校企文化論文精選(九篇)
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第1篇：校企文化論文范文
1.在職業素質的性質方面，職業素質有顯性和隱性之分。如果將一個人的職業素質比喻成一座冰山：冰山只有1/8露在水面，代表一個人的形象、知識、職業技能和職業行為等方面,是人們看得見的、顯性的職業素質；而冰山7/8隱藏在水面之下，代表一個人的職業意識、職業態度、職業道德等方面,是人們看不見的、隱性的職業素質。由此可見,大部分的職業素質是隱性的，隱性職業素質決定顯性職業素質，顯性職業素質是隱性職業素質的外在表現。但是，顯性職業素質的養成，不能由某幾科課程完成，也不能通過一兩次活動就能實現，而是需要具有職業性的校園文化的長期熏陶,在潛移默化中養成。
2.在高職院校在人才培養以及職業素質培養方面，應該貼近市場和行業企業的需求。據相關調查顯示，畢業生職業素質還不能滿足企業不斷更新的高要求，造成供求的錯位；或者入職企業后，對企業文化不熟悉，很難融入企業氛圍，職業發展受阻。因此，需要深入開展校企合作，尤其是通過校企文化融合的文化育人方式，使高職院校更加重視對學生職業意識、職業理想和職業行為的培養，這種人才培養取向更加貼近企業的生產實踐需求，彌合校企雙方在人才供應與需求的縫隙。
3.在高職生個人職業素質養成方面，僅僅通過校內專業知識和技能的學習無法形成，只有通過校企文化融合，在職業性校園文化生活中感受企業文化氛圍，感悟企業價值取向，認同行業規范，明確職業道德，逐步具備在企業中生存與發展的能力，才能使自身職業素質全面塑成。
二、校企文化融合下職業素質培養路徑分析
1.通過優秀企業精神的引領培養高職生的職業素質。從精神文化的層面而言，高職院校學生，不僅要具有堅定正確的政治方向、科學的價值觀、高尚的道德情操和健康的心理品質，還應將企業文化中的精華元素內化為高職生的職業精神。因為職業精神是一種內在的精神動力，決定自身的知、情、意、行。為了培養學生的職業精神，學校應借鑒和吸納企業的價值觀、經營理念、行為準則、道德規范、社會責任感、榮譽感等企業精神文化，并將其滲透到學校精神文化的核心理念中去，形成以當下社會和企業需要為參照的價值判斷、道德標準和行為準則，從而形成良好的職業精神、職業道德和職業習慣。
2.通過企業化物質環境氛圍的營造培養高職生的職業素質。從物質文化的層面而言，物質文化具有直觀形象的特征。高職院校應根據辦學定位、辦學目標和辦學條件，建設具有企業特色的校園物質文化，營造企業文化所要求的職業環境，為培養高職生的職業素質創設良好的物質基礎。校園樓宇、道路、實訓基地、橋梁等硬件設計風格要吸納企業文化，彰顯職業精神；樓、廣場、道路等命名要使用杰出企業家、優秀校友名字，體現職業特性。此外，文化軟環境設計中要引入企業生產經營和管理文化理念，校園櫥窗、展板、廣播、刊物、校園網可專題宣傳名企名家或知名校友事跡、優秀企業工作理念，教室和樓道張貼著名企業家的經典言論。學生置身于企業文化氛圍，耳濡目染，潛移默化地理解和認同企業文化，領悟職業人的素質要求。
3.通過引入先進的企業管理制度培養高職生的職業素質。從制度文化的層面而言，制度文化主要是對主體行為進行的規范和約束，表現為各種規章以及主體應遵循的理念。在學生日常管理中，可以吸納采用優秀企業的先進管理經驗，將企業管理方法引入到學校制度文化建設過程中，對學生的行為習慣進行矯正和規范，使企業文化真正貫穿到學生的理念和行為中，讓學生在日常的學習生活中領悟企業管理的精髓和企業文化的內涵，養成良好職業習慣。例如，在班級管理中，結合專業特點，按企業對員工的要求制定班規，吸收企業先進團隊的管理理念，培養學生的責任感、集體凝聚力和團隊協作精神；在開展文體活動時，按照企業項目管理方式，對活動方案設計進行招、投標；在實訓室推行5S現場管理方法等。
4.通過職業性文化活動載體培養高職生的職業素質。從活動文化的層面而言，校園文化活動是校園文化的重要載體，對于培養高職生的職業素質至關重要。開展校園文化實踐活動，要盡量融入企業文化，遵循自主性、實踐性、教育性、職業性的原則，以技能大賽為主線，社團活動為平臺，加強與行業企業的交流合作，大力弘揚崇尚實踐、精進、誠信合作、創新奉獻等職業精神氣質，營造職業素質培養的文化氛圍。
第2篇：校企文化論文范文
（一）加快人才培養，提高營銷策劃整體水平
政府在中小企業發展中應該起到引導、扶持的作用，我國政府可以出資開展一系列的中小企業營銷策劃論壇，加大在營銷策劃方面的課題研究經費等活動,吸引中小企業家、營銷專家的參與，提高重視。現階段的營銷策劃領域的整體素質還有待提高，應該及時的進行內部規范化的管理控制，對于不具備策劃能力的人員實行吊銷上崗證書的處理，而企業中存在的不合理的策劃部門的設置也應該進行調整治理，保證它能在商業盈利的目的下切實制定出符合中小企業發展需求的策劃方案，這對于營銷策劃行業的長期、穩定發展也十分有利。
（二）積極研究創新型營銷策劃方法
在營銷策劃方法的研究中，行業專家應該結合我國的中小企業的實際情況進行分析，為企業的發展帶來新的力量，比如教練式營銷策劃與逆向式營銷策劃都是值得借鑒的營銷策劃方法，前者是在企業內部進行員工的選拔組成策劃部門，在整體領導之下自主的去完成營銷策劃工作，這一方法能達到傳播營銷知識，培養策劃能力，實現資源共享的效果，對于中小企業的文化積累以及人才的培養有很大的推動作用。后者就是營銷策劃的有下至上的逆向的制定，也就是要先找到在局部市場實踐中的有效戰術，再從局部向整體擴展，最后用戰略使策劃戰術得以實現。在進行營銷策劃方法創新的過程中不能呆板借鑒，應該積極開發尋求新的策劃手段，為中小企業的可持續發展出謀劃策。
（三）加強營銷策劃的情感注入
