勞動(dòng)合同論文精選(九篇)

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第1篇：勞動(dòng)合同論文范文

    一、 勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同概述

    勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)合同依法訂立后,尚未全部履行以前,因當(dāng)事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現(xiàn),由勞動(dòng)者一方提前終止勞動(dòng)合同的行為。所謂單方解除權(quán),是指當(dāng)事人依法享有的,無(wú)需對(duì)方當(dāng)事人同意而單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同的權(quán)力。單方解除權(quán)性質(zhì)上為形成權(quán),即不須有對(duì)方當(dāng)事人同意便可發(fā)生法律效力的權(quán)利。

    我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第37條,38條對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同做了詳細(xì)的規(guī)定,勞動(dòng)者如要解除勞動(dòng)合同,除通過(guò)與用人單位協(xié)商一致后解除和依法行使即時(shí)解除權(quán)以及第38條最后一款無(wú)需通知用人單位直接解除合同外,只要提前30日以書面形式通知用人單位,即可單方解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者行使一般解除權(quán),單方解除勞動(dòng)合同無(wú)需其他任何實(shí)質(zhì)條件,但必須提前30日以書面形式通知用人單位,以使用人單位進(jìn)行必要的準(zhǔn)備,避免影響其生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)。勞動(dòng)者的辭職權(quán),亦即勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)權(quán)利的一項(xiàng)具體化權(quán)利,是《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)利。《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定是對(duì)勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)的權(quán)利的肯定和具體化。此規(guī)定為勞動(dòng)者行使自主選擇的權(quán)利提供了法律依據(jù)。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者勞動(dòng)合同單方解除權(quán)的積極意義在于:

    (一)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益

    勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位。雙方簽訂的勞動(dòng)合同一般也是以用人單位一方的格式合同為準(zhǔn),對(duì)于勞動(dòng)者的限制多于權(quán)利。因此,勞動(dòng)法從充分保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益的角度出發(fā),規(guī)定勞動(dòng)者的單方解除權(quán),有力保護(hù)了勞動(dòng)者行使權(quán)利的現(xiàn)實(shí)性和可能性。

    (二)促進(jìn)勞動(dòng)力合理流動(dòng)

    它有利于勞動(dòng)力資源的合理配置,實(shí)現(xiàn)最大價(jià)值。勞動(dòng)者出于興趣、愛好、專業(yè),待遇等考慮,認(rèn)定現(xiàn)有的單位和職業(yè)不適合于自己時(shí),其工作積極性和效率就會(huì)受到很大的影響,也需要實(shí)現(xiàn)新的選擇。勞動(dòng)者享有單方解除勞動(dòng)合同的自由,就可以積極主動(dòng)地調(diào)整資源的組合方式,為實(shí)現(xiàn)新的更優(yōu)的組合提供了可能。

    (三)在程序上限制了解除權(quán)的濫用,維護(hù)了合法的效力,保障了用人單位的合法權(quán)利

    《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定在賦予勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的權(quán)利的同時(shí),施加了提前告知的程序義務(wù)以限制解除權(quán)的行使,這樣便兼顧了兩個(gè)目標(biāo),即維護(hù)合同效力與維護(hù)合同自由。并且,一定程度上給用人單位足夠的時(shí)間,以減少用人單位的損失。不至于用人單位因?yàn)閯趧?dòng)者的離開而嚴(yán)重影響自己的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。

    二、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同在實(shí)踐中所存在的問題

    我國(guó)勞動(dòng)合同法雖然對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同做了規(guī)定,但是在實(shí)踐中也存在著不少的問題。如勞動(dòng)者的預(yù)告解除問題,勞資雙方關(guān)于授權(quán)不平等引發(fā)的問題,違約責(zé)任問題等,這些問題給勞動(dòng)者和用人單位都帶來(lái)了不少難題和麻煩,如果妥善解決好這些問題維護(hù)雙方的合法權(quán)益就顯得尤為重要。

    (一)勞動(dòng)者的預(yù)告解除問題

    第一,預(yù)告期限問題

    按照第37條的規(guī)定,勞動(dòng)者的預(yù)告期限不得少于三十日。但這一期限在司法實(shí)踐中也產(chǎn)生不可避免的爭(zhēng)議,這是因?yàn)樵谏鐣?huì)發(fā)展到知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,勞動(dòng)者的替代程度因勞動(dòng)者素質(zhì)的不同已經(jīng)產(chǎn)生了不容忽視的變化,一些高級(jí)人才的替代程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于普通勞動(dòng)者,可以說(shuō)三十日這個(gè)預(yù)告期限已經(jīng)成為用人單位和勞動(dòng)者均有看法的焦點(diǎn),用人單位對(duì)勞動(dòng)者提出的辭職請(qǐng)求只能無(wú)條件接受,無(wú)形中給用人單位帶來(lái)了損失,而勞動(dòng)者卻可以隨時(shí)離開。

    第二,預(yù)告期限內(nèi)勞動(dòng)合同的效力問題

    在勞動(dòng)爭(zhēng)議中,勞動(dòng)者主張勞動(dòng)合同因已經(jīng)提前預(yù)告而解除,而用人單位則不認(rèn)為勞動(dòng)合同已經(jīng)解除的情況很多。其主要的爭(zhēng)議點(diǎn)就是在預(yù)告期限的起算問題以及預(yù)告期限內(nèi)勞動(dòng)合同的效力問題上。現(xiàn)在勞動(dòng)者形式期預(yù)告解除權(quán)的方式往往是以辭職報(bào)告的形式出現(xiàn)的,并且許多勞動(dòng)者都是在提交辭職報(bào)告后即離開用人單位而另謀他職,在等到三十日的期限滿后才向用人單位提出辦理相應(yīng)的離職手續(xù),這就給預(yù)告期限內(nèi)的勞動(dòng)合同的效力帶來(lái)了極大的影響。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定,提前預(yù)告是勞動(dòng)者的義務(wù),在法定期限屆滿前,勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)合同仍然是有效的,雙方之間仍然存在著勞動(dòng)合同的關(guān)系,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定繼續(xù)履行勞動(dòng)義務(wù)。但是用人單位也不應(yīng)當(dāng)利用預(yù)告期限的規(guī)定,片面利用其有利條件在預(yù)告期限的確定上作文章,而給勞動(dòng)者重新就業(yè)制造障礙。

