征信管理論文精選(九篇)
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第1篇：征信管理論文范文
關(guān)鍵詞：茶葉；茶業(yè)；品種資源；樹冠結(jié)構(gòu)；病蟲害預(yù)測
1背景
茶業(yè)的發(fā)展與中國國家的發(fā)展緊密聯(lián)系，茶業(yè)是中國文化發(fā)展不可分割的一部分。茶文化的發(fā)展能從另一個側(cè)面反映歷代中國政治、經(jīng)濟(jì)及文化的面貌。我們栽培茶樹的目的是獲得高產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的茶葉，而茶樹的品種資源的差異，樹冠的構(gòu)成狀況，病蟲害的預(yù)測與控制都與茶葉的高產(chǎn)優(yōu)質(zhì)密切相關(guān)。
茶樹種質(zhì)資源是茶樹育種的重要材料。篩選和培育優(yōu)良的茶樹品種,是茶樹育種的重要任務(wù)。我們可以運(yùn)用計算機(jī)技術(shù)，對茶樹種質(zhì)資源進(jìn)行分析,以其為茶樹種質(zhì)資源的開發(fā)利用和茶樹生理育種提供理論依據(jù)。
茶樹樹冠結(jié)構(gòu)的構(gòu)成狀況，影響著茶葉的產(chǎn)量和品質(zhì)。對不同樹齡茶樹的樹冠結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)分析，為制定合理的農(nóng)業(yè)技術(shù)措施提供科學(xué)依據(jù)。如合理修剪，施肥以達(dá)到理想的樹冠結(jié)構(gòu)，有效地提高茶葉產(chǎn)量，增進(jìn)茶葉品質(zhì)，適應(yīng)機(jī)械化作業(yè)，便于采摘和管理，提高生產(chǎn)效率，塑造豐產(chǎn)樹冠。
控制茶樹的病蟲害，是獲取茶葉高產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。我國茶樹分布地域氣候溫暖、雨量充沛，提供了病害滋生的有利環(huán)境。已記載的我國茶樹病害有130多種。茶樹病害發(fā)生種類，因氣候條件、種植年限和種植面積而有所不同。據(jù)估計，由于病害，茶葉產(chǎn)量每年要損失10%—15%，同時還嚴(yán)重影響茶葉質(zhì)量。因此茶樹病蟲害防治歷來是茶葉生產(chǎn)上的重要管理措施。茶葉病害的防治，往往因?yàn)樵\斷上的失誤，使防治藥劑選擇不當(dāng)或失去防治時效，造成病害發(fā)生嚴(yán)重。提供一種較準(zhǔn)確且操作簡單的茶樹病害診斷方法，使茶樹病害能通過簡單的特征或病狀，就可初步診斷出發(fā)生病害的種類，及早對所發(fā)生的病害采取預(yù)防措施，是減少病害損失的有效方法。
從上個世紀(jì)五十年代起，隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，茶葉生產(chǎn)也有了較大發(fā)展，但國內(nèi)外對茶葉的研究仍主要集中在茶葉理化審評方面，依然是使用傳統(tǒng)的感觀評測方法對茶葉進(jìn)行評定，將計算機(jī)技術(shù)用于茶葉領(lǐng)域的為數(shù)不多。利用計算機(jī)技術(shù)，將茶葉的各種外形，內(nèi)質(zhì)作為各項指標(biāo)，使用戶只需通過簡單的鼠標(biāo)操作，即可對茶葉品質(zhì)進(jìn)行分類與識別。
2國內(nèi)外研究動態(tài)
隨著茶葉產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展，茶葉為人們創(chuàng)造了越來越多的經(jīng)濟(jì)效益，科研和生產(chǎn)實(shí)踐均已證明，要想獲得高的經(jīng)濟(jì)效益，茶葉的高產(chǎn)和優(yōu)質(zhì)是關(guān)鍵因素，品種的好壞，樹冠的構(gòu)成狀況，病害的預(yù)測與防治是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
2.1茶樹種質(zhì)資源研究
我國是世界上是茶樹資源最為豐富的國家,目前收集和保存的茶樹資源已達(dá)3300多份。但是,我國對茶樹種質(zhì)資源的研究,基本上仍停留在外部形態(tài)特征的描述上。須海榮等對茶樹資源的生理生化特性進(jìn)行了系統(tǒng)的研究。收集了我國主要產(chǎn)茶省有代表性的茶樹種質(zhì)資源100多份材料的基礎(chǔ)上,并經(jīng)統(tǒng)一管理和栽培,對茶樹種質(zhì)資源的主要生理特性進(jìn)行了系統(tǒng)的測定。湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)唐和平，陳興琰早在1995年就從形態(tài)學(xué)、解剖學(xué)、化學(xué)三個方面進(jìn)行測定，采用數(shù)學(xué)方法綜合分析，探討了茶樹種質(zhì)資源的形狀差異和親緣關(guān)系。2001，湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)茶學(xué)系羅軍武教授等運(yùn)用RAPD（隨機(jī)擴(kuò)增多態(tài)性）技術(shù)對茶樹品種資源的親緣關(guān)系進(jìn)行系統(tǒng)研究，旨在為茶樹品種資源的分類和科學(xué)利用提供理論依據(jù)。2005年，羅軍武教授聯(lián)合廣東省農(nóng)業(yè)科學(xué)院茶葉研究所的專家們，利用AFLP-銀染分子標(biāo)記技術(shù),對40個茶樹品種(系)進(jìn)行遺傳多樣性與親緣關(guān)系分析。
2.2樹冠結(jié)構(gòu)的研究
在茶樹樹冠結(jié)構(gòu)的研究方面，張穎彬等研究了茶樹樹冠的不同留養(yǎng)方式對早春萌芽量的影響，結(jié)果顯示，茶樹樹冠的不同留養(yǎng)方式對早春荼芽萌發(fā)時間有不同的影響。立體留養(yǎng)的茶樹因留養(yǎng)時間長，在肥培管理條件滿足茶樹生長需求的情況下，其茶芽較平面留養(yǎng)樹冠的更為肥壯。楊德莊總結(jié)了豐產(chǎn)區(qū)經(jīng)驗(yàn)，得到茶樹要豐產(chǎn)其樹冠結(jié)構(gòu)必須達(dá)到的目標(biāo)，為豐產(chǎn)樹冠結(jié)構(gòu)的塑造提供了科學(xué)依據(jù)。近年來，專家根據(jù)樹冠結(jié)構(gòu)指標(biāo)的動態(tài)變化規(guī)律。建立相應(yīng)的數(shù)學(xué)模型，為品種在規(guī)范化栽培條件下樹冠結(jié)構(gòu)的達(dá)標(biāo)測定提供科學(xué)依據(jù)。2000年，羅軍武、唐和平、黃意歡選用湖南省規(guī)范化栽培茶園1～18年生的櫧葉齊品種為材料,以與產(chǎn)量、品質(zhì)密切相關(guān)的14項樹冠結(jié)構(gòu)作為指標(biāo)，根據(jù)它們的變化規(guī)律，建立相應(yīng)的數(shù)學(xué)模型。同年，羅軍武、唐和平、黃意歡以小喬木型品種福鼎大白茶和灌木型品種櫧葉齊為材料,對湖南8個地(市)規(guī)范化栽培茶園1～18年生兩類型品種茶樹樹冠結(jié)構(gòu)的15項指標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查,并運(yùn)用計算機(jī)作數(shù)據(jù)分析。結(jié)果表明,兩類型品種樹冠結(jié)構(gòu)指標(biāo)隨樹齡的增大呈現(xiàn)出基本一致的變化規(guī)律，各項樹冠指標(biāo)均可用一定的數(shù)學(xué)模型予以表達(dá)。研究結(jié)果還表明,兩茶樹品種在1～6年生期間,各項樹冠指標(biāo)增幅較大,7～14年生期間樹冠指標(biāo)的增加或減少的幅度不大,樹冠結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)定；14年生后,一些與茶葉品質(zhì)和產(chǎn)量密切相關(guān)的指標(biāo),如新梢密度、生產(chǎn)枝密度、百芽重、一芽三葉長度和單葉面積下降幅度加大。同時，從兩類型品種樹冠結(jié)構(gòu)指標(biāo)的變化來看,茶樹類型不同,樹冠結(jié)構(gòu)動態(tài)變化存在著差異。