中小企業相對大型企業不具有規模和資金優勢，在這個方面中小企業很難與大企業抗衡。在其中的商品組成、價格以及促銷方式等方面都具有相當程度的競爭，在當前市場運行逐漸完善的情況下，信息的流通更加順暢，企業之間進行效仿和借鑒的能力和速度得到提高，這種競爭的優勢地位也變的不那么明顯，但是企業品牌信譽的想成則可以有效的贏得顧客的信賴，在與企業客戶的溝通過程中，從內在體制到外在的形象再到品牌的信任，這一過程中信任能夠發揮主要的作用，所以，現代的營銷策劃競爭將越來越傾向于文化情感方面的競爭，在營銷策劃中加入更多的感情因素，實行情感營銷，將是今后營銷策劃工作的發展趨勢。
二、結束語
第3篇：校企文化論文范文
安全文化建設在中小企業起步較晚，大部分企業還處在前期的建設與推進之中，缺少可參考的成功模式與經驗借鑒。安全文化著作理論的參考也因為企業的經營模式、執行人員的知識素質等因素限制短期內不能達到預期的效果。
2．中小企業安全文化建設的建議
通過前面中小企業安全文化建設現狀的分析，中小企業安全文化建設可以從以下幾個主要方向進行推進：
2．1中小企業安全文化建設的關鍵因素企業決策層決策層的安全素質是企業安全文化建設的決定因素，對企業安全文化建設起著倡導和強化作用。他們的安全思想觀念，決定著企業安全文化建設成效。當前針對企業決策層的安全生產資格證制度還不能滿足企業安全文化建設的需要，企業的決策層更多的是把這種培訓當成一種應試培訓，取證培訓，培訓效果不佳。要提高企業決策層的安全素質、安全意識、安全責任，建立企業安全文化，必須對決策層進行必要的安全知識培訓。
2．2安全人才的配備企業安全文化建設需要有專業的安全人才。企業決策層安全素質的提高是安全意識層面的，他能夠確保企業為安全文化建設提供有力的保障。但是作為安全文化建設的組織者與推進者，企業需要配備專業的安全人才。使他們利用系統的安全理論、專業的安全管理知識、豐富的安全管理經驗來對企業的安全文化建設進行規劃、組織與推進。專業安全管理人員根據企業的安全管理水平與現狀，對薄弱環節有針對性的組織各個層級進行必要的內部培訓，建立安全管理機構或組建安全文化建設推進小組，在企業內部開展安全標準化建設，并在運行中不斷完善。標準化建設是企業安全文化建設的有效手段，安全標準化管理作為一套安全管理體系，涉及安全管理的各項內容，標準化的完善過程也是安全文化的推進過程。
2．3安全文化建設推進的中堅力量中層管理人員企業的中層管理人員是安全文化建設推進的中堅力量，企業的所有安全管理工作都需要中層管理人員的參與與支持。安全管理工作涉及企業的所有部門，企業的決策層、安全管理機構通過與中層管理人員簽訂安全生產責任制及安全目標責任書等形式明確其安全職責。并加強監督與考核，提升中層管理人員的執行力，確保各部門的安全管理工作有效落實。
2．4提高企業安全管理的執行力執行力指的是貫徹戰略意圖，完成預定目標的操作能力。強有力的執行力是企業完成各項工作目標的保障。企業在整個安全文化建設的進程中要時刻關注各環節、各目標任務的執行情況，一個執行力強的企業能夠按既定的安全文化建設方向推進。
2．5安全培訓安全培訓在安全管理工作中、在安全文化的建設中發揮著至關重要的作用，安全培訓工作是個系統性的工作，從基層的培訓到決策層的培訓，從普及性基礎知識培訓到特別工序的安全技能培訓，從理論培訓到實際操作等都需要合理的計劃與組織，進行必要的考核并記錄存檔。企業不僅要重視培訓的內容，更要重視培訓的方式。多樣化的培訓方式能夠起到良好的培訓效果。實踐證明，只有不斷提高決策層、管理層和操作層的安全文化素質，才能全面提升企業的整體安全素質。
2．6全員參與安全文化的形成建立在全員參與的基礎之上。在前期的文化建設中，員工需要靠管理人員的管理與督促才能確保安全生產，但隨著安全文化建設的不斷推進與深入，一方面安全管理制度成為約束員工的主要途徑，另一方面，通過道德規范的約束，創造一種團結友愛、相互信任，工作中互相提醒、相互發現不安全因素，共同保障安全的和睦氣氛，形成凝聚力和信任力。使每個人認識到自己在安全管理工作中自我價值的實現。
2．7企業安全文化氛圍安全宣傳是傳播安全知識、增強企業安全文化氛圍的有效方式。企業可以采取多種方式進行安全宣傳，在廠區形成強大的安全宣傳氛圍，員工在任何狀態下都能提醒自己安全的重要性，做到時時想安全，處處見安全。
3．結束語
第4篇：校企文化論文范文
（一）數字化營銷的概念
數字化營銷，主要指的是在網絡、通信技術、交互媒體等媒介的幫助下，實現企業或商家營銷目標的一種方式，它幾乎囊括了最新的一些營銷理念，比如多媒體廣告、體驗營銷、無紙化交易等。數字化營銷實現了被動式到主動式和互動式營銷的轉變。數字化營銷的發展勢頭強勁，這得益于聯網用戶群的暴增和數據量的增長，面對如此誘人的巨大市場份額，各種形式的營銷迅速將目光轉向互聯網這個新的平臺，為企業進行品牌和市場推廣提供了更加廣泛的科學視角，成為最省錢、最有效開拓市場和培育消費者的理想手段。
（二）數字化營銷的特點
首先，數字化營銷的互動性極強，可以為供需雙方搭建橋梁。互動式數字化營銷的靈魂，盡管我國一些企業中依然存在著單向信息傳播的思維方式，但只有通過加強與客戶之間的交流互動，站在客戶的角度來看到產品與服務，才能幫助企業提升影響力。比如企業可以采用IM營銷（即時通訊營銷）模式，通過數字化營銷這一渠道對客戶的消費態度、反應等信息進行即時收集，既提高了客戶參與銷售的活躍度，又能幫助企業銷售能力的新突破。其次，個性化也成為數字營銷的一大亮點。這一特性要求企業針對客戶需要進行“量體裁衣”，或者在進行網絡銷售的過程中，通過信息收集來跟蹤客戶的購買習慣和喜好，進而有目的地為客戶介紹相關產品，使得數字化營銷變為低成本與人性化的結合體。比如客戶能夠隨時隨地查詢企業的產品規格、維修保養、使用方法等，為客戶留足更多自由考慮的時間，避免沖動購物的發生。最后，數字化營銷也可以幫助企業實現銷售成本的可控性。社會經濟飛速發展為企業帶來更多商機的同時，也使得產品廣告費用急劇上漲，而數字化營銷為企業進行產品宣傳銷售提供多種方式的組合，有利于降低企業銷售運作的費用。
