責任心培訓精選(九篇)

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第1篇：責任心培訓范文

一、2014年工作總結

在這一年的學院中心工作中，積極參加學院中心的培訓工作，認真執行開辦培訓工作中的職務，努力把學院中心培訓工作做到最好。在執行中心班級招人的工作中，我深入了解到現在社會最需要的人才，以及各個行業最需要的業務知識，根據這些信息的掌握來加強我學院中心班級的開辦情況。在這一年學院中心共招867人，在上半年學院中心除軟件學院計算機科學與技術培訓班外，開設了3個班，后半年除軟件學院計算機科學與技術培訓班外比上半年多出了6個，除軟件學院計算機科學與技術培訓班外人數也從146人增加到了526人。學員學費收419.6萬，實收214.8萬。

二、工作中存在的問題

回顧一年的工作，在學院中心工作中的風風雨雨時時在眼前隱現,我不僅能在工作時埋下頭去忘我地工作,吃苦耐勞，富有團隊合作精神，具有一定的組織、協調和交際能力，且面對困難從不氣餒，能夠冷靜、果斷和全面的去處理，有著強烈的上進心和永不服輸的干勁。雖然在工作上取得了一定成績，但同時，我也清醒地認識到自己的不足，主要是在收取學員學費工作上離上級的要求還是有一定的差距。

三、2014年的工作方向

(一)加強自身業務學習。今后，我要繼續加強學習，掌握做好學院中心工作的知識和技能，提高自身工作本領，努力按照學院中心的要求對待自己，做到愛崗敬業、履行職責、公正公平、廉潔自律。

(二)加強學院中心人員管理。貫徹“以人為本”的管理思想，做好人的工作，制定合理的學習教育規劃和切實可行的措施，在不影響學院中心的正常工作的前提下，積極開展學院老師的思想政治工作和學習教育活動，整頓思想，增強工作責任心，提高學院老師的教學質量，做好學院中心的培訓工作。

第2篇：責任心培訓范文

關鍵詞：高校新任教師培訓；路徑選擇

中圖分類號：G645

文獻標識碼：A

文章編號：1672-4038（2012）07-0027-05

高校新任教師培訓是促進新任教師角色轉變、提高他們的專業發展水平、提升高等教育質量不可或缺的重要途徑。當前高校新任教師培訓，主要面臨兩大新挑戰。其一，在高等教育大眾化和學習型社會背景下的高校教育教學改革；其二，部分高校新任教師沒有經過系統的教師教育。高校新任教師培訓任重而道遠。文章從我國高校新任教師培訓的現實困境出發，闡述新任教師培訓的基本要義，進而對其改革路徑進行探析。

一、高校新任教師培訓之現實困境

1 培訓制度及相關保障缺失

我國高校新任教師培訓的相關規章制度主要是1996年原國家教委頒布的《高等學校教師培訓工作規程》、《教師資格條例》以及1997年頒布的《高等學校教師崗前培訓暫行細則》和《高等學校教師崗前培訓教學指導綱要》。《高等學校教師培訓工作規程》，規定了培訓的指導思想和原則、培訓的組織與職責、培訓的主要形式、培訓的考核與管理、培訓的保障與有關待遇等方面，很少涉及新任教師培訓。在該規程的指導下，全國各高師師資培訓中心也忽視了新任教師培訓。例如，教育部華東高師師資培訓中心的“教師培訓類別”僅僅包括國內訪問學者、高級研討班、骨干教師進修班、以畢業研究生同等學力申請碩士學位教師進修班、助教進修班、專題研討班、單科進修、高級研修班。

《高等學校教師崗前培訓暫行細則》僅僅簡單地對培訓對象、培訓科目與課時、考核與管理等方面進行了大致規定。根本沒有提到培訓時間如何保障、培訓經費從哪里出這些最基本的實施細則。在暫行細則的指導下，各省頒布的諸如《關于做好××年高校教師崗前培訓工作有關具體事項的通知》中，沒有具體規定人力、物力、財力、時間上的投入，更沒有構建新任教師培訓框架體系，只是規定培訓科目以及培訓費用。

2 培訓內容狹窄

新任教師培訓內容主要是高等教育學、高等教育心理學、高等教育法規概論、高等學校教師職業道德修養等4門課程，總學時不低于110學時。培訓內容狹窄具體體現如下：過分尋求全國統一，很少或沒有考慮高校、新任教師自身的需求，針對性、可選擇性不強；培訓科目還是1996年、1997年確定的，近二十年不變，沒有隨著社會發展與高等教育、高校教師自身發展的變化而做出相應的調整；培訓內容局限于部分教育基本理論與知識，實用性不強，沒有涉及教育實踐、相關教育能力的培養，難以引導教師把學到的知識與理論有機地與實際的教育教學相結合，難以形成實踐智慧。

3 培訓方式機械被動

高校新任教師培訓方式機械被動主要體現如下：政府對新任教師培訓的集中計劃和直接管理過多，高校與新任教師自身沒有主動地參與其中，高校只負責發通知，教師只是交錢、聽課：在實際培訓中大都采用課堂教學為主的灌輸式講授方式。近百人濟濟一堂擠在一個大教室里，培訓者在講臺上對著書本或PPT念，新任教師在下面聽，培訓者與新任教師、新任教師與新任教師之間缺乏必要的互動和交流，形式過于枯燥和呆板。難以激發新任教師學習的興趣和主動性：培訓內容在100多個學時內完成，很多內容難以深入展開，教師不得不念講義、畫重點，才能完成教學任務，很少考慮培訓效果：大都采用短期內集中培訓方式，培訓難以形成長期性和常態性，難以真正實現培訓的目標與功能。無疑，如何讓新任教師培訓方式多樣化，更加靈活機動，多一些高校與教師的主動參與，多一些互動與溝通，多一些探究，多一些案例分析，多關注一些老師的需求、狀態和反應，從而更好地發揮新任教師培訓方式對新任教師教學方式的示范作用。這個問題值得我們深思。

4 培訓評價單一

當前高校新任教師培訓評價就是在培訓結束后采用紙筆考試的形式考察他們的培訓情況是否合格，最后給他們一個總結性的等級或分數，從而區分優劣。無論是教師培訓管理部門，還是新任教師本人，最關注的就是這個等級或分數。如果這個等級或分數達標了，新任教師就可以達到獲取高校教師資格證書以及評職稱的最基本條件。無疑，這樣的培訓評價太單一了，具體表現為“四有四無”：只有筆試，缺乏口試、教學實踐及其他評價方式；只有針對基礎知識、基本原理的評價，缺乏針對教育教學能力、師德等方面的評價；只有總結性評價，缺乏過程性評價：只有培訓者與管理者評價，缺乏新任教師自評、互評。這種單一的培訓評價，難以保證培訓評價自身的科學性、客觀性和全面性，難以準確地反映培訓的質量和實際效果。

二、高校新任教師培訓之基本要義

1 促進教師角色轉變

新任教師一踏上工作崗位就開始了“我為人生”到“我為人師”的轉變。“教師”是一個龐大的角色集，包含一系列相互聯系、相互依存的角色。例如，教師與同事交往的角色，教師與學生交往的角色，教師與學生家長交往的角色等等。這里主要談談教師與學生交往的角色：教師至少扮演著教育教學組織者、學生學習指導者與合作者、課堂管理者、學生評價者、思想品德教育者、學生學習楷模等角色；教師在課堂外，還要成為學生喜愛和親近的朋友。新任教師在學生面前要有個“教師樣”，就要學會由“只管好自己讀好書”向“如何教好書”、“如何教會學生學習”的轉變，由“只考慮自己”向“考慮學生”轉變，還要盡快改變自己當學生時的一些不良習慣，以一個教師的高標準、嚴要求來規范自己的言行舉止，在學生面前做好表率。