    第三,用人單位在預(yù)告期限內(nèi)是否可以不同意解除勞動(dòng)合同作為對(duì)勞動(dòng)者單方解除的抗辯

    勞動(dòng)合同法賦予勞動(dòng)者單方面解除權(quán)的前提是保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)自由和勞動(dòng)力的自由流動(dòng),勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法第37條的規(guī)定行使單方面解除權(quán)時(shí),用人單位以書面方式通知?jiǎng)趧?dòng)者不同意解除勞動(dòng)合同的行為不得成為其抗辯依據(jù),勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)視為解除。這一點(diǎn)勞動(dòng)部在立法說(shuō)明中已經(jīng)加以了充分的說(shuō)明,但司法實(shí)踐中仍然有人認(rèn)為用人單位可以抗辯,這是與立法精神相違背的。

    (二)關(guān)于授權(quán)不平等引發(fā)的難題

    世界各國(guó)關(guān)于勞動(dòng)合同解除的法律規(guī)定,都有一個(gè)相同的內(nèi)容:即單方面提前通知解除權(quán)只適用于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同,不適用于約定明確期限的勞動(dòng)合同,約定明確期限的勞動(dòng)合同只能基于正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠砂l(fā)可解除。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第37條、38條并沒有明確指出究竟是實(shí)用于哪種勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者對(duì)所有勞動(dòng)合同均可行使一般解除權(quán)而單方解除。《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定用人單位單方解除勞動(dòng)合同必須基于法定的正當(dāng)事由,否則就要承擔(dān)法律責(zé)任和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。許多勞動(dòng)爭(zhēng)議案件都明顯反映出這種授權(quán)不平等,必然會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。

    依《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定,履行提前30日預(yù)告程序勞動(dòng)者可單方面解除勞動(dòng)合同,勞動(dòng)合同中的期限條款對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)幾乎沒有約束力,而僅僅對(duì)用人單位才有約束力。勞動(dòng)者在合同約定期限內(nèi)可隨意解除合同,用人單位始終面臨著勞動(dòng)者走人的缺員威脅。雖然法律規(guī)定有30日的預(yù)告期限,但現(xiàn)代企業(yè)中的高級(jí)人才、“高級(jí)打工仔”很難在30日找到替代者,一個(gè)關(guān)鍵勞動(dòng)者的辭職,有時(shí)會(huì)使一個(gè)企業(yè)破產(chǎn)。一般解除權(quán)無(wú)區(qū)別地適用于所有勞動(dòng)合同,會(huì)導(dǎo)致因一般解除權(quán)授予不平等所產(chǎn)生的利益失衡更加失衡。同時(shí),用人單位因勞動(dòng)者可隨時(shí)“跳槽”,必然對(duì)勞動(dòng)者的培訓(xùn)投入信心不足,從而限制勞動(dòng)者素質(zhì)的提高和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。勞動(dòng)合同的期限條款是必備條款,在約定期限內(nèi)勞動(dòng)合同具有法律效力。但現(xiàn)實(shí)是勞動(dòng)合同中約定確定期限條款只對(duì)用人單位有約束力,而對(duì)勞動(dòng)者卻沒有約束力。

    (三)關(guān)于違約責(zé)任問題

    《勞動(dòng)合同法》第90條規(guī)定了勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》解除合同的賠償責(zé)任。勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同,給用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位的賠償責(zé)任僅限于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍。用人單位違法解除合同,將其賠償數(shù)額固定為合同依法解除時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍是否充分合理?舉例,假設(shè)一名勞動(dòng)者與用人單位簽了一份5年期限的固定合同或無(wú)固定期限合同,勞動(dòng)者工作1年后,如果用人單位違法解除合同,此時(shí)雇主的賠償標(biāo)準(zhǔn)僅為2個(gè)月的工資(1個(gè)月工資的2倍),勞動(dòng)者損失的四年甚至更長(zhǎng)的工資和其他損失都無(wú)法得到賠償,這種賠償標(biāo)準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)者極為不公!在合同法解除合同的場(chǎng)合,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹匾饬x在于補(bǔ)償勞動(dòng)者工作期間的貢獻(xiàn),因此,應(yīng)根據(jù)其工作年限,計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額;而在違法解除合同場(chǎng)合,賠償?shù)哪康氖菑浹a(bǔ)勞動(dòng)者合同剩余期限的工資和其他損失,而不是已工作期間的貢獻(xiàn),二者機(jī)理完全不同。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的這種責(zé)任機(jī)制,除了法理基礎(chǔ)和立法技術(shù)的嚴(yán)重缺陷,也遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法賠償勞動(dòng)者因合同解除而遭受的實(shí)際損失。

    (四)勞動(dòng)者行使特別解除權(quán)無(wú)條件單方解除勞動(dòng)合同通知形式的規(guī)范問題

    《勞動(dòng)合同法》第38條對(duì)于即時(shí)辭職的通知形式并未作明確規(guī)定,可以是口頭的,也可以是書面的。即時(shí)辭職與自動(dòng)離職的區(qū)別在于勞動(dòng)者是否通知用人單位,所以通知的形式很重要。勞動(dòng)者將自己要求解除勞動(dòng)合同的意思用明確正式的方式通知用人單位,有利于用人單位及時(shí)調(diào)整人員安排和妥善安排生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),防止因即時(shí)辭職造成損失,引發(fā)爭(zhēng)議。口頭通知雖然也是通知形式,但不規(guī)范,容易產(chǎn)生誤解和分歧,應(yīng)對(duì)通知形式作出明確界定,以規(guī)范即時(shí)辭職行為。

    在現(xiàn)實(shí)中,由于即時(shí)辭職行為形式?jīng)]有明確規(guī)范導(dǎo)致很多問題,許多勞動(dòng)爭(zhēng)議都是因?yàn)橥ㄖ问降牟灰?guī)范而引起的。應(yīng)當(dāng)對(duì)即時(shí)辭職的形式作出明確規(guī)范,避免因形式的不規(guī)范而引發(fā)不必要的紛爭(zhēng)。

