培訓授課總結精選(九篇)

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第1篇：培訓授課總結范文

貴州電網貴陽供電局變電二所檢修一班副班長。近5年來積極參加教育培訓活動，累計接受各類學習培訓905學時；作為培訓師，為促進企業的發展積極傳授知識和技能，共計培訓2500人次。

盧興福，現為南方電網公司貴州電網貴陽供電局變電二所檢修一班副班長。他性格沉穩內斂，但求事功、不事張揚。多年來，他立足本職崗位，努力學習鉆研本職崗位業務，積極參加培訓提高自己；他身體力行，做好表率，在完善自我的同時，盡量利用每一次機會做好對其他人員的技術培訓和技術指導，與大家分享自己的技術領悟；他以出色的工作能力和心系電網安全的高尚情操，在最普通的工作崗位上默默的無私奉獻，樹立了榜樣。

興趣是最好的老師，責任是無盡的動力

參加工作以來，盧興福一直從事高壓開關的檢修及維護工作。剛參加工作時，對一切都是陌生的，在了解從事工作關系到電網安全穩定運行后，他深感自己肩負責任的重大。為盡快掌握崗位業務知識，只有中技文化程度的他，除了通過工作實踐學習、主動參加各項培訓外，還自費購買大量專業書籍進行自主學習；在工作之余，他積極參加自考、函授，努力提高自己的專業理論水平。

“隨時學、隨處學”是同事們對他的第一個評價。貴州電網公司及貴陽供電局一直十分重視職工教育培訓工作，為滿足企業和員工發展的需要，每年都會針對各專業業務舉辦培訓。如果不是因為工作分不開身，不管什么專業，盧興福都會積極參加培訓。他認為，通過對其他專業知識的學習了解，有助于開拓視野，提高工作中的系統性、全局性。他會結合工作實際，積極與各專業人員進行探討，學習他人思考解決問題的方法，學習相關專業知識。“愛學習、會學習”是同事們對他的第二個評價。他將自己的學習方法總結為“五多一戒”：多問，即不懂就問；多想，即主動思考，剖析表象后的深層次原因；多動，即多動手，只有多動手，才能提高專業技能水平；多總結，即工作中要多總結，總結得失，完善不足；多動筆，即認真做好培訓、工作學習心得記錄，做好資料積累；戒自滿，明白自己肩負的責任，戒驕戒躁，為不斷努力學習、提高自己提供源源不斷的動力。

他注重將理論知識應用于工作實際，解決了工作中大量的實際問題。由于愛學習、會學習，即便是面對越來越復雜的電網結構，他總能以簡潔明了的語言把電網事故背后繁雜的原因分析得清楚透徹。多年來，通過不斷努力，盧興福的技術水平和工作業績不斷提升，從學工到師傅、從師傅到專業技術骨干，他的成長有目共睹：在2008年貴州電力公司“安康杯”變電檢修技能競賽中，取得貴州省技能競賽第一名，獲“優勝選手”稱號；在2010年貴州省舉行的首屆變電檢修職業技能競賽中，取得貴州省技能競賽第三名的好成績，獲“貴州省技術能手”稱號，并破格晉升為高級技師。

身教勝于言傳，在工作中帶領團隊提升

常言道，榜樣的力量是無窮的。作為一名專業帶頭人，盧興福始終以南網方略為指導，注重以自身的行動去凝聚人，以工作實務去提高團隊的整體技術水平。

作為副班長，無論是工作態度還是技術業務，要求班員們做到的他要求自己首先做到，堅持做到工作想在前、困難當頭搶在前、執行任務走在前，帶頭執行上級決策和部署，想盡辦法完成工作任務。在工作中，他積極組織開展技術改造，在解決好工作存在的實際問題同時，帶領整個團隊提高業務水平。近年來，由他牽頭組織的多項技術改造，均取得了預期效果，團隊整體水平得以不斷提高。此外，他利用工作休息時間，將工作實踐進行整理歸納，形成理論研究成果與大家分享：2007年，解決了LW11-252型斷路器延時分閘問題；2008年，解決了LW8-35型斷路器機構扇形板不復位導致不能操作頻發性故障問題，兩項研究成果均在《中國電力安全技術》期刊上發表。2009年，貴陽供電局一臺LW17—126型斷路器出現偷合閘現象，在廠家也查找不出原因的情況下，他通過翻閱大量的資料和進行詳細分析，找到了故障產生的原因，通過制定實施技術改造，消除了故障，并撰寫相關論文在《貴州電力技術》期刊上發表。

付出終會有所得，他的成績得到了各級領導的充分肯定：2007年獲貴陽供電局“安全先進個人”稱號；2008年獲貴陽供電局“抗冰保電功臣”稱號；2009年獲南方電網公司2008年度“技術能手”稱號、貴州電網公司第五屆“技術能手”稱號；2011年榮獲貴州省“有突出貢獻高技能人才”稱號、貴陽供電局“教育培訓先進個人”稱號；2011年被聘為貴州省電網公司首屆“技能專家”。

