企業內訓方案精選(九篇)

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第1篇：企業內訓方案范文

關鍵詞：企業內訓師；隊伍建設；選拔；培養；任用

1.如何構建內訓師隊伍

1.1建立內訓師管理制度。緊密結合內訓師需要達成的目標和發展規劃，建立內訓師管理制度。在企業剛組建內訓師制度時，應具備內訓師選拔機制、運作機制、培養機制、獎懲措施（當然，內訓師隊伍建立初期，因為員工的認知度和接受度尚未建立，建議以獎勵為主）、知識管理制度等。

1.2選拔內訓師。確定內訓師的來源渠道，通常有三個：第一個是本身肩負培養任務的管理層；第二個是基于公司當前亟需的培養項目所經常邀請的管理、業務、技術專家等；第三個是企業內部有濃厚興趣和意愿成為內訓師的員工。

第一類“管理層”：對于比較成熟、員工配合度高的企業來說，可以選擇部門經理提供方案，其他員工執行的方式；但對于員工不自主、配合意識不強的情況，建議還是采取組織安排，但要注意這種“強制”的同時加強激勵，不能硬推或說教。

第二類“管理、業務精英和公司需要推廣的技術類專家”，這批人培訓授課需要注意：（1）此類內訓師的培訓技能和課程開發能力的提升；（2）此類講師的課程重視知識的管理，確保專家知識的傳承和發展，而非始終掌握在少數專家手里；（3）對于這一類型講師采用何種激勵以及儲備管理的方式需要注意，要避免講師掌握核心專業知識后變得不可替代，企業要確保階段性的培養和發展同類型的講師。

第三類“員工自愿報名”，確保內訓師來源的豐富性、多樣性和全面性，同時也體現員工關懷。

1.3培養內訓師。與有著豐富培訓經驗的外部培訓師相比，企業內訓師普遍在授課技巧、授課方式、知識更新換代等方面存在著一定的缺陷和不足。因此，參加“內訓師訓練營”，由優秀的外部培訓師對其進行授課技能技巧培訓和課程設計培訓，最終通關成功取得資格，對于企業內訓師來說，是能力和自信心提升的一次質的飛躍。

首先需要給受訓者提供一份課程大綱，說明培訓的目的、學習目標、主要內容，其次要說明受訓者應該遵循的課堂行為紀律、規范，比如不能遲到、要積極參與討論、相互之間要多交流等等。在培訓剛開始的時候應該將課程大綱發到每個受訓者手中，并加以詳細的解釋，如果需要的話，在后續的培訓過程中還要定期加以重申和強化。

一種辦法是進行測驗或做預備練習，了解受訓者起點如何。與單純的了解受訓者相比，最好是同時能夠做一些增強學習動機的工作。比如說，可以詢問受訓者希望達到的目標是什么、實現這些培訓目標有什么好處，對受訓者關心或擔心的問題表示關注，或者讓受訓者簽署一份培訓協議。

在培訓項目在開始的時候應該開展一些“打破堅冰”小練習，讓受訓者相互熟悉并建立起和諧的人際關系。首先，應該讓受訓者有機會一起協同工作，結識其他部門的同事。其次，就像團隊工作一樣，參加人力資源培訓項目的受訓者也會尋求組織對他們的接納。對于一些“少數派”應可能讓他們在培訓過程中讓他們感覺到團隊的吸引力。對培訓者來說，善于觀察受訓者的心理狀態并迅速采取措施增強他們的歸屬感。

最后，培訓者應該竭盡可能營造一種互相尊重和開放的氛圍。這樣，受訓者能更從容地得到需要和幫助。要成功地完成培訓任務或更好地促進學員學習，需要多種多樣的技能。培訓者需要多參考一些關于培訓的內容資料，積極為受訓者大建學習平臺。

2.如何管理內訓師團隊

2.1企業內訓師的評估考核。由于企業內訓師一般不具備較為豐富的培訓經驗，因此通過采取授課輔導方式，請內訓師評審小組及外部專家觀摩指導內訓師授課和召開內訓師技能提升研討會，循序漸進地補充了內訓師所需的知識和技能。同時，經常性的評估考核和年度評估認證，對于提高內部培訓師水平，幫助他們迅速地發現自身所存在的缺點和不足，有著非常重要的意義。對企業來說，科學有效的評估體系是必須且必要的，它避免了各種不必要的猜測和爭議，有利于企業內部培訓制度的規范性、可操作性和權威性的建立。

2.2企業內訓師的激勵。企業內訓師的激勵方式，可以從精神激勵、物質激勵和職業生涯發展等幾方面入手。精神激勵，是頒發相應的資格證書或聘書，給予精神上的滿足。物質激勵，則是從多方面加以獎勵，使企業內訓師能夠切實地得到相應的利益和好處。

2.3內訓師隊伍持續發展。為了確保內訓師隊伍的專業性和發展性，企業不僅要考慮內訓師個體的管理和培養，更要考慮整個企業專業知識體系的傳承和發展。當內訓師隊伍發展到一定階段，部門開始注重課程開發等內功的修煉，包括組建課程開發團隊、知識管理等。通過以上舉措，部門在其后的內訓師團隊管理中，取得了明顯的進步和成效。

3.結束語。內訓師是團隊學習高效運作的劑，內訓師的引導過程就是在“學習圈”學習過程中，創造一種積極主動的學習氛圍，開展有效對話和高效溝通，統一大家的意見并達成共識的過程。通過內訓師引導，更清楚地認識到內訓師在團隊學習中的重要作用，通過不斷的參與、反思、分享和實踐，成為一個合格、對企業對社會有貢獻的內訓師。

參考文獻：

[1] 劉清春.企業內訓師與企業雙贏共長[J].人力資源管理，2010，10：42-43.

第2篇：企業內訓方案范文

顯然，需要具備兩個條件：一是能夠提升員工的職業技能，幫助其改善工作效能――這也是很多企業內訓的最初出發點；二是員工在另謀高就時，之前所拿到的培訓證書能夠得到新東家的認可。

提升員工效能

埃森哲作為全球領先的咨詢、技術服務集團，在業界享有盛名。為吸引更多員工參加IT培訓，埃森哲推出了一個埃森哲解決方案交付學院。它并不是埃森哲以前已經存在的各種培訓，而是把已有的培訓進行重新整合，主要包含了兩個外界所承認的認證：開發認證和設計認證。

埃森哲高級主管、埃森哲解決方案交付學院項目發起人Paul Richardson告訴記者，該培訓主要是注重培養員工個人能力，首先加強在方案開發拓展方面的能力，包括應用流程和專業技能的培訓，比如怎么樣發言、怎么樣做演講、怎么樣做評估等。

另外還有一個技術上的培訓。“像如何應用不同的語言―― Java、.Net等來寫一些程序。除這些訓練之外，還要求受訓人員有相應的工作經驗，然后把工作經驗和理論結合起來。”Paul Richardson表示。

為了達到理論與實踐結合的效果，授課的老師也應該具備這樣的特點。“培訓授課的老師主要包括埃森哲的高級員工。”Paul Richardson介紹，“當然這要取決于具體的課程，比如說比較高級的課程就要由資深的員工來教授，還有一些外聘的培訓老師。”

此外，這些培訓內置到受訓員工日常的工作和培訓中，并不會額外占用員工的休息時間。Paul Richardson認為，這樣更加有助于留住員工和吸引人才加入埃森哲公司。

