滿意度調查報告精選(九篇)
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第1篇：滿意度調查報告范文
關鍵詞：甘肅省博物館；觀眾；滿意度
中圖分類號：G266 文獻標識碼：A 文章編號：1673-2596（2016）10-0081-04
一、前言
（一）概述
目前，滿意度研究每年都有大量文章發表，尤以博物館館觀眾滿意度研究熱門；觀眾滿意是成功地理解某一觀眾或某部分觀眾的愛好，并著手為滿足觀眾需要做出相應努力的結果，是觀眾對博物館提供服務的感受及評價，也是博物館的努力結果。讓觀眾滿意的第一步從市場調查了解觀眾的需求開始，然后再在陳列（展覽）設計、接待服務的過程中，努力去滿足觀眾的需求，它貫穿了博物館社會教育質量形成的全過程。博物館滿意度研究的依據是科學的觀眾滿意度調查報告，屬于實證研究的范疇，而筆者的這項研究是屬于應用博物館學范疇的。筆者利用課余時間，發放問卷進行調查。
甘肅省博物館成立于1956年，是甘肅省規模最大的綜合性博物館，坐落于省會蘭州市七里河區；館方根據甘肅省獨有的文物特點及其優勢，積極全面地向社會推出了“甘肅彩陶”、“甘肅絲綢之路文明”、“甘肅古生物化石”、“莊嚴妙相――甘肅佛教藝術”、“紅色甘肅――走向1949”五個常設主題展覽，并分別在2007年和2011年榮獲“第七屆全國博物館十大陳列展覽精品獎”和“第九屆全國博物館十大陳列展覽精品獎”，并設臨時展館，展出當前熱門的文化現象及社會話題。
二、資料搜集的基本情況
筆者這次采用在博物館周圍發放問卷的方式進行調查；首先筆者同學和筆者進行了問卷的設計，這個過程中也請教了很多老師和參考了同學的建議和意見。問卷的基本內容有：1.觀眾的自然特征，：性別、年齡、職業、居住地、教育程度；2.參觀群眾對甘肅省博物館基本情況的了解情況3.觀眾的參觀態度，比如參觀目的、展出內容的評價及感受4.觀眾對博物館配套設施的評價，如：衛生、休息區的設置等。其次，于2015年9月下旬及國慶期間發放問卷，收回123份，都是筆者在場，可以認為都是有效問卷。為了有效保障問卷的認真完成程度同時不耽誤觀眾的時間，筆者設計問卷包括20個問題，80%的觀眾可以在3～5分鐘內完成。
三、問卷的統計情況
（一）觀眾的特征
本次研究一共發放了123份調查問卷，女性71份（57.7%）；男性52份（42.3%）。男性觀眾的比例高于女性觀眾，某種程度上說明女性觀眾更愿意配合筆者。
接受調查的觀眾中，以“18―30歲”和“45-60歲”的居多，分別有50份（40.7%）和45份（36.6%）問卷；其次有16份（13.0%）問卷是“30-45歲”的；再次8份（6.5%）問卷是“18歲以下”的；最后是“60歲以上”4份（3.2%）問卷。
甘肅省博物館的觀眾以甘肅省人口居多，且基本都居住在蘭州市；省外的觀眾是：河南2份問卷，山西1份問卷，安徽1份問卷，內蒙古1份問卷。
在接受訪問的觀眾中，“大學本科及大專”的人數是最多的，有51份（41.5%）問卷；中專或高中學歷也占很大一部分比例，占總體34.1%，其次是“碩士及以上”學歷和“小學及以下”，各有12份和10份，占9.8%和8.1%；由于調查期間跟國慶假期重合，“學生”居多，有56份問卷，占45.5%，其次是“工人、員工、職員、政府企業管理層”，有46份問卷，占37.5%，再次就是“個體營業者”有18份問卷，占14.6%；“離退休人員”有3份問卷，占到了2.4%。
（二）了解度
該項筆者設計了兩個問題，選擇“沒聽說”有6份（4.8%）問卷；“聽說過但不了解”的有80份（65%）問卷，“完全了解”的有8份（6.5%）問卷，“了解”29份（23.7%）問卷；了解途徑中，選擇“慕名而來”的最多，有64份（52%）問卷，其次是“其他”和“親戚、朋友介紹”，分別有28份（22.8%）和27份（21.8%）問卷，最后是“通過訪問該館網站”有4份（3.4%）問卷
（三）參觀內容
1.參觀目的
筆者把該問題設置為多項選擇，得到該問題的多項選擇時，我們把多選的選項拆分為單項，結果顯示：觀眾的參觀目的主要是“充實知識”，有69位觀眾（56.1%）之多選擇了該項，排在第二位的是“休閑娛樂”，有25位（20.33%）觀眾，其次是“陪同家人和朋友”，有14位（11.33%）觀眾，“隨旅行社參觀”和“其他”的目的分別有6位（4.88%）和9位（7.32%）
2.印象深刻的展覽
關于這個問題，筆者考慮到觀眾的難以取舍，設置的是可多選，部分觀眾進行了多選后，我們仍然采用拆分后累計統計的方法，統計結果顯示：最受歡迎的展覽是“甘肅絲綢之路文明”，觀眾選擇該項的觀眾是46位（37.40%）；其他依次是“甘肅彩陶”的40份（32.52%）；“甘肅古生物化石”的37份（30.0%）。
觀眾評價依次為：“還可以”的71份（57.55%），“很滿意”的44份（35.6%），“不太滿意”的7份（5.6%），“不想評說”的有1份（1.1%），在“觀眾參觀完后的感受”這一問題上，有66（53..65%）份問卷選擇“比預期好”的，有37份（30.08%）問卷；“比預想要差”的有17份（13.8%）問卷選擇“和預想差不多”的；“不想評說”的有7份（5.7%）。
3.愿意進行再次參觀
在該問題的選擇上，大部分觀眾愿意再次參觀：表示“愿意再次參觀”的有78位（63.41%）觀眾；“不確定，也許有可能會再次參觀”的有38位（30.89%）觀眾；“不想參觀”的有7份（5.7%）。
（四）觀眾對博物館配套設施的評價
1.交通條件
甘肅省博物館位于市中心城區路段，交通比較便利。在該問題的回答上，有69份（55.75%）問卷認為“交通便利”；有25份（20.45%）問卷認為“一般”有12份（10%）的問卷認為“十分便利”；有15份（12.2%）問卷認為“不便利”，有2份（1.6%）認為“十分不方便”。
2.博物館衛生狀況
從問卷統計中可以看到觀眾對該館的衛生狀況是滿意的；61份（49.4%）問卷認為衛生“好”；58份（47.1%）問卷認為衛生“一般”；認為“很差”的有3份（2.3%）；只有1份（1.1%）問卷認為衛生“差”。
3.對于工作人員服務態度的評價
對于工作人員服務態度，觀眾一般認為是滿意的，認為“服務態度很好”的有30份（24.1%）問卷；認為“服務態度好”的有54份（43.7%）“服務態度一般”的有31份（25.3%）；“不想評說”的有7份（5.7%）；認為態度“不好”的則只有1份（1.1%）。
4.對于館內出售紀念品的評價
有47份（37.9%）問卷選擇了“對博物館的形象不好”，負面想法是很明顯的；有41位（33.3%）觀眾選擇了“增加博物館收入”；其次是“能方便游客”的有20份（16.2%）；再其次是“不想評價”的有11份（9.2%）；只有很少的4份（3.4%）問卷認為博物館設置出售紀念品的商店能不僅能增加博物館的收入還能給旅客帶來方便。
5.休息區的設置
在觀眾對博物館休息區設置的看法上，有96份（78.2%）認為設置“充足合理”；有16份（12.6%）認為“偏少”；還有11份（9.2%）問卷認為“偏多”。
四、結果分析
我們之所以對問卷結果進行詳細分析，是為了確定哪些因素與參觀觀眾的行為有直接關系，結果顯示這些因素有：觀眾的基本特征如性別、年齡、居住地、教育程度、職業；筆者先在Excle里導入數據，運用Eviews軟件進行數據分析，構造統計量，這個統計量服從F分布，在F檢驗中，運用P值檢驗：如果P值大于0.05就表明差異不顯著：而如果小于0.05，表明存在差異。本文中，鑒于篇幅，沒有列出的項目默認為沒有顯著差異。
（一）性別因素
