學(xué)校支部工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：學(xué)校支部工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞 高等院校；管理人員；績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B

文章編號(hào)：1671-489X（2015）22-0074-03

Research on Existing Problems and Improvement Methods in Uni-

versity Performance Appraisal//ZHANG Shuang， HUANG Jiacai

Abstract As one of the most important methods of human resource

management， the performance appraisal is very important to the im-

provement of manager’s incentive mechanism. Many human resource

managers have misunderstanding both on the concept of performance

evaluation and on the specific design and implementation， and there

are also lack of systematicness and scientificalness in the implemen-tation of performance appraisal process. In this paper， the existing problems in performance appraisal will be discussed and the improvement advices will be proposed.

Key words college and university； management personnel； perfor-mance appraisal

1 前言

高校作為培養(yǎng)人才的重要基地，對(duì)國(guó)家科技、經(jīng)濟(jì)、文化的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。隨著高校教育的進(jìn)一步發(fā)展，高校管理人員的隊(duì)伍建設(shè)也逐漸引起重視。怎樣對(duì)管理人員進(jìn)行合理、規(guī)范的管理，調(diào)動(dòng)其工作熱情，提高其工作效率，對(duì)推動(dòng)學(xué)校發(fā)展具有重要作用[1]。所謂績(jī)效考核，是定期考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或部門的一種制度，其已成為我國(guó)各個(gè)單位部門工作的重要部分[2-3]。但是在具體的工作中，績(jī)效考核的實(shí)際操作與理論有很大的差距，而且這種差距有很大的普遍性。當(dāng)人們?cè)诳?jī)效考核工作上投入大量精力時(shí)，績(jī)效考核的效果并不明顯。

高校管理人員是一個(gè)特殊的群體，只有對(duì)現(xiàn)有管理人員的崗位進(jìn)行全面的調(diào)研、分析并總結(jié)其工作特點(diǎn)，才能使制訂的績(jī)效考核計(jì)劃符合實(shí)際，便于執(zhí)行，起到監(jiān)督、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的目的[4]。本文首先總結(jié)目前高校管理人員績(jī)效考核存在的主要問題，然后對(duì)這些問題進(jìn)行深入分析，最后提出績(jī)效考核的改善措施。

2 高校管理人員績(jī)效考核存在的主要問題

1）考核目的不明確，方法單一。目前，高校對(duì)管理人員的考核為每年一次的年度考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次。

首先，學(xué)校人事部門組織員工進(jìn)行個(gè)人總結(jié)。被考核人應(yīng)依據(jù)崗位職責(zé)的要求，對(duì)全年的德、能、勤、績(jī)、廉主要情況進(jìn)行總結(jié)、述職，填寫《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》。

其次，設(shè)立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員在聽取所在部門領(lǐng)導(dǎo)意見、群眾意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)個(gè)人平時(shí)表現(xiàn)及個(gè)人總結(jié)，得出被考核人的考核結(jié)果，報(bào)?？己宋瘑T會(huì)審定。

最后，教職工對(duì)考核結(jié)果如有異議，可在十日內(nèi)向校考核委員會(huì)（人事處代為受理）書面申請(qǐng)復(fù)核，校考核委員會(huì)應(yīng)在接到申請(qǐng)復(fù)核之日起一個(gè)月內(nèi)提出復(fù)核意見并將結(jié)果以書面形式通知教職工本人。

被考核人員被確定為合格及以上等次的，可以具備晉升職務(wù)的資格；連續(xù)兩年以上被確定為優(yōu)秀等次的，則具備優(yōu)先晉升職務(wù)的資格。高校每年實(shí)行的這一考核模式已經(jīng)程序化，統(tǒng)一對(duì)職工進(jìn)行籠統(tǒng)的考評(píng)，容易使考評(píng)過程流于形式，考評(píng)結(jié)果的參考價(jià)值不高。

2）原考核制度有很強(qiáng)的主觀性，其結(jié)果準(zhǔn)確性，程序公平、公正、公開性都比較差，使員工存在不滿。在考核過程中如何準(zhǔn)確地給每個(gè)人恰當(dāng)?shù)牡却?，并沒有詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)，往往考核結(jié)果受個(gè)人主觀影響較大。

