酒店管理工作前景精選(九篇)

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第1篇：酒店管理工作前景范文

自從我國開始實行改革開放政策后，我國的國民經濟有了很大的提高，各行業的發展都上升了一個新高度，尤其是酒店行業的發展，更是其中的佼佼者。由于人們收入的增加，開始追求物質生活的享受，近幾年，我國旅游業飛速發展起來，旅游業發展同時也帶動了酒店行業的進步[2]。而有一些星級酒店也開始追求更高品質的服務，這樣就遠超其他低星級的酒店對手，這樣使我國各酒店的發展變得參次不齊。

（一）我國星級酒店數量少，酒店整體發展不協調

雖然近幾年我國酒店得到了很好的發展，但是我國酒店行業仍存在許多問題，比如星級酒店數量少、酒店整體經營差、服務人員水平低等。以我國北部內蒙古地區酒店業的發展為例，內蒙古地域遼闊、土壤肥沃，近幾年內蒙古的旅游業呈現上升趨勢，來內蒙古旅游的人數逐年增加，內蒙古的旅游資源非常豐富，旅游的火熱帶動了酒店業的發展，據調查，截止到2006年，內蒙古掛牌星級酒店共有246家，客房總數為24052間。在這246家酒店中五星級高檔酒店只有6家，四星級酒店有11家，剩下的均為三星、二星級酒店，由此可看出，內蒙古高檔五星級酒店的數量相對較少，酒店的整體發展不協調，酒店的發展結構以及接待措施都不完善，因此，造成酒店的經濟效益不高，距離國家關于酒店方面的相關標準有一定的差距[3]。

（二）我國酒店的經營管理手段落后，缺少現代化管理模式

我國酒店在經營管理方面存在很大的不足，缺少高層次的經營管理人員，管理者的管理水平過低，而酒店內部的服務人員由于服務意識差、綜合素質差等，他們在工作之前很少到酒店進行專業培訓，因此導致在工作過程中頻繁出錯，這些問題在一定程度上影響了酒店的形象，造成一些不良影響，阻礙了酒店的發展。由于酒店特殊的管理體制，使酒店工作人員的流動性較大，在人員管理上沒有做到及時的調整。而酒店的管理者也非科班畢業，缺乏酒店管理經驗以及相應的業務知識，管理者也沒有做到對對內部的工作人員進行專業培訓[4]。如今酒店也開始進行轉型，從原來的經驗型開始向現代知識型酒店進行轉化，目前我國酒店急需一批高水準、專業技能強的高級管理人才。現階段，我國酒店的管理手段也比較落伍，酒店正朝向現代化酒店管理改革，因此，必須摒棄傳統的管理手段，開始應用現代化的經營管理模式。現代化酒店管理可以為客人提供更優質的服務，提高酒店的品牌形象，也為酒店自身帶來良好的經濟效益，因此，酒店實行現代化管理模式是刻不容緩的。但是，我國酒店推行現代化管理模式的數量仍然不多，沒有真正認識到現代化管理模式對酒店自身發展的重要性，倘若一直不對自身改革，那么將造成酒店管理專業人才的大量流失。

二、酒店管理專業人才流失的原因

（一）高校酒店管理專業的教育原因

1、由于我國計劃生育的實施，導致我國人口出生率的降低，我國老齡化問題嚴重，青少年的數量也越來越少。而我國教育機構卻逐年增加，這樣造成學校多、學生少的局面。導致高校在酒店管理專業方面的招生難度增加。同時，高校在招收酒店管理專業的學生時，對學生的體重相貌等問題較為看重，按照高標準的選拔條件來進行挑選，只有通過酒店管理專業選拔條件的學生才能進行教育培訓，這樣就更加規范了酒店的選拔標準。但是也有一些學校為了加大招生人數，降低了標準，這樣學生的質量就很難保證[5]。2、學校在安排學生進入酒店實習時，過于重視形式，學生必須按照規定進行操作，沒有讓學生自己去挖掘實習的真正內涵。隨著我國教育改革的推進，很多高校在酒店管理專業方面的教育進行改革，提出先進、科學的教學模式。要求教師在教學過程中，必須進行理論與實際相結合的教學模式。因此，學校必須對學生進行實習安排，在課上學習理論知識，課下進行實踐操作，以此真正提高學生的酒店管理能力。但是，高校為學生創造的實習機會并未真正的發揮其作用，學生沒有理解實習的內涵，容易對自身造成一定的消極影響，比如覺得自己就是為酒店提供廉價勞動力。在實習完成后，對酒店管理失去信心。3、我國高校在酒店管理專業教育方面的師資隊伍質量不高，缺少優秀的師資隊伍，在課程安排上也比較隨意，教學內容過于簡單。一些高校的酒店管理專業教師自身并非酒店管理專業畢業，對酒店管理的知識不足。雖然有酒店管理專業畢業的教師，但是他們沒有真正的到酒店工作或實踐過，因此，對酒店管理的具體事務并不十分了解，缺乏工作經驗。這樣一來，在教育學生過程中，就無法有效的進行理論與實踐相結合的方法教育學生。酒店管理專業的課程設置過于隨意，缺少科學性。

（二）高校酒店管理專業畢業生自身原因

1、酒店工作屬于服務行業，社會對其存在一些偏見，導致大學生對自身從事酒店管理專業產生消極情緒，一些畢業生在畢業之后容易失去到酒店工作的信心。我國傳統社會普遍看不起從事服務工作的人員，這種思想沿襲至今。服務業一直秉承“顧客即上帝”思想，但有些顧客的素質著實不高，在面對酒店服務人員時，內心存在較強的優越感，對酒店服務人員進行肆意辱罵，甚至大打出手。學生在校實習期間也會遇到這些情況，導致學生對自身學習的酒店管理專業失去信心，最終導致學生畢業后不從事酒店管理工作。還有一些已經從事酒店管理工作的人員，在發現有其他工作機會時，立馬放棄酒店管理工作而選擇其他行業工作。2、學生在學校學習時，學校會布置學生進行社會實習，安排他們到各酒店工作。一般實習生到酒店實習時都是從基層做起，其工資待遇普遍較低。一些學生不能接受酒店基層工作期的資金待遇，在畢業后放棄從事酒店管理工作。但是通常來說，酒店比較重視工作人員的工作經驗，大多數管理人員都是從基層一點點做起來的。基層工作雖然較為辛苦，但可以收獲更多的工作經驗，有利于提高個人的工作能力以及管理水平。畢業生往往不能很好的適應酒店基層崗位工作，最終選擇離開酒店管理的工作。3、我國酒店在挑選管理人員時對于應聘人員的要求越來越高，這樣有一部分由于自身外在條件因素而導致酒店管理的人才流失。酒店屬于服務行業，在挑選員工時，除了管理水平與能力之外，還要注意他們的相貌、身材、年齡、文化水平等條件是否符合酒店的標準，比如酒店前臺接待人員，對相貌與身高的要求較高。此外，酒店服務人員的性格不能太內向，要善于表達。因此，受客觀條件的因素的影響，畢業生在酒店行業的就業情況不是很樂觀，最終導致酒店管理專業人才選擇離開酒店工作。

（三）酒店自身的原因

我國酒店行業的發展速度飛快，發展的同時也存在一些問題，比如在管理理念、保障制度、以及薪資福利等方面都存在漏洞。酒店的管理理念關系著酒店的發展前景，酒店要想更好的健康發展，必須采用科學先進的管理理念做指導。由于酒店的管理漏洞、懲罰機制、業績評估等方面過于嚴苛，容易造成管理人才的流失。管理專業畢業生需要一個適應自身工作環境的適應期，酒店要對他們進行適當的關心照顧，疏導他們的情緒。有些酒店將利益高于一切，疏忽了對員工的關懷，甚至某些管理手段不合理，過于粗暴，這樣會給員工的身體及心理都產生一定的壓力，不能全身心的投入到工作中，對自己的工作慢慢失去興趣，最終選擇離職。我國有許多酒店對員工升職只看重其個人資歷，并不重視工作能力。酒店讓員工在工作中缺乏安全感，對自身工作也失去了使命感，再加上員工與酒店之間缺少溝通交流，最終導致管理專業人才的流失。