檢驗結果表明，在“印象深刻的展覽”、“參觀目的”、“參觀后的感受”、“展出內容的評價”、“衛生狀況”、“再次參觀的意愿”、“交通條件”、“工作人員態度”、“商店的評價”及“休息區的設置”這些項目上，男女間差異不顯著，兩性之間有顯著差異的項目為“了解該館的途徑”，P值=0.013
（二）年齡因素
由上表可知，年齡因素在“深刻印象的展覽”、“了解該館的方式”、“交通條件”和“衛生狀況”的選擇上差異顯著，而在其他選擇上則無明顯差別。
由上表知，年齡因素在“深刻印象的展覽”、“了解該館的方式”、“交通條件”和“衛生狀況”的選擇上差異顯著；而在其他選項上則差異不顯著。
在“深刻印象的展覽”方面，“18-30歲”的觀眾的興趣更高一些；“慕名而來”各年齡最主要的途徑；有4份問卷結果顯示為“通過訪問該館網站”，其中“18-30歲”問卷有3份，“45-60歲”的問卷有1份。人對博物館的“衛生狀況”的認識與年齡有關，各個年齡段的人在認為衛生“好”的選項上沒有顯著差異；“45-60歲”的觀眾在衛生“好”的選項上的比例高于認為“一般”的；在其他的選項與年齡沒有直接關系。問卷認為博物館的衛生“差”的只有2份、還有2份認為“很差”，筆者調查實在周末和國慶假期，來館參觀人較多，不排除衛生打掃不及時的情況。
（三）居住地因素
“居住地”這個變量的影響較大，很多因素都受其影響，在“深刻印象的展覽”、“是否愿意再次參觀”、“交通條件”、“衛生狀況”、“對于工作人員的服務態度”和“館內出售紀念品”上都有顯著差；在其余選項上則無顯著差異。
在“再次參觀意愿”的問題上，蘭州市接受調查的98份問卷中，有71份（72.7%）表示還會來參觀；甘肅省內的20份問卷中，有12份（61.4%）表示了愿意再來參觀；相比而言，外省觀眾的樣本數太少，沒有代表性，且基本上都不打算進行下次參觀，充分說明了地域對“是否愿意再次參觀”方面對觀眾的影響很大。“交通條件”上，蘭州正在修建地鐵中，交通稍顯擁堵，各個地方想法不一致；在“深刻印象的展覽”、“衛生狀況”、“對工作人員的服務態度”和“館內出售紀念品”四個問題，F值檢驗為顯著性差異，但差異的具體性則無法得知。
（四）受教育程度因素
“受教育水平”的影響比較大，分別在“參觀前后感受的比較”、“衛生狀況”“工作人員服務態度”、“對出售紀念品商店的評價”上有明顯差異；在“參觀前后的感受比較”的選擇上，觀眾選擇“比預期好”選項的占得比例最多，也是這個問題的“眾數”（mode）；“研究生（含）以上學歷”的觀眾主要選項是“同預期差不多”；而“中學生”在“比預期差”的選擇上占多數；在“衛生狀況”的選擇上，主要選項是“好”，正面反應了該館的衛生狀況是非常好的；“高中及大專”認為“很好”的比例要大于其他三個類型；“本科及專科”和“研究生（含）以上”在衛生“較好”的選項上所占比例要高于“小學”和“中學”。綜合結果顯示96.5%的人都認為衛生狀況好，對于出現的4份認為該館衛生差的問卷我們可以忽略不計。“本科及專科”在“商店評價”問題上主要表現為“不想評說”，在其他幾個問題上，不同的教育程度并無明顯差異。
（五）職業因素
F值檢驗結果表明，“了解該館的方式”和“是否愿意再次參觀”的P值分別為0.026和0.039，除此之外，在其他選項上的差異性并不十分顯著。所有職業的人在通過“慕名而來”“了解該館的方式”占多數；“學生”在通過“其他”方式了解博物館的途徑上與其他職業有顯著差異。在“是否愿意再次參觀”的問題上，各個職業在“愿意進行再次參觀”并顯著差異。
五、結論與建議
（一）年齡
來該館參觀的觀眾主要是“18～30歲”和“30～45歲”這兩個年齡段的人，也即中青年人。
不同年齡的人對“深刻印象的展覽”、“了解該館的方式”、“休息區設置”和“衛生狀況”的態度有很大不同。從博物館方面來說，設置不同的展館會有不同的目的，自然不同年齡層的觀眾會被不同的展覽吸引；在甘肅博物館的調查中，有跟隨著解說員不同展館都參觀的，也有被個別展館吸引的，至于在“了解該館的方式”上表現出的差異，原因顯而易見：不同年齡層的人，獲取信息渠道差別很大，因此了解該館的途徑就隨之差異比較大。因此博物館在宣傳方面要綜合合理利用各種傳播媒介，讓更多的人了解博物館。“休息區設置”態度上的差異，可能是因為筆者調查期間是星期天和國慶假期，學生多一點，因此對這一部分觀眾來說會偏少，但從問卷的調查結果來看，甘肅省博物館的休息區設置還是合理的。
（二）性別
在筆者調查的問卷中，女性人數要比男性人數多，可能是與男性相比，女性更可能陪孩子、家人來博物館參觀；又或是筆者為女性，覺得女性觀眾更愿意配合調查，多訪問的是女性。其次，F值檢驗結果也表明：性別在“了解博物館的方式”上有顯著差異。女性除了主要通過“慕名而來”這個途徑外，選擇最多的是“朋友推薦”，側面說明了女性更多是通過朋友的推薦和介紹了解到該館的；而與女性不同的是：男性除“慕名而來”這個選擇外，其主要的得知途徑是“其他”，是因為男性與女性信息渠道來源是不一致的，男性更喜歡接觸新事物。因此博物館要根據兩性的特點，采取多種宣傳方式，擴大知名度。
（三）居住地
甘肅省博物館的觀眾大部分來自于本省，同時又以居住在蘭州市的觀眾數量為主，說明地域在觀眾來源上有很大的作用；且“居住地”對觀眾參觀態度的影響也很大，各地發展水平不同，消費水平存在差異，消費觀念有很大不同，雖該館門票憑身份證免費領取，有很多觀眾是第一次參觀，并不知曉。本文的統計數據表明本地觀眾更愿意進行再次參觀，明顯高于外省觀眾；從而，省博物館可以充分發揮博物館與社區、學校之間的合作，吸引更多的本省觀眾，使博物館成為當地居民休閑娛樂生活內容的一部分。
（四）受教育水平
參觀群眾中，“本科及專科”學歷的人最多，充分說明在受教育程度較高的人把參觀博物館作為休閑娛樂的項目。博物館不僅為觀眾提供征集、典藏、陳列和研究代表自然和人類文化遺產的實物的場所，更是文化教育的機構，但是從問卷的調查的情況來看，中學生所占比例不大，而且筆者調查時間恰逢星期天和國慶假期，中學生平時應該更少。從F值檢驗的情況來看，“受教育程度”這一因素的影響還是比較大的，分別在“參觀前后的差異”、“衛生狀況”、“參觀”差異較大。
（五）職業
第2篇：滿意度調查報告范文
1.關于薪酬公平的理論分析
1.1薪酬含義
薪酬是指員工從組織中獲得的基于勞動付出的各種補償，包括經濟性的和非經濟性的補償。其中：經濟性薪酬包括直接的經濟性薪酬和間接的經濟性薪酬（直接的經濟性薪酬主要有基本工資、獎金、津貼、股權、紅利等；間接的經濟性薪酬是指企業向員工提供的各種福利，如各種保險、補助、優惠、服務和帶薪休假等）；非經濟性薪酬包括工作本身、組織內部環境以及組織外部特征唯員工所帶來的效用滿足。
1.2薪酬公平
公平理論是以員工的投入和他獲得的報酬相比較，員工在心理上對這種比較的結果加以判斷，從而在員工的心理上產生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現在與過去的比較，在一個公平的環境下，可以激勵員工的工作積極性。探索公平理論在現代企業薪酬管理中的應用，即是所稱謂的薪酬公平，它是指員工對于企業薪酬管理系統及管理過程的公平性、公正性的看法。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業外部勞動力市場薪酬狀況及企業內部不同職位的薪酬水平進行對比的結果，它可以得到以下兩種公平的表現形式：內部公平和外部公平。
1.3薪酬滿意度
所謂薪酬滿意度，是指員工對獲得企業的經濟性報酬和非經濟性報酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態。從廣義上看，是員工對其勞動所得的所有報酬的一種態度；從市場的角度看，是人力資源價格給員工造成的心理態度；從分配角度看，是企業對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值。
