定價等。淘寶大學為他們帶去的是如何迎合網絡消費群體的需要而改變線下的一些做法。
引導傳統企業進入電子商務領域，淘寶大學有一個原則是“規劃三年，落地一年，關鍵是前三個月”。淘寶大學關注的是電子商務在未來能夠帶給企業的價值和意義，以及企業的長遠發展。它提倡傳統企業用三年的時間來規劃，積淀網上客戶、推廣品牌。第一年苦練電子商務基本功，比如如何吸引消費者流量、如何提高轉化率等；第二年則是完善手機淘寶，移動電子商務、OTO模式的建立、CRM建設的管理；第三年做線下線上的互動、海內海外的互動。其次，用一年的時間落地，涉及到營銷的運營規劃和銷售規劃等比較實際的問題，主要集中在團隊建設、廣告投入、運營手段以及數據分析方面。最重要的，也是電商總裁班最著重講解的，是最關鍵的前三個月，即“新生兒”階段的準備工作。課程會介紹淘寶當下的搜索規則，在前三個月如何吸引客戶流量，如何開設和改進店鋪。這樣，課程內容便既具有前瞻性，又具有落地性。
第二個價值，把商務還給網商――電商企業化。這個價值著眼于電商的成長和發展，由網商MBA課程體系來解決此問題。
首先，淘寶大學的講師為電商們提供商務模塊的培訓。參加培訓的學員基本都是跟淘寶一起成長的網店，在過去的時間里快速做到了營業額一千萬以上，但缺乏管理經驗、品牌意識、供應鏈建設以及財務能力，這些電商們都能在淘寶大學學習到。
其次，淘寶大學為網商學員提供一種知識共創的項目。淘寶上面會不斷的出現一些新的平臺和玩法，“比如手機淘寶怎么玩，比如說賣家與賣家之間如何做聯合營銷，這些話題在淘寶上面成功案例并不多，我們希望網商MBA的學員首先做出一些結果來”，徐斌介紹說。
再次，淘寶大學開設了專門培訓美工、客服、推廣等基礎人才的電商精英。但與其他企業大學的基礎培訓不同的是，淘寶大學的電商精英課程主要來培訓老師，“我們把高校的電子商務老師培養成講授電子商務課程的老師，把企業端做新員工培訓的人培訓為成為能夠講授基礎崗位培訓課程的人，把社會上的培訓機構中講電子商務課程的人培養成能夠講授基礎崗位培訓的老師。這些人培養出來之后，他們可以培訓更多人”。在這個方面值得一提的是淘寶大學與高校的合作。淘寶大學花了很大經歷了解高校畢業生的就業情況。考慮到高校電子商務的教學實戰能力、實操經驗欠缺的情況，淘寶大學出版了針對高校學生的電商精英全系列課程，讓高校學生進駐電子商務企業之前通過這樣的培訓，更好實現就業。
此外，淘寶大學還有：整合營銷班、創富財商班、卓越管理班、供應鏈班等，將商務的內容結合網商實際開設成系列課程，系統教學，學員可根據自己的缺漏來選擇重點學習和突破。
然而，不論是讓傳統企業電商化，還是讓電商企業化，亦或是電商企業基礎人才的培訓，都是著眼于做事。但在當下的商業環境下，也許企業更苦惱的是文化的培養和價值觀的塑造。
升級創新
成立七年來，一直“務實”的淘寶大學，如今開始醞釀轉型，關注“務虛”的文化。
事實上，任何一個偉大的公司，其偉大的不僅是戰略和手段，更重要的是它的團隊、文化和價值理念，這也是阿里巴巴的成功之道。可以說阿里巴巴最精髓的地方，就是它的企業文化。而關于企業文化的培訓，目前已經在淘寶大學提上日程。
采訪中，徐斌透露，淘寶大學今年會做一個新的項目，叫做“味.道”，這是淘寶大學首次以大阿里文化、價值觀為主題推出的一個課程，旨在讓學員感受阿里的文化與價值觀、招聘與培訓、管理與績效、員工關懷和員工成長，品味阿里獨特的氣味，找到自己需要的味道。
據淘寶大學統計，目前超過100人的電商團隊，已經有2000家。越來越多的企業認識到，“得人者昌”，企業文化和人才培養才是網商企業安身立命，長盛不衰的關鍵。員工的忠誠度，團隊的凝聚力，企業的使命感，決定著企業能走多遠。而這些，正是阿里巴巴最值得驕傲的地方。
