大學生壓力管理論文精選(九篇)

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第1篇：大學生壓力管理論文范文

作者簡介： 楊紅娟，女，昆明理工大學管理與經濟學院教授，碩士生導師，主要從事可持續發展研究；

胡靜，女，昆明理工大學管理與經濟學院2012級碩士研究生，主要從事人力資源管理研究；

匡磊，女，昆明理工大學管理與經濟學院2011級碩士研究生，主要從事人力資源管理研究。

摘要：以80后為主的新生代員工已逐漸成長為各個企業的主力軍，其職業能力和技術水平是企業提高核心競爭力的重要資源。論文在幸福指數指標體系構建原則的指導下，分析新生代員工幸福指數的影響因素，選擇WX企業新生代員工進行問卷調查，運用SPSS軟件進行統計分析，構建了3個一級指標，7個二級指標，19個三級指標的幸福指數評價體系，在實證結果分析的基礎上，提出提升新生代員工幸福指數的對策，為企業新生代員工的管理和發展提供借鑒。

關鍵詞：新生代員工；幸福指數；指標體系；因子分析

中圖分類號：C9139文獻標識碼：A文章編號：1006-723X（2014）06-0084-05

2012年“中國人力資源發展與管理論壇”舉行期間，《2012中國薪酬白皮書》中揭示，“80后”“90后”員工處于“成長的煩惱”期，離職率達30%以上，甚至出現了越年輕離職次數越高的現象。[1]（P24～25）論文將新生代員工界定為“80后”“90后”即在1980年及以后出生，已踏上工作崗位的企業員工。綜合目前相關文獻研究，[2-4]（P17～21，P81～90）新生代員工在職場的特點有：價值取向多元化、較高的文化水平、敢于自我表達、自我為中心、易情緒化、流動意愿強、抗壓力差等。

幸福指數是對個人所處環境的滿意程度所帶來的幸福感程度的衡量指標，是在一定理論基礎之上構筑起來，幸福指數的研究涉及多個不同領域。（1）主觀幸福感，迪納（Diener）對于幸福感進行了劃分：正面情感、負面情感和對生活滿意的認知評價，后來又將主觀幸福感分為三個層次四個領域，進而提出了多層次結構模型；[5]（P41～49）（2）幸福經濟學，伊斯特林在自己的著作《經濟增長可以在多大程度上提高人民的快樂》中提出了“幸福悖論”即他認為財富和快樂不成正比例關系，財富越多不意味著越快樂；（3）心理幸福感，來福（Ryff）為表現個體努力實現潛能的過程，提出包括生活目的、自我接受、積極關系、環境控制等六維度的心理幸福感模型；[6]（P99～103）（4）社會幸福感，克耶斯（Keyes）把社會幸福感從整合、認同、貢獻、實現以及和諧五個角度出發分成五個維度，把個人和社會進行了聯系，強調個體在社會中的行為和感受，把對社會的價值、積極態度、歸屬感作為評價幸福的指標。[7]

一、新生代員工幸福指數指標

體系的構建

（一）指標體系的構建原則

1.可量化原則

在對指標體系中的指標進行權衡時盡可能地采用量表的形式進行量化，以便有效利用數字直觀表現研究主體的變化趨勢和影響程度。

2.簡明可行性原則

簡明是指標的選取要具有代表性，以最少的指標數目涵蓋指標體系的全部重點信息。可行性是指標的選擇要從客觀事實出發，既滿足成本的節約要求，又能便于數據的收集整理和數據的統計分析。

3.實際可比性

指標口徑和范圍要保持一致性，這樣有利于進行橫向和縱向比較，可以使計算結果具有可比性。

（二）指標體系的初步建立

Lewin的場動力理論認為，個人所發生的行為是個人與他所處的環境互相影響的結果，即個人的行為方式受所處環境的影響。[8]（P926～930）從個人、企業、家庭和社會四個方面，分析影響新生代員工幸福指數的因素。[9]（P177～178）并立足于企業實際，從個體特征、企業環境、家庭社會環境三方面出發來構建新生代員工幸福指數評價指標體系。個體特征包括積極特征（穩重性、接受性、自主性、挑戰性、自信型）和消極特征（浮躁性、反抗性、猶豫性、不安性、抑郁性）；企業環境包括企業文化（企業文化“以人為本”程度、員工自我價值實現程度、企業文化建設程度）、工作環境（工作地點和工作條件、團隊合作程度、信息和知識共享程度、與領導的溝通程度）和激勵機制（薪酬福利、企業提供的發展空間、企業提供的人才培養機會等方面的指標，以及企業“以人為本”程度、員工自我實現程度、工作地點和條件、企業提供的職業發展前景）；家庭社會環境包括家庭環境（家庭和睦程度、家庭富裕程度、家人對工作的支持力度、家人對薪酬福利的滿意度）和社會環境（法律和政策環境、對知識和人才的尊重程度、就業壓力程度、社會提供的再就業機會）。