二、數字化營銷對企業經營能力的影響
數字化營銷可以被看做是提升企業運營能力的一個衡量標準，它在企業不同發展階段都具有一定的實用性和適用性，數字化營銷作為網絡經濟的一部分，可以使企業經營過程中的營銷策略、管理方式、收益等發生更多變化。
（一）數字化營銷改變了企業原有的營銷策略
數字化營銷需要有完備科學而戰略規劃作為支持，如果認為數字化營銷就是建設幾個網站、進行網上促銷活動的話，就走向數字化營銷的誤區。其實，沒有思路的數字化營銷就注定沒有出路，也不會收獲到理想的效果，數字化營銷為消費者開啟了感知體驗的偉大時代，在這種思潮的影響下企業營銷方式也會隨之變化。正因為情感營銷和體驗營銷潛力無限，通過圖像分析、虛擬環境、智能計算等技術手段，數字營銷為客戶還原一定的引發其情感體驗的場景，提高了產品銷售的成功幾率。
（二）數字化營銷讓銷售管理面臨更多挑戰
盡管數字化營銷的外在表現形式為一些具體活動，但這些活動的結束并不是營銷的終點，它還應該滿足系統性和整體性要求。這說明數字化營銷不僅是企業營銷部門的工作，任何一項成功的數字化營銷應都是建立于企業相關部門合力合作的基礎上，它具有整體性要求。所以，在數字化營銷的貫徹實施過程中，企業的管理將會遭到前所未有的考驗。一方面，應該在企業構建與數字營銷相對應的組織結構，通過一個完善的企業組織機構的協力運作，保證企業數字化營銷的策劃、運作、評估都可以更細致入微；另一方面則要加強企業信息化的建設，這是實現企業現代化管理的技術保證，使數字營銷幫助企業在智能化、整合化、工程化的道路上不斷前進。
（三）數字化營銷為企業帶來更多的銷售收益
數字化營銷能夠為企業帶來更多的收益，一種體現為經濟效益方面，數字化營銷圍繞著客戶需求展開一切業務活動，這樣既能縮短各類產品的研發周期，又能延長客戶的生命周期，提高了客戶的消費次數和金額，牢牢地抓住了客戶的忠誠度，實現企業經濟效益的最大化。另外一種則體現為企業的社會影響方面，數字化營銷為企業與客戶互動創造了機會，此時，企業完全可以借助社會輿情來加強自身與客戶的聯系。比如可以充分利用一些社交媒體，來為客戶傳遞企業產品的品牌故事，可以起到優化數字化營銷傳播和塑造企業品牌形象的良好目的。
三、結束語
第5篇：校企文化論文范文
(一)員工對績效考核的參與不夠
化工企業的績效考核是化工企業管理工作中的重要組成部分，關系到化工企業能否良好運轉和經營，涉及到化工企業所有員工的切身利益。考核者是績效考核工作能正常運行和取得較高質量的保證主體，現在新疆大多數化工化工企業的績效考核主體主要是被考核者的上級和被考核者本人。不難看出，新疆大多數化工化工企業的中高層管理者認識不夠，很多人認為績效考核是人力資源部門的事，自己只是在做配合工作。甚至就是上級對下級進行考核，沒有下級對上級的考核，這就使許多工人認為：績效考核無非是管理者的工具，目的就是扣錢。甚至有些管理者將考核作為控制員工的一種手段，甚至是展示上司權威的一種做法，在這些錯誤思想下，管理人員容易違背績效考核的原理，使得員工懼怕考核，逃避考核，從而給企業的管理帶來不必要的麻煩，影響企業的戰略發展和考核工作的正常開展。難以做到員工在績效考核的各個環節上的參與，使績效反饋難以到達普通員工的層面，難以讓其發現自身不足，在一定程度上影響績效工作的提高。
(二)考核內容缺乏針對性
新疆大多數化工化工企業之前的考核表從“德、能、勤、績、廉”五個方面對員工進行全方位考核，五個方面看似包羅萬象，面面俱到，實際上很多內容空洞無物，很難把握，考核表的內容設計根本沒有考慮到不同類型的部門和崗位的實際情況，一味追求大而全，反倒是考核內容沒有任何的針對性，考核的結果也因此不具有客觀真實性，令人難以信服。
(三)績效考核方法過于單一
績效考核方法的選取要根據具體情況來定，新疆大多數化工化工企業過去主要采取的考核方法是目標管理法就是將企業在一定時期內企業經營發展要實現的總目標，進行層層分解和逐步落實，讓企業的各級各層管理人員以至每一個員工都根據企業的總目標來制訂自身的目標和實現舉措，并把各種目標的實現情況當作考核的依據。但是，作為一個化工企業人員流動也是比較大的，現在的年輕人抗壓能力相對來說還是比較弱的，富有朝氣也很個性，考核方法如果不夠合理，會讓他們倍感壓力，感覺到不公平，沒有發展前途，容易跳槽。
(四)績效考核結果缺乏有效反饋機制
新疆大多數化工化工企業的績效考核缺乏有效的反饋機制。績效考核的結果有利于被考核者了解自身工作情況，在以后的工作中可以做出有針對性的改進。在一定程度上來說，新疆大多數化工化工企業可供反饋的考核信息較少，化工企業受傳統的人事管理制度的影響，考核工作比較流于形式，有用的考核信息較少。而且，人力資源管理者擔心會引起員工的不滿，在以后的工作中形成敵對情緒，不愿將考核結果及相應解釋反饋給被考核的員工，造成化工企業的員工不能知道自身的真實工作情況，無法在以后的工作發揚自身的優勢，改進工作中的不足。
(五)績效考核結果的激勵性不明顯
現行績效考核結果應用主要體現在薪酬獎金上，與職位晉升、職務調整、培訓、員工職業規劃與發展等關聯度不高。而員工的需求層次不同，單用物質激勵不一定能起到良好作用，必須把物質激勵與非物質激勵結合起來、并根據員工需求實施獎勵才能真正地調動化工企業員工的積極性。由于績效不能與薪酬設計合理掛鉤，考評結果也未能起到獎勤罰懶的作用，員工的積極性受到挫傷。績效考核做為企業人力資源管理工作中的重要組成部分，與人力資源的其他因素密不可分，績效考核的結果也在很多方面影響著其他人力資源活動的有效開展。
(六)績效考核結果的促進性不強