做好傳幫帶，注重技術新能手培養

隨著經濟快速發展，對電網安全和供電可靠性要求越來越高，盧興福深感技能人才的重要。為了年輕同事們更好更快地成長起來，他總是主動承擔起傳幫帶的責任，主動對新進人員進行授業指導，并作為授課老師積極參加貴陽供電局舉辦的各種培訓。

2007年，由于技術過硬，盧興福被聘為貴陽供電局兼職教師。他意識到肩上的擔子更重、責任更大了。為了盡快提高自己的授課能力，他積極參加兼職教師培訓，不斷總結授課方法，努力提高授課經驗，授課技巧進一步有效提高，授課自信心得到強化。他一直思考怎樣的課件和授課方式才能更好的適合成人教育？怎樣能在有限時間的培訓中讓學員的技術水平得到最大程度的提高？如何讓一個枯燥的技術講解變成一個生動的教學互動？為了增加授課的多彩性，他努力提高教具、課件制作水平，注重授課氣氛張馳有度的掌控。通過不斷努力，他的授課水平越來越高，授課效果越來越好，得到學員的一致好評。同時，他還十分注重培訓結束后與學員們的交流，聽取他們的意見和建議，學員們在工作中遇到的難題與他交流，他都耐心地一一給予指導。此外，他還積極參與培訓課件開發等相關工作，先后組織參與了貴陽供電局變電檢修技能實操、貴州省電力公司縣級供電企業中層干部能力提升、貴州省變電運行實操等課件的開發制作和貴州省電力公司變電檢修專業崗位勝任力評價題庫及標準的修編。

第2篇：培訓授課總結范文

關鍵詞：新職工 崗前培訓

對新職工進行崗前培訓是加強醫院人力資源隊伍建設的開端，是醫院人力資源管理的重要環節[1]。崗前培訓可以了解醫院的各項法律法規、規章制度、工作流程、應急預案，特別是醫院的核心制度和各類崗位、人員、流程的行為規范。熟悉獎勵和處罰機制，有利于培養團隊意識和協作精神，培養團結友愛的團體意識。便于掌握部分基本技能，如信息技術、急救技能、病案書寫規范，熟悉掌握與領導、同事、患者的溝通技巧。我院自2008年以來，經過8年的摸索和實踐，建立了較完備的崗前培訓體系，培訓效果顯著，取得了寶貴經驗。

一、崗前培訓計劃必須科學，內容必須結合工作實際

規范的崗前培訓必須建立在科學、完善的年度崗前培訓計劃之上，培訓內容以醫院文化理念為出發點，兼顧年度工作任務和戰略目標。根據培訓內容對培訓的形式、時間、地點、要求、師資、評估、負責人等做出詳細的計劃。時間、內容調整隨需而動，針對新員工的崗位、類別設置培訓時間，選擇恰當的培訓內容、適合的培訓形式。提高新員工的學習興趣。我院按照醫院制定的《新職工崗前培訓方案》要求，形成了主管領導負責，人力資源部統籌管理并負責具體實施，各職能科室包括黨委、團委、工會、醫務處、護理部、科教處、感染辦、醫保辦、保衛科等的配合，形成了從制定計劃，組織實施到培訓結束的總結、評價、反饋、改進的組織管理體系。

對于剛走上工作崗位的醫院新職工，他們感到最困惑、最關注的問題就是今后在職業道路上如何發展，如何才能取得成功。針對這些問題，在醫院新職工崗前培訓班上，醫院領導有的放矢地介紹醫院歷史沿革，醫院發展取得的重要成就，使新職工選擇在本院工作有一種滿足感、自豪感；介紹本院專科特色、學科地位、醫教研新進展，有利于新職工穩定專業思想；介紹醫院發展前景，醫院“十一五”發展規劃，使新職工對前途充滿信心；介紹醫院繼續教育培訓制度、科研管理條例、各項激勵獎懲辦法，使新職工從同樣的起點、同樣的規則、同樣的機會，公正地參與競爭；介紹醫院高層次人才的學術地位及對醫院核心競爭力的影響，使新職工有一個近距離可以學習的榜樣，從而引導剛走上工作崗位的醫護人員根據自己的專業特點和自身優勢建立一個長遠的努方向和具體的階段性奮斗目標，并指導他們制定一個初步的職業生涯規劃。這個規劃將在今后的職業生涯管理中根據主客觀條件的變化適時調整和修訂。在崗前培訓的基礎上，引導新職工為自己設計未來。新職工職業生涯規劃主要包括自我評估、環境評估、目標確定、發展策略、規劃修訂等環節。自我評估：客觀地看待自己，充分地分析自己的優勢和劣勢。包括學歷、經歷、性格、興趣、智商、特長、適應環境的能力以及與他人合作的能力等。環境評估：指各種外在因素對自己職業發展的影響。如醫院發展前景、學科專業發展前景，醫院可能給自己發展提供的機會，自己在環境中的地位，環境對自己的有利條件和不利條件等。目標設定是職業生涯規劃的核心。

