人力資本的投資精選(九篇)
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第1篇：人力資本的投資范文
一、A企業概況。
A公司成立于2000年,注冊資本2 600萬元人民幣,總資產1.1億元,是一家從事電子元器件研究、開發、制造、銷售的高新技術企業。公司占地15 000平方米,現有員工379人。公司是專門從事研發、生產、銷售電子頻率元器件及電子光學器件的專業化企業。
公司立足自主研發、自主創新,產品技術擁有自主知識產權。經營的業務包括:電子元器件的生產、銷售;本企業自產產品及技術的出口業務;本企業生產、科研所需的原輔材料、儀器儀表、機械設備、零配件及技術的進口業務;經營進料加工和“三來一補”業務。
從員工崗位構成來看,A企業的員T主要以生產型員工為主,這一部分員上比例占全體員T.數量比例的70%以上。這是由企業自身性質和產品性質決定的,A企業的銷售渠道較為固定,技術相對穩定,且更新換代相對來說不是很頻繁,因此,對銷售崗位和技術崗位的員工數量需求不是很多。
從員J:的學歷分布來看,該企業對生產崗位的員工學歷要求不高,企業大部分員工為中專學歷。隨著企業問競爭日漸加劇,企業近兩年在人員的調整和補充方面,逐漸開始重視員工的學歷,所以,2010---201 1年員工中大專生和本科生人數的比例有所提高。
據統計,A企業員工平均年齡為29歲,其中30歲以下的員工209名,30,,,40歲的員工103名,0-50歲的員工55名,50歲以上的員工12名。總體來說,這些員工構成了一個年輕化的團隊。
二、A企業人力資本投資現狀。《一)A企業人力資本總體投資情況。
A企業在整個運營過程中的總體投資按照客體不同劃分為物力資本投資和人力資本投資兩種形式。通過對相關數據的收集整理得到2008—201 1年A企業總體投資額以及在人力、物力資本方面的投資數額和其所占份額。
(二)A企業人力資本投資遇到的問題。
隨著國內市場化進程的日益深化,A企業在其發展的過程中認識到了人力資本的重要性,因此,在近幾年也逐漸增加了人力資本投資的力度。但同時,與大多數企業一樣,A企業在人力資本投資過程中遇到了一些問題:
1.員工流失問題。員工流失是企業內普遍存在著的問題。A企業也不例外。雖然該企業每年對內部員T的投資都能維持在一個較為穩定的水平,但員工的流失率仍然居高不下,特別是近幾年尤為明顯。
2.投資效果不明顯,投資積極性不高。企業管理層認為每年在人力資本方面的投入不少,但是取得的效果并不是很明顯,也沒有給企業帶來多少效益的增加。例如企業培訓,公司每年年初都會將培訓費用納入到財務預算中,并在預算范同內進行,主要是通過聘請外部專業人員為員上進行培訓,大多數為集體形式,也有一部分是針對不同部門單獨組織的。由于人力資本投資的效果評估對企業來說一直是一個難題。企業管理者對培訓效果的評估一般觀察員工的T作表現和核算企業效益的增加值,而得到的結果往往達不到預期的目標。因此管理者投資積極性不高。也不愿再擴大人力資本投資規模。
三、A企業人力資本投資成本分析。
(一)企業在人力資源價值鏈各環節的投入情況。
1.A企業在價值獲取方面的投資:這部分投資成本主要是體現在招聘投入和員工的安置費用方面。雖然該企業四年內員工數量變化不是很大,但由于存在員工流失的問題,企業每年都會在獲取人力資本方面投入成本。在人員獲取方面,A企業主要通過人才洽談會、獵頭公司、網絡媒體等方式進行招聘。其中2010年和2011年,由于公司擴大生產規模和大量離職人員崗位補充,因此,在}?i聘和安置員工的成本方面相對多一些。
2.在價值使用過程中的投資:包括教育培訓、醫療保健、福利補助以及活動基金等方面,其中四年問企業在教育堵訓方面的投資保持在同一個水平。
3.在價值評價環節的投資:主要包含人力資源數據庫和績效系統維護費用以及考評期間的管理費用,由于費用不多,在此不再分開羅列。
4.在價值分配過程中的投資:A公司在人力資本方面的投人主要集中在價值分配方面。企業為了激勵員工還會在年底的時候對考評結果中績斂優秀的員—r發放實物獎勵。
(二)人力資本投資成本結構問題分析。
從該企業人力資本的總體狀況來看,企業在人才儲備、員工培養、員工福利以及醫療保健等片面有一定的重視,人力資本本身的規模也較為合理,但同時也存在著一螋問題。
1.投資比例問題。企業在人力資本投資過程中存在著嚴重的比例失衡問題。在價值分配環節中。即員T-薪酬、獎金、實物獎品這部分的投入占到r該企業人力資本投資總投入的80%以f:。通過人力資源價值鏈可以看出,企業的產出主要是通過人力資本價值使用這一環節,而在人力資本使用過程中企業的投資比例僅不到10%。這樣一來,在A企、№的人力資本投資比例中。作為非激勵因素的薪酬就r與到了整個投資份額的一半以上,這不能激勵員一j:提高生產效率,當然也就不能給企業帶來更多的收益。一個企業缺乏激勵性措施,會使企業員T缺乏動力,喪失工作積極性,增加員工流失率,長期下去會造成企業組織渙散,競爭力下降。
2.企業培訓問題。A企業在培訓方面的投資不足人力資本整體投資的1%,并且四年內基本j:維持一個相等的水平,這說明在員工教育培訓方面,該企業缺少中長期規劃和針對性。通過對企業的調查了解。A企業的培訓方式多為員工集體培訓。每年會按照資金預算來完成企業培訓,并沒有根據員工的具體需求來定制培訓方案。另外,公司也沒有一套完整的員-L培訓考核制度,使得培訓效果評價和測試沒有統一的標準,而每年的培訓大部分都只是流于形式,即使投人成本,也將是收獲甚微。
(三)A企業人力資本投資收益分析。
衡量企業人力資本授資項fj是否值得運行,投資結果是否能夠達到預期目標。這就需要對投資收益進行預測和分析。分析的結果還可以對后期投資決策的制定起到一定的指導意義。下面以A企業為例對其投資收益進行分析。
企業管理者在進行人力資本投資后經常會遇到這樣的困惑,就是投入了資金,不僅沒有獲得收益,反而使原有收益降低,這是由于人力資本投資收益滯后性的特征造成的。通過對A企業近四年的人力資本和物力資本投資額及利潤的數據整理,礙到資本投入產出數據。
A企業人力資本投資、物力資本投資及總投資的效益都處于一個較為穩定的狀態中。人力資本投資對公司價值增值做出了重要的貢獻,并體現了人力資本投資的高回報率。同時還可以觀察到,在物力資本投入相對穩定的情況下,2010年A企業加大了人力資本投資的力度,使當年的人力資本投資成本有所增加,而收益不僅沒有提高,反而有所下降。相反,2011年雖然沒有增加人力資本和物力資本的投入,但收益反而增加了將近30%,與此同時,投入產出率也有大幅度的提高。這是由于人力資本投資收益的滯后性造成的。前期的投資收益往往是在未來反映出來,這對企業的效益核算和投資的決策都會帶來一定影響。
四、A企業人力資本投資問題解決方案。
鑒于該企業在人力資本投資方面的現狀和存在的問題,筆者認為。只有加強企業對人力資本的投資管理,才能改善企業人力資本投資的不合理現象,這需要著重從i個方面來考慮:
(一)加強企業人力資本投資成本和收益分析。
A企業兇為沒有對人力資本投資活動進行有效地分析。不僅出現投資比例失凋的情況,還使得投資者認為人力資本收益低、見效慢進而降低對投資的積極性。事實上,基于成本和收益對人力資奉投資進行有效地分析對企業來說非常重要。不僅有利于找m投資過程中的不足并及時改進,還有利于控制投資成本,提高人力資本投資收益,加強企業人力資本決策的科學性和合理性。與物質資本投資一樣,人力資本投資最關鍵的問題仍然是投資效益問題。無論如何加大投資力度,如果不能產生效益,那么,一切都是徒勞的。人力資本投資的成本收益分析,其門的都是要提高人力資本投資效益,使人力資本得到充分利用。減少人力資本的浪費與損耗。雖然目前我國的會計制度中還沒有對企業人力資本投資做出明確規定,但是企業應該樹屯和增強分析能力,在企業內部組織號f J人員對人力資本投資效益進{i考核和評價,嚴格控制投資項目,將有限的人力資本投資于合適的領域,最終使其發揮最大的效用。
第2篇：人力資本的投資范文
【關鍵詞】企業 人力資本投資 風險