三、酒店管理專業人才流失的對策研究

（一）推行人性化管理方式，處理好員工之間的關系

酒店要想改善管理人才流失情況，要從根本做起，積極推進人性化管理方式，不僅要時刻注意酒店自身的盈利，還要加強關心員工的工作狀態，把握員工的心理變化，了解他們對酒店給予的薪資是否滿意，提出對酒店的看法及建議，積極采納。員工是否滿意酒店的管理方式，各員工之間的相處是否融洽，與酒店上級領導的關系是否和諧等，都是容易造成員工流失的重要因素。因此，酒店必須加強重視這些方面的內容。此外，酒店要對各資歷的員工一視同仁，不能差別待遇，酒店管理者要對基礎員工進行培訓教育，真正拉近與員工間的關系。酒店在進行人力資源管理時，對各員工的需求大不相同。因此，要盡可能全面的考慮員工的不同需求。比如：有的員工想提高薪資；也有的員工想改善與其他員工之間的關系、或者想主動與管理者溝通等方面的需求。酒店針對員工的需求，做出相應的對策，盡量滿足員工的需求。酒店推行人性化管理，極大的促進了酒店的管理工作的順利進行。

（二）建立激勵政策，完善員工薪資制度

員工最終選擇離職大多是是因為薪資方面的問題，收入是影響員工去留的關鍵因素。隨著我國經濟高速發展，人們對生活水平的要求也逐漸提高，收入水平的高低直接關系到員工的生活水平，擁有一個滿意的薪資是每個員工所期望的，這也是他們奮發工作的動力。對此，酒店應建立一個激勵政策，對員工的工作業績進行考核，業績優秀良好的員工酒店應給予相應的獎勵，比如：加薪、升職、國外進修等福利政策，通過這種手段來激發酒店員工工作熱情，提高工作積極主動性。酒店根據每個員工對酒店的貢獻率，來決定他們的薪資數額，適當拉開員工的收入，這樣可以更好的激勵優秀員工，同時也鼓勵其他員工積極努力工作。

（三）加強科學管理，提高酒店管理的整體效果

酒店的管理方面也是影響人才流失的一方面，越來越多的員工開始重視自身工作酒店的管理如何，若酒店沒有一個很好地的管理制度，那么極其容易造成員工的流失。酒店要想控制人才流失現象，就要加強自身的科學管理，為員工營造一個良好的工作環境。沒有良好的工作條件，會使員工產生不滿工作情緒，甚至會產生離職的意愿。因此，酒店必須加強科學管理，提高酒店管理的整體效果。首先，酒店應對各崗位就職人員提高標準，在選拔酒店經理時，必須挑選符合條件的人員來經營和管理酒店。其次，建立科學合理的決策機制，這樣來規范酒店的管理制度，促進酒店的可持續性發作，避免由于管理方面而造成人才流失。

（四）完善用人制度，酒店積極創造發展機會

酒店的用人制度也是導致酒店人才流失的一個因素。因此，酒店應建立一個科學、合理的用人制度，從根本上減少人才的流失。過去傳統的用人機制已不能適應如今的社會發展，對此，酒店必須摒棄傳統的管理制度，采取員工輪崗制度。由于員工長期在一個崗位進行重復工作，就會慢慢對其產生厭煩的情緒。酒店輪崗制度可以適當對其進行調換，從而進一步促進員工的全面發展，激發工作的積極性，提高工作熱情，酒店應為員工創造更多的發展機會，這種管理手段也保證人才在酒店的正常流動，將各方面的人才可以進行充分利用，酒店完善人才管理制度，可以在一定程度上減少人才的流失。

（五）重視員工的發展，酒店提供升職條件

從事酒店行業工作的人員年齡普遍不高，存在有極大的發展空間。因此，酒店要為其提供良好的發展環境。經調查研究表明，在酒店工作的員工年齡35歲以下的員工，對自身的發展空間更為看重。假如酒店沒有為人才提供一個很好的發展空間，那么會讓員工對自身的工作單位感到失望，最終選擇離職尋求更好的發展。因此，酒店要重視員工的發展，積極為其提供升職條件；此外，還應幫助員工制定職業規劃，根據酒店未來的發展狀況，來調整自身的發展方向。總而言之，酒店要肯定員工的工作價值，增強其自信心，激發他們的工作熱情，提高工作效率。

（六）打造酒店企業文化特色，提高員工的歸屬感

酒店要建立自身的企業文化特色，打造酒店企業品牌形象。擁有一個良好的企業形象，在一定程度上可以留住員工。員工都希望自身工作的單位在同屬行業中擁有一個穩定的地位，這會讓員工對酒店產生極其強烈的歸屬感、認同感。酒店要關心員工的成長，對員工的一些需求要盡量滿足。酒店自身的文化特色，會幫助企業吸引更多的優秀管理人才，促進酒店的可持續發展。酒店必須堅持自身獨特的企業文化特色，增強員工的歸屬感。一個好的酒店文化可以增強酒店的能聚力，使員工積極投入到各項工作任務中。

（七）定期組織員工培訓教育，增強酒店內部的交流

酒店要定期組織對員工進行培訓教育活動，這樣可以有效幫助酒店留住管理人才。酒店首先加強員工思想上的培訓，幫助其轉變傳統的管理思想，灌輸科學合理的管理理念。此外，員工通過培訓教育，使自身的職業素質得到提高，并能夠充分發揮自身價值，從而推動酒店的健康發展。酒店通過培訓活動，也為自身帶來一批高素質、高水平的管理人才。組織培訓教育不僅可以提高員工的管理能力，還加強了酒店的內部交流，促進了管理者與員工之間的溝通交流。應注意的是，培訓活動不能枯燥乏味，酒店應采取多種形式將培訓活動變得生動有趣，由此以激發員工接受培訓的積極性。此外，酒店通過組織培訓活動，增強酒店的軟實力，也可以讓員工充分發揮自身的價值，減少管理人才的流失。

第2篇：酒店管理工作前景范文

關鍵詞：酒店管理；校企合作；課程改革

一、引言

隨著“旅游強省”、“一帶一路”等利好政策的出臺，我省旅游酒店業高速發展，酒店管理專業市場需求和發展前景都為人所看好，但是目前學校所授課程與酒店實際需要確有一定差距，專業特色不突出，高職院校應借助與企業的緊密合作實施有效課改。

二、課程建設的目標

課程改革注重“校企合作、工學結合”，專業課程內容與職業標準相銜接，實踐技能培訓與教學過程的銜接，確定酒店就業核心崗位及核心技能，建立符合酒店需求的課程體系，修訂人才培養目標，設置課程符合高職特點，將“職商”“情商”教育貫穿始終，最終讓學生成為理論夠用、實踐能力極強的并能運用計算機和英語從事高星級酒店服務與管理工作的綜合技能型專門人才。

三、基于行業標準的職業崗位群分析確定核心崗位

筆者專業在經過咨詢、查閱、訪談、企業實地調研得出需求量較大的職位主要集中在基礎崗位：餐飲服務員、前廳服務員、客房服務員、及其他基層管理崗位，這與國家教學標準中酒店管理的崗位群基本吻合。以此為據，我們對本專業關聯的崗位、任務和工作流程進行全面調研，確定出酒店對大學生可提供的就業崗位群為餐飲服務崗位群、前廳服務崗位群、客房服務崗位群和酒店基層管理崗位群，而其中餐飲服務崗位群為核心崗位。

四、根據核心崗位工作過程確定核心技能

結合高職高專目錄和國家教學標準，立足酒店工作過程分析，對應核心崗位的工作內容，在企業專家的指導下歸納出我院酒店管理專業四項核心技能：即酒店服務英語表達能力、餐飲服務能力、酒店房務服務能力、酒店經營管理能力。酒店英語表達能力需要對客觀察能力；使用英語與客人在本職工作中交流，處理日常的問題，強調聽說方面的能力。餐飲服務能力需要掌握六大操作技能：鋪臺布、托盤、餐巾折花、擺臺、餐間服務、酒水服務，具備六項服務能力：訂餐、迎賓、點菜、席間服務、結帳、應變能力。房務服務能力需要前廳部的五大技能（問訊、預訂、入住、結賬、禮賓），銷售三項技能：定位、定價、及推銷的技巧；客房部六項技能：中式/西式鋪床，夜床服務、房間清潔、洗衣服務、設施設備保養能力；客房成本控制能力。酒店經營管理能力需要掌握顧客心理、員工心理，做好服務和管理工作，熟悉旅游學概況以及酒店業概況，掌握管理學知識和酒店運營管理的知識，具有公關能力、市場預測與開發能力，掌握人際交往禮儀以及旅游飯店禮儀。可以利用所學知識進行市場分析，準確預測酒店行業產品需求，不斷開發新的客源市場和產品