3）績(jī)效反饋不到位。在每年的年終考核過程中，每個(gè)職工填好考核表以后，最后考核的結(jié)果，本人并不知情，也沒有把考核的結(jié)果充分總結(jié)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，應(yīng)用到工作中去。這容易形成暗箱操作，被考核者也會(huì)無所適從，不知道哪些地方需要改進(jìn)，使績(jī)效管理流于形式，缺乏對(duì)每個(gè)管理人員工作的總結(jié)分析，導(dǎo)致管理人員缺少提高工作能力的動(dòng)力和依據(jù)。

3 高校管理人員績(jī)效考核存在問題的原因分析

缺乏堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ) 高校作為科研、學(xué)術(shù)氛圍都很濃厚的單位，和企事業(yè)單位、國(guó)家機(jī)關(guān)等其他單位有很多不同之處。高校在管理過程中的很多政策、法規(guī)都傾向于搞科研的教師崗位，涉及管理崗位人員隊(duì)伍建設(shè)的卻很少，這導(dǎo)致對(duì)管理人員的考核缺乏科學(xué)的理論依據(jù)。

缺乏系統(tǒng)科學(xué)的考核方法、標(biāo)準(zhǔn) 相對(duì)于教學(xué)科研人員而言，管理人員的工作崗位有其復(fù)雜性、特殊性。在不同部門，因工作崗位的差異，工作內(nèi)容、性質(zhì)不盡相同，很難用同一尺度來衡量。因此，要制定出一套符合管理崗位的考核指標(biāo)，就必須考慮不同部門、不同層級(jí)的差異，通過全面細(xì)致的調(diào)研，把各種評(píng)價(jià)因素細(xì)化、具體化，最后構(gòu)建出一套科學(xué)、合理的考核指標(biāo)體系。

缺乏對(duì)績(jī)效考核的反饋 績(jī)效考核不僅僅是得出一個(gè)考核的結(jié)果，更要通過一定的方式把考核的結(jié)果反饋給被考核者，使被考核者通過考核的結(jié)果來反思工作中的不足。而在實(shí)際操作中，很多單位在考核后都忽略了及時(shí)反饋，一是在考核過程中缺少必要的交流，二是考核結(jié)果也沒有很好地與績(jī)效工資、職務(wù)晉升、干部提拔等聯(lián)系起來，使得年終考核成為一個(gè)年年要做的常規(guī)工作，得不到重視。

考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組臨時(shí)成立，缺乏專業(yè)性 考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組以各基層黨委、黨工委、黨總支、直屬黨支部書記任組長(zhǎng)，成員由有關(guān)部門、單位負(fù)責(zé)人及教職工代表組成。由于成員不固定，專業(yè)素養(yǎng)參差不齊，導(dǎo)致對(duì)考核的方法、目的、內(nèi)容掌握不夠，也影響了考核的結(jié)果。

4 高校管理崗位績(jī)效考核的改善措施

建立完整的績(jī)效考核體系 高校管理人員績(jī)效考核要找準(zhǔn)目標(biāo)定位，不要只是為了考核而考核，在考核中應(yīng)強(qiáng)化考核實(shí)施前的準(zhǔn)備要充分，考核過程中要嚴(yán)謹(jǐn)、公正，考核結(jié)束后要結(jié)果公開，便于個(gè)人經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和領(lǐng)導(dǎo)決策制定。

1）嚴(yán)格詳細(xì)地制定考核細(xì)則及實(shí)施方法。高校管理人員的工作比較雜，不同部門有不同的工作分工，要充分考慮各部門的情況制定出適合全體的考核細(xì)則，主要從德、能、勤、績(jī)、廉幾個(gè)方面進(jìn)行考核。

2）考核過程中要分工明確，領(lǐng)導(dǎo)考核、小組評(píng)議、自評(píng)等各個(gè)環(huán)節(jié)要環(huán)環(huán)相扣。

3）考核結(jié)束后要充分發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)功能、評(píng)價(jià)功能、輔助決策功能，通過考核結(jié)果與薪酬、榮譽(yù)、個(gè)人發(fā)展聯(lián)系起來，增強(qiáng)個(gè)人的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和憂患意識(shí)，通過考核來評(píng)判員工工作的好壞、績(jī)效的高低，從而發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題，并找到進(jìn)一步發(fā)展的途徑。通過考核，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，并為人事決策提供科學(xué)依據(jù)，防止出現(xiàn)憑主觀認(rèn)識(shí)用人的情況，促進(jìn)人力資源的優(yōu)化。