人力資本的投資通常表現為對教育的投資和對健康的投資，企業人力資本投資是為了企業能夠獲得更大的收益。任何一項投資活動都會存在風險，企業在人力資本投資決策時要考慮的投資風險。人力資本投資風險是指企業在各類人力資本投資，包括招聘投資、培訓投資、使用投資、保健投資和配置投資等，由于對人力資本屬性認識不清，利用和引導不到位，加之各種難以預料和控制的外部環境因素，導致投資收益的不確定性。
一、企業人力資本投資的風險
（一）環境風險
環境風險是指企業對人力資本投資外部環境因素的突發性變化認識不足而導致投資收益的不確定。這種風險具有突發性，企業往往難以預料和避免。具體包括：宏觀政治、經濟形勢變化和法律調整所致風險；市場需求轉變所致風險；產業結構調整所致風險；所處行業前景變化所致風險；突發災害、事故所致風險。環境風險可以視為系統風險，一般企業管理者無法通過投資組合進行分散。
（二）管理風險
管理風險是指企業在人力資本投資過程中對人力資本屬性認識不足，管理不當而導致的收益的不確定性。管理風險具體又可分為管理者行為風險和被管理者反應風險。前者存在于人力資本投資過程的各個環節，如預決策風險、招聘風險、培訓風險、使用風險等，而后者是被管理者對出資管理者、經營管理者激勵約束的反應行為所導致的激勵約束投資收益的不確定性，包括經營者和員工的風險和流失風險等。管理風險可視為非系統風險，是個別企業所特有的風險，因此可以通過培訓投資或配置投資等進行分散。
二、企業人力資本投資風險的規避
（一）規避道德風險
人在安逸的環境中是比較難有危機感，很難發掘其潛在能力。如果企業有良好的競爭環境來激發員工的激情，就能保持人力資本投資持續的回報。
對于一個企業來說，領導者的能力很重要，好的領導應是具備技術背景又超脫于技術之外的管理者。他們有敏銳的市場嗅覺，也能在企業內部倡導創新的氛圍和企業文化。員工希望有溝通，也渴望被認可，當企業員工被認可時，他們的自信心會提升，就能夠更好的展示他們的才能，自由地創新。
同時，需要營造舒適的企業文化氛圍。企業文化是企業價值觀的表現，通過企業文化建設，可以增強員工對企業價值的認同，從而調動員工的積極性，提高勞動效率。如何真正建立企業文化并不是件容易事，如果企業倡導的企業文化并不具有其積極的意義，員工不能從心底里認同企業文化，行動上就不會體現出認同，很多時候還會違背企業創建企業文化的初衷，那么這種文化的形成是很困難的。要形成良好的企業文化，要通過與具體的管理行為相結合，真正得到員工的認同，形成內外部廣泛認同的企業文化，減少人力資本投資的道德風險。
（二）進行合理的投資組合
進行合理的投資組合，也是要規避非系統風險。貝克爾及其以后的研究表明，在其它條件相同的情況下，具有特殊技術的人由于人力資本的專用性，對于企業而言具有更大的穩定性。在投資方向上，應更注重對企業需要的專業技能的投資，減小使個人受益更多的通用技能的投資；在投資對象上，企業可以隨著年齡的增大逐步減少投資，以規避人力資本投資的生命周期風險，同時根據產品結構的實際需求，注意對企業高中低人才的合理比例，確定合理的培訓層次和人才培訓的合理規模。
（三）建立科學合理的激勵機制和補償機制
企業要想留住人才，要建立合理有效的激勵機制。在建立內部激勵機制時，不僅要重視貨幣激勵，更要重視發展機會激勵使接受人力資本投資的員工產生對企業的歸屬感和責任感，這樣員工會對企業更忠誠。為了減少因人才流失給企業帶來的損失，降低人力資本投資風險，企業可以通過與受訓員工簽訂人力資本投資協議，對受訓員工形成一種約束，加大員工受訓后的違約成本，保障企業的合法權益。
總的來說，企業應通過收入分配制度、福利保障制度、教育培訓制度等方面的創新，為人力資本效能的充分發揮創造良好的企業環境；通過發展人力資本投資服務業，提高企業獲取信息的能力，減少投資的盲目性，以減少投資的風險。具體來說，企業可以通過競業禁止和合同制約等合理的制度安排，在培訓費用、服務期限、違約責任等方面與員工以合同的形式加以限定，同時，采取有效激勵的措施，最大限度地發揮員工的潛能來提高企業的投資回報，減少投資損失來規避風險。
參考文獻：
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第3篇：人力資本的投資范文
人力資本是人類利用其大腦智慧或人體其他能力反映、表現和認識物質世界而塑造出來的，但作為一種表現化了的知識存量，它可以區別自然人個體獨立存在，因此不可與表現在人身上的資本存量混為一談，后者是作為人力資本形式存在并創造功效的。“人力資源”這個術語早被人類社會廣泛接納和使用，而“人力資本”這個學術概念的使用還很局限，主要局限于學術界和文化界，尚未普及。嚴格來說，這兩個術語表達的確實是兩個不同范疇的定義。“人力資源”概念在管理學中指集體人事管理，它側重表述人力的構成和數量等方面的硬性的量化的規定，強調其稀缺性和功用性以及人力作為一種存在的資源應如何開發使用的問題。在勞動經濟學中主要是指勞動人口或勞動力，當人力資源為某一實體使用或控制時，即可稱作“人力資產”，它可以定義為這個經濟主體所使用的和控制的、能以經濟數量計量的、可以帶來利益和利潤的人力資源。當人力資產是某一經濟主體預先投資而形成的，并作為生產經營要素或獲利手段來使用，以取得預期收益時，可稱作“人力資本”，它強調投資物質增殖、收益回報率、、所有者權益和人力的個體素質或非物質存量的形成和積淀。這幾個概念雖相互聯系但卻是含義不同、外延有異的概念，在實際使用中應恰當、準確使用。
二、人力資本投資政策與經濟增長
鼓勵教育和培訓的一種渠道是政府支出。該方法使政府負擔了巨大的支出，而且不一定可行。近期中國的企業經濟利潤有了較大幅度的增長，但仍然有較大空間可挖掘；在這種情況下，繼續由政府直接負擔是不大可行的。提高人力資本的產能，使政府承擔較少成本的另一種方法是實行靈活自由的勞動力市場。靈活自由的勞動力市場允許與日益增長的政府資本和產品市場一樣采用相同的激勵措施，盡管它離促進技能的形成還有很長一段路要走。不過，這對提高人力資本有很重要的影響。如果人們能得到人力資本投資回報的30%-40%，他們會愿意支付學校教育的成本。靈活自由的勞動力市場促使個人激勵作用的發揮。支付個人受訓的成果可以不花費政府任何費用，而促進個人獲得技能。允許個人激勵作用的發揮可創造人力資本投資庫。中國通過放松對個人激勵限制創造財富，并會提取受教育工人的儲蓄創造物質資本的財務庫。這種方法會得到更多的稅收收益。促進經濟增長的另一項政策是平衡各地方對物質資本和人力資本的投資。當前中國政策依舊重視某些地區勝過其他地區。政策也允許地方政府在教育費用的支付上占主要地位。富裕地區比貧窮地區擁有更多的資金來投入教育。要減少地區工資的差異性，就需要開放市場，允許勞動力自由流動。自由尋找工作的機會將促進經濟的發展。所以有必要實施集中化的教育財政支持政策，這項政策是中央平均分配政府資金到不同地區，不同的農村和城鎮地區。目前，西部和農村地區收入低，因此對教育支持很低。而教育投資的回報率則很高。如果把更多的教育和培訓資源分配到貧窮的地區，國家收入會增加。許多中國人反對開放勞動力市場，因為開放勞動力市場會導致工資的差距增大，至少在這一代。然而，此政策鼓勵人們去獲得技能，如果支付人們適當的獎勵，開放資本市場資助教育，如果支付人們適當的獎勵，開發資本市場資助教育，他們就會很高興為學校正規教育支付學費，因為教育會帶來高收入。中國可以依靠個人激勵性去辦好學校，因此學生可以自由在學校中選擇，而學校可直接從他們教育的學生獲得資源。為了使制度有效地運轉，必須發展學校教育的信用市場允許學生借貸。由于缺乏這種市場，只有有錢家庭的學生能夠支付學費，因為學費高達目前農村地區平均收入的30%-40%。如果只有富人才能送小孩讀書，代際之間的差距將會變大。而當前限制勞動力地區間流動的政策進一步惡化了當前的局勢。與60年代和70年代的政策相比，當前在勞動力市場的流動性方面已經有了長足的進步。但針對移民子女的5%-10%的學費增額減少了社會流動性，加劇了幾代人的貧困。
三、中國人力資本投資對策