2015年我院新職工崗前培訓自8月下旬至9月上旬，其中，8月下旬為集中培訓，培訓內容涉及行業法律法規知識、醫院規章制度和醫院文化建設等等；包括院史介紹，防火、防盜等安全教育，員工獎懲、福利政策，基本禮儀，醫院信息系統操作知識，醫院設施、后勤保障、宿舍管理，人文醫院介紹，外出學習、進修、繼續教育及愛嬰醫院知識，醫保政策，醫院科研管理政策，職稱、工資績效、職工假期管理政策，財務制度及醫療收費規定等，醫院預防保健管理相關政策，人才培養政策、合同簽訂相關政策等，門診工作制度、流程、服務規范，職業道德教育等等。《病歷書寫規范》是崗前培訓中非常重要的授課內容，但又是授課者和聽課者感到解析條文最多和內容枯燥無味的課程。因為上崗前的醫學生急需寫好病案的能力，選擇這個時期結合電腦課件使沒有臨床經驗的醫學生很快能初步感受到病歷書寫與臨床實際工作之間的密切關系，幫助銜接好醫學生到醫生的過程，達到預期的效果。9月上旬為業務培訓，培訓內容涉及醫護基本操作技能以及重要的法律法規。參加培訓的人員包括了43名在編醫師，92位合同制衛技人員。2015年新職工崗前培訓共計劃39項課程，其中，涉及法律法規等課程18項，專業技能及操作課程21項。培訓工作由各職能處室安排人員授課，22位職能處室的負責同志和13位臨床科室醫護人員參加授課，高級職稱18位，中級職稱17位；職能處室處長親自培訓達到95%；臨床醫護人員授課老師多年來承擔授課任務，具有豐富的授課經驗。

住院醫師崗前教育，首先要重視職業道德的培訓。醫者德為先。職業道德在不同的職業中有不同的體現，對以救死扶傷為宗旨的醫務工作者來說，遵從醫者的職業道德規范尤為重要。加強醫者的職業道德修養，要從醫學專業的實際出發，增強他們對本專業的榮譽感，只有愛崗，才能敬業，通過帶教老師的言傳身教，以及優秀醫務工作者的事跡報告等，加強他們的職業道德修養，以期更好地服務于患者。德以廉為重，加強職業道德培養，還要時刻提醒大家要把患者的生命放在最重要的位置，拒收紅包，拒絕回扣，拒腐防變，做一名真正的白衣天使。加強職業道德培養，更要做到急患者之所急，對患者要做到耐心細致，作為醫者，更要有一種大愛的精神，像關心自己的家人一樣關心病患。

醫院文化的學習，使新職工意識到自己是企業、醫院的一分子，提升新職工的自豪感及共同責任感。努力培育“醫院、醫院員工、患者三者是利益體”的價值觀，更重要的為了讓學生成為有職業道德的專業技術人才，醫生的醫德修養與病人的生命安危和健康直接相關，充分認識到作為醫務工作者的價值，真正擔負起關乎健康和生命的醫學科學所賦予的義務和責任。有效醫患溝通，可以減少不安全的問題發生。醫生溝通技巧和溝通六要素的內容的掌握和應用，為提高醫生的溝通能力打下了基礎。醫生溝通技巧及六要素、患者安全目標，把這兩者融為一體，從自身行為做起嚴格行為規范，以患者安全為目標，達成減少醫療糾紛的發生。規章制度醫療糾紛處理辦法、傳染病法律法規以及人力、醫務處、院感、醫保、科研教學、工會和共青團等部門制定的其他制度內容，由于培訓時間較短，部分內容可以用授課的形式完成。

崗前培訓期間取得了初步成效：一是讓每一位新職工對規章制度、醫院行事規則有了初步的認識和印象；二是讓每一位新職工熟悉了職能處室工作范圍和風格，以及工作重點有了基本的了解；三是讓每一位新職工掌握了基本操作技能。135位新職工通過考核測試，平均成績95.13分，另外92位合同制人員取得了市人社局頒發的“健康管理師”證書。

二、崗前培訓的評價和總結

為確保崗前培訓計劃落到實處，取得培訓的預期效果，在崗前培訓結束后，牽頭負責新職工崗前培訓工作的職能部門根據崗前培訓現場情況以及考核情況對組織崗前培訓的效果進行評價和總結。培訓實用性、授課深度與廣度、授課條理性這四個方面，護理專業滿意度最高；培訓效果方面，臨床專業滿意度最高。同樣顯示新職工建議分專業培訓，增強培訓的針對性。注重培訓內容實用性。培訓內容越有實用性，對新職工的吸引力越大。加強培訓針對性。系統了解新職工的組成結構、學歷層次、專業分布，加強崗前培訓形式的多樣性，根據人員不同的學歷、專業進行分類，使各類新職工能夠根據自身實際情況，有選擇性學習自己需要的培訓內容，細化培訓工作，增強培訓的針對性。在授課形式上，還比較單一，灌輸方式比較多。