五、參照職業標準，依據崗位核心能力重構專業課程體系

參照國家教學標準，綜合以上崗位能力、職業標準和能力結構分析，我們將酒店管理專業課程體系分為理論教學體系和實踐教學體系。根據行業兼職教師的意見將核心能力與職業素養的改革置于首位，加大專業技能課程的比例。重構與職業標準相一致的課程，尤其加大了實踐技能教學課程的比例。實踐教學體系由專業實訓課程和頂崗實習組成。專業實訓課程在大二完成，實訓地點在校內實訓和實習酒店，由專職教師完成。頂崗實習由教務處、招就處統籌安排，一般在第四、五學期實施，按照集中實習為主，分散自主實習為補充的原則（主要解決少數民族同學、患有疾病的同學），把學生送到省內外四星級以上酒店實習，實習結束第六學期返校繼續學習，成績合格者準許畢業。我院與甘肅寧臥莊賓館、甘肅皇冠假日酒店簽訂了校企合作協議，專職教師全程參與實習期間的實踐指導和學生管理，兼職教師按學院要求完成實習課程的授課。現在實習時間均為6個月以上，實習期間的實習課程及考核要求均由學院和企業共同研討制定完成，對口實習率達到93%，實習待遇與酒店員工實現同工同酬，實習酒店按照學院實習計劃的要求完成了在實習期間內不少于30學時的培訓授課，實習學生的成績由酒店與學院按比例評定。實習崗位要求企業配合實行輪崗制，即保證了實習有的放矢，也較好的完成了教學計劃，效果良好。

六、結束語

綜上所述，酒店管理專業在不懈的改革下課程設置趨于合理、突出了實踐技能，企業教師實際參與教學工作，校企合作效果明顯。我們期望酒店管理專業培養的人才符合企業的實際要求，實現我院課程改革的目標。

參考文獻：

[1]唐永澤,盧兵,霍雄飛.以工學結合為主線構建高職人才培養模式[J].中國高等教育,2009,1(1):47-48.

[2]張培茵.旅游高等教育校企合作人才培養模式的構建［J］.黑龍江高教研究，2009（10）

第3篇：酒店管理工作前景范文

[關鍵詞]高職院校；酒店管理；職業能力；藍海班

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.161

[中圖分類號]F719-4；G712 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）08-0-01

0 引 言

山東藍海酒店集團以其經典的品牌影響力和良好的口碑，贏得了一大批專業技能人才的加入，即便這樣，學生在初步加入藍海班以后，還要接受進一步的培訓，成為真正的藍海人。隨著山東藍海酒店集團的不斷壯大，已經初步實現旗下各品牌酒店的連鎖經營，主要以品牌輸出為主。山東藍海酒店集團的終極目標是打造國內一流，甚至具有世界影響力的酒店。

1 幫助學生樹立正確的學習理念

通過社會問卷調查，筆者了解到許多高職院校的大學生在選學校、選專業時都是僅憑自己的感覺去選擇的，對本專業的概念，具體學習什么內容，以及進入社會以后所學專業會應用于哪些職業是不清楚的。只有少數學生在選擇專業時會大致問一下身邊的人對此專業的了解情況，或上網查一下該專業的學習內容和就業前景等。這就造成學生在真正進入學校去學習所學專業時難免出差心理上的落差。所以學校要及時幫助學生去正確認識所學專業及專業的就業前景，樹立正確的職業教育人才培養觀，根據學生興趣特點及時進行專業上的調整。當然，在酒店管理這個專業上也不可避免地出現了同樣的問題，很多學生錯誤地認為學習酒店專業是提高學歷的一個重要途徑，對本專業的發展前景和就業前景非常茫然，這樣的認識水平讓人們對他們以后的就業充滿擔憂。可見，高職院校在這方面加大力度，改變此種現狀已迫在眉睫。

2 壯大以職業能力為導向的師資團隊

師資團隊是高職院校的中堅力量，隨著高職院校的快速發展，引進高學歷并且具備與相關專業相對應的豐富實戰經驗的師資是高職的普遍要求。這樣的教師也稱之為雙師型教師。就酒店管理專業而言，藍海班不僅是對專業理論知識的學習，更重要的是實踐性學習，所以更需要這種雙師型教師的指導，他們可以充分利用自己所掌握的系統的理論知識普及基礎知識，還可以利用其豐富的酒店行業工作背景進行實踐性教學，理論結合實踐，切實鍛煉學生的動手操作能力，幫助他們提高解決實際問題的能力。

3 優化教學模塊

3.1 基本素質模塊

酒店管理專業與很多專業有著密切的聯系，例如：讓酒店管理專業與英語專業的學生結合學習，酒店管理專業的學生就可以學習好基礎口語英語。藍海班用英語進行簡單的交流是非常必要的，因為一般酒店都不會配備專門的英語翻譯人員，所以酒店管理專業的學生將來在工作中要應對在酒店入住的國際友人。在未來的酒店管理中，難免會遇到這樣那樣的問題，而這些問題的解決很多都要依賴于法律的支撐，所以掌握好法律的基礎知識是對酒店管理專業學生的基本要求。

3.2 職業基礎模塊

通過實際考察酒店職業的具體工作情況，了解酒店管理工作的基本內容和流程，經過總結提煉，設置實用的職業基礎模塊，例如：在酒店管理職業中，與之相關聯的職業禮儀等需要注意的服務意識及服務理念等。

3.3 崗位技術模塊

每一個具體的崗位都有它具體的職位職責與基本要求，培養學生熟悉掌握不同部門及不同環節中的管理運營也是非常重要的。細節決定成敗，這是人人皆知的道理。酒店管理屬于服務業，注意細節更是關鍵，例如：帶領學生進行酒店餐飲的主題實習，可以強化學生的崗前培訓，提高學生在這一崗位的職業技能。

3.4 職業拓展訓練模塊

酒店管理與其他很多專業管理在理念上是相通的，為了拓展學生未來的就業渠道，高職院校可以策劃組建一些其他專業管理實踐活動，以開闊學生的眼界。因為眼界在一定程度上決定思路，影響學生未來職業規劃。

4 構建提升職業能力的實訓體系

4.1 對學生分階段組織實訓

根據酒店管理職責要求，高職院校應由基礎到應用，由易到難，分階段組織學生參加實訓活動，包括校內的模擬實訓及校外的酒店內部實訓。對一年級學生來說，主要是課堂教學實訓，加強基礎理論知識的學習，通過課堂中的模擬訓練，進行現場操作，這對教師創設情景要求比較高。第二就是綜合實訓，如果高職院校能給學生爭取到階段性實習的工作機會再好不過，如果受現實種種因素的制約，不能提供這種機會，也要盡可能地組織學生走進酒店進行短暫的崗位流程和內容的了解接觸，讓學生能綜合運用所學的知識和技能，處理實際問題。

4.2 建設實訓基地

現階段，很多企業還是不能接受學生在本企業實習，鑒于這種情況，高職院校建設專屬自己的實訓基地是十分必要的，當然最理想的是作為投資人，采用校企聯合的方式建設實訓基地，一方面有利于學生的實習，提高學生的職業操作能力，另一方面也能解決一部分學生的就業問題，為合作企業源源不斷地輸送專業性的人才。

5 結 語

本文以藍海班為例，理論聯系實際，在酒店管理專業人才培養模式上提出了相應的策略，希望對各高職院校的教學工作提供參考。

第4篇：酒店管理工作前景范文

（一）研究對象和研究方法

1.研究對象

隨機選取遼寧省酒店管理專業的學生，用整群抽樣法選擇大學一年級和二年級的學生，還有部分被試為剛到酒店工作的實習學生。發放問卷566份，收回有效問卷550份，其中男生158人，女生392人。

2.研究方法

（1）文獻法：通過廣泛收集文獻，了解當前酒店管理專業學生職業認同的現狀，了解職業認同對學生學習和未來工作的影響。

（2）問卷調查法：通過問卷，比較全面的對被試職業認同情況進行調查。本研究使用的問卷為自行編制的酒店職業認同感調查問卷。該量表包含2個部分：第一部分，個人基本情況（5個項目），第二部分，工作和職業（8個項目，其中第8項目分為29個小項目）。采用團體施測法，當場收回問卷。主試由學生的輔導員和酒店的主管擔任。資料分析應用SPSS13.0錄入數據，進行t檢驗、單因素方差分析、多因素方差分析以及相關分析。

（3）訪談法：以前期搜集的資料為基礎，逐漸熟悉被試，并進行面對面的交流，通過訪談進一步深入了解被試在職業認同方面的情況。

（4）實地觀察法：研究者走到酒店管理專業學生工作的環境中去，走近他們的身邊，通過親身觀察，與被試相處，深入了解被試的工作環境，總結學生在人際交往中行為、語言特征，進而分析訪談法得到的資料。