2.3茶樹病蟲害研究
隨著工業(yè)的發(fā)達(dá)，茶樹病蟲防治已由傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)措施防治過度到使用農(nóng)藥的化學(xué)措施防治，尹勇對茶樹主要的病蟲害的發(fā)生提供了生物防治和化學(xué)防治兩類防治方法。但這些都需要首先對茶樹的病蟲害進(jìn)行早期的預(yù)測和診斷，進(jìn)而才能在還沒造成嚴(yán)重發(fā)病的情況下進(jìn)行防治和控制。2003年，徐云等采用數(shù)值診斷的原理和方法，先將茶葉上發(fā)生病害的種類，按照病害發(fā)生時具有的病癥及特征進(jìn)行分類、分組，將組中各個病害的病狀特征分解為單獨(dú)的特征性狀，對每一個特征性狀給予對診病的意義的量化分值，做成各病害組的數(shù)值診斷表，再利用數(shù)學(xué)的方法，對各量化的分值進(jìn)行比較，得到診斷結(jié)果，利用診斷病害的可信度表達(dá)診斷的準(zhǔn)確性，當(dāng)病害準(zhǔn)確度達(dá)到60％以上的分值時，可以認(rèn)為診斷準(zhǔn)確，點(diǎn)擊詳細(xì)資料即可得到有關(guān)該病的相關(guān)資料，包括病原菌、發(fā)病癥狀、發(fā)生規(guī)律、防治方法等。
2.4茶葉品質(zhì)鑒定與分類研究
在國內(nèi)外，茶葉品質(zhì)大多數(shù)是通過人的感官評定的，其原因是由于茶葉的成分比較復(fù)雜，茶葉的品質(zhì)并不能通過某種成分的量化就能表達(dá)的，它是各種茶葉成分的綜合反映。近100多年來，各國在茶葉品質(zhì)評價的內(nèi)容和深度上都不斷有新的發(fā)展，使其更加科學(xué)和規(guī)范，提高了感官審評的準(zhǔn)確性和可比性。感官審評包括干看審評外形、開湯審評內(nèi)質(zhì)兩個方面，分外形、香氣、湯色、滋味和葉底等五個評審項目，每個項目又包含許多因子。茶葉感官審評是通過人的感覺器官來評價茶葉的特征和品質(zhì)，是一門應(yīng)用感官分析技術(shù)的學(xué)科。但人的感覺器官的靈敏度易受外界因素的干擾而改變，從而影響評定的準(zhǔn)確性。2004年，周亦斌等綜述了國內(nèi)外運(yùn)用相關(guān)的儀器和技術(shù)對茶葉外形、湯色、香氣和滋味進(jìn)行品質(zhì)評價的研究進(jìn)展，特別是機(jī)器視覺技術(shù)在茶葉外形和湯色評價，電子鼻技術(shù)在茶葉香氣評價和電子舌技術(shù)在茶葉滋味評價等方面的應(yīng)用，并提出了新技術(shù)在茶葉品質(zhì)評價中應(yīng)用的發(fā)展趨勢。文別提出了機(jī)器視覺系統(tǒng)，就是計算機(jī)數(shù)字圖像處理系統(tǒng)，它是用計算機(jī)實(shí)現(xiàn)部分人類視覺的功能，把所測對象映射成數(shù)字圖像，并模擬人的判別準(zhǔn)則去理解圖像和識別圖像，進(jìn)而對所攝圖像進(jìn)行分類或分級。計算機(jī)輔助品質(zhì)檢測可以使品質(zhì)指標(biāo)定量化和標(biāo)準(zhǔn)化，而且計算機(jī)圖像處理的精度優(yōu)于人的視覺精度，對顏色和外形變化的反應(yīng)也更靈敏。所以其技術(shù)和方法可以用于茶葉顏色和外形的評價。2006年，李姣等開發(fā)了茶葉鑒定專家系統(tǒng)，選擇形狀、色澤、纖維素、氨基酸、咖啡堿、茶多酚這六個指標(biāo)作為參數(shù)，將茶葉的理化分析與專家系統(tǒng)相結(jié)合，開發(fā)了一種功能齊備、智能性強(qiáng)的茶葉鑒定專家系統(tǒng)。
3結(jié)束語
目前關(guān)于茶樹、茶葉方面的研究，主要是針對它們的生理生化方面，運(yùn)用生物技術(shù)或數(shù)學(xué)方法進(jìn)行研究，或者生物技術(shù)與數(shù)學(xué)方法相結(jié)合進(jìn)行研究，而將計算機(jī)技術(shù)應(yīng)用到其中雖然也有，但是很少。所以，運(yùn)用計算機(jī)技術(shù)與其它學(xué)科相結(jié)合來對茶樹、茶葉進(jìn)行研究是當(dāng)前很熱門的一項技術(shù)。
參考文獻(xiàn)
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第2篇：征信管理論文范文
動機(jī)，是心理學(xué)的概念，是行為的直接原因。人的行為是動機(jī)引起的，并且都是指向一定目標(biāo)的。動機(jī)對人的行為起著引發(fā)、加強(qiáng)推動和導(dǎo)向的作用，它驅(qū)使一個人的行為走向既定的目標(biāo)。在調(diào)動職工積極性的工作中，我們不僅要了解職工的需求，還要根據(jù)職工的需求，適時地樹立起有價值的目標(biāo)來激發(fā)職工的動機(jī)。高校管理者在為職工設(shè)置目標(biāo)時，應(yīng)盡量做到以下幾點(diǎn)：第一，目標(biāo)必須與需要和動機(jī)結(jié)合，它既是鼓舞人心的奮斗方向，又是滿足人們需要的目的物。因此心理學(xué)通常把目標(biāo)稱為“誘因”。第二，無論設(shè)置個人目標(biāo)或團(tuán)體目標(biāo)，要讓職工本人參與。參與程度越深，義務(wù)感也越強(qiáng)。若上級為其設(shè)立目標(biāo)，就會認(rèn)為不是自己的目標(biāo)，從而減低誘發(fā)力量。第三，科學(xué)性。目標(biāo)高度適中，因人而異。我們必須為行政人員設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，既要符合和諧、高效執(zhí)行學(xué)校各項職能的總目標(biāo)，又要根據(jù)其自身特點(diǎn)和工作性質(zhì)，制定切實(shí)可行的工作計劃。讓職工認(rèn)為通過努力自己有能力去達(dá)到目標(biāo)，即個體主觀上的期望值很高，就會有信心，有決心，就能激發(fā)出強(qiáng)大的力量；反之，如果目標(biāo)過高，可望不可即，或目標(biāo)過低，唾手可得，都不足以有效調(diào)動其積極性，充分發(fā)揮其潛能。第四，階段性。采取“少吃多餐”、“引人入勝”、“逐步推進(jìn)”的戰(zhàn)術(shù)，因?yàn)榭偰繕?biāo)往往顯得太大、太遙遠(yuǎn)，而分階段目標(biāo)容易達(dá)到，這種成就感能催人奮進(jìn)，激發(fā)職工的活力。第五，可變性。目標(biāo)設(shè)立后，往往由于情勢的變化會使它變得過易或過難，這時應(yīng)該適當(dāng)?shù)丶右哉{(diào)整。
二、運(yùn)用目標(biāo)管理提高行政效率
