中層干部管理精選(九篇)

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第1篇：中層干部管理范文

關鍵詞：中層干部；管理；必要性；有效方法

一、前言

中層干部作為高層決策的執行者，基層工作的組織者、管理者，發揮著上傳下達的作用，是維系領導和普通職工的橋梁。一個企業里看責任能否落實，措施是否到位、突出問題能否得到解決，關鍵還是要看中層干部。在當代中國，基層中層干部的管理工作就是指具有指導下的社會主義意識形態的干部群體的中堅力量。在我們看來，中層干部群體要形成恰切的世界觀、人生觀、價值觀，有賴于基層組工工作者行之有效的意識形態的管理。只有不斷強化意識形態與管理陣地建設，才能真正讓中層干部對于基層管理工作有切身體悟。這是本文研究的起點。

二、新形勢下中層干部管理的必要性

1.企業管理的基本要求

目前在中層干部管理現狀中存在著以下這些問題：一是干部管理觀念相對較為傳統；二是干部管理內容陳舊方式老化；再者干部管理缺乏長期有效機制

我國廣大中層干部接受管理的主要目的是為了適應社會發展需要，成為建設祖國的中流砥柱，而和諧社會理念下的管理中加深對價值觀的管理，有利于正確處理和提高中層干部的專業業務素養和科學執法意識，從而更好的促進中層干部的人生觀、價值觀、世界觀，能夠更早的將管理理念和意識落實到中層干部的日常生活活動中，并能夠掌握先進的科學知識，用于基層的企業實踐。中層干部管理工作是提高執政能力和加強先進性建設的基本要求。要提高執政能力，保持理論上的先進、行為上的先進、決策上的先進，都離不開中層干部管理能力的提升。建設一支高素質的中層干部隊伍，是整個企業保持先進，有凝聚力、有戰斗力的必要前提。

2.自身職責的必然要求

中層干部領導力之所以那么重要，是因為，中層干部才是企業的重要核心，中層領導是高層與下屬之間的紐帶，他的領導力直接關系到下屬的成績，關系到高層的領導方針。中層干部在單位中處于較為獨特的位置。第一，處于承上啟下的位置。中層干部上有領導，下有員工，在一個單位處于上與下，宏觀與微觀的結合點上，既要在上級的領導下開展工作，又要指導本部門員工開展工作，可以說既是戰斗員又是指揮員。一項工作的推進，既靠領導班子的正確決策，也需要中層干部狠抓落實。第二，處于執行層的位置。一個單位領導班子作出的決策，關鍵是要通過中層干部去推動、去落實、去實踐。第三，處于中堅力量的位置。中層干部整體上能力水平都比較強，綜合素質都比較高，是一個單位的業務骨干、中堅力量，代表著一個單位干部隊伍的整體素質和對外形象。第四，處于參謀助手的位置。中層干部不僅僅要做到上情下達，更要研究分析基層工作和職工隊伍的各種情況，為領導出謀劃策，為高層的決策提供充分的第一手材料。

3.中層干部管理的有效方法與路徑

（1）進一步強化干部選拔任用

堅持黨管干部原則，進一步明確黨管干部原則的具體要求，發揮好黨委在選人用人工作中的領導和把關作用。嚴格按照“好干部”標準和“三嚴三實”要求，堅持選拔任用干部的原則和基本條件，認真遵守任職資格規定，嚴格執行選拔任用干部的工作程序，重點抓好動議、民主推薦、組織考察、提出任用建議、討論決定等關鍵環節，嚴把五關。一是嚴把資格條件關。堅持德才兼備、以德為先的用人標準，做到不符合規定的不上會，不符合條件的不審批。二是嚴把民主推薦關。堅持會議投票推薦與個別談話推薦相結合，既尊重民意又不簡單以票取人，切實把最合適的干部選拔到最適合的崗位上來。三是嚴把考察識別關。制定周密的干部考察方案，紀檢監察部門參與考察，嚴格按照規定程序，全面掌握考察對象的情況后才提出任用建議。四是嚴把集體討論關。黨委討論決定前，人事部門就擬任人選征求紀委意見；討論過程中，黨政領導班子做到集體研究、通盤考慮和慎重決定。五是嚴把全程記實關。建立干部選拔任用全程記實文書檔案，全面反映干部選任用工作中各環節責任主體和運行情況。同時堅持干部任前公示制度，公告監督電話和地址，設立意見箱，讓全體黨員干部職工對選人用人機制進行監督，進一步擴大群眾對干部選拔工作的知情權、參與權、監督權，堅決杜絕選人用人上的不正之風。通過民主推薦、嚴格考察、擇優選聘，不斷優化中層干部隊伍整體結構，加強中層干部隊伍建設，為企業科學發展提供強有力的組織保障和智力支持。

（2）進一步深化干部考核管理

一方面，要嚴格中層干部考核的內容，嚴以律己，心存敬畏、手握戒尺，慎獨慎微、勤于自省，遵守黨紀國法，做到為政清廉。重點考核其組織領導能力、責任意識、執行能力和團隊建設，考核其敬業精神、執行能力、工作實效、協作配合和群眾威信等。考核由主要領導負責，成立考核領導小組，人事部門組織實施。中層干部考核主要有日常績效考核、半年考核、年度考核及任期屆滿考核等，考核評價采取個人述職、民主測評與談話、領導綜合評價相結合的方式，全方位對中層干部進行考核評價。另一方面，要完善考核程序和形式。日常績效的考核采取定量指標考核和定性指標考核相結合、關鍵指標考核和輔助指標考核相結合的方式進行。半年考核、年度考核及任期屆滿考核時，個人述職報告通過辦公網予以公布，接受職工查閱。民主測評以“好干部”標準為依據，包括信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔等5個考核指標，各指標權重相同，參與的人員范圍為本部門其他中層干部及成員、關聯部門中層干部及成員等。考核評價結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職4個等級。綜合中層干部考核得分、日常履職、廉潔自律及所在單位組織績效等情況確定考核等級，其中考核等級為優秀的人數不超過被考核總人數的20%。考核評價結果將作為中層干部選拔任用、培養教育、管理監督和激勵保障的重要依據，中層干部的績效工資與其個人綜合考核評價結果掛鉤。對中層干部的考核情況形成書面材料，通過談話談心形式將考核結果反饋至被考核人。

（3）進一步加強干部思想作風建設

要嚴以修身，加強黨性修養，堅定理想信念，提升道德境界，追求高尚情操，自覺遠離低級趣味，自覺抵制歪風邪氣。對于價值觀內容進行更加細致的探索，要努力將工作相關知識與價值觀的管理緊密聯系起來，進行生命觀的政治管理，并且努力構建相關的理論體系。在培訓課程上要對中層干部進行世界觀、人生觀、價值觀基本知識的灌輸，同時，要針對人們的日常行為習慣進行有效的互動交流。在管理管理的培訓課程上要引導中層干部樹立可持續等先進科學的觀念，注重對中層干部的生命意識培養和管理，從而形成科學的認識，提升中層干部的實踐能力。要靈活采用形式多樣的方式方法進行價值觀的塑造和培養。首先應從單位文化建設中一點一滴深入價值觀氣息。在培訓課程上，工作人員要敢于與時俱進提出最新的價值觀方面的案例進行評估，鼓勵中層干部針對案例提出自己的觀念，借助網絡等媒體資源提升中層干部自我學習的能力，并在培訓課程中以分享交流的形式提高大家認識，提升網絡文本在意識形態培養上的價值。一是積極接受并善于利用網絡文本。要適應廣大中層干部群體試圖通過圖畫、動畫、聲音等多媒體技術，以及微博、微信等微客戶端的迅猛發展，創新意識形態傳播的文本形式。二是營造適合中層干部群體參與并互動的網絡微環境。要通過網絡文本的互動性、創新性、集群性，營造中層干部群體在場的意識形態現場，讓中層干部群體有身臨其境的體驗感，實現交互層面的動態性質的審美需求。三是創新意識形態網絡傳播途徑。要廣泛利用紀錄片、專題影像、學術論壇，實現傳統文本正統性向當下網絡文本靈活性的轉變，淡化網站類的政治色彩，以網站作為主要平臺，圍繞熱點問題和難點問題，引領中層干部群體管理管理認同度。