根據中國社會發展的基本矛盾和問題，以及知識經濟時代國際政治經濟環境提供的歷史機遇和帶來的挑戰，跨世紀中國發展在總體上應選擇和實施人本方略。人本戰略方案是指牢牢抓住“以人為本”這個根本戰略的涵義及思想精髓，依靠增強人力資本投資、整頓并加大人力資本生產和形成框架以及加快人力資本產權制度變革，為推動經濟的可持續增長、框架演變和制度變遷，充分利用人力資源優勢的同時促進和發展科技教育產業化及其主導作用，并保證在21世紀中葉實現經濟發展的“第三步戰略目標”：人民生活水平達到中等發達國家水平，基本實現現代化。人本經濟發展方略的增長對策是，把增長支撐點切實放到人力資本投資上，加大教育投資力度，以促進經濟效益可持續增長。主要來說，具體有兩點：一是采取制度化、政策化的手段方法足夠保證公共教育支出隨經濟發展水平不斷提高，調整政府公共教育投資方向和框架，加強政府投資的教育經費作為義務教育投資主要渠道的職能；二是以非義務教育為主要范疇，加大社會多方向投資的力度，主要是通過建立“高投入高回報”的教育投資激勵機制和政策環境，充分調動社會經濟體和家庭個人教育投資的自主積極性。人力資本的發展方略的結構調整策略，簡言之，就是以人為本促進結構優化。要點主要有二條：第一是把大力開發農村人力資源作為主要出發點，通過加大農村基礎教育投資、調整農村教育輸出結構、優化和開拓辦學思路等，大力提高農村人力資本結構，真正建立起雄厚的農村經濟賴以長期穩定發展，、進而徹底突破二元結構的人力資本基礎；其次是建立適應社會需求、調控人力資本生產和構成的教育運行機制，使教育生產結構能動地適應社會需求結構，從而使人力資本生產和形成對整個經濟結構優化演進起到長期戰略性主導作用。改革戰略的基本要素就是制度創新，但這個制度創新的前提是以人力資本產權變革為核心推進在教育領域，要建立“政府間接調控教育運行、學校面向市場自主辦學”的制度框架，牢牢控制非義務教育產業化這個要點推進整個教育制度的改革。加快人事制度變革，促進人力資本市場化流動，重點突破戶籍二元化、干部身份終身化等制度障礙；特別注意建立各個經濟單位人力資本的市場約束機制，創造有利于吸引國際人力資本流入的微觀機制和宏觀環境，進而促進人力資本結構效率不斷優化。在各經濟體改革戰略的指導思想上，應把人力資本產權放在經濟體所有權安排的突出位置，突出人力資本產權的主導性作用，鼓勵各地企業和個人在一個相對寬松的制度環境中大膽創新，勇于嘗試，主動探索符合各地實際情況、各具特色、多樣化的企業制度模式。
第4篇：人力資本的投資范文
企業人力資本雖然是一個新興的熱門話題， 但是人力資本一詞早在美國經濟學家費雪的《資本和收入的性質》中被明確地提出， 1960年舒爾茨以《論人力資本投資》為題的演講更加奠定了現代人力資本理論的基石。企業人力資本是企業員工所擁有的知識和技能， 它具有能夠給企業帶來財富增殖的能力。它包括管理者的準備戰略定位能力， 各種資源的配置能力; 技術員工的技術創新能力; 營銷員工的市場洞察力和促銷能力; 一般員工對企業戰略的理解力和執行力等。人力資本是企業最有價值和最稀缺的資源， 是企業獲取持續競爭優勢的內在驅動力。因此， 企業加強對人力資本的投資， 建立一套有效的人力資本管理機制， 是企業發展的核心問題。傳統的經濟增長理論認為， 經濟要實現增長， 主要靠生產要素投入量的增加， 特別是勞動與資本兩大要素的投入。在知識和技術成為第一生產力的今天， 人力資本才是現代經濟增長的主要動力和源泉。
人力資本與其它物質形態的資本相比， 有著極其明顯的溢出效應， 這種溢出效應包括人力資本內在價值量的溢出、內在價值量的外在表現形式及所創造的社會、經濟價值和效益的溢出。現實生活中， 這種價值或效益溢出通常通過人力資本自身知識的增長和更新、知識結構的優化乃至業務水平的提高及其所帶來的遞增收益或遞增效益表現出來。通過對人力資本的使用， 其人力資本的載體即勞動者將通過自身以及眾多勞動者整體素質的提高， 推動整個社會生產效率的提高， 使收益成倍增長。從這種意義上說， 與其它物質形態的資本相比， 人力資本的投資收益率呈明顯的上升趨勢， 是一種高增值性的資本。人力資本所產生的價值有直接價值和間接價值。直接價值是通過科技含量的注入或市場營銷活動和有效的管理技能等給企業直接帶來的價值。間接價值在企業未來的發展中通過人力資本的投入不斷創造出的價值。如管理者對企業準確的戰略定位， 科技人員的科技創新， 營銷人員對潛在市場的挖掘等， 在未來幾年或幾十能夠給企業帶來價值或價值的增值。企業投資可以劃分為人力資本投資和物力資本投資兩大類， 無論那種投資形式， 都是為了提高企業的生產能力和盈利能力， 都是需要資金支持的。企業人力資本的存量與企業物力資本的合理配置無論對企業人力資本還是物力資本邊際效用的最大化， 都至關重要。有限資金轉化成人力資本、物力資本的時機和比例， 對企業的經營具有非常重要的意義。
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人力資本投資具有高于物力資本投資的收益率美國著名經濟學家、人力資本理論的創始人西奧多·舒爾茨對美國1900年———1957年57年間的物力資本投資收益和人力資本投資收益進行深入的調查和計算分析得出: 物力資本投資增加4. 5倍， 投資收益增加了3. 5倍; 而人力資本投資僅增加3. 5倍， 帶來的投資收益卻增加了17. 5倍。可見， 人力資本對經濟發展的作用遠遠大于物力資本對經濟發展的作用。
2 人力資本投資具有收益取得的遲效性所謂遲效性， 是指人力資本投資并非當時投資當時就獲益。物力資本投資往往很快見效， 如新的投資設備調試安裝完畢， 即可發揮其生產效能， 而人力資本投資在其投資過程中， 并不會產生“通電即轉”的效果。只有通過一定時期的學習， 勞動者的知識、技能以及工作經驗得到不斷積累和提高， 達到一定的水平和標準后， 投資才能發揮生產性作用。所以， 人力資本需要優先投資， 這樣才能在企業戰略轉移或上新項目時， 使人力資本投資形成資本的速度與物力資本投資形成資本的速度相匹配， 不至于使一段時間物力資本投資處于閑置狀態。這在勞動力或人才較緊缺的時期就顯得尤為重要。3 人力資本投資要與物力資本投資合理配置企業經濟效益的增長既需要人力資本， 也需要物力資本。合理的效益增長過程， 實質上是兩種形式的資本在數量上增加和質量上提高的過程， 也是兩種形式的資本投資相輔相成、相互促進的過程。企業人力資本投資與物力資本投資作為促進企業生產能力提高的兩個主要方面， 對企業目標的實現具有極其重要的意義。增加企業投資， 是促進企業生存與發展的有力手段， 但是只重視企業投資總量的增加， 而忽視投資結構的優化， 必然會導致企業資產的閑置或浪費。所以， 企業人力資本投資與物力資本投資的合理配置就顯得尤為重要。總之， 在未來市場經濟的競爭中， 人才將是競爭取勝的制高點， 誰擁有足夠多的高質量的人才， 誰就能在競爭中取勝。企業作為自主經營、自負盈虧的經濟實體， 直接參與市場的競爭。人力資本作為企業的重要資源， 是其求生存、謀發展、樹立自身競優勢的關鍵。因此， 企業應如何改進對人力資本的投資， 使其對企業的發展起到長遠而巨大的推動作用， 已成為不容回避的重要而緊迫的課題。企業只有正確認識、善于利用、合理管理人力資本， 才能使人力資本投資發揮其應有的效應。
第5篇：人力資本的投資范文
我國人力資本投資目前存在的問題
人力資本投資，是指人力資本的投入，包括教育投資、健康投資及生育投資。自改革開放以來，人力資本在經濟增長中的重要作用已被逐步認識，但是由于社會主義市場經濟體制還很不完善，使得人力資本投資的實際收益仍低于其潛在的收益。具體來說，目前我國人力資本投資的問題主要表現在：
（一）人力資本投資嚴重不足
在人力資本形成中，教育投資是關鍵，而中國教育最大的問題是投資不足，中國教育投資占GDP比重僅為世界平均水平的一半，遠遠落后于發達國家。另外，多項研究表明，在初、中、高三級教育中，無論是私人收益率還是社會收益率，初等教育的收益率都是最高的。但是，我國有限的國家教育投資卻向高等教育傾斜，而對具有較高收益率的初等教育卻重視不夠，投資不合理，從而導致初等和中等教育投資不足，嚴重影響了初等和中等教育的發展，實際上也影響到高等教育。
（二）人力資本投資在地區間、城鄉間分配不平衡
人力資本短缺現象在地區間差別很大，因為地理位置不同，所以教育投資有很大變化。北京和上海的GDP高，相對在教育上的投入就要多，而GDP不太高的地區教育投入較少。尤其是農村貧困地區，由于觀念陳舊、鄉土意識濃厚，再加上信息閉塞、交通不便，農村家庭沒有人力資本投資意識。國家政策在人力資本投入上傾向于城市，使得城鄉差距進一步增大。