新疆大多數化工化工企業的績效考核與人力資源管理存在脫節現象，考核的結果只是作為確定員工獎金的一個依據，考核結果不公開，導致考核結果呈現出形式化，在很多程度上降低了考核結果的應用，培訓部門得不到考核結果的反饋，難以安排有針對性的培訓，員工本人也不到考核結果，不知道自己的優劣所在，不能通過有目的的學習提升自身能力，自己的職業生涯規劃也缺少依據，員工甚至會對考核結果的公平和公正產生懷疑，致使石河子天能化工化工企業的人力資源工作難以取得成效，化工企業的人力資源也缺少競爭優勢。
二、新疆化工企業績效考核問題對策研究
(一)加強宣傳，轉變觀念，全員參與
化工企業的績效考核不是化工企業哪一個人的事，通過學習、會議和報紙等方式對化工企業的績效考核進行宣傳。使化工企業的每位員工都能了解績效考核的實際情況，增加績效考核的透明度。在考核內容和方法選擇上，應該采取多種考核方法共存，針對不同崗位情況采取關鍵績效考核法，目標考核法等方法共存。要充分了解每位被考核者的崗位特點、工作內容、工作狀況、任務完成情況和心理動態等，制定合適的崗位考核標準，考核者要了解被考核者的績效情況，使每位員工感覺到自己既是考核者也是被考核者，考核是非常公平的。使員工對考核部門的抵觸轉變為接受和理解。績效考核不再是哪個部門的事，也并非是管理者的工具，績效考核并不是只為了扣員工的錢。
(二)對員工進行壓力疏導，提高工人的穩定率
由于化工企業自身的特點，需要的人員較多，同時人員流動也比較大，已漸漸成為企業發展的瓶頸。工人普遍偏年輕化，現在的年輕人抗壓能力相對來說還是比較弱的，富有朝氣也很個性，一個好的績效考核也會讓他們倍感壓力，這種壓力得不到排解，他們就會感覺到不公平，沒有發展前途，容易跳槽，使企業蒙受巨大的損失。每個人對一件事或者是一個制度都有一定的適應期。在適應期中也比較容易出現問題，及時對員工進行不良情緒疏導，使其順利度過適應期。將會大大增加員工的穩定率。
(三)利用現代信息手段及時反饋績效考核結果
沒有反饋，就不知該如何改正，不知如何改正，就不會進步。績效考核的目的是為了企業和員工都能各取所需，共同發展。績效考核的結果是要被考核者了解自身工作情況，在以后的工作中可以做出有針對性的改進，從而不斷提高自身素質，完善自身的職業素養。這并不代表我們要把所有的信息都公之于眾，如果這樣會讓不少員工覺得難堪，自尊心受到傷害。我們可以借助現代信息手段如：手機短信，微信和上網等方式將個人的考核結果發給被考核人，由本人確定考核結果。如果考核結果無異議。就自己根據自身不足，改進。這就達到了績效考核的目的。
(四)采用合理有效的激勵機制
第6篇：校企文化論文范文
(一)企業計劃管理的特征
從計劃管理的本質就是通過精確的制定計劃來實施管理,從而便于企業管理者決策,便于發現實施過程中出現的問題,便于組織績效考核。因此,有以下幾個方面的特征。一是嚴肅性。計劃管理的意義在于要求企業上下依據計劃來實施管理,避免出現隨意性問題。也就要求在計劃確定之后,必須嚴格執行,圍繞計劃來實施管理。二是目標性。計劃的本質在于樹立目標。通過目標來調節企業的生產經營行為,而一旦計劃管理的目標確立不科學、不準確,那必將會影響到企業的各個環節。可以說,計劃管理的本質就是目標管理,用目標來調整、糾正企業行為。三是實效性。計劃管理既要確保計劃的實用性,使計劃的執行者能夠有能力來完成計劃,而不是想當然的認為計劃應當如何來制定,導致在執行過程中出現問題,造成計劃管理變成了一紙空文。四是關聯性。計劃管理不可能單獨存在,而是需要與其他的管理手段相互協調,來達到管理企業的目標。因此,從計劃的制訂、執行、評估等等環節都需要企業各部門相互配合,統一協調,才能完成管理目標。
(二)企業計劃管理的意義
計劃管理工作能夠有效約束企業行為,降低控制企業成本,對企業的發展有著十分重要的意義。一是確立標準。計劃管理工作為企業的各個環節確立了目標,用目標為標準來衡量員工行為,從而將標準量化,進而更好的來審核、評價員工行為,促進企業管理效益。二是風險控制。對中小企業而言,融資渠道匱乏、市場信息反饋速度慢等問題都給其發展帶來了巨大的風險。而計劃管理工作能夠通過預測市場波動,分析供求關系來降低企業風險,從而制定有效的應對措施。三是監督管理。監督的依據是有法可依,而計劃管理工作能夠全面的為企業制定詳細的指標,使監管能夠有明確詳實的指標來對監管對象進行衡量,從而及時發現、糾正存在的問題。四是組織協調。通過計劃管理,指導不同空間、不同時間、不同崗位的人員,圍繞一個總目標,協調配合、步調一致,秩序井然地去實現各自的分目標。
二、當前中小企業計劃管理工作的現狀與存在的主要問題
(一)觀念誤區,對計劃嚴肅性認識不足
中小企業多從家族式企業發展而來,受到傳統觀念的影響,其對于計劃管理工作的認知尚有偏差。中小企業多以人治為主,依靠決策者的個人能力來實現企業的發展,這種模式隨著企業規模的擴大越來越難以面面俱到。但一些企業的管理者還沒有認識到問題的存在,認為計劃管理就是對自身管理隨機性的約束,難以體現管理的靈活性。計劃執行有效性的基礎是計劃的嚴密性,而這種嚴密性使企業員工都能夠參與到計劃的制定以及執行之中,從而督促和落實計劃。但計劃管理對于員工和業務部門而言,往往還停留在表面計劃管理的實現應當以制度為保障。但在不少中小企業中計劃管理在制度層面上還有不少問題。一是計劃制定不科學。在計劃制定的過程中,不少企業存在著重短期、輕上、文字上,計劃制定中參與度不夠,執行過程中缺乏監管,都導致計劃管理流于形式。
(二)制度缺失,對計劃管理落實不嚴格
不少企業管理者片面的認為市場變化的劇烈性,使得計劃管理毫無意義,因此制定長期計劃意義不大。如在一些財務預算編制過程中,沒有認真進行分析,甚至照搬以往的數據。在執行過程中,隨意改變計劃的行為時有發生,甚至一些企業的決策者,都不能有效遵循計劃管理的要求,導致計劃管理落實不到位。在計劃管理后期的評估環節,由于企業計劃的覆蓋性不強、執行力度不大等原因都使得其難以有效進行評估,加劇了之后計劃管理工作的停滯不前。