（4）進一步健全干部教育培訓管理

按照“干什么學什么、缺什么補什么”的要求。一是培訓內容要更加豐富，要更加凸顯德育培訓。根據從嚴治黨的新要求，干部教育培訓堅持以理想信念、黨性修養、政治理論、政策法規、道德品行教育培訓為重點，同時要增加哲學、歷史、科技、文學、藝術和軍事、外交、民族、宗教、保密、心理健康等方面的教育培訓，使內容豐富，涉及面廣，更好地促進干部更新知識體系、優化知識結構、拓寬眼界視野，更好地適應新形勢的發展變化。二是培訓方式要多樣化，要更加凸顯自主學習。干部教育培訓以脫產培訓、黨委（黨組）中心組學習、網絡培訓、實踐鍛煉、在職自學等方式進行，注重廣大黨員領導干部自主學習、研究探索，并提供完善必要學習條件，同時，完善中層干部上講臺制度，既接受他人培訓，也主動培訓他人，相互交流，相互進步，更好地提高中層干部學習的自覺性、主動性和實效性。三是建立完善的培訓閉環管理，堅持培訓前開展培訓需求調查、培訓中按需施教、培訓后跟蹤問效，在制定培訓計劃時廣泛征求中層干部意見，培訓結束后及時開展培訓滿意度調查，將培訓計劃與組織需求、崗位需求和干部本人需求有機結合起來，增強培訓實效。

（5）進一步加強干部日常監督管理

只有開啟干部監督全天候的探照燈，讓監督時時都在、處處都在、事事都在，才能使干部心有所畏、言有所戒、行有所止。一是要從思想上進行轉變，不斷地更新觀念與想法。要思想上有所轉變就是要強化內生動力的習得，也就是要不斷增強自身學習的主動性和積極性，通過不斷地學習來提升自身發現問題與解決問題的能力，并在解決問題的實踐中持續進行調適與改進。二是要強化日常監督管理的制度保障。做到多管齊下，久久為功。既要自覺做好黨的紀律檢查部門、組織部門對于干部日常工作的“八小時以內”監管，也要強化社會群眾、家庭親人對于干部日常生活“八小時以外”的監督。既要做好外在的紀律、制度對于領導干部的監督，也要做好道德、公序良俗對于干部的管理。同時，要強化監督檢查的督導力度，在管理好干部的同時，從紀律檢查部門、組織部門出發強化自身能力提升。三是要加強日常事務的管理，完善中層干部的個人信息庫，及時將涉及到中層干部的資料內容進行歸檔，認真進行分析與考評，匯總意見要第一時間通知中層干部，以促進其改正并成長。四是建立干部日常談心談話機制，結合年度考核結果現場反饋、試用期考核、民主生活會、約談等工作，采取集體談話、個別談話等方式進行，及時掌握干部的思想、工作、生活、作風和廉潔自律等情況，落實從嚴管理、從嚴監督干部要求，進一步加強中層干部日常監督管理。

三、結語

總之，中層干部作為高層決策執行者，和基層工作的組織者、管理者，處于承上啟下的、中堅力量、參謀助手的重要位置，必須不斷強化選拔任用的原則和要求、嚴格管理考核流程與力度、完善管理內容與方式、健全培訓制度與措施。只有這樣，才能最終實現中層干部管理水平與干部素質顯著進步。（作者單位：廣東電網有限責任公司汕尾供電局）

參考文獻：

[1]沈壯海.管理管理有效性研究[M].武漢：武漢大學出版社，2008.

[2]劉增惠.生命思想及實踐研究[M].北京：北京師范大學出版社，2010.

第2篇：中層干部管理范文

關鍵詞：中層干部；管理能力；職業素養

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2014）05-0165-02

1 中層干部管理執行力作用發揮應引起重視

中層管理者既是本部門的工作領導，同時也是本中層管理者。中層管理者身兼二職，既是執行者，又是中層管理干部。如果中層管理者出現了問題，那么當高層制定的政策中涉及到不利于中層的利益時，中層管理者出于本位主義，在政策的執行或傳遞過程中，不能完全表達正確的表達企業高層領導的意見，結果執行在中層就發生了扭曲；或者一線員工在執行中碰到的問題在向上反饋的過程中在中層遭遇障礙，使存在的問題得不到及時處理和解決，結果也會影響到最終的執行力。

2 優秀的中層管理干部應具備的職業素養

一名優秀的中層管理干部，必須具備以下執行能力：領悟能力，要先弄清上級希望你做什么，然后以此為目標來把握做事的方向和方法；指揮能力，如工作的分配、協調，臨場發揮，指揮的方法與語氣，激發斗志和引導前進的能力、協調能力、判斷能力、創新能力等。

中層管理者要形成一個核心團隊，這個團隊是企業非常重要的執行團隊。要想成為核心團隊，必須具備以下三個基本要素：一是專業互補，在企業內部形成知識互補，領導、財務、營銷、生產等人員缺一不可；二是相對穩定，人員基本穩定，不做大的更換；三是職業化，團隊既有情感又有制度，還要有合理的機制，切忌純粹的哥們義氣；四是中層管理干部為企業科學發展發揮的有效方式。

對于鐵路企業中層管理干部，該如何探求出一種既適用于自己風格又有效于企業管理的工作方式呢？我認為，應從以下三個途徑著手：

2.1 提升素質，以創造性思維推進管理創新，不斷適應經常變化的企業內外部環境

當今世界唯一不變的是變化，世界變化的速度之快、范圍之廣、程度之深是前所未有的。外界環境的迅速變化，勢必決定著所有企業要根據外界變化而做出決策來適應世界的變化。如果企業中層管理者不善于提出新問題、開拓新領域，就只能因循守舊、墨守成規，無法跟上形勢的變化，使自己的工作處于被動。所以不斷進取的創新開拓能力、統領時展的變革能力，是新時期中層管理干部必備的能力之一。

實現成功變革，必須借助創造性思維。創造性思維又是整合性思維，它運用新的思路和方法，對已有知識和經驗進行新的組合、遷移和應用，從而創造出前所未有的新成果。它不滿足于常規的思維方式和方法，不限于跟在別人后面亦步亦趨，而是在求異求新中發現新的思想火花，努力發現改變現狀的契機和機遇。在管理工作實踐中，具有創造性思維的中層干部能夠結合實際工作環境的變化，迅速準確的分析問題，并根絕各類規范和問題角度，提出來具有突破性的，相應新的方案和政策，因此可以獲得創造性、突破性的成就。創造性思維取決于中層管理者素質的不斷提升和培養。任何一個中層管理干部，并非天生就是成功者，他們要做好管理層的工作，是經過不斷地自我學習、鍛煉、完成自我的超越。這種超越是一種自覺的行為，是樹立自己新形象的過程，是開發自己創造力的過程，同時也是向過去的“我”提出挑戰過程。

2.2 依托制度，推進落實，不斷強化企業內部的執行文化

作為一個部門的領頭雁，中層管理干部擔負著整個部門的指揮、協調、決策、用人、控制和監督等各項職能，這決定了中層管理干部在組織管理工作中組織者的角色地位，要求中層管理干部按照企業特點和戰略目標做好機構設置、規劃愿景、建立機制、完善選人用人制度等基礎工作。

而且還要努力改善組織的執行力，要把工作重點放在組織文化的構建上。可以說，一個好的組織執行力能在一定程度上可以美化決策方案，使方案更加完整達到最優的額理想效果。另一個方面滯后的執行力也會影響決策方案實施，嚴重的情況會導師方案的最終失敗，從這個意義上說，執行力是成功與否的關鍵。

2.3 權力影響力和非權力影響力相結合，提高駕馭企業和掌控復雜局面的能力

中層管理干部是行使指揮權的人，是組織的權力中心。要求中層管理干部要較好地發揮好組織賦予的權力影響力，要善用權、用好權，學會恰當地分權和授權，實現規范行為、指揮協調、控制監督的管理目的；中層管理干部又是職工的精神核心，要重視非權力因素對職工的影響作用，要善于借助共同愿景、組織文化、個人魅力等因索影響和帶動全體員工隊伍。

總之，管理既是一門“科學”，又是一門藝術。中層管理干部既要以領為主，帶領，率領被領導者前行；更要以導為主，通過引導、輔導、疏導、教導、因勢利導、檢查督導，影響被領導者一道前進。聰明的中層管理干部不是一味突出個人作用，而是在潛移默化中就讓職工自覺接受了領導。