根據美國教育學家維恩曼（Simon Veenman）的研究成果，新教師遇到的最困難的10種問題依次為：維持課堂紀律、調動和維持學生的學習動機、處理學生的個別差異、正確公正地評價學生、與家長的關系與互動、處理學生個人問題、日常組織工作、大量繁重的教學任務和相對較少的準備時間之間的矛盾、人際關系、獲得充足的上課資料。根據以上分析，解決這些問題能有效地促進新任教師角色轉變。因此，高校新任教師培訓要致力于解決以上問題，尤其要對實際教學情境中面臨的問題給予針對性的指導，引導他們懂得“怎樣教”、“怎樣才能教得好”，學會在實際的教育教學情境進行決策、采取行動與控制。顯然，當前偏理論的培訓內容、機械被動的灌輸式培訓方式、單一的紙筆測驗的培訓評價，難以促進新任教師角色轉變。

2 提升教師專業發展水平

教師專業發展是教師個體不斷更新專業知識結構、增長專業能力、提升專業道德的過程。可見，教師專業發展，從橫向來看，有知識、能力、情感道德等不同側面。教師要求具有雙重專業（所教學科專業和教育專業）。雖然我國高校新任教師幾乎都是剛畢業的碩士、博士，所教學科專業的知識、能力等方面達到了應有的水平，然而許多新任教師沒有接受過教師教育，教育知識（理論）、能力（技能）等缺失。因此，在短期內解決高校新任教師專業發展在教育專業知識、技能等方面的缺失，應重視在新任教師培訓過程中對這些缺失的方面加強培訓。正如古斯基（Thomas R.Guskey）所言，當教師知識和技能“不足或缺失”或在實踐中“無效”時，應建立培訓范式（training paradigm），通過“不足-培訓-掌握模式”（deficit-training-mastery model）來實施。

從縱向來看，教師專業發展是一個動態的縱貫教師整個職業生涯的過程，存在著不同的發展階段。對此，國內外許多學者做了大量研究。其中，影響最深遠的是伯林納（David C.Berliner）的教師專業發展的五階段說：新手階段-熟練新手階段-勝任階段-熟練階段-專家階段。剛進入教學領域的新任教師處于新手階段。這個階段一般經歷1年，教師的任務是學習一些陳述性知識和實踐性知識，如一般的教學原理、教材內容和教學方法等，并熟悉課堂教學的步驟和各類教學情景，獲得初步的教學經驗。從教師專業發展的動態過程來看，前一個發展階段是后一個更高發展階段的基礎，后一個發展階段則是前一個發展階段的目標和方向。教師專業發展就是在這樣一種動態鏈接中不斷提升的。如果新任教師沒有在新手階段為后續發展階段奠定基礎，就會止步不前，其專業發展水平永遠達不到專家階段。總之，無論是從教師專業發展的橫向還是縱向而言，都要重視新任教師培訓，尤其要關注教育教學理論的掌握與利用、教育教學技能的培養、師德的提升。

3 提高高等教育教育質量

自1998年聯合國教科文組織（UNESCO）在巴黎召開首屆世界高等教育大會以來，如何保證并提高高等教育質量成為21世紀國際高等教育政策與行動中的核心理念之一。為了加強本科教學工作，提高高等教育質量，我國頒布并啟動了一系列的政策和工程。例如，“新世紀高等教育教學改革工程”（2000）、《關于加強高等學校本科教學工作提高教學質量的若干意見》（2001）、“高等學校教學質量與教學改革工程”（2003）、《2003-2007年教育振興行動計劃》（2003）、《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》（2010）、《教育部財政部關于“十二五”期間實施“高等學校本科教學質量與教學改革工程”的意見》（2011）、《教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見》（2012）等等。

無疑，高等教育質量的提高，對教師素質、教育教學水平等各方面提出了新的更高的要求，同樣對教師培訓提出了新的更高的要求。隨著高等教育大眾化的推進以及小班制的推行，每年增加幾萬名專任教師，例如2009年專任教師共129.52萬人，比上年增加5.77萬人，2010年又增加4.79萬人。新任教師作為高校教師的重要組成部分，其教育教學理論與技能、師德、職業素養如何，直接與高等教育質量的提升密切相關。因此，應改革當前高校新任教師培訓，提高他們的教育素質，為提高高等教育質量服務。

三、高校新任教師培訓之路徑選擇

1 完善培訓制度及相關保障

修訂我國當前《教育法》、《教師法》、《高等教育法》等法律中關于教師培訓的內容與條款以及《教師資格條例》、《高等學校教師培訓工作規程》、《高等學校教師崗前培訓暫行細則》中的內容和條款，健全和完善新任教師培訓的各項配套規章制度，如與人事制度改革相結合，與教師資格的再認證以及教師的考核、晉升有機銜接。在此基礎上出臺專門的高校新任教師培訓制度。同時，高校新任教師培訓制度與修訂后的系列法律法規相配套，作為新時期新任教師培訓的制度保障，使培訓常態化、制度化。

重構的高校新任教師培訓制度及相關保障主要解決兩個大問題。一是改變政府對高校新任教師培訓的集中計劃和直接管理，建立“政府宏觀調控、培訓中心集中培訓、高校自主組織、教師自我提高”四位一體的培訓新體制，明確政府、高師師資培訓中心、高校、新任教師個人等主體的權責，并對培訓目的、原則和要求、培訓內容、培訓形式、培訓者、培訓時間、培訓經費、培訓評價與考核等各個方面提出指導性要求，保障培訓順利實施。二是拓寬高校新任教師培訓經費籌措渠道，建立多元經費投入體制，明確并落實專項經費，保障經費的供給，并提高經費使用率。將高校新任教師培訓經費列入各級政府預算，中央和地方設立專項經費，高校建立新任教師發展基金，并明確其劃撥的來源與具體比例。同時，廣泛吸納社會資源，建立企業、社會團體和個人等捐資支持教師培訓的激勵機制與補償機制。

2 優化培訓內容及其結構

拓寬高校新任教師培訓內容，重視理論性，更重視實踐性；重視知識積累，更重視能力提高；重視觀念的更新，更重視行動的改變。根據高校教育教學改革和新任教師的實際需求，以一些熱點、難點、重點問題為切入口，選擇一些必需的、有長遠價值的培訓模塊以及新任教師在工作上最想解決的困惑、最感興趣和最想學的問題為培訓專題，包括角色轉化模塊、師德建設模塊、教材分析模塊、教學方法與技能模塊、教學觀摩與實習模塊、計算機技術與課件制作模塊、班級與課堂管理模塊、教學改革模塊等板塊。每個模塊都由理論學習與實踐探索兩部分組成，有的放矢地解決新任教師在教育教學理論和教育教學實際中將要遇到的問題，實現學用結合。

增大高校新任教師培訓內容的選擇面，增加培訓內容的個性化、多樣性、菜單化和選擇性。充分考慮教師的個人素質、學科背景、教學環境、工作中遇到的問題等實際情況，設置大量的任選培訓內容。加大培訓內容中的選修模塊的分量，引導他們根據實際情況選擇自己所需要的、自己感興趣的內容，更好地實現培訓的針對性和實效性，促進他們的發展。