“阿里巴巴的價值觀文化、企業管理的方法是很多中小企業非常想學習的榜樣。但是在過去的時間里面我們很少把這些東西系統拿出來，今年我們會做一件事，就是把阿里巴巴的價值觀和文化，管理的方式方法、成功與失敗的經驗綜合起來，編成課程，然后用體驗式教學的方法給到中國的中小企業來進行學習。”徐斌說。
“味.道”項目最大的特點在于體驗式教學，讓學員到現場去體驗和感受，與阿里高管零距離交談，學習阿里績效制度的變革；拿到阿里工牌，自由行走在阿里園區，感受大阿里文化；接受“361”考評，親歷阿里內部嚴格的競爭考核。“很多培訓都會有公司參觀，帶你參觀六樓、七樓、八樓，但是我們教學不是這樣的。我們可能簡單給你介紹一下，然后讓你自己走進公司，去尋找，去捕捉阿里巴巴的味道。你覺得哪些布置、員工的表現、桌面的一些東西，是你想要的，之后我們再一起總結梳理。”這大概是阿里的企業文化課程與其他培訓相比最大的特點。
“這些課程學完以后給大家一個感受，你來培訓前和培訓后的人的味道變了，原來可能就是忙忙碌碌，但通過培訓之后，他會更加具有什么？客戶第一，激情，敬業，團隊意識，擁抱變化這方面的味道。”徐斌介紹說。
那么，“味.道”是不是阿里巴巴文化的復制？徐斌并不這么認為，他覺得，阿里巴巴的價值觀和文化，不只是屬于阿里巴巴的，而是一批在阿里巴巴工作的員工和管理者通過他們的實踐，去理解這個公司和員工以及市場未來需要什么，為了這個社會的進步去總結和實踐出來的一些東西。“這些東西我們今天希望通過教學的方式給到中國更多的中小企業，其實這是對中國企業的管理文化精髓的提煉。”
第7篇：參加講師培訓總結范文
[關鍵詞] 企業；培訓體系；建設
【中圖分類號】 F272.92 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1007-4244（2013）09-142-2
筆者通過近幾年參與企業培訓學習、組織企業培訓、及對本地區同業培訓調研認為，因許多企業尚未建立系統化的培訓體系，在關鍵崗位人員培訓實施中，多采取“課程拼盤”模式，搭配組合市面“名牌”課程與講師。但隨之而來的問題是，培訓缺乏針對性和延續性。人力資源部門在年度培訓工作總結時，總感覺精力沒少費，錢沒少花，卻沒得到業務部門和員工的支持。這些人要么認為人力資源部門的培訓不切實際，要么指責培訓課程純粹是浪費時間。
筆者認為，造成以上誤區的根本原因在于企業沒有建立完整的培訓體系。在這里，我們一起探討一下企業培訓體系建設，或許能比較好地解決企業培訓過程中遇到的上述難題。
一、培訓體系建設的重要性
培訓體系建設的導向是上承戰略、緊貼業務、面向績效，以崗位人才素質模型為基礎，以創新的課程體系為支撐，以強大的內部講師隊伍為后盾，建立符合企業當下及未來戰略發展需要的培訓體系。以人才培養為基石，透過培訓體系建設與開發支撐企業人才發展戰略，培養既符合企業組織戰略需求，又符合員工個人職業發展需要的雙贏人才。
二、建立企業人才體系
（一）開展企業人才需求分析。列出企業的人才需求，即企業需要哪些普通員工、中級人才，高級人才和關鍵人才，這些人才梯隊建設首先需從企業的戰略出發。分析通過校園招聘的人員是否能夠與本企業相結合的程度，以及新員工專業等綜合因素，做出人才需求分析。二是列出本企業成功的關鍵人才，結合本企業的戰略成功因素及 “人才鏈”得出。以商業銀行為例，核心關鍵人才需要經營管理人員、客戶經理、高級技能操作人員及新員工四支人才隊伍。
（二）歸納人才的核心能力素質。分析影響本企業戰略目標實現的關鍵因素，提煉出本企業人才應具有的通用的勝任素質，構建符合本企業實際情況企業文化及環境的勝任能力素質模型，然后根據素質模型搭建人才選拔和培養計劃。