第3篇：中層干部管理范文

關鍵詞：醫院管理；中層干部；培用機制

中圖分類號：R197 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1723（2013）01-0172-02

一、中層干部群體的定位和地位分析

在醫院管理結構中，存在四個重要因素——醫院管理人員、中層干部、基層職工及醫療、教學、科研等管理客體。在這四個因素中，醫院能否保持持續發展，關鍵在于擁有一批具備出色執行力和帶領團隊能力的中層管理者和專業人才。具體而言筆者認為如下：

（一）對于醫院管理者而言，中層干部是貫徹執行其戰略決策的關鍵要素

管理層制定的系列戰略決策最終要靠全體員工的共同努力來完成，其中中層管理人員的作用尤為重要。中層干部群體是承上啟下、不可缺少的管理層次，處于醫院管理過程中相對獨立、功能齊全的管理環節，其執行力的強弱對醫院整體戰略目標的實現具有重要影響，在實現目標的執行過程中起著橋梁和紐帶的關鍵性作用。

（二）對于基層員工而言，中層干部是轉化高層決策為日常工作的組織者

醫院高層領導的決定或決策往往較為宏觀，對于普通員工而言缺乏相應的操作性。在這種情況下，中層管理深刻領會領導的意圖，制定出清晰明確的行動方案，把任務進行排序和分解，分出輕重緩急，根據本部門人員的特點及資源的實際情況，在自己的職權范圍內認真組織和落實，帶領屬下員工千方百計地把領導決策變為職工的實際行動。

（三）對于醫療、教學、科研等管理客體而言，中層干部是不折不扣的領航員

以科主任（科長）及部門領導為主體的中層干部群體一般都是業務尖子和學術帶頭人，有著豐富的臨床和管理經驗。針對醫療、教學、科研等日常工作內容，他們一方面以身作則帶頭攻關，提升團隊工作質量和績效；另一方面，他們依托個人位置及資源優勢，培養一大批研究生、本科生、中專生和進修生，打造優良的專業隊伍，以帶頭人和領航者身份推動醫療服務及相關科研工作的持續進展，是醫院得以長期發展的基石。

（四）對于整個醫院管理結構而言，中層干部群體是毋庸置疑的中堅力量

如上所言，介于醫院黨政領導班子和職工之間的中層干部，既是執行者又是管理者，針對管理客體而言還是領航者，屬于醫院管理的“中樞系統”。應該說，中層管理者是醫院管理的重要中堅力量，其卓越的帶領團隊的能力和管理協調能力是醫院管理的核心。

二、中層干部群體的問題及現狀分析

雖說中層干部群體在醫院管理結構中的地位舉足輕重，但現實并非如此樂觀，中層干部群體在意識、思想、現狀、體制等多方面的情況有待提高。

（一）意識方面，人力資源觀念滯后

改革開放以后，醫院的人力資源管理觀念還是相對滯后，停留在從傳統的人事管理向現代人力資源管理過渡的階段，對“人”的重要性還沒有充分的認識，缺乏對“人”進行開發和培養的意識和觀念。目前已經意識到他的重要性，但有時因為是否是一個導師等一些中國式的關系影響對中層的選拔，在一定程度上影響了新型人力資源理念的落實。

（二）思想方面，對中層管理人員存在嚴重偏見

在醫院中，因為直接向患者提供服務且為醫院贏得聲譽的往往是醫療技術人員及其相關工作，這種情況再加上滯后的人力資源觀念導致一種致命的偏見——普遍認為專業的醫療技術人員比較重要，管理人才則沒有技術專業技術人員重要，除了院級領導外的其他中層管理人員或管理人才則處于可有可無的位置，這種偏見嚴重制約了對中層管理人員作用的認同和重視。

（三）知識結構方面，普遍缺乏職業化管理素養

基于嚴重的偏見，醫院中層管理隊伍普遍具有系統的醫學知識和豐富的臨床經驗，但大部分沒有經過系統的管理理論知識培訓，缺乏現代醫院管理學、經濟學、財經法律等管理理論知識，沒有經過醫院管理理論的系統培訓，缺乏職業化管理要求下的“T”型知識結構，在實際工作中只能簡單地憑借傳幫帶式的經驗進行封閉式的管理。

（四）總體態勢方面，中層管理隊伍流動僵化缺乏作為

根據相關規定及潛在規則，醫療單位原則上只有上了副高以上的職稱才能擔任科室副主任職務，才有資格得到進一步提拔。這樣，大科室的科室主任一定是正高職稱，副主任是副高職稱，小科室的正主任或許是副高但下一步一定是優先上正高。這種能上不能下的僵化規則影響了中層干部的合理流動，損害了他們的工作積極性。

三、充分發掘中層管理者作用的路徑和方法分析

針對現實，鑒于至關重要的定位和地位，唯有的出路就是在目前實際情況的基礎上尋找提升的路徑和辦法。對此，筆者認為應該從素質提升、催化積極性、優化結構配置及構建培用機制四個方面出發，系統聯動。

（一）提升中層管理者素質

素質的提升是強化中層管理者作用的前提條件，也是基礎工作。在內容方面，應該通過實施專項培訓，讓科主任及各職能部門負責人獲得新的管理理論，認識到管理是一門科學，激發他們在管理實踐中進行角色轉換和思維方式轉變，不斷學習管理技能，重心在于打造領導藝術，習慣做好表率帶動人、眼識人才培養人、公平公正對待人、情感帶兵感化人、交心談心理解人、獎懲分明激勵人。在形式方面，有針對性地精心制定并實施培訓計劃，不斷探索和完善專科培訓標準，建立健全培訓與管理制度，持續提高培訓質量。同時，還要注意與時俱進、有的放矢地更新培訓方式和手段，根據人才培養對象的不同，選擇適當的人才培養手段。在未來趨勢方面，在信息化技術應用蓬勃發展的大背景下，對信息化管理人才隊伍的需求業已形成并逐漸壯大，將成為未來管理人才缺失的重災區，也是中層管理人員素質提升的重點和趨勢。

（二）催化管理者工作積極性

籠統地說，醫院領導要讓中層領導學習市場經濟知識，掌握醫院運作規律，增強改革意識，樹立為醫院建設干一番事業的信心，對取得成績的中層干部要給予重獎，鼓舞干勁，調動他們的工作積極性。具體而言，一要落實中層干部崗位責任制，明確責、權、利關系，對中層干部表現突出者，給予表揚和獎；二要盡量解決中層干部存在的實際困難，排除他們的后顧之憂，使他們安心工作；此外，在可能的情況下要在醫院內外甚至衛生主管部門實現內外聯動，為中層領導的進步和升職提供足夠的空間。

（三）優化中層管理者的結構配置

面對素質優良、積極性也高漲的中層管理團隊，醫院管理層要做的工作就是注意優化結構配置。對此，有兩個層面的工作，層面之一是選用和棄用問題，這個層面的標準目標中層的思想品質和作風，重點選用那些作風正派、品質好、敢于善于承擔責任，對于那些習慣推諉“踢皮球”、缺乏黨性原則、有前科者慎重使用。層面之二是如何用、用在哪個位置的問題，對此要在充分理解醫院各中層管理崗位職責和需求的基礎上，結合目標選用人才在培訓或過去工作中體現出來的素質特點和辦事風格，適當考慮現行體制下的用人制度和規程要求，盡可能地做到把合適的人放到合適的位置上。

（四）構建中層管理人員培用機制

第4篇：中層干部管理范文

一、端正思想政治作風

要搞好班組安全生產建設，首先就應該提高自己的政治思想覺悟，堅定理想信念，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，堅決杜絕文化的侵蝕。作為中層管理干部，應該時刻記住工牌上標示的這樣一句話：“我首先是個出色的員工。”在日常工作中，我們要求中層干部不能脫產，再高級別的人都要去頂崗位，每月至少一次（除非年齡已超過50歲），一定要在第一線做一個合格的員工，一定要制度化地在第一線工作。還要加強和員工的溝通交流，鼓勵員工講真話、提意見，同時積極主動的接受員工的監督。