    三、完善勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同幾點(diǎn)建議

    (一)區(qū)分勞動(dòng)者工作崗位的性質(zhì),規(guī)定不同預(yù)告期

    《勞動(dòng)合同法》37條對(duì)勞動(dòng)者的工作性質(zhì)不加區(qū)分,而統(tǒng)一地賦予了所有勞動(dòng)者行使權(quán)的30日的預(yù)告期,而現(xiàn)實(shí)中不同工作性質(zhì)的勞動(dòng)者可替代的程度是不同的。一個(gè)普通崗位上的勞動(dòng)者辭職,用人單位很快就可以找到接替人選,而一些重要崗位上的勞動(dòng)者跳槽,卻很難在30日內(nèi)找到替代者。對(duì)不同性質(zhì)的勞動(dòng)者行使解除權(quán),法律應(yīng)當(dāng)區(qū)別對(duì)待。如果一個(gè)高級(jí)人才的流失可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)癱瘓,使企業(yè)蒙受巨大損失,那就應(yīng)該適當(dāng)延長(zhǎng)其預(yù)告期,以使用人單位有充足的時(shí)間來(lái)尋找替代者,減少對(duì)用人單位造成的沖擊和損失。

第2篇：勞動(dòng)合同論文范文

論文摘要:本文討論了目前我國(guó)勞動(dòng)制度中在建立和穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系方面存在的不足并提出以下建議:在建立勞動(dòng)關(guān)系方面，明確規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)方;增強(qiáng)勞動(dòng)合同制度的可操作性;加大執(zhí)法力度。在穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系方面，擴(kuò)大無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的范圍;對(duì)解除勞動(dòng)合同的權(quán)利加以限制，明確賠償標(biāo)準(zhǔn)。

勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位之間為確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。

勞動(dòng)法頒布至今，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定方面取得了一定的成效，但是由于我國(guó)目前勞動(dòng)合同制度中在建立和穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系方面存在許多不足，從而使這一應(yīng)用最為廣泛的合同制度并未發(fā)揮其應(yīng)有的效力和作用。

本文試結(jié)合勞動(dòng)合同制度在如下方面存在的不足之處及其引發(fā)的問題，對(duì)完善我國(guó)勞動(dòng)合同制度的提出本人拙見。

一我國(guó)勞動(dòng)合同制度的不足及其在實(shí)踐中引發(fā)的問題

1.沒有規(guī)定與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同是用人單位的基本義務(wù)。我國(guó)《勞動(dòng)法》只在第十六條第二款中規(guī)定:“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。”并沒有明確規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)是在用人單位方還是在二者雙方。義務(wù)承擔(dān)方規(guī)定的不明確，使得用單位和勞動(dòng)者尤其是用人單位缺乏簽訂勞動(dòng)合同的主動(dòng)性，從而造成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在。而我國(guó)目前相關(guān)法律對(duì)于應(yīng)如何處理從未有過(guò)勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系則缺乏必要規(guī)定。

2.對(duì)于勞動(dòng)合同簽訂程序上的規(guī)定缺乏操作性。《勞動(dòng)法》對(duì)于勞動(dòng)合同的簽訂只在內(nèi)容與原則上作了相應(yīng)的規(guī)定，但在以下兩方面卻未做出規(guī)定:(1)勞動(dòng)者進(jìn)人用人單位工作后，用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。法律沒有規(guī)定，就造成了用人單位沒有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的緊迫感。(2)沒有建立起勞動(dòng)合同的申報(bào)制度。沒有該制度，勞動(dòng)行政部門對(duì)用人單位的用工狀況不了解，也就無(wú)法對(duì)勞動(dòng)合同制度執(zhí)行貫徹狀況做出監(jiān)督和檢查。

3.目前勞動(dòng)合同制度對(duì)于故意拖延或不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的用人單位強(qiáng)制力不足。《勞動(dòng)法》第九十八條規(guī)定:用人單位“故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)改正，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。"1998年勞動(dòng)部《關(guān)于違反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第二條規(guī)定:用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的，及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的，用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。這兩則規(guī)定具有共同的不足之處:由于法律未明確規(guī)定用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，所以就無(wú)法界定用人單位是否在“故意拖延”。再者是在形成事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系后，勞動(dòng)者如被解除勞動(dòng)關(guān)系，其損失范圍在實(shí)踐中也難以確定，這就使得勞動(dòng)者難以獲得賠償，從而保障自己合法權(quán)益。

由于勞動(dòng)合同制度在上述幾方面所存在的不足，加之其它因素的作用，從而在實(shí)踐中形成了大量雇傭而無(wú)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是不受法律保護(hù)的。在私營(yíng)企業(yè)中這種情況尤其突出，即使有合同也多簡(jiǎn)單，粗糙，不夠規(guī)范，甚至個(gè)別勞動(dòng)合同條款中還包含了一些違反法律法規(guī)的內(nèi)容。如個(gè)別用人單位與勞動(dòng)者簽訂生死合同，即勞動(dòng)過(guò)程中造成的死亡傷害雇主不負(fù)任何責(zé)任，五花/l門的風(fēng)險(xiǎn)抵押等。即使在國(guó)有企業(yè)中，也有大量不重視勞動(dòng)合同的現(xiàn)象存在，有的用人單位至今仍未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同;有的合同期限界滿也不簽訂新的合同，從而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系;有的簽訂合同之后不執(zhí)行，只作表面文章，這些都嚴(yán)重侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。 二、關(guān)于完善我國(guó)勞動(dòng)合同制度的幾點(diǎn)建議

1，應(yīng)明確規(guī)定，與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù)。雖然我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)遵循平等自愿，協(xié)商一致的原則，但是本人認(rèn)為這在某種程度上是不符合我國(guó)國(guó)情的。從勞動(dòng)關(guān)系雙方實(shí)力對(duì)比來(lái)看，勞動(dòng)者處于弱者地位，這本身就是不平等的。而由于我國(guó)的勞動(dòng)力供求矛盾突出，這種強(qiáng)弱的對(duì)比則更加明顯，并且有不斷加強(qiáng)的趨勢(shì)。如果沒有嚴(yán)格的法律規(guī)定加以約束，利益的驅(qū)使可能使得某些用人單位，尤其是中小企業(yè)通過(guò)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同而逃避其應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)，從而侵害了勞動(dòng)者合法權(quán)益。本人認(rèn)為勞動(dòng)法規(guī)的制定其重心應(yīng)向勞動(dòng)者方向偏移，只有勞動(dòng)者的權(quán)益得到最大限度的保護(hù)，勞動(dòng)者才能無(wú)后顧之憂的投人工作，從而為用人單位帶來(lái)更大的效益。因此，本人建議在勞動(dòng)立法中把與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同作為用人單位的義務(wù)加以明確規(guī)定。