（二）遼寧省高校酒店管理專業學生職業認同感情況

研究結果表明：酒店管理專業學生職業認同感偏低。通過問卷調查表明，學生對酒店的工作環境整體上感覺滿意的占46.7%，也就是學生對酒店工作的環境整體上感覺是滿意的。對于在酒店工作的興趣上，喜歡酒店行業的學生有41.1%，不喜歡從事酒店行業，考慮轉行的學生占總體學生的31.2%，不喜歡酒店行業，但還會繼續在酒店工作的學生占了15.6%，還有12.1%的學生選擇了無所謂喜歡，在酒店工作只是謀生的工具而已。總體上看，不喜歡酒店行業的學生占了總數的47.8%，有近三分之一的學生表示將來不會選擇酒店行業工作。對酒店工作的薪酬待遇上，有26.7%的同學表示滿意，一般的占大多數，只有部分同學表示不滿意。酒店管理專業學生大多表示畢業后不會選擇酒店服務業作為自己的終身事業，職業認同感偏低。把學生實習時間的長短與職業認同感之間進行獨立樣本T檢驗，結果表明，實習的時間長短與職業認同感沒有顯著性差異，即說明在酒店實習的時間長短并不會影響學生的職業認同感。職業認同感問卷的總分與學生實習前各科考核成績的平均數做線性相關分析，得到的結果是呈現正相關。職業認同感問卷的總分與主觀幸福感問卷的總分做相關分析，得到的結果表明，兩者之間呈現正相關。職業認同的調查結果表明學生對職業認同水平較低，主要問題集中在對酒店工作的興趣不高、對嚴格的管理制度不適應、對發展前景和升職空間表現出不確定感、工作時間長、工作很辛苦等因素導致學生職業認同感偏低。分析結果也反映出現在大學生對自己將來沒有定位，對自己的職業沒有規劃，總是走一步看一步，也是導致職業認同感低的原因，最直接表現就是酒店企業員工流失性非常大，對酒店企管理和服務質量提高帶來難度。

二、影響高職院校酒店管理專業學生職業認同的原因探析

（一）社會職業等級觀念影響

筆者在調查訪談中了解到，受“面子問題”影響，相當部分學生和家長認為在酒店工作社會地位低，丟面子，總是希望為孩子尋找個更好的工作環境。

（二）酒店行業本身的特殊性

酒店工作辛苦，需從底層服務員做起，需要有較強的意志力和堅持性，才能在行業中有所發展。職位晉升困難，短時間內看不到職業前途，大部分學生知難而退，導致紛紛從崗位上流失。

（三）學校教育缺失問題

中國高校缺乏職業教育引導，是從事該行業的專業人員流失的深層次原因。強化學生的職業意識，重視學生職業生涯發展規劃，正確認識“職業”的概念，正確認識酒店行業企業的工作和未來發展前景。

（四）學生自身的心理問題

現在大學畢業生所處年齡階段有些特殊的心理特征。首先，缺乏自我認識，眼高手低，不愿從事基層工作，層層晉升制度令他們望而卻步。其次，較強的自我為中心的價值取向導致一些學生不能做“伺候人”的工作，不能適應酒店的人際關系，從而不愿意選擇酒店行業為自己的事業。

三、加強高職院校酒店管理專業學生職業認同感的對策

（一）抓住入學教育，點燃職業興趣。

入學初即對高職學生進行積極正確的職業認同感教育，使學生樹立正確的職業關。例如通過優秀畢業生來校交流分享或優秀企業經理人作報告等方式，了解酒店企業，認識工作崗位，清楚職業成長路線，指導自身生涯規劃。

（二）抓住實習環節，增強職業認同。

實習使學生身份發生轉變，工作內容發生轉變，服務對象發生轉變，勞動強度急劇增大、職業道德和服務意識經受考驗，工作壓力增加。因此，實習階段的工作、學習和生活順利對于學生形成職業認同起積極正向的作用。學校在安排實習時，應注意遴選實習企業，激發工作興趣；建立輪崗制度，培養全面技能；關注個性特征，安排實習崗位并通過優秀實習生評選、頒發榮譽證書等建立激勵機制，激發學生愛崗敬業、求知務實的精神。

（三）建立導師制度，樹立職業信心。

導師制可以實現學校全員育人、全過程育人、全方位育人的現代教育理念；導師制能夠有助于學生職業生涯發展規劃和指導學生成才。導師應從加強學生對專業的了解入手，引導學生樹立正確職業意識，幫助學生制定長遠的職業發展規劃，使學生不斷增強專業情感，尤其在實習工作中不斷獲得鼓勵、進步和成功，從而獲得對酒店歸屬感，形成職業認同感，樹立職業信心。

（四）培養樂觀心態，促進職業忠誠。

第5篇：酒店管理工作前景范文

（一）“雙證式”人才培養缺陷

“雙證式”人才培養模式是通過理論與實踐的結合，極大的提高了學生學習的積極性；學生在完成學業后不僅可以取得酒店管理專業的畢業證書，還能獲得有關酒店管理職業資格的證書，這樣可使學生在找工作時多了一份自信也多了一份保障。但是這種模式沒有考慮到社會企業對學生自身的個性化需求，也沒有做到以學生為本的教學理論，對學生學習職業資格統一化，沒有對學生進行興趣上的針對性的人才培養，使得培養出的人才學生自及本身就不滿意，自然社會企業也不會滿意。

（二）“中外合作式”人才培養缺陷

由于人們對國外的酒店管理人才培養比國內的好，所以許多院校都會實施“中外合作式”人才培養，從宏觀上來看，這確實比“閉門”院內培養要好，但是其合作的學校和交換的學生才是“中外合作式”人才培養的關鍵，因此如果學校和學生沒有選擇好，那么“中外合作式”人才培養也就達不到培養模式的最終目的。

二、酒店管理專業人才的培養模式解決的策略

（一）學院人才培養標準

在學院旅游國際酒店管理模式中，首先的職業教育，在人才培養過程中，對學生要進行課程專業知識培養和實踐課程培養，這些都要以專業的職業特點方面考慮培養，作為高等院校的旅游酒店管理專業。其教學內容不應當只有專業和職業的內容，應當還包括公共教育，人類心理教育和禮儀教育以及專業基礎技能，其應當還要有學生感興趣的課程。酒店管理人才的培養，其目的應當是實現學生的專業知識、技能和職業知識與職業素養的結合。其主要是要求教師要有這兩方面的專業知識面，做到有教無類；其二則是要求學院盡最大可能給學生創造這兩方面實訓的條件；這樣才能保證從酒店管理專業出來人才是真正社會需要的人才。

（二）社會企業人才培養標準

人才的培養離不開學校的知識傳授、企業的實踐發展和學生自身的水平。在酒店管理學習的過程，學院應當加強與社會企業酒店建立深厚的合作關系，而不是屬于那種“訂單式”的合作關系。隨著經濟的發展，當代的高等院校的酒店管理人才培養已經離不開社會酒店的實踐，應當各個學院和企業要立志于培養全方面的酒店管理人才的基礎上來對學生進行酒店管理上的人才培養。只有樹立了這樣的標準，培養出來的人才才是真正合適社會企業發展的人才。

（三）國際化人才培養標準

經濟全球化不斷發展，國際酒店也越來越多，而一些酒店管理人才卻達不到國際化酒店的要求，其主要學院對“中外合作式”人才培養存在目標不明確，其學院在選擇學校時，應當根據自身學院酒店管理專業的特點和學生的特點在去選擇合適的國外學院進行合作上的學習和交流。將學生酒店管理知識、能力和學生的管理素質與國際接軌，以便學生在國際酒店管理工作中能與時俱進，并全面的提升自身的專業技能水平。

三、結束語

第6篇：酒店管理工作前景范文

一、校企合作基地實習生管理中存在的問題

（一）重承諾、輕兌現

由于現階段酒店行業招工相對困難，加之實習生會為酒店帶去活力并降低人力成本，因此，酒店在與實習生的溝通中通常會加大承諾力度，如工作待遇、職業規劃、發展前景等，使學生相信在酒店實習有很大的發展空間，對未來的實習抱有很高的期望值。但是在學生走上崗位時，酒店只是把他們放在一線部門從事基本工作，缺乏職業規劃與引導，造成了學生相對消極的工作態度。

（二）重使用、輕培養

酒店與學校簽約式的實習模式，導致酒店認為大部分學生只是半年左右的時間在酒店工作。因此，對于實習生的培訓只是停留在簡單的酒店文化介紹、安全培訓，卻忽視了實習生進階的職業培訓，長期將學生安排在固定的崗位，無法實現自身的提升，時間一長學生就感覺到學習的知識有限，自然產生了厭倦感。