開展關(guān)于績(jī)效管理的培訓(xùn) 培訓(xùn)對(duì)于一個(gè)單位的發(fā)展是很重要的，由于培訓(xùn)不到位，常常會(huì)導(dǎo)致其員工競(jìng)爭(zhēng)力的下降。伴隨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、迅猛的科技創(chuàng)新和改革，對(duì)員工的培訓(xùn)更顯重要。對(duì)績(jī)效管理的培訓(xùn)是實(shí)施績(jī)效考核的重要保障，其包括理論培訓(xùn)和考核方案實(shí)施的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，可以大大提高管理人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，使員工消除對(duì)績(jī)效考核的顧慮，從而更加有信心投入到工作中去。

加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果與職務(wù)晉升、薪酬的有效聯(lián)系 通過績(jī)效考核，使管理者了解員工在工作過程中的可取之處以及存在的問題。聘期考核合格者具有職務(wù)晉升、增加薪酬的資格：聘期考核基本合格者在下個(gè)聘期只能申請(qǐng)與前一聘期同級(jí)及以下崗位；聘期考核不合格者在下個(gè)聘期只能申請(qǐng)比現(xiàn)聘崗位低的崗位；連續(xù)兩個(gè)聘期考核不合格者，學(xué)校予以解聘。并且力爭(zhēng)做到彈性工資、按勞取酬的績(jī)效掛鉤制度。

加強(qiáng)績(jī)效考核中的員工參與 對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來說，要想實(shí)現(xiàn)管理過程中的和諧，需要廣泛聽取群眾的意見和建議。因此，管理者只有讓員工參與決策，參與單位規(guī)劃的制訂，才能增強(qiáng)員工對(duì)組織的信任。自己所要遵守的是自己參與制定的規(guī)章制度，這樣在工作中才能自覺遵守，不會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒；而且在執(zhí)行決策的過程中，因?yàn)閷?duì)相關(guān)的政策法規(guī)有了深刻的了解，能夠最大限度地節(jié)省資源，避免浪費(fèi)，高效地去執(zhí)行。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者而言，不但得到最真實(shí)、實(shí)用的信息，而且跟員工的關(guān)系會(huì)更加融洽。

這種讓員工參與管理的方式，不僅會(huì)使員工感覺到被尊重，領(lǐng)導(dǎo)者也不會(huì)失去權(quán)威，而且能夠接受下屬建議的領(lǐng)導(dǎo)更值得下屬的敬佩與尊重。管理者在認(rèn)真聽取群眾意見的同時(shí)，還能夠得到一些更實(shí)用、具體的工作經(jīng)驗(yàn)，以及發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，這樣對(duì)制定下一步的決策至關(guān)重要。

對(duì)于績(jī)效管理，在人們的印象中就是人事處制定表格，再由個(gè)人填寫上交，感覺這項(xiàng)工作就結(jié)束了，至于結(jié)果怎么樣，到底有什么用處，似乎不重要。這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的?？?jī)效管理的有效實(shí)施是需要員工參與的，員工需要在績(jī)效考核過程中起到積極作用。如果管理者只是把設(shè)計(jì)好的表格交給員工來評(píng)估，會(huì)使員工產(chǎn)生抵觸情緒。讓員工主動(dòng)參與到績(jī)效考核指標(biāo)的制定與管理過程中來，才能更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理，更加體現(xiàn)績(jī)效管理的客觀性和準(zhǔn)確性。

對(duì)考核體系不斷地進(jìn)行完善 在施行績(jī)效考核的過程中，不僅要關(guān)注考核的結(jié)果，而且要對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析，找出在實(shí)施過程中存在的問題，并且針對(duì)問題制訂合理的改革方案，使績(jī)效考核能夠發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

在績(jī)效管理實(shí)施過程中，也許員工對(duì)績(jī)效管理的作用認(rèn)識(shí)有所偏差，導(dǎo)致其對(duì)引入科學(xué)管理的思想和做法不適應(yīng)，相對(duì)于規(guī)范化的管理制度，可能更適應(yīng)原有傳統(tǒng)的管理方法。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展來看，在細(xì)節(jié)上規(guī)范員工的行為，讓員工充分體會(huì)到主人翁的歸屬感，讓員工與學(xué)校共同發(fā)展。這樣在一定的文化環(huán)境下實(shí)施績(jī)效管理則更有針對(duì)性，實(shí)施過程更容易，實(shí)施效果更明顯。

5 結(jié)語

本文首先分析了高校管理崗位績(jī)效考核中存在的問題，然后對(duì)存在問題的原因進(jìn)行深入分析，最后提出相應(yīng)的改善措施。■

參考文獻(xiàn)

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