3 采用多樣化的培訓方式

高校與新任教師自身從培訓的從屬和邊緣地位走向中心和核心地位，在功能上有更廣闊的發展空間，在運行上更加靈活機動。高校立足本校教育教學的實際工作，經過遴選與雙向選擇，為新任教師配備教學導師、科研導師，新任教師在導師的引領下，參加各種教研和科研活動。如課堂觀察與記錄、集體備課與設計教案、說課活動、聽導師的課和評析活動、自己上公開課與評課、撰寫課后總結、科學研究等。同時，搭建新任教師培訓網絡平臺，充分利用網絡資源更新快、信息海量以及開放性、靈活性、交互性和共享性等特點和優勢，提供優質培訓資源，使網上培訓學習成為新任教師自主進修學習的重要方式和途徑。另外，引導新任教師常常主動反思自己在教學方面的成敗，獲得啟示和感悟，不斷提升自我。正如美國心理學家波斯納（G.J.Posner）所言，如果一個教師僅僅滿足于獲得的經驗而不對經驗進行深入的思考。那么，即使是有20年的教學經驗……永遠只能停留在一個新手型教師的水準上。教師的成長公式為“經驗+反思=成長”。通過學校搭建平臺，導師榜樣示范、行為矯正、肯定、激勵以及新任教師自學、自我反思等方式幫助新任教師形成實踐智慧，提升教學水平。

在培訓中，根據具體的培訓內容靈活采用適當的培訓方法，如講授法、分組討論法、案例分析法、問題分析法、收文籃練習法、現場教學法、情境教學法、角色扮演法以及根據培訓內容設計的相關練習和拓展活動等，激發了新任教師的學習興趣、積極性和主動性。引導他們在相互交流和思想碰撞中產生新的認識。將新的理念和做法滲透到教育教學實踐中，發生潛移默化的變化。

4 實施發展性培訓評價

第3篇：責任心培訓范文

關鍵詞：員工責任心；提升途徑；國有企業

作者簡介：姜濤（1962-），男，吉林省吉林市人，劉家峽水電廠人力資源部主任，高級經濟師，高級人力資源管理師；趙錦添（1973-），男，甘肅會寧人，劉家峽水電廠人力資源部副主任，高級人力資源管理師。（甘肅 永靖 731600）

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）33-0194-02

責任心是個人對自己和他人、對家庭和集體、對國家和社會所負責任的認識、情感和信念，以及與之相應的遵守規范、承擔責任和履行義務的自覺態度。責任心來自有心、用心、盡心，靠的是定責、履責、問責。它是一個人應該具備的基本素養，是健全人格的基礎，是家庭和睦、社會安定的保障。具有責任心的員工，能認識到自己的工作在組織中的重要性，把實現組織的目標當做自己的目標。責任心不強的員工，我行我素，得過且過，生活中不珍惜幸福的家庭，工作中不把組織的目標當回事，影響工作和服務質量，嚴重的甚至引起責任事故，危及人身和設備安全。可見，員工有無責任心，將決定他的生活、家庭、工作、學習的成功和失敗。

責任心是每位員工做人做事的最基本準則之一，是衡量員工是否有良好心態、責任意識的判斷標準之一，是員工人生觀、價值觀的直接體現，是員工能否做好工作、獲得企業認可和在企業有存在價值的前提條件，更是員工能力得到良好提升和未來職業規劃最佳成長的綜合素質之全面反映。

一、國有企業員工責任心缺失的具體表現

改革開放以來，國有企業進行了一系列的改革，建立健全了各項規章制度，有力地促進了企業的發展。但在執行過程中由于措施不力形成缺位，導致國有企業員工責任心缺失，失去了應有的活力，直接影響了企業的可持續發展。

國有企業員工責任心缺失的主要表現為：缺乏敬業精神、遵章守紀意識淡薄；安于現狀、不求上進，存在小富即安思想，機械服從命令；工作職責不明確，隨波逐流、觀望、遲疑，不主動去做工作；對責任交叉工作能推則推，對職責之外的工作或空擋工作置若罔聞，從不補臺；對企業忠誠度偏低，對個人利益和得失斤斤計較；經常遲到、早退或缺勤，工作缺乏熱情和激情；發生問題不從根本上找原因，總是強調客觀原因或找借口推諉給別人，缺乏擔當意識；員工對企業發展的關注度差異大，對發展變化的心理承受差異大。少數員工不能主動接受并適應企業改革和社會發展帶來的變化，受保守觀念、慣性思維影響，在優勝劣汰的競爭機制面前，不能客觀公正地看待改革成果和改革所帶來的“陣痛”，對改革措施拒絕接受，甚至產生抵觸情緒；缺乏認同感、創新意識不強、經營管理思想陳舊、人員沉重、結構性缺員嚴重，沒有形成促進人成材、吸引人才、聚集人才的制度。

二、國有企業員工責任心缺失的原因

1.企業規章制度執行不到位

近年來，國有企業進行了一系列的改革，健全和完善了各項規章制度，開展了“勞動、人事、分配”三項制度改革，改勞動用工終身制為勞動合同聘任制，實施績效考核，打破平均主義分配方式，但在制度執行過程中由于措施不力形成缺位，使制度流于形式，出現了新的分配不公，甚至連勞動合同續簽都沒有認真做好考核鑒定，基本上都可以續簽，那些嚴重違反企業規章制度的員工沒有受到懲處，導致他們沒有危機感、責任心和競爭意識。三項制度改革中，勞動崗位測評不盡合理，未能全面反映勞動崗位的責任、技能和強度、質量與數量，更對苦、臟、累、險的崗位薪酬傾斜不夠，激勵機制未能發揮好，在一定程度上挫傷了員工的積極性。

2.員工對企業改革承受能力有限

由于多數國有企業長期處在自然壟斷地位，企業效益好、待遇高，幾乎不存在競爭，造成很多員工思想上的自大、自滿和自閉，對國企改革無法適應。對國有企業改革中的管理制度、工資制度和勞動人事制度涉及的定薪、定崗、定編和分流等管理手段極為不滿，承受能力差，失落心態明顯，認為觸及了自己的切身利益，撼動了自己的主人翁地位。部分員工沒能擺正位置，積極迎接和適應國企改革，進而影響到生產學習的積極性。另外，業務上缺乏鉆研精神，專業技術能力過低，不能滿足崗位需要，影響了工作和服務質量，嚴重的甚至引起責任事故，危及人身和設備安全。

3.企業沒有發揮好激勵機制

近年來，國有企業在管理方面做了大量改進，開展員工動態考核管理，獎勤罰懶，優勝劣汰。根據崗位職責，不定期對員工德、勤、能、績、廉、責等進行考核。對不合格的員工進行培訓、轉崗、降級、扣發獎金等，成為激勵員工的有效手段。但是隨著工作的繁忙和時間的推移，考核工作逐漸放松，甚至出現企業領導的人為干預，使考核工作越來越流于形式，導致一些考核未通過的員工，崗位沒有改變、獎金也未能執行考核，使考核結果與運用脫節，嚴重影響了員工的積極性。