（三）實習生與正式員工存在差異

首先是一線服務崗位。酒店以鍛煉新人、儲備人才為目的，愿意把實習生放在一線部門工作，而實習生認為一線的崗位工作辛苦、繁瑣，自身得不到提升。其次是缺乏各項權利保障。實習生與酒店簽訂的是就業協議而非正式勞動合同，因此雙方的權利和義務缺乏正式約束，同時國家相關法律在保障實習生合法權益方面操作性不夠，使得實習生的權利得不到真正有效的保護。

（四）關鍵管理者的個人問題

對于實習生而言，酒店的人力資源經理、部門經理都是關鍵崗位管理者。調查發現，人力資源經理等關鍵崗位人員素質越高，工作越細致，實習生面臨的人際關系越和諧，對實習生的工作主動性和職業忠誠度推動越大。針對實習生管理，該酒店人力資源部門的招聘工作相對完善，后期的實習生管理工作略顯粗糙，主要是缺乏與實習生的溝通，在不了解實習生心理的情況下，相關人力工作容易偏離重心，且得不到實習生的認可。

二、解決基地實習生管理問題的若干建議

（一）保持暢通的溝通渠道

實習生剛走出校園，對酒店的工作充滿了激情。在工作中喜歡表達自己的想法和意見。同時，他們又具有良好的理論知識與單純的社會經歷，這些都是很難得的。然而，超強度的繁重勞動、過于苛刻的管理則往往會使剛踏出校門的學生產生負面情緒。

（二）營造良好的企業文化氛圍

基地酒店歷史悠久，酒店文化根基深厚。因此，酒店的管理者要重視酒店文化建設，制定相應制度，管理層率先執行，開展富有個性的主題活動，成為本酒店獨一無二的標志，這樣就在每一個員工的心理貼上了標簽和烙印。實習生感受到優秀企業文化的魅力，會自覺地維護好這種工作環境，并且更加愿意努力快樂的工作，并營造出更好的工作氛圍與業績。

（三）做好實習生職業生涯規劃

首先，做好酒店人力資源規劃。 針對實習生的管理工作要在人力資源規劃中專項列出。一是對實習生的數量、學歷、綜合能力等有明確的指標。酒店在招聘時針對性要強，實習生到來后，酒店希望實習生應具備的能力及應努力實現的目標都該明確，使實習生心理感到很踏實。二是向實習生及時介紹酒店各部門發展戰略。酒店未來發展中需要實習生掌握的技能、可能出現的崗位空缺、面臨的機遇及挑戰等，使實習生能更加準確地把握酒店發展對自身的要求。

其次，引導實習生做好職業生涯設計。實習生來到酒店后，要專門組織人力資源和用人部門協助其做好個人職業生涯設計。一是強調個人職業生涯設計與酒店人力資源規劃的銜接。

（四）建立有效的管理激勵機制

為了更好地激勵實習生，酒店管理者可以通過一段時間的表現，評選出月度優秀實習生、季度優秀實習生，并給予一定的物質獎勵。與此同時，精神激勵也很重要，在工作量較大、工作內容相對單一的酒店行業，管理者需要積極的調動實習生的工作熱情。例如，對實習生進行定期的培訓，定期與實習生進行交流等，讓實習生學到更多的知識與技能，并且感受到酒店的重視，進而更積極的工作。

（五）加強對實習生的情感投資

第7篇：酒店管理工作前景范文

【關鍵詞】低碳旅游；酒店管理；管理模式

1引言

目前，我國全球變暖問題日益嚴重，直接關系著人民群眾的正常生活，這就要求大家樹立低碳理念，減少日常生活中碳的排放量，有效地改善全球變暖問題[1]。隨著國家對環境保護的重視和人民群眾環保理念的增強，低碳旅游理念應運而生，而酒店是旅客旅游時的重要休息場所，在低碳旅游過程中發揮著重要作用。基于此，文章分析了低碳旅游對酒店管理的新要求，研究了酒店管理的現狀，總結了低碳旅游視角下酒店管理模式的優化。

2低碳旅游視角下對酒店管理業提出的新要求

2.1低碳旅游相關內容分析

現階段，我國全球變暖問題越來越嚴重，其主要原因是二氧化碳排放量的不斷增加，這就使得低碳旅游理念應運而生，其主要目標是減少二氧化碳的排放量。與傳統的旅游相比，低碳旅游的環保優勢比較明顯，能夠有效地保護人類生存的自然環境。低碳旅游是新時期發展起來的新型生活理念，在很大程度上推動著旅游行業的可持續發展。近年來，人民群眾在出行旅游時，往往會選擇香格里拉、張家界、峨眉山等風景區，其主要特點是遠離污染、很多中心區域普遍使用電瓶車代步的方式，能夠減少污染物的排放。因此，在社會的發展中，人民群眾普遍選擇低碳、環保的旅游方式，這在很大程度上改善了人民群眾的生存環境、生活方式和生活態度。

2.2低碳旅游理念下對酒店管理業提出的新要求

酒店管理是企業管理的重要內容，其內涵和意義具有一定的特殊性，酒店屬于服務行業，其主要經營模式是向客人提供一定服務的同時提高自身的經濟效益。在低碳旅游理念的倡導下，酒店服務的主要對象有兩種，分別是入住的客人和旅游景區的工作人員。在傳統的酒店管理過程中，酒店往往會將客戶自身的需求和滿意度作為評價酒店工作的基礎和要求。因此，為了滿足低碳環保的需求，酒店管理過程中，需要增加新標準和新要求。

3酒店管理滿足低碳旅游要求的方法

酒店服務行業和旅游行業在社會的發展中發揮著十分重要的作用，其主要目標都是向客戶提供便利和相關服務，主表現在優質的綠色服務和較低的能源損耗等方面，主要涉及以下內容：首先，遵循顧客就是上帝的原則，酒店管理的主要目標是為顧客提供優質的服務，并提升酒店工作人員的環保意識，將綠色、低碳、節能等和日常生活結合起來，將其應用到酒店管理的各項工作中，向顧客提供更好的服務，減少能源的消耗量；其次，酒店工作人員應樹立節約能源和節約資源的意識，并將酒店環境、經濟效益、顧客等結合起來，在確保酒店環境和衛生滿足相關標準的基礎上，注重酒店的整體形象；最后，提升酒店工作人員的服務意識和環保意識，注重上層領導的意識形態，建設低碳的酒店管理服務文化，在保護酒店環境、節約能源的基礎上，為酒店創造更多的經濟效益[2]。除此之外，在酒店建設過程中，應該遵循節約資源、環境友好的原則，實現酒店的可持續發展，為酒店創造更多的環境效益和經濟效益。

4低碳旅游視角下酒店管理的現狀

首先，酒店服務水平有待提高。酒店硬件服務設施還不夠完善，酒店應該及時地調整自身的服務意識、服務水平以及服務隊伍等，如在科技方面，應該在節約資源的基礎上，滿足客戶的需求，實現資源的有效利用。其次，國際化程度較低。近年來，我國旅游景區的外國游客總量日益增加，酒店管理呈現出國際化的發展趨勢，這就在很大程度上提高了外國游客入住的滿意度。而在實際的酒店管理過程中，酒店服務人員的語言表達能力有待提高。最后，酒店服務人員綜合素質較差。現階段，很多酒店工作人員普遍認為自身的社會身份較低，這就在很大程度上影響著酒店管理優秀人員的引進，導致酒店管理過程中缺少高素質的管理人員。同時，我國酒店管理人員的管理理念存在很大差異，酒店管理人員的綜合素質較差，嚴重影響著酒店環保管理工作的有效開展。

5低碳旅游視角下酒店管理模式的優化

5.1建設滿足酒店發展的企業文化

為了實現酒店的長遠發展，管理部門應該根據自身的實際情況建立相應的企業文化，為酒店創造更多的效益。目前，我國各個行業的發展都追求低碳、環保，為了滿足低碳旅游和酒店良好發展的需求，酒店應該建立滿足低碳旅游和酒店實際情況的企業文化，為了提升酒店的綜合效益和發展空間，應該適應低碳旅游的發展。因此，酒店應該積極開展相應的低碳事業，并加強和景區、政府部門的交流和合作，幫助酒店管理人員樹立低碳旅游理念。

5.2提升酒店的整體服務水平

酒店屬于服務行業，其發展目標是向顧客提供優質的酒店服務，服務水平和質量直接關系著客人對酒店的滿意度，在很大程度上影響著酒店的穩定發展和經營規模的擴大。因此，在酒店行業的發展中，管理部門應該提升自身的服務水平，樹立與時俱進的管理理念，滿足社會的發展需求，與低碳環保服務聯系起來，實現酒店行業的可持續發展。