與名校合作

企業的IT培訓要想得到企業內外的認可，一般有兩個辦法：一是該企業在業界很有影響力，其培訓質量得到廣泛地認可(如微軟的認證)；二是該企業與著名高校合作，兩者聯合頒發認證證書。后者在企業的IT內訓里比較常見。

埃森哲為了讓員工拿到手的培訓認證內外認可，選擇了和麻省理工學院(MIT)合作。“MIT是世界上最好的工科大學，而埃森哲的培訓也一直是頂尖的培訓。之所以選擇與其進行合作，也是對我們的培訓做進一步的驗證。” Paul Richardson這樣解釋兩者合作的原因。

第3篇：企業內訓方案范文

關鍵詞：企業；ISD；內部培訓模式

一、前言

現代企業在飛速發展的過程中面臨著越來越多的機遇與挑戰。為了應對這些機遇與挑戰，企業紛紛在內部設置專門的培訓部門、建立完善的企業員工培訓體系、構建學習型組織，如華為大學、海爾學院等。企業培訓已經成為企業發展戰略中一個重要環節。培訓不僅可以滿足企業發展的需要，還可以滿足員工個人發展的需要。寶潔提供給應屆生的薪水并不是最具有競爭力的，然而每年都有大量名校畢業生對寶潔情有獨鐘。原因就在于寶潔為每位員工都量身定制了一套個人職業發展培訓體系。所以，優秀的培訓體系不僅對企業自身人才的培養起到舉足輕重的作用，還能為企業吸引更多的優秀人才。

目前國內常見的培訓模式主要來自西方，如系統型模式、過渡型模式、持續發展型模式等。培訓隸屬于教育，卻又不同于學校教育。現代企業中的培訓設計者套用西方模式，將培訓作為人力資源管理過程的一個要素來執行，卻忽視了培訓的教學性。這種舍本逐末的方法導致很多企業培訓流于形式：雖然制定出員工亟需的培訓計劃，可由于培訓課程設計單一粗糙、學習強化不及時、考核方式不正確，導致員工在培訓以后仍然無法提高績效。我們應該綜合運用教學理論、學習理論和心理學等知識，以培訓課程設計為核心，從教與學的角度上提高員工培訓的成效，使企業的培訓投入資本收益最大化。

因此，本文基于教學系統設計（Instructional System Design，ISD），將教學理論與學習理論為融入培訓設計，以實現企業及員工績效為目標，設計了一套基于ISD的企業內部培訓模式，期望能給廣大培訓行業從業者一點幫助。

二、企業內部培訓定義與原則

根據培訓設計主體的不同，企業培訓可分為企業外部培訓和企業內部培訓。企業外部培訓（簡稱外訓）是指企業根據員工培訓需求將培訓外包給專門的培訓公司。由培訓公司設計、開發并實施培訓。企業內部培訓（簡稱內訓）是指企業培訓部門以企業文化為背景，根據企業及員工需求，自行設計并組織實施培訓。企業內訓投入成本相對較少、培訓設計人員對于企業現狀比較了解。因此，現代大型企業多采用企業內訓方式對員工進行培訓。

企業培訓不同于教學，它有以下幾個特性：

（一）企業文化導向性原則

企業文化是企業特有的精神財富，培訓設計必須以企業文化為導向。如果員工對于企業文化不認同，企業的培訓永遠只能是“為他人做嫁衣裳”。設計者在設計培訓的過程中應結合企業文化，在教學上以企業文化為導向，使員工從心底認同企業文化，這樣員工才會忠于企業并高效能的為企業效勞。

（二）企業培訓目標與個人發展目標一致性原則

由于培訓在員工個人職業生涯發展過程中也起到舉足輕重的作用。設計者應使企業發展目標與個人發展目標相一致。如果一味地只強調企業目標而不考慮員工個人情況，只會打消員工參與培訓的積極性。所以盡量在最大程度上使兩種目標相一致，這樣企業才會樂于出資培訓員工，員工也會積極主動響應培訓。

（三）企業培訓效益性原則

對于企業來講，對員工培訓是一種投資行為。培訓設計必須緊湊安排培訓中各項事務，使培訓投資收益最大化。

（四）企業培訓效率性原則

企業培訓通常占用員工的工作時間。一旦培訓時間過長，既不利于企業的正常運轉，也會打斷員工的個人工作安排。所以，設計者必須合理的安排課程，既要考慮員工接受知識的能力，又要考慮到培訓的效率。

三、基于ISD的企業內部培訓模式

基于ISD的企業內訓模式將培訓分為四個階段：

（一）培訓分析階段

進行培訓分析是為了確保培訓規劃的系統性與針對性。培訓分析包括：培訓對象分析、培訓需求分析、培訓目標分析、培訓經費預算等四個部分。培訓需求分析是通過幫助員工分析自身現有的問題找到改進的措施，從而提高個人績效以實現企業培訓目標的分析。培訓需求分析有三個階段：需求信息收集、需求信息分析、需求信息整理。收集培訓需求信息時，可以綜合使用調查問卷法、座談法等多種調查方法全面把握員工的需求。制訂培訓需求應結合企業的發展前景與員工的個人職業生涯發展規劃。只有在企業發展與個人發展之間找到平衡點，使企業和個人共同發展，培訓的開展才會有意義。

（二）培訓設計階段

培訓策略設計階段包含培訓組織策略、培訓傳遞策略、培訓管理策略三方面。培訓組織策略指有關培訓內容應按何種形式組織、次序應如何排列以及具體培訓活動應如何安排的策略。培訓組織形式是指為完成特定的培訓任務，培訓采取的活動結構。如課堂講授、參觀、講座、素質拓展活動等。培訓傳遞策略設計是為實現知識向培訓者進行有效的傳遞，而采用的傳遞媒體。不同內容的課程所采用的傳遞媒體不同。設計者根據具體情況選擇合適的傳遞媒體。如課堂培訓主要是講授-接受方式，可以運用幻燈片、投影儀等；實際操作課可以到現場演示，這時生產設備也能轉化成培訓傳遞媒體；遠程培訓時運用Internet、視頻會議系統等。培訓管理策略是指培訓中應安排專人負責培訓中的各種事務，對參與培訓的工作人員明確分工、各司其職以確保培訓的正常進行。如設備管理組負責培訓中設備的正常運轉、班主任負責學員管理、后勤組為培訓做好后勤供給等等。

培訓資源按應用方式可分為培訓教學軟件資源和培訓硬件資源。培訓教學軟件資源包括課件、教材、作業、試卷等。培訓硬件資源包括計算機、投影儀、電視、培訓場地等。培訓設計者根據培訓策略設計落實培訓所需各種資源。在這個階段，培訓設計者還應以協助者的角色參與輔助培訓講師編寫培訓教材、備課、制作幻燈片；向設備管理部門申請培訓所需設備。

根據前兩階段所做的分析和設計，培訓設計者可以正式撰寫培訓方案。培訓方案應包括：培訓目標、培訓對象、培訓方法、培訓課程、培訓教材、培訓師資、培訓地點、培訓資源、績效評估。

（三）培訓實施階段

培訓實施階段中會出現的問題是無法預知的，培訓設計者應在這個可變的環境中盡量降低干擾因素保證培訓的順利進行。根據培訓管理策略設計的具體方案，培訓中各類行政事務管理人員應該履行各自的職責和任務。如培訓資源管理人員確保培訓中各種資源的正常供給；班主任負責培訓班的日常事務，設計培訓員工考勤表、員工培訓情況記錄卡等多種表格，控制培訓進程，對培訓過程進行監控；行政人員負責教材的印刷、培訓場地的租借等相關事宜。總之，在培訓實施的過程中，應確保培訓資源的供給、培訓人員的管理和培訓過程的控制。