二、增強安全生產意識

人為安全事故的發生，都是由于人的安全意識淡薄引起的，所以要搞好安全生產工作，必須提高職工的安全生產意識。首先，我們要組織員工學習領會有關安全的規程制度。我們要求員工在干任何工作前都要不斷的反問，“安全措施是否到位？”“這樣干是否符合安全規程要求？”，讓員工把“安全工作”養成習慣。其次，要加強案例剖析。認真吸取教訓，克服麻痹思想，并針對本班組的實際情況認真查找人的行為、設備管理方面的危害因素和根源，提出防范措施，以便在以后的工作中加以克服。第三，要積極開展形式多樣，體現班組特色的安全文化活動，增強安全生產法制意識，強化先進的安全生產理念，落實職工群眾安全生產知情權、參與權、監督權和舉報權。

三、完善工作程序制度

由于一崗多人工作時就會出現相互推卸，為更好地管理供電所，筆者認為“將一人多崗，一崗多責”的原則，重新對企業人員進行優化組合，將供電所設置為“一所三員三班”（也就是說一個供電所只有一名所長、一個安全員、一個技術員、一個營業員、配電班、營業班、業務受理班）。

管理學上有一句名言“制度第一，管理者第二”。安全生產的管理除了要遵守現有和安全生產有關的國家、行業及企業的法律、規程、制度外，還應結合班組實際建立和完善班組內部的安全生產規章制度，如安全生產責任制、設備缺陷管理制度、安全生產考核制度、防火防盜責任制等。要在危險源辨識、風險評估的基礎上，制定各崗位、各工種的安全工作程序和工作標準，實行風險超前預控，提高職工對生產作業中出現的各種不安全因素的認知防范和救援能力。班組要建立健全安全信息管理系統，完善班組安全信息管理。堅持做到用制度管人、管事，安全監管有章可循，同時要采取切實有效的措施確保制度的落實，做到有章必循，違章必究。企業對班組安全生產工作應每月進行一次集中考核，并將考核結果作為年度班組長、班組員工評優評先、工資獎金分配的依據之一。

四、提高專業技術水平

我們做任何工作都要從基礎抓起，做安全工作更需如此。專業技術是職工的基本素質，要搞好安全生產，就必須先搞好技術培訓，提高職工的業務技術水平。各個班組應該根據自身的實際情況出發，制定出本班組的培訓方案，并長期堅持執行。在培訓過程中，既要有豐富的理論培訓，更要注重將理論和實際操作相結合，這樣才能真正的起到培訓的目的。在培訓學習的過程中，還應該加強對新技術、新產品的認識，以便適應快速發展的時代需要。要組織開展班組安全技術革新，鼓勵職工廣泛開展安全生產小發明、小創造、小改造等安全技術革新和管理創新實踐活動。為提高職工實踐技能和業務素質提供服務平臺。鼓勵職工立足崗位進行技術創新和技術革新，努力營造學技術、鉆業務、爭先進、保安全的濃厚氛圍。不斷引進先進技術，提高安全監測水平，提升安全管理模式，切實維護職工的安全健康。

五、起好模范帶頭作用

管理人員長時間離開第一線，他不但不能發現管理中存在的新問題，而且原有的技能也會淡忘，更不能正確地指揮別的員工。因此，管理人員首先必須是一個合格的員工，而且還必須是在任何時候都出尖撥類的員工。管理人員要嚴格檢查班組是否在醒目位置，按照崗位危險嚴重程度設立紅、黃、藍三色預警標識和危險有害因素告知牌。利用班前會，組織職工對不同崗位存在的危險、危害因素進行辨識，讓職工了解生產中存在的危險、危害因素，以及由此所引起的后果。監督班組是否做到安全注意事項不講明不上工、責任不明確不上工。認真做好班前會和班后會安全信息記錄和生產、施工等作業記錄的檢查。全面準確的掌握安全檢查、安全交底、隱患排查治理等信息，提高班組安全信息基礎管理水平。嚴格監督班組做好班組交接班工作，上一個班組工作結束后，必須和下一個接班班組現場搞好交接班。要求班組填寫好交接班日志，把相關安全生產原始記錄交接清楚，防止問題不明、措施不當而危及安全生產。

總之，班組安全生產目標的管理，是整個班組安全生產建設中的重要組成部分，只有把班組安全生產的基礎夯實了，只有把班組安全生產的目標實現了，才能在企業的安全生產中顯示出企業“細胞”的強大生命力，才能確保企業安全生產總體目標的全面實現。

附：班組員工獎懲措施細則

一、獎勵

（一）班組長在工作中的改革、創新被單位采納，并給單位帶來工作效益或經濟效益的，獎勵100---800元，有效解決技術難題的獎勵300---800元，新的方法達到核心關鍵技術的獎勵5000元。(但班組長必須以書面形式將個人對安全生產管理方法提交到關相部門)

（二）在工作過程中班組長發現重大問題并及時解決，為單位減少不必要損失的，獎勵100--1000元。

（三）班組長連續5年以上被省級、州級評得先進班組或個人先進的，獎勵個人300元，獎勵班組2000元。

（四）一年中，如班組長或班組成員連續6次獲得獎勵的，年終再給予班組長2%的獎勵，給予班組成員1%的獎勵。

二、懲罰

（一）不服從班組長、工作負責人工作安排、有意怠慢工作或工作不努力的，正式員工處罰300元，農電工處罰200元，情節嚴重正式員工待崗6---1年，農電工情節嚴重的給予待崗位3個月，在待崗期間只發基本生活費。如在待崗期間正式員工、農電工工作發生事故、重大事故、特別重大事故的給予開除工作籍。

（二）班組長在任職期間（管理），發生安全生產事故、重大事故、特別重大事故的對班組長給予降崗使用3年。3年內不得參加組聘中層管理人員及部門負責人。

（三）員工的生命是單位最寶貴的財富，在任何危急情況發生時，單位都奉行“生命第一的”原則，單位不認同員工冒著生命危險搶險國家財產、集體財產及他人財產的價值觀。帶病堅持工作不但不能得到表揚，而且有可能受到相應的處罰。班組長或班組成員帶病堅持工作是對自己身體不珍惜。如帶病工作，一經查出，每次處罰100元---200元。

（四）對客戶提出的問題不解釋、不解答、不落實的處罰部門負責人元300元。

第5篇：中層干部管理范文

酒店中層干部績效管理條例

一、考評原則

1、公開性原則。考核組織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效考核管理有透明度。

2、公平公正性原則。績效考核要做到以事實為依據，對被管理者的任何評價與考核都應有事實根據，避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，并提出今后應努力和改進的方向及辦法，發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。

4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進行績效考核時，根據不同的工作崗位及工作內容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。

5、常規性原則。績效考核管理是各級管理者的日常工作職責，對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內容，績效考核管理工作必須成為常規性的管理工作。

6、發展性原則。績效考核通過約束與競爭促進個人及團隊的發展。因此，管理人員應將通過績效考核管理提高績效作為首要目標。

二、績效考核的依據

績效考核的依據是被考核者在績效期內工作過程中的工作表現觀察記錄和工作成果小結。包括質檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務數據等。

三、績效考核對象、頻率

績效考核對象為中層以上管理人員，每季度考評一次。

四、績效考核方式

實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。

五、考核的組織

績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負責督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績，并及時向被考核者公布。酒店總經理為績效考核的審批者，并負責考核指標的設定、修改。

六、考評內容

考評內容包括德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。

德：指思想素質與道德品質表現、理想信念、工作作風、職業道德和社會公

德。

能：指業務能力、管理能力、創新能力、語言文字表達能力和業務學習情況。

勤：指工作態度、勤奮敬業表現，出勤情況、事業心和責任感。

績：指工作實績、工作數量、工作質量、工作效率和貢獻。

七、加分項

1、所有考核指標中有五項為滿分的加1分，六項加2分，七項以上加3分。

2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一

次加5分。

3、協助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一次加2分。

4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的(包括只設一名的評比)一次加2分。

5、本部門為客人提供過個性化服務或特殊服務被客人書面或酒店認可的四次加2分，五次加3分，依此類推。

6、本人或者本部員工為酒店經營管理提供建議被采納的一次加2分，二次加3分，依此類推。

7、經營指標超額完成時(客房部、餐飲部按經營利潤指標)，每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。