4.員工的綜合素質不能滿足工作需要

員工綜合素質的高低關系到當前企業改革能否順利進行，關系到企業在激烈的競爭中能否處于有利地位。國有企業由于歷史原因，人員綜合素質差別很大，許多國有企業員工文化程度從文盲到博士都有。先天不足造成員工文化和業務素質普遍偏低、不均衡現象十分嚴重，再加上新的管理模式對員工素質提出了更高的要求，許多員工甚至達不到崗位技術要求。后天失養又造成員工沒有養成工作學習化、學習工作化的習慣，低能員工不認真學習企業管理制度和崗位職責，對自己該學什么、該做什么不清楚，又失去自我充電的時機。企業要么沒有足夠的條件組織培訓，要么有條件未能認真開展技能培訓，使培訓工作相對滯后、流于形式，給員工按時、按質完成本職工作帶來了不利因素，進而影響了員工的責任心。

5.文化影響員工的責任心

國有企業沿襲著中國儒家傳統的思維方式，員工較低調，做好本職工作、有一份穩定工作即可，一般秉承“事不關己，高高掛起”的態度，因為“冒尖、出風頭”員工往往不受歡迎。國有企業中的員工責任心不是靠自身的覺悟與信念的高低，而是靠“宣貫”來樹立的。國有企業對責任心的衡量標尺更多地體現在員工的奉獻上，奉獻越多，責任心越大；反之，奉獻越小，責任心越小。加班、超時工作，舍小家顧大家，帶傷、帶病堅守工作崗位，這些在國有企業都被視為責任心的一種體現，而這些在西方通常被看做是不可理解的一件事情。憶苦思甜，講形勢任務，是國企慣用的伎倆。但實際效果不佳，員工超時工作不是責任心強，而是在8小時工作時間沒完成任務，工作效率低下的表現。私企中，員工的責任心來自于“激勵”，當員工工作上有業績和突破時，各級領導就會不失時機的給予通報獎勵和現場為員工們鼓勁，讓員工在深受鼓舞的同時干勁倍增，這種鼓舞方式讓全員血脈膨脹的同時，也讓團隊充滿力量，創造一個又一個的記錄。

6.員工“自我實現”得不到滿足

根據馬洛斯的需求理論，人的最高需求是自我實現。表面上不求上進的人在每個企業都有，但他們不求上進的原因是不一致的。有的員工看不到企業的發展，表現出不積極進取；有的員工認為企業考評機制有問題；有的員工認為領導沒有給員工以激情和希望而導致缺乏上進心。可見，員工工作的“積極性、主動性和創造性”需要企業尊重人才、重視人才、培養人才、教育人才，真正為員工成才、自我實現搭建平臺。另外，也有個別員工價值心態扭曲、工作計較得失、缺乏奉獻精神并形成了以自我為中心的價值觀，對市場經濟缺乏正確理解，認為一切向錢看，享樂主義、拜金主義、個人主義極度膨脹，徹底喪失了責任心。

三、國有企業員工責任心提升的有效途徑

員工的責任心是企業的防火墻，是員工做好本職工作的重要條件之一。時代在發展，形勢在變化，人們的思想觀念也應不斷地變化。要充分調動企業員工的積極性，使廣大員工都富有責任心，從而不斷推動企業的發展壯大。要做好這項工作，沒有固定的模式，但可以從思想上正面引導員工，業務技能上注重培訓提升，工作上強化流程管理，考核上采取各種激勵措施，這將是增強員工責任心的有效途徑。

1.建立嚴格的工作流程

企業要員工盡職盡責，首先要對其工作業務等方面的工作流程進行合理設計，從每一個環節的細節入手，對員工工作第一步到工作結束的最后一步都做出嚴格、細致的規定，從而使員工必須按照規定完成所有工作。這樣員工才能做到有章可循、有的放矢。

2.建立完善的監督機制

制定了工作流程就必須要求員工按照流程及時正確的完成工作任務，這就必須有監督機制。沒有監督，制度形同虛設。在企業內部建立和完善監督制度，部門內有人監督、各部門之間相互監督；在企業外部要發揮服務業主和第三方的監督作用，讓員工責任心在工作期間時刻處于警惕狀態，不能出現絲毫松懈。另外，企業各級管理人員、監督人員更應該自覺遵守企業規章制度，古人曰：“正人先正己”，如果管理人員都不遵守企業規章制度，更談不上監督員工了。

3.處理好責任、權力和利益的關系

從工作上講，責任、權力和利益是相輔相成的，但責任永遠是第一位的。沒有責任心，就無法賦予其權力，沒有履行職責，也不能帶來相應的利益。作為員工，關心自己的利益無可厚非，但必須要擺正責任、權力和利益的位置，責任始終要放在第一位。員工只有盡心盡責推動企業的發展，企業才有能力提高員工的薪金和福利待遇。因此，員工只有承擔起推動企業可持續發展的重任，才能進一步提升其個人利益。

4.處理好責任與個人發展的關系

作為國有企業員工，都擔負一定的責任，責任心不同，工作效果也不同，得到企業領導和員工的認可程度也會有明顯的區別。有責任心的員工，對待工作積極負責，能有效將工作目標與結果統一考慮，工作效率很高。反之，工作消極、機械服從命令，缺乏創造性、工作責任心不強，工作效率必然低下。要讓員工愿意主動承擔責任，必須明確其應該承擔什么責任，因此厘清責任，明確其具體職責是基礎，只有員工知道應該對什么工作負責，其才會有承擔責任的方向，否則，責任心無從談起。

5.用思想教育引導正確的價值觀入心

責任心是對工作的熱愛和忠誠，企業要把增強員工的責任意識作為培養四有員工隊伍的重要手段，強化思想教育，幫助員工樹立正確的人生觀、價值觀，提高員工明辨是非、知榮辱的能力，教育員工形成對個人利益與企業發展關系的正確認識。企業要把員工當做提高工作效率和競爭能力、促進企業持續發展的根本，尊重員工人格和地位，激發員工對企業的忠誠度、責任心和創造力，倡導為企業發展盡心盡力的執著信念和熱情，樹立“企業靠員工發展，員工靠企業生存”的觀念，把工作當成一種信仰、一種享受。同時需要企業的文化、理念、制度深入人心，貼近員工，與員工達成共識，讓員工對企業發展產生信心，相信企業的明天會更好。

6.采取有效地激勵措施

工資激勵、獎金激勵、工作激勵、技能激勵、關懷激勵、競爭激勵和文化激勵等都是激勵員工提高責任心和積極性的重要手段。特別是文化激勵，具有親和力的企業文化，可以打造行業特色，培養員工對企業的認同感和歸屬感，這也是對員工的長效激勵方式。只有這種優秀的企業文化激勵，員工才能以企業為家，統一思想、同舟共濟、知難而進。

7.搭建員工職業生涯設計平臺

員工職業生涯規劃管理是實現員工個人和企業雙贏的重要工具。企業將員工的個人發展與企業發展目標相結合，通過職業生涯的設計、規劃、執行、評估和反饋，為員工搭建全面發展、實現自我價值的平臺，使每位員工的職業目標與企業發展的戰略目標一致，給員工奮起的“支點”，從而促進企業與員工共同進步。

8.加強員工培訓提升業務技能

第4篇：責任心培訓范文

[關鍵詞]責任感 事故發生率

中圖分類號：D412.62 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）30-0329-01

1 員工責任心缺失現象

1.1 員工責任心缺失的現狀

所謂責任心，是指個人對自己和他人，對家庭和集體，對國家和社會所負責任的認識、情感和信念，以及與之相應的遵守規范、承擔責任和履行義務的自覺態度。有的人干工作、做事情常是抱著敷衍塞責、應付了事、得過且過的態度，只求過得去、不求過得硬，甚而丟三落四、漏洞百出。待追根索源、欲究其責時，總輕描淡寫、漫不經心地歸罪于“粗心”！殊不知，心之粗細來自責任心的有無。