員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵功能就越明顯，員工就會更努力地工作，往往得到企業領導的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個良性循環，企業可能留住更多優秀的員工。相反，則會形成惡性循環，造成人才流失。員工的工作態度直接影響著生產經營的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態度。薪酬激勵就是在保障員工基本生活的同時，充分激勵、發揮員工的能力，從而提高企業的經濟效益和市場競爭力。
1.4薪酬公平對員工薪酬滿意度的影響
員工薪酬滿意度是一個相對的概念，一般認為超出期望值表示滿意，達到期望值表示基本滿意，低于期望值表示不滿意。企業薪酬水平的確定與企業自身經營情況、企業外部環境與員工個人素質等多方面有關。要提高員工的薪酬滿意度，就要對其影響因素進行分析，員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好兩個公平即外部公平、內部公平的問題—也就是如何處理好薪酬公平問題。
1.4.1內部公平性造成的影響
薪酬內部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。員工對內部相對公平的關注遠遠大于外部公平，員工不僅關心自己工作所獲得的薪酬，更關心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度聯系的關鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。員工在實際比較時，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，企業應關注員工對薪酬內部的公平感。
所謂的內部公平，就是薪酬管理中的內部一致性。這里講的決定報酬的內部公平準則，依據的不是從事這一工作的員工個人特征，而是工作本身。這意味著組織內部報酬水平的相對高低，應該以工作的內容為基礎，或者以工作所需要的技能要求的某種組合。總之，內部公平強調的重點是根據各種工作對組織整體目標實現的相對貢獻大小來支付報酬。薪酬體系要實現內部公平的目標，應該至少具備以下幾個特征：一是完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多；二是從事這種工作時所處的環境越不好，這種工作得到的報酬也應該越多。
1.4.2外部公平性造成的影響
員工在企業內部比較的同時，還會將自己的薪酬水平與外部同行業、同地區、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。所以在薪酬設計時也應關注外部公平性。
所謂的外部公平，強調的是本企業薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關注的是組織之間薪酬水平的相對高低。很顯然，外部市場環境是影響薪酬的一個重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競爭力，公司核心員工的薪酬水平應該高于其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免人才流失和企業的生存危機。有些企業骨干員工實際薪酬低于甚至遠低于市場水平，企業成了人才培訓中心，許多大學生、研究生在企業干兩年，等到成為“熟練工”時，便紛紛跳到薪酬高的企業。由此給企業造成更大的損失。可見，某些企業的薪酬政策沒有做到外部公平，失去了外部競爭力。
2.某國有印刷企業薪酬公平滿意度的調查
2.1企業現行薪酬狀況
某企業是一家有著300余人的國有印刷公司，在管理方法上完全依照傳統的國有企業的管理方法和模式，自主進行的人力資源管理較少，缺少自己的特點，薪酬管理就更
是如此。企業對薪酬的管理，是建立在對企業薪酬總量及結構設計上的控制來進行的，每年年末制定下一年度的工資總額預算，下年初按企業統一制定的工資總額發放目標，確定各月的發放額度。
2.2薪酬構成
企業目前薪酬主要由工資、規定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目構成。
工資。工資是企業為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會保險和公積金及其他福利)提供計算基礎,也是員工能夠最直接了解的部分,分為固定工資（基礎工資+崗位工資）、浮動工資及其它補貼等,其中浮動工資是根據各月的產量而定，約占員工整個薪酬的30%。
年終獎金。年終獎金該企業薪酬分配的另一個重要組成部分。每年根據企業的利潤情況，該企業按比例提取獎金，對員工進行分配。
社會保險。社會保險由養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育險和住房公積金組成。這是國家法律規定必須為職工辦理的基本保險項目。
其他福利。包括企業對員工的非工作時間報酬、津貼和服務。非工作時間報酬，包括假日、節日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節日津貼或實物、住房津貼、購物補助,以及子女升學補助等；服務，包括班車、工作服、體育鍛煉設施、娛樂設施、集體旅游、食堂與衛生設施及節日慰問等。
該企業像傳統的國有企業一樣，在薪酬分配上趨于平均化，同一級別的員工工資差異微乎其微（單單依靠學歷、職稱和工齡工資的差別），不同級別間的薪酬水平差距也僅僅在個百上千元左右，如表1所示：
級別經理副經理主管及技術人員組長普通工人備注
平均每月薪酬54734652372225001500其中：1、固定工資部分占70%，浮動（績效）工資占20%，技能工資10%；2、該企業實行“同級同酬、同崗同酬”的分配原則，因此各級別只有學歷、職稱和工齡工資不同而已
薪酬級差82193012221000
級差百分比17.65%24.99%48.88%66.67%
2.3對現有薪酬公平滿意度調查、分析
本文的研究方法主要采用了實證分析的研究方法,通過對薪酬公平滿意度的要素的分解，采取調查問卷的形式,通過對企業內部員工發放問卷獲得原始數據(發放問卷150份,收回143份,回收率為95.33%）,對數據進行歸類、整理,分析,檢驗，確保數據的有效與可靠性。如表2所示：
參與調查人數發出份數收回份數回收率
15015014395.33%
級別經理副經理主管及技術人員組長普通工人
參與調查人數1010451075
占比6.67%6.67%30.00%6.67%50.00%
2.3.1：企業員工對現行薪酬制度的調查情況如下：
對薪酬制度的總體評價：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注
經理63100認為一般以上的，普工已占70%；而表示不滿意的，主要是技術人員及中高層管理者，他們普遍表示對公平性，激勵性及人才吸引方面不滿
副經理52300
主管及技術人員1221750
組長14320
普工42525183
總數285539253
占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%
對外部公平滿意度調查：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意