（四）培訓評價階段

評價工作是對培訓的總結和整改，需要系統的考察整個培訓效果。調查的對象有培訓對象、培訓教師、培訓行政事務管理人員，以形成對培訓對象、培訓教師、培訓本身的一個三維全面的評價體系。評價的方法有觀察法、測驗法、調查法、自我評價法。培訓評價是培訓的終結，也是培訓的開始。培訓評估報告總結了本次培訓的優缺點，是培訓設計人員分析整改培訓體系的重要依據，對下一次培訓設計有的指導意義。

四、基于ISD的企業培訓模式的特性

基于ISD的企業培訓設計模式結合了教學設計領域的一些重要理論，強調了某些重點過程的分析：

（一）對培訓對象的學習特征分析

培訓是為培訓對象設計而不是為培訓內容設計。不同的培訓對象，培訓的具體實施內容也不相同。分析培訓對象的群體特征，包括才能傾向、動機強弱、現有水平以及其他特質都可以激發他們的學習興趣。可從培訓對象的一般特征（性別、年齡、職位、受教育程度）、現有水平（工作能力、績效考核、各方面評價）、學習風格（行動型、思考型、理論型、實用型）三方面對培訓對象進行分析。如對于文化程度相對較高的培訓對象，培訓可運用授課、討論、演講等教學方式提高培訓對象的綜合能力素質；對于工廠的操作工，培訓的設計應注重技能的培養，培訓的教材設計應通俗易懂、培訓應采用直觀的教學方法。

（二）對培訓目標進行量化

根據學習理論，學習主要有三類：認知領域學習、動作技能領域學習、情感態度領域學習。量化的培訓目標能指導培訓設計者設計合適的培訓活動；幫助培訓講師優化培訓課程；使培訓對象明確自己的任務。對于認知領域和動作技能領域的學習，可以通過考試、操作的方式達到量化學習目標。如考核公司規章制度，考核成績達60分以上為合格；新機床的操作，生產產品合格率達80%以上為合格。對于情感態度領域的學習，考核者可以對考核對象的日常行為的進行觀察或運用情境式考核方式，并制作相應的考評量表來考核。

（三）基于ISD的培訓設計階段

培訓的核心是課程。而課程設計卻是現階段所有培訓設計模型中最薄弱的一環。培訓設計者應充分運用教學系統設計的理論與思想來設計教學。教學系統設計運用系統方法分析教學問題和確定教學目標，建立解決教學問題的策略方案、試行解決方案、評價試行結果和對方案進行修改的過程。它以優化教學效果為目的，以學習理論、教學理論和傳播學為理論基礎。

教學是一個復雜的師生交互過程，只有當學生將教師講授的內容同化到自己的知識體系中，這個教學任務才算完成。在教學過程中，多種因素綜合發揮作用，如講師課程內容難易度、講師授課的風格、教材編寫的是否科學、課程結構是否合理、課后強化練習是否及時等等。只有綜合考慮以上因素的課程才可能最大效度的激發培訓效果。

五、總結

基于ISD的培訓模式在實現企業績效前提下，從教學設計角度出發設計培訓課程，充分考慮培訓對象的特點及要求。此設計模式層次明確，任務具體，設計步驟詳細。最大的特點是將ISD融入培訓設計，使培訓更專注于教學。

我國的培訓設計還處于起步階段。各種學科的專家，尤其是人力資源管理領域的專家對培訓設計做了大體框架的搭建與建構。作為教育的一個分支，培訓設計始終是教育領域所研究的對象。培訓的主體是人，核心是課程。在宏觀上，培訓設計者從人力資源管理角度出發，以企業員工的職業生涯規劃為基礎，為其設計合理的培訓體系；在微觀上，培訓設計者應該從教學設計出發，詳細安排培訓的具體設置。兩者相輔相成，才能開發出合理的培訓體系。

參考文獻：

1、烏美娜.教學設計[M].高等教育出版社,1994.

2、張祖忻.績效技術概論[M].上海外語出版社,2005.

3、彭劍鋒.人力資源管理概論[M].復旦大學出版社,2003.

4、陳全明.培訓管理[M].深圳海天出版社,2002.

第4篇：企業內訓方案范文

近年來，隨著社會主義市場經濟體制的不斷深入，經濟發展水平的不斷提高，高素質人才隊伍對于企業的作用日益突顯，同時其教育培訓工作已經逐漸受到供電企業各級領導的重視，并對培訓管理工作的力度進行加強，為供電企業打造學習型企業、學習型團隊和學習型職工奠定了堅實的基礎。教育培訓工作雖取得了一定的成效，但是，從企業現有的情況以及企業長遠發展的角度上看然而，供電企業對于員工的，供電企業的教育培訓仍然存在一系列的問題。以下主要對這些問題進行了概述。

1.1企業各級領導對員工教育培訓工作的重視力度有待進一步提高

從目前供電企業對員工教育培訓工作的現狀來看，各級管理者雖逐漸認識到教育培訓工作的重要性，但是，其對培訓工作的重視力度還有待進一步的提高。從企業的層面上來說，對企業員工進行教育培訓，能夠使企業的市場競爭力得以有效提高；從員工的角度上來說，教育培訓能夠使員工現場實操的能力得以強化，使其業務技能水平得以提高。

1.2對于培訓的需要缺乏有效的分析，在對培訓計劃進行制定時存在一定的盲目性

目前，供電企業中的教育培訓計劃主要是通過基層單位自行上報，之后經過主管部門的歸納匯總才形成的。在對培訓計劃進行制定的過程中，存在一定的盲目性，主要是說，制定培訓計劃時，對于制定的計劃是否實用，能否滿足各個層次員工的培訓需求之類的問題，很少有人關心。實際上，在供電企業中，不同級別的管理層對于員工教育培訓工作的重視力度是不盡相同的，因而使得部門單位制定出的培訓計劃缺乏目標性與實用性，甚至有的單位制定的培訓計劃單單是為了應付差事，從而使得制定出的教育培訓計劃缺乏可操作性。

1.3供電企業員工教育培訓方式單一

供電企業在對員工進行教育培訓的過程中，還存在著培訓方式單一的問題，大多數培訓班采用的是課堂式，紙上談兵，難以激發員工參與培訓的熱情；培訓工作系統性不強，同樣的內容反復培訓；培訓的針對性不強，沒有做到“缺什么補什么”；在對員工進行教育培訓時，只重視培訓計劃的實施，忽略了培訓的結果，培訓評價流于形式，參培者不發表意見和建議。

2.加強員工現場培訓創新與實踐的方式

改革開放使得我國的社會經濟發生了翻天覆地的變化，在促進我國現代化社會不斷發展的同時，也使得我國的電力市場發生了巨大的變化，這給供電企業的發展帶來了極大地挑戰。供電企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，并取得更好的發展，建立一支高素質、高技能的人才隊伍十分必要。在對高素質人才隊伍進行建設的過程中，可以通過加強員工教育培訓的方式，并對傳統教育培訓進行不斷的創新，通過現場培訓來使得員工現場實際操作的能力以及知識水平與綜合素質得到提高，從而提高供電企業的市場競爭力，使得供電企業在激烈的市場競爭中得到更好地發展，并促進其社會經濟效益得到不斷地提高。