1.2 員工責任心缺失現象產生的原因

1.2.1 缺乏經營員工責任心的理念

在國企中，員工責任心缺失的現象尤為嚴重，只要員工能夠服從管理者的指揮，按時完成企業規定的任務，做好本職工作就是好員工了。同時，由于企業缺乏進行員工思想政治工作和職業道德管理和教育的專職人員，決定了企業無力經營員工責任心。

1.2.2 缺乏經營員工責任心的機制

一些企業雖然制訂了企業管理的規章制度，但缺乏經營員工責任心的機制。？缺乏平等溝通的平臺。管理者只要求員工干什么，但不會征求員工的意見和建議，更不會建議員工該怎樣做好工作。？只批評不表揚。員工一旦在工作中出現失誤，管理者只會批評員工將會給企業造成的損失，并警告員工如果再犯錯誤，就要懲罰，但不會承擔員工的責任，不會幫助員工分析造成失誤的原因以及今后該如何防范類似失誤的發生。對責任心強的員工，企業缺乏有效的表揚機制。企業制定的獎懲制度，獎懲不分明、不到位，讓員工難以看到責任心的價值。

1.2.3 對員工缺乏必要的尊重

員工的責任心是建立在自愿和主動基礎上的，而要讓員工責任心得到發揮，管理者必須尊重員工、信任員工。可是大部分管理者認為員工只是為錢工作，調動員工積極性的簡單做法是用金錢手段。不尊重員工的后果，員工會把工作看成是：一種煩惱。粗心大意地工作，把工作看成是一種又臟又累的活。？一種壓力。每天想到的是要完成多少工作量，每天擔心工作會出差錯，擔心遭到管理者的挨罵和批評。？枯燥乏味。每天干同樣的活、心情不佳，沒有工作熱情和動力。④一種負擔。為了生存而工作，為了養家糊口而工作。

1.2.4 員工不了解責任心對自己帶來的利益

員工的知識水平普遍不高，只知道管理者要什么，不理解什么是責任心，更不了解擁有責任心對自己的利益和好處，對自己將來的職業發展有什么幫助和意義。

2 提高員工責任心的解決對策

2.1 提高管理的有效性

一是要樹立一種觀念，就員工的責任人是管理出來的。“冰凍三尺，非一日之寒”。員工責任心的缺失其中一個最主要的原因是企業長期管理不善造成的，“解鈴還需系鈴人”，要解決這一問題，也必須通過加強管理來實現。

二是要轉變管理作風。用原始的經驗管理來駕馭現代供電企業是沒有不出問題的。同時，經驗管理又是我們目前管理層面存在的官僚作風、家長作風、形式主義以及簡單化、粗放化等不良領導作風的根源，只有在真正意義上實現了科學管理、精確管理，才能最大限度地減少管理漏洞和管理失誤，做到高效化的管理。

三是要重新認識流程重組的意義。我們是最早進行流程再造的公司，盡管它能讓我們的管理檔次得到跳躍式地提升，但卻遭到了各方面的阻力，于是我們又回到了經驗管理的老路。我個人認為，不是流程管理模式不適合我們的企業，而是我們傳統的管理理念和管理方式與這一先進的管理模式格格不入。如果我們采取積極和寬容的態度，在學習和適應的基礎上，對流程進一步加以發展和完善，那么，我們企業的管理水平肯定會有一個大幅度的提升，而不致出現目前這種狀況。

四是要學會用企業制度來管理員工。過去我們一說加強管理，就是領導三令五申，就是組織突擊檢查，就是整頓紀律和作風。其實，員工早已學會了應對這種管理的辦法。只有在不斷完善企業制度的基礎上，就像用法制管理國家一樣，用制度來管理員工，管理人員把主要精力放在員工對制度、職責、流程執行情況的監督、檢查、督促和指導上，從而提高管理的有效性、持久性，從根本上解決因管理缺失造成員工責任心缺失的問題。

2.2 提高員工工作能力

一是要了解員工。作為領導和管理人員，要管理人、使用人，首先要做到了解人。了解部下和員工所具有的基本素質和工作能力，必須做到了如指掌，如數家珍。特別是對那些素質較低，能力較弱的員工要給予特別的關注，把提高他們的素質和能力作為自己的一項重要職責。

二是要為工作能力較弱的員工多創造一些學習和培訓的機會，根據他們存在的不足開展有針對性的培訓活動，使他們確實能在培訓中受益，得到真正的提高。

三是要深入開展創建學習型企業和團隊的活動，為員工構建在工作中學習，在學習中工作的良好氛圍，讓廣大員工通過自身和團隊的學習使自己的素質和能力得到持續的提高。

四是要做好“傳、幫、帶”，加強對工作能力較差的員工的幫扶工作，特別要對一線遭受過多次失敗經歷對工作缺乏信心的供電所長給以積極和熱情的幫助，通過口傳身授，讓他們享受成功的快樂，幫助他們克服心理障礙，除去失敗陰影，重新樹立對工作對事業的信心和勇氣。

2.3 開發員工工作激情

一是幫助員工規劃個人的職業發展道路，制定一些能夠滿足個人發展的政策，來滿足員工自我發展的需求，把公司的前途與個人的前途密切聯系在一起，從而激發員工的工作激情，提高員工對公司的責任感。

二是多為員工創造能夠體現自我價值的機會，為員工搭建能夠展示自我價值的平臺。如果員工能在公司實現自我價值，則會更加關心公司的發展，保持積極的心態，擔負起自身的職責。

第5篇：責任心培訓范文

摘要：旅游服務禮儀工作水平直接影響了旅游行業的發展，加強旅游服務禮儀工作水平在我國大力發展旅游業的背景下顯得尤為重要，重視旅游服務禮儀工作水平，有利于提升整個旅游行業的實力和質量。員工的責任意識是員工主動服務的催化劑，是員工積極主動參與工作的基礎，提高員工的責任意識有利于提高員工的旅游服務禮儀工作水平。那么員工責任意識對旅游服務禮儀工作水平有哪些促進作用，旅游服務行業員工責任意識有什么問題，以及我們應該如何從員工責任意識上加強旅游服務禮儀工作水平，本文將從這幾個方面展開論述。

關鍵詞：員工責任意識；旅游服務禮儀；策略

一、員工責任意識對加強旅游服務禮儀水平的促進作用

在日常生活中不難發現，員工責任意識對旅游服務禮儀水平有著很大的促進作用。在新形勢下，國際社會都在大力發展旅游無污染行業，我國亦不例外。在國家著重提高旅游行業服務水平的前提下，我們有必要通過提高員工責任意識，來提高我國旅游服務禮儀水平，通過提高旅游服務禮儀水平，促進我國旅游業的全面健康持續的發展。

（一）有責任意識的員工更能盡職盡責履行旅游服務禮儀標準

一個有責任心的員工不僅能夠清楚明白旅游服務禮儀的每一項要求，旅游公司章程旅游服務行業禮儀規范，而且還很好的達到其要求，不僅是服務禮儀要求的行為在平時工作中嚴格要求自己，還會對自己提出更高的旅游服務禮儀水平要求，并且為了更好完成工作，以達到客戶最大的滿意，在對工作盡職盡責的同時還會對自身的旅游服務禮儀水平提出完善跟進，精益求精，不斷完美。