八、減分項

1、出現安全事故的視情節嚴重情況，一次減5-50分。

2、酒店檢查通報的需整改項目，未在指定時間內整改的，一次減5分。

3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。

4、被總經理點名批評的一次扣1分。

5、接到過處罰通知書的 次扣1分。

6、經營指標未能完成時(客房部、餐飲部按經營利潤指標)，每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。

九、評分標準及獎罰措施

1、考評實行百分制，其中德20分，能20分，勤20分，績40分(具體細則見附表)。總分=評估分+嘉獎分-違規分

2、考核結果處理辦法：

低于60分，未能達到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發其當月績效工資100%。

60-69分，不能全面達到工作要求，需要督導，加以指導和培訓。扣發其當月績效工資50%。

70-79分，基本達到崗位工作要求，還有提升空間。扣發其當月績效工資30%。

80-89分，良好，能夠達到崗位工作要求。

90分以上，優秀，非常適合此項工作。當月績效工資上調30%。

十、考核具體實施程序與細則

1、因病事假或非單位派出、學習等原因累計超過3個月的人員，不進行年度考評。

2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者，不進行年度考評，從下一個年度開始考評。

3、360度考核的比例分配分別是:總經理占50%，員工占20%，同級互評與自評占30%。

4、每個季度的第一個月的11日前酒店財務部、總辦、人事部負責將有關數據提供至公司人力資源部，提供的數據必須以事實為依據。

5、年度評選”優秀管理人員”一般應從年度績效考評的優秀人員中產生。

6、考核使用表格形式，實行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻總分可能超過100分。

7、考評每季度進行一次，年度得分為各季度考核平均數。

8、鑫地酒店管理公司負責《民主評議實施辦法》的組織實施和解釋。

 

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第6篇：中層干部管理范文

[中圖分類號] D262.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009-928X（2013）09-0050-02

上海交通大學醫學院附屬第九人民醫院黨委在實踐中總結和創新干部考核工作的方法和途徑，制定和實施了《職能部門負責人院周會匯報制度》、《職能部門行政查房制度》、《管理部門隔周行政巡查制度》、《職能部門負責人定期考核制度》等四項制度，在這當中，引入動態機制、競爭機制和評價機制，重能力培養，重業績考核，積極營造中層干部想干事、能干事、干成事的氛圍，推動醫院各項工作的發展，取得了良好的成效。

一、制定和實施《職能部門負責人院周會匯報制度》以培養考察中層干部的決策力和執行力

根據這項制度，第九人民醫院黨委在醫院例行的院周會上，除了醫院領導總結、部署工作之外，還增加了職能部門負責人作部門工作專題匯報的內容，讓中層干部總結分析部門近階段工作的主要情況、存在的主要問題、解決問題的對策以及下一步工作的思路等。這項制度執行一年多來，已有35人次在院周會上作部門工作專題匯報，不僅使中層干部的執行力、決策力等領導能力得到了提高，同時通過交流，使其他的中層干部了解了全院情況，樹立起了全局意識和服務意識。最初，僅行政和黨務干部參加報告會，現在臨床科室的主任們也加入到了院周會匯報的隊伍中來了。

二、制定和實施《職能部門行政查房制度》以求全面評價臨床科室主任的實績

根據這項制度，每月1次，第九人民醫院由院領導帶隊到有關科室進行調研。一年來，已經完成對放射科、眼科、婦科、骨科、神經外科、口腔預防兒童科等科室的調研，對被查科室進行全面分析，向有關科室反饋近階段科室管理績效和問題；科室發展存在的問題、解決問題的思路和方法；提出對工作改進的建議和落實需要的具體支持等。這項制度偏重于黨政領導檢查臨床科室的現狀與問題，評價臨床科室主任的實績。

三、制定和實施《管理部門隔周行政巡查制度》以科學評價行政職能部門的工作實績

第九人民醫院黨委根據這項制度，隔周早晨，對醫院內指定區域進行行政巡查，檢查醫療流程、環境衛生、標識、宣傳美化、建筑裝修、安全生產等方面需要改善的問題；查詢水電空調、信息系統等各項設備運行狀況；征詢相關科室工作中需要協調的問題，督查醫院近期布置相關工作的落實情況等，以及時發現問題，解決問題和改進工作。在巡查的基礎上，建立巡查檔案，納入醫院內部的辦公自動化（OA系統）信息平臺，定事、定人、定部門、定時間予以落實和反饋。這項制度實施以來共巡查13次，職能部門現場匯總、解決問題118個，應答及時率100%。這項制度注重評價行政職能部門的工作實績。

四、制定和實施《職能部門負責人定期考核制度》以求全面客觀準確地評價中層干部的實績

能否客觀準確地評價每一名干部，是衡量干部考核成敗的核心要素。第九人民醫院黨委努力創新考核工作的內容設置，力求使考核內容更加全面。他們圍繞“德才兼備、以德為先”的用人標準，進行全方位考核，既突出對工作實績的考評，又重視對干部德的考評，使之有機結合。對干部的硬實績、軟實績全部進行量化考核，讓干部實績看得見、摸得著。醫院黨委在2012年度通過對23名中層干部的試崗期滿的全面考核，科學公正地評價他們的基本素質、能力、業績和群眾口碑。并且重視考核結果的運用，考核結果優秀的，得到獎勵和晉升1人；結果不好的，則調離崗位1人。

五、科學實施四項制度的“三個引入”

（一）引入動態機制，靈活地控制考核周期。近年來，第九人民醫院黨委既把考評工作作為醫院中層干部選拔任用的必經程序，又把其作為干部監督管理的重要手段，注重不定期的動態考察，通過思想、工作作風建設調研、人民來信來訪調查、干部離任和任期經濟責任審計等方式，進一步加大干部動態考核的力度。

醫院黨委十分注重對年輕干部，特別是新提拔、掛職等年輕干部的跟蹤考察，辯證地考察分析領導干部的情況。其中，醫院黨委對2011年公開選拔的18名中層干部進行了跟蹤考察，有1人因工作不勝任而被調整了職務，有1人因表現突出而被提拔到新的領導崗位。新選拔后備干部10人，在全面考核了解的基礎上，挑選了2名優秀年輕干部去上級單位掛職鍛煉。在一年的掛職鍛煉期間，委派專人先后兩次到掛職單位，進行不同崗位的動態考察，跟蹤培養、鍛煉一批優秀人才，以適應醫院日新月異發展的需要。

（二）引入競爭機制，有效地運用考核結果。第九人民醫院黨委認識到，進一步有效地運用考核結果，引入競爭機制，是健全激勵機制，調動中層干部積極性，挖掘其潛能的關鍵。這就需要做到：一是保證考核結果的客觀公正性。平時、定期的考核都必須嚴格按照工作流程進行，以保證考核結果的真實可靠性；同時，必須對考核初步結果，進行認真的分析研究加以認定，與實際工作相結合。二是避免一次考核定終身。重點是將平時考核、定期考核有機結合，確保考核機關全面準確動態地掌握考核對象的實際總體情況。三是把考核結果的運用，作為解決干部能“干”問題的重要突破口。

第九人民醫院黨委認識到，公開中層干部考評機制，要形成良好的競爭氛圍，起到鯰魚效應（catfisheffect）。沙丁魚不愛動，被捕上岸后容易死亡。漁夫把一條鯰魚放進裝滿了沙丁魚的魚艙，沙丁魚為了擺脫被吃掉的惡運，拼命地不停游動，因而成為了漁夫保存魚的存活的一種有效方法。引申為醫院管理中的鯰魚效應，指通過引進外來優秀人才，增加內部人才競爭程度，從而促進職能部門內部血液循環的良性發展，其實質是一種負激勵，是激活員工隊伍的有效措施。第九人民醫院黨委的做法主要體現在兩個方面：一是職能部門不斷補充新鮮血液，注重干部的任用，把富有朝氣、思維敏捷的同志引進干部隊伍中，給那些固步自封、因循守舊的氛圍帶來競爭壓力；二是不斷引進新觀念、新思路、新方法，引入競爭機制，使醫院在新醫改大潮中搏擊風浪、蓬勃發展。