2.對(duì)于簽訂勞動(dòng)合同的程序，應(yīng)本著加強(qiáng)操作性的原則，從如下方面加以完善:(l)明確規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面合同的期限，且此期限不應(yīng)過(guò)長(zhǎng)，本人認(rèn)為應(yīng)在一周內(nèi)為宜。(2)建立起用人單位的勞動(dòng)合同登記和申報(bào)工作。規(guī)定用人單位將勞動(dòng)合同報(bào)送到勞動(dòng)行政部門備案，制定操作性強(qiáng)的違規(guī)懲罰措施，以使勞動(dòng)行政部門對(duì)企業(yè)用工狀況加以監(jiān)督，有法可依。(3)將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系視為無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生，究其原因多在用人單位方，雖然勞動(dòng)部年的有關(guān)解釋規(guī)定，有固定期限的勞動(dòng)合同期滿后，因用人單位方面的原因，未能辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實(shí)上的勞動(dòng)合同關(guān)系的，視為續(xù)訂合同，用人單位應(yīng)及時(shí)與勞動(dòng)者協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)。但對(duì)于從未有過(guò)勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)作如何處理則應(yīng)加以進(jìn)一步明確規(guī)定。(4)建議法律賦予各級(jí)工會(huì)更加廣泛的監(jiān)督權(quán)利。本文不止一次的提到用人單位和勞動(dòng)者雙方的實(shí)力對(duì)比，本人認(rèn)為，勞動(dòng)立法是調(diào)整二者關(guān)系的手段，使勞資雙方具有統(tǒng)一的根據(jù)來(lái)達(dá)成一致。而這一過(guò)程，在某種情況下則需要由工會(huì)通過(guò)集體合同，集體談判來(lái)實(shí)現(xiàn)。在許多市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度比較健全的國(guó)家，工會(huì)的力量都是很大的，而我國(guó)在這一方面則較差，工會(huì)力量薄弱。所以加強(qiáng)工會(huì)的力度同樣重要。

第3篇：勞動(dòng)合同論文范文

(一)調(diào)在形式上看不違反法律的直接規(guī)定

但其實(shí)質(zhì)不合法部分用人單位為規(guī)避勞動(dòng)合同法法定義務(wù)而終止與本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系;或者不與本單位的臨時(shí)用工確立勞動(dòng)關(guān)系，而要求該部分勞動(dòng)者與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系或者確立形式上的勞動(dòng)關(guān)系后，再行簽訂借調(diào)合同將勞動(dòng)者借用，筆者認(rèn)為該借調(diào)行為屬于以合法形式掩蓋非法目的的行為，依據(jù)《民法通則》第58條第7款、《合同法》第52條第3款規(guī)定，該借調(diào)合同無(wú)效。

(二)用人單位主觀過(guò)錯(cuò)

明顯用人單位解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，利用借調(diào)行為規(guī)避勞動(dòng)合同關(guān)系，其目的是為了減輕、避免、推卸因建立勞動(dòng)合同關(guān)系而應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任和義務(wù)，規(guī)避勞動(dòng)用工主體責(zé)任，其過(guò)錯(cuò)明顯，筆者認(rèn)為用人單位違反勞動(dòng)合同法免除自己的法定責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利，應(yīng)承擔(dān)過(guò)錯(cuò)賠償責(zé)任，同時(shí)用人單位也違背了《合同法》、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定中的平等自愿、誠(chéng)實(shí)信用原則。

(三)借出單位借出員工

在勞動(dòng)關(guān)系上表現(xiàn)為變更勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂即具法律效力，非經(jīng)協(xié)商不得變更。單方變更勞動(dòng)合同系違約。而在實(shí)際操作中，勞動(dòng)者與借出單位之間勞動(dòng)合同流于形式，勞動(dòng)合同關(guān)系有其名無(wú)其實(shí)。而用人單位往往要求與借出單位、勞動(dòng)者簽訂三方的借調(diào)合同，從而達(dá)到證明勞動(dòng)者已與借出單位協(xié)商一致變更原勞動(dòng)合同的目的。

(四)勞動(dòng)者的合法權(quán)益無(wú)法得到保障

勞動(dòng)者處于弱勢(shì)的一方，用人單位利用借調(diào)行為達(dá)到用人目的，而將勞動(dòng)合同法規(guī)定的所有用工主體責(zé)任全部推至借出單位，而借出單位因與勞動(dòng)者多為形式上勞動(dòng)合同關(guān)系。借出單位名存實(shí)虛，且借出單位企業(yè)實(shí)力往往遠(yuǎn)低于用工單位。用人單位提供給勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件和待遇與單位自有員工差距較大，也往往形成明顯的同工不同酬。勞動(dòng)者的薪資福利、社會(huì)保險(xiǎn)、安全衛(wèi)生等權(quán)力均得不到保障。

二、應(yīng)對(duì)用人單位借調(diào)行為進(jìn)行立法規(guī)制伴

隨著社會(huì)的發(fā)展，法律法規(guī)也在不斷完善。構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系要保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受侵犯，最根本的是建立健全勞動(dòng)法律體系，從法律上嚴(yán)格規(guī)范用人單位的行為。

三、結(jié)語(yǔ)

第4篇：勞動(dòng)合同論文范文

勞動(dòng)合同制度是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下勞動(dòng)用工制度的基礎(chǔ),是保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位合法權(quán)益的基礎(chǔ)。但是我國(guó)《勞動(dòng)法》遠(yuǎn)不健全,行政部門對(duì)于勞動(dòng)合同制度的規(guī)定也存在一些不足。我們結(jié)合我國(guó)勞動(dòng)法司法實(shí)踐,試圖探析我國(guó)勞動(dòng)合同制度中存在的兩個(gè)問題,不揣淺見,以拋磚引玉。