5.3加強培訓，建立人才培養機制

在酒店管理過程中，管理部門應該定期組織相關培訓工作，并注重人才培養機制的建設，為酒店工作人員提供學習平臺，實現酒店工作人員和勞動力匹配的薪酬，推動酒店的進一步發展。現階段，我國酒店行業嚴重缺乏綜合素質和專業技能高、責任心強的優秀人才，這就要求人力資源管理部門合理地選擇優秀人才，并給予人才更多保障，以增強工作人員的歸屬感，并且在晉升和薪酬上讓員工滿意，讓付出有回報，多勞多得，激發酒店工作人員的積極性，提高酒店的整體工作效率，為顧客提供更優質的服務。

6低碳旅游發展的前景

隨著社會的快速發展，低碳旅游成為一種新的模式，得到了快速的發展，并在我國部分景區得到了一定的應用，如張家界、九寨溝等景區的環境十分干凈，為了提高自身的吸引力，已大力實施低碳旅游模式，主要表現是：酒店統一管理非景區內的車輛，為游客提供代步車等，不斷擴大可見的綠色范圍，保護景區內部的環境。因此，隨著我國旅游人數的日益增加，景區為了完善自身的工作，提高自身的綜合效益，應該注重環境保護工作，規范并完善游客的行為，這樣才能夠吸引大量的游客，并尊重景區環境承載力，實現景區的可持續發展。因此，低碳旅游模式在景區建設過程中的有效應用具有廣闊的發展前景[3]。

7結語

綜上所述，隨著社會的發展，環境保護理念已深入人心，這就使得低碳模式成為社會發展的必然趨勢，而低碳旅游是社會發展的必然產物，其能夠有效地保護人類生存的環境，減少資源和能源的消耗。同時，從低碳旅游的角度來看，我國酒店管理呈現出低碳化的發展趨勢，并在低碳環保的基礎上提升自身的管理水平。因此，酒店工作人員需要樹立低碳環保理念，優化并完善酒店的經營管理模式，實現低碳旅游和酒店管理的共同發展。

【參考文獻】

【1】許寶利,張曉菊.低碳旅游視角下酒店管理模式研究[J].科學咨詢(科技管理),2018(10):19.

第8篇：酒店管理工作前景范文

關鍵詞：高職職教育；區域經濟；良性互動機制；

自1985年建校以來，武漢商業服務學院始終圍繞服務業開展專業建設，服務面向明確，辦學目標定位是立足湖北及武漢，面向現代服務業，以管理學為主體，突出服務業管理特色，培養高級應用型人才。形成了鮮明的辦學特色，具有獨特的優勢，該校學科專業建設優勢明顯，旅游與酒店管理專業已經成為行業的知名品牌，同時，順應現代服務業的發展要求，對接湖北及武漢的優勢、支柱、新興產業，該校及時設置了一批符合社會需求的新專業，該校已經具有了較強的辦學實力，在地方經濟社會發展中發揮了積極的作用。武漢商業服務學院學院在區域高等教育結構布局中起到重要的補充和完善作用。筆者以武漢商業服務學院酒店管理專業建設為例，就高職教育與區域旅游經濟發展的良性互動機制問題談點淺見。

一、酒店管理專業人才市場的走向

    （一）酒店業發展現狀與趨勢

從全國范圍來看，截至2010年，我國星級旅游飯店共14639家，其中包括：五星級酒店535家、四星級酒店2057家、三星級酒店6215家。我國現有星級酒店14639家，比1999年的3856家激增280％，近11年來年均增幅25%，可謂增長速度迅猛，由于飯店總量的增大，近些年的增長速度有所放緩，維持在10%以上，但是每年新開酒店的數量不斷增加。其中尤以高檔豪華飯店的投資升溫為明顯，如五星級酒店從1989年的3家、1999年的77家，再到如今的535家，預計2015年我國的五星級酒店將達到或超過1000家。從2000年到2011年，國內僅五星級酒店的投資額就增長了361%，四星級飯店投資額增長312%。

總體來說，全國酒店行業發展呈現以下趨勢：高星級酒店發展迅速；酒店集團化進程加快和規模不斷擴大。世界上排名前十位的國際酒店管理公司已經進入我國市場，40多家集團的70多個品牌進入中國，共管理近千家飯店。2010年中國國內飯店管理公司（集團）規模均實現了增長。其中，錦江國際、山東藍海的增長率分別達到了194.5%、178.0%。錦江國際、港中旅維景、首旅建國客房數量均超過2萬間，南京金陵客房數量也已逼近2萬間，這4個集團共擁有客房151169間，占全國29家飯店集團客房總量的42.5%，在規模上較其他集團有一定優勢，形成了我國本土飯店集團的第一陣營，規模向國際水平進一步靠近。

從湖北地域酒店行業來說，2009年全省星級飯店602家，其中包括：五星級飯店11家、四星級60家、三星級226家、總客房52586間，總床位96476張。由于全省旅游經濟的快速發展，我省酒店行業呈現穩步發展的態勢，旅游酒店總量持續增長，高星級酒店繼續增加。2011年全省星級酒店700多家，其中五星級酒店16家，四星級80多家。我校所處的武漢市截止到2011年，現有酒店企業500多家，掛牌五星級酒店有12家；四星級酒店有26家，另有三星級酒店50家。高星級酒店中，香格里拉、華美達光谷、新世界、馬哥孛羅、明珠豪生等5家年收入破億元。

     （二）酒店管理專業人才現狀分析

從對武漢市酒店行業的調查來看，年齡結構上，21－30歲這一年齡段的員工最多，占36％；31－40歲的占25％；20歲以下的占17％，41－50歲占12％，50歲以上的最少只占6％，從業人員以青年為主，從性別結構上分析，女性占59％，男性占41％，整個中高級管理層以男性高學歷者居多；從人員層次上來看，整體員工隊伍中，高中或中專學歷所占比例最高為28％，其次是大專占11％，初中居于第三占18％，本科占9％，其中50%以上著名本土酒店總經理、總監級管理人員和部門經理級管理人員中本科及以上學歷者達到了50%以上；從人才類別上看，酒店行業需要經營部門的服務與管理人才、職能管理（如人力資源管理、行政管理）人才、專業技術人才（如廚師、財務人員）、營銷策劃人才、綜合性營運管理人才（如酒店籌備、設計規劃），其中職能管理人才（如人力資源管理、行政管理）、專業技術人才（如廚師、財務人員）、營銷策劃人才中80%是非酒店管理專業出身，目前高職院校酒店管理專業培養的人才為酒店服務與基層管理人才，而綜合性營運管理人才（如酒店籌備、設計規劃）是十分匱乏。

    （三）市場需求情況

從人才類型上看，高技能酒店專業人才是當今酒店業人才需求的主要部分，湖北省現有酒店管理專業設置的高職院校有34所，在校學生人數11250人，畢業生13730人，根據酒店管理專業人士預測估計人才缺口至少10萬，供給遠遠不能滿足需求。尤其國際酒店集團和本土酒店集團，對于主管、部門經理以上的中高層管理人才缺口十分大，以及具有營銷、信息技術、語言溝通等綜合能力的復合型酒店技術人才嚴重不足。例如，當今中國60%的酒店不知道如何制定酒店總體營銷戰略，55%的酒店不懂營銷管理，35%的酒店對定位模糊，40%的酒店對價格難以管理與控制，40%的酒店在整合應用廣告、公關、促銷策略上有困難。

飯店行業跨越式發展的同時，巨大的人才缺口問題令業界頭疼不已。各大酒店集團都加緊了對中國市場的擴張，但不少酒店卻因為人才缺乏而遲遲無法開業，錯過了占領市場的好時機。按需求緊急程度依次是酒店籌備及規劃設計人才，中高級管理人才、專業技術人才、營銷人才等。其中尤其是酒店籌備及規劃設計人才及其匱乏，以湖北省為例，每年新增60—100家星級飯店，每家酒店前期籌備管理人才需要10人以上，此類人才需要每年至少為600—1000人，另外全省每年新開業數百家經濟型飯店和餐飲企業，每家店也需要酒店籌備管理人才5人以上，每家酒店企業的籌備期多在6個月以上，人才需求保守估計也在3000人以上。目前湖北省34所高職院校培養的人才一方面不能滿足服務與基層管理人才需求的缺口，另一方面培養的人才也勝任不了酒店籌備管理人才的要求。目前全省只有兩所高校開辦本科層次酒店管理專業，其中一所2011年招生，另一所2012年招生，招生人數只有幾十人，遠不能滿足酒店企業對此類人才的需求。