2.1以班組為單位開展現場培訓

通常情況下，在供電企業中，參與現場培訓的人員主要是負責變電運行以及檢修的工作人員、負責線路運行以及檢修的工作人員、負責電力營銷的人員以及調度人員等。這些員工是供電企業的重要資源，且數量較多，其專業也有很大的差異。在對他們進行現場培訓的過程中，要以班組為單位，因地制宜開展現場培訓。班組長要切合實際和工作重點制定培訓計劃，合理安排課程，可采取技術問答、課題法、安裝工藝演練等多種形式進行實施，如到集抄改造現場進行通關安裝培訓、到標準配電臺區進行觀摩和安裝訓練等，并通過相關要求對整個培訓的過程進行管理，使得供電企業員工知道做什么、怎么做，促進全員素質提高，工作能夠順利開展。

2.2技術比武，選拔技能骨干

改變過去傳統的通過評選或者推薦的方式來選拔技術人才以及技術能手的方式，實行技術專家、首席師以及技術能手評聘的辦法，要求技術能手與專家必須為技術比武中的優秀者，這種評聘方式，使得評選過程中暗箱操作的問題得以減輕，使得員工參與培訓與技術比武的熱情得以提高。

2.3定期組織反事故演習在迎峰度夏、迎峰度冬時期，可以通過舉辦有針對性的反事故練習來提高員工的現場實操能力。借助事故演習，各個班組能夠檢驗平時現場培訓的效果，同時也能使得其在演習中獲得知識。反事故演習是指，事先不預先同時員工，提前謀劃，臨時通知，使得各個單位以及各個崗位的員工協調合作，共同解決問題，從而加強各個專業員工之間的合作，提高員工應急水平，為確保電網的穩定打下堅實的基礎。

2.4以師帶徒的形式，幫帶青年員工

對于青年員工的培養，可以通過“以師帶徒”的方式進行，可以建立“師傅人才庫”，將師傅與優秀學員的待遇進行有效的落實，并對活動進行跟蹤考核；其中，基層單位主要對活動的方案進行組織和實施；班組、站所主要是對方案進行貫徹落實，從而使得“以師帶徒”活動的質量得到切實的保障。

2.5加強現場培訓基地的建設

現場培訓基地能夠使得員工在工作之余，參現加場的培訓。因此，供電企業要因地制宜，因陋就簡地建立起輸電、變電、配電、營銷、計量等專業工種的實訓基地，訓練設備與投運設備同步，并以現場會的形式，加強員工之間的經驗介紹，并展開交流討論。

2.6強化內訓師隊伍的建設

從某種程度上來說，企業內訓師隊伍的素質對員工培訓的效果而言有著決定性的作用。目前，供電企業中，師資力量有限，高素質的內訓師相對缺乏；內訓師都是各專業骨干，平時工作非常繁忙，還要負責培訓教學，很多人不愿從事這項額外工作。因此，供電企業要建立完善的內訓師管理制度，其中包含內訓師的選拔、待遇、考核、獎懲以及管理等相關內容，充實內訓師隊伍，促進內訓師與時俱進，不斷學習，更好的完成培訓任務。

3.結語

第5篇：企業內訓方案范文

關鍵詞：課程開發；核心團隊；設計書

中圖分類號：C975

培訓課程開發是指產生一個完整的培訓方案的全過程，其開發結果是培訓目標、培訓內容、培訓形式、培訓教材和實施藍圖等的總和。

課程開發是一種軟項目開發，和一般軟件的開發有共通性，但又具其自身的特點，特別是在企業內部，探索如何組織由現場工程師組成的虛擬團隊協同開發具有企業特色和專業特點的技術類課程是很有意義的事情。在本文中我們以《寶鋼數模知識大全》課程開發作為一個案例，通過對其開發過程的分析，試圖歸納出內訓課程開發的一般方法。

一、需求分析是內訓課程之本源

和任何項目一樣，課程開發首先要解決誰需要和需要什么的問題，即所謂的需求分析。課程的需求也就是課程未來的受眾是誰，他們需要什么樣的課程，一般而言來自組織的需求往往比較明確，而來自個體的則比較離散，需要開發者在調研的基礎上進行挖掘和分析，我們認為通過需求分類能使其顯性化，找到課程的基本定位。我們在對《寶鋼數模知識大全》課程的需求進行調研分析后，對課程的受眾進行了分類，再對其基本需求進行定位，使之成為能滿足不同群體的集知識與實踐為一體的“大全”系列課程。

二、核心團隊和開發意愿是組織的關鍵

組建企業內部的虛擬開發團隊是策劃階段的重點工作。在開始的策劃階段，還沒有形成具體的開發計劃，開發大綱尚未形成，人力資源也沒摸清，根本無法確定需要的人選，因此首先要組建的還不是未來完整的開發團隊，而應該是核心團隊，核心團隊成員不但應該是該領域的專家而且必須要有開發的熱情。這個核心團隊將是開發工作的總參謀部，也是未來團隊的雛形。我們本次系列課程的開發一開始就先組建了由企業的5位首席師組成的核心團隊，他們不但是把控專業內容的核心，更是未來一系列工作的策劃團隊，形成了整個開發工作的智囊庫。

最后的開發團隊是根據大綱的內容框架和核心團隊的提名組建的，它在企業中往往是一個無行政色彩的虛擬組織，因此組建過程中最需考量的不只是個人的專業背景，而是他有沒有參加開發的愿景，軟課題的開發過程中開發成員的專業能力絕對不等同于其貢獻，特別是在一個離散性較強的虛擬團隊中。當然作為項目負責人應該經常考慮你能為你的合作伙伴帶來什么，非權力型的組織如何獲得管理者的有力支持。本系列課程開發，內容涉及10多個專業，開發過程復雜浩大，必需組建由大量資深人員參加的開發隊伍，我們的開發團隊來自國內5所大學和本企業的十多個工廠和研究部門，雖然專家眾多（50余名）且人員的離散性較大，要在一個平臺下，為一個目標下工作難度很大，但由于團隊成員都具開發意愿，再加上我們采用了工作聯絡函、會議紀要、開發推進會、開發研討會、主編會、開發簡報等多種方式進行開發溝通，還最大程度地獲取管理者支持，整個團隊形散而神不散，出色地完成了開發工任務。

三、邏輯大綱是內訓課程的靈魂

開發內容設計的第一步就是編制開發大綱，一方面它是開發目標的具體化，將是一個開發內容和邏輯的框架，其正確與否對未來的開發內容具有決定性作用；另一方面只有了內容框架我們才可以開始有針對性地進行開發團隊的組建。我們所以稱之為邏輯大綱是因為：大綱不只是知識條目，還將形成課程的邏輯，因此還必須同時編制大綱的說明書，闡明各條目間的邏輯關系和編制思想，為后續的開發奠定基礎。

另外大綱的編制是一個從無到有的過程，需有從起草、批判、初稿、復稿、審稿和終稿等的編制過程，須經過多次的研討和修正，要使每位參與者知道，在未來的開發過程中邏輯大綱是繆一毫而動全身的東西，因此在時間上投入20%都不為多，如我們的所編制的大綱從起草到終稿歷時3個月共修改了10余次。還有一個重要環節是大綱的審定，決不能走過場，所謂旁觀者清，審定人員要另行組織。