總數3550322310
占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%
對內部公平滿意度調查：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意
總數2870281311
占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%
由上述3表可看得出，只有45%的員工表示滿意以上的，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達到了55%。此外，從公平性的三方面進行的調查結果也表明，各個方面的滿意度均均在34%~48%偏低。滿意度調查說明現行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。
2.3.2對付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度
員工對各類付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度不高，對現行薪酬制度中體現個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為58%～69%，滿意度較高的僅為6%～16%，反映出現行薪酬制度以職務、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。如表所示：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注
經理55000主要不滿現行薪酬制度中以工齡、職務為主要付薪因素，而缺少個人績效、崗位價值、個人技能方面的考慮
副經理73000
主管及技術人員2611620
組長23320
普工17251689
總數574725129
占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%
2.3.3其他方面評價
在對現行薪酬的結構態度、對現行福利政策的態度、崗位分析與評價和競聘上崗的態度、對現行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態度等方面的分析結果，滿意度均在10%左右或者更低，多數員工要求對現有薪酬制度進行改革，重新設計企業的薪酬體系。
3企業薪酬存在問題及成因分析
結合現有薪酬狀況和薪酬制度，企業員工對薪酬滿意度方面存在的問題主要體現以下幾方面：
3.1薪酬制度存在平均主義
約有30%的員工都認為：現有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中沒有合理拉開差距，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大，并且干多干少、干好干壞，在分配上得不到應有的體現，嚴重影響員工的工作積極性。
3.2企業未進行科學的工作評價
工作評價是薪酬設計的基礎，評價的結果會成為確定薪酬的有力依據。工作評價的內容主要包括工作任務和責任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標實現的相對價值的大小、工作環境和風險等。該企業沒有進行詳盡、科學、合理的工作分析，因而也無法進行工作評價。
3.3決策過程和程序不透明
現有工資登記對員工完全保密，透明度較低，另外，績效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分數不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級的確定隨意性較大，并且一旦確定，長時間難以更改，容易引起員工的不滿。
3.4薪酬制度缺乏對外競爭性
由于國企經營者收入偏低，國企與非公有制企業之間的經營人才流動出現嚴重失衡。國有企業幾乎成為為非公有制企業培養人才的搖籃。要吸引優秀人力資源，留住明星級人力資源，必須使企業的薪酬制度在同行業中具有競爭力，這需要人力資源部門進行薪資調查，要考察同區域同行業的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標準，引入勞動力市場價位，采用市場上勞動力供求函數所確定的工資水平。
3.5薪酬制度缺乏對內公平性
薪酬制度要有效發揮其激勵作用有一個前提那就是建立在公平基礎上，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產生滿意，激發動機。該企業的薪酬結構基本上還是崗位效益工資制度。企業的經營者的薪酬與職工平均收入的差距遠遠低于同行標準，核心員工、關鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。
3.6原有薪酬制度過分依據人的行政級別
該企業仍然與傳統國有企業一樣采用的是行政級別來定薪，缺乏薪酬調整機制，管理手段單一死板。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級別。薪酬分配過分依據人的行政級別，而與員工從事的工作崗位無關，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。在企業中，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重視不足。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，由于級別評定只與學歷、職稱有關，所以能力強而學歷低、核心骨干會感到極度不公平，導致企業人才的嚴重流失。
3.7缺乏規范化、定量化的員工績效考核體系
薪酬支付考核方法簡單，缺乏科學的付酬計量。而作為薪酬重要組成部分的業績獎金與員工個人的實際工作績效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵功能缺失，業績獎金只是被員工當作是基本工資收入的附加，失去了激勵的作用。該企業在績效考核中仍沿用傳統的、以經驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性，不能有效地促動員工圍繞企業的戰略與目標開展工作。
4.提升員工薪酬公平滿意度的對策
4.1建立并宣傳合理的公平觀
通過培訓、溝通等建設企業文化的方法建立企業的公平觀；通過規章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此強化內部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主義視為公平，公平最重要是體現薪的酬合理分配原則，使員工感到滿意。
4.2加強崗位評價，實現薪酬的內部公平
崗位評價就是根據各崗位對企業經營目標的貢獻，對企業中的各個崗位的價值進行綜合評價，決定企業中各個崗位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統、穩定的工作結構，開發一個工作價值的等級制度，在此基礎上確定各崗位的薪酬級別和崗位待遇。崗位評價立足于崗位，從勞動多樣性的角度設計薪酬，依靠價值定待遇，使不同崗位之間的比較科學化、規范化，讓員工相信公司每個崗位的價值都反映了該崗位對公司的貢獻。
4.3通過科學的薪酬體系設計，體現薪酬的公平性