2016年新職工崗前培訓將圍繞“氣氛和諧輕松、效果十分明顯、評價科學規范”要求做好計劃、部署、組織、落實和跟進。一是授課內容和時間安排上進行進一步整理和歸并，提高課堂效率；二是授課方式上，要求授課老師要結合講課、提問、展示、交流等多種方式，形象生動授課；三是加入新職工對授課評價打分的環節，并根據評分情況評選出崗前培訓最受歡迎的授課老師，給予一定的獎勵，對效果較差的要求改正；打分不及格的更換講課老師；四是建立與人才培養相配套，與人才培養計劃相貫通的人才培訓測評系統。

三、結束語

規范的培訓，對調動員工的工作積極性，養成良好的職業道德習慣，提高員工整體素質和團隊意識具有重要意義。學習無止境、培訓無終點.在搞好崗前培訓的基礎上，如何繼續加強員工的崗位培訓，促使他們跟上新形勢、適應新常態，從思想上、行動上真正成為一名醫院員工，是擺在醫院面前的又一課題。崗前培訓對新職工核心能力培訓取得了顯著效果.但同時也看到了新職工核心能力的薄弱之處以及崗前培訓中存在的問題。針對這些問題將對新職工崗前培訓內容進行調整。另外，有研究指出[2]，新職工崗前培訓應與其在醫院的后續培訓相結合，保證培訓環節前后銜接，培訓內容完整且不重復，以提升醫院培訓工作的效果。通過研究，醫院管理者將采納此建議，在完善崗前培訓的基礎上.搭建新同志從崗前到各階段培訓的核心課程，增加新職工培訓內容的完整性。

參考文獻：

第3篇：培訓授課總結范文

如果培訓的落地，讓企業外請的職業講師做的話，效果一定好，那是他的課程呀，但這樣的成本太高了，不是一般企業可以承受的。要是培訓公司來做的話，她們在當地，比較適合，但專業度有限，很多培訓公司的銷售，都是小姑娘。要是企業的培訓經理做的話，到是名正言順，但他們手上沒有一些工具，也做不到位。

所以對我們這些，以講課為生的職業講師來說，如果能給培訓公司或培訓經理一些工具，讓他們低成本地，落實上課內容，不是很好嗎？培訓公司在銷售，這個講師課程時，可以告訴培訓經理，我們在課程結束后，有N個工具，協助你把課程落地，督促學員用學到的內容，解決學員的問題。這樣的課程銷售人員，是不是培訓經理更喜歡呢？

這里所謂的落地，我理解就是讓學員練習上課內容，引發學員今后的行動，小組合作解決企業的問題，帶來企業的績效。這就是我倡導的“項目式培訓”呀。今年我把培訓講義，進行了全面升級，特別關注課后的培訓落地。所謂“項目”不單是課程內容，和課前調研，更關鍵的是給培訓公司和企業的培訓經理，一些課程落地的工具，強化課后學習，解決企業的問題，具體項目，有下面九個章節。

第一章問題：每個學員在課程開始前，培訓經理就把課程大綱，發給每一個學員，讓學員知道課程的核心內容。并把講師的網站、微博、書等詳細資料，發給每一個學員，讓每個學員都帶著問題來聽課。在培訓現場，每個學員在自己的學員手冊上，分別寫下，和課程相關的三個問題。

第二章分組：在課程開始前，學員就已經按照不同地區，不同職位，不同性別，不同經驗等等，分好了小組。每個小組不超過7個人，最好6個人。講師讓學員互相認識一下，在講義上填寫組員通訊錄，并列出全體組員，共同關心的一個問題。

第三章練習：每個課程都有相關的練習題，大概5頁左右，大部分都是問答題，要學員根據行業的、企業的、崗位的情況，結合課程內容來練習。就像我們上學時，老師講完課后，還給學生留了作業，這個練習題起得，就是這個效果。有的企業，在外地統一住宿培訓，課程開始前的下午或晚上，可以讓學員做這些練習。也可以在課程中的，中午或晚上，讓學員做。更可以在課程結束后，比如從5點到6點，學員在教室，用一個小時來做練習，晚上分組討論練習題，算是強化課程內容，不能讓學員閑著呀。

這個練習冊是“項目式培訓”中，最大的亮點，里面的練習題，都是經過講師精心設計的練習，一定會讓學員學有所獲。在2011年，我在給北京的合眾思壯公司上課時，學員在第三天用了一個小時做練習，下午結合自己的經驗來分享，效果很好。