目標(biāo)管理，是一種有名的管理技術(shù)，實(shí)質(zhì)上是一種管理上的激勵技術(shù)，也是職工參與管理的形式之一。目標(biāo)管理是1954年美國著名管理學(xué)者德魯克在《管理的實(shí)踐》一書中首先提出的。他論述“目標(biāo)管理和自我控制”的主張時認(rèn)為，一個總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必須有計劃周密、方向一致的分目標(biāo)來指導(dǎo)每個人的工作。他提出，讓每個職工根據(jù)總目標(biāo)的要求，自己制定個人目標(biāo)，并努力達(dá)到個人目標(biāo)，就能使總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更有把握，每個職工因此就為組織做出了自己的貢獻(xiàn)。為達(dá)到這個目的，他還主張，在目標(biāo)管理的實(shí)施階段和成果評價階段，應(yīng)做到充分信任職工，實(shí)行權(quán)力下放和民主協(xié)商，使職工進(jìn)行自我管理，獨(dú)立自主地完成各自的任務(wù)；此外，成果的考核、評價和獎勵也必須嚴(yán)格按照每個職工目標(biāo)任務(wù)完成的情況和實(shí)際成果大小來進(jìn)行，以進(jìn)一步激勵每個職工的工作熱情，發(fā)揮每個職工的主動性和創(chuàng)造性。目標(biāo)管理如果能很好地運(yùn)用在高校管理中，就能提高行政效率。其具體措施包括：第一，實(shí)行目標(biāo)管理。讓每個職工既了解組織的總目標(biāo)，又掌握團(tuán)體和個人的分目標(biāo)，形成目標(biāo)的一致性。第二，實(shí)行參與制。使每個職工都感到自己是組織的一員。有與職位相應(yīng)的權(quán)利，明確責(zé)任。實(shí)行民主式的管理，在組織和制度上保證職工有參與管理的機(jī)會。使每個人都明確在實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)中自己應(yīng)負(fù)的責(zé)任，讓他們在工作中實(shí)行自我管理，獨(dú)立自主地實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)。第三，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和管理，主要是指加強(qiáng)與下級的意見交流以及進(jìn)行必要的指導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)者布置工作時，只對下級交代任務(wù)，明確要求；具體的實(shí)施計劃和方法，由下級考慮擬定，這樣就能極大地發(fā)揮各級人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，保證目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。第四，目標(biāo)的實(shí)施者必須嚴(yán)格按照“目標(biāo)實(shí)施計劃表”上的要求來進(jìn)行工作。目的是為了在整個目標(biāo)實(shí)施階段，使得每一個工作崗位都能有條不紊地、忙而不亂地開展工作，從而保證完成預(yù)期的各項目標(biāo)值。實(shí)踐證明，“目標(biāo)實(shí)施計劃表”編制得越細(xì)，保證措施越具體、明確，工作的主動性就越強(qiáng)，實(shí)施的過程就越順利，取得的目標(biāo)效果也就越好。第五，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，使個人獲得“合理程度”的滿足，包括物質(zhì)的、精神的、使職工具有組織優(yōu)越感和個人成就感。第六，信息及時反饋。讓每個職工及時了解組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度，個人的工作成果。建立良好的意見溝通渠道。
三、結(jié)語
第3篇：征信管理論文范文
（一）高等學(xué)校獨(dú)立法人化和辦學(xué)資源來源日益多樣化
近些年來，各個高等學(xué)校從組織政府獲取的學(xué)校經(jīng)費(fèi)逐漸減少，占高等學(xué)校總收入的比例越來越少，而辦學(xué)資源趨于多樣化。為取得更多的學(xué)費(fèi)收入，各高等學(xué)校為爭取更多的生源就要展開激烈的角逐，而現(xiàn)今學(xué)生生源十分多樣化這就更加劇高等學(xué)校之間的戰(zhàn)爭。為了爭取科研經(jīng)費(fèi)，學(xué)校之間就要展開科研競爭；為了取得更多優(yōu)惠政策和福利，學(xué)校之間就要展開聲譽(yù)、地位等等的沒有硝煙激烈戰(zhàn)爭。
（二）高等教育形式趨于多樣化和全球化
隨著經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展時代的到來，人民生活水平日益提高，對教育的關(guān)注逐步提高，促進(jìn)高等學(xué)校的發(fā)展。正是因?yàn)榻逃聵I(yè)的高速發(fā)展，導(dǎo)致了高等教育形式的多樣化，出現(xiàn)了好多新型的辦學(xué)實(shí)體，如中外合作辦學(xué)、職業(yè)學(xué)校，廣播電視學(xué)校，函授學(xué)校、閩臺合作辦學(xué)等等。在高等學(xué)校教育資源有限的條件下，多樣化的高等教育形式勢必會激化高等學(xué)校之間為了自身的發(fā)展而產(chǎn)生的競爭。隨著經(jīng)濟(jì)世界化速度加快，國內(nèi)的高等教育全球化日益明顯，特別2001年中國加入WTO之后，高等教育全球化更加明顯，因此學(xué)校為自己在社會高速發(fā)展的大背景，要努力加快自身的發(fā)展，加速了中國高等教育的競爭。一大批外國高校也開始在中國開辦分校，進(jìn)行宣傳，和國內(nèi)的高等院校爭奪教育資源。因此中國高等學(xué)校同時面對國內(nèi)外兩方的壓力，因此提高高等學(xué)院的核心競爭力勢在必行，從而高校的人力資源管理亟待提高和改善。
二、高等學(xué)校人力資源管理的現(xiàn)狀
人力資源是高校結(jié)構(gòu)體的重要組成部分，構(gòu)成高校核心競爭力的基本要素，因此加強(qiáng)高校人力資源的管理，建設(shè)創(chuàng)新型的高校已成為高等教育改革的核心內(nèi)容之一。人力資源是高校資源的最主要形式，是高校組織結(jié)構(gòu)中的重要部分，并且是決定高校核心競爭力的基本要素，因此想要提高提高高校競爭力必須從高校的人力資源管理下手。但是現(xiàn)今國內(nèi)的高高校人力資源管理存在許多漏洞和不足，需要改善。主要的不足有以下幾方面：
（一）高等學(xué)校人力資源管理觀念落后以及對其不重視
現(xiàn)今很多高校還在照搬傳統(tǒng)的人事管理辦法，在人力資源管理上觀念陳舊，只注重于想把“人”資源管理住，而忽略了對人才資源的激發(fā)和培養(yǎng)。這樣的管理方法引起老師的不滿，壓抑老師的教學(xué)熱情，導(dǎo)致教師精神的沉悶，也使得教師的教學(xué)主動性降低，長期以往，這樣的管理方法不會給高等學(xué)校的健康發(fā)展提供人才資源的支撐。更有甚者，有很多高校根本不注重于人才資源管理，沒有認(rèn)識到人力資源管理的資金投入是對高校良好發(fā)展有益的一部分投入，也是高校自身發(fā)展重要的一個環(huán)節(jié)。這樣的想法忽視了缺乏高素質(zhì)的人才的高效隊伍，對學(xué)校的長期發(fā)展是有著致命的影響的。
（二）高等學(xué)校人力資源流失嚴(yán)重，總量不夠
近些年來，高等學(xué)校不斷擴(kuò)招導(dǎo)致學(xué)生數(shù)量急劇增加，規(guī)模不斷擴(kuò)大，雖然高校的教師資源數(shù)量也在不斷增長，但是教師的增長率不能滿足學(xué)生數(shù)量增加對教師資源的需求，造成高等學(xué)校師生比日益高升，這一現(xiàn)象應(yīng)該引起學(xué)校的重視。師生比增加不降就會增加專任教師的授課負(fù)擔(dān)，這樣就很難保證正常的教學(xué)秩序和教學(xué)質(zhì)量。師資緊張一方面是教師總量不夠，另一方面就是流失嚴(yán)重。由于教師因工資待遇問題二下海經(jīng)商，還有許多高素質(zhì)教師向國外和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的城市轉(zhuǎn)移，使得部分地區(qū)的教師資源缺乏嚴(yán)重。
（三）高校人力資源的招聘和培養(yǎng)
近年來，高等學(xué)校在招聘人才時大多都能遵從人力資源管理理論中的科學(xué)招聘制度，逐漸提高人力資源的各方面綜合素質(zhì)，如選聘人員的學(xué)歷，掌握的知識面的考核等。但仍然存在一些問題，或者是不合理的地方。其中學(xué)校選聘機(jī)制不合理的部分主要是在選聘標(biāo)準(zhǔn)和原則上，現(xiàn)今選聘的重點(diǎn)參考和原則還在文憑和學(xué)歷，其實(shí)只有很少一部分人成績就代表自身的能力。學(xué)歷和成績只是過去的一種闡述，并不能完全代表人員的能力和素質(zhì)。因此在吸納新資源是要綜合考慮，而不是片面的將學(xué)歷作為必要參考。對于重金招攬的人才需要進(jìn)行培養(yǎng)，而不是招攬進(jìn)來就任其發(fā)展，不在過問，這樣會造成骨干人才的埋沒。因此為了擁有高素質(zhì)，綜合能力強(qiáng)的教師人才資源，不僅要在選撥上下功夫，也要在招攬后進(jìn)行必要的培養(yǎng)，引導(dǎo)他們成為德才兼?zhèn)涞慕處熧Y源。