一、勞動(dòng)合同制度中勞動(dòng)關(guān)系建立之規(guī)定的缺憾

我國(guó)《勞動(dòng)法》第十六條規(guī)定:“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立合同。”明確了勞動(dòng)合同為要式合同,否則法律不予保護(hù)。勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同形式的嚴(yán)格規(guī)定體現(xiàn)了法律調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范化的趨勢(shì),顯然是進(jìn)步的。在大量事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的前提下,勞動(dòng)部的有關(guān)解釋規(guī)定:“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不符合勞動(dòng)法規(guī)定的,企業(yè)和職工應(yīng)盡快補(bǔ)辦或續(xù)訂勞動(dòng)合同的手續(xù)。”勞動(dòng)部《對(duì)浙江省關(guān)于勞動(dòng)合同問題的復(fù)函》中指出應(yīng)承認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,而且前面問題的解釋中也暗含對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)可,這是和《勞動(dòng)法》第十六條相悖的。勞動(dòng)部的部門規(guī)章和《勞動(dòng)法》相比顯然是下位法規(guī),換言之。勞動(dòng)部的部門規(guī)章及其他規(guī)范性文件和勞動(dòng)法沖突時(shí)應(yīng)適用《勞動(dòng)法》。《勞動(dòng)法》固然是實(shí)體法和程序法的融合,但我們可以說(shuō),《勞動(dòng)法》主要包含了實(shí)體性規(guī)范,具體的適用還要依靠行政規(guī)范中程序性的規(guī)定。但是。在勞動(dòng)合同的訂立上,相關(guān)行政規(guī)范和《勞動(dòng)法》沖突就很難保證第十六條的實(shí)施。進(jìn)一步說(shuō),實(shí)體性的規(guī)定如果缺乏程序的保障,往往趨近于空談。沒有規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者訂立合同的義務(wù),完美的立法期望在僵硬的現(xiàn)實(shí)面前變成了零。用人單位故意拖延甚至不和勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同,一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛,勞動(dòng)者的權(quán)益常無(wú)從保障。

第5篇：勞動(dòng)合同論文范文

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同制度完善

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人只約定合同的起始日期，不約定終止日期的勞動(dòng)合同。無(wú)固定期限勞動(dòng)舍同制度的建立扣完善，能夠有效地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，保障社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序的良好運(yùn)行。但由于我國(guó)對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的相關(guān)規(guī)定過(guò)于簡(jiǎn)單粗糙，缺乏可操作性，難以實(shí)現(xiàn)立法目的。本文擬從探討無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的價(jià)值入手，分析我國(guó)現(xiàn)行無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的缺陷，重構(gòu)我國(guó)的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度。以期對(duì)中國(guó)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的完善有所裨益。

一、無(wú)固定期勞動(dòng)合同制度的價(jià)值

(一)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度能夠更有效地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益

勞動(dòng)法的重要目的之一就是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，具體的勞動(dòng)法律制度的設(shè)計(jì)都要符合這一立法目的。同樣。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度也不例外，它則更多地表現(xiàn)出對(duì)勞動(dòng)者的關(guān)懷。勞動(dòng)關(guān)系具有平等關(guān)系、隸屬關(guān)系的雙重屬性，勞動(dòng)者和用人單位在確立、變更或終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，二者是平等的，但一旦勞動(dòng)關(guān)系確立，勞動(dòng)者就從屬于用人單位，聽從用人單位的指揮和調(diào)度，具有管理和被管理、支配和被支配的隸屬關(guān)系。不僅如此，單個(gè)的勞動(dòng)者和用人單位的人力、財(cái)力相比較，勞動(dòng)者始終是處于弱者的地位，而弱者合法權(quán)益又往往更容易受到侵害。鑒于此，必須從立法上改變這種不均衡的地位，從立法上扶助弱者，使勞動(dòng)者有更多的手段抗衡用人單位，避免合法權(quán)益受到侵害。“立法者給予一種利益的保護(hù)就在于確立某種重大意義的法律規(guī)則”。完善的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度則更具有這一價(jià)值，其制度設(shè)計(jì)的初衷就是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，限制用人單位對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益肆意侵犯，如《勞動(dòng)法》第20條第2款規(guī)定：“……如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同”，也就是說(shuō)，把訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)授予了勞動(dòng)者，而用人單位則無(wú)此權(quán)利。同時(shí)，該法還規(guī)定應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同是一種強(qiáng)行性、義務(wù)性法律規(guī)則，用人單位必須履行義務(wù)規(guī)定。同樣，《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問題的意見》(以下簡(jiǎn)稱《意見》)第2O條第2款規(guī)定：“無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除勞動(dòng)合同時(shí)用人單位應(yīng)承擔(dān)支持給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)，”亦是純粹地從保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、制約用人單位考慮的，勞動(dòng)者從此規(guī)定中只能獲得利益，而用人單位無(wú)從獲得任何利益。只能就此承擔(dān)義務(wù)和責(zé)任。

(二)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度有利于提高用人單位的經(jīng)濟(jì)效益

權(quán)利是為了保護(hù)一定利益的法律手段，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度具有保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的制度價(jià)值，但不僅僅如此，根據(jù)利益相關(guān)原則，用人單位通過(guò)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度同樣能夠獲得自己的利益，盡管勞動(dòng)者和用人單位在具體利益上存在著矛盾和沖突是必然的，但二者在根本利益上是一致的。

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度把勞動(dòng)者在同一用人單位工作一定年限以上，作為勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的必備條件之一，實(shí)際上是把勞動(dòng)者對(duì)用人單位的前期貢獻(xiàn)與其以后的職業(yè)保障相聯(lián)系起來(lái)，這樣就使勞動(dòng)者無(wú)需擔(dān)心自己“黃金年齡”過(guò)后的再就業(yè)問題，解除了后顧之憂。同時(shí)，企業(yè)的好壞與勞動(dòng)者的利益休戚相關(guān)，勞動(dòng)者既然可能要長(zhǎng)期地與企業(yè)維持勞動(dòng)關(guān)系，其必然要盡可能地發(fā)展其潛能，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同既穩(wěn)定了勞動(dòng)關(guān)系，“使勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)有了歸屬感、認(rèn)同感，叉使勞動(dòng)者從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮自己的要求、行為，與企業(yè)同舟共濟(jì)”，就可以極大地提高其積極性和創(chuàng)造性。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)濟(jì)，競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)是人的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果是優(yōu)勝劣汰。勞動(dòng)者是生產(chǎn)力中最活躍的決定性因素，只有充分發(fā)揮勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的主觀能動(dòng)性，才能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中有效地提高用人單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益。

(三)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度可以保障經(jīng)濟(jì)秩序的晟好運(yùn)行

秩序“意指在自然進(jìn)程和社會(huì)進(jìn)程中都存在著某種程度的一致性、連續(xù)性和確定性。男一方面，無(wú)序(drder)則表明存在著斷裂(或非連續(xù)性)和無(wú)規(guī)則性的現(xiàn)象”。建立穩(wěn)定的社會(huì)秩序是現(xiàn)代化社會(huì)的普遍要求，“凡是人類建立了政治或社會(huì)組織的地方，他們都曾力圖防止出現(xiàn)不可控制的混亂現(xiàn)象，也曾試圖確立某種適于生存的秩序形式”。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展同樣需要經(jīng)濟(jì)秩序，尤其是良性運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)秩序。良性的經(jīng)濟(jì)秩序一方面要求經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是一致連續(xù)的，各種主體的作用形成正面最大的舍力，另一方面要求經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不能中斷，各種主體之間不能產(chǎn)生糾紛。