第四章課程：這一章就是實際的課程了，講師授課或引導，學員參與，組長指定輪流發言。具體是講授式授課，還是引導式授課，要視課程內容而定。在課程中講師不搞競賽，不搞“強制互動”、不講黃色笑話、不涉及政治、不搞游戲，不自吹自擂，不搞那些讓學員不舒服的東西。學員只有被尊重了，才會把心思放在課程內容上，馬斯洛需求層次，說的就是這個道理。具體授課手法，請看我的書《不懂心理學就別當講師》、《培訓這樣最有效》，當當、京東、卓越等有售。

第五章總結：每個學員，自己寫自己的，寫出本次培訓的個人總結，列出12條，不需要長篇大論，只羅列自己學到的知識點，就好了。然后組長帶領大家，交流培訓心得，互相點評，算是以小組為單位，學員互相幫助。很多培訓經理，在課程后讓學員，寫的行動計劃或培訓總結，也是這個意思。

第六章分享：學員回到工作崗位上后，一周之內，上交一個相關案例，講師給出了固定的格式。這個案例要和講師的課程內容有關，最好是學員自己經歷的，或看到聽到別人經歷過的，不是瞎編的。培訓經理把這個案例，錄入公司的知識庫，算是完成了本次項目的知識沉淀。這個案例，以后公司其他講師，可以用來授課。培訓經理還可以結合企業的情況，組織內部的案例分享會。在會上培訓經理，要再次強調，講師在課程中，強調過的那些知識點。2011年4月開始，我做了華為終端的渠道顧問，引入我的渠道管理課程，全球各地的華為渠道經理，按照本文的“項目式培訓”來做，期間每個人都寫了1000字以上的渠道管理案例，并上臺逐個分享。其中有個來自泰國的華為人，是個華裔，用英文寫，并上臺分享，學員收獲很大。

第七章課題：講師在上課時，講到了一些工具和方法。學員6人學習小組，一起上過課，互相之間也算熟悉。培訓經理就可以讓學員，結合授課內容，選擇全體小組成員，共同關心的課題，用上課講到的工具，來分析這個問題，想出辦法，列出行動計劃，解決這個問題。當然在中間，可以用到“行動學習”的方法。這個課題，最好是在第二章里面，每個組員都關心的課題，也算是有頭有尾。

第八章可視：為了強化學員記憶，鞏固培訓課程效果。培訓經理可以讓學員，把前面第五章的12條心得體會，或后面案例的經驗，或前面小組共同關心課題的感受，全部寫在一張海報上。并督促學員，把這張海報貼在學員辦公桌對面的墻上，讓他在工作中，一抬頭就可以看到，強化課程的內容。如果課程內容和很多人相關，就可以張貼在公司顯眼的位置上。比如我的管理課程《管理者的三維領導力》中，有個“服從宣言”，深圳有個企業，就張貼在會議室的墻上，洗手間的墻上，走廊上面，方便所有員工隨時看到。總之要把培訓結果，可視化，讓學員隨時看到。

第九章讀書：講師在講義后面附加了一些，和課程相關的文章，方便學員在課程中或課后閱讀。講師也推薦學員看一些，和課程主題相關的書籍，讓學員寫讀書筆記。這個辦法很多培訓經理都在采用，我在這里就不再詳細論述了。

第4篇：培訓授課總結范文

【關鍵詞】培訓；組織實施；基層管理人員

一、引言

星辰公司是一家大型國有企業，公司主要以大型鋼結構產品制造為主。截至2013年6月，公司自有員工2103人，其中基層管理人員162人，操作工人1526人，高峰時期分包施工人員更多達上萬人。面對數量如此龐大的一線操作員工和分包人員，管理人員的數量，尤其是直接面向一線工人的基層管理人員數量卻相對較少，且他們的管理水平、經驗技能參差不齊，這就大大增加了企業生產運營的管理難度和風險，導致生產過程中安全、質量事故頻繁發生。鑒于此，公司領導臨時決定由人力資源部組織一次針對基層管理人員的培訓，以提高基層管理人員的管理水平和專業技能，人力資源部經理安排剛參加工作的小黃負責組織開展此次培訓。

小黃立即聯系了某大學管理學院的一位教師，簡單介紹了公司的情況及培訓目的，并約好培訓時間。授課時間是每天晚上18：00-21：00，為期一周。開始的幾天，受訓學員熱情較高，能積極主動參加，雖無人缺席，但課堂上卻常常出現講師侃侃而談而受訓者卻不知所云的現象。隨著時間的延長，學員的積極性逐漸降低，特別是到最后周末兩天，一些員工有的要回老家，有的要領孩子上補習班，出勤率嚴重下降，參訓學員甚至不足50%。即使堅持到最后的學員，也是迫于領導的壓力而不得不留在這里繼續“受罪”。培訓結束后小黃匆匆寫了一份培訓總結報告交給了總經理，指出培訓取得了理想的效果，總經理看完報告后表示非常滿意，并點名表揚了小黃。