（三） 實證分析

本文所調查的樣本選取山東省青島WX公司的新生代員工，調查采用了問卷調查法進行數據收集，共發放調查問卷300份，有效回收292份，其中包含女性126份，男性166份，有效回收率為973%，基本能反映出該企業新生代員工幸福指數的現狀。

1. 信度和效度檢驗

對于問卷的信度采用Cronbach’s α系數來進行檢驗，將0.8設定為信度檢驗的標準值，低于0.8則需要對問卷進行重新修訂。通過表1可以看出，共19個指標，Cronbach’s α系數全部大于0.8，高于信度最低標準，由此可看出問卷設計得較合理，具有較高的可信度，調查到的數據可靠性比較高，適合研究。

通過巴特利特球形檢驗和KMO檢驗對調查數據進行效度檢驗。檢測結果得出KMO取值為0879>08，適合做因子分析。巴特利特球形檢驗值為1265132，顯著性水平0000

2.指標的篩選

首先，運用SPSS以初步構建的評價指標體系的三個一級指標為單位，對其下的三級指標進行分析計算，分析所得各個指標與論文研究相關程度的平均值、標準差、方差和置信區間以及相關性檢驗。通過分析結果，剔除掉穩重性、反抗性、自主性、自信性、不安性、企業文化“以人為本”的程度、企業文化建設程度、信息和知識共享程度、家庭富裕程度、法律和政策環境這幾項指標，在后續研究中忽略其影響。

其次，提取主因子，通過對調查數據采用主成分分析法抽取因子，并對其進行正交旋轉，以特征值大于1為標準我們提取了7個公共因子，其解釋率達到了71269%（見表3）。

成分矩陣的旋轉結果（見表4），通過分析得到了7個公共因子，把家人對薪酬福利的滿意度、對工作的支持力度、家庭和睦程度三個指標構成的第一公共因子命名為家庭環境；由企業提供的人才培養機會、薪酬福利這兩個指標構成的第二公共因子命名為企業激勵機制；企業提供的發展空間、員工自我價值實現程度、企業提供的職業發展前景這三個指標對第三公共因子有較高的負荷，命名為企業潛力；挑戰性和接受性對第四公共因子負荷較高，命名第四公共因子為積極特征；第五公共因子命名為企業工作環境，包括工作地點和工作條件、與領導的溝通程度、團隊合作程度；第六公共因子命名為消極特征，包括浮躁性、猶豫性、抑郁性；第七公共因子命名為社會環境，包括就業壓力程度、對知識和人才的尊重程度、社會提供的再就業機會。

（四）構建指標體系

通過指標對因子的負荷程度，我們命名了公共因子，即二級指標：積極特征、消極特征、企業潛力、企業工作環境、企業激勵機制、家庭環境、社會環境，本文將這七個二級指標歸結為個體特征、企業環境、家庭社會環境三個一級指標便構成了最終的新生代員工幸福指數評價指標體系（見表5）。

（五）指標權重的確定

1.三級指標權重的確定

在對各指標進行因子分析時，我們對成分矩陣進行旋轉得到了成分旋轉矩陣，每個因子所顯示的數據則為該指標對應的公共因子得分系數，對其進行歸一化處理便得到三級指標權重（見表6）。

2.二級指標權重的確定

根據表7求出的三級指標權重，利用歸一法可求出二級指標權重（見表7）。

3.一級指標權重的確定

根據表7二級指標權重的數據，我們可以計算出一級指標的權重（見表8）。

（六）幸福指數計算

根據各級指標權重，確定幸福指數的計算公式為：

X=（a1×0550+a2×0450）×0105+（b1×0369+b2×0326+b3×0305）×0070+（c1×0388+c2×0308+ c3×0304）×0109+（d1×0360+ d2×0345+ d3×0295）×0101+（e1×0509+ e2×0491）×0173+（f1×0356+f2×0334+f3×0310）×0376+（g1×0378+g2×0359+g3×0263）×0066