四、《設計書》是開發的行動指南

秉承先設計，再開發的理念。對于參與者多，時間跨度較長的課程開發項目，完全可能發生前期的開發者中途退出的事情，如何按最初設定的目標和大綱的要求使開發的內容具有“保真性”和“不走樣”就需要有一個比大綱更加細化的設計，詳細地描述開發內容，它包括一級模塊的編制思想、字數、完成日期、主編成員、審稿人員；二級子模塊的概要、編制要求、編寫要點、需用的素材、主要閱讀對象等等。在本次課程開發中我們采用了先編制開發的藍本——《寶鋼數模知識大全開發設計書》，形成了開發內容的細化標準，《設計書》的成功開發有利于開發過程能貫徹大綱的編制思想和基本邏輯；有利于開發內容的系統性、無重疊；有利于組織者對開發時間節點和開發內容的掌控；有利于邊編邊審的開發模式的運作，它不只是一個開發的過程文檔，而是一本集開發思想和內容精髓為一體的開發藍本和行動指南。編制《設計書》雖然占據了整個開發時間的三分之一（6個月），但現在看來是絕對值得的，它為后續的開發工作夯實了基礎。

五、進度的可視化和會議是有力的管理工具

課程開發項目的控制難點是開發進程具不可視性，作為項目負責人無法掌控開發進程，我們的解決方法是將整個編制過程劃分成不同階段，在每個階段必須形成交付物，使得開發進程可視化，進而控制開發的進程。我們將整個開發過程分成四個階段：組織準備與基本設計階段、詳細設計階段、開發階段、審核和試用階段，每一個階段都設計了中間交付物，即將無形的開發過程變成有形可視，在此基礎上才可能進行時間節點和質量的控制。我們甚至在教材的開發中設計了詳細到每一個月的編制字數要求，這些可視化的進程設計對最后保質、保量、保時地完成整個開發任務起到了非常重要的作用。

另外開發會議是很好的開發管理工具，其主要形式有開發研討會、開發工作會，開發推進會等。要用好這個工具首先要做到每次會議都要策劃，形成明確的目的和目標；其次要做到有會必有記錄、會后必發會議紀要，這些文檔不但記錄了開發過程而且能明確會后每一項工作；第三大會的發言要求只講最共性的問題和思路，開發思想是最為重要的最容易給人分享的東西，數模領域專業分得很細，專家也有“隔行”的問題，如果每次的會議都陷入到“內容”是沒有效率的，所以只有各專業小會才去討論具體內容，這個開會思想很重要，否則與會的專家會認為無效率，甚至嚴重影響其積極性。

第6篇：企業內訓方案范文

一、 課題研究背景與意義

貴州省農電體制改革已走過了20個春秋，20年來，在省委省政府、原電力部、原國家電力公司以及南方電網公司的領導下，貴州省農電體制改革從92年首家啟動農電改革試點工作；到98年按照國務院提出的“兩改一同價”工作目標，基本實現縣級供電企業上劃代管；再到2011年理順農電用工，變身份管理為崗位管理的體制改革，貴州農電體制改革碩果累累。

今年公司召開了全省農電干部大會，明確提出了“突出抓好縣級供電企業干部隊伍建設，努力提升農電規范化管理水平”的總體要求，把建設政治堅定、業務精湛、愛崗敬業、作風優秀的干部員工隊伍作為縣級供電企業干部隊伍建設的總體目標。本課題就是研究基于公司農電干部員工隊伍建設的總體目標與規劃，為進一步提升縣級供電企業中層管理人員能力素質，計劃在2012年至2013年，兩年內對公司系統9家供電企業，2775名縣級供電企業中層管理人員進行全員輪訓；為了實現公司培訓目標我們調研分析如下：

第一，農電體制改革回顧。

貴州的農電體制改革是從1992年開始的，是當時國家電力部農電試點工作中起步最早的一家。

93年 “國家八七扶貧攻堅計劃”---消滅全國28個無電縣、解決“片”無電人口集中區的無電問題； “片”無電人口集中區包括內蒙古東部、陜甘寧、豫東皖西、三峽、滇桂、川青、、貴州共有1.2億人口無電用，其中8000萬人口沒有解決溫飽問題。

98年，第一次農網改造國務院提出“兩改一同價”工作目標后，在省委省政府的大力支持下，我省全部縣級供電企業全面實現了上劃代管，是全國走在前面的一家。這使得我們縣級供電企業的規范化管理有了一定的基礎。

到今年，我省的農電體制改革已經走過了20個年頭。20年來，在省委省政府、原電力部、原國家電力公司以及南方電網公司的領導下，我省農電體制改革經歷了代管到直管的歷程，已經基本實現了縣級供電企業的全面上劃直管。從98年”兩改一同價”1454鄉鄉通電，1999年87個縣110KV輸變電“縣縣聯網”，2005年全省“村村通電”率已達99.46%，741萬農戶“戶戶通電”達97.65%；減輕農民負擔2.83億元/年。今年、貴州已有66家縣級供電企業通過南方電網五項基礎管理達標，15家獲得南方電網“縣級供電企業基礎管理達標優秀企業”稱號，數量均列南網五省區之首。

當前，公司又在開展一項走在全國前列的改革，就是理順農電用工，變身份管理為崗位管理。這項改革得到了全體員工、南方電網公司、省委省政府的大力支持，盡管存在一些矛盾和問題，但大家一定要堅定信心，全心全力的投入到這項工作中，確保今年隊伍穩定，順利的完成這項工作；因此急需加強農電干部隊伍建設。

第二，貴州電網公司面臨的劣勢。

管理仍比較粗放，與精益化管理的要求還有較大差距。

電網結構薄弱：220千伏及以上電網覆蓋面不足，全省有37個縣沒有實現220千伏及以上電網覆蓋，主要分布在遵義、凱里、銅仁等地區

南方電網區域220千伏及以上 “單線單變”共147處，其中：500千伏4處，全在貴州；220千伏143處，貴州有36處，占25%

設備負載率較高，六盤水變、福泉變、貴陽變、青巖變等主變最高負載率均超過了80%。電網結構的薄弱導致了電網抗災能力不強，客戶停電時間較長。

人才結構不盡合理：公司整體冗員和結構性缺員并存，2010年 9家地市供電企業超員率為10.12%。其中，生產人員缺員率為7.09%，車輛、物資倉儲等其他生產人員、管理人員及配電與電力營銷人員，超員率分別為106%、27.57%、8.32%。獎懲激勵機制、職業生涯規劃不健全，特別是縣級供電企業的人才流動機制還未建立起來，農電人員29128，40歲以下40% ，本科6.46%、高中以下占43.37%；

站在新起點，面對南方電網公司的新要求，我們必須要有明確的指導意見，以利于各地區供電局、各縣級供電企業，在今后的時間內，從安全生產、電網建設、隊伍建設等方面，有方向、有目標、有措施地系統規劃和加強規范化管理，使貴州電網的縣級供電企業管理真正的走在全國前列。這也正是這次培訓的背景和意義所在。

第三，貫徹農電會議精神。

為了達到南方電網公司的新要求，貫徹“突出抓好縣級供電企業干部隊伍建設努力提升農電規范化管理水平”的農電會議精神，培訓中心成立了專門的課題組，培訓中心課題組的專家及內訓師針對培訓內容和培訓方法進行了認真思考與研討，為了使教學內容更符合公司的實際。

二、課題研究特色與創新

第一，管理理念本土化。

以南方電網中長期發展戰略為統領，引導縣級中層管理者認真思考戰略轉化為行動，實現戰略目標，就必須通過加強管理，全面提升各級干部的管理水平的重要意義；大量采用公司內部的實際案例，對各供電企業理順農電用工、班組文化建設等內容，進行管理概念上的建立與分析，使得縣級中層管理者能夠吸納優化的管理辦法；把公司對干部隊伍建設的各項要求穿插到培訓的各個環節，做到管理理念本土化。