公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點、員工個人能力素質以及實際工作績效相關聯。其中，不同的崗位對員工能力和素質的要求有所差異。員工個人素質主要包括教育、培訓、知識和經驗；能力是指個人素質的行為表現，主要包括分析和解決問題的能力，如計劃能力、溝通能力、獨立工作能力和協作能力等。從事同類崗位的員工個人情況可能不相同，能力也可能大相徑庭。實際工作績效則與員工個人努力直接相關，是個人能力素質的物化表現。員工個人能力素質以及實際工作績效都是員工對組織的投入，應當與組織的回報相匹配。
組織在進行薪酬體系設計時應盡量使每個員工的投入與產出的比例相等以實現公平。就薪酬來說，應當存在差異，但差異必須是合理的，與員工的投入相對應的。如果薪酬差異僅僅因為員工的來源不同，就會令員工產生不公平感，產生抱怨，降低對工作的投入。
在薪酬設計的實際操作過程中，崗位與員工能力素質差異主要通過固定的崗位薪酬體現，崗位薪酬主要由員工的崗位特點、教育經歷和工作經驗決定。而浮動的績效薪酬是組織對員工的努力和貢獻的回報，與員工的實際工作績效相關。
4.4通過合理程序和有效溝通，保證薪酬公平的實現
在實際的操作過程中，主管和員工在員工的努力程度上會存在信息不對稱，崗位的復雜性也有可能使績效的評價標準不夠客觀，加上過于復雜的薪酬設計會導致過高的成本，這些都可能使薪酬分配的結果有失公平。
對于這種缺陷可以通過公開的程序和有效的溝通加以彌補，盡量將不公平的分配結果所帶來的消極態度和行為降至最少。具體有以下一些措施：一是給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統設計的機會；二是公開企業的報酬結構和計算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性；三是做好有關薪酬結果的溝通，對薪酬結果給予清晰、合理的解釋；同時，主管在與下屬溝通的過程中，應當尊重下屬，禮貌地對待下屬，給予下屬發言權。
4.5以績效為導向的薪酬體系
將員工的薪酬分為兩大部分：固定工資和績效工資。由崗位或技能決定的固定工資按付酬周期按時發放，績效工資則是按照每次的考核結果，對照預設的達標值按比例發放。同時，一些非強制利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤。績效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業的有效付出掛鉤，強調個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現象。
4.6建立良好的薪酬公開制度
由于薪酬是衡量企業制度是否公平的重要標準，一個公平合理的薪酬制度應該是透明的，可以通過崗位薪酬體現崗位價值、上升空間與職業發展前景，有助于激勵員工的工作熱情，與吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公開可以給員工一個奮進的目標，激勵員工積極向上、努力進取，攻克企業在管理和技術上的一個又一個難關，在人才育成的同時，保證企業低本、快速的發展；二是可以避免員工之間相互猜疑，影響工作情緒，有利于突出人才、留住人才、優勝劣汰；三是薪酬是一個企業對員工付出的回報，管理者要向員工表示感謝，感謝因員工的努力，保證了企業的正常運轉和發展。
4.7建立有效的監督制度和溝通機制
引入監督機制，保障薪酬制度的有效執行。可以通過上級、同級實施監督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。當然，最好的監督是員工監督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發揮員工的監督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執行。
結論
本文研究表明，在薪酬公平滿意度的兩個影響因素中，薪酬的內部公平與其相關性最大，其次是外部公平。這反映了人們普遍關心組織內部的比較公平，同時也說明本次調查的對象在獲得市場薪酬的能力上比較弱。
建立公平的薪酬體系，則需加強崗位評價做好組織內部公平；做好薪酬調查，及時調準薪酬水平與結構，實現與市場薪酬的有效對接；建立完善的績效考核體系，實現員工的個人公平；通過信號傳遞，實現有效溝通。
參考文獻：
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第3篇：滿意度調查報告范文
【關鍵詞】蘭州市；私人診所；服務；滿意度；調查報告
一、問卷數據分析
（一）描述分析
大部分居民還是比較認可私人診所所提供的服務的，相對于公立醫院來說，私人診所分布廣泛，且比較方便大家就醫。有一半甚至是超過一半的人對私人診所的各項服務的滿意情況表示一般，這些數據提醒各私人診所在維持現狀的條件下，還需要進行大幅度的提升，以此來挽留老顧客，同時爭取更多的潛在客戶。
私人診所醫護人員的服務態度滿意度最高，得分為1.5，私人診所的藥品價格滿意度最低，得分為2.4。服務和藥物的價格是被調查者最關心的一項，在改進建議中有57.1%的人認為私人診所應降低服務和藥物的價格。其次，配備精密的醫療設備和提高醫護人員的醫療水平也是被調查者比較關注的兩個方面，選擇人數分別為54.9%和52.6%。此外，有4.5%的人提出了幾點不可忽視的建議，經過整理總結有以下四點：1）改善就醫環境；2）關注藥品質量，謹防假藥；3）提高醫生醫療技術，注重診療效果；4）完善就診和收費程序。
二、問卷分析中的主要發現與建議
（一）主要發現
1、根據調查結果顯示，現在的私人診所所提供的藥品價格和診療收費存在著許多不合理的地方，不少被調查者反映許多私人診所里存在著漫天要價、重復收費或亂收費的現象，這使得市民對私人診所一直保持著質疑的態度，不少人表示寧可去公立醫院，也不愿去離家較近，行動方便的私人診所就診。
2、相對于公立醫院，私人診所的就診費用不被醫療保險承認，鑒于當前醫療保險制度越來越完善，在調查過程中，不少人表示自己有醫療保險，所以不去私人診所就診，而且有相當一部分人表示私人診所就診設備簡單，只能醫治頭痛發熱等小病，若身體出現嚴重問題，都會選擇去正規大醫院治療。
3、由于私人診所規模小，資金有限，各種醫療設備以及就醫環境都很差強人意，加上負債因素，使一些診所無力再投入，來開發新項目。雖然現在關于私人診所的有利政策頻出，但由于缺乏有效保障，且診所間競爭激勵，資金短缺，制度欠缺，使得私人診所在維持現有狀態的前提下很難做出新的改進。
4、私人診所知名度小，資金實力不夠，加上患者量不大，很難留得住人才。而且許多診所不愿做遠景的人力資源規劃，現用現招，醫護人員的技術也不夠精湛，診所對醫護人員的管理亦不夠規范，不少患者對坐診醫生的診療技術和醫護人員的技能表示不能完全信任。還有部分受調查者表示由于缺乏完善的制度管理和監督，對私人診所坐診醫生的醫德品質方面不太信任。特別是公務員或在職人員，對于坐診醫生和醫護人員的技能水平及醫護道德方面要求較高，他們對私人診所的坐診醫生常持懷疑的態度。
5、根據調查結果顯示，學生和退休人員對于私人診所表示不滿意者居多。這兩個人群均屬于社會的弱勢群體，對于診所的收費情況和就醫環境均表示不滿。特別是退休人員，這部分人在行動方面不太便利，且身體狀況欠佳，對于一些常見的基本，傾向于選擇到比較方便的私人診所就醫。
（二）建議
1、對于私人診所的藥品價格和診療收費，希望相關負責部門能把好關，保證治療環境和質量，讓市民能夠放心就診。對診所的收費最好能制定一定的標準，完善私人診所收費程序和價格公示，杜絕漫天要價的現象。