（三）引入評價機制，科學地鑒別“顯績”和“潛績”。第九人民醫院黨委認識到，政績可分為“顯績”和“潛績”。“顯績”是指看得見、見效快、易于考核的工作成績；“潛績”則相反，是指需要投入很多精力、經過長期努力，見效慢、不易考核的工作成績。當前的干部考核，缺乏對取得成績的過程進行客觀的分析，有重“顯績”輕“潛績”的傾向，從而誤導了在“顯績”上下功夫，誤導了工作思路和重點，影響科室的長期規劃和科學發展。由此，院黨委引領中層干部做實實在在的工作，不但做好“顯績”，更要做好“潛績”。這樣，他將不僅留下實績，更留下了口碑。

第7篇：中層干部管理范文

第二條

考核應遵循的原則：

1、黨管干部的原則；

2、群眾公認，注重實績的原則；

3、公開、公平、公正的原則；

4、走群眾路線的原則；

5、民主集中制的原則；

6、按照組織程序考核的原則。

第三條 干部考核的內容：政治理論水平、思想品德、業務能力、工作實績、服務態度、廉潔自律、綜合協調能力、專業水平、聯系群眾和作風等十個方面為主，著重考核干部學習、工作、思想、作風等的現實表現。

第四條 干部考核的范圍：

1、本局領導班子成員；

2、副科級以上中層干部；

3、##企業領導班子成員；

4、咨詢；

5、后備中層干部及##企業領導班子后備人員

第五條 干部考核的形式分為干部總體情況考核、干部綜合考核和干部日常考核三種。

第六條 干部總體情況考核每年七月份進行一次，主要考核干部本人分工負責的工作進展情況、三項目責任制的落實情況、干部本人的理論學習情況、干部領導作風情況、班子的團結協作情況等。

第七條 干部總體情況考核的方式采用與本人談話、與其它班子成員談話，與職工群眾談話和在干部本人所在單位職工中進行民主測評等形式。

第八條 干部綜合考核是全面考察考核干部德、能、勤、績、廉的一種手段。綜合考核每年進行一次，時間初步確定在次年元月進行。

第九條 干部總體情況考核和干部綜合考核的具體辦法和具體時間由黨委工作部提出，經黨委批準后組織實施。

第十條 對局班子成員的綜合考核辦法：

1、考核對象在中層干部大會或職代會上做述職報告或在班子成員會上做述職報告；

2、職代會代表對考核對象進行民主評議；

3、考核對象做出自我鑒定；

4、由黨委對考核對象做考核鑒定結論。

第十一條 對中層干部和農電企業領導班子成員的綜合考核辦法：

1、在考核對象單位召開職工大會，由考核對象述職；

2、對考核對象進行民主測評；

3、與個別職工談話。談話人數不得少于單位職工總數的1/3，全面了解干部的學習、思想、工作和作風等情況；

4、檢查被考核對象的政治理論學習筆記；

5、考核對象做出自我鑒定，并經所在支部委員會討論通過；

6、考核對象所在支部做出鑒定；

7、職代會民主測評；

8、考核組依據職工測評、談話和鑒定，綜合日常考核情況，做出綜合考核鑒定。

第十二條 綜合考核鑒定的內容應如實反映干部的工作、學習、思想和群眾反映等情況，并如實地記錄群眾評議結果。

第十三條 后備中層干部和農電企業領導班子后備人員的綜合考核的內容有：

1、檢查后備干部的政治理論學習、業務學習筆記；了解掌握后備干部的政治學習和業務學習情況。

2、與后備干部本人進行談話。加強組織部門與他們的聯系，掌握他們的成長進步情況。

3、后備干部自我鑒定；

4、從德、能、勤、績、廉五個方面組織民主測評；

5、考察后備干部的思想、作風情況和廉潔自律情況；考查他們工作、管理水平和模范帶頭作用發揮情況。

第十四條 干部日常考核是對干部日常工作、學習、思想、作風等方面日常行為的考核，是對干部進行有效管理和監督的重要手段。局黨委及班子成員的日常考核由黨委工作部組織實施；中層干部、咨詢、后備中層干部和各縣（市）電力局領導班子成員及后備人員的日常考核由黨委工作部與各單位黨支部共同負責組織實施，以各支部為主；后備中層干部的日常考核由各支部負責組織實施。

第十五條 黨委工作部是在黨委領導下的組織管理部門，其在干部管理方面的主要職責是：

1、貫徹執行黨的干部政策，負責本單位包括各縣（市）電力局領導班子在內的中層及以上干部的管理教育；

2、組織每年的干部考察考核，建立并完善干部管理檔案，為黨委使用干部提出意見和建議；

3、負責干部的日常管理，指導各單位的干部管理工作。

第十六條 為全面了解和掌握干部的思想、學習、工作及作風和成長情況，便于黨委使用干部，黨委工作部將為下列干部建立干部管理檔案并做為日后提拔使用的依據。

1、本局黨委及班子成員；

2、本局副科級及以上中層干部；

3、本局后備中層干部；

4、本局咨詢；

5、###局領導班子及后備人員。

第十七條 干部管理檔案收集歸檔的資料包括以下幾個方面：

1、干部履行表；

2、干部學歷資料的復印件；

3、干部外出學習、培訓資料；

4、干部個人的發明、創新成果的報告資料；

5、干部任免資料；

6、干部獎懲資料和違章違紀情況資料；

7、干部考核所形成的資料；

8、其他需要收集的資料。

第十八條 干部日常考核方式主要是各支部填寫“干部日常考核寫實報告”，由支部書記填寫，每月填寫一次。主要填寫干部工作完成情況，政治理論學習情況，遵紀守法情況和領導作風情況等。每年年底交回黨委工作部歸檔，重新領取新年度的“干部日常考核寫實報告”。

第十九條 《重大事故〈事件〉責任登記表》是干部工作和作風方面的重要記載，是干部日常管理考核的主要形式，此表由黨委工作部商定有關部門或單位后填寫，并及時歸干部本人管理檔案。

第8篇：中層干部管理范文

1 競爭上崗基本情況

在中層干部競爭上崗工作中，我中心黨委高度重視、指導原則明確、精心準備、周密部署，并得到了市衛生局的有力指導和支持，整個實施工作開展順利，達到了預期目標。2011年自2月14日動員以來，到3月16日總結聘任，歷時1個月時間，先后經過動員報名、測評考核和考察聘用三個階段，完成了成立組織、宣傳發動、個人報名、資格審查、組織考試、競爭演講、民主測評、組織考察、討論決定、任前談話、宣布聘用等11個規定程序。這次競爭上崗范圍25個科室負責人，共有57人報名，其中原中層干部34人，新競爭報名23人；53人進入組織考察；41人被聘任為中心中層干部，其中保留原職務22人，助理提拔為副科10人，副科提拔為正科2人，新提拔科長（主任）助理8人，崗位調整6人。因年齡原因退出中層干部崗位2人。另外，工會副主席、團委書記的建議人選也在本輪競爭上崗中一并考慮，到時由黨委分別向職代會、團員大會提出建議候選人名單。

2 競爭上崗主要做法

中心黨委認真貫徹落實中層干部選拔任用規定，堅持干部選拔任用原則，嚴格干部選拔任用工作程序，抓細抓實競爭上崗工作。

2.1 加強組織領導，制定工作方案。成立了以書記、主任為組長，其他黨委委員為副組長，其他中心領導為成員的競爭上崗考核聘任工作領導小組，負責組織領導、協調推動競爭上崗工作。下設考核組，負責落實測評、考察等具體事項。同時，結合中層干部隊伍現狀，制定了《中心本部第五輪中層干部公開選拔暨競爭上崗工作實施方案》。

2.2 深入宣傳動員，組織報名審查。2月14日，召開全體中層干部參加的動員大會，謝國祥書記闡述了競爭上崗工作的重要意義、工作原則、程序步驟、工作紀律等，動員符合條件的干部職工打消顧慮、積極報名、展示自我、接受挑選。各科室及分支機構也進行了全面動員，在五天的報名期限內，有57名同志踴躍報名，并全部通過了資格審查。但對報名表中有超過45周歲的問題，黨委也進行了認真討論。方案中規定原則上不超過45周歲，從鼓勵報名，拓寬用人渠道來說，還是應該尊重方案規定。

2.3 組織書面考試和競爭演講。2月21日，組織對57名競爭人員進行有關管理知識等方面的書面測試。2月22日、24日組織了防病科室、衛生與檢驗科室和職能科室三場競爭演講。經統計，筆試最高分為89.5分，最低分為41分；其中60分以下14人，70分及其以下16 人，80 分及其以下14 人，80分及其以上13 人。在演講的56 人中，演講最高分為94.2分，最低分為71.7分，其中70分及其以上4人，75分及其以上13人，80分及其以上16人，85分及其以上16人，90分及其以上7人。