第二，管理模式一體化。

為確保課題實踐環節的規范化管理，課題組專家在課題研發過程中提出“四統一”的目標，即統一培訓標準、統一培訓內容、學教法、統一管理模式。充分發揮示范班的示范作用，通過舉辦示范班，對各地區局培訓負責人進行統一培養，實現了方案制定、培訓教材、內訓師培養、班級管理、學員管理、培訓質量監控等方面的一體化。

第三，內訓師培養標準化。

按照TTT（Training The Trainer）標準培養內訓師，側重內訓師教學教法訓練、教學互動能力訓練和課程設計能力訓練。課題組專家按照不同時間要求、內容要求和技巧要求，在課程大綱編制、課程PPT開發、課堂講授、實戰演練等環節，通過示范、討論和點評等手段，對內訓師進行了輔導和培養，幫助內訓師較好地把控培訓節奏、培訓重點和培訓氛圍，為輪訓工作的組織開展提供了堅實的保障。

第四，學員能力實戰化。

本課題在注重提升縣級中層管理者理論基礎和管理技能的同時，更加注重塑造管理者的4C能力，即自信力（self-confidence）、團隊合作能力（cooperation）、交流能力（communation）和創新能力（creation）。通過操作性強、動靜結合的實戰演練環節，將理論與實戰相結合，使學員得到了管理理念的豐富和管理思維的拓展，更在公文處理能力、會議主持能力、溝通協調能力、團隊建設能力、系統思考能力以及創新能力等方面，得到了大幅度的提升，使目標學員能夠具備滿足縣級供電企業中層管理者這個角色定位的能力素質。

三、課題研究取得的成果

當今時代，企業管理模式已從經驗型的管理向文化力的管理層面飛躍，以人為本、以文化力推動生產力水平的提高，最終推動企業的發展已成為現代企業管理的潮流。

第一，造就精英內訓師團隊。

“百年大計，培訓為本”，而培訓之本就是企業內訓師隊伍的建設，培養和造就優秀的企業內訓師團隊尤其重要。本課題的實施，為公司選拔、培養了44名具有良好的職業品格、職業態度，豐富的理論造詣，過硬的教學與實戰經驗，豐富多彩的教學技巧的內訓師，為公司繼續加大智力資本的開發和投入奠定基礎，也為培訓與評價中心專任教師轉型，為構建 “雙師型”教師隊伍，起到了良好的示范和推動作用。

第二，構建4C能力培養課程。

農電業務是公司業務的重要板塊，也是公司主營業務重要的成長性生產資源和戰略發展空間，實現“城鄉電網統籌發展，專業業務一體化管理”的農電管控模式，是公司一體化管理貫穿到底、實現“服務好、管理好、形象好”國際先進電網企業戰略目標的基礎和關鍵。本課題圍繞提升縣級管理者理論基礎和管理技能，培養和塑造縣級管理者的 “4C能力”，研發了一系列課程，主要由《團隊建設》、《執行力》、《有效溝通》、《高效管理》以及《實戰演練》等五個模塊構成。

第7篇：企業內訓方案范文

2008年，我正值大三，在CCTV《贏在中國》節目的影響下，我聯合大連理工大學、大連海事大學和東北財經大學三所高校立志創業的大學生一起成立了“起風”13人創業團隊。

起初，我們并沒有明確的創業方向和創業目標，不過很慶幸的是我們在創業初期就找到了一位創業導師，他就是《贏在中國》108強大連選手、現任乾瀚國際物流CEO的宋汝祥老師。

“潛龍”計劃

宋老師在描述我們團隊時用過一句話，“你們都是有著夢想的大學生，但現在要做一群潛龍，積蓄你們的能量”。

在他的指導下，我們開始了“潛龍”計劃，一起拜訪了大連許多創業成功的企業家，傾聽他們的創業故事，學習他們的創業智慧。在拜訪企業家的半年時間里，我們也在選擇自己的創業項目。直到有一天一個已畢業的學長找到我，告訴我他正在做一個創業項目，但是現在運營方面出了一些問題，得知我們在跟企業家學習創業智慧的時候，他提出要加入我們，他希望得到企業家的輔導。

當時，我就在想，許多創業者在創業初期都有很多疑惑，都希望得到創業企業家的咨詢和輔導，而我們為什么不能把“幫助他們創業”作為我們的創業項目？這就是當時的“發心”之想，也沒仔細考慮盈利、發展、可行性這些問題，就開始了我們所謂的“創業”，沒想到后來這真正成了我們的事業。

在2008年金融危機后，大學生就業狀況越來越嚴峻，國家大力倡導“鼓勵創業”、“創業帶動就業”，我們這個創業項目算是應時而起。經過二個多月的市場調研我們發現除了政府以外還沒有一家在做“幫助別人創業”的機構，市場可謂空白，而且我們團隊都是接受了傳統文化的洗禮，“利他”的價值觀在我們每個人的心里都根深蒂固。據了解，在我國初創企業的成功率只為10%左右，大學生的創業成功率不到1%。創業需要系統的指導和學習，而我們通過這個創業項目可以幫助許許多多的創業者。

所以，為青年創業者提供創業咨詢服務，“幫助別人創業”成了我們的創業項目。

創業之塔

2009年，我大學畢業，作為創始合伙人兼COO，我們成立了自己的公司――艾克卓越（大連）管理咨詢有限公司。很慶幸的是得到了母校東北財經大學的大力支持，學校當年成立了遼寧省國際化商務人才培養基地，我們公司成為了這個“基地”的第一家大學生創業企業。

憑借高校的資源優勢，在社會創業企業家的指導下公司研發出了“EECE青年創業系統”，并開始在創業者中推廣。起初的推廣速度非常慢，因為我們是剛剛畢業的大學生，別人都不太信任我們。所以，我們每周都會邀請企業家到各大高校做公益創業講座，不遺余力的為大學生創業者提供免費的創業咨詢服務，經過半年的時間積累了800多名會員。

經過半年的摸索，我們發現如果一直通過這種方式來發展，速度太慢。我們需要重新打造自己的模式及自己的核心競爭力。

于是，我們一方面開始構建企業家平臺，吸引越來越多有社會責任感的創業企業家到我們這個平臺；另一方面開始積極尋找合作者，讓“創業系統”盡快的推廣出去。

東北財經大學適時幫我們引薦了團市委，當時團市委正在推廣“YBC中國青年創業國際計劃”，他們的目標與我們的想法不謀而合。于是結合團市委的需求公司研發了一套完整的“創業培訓”課程體系，借助團市委YBC的平臺，公司市場打開了一個新的局面。同時，通過這次合作，我們積累了經驗也開始樹立了自己的品牌，不僅與學校建立了“東北財經大學國際商學院-艾克咨詢共建大學生創業就業實訓中心”，而且與支持青年創業的幾個政府機構建立了深入的合作，我們不止成為了“一站式政府青年創業孵化解決方案提供商”，也建立了2000人的創業者平臺，為這些創業者提供優質的創業咨詢服務，幫助他們實現創業夢想。

公司發展到現在，已經有20多名創業伙伴加入進來，借鑒稻盛和夫先生的“阿米巴經營”理念及管理方式，公司構建了兩個事業部，創業事業部和創業者企業內訓事業部。創業事業部主要開展政府合作、創業培訓體系研發、創業咨詢服務、企業家資源構建等業務；創業者企業內訓事業部主要負責我們“青年創業者平臺”上的會員服務，為他們提供后續的企業內訓、融資咨詢、運營支持、市場推廣及資源對接等方面的服務。現在，“艾克”已經度過了生存期，公司已經開始了盈利。