我國人力資本投資的制度障礙
新制度經濟學認為，制度結構是制度安排的集合，一種制度安排由約定特定行為模式和關系的一套行為規則構成，包括正式制度和非正式制度。我國人力資本投資受許多制度因素的影響，當然，這些制度障礙也包括了正式制度和非正式制度。
（一）國民教育制度
人力資本投資最主要的就是教育投資，教育投資包括了正規學校教育投資和就業教育投資。眾所周知，我國
傳統計劃經濟體制下的所有制結構是單一的公有制，表現在教育制度上，我國各級各類教育也由此形成了單一的公有教育體制。在這種教育體制下，政府集教育的投資者、管理者、辦學者于一身。政府是教育投資單一的投資主體，導致教育經費短缺，不利于教育供給的擴大。而且在對初等、中等、高等教育的投資上比例配置不合理，本該由政府管理干預的基礎教育，特別是義務教育政府無力應付，教育資源過分向高等教育傾斜，造成各級各類教育非均衡的發展，影響了國民素質的提高，制約了各種初等和中等專門人才的培養，使中國面臨技術人才，特別是熟練勞動力等人力資本大量短缺的局面。這樣的教育發展戰略，十分不利于我國人力資本的積累。
（二）醫療保健制度
人的健康是人力資本形成的保證，良好的身體素質是人力資本發揮效率的關鍵，醫療保健是維護人力資本的重要措施。人力資本理論把每個人的健康狀況都當作一種資本儲備，即健康資本。人力資本投資的這一領域要求全民均受適度醫療保健服務的覆蓋，但長期以來，我國城市衛生事業發展的指導思想是朝著社會公益性方向前進，忽視其投資屬性。政府貼錢、市民投保辦醫療，鼓勵市民過度就醫，浪費醫療資源，同時進城農民由于身份限制享受不了市民待遇，人力資本隨時面臨著被損害的危險。反觀農村，農民的醫療成本基本上由個人與家庭承擔，有些學者不無憂慮地指出，農村的衛生市場化比城市走得更遠，從而加劇了原有的城鄉不平等。可見，現行的醫療保健制度造成了城市人力資本在健康領域投資的邊際生產率保持不變甚至遞減，而農村潛在的高邊際生產率卻得不到實現，從總體上看，這對社會的健康資本存量是一個不小的損失。
(三)勞動力流動制度
勞動力流動包括兩個方面：一是我國內部的人力資本由農村流向城市，以戶籍制度為代表的制度性流動障礙的存在，造成遷移者與本地居民相比的歧視性待遇，農民工在尋找就業時會遇到歧視，在就業的崗位上，也會遇到工資、福利、工作條件等方面的不平等待遇。正是這些問題的存在，產生了一種對人力資本投資的負激勵，讓農民不愿意對人力資本進行投資。另一方面是我國人力資本外流情況。人力資本的積累要與我國產業結構相稱，如果人力資本教育層面的投資結構不合理，會出現人力資本外流，而人力資本外流將使發達國家的人力資本存量增加，資本規模遞增，這不但吸引發達國家已輸出的資本回流，而且將吸引大量發展中國家的資本流出，從而引起國際資本倒流，我國吸引外資將更加困難，物質資本短缺
現象將更加嚴重。
（四）個人的價值觀念
個人的價值觀念是影響人力資本投資的一個非正式制度因素。長期以來人們為子女定的目標是考大學，找好工作。但隨著就業難問題的出現，供大于求的矛盾出現，一些人開始計算人力資本投資和收益是否對等，特別是沿海地區做家族生意的商人，往往讓自己的子女輟學直接進入家族集團，從事家族生意。另外對農村居民來說，與其讓子女讀書，不如讓子女早點進城打工或者留在農村種地。還有一種觀念――重男輕女，這是城市和農村都存在的，當然農村更甚，表現在貧困家庭往往把讀書的機會讓給男孩。
我國人力資本投資的制度創新
制度創新或變遷是指一種制度被效益更高的制度所替代的過程。未來5O年將是中國由人口大國邁向人力資源強國的5O年，加大人力資本的投資力度是實現這一目標的關鍵，而只有實行制度創新，從制度上保證國家和社會對人力資本的充分投資才是實現人力資源立國的根本保障。
（一） 改革不合理的教育投資體制
1.加大國民教育特別是基礎教育的投入。由于人力資本是一種稀缺資源，要獲得這種稀缺資源需要花費一定的費用，因此，必須加大教育投入以培養人才。為了解決教育經費短缺的問題，各級政府除了應繼續加大對教育的財政支出外，還應廣開籌資渠道，真正形成一個以國家辦學為主體，個人、企業、社會等多種力量共同辦學的教育新體制。對于初等、中等、高等教育來說，政府應該把投資重心放在基礎教育上，并鼓勵支持民辦高等教育的發展。
2.發展終身教育和職業培訓體系。由于人力資本存量不可能由一次性投資而形成，是不斷進行多次投資的結果，加上社會經濟的高速發展，使得學校正規教育越來越顯示出其局限性的特征，這種教育已無法滿足日益增長的各種教育需求。所以必須不斷地對勞動者進行再教育和培訓，加快社會化終身教育，建設終身教育體系，構筑學習型社會。發展社區教育是實施終身教育的一個手段，社區教育在滿足外來人口教育、失業人口教育、老年人教育方面起著重要的作用。職業培訓的形式主要有各種級別的部門、企業、學校或社會單獨組織或聯合舉辦的各種在職培訓班、科技推廣項目班等。勞動力再培訓投資是人力資本投資的重要組成部分，按其性質而言，這種投資旨在不斷提高在職職工的勞動生產率。
（二） 建立新型醫療衛生制度
良好的醫療保健體系是人力資本得以增值的搖籃。舊的醫療保健制度之所以起不到防范人力資本的有形貶值作用，是因為農村與城市醫療保健體系的脫節。因此，政府的政策取向是建立城鄉一體化的醫療衛生制度，加
大對農村醫療衛生基礎設施的投資力度，整頓、規范農村醫療衛生市場，同時設立由國家財政出一部分、企業與個人按不同比例各出一部分的醫療保健基金，創新半福利化、半產業化的醫療衛生制度，探索政府、企業與個人對醫療保健費用分攤的最佳結合點。保護弱勢群體，特別是進城農民工的醫療保障問題，出臺相應的措施妥善解決，減輕他們接受醫療服務的負擔。
（三） 完善勞動力流動制度
1.改革二元戶籍制度。二元戶籍制度是計劃經濟的產物，由來已久，要一下子打破并不是一件容易的事情。在當前無法完全按全新的戶籍制度運行的情況下，可以先考慮在鄉鎮和中小城市以漸進的方式進行。首先，可暫時保留兩類戶口，放寬農村戶口遷向城鎮和中小城市的限制，實行以公民住房、穩定職業和收入為落戶標準的戶籍遷移辦法。其次，已遷入城鎮并居住了一定年限的勞動者可申請轉為“常住戶口”，對特殊行業緊缺人才可申請工作暫住證，享有城市常住人口同等權利。在部分省市推行城鄉統一戶口登記制度，最后，在取得經驗，經過縝密分析論證的基礎上再逐漸推行，過渡到全國統一平等的戶籍制度。從現實情況來看，進入2003年，全國各地推行的戶籍制度改革，做法主要有2種：一是進一步放寬“農轉非”政策，二是進行城鄉統一的戶口登記管理制度，取消農業戶口 、非農業戶口性質，統一登記為“居民戶口”。
2.創建科學的激勵制度。人力資本作用的發揮需要其創造性勞動。而人力資本的產權卻相當特別，它只屬于個人，與其所有者不能分離，這就意味著人力資本所有者容易“偷懶”，非“激勵”難以調動，因此對人力資本所有者，要將激勵政策落到實處，從分配制度入手，按效率優先的原則，建立起按勞分配與按生產要素分配相結合的分配制度。為高質量的人力資本提供優越的社會保障和工作條件，引進與我國產業發展相關的外國人力資本，這樣即可以節約資金，又可以利用知識外溢效應，間接增加我國人力資本的存量，最終達到吸引更多的人力資本流入并有效防止人力資本外流的目的。
第6篇：人力資本的投資范文
一、文獻綜述
國內外的許多學者從人力資本的視角研究了人力資本在收入分配中的作用。Malrin＆Psacharopoulos（1976）對美國的收入分配和教育之間的關系進行研究，研究結果發現平均受教育程度和收入差異負相關，當平均受教育程度增加1年，收入差異減少10%，因此提高居民的受教育水平可以促進社會收入分配的公平化。Becker＆Chiswick(1966)通過對美國不同地區數據進行分析，Tinbergen(1972)通過對美國、加拿大、荷蘭三國數據進行分析，Chiswick(1971)通過對9個國家的面板數據進行分析，Ram(1984)通過對28個國家的數據進行分析，Park(1996)通過對59個國家的數據進行分析，均得出相同的結論：收入差異和人力資本水平呈負相關，和人力資本分配呈正相關。AnilDuman(2008)通過對土耳其1963年至2005年間的數據進行分析，研究發現：中小學教育與高等教育相比較具有更大的外部性，而且中小學教育公共支出增加有可能改善收入分配狀況。國內學者王從軍、錢海燕（2005）的研究表明，人力資本投資差異和人力資本水平差異是造成貧富差距的主要原因，提高人力資本水平可以推動經濟增長，實現收入分配公平化。馬驪（2008）研究發現，未來的收入的貼現值應大于等于當期的全部教育費用，人力資本投資是影響個人收入分配格局的主要變量。王云多等人(2010)則研究了教育對居民收入分配的影響程度，研究表明教育對居民收入分配有顯著的影響。孫敬水等(2010)從兩個方面，即教育人力資本存量水平和教育人力資本結構，分析和研究了我國的人力資本水平在多大程度上對城鄉居民收入差距造成了影響。