（四）高校實(shí)施的人才激勵措施不夠有力
由于人力資源管理的傳統(tǒng)觀念的影響，中國國內(nèi)高校人力資源大部分都未能充分的實(shí)現(xiàn)其自身全部價值，也沒能從人力資源者那里得到足夠的重視，缺乏對人力資源的獎勵和激勵措施，就算是部分高校建立激勵措施，但是仍不夠有力度。導(dǎo)致許多高素質(zhì)教學(xué)資源轉(zhuǎn)行去公司工作，從而高素質(zhì)的教師資源大量流失。因此高校對人力資源的激勵措施必須實(shí)行，要在感情留人和事業(yè)做得好留人的基礎(chǔ)上，推行適當(dāng)給予激勵留下高素質(zhì)人才。高校人力資源具有社會性和能動性，因此給予高層次的激勵留下好的人才是有效的方法。高素質(zhì)的人才愿意留在學(xué)校工作的原因有很多，而高校的濃郁的學(xué)術(shù)氛圍是主要原因，認(rèn)真分析高等學(xué)校的人事資源特點(diǎn)，進(jìn)行合理的激勵措施，為高校留下優(yōu)秀人才，壯大高校的高素質(zhì)師資隊伍，從而提高高校的核心競爭力。
三、提高人力資源管理水平的措施
高校的核心競爭力大部分取決于人事資源的管理，因此提高高校的人事管理水平就能適當(dāng)提高高校的競爭力。提高人力資源管理水平的措施總結(jié)如下：
（一）堅持以人為本的管理思想
人力資源作為高等學(xué)校教育資源中的重要組成部分，在知識經(jīng)濟(jì)時代的今天，管理好人力資源對于高校的發(fā)展有重要意義，因?yàn)閾碛懈咚刭|(zhì)的人力資源再加以科學(xué)的管理方法就能大大地提高高校的競爭能力。因此堅持以教師為本的管理理念，進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理和培養(yǎng)，將人力資源利用達(dá)到合理最大化、科學(xué)化。為教師人才創(chuàng)造良好的尊師重教的氛圍，對教師的工作和生活上的需求加以關(guān)心，積極調(diào)動教師工作的熱情，把教師的潛質(zhì)最大發(fā)揮出來。要對教師員工進(jìn)行關(guān)心和培訓(xùn)，一切的管理工作都應(yīng)該以教師為主體開展。高等學(xué)校的教育終極目標(biāo)和教學(xué)與科研工作等等都應(yīng)以培養(yǎng)創(chuàng)新人才為重點(diǎn)和中心。
（二）人力資源管理科學(xué)合理規(guī)劃
高校首先要仔細(xì)分析自身狀況，在此基礎(chǔ)上，建立與自身狀況相對應(yīng)的人才資源，以滿足學(xué)校自身對人才資源質(zhì)和量的需求。因此要根據(jù)自身實(shí)際近況進(jìn)行合理的規(guī)劃，對人才的質(zhì)和量的需求做好計算，逐步滿足教育改革對人才的數(shù)量和層次需求，尋找適合的出眾人才。并且尋求的人才資源結(jié)構(gòu)要合理化，招聘的人才專業(yè)結(jié)構(gòu)要與學(xué)校自身學(xué)科建設(shè)所需求的專業(yè)結(jié)構(gòu)相輔相成，并且人才資源的知識結(jié)構(gòu)體系要現(xiàn)今社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢相互適應(yīng)。不同層次的人才資源比例要合理化，即高，中，初級人才資源比重科學(xué)合理。同時做到人才質(zhì)、量和層次結(jié)構(gòu)分布合理，就能大量獲得高素質(zhì)其適合其崗位的人才，做到無資源浪費(fèi)，擁有充實(shí)且高效率的人力資源隊伍，大大地提升學(xué)校自身的競爭力，促進(jìn)高校良好穩(wěn)定發(fā)展。
（三）招聘原則和機(jī)制合理化
為了保證高校的人才資源素質(zhì)，就要制定一套合理的招聘機(jī)制，避免片面的以學(xué)歷和成績作為應(yīng)聘依據(jù)。因此在招聘之前，學(xué)校的人力資源招聘部門就要對于需求人才的崗位進(jìn)行分析，搞清楚對所需引進(jìn)的人力資源的能力要求。有些高校缺乏合理的人才引進(jìn)計劃和退出制度，導(dǎo)致有用人才進(jìn)不來，碌碌無為的人出不去，使得高校的高素質(zhì)的師資隊伍建立不起來，引起嚴(yán)重不良后果，阻礙學(xué)校自身的成長。招聘機(jī)制的好壞影響師資力量全局，因此崗位設(shè)置要提前調(diào)查好，訂立合同要講究自愿平等，以規(guī)范學(xué)校和個人的行為，提高引進(jìn)人才的質(zhì)量。（四）完善人力資源的培養(yǎng)機(jī)制前面曾分析得出，高校的人力資源管理中主要存在著高校忽視人力資源的培養(yǎng)，以及培訓(xùn)制度不健全的問題。因此要獲得高素質(zhì)的人才資源隊伍就需要對引進(jìn)的人才進(jìn)行健全的培養(yǎng)。首先，要嚴(yán)格做好在培訓(xùn)前對參訓(xùn)人員情況調(diào)查，充分了解即將參訓(xùn)人員想法，比如了解參訓(xùn)人員在工作中遇到的常見問題和障礙，或者自身欠缺的地方而需要在學(xué)習(xí)的地方。其次，對于培訓(xùn)的項目要進(jìn)行進(jìn)度跟進(jìn)和效果考察，了解培訓(xùn)的課程是否對大家的能力提升有益處。
四、結(jié)語
第4篇：征信管理論文范文
要想建立好一個健康向上的班集體，老師要深入班級“明察暗訪”，了解學(xué)生的喜怒哀樂，掌握班級的動態(tài)，給學(xué)生“把脈”，就虛避實(shí)就有它的獨(dú)到之處了。所謂避實(shí)就虛是根據(jù)平時“把脈”來制訂的一種獨(dú)特的管理措施。學(xué)生各有各的心理特征和個性差異，這對他們所能接受的客觀事物是不能一概而論的。心理特征的不同和個性差異的區(qū)別，必然出現(xiàn)這樣或那樣的事情來干擾班級的正常運(yùn)作，必然導(dǎo)致班級的不穩(wěn)定。如班級出現(xiàn)隨意性和有組織的群體違紀(jì)紀(jì)律時，我是這樣做的。（1）避其鋒芒：對于心強(qiáng)氣傲、愛出風(fēng)頭、自制力又不強(qiáng)的學(xué)生，切不可貿(mào)然行事，但這不是將就和任其我行我素、放任自流的行為，而是掌握他們此時的心理動機(jī)。（2）尋找戰(zhàn)機(jī)：是從他們中間選擇個別易接受的“代表“人物。先暗地談心，給他一種安全感，作為制動手柄。（3）輕抑重?fù)P：時機(jī)成熟，在公共場合對該生的過錯行為輕描淡寫地說一下，緊接著對他聽老師的話，易接受教育，有錯能改的優(yōu)點(diǎn)重點(diǎn)給予肯定并大張旗鼓地表揚(yáng)。此時，他的心理應(yīng)是興奮的，坦然的，認(rèn)識到做了錯事要受批評；知錯能改，多做好事能受表揚(yáng)。這就迎合了他們的“愛表揚(yáng)，喜高帽”的心理。那些做了錯事尚沒有改正的學(xué)生的“喜高”心理特征得不到滿足，便迫不及待地主動向我認(rèn)錯，以求“心理平衡”。這樣，錯事也就少做，甚至不做了。避實(shí)就虛、聲東擊西的目的已經(jīng)達(dá)到，班級的亂事現(xiàn)象也就迎刃而解了。
二、師尊、師卑必敗；師信、生尊必勝是管理班級的“靈丹妙藥”