未來之思

創業其實是一個享受成長的過程，在兩年多的創業時間里，我們團隊所有成員都是懷著“愛與感恩”的心態，感恩所有支持我們建立“青年創業者平臺”的各位創業企業家導師，感恩我們的母校，感恩我們服務的創業者與我們一同成長。

未來，公司希望把“青年創業者平臺”打造成一個“誠信、共享”的平臺，這件事沒有終點，我們在做的就是運用這個平臺幫助別人創業成功，創業者取得了成功，才是我們自己創業的成功。

對于成功，我覺得，它是動態的，成功是一種自我認可與社會認可的平衡。公司創業的宗旨是“實現我們創業團隊的精神與物質幸福的同時，為大學生的成長和青年創業者的成功而努力”，也許有人認為實現了我們的創業宗旨，就成功了，我覺得我們一直“只是在追求成功的路上”。在當前的社會商業氛圍中，這個宗旨任重而道遠，我們也會不遺余力的堅持做下去。

國家“十二五”規劃，將鼓勵和幫助大學生及青年創業作為了一項重要政策，接下來的五年會是我們公司快速發展的機遇。

第8篇：企業內訓方案范文

由員工所在部門負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估，找出差距，以確定該員工培訓方向，并指定專人實施培訓指導，行政部跟蹤監控。并且可采用日常工作指導及一對一輔導形式。以下是和大家分享的崗前培訓工作策劃方案資料，提供參考，歡迎參閱。

崗前培訓工作策劃方案一

一、培訓的目的：

1.使員工在本公司工作時對公司有一個更加全面的全方位的了解，認識并認同公司的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受公司的共同語言和行為規范;

2.使員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領、工作程序和工作方法，盡快的融入崗位角色中，以便更好的為公司服務。

3.幫助員工更好的適應工作群體和規范;鼓勵員工形成積極的態度。

二、培訓對象：

公司所有在職員工。

三、培訓地點：天山科技工業園6號樓301室

四、培訓時間：

包括2—3天的集中在崗指導培訓，行政部根據具體情況確定培訓日期。

五、培訓方式：

在崗培訓：由員工所在部門負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估，找出差距，以確定該員工培訓方向，并指定專人實施培訓指導，行政部跟蹤監控。并且可采用日常工作指導及一對一輔導形式。

六、培訓教材:

《員工手冊》、《崗位指導手冊》等。

七、培訓內容:

1.企業概況的了解

2.組織結構圖;

3.組織所在行業概覽;

4.職位或工作說明書和具體工作規范;

5.了解公司的考勤制度，例，如何請假等;

6.明確公司薪酬制度，如發薪日，如何發放;

7.績效考核制度;

8.勞動合同、保密合同及社會保險等;

八、培訓考核：

培訓期間考核分書面考核和應用考核兩部分。書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源部統一印制考卷;應用考核通過觀察測試等手段考查受訓員工在實際工作中對培訓知識或技巧的應用及業績行為的改善，由其所在部門的領導、同事及人力資源部共同鑒定。

九、效果評估:

行政部與員工所在部門通過與學員、教師、部門培訓負責人直接交流，并制定一系列書面調查表進行培訓后的跟蹤了解，逐步減少培訓方向和內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效并達到預期目標。

十、培訓工作流程：

1.根據部門經理審核批準的培訓需求，選擇《員工培訓計劃》公布的培訓項目。

2.部門經理審核，對培訓內容等方式進行統一審核。

3.根據《員工培訓計劃》中的內部培訓項目提前一個月做好課程資料、培訓師資、培訓場地等各項準備工作;編寫、培訓通知，提出培訓要求。

4.將培訓課程通知書以書面形式送交行政主管，以便其安排培訓和提供后勤服務工作。

5.行政部門對此次培訓計劃做出考核和評估(以試卷形式進行考試)。

崗前培訓工作策劃方案二

一、概要

本計劃主要內容為公司人力資源部20年培訓工作的具體內容、時間安排和費用預算等。編制本計劃的目的在于加強對培訓工作的管理，提高培訓工作的計劃性、有效性和針對性，使得培訓工作能夠有效地配合和推動公司戰略提升和年度經營目標的實現。

二、依據

公司崗位說明書、員工培訓需求調查、中層管理人員座談、公司戰略提升與拓展需求、公司對培訓工作的要求。

三、培訓工作的原則、方針和要求

為確保培訓工作具有明確的行動方向，人力資源部特制定了培訓原則、方針和要求，用以指導全年培訓工作的開展。

1、培訓原則

實用性、有效性、針對性、持續性為公司培訓管理的根本原則。

2、培訓方針

以提升全員綜合能力為基礎，以提高中層管理能力、團隊協作融合和員工實際崗位技能為重點，建立具有特色的全員培訓機制，全面促進員工成長與發展和公司整體競爭力提升，確保培訓對公司業績達標、戰略提升及員工個人成長的推進力。

3、培訓的六個要求

1)鎖定戰略提升與未來發展需求;

2)鎖定企業文化建設;

3)鎖定中層管理人員以及后備隊伍能力發展;

4)鎖定學習型組織建設;

5)鎖定企業內部資源共享;

6)鎖定內部培訓指導系統的建立與完善。

四、培訓工作目標

1)建立并不斷完善公司培訓體系與操作流程，確保培訓工作高效運作;

2)傳遞和發展資訊企業文化，建立員工特別是新員工對企業的歸屬感和認同感;

3)使所有在崗員工20年都能享有高質量、高價值的培訓;

4)重點為中層管理人員提供系統培訓，以保證各部門工作目標的有效完成;

5)進一步完善培訓課程體系，確保培訓內容和企業文化的一致性;

6)打造具備可復制性的系列品牌課程，并備檔;

7)建立內外部培訓師隊伍，確保培訓師資的勝任能力與實際培訓效果;

8)推行交叉培訓，實現企業資源共享和員工業務能力提升;

9)加強企業文化氛圍對企業的滲透。

五、培訓體系建設

六、培訓計劃總體控制

根據20年培訓需求分析，現對20年總培訓計劃總體安排如下：1)每周計劃企業內訓1至2場，每季度末總結調整，一年固定企業內訓約80場(新人入職培訓除外);

2)每季度1場大型全員銷售培訓，形式由內外訓相結合;3)為中層管理人員提供企業外訓每月1人/次(根據實際情況);

4)季度及月度計劃：由人力資源部培訓專員在每季度末或月度末根據實際情況，對年度計劃分解及修改，并提供季度或月度計劃給人力資源部經理并抄送各相關部門負責人。

七、20年具體課程計劃(一稿)

1、新員工入職培訓

人力資源部組織安排新員工進行企業文化及公司管理制度培訓，并統一安排觀看《資訊新員工培訓教程》視頻。課程內容包括：企業文化及公司管理制度、客戶管理及查詢系統使用、產品知識、電話實戰、樣本制作、事業部管理制度、優質客戶尋找及判斷、如何報價、同行特點分析、數據合理應用、大客戶開發、如何催款、行業開發等。

2、在職培訓課程大綱(包括內外訓方向，實際課程根據方向進行細分設計)

2)普通員工培訓方向

3、計劃外培訓

計劃外培訓是指不在20年度培訓計劃內的培訓項目。具體培訓內容根據公司階段性實際需要及員工申請進行安排。計劃外培訓應遵循以下原則：

1)培訓項目內容應符合公司業務或員工能力的提升需要;

2)提前兩周提出申請;

3)培訓費用在預算之內;