二、實證研究
（一）數據的選取及變量的選擇
考慮到行業劃分標準的一致性以及數據的可獲性，我們選取2003—2013年《中國統計年鑒》和《中國勞動統計年鑒》的相關數據進行實證研究。本次實證選擇行業收入差異變量作為被解釋變量，選擇人力資本變量作為解釋變量。為了增加模型對解釋變量的解釋程度，根據已有研究，增加所有制變量和規模變量作為控制變量。本次實證分析樣本選擇了19個不同產業的截面個體，2003-2013共11年的時間序列，組成面板數據結構，共209個面板數據作為分析樣本。數據來自于2003—2013年間的《中國統計年鑒》和《中國勞動統計年鑒》。1.被解釋變量：用INC表示，代表行業收入差異，在研究行業收入差異的過程中，關于如何確定高收入行業和低收入行業，現有文件對此進行了大量的研究，而所采用的方法不外乎有三種：收入排序法、行業收入比和無量綱化處理方法。三種方法比較而言，無量綱化處理方法更加適合行業收入差異的研究。所謂收入排序法，顧名思義是按收入的高低對所有行業進行排序，收入排序法比較直觀地反映了行業收入差異狀況，但卻無法反映不同行業收入差異的變化趨勢；行業收入比的優勢在于簡單明了，但卻無法準確確定該行業在總體中的相對位置。無量綱化處理方法又分為標準化法、均值化法等，在本文中，我們將采用均值化的方法，令行業收入差異=該行業職工年人均工資/行業職工年人均工資均值。2.解釋變量：用HC表示，代表人力資本水平，本文采用人均受教育年限來間接地衡量行業人力資本水平。具體的計算方法為：行業人力資本水平=（∑該行業不同受教育年限的職工人數×相應值）/該行業從業總人數。我們對于不同受教育年限的職工賦予不同的值：未上過學的，賦予其相應的值為0；小學受教育年限為6年，賦予其相應的值為6；初中受教育年限為9年，賦予其相應的值為9；高中受教育年限為12年，賦予其相應的值為12；專科受教育年限為15年，賦予其相應的值為15；本科受教育年限為16年，賦予其相應的值為16；研究生及以上學歷受教育年限為19年，賦予其相應的值也為19。3.控制變量：有兩個，分別為所有制差異、行業規模，我們用OS、SIZE表示，其中所有制差異變量值等于國有企業從業人員/行業從業人員，行業規模變量值等于該行業法人數/行業法人總數。從描述性統計表中可以看出所有樣本數據的各個變量的整體數據情況及其均值、標準差、最大值、最小值均不存在極端異常值，因此，可以說分析的面板數據真實可靠，實證分析具有實際意義。本次實證分析采用的是靜態面板數據。一般地，我們分析靜態面板數據，常常使用三種模型，它們分別是混合回歸模型、固定效應模型和隨機效應模型。其中，固定效應模型和隨機效應模型又可以分為下列兩種：個體效應、時點效應。由于本次面板數據分析，選用的是19個不同個體的11年跨度的面板數據進行考察，重點考察的是基于19個不同行業的數據得到的人力資本水平變量對行業收入差異變量的影響程度，所以本次分析更傾向于選擇個體效應。但是采用混合回歸模型，固定效應模型還是隨機效應模型，還需要對實證的模型進行選擇，之后才能得出正確的結論。
（二）建立模型
為了確定正確的面板數據分析的回歸模型，需要分別考察混合回歸模型、個體固定效應模型、個體隨機效應模型三種情況，然后進行篩選。首先是對各個模型進行面板數據回歸分析，現將INC變量以作為解釋變量，分別建立三種不同的回歸模型，它們是：Ⅰ.混合回歸模型Ⅱ.個體固定效應模型Ⅲ.個體隨機效應模型在模型a0中表示截距項INCit，HCit，OSit，以及SIZEit分別為具有i個橫截面，t個縱剖面的被解釋變量a1和a3解釋變量，到分別為各個解釋變量的回歸系數，為誤差項。混合回歸模型的特點是無論對任何個體截面，截距項都相同。個體固定效應模型中，存在λi表示對于i個個體有i個不同的截距項，隨著個體的不同而不同，個體固定效應模型的特點是從回歸結果來看，對于不同的截面個體，截距項都存在差異。個體隨機效應模型中，存在εi表示對于i個個體有i個不同隨機干擾項分量，隨著個體的不同而不同。個體隨機效應模型的特點也是從回歸結果來看，對于不同的截面個體，截距項都存在差異。
（三）面板數據的單位根檢驗
為了避免出現偽回歸的情況，需要首先對解釋變量和被解釋變量的水平值進行面板單位根檢驗（如表3），分別采用LLC，IM，ADF，PP檢驗的辦法。經過檢驗發現，INC變量的原序列單位根檢驗發現IM檢驗辦法以及ADF檢驗辦法的顯著性概率大于0.05，認為在5%水平不能拒絕原假設，認為原序列為非平穩序列，而其一階差分序列四個檢驗辦法均小于0.05，在5%水平拒絕原假設，不存在單位根，一階差分序列為平穩序列。說明INC變量滿足一階單整。同理，經過檢驗發現HC變量，OS變量以及SIZE變量均為原序列不平穩，一階差分序列平穩的一階單整變量。四個變量滿足同階單整，符合面板協整前提。
（四）面板數據的協整檢驗
協整檢驗是檢驗變量之間是否存在長期均衡關系的一種常用的方法。面板數據的協整檢驗方法主要有三種，Pedroni協整檢驗、Kao協整檢驗以及Fisher協整檢驗。由于變量之間具有近似線性關系，會出現奇異矩陣，無法進行Pedroni檢驗，且縱剖面時間序列較短，無法進行Fisher檢驗，因此這里采用Kao協整檢驗。Kao協整檢驗的原假設是變量之間沒有協整關系，而t檢驗的顯著性概率為0.0119，小于0.05，在5%水平能夠拒絕原假設，認為四個變量之間具有協整關系，滿足長期均衡的趨勢。
（五）回歸分析
以上分析檢驗驗證了各變量是同階單整的，且存在協整關系；既而本文通過EVIEWS軟件對上述模型進行回歸分析，回歸結果如下表：混合回歸、個體固定效應、個體隨機效應這三種模型的回歸結果中，各個變量的t檢驗顯著性概率均小于0.05，在5%水平拒絕估計系數為0的原假設，認為通過檢驗，回歸系數具有意義。三種模型的R2最大的為個體固定效應，高達0.964972，說明該模型的解釋變量對被解釋變量的解釋程度高達96.5%左右，其他兩種模型的R2則相對較小。在零假設條件下，我們可以得到下列結論，即統計量漸近服從K個自由度的分布，三個統計量是一致的。也就是說，在拒絕零假設時我們將模型設定成為了固定效應模型，是可行的。在接受零假設時，我們就把模型設定成為隨機效應模型。接下來，我們將分別對上述三個模型進行篩選檢驗：經檢驗，F檢驗的顯著性概率小于0.05，在5%水平拒絕原假設，認為個體固定效應較混合回歸更為合適，Hausman檢驗中顯著性概率也小于0.05，在5%水平拒絕原假設，認為個體固定效應較個體隨機效應更為合適，所以本文最終采取個體固定效應回歸模型。通過個體固定效應回歸結果可以見出，人力資本變量HC的估計系數為0.032681，說明選擇的面板數據樣本體現了人力資本變量和收入變量INC之間滿足正相關關系，并且每增加1單位人力資本變量HC，則會增加0.032681單位的收入；控制變量中，同樣可以得到所有制變量OS和收入變量INC之間具有正相關關系，并且每增加1單位所有制變量OS，則增加0.22091單位的收入；而規模變量SIZE和收入變量INC之間局負相關關系，每增加1單位規模變量SIZE，則會減少1.13301單位的收入。由于控制變量不是本文主要考察的變量，因此控制變量的回歸結果具有一定參考價值。
三、結論及政策含義
第7篇：人力資本的投資范文
內容摘要:本文運用數據包絡分析方法(DEA),對環渤海地區四省市的人力資本投資相對有效性進行實證研究。結果表明,四省市人力資本投資相對有效性存在一定差異,人力資本投資結構有待進一步優化。最后,通過投影分析得出四省市人力資本投資相對有效性調整之后的投入產出規模,以期為四省市改進投資效率提供參考。