“人非草木，誰能無情？”特別是青少年學(xué)生，他們的“好動”實(shí)際是“自尊心理”的，自尊心受損，便破罐子破摔，類事婁出，班級如散沙一盤，談何管理？這使得教師必須不斷地把自己從以往的管理模式中“改革”出來。也就是說，過去的教師至高無上（對學(xué)生而言），而學(xué)生必言聽計從，百依百順的管理方法已無立足之處；建立良好的師生互尊關(guān)系，教師在管理中恪守信用，學(xué)生自我尊重，才是管理好班級的“靈丹妙藥”。如在處理學(xué)生“厭學(xué)好動”方面，我是這樣的———“巧減負(fù)，妙傳教”。因?yàn)閷W(xué)生既是教育管理中的主體，又是客體，不但要減輕學(xué)生的課業(yè)負(fù)擔(dān)，更重要的是減思想負(fù)擔(dān)。那么，教師在教學(xué)中設(shè)計的教學(xué)過程和適量的作業(yè)，應(yīng)該圍繞學(xué)生的需要而設(shè)計，已達(dá)到“樂學(xué)博學(xué)”之目的。學(xué)生聽厭了，在教學(xué)中往往出現(xiàn)：老師能給講個故事嗎？來段小說吧或者出個謎面吧等類的問題。此時，我把握尺度，沒有“死講”，只是說：同學(xué)們愛聽什么就有什么，什么時候聽什么時候都有。不過，咱們的某某任務(wù)、什么作業(yè)———還沒等我說完，他們就下了保證什么時候完成。時機(jī)成熟，隨變化行事。（看上去從某種程度上教學(xué)任務(wù)沒有按時完成，可我沒有忘記“磨刀不誤砍柴功”。）過后，學(xué)生為滿足下次的心理需求，便都加倍努力，爭先恐后地完成各項任務(wù)，效果十分理想。何愁計劃完不成？何愁班級管理不好？所以說“，師尊、師卑必敗；師信、生尊必勝”。
第5篇：征信管理論文范文
一般來說，產(chǎn)業(yè)集群環(huán)境下的知識管理具有協(xié)同性、隱形性以及創(chuàng)新性的特征。
1.協(xié)同性由于產(chǎn)業(yè)集群中各個企業(yè)在原料供應(yīng)、生產(chǎn)、物流等各方面的高度集中，集群中的知識具有一定的互通性和共享性。比如在一個國家級的汽車工業(yè)產(chǎn)業(yè)園區(qū)內(nèi)，一家合資品牌汽車主機(jī)廠的關(guān)鍵零部件大約有60%源于進(jìn)口，余下的40%均采購于周邊的零部件配套企業(yè)。由于雙方存在著緊密的合作關(guān)系，主機(jī)廠讓渡關(guān)于產(chǎn)品質(zhì)量管理、生產(chǎn)技術(shù)甚至生產(chǎn)工藝流程等知識與配套廠共同分享；而配套廠也會將本企業(yè)在零部件開發(fā)過程中獲得的經(jīng)驗(yàn)或遇到的問題進(jìn)行分析、提煉，并反饋于主機(jī)廠。此時雙方的知識傳遞是雙向且具有協(xié)同作用的。
2.隱形性集群內(nèi)企業(yè)的顯性知識和能力構(gòu)成了集群的存量知識和能力的一部分，但是隱性的知識和能力才決定了集群能力的增量和集群能力結(jié)構(gòu)，從而決定集群知識增長的方向。占據(jù)產(chǎn)業(yè)集群知識的大部分是隱形知識，它們通常由熟練技師、研發(fā)工程師或是企業(yè)高管掌握，這類知識很難通過一般的渠道獲得[8]，而恰恰正是這些知識會迅速轉(zhuǎn)化為促進(jìn)企業(yè)科技進(jìn)步和產(chǎn)品創(chuàng)新的能力，從而提升企業(yè)核心競爭力。例如，企業(yè)的研發(fā)過程就凝聚著大量的知識，隱性知識在研發(fā)人員頭腦中的形成經(jīng)過顯性化共享出來，通過集體的相互碰撞和激發(fā)形成新的知識，從而加速產(chǎn)品的研發(fā)過程。3.創(chuàng)新性現(xiàn)代技術(shù)環(huán)境的多元化、復(fù)雜化以及不確定性使得行業(yè)內(nèi)對于技術(shù)知識的創(chuàng)新性需求不斷增加。以美國汽車行業(yè)為例，該國政府大力推行PNGV（PartnershipforNewGenerationofVehicles，中文名為“新一代汽車聯(lián)合體”）項目以聯(lián)合開發(fā)研制新一代汽車產(chǎn)品。該項目是由政府牽頭組織，國家試驗(yàn)室、大學(xué)、汽車協(xié)會、三大汽車公司及有關(guān)配套廠商參加，主要目的在于有效減少成本及提高新技術(shù)在汽車產(chǎn)品中的使用率[9]。這樣的一種組合方式為該國汽車產(chǎn)業(yè)集群中企業(yè)的知識創(chuàng)新提供了很好的一個平臺，合作方將相關(guān)訊息和技術(shù)用于彌補(bǔ)自身研發(fā)能力的不足，從而形成生產(chǎn)和研發(fā)的良好循環(huán)。
二、產(chǎn)業(yè)集群中知識管理和核心競爭力的相關(guān)性分析
知識管理在管理機(jī)制上強(qiáng)調(diào)“人，流程和技術(shù)”的有機(jī)集合，其核心活動是知識的獲取、分享、應(yīng)用及轉(zhuǎn)移。而產(chǎn)業(yè)集群內(nèi)的知識管理正是以知識與信息為紐帶而形成的一個知識整合體，集群之所以能對各子系統(tǒng)知識加以整合，是在共同的價值觀念、文化背景下，集群內(nèi)具有了知識傳播、互動以及共享的基本平臺[10]。一般情況下，知識管理對于企業(yè)核心競爭力的促進(jìn)作用可以體現(xiàn)在以下幾個方面：一是知識管理能從根本上帶動企業(yè)的變革與創(chuàng)新，它實(shí)現(xiàn)了企業(yè)宏觀戰(zhàn)略、人力資源、技術(shù)創(chuàng)新等方面的高效結(jié)合。二是知識管理的有效開展有助于提升企業(yè)資源的利用效率以及企業(yè)經(jīng)營活動的系統(tǒng)性[11]。三是知識管理有助于縮短產(chǎn)品生命周期，便于企業(yè)更快地將產(chǎn)品投放市場。知識管理是核心競爭力培育的動力源，是促進(jìn)核心競爭力成長的關(guān)鍵因素。兩者之間的相關(guān)性分析可簡要?dú)w納如下：如圖3-1所示，企業(yè)通過知識管理的實(shí)施對企業(yè)外部的知識和信息進(jìn)行收集、存儲、處理，并結(jié)合市場動態(tài)進(jìn)行創(chuàng)新從而形成新的核心競爭力獲得競爭優(yōu)勢[12]。由圖中看出，知識管理包含“知識的獲取——知識的管理——知識的共享——知識的利用”這一完整的過程，通過引導(dǎo)這四個環(huán)節(jié)，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部知識的產(chǎn)生和創(chuàng)新，及在使用中實(shí)現(xiàn)價值。因此，實(shí)施知識管理，企業(yè)首先必須整合內(nèi)、外部相關(guān)資源，將相關(guān)知識及信息導(dǎo)入企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)庫，并通過構(gòu)建企業(yè)知識管理技術(shù)平臺對隱性知識和顯性知識進(jìn)行分類處理，從而形成知識優(yōu)勢，最后通過經(jīng)營管理手段使這種技術(shù)優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為獨(dú)特的技術(shù)優(yōu)勢和市場優(yōu)勢，從而有效地實(shí)現(xiàn)了企業(yè)核心競爭力的形成。可以看出，企業(yè)要想獲得長期競爭優(yōu)勢，就必須不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新以強(qiáng)化企業(yè)的核心競爭力，從而將短期競爭優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為持續(xù)競爭優(yōu)勢。
三、主導(dǎo)企業(yè)在產(chǎn)業(yè)集群知識管理中的作用
第6篇：征信管理論文范文
隨著我國金融全面開放，金融業(yè)競爭進(jìn)一步加劇，國內(nèi)銀行業(yè)越來越認(rèn)識到先進(jìn)管理工具運(yùn)用對于銀行改善經(jīng)營、提高效益的重要意義。在這種背景下，作業(yè)成本法（activitybasedcosting，簡稱abc）已經(jīng)越來越受到我國商業(yè)銀行界的關(guān)注與推崇。