2、私人診所應引進一些較為先進的基礎配備設施，提高私人診所的專業水平，為患者的治療提供最基礎的保障。
3、各私人診所應提高自身的服務質量，招用固定的坐診醫生和醫護人員，提高坐診醫生和醫護人員的技能水平，提供放心的治療環境。做醫療項目時，醫護經理、醫護內勤，病歷、熱線電話也要安排到位。
4、針對不同的人群，提供相應的診療服務，可對診所附近的居民進行詳細的調查，了解附近居民的治病需求，提供有針對性的服務，以此來爭取潛在客源，穩固已有客源。同時也要對同類診所的價格、成本、醫護策略以及醫護人員工資提成等進行調查，通過對比不斷完善自身的服務質量，打造讓顧客信得過的品牌和口碑。
5、私人診所可針對那些常常就診的患者提供部分免費的檢查，特別是一些上了年齡的退休人員，比如免費測量血壓等。同時記錄這些患者的診斷結果，以便及時了解患者的健康狀況，使得患者對診所產生信任感。
參考文獻
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[3]張曉蘭.私人診所如何走出困境[J].2011年5月
作者簡介
第4篇：滿意度調查報告范文
問卷基本反映出以下幾類問題：
一、教師本身職業規劃
其中絕大多數教師不確定自己的職業規劃，只有一位教師對自己有過職業生涯規劃。教師職業規劃與從事時間的長短無直接關聯，教師對自己定位基本不明確，按照機構的分配工作，未能探尋自我發展的方向和積極爭取培養機會。同時對于自己的目標設置、工作計劃的制定與機構整體戰略處于被動局面。機構在協助員工開展職業規劃，引導員工規劃職業生涯上未能起到有效的、普遍的、積極的作用。
二、教師對自我能力的了解程度
問卷反映出大部分教師對自我能力認識比較清楚。對于從事的職業要掌握的技能60%處于了解、40%不太確定。加強員工對康復知識的了解主要通過兩個層面完成：個人層面，員工自身搜取相關學術論文，是獲得理論知識最直接、簡潔的方式;機構層面，機構需要引導員工學習，提供專業網站下載地址或者論文解讀活動，擴寬教師對國內外康復方式的普及。有助于教師對自我能力的正確評估和發展方向的確立。
三、預期五年每月薪酬水平
四、壓力
自閉癥教師的壓力分類為：工作本身的壓力，薪酬，與同事、上級的關系，工作和生活角色差異太大，工作環境、文化差異和組織制度不認同、戀愛交友，和個別的專業不對口。面對壓力教師們的表現是疲憊、情緒不穩定、抑郁、焦慮，對工作有一定程度但是不嚴重的影響，采取逆來順受、能忍則忍、K歌、看電影和找借口發現到其他地方緩解壓力。但是基本可以在工作時間比較好的控制和調節情緒。認為情緒和壓力應該自己調節的同時，希望機構能夠設置情緒發泄區以及與服務對象加強溝通，一定程度上幫助教師緩解壓力。
五、管理
基本上的員工對于機構管理不滿意，集中體現在管理體制、管理者的決策勝任力、上級對待下級的方式、提升機會、工作做好所得的贊揚。管理中都會存在的問題在中國NGO管理中更為明顯。員工期望自己在一個管理體制健全、領導管理、執行能力突出的團隊工作，是每一個就職員工的理想環境。同時也對NGO提出了一個很高的要求：人才。NGO要吸納到社會精英管理人員，就要在一定程度上支付基本相對應的薪酬，這個問題不容易解決。機構在運營成本上承擔較大的壓力，生存成為首要的任務。較好的機構在獲得社會認可后，面臨發展的階段時，機構管理成為最主要的過度和改革期間，如果不能合理度過改革成功，機構就會止步不前，就相當于退步，更不用說更高的平臺或更高的薪酬。
幾個月前，瑞歐公益的負責人問我：要幫助一個他們正在幫扶的培智學校，到底需要什么?她感覺他們的幫助并沒能根本解決一些實質問題。當時我告訴她：他么需要的是一名專業的管理者。這不是充要條件，是必要條件，外界能給與的幫助怎能達到無微不至?長久堅持的專業運營管理團隊，以及整合資源、運用第三部分吸取政策支持和資金支持，才是機構發展的力量源泉。
面對自閉癥教師職業滿意度調查部分結果，行業認識以及機構發展困境的問題突顯出來，讓人久久不能平靜。
尤其讓我不能安靜的是，我們的自閉癥教師們，到底是誰在關愛他們。每一張調查結果，每一個老師們劃的，都讓我內心整整酸楚。難道是我也在一線當過自閉癥教師，也吃過那些苦：上班壓力無限大，剛入職的時候，不等自己實踐，就被家長否定或者屢次換孩子，到自己手上的孩子不到一星期就換走了，2個月可以換5、6個孩子。不做任何評價，每個角色都有自己的想法，我知道這個時候的老師能難過，沮喪和沒有信心，這個過程，每一個老師都會走過，有的比較容易，緊張得被趕下臺的老師們估計花了很多時間才可以度過的，這種猶如漂游在漫無港灣的感覺隨著教師本身的能力決定時間長短;上班收到人生攻擊，可能有點嚴重哦。曾今我也被正在上課的孩子措手不及扇了臉，也在接待新孩子時被抓爛胳膊、被踢、被打，也被留下傷疤，每每看到胳膊上的傷疤，未曾憎恨孩子，而是滿滿的憐惜和不忍，不忍這孩子這樣傷害自己、傷害家人。
我們的每一位老師都或多或少的經歷著這樣的故事，但是所有老師都忍耐都心疼，被孩子弄得滿頭大汗嘴里還掛念的孩子。我見過170的孩子用重重的拳頭砸老師，見過老師們被咬傷，見過流血的胳膊，摔爛的膝蓋，可從來都是忍受。這種忍受源自愛、源自對孩子理解、源自責任，同時也包含了壓力;家人的理解，我很慶幸自己擁有理解我的父母和朋友，所以我幸福而且快樂，可是在自閉癥的教室里，有多少老師可以和我一樣呢，家人的不理解，或者反對，成為自己的壓力。可是我們的老師們依然在堅持，頂著壓力，也許也會抱怨，但是未曾選擇放棄，舍不得的是這些孩子，這些不為人父母，卻天天說：這是我兒子、這是我丫頭的老師們，難道不值得我們保護和尊敬嗎?
第5篇：滿意度調查報告范文
乘坐頻率
11.8%的人每天都坐
地鐵出行
市民最看重準時
滿意度
70.6%的受訪者滿意
作為長沙的首條地鐵，運營一年的2號線交出了較為滿意的答卷。70.6%的受訪者對2號線的總體運營情況表示滿意，29.4%的受訪者表示基本滿意，不滿意的受訪者為0。
擁擠狀況
72.5%受訪者認為一般
72.5%的受訪者認為地鐵2號線高峰期擁擠，其他時間一般。22.3%的人認為地鐵不擁擠，還有5.2%的人認為一直很擁擠。
舒適度
74.5%受訪者認為舒適
在舒適度一項調查中，74.5%的受訪者認為長沙地鐵2號線乘坐舒適，25.5%的人認為舒適度一般，沒有一個人認為不舒適。
首末班時間合理度
希望末班車時間能延后
目前，長沙地鐵2號線的營運時間為6時30分至22時30分。對此，54.3%的人認為末班車發車時間推遲一些更好。超過半數的受訪者希望末班車時間能延后，這和長沙市民的夜生活習慣有一定關系。
最滿意
乘坐環境舒適
在您最滿意地鐵2號線哪一點的調查中，站內車內都很干凈，乘坐環境舒適的滿意度最高，為67.97%。
最需改進
第6篇：滿意度調查報告范文
【關鍵詞】用人單位；技工院校畢業生；滿意度
【中圖分類號】G455.7 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2014）01-0194-01
隨著國民經濟的持續發展和產業結構調整的深化，高技能人才嚴重匱乏，已成為制約企業發展的“瓶頸”。為經濟社會發展提供高素質的技能人才是歷史賦予技工院校教育的職責。
如何提高培養高技能人才培養的有效性，是關乎現代職業教育持續健康發展的重要問題之一。研究分析了用人單位對技工院校畢業生就業能力的滿意度情況，旨在對相關政策和措施的制定提供參考。
一、調查方法
本次跟蹤調查主要采取了三種方式：（1）通過電話聯系，用信件E-mail 寄發調查問卷；（2）派人走訪用人單位，現場填寫調查表；（3）通過傳真傳送和回收調查問卷
二、調查的基本情況