另外國際酒店集團經理及總監級別人才，副總經理和總經理職務主要由港澳臺人員和外國經理人擔任，50%的國內本土酒店集團的總經理、總監級管理人員 和部門經理級管理人員中本科及以上學歷者達到了50%以上。可以預言，本科酒店管理專業畢業生就業前景廣闊，而且工作崗位集中在高星級酒店。

當前，湖北省“兩圈一帶”（武漢城市圈和鄂西生態文化旅游圈，長江經濟帶）戰略的實施，又對旅游業發展提出了更高要求。 截至2011年，全省年接待海內外旅游者3.5億人次以上，實現旅游總收入3000億元以上，相當于全省同期GDP的12%以上；提供直接就業100萬人，帶動城鄉間接就業600萬人；培育四星級以上飯店達到150家，其中五星級飯店30家以上。《武漢市國民經濟和社會發展第十二個五年規劃綱要提出要將武漢打造成國際國內旅游重要目的地和集散地，以武漢進入高鐵時代為契機，推進交通、住宿、餐飲等旅游相關配套建設。

二．武漢商業服務學院酒店管理專業的建設思路

 “十二五”期間，國家已將旅游業作為國民經濟發展的戰略性支柱產業和新的國民經濟增長點，我國酒店業將迎來前所未有的發展機遇。同時武漢商業服務學院酒店管理專業辦學有著近30年的高等教育辦學歷史，升辦酒店管理本科專業具有專業、課程、師資，以及職業教育優勢，可找準專業定位方向，謀求差異化發展，提升辦學層次，積極申辦應用型酒店管理專業本科教育。

（一）專業定位為主要面向酒店籌建管理崗位，并輻射酒店營運管理崗位，培養應用型的酒店高級專門人才

我院酒店管理專業（本科）定位要與武漢市“大力發展現代服務業”這一重要戰略決策相契合，彰顯特色，緊扣“應用性”， 既區別于現有研究型本科院校的人才培養的傾向，也區別于湖北省應用型本科院校的人才定位。比如，華僑大學等研究型本科院校酒店管理本科的人才定位為：培養適應國內、海外、港澳臺地區酒店業發展需要，適應現代旅游業和服務業發展需求，具有國際視野觀、并可從事涉外、涉僑工作的，德、智、體、美全面發展的專門管理人才。可見綜合性大學對酒店管理專業（本科）人才的定位比較寬泛，到底是哪類管理人才并沒有界定。

湖北省應用型本科院校湖北經濟學院的酒店管理（本科）的人才定位為：　本專業培養適應社會主義市場經濟需要，符合學生個人健康成長要求，德、智、體、美全面發展，基礎扎實，知識面寬，人文素質良好，具有創新精神和實踐能力，能從事現代酒店經營與管理工作的高級應用型人才。

而目前全國以及湖北省酒店數量快速增長，連續多年增長高于10%，不僅服務人員缺口大，管理人員十分欠缺，湖北本地的眾多高星級管理人才都是海歸人才或是從沿海城市引進，最急需的是酒店前期籌建規劃及后期營運管理人才（前面已對人才需求做了相關分析）。所以本專業具體定位為面向國內外星級酒店，具有良好綜合素質和職業發展潛力，具有國際視野、創新精神和實踐能力，主要從事酒店前期籌建管理工作，并能勝任酒店營運管理工作的高級應用型人才。

（二）人才培養實施以能力為導向，注重應用性

酒店管理是一個實踐性、應用性很強的專業，原有專科形成了“循崗導教”人才培養模式，即在辦學上對接行業人才需求，按照崗位要求設計教學，包括課程設置、第二課堂活動等，在培養應用型酒店人才積累了豐富經驗；形成了有良好的雙師型師資隊伍；在校內實訓實驗、校企合作方面，我們有國家級（酒店）實訓中心，有穩定的校外深度合作企業，奠定了良好的辦學條件。應用型本科更應注重應用能力和創新能力的培養，所以我們要把這些好的經驗，做法借鑒到本科的教學中。具體而言，有這么幾點：（1）以素質為基礎，搞好外語、信息技術等素質教育，夯實學生職業發展潛力，（2）以能力為本位，強調專業教學的實踐，注重學生創新精神和實踐能力培養；（3）加強校企合作，開放辦學。因此，酒店管理專業（本科）人才培養要以素質為基礎，以能力為本位，突出職業性，注重應用型，而不是偏重理論和學科研究。

（三）提升專業辦學條件：保障人才培養實施

提升辦學條件，一要引進高端人才，不單要引進高職稱高學歷人才，更要從行業企業引進經驗豐富的高級應用型人才，形成一批在行業內有影響的知名教授，不斷加強與社會的聯系；二要加大教學設施投入，為開展應用型教學提供實驗實訓的設施保障；三是要深化校企合作培養人才。

參考文獻

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[2].王前新;高等職業技術院校發展戰略研究[D];華中科技大學;2009年

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[4].王守法;高等教育對經濟發展的貢獻研究[D];湖南大學;2010年

[5].楊金土;《走出中國自己的高職教育之路》[J];職業技術教育;2010年03期

基金項目：本文為湖北省教育科學“十二五”規劃2011年研究項目（2011A053）和2011年湖北省教育廳人文社會科學研究項目（2011B733號）課題的階段性成果。

第9篇：酒店管理工作前景范文

關鍵詞：低碳旅游；酒店管理模式

隨著社會經濟的發展以及社會發展對環境帶來的影響，使得人們越來越關注環境的問題，在經濟領域出現了一種新穎的發展模式—低碳旅游的方式，這種旅游方式主要是向低碳、環保的方向進行發。酒店作為人們在旅游過程中必需的載體，在酒店管理中貫徹低碳旅游的理念具有重要的作用。在酒店的星級評定標準中，不僅僅對酒店現有的硬件設備進行評定，還包括酒店管理中的軟件水平、服務水平等內容。為了更好地實現低碳旅游的效果，也為了更好的實現酒店自身良好的發展，在酒店管理中要納入低碳旅游的理念。在酒店管理中基于低碳理念分析在酒店管理中存在的問題，并結合在旅游的需求，以此改善酒店管理的現狀，促進酒店管理的長效發展。在酒店管理中要注重低碳旅游理念的應用，能夠讓顧客感受到綠色節能的發展理念。

一、低碳旅游現狀及前景分析

低碳旅游是低碳旅游生活中的重要組成部分，在低碳旅游中主要是注重碳的排放量作為最終的旅游目標，在旅游方式中將這種倡導低碳排放、重視環保的方式統稱為綠色的旅游方式。在旅游行業發展中為了獲得長久持續的健康發展，就需要實現旅游和環境之間的協調發展，能夠做到旅游行業持續發展的同時，還能夠注重環境的保護。其中低碳旅游主要包括對旅游方式的轉變、對綠色、節約旅游方式的倡導，最終能夠實現旅游和環境的雙重發展。在旅游行業發展中能夠意識到低碳旅游理念的應用，也能夠意識到低碳旅游在旅游行業中的應用對旅游行業發展的重要意義。例如在九寨溝風景區就注重汽車尾氣對其環境的污染，以此禁止所有車輛進入，而是讓游客選擇觀光旅游車，還注重退耕還林注重對環境的保護。正是因為低碳旅游觀念的應用，才能夠保證景區能夠擁有綠色的環境，并保證游客能夠進行旅游，促使旅游行業的健康持續發展。

二、低碳旅游視角下酒店管理的要求

酒店發展的定位是服務行業，主要是為人們提供住宿的服務，傳統酒店的發展理念是以顧客為主，保證在酒店管理中能夠使得顧客滿意。在基于低碳視角下的酒店管理提出了更高的要求，低碳視角下的酒店管理在傳統酒店管理中的顧客至上的理念下更加注重低碳旅游的元素，能夠為顧客提供更加環保、低能的綠色服務。具體來說主要是在酒店管理中秉承的是綠色服務的理念，能夠為顧客提供綠色優質的服務。此外，在酒店管理中還要注重企業文化的，要注重積極向上企業文化的樹立，以便為企業的發展樹立良好的形象，以便為企業的發展爭取最大的經濟利益，能夠在激烈的市場競爭中掙的一席之地。酒店在管理中還要注重內部環境的低碳綠色化發展，要注重為顧客提供更加清潔、環保、安全的服務，并能夠保證酒店經濟效益的同時還能夠注重環境的發展。在酒店的生產設計、設備管理等方面也要能夠滲透低碳節約的理念，能夠使得酒店以最小的投資獲得最大的利益，促進酒店的健康持續發展。