所謂作業(yè)成本法，是一種通過對作業(yè)活動進(jìn)行追蹤動態(tài)反映，計量作業(yè)和成本對象的成本，評價作業(yè)業(yè)績和資源的利用情況的成本計算和管理方法。它以作業(yè)為中心，根據(jù)作業(yè)對資源耗費(fèi)的情況將資源的成本分配到作業(yè)中，然后根據(jù)產(chǎn)品和服務(wù)所耗用的作業(yè)量，最終將成本分配到產(chǎn)品與服務(wù)，為分產(chǎn)品、分客戶核算提供依據(jù)。以作業(yè)成本法為基礎(chǔ)的作業(yè)成本制度是西方目前最先進(jìn)、采用面擴(kuò)展最快的成本管理制度，自20世紀(jì)80年代后期產(chǎn)生后，目前包括金融企業(yè)在內(nèi)的非制造業(yè)公司中，采用面已超過60%。
目前國內(nèi)商業(yè)銀行為提高內(nèi)部經(jīng)營與管理水平，也紛紛引入了成本管理法。然而，國內(nèi)銀行在推行作業(yè)成本法時，還是遇到了一些難題，如技術(shù)基礎(chǔ)和人員素質(zhì)跟不上要求、現(xiàn)有核算體系不配套造成實(shí)施成本巨大、銀行業(yè)務(wù)復(fù)雜造成作業(yè)的定義與作業(yè)動因的選擇難度較大等。因此在實(shí)際推行ABC過程中，國內(nèi)銀行遇到了很大的難題，陷入了舉步維艱的困境。
分析各種問題的產(chǎn)生原因，的確有著諸如支持環(huán)境、配套基礎(chǔ)、制度保證等方面的問題，但ABC本身模型建立和運(yùn)行流程特性也是造成問題的一大原因。這主要表現(xiàn)在ABC原理很簡單，但在運(yùn)用中如果要反映象銀行業(yè)這樣錯綜復(fù)雜的運(yùn)營實(shí)踐，工作量太大，同時實(shí)施周期太長，建立和維護(hù)的成本很高。
以某銀行為例，假設(shè)對一個營業(yè)部對外柜面成本分析，從事業(yè)務(wù)活動有帳戶管理（開戶或銷戶）、現(xiàn)金業(yè)務(wù)（現(xiàn)金存取或代繳費(fèi)）、轉(zhuǎn)帳業(yè)務(wù)、咨詢業(yè)務(wù)（如信息核查）等，員工共有10人，其總費(fèi)用支出（包括工資、各項費(fèi)用成本）為250000元，四項業(yè)務(wù)的工作量分別為10800個、38700筆、20700筆和15300次。如果以傳統(tǒng)的ABC來建立模型，將在10位員工中開展調(diào)查，估計他們在這幾項活動中分別投入的時間，然后根據(jù)調(diào)查結(jié)果計算平均時間比例，將所有資源耗費(fèi)分?jǐn)傆趲醉椈顒又校绺鶕?jù)調(diào)查，員工在帳戶管理、現(xiàn)金業(yè)務(wù)、轉(zhuǎn)帳業(yè)務(wù)、咨詢業(yè)務(wù)上的處理時間分別為20%，40%，30%和10%，那么每次業(yè)務(wù)活動的單位成本分別為4.6元、2.3元、3.6元和2.5元（見表1）。有了各項業(yè)務(wù)活動的單位成本，管理者可以將總資源成本分解到各產(chǎn)品和客戶上。
表1時間驅(qū)動作業(yè)成本計算表
業(yè)務(wù)投入時間比例成本分?jǐn)倶I(yè)務(wù)量每筆業(yè)務(wù)活動的單位成本
帳戶管理20%50000108004.6
現(xiàn)金業(yè)務(wù)35%87500387002.3
轉(zhuǎn)帳業(yè)務(wù)30%75000207003.6
咨詢業(yè)務(wù)15%37500153002.5
100%25000085500
這一方法在衡量單個部門成本時，在簡單業(yè)務(wù)環(huán)境中效果非常好，但如果試圖推廣到整個銀行，并要求不斷發(fā)揮作用時，問題就出來了，首先銀行業(yè)規(guī)模大、業(yè)務(wù)復(fù)雜，以一家中等規(guī)模商業(yè)銀行省級分行為例，包括500多個分支機(jī)構(gòu)和2萬名員工，如果需要提交工作時間分配數(shù)據(jù)，僅僅數(shù)據(jù)收集和處理就需要50位全職員工完成。可見要建立這一方法成本極大。
其二，銀行業(yè)務(wù)活動發(fā)展很快，如不斷有新的產(chǎn)品出現(xiàn)，引發(fā)不同的業(yè)務(wù)活動，同時由于流程改造、新技術(shù)引進(jìn)，業(yè)務(wù)活動的效率也不斷變化，不同業(yè)務(wù)活動在投入時間比例上也常發(fā)生變化，這就需要對模型進(jìn)行不斷修改，對于員工的投入時間調(diào)查也要長年累月的運(yùn)行，模型的復(fù)雜性不斷增加，要維護(hù)系統(tǒng)的投入成本也將不斷上升。
第三、這一方法還有更為嚴(yán)重的問題，這是因?yàn)樗谢A(chǔ)數(shù)據(jù)是來源于向員工的調(diào)查。當(dāng)員工估計各項工作投入的時間時，他們報告的百分比加總后，總是會等于100%，很少有人會匯報自己有時間沒有工作或充分利用，因此最后計算單位費(fèi)用是，總是基于一個假設(shè)：銀行的資源得到了充分的利用。但經(jīng)驗(yàn)告訴我們，銀行的產(chǎn)能不可能是100%得到了利用，這就意味著單位費(fèi)用被高估了。
那么，在本身存在著這么多問題情況下，ABC是不是就不適用于銀行等業(yè)務(wù)分類復(fù)雜、規(guī)模龐大的行業(yè)了呢？畢竟，從ABC的思想來看，其以作業(yè)為中心，將資源的成本分配到產(chǎn)品與服務(wù)，這一思路沒有錯，而最終成本分配到產(chǎn)品與服務(wù)，并通過這一結(jié)果進(jìn)行對產(chǎn)品和客戶成本核算，銀行可以據(jù)此重新評估客戶價值、改進(jìn)工作流程、調(diào)整產(chǎn)品分布，這對于銀行意義重大。因此，僅僅因?yàn)锳BC存在問題就拋棄這一方法，不是明智之舉。
面對這種情況，作業(yè)成本法創(chuàng)始人之一、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家卡普蘭最近推出了一套新的作業(yè)成本實(shí)施方法，即時間驅(qū)動作業(yè)成本法（time-drivenABC），這一方法基于管理層的有效估算，而非機(jī)械的員工調(diào)查，避免了大規(guī)模實(shí)行ABC的難題，同時提供了更為靈活的成本模型，功能和準(zhǔn)確性大大提高，反而簡化了公司的作業(yè)成本財務(wù)核算系統(tǒng)，實(shí)施起來更為容易。這一方法對于銀行業(yè)這樣規(guī)模龐大、業(yè)務(wù)復(fù)雜的企業(yè)非常實(shí)用。
按照這套方法，管理人員們可直接估計每項事務(wù)、每個產(chǎn)品或客戶所花費(fèi)的資源，而不是先將資源成本分?jǐn)偟礁黜椈顒由希缓笤俜謹(jǐn)偟礁鱾€產(chǎn)品或客戶上。公司只需估計出兩個參數(shù)：一是單位時間所投入的資源能力的成本，或者稱為單位時間產(chǎn)能成本（costpertimeunitofcapacity，這個數(shù)字通常可以用一個部門的總費(fèi)用除以員工的工作時間分鐘數(shù)得到）；二是產(chǎn)品、服務(wù)和客戶在消耗資源時所占用的單位時間數(shù)，或者稱為業(yè)務(wù)活動單位時間數(shù)（unittimesofactivities，管理人員通常憑借經(jīng)驗(yàn)或者觀察就可以得到）。兩個數(shù)字相乘，就可以得到完成某項作業(yè)的成本，即成本發(fā)生因素的單位費(fèi)用（cost-driverrate）。
我們繼續(xù)以上面的例子作為案例，按時間驅(qū)動作業(yè)成本法來計算作業(yè)成本。
1、單位時間產(chǎn)能成本。在新的作業(yè)成本法中，可以簡單假設(shè)實(shí)際所用產(chǎn)能為理想狀態(tài)的80%到85%。一個員工每周工作40小時。但實(shí)際產(chǎn)能也就32小時左右，管理人員一般考慮80%作為工作時間實(shí)際利用率，剩下20%是員工休息、上下班準(zhǔn)備、互相溝通時間。事實(shí)上，80%的產(chǎn)能利用率也是管理層相對能容忍的幅度，可以看作是理想狀態(tài)的產(chǎn)能。營業(yè)部10名員工，在80%利用率下，一個季度能工作253440分鐘（8小時*60分鐘*22天*3個月*80%*10名員工）。根據(jù)總耗費(fèi)250000元（總的資源投入成本），可以計算每分鐘產(chǎn)能成本為0.99元。???