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的建立和完善則具有保障經(jīng)濟(jì)秩序良好運(yùn)行的價(jià)值，一方面通過(guò)規(guī)范勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，提高用人單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，使二者達(dá)到利益的一致性，形成穩(wěn)定和諧的經(jīng)濟(jì)秩序：另一方面，叉可以減少糾紛，不致于因仲裁或訴訟而中斷勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)而破壞經(jīng)濟(jì)秩序的穩(wěn)定，增大社會(huì)成本，導(dǎo)致整個(gè)社會(huì)財(cái)富的減少。

二、我國(guó)勞動(dòng)法中存在的相關(guān)問題及其法理分析

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度之價(jià)值的實(shí)現(xiàn)取決于該制度的建立和完善，但我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定對(duì)該制度的設(shè)計(jì)存在著諸多不足之處，難以實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。

(一)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件規(guī)定過(guò)于粗糙，難以達(dá)到保護(hù)勞動(dòng)者舍法權(quán)益之目的根據(jù)相關(guān)勞動(dòng)法之規(guī)定，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂存在著兩種情況，其條件也不大相同。其一是《勞動(dòng)法》第2O條第2款規(guī)定的情況，條件有三：一是勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿1O年以上，二是當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同，三是勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；其二是《意見》第20條第1款之規(guī)定，該種情況的條件比較簡(jiǎn)單，勞動(dòng)者和用人單位只要達(dá)成一致，就可以簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。但兩種情況的不同之處是，第一種情況是條件具備，就應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是強(qiáng)制性規(guī)定，第二種情況是條件具備，就可以簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，則是任意性規(guī)定。

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者直接利益的保護(hù)是顯而易見的，對(duì)用人單位則表現(xiàn)為更多的限制，因?yàn)橐坏┖炗喠藷o(wú)固定期限勞動(dòng)合同，只要不出現(xiàn)勞動(dòng)法第25條、第26條、第27條規(guī)定的情形，用人單位就不能單方解除勞動(dòng)合同。事實(shí)上，由于趨利避害的本性．用人單位總要用盡一切手段擺脫對(duì)其的種種限制，但其違背法律強(qiáng)行性規(guī)定的行為是法律所禁止和受到制裁的，不可能真正地?cái)[脫限制，而利用法律漏洞擺脫對(duì)其限制則是最佳的選擇。

上述簽訂的兩種情況下的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，第二種情況更多地體現(xiàn)了意思自治原則，只要不是屬于無(wú)效勞動(dòng)合同的情況，就應(yīng)當(dāng)是有效的，對(duì)雙方來(lái)說(shuō)是公平的，不存在對(duì)用人單位的限制，用人單位無(wú)需擺脫什么限制。但第二種情況則對(duì)用人單位的限制意圖比較明顯，似乎主動(dòng)權(quán)更多地操在勞動(dòng)者手中，用人單位只能從該種情況中擺脫對(duì)其限制，由被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)，而立法的不完善又給了用人單位以可乘之機(jī)．其不完善之處就在于對(duì)簽訂無(wú)固期限勞動(dòng)合同的條件規(guī)定過(guò)于簡(jiǎn)單、粗糙，使用人單位具有了規(guī)避法律的可能。具體來(lái)說(shuō)有以下兩點(diǎn)：一是規(guī)定勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿1O年以上。用人單位為了擺脫該條件對(duì)其限制，與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)就不再簽1O年以上的勞動(dòng)合同．即使該單位確實(shí)需要某一勞動(dòng)者，其考慮以后的成本(如長(zhǎng)期支付養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育等保險(xiǎn)費(fèi)用)和客觀情況的變化，只與勞動(dòng)者簽訂最接近1O年的勞動(dòng)合同，就徹底擺脫了該條件對(duì)它的限制，把主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中；二是規(guī)定當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同。在具備上一條件的情況下，用人單位為了避免該條件對(duì)其限制，可采取如下策略：在盡可能地簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同的情況下，最后不同意續(xù)廷勞動(dòng)合同，結(jié)果根本不可能簽定無(wú)固定期限勞動(dòng)合同同時(shí)有關(guān)規(guī)定叉對(duì)該條件進(jìn)行了強(qiáng)調(diào)，如《勞動(dòng)部關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條丈的說(shuō)明》第20條規(guī)定：本條件的“當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的”，是指已有勞動(dòng)合同到期，雙方同意延續(xù)的，并非指原固定工同意而一律簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。該兩點(diǎn)不完善之處導(dǎo)致主動(dòng)權(quán)完全掌握在用人單位手中，使“勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同”的條件虛設(shè)，難于達(dá)到無(wú)固定期限勞動(dòng)制度設(shè)立的目的。

(二)立法規(guī)定的“連續(xù)工作滿l(1年以上”的期限過(guò)長(zhǎng)

勞動(dòng)者在同一用人單位工作的時(shí)間越長(zhǎng)，其“黃金年齡”越少，甚至完全喪失，對(duì)其以后到其他單位就業(yè)越困難我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿lO年以上”，勞動(dòng)者基本上完全渡過(guò)了“黃金年齡”，如果其它條件不成就，勞動(dòng)者就無(wú)法與原單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，這樣，勞動(dòng)者就面臨重新就業(yè)，而由于其年齡優(yōu)勢(shì)的喪失、精力的不濟(jì)，在我國(guó)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力大量存在，城市職工大量下崗的國(guó)情下，其就業(yè)機(jī)會(huì)就微乎其微。

世界上許多國(guó)家和地區(qū)也將勞動(dòng)合同作有固定期限和無(wú)固定期限之分，但都不僅明確規(guī)定，以簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同為主，有固定期限勞動(dòng)合同只有在法定條件下才能簽訂，在沒有明確是何種勞動(dòng)合同的情況下，椎定為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，而且有固定期限勞動(dòng)合同的期限不能過(guò)長(zhǎng)，期滿后轉(zhuǎn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。如《法國(guó)勞動(dòng)法典》規(guī)定，定期勞動(dòng)合同自其簽訂時(shí)，就應(yīng)當(dāng)明確合同的到期日期。且合同的最長(zhǎng)期限不得超過(guò)l8個(gè)月，在任何情況下，不超過(guò)24個(gè)月。