(三)模式單一,計劃管理中缺乏創新性
一是信息技術運用不熟練。隨著信息技術和計算機技術的不斷發展,為企業計劃管理工作開拓的新的平臺,特別是對于中小企業而言,信息技術的使用能夠有效降低人力成本,提高管理效率。但在實際運用的過程中,中小企業往往在信息技術的運用方面比較滯后,沒有將其技術優勢轉化為管理優勢。二是計劃管理體系不系統。計劃管理內容多樣,只有通過科學的規劃,才能建立一整套完備、科學的多維精細管理體系,而對于中小企業,一方面企業缺乏長遠的發展戰略,部門之間協調配合意識不足,保障制度缺失導致計劃管理難以落實。另一方面,企業在長期、中期、短期計劃制定方面難以有效兼顧,往往看重短期計劃,忽視中長期計劃。三是計劃監管機制不完善。在計劃管理控制監督方面,檢測項目不全面、檢測時間不科學、評價標準不嚴格、獎懲措施難落實等問題以及成為了中小企業計劃管理的一個突出問題,導致企業計劃管理成為了擺設。
三、中小企業計劃管理體系構建與開發的重難點問題
針對當前中小企業計劃管理體系構建過程中存在的問題,筆者認為在新的歷史時期,提高企業計劃管理質量,就必須要立足于企業自身,建立完善的管理責任機制,發揮信息技術的優勢,增強計劃管理的創新性、提高計劃管理監督效能,從而有效提高計劃管理質量。
(一)提高認識,增強計劃管理的配合意識
企業上下要充分認識到無論是大型企業還是中小企業都必須要有計劃,從而真正在企業中營造計劃管理的氛圍。一是管理者要能夠從自身做起,轉變傳統的隨意性管理的觀念,加強計劃管理的執行力,自身要做好模范作用,確保依法依規管理。二是對于企業相關部門而言,要認真做好計劃的制定和執行工作,能夠自覺地結合工作實踐,詳細、準確的制定相關計劃方案,便于指導今后的工作。三是對于普通員工而言,則要增強按計劃操作的執行力,能夠遵照現有的職責來落實責任制,嚴格遵照計劃的要求進行落實,調整自身工作進度,完成計劃的各項要求。
(二)完善機制,落實計劃管理的責任制度
一是重視計劃管理的時間節點。中小企業要克服短視弊端,從企業發展的全局出發,科學制定自身的中長期計劃,充分考慮市場的波動和企業發展戰略,將長期計劃的方向性與短期計劃的靈活性結合起來,促進計劃管理的實現。二是重視計劃管理的層級機構。企業各個部門也要主動作為,克服事不關己的思想,特別是要把投資指標、利潤指標、成本指標、人力指標、財務指標等要素納入計劃管理的范疇,詳細制定相關的控制和管理措施,實現計劃管理切實可行。三是重視計劃管理的評估體系。企業的績效考核體系中應當將計劃管理工作完成質量納入考核管理的要素之中,特別是在評估過程中注意計劃的跟進和后續管理,及時發現執行過程中出現的問題,采取有效措施解決問題,保證計劃的順利實施。
(三)創新方法,發揮信息技術的特點優勢
第7篇：校企文化論文范文
關鍵詞：高職院校文化；企業文化；互動
中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2013）05-0019-03
文化是所有學校的立校之基和育人之本。構建有高職特色的學校文化，是我國高等職業教育從規模擴張向內涵質量提升轉型的重要內容，而校企文化互動則是高職院校特色文化建設和校企深度合作的必由之路。要實現校企文化良性互動、深度融合，必須首先思考以下問題：什么是校企文化互動？校企文化為什么要互動？校企文化為什么能夠互動？
什么是校企文化互動
校企文化即高職院校文化與企業文化的合稱。
（一）高職院校文化
高職院校文化是高職院校在長期辦學實踐的基礎上，經過歷史積淀和外部環境影響逐步形成的符合高職教育規律，反映高職院校群體價值取向、精神追求、行為規范的一種獨特的社會文化形態，既包含和反映著歷屆師生對高職院校本身的總體認知、理想追求和實踐探索，又是凝聚廣大師生的精神紐帶。它以潛移默化的方式影響著師生的思想和行為，是高職院校核心競爭力之所在。一般認為，高職院校文化在結構上是由精神文化、制度文化、物質文化和行為文化四個層面綜合而成的復雜系統，其中，物質文化是基礎，行為文化是外在表現，制度文化是保障，精神文化是核心。
需要指出的是，多年來，部分學者一直把“學校文化”與“校園文化”混用，其實，這兩者是有一定差異的。從詞義上看，“校園”是指一種空間維度內的區域或者說是一種場所，具有一定的局限性和封閉性；而“學校”更多的是指一種培養人、教育人的組織機構，所以，在許多時候“學校文化”又稱為“學校組織文化”，突出的是其組織特征。學校是整體概念，校園是學校的一個部分或一個方面。學校是開放的，校園則是內向的。學校文化涵蓋學校的一切文化，是包含多層次、多方面的綜合整體；校園文化是側重于校園環境和師生在校園內部活動的文化，學校文化包含校園文化。因此，使用“學校文化”這個概念，更有利于學校文化建設理論研究的深入和開拓。
（二）企業文化
企業文化是企業在長期的生產經營實踐中創造和形成的，為企業全體成員認同并遵守的價值觀、經營理念和企業精神，以及在此基礎上形成的行為規范的總稱。企業精神和企業價值觀是企業文化的核心內容。企業文化所要達到的目標是：培育高效能的企業經營團隊，以實現價值共守、精神共通、情感共流和命運共擔。
（三）校企文化互動
“互動”這一概念最初出現在物理學中，用以解釋物體或系統之間的作用和影響。在哲學層面上，“互動”被理解為“交往”或“合作”。 簡言之，互動即相互作用，指個人（或組織）為了一定的目標，因彼此交往而引起雙方或多方變化的過程。互動的最主要特點是交互作用性，即雙方都會因對方的變化而產生變化。
校企文化互動，簡單地講，就是指高職院校文化與企業文化的相互聯系、相互影響、相互作用的過程和彼此融合共生的趨勢。校企文化互動的主體是高職院校和企業，校企文化互動需要高職院校、企業雙方的文化自覺和共同努力；互動不是單向的，而是雙向的，既要引進來，又要走出去。從學校方面講，一方面，高職院校吸收、認同、效仿企業優秀文化以及企業規范和制度；另一方面，高職院校文化可以也應當被滲透和融合到企業文化之中。校企文化互動是校企合作辦學的新取向，同時又是校企合作朝著縱深方向不斷推進的新抓手。校企文化互動不僅深刻影響著高職院校文化，也深刻影響著企業文化。