（三）搭建人才培養機制。比如商業銀行經營性支行負責人，職位是行長，職能是負責整個網點的運營與管理。職位對應的是崗位上的人，職能對應的是崗位上的事，也就是說在職位上的人，要做這個崗位上的事，應該具備哪些勝任能力。而戰略性人才培養與組織中的關鍵崗位密切相關，比如經營性支行行長是影響營業網點目標實現的核心崗位，結合崗位職責分析，目標崗位要求經營性支行行長應具備的勝任力特征。從銀行業務及崗位職責出發，設計經營性支行行長崗位所需的序列通用勝任能力，經過與經營性支行上級主管領導及優秀的經營性支行長訪談、問卷調查、資料收集、深度取證等綜合分析，設計崗位的序列專業能力，并就崗位勝任力能力素質項進行相關權重設置及詳細行為定級。最終分析得出經營性支行行長應具備的勝任力核心能力為戰略管理、駕馭能力、執行與創新、隊伍建設、客戶服務、自我修養。客戶經理應具備的勝任力核心能力為產品知識、營銷能力、風險控制、自我修養。高級操作人員應具備的勝任力核心能力為精通柜臺各類交易、產品知識、服務規范、內控管理、營銷服務。
三、建立企業培訓體系
在完成各崗位序列勝任能力模型后，就需要開發各崗位序列的培訓課程體系，設定每一崗位職業發展進階所需要的職業技能培訓和專業知識培訓，使培訓課程更具針對性和體系化。培訓體系一旦建立，就可通過培養在企業內不斷“復制”具備企業所要求的勝任素質的人力資源，并能有效地針對企業發展所需知識、技能和特質，將資源集中運用在最有效的內容上，使企業在人才發展與培訓上能聚焦在關鍵領域，也使員工個人能明確地了解自己應該在哪些方面努力才能適應組織發展的需求，獲得職業的不斷發展。
（一）培訓體系的規劃。做好培訓需求分析。需求調查是所有培訓的第一步，也是所有培訓的出發點。因此培訓需求調查工作一定要分層、分類做到位，結果要做整理和分析，找出主、次問題，真正達到讓培訓具有針對性、實戰性的目標；課程規劃要把握通用管理技能、專業技術技能、個人發展技能三大核心；在培訓形式上可采用集中面授、測評反饋、在線學習、體驗式跟班、導師輔導、操作演練、行動學習等多樣化模式。
下面我們就某商業銀行為新員工繪制一套學習地圖，使新員工清晰學習路徑與個人能力發展目標：崗前應在基層營業網點進行20天左右的實習，以聽、看為主，不做具體實物操作；回歸教室，參加企業專門組織的崗前集中培訓，此階段以介紹銀行基本情況、學習崗位知識技能、培養職業素質為主；新員工分配崗位工作所在機構，至少要有一些針對性的網點管理要求再訓，以便新員工盡快適應工作環境，融入網點團隊建設；網點負責人要為新員工指定“一對一”導師在崗業務輔導、經驗傳授、技能訓練；新員工自行進行培訓在線“新員工入職網絡課程”學習，加深和鞏固前期的學習成果；適時參加條線業務管理部門舉辦的產品培訓、風險管理培訓；半年試用期滿參加應知應會筆試、崗位操作技能測試，考核新員工參加從業資格相關科目考試認證；通過調研分析新員工半年見習期知識儲備的情況，有針對性設計課程對新員工崗位能力素質提升回爐集中再訓，助力新員工成長，為新員工充電加油。通過一年各階段培訓管理與新員工專業知識的積累，助推新員工崗位工作一年后，順利成為高級操作人員或向客戶經理的轉型。新員工在之后的職業生涯中，通過多個崗位的輪崗、鍛煉后，向高級經理或經營管理崗位方向發展，推動企業關鍵人才源源不斷地成長與供應，實現企業發展和個人職業發展的雙贏。
（二）內部講師的建設。“外來和尚念不好經”已經成為企業培訓的痛疾，引入大量的外部講師授課后，企業越來越感覺到此舉是“隔靴搔癢”，這些培訓無法觸及本企業業務實際。學員聽了太多“可樂大戰”這樣的經典案例、熟稔了“藍海戰略”等一個又一個管理流行語，可是企業內部知識和經驗卻絲毫沒有得到沉淀。因此，構建內部講師隊伍，其重要程度已經超越了培訓本身，已成為企業戰略落地的重要一步，只有這樣，才能將企業獨特的價值觀沉淀下來，并傳播出去。企業培養內部講師隊伍，并以兼職教師為主，是培訓取得好的效果的法寶之一。企業講師梯隊，由經驗資深的中高層管理人員和業務骨干擔任，企業應制作講師認證體系，只有經過組織統一認證的講師才能承擔本企業的授課任務。講師認證體系包括擔任講師的資格及要求，權力和義務，福利待遇及課酬獎勵機制，以及退出機制。為了激發內部講師授課熱情，在企業建立內部講師專業序列職位，做為業務骨干在企業內部的第二職業。在企業內部只有兼職教師才能具備第二職業資格。內部講師授課情況積分，做為年終內部講師績效加分項，并在職位晉升、薪酬調整中予以匹配與優待。綜合規范要求被認證的講師必須根據組織要求每年完成一定任務教材開發與案例研究工作，促成被認證的講師不斷更新知識，追求成長。