(三)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的主體適用范圍不夠現(xiàn)實(shí)和缺乏公平，不利于糾紛的解決用人單位和勞動(dòng)者是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的主體，按照我國(guó)相關(guān)規(guī)定，用人單位包括企業(yè)、國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、事業(yè)組織和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，勞動(dòng)者有固定工和臨時(shí)工之分。筆者認(rèn)為，我國(guó)現(xiàn)有的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同對(duì)適用范圍的規(guī)定有以下兩點(diǎn)不足之處：一是個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織適用于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度顯得不現(xiàn)實(shí)，因?yàn)閭€(gè)體經(jīng)濟(jì)組織是以個(gè)人或家庭勞動(dòng)為基礎(chǔ)，和其它用人單位相比，其資金較少，規(guī)模較小、招收的勞動(dòng)音較少(《意見》第1條明確指出雇工在7人以下)，工作性質(zhì)多是以體力勞動(dòng)為主，技術(shù)要求不高，且又隨時(shí)發(fā)生變化。如果讓其適用無(wú)固定期勞動(dòng)合同制度，不出現(xiàn)勞動(dòng)法第25條、第26條、27條情形下，讓少數(shù)的勞動(dòng)者與用人單位長(zhǎng)期保持勞動(dòng)關(guān)系，就會(huì)妨礙個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的發(fā)展。事實(shí)上，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織很少與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，即使簽訂也不可能得到保障；二是對(duì)不同的勞動(dòng)者適用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同給予不同的對(duì)待，則缺乏公平性，叉使糾紛的裁判者缺乏可操作性。根據(jù)勞動(dòng)部的實(shí)施<勞動(dòng)法>中有關(guān)勞動(dòng)合同問題的解答》第三項(xiàng)關(guān)于固定工簽訂勞動(dòng)合同的問題和《勞動(dòng)部辦公廳對(duì)<關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的請(qǐng)示>的復(fù)函》第一項(xiàng)關(guān)于臨時(shí)工訂立無(wú)固定期勞動(dòng)合同問題之規(guī)定，在適用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，區(qū)分固定工和臨時(shí)工，固定工叉分為工作時(shí)間較長(zhǎng)、距離退休年齡10年以內(nèi)和以外的老職工，適用的條件又有所區(qū)別，這對(duì)臨時(shí)工和距離退休年齡10年以外的老職工是很不公平的，又加上勞動(dòng)法的籠統(tǒng)規(guī)定，一旦發(fā)生糾紛，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院裁決時(shí)要么無(wú)所適從，要么憑著各自己的理解進(jìn)行裁決，不同的裁決者對(duì)同一糾紛會(huì)作出不同的裁決甚至互相矛盾的裁決。

三、完善我國(guó)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的構(gòu)想

第一，把“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿lO年以上”修改為“勞動(dòng)音在同一用人單位連續(xù)工作滿2年以上”這樣一方面可以防范用人單位簽訂過(guò)長(zhǎng)的有期限勞動(dòng)合同以規(guī)避法律，并且用人單位一般不會(huì)簽訂2年以內(nèi)的有期限勞動(dòng)合同來(lái)規(guī)避法律，因?yàn)?年內(nèi)勞動(dòng)者剛剛轉(zhuǎn)為熟練工，熟練工和初就業(yè)者對(duì)用人單位的效益是大大不同的．短期頻繁地更換勞動(dòng)者對(duì)用人單位是大為不利的；另一方面也與國(guó)際上的多數(shù)國(guó)家的勞動(dòng)法相接軌，使我國(guó)的勞動(dòng)者在外資企業(yè)中取得較多的權(quán)益，也符合對(duì)等原則。:

第6篇：勞動(dòng)合同論文范文

【摘要】近年來(lái)，隨著高等教育大眾化的逐步發(fā)展，高校畢業(yè)生就業(yè)問題已經(jīng)取代農(nóng)民工、下崗職工就業(yè)問題而成為了就業(yè)市場(chǎng)的核心問題。作為教育工作者，我們首先想到的是從理論角度尋求相關(guān)的依據(jù)，為政府等公共部門做好相關(guān)激勵(lì)措施等提供支撐。

【關(guān)鍵詞】就業(yè) 激勵(lì) 政府

目前的就業(yè)理論，都是從不同的角度來(lái)研究失業(yè)問題，我們認(rèn)為，這些理論也同樣適用于高校畢業(yè)生就業(yè)問題。在西方，無(wú)論是古典學(xué)派、新古典學(xué)派還是凱恩斯學(xué)派、貨幣學(xué)派，他們的一般經(jīng)濟(jì)理論中都包含有就業(yè)理論。包括勞動(dòng)力供求因素分析、一般就業(yè)水平的確定、失業(yè)原因的探討、就業(yè)對(duì)策的制定等。其中，有的就業(yè)理論是贊成政府就業(yè)促進(jìn)的，并提出了較為明確的政策取向。

一、20世紀(jì)30年代凱恩斯總量就業(yè)理論

英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家凱恩斯在其《就業(yè)、利息和貨幣通論》一書中，以嚴(yán)密的邏輯推理論證了政府促進(jìn)就業(yè)的必然性。首先，他對(duì)“充分就業(yè)”做了新的解釋。認(rèn)為除了“自愿失業(yè)”和“摩擦失業(yè)”之外，還存在“非自愿失業(yè)”，即工人愿意按照現(xiàn)行貨幣工資水平受雇于資本家，卻仍然找不到工作的狀態(tài)。在凱恩斯看來(lái)，只有想辦法消除了“非自愿失業(yè)”就意味著“充分就業(yè)”。其次，他還提出了有效需求原理，即就業(yè)總量取決于有效需求的大小，失業(yè)是有效需求不足的結(jié)果。要解決“非自愿失業(yè)”問題就要解決有效需求不足的問題，增加就業(yè)量和增加有效需求是同一個(gè)問題的兩個(gè)方面。這就需要政府出手拯救經(jīng)濟(jì)、促進(jìn)就業(yè)。他建議擴(kuò)大政府職能，依靠政府的積極的財(cái)政政策來(lái)刺激消費(fèi)和增加投資，從而擴(kuò)大有效需求，提高社會(huì)的就業(yè)水平。凱恩斯的主張引起了廣泛的關(guān)注和討論，帶來(lái)了經(jīng)濟(jì)理論和財(cái)政政策研究的空前繁榮。從“自由放任”到“積極調(diào)控”，凱恩斯構(gòu)建了宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論框架，為政府干預(yù)經(jīng)濟(jì)，采取積極的手段解決就業(yè)問題提供了強(qiáng)大的理論依據(jù)。