關鍵詞:人力資本 區域經濟增長 DEA
對于人力資本的開發和利用已成為區域發展的重中之重。人力資本不僅對區域經濟發展有著巨大的影響,更是區域經濟發展的源動力,但是只有當人力資本與區域經濟發展互相適應、互相協調的時候,人力資本才能發揮最大的效用。目前,國內學者對人力資本的研究主要集中在指標體系的構建以及人力資本存量計量等角度,人力資本對區域經濟增長的投入產出效率以及對人力資本投資結構研究甚少。因此,本文基于DEA模型,對環渤海地區四省市人力資本投資對區域經濟增長的投資效率展開分析,通過相對效率評價、規模效益分析、投影分析研究環渤海地區四省市人力資本投資現狀,并提出改進建議。
指標的選取
目前,無論是在國外還是國內,都沒有形成一個統一的人力資本評價體系,本文根據人力資本定義:人力資本是通過投資形成、提高,并凝結在勞動者身上的能夠物化為商品和服務的知識、技能、健康以及表現出來的勞動活動和能力等(王光宇,2002),認為具體投資形式包括教育投資、醫療保健投資、流動遷移投資等。
為了能夠確切地反映人力資本投資的實質內涵以及基于數據的可得性,本文擬采用如下指標作為分析人力資本投資對區域經濟增長的投入指標,產出指標選擇反映區域經濟增長的人均地區生產總值。教育投資:人均教育經費X1、每十萬人高等學校平均在校生數X2、每十萬人普通高等學校教職工數X3、每十萬人中等職業學校在校學生數X4、每十萬人中等職業學校教職工數X5;醫療保健投資:每萬人衛生機構數X6、每萬人醫療機構床位數X7、每萬人衛生機構人員數X8、人均衛生經費X9、人均社會保障補助支出X10;流動遷移投資:每十萬人擁有職業介紹所個數X11、人均基礎設施投資X12。
實證分析
(一)數據的來源與預處理
本研究數據大部分來自于《中國統計年鑒2009》,部分指標數據來自于省市統計公報及省市統計年鑒,選取了環渤海地區:北京市、天津市、河北省、山東省四省市2008年的數據進行研究。由于各指標的量綱不同,首先對指標的觀測值進行標準化處理:標準化后的指標值Zij=原始指標值Aij/該指標的標準差。
(二)評價指標的甄選
在所構建的指標體系中,如果所有省市在某個指標上幾乎一致,數據變化差異小,則可以認為該指標鑒別力低,不能準確反映不同省市人力資本投資效率的差異;反之,則表明該指標具有較高的鑒別力。在實際應用中,通常選擇變異系數進行甄選:第i個指標的變異系數Vi=該指標的標準差/該指標的平均值。
變異系數越大,表明該指標的鑒別能力越強,反之越弱。因此對初步選擇的13個指標計算變異系數,其中X4、X5、X6、X7、X11變異系數小于0.4可刪除,由此得到投入指標X1、X2、X3、X8、X9、X10、X12,產出指標Y。
(三)基于DEA模型的環渤海地區人力資本投資效率評價
根據DEA方法原理,計算出環渤海地區四省市的人力資本投資效率值(見表1)。
1.投入產出效率分析。由表1可以發現,4省市的效率評價值θ從0.8173到1之間不等。山東省投入產出效率相對最高θ=1,且s-1=s-2=s-3=s-4=s-5=s-6=s-7=s+=0表明山東省在人力資本投資方面不僅是技術有效的,而且是規模有效的。其它地區北京、天津、河北省θ
2.規模效益分析。對人力資本投資規模收益進行分析可參照表1中的值。若=1則決策單元的規模收益不變;若>1則決策單元的規模收益遞增,若
3.投影分析。根據DEA模型的基本理論,對非DEA有效的單元,可以借助決策單元在相對有效面上的投影進行分析,將非DEA有效的單元改進成DEA有效單元。以北京市為例,分析非相對有效決策單元的投入調整情況。北京市的相對效率θ=0.8973,松弛變量s-1=1.5807,s-2=0,s-3=3.0049,s-4=0.6954,s-5=3.3169,s-6=1.4805,s-7=0.8849,s+=0說明投入有冗余,且X1的投入冗余率=1.5807/5.0453=0.3133,X2的投入冗余率=0,X3的投入冗余率=3.0049,X8的投入冗余率=0.69541,X9的投入冗余率=3.3169,X10的投入冗余率=1.4805,X12的投入冗余率=0.8849。最后借助決策單元在相對有效面上的投影,可將X1調整為:調整后的X1=0.8973*5.0453-1.5807=2.9464。同理可得調整后的X2=4.6642、X3=2.1244、X8=5.1708、X9=1.6806、X10=1.9133、X12=0.4204。
由此可得到北京市人力資本投資的相對最優結構,其中X9、X3冗余率最高,相對配置最不合理,即人均衛生經費、高等學校教職工數,與其他投資指標相比出現了嚴重的冗余,因此調整北京市人力資本投資結構,應合理分配現有資源,實現資源利用結構的高效化,提高人力資本投資效率,推動區域經濟高速、健康發展。最后可運用“投影”分析得出其他省市相對有效性的投入產出規模(見表2),基于此可以對環渤海地區四省市進行人力資本投資規模、結構調整,提高人力資本對區域經濟增長的投入產出效率。
結論與建議
運用DEA模型得到的相對效率值,可以反映人力資本投資對區域經濟增長的總體產出效率,規模收益值可以為決策者提供戰略上的指導;投入冗余和產出不足反映了當前的投入結構問題。從本文研究結果來看,沿渤海地區四省市在人力資本對區域經濟增長的效率方面山東相對最高,應作為其它省市的典范,加以借鑒;四省市規模效益均處于遞增階段,因此應加大人力資本投資力度,發揮人力資本的外延輻射效應,推動區域經濟的快速發展;最后,從投影分析可以看到,北京、天津、河北省三省市在人力資本投資結構中均處于相對不合理狀態,出現了一定程度的投入冗余,因此調整人力資本投入產出結構,實現人力資本投資效率最大化應成為下步的改進重點。
此外,各省市在根據自身特點進行調整改進的同時,環渤海地區作為一個經濟發展整體,應加強合作,建立人力資本開發、配置協調機制,促進區域經濟的共同繁榮,最終實現環渤海地區經濟的健康、可持續發展。
參考文獻:
1.馬占新,唐煥文.宏觀經濟發展狀況綜合評價的DEA方法.系統工程,2002
2.莫劍芳.區域宏觀經濟DEA評價系統.暨南大學碩士論文,2002
3.潘靜毅.中國人力資本對經濟增長的作用研究.西南大學碩士學位論文,2006
第8篇：人力資本的投資范文
【關鍵詞】 人力資本投資 風險 防范 有效措施
企業人力資本投資是以滿足自身人力資本需求為目地進行的一種投資活動。通常來說，企業人力資本投資也會產生一定的風險，這是由于企業經營管理者對未來不確定因素的發生變化清況不能準確判斷，在企業所做出的人力資本投資決策的實施過程中，引起財務的可能損失。因此，探討防范企業人力資本投資險有效措施具有重要的現實意義。
1. 企業人力資本投資的特點
1.1人力資本投資渠道多元化
人力資本的基本功能在于開發和積累人的知識、健康和能力。可以通過在職培訓或者干中學”的形式與物質生產過程相結合進行人力投資。同時，由于人的主觀能動性，使其具有天然自增強的增長傾向，這樣就可以與物質生產過程相脫離，直接地表現為獨立的人類智力發展與體力生長這樣一種精神的與自然的過程。
1.2 人力資本投資具有累積性與可變性
人力資本存量一般都不是一次投資形成的。在通常情況下，它是多次投資的結果，這是由其載體的特點決定的。在人的一生中，其能力的形成是一個循序漸進的過程，必須由低到高，經過連續不斷的多次投資才能產生。
1.3 人力資本投資期長且收益滯后
與人力資本相比，物質資本的形成少則幾年，多則也不過十幾年。而由于知識更新換代的加速，人必須“活到老，學到老”。隨著投資期的延長，產生了兩個主要后果：一是在從開始進行人力資本投資到未來獲得投資收益之間的時間間隔被相應拉長，因而收益具有滯后性和長效性；二是投資期的延長還增大了人力資本投資的不確定性風險。
2. 企業人力資本投資的風險分析