2、作業(yè)單位時間。管理人員在計算各項業(yè)務(wù)活動耗費(fèi)資源的單位時間成本后，要計算每項業(yè)務(wù)活動需要的單位時間量，如辦理一份帳戶開立業(yè)務(wù)的時間。這一時間可以通過向員工了解，或者直接觀察來確定。但實(shí)際上這一單位時間可以是銀行所要求員工上崗必須達(dá)到技能要求下的達(dá)標(biāo)時間，如一個員工在正常的業(yè)務(wù)環(huán)境和擁有上崗技能條件下，開立帳戶處理時間不得超過3.5分鐘，當(dāng)然在實(shí)際工作中可能一個熟練工并不需要3分鐘時間。這個時間是否精確并不重要，只要大致能反映實(shí)際或達(dá)到銀行管理層要求就行了。
3、計算各項業(yè)務(wù)活動的單位成本。將上述估計出的兩個變量相乘，可以計算業(yè)務(wù)活動的單位成本。在帳戶管理業(yè)務(wù)中，銀行員工發(fā)生的單位成本為3.5元（3.5分鐘乘以每分鐘0.99元），而處理客戶轉(zhuǎn)帳業(yè)務(wù)單位成本為2.5元（2.5分鐘乘以每分鐘0.99元分鐘）。計算出業(yè)務(wù)活動的單位成本后，就可以將總成本分?jǐn)偟礁黜棙I(yè)務(wù)活動中去了。
表2時間驅(qū)動作業(yè)成本計算表
業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)活動單位時間(分鐘)業(yè)務(wù)量總時間(分鐘)總成本
帳戶管理3.5108003780037422
現(xiàn)金業(yè)務(wù)1.8387006966068963
轉(zhuǎn)帳業(yè)務(wù)2.5207005175051233
咨詢業(yè)務(wù)3153004590045441
利用的產(chǎn)能205110203059
未利用的產(chǎn)能4833046941
通過上例，可以發(fā)現(xiàn)時間驅(qū)動作業(yè)成本法避開了傳統(tǒng)方法的難題，同時靈活性、操作性增強(qiáng)，也能更直觀反映實(shí)際運(yùn)營情況，具有幾個特點(diǎn)：
一、建立成本降低、實(shí)施簡便。新的方法是基于管理層對業(yè)務(wù)活動效率的有效估算和直接要求，而非機(jī)械的員工調(diào)查，以銀行營業(yè)部為例，只需要業(yè)務(wù)主管每月工作半天，負(fù)責(zé)上報業(yè)務(wù)活動的單位時間數(shù)變動情況，為上一級管理部門確定各項業(yè)務(wù)活動的單位時間提供依據(jù)。其余的業(yè)務(wù)量數(shù)據(jù)可以直接從銀行業(yè)務(wù)處理系統(tǒng)中取得，因此對于這一成本法，可以在Excel等普通電子表格工具中完成。而傳統(tǒng)的作業(yè)成本法需要每個員工每月提交工作時間分配數(shù)據(jù)，業(yè)務(wù)主管每月統(tǒng)計和處理匯總數(shù)據(jù)上報，僅僅數(shù)據(jù)收集就需要10位員工每月工作半天，同時由于模型復(fù)雜，數(shù)據(jù)量大，需要建立專門的軟件系統(tǒng)來實(shí)施。
二、更新和維護(hù)方便。新的方法下，對于新業(yè)務(wù)發(fā)展或流程改造引起的模型的更新也非常容易，如業(yè)務(wù)增加，不需要重新進(jìn)行員工統(tǒng)計調(diào)查，只需要估計新業(yè)務(wù)的單位時間數(shù)就可以完成更新，而流程變化引起業(yè)務(wù)活動效率變化，也只需要估計業(yè)務(wù)的單位時間數(shù)來完成更新。例如，營業(yè)部使用新的業(yè)務(wù)處理系統(tǒng)，轉(zhuǎn)帳業(yè)務(wù)流程簡化、速度加快了，一筆業(yè)務(wù)處理時間從2.5分鐘縮短到2分鐘，只需要在成本模型中改變業(yè)務(wù)活動單位時間設(shè)定就可以了。
三、更為準(zhǔn)確了解產(chǎn)能利用情況
管理人員可以通過計算，對各部門進(jìn)行成本分析。以上表為例：
1、在假設(shè)實(shí)際產(chǎn)能理想利用率80%情況下，一季度的產(chǎn)能時間是253440分鐘（見前述），但按實(shí)際計算，銀行營業(yè)部的業(yè)務(wù)時間205110分鐘，只有81%的產(chǎn)能得到了有效利用。而按傳統(tǒng)成本作業(yè)法測算，員工總是認(rèn)為他們實(shí)際產(chǎn)能是100%充分利用了。
2、按新方法計算的業(yè)務(wù)活動的單位時間產(chǎn)能成本0.99元，可以計算出四項業(yè)務(wù)活動單位成本分別為3.5元、1.8元、2.5元、3元，而傳統(tǒng)成本作業(yè)法測算是4.6元、2.3元、3.6元、2.5元，成本被高估了。
3、在250000元費(fèi)用中，只有203059元被直接運(yùn)用和分?jǐn)偟娇蛻艋虍a(chǎn)品中，其余費(fèi)用作為未利用的產(chǎn)能耗費(fèi)要間接分?jǐn)偂?/p>
第7篇：征信管理論文范文
高校辦公室行政管理很多工作需要依靠大家的共同力量來完成，這就需要保證辦公室的整體合力；而辦公室行政管理工作的繁雜性和細(xì)節(jié)性又要求每項工作必須細(xì)致地完成。因此，新形勢下的高校辦公室行政管理應(yīng)首先加強(qiáng)辦公室建設(shè)，合力配置辦公室內(nèi)部結(jié)構(gòu)，做好科學(xué)管理。辦公室行政管理是高校管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，不僅具備服務(wù)、咨詢功能，還具備辦事、管理功能，其配置的合理性對高校行政管理工作的有效發(fā)揮有直接影響。[3]高校辦公室行政管理可以對彼此工作職責(zé)有明確了解，在此基礎(chǔ)上合理分配人員，使每個人都能夠各司其職。同時，高校辦公室行政管理還應(yīng)建立起同事間良好的合作關(guān)系，每個人在完成各自職責(zé)的過程中能夠根據(jù)需要隨時做好與其他同事的協(xié)調(diào)銜接，提高高校辦公室行政管理工作質(zhì)量和效率。另外，高校辦公室還應(yīng)建立一套行之有效的管理制度，對各項工作的運(yùn)轉(zhuǎn)程序進(jìn)行規(guī)范，使行政管理工作在辦文、辦會、辦事不僅有章可循，而且有據(jù)可依。
（二）提高高校辦公室行政管理人員素質(zhì)，精益求精
辦公室是高校行政工作的“門面”，其行政管理工作的好壞與辦公室行政管理人員息息相關(guān)。高校辦公室人員是領(lǐng)導(dǎo)與基層員工的中介，工作涉及的范圍廣，綜合性強(qiáng)，因此對行政管理人員的綜合素質(zhì)要求較高。高校辦公室行政管理人員應(yīng)善于調(diào)節(jié)個人情緒，始終保持良好的工作心態(tài)，主動尋找工作中的各項服務(wù)，對高校行政事務(wù)工作的新路子積極探索，對新知識、新問題的學(xué)習(xí)研究積極參與，主動去想如何更好地規(guī)范服務(wù)、搞好事務(wù)。只有對全方位服務(wù)觀念牢固樹立，為領(lǐng)導(dǎo)、高校各部門提供耐心細(xì)致地服務(wù)，才能樹立辦公室行政管理的良好形象。其次，辦公室行政管理工作人員具備奉獻(xiàn)精神，對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，甘于吃苦，事無巨細(xì)都應(yīng)一絲不茍，在不怠慢的同時做到毫無半點(diǎn)差錯，樂于奉獻(xiàn)，在工作中堅持原則性、規(guī)范性。[4]此外，高校辦公室行政管理人員在工作中應(yīng)樹立精益求精的理念，面對日常工作的各種瑣碎工作都應(yīng)優(yōu)質(zhì)、高效、有序地完成。
（三）對高校辦公室行政管理工作中的四個關(guān)系正確處理
高校辦公室行政管理工作千頭萬緒，關(guān)系復(fù)雜，要有效完成行政管理工作必須處理好四個基本關(guān)系。第一，高校辦公室行政管理應(yīng)對服務(wù)中心與日常事物的關(guān)系正確處理，中心工作是高校辦公室工作的首要和中心工作，日常事物的安排必須圍繞中心工作進(jìn)行，增強(qiáng)高校辦公室工作的預(yù)見性。第二，高校辦公室行政管理應(yīng)對參與決策和抓好落實(shí)的關(guān)系正確處理，對管理中的各項新情況及時分析，在抓住主要矛盾的同時做好貫徹落實(shí)工作。[5]第三，高校辦公室行政管理應(yīng)對政務(wù)服務(wù)與事務(wù)服務(wù)的關(guān)系正確處理，在行政管理工作中政務(wù)是核心，事務(wù)是保證，高校辦公室工作必須更加側(cè)重政務(wù)，促進(jìn)工作質(zhì)量的不斷提高。最后，高校辦公室行政管理還應(yīng)對行政工作與單位各級組織的關(guān)系進(jìn)行正確處理，在高校管理工作中對行政領(lǐng)導(dǎo)的核心地位加以維護(hù)，同時對高校各級組織的作用充分發(fā)揮。
第8篇：征信管理論文范文