四是開展民主測評和民主推薦。參加競爭演講大會的中心領導、中層干部、派和高級知識分子等代表，從工作大局出發，本著公平公正客觀地對每位競爭人員進行民主測評和民主推薦。2月23日，考核組到科室進行民主測評和推薦。經統計，大會和科室民主測評結果優秀及合格率為100%的有5人，大會和科室民主推薦結果同意率為100%的有9人。其中，大會測評優秀及合格比例在90%及其以上31人，80%及其以上10人，70%及其以上8人，60%及其以上3人，60%以下5人。

五是認真組織考察，慎重研究任職。根據民主推薦得票高低，結合筆試、競爭演講及綜合得分情況，黨委討論53名同志為考察對象。2月28日至3月4日，考核組采取個別談話方式，對考察對象德、能、勤、績、廉等方面進行認真考察，并形成考察材料。召開黨委擴大會，在認真聽取考核情況匯報，充分發表意見的基礎上，研究決定了41名中層干部擬聘名單，并進行任前公示。

3 競爭上崗主要特點

本次中層干部競爭上崗工作，具有以下特點：

3.1 安排部署超前，主要領導督辦。黨委高度重視中層干部競爭上崗工作，把競爭上崗作為當前的重點工作來抓。主要領導超前部署、通盤考慮，親自督辦每一重要環節的工作。在《實施方案》制定過程中，主要領導嚴格把關，特別對競爭上崗的指導原則、崗位職數、資格條件、方式程序等重要環節親自審核，周密安排。遇到特殊情況時，主要領導親自向市衛生局匯報，與人事、組織等部門溝通協調、說明情況、爭取支持。在筆試、演講環節中，主要領導親自參與，做好考試命題、演講命題的準備。由于領導高度重視，超前部署，親自督辦，確保了此次中層干部競爭上崗工作的有序推進。

3.2 公開公平公正，監督貫穿始終。在競爭上崗工作的每一重要環節，始終堅持走群眾路線，始終堅持發揚民主，始終堅持公平公正，始終堅持紀檢監察的全程監督，增加了競爭上崗工作的公開透明程度。首先，及時將《實施意見》、報名資格審查結果、組織考察對象、擬聘中層干部名單、聘用決定等重要環節的結果公告，供大家了解、監督。其次，考試試題、演講題目及筆試改卷，由主要領導親自準備，親自批改；民主測評、民主推薦等材料的統計匯總工作，由考核組集體進行，并簽名負責。第三，確定考察名單，以民主推薦同意達50%以上為原則，并據此確定了53位同志為考察對象。確定任用名單，以考核意見為基礎，結合工作需要和事業發展，慎重研究決定。

3.3 不定職級職數，推進干部交流。在制定競爭上崗《實施方案》時，充分考慮業務發展需要、推進干部交流、促進干部全面發展，兼顧個人意愿等原則性要求，作出了不明確崗位職級和職數，以及每位競爭人員申報2-3個崗位的規定，目的就是鼓勵大家競爭報名，鼓勵交流輪崗。按照這個指導思想，在工作內容相近、專業知識相通的業務科室進行了大膽探索和嘗試，有6人進行了調整交流，既實現了干部的有序交流，又保持了業務工作的連續性。同時在部分重點、重要科室增加了中層干部職數，不僅為加強科室行政、細化業務管理充實了力量，而且為今后干部輪崗交流奠定了基礎。

3.4 工作節奏緊湊，嚴謹細致周密。本次競爭上崗是在春節后提上議事日程，從工作需要考慮，領導班子慎重研究決定實施的。從決定實施到大會動員僅用了3天時間完成了調研、方案制定等前期的籌備工作。2月14日動員至今天總結，僅僅一個月時間，各環節安排緊湊，銜接嚴密，甚至將競爭演講、黨委會討論等環節都放在晚上進行，工作節奏快、效率高。考核組成員及工作人員都能夠服從安排，執行到位，全力投入到競爭上崗服務工作中去，放棄休息，加班加點，相互支持，通力協作。在公布《實施方案》后，及時制定工作具體安排進度表，對各個環節、工作內容、責任人員、完成時限等，都作了詳細安排。在考試、演講階段，事先考慮全面周到，組織實施認真到位。統計測評推薦票數時，做到嚴謹細致，方法合理，確保無誤。從德能勤績廉方面認真匯總考察人員的組織談話，形成了全面完整的談話記錄材料及內容翔實的考察。經統計涉及談話人數達156人，占本部職工人數的五分之三。

4 競爭上崗工作成效

本次中層干部競爭上崗取得了以下工作成效：

4.1 強化了有關科室工作職能。為了適應疾控工作需要，成立了業務管理辦公室，撤消質量管理科，質量管理職能并入業務管理辦公室，意在加強疾病預防控制工作業務考核與管理，不斷提升工作質量。將學校衛生職能并入急性傳染病防制科，急性傳染病防制科更名為急性傳染病防制與學校衛生科，實現了學校衛生與急性傳染病防制的協作作用，有利于產生工作合力。此外，將環境衛生科更名為環境衛生與消媒控制科，職業衛生科更名為職業放射衛生科，性病艾滋病科更名為艾滋病性病科，意在強化和突出科室職能。看起來科室變動不大，但還是具有很大的意義。

4.2 提高了中層干部隊伍的整體素質。在競爭上崗工作過程中，我們堅持以能力取人，以素質取人，以實績取人，大家站在同一起跑線上平等競爭，同臺展示，接受檢驗，真正實現了競爭擇優用人，使中層干部隊伍結構得到了進一步優化，綜合素質得到進一步提高。此次聘任的41位中層干部比第四輪增加了6名，充實了中層干部隊伍，平均年齡為39.9歲，最大56歲，最小28歲； 博士3人，碩士7人，本科27人，大專4人；正高1人，副高13人，中級22人，初級5人。新聘任的8位中層干部平均年齡為36.1歲；博士1人，碩士1人，本科6人。

4.3 激發了干部職工開拓奮進的工作熱情。在競爭上崗工作中，黨委對每一個環節都精心設計、安排，力求科學、嚴謹、縝密，某些環節改變了方式，增加了難度系數，普遍使廣大干部職工真正感到競爭上崗不是做樣子、走過場，確實是不拘一格選人才、火煉真金選人才。通過競爭上崗，增強了危機意識，激發了干部職工積極進取，勤奮工作，努力提高自身素質的內在動力，一些年輕同志看到了希望，明確了努力方向，老同志也有了危機感，大大增強了工作的事業心和責任感，從而更好地促使大家克服減少在工作中可能存在的浮躁心理和情緒，切實把精力更加集中到加強學習、勤奮工作、努力提高自身素質上來，在全中心形成了奮發有為、昂揚向上的良好工作氛圍。

4.4 形成了干部選拔任用的新機制。這次競爭上崗，是對每個人工作能力、整體素質的一次全面、客觀、公正的檢驗。為了使干部考核的結果更客觀全面、科學準確，我們在堅持上級有關規定、以往競爭上崗工作實踐的基礎上，積極探索干部選拔任用的新方式。如：在考試環節中，注重對大家公共管理知識、工作實踐及對中心改革發展的關注度等，同時又兼顧到職能和業務科室，體現了考試的公平性。在競爭演講環節，首次開展了命題演講，科學考察參與競爭者的綜合知識、語言表達能力、理解反應能力、邏輯思維能力，實現了由事先準備讀稿子的演講，向現場即興演講的轉變；在綜合評價方面實行了量化評分，將考試、演講成績、大會及科室測評按權重，測算出每位競爭者的綜合分數，實現了定性與定量的有機結合。通過全方位的競爭,反復的比較，一批德才兼備、業績突出、群眾認可的優秀同志脫穎而出，拓寬民主選人用人渠道，完善了干部選拔任用的良好機制。

5 競爭上崗工作思考

雖然這次競爭上崗工作總體上是成功的，也得到了廣大干部職工的認可，但還存在一些不足，主要表現在：個別中層干部對競爭上崗認識不足，競聘意識不強；因一定原因中層干部輪崗交流范圍受到一定制約，未能在更大范圍內進行干部交流，此外對能上能下做得還不夠。為此，需要在以下幾方面進一步統一思想認識：