正如任何一種投資都存在風險一樣，人力資源的投資可以給企業帶來豐厚的回報，同樣也會給企業帶來不小的風險。對于人力資本投資的客體而言，人都是具體的、有血有肉的，每個人的思維、知識、能力、潛力上都是有差異的，因此，如果在選擇培訓的對象上出現了錯誤，或者沒有對員工采用符合其自身特點的培訓方法，很可能企業的投入所帶來的回報是微薄的。其次，對于企業而言，高效的人力資本投資需要能夠對外部環境的發展變化作出正確的判斷。由于科學技術的發展不斷加快，產品更新換代周期也越來越短。如果企業對某項重大技術發展的進程判斷出現了失誤，很可能在完成了一項相關的學習培訓后，其他企業已經走到了前面，這樣一來人力資本的投資也就遠遠不能達到預期的回報率。其次，人力資本是一種虛擬而非實體的資本形式，它是直接附著在勞動者個人身上的，而企業是通過勞動者在勞動生產率和研發能力等方面的提高而增加企業的利潤。但是，現代勞動力市場中人員的流動是一種非常普遍的現象，如果企業的員工在接受了培訓后卻離職去其他的企業，那提供了培訓的原企業投資回報就無從談起。這是因為：作為員工，自然到收入高、待遇好、發展平臺更廣闊的的企業，而一旦原企業無法達到員工要求，員工的離職率將會上升，這所帶來的就是企業人力資本投資的巨大損失。
3. 防范企業人力資本投資風險的有效措施
3.1 企業樹立人力資本投資風險意識
企業通過人力資本投資，提高企業人力資本的存量，是提高企業的勞動生產率、提高產品市場競爭力的決定性因素和推動力量。但必須要認識到任何一項投資都是有風險的，人力資本投資也不例外。作為企業的管理者和決策者，樹立投資的風險意識，有助于提高投資決策的科學性和有效性，規避投資風險。企業管理者樹立風險意識，要做到：第一，要重視人力資本投資，把人力資本投資作為企業的一項長期的戰略投資來規劃、管理；第二，樹立投資風險意識，在投資前、投資中和投資后都要保持清醒的頭腦，作好充分的思想準備和預防措施，把風險控制在企業可以防范的限度內，盡量降低風險發生的可能，將風險造成的損失降低在最低限度；第三，除管理者要樹立風險意識之外，企業員工也要充分認識到人力資本投資的重要性和風險。員工要認識到投資不單單是投入，還有產出和回報，更有風險。
3.2 做好投資規劃和可行性分析，保證投資收益率
人力資本投資是一項長期、持續的投資行為，在投資過程中會面臨宏觀環境、技術、市場和人員等多種因素的變化，因此需要對企業的內外部環境進行分析，結合企業戰略進行中長期投資規劃。對外，要分析市場環境、競爭格局、行業走勢、技術發展、宏觀政策，對內要分析人員的年齡、知識結構，做好人力資源規劃。在執行過程中，還要及時對投資效果進行有效性評估，以便調整投資計劃和投資項目。
3.3 做好人員選拔和崗位分析工作
人員選拔和崗位分析是減少人力資本投資風險的基礎性工作。企業應當在工作分析和人員選拔方面形成一個完整的、系統科學的工作程序。樹立科學的用人理念，綜合運用先進的人事測評技術，對擬用人員的素質、能力進行分析，并根據工作崗位要求及企業組織特性進行評價，力求實現對人的準確測量，把最合適的人才放在最合適的崗位上，達到人職匹配。
3.4 制定科學的員工招聘計劃，準確選擇投資對象企業在進行員工招聘前，要根據企業崗位需要和企業發展目標制定嚴格的招聘計劃。首先要做好工作分析，對企業各崗位職務的設置目的、中心職責、權限范圍、工作內容、結構關系以及工作環境、條件等進行分析、描述，明確各個崗位對員工有什么具體的從業要求；其次，要選擇合適的招聘渠道，搜尋合適的人才；再次，要利用科學的測評工具和方法。選擇合適的投資對象是人力資本投資成敗的關鍵，作為合適的投資對象必須具備以下條件：適合企業文化和具體的工作崗位，有學習的欲望和成長的潛力，具備良好的道德品質。
3.5 構建規范的約束機制
企業應當建立規范的約束機制，企業培訓前，與投資對象簽訂協議，除了要求員工必須遵守公司內部規章制度之外，勞資雙方還必須簽定勞動合同以保障雙方權益；明確企業和受訓者各自負擔的成本，受訓者的服務期限等；提前解約的員工必須向企業支付一定的違約金；對于接受過培訓的員工，培訓內容若涉及到企業的秘密和核心技術，在培訓之前雙方應當簽定保密協議，當企業利益受到侵害時，企業可以依據協議申請相應的司法保護。通過約束機制，從而使人才流動有法可依，盡量減少人員流失造成的損失。
結語：
在充分認識人力資本風險產生原因的前提下，采取有效的措施提升人力資本投資效率，使人力資本投資為企業健康、穩定發展提供有力支持。
參考文獻：
第9篇：人力資本的投資范文
關鍵詞：臺灣；人力資本投資；經濟發展
中圖分類號：F207 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）18-0050-03
在社會經濟發展的不同階段，人力資本所起的作用是不同的。在社會經濟不發達或不夠發達的階段，社會經濟的發展主要依靠物質資本的積累和增長，呈現物質資本依托型增長，即物質資本在人類社會經濟發展中起主要或決定的作用；而社會經濟進入發達或較發達階段，經濟主要依靠人力資本投入的增長而增長，即人力資本在經濟發展中起決定性作用。臺灣地區大力進行人力資本的投資，“克服”了物質資本邊際報酬遞減規律的作用[1]，產業結構升級比較成功。
一、人力資本與經濟發展相互作用
人力資本既是技術進步的發動者，又是新技術革新的載體與傳播者，因為人力資本的加入將會導致生產過程中物質因素與人力因素的效率全面改善。一國人力資本存量越大，即勞動力的科技文化水平和生產能力越高，勞動力素質便越高。人力資本的提高將通過勞動者技能的提高、技術操作水平工藝的改善而增進物質資本的使用效率；同時，人力資本的發展還會直接推動物質資本的不斷更新。正是通過人力資本積累的這種能動的媒介作用，物質資本才得以不斷地實現自身的更新換代。人力資本自身還具有收益遞增的重要特點。人力資本的主要含量是知識，包括科學知識、技術知識和管理知識等。而知識在生產和經濟增長過程中發揮作用時一般具有外部性、累積性和擴張性的特點，當一種知識存量發展累積到一定程度而出現新的創新時，往往會帶來生產方式的重大變革和生產能力的成倍增長。隨著人力資本的積累，社會的生產可能性邊界將會以越來越快的速度向外擴展。
歷史證明，人力資本與經濟增長之間存在著密切的關系。丹尼森的研究表明，在1929～1982年間，勞動力平均受教育年限的增長對美國同期人均國民收入增長率的貢獻為25%。舒爾茨的研究證明，在1930～1957年間，美國勞動力的教育資本存量從1800億美元增加到5350億美元，同期美國的經濟增長有1/5來源于教育資本存量的增加。R.J.巴洛對98個國家在1960～1985年間人均GNP增長率的比較研究也證明，人力資本投資的增長是經濟增長的重要原因[2]。
反之，經濟發展對人力資本也有積極作用，這主要體現在對人力資本投資的方向引導、吸收利用和再發展上。經濟發展的潮流，新興產業的崛起，對人力市場的需求會通過價格傳導機制引導人力資本投資的方向，引導人力資本投向新興的產業。只有保持一定發展速度的經濟才能消化不斷投資產生的新的人力資本，使之和其他經濟要素以恰當的比例結合起來，發揮作用。隨著經濟的發展，主導產業的興衰更替，人力資本必須不斷地自我更新，以適應新的經濟發展形勢與新的主導產業。人力資本參與經濟發展的過程，同時也是人力資本不斷追加投資、不斷自我更新的過程，是人力資本再發展的過程。
人力資本的市場容量主要取決于物質資本形成需求即購買動機（就業機會）以及由此決定的購買力（工資率）。如果工資率低，就業機會少，一方面會使人們的人力資本投資不能取得滿意的投資效益，從而抑制人力資本投資的積極性；另一方面也會造成收入減少無力進行人力資本投資，即由于有效需求不足，制約人力資本形成。低人力資本又會削弱物質資本投資的積極性，使人力資本的購買動機（即就業機會）和購買力（即工資）進一步下降，從而形成人力資本與物質資本投資的惡性循環。
這種惡性循環具有相當強大的慣性。要打破和扭轉這種惡性循環，只有給它施加一個強大的外部力量——即政府或社會組織強行進行宏觀干預，擴大政府對人力資本的財政性投入，因為人力資本投資具有很大的公共性和外溢性。
臺灣當局和企業高度重視人力資本的投資。20世紀五六十年代支撐臺灣紡織、電子等輕工業出口導向工業發展的是廉價勞動力，其堅實的基礎是年輕女工。由于工業化是以擴散到農村、小城市的零細企業為基礎，所以臺灣低工資勞動制能得到廣泛發展。但隨著出口工業化的高度發展，工資水平也相應地提高了。臺灣的產業也相應進行了調整，轉向進口替代和高級出口導向戰略，臺灣逐漸進入經濟發展與人力投入的良性循環。臺灣當局不僅大量投入人力資本投資，而且隨著產業結構的升級，不斷地調整教育結構和人力配置[3]。臺灣經濟獲得了巨大的成功，進入新興工業化國家與地區行列。