校企文化為什么要互動
（一）校企文化互動是構建高職院校特色文化、促進內涵發展的需要
近年來，我國高職教育發展迅速，從規模上看，高職教育已成為高等教育的“半壁江山”。 隨著辦學規模的迅速擴大，高職教育的質量問題越來越引起全社會的廣泛關注。在高職教育發展進程中，眾多的高職院校把擴大規模、改善辦學條件作為建設和發展的主要目標，過于追求硬件建設，或者片面理解能力本位思想，帶來了我國高職院校學校文化的特色、個性、魅力的淡化和缺失，“有高樓沒有文化”的現象成為制約和困擾各高職院校深層次發展、內涵建設的瓶頸問題。2006年財政部、教育部啟動的100所國家高職示范校建設項目是高職院校轉向內涵質量提升、加強文化建設、實現可持續發展的重要標志，“開放合作、特色創新”成為百所示范性高職院校對文化建設路徑的共同心聲。為此，自覺地以科學發展觀為指導，堅持一切從實際出發，遵循高職教育的辦學理念、特點和規律，從戰略高度研究和探索具有高職特色的學校文化建設道路，從而以特色文化立校、興校，已成為各高職院校建設發展的重大現實問題。
目前，全國高職院校已達1 200多所，可謂院校林立。各高職院校要想在日趨激烈的競爭中獲得生存和發展，就必須引入企業的“品牌”觀念，強化特色，錯位競爭，創立自己的院校品牌并形成品牌效應。特色是高等職業教育生存的根本，品牌是高等職業教育發展的保證。高職院校文化特色是該院校區別于其他院校的重要標志，高職院校的辦學水平很大程度上取決于高職院校的文化氛圍。構建高職院校特色文化，對高職院校形成自己的辦學特色，創建自己的人才培養品牌，提升本校畢業生在人才市場上的競爭力，必將起到重大和長久的推動作用。
鹽城紡織職業技術學院成立伊始就從戰略高度謀劃和推進學院文化建設，并在實踐基礎上逐步形成和發展具有自身鮮明特色的“四雙”育人模式，即學院文化與企業文化“雙元”互動、主干專業鏈與地方支柱產業鏈“雙鏈”對接、理論教學與實踐教學“雙教”融合、學歷證書與職業資格證書“雙證”融通，有力推動了學院的內涵發展和質量提升。2007年我院在全國首輪高職高專人才培養工作水平評估中榮獲優秀等級，2011年成為省級示范性高職院建設單位。
（二）校企文化互動是提高高職學生職業素質、實現“零距離”就業的需要
高職教育既是一個辦學層次，更是一種辦學類型；在辦學定位上既要突出一個“高”字，更要突出一個“職”字。高職教育培養生產、建設、管理與服務第一線的高素質技能型專門人才。這種教育更強調對職業的針對性和職業技能培訓，是以社會人才市場需求為導向的就業教育。高職院校要貫徹“以服務為宗旨，以就業為導向”的辦學方針，就必須推行“工學結合”的人才培養模式，重視高職教育與高職學生所學專業對應的工作體系、工作過程的關聯度，強化實訓、實習、實踐等教學環節，著力提升畢業生的職業能力和就業質量。
現代課程論認為，真正的教學過程應當說是學習的主體――學生與教育的主體――教師和有意識設計的環境交互作用的過程。高職院校培養的學生要適應企業用人需要，必然要通過“校企文化互動”來創設新的高職教育環境。在校企文化互動的教育環境中成長起來的學生，既有過硬的技能，又有對企業文化環境的適應性，還有個體自由發展的可持續性和轉崗能力。校企文化互動教育模式既糾正了當前職業教育本科式辦學模式的偏頗，又防止“工具人”的錯誤傾向，能夠真正培養社會需要的高等技術應用型人才。
鹽城紡織職業技術學院在探索實踐中逐步形成了“三三三模式”。“三對接”：專業鏈與產業鏈對接，專業群及主干專業與職業崗位群對接，輔助專業或專業方向與職業崗位對接；“三融合”：理論教學與實踐教學的融合，學歷教育內容與崗位職業資格考核內容融合，專業素質與創新素質融合；“三平臺”：校內實驗實訓平臺、校外實訓實習平臺和校企共建研發平臺。這做到了專業對接市場，課程對接崗位，理論融合實踐，教、學、練、做合一，實現了培養目標與用人目標以及人的全面發展的和諧統一。畢業生以其“為人誠實、專業扎實、工作踏實、生活樸實、心態平實”的特質深受用人單位的歡迎，就業率一直保持在98%以上。
校企文化為什么能夠互動
（一）校企文化互動的理論支撐
高職院校文化和企業文化都是從屬于社會主流文化的一種亞文化，這兩種文化有很多的共同之處，但也有很多不同之處（見表1）。
唯物辯證法認為，聯系是相互區別的事物之間的聯系，矛盾是對立的統一。高職院校文化與企業文化雖然存在差異，但校企文化在結構、終極價值取向、基本功能、存在狀態上的相同點為校企文化互動提供了銜接點；而二者在建設主體、建設目標、建設途徑、本質特征上存在的差異點為校企文化互動提供了切入點。正因為高職院校文化與企業文化存在著相同點和不同點，為校企文化互動提供了可能。
文化的主體是人。高職院校文化和企業文化都毫不例外地指向“人”這一主體，都以“人”為著眼點，重視人的價值和人的發展。目標的一致性為校企文化互動提供了融合點。現代企業對員工要求培育企業意識、職業精神等，而高職院校要培養符合企業需要的學生，必然也要適合企業需求，培育學生的企業意識和職業精神等，但又不能脫離學校實際。因此，必然要綜合學校文化和企業文化的優秀成分，以校企文化互動來營造一種教育環境，縮短高職畢業生與企業員工的差距。
（二）校企文化互動的實踐支撐
高職教育的基本屬性決定了校企合作是高職院校辦學不可或缺的條件，是高職院校文化與企業文化有機融合、實現人才培養目標的重要途徑。事實上，校企合作是發達國家職業教育的一種普遍形式。
新加坡南洋理工學院的“教學工廠”是校企文化互動的一個成功典范。它較好解決了理論與實踐結合的問題，形成了在校園中創設企業環境與學院教學緊密結合的辦學模式，讓學生在真實的企業環境進行實戰培訓，學習企業經營與管理經驗，有力推動了教學質量的提高，并對師生的工作態度、學習態度產生積極影響。這種做法值得我國高職院校學習與推廣。