5.1 要正確對待競爭上崗。首先，競爭上崗是形勢逼出來的。既是用人制度的需要，又是拓寬用人渠道的需要；其次，競爭上崗是傳統用人制度“難”出來的，“由少數人選人，在少數人中選”的傳統的任命制的方法，阻礙了優秀人才脫穎而出，同時中層干部職數有限，僧多粥少，為此競爭上崗確實還算是一種好的方法；第三，競爭上崗是疾控中心成立十年來“摸”出來的。中心先后進行了五輪中層干部競爭上崗，其形式、方法、程序和內容得到不斷完善，探索出一條適合中心中層干部競爭上崗的新路子，不僅解決了中心成立之初中層干部人才的緊缺，也通過競爭上崗選拔出一批優秀中層干部，中層干部隊伍得到不斷充實。

5.2 要正確對待輪崗交流。輪崗交流既是干部管理制度的客觀要求，又是鍛煉干部的有效途徑和現實需要，同時對人財物等重點崗位中層干部還有保護作用，為此中心黨委在競爭上崗工作中對中層干部輪崗交流做了認真細致的謀劃。這次對人財物等重點崗位中層干部未能進行輪崗交流，主要是按照工作需要優先，保證工作連續性作出的，但是中心黨委認為必須克服困難、待時機基本成熟時對重點職能科室中層干部進行輪崗交流。對業務科室中層干部今后還將加大輪崗交流工作力度，既要進行防病科室間、衛生科室間的交流，還要在衛生與防病科室間交流，以培養綜合型、復合型、高素質的中層干部管理隊伍。

同時，這次新聘助理絕大部分都都有未在原科室提拔，除有工作需要的原因外，就是要給大家樹立一個輪崗交流的理念。

5.3 要正確對待職務提拔。演講中有一道題關于對中層干部選拔任用“小步快走”的看法，并不是到了2年或熬到時間就一定要提拔，提拔不能依賴等靠要，而是要依賴實干和奮斗，要憑工作業績和群眾認可度。在這次競爭上崗工作中，有些同志在原職務崗位干了2年以上，甚至多年，而未能得到提拔，還有這次參與競爭未能提拔到助理的同志，并不是他們工作表現不行，反而有些還是很優秀的，組織上是充分肯定的，未能提拔主要是受個人專長、崗位數量、及工作需求的限制。希望大家能正確對待，下包袱，輕裝上陣，一如既往地做好本職工作。另外，這次得到提拔的同志，總體情況是優秀的，群眾公認的，但對自己存在的問題和不足要有清醒的認識，不要感到飄飄然，大家要知道從你任命之日起，也是接受組織考驗之時，更是接受群眾監督與檢驗之時，因為會有更多的目光關注你，群眾對你的要求會更高。

第9篇：中層干部管理范文

一、聘任原則

1、任人唯賢、德才兼備原則;

2、群眾公認、注重實績原則;

3、公開平等、競爭擇優原則;

4、逐級晉升原則和民主集中制原則。

二、聘任方法

采取個人自薦、群眾舉薦相結合的方法,競爭擇優,把樂意為師生服務、為崗位擔責、為領導分憂的優秀教師選拔到學校中層干部崗位,為促進學校內涵式發展提供組織保證。

三、聘任程序

1、制定方案。成立競聘工作領導小組,研究制定中層干部競聘上崗實施方案,經校委會研究討論通過后,報園林分局批準后實施。

2、宣傳發動。公示《園林一小中層干部競聘上崗實施方案》,宣傳競爭上崗的目的、意義,公布擬聘中層干部職務、職數、崗位職責及任職條件,嚴格遵循公開、公平、公正、競爭、擇優的原則,保證競聘工作的順利進行。

3、公開報名。有意參加競聘的教職工,需填寫“中層干部競聘上崗自薦表”(附表一)交辦公室。舉薦他人的,需同時有6人以上簽名推薦,并填寫“中層干部競聘上崗推薦表”(附表二)交辦公室。公開報名的截止期為2010年8月22日。鼓勵符合條件的教職工參與競爭,一人可以同時報兩個崗位。原有中層干部可自行確定是否參加競聘,未報名參加者,視為自動放棄,其原任職務至新聘任的中層干部到位后自行解除。

4、資格審查。報名后,由競聘工作領導小組辦公室按照聘任條件負責資格審查,并報競聘工作領導小組研究確定候選人,并予以公示。

5、競聘測評。確定的候選人在教職工大會上進行競聘演說,抽簽決定順序。競聘演說主要是介紹本人的工作經歷及德能表現(業績和素質),介紹參加競爭上崗的想法以及上崗后工作的設想(時間不超過5分鐘),書面材料交競聘辦公室。演講結束后進行民主測評。

6、考察公示。根據競聘演說和測評結果,按擬聘任人數,擇優確定考察對象并于公示。充分聽取各方面的意見,無異議后辦理報批手續。

7、聘任履職。根據考評結果和公示反饋意見,研究確定擬聘人員。按干部管理權限辦理報批、聘用手續。校長向聘任人員頒發聘任書,并簽訂聘約。

四、崗位設置

學校行政機構設置擬調整為四室,即辦公室、政教室、教務室和總務室。具體崗位設置及職數如下:

辦公室主任1人、副主任1人,

政教室主任1人、副主任1人,

教務室主任1人、副主任1人,

總務室主任1人,副主任1人(幼兒園常務副園長)

大隊輔導員1人,。

五、競聘條件

1、基本條件

(1)政治立場堅定,組織觀念強,認真執行黨的教育方針,有較強的事業心和責任感,樂于吃苦,甘于奉獻,勤于工作,有較顯著的工作業績;

(2)工作積極主動,有較強的領導、組織協調能力和實際工作經驗,能結合實際創造性地開展工作。有較高的業務水平,是公認的教育教學骨干或服務骨干。具有競爭崗位所需要的專業管理知識和政策理論水平,具有一定的文字和口頭表達能力;

(3)堅持原則,顧全大局,作風正派,善于團結同志,在群眾中有較高威信,在維護學校穩定大局、促進學校各項事業發展中能夠恪盡職守,率先垂范。

2、職位條件

(1)辦公室——具有較強的文字功底,組織能力、協調能力強,有良好的服務精神,能勝任繁重的工作、吃苦耐勞,樂于奉獻;

(2)政教處——有班主任、政教工作經歷和經驗,能堅持原則,依法辦事,有較強的獨當一面及處理突發事件的能力;

(3)幼兒園——有較強的政治理論水平及口頭表達能力,有較強的法律法規法制意識,有較強的思想教育水平和組織管理能力。

(4)教務處——具有較強的課改意識、教科研能力及現代教育思想,工作熱情、細心、嚴謹,富有創新精神,對學校的教學、教研、教改具有一定的組織指導能力;

(5)總務處——具有較強的服務意識,熟悉教育教學設備等校產管理和財務管理,能勝任繁重的工作,吃苦耐勞,無私奉獻。

六、組織領導

學校成立競聘工作領導小組

組長:

成員:

下設辦公室負責具體實施,黨總支副書記兼任辦公室主任。

七、具體安排

1、宣傳發動:2010年8月22日前,公布有關政策、條件、程序和崗位職數。

2、公開報名:8月22日至25日,完成“中層干部競聘上崗自薦表”和“中層干部競聘上崗舉薦表”交辦公室。

3、資格審查:根據有關條件,領導工作小組對自薦和舉薦人員進行資格審查,確定正式候選人并予以公布。

4、競聘測評:8月26日召開教職工大會,正式候選人進行競聘演說。學校組織人員進行現場評分。成績以100分計算,按競聘小組測評和民主測評各占50%。述職結束后進行測評,確定考察人選。民主測評滿分為100分,占總成績的50%。民主(競聘領導小組)測評得分=(勝任票數×1+基本勝任票數×0.5)÷總有效票數×100。

5、公示結果:8月27日,根據考評結果,按照崗位設置的需要,競聘領導小組研究確定后,將擬聘中層干部名單予以公示,無異議后報園林分局審定。

6、決定任用:8月31日,園林分局根據考評結果和公示反饋情況,制發文件,學校履行聘任手續,宣布任職情況。