（三）培訓體系的管理。一是制定培訓計劃。開什么課，什么時候開，采用什么培訓模式，培訓每個課程比例怎樣，順序怎樣，選擇誰來講，培訓邀約怎么進行，培訓后勤如何保障，如何做評估，要考慮到培訓的各個環節的可行性，各個細節的重要性，甚至可能出現的問題及應對方式。二是組織好培訓。培訓場景的選擇、培訓器材、材料什么時候到位，學員何時到位，訓前對參訓人員事先的心態引導，訓中突發狀況如何處理，老師授課過程中出現的偏差會有多少？如何把握？細致入微的后勤如何為培訓添彩等等。沒有好的培訓組織，再好的老師，再好的課程，都會變得沒有效果。三是培訓課程設計。講師需要把握課程層次結構，注意銜接，設計好細節，只有做好充足的前期準備工作，才會有好的優秀的課程誕生。四是真正好的有效的培訓，是以學生為重點的培訓。好的老師更懂得引導，更懂得如何讓學員參與更多，掌握更多，要讓學員成為培訓主角，教學員方法、技巧，只有學員提升了，培訓才是真有效果。
（四）培訓體系的監控。培訓體系監控中最主要的是對培訓項目的效益進行評估，并且要進行高層次評估及經營成果評估，即培訓三級評估，培訓后的跟進和督促工作。沒有良好評估的培訓就是假培訓。我們去檢查、督促了，員工就會把培訓學到的東西，運用到工作中去了，沒有檢查、沒有督促，過不了幾天員工工作照樣依舊，培訓影響力即刻消失。而關于培訓的后續評估和跟進方面，最重要的是建立良好的培訓跟進和評估的工具，將培訓跟進和評估工作滲入到管理中去，這些工作的推進需要眾多數據，但是這些數據可能是間接的，但最起碼能夠證明培訓是產生效益的。
第8篇：參加講師培訓總結范文
（中交二航局第一工程有限公司，湖北 武漢 430012）
摘 要：隨著國家宏觀經濟的調控，基礎建設腳步放緩，建筑行業競爭日趨激烈。誰能擁有一支高素質的人才隊伍，誰就更可能在競爭中立于不敗之地，實現可持續發展。培訓是把“人”變成“人才”的重要途徑，是使員工的素質得到提升的法門。通過培訓可以使企業的戰略構想得到貫徹，使企業制度得到具體落實，可以形成可持續發展的優勢。此文，筆者根據在建筑施工企業的實際工作經驗，對同類企業的員工教育培訓工作進行了總結和探討。
關鍵詞 ：建筑施工企業；培訓；專業技術人員；管理者
中圖分類號：C961文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）13-0191-02
在信息時代的今天，建筑行業的知識更新和技術進步速度不斷加快，新材料、新工藝、新技術、新設備的推陳出新，“事”對人的要求越來越高、越來越新，工作方式、方法和知識儲備需要與時俱進，不斷革新，不斷完備。這些都需要員工不斷的進行學習和培訓。
1關注培訓過程的完善和講師安排
許多企業都曾經出現過，培訓效果與期望值有很大差距的現象。究其原因，是培訓過程安排不合理造成的。一些企業忽視了培訓前期的培訓需求調查、培訓計劃制定和培訓后期的效果反饋，造成了培訓工作不能滿足員工實際工作需求，或達不到理想效果。
1.1 按計劃組織培訓，并做好效果反饋 每年根據企業的實際需求收集各方意見，制定并下發培訓計劃，并按計劃組織培訓。在每次培訓前下發培訓文件；通過簽到對培訓員工進行約束；通過講師及學員意見反饋，對培訓過程進行全程跟蹤；培訓結束時要求員工填寫《培訓反饋表》存檔，將其作為員工學習和培訓工作總結的基礎資料。通過這些有效手段，使整個培訓過程更加科學化，使培訓工作效果更明顯。