參考文獻：
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第8篇：校企文化論文范文
組織文化作為一種自組織系統，往往被視為利用文化手段構建全新的文化的一種管理模式，它比傳統的經濟手段、硬性技術措施有更好的管理效果，它能協調人際關系，增強組織凝聚力，培養團隊精神，引導成員走向共同目標，在管理中具有重要意義。學校組織文化作為組織文化在教育領域的全新應用，有其獨特的作用及意義。
首先，學校本身就是傳播知識和文化的地方，學校作為社會系統中的一個組織，其區別于另一個學校的重要特征即是這個學校的組織文化。
其次，在學校的管理中，人們日益注重以人為本的管理，而不再是單純接受科層的等級和規章制度的約束，這時一種強勁的組織文化就發揮了它不可替代的軟滲透作用。
最后，學校組織文化在塑造學校形象，內化學校管理，無形操控學校實務的同時，也以一種內在的精神感染每一個處于這個學校組織中的管理者，教師及至學生，是一種潛在的教育資源，貫穿于學校組織的各各方面。
2學校組織文化的出現
在西方，最初的組織文化等同于公司文化或企業文化。隨著研究的深入，組織文化被用于指稱一切社會組織中的文化。20世紀80年代，人們把“組織文化”概念正式納入教育研究領域，試圖借用組織文化研究的一些觀點來分析學校組織的特性等，從而掀起了學校組織文化研究的熱潮。
什么是組織文化呢？對組織文化的界定向來是各說紛紜，莫衷一是。組織文化由共享的信仰、種種期望、價值觀以及組織成員行為的規范所組成。在任何一個組織中，非正式的文化與正式的文化的組織結構相互作用，控制著組織系統對“這里的行事方式”形成總體上的清晰認識。組織甚至強于科層制，它是把人們凝聚在一起的膠合劑，并像屏幕一樣，通過它可以觀察世界。
就像其他組織一樣，教育系統必定是在來自外部的、政治的、經濟的、人口狀況的以及立法機關的強有力的影響下運行的。種種來自學校內部的造成不確定程度的力量也發揮著它們的作用。這些來自內部的力量是強有力的。擁有一系列興趣和能力、由抽象的目標所指引、運用不確定的教學技術的教師和學生需要某種東西把學校各項零星雜碎的活動聯系在一起，這種東西通常就是學校組織文化。
3塑造強勁的學校組織文化提高學校的有效管理
學校組織文化理論是一種新興的管理理論，對學校管理具有重大的意義和作用，既然如此，那么如何構建一種強勁、優秀的學校組織文化就成為整個問題的核心，筆者認為可以從以下幾個方面探討：
3.1組織機構與學校組織文化
不同的教育科層結構是否會以一種方式或另一種方式影響學校的組織文化進而影響有效的學校管理呢，答案是肯定的。合理、科學地設置組織機構，是構建優秀的學校組織文化的基礎，是保證教育管理有效性的重要前提。一般來說，教育組織機構建設既要體現現代科學管理的一般原則，又要體現教育管理的特殊性，具體說來，有以下原則：
（1）目標一致原則：在設置各種組織機構時，各機構的目標必須與系統目標相一致，使系統目標的實現有保證，子系統目標的實施有方向。學校組織文化是凝聚力和向心力的體現，確立共同的目標是塑造組織文化的第一步。
（2）任務歸一原則：指同類性質的活動與任務歸到同一組織機構中，避免踢皮球、推卸責任、無人承擔任務的情況。使各機構明確自身的責任和義務，這是形成良好組織文化的人文基礎。（3）分層管理原則：在強調統一指揮的前提下，還要實行分層管理，下放給各管理層相應的自和自治權。
（4）機構精簡原則：指為完成管理任務所設置的組織機構要精簡。精簡的組織機構使整個組織看上去整潔、干煉、人員適當，從而提高整個教育組織的工作效率。
（5）渠道暢通原則：決策和指令要能準確、迅速地下達，執行情況和效果及師生意見、建議要能及時反映上去，都需要建設暢通的傳達渠道。這是使組織文化自上而下，自下而上貫穿整個組織的必備條件，也是保證管理有效性的重要條件。
3.2組織制度與學校組織文化
要塑造強勁、優秀的學校組織文化僅有科學合理的組織結構還是遠遠不夠的，我們還需要在制度層面上加以約束和指導。為教師和管理者提供和平共處的非正式的不干預“契約”或“協議”，常常作為組織文化的一部分而表現出來。
在復雜的教育系統中，教育個體需求的滿足與追求的實現，離不開各種規則，這就是我們所說的教育組織制度。教育制度引導著教育個體的行為方式，規范著整個學校組織的教學管理秩序，決定著教育事業的基本走向。甚至可以說，每一個接受過教育的人，都是由教育制度塑造的，盡管每一個人都有著自己的個性，但每一個人的知識結構與價值取向，都是當下教育制度的代言人。從這個意義上說，一個學校的組織文化也是這個學校組織制度的塑造和代言，制度的影響與人的行為規范這本身就在無形中塑造了一種組織文化，因此，一個學校組織制度的建立與完善也直接或間接地影響了這個學校的組織文化。
3.3組織環境與學校組織文化
環境是組織的社會層面，幾乎包括組織及其成員有關的任何事物，學校組織環境包含了許多聚合在一起的力量，將會影響學校組織文化進而影響學校組織管理績效。要理解組織環境與組織文化的關系就不能脫離環境的情境特征。
3.4組織溝通與學校組織文化
順暢的學校組織溝通是傳遞學校組織文化的有效途徑。在學校組織文化中，溝通的目的和功能主要表現在以下幾個方面：
（1）控制：通過正式或非正式溝通使組織成員表現出組織者所期望的行為，以形成共同的學校文化；
（2）激勵：有效的溝通可以強化組織成員的既成的為組織文化所認同的行為并加以鼓勵；
（3）情感表達：情感也是維系組織文化的重要方面，通過溝通增加組織成員彼此了解、交融情誼、加強良好的團體關系，從而形成期望的學校組織文化。