在當(dāng)前信息技術(shù)不斷更新?lián)Q代，計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用不斷滲透到人們?nèi)粘Ｉ畹男蝿菹拢c時俱進(jìn)，加強(qiáng)民政檔案信息化建設(shè)，促進(jìn)民政工作更好地服務(wù)群眾，方便群眾就具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。具體來說，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）有利于提高民政檔案管理效率
傳統(tǒng)的以人工為主要工作方式的民政檔案管理方式，耗費(fèi)大量的人力、時間和場地對繁雜的民政檔案信息進(jìn)行收集整理、分類歸檔和儲存保管，檔案管理花費(fèi)的周期場，工作流程繁雜，容易導(dǎo)致檔案遺失或損壞等問題。建設(shè)現(xiàn)代民政檔案信息化管理，運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)和計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對民政檔案進(jìn)行管理，能夠更好地保管民政檔案的原始資料，省卻了大量的人力對檔案的收集、分類、歸檔和保管工作，縮短了檔案從收集到入庫的周期，避免了對原始檔案資料的人為損壞，同時也大大減少了民政檔案存放占用較大空間的問題。同時，運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)對民政檔案進(jìn)行歸類，不僅比人工操作更為便捷，花費(fèi)時間更少，同時也更為智能，方便了使用者對民政檔案的檢索和使用。
（二）提高了對民政檔案的開發(fā)利用
民政檔案管理的最終目的是為了充分利用檔案，讓檔案為民政事業(yè)和群眾服務(wù)。傳統(tǒng)的民政檔案管理偏重于對檔案的收集、保管，由于技術(shù)原因，對民政檔案的開發(fā)利用十分不便，造成了民政檔案本身的效能無法發(fā)揮出來，不能更好地為民政事業(yè)服務(wù)。信息化的民政檔案管理方式，徹底改變了傳統(tǒng)民政檔案重保管，輕利用的弊端，用戶運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)，就可以隨時隨地對檔案進(jìn)行檢索和查閱，突破了時間和空間的限制，大大提高了民政答案的利用效率。
（三）提高了民政檔案傳播的時效性
利用信息技術(shù)對民政檔案進(jìn)行管理，可以大大縮短使用者從提出檔案查閱需求到檢索查閱檔案之間花費(fèi)的時間，民政部門通過運(yùn)用現(xiàn)代的信息傳播技術(shù)，建立網(wǎng)站，通過移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，運(yùn)用各種新型的信息傳播媒介，可以進(jìn)一步擴(kuò)大民政檔案信息的宣傳途徑，能夠及時更新、補(bǔ)充、維護(hù)民政檔案信息，確保民政檔案信息的真實(shí)性、可靠性和權(quán)威性。
二、提高民政檔案信息化管理的要點(diǎn)
（一）完善民政檔案信息化管理制度
信息技術(shù)為檔案管理帶來便利的同時，也要防范由此造成的檔案信息泄露等問題。為確保民政檔案管理工作的保密性和安全性，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對檔案信息化管理的制度建設(shè)，包括管理的標(biāo)準(zhǔn)、安全保密制度和信息技術(shù)規(guī)范等，防止民政檔案信息泄露，或者被別有用心的人使用。
（二）提高對民政檔案特色化服務(wù)能力
民政檔案信息化建設(shè)的實(shí)際，是為檔案信息資源的宣傳、開發(fā)、利用提供平臺和渠道。民政部門應(yīng)當(dāng)針對社會需求的熱點(diǎn)，開展民政檔案定制等特色化服務(wù)，優(yōu)化民政檔案管理。
（三）提高民政檔案管理者技能水平
一方面，積極引入檔案管理專業(yè)的高素質(zhì)人才，提高現(xiàn)代檔案管理的人才技能水平；另一方面，加強(qiáng)對檔案管理人員的信息化管理水平，通過組織工作人員參加各種培訓(xùn)、職業(yè)道德教育等，培養(yǎng)其信息化管理能力，提高保密意識，促進(jìn)其專業(yè)技能水平的不斷提高。
第9篇：征信管理論文范文
第一、勞動力成本上升已成為一個必然趨勢，以往依靠低勞動成本作為優(yōu)勢的情形已經(jīng)開始慢慢消失；以犧牲環(huán)境和勞工權(quán)益為代價的低成本擴(kuò)張的工業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展道路不應(yīng)該也不能再繼續(xù)走下去了。民營企業(yè)要生存就必須靠自身的三種力量，第一種力量是牽引力，第二種力量是企業(yè)自身的動力，第三就是后面要有推動力。企業(yè)文化是一個企業(yè)的長期牽引力；企業(yè)的激勵和約束機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部的動力；而企業(yè)科學(xué)規(guī)范的管理，這個科學(xué)規(guī)范是指和世界接軌的科學(xué)規(guī)范管理，則是企業(yè)的推動力。這三個力合起來，就是企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)唯有靠核心競爭力才能活下去，才能“長壽”。
第二、核心競爭力的內(nèi)涵核心競爭力是一種整合的力量，不是哪個因素單獨(dú)起作用的結(jié)果。企業(yè)的核心競爭力就是企業(yè)文化和企業(yè)管理的完美整合，我們要認(rèn)識企業(yè)核心競爭力的內(nèi)涵就要從認(rèn)識企業(yè)文化和企業(yè)科學(xué)的管理入手。企業(yè)文化是一種無形資產(chǎn)，是高回報的長期投資，它是多因素共同起作用的一個整體，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的指南針和企業(yè)組織力的靈魂。企業(yè)和企業(yè)職工共同的價值觀，是企業(yè)文化的基礎(chǔ)和實(shí)質(zhì)，它決定著企業(yè)文化的基本形態(tài)，是民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。企業(yè)文化是一種氛圍，這種氛圍我們稱為管理氛圍。同時，企業(yè)文化也是一種“以人為本”的文化理念，是一種“人性化管理”。民營企業(yè)如果做到了“人性化管理”，不克扣民工工資、真正地尊重民工、改善他們的待遇和工作生活環(huán)境，讓民工有一種歸屬感，就不可能會遭遇“民工荒”之苦。許多民營企業(yè)往往是比較重視經(jīng)營與戰(zhàn)略方面、技術(shù)與創(chuàng)新方面、服務(wù)方面的管理，但是卻忽視了人力資源的開發(fā)，這可能會成為民營企業(yè)的一個致命性弱點(diǎn)。人力資源的開發(fā)是企業(yè)核心競爭力的基石，企業(yè)競爭力的根源就在于企業(yè)員工生產(chǎn)管理積極性、創(chuàng)造性和聰明才智的發(fā)揮。因此，核心競爭力的培育應(yīng)以人力資源的開發(fā)為基礎(chǔ)。
二、核心競爭力的培育和提升
第一、構(gòu)建無邊界企業(yè)。曾就任全球數(shù)一數(shù)二的企業(yè)——美國通用電器公司首席執(zhí)行官長達(dá)20年的傳奇人物杰克·韋爾奇，實(shí)踐了一個新的構(gòu)想：無邊界企業(yè)。韋爾奇所構(gòu)建的無邊界企業(yè)是從內(nèi)到外的，外部是適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展趨勢，拓展地域市場；內(nèi)部是減少層次，以減輕和等級制度對管理造成的危害，通過學(xué)習(xí)和思想的自由傳播來消除人們意識中的邊界。對我國的民營企業(yè)而言，則首先是形成企業(yè)內(nèi)部的無邊界，應(yīng)該向家族管理中的和等級森嚴(yán)制度開戰(zhàn)，逐漸消除管理和意識中的障礙，在企業(yè)中營造一種平等與和諧的氣氛。
第二、實(shí)行民主管理制度——高層管理人員與一線職工的“對話”。企業(yè)民主管理的實(shí)質(zhì)就是發(fā)揮和調(diào)動員工的智能，激發(fā)人們的潛在能量，同心協(xié)力共抓共管企業(yè)。群體智能的整合力量是永遠(yuǎn)大于同等個體智能之和。民營企業(yè)家和企業(yè)管理者如果能堅持“從群眾中來，到群眾中去，集中起來，團(tuán)結(jié)向上”的民主管理方法，實(shí)行高層管理人員與一線職工的“對話”，和廣大員工打成一片，勢必能激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。這樣一來企業(yè)實(shí)現(xiàn)了其發(fā)展目標(biāo)，員工實(shí)現(xiàn)其個人的價值，一個雙贏的結(jié)局，何樂而不為。