（二）有責任意識的員工更有擔待，對企業更有認同感和歸屬感

一個有責任意識的員工，不會推卸責任，把企業的事情當成自己的事情，不僅能夠很好的完成本職工作，還會主動幫助其他同事，做一些本職工作以外的事情。一個有責任意識的員工會處處為企業考慮，不會推卸責任，更有擔待，積極主動，會積極主動的發掘企業不完善的地方，并且提供改進建議。很好的完成企業要求外，團結同事，積極聯絡客戶，以最完美的旅游禮儀服務水平踐行，出色的完成工作，還能夠發展固定的客戶群并且很好的維護，對公司有著更強的歸屬感和榮譽感。

（三）有責任意識的員工更珍惜企業提供的旅游服務禮儀培訓機會

只有通過培訓，員工才能提高旅游服務禮儀水平，根據數據統計，旅游行業企業每年都會提供大量的禮儀培訓，提升員工的旅游服務禮儀水平，旅游行業協會每年也會通過各種形式下發文件，培訓資料，學習資料，目的都是為了提高旅游行業內員工的責任意識，提高旅游服務禮儀水平，有責任意識的員工會為企業提供的旅游服務禮儀培訓做好充分的準備，更加珍惜企業提供的每一次旅游服務禮儀培訓，并在自己日常工作中落實，做到學以致用，企業旅游服務水平培訓才能達到效果最佳，使企業的旅游服務禮儀水平產生質的飛越。

二、旅游服務行業員工責任意識存在的問題

（一）責任意識淡薄，對于邊界工作能推就推

旅游服務行業員工自我提升的愿望不高，對于邊界工作能推就推，一副事不關己高高掛起的樣子，更別談提高其旅游禮儀服務水平，也不要希望其會參加企業提供的旅游禮儀培訓，他們對于工作表現漠不關心，冷淡，這種現象不僅對其自身發展提高會產生不利影響，對于旅游行業企業也會產生惡性循環，責任意識淡薄還體現在在為旅游客戶提供服務的時候，心不在焉，對待客戶提供的問題不能很好的解答，其旅游禮儀服務水平也不能很好的滿足客戶的要求，無形當中是旅游行業企業失去很多回頭客，生意越來越差，會產生惡性循環，影響到整個旅游服務行業水平。

（二）自身責任意識水平不高，得不到旅游服務禮儀培訓機會

一些員工的責任意識水平有限，只能停留在和自己的得失相關方面。過度的考慮自身利益得失，會在一定程度上影響企業的旅游禮儀水平，當個人利益和公司利益、社會利益產生沖突時，這些員工會首先犧牲二者，而選擇自我利益最大化，這些都是因為員工的自身責任意識水平不高而造成的，有些員工渴望得到相應的培訓，但是由于旅游禮儀服務水平培訓舉辦的次數不夠或者沒有得到事前通知，而員工不能得到培訓機會，進而挫傷了員工渴望得到旅游服務禮儀培訓的積極性。

（三）參加培養責任意識的積極性不高，激勵不夠，對于旅游服務禮儀培訓無興趣

這部分員工自身沒有很高的目標，將就完成工作就很滿意了，對于自我實現滿足不了時選擇隨波逐流，不再堅持自我，也沒有興趣和積極性參加再學習和再教育，總是會用自己收入多少來衡量自己應該投入多少精力在工作中，他們的旅游服務禮儀水平是比上不足比下有余，出于中間狀態，心理狀態完全影響他們工作的成果。

三、如何從員工責任意識上加強旅游服務禮儀工作水平

（一）明確責任人，不留邊界工作，明確旅游禮儀服務水平標準，并進行監督

明確確立職位崗位責任，不留邊界工作，讓各個崗位各盡其責。明確各個崗位旅游禮儀服務水平標準，避免無責任心，偷懶，為所欲為現象，通過制度規范心理上的懶惰。與此同時，要建立與之相對應的監督方案，可以讓員工互相監督和領導監督相結合，讓顧客直接評價其旅游禮儀服務水平以及責任心程度，通過硬性的規定并且人性化的管理，梳理好公司以及行業運轉流程，并傳達給每一位行業內人士和企業員工，讓其明確自身職責，樹立責任意識，有利于提高旅游企業員工責任心意識，有利于進而提高旅游禮儀服務水平。

（二）加強員工責任心，提供旅游禮儀服務水平相關培訓

責任心是需要不斷加強的，在人為的培訓強化中，是可以加強員工的責任心的，我們要提供旅游企業行業員工的責任心教育和培訓，培養其對企業的認同感和歸屬感，讓其真正的擔起責任，做一位敢作敢為的企業人才，培養其企業主人翁意識，并積極主動的提升自身旅游服務禮儀水平培訓。轉變自身狹隘的想法，為企業做出應有的貢獻。企業除了提供責任心意識培訓和旅游禮儀服務水平相關培訓，還應提供全方面的培訓，解決員工所需。

（三）完善激勵制度，提供旅游企業員工各種生活保障，提高其積極性

建立科學的激勵方案，從源頭上解決員工的生活問題，提供各種保障，提高其對于工作的熱情，樹立對企業責任心。可以根據員工對于企業的貢獻程度，制定相應的工資獎勵和獎金獎勵，提高工作中的硬性激勵。還可以根據員工在自我提高方面的成績，做好支持激勵和關懷激勵，做到真真正正關懷每一個員工，讓其衣食無憂，一心在提高自身的旅游禮儀服務水平上。做好旅游行業員工升職加薪通道，做到不埋沒人才。從各個方面入手，提高其責任意識和積極性。

四、小結

員工的責任心意識對于提高旅游禮儀服務水平有著至關重要的作用，通過大量的數據研究表明，加強員工的責任意識，旅游禮儀服務水平會自然而然的進步，兩者呈現出正向相關關系。在日常工作生活中，著重培養員工的責任心意識，有利于對于提高旅游禮儀服務水平，有利于全面提高旅游行業禮儀服務質量，對于旅游行業有著重要意義，對于國民經濟的發展也有著至關重要的影響。（作者單位：內江職業技術學院）

參考文獻：

第6篇：責任心培訓范文

十一月九日是醞釀已久的“全縣首屆中小學班主任專業能力大賽”的日子，這是我一手操辦的活動，為此花費了大量精力。十一月八日下午，我正走在去評委培訓會場的路上，突然傳來父親去世的噩耗。關掉手機，我毫不猶豫地吞下悲痛的淚水，若無其事地走進會場，緊鑼密鼓地進行評委培訓，現場布置，賽場工作人員培訓，檢查比賽所需的一切……一直忙到晚上八點多。

九日的比賽圓滿結束，領導滿意，選手稱心。我重重地舒了一口氣，匆忙驅車趕到父親的靈前……

事后有人說“你太堅強了” “那些師德標兵或許也不一定能做到你這樣”……我淡淡地回答：“我沒有你們說的那樣崇高，這是趕上了，我沒有選擇的余地。把這次比賽做好，是我不可推卸的責任。”