其中，X為幸福指數得分，a1為挑戰性，a2為接收性，b1為浮躁性，b2為猶豫性，b3為抑郁性，c1為企業提供的發展空間，c2為員工自我價值實現程度，c3為企業提供的職業發展前景，d1為工作地點和工作條件，d2為與領導的溝通程度，d3為團隊合作程度，e1為企業提供的人才培養機會，e2為薪酬福利，f1為家人對薪酬福利的滿意度，f2為家人對工作的支持力度，f3為家庭和睦程度，g1為就業壓力程度，g2為社會提供的再就業機會，g3為對知識和人才的尊重程度。

二、幸福指數評價結果分析

在設計調查問卷時，采用了5分制評分法，因此對于幸福指數量化也采取5分制評價法，將3分看作幸福的及格線，高于3分意味著滿足幸福的基本要求，處于比較幸福狀態，低于3分則意味著處于不幸福狀態。具體量化標準見表9。

表9幸福指數量化標準表

得分 1-2 2-3 3-4 4-5

幸福程度 非常不幸福 不幸福 比較幸福 非常幸福

通過對總體樣本進行得分計算，得出樣本總體平均得分為312，稍稍高于3分及格線，意味著新生代員工的幸福指數處于較低的幸福階段，總體仍處于不幸福、不滿足狀態。具體得分情況如圖1：

從圖中可以看出，24%的新生代員工處于非常不幸福狀態，3048%的員工不幸福，6438%的員工比較幸福，274%的員工非常幸福，但是，不幸福員工占3048%，本樣本總人數為292人，則不幸福員工為89人，應積極采取措施加以改善提高。

三、新生代員工幸福指數提升對策

（一）建立社會支持網絡

加強人文環境建設，新生代員工剛踏入工作崗位，必然面臨心理適應的不穩定階段，相關媒體對其關注報道時，不能過分強調對其能力的質疑。有調查顯示，缺乏社會支援，人們便會有相應的不良適應及行為反應，而新生代恰恰就是受影響的群體，要提供新生代員工的幸福指數就必須要將新生代員工納入社會支持網絡系統，建立社會支持網絡的核心就是形成一個良好的公共信任氛圍。[10]

（二）完善企業制度，加強企業人文環境培養

通過制定明確的晉升制度、信息溝通方式等企業硬性環境的改善，讓員工充分認識到自己的努力方向與發展空間，以及滿足新生代員工追求公平正義的制度要求。[11]（P64-67）此外，注重壓力管理，通過開展例如心理咨詢、就業咨詢等活動緩解其壓力，讓他們做到輕裝上陣，輕負擔快樂工作。[12]（P93-94）

（三）針對現實社會環境，完善學校教育制度

對個性特征指標的研究發現新生代員工性格都不太樂觀，良好的素質可以培養員工良好的工作方式，養成良好的工作態度，可以讓員工在工作過程中擁有良好的心態。學校應設置心理咨詢處或開展相關心理講座，多組織一些體能鍛煉、極限挑戰等活動，讓學生在學習之余保證身心素養的加強，從而面對充滿挑戰的外部世界。

（四）充分認識自我，理性規劃人生

新生代員工極強的自尊心使得他們在獎賞和懲罰之間難以平衡自我，充分認識自我，定期自我評價，看到自己的優點，彌補自己的不足，清晰定位自我，權衡社會現實和周邊環境，為今后的工作找到努力的方向。合理規劃職業發展，對自己有所要求，不斷提高自己的能力，實現自我和企業的共同成長。與家人暢談心扉，讓家人理解你選擇這項工作的目的以及你對未來的打算，把自己制定的職業規劃與家人分享，讓他們對你的職業發展充滿信心。

[參考文獻]

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[12]豐巖.“90后”新生代員工的管理方略[J].經濟導刊，2011，（7）.

Construction of the Evaluation System of the New

Generation Employees' Happiness Index

YANG Hong-juan， HU Jing， KUANG Lei

（Faculty of Management and Economics， Kunming University of Science

and Technology， Kunming， 650093， Yunnan， China）