此次調查覆蓋寧波技師學院畢業生的就業情況，涉及的企業以民營企業、股份制企業為主。本調查共走訪或聯系了寧波各地35家單位，發放了近35份調查表格，獲得有效調查表為34份。
（一）企業對技能型畢業生需求旺盛
寧波市作為沿海開放城市，個體企業、股份制企業、外資企業迅猛發展，對服務型、加工型的中高級技工的需求量逐年增加。寧波市就業管理局局長介紹：從近幾年的趨勢來分析，寧波市對技術工種需求量大，且供不應求，而普通勞動力則供大于求，從寧波經濟結構發展趨勢來看，需要大量中高級技術人才。
問卷調查表明，在“貴單位每年補充新員工的渠道有哪些？（可多選）”的問題的調查中，100%的企業選擇高職高專技工院校畢業生，有58%企業選擇應屆本科及以上畢業生，有30%企業選擇有一定經驗的技術人員。可見，企業對技工院校培養的技能型畢業生需求旺盛。
（二）用人單位對畢業生總體評價較好
調查顯示，有72%的單位對所聘用的畢業生比較滿意，認為他們的工作表現良好；18%的單位認為他們的工作表現一般；有5% 的單位認為畢業生工作表現優秀；有5%的單位認為畢業生工作表現十分差。
總體而言，用人單位對于技工院校畢業生表示認可，能在工作中發揮其應有的技術工人的作用和價值。認為技工院校畢業生動手能力強、知識結構更加適合企業需求，到崗后經過系列培訓，很快就能成為高級技術人才。”
（三）技工院校畢業生的職業道德有待提高
從調查結果可以看到，大多數用人單位對技工院校學生職業道德的滿意程度不高。經過調查發現，部分企業認為畢業生缺乏良好的職業道德素質，缺乏崗位責任感，不安心本職工作，在企業生產一線的跳槽現象比較普遍。眾多的用人單位對學生頻繁跳槽表示不滿，在歷屆畢業生中很明顯地表現出因缺乏敬業精神而對就業產生不良影響的現象。
（四）畢業生專業技能好，動手能力強
用人單位重視技工院校的專業技能，希望畢業生有必要的理論知識、豐富的實踐經驗、有較強的動手操作能力并能夠解決生產實際操作難題。統計結果顯示：87.5%的用人單位認為畢業生最需要加強操作技能。其中62.5%的用人單位將加強操作技能排在最需要加強第一位。
調查顯示，技工院校的畢業生動手操作能力業務能力和技術水平能勝任本職工作的占90%。其中：用人單位比較滿意的占40%，滿意的占55%，不滿意的占5%。
（五）技工院校畢業生職業能力各有所長，各有所短
1、溝通能力、社交能力和團隊協作能力有待提高
在調查中，用人單位對學生的溝通能力、社交能力和團隊協作能力比較看，較滿意的占25%，基本滿意的占49%，不滿意的占26% 。
有企業人事主管指出，不少技工院校畢業生雖然技藝精湛，但只埋頭干活，不善于與人交流，為其進一步的發展設置了障礙。
2、適應能力和應變能力受肯定
調查顯示，對于技工院校畢業生的適應能力和應變能力，不滿意的占2、5% 左右，說明大多數企業對這兩方面的能力比較肯定，同時，我們了解到農村畢業生的適應能力更強，企業的評價更高。
3、吃苦精神、創新能力不足
企業比較重視工作責任心和吃苦精神，顯示出大部分企業都希望工作態度認真、能吃苦的員工，畢竟現在的企業都是以利益為重，如果你的工作態度不行那么其公司的效益自然也會降低。從調查中可以看到，用人單位對技工院校學生的吃苦精神、創新能力等的滿意度偏低，滿意的只占5%，較滿意的為32%。
調查中，有25%的用人單位認為要加強創新能力培養，并將其放在第二位。而我們學生的創新能力的確讓企業失望。
三、對策與建議
（一）、加強與社會各屆的溝通，做好市場人才預測研究。
加強與企業對話，堅持為企業培養人，培養企業需要的人。抓好“工學結合”平臺，以崗位能力需求為目標，構建人才培養方案，構建以職業能力培養為核心的課程體系、教學內容。
（二）加強就業指導，幫助廣大學生樹立科學的就業觀。
要在學生中及早地開展職業生涯教育，讓學生充分了解自己和職業世界，培養學生職業生涯設計的能力；在畢業生中，要加強求職常識和技能的教育，為廣大畢業生向社會職業人轉變和發展奠定良好的基礎。
要大力培養學生的專業意識，要敢于創新開拓，敢于打破常規，鼓勵學生聯合就業或自謀職業。克服依賴學校安置的思想，為學生創業，奠定堅實的基礎。
（三）、技工院校應在學生培養過程中增強能力導向。
1、應該推進個人管理技能類課程的開發。對于這類課程需要有大量實際生動的案例支撐，才能真正觸動學生，加深其理解。
2、組織學生到生產、服務第一線參加頂崗實習，真正做到“知行合一”。學生通過在實際崗位上觀察、模仿周圍的優秀同事、感受企業內部的行為準則和輿論氛圍，可以更加真實地感受到相關知識的重要性和實用性，增強心理認同感。
3、技工院校應通過學校這所“小社會”“大課堂”給學生提供各種發揮特長、張揚個性的舞臺，注重培養學生的綜合素質，特別是針對技工院校學生社會能力和個人品質等有效培養和提升，真正為社會提供不僅合格而且滿意度較高的畢業生。
參考文獻
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第7篇：滿意度調查報告范文
關鍵詞：獻血者 滿意度 調查
血液質量是采供血機構的生命線，不斷提高血液質量是血站管理永恒的主題。把“以獻血者為中心”的服務理念貫穿到整個采供血服務工作中，本著全面、嚴謹、科學、實用的原則建立了無償獻血者滿意度調查問卷。
一、調查的對象和調查的方法
首先我們確定了調查對象是正在獻血的獻血者，結合采供血工作公益性機構的特點設計了調查問卷。其中每項關于獻血服務方面的問題均分滿意、一般、不滿意3檔標準，在問卷的最后一項設置了獻血者可針對一般和不滿意項提出建設性意見和建議。
1、充分尊重被調查對象：我們設計的調查問卷充分考慮到了被調查者的自身感受和體驗，調查內容設計到采血過程中的各個環節。這份調查問卷所涉及的問題都是從每個獻血者在采血過程中都能直接接觸到或十分關心的內容為調查項目，充分的體現了我們關心和尊重每名獻血者在獻血過程中的感受和，也便于我們在今后的工作中不斷的完善自我。
2、計算滿意率方法科學：我們在計算每個被調查者的滿意率時均進行逐一的統計并以年為單位進行集中的計算全年的滿意率。
3、調查對象情況：2009年1月到2009年12月共向獻血者發出問卷1020份，獻血者獻血結束后由獻血服務科，共回收1020份，回收率達100％。
4、訪談情況：我們對于某些滿意率較低的項目或有意見、建議的獻血者進行交流，分析原因。
二、調查結果
我們對2009年的滿意度調查結果進行了統計(見表一)
三、滿意度調查問卷的結果分析
第8篇：滿意度調查報告范文
為評估消費者對電信服務的滿意度及確定當前北京電信急需改進的因素，北京世紀藍圖市場調查公司于xx年2月策劃并實施了“北京市民對電信服務的滿意度調查”。該項研究采用電話訪問的方式，使用隨機撥號技術（RDD），在北京市成功訪問了251戶擁有固定電話的家庭用戶。
一、用戶對電信服務的總體滿意度和進步評價
“對于電信局給您家提供的電話服務，您的總體滿意度如何？”在251名受訪者中，15.9%回答“很滿意”，48.6%回答“比較滿意”，35.1%回答“一般”，對服務感到“不太滿意”的只有1人，占0.4%，沒有受訪者認為“很不滿意”。在以1代表“很滿意”，5代表“很不滿意”的5級量表上，北京市的家庭固定電話用戶對目前電信服務的滿意度均值為2.199，即接近“比較滿意”。
受訪者對電話服務的總體滿意度如下：
滿意程度
很滿意
比較滿意
一般
不太滿意
很不滿意
合計
頻數
39
141
61
9
1
251
百分比
15.5
56.2
24.3
3.6
0.4
100.0
由于在北京地區，固定電話服務只由中國電信旗下的北京電信提供，消費者無法將其與競爭對手的服務質量進行比較評價，所以在調查中請受訪者就目前電信服務質量與其剛裝電話時作一對比。數據顯示，15.5%的受訪者認為服務質量有“很大提高”，56.2%認為“有些提高”，24.3%認為“差不多”，4.0%認為“有些降低”或“降低很多”。說明大多數消費者認為北京電信的服務質量確實在改進。