二、20世紀(jì)60年代人力資本就業(yè)理論

二戰(zhàn)以后，德國(guó)、日本兩個(gè)戰(zhàn)敗國(guó)在實(shí)物資本飽受戰(zhàn)爭(zhēng)破壞的條件下迅速崛起，而伊朗、利比亞等一些發(fā)展中國(guó)家所實(shí)行的以資本積累為導(dǎo)向的工業(yè)化戰(zhàn)略卻未取得預(yù)期效果。經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中這些難以解釋的特殊現(xiàn)象的出現(xiàn)，引起了西方經(jīng)濟(jì)理論界的高度重視。人力資本理論就是在這樣的背景下應(yīng)運(yùn)而生的，代表人物是舒爾茨和哈比森。舒爾茨在《人力資本投資》的演說(shuō)中闡述了許多無(wú)法用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論解釋的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)問題，明確提出資本可劃分為人力資本和物質(zhì)資本。

三、20世紀(jì)70年代新古典綜合派結(jié)構(gòu)性失業(yè)理論

20世紀(jì)60年代末，西方資本主義國(guó)家出現(xiàn)了普遍的“滯脹”，凱恩斯理論對(duì)此無(wú)能為力。以薩繆爾森和索洛等為代表的新古典綜合派誕生，其實(shí)質(zhì)上是將馬歇爾為代表的新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)與凱恩斯主義經(jīng)濟(jì)理論綜合在一起。他們認(rèn)為，解決結(jié)構(gòu)性失業(yè)問題僅憑財(cái)政政策和貨幣政策是不夠的，必須要有勞動(dòng)力市場(chǎng)政策和人力資源政策來(lái)實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)。具體的就業(yè)促進(jìn)包括、對(duì)勞動(dòng)力進(jìn)行全方位的繼續(xù)培訓(xùn)，使技術(shù)過(guò)時(shí)的勞動(dòng)者及時(shí)掌握新知識(shí)和新技能、大力發(fā)展職業(yè)介紹中介機(jī)構(gòu)，使企業(yè)和求職者實(shí)現(xiàn)充分的信息溝通、減少戶籍等行政性人口流動(dòng)障礙，降低人員流動(dòng)成本，幫助解決勞動(dòng)力和企業(yè)地區(qū)間的遷移。

四、20世紀(jì)80年代新凱恩斯主義工資粘性就業(yè)理論

20世紀(jì)80年代中期，新凱恩斯主義以主張政府干預(yù)經(jīng)濟(jì)的姿態(tài)出現(xiàn)。其代表人物包括斯蒂格利茨、曼昆等。該學(xué)派是用“粘性”取代了傳統(tǒng)凱恩斯主義的“剛性”理論，并且從理性預(yù)期的角度對(duì)這種粘性進(jìn)行合理的解釋，從而彌補(bǔ)了傳統(tǒng)凱恩斯主義的微觀基礎(chǔ)。

新凱恩斯主義勞動(dòng)市場(chǎng)論的關(guān)鍵是工資粘性理論名義工資粘性和實(shí)際工資粘性。名義工資粘性理論包括、長(zhǎng)期勞動(dòng)合同論。勞方為避免勞動(dòng)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)工資變動(dòng)和失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，希望與資方簽訂長(zhǎng)期合同，資方為了減少談判成本，以及談判可能引起的勞資摩擦也同意簽訂長(zhǎng)期合同。這就使工資水平和就業(yè)水平難以隨市場(chǎng)變化而變化，使工資具有粘性、交錯(cuò)調(diào)整工資理論。交錯(cuò)調(diào)整工資是指勞資雙方可以通過(guò)合同來(lái)調(diào)整工資，但經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中所有的工資合同并不是同步的，即簽訂時(shí)間與到期時(shí)間是錯(cuò)開的，因而工資只能交替調(diào)整。當(dāng)國(guó)家試圖使工資水平穩(wěn)定時(shí)，必然要求貨幣政策與總工資的增加相適應(yīng)，結(jié)果就出現(xiàn)了通貨膨脹。與此同時(shí)，劇烈波動(dòng)的超額需求會(huì)使產(chǎn)出下降，對(duì)勞動(dòng)力的引致需求減少，從而導(dǎo)致失業(yè)率上升。因此，其結(jié)果就是高通貨膨脹和高失業(yè)率的同時(shí)并存。實(shí)際工資粘性理論認(rèn)為，廠商愿意支付較高的實(shí)際工資是因?yàn)樗麄兗僭O(shè)工作效率和工資成正比，工資的提高會(huì)導(dǎo)致工人的積極性提高，從而增加產(chǎn)量，降低成本，而高工資就會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力市場(chǎng)不能出清，從而出現(xiàn)失業(yè)。新凱恩斯主義認(rèn)為政府應(yīng)當(dāng)多考慮長(zhǎng)期失業(yè)者，同時(shí)要積極干預(yù)勞動(dòng)工資合同，以促使其具有較大彈性，從而促進(jìn)就業(yè)。

我們還發(fā)現(xiàn)，上世紀(jì)90年代出現(xiàn)的失業(yè)回滯理論強(qiáng)調(diào)政府有必要通過(guò)積極的需求管理政策、培訓(xùn)政策與恢復(fù)勞動(dòng)力市場(chǎng)功能的政策以促進(jìn)就業(yè)。這其實(shí)體現(xiàn)的就是就業(yè)工作綜合化、體系化的全方位覆蓋。今天我們可以看到，從中央到地方出臺(tái)了大量的就業(yè)促進(jìn)政策、包括鼓勵(lì)和引導(dǎo)高校畢業(yè)生到城鄉(xiāng)基層就業(yè)、鼓勵(lì)高校畢業(yè)生應(yīng)征入伍，積極聘用高校畢業(yè)生參與國(guó)家和地方重大科研項(xiàng)目、鼓勵(lì)和支持高校畢業(yè)生到中小企業(yè)、服務(wù)外包企業(yè)就業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)、就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)與就業(yè)援助等，這些政策出臺(tái)之快，力度之大，涉及部門之廣，歷史少有。綜上，我們列舉了一些就業(yè)服務(wù)相關(guān)的理論，礙于精力有限，這些理論雖不能窮盡，但當(dāng)面對(duì)日益嚴(yán)峻的高校畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)，也許能為研究對(duì)策找到一些路徑。

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