三、當前酒店管理現狀

（一）酒店發展文化與低碳旅游觀念不符

對酒店企業發展來說，一個企業要想獲得持續的發展只有具有一定的企業文化才能夠獲得健康持續的發展，企業文化也是企業發展中核心價值觀的體現，是企業發展中各項工作開展的指導思想。對于酒店發展來說企業文化對酒店的發展同樣具有重要的作用，酒店在發展中要能夠結合自身發展實際情況總結出適合自身企業發展的企業文化，企業文化的制定要和當下社會發展的理念相適應。但是在當前酒店管理中卻存在以下問題：在酒店管理中酒店領導對企業文化并不是那么重視，沒有認識到企業文化對自身企業發展的重要性，僅僅認為企業文化對自身發展來說是一種虛幻的內容，并不能夠促進酒店獲得實際的發展，所以對于企業發展中企業文化并沒有實際性的意義。酒店在發展中最先考慮到的是在發展中是否能夠獲得一定的經濟利益，并不會考慮到企業員工的利益，這樣在酒店發展中員感受不到相應的歸屬感。酒店在發展中并不會意識到自身發展對社會與環境的責任，這樣就與低碳旅游的發展理念不符合。

（二）酒店管理人員素質有待提升

在企業發展中員工是其重要的組成部分，在企業發展中只有管理人員的素質就較高才能夠更好地促進酒店自身的發展。在低碳旅游視角下要注重對酒店管理人員素質的提升，但是在當前的酒店管理中管理人員的素質不能很好地滿足酒店管理的要求。酒店行業的發展起步比較完，在人們的擇業觀念中酒店管理工作并不是職業中的首選，這樣就不能很好地吸引一些酒店管理的優秀人才。在當前酒店管理人員大部分是中年人，這些人群的文化素質相對比較偏低，也沒有接受過比較正規的企業管理方面的訓練，這樣就不能很好地適應現代化發展下的酒店管理模式，這樣就會在一定程度上影響酒店管理的發展，也就不能很好地實施低碳旅游的發展理念。

（三）酒店管理的硬件設施以及服務水平有待提升

當前酒店發展中的一些硬件設施還不能達到標準層次，酒店的設施也會有一定的缺陷。如一些酒店對溫度的調控是通過中央空調來完成，但是這樣對溫度的控制存在一定的缺陷。在酒店發展中對酒店設施的設置除了要考慮其服務的方便性之外還要能夠考慮到對環境的保護，為此，在設施的配置上要能夠考慮到對環境的保護，將節能環保放在首位。酒店本身是為人們提供住宿的場所，另外加之旅游景點的人員流動比較大，很多酒店在節假日一般是出于供不應求的狀態，但是酒店發展的目的是為了盈利，這樣就可能出現降低服務質量的現象，這些都與低碳旅游的發展理念不相符。

四、低碳旅游視角下酒店管理模式的策略

（一）基于低碳旅游制定酒店管理的明確標準

在低碳旅游視角下酒店發展中為了更好地適應其發展模式，酒店在發展中要能夠基于低碳視角發展模式下制定明確的發展質量標準，在標準的制定中要能夠結合低碳旅游的內容。但是在酒店發展中包括有形的產品也包括一些無形的產品，這樣就給酒店標準的制定帶來了一定的挑戰，特別是對于無形產品的標準如何制定是需要思考的問題。對于無形的產品每個人的評價都不一樣，這樣就不能形成明確的標準。為此，在對酒店標準進行制定時要考慮到如下幾方面的因素：首先是酒店在當前發展中的服務環境、服務水平等情況來制定酒店管理的標準化。此外，要根據酒店發展中制定的內部制度來完善相關的標準。要對酒店管理的流程、服務環節等進行全方位的分析，以此制定監督標準為日后的酒店發展做好相應的依據，促進酒店的持續健康發展。此外，酒店在管理中還要注重不斷完善相應的監督體系，要做好監督體系的保障制度，在酒店管理中通過進行組織設計管理，設計分級、分層的制約制度，保證監督體系的獨立、透明。此外，酒店在發展中還要注重相互學習，通過制定完善的監督體系、方法等，以此更好地促進酒店的健康持續發展。

（二）注重服務意識的提升

在酒店發展中最為重要的因素是能夠提供高質量的服務，這樣才能夠在最大程度上滿足顧客的需求，促進酒店的健康持續的發展。良好的服務質量是一個綜合性的概念，主要是在酒店發展中能夠為顧客提供其使用價值，服務質量的好壞直接關系到酒店在市場發展中的情況。酒店行業的發展本身是服務行業，服務行業的發展本身提供的是服務，顧客是對服務的購買和消費，服務主要是員工進行提供，這樣就使得服務人員和顧客之間的關系變得更加的密切。在酒店管理中要注重服務水平的提升，以便更好地實現其經濟價值。為此，在酒店管理中要注重提升服務人員的服務意識，滿足顧客的需求，以此提升酒店的持續健康發展。

（三）注重服務人才素質的提升

隨著社會經濟的發展，人才成為社會發展的關鍵因素，對于酒店行業來說，更加需要優秀的人才隊伍以便更好地提供服務。為此，在酒店發展中要注重對人才的吸納和培養。對于酒店行業發展來說首先要注重薪酬制度的建設，酒店在各項、工作、服務都要考慮在內，并將這些納入到對服務人員的考核中，對服務人員的薪酬制度是以基本工作為基礎，然后加上客戶對其的滿意度，使用多勞多得薪酬制度，從而鼓勵服務人員的工作積極性。此外，要注重發揮工作人員的價值，人的價值一般會體現在事業和工作中，為此，在酒店發展中酒店管理人員首先要具有一定的活力，讓工作人員在酒店工作中能夠感受到自身具有一定的發展前途和潛力，這樣員工才能夠不斷的上進，為酒店的發展發揮自己的價值。此外，在酒店管理中還要能夠結合每個員工的實際情況，從性格和特長來安排適應的崗位，使得每個員工都能夠在各自的崗位上發揮自己的能力。此外，酒店在發展中要能夠為員工的發展提供一定的環境，要能夠從員工的角度出發，設置人性化的環境和場所，在工作之余可以組織一些活動，通過活動的開展一方面加強員工之間情感的交流，還能夠有助于員工在工作中更加和諧。

（四）注重低碳旅游酒店文化的建設

在低碳旅游視角下酒店在發展中要注重其文化的建設，在酒店發展中只有一定的核心價值觀才能夠促進持續健康發展，在酒店管理中要能夠在低碳事業下注重酒店發展中的道德規范、意識、群體意識等的塑造。酒店文化的形成不僅對酒店的領導風格、組織結構等有重要的影響，還會影響到對酒店人才的培養。在酒店文化的建設中考慮到低碳旅游都概念，結合自身發展實際情況來塑造自身的企業文化，使得員工在發展中也能夠受到企業低碳文化的影響，不管是在理念上還是在行為上都能夠踐行低碳的理念，以此更好地促進酒店自身的發展。在酒店文化的塑造中可以通過對低碳旅游理念的學習進行建設，并將低碳的理念真正應用到就酒店服務中，以此更好地促進酒店持續健康發展。

結語

酒店作為符合行業要想取得健康持續的發展，低碳旅游是關鍵的因素，這就需要酒店在管理中能夠理解低碳管理模式，以便更好地促進酒店的健康持續發展。但是在當前酒店管理中還出現以下的問題：酒店管理中酒店領導對企業文化并不是那么重視，沒有認識到企業文化對自身企業發展的重要性，不會意識到自身發展對社會與環境的責任，這樣就與低碳旅游的發展理念不符合。人群的文化素質相對比較偏低，也沒有接受過比較正規的企業管理方面的訓練，可能出現降低服務質量的現象，為此，這就需要在酒店管理中要能夠基于低碳視角發展模式下制定明確的發展質量標準，在標準的制定中要能夠結合低碳旅游的內容。要對酒店管理的流程、服務環節等進行全方位的分析，以此制定監督標準為日后的酒店發展做好相應的依據，在酒店管理中要注重服務水平的提升，以便更好地實現其經濟價值。要注重對人才的吸納和培養。能夠結合每個員工的實際情況，從性格和特長來安排適應的崗位，使得每個員工都能夠在各自的崗位上發揮自己的能力。要注重其文化的建設，在酒店文化的建設中考慮到低碳旅游都概念，結合自身發展實際情況來塑造自身的企業文化。在酒店管理中還要不斷注重低碳旅游理念的應用，以便更好地促進經濟和環境的和諧發展。

參考文獻：

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