通過作者親身經歷的這個案例可以看出，實際上這次基層管理人員培訓遠沒有達到理想的效果。沒有提高基層管理人員的管理水平和專業技能，反而耗費了員工大量的時間和精力，也給公司的財力、物力造成了損失和浪費，可以說是一次失敗的培訓，培訓組織實施過程中存在的諸多問題是導致培訓失敗的直接原因。那么此次基層管理人員培訓組織實施過程中究竟存在哪些問題呢？應該怎樣組織實施培訓才是正確的呢？

二、基層管理人員培訓組織實施過程中存在的主要問題

（一）前期準備工作不充分

在培訓的組織實施過程中，前期準備是非常重要的，“良好的開始是成功的一半。”星辰公司對基層管理人員的培訓不夠重視，培訓目標不夠明確，想到什么就培訓什么。培訓前，沒有根據培訓學員的工作內容、本人意愿及部門領導的態度等進行相關的調查來確定受訓人員名單，而是要求所有基層管理人員都參加培訓；并且培訓前后勤工作也沒有準備，更沒有在培訓前與培訓教師積極溝通，根據培訓學員的要求及公司的特點來明確此次培訓的目標、授課方式、授課內容等，導致此項培訓前期準備工作非常不充分。

（二）培訓實施階段組織不到位

培訓的實施階段包括課前工作、培訓開始的介紹工作、培訓器材的保管及維護工作。星辰公司培訓組織實施過程中，出現無人管理、講師與受訓者互動較少、培訓流于形式等現象。在課前工作中，沒有要求學員進行簽到，這就導致無法對培訓學員進行統計；在做完準備工作以后，沒有對相關培訓主題的介紹，更沒有培訓者、學員的自我介紹，而是直接進入到授課階段，這就導致了培訓課堂上講師與受訓者互不了解、過于生疏。

（三）傳授知識方法單一、缺少過程掌控

知識和技能傳授的方法是多樣的，星辰公司在基層管理人員培訓中，只是由講師“侃侃而談”，是單向的知識灌輸，而沒有進行必要的互動，使培訓過程過于單調，不利于知識和技能的掌握。并且培訓管理人員沒有對培訓過程進行必要的監控，使培訓過程疏于控制，導致培訓效果不理想。

（四）缺少對學習的回顧和評估

知識和技能的學習，是培訓的重要內容，在培訓中不但要重視培訓前期的準備工作和培訓的實施過程，對培訓中學習到的知識進行回顧和評估，也是至關重要的環節。在星辰公司組織實施的基層管理人員培訓中，沒有組織受訓者進行知識和技能的回顧和評估，這樣，不利于受訓者對知識的理解與掌握，使培訓效果大大降低。

（五）培訓后的相關工作缺失

培訓的組織與實施是一個系統工程，雖然培訓的前期準備工作和培訓的實施過程在整個培訓中占據重要的地位，但是培訓后調查問卷、培訓評估等工作的開展也是非常重要的。培訓效果評估是企業培訓工作極為重要的一個階段。星辰公司在培訓后沒有作問卷調查及培訓評估等工作，沒有進行很好的總結，從而吸取經驗、總結教訓。這就造成了基層管理人員培訓的實際效果與理想目標的差距，不利于培訓經驗的總結與培訓工作的提高。

三、基層管理人員培訓存在問題的原因分析

（一）公司領導對基層管理人員培訓不夠重視

基層管理人員培訓組織實施過程中出現的一系列問題，首要的原因就是公司領導的觀念問題。有些企業的公司領導層沒有意識到基層管理人員在企業發展壯大過程中的重要作用，主觀的認為對基層管理人員開展培訓是沒有必要的。企業領導的這種觀念態度，使得企業對基層管理人員的培訓不足，即使像星辰公司組織了相關培訓，沒有對培訓組織實施的五個環節進行很好的組織和掌控，直接導致了基層管理人員培訓組織實施過程中一系列問題的產生。

（二）人力資源管理人員缺乏相應的專業知識與能力

作為培訓的組織者來說，良好的專業知識與能力是培訓工作順利開展的重要條件之一。星辰公司的培訓組織者小黃，缺少相關的工作經驗與實踐能力，導致對整個培訓沒有足夠的理論知識與能力去支撐，從而對培訓各個環節沒有很好地掌控與調整，造成了此次培訓的失敗。

（三）缺少系統的培訓計劃及管理機制

培訓工作是一個有機整體，組織實施的各個環節都是相互銜接的，應加強培訓的計劃性及系統性。星辰公司的培訓是根據公司領導及組織者的主觀想法，想到哪做到哪，使得培訓的隨意性較大，導致培訓的組織實施過程毫無監控、過于混亂。