4)同一主題內容一年內原則上只能申請一次

八、重點培訓項目

根據公司發展需要，20年重點培訓對象確定為中層以上管理人員，因此20年培訓工作的主要側重點就是為中層以上管理人員提供合理、有效、針對性強的高質量的培訓課程。

主要項目包括：(外訓按照外訓管理制度實施，內訓從課程中篩選，并重點分層次打造系列培訓)

同時，根據公司業務開展需要及員工培訓需求調查的分析結果表明，普通員工在某些項目的培訓需求上非常的強烈，需要培訓專員系統的安排培訓：

主要項目包括：(以銷售技巧、談判技巧、心態激勵為主設計系列課程)

九、財務預算

十、培訓文化宣導

在充分總結公司20年現有培訓情況基礎上，20年，我們將明確建設學習型企業的培訓文化。圍繞公司確定的戰略發展目標以及對員工職業素質要求，建立以知識管理為基礎，以企業及員工發展為導向的學習體系，努力營造“愛學習、愿共享”的學習氛圍，形成開放、共享、創新的企業培訓文化，逐步把“工作學習一體化”的理念貫穿于企業各項工作中，努力將建設成學習制度健全、學習氛圍濃厚、各企業競爭力不斷增強，具有共同的企業使命和核心價值觀的持續學習型企業。

第9篇：企業內訓方案范文

1 農企開展培訓的目的與意義

1.1目的

農業企業開展培訓活動就是為了實現“四個提高”（提高對本企業經營的服務質量、提高人力資源水平、提高企業績效、提高企業形象）。培訓的出發點和歸宿是謀求企業的生存與發展。具體來講，培訓的目的在于四個方面：一是傳授知識，以適應企業外部環境的變化；二是訓練技能，以提高員工個人與企業的整體績效；三是培養態度，以提高員工個人的綜合素質與企業的整體素質；四是滿足員工自我成長，以激勵企業現有人才奮發進取，最大限度地發揮他們的聰明才智，為農企的發展獻計、獻策、獻力。

1.2意義

一是可以提升企業競爭力。培訓可以防止企業出現“三不”（人才留不住、員工不求上進、企業不求發展）現象,通過培訓可以提升企業的競爭力,確保農業企業在日益激烈的人才爭奪戰中立足于不敗之地。

二是可以增強企業凝聚力。一位優秀的企業經營管理者,首先必須具備“三大能力”（培訓能力、工作能力、管理能力）。其中培訓能力主要體現在企業經營管理者善于通過培訓言傳身教,把企業的發展戰略、經營理念、管理模式、價值取向、文化氛圍等傳給每位員工,培養企業的團隊精神,讓全體員工團結在自己企業的旗幟下,凝聚一股強大的力量奮發圖強、勇往直前。

三是可以提高企業戰斗力。一位優秀的企業員工必須做到“三個不斷”（不斷參加培訓學習與自學、不斷提升自己的工作能力與綜合素質、不斷提高員工自身與企業團隊的戰斗力）。總結北京綠色農華植保科技有限責任公司（以下簡稱“綠色農華”）發展速度較快的主要經驗，就是要想突破原有的知識水平、基本技能及思維定式的最佳途徑,就是積極開展培訓，不斷提高企業戰斗力。

四是高回報的投資。培訓實質上是一種系統化的智力投資,企業通過投入“三力”（人力、物力、財力）對員工進行培訓，從而達到“三升”（員工素質提升，人力資本升值，企業業績升級）的高回報投資收益之效應。

五是解決問題的有效措施。當企業在發展過程中遇到各種問題時，可以通過培訓加以解決。這是因為培訓具有“三最”（最直接、最快速、最經濟）的管理解決方案之功效。

2 構筑農企培訓平臺的主要提施與培訓內容

2.1構筑農企培訓平臺的主要提施

2.1.1構筑培訓平臺，開展多元化培訓

概括“綠色農華”構筑培訓平臺的主要經驗是“五個結合”：即企業內訓與高校代訓相結合，上級母公司培訓與下級子公司培訓相結合，部門培訓與崗位培訓相結合，工作會議與專業培訓相結合，外出培訓與員工自學相結合。目前，該公司已構建了一個全方位、多層次的人才培養體系；構筑了一個長效機制、產學研合作、多元化的農企培訓平臺。

一是企業內訓與高校代訓相結合。企業內訓是公司根據本企業培訓的需求，為企業量身定做的企業課程，具有培訓時間、培訓地點、培訓內容、培訓對象等特征；高校代訓就是與安徽省黃山學院和中國農民大學合作，構筑農企培訓平臺，建立長效培訓機制，借助兩校優越的師資條件和良好的培訓環境，為公司培訓管理人員和員工、為社會培訓植保科技帶頭人和科技示范戶。

二是上級母公司培訓與下級子公司培訓相結合。母公司培訓則重公司的發展戰略、企業文化建設、企業團隊建設、人力資源培訓、新入職員工培訓、軍事培訓、戰略管理培訓、商務禮儀培訓等；子公司培訓則根據不同的季節、不同的農藥產品、不同的產品劑型、不同的市場需求開展培訓，其培訓內容則偏重采購培訓、生產培訓、物流培訓、市場營銷培訓、銷售培訓、員工職業化培訓、責任體系培訓、農作物病蟲害發生規律培訓、施藥技術培訓等。

三是部門培訓與崗位培訓相結合。部門培訓即各部門根據公司培訓總計劃組織的、與本部門有關的各類知識的培訓；崗位培訓即崗位對員工進行的實際操作技能的培訓與崗位內的相互學習。

四是工作會議與專業培訓相結合。結合公司發展戰略與行業發展趨勢、形勢分析與策略、工作目標與思路分別于年初和年終，通過工作會議與專業培訓相結合的方法進行培訓。除此之外，一般按季度還要開展一次培訓。

五是外出培訓與員工自學相結合。外出培訓包括選派具有特長的專業技術人員參加國外、高校、以及政府職能部門組織的各種研討會、培訓班或脫產班，使研究人員始終能夠站在技術創新的最前沿；員工自學是指員工自己主動地進行專業知識的再學習和操作技能的鍛煉。

2.1.2建立“三項”培訓管理制度

一是建立企業員工培訓管理制度。員工是企業可持續發展的第一原動力，關注員工的發展就是關注企業的未來。為配合企業總體發展目標，努力實現“四提”（提級人力資源績效、提高員工素質、提速企業發展、提升企業形象），作為一個現代科技型農業企業，應有計劃地充實其知識技能，發揮其潛在能力，制定出具有“四性”（科學性、規范性、長效性、可操作性）的企業員工培訓管理制度，以此作為企業培訓實施與管理的依據。

二是建立企業培訓評估制度。首先是對授課的評估，其中包括對委托高校代訓機構的課程內容、講師的效果評估；對企業內訓講師的課程內容、準備情況、講授技巧等的評估。其次是對員工的評估，主要通過課后考核的方式檢驗員工的接受程度與培訓實際效果。

三是建立企業員工績效考核制度。為檢驗其企業培訓的實際效果，鼓勵科技人員積極投入企業的科技創新活動、激發員工的熱情，結合企業發展規劃，制定出企業績效考核制度。

2.2培訓內容

培訓內容主要包括人力資源培訓、新入職員工培訓、軍事培訓、戰略管理培訓、采購培訓、生產技能培訓、物流管理培訓、企業文化培訓、商務禮儀培訓、市場營銷培訓、員工職業化培訓、責任體系培訓、農作物病蟲害發生規律培訓、施藥技術培訓等。