1.2 根據企業實際發展，內部培養講師：專業培訓師的選擇固然重要，但是授課內容往往更適用于企業高管的宏觀管理和把控，對于基層工作的指導往往不夠具體和完備。條件成熟的企業，可以從內部開發培養講師。把本企業工作經驗豐富的員工培養成講師，對基層員工的培訓會更有優勢。內部講師既有專業知識又有寶貴的工作經驗，對企業的培訓需求及內容更了解，使培訓的內容更有針對性，既利于員工之間的交流，又提高了培訓效果，還可節約培訓成本。
2 豐富培訓形式
企業人才隊伍建設一般有兩種：一種靠外部引進，另一種就是靠內部培養。以下是我們企業主要的幾種培訓形式的歸納：
2.1 新員工入職培訓和導師帶徒活動
新員工入職時，企業安排為期一周左右的崗前入職培訓。培訓的主要內容有公司發展狀況和未來發展規劃、員工職業道德和勞動法規、企業勞動用工管理制度、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等內容，組織新員工到項目部學習和參觀。入職培訓是幫助新員工了解企業工作環境，接受企業文化的有效途徑，使之盡快融入企業，適應崗位工作。
新員工分配到基層項目后，通過“導師帶徒”活動對其進行后續培訓。各基層項目部和常建制單位根據每名新員工的工作崗位安排一名經驗豐富、素質較好的老員工作為師傅負責對其指導、教育，簽訂師徒協議，并且報公司人力資源部備案。 通過這種一對一的指導、培訓，新員工能夠盡快適應工作環境、迅速掌握崗位技能，避免工作上的盲目摸索，促進其成長，調動了工作的主動性，提高了企業凝聚力。
2.2 在職培訓班：在職培訓是提升員工在職工作能力和職業技能的重要手段。公司積極選派人員參加集團、局、及社會其他機構舉辦的相關培訓班，還利用現有條件自辦培訓班；從培訓反饋來看，培訓效果較好，員工滿意度高，對員工職業技能的提高起到了很大的幫助。
2.3 開展各崗位技能比武：建筑施工企業中舉辦技能比武能為企業選拔出優秀人才，也能使員工在“比”的過程中進一步提高專業技術素質與業務水平，帶動其他員工立足本職、加強學習、掌握技能，同時也使企業內部形成“比學趕超”的學習氛圍。下表為我公司近幾年舉辦的技能比武及獲獎人員目前任職情況。
2.4 舉辦管理經驗交流會：建筑施工企業大多是采取事業部制組織結構，而每一項建筑工程都是一個龐雜的系統，涉及到多工種、多部門之間的配合和協調。每年為基層項目部領導舉辦管理經驗交流會，由優秀的項目領導現身說法，以工程實際案例為藍本，交流各自項目部的管理經驗和控制成果，共同討論，推廣經驗，對基層項目領導處理現場突況、控制安全和質量、把握工程預算和工期等經驗積累有很大幫助。
2.5 對技術干部開展每周兩小時學習活動：建筑企業的專業技術人員主要職責是對建設工程的質量、造價、工期、安全等進行管控，確保工程建設順利實施。這些人常駐施工現場，脫崗培訓很難實行。將現場技術干部的培訓化整為零，開展每周兩小時學習活動有效的解決了這一群體的培訓問題。這種培訓方式由現場技術干部輪流講課，內容不只限有相關法規、標準、規范的宣貫，也可展示工作管理亮點、溝通存在的困難、討論施工技術方案等。這樣的培訓讓每一個員工參與進來，增強了員工的主人翁意識，讓員工的學習逐步由被動變成自覺行為，主動學習業務，關注工作過程，注重問題分析，總結工作經驗，真正實現了培育“學習型企業”、“學習型員工”的目標。
2.6 鼓勵員工自學：受企業性質制約，建筑企業可以一方面鼓勵和獎勵高學歷員工通過自學考取企業所需的各類執業資格證書，另一方面鼓勵低學歷員工在職通過自學考試、函授、研修、網絡教育等方式取得更高學歷，為員工的長遠發展提供條件支持。