有效的溝通都會增加成員的生產力與向心力。在學校中透過溝通可以達成觀念上的共識，透過協調可以取得行動的的一致性。故溝通協調是組織達到目標最重要的手段，也是塑造學校組織文化的關鍵。
由此可見，要塑造一種強勁、優秀的學校組織文化不是單單哪一個方面可以決定的，它需要組織各個環節的緊密配合，需要組織成員的團結協作。塑造一種強勁、優秀的學校組織文化必定為現代學校管理打開一扇新的大門。
摘要：教育的管理，是一種以人為對象的管理。它的最高境界，絕不只是約束和規范，更不是居高臨下的控制和干預，而是應該而且必須有更重要的內涵。這就是組織文化的滲透。從組織文化的角度探討其對學校管理的重要作用。
關鍵詞：學校組織文化；學校管理
參考文獻
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第9篇：校企文化論文范文
關鍵詞：中小企業；管理；企業文化；建設；創新
隨著經濟社會的飛速發展，我國中小企業得到了蓬勃的發展。知識和人才成為了當前經濟環境中的重要因素，同時也決定了企業文化的發展方向。實踐證明，企業文化是一項較為重要的發展因素，它是企業發展的軟實力，也是企業創新發展、持續前進的必然支撐。在當前一些中小企業的發展現象中，無論是在價值理念還是文化層次上，都存在著一些顯著的特點。
一、中小企業管理中企業文化的重要意義
顧名思義，企業文化是企業內部組織中一個共同的價值理念和行為準則。企業文化這一國際詞匯出現于20世紀80年代的歐美國家。在我國經濟發展中，這一詞匯的滲透和推廣成為企業做大做強的發展動力。企業文化的形式、塑造、創新是構成企業良性循環的發展支點。
著名經濟學家彼得斯和沃特曼認為，企業員工在內心所形成的價值感和目標感，決定了對產品的熱愛和品質服務的愿望。我國經濟學者劉光明認為，企業文化是企業職工內部共同形成的價值觀念，包括具體的行為準則和意識形態及物質形態。筆者認為，企業文化能夠加深企業建設的發展步伐，成為了決定企業建設情況的重要標志。
二、當前中小企業管理中企業文化的常見問題
當前形勢下，盡管企業文化的建設作用已經受到人們的重視，但是大多數中小企業在企業文化的構建上存在一些常見的問題，企業文化的形成停留在一個較為傳統的階段，具體分析如下：
1.企業領導決策獨斷化
在中小企業的人事人員構成上，大多數都屬于家族性產業。領導階級之間多為親戚關系，因此在實施決策的過程中，屬于個人決策、群體服從的現象。由于確定協調的管控機制，所以在企業文化的構建運行中，做不到科學和民主，企業領導層在中小企業具體責任、企業決策上，對企業的發展產生了重要的影響。
2.缺乏科學的選聘機制
在中小企業的發展中，缺乏對企業人事制度的調配。很多企業管理者為了將人力成本控制在最低線上，選取了一些知識水平低、勞動成本低的工作人員。在招聘企業職工的時候，很多中小企業都難以通過企業文化的良好宣傳來吸引求職者，進一步影響了企業的發展形象。
3.企業內部資源流失嚴重
很多中小企業受到發展環境的限制，所以無論是在產品成本、材料資源、勞動力上，都呈現出了極大的流失性。一方面，很多企業職工由于薪資水平不夠合理，所以中小企業員工的忠實程度并不高。另一方面，企業的經營、銷售、利潤等問題不能和員工利益直接掛鉤，導致企業各項資源流失的情況比較嚴重。
三、如何增進中小企業管理中企業文化的應用
1.建立企業的核心發展觀念
在企業核心價值觀念的塑造上，企業管理者本著“按勞分配、以人為本”的管理理念，調整企業的管理模式、確立企業經營觀念。首先，企業管理者要多和企業員工溝通、交流，逐漸形成企業內部統一協調的文化思想。企業管理者要通過自己的行為，向企業職工傳遞核心價值觀念，樹立服務、溝通、全面的企業文化意識。其次，企業管理者要通過完善的人力資源考核制度、薪酬福利制度等方面，為企業員工樹立歸屬感，要改變中小企業內部管理不規范的發展現象，保持“平等公正”的利益機制，使企業價值觀念能夠融合在企業員工的內心深處，增加企業文化的凝聚力、合作力和向心力。
2.建設科學的企業文化體系
在企業發展中，企業文化的設置是有針對性的。因此，管理者需要針對本企業的行業特點，從企業產品經營內容、文化組織體系等方面進行全新的解讀。例如，海爾集團的企業文化理念是低碳、節約、智能。這是因為這三項特點趨同于海爾集團企業內部的產品訴求和價值觀念，同樣，中小企業的企業文化構建也是如此。中小企業管理者要從文化瓶頸中突破出來，使員工和企業能夠建立一個適合本企業發展的道德觀念、價值行為，從而實現企業文化和產品經營、人力資源管理上的統一。此外，中小企業還應該把組織、管理人員作為一個有機的發展整體，實現共同參與、廣泛參與的民主意見征求，使員工能夠從自己的勞動中獲得價值，進一步提煉企業文化的價值和深度。
3.創新企業文化推進策略
企業文化建設并不是一蹴而就的，它的形成是一個系統化、立體化的實施過程。因此，為了讓員工能夠參與到企業文化建設中，中小企業管理者應該改變自身的認識局限，從企業民主管理策略、企業生產管理制度、人事薪資調整制度等等，加深對企業文化創新制度的調整和培養。要讓員工能夠以積極飽滿的姿態參與到企業文化建設中，從而加深中小企業組織、管理工作的相互融合。要著力培養一支有文化、有素質、有能力的企業文化建設隊伍，加強對企業制度建設的文化創新。要汲取一批有創意、有想象力的青年大學生參與到企業建設中，從而有效推進企業文化的發展和創新，獲得全體員工的認識和贊同。
總結
綜上所述，企業文化的建設對企業管理來說意義重大，是中小企業做大做強，健康持續發展的必要保證。優秀的企業文化能夠使中小企業突破發展瓶頸，獲得新的生機和活力，這也成為了“企業文化”廣受管理者支持的重要原因。廣大企業管理者要始終堅持以人為本的發展策略，強化企業文化在企業建設中的作用，把握企業文化的動態性和多元性，為企業的發展奠定一個有特色、有深度、有發展的文化定位。
參考文獻：
[1]王玉峰.體育課上的高效武器“激勵”[J].才智，2010（09）