就這樣簡單，只是心中時刻裝著“責任”二字。有些時候有些事情就不允許你作第二種選擇，就象戰場上的士兵一樣，面對敵人的沖鋒，你是進，還是退？

李老師為了當年對孩子家長的一句承諾放棄了肚子里的孩子，從一般意義上看，我們沒有理由苛求她作出如此的犧牲。當人們問及此事時，李老師的回答是：“我之所以作這個大家都難以理解的選擇，是因為我做人的底線便是要對自己說過的話負責。我還年輕，以后還有機會要小孩。而學生中考的機會一生只有一次。”正是她對學生誠摯的愛心和對工作強烈的責任心，鼓舞著她做出了這種讓常人無法理解的決定。

第7篇：責任心培訓范文

關鍵詞：煤炭企業員工；責任心建設；方式方法

一個擁有很強責任心的員工不僅能夠認真的做好本職工作，更能為煤炭企業贏得更多的利益。責任心是一個人職業素養的體現，是能夠保質保量完成工作的重要保證，所以加強員工對于煤炭企業的責任心對于煤炭企業的發展是十分關鍵的，只有提高員工的責任心，才能使員工從根本上為了煤炭企業的利益作為一切行為的出發點，才能為煤炭企業創造更大的利潤，才能為煤炭企業的發展做出最大的貢獻。

一、煤炭企業員工的責任心現狀

社會主義市場經濟的不斷發展，社會主義和諧社會的構建，都要求現代人們擁有很高的責任心。只有擁有很強的責任心，才能為煤炭企業的發展壯大做出自己最大的貢獻，才能充分利用自己的專業知識為煤炭企業創造出最大的利潤。

但是在市場經濟的體制下，競爭愈發激烈，不少煤炭企業員工只重視競爭，追求更高的經濟效益，而缺乏對責任心的建設。并且在多姿多彩的社會生活中漸漸迷失了自己，沒有正確的人生觀、世界觀和價值觀作為支撐，員工對于煤炭企業的責任心更是少之又少。而且一些具有很高責任心的員工，責任行為卻很少，只是將責任心當作一個口號，沒有將其真正付諸行動，因此，在我國的現代煤炭企業中，急需加強對員工責任心的建設，煤炭企業領導者應該積極尋求提高員工責任心的辦法。

二、提高煤炭企業員工責任心的方法

（一）提高員工社會責任心的方法

煤炭企業的發展離不開社會大環境的發展，因此有必要首先提高煤炭企業員工的社會責任心。因為只有增強員工的社會責任心，才能讓煤炭企業員工在樹立正確的人生觀、價值觀以及世界觀的同時，增強對煤炭企業的責任感[1]。將責任心延伸于社會生活中的各個角落，將富有責任感成為生活的常態，進而在工作中增強自身的責任感，更好的為煤炭企業服務。增強員工的社會責任感，煤炭企業領導者可以從以下幾方面入手：

第一，加深對培養煤炭企業員工社會責任感的重視程度。現代社會的發展腳步越來越快，但是人們的社會責任感和道德水平卻在不斷下降，人們的精神文明受到各種各樣文化的影響，對于社會的責任感也逐漸喪失，因此，應該加深對員工社會責任感培養的重視程度。

第二，利用社會主義核心價值體系與核心價值觀對員工進行引導。在重視對煤炭企業員工責任感培養的基礎上，也要充分利用社會主義核心價值體系的引導作用。才能科學、有效的對煤炭企業員工的社會責任感加以培養。社會主義核心價值觀充分的體現了我國社會的發展目標，是我國經濟發展與政治建設的精神支柱，因此，培養煤炭企業員工的社會責任感應以社會主義核心價值體系為指導[2]。

首先，在對煤炭企業員工的責任感進行培養時，應該堅持理論的核心指導地位，讓社會主義的意識形態占據主導地位，在這復雜多變的文化環境中，始終保持理論在社會文化中的主流地位。其次，樹立中國特色社會主義共同理想，加深對煤炭企業員工理想信念的鞏固。最后，對煤炭企業員工進行愛國教育，增強煤炭企業員工的民族責任感。從宏觀的角度增強煤炭企業員工的責任心，可以促進煤炭企業員工對于微觀上的責任感也就是對于煤炭企業的責任感。

第三，創新培養煤炭企業員工社會責任感的途徑[3]。創新是一個民族賴以生存和發展的關鍵之所在。在對煤炭企業員工進行社會責任感培養的過程中煤炭企業領導要注意創新責任感培養的途徑。例如可以在煤炭企業內部組織志愿者活動，開座談會或者是組織煤炭企業員工進行理論學習，讓員工以志愿者的身份走進社會，加深活動的公益性，讓員工體會到為公益事業做出貢獻時的愉快與滿足，增強自身的社會責任意識。

第四，借鑒他國培養煤炭企業員工社會責任感的經驗。當今世界，各國之間的交流愈加頻繁，我們應該積極借鑒外國煤炭企業中培養員工社會責任感的經驗，吸取他們的教訓。不可否認，外國員工的社會責任感要遠遠高于我國煤炭企業的員工，所以這就要求我國煤炭企業應該積極向其他國家借鑒經驗，再結合我國的實際情況，針對我國煤炭企業員工自身的特點，找到培養我國煤炭企業員工社會責任感的有效方法。

（二）提高員工煤炭企業責任心的方法

在提高煤炭企業員工社會責任感的基礎上，對于員工煤炭企業責任感的培養成為了關鍵性因素。工作中的許多因素都影響著煤炭企業員工的責任感，煤炭企業領導者應該將這些因素充分的加以利用，才可以進一步提高煤炭企業員工的責任感[4]。

第一，加強煤炭企業內部管理，建立健全管理制度。首先，員工的責任感來源于正確的認識利益關系。要使煤炭企業員工有很強的煤炭企業責任感，必須將員工的個人利益與組織的利益一致化，讓員工充分感到自身的利益同整體的利益是息息相關的，在這樣的認知下，煤炭企業員工本著對煤炭企業負責就是對自己負責的工作態度就會自然而然的提高自己對于煤炭企業的責任感。

其次，明確崗位職責，建立健全崗位責任制。員工的責任感主要是通過履行崗位職責體現出來的，因此建立健全員工崗位責任制度可以在無形中對員工起到督促的作用，將煤炭企業員工的工作行為規范化，讓員工可以對崗位的職責有一個正確的認識，利用外在的、具有強制性的規章制度對一些責任感較弱的員工加以約束，可以在一定程度上使員工擔起應負的責任，盡自己應盡的義務，逐漸加強對煤炭企業的責任感。

最后，要建立科學、合理、公平公正的獎懲制度。煤炭企業應建立完善的考核、晉升、獎勵與懲罰制度。將競爭機制引入到制度的建設中，讓每一個員工都能夠產生危機意識，從而使每個員工都能夠奮發向上，對于自己的工作有了更加強烈的責任感。同時對于表現優秀的員工要給予適當的獎勵，這些獎勵既要是精神上的也有物質上的，可以采取開會表揚的形式給予員工精神上的獎勵，針對員工的個人需求給予物質上的獎勵，如發獎金或給予假期等[5]。這樣可以提高員工的工作動力與工作效率，進而提升員工對于煤炭企業發展的責任感。

第二，創建責任感十足的工作氛圍。首先，煤炭企業員工的責任感并不能在一夕之間形成，需要一個良好的環境對其進行潛移默化的引導。在責任感氛圍濃厚的環境下，員工彼此間會不自覺的進行鼓勵、監督，強化自身對于煤炭企業工作的責任感。在構建責任感環境的過程中，最主要的是加強對員工思想方面的教育。增加對其的思想教育培訓，幫助煤炭企業員工牢牢樹立使命感和責任感，尤其是伴隨著當今世界經濟發展的不斷加快，拜金主義思想、享樂主義思潮盛行，在這樣的情況下更加需要幫助煤炭企業員工樹立正確的人生價值觀念。