2.7 勞務用工培訓：建筑行業屬于勞動密集型行業，勞務用工占有相當大的比例。勞務派遣員工素質參差不齊。為提高這些人的安全意識和管理意識，企業可根據實際情況在項目部利用雨休、夜晚等工休時間對勞務用工進行培訓。
3 對培訓過程中發現的問題反思及探討
企業的培訓工作難免有這樣那樣的問題，這就要求我們根據工作實際，不斷的改進和完善。在企業培訓中常見的問題有：
3.1 員工接受培訓意愿不高：老員工的“鐵飯碗”觀念、有經驗員工的自滿思想、員工怠于學習的情緒、實際接受能力差等種種因素造成了員工厭煩培訓，忽視培訓。員工不愿意參加培訓學習，企業的主管部門應該進行深入細致的分析，找出根源，“對癥下藥”，使員工融入到企業價值實現中，主動自覺地參加培訓、學習。
3.2 培訓經費不足：有些企業因為用工數量龐大，待培對象多，需要支付費用多，而且可能影響現場生產，所以不愿開展培訓；還有一些企業認為培訓不能給企業帶來直接經濟效益，不愿在培訓上投入。在現代企業管理中，企業的管理者必須轉變員工培訓是浪費人力、物力、財力的觀念，要樹立員工培訓是企業的一種投資行為的理念，是可以使企業獲得長期綜合收益的行為，其重要性比企業看見的投資更為重要。員工培訓的費用應專款專用，杜絕挪用亂花；培訓經費要有精確的預算和嚴格的審批；對企業急需的培訓項目，給予優先權，確保資金籌措到位。
3.3 培訓過程控制不嚴格：開展培訓時，常遇到參培人員不重視、職能部門不支持、授課內容不能指導實際工作、培訓考試流于形式等問題，直接導致了培訓效果不理想，甚至打擊了員工參加培訓地積極性。這些都是培訓工作管控失效的體現。增強對培訓過程的管控是培訓工作能否取得理想效果的關鍵。首先負責培訓的部門要提前做好培訓調研和培訓計劃制定，保證培訓能夠按計劃、有針對性地進行。第二要對每次培訓要建立《培訓考核獎懲制度》。對參與的員工和部門實行獎優罰劣。第三及時糾正培訓過程中的偏差。在培訓過程中要根據講師及學員的意見對授課內容和方式進行適當調整。第四收集《培訓反饋表》。真實的《培訓反饋表》可以及時反饋培訓工作中的疏漏和不足，以便在后續的培訓中得以改進。
結束語
第9篇：參加講師培訓總結范文
一、思想政治方面:
該同志思想覺悟高，有上進心，積極學習黨的教育方針，教育教學理論，能用正確的理論來武裝自己的頭腦，指導日常的教育教學工作，不但能積極參加學校組織的各類學習，還善于利用休息時間豐富自己的學識水平，在教育集團及學校組織的各項考試中均取得了優異的成績。
二、教育教學方面:
1、業務能力
該同志有上進心，虛心好學，業務能力很強。工作中能腳踏實地，務實創新,刻苦鉆研教材,勇于探索、善于總結，積累了一整套適用于小學教育的教學方法，他的課堂教授的知識準確,教學方法新穎，課堂語言生動有趣,教態自然、富有兒童情趣.他的課堂教學環節設計巧妙合理，使學生對知識的掌握由易到難、有淺入深、循循善誘，教學效果好，所教班級考試總是名列前茅。
該同志在班級管理工作中有獨到之處，真可謂是：用真心與孩子溝通。他經常利用休息時間對班級的學生進行家訪，深入了解班級的每個孩子的家庭情況，成了孩子們無話不說的真心朋友。為此，深受領導的夸獎及同行的贊賞。他教的班級學生上進心強，同學間團結互助，師生間互敬互愛,真正做到了既教書又育人。班級管理井然有序，他用真心面對每一位學生，從不歧視和冷落任何一名學生。對那些學習上有困難的，他總是認真的幫助他們分析原因，不斷尋找更好的學習方法，使他們對學習產生興趣，不斷進步。他的班級具有團結奮進、遵紀守法、文明健康的良好班風，具有勤奮、嚴謹、求實、創新的優良學風。
2、教學教研方面
該同志業務水平高，工作能力強，能夠在日常教學中充分發揮學生的主體地位，優化教學過程，充分訓練學生思維能力，提高課堂教學效率，多次執教觀摩課，示范課，得到了聽課老師的一致好評，是區級兼職教研員，擔任過優質課比賽評委。今年六月受聘于北大附中武漢為明實驗學校，取得了更多優異的成績。