四、培訓組織實施過程存在問題的解決對策

（一）重視培訓前期的準備工作

在新的培訓項目即將實施之前，做好各方面的準備工作，是培訓成功實施的關鍵。培訓前的準備工作看似用處甚微，但是對整個培訓的順利實施具有重要的作用。

1、確認并通知參加培訓的員工。在培訓前應再進行一次審核，確認無誤后應盡快通知培訓學員。

2、培訓后勤準備。要確認培訓的場地及設備是否能使用，提前做好準備。包括交通情況、培訓設施與設備、行政服務、座位安排、費用等。

3、確認培訓時間。培訓時間的安排要配合員工的工作狀況，合理安排培訓時長，并對時間進行控制。

4、確認理想的培訓師。盡可能在培訓前與培訓師進行溝通，并考察培訓師的專業性及配合性。

（二）有效組織培訓實施階段的相關工作

為順利開展組織培訓實施階段的工作，必須做好以下相關工作：

1、課前準備工作。主要包括茶水及音樂的準備、、課程及講師的介紹、及宣布課堂紀律等。

2、培訓開始的介紹工作。做完準備工作以后，培訓就進入到實施階段，第一件事就是要進行介紹工作，主要包括對培訓主題的介紹、培訓者的自我介紹、培訓課程的簡要介紹、培訓目標和日程安排的介紹及“破冰”活動等。

3、培訓器材的維護和保管。包括對培訓的設施、設備要懂得愛護，要保持設備的清潔，而且要對設備進行定期除塵等。

（三）傳授方法靈活多樣、對過程進行掌控

傳授新知識和技能的方法有多種，通常包括由培訓者講授、通過教學媒體傳授、有組織的討論、非正式的討論以及提問和解答等。在培訓實施過程中，要適度對培訓進程進行有效的觀察及控制。

（四）及時對學習進行回顧和評估

一般在培訓的最后階段，當學員聽到“現在我們來總結一下所學內容”等時，他們就會認為培訓已經結束。實際上這一短暫的總結是非常必要的，具有承上啟下的作用。這一互動過程，使學員充分參與到培訓中來，有利于知識的學習與掌握，從而把所學的知識靈活的運用到工作中，最終實現培訓目標。

（五）建立培訓效果評估機制

在培訓實施階段的后期，講師講完培訓課程并不意味著培訓的終結，還要進行作問卷調查、頒發結業證書、培訓效果評估等工作。基層管理人員培訓的組織實施工作是一個受訓人數多、培訓時間長、培訓復雜性大的項目，對培訓師的授課內容、授課手段、授課效果等進行定量評估更是必不可缺。企業應建立一整套培訓效果評估機制，針對培訓組織實施過程中出現的問題，總結經驗教訓、揚長避短。對今后企業組織實施其它的培訓工作，具有很好的指導及借鑒作用。

總之，基層管理人員培訓組織實施方案，要通過培訓前期準備、培訓實施階段、知識和技能的傳授、對學習進行回顧和評估以及培訓后的工作等五個步驟的實施才能順利開展。因此，務必要建立一整套科學、健全的培訓組織實施方案，以避免出現不必要的問題，從而科學合理的組織、實施基層管理人員的培訓，使企業及員工個人的發展更上一個新臺階。

第5篇：培訓授課總結范文

l兒科新教師在運用PBL教學法過程中存在的問題

1．1個人對PBI教學法的內涵理解不夠深刻PBL教學的精髓就是自我導向式學習，不是單靠學生的自身努力就能實現，更不是隨便拿出幾個病例來討論一下就能使學生批判性思維能力得到提升。關鍵是教師精心設計的課程框架和教學病例來提供給學生方向引導和規范指導_。兒科新教師往往因為缺乏對PBL教學法的理解，教學模式太隨意，課堂設計缺乏完整性，最終導致學生對所學的知識不明了，不能很好地達到教學目標。

1．2對PBL教學法經驗不足PBL教學模式提出后至今不過4O年，人們對其不甚了解，也存在不少疑惑[2]，加上國外醫學教育情況和國內國情不同，國內不同醫學院校情況也各不相同，相互模仿學習或鑒賞的意義相對比較小l3]，要想真正意義上用PBL教學，需要不斷探索積累經驗。

1．3針對學生提出的問題回答的深度不夠“予人一杯水，已有一桶水”]，兒科新教師處于授課起步階段，對教學技巧、專業知識較局限。在PBL新教學法中學生提出的拓展問題，無法準確、全面的回答。如先天性心臟病授課時，新兒科教師首先要對解剖系統生理特點和胎兒時期的血液循環知識必須掌握后才能更好地解釋室間隔缺損、房間隔缺損、動脈導管未閉和法洛四聯癥。新教師處于開始授課階段，對很多知識掌握不夠全面導致分析問題上存在很多漏洞。

2PBL教學法在具體兒科新教師培訓中的的實施

2．1培訓時間、過程敘述對兒科新教師的要求首先兒科教師要不斷提高自己的專業知識、業務水平和特色技能的基礎上新教師本人還要學會如何組織語言、引導語言及語言的連貫性，把自己的功力補足后才能更系統、更專業、更邏輯的深入引導并解釋所傳授的專業內容。