電話服務質量的改進程度如下：
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改進程度
有很大提高
有些提高
差不多
有些降低
合計
頻數
40
122
88
1
251
百分比
15.9
48.6
35.1
0.4
100.0
在不考慮受訪者因裝電話的時間不同而導致的比較基礎不同的情況下，可以認為北京市的家庭用戶認為電信局的服務質量相比過去有些提高，在以1代表“有很大提高”，5代表“降低很多”的五級量表中，評價均值為2.199。在考慮不同受訪者裝機時間不同的情況后進行相關分析發現，裝機時間越早的用戶對電信服務質量的改進評價越高，這一方面說明電信服務質量在一個比較低的基礎上逐年提高，另一方面亦說明近年安裝電話的用戶其對服務的要求要遠高于老用戶。消費者認為服務質量的提高速度在減慢，顯示中國電信仍有很多事情要做。
調查顯示，在251戶受訪家庭中，自己出錢裝電話占86.1%，單位給裝的占11.6%、電話裝機時間越早，單位給裝的比例越大。說明擁有電信服務在近年已逐步成為家庭必須的消費項目。
每月電話費的交付方式過去曾令消費者很頭痛，讓消費者在指定時間到為數不多的地點排隊交費是電信部門保有的計劃經濟的重要特征。數據顯示，每月到電信局收費處是最主要的交費方式，中選比例為52.6%，選擇“每月到銀行代收點收費”的比例占30.3%，選擇“每月從存款賬戶上扣除”的比例占12.0%，其它付款方式占5.2%。
受訪者的電話費交費方式如下：
交費
方式
每月到電信局收費處交費
每月到銀行的收費點交費
每月從存款帳戶上扣除
其他付款方式
合計
頻數
132
76
30
13
251
百分比
52.6
30.3
12.0
5.2
100.0
調查顯示，最近半年受訪家庭平均每月電話費支出95.9元，其中市話比例占15.0％，長話比例占85.0％。研究人員認為，每月的固定電話費和尋呼費、移動電話費一起，已經成為都市家庭消費的重要組成，其中蘊含著極大的商機。
本次調查的251戶受訪家庭中，長途零次用戶共93戶，占37.1%。相關分析顯示，此部分消費者的教育程度相對較低，而其家庭月收入和年齡則無明顯差異。由于長途電話的收益在電信服務供應商的利潤中占重要地位，因此如何提高用戶對長途電話的消費數量，對于包括中國電信在內的服務供應商都有重要意義。春節期間，中國電信大幅度增加了其對拜年電話的宣傳力度，可以認為是其在推出以夜間話費優惠為主的“九洲夜話”服務后的另一重要營銷舉措。
相關分析顯示，對于電信服務的總體滿意度和改進評價，不同電話費支出的受訪者沒有顯著差異。說明電信局確實對所有用戶都“一視同仁”，不同教育程度、不同年齡、不同性別用戶的滿意度評價也沒有差異，說明公眾對電信服務的評價相當一致。市場經濟環境中服務提供商對大用戶的實行優惠的策略至少在目前沒有被使用。
二、電信服務績效分析
第9篇：滿意度調查報告范文
收視率指標：從隱性到顯性
上世紀90年代中后期，中國內地觀眾收視率調研開始迅猛發展。不僅測量手段開始從日記卡向人員測量儀邁進，調查網絡也迅速擴大。截至2000年底，已發展成為世界上最大的觀眾收視調查網，在網樣本戶2.2萬多戶，能夠對近7000個主要電視頻道的收視進行全天候不間斷監測；收視率調研也逐漸形成一個相對獨立的新興行業，規模不斷膨脹，年營業額已達1.5億元上下。與此同時，收視率指標在調整節目制播、調節時段買賣雙方關系中的作用也日益凸顯。幾乎所有電視臺在裁撤停播節目時，都優先考察收視率，換句話說，被停播的節目基本上都是因為收視率過低而遭淘汰。事實上，不少電視臺已將收視率作為一個相對客觀的量化指標，用于內部節目管理、人員獎懲乃至頻道經營，盡可能地避免某些無法把握的人為因素的干擾。在節目購銷中，按照收視率高低“以點論價”也開始流行；至于廣告時段交易中收視率及其系列指標的作用，更是舉足輕重。
收視率調研近幾年來的飛速發展，與電視競爭加劇和境外媒體威脅迫近而大幅產生的市場需求是分不開的。截至2000年8月底，全國所有31家省級電視臺已全部開設衛星頻道，59.3％的電視家庭通過各級有線電視臺接收衛視節目，星網結合、多頻道競爭成為電視傳播的主流，為在競爭中立于不敗之地，各電視臺需要從收視率及其系列指標中了解并發現觀眾，以便有針對性地滿足觀眾需求。
滿意度的推出
與收視率調研的飛速發展幾乎同步，以中央電視臺為龍頭的中國內地電視界開始尋找新的觀眾調研指標。滿意度的推出從一開始便是中國內地電視界的自覺選擇。
中國內地的觀眾滿意度調查（AudienceReactionSurvey）是在參照英國BBC欣賞指數（AppreciationIndex）調查的基礎上推出的，同時從香港電視節目欣賞指數調查中汲取了一些經驗，并結合具體國情進行了改進。滿意度與欣賞指數雖然名稱不同，但是調查性質和內容基本一致。滿意度被認為是測量觀眾對節目質量的評價、對收看過的頻道或節目滿意程度的指標，也是在收視率這個量的指標之外的另一個“品質導向”的指標。
選擇滿意度指標的原因很大程度上是與收視率指標的不足相聯系的，收視率調查能夠提供系統、連續、全天候的收視數據，反映觀眾人數多寡，最直觀地傳達基本的傳播效果信息，但是卻不夠完整，無法說明觀眾對節目的喜好和評價，觀眾是“邊罵邊看”還是“賞心悅目”，都無從得知，對觀眾收視行為的把握僅有收視率指標是不夠的，這也是所有開展此類調查的國家和地區的共同特點。此其一。其二，收視率受時段、編排等多種因素影響，收視率高不意味著節目受好評，節目質量就高，后者才是衡量節目成功與否的一個更具價值的標準，而從收視率中是難以得出這個信息的。如果僅以收視率作為評價節目優劣的唯一標準，不僅對節目不公道，還會產生誤導。第三，一些電視頻道和節目為爭奪觀眾、追求利潤，以“最低標準”和“最少人反對的節目編排”為原則，不惜降低節目品位和創意。為避免純粹收視率導向的弊端，追求經濟與社會效益雙贏，應該鼓勵進行節目質量的競爭。
1999年初，中央電視臺開始委托央視調查咨詢中心進行全國觀眾滿意度調查，包括節目滿意度和頻道滿意度兩部分。從啟動伊始，這項調查就一直在適應國情和與世界接軌的雙重要求下尋求創新，在幾年時間內，已經進行了兩次調整。2001年初進行的大改版，一方面引進國際上比較通行的一些指標，并將評分辦法從十分制改為百分制；另一方面對不符合國情的傳統模式進行大膽修正，更突出的是，將包括港澳等地在國內落地的衛星頻道和省級衛視都納入調查范圍，增加衡量衛星頻道競爭力的指標，加大了對衛視頻道的監測數量和力度。這項改進為內地電視界提供了一些從收視率調查中難以發現的信息：或許受一些政策因素的影響，境外衛星頻道在內地的落地率暫時落后，從收視率上看還難以與內地大臺相抗衡，但是，其競爭態勢卻咄咄逼人。2001年第二季度《中央電視臺觀眾滿意度調查報告》（頻道部分）顯示，在“全國衛星頻道滿意度評價指標排名”中，排在前面的是中央一套、中央五套，鳳凰衛視中文臺名列第三，這是一個值得關注的信號。
隨著中央電視臺率先將滿意度指標納入電視節目評價體系，各地方電視臺對滿意度也表現出濃厚的興趣。安徽電視臺、吉林電視臺、湖北電視臺和哈爾濱電視臺已相繼委托央視調查咨詢中心對在本地落地的電視頻道和本地電視欄目進行滿意度調查。不過由于資料缺乏，目前還未能發現因滿意度評分不高而遭淘汰的事例。
問題探討
目前中國內地的觀眾調研已經形成了以收視率調研為主干的調研體系，滿意度調研為其補充，并輔以每隔5年進行一次的縱貫式全國觀眾調查以及各種主題的不定期進行的調查。由于調研目標和方式不一，指標特征各異，收視率與滿意度調研中還存在一些不足，對此進行探討是必要的。