其次，充分發揮煤炭企業文化的影響力。煤炭企業文化是對一個煤炭企業工價值觀的充分體現，它在一定程度上對煤炭企業的發展產生影響。擁有良好煤炭企業文化的公司可以對員工產生積極的影響，讓員工在優秀的煤炭企業文化的熏陶下，加深對公司的認同感，進而增加自身的責任感。創建富有責任感的煤炭企業文化，讓員工樹立起勇于承擔責任的思想，讓每一個人都能夠勇敢的自己的本職工作負。

再次，要有一個有效的溝通體系。任何事情都離不開溝通，有效的溝通可以不僅可以達到目的也可以讓人感覺良好，增加員工之間的理解，利于人際關系的交往，從而形成良好、輕松的工作氛圍，減少員工間矛盾沖突的產生，讓員工對煤炭企業產生強烈的歸屬感，進而加強對組織的責任感。

最后，樹立具有責任感的員工榜樣。榜樣具有無窮的影響力。煤炭企業領導者應該適當的選擇一些表現優秀，具有強烈責任感的員工作為其他員工學習的榜樣。以真人、真實來打動煤炭企業員工，讓其在情感上產生共鳴，積極向榜樣的身邊靠攏，依靠榜樣的影響促進自身責任感的形成。而被選為榜樣的員工，變更能發揮自身對于煤炭企業的責任感，有了普通員工的監督與比較，典型員工的責任感將會有增無減，從而實現員工間責任感的相互促進，形成一個良性循環，增強員工間的凝聚力，從而使員工間的責任感大大提高。

三、結論

員工的責任感對煤炭企業的發展有著至關重要的影響，一個煤炭企業要想贏得更大的效益，離不開煤炭企業員工對其的強烈責任感。因此煤炭企業對于員工責任感的培養勢在必行，煤炭企業領導者應該從提高員工社會責任感與煤炭企業責任感兩方面出發，對員工進行責任感的培養，才能使員工在社會、在煤炭企業中都能保持著強烈的責任心，從而為社會、為煤炭企業的發展做出自己最大的貢獻[7]。

參考文獻：

[1]何興國.高職院校校外兼職教師隊伍建設的問題與對策研究[D].華東師范大學，2009.

[2]帥良余.創建學習型組織背景下的成人學習和成人個性發展研究[D].華東師范大學，2012.

[3]劉萬麗.我國檢察官管理制度重構[D].湘潭大學，2014.

第8篇：責任心培訓范文

一 細心是班主任工作的首要任務

想要帶好一個班級，熟悉班級學生是第一件大事，作為高職院校新生班班主任務必在第一周的時間內記住每個學生的名字，同時還要“對號入座”，不能張冠李戴。如果出現這樣的問題不但自己會在學生中失去威信，還會傷害到一些學生的自尊。對于老生的班級，班主任在熟悉每個學生姓名的基礎上還要了解該生的一些家庭情況，如生活、學習習慣，人際交往情況等。一個細微的眼神和動作，一句簡單的話語都有可能會影響到學生的一輩子。所以，班主任的細心必須體現在平時的一舉一動中，這樣才能讓學生接受。

二 耐心是班主任工作的必備品質

除了細心觀察每個學生的特點，做到因材施教外，還有許多事情要班主任操心。根據高職院校的制度特點，班主任的工作細到學生的生活起居、為人處世。我們的學生大多是在中考中失利的，缺乏良好的學習習慣和主動學習的精神，同學之間的矛盾也較多。再從這一代學生的成長特點和家庭背景來分析，學生個性強、思想活躍、家庭溺愛程度深，與家長的代溝強烈等一系列的現實擺在面前，作為班主任，耐心就起了關鍵的作用，通過實踐我感到當學生在“激情迸發”時要做的是冷靜，耐心地等待他們的“激情”退卻，然后再處理問題。當必須要家長出面共同解決問題時我必須用詞得當，引導家長和我站在同一條戰線，不管這位家長怎么寵愛他（她）的孩子。教師與家長的溝通更需要拿出耐心，耐心地聽家長對他（她）的孩子的介紹，對學生在學校的表現班主任也要耐心地敘述，不能因為學生的一些違紀與犯錯就對學生全盤否定。教師要能穩得住自己的情緒，耐心地分析，找出最合理、最有效的解決方法。在整個工作過程中，耐心也決定了你的學生是否能接受自己、接受現實，能夠持續地健康快樂地成長，決定整個班級是否能在幾個問題的處理上得到啟示，從而使班級管理順利地從整合期過渡到穩定成長期！

三 責任心是做好班主任工作的核心

第9篇：責任心培訓范文

按照《擴大國家免疫規劃實施方案》的要求，卡介苗、乙肝、糖丸、百白破、麻疹類疫苗、A群流腦、乙腦7種國家規劃免疫疫苗，以鄉為單位接種率達到90%，乙肝首針及時率達到95%以上。按上述 要求，開發區以鄉為單位接種率合格的疫苗有卡介苗、乙肝、糖丸、百白破、麻風、2008～2009年的A群流腦、乙腦減毒疫苗。不合格的有乙肝首針及時率92%，2010～2012年的的A群流腦合格率

2 合格因素

2.1 卡介苗 為接生單位接種，開發區有二家接生單位，接種卡介苗人員固定，從事該項工作5年以上，多次接受過專業培訓，接種合格率達99%。

2.2 開發區防保站每年對地段醫進行4～6次業務培訓、定期督導檢查，發現問題及時解決。

2.3 各接種單位嚴格執行國家免疫程序。

2.4 地段醫責任心強，對應種兒童提前告知、預約。

3 不合格原因

3.1 卡介苗 其他大醫院接種卡介苗為婦產科護士輪流，人員多不固定，未能全員接受培訓，接種合格率較低能達到80～85%。

3.2 乙肝 個別兒童患病未能及時完成，因動遷未及時得到通知，少數家長不重視。首針及時率不合格因多名兒童出生低體重（出生體重

3.3 無細胞白白破、糖丸、麻風：因個別兒童患病未能及時接種。

3.4 乙腦減毒 因每年7、8、9三個月為乙腦疫苗禁忌接種時間，有些兒童在6月份前已滿8個月未及時接種，10月份后因接種其他疫苗而未能在周歲內完成。2010～2012年開發區大面積動遷，兒童居住不固定，家長聯系電話換號，不能及時得到通知。

3.5 A群流腦 因第一劑、第二劑間隔大于4個月未能在周歲內完成，個別地段醫對免疫程序掌握不準確，動遷原因。

4 討論

4.1 疫苗接種合格率高與兒童居住地點固定、家長聯系方式固定、健康狀況良好、接種醫生責任心業務水平、家長對接種疫苗認知度高等因素有很大關系。

4.2 近1～2年因城市近郊實行城鎮化，大面積動遷，使很多兒童居住地點不固定。因通訊業的發展，使一部分家長經常更換電話號碼等客觀原因及個別家長不重視、個別地段醫責任心差等主觀原因使疫苗接種合格率低。

5 采取措施

5.1對達到合格要求的疫苗應繼續保持。

5.2對合格率低的疫苗根據不合格的原因采取相應措施，提高其接種合格率。

5.3加強業務培訓，提高地段醫的業務水平。

5.4加強對動遷兒童的管理。