二、人力資本短缺制約經濟發展
20世紀90年代，臺灣人才市場逐漸國際化，美國企業經常來臺灣一些知名大學“獵人”[4]67-68。臺灣最出色的雇員很可能被獵走，甚至被網羅到另一個國家，把他們的知識、關系甚至其他同事，一并帶走，從而給雇主帶來巨大損失。蓬勃發展的中國大陸也對臺灣青年產生強大磁吸效應，大量臺灣企業家、臺干、臺生和演藝明星北上淘金，進入大陸開創人生與事業的第二春，同時也帶走了島內的人力資本。雖然臺灣的一些高科技企業和科研院所嚴重缺人，但受民粹主義影響加薪困難，很難留住人才。大陸的名牌高校現金充裕，出手闊綽，甚至開出比臺灣高兩倍的高薪向臺灣挖墻腳，臺灣“腦力外流”情形越來越嚴重，只能以“恐怖”來形容。截至2010年年底，僅在上海定居或工作的臺灣人就有約70萬。受意識形態影響，臺灣當局還準備對北上擔任大陸公職人員開罰，更是阻絕了部分外流精英的回流之路[5]。
臺灣的人力市場已出現了巨大的斷裂——高科技業的人才荒與傳統產業的失業潮同時并存，人力資本結構與產業結構嚴重失衡。這成為制約經濟發展的一大瓶頸。斷層的出現是由于工作機會與人才庫不能吻合。根據臺灣104人力銀行的統計，2000年1-9月，臺灣找工作的人希望以“行政與總務類”最高，占所有求職者的17.7%，但是該類別的工作機會只占所有工作的9.4%，平均是1.9人搶一個工作。這表明非專業性或專業性不強的工作被替代性較高。而同期資訊通訊軟硬體的工作職位，占所有工作的17.7%，但是有相關背景的求職者只占所有求職者的8.6%，幾乎是一半工作崗位找不到人[4]74。2003年島內雇主僅通過當局公共就業服務登記的求才人數就高達72萬人，卻只有12.6萬人媒合成功，僅占求才人數的17.5%。剩下的工作機會中，有高達67%的比重、約39.8萬個工作機會“無人應征”，主要原因是雇主所提供的待遇太低，工作環境太差；其次為“求職者本身條件不合”，包含技術、教育程度、年齡及體能等條件的不合格，占了9.1%。一方面是近40萬個工作機會無人應征，另一方面卻是高失業率。由此可見，伴隨著產業結構的調整，人才培育系統、人力資本投資系統應作相應及時的調整。臺灣當局應成立專門的科技人才預測、調節系統，給民眾提供及時、準確的信息，幫助他們作人力資本投資的抉擇。
近兩年臺灣的人力困境狀況沒有根本改變。2009年受國際金融危機影響，臺灣失業率不斷創下新高。根據104人力銀行的調查，2009年上半年曾經找工作的受訪者中，只有1/4的人順利找到工作，在調查中也發現，約有近八成求職成功的受訪者，所得薪資都比期望值低。社會新鮮人的薪水大幅跳水，降至近8年來的最低點。更夸張的是，臺灣博士畢業生快速增加導致大量失業爆發博士流浪潮。高學歷不再是就業保證，2010年大專以上學歷失業者，已經占總失業人口的41.11%，平均失業周數也延長到30.72周。臺灣勞工的薪資下降到1998年的水準。如果再扣掉消費者物價指數年增率所得的實質薪資，2010年薪資與1995相比，反而負增長9.7%。同時，臺灣半導體、光電等高科技產業研發人才奇缺。據臺灣“經濟部”調查，2008—2010年，碩士級人才研發工作缺口5000~7000人，其中電子、電機、電控以及物理方面缺口最大[6]。
歷史往往會開玩笑。在1988年島內大學尚未放寬民間興設之前，臺灣高等教育的發展都是“經建會”、“研考會”先進行社會、產業的未來人力需求規劃，再提供給“教育部” 作大學系所發展規劃的依據。但是“解嚴”后民間辦學力量爆發，在大學窄門被擠破的同時，背后因應國家社會發展的思考框架也被沖破了。沒有長遠人力規劃做基礎的高等教育迅速發展，結果必然就是人力供給與需求結構的嚴重失衡[4]79-81。
技術進步對臺灣GDP增長貢獻的份額低，與發達國家相比還有較大差距，也從側面反映了人力資本短缺對其經濟發展的制約。1996年以后，臺灣在經濟發展上雖然科技掛帥，但整體非農業部門的技術進步貢獻率并無明顯提升，1998～2001年甚至是負數，2002年才轉負為正為18.4％[7]。 2006年，技術進步貢獻為38.8％。由于人力資本短缺，核心技術仍掌握在先進國家手里，技術進步對提升臺灣GDP成長的貢獻并不高[8]。
三、貧困問題：人力資本短缺的惡果
貧困問題包括絕對貧困和相對貧困。前者指因收入過低或遭遇疾病、自然災害等生活變故而陷入生活困難；后者則指雖然生存的最低要求得到滿足，但相對社會的其他人而言，生活很貧困，即懸殊的貧富差距。從人力資本的角度解釋，經濟蕭條時非熟練勞動力、資歷淺的工人會首先失業從而造成絕對貧困；而經濟繁榮時高人力資本者工作機會多收入更高，造成低人力資本者的相對貧困。臺灣的貧困問題既有絕對貧困，又有相對貧困。
臺灣雖然號稱富庶，但處在社會底層的勞工階級生活十分悲慘。2002年的一項調查顯示，臺灣近七成五處在社會底層的勞工被生活壓得喘不過氣，五成三的勞工不敢購屋、六成不愿生小孩，而在健保費用雙漲之下，有五成五的勞工生病時寧可先到藥房買成藥，也不肯立刻就醫。臺“工人立法行動委員會”稱臺灣底層勞工“賺不起、住不起、養不起、讀不起、老不起、病不起”[9]。2002年全臺683.939萬戶中，有136.7878萬戶入不敷出，占總戶數近1/5，這些人家每戶平均全年可支配所得只有29.2萬元新臺幣，消費支出則需30.2415萬元新臺幣，唯賴舉債度日，苦不堪言。這是絕對貧困。
相對貧困問題更加嚴重。早期臺灣當局曾通過積極創造就業機會降低失業率來縮小貧富差距[10]。所謂“臺灣經驗”或“臺灣模式”，主要就是指臺灣同時實現經濟快速增長和收入相對公平。盡管如此，近年來臺灣卻出現了比較嚴重的失業問題和貧富分化。2009年8月臺灣失業率飆升至 6.13%，失業人數上升至67.2萬人，雙雙創歷史新高。2011年，臺灣地區景氣有所回升，平均失業率為4.39%；平均失業人數為49.1萬人。
衡量島內相對貧困程度的首要指標是低收入家庭數。島內低收入家庭數量逐年攀升，1989年低收入戶僅3.7萬戶，1998年升至5.2萬戶，2003年6月底再升至7.3萬戶，總人數逼近18萬人，低收入戶增加愈來愈快。貧富差距日益懸殊，2002年收入最高群體的“可支配所得”近180萬元新臺幣，收入最低群體還不到30萬元，差距高達6.16倍。2011年臺灣貧富差距更比十年前翻了一番。 2011年7月起臺灣當局實施社會救助法修正案，放寬救助范圍，當年列冊低收入戶人數達31.3萬人（占總人口1.35%），較2010年底增14.6%[11]。
由于臺灣經濟結構轉型，產業結構升級，高所得與低所得的社會群體之間的收入差距逐漸擴大；兩個世代的財富累積效果，更使得貧富家庭之間在擁有財產多寡上，要比所得分配更為懸殊；而多元入學方案所形成的篩選機制，對于農村地區及低收入家庭子弟明顯不利，擴大了人力投資的巨大差距，教育體系已成為復制社會貧富鴻溝的幫兇。2012年大選中，宋楚瑜提出的“三中”現象（即中低階層，中小企業，中南部地區相對弱勢）確實值得關注。
臺灣社會的階層流動開始趨緩，絕大多數社會新生成員除了加入打工一族之外，已經別無選擇，創業所需的資本及技術門檻越來越高。以往，中小企業曾是培育新一代創業者的搖籃，現在或大量出走，或日益萎縮，甚至虧本倒閉，這也產生了大量低技術、低學歷、中高齡的失業者，這部分人再就業機會較低，成了新貧家庭的主要成員之一。
總之，人力資本投資已成為臺灣社會貧富差距的主要因素之一，而且，這種鴻溝單靠市場自身的調節很難調整過來。只有“政府”實施強力干預，大幅增加人力資本投資、調整人力資本結構、吸引外流人才回流，才能逐步的貧困和失業問題。中國大陸應該吸取臺灣在人力投資方面的成功經驗，并避免其失敗的教訓。在加大人力資本投資尤其是教育投資的同時，更應積極動態的調整其結構，使人力供求實現動態的平衡。
參考文獻：
[1]鄭洪超，楊妹琴.長期經濟增長中人力資本對物質資本邊際報酬遞減的“克服”——從韓國、臺灣地區經濟起飛得到的啟示[J].經濟研究導刊，2009，(6).
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[4]楊瑪利.勇渡失業潮[M].臺北：天下生活出版公司，2001.
[5] 王鵬捷. 蔡得勝：169人任陸黨政軍職[EB/OL]. .2002-11-12.