2．2特殊教學設計培訓兒科新教師PBL教學的要求對于被帶教者來說首先要加強自己特殊教學設計，挖掘新教師引導問題和分析問題的潛能，帶動新教師在教學過程中如何加強和學生互動性，指導新教師怎么提出比較特殊的確實可行的問題，指導新教師如何把多媒體和自己所提出的問題、病例融會貫通在一起，最終達到難問題簡單化，深問題淺義化，散文體具體化。

2．3具體實施方法在兒科新教師實施教學過程中，選擇2008級助產班三年制學生5O名和2008級護理班5O名學生為對象，根據通過學習成績、注意力測量、分析問題能力等綜合能力科學排名然后分組為實驗班和對照班。兒科新教師對分別對實驗班5O名同學采用PBL教學法，PBI教學方法過程：實驗班上課前就發兒科新教師擬定的特殊病案，比如：21一三體綜合征和苯丙酮尿癥后遺癥有什么對比?讓學生自己通過具體實施方法一般遵循建立假設一提出問題一資料收集和解疑一證論假設一歸納總結等基本過程。實施討論自學。PBL教學快結束的前20min由各組組長發表結論。然后，新教師最終根據學生的結論作出實事求是的客觀的評價和總結。而對對照班進行傳統的授課方法，授課結束后通過問卷調查了解學生哪種教學模式更有利。

3結果

表1顯示，采用PBL教學法的實驗班學生在知識面拓寬掌握、協助精神提高、提高理解能力、增強師生交流方面與對照班相比均有顯著性差異。而在繼續PBL教學方面沒有顯著性差異，絕大多數學生均希望繼續用PBL教學。

3討論

3．1培養新教師的講課方法在PBL教學方法下，通過場景式教育可以看出新教師講課有更靈活的思維，更突出地發揮出自己的專業特色，PBI教學法應用于教學中改變了剛入門的新老師“讀課本式”的傳授法l4]，讓新教師學會怎樣和學生互動式教學，把灌注式的被動接收轉變成引導式、主動式的學習，從而新教師將掌握了多變的、創新的、授課方法；直觀形象的PBI教學加深了學生對知識的記憶和理解，同時學生反映PBI教學法對知識的鞏固和理解起到很明顯的作用。

第6篇：培訓授課總結范文

兩種培訓方式：

對培訓講師的心態，我有一點點自己的感悟。一般來說，我把講師授課的心態分為兩種。一種心態是把學員看成學生，把課程看成講師要求學員學習的材料。在這樣心態指導下，一般采取講座的方式，講師和學員基本沒有互動，而只是講師在上面講課，在灌輸；還有一種心態是把學員看成朋友，課程是一起學習的提綱。在這樣心態的指導下，一般采取互動方式，學員參與到學習過程中來，講師引導學員一同學習。如果是第一種心態，就是以講師為中心，那么授課方式就是講述式；如果是第二種心態，就是以學員為中心，授課方式就是引導式。

具體用什么心態來對待學員和課程，到底講述式和引導式哪種更好呢？我認為企業能投資給學員來聽課，學員一定是公司比較優秀的員工，他們在工作中一般都是獨擋一面的骨干。他們平常在工作中習慣做領導，今天坐下來接受培訓，他們的第一個念頭是什么？學員的第一件事，就是評價講師是不是有資格給他上課。其實站在學員的角度上來看，他們的時間都是寶貴的，要讓他最有效也是合理的，所以學員評價的心態是很正常的。況且成人的學習是在過程中學習，不是你告訴他一個結果，他就可以學到的，他要自己體驗、自己說出來，才是他真正學到了。所以從這兩個角度上來看，講師如果高調，以自己為中心，來給學員講述，將非常危險，因為學員已經有“逆反心理”出現了，講師所講述的，將成為學員挑毛病的材料，而不是作為學習的材料，場上的氣氛將比較沉悶、難堪。畢竟培訓目的是達成公司要求，并讓大多數學員都滿意，從而在工作中改變一些行為和心態。所以要改變學員的行為，就一定要考慮學員的感受，只有讓學員接受的培訓才是真正有價值的。學員的能力并不比講師差，可能針對某些問題的經驗還更多，只不過平常都忙于工作，沒有很多時間總結而已，培訓就是幫助他們總結的一個過程。

而以學員為中心，將讓平常就“飛揚跋扈”的學員感受到尊重，讓他得到一點機會宣揚自己，當他宣揚自己了以后，可能發現講師的分析，確實會對他有幫助，從而真正參與到課程中來。就成人來看，光靠給他講述是沒有什么用處的，只有他自己體會到的東西，才真正是學到了的。在宣揚自己的觀點以后，也才能學習到其他學員的觀點。所以總的來看以學員為中心，比較有利于學習。先用引導的方式，然后還可以變成以講師為中心來講述，而以講師為中心將很難轉變為引導式，因為學員可能已經在抵觸了，這將影響到整個培訓的質量。

如果采用講述的方式，就不能在課堂上很敏銳地把握住學員的需求，講師就是在無的放失。而講師講述的一些東西，只能是僵死的教條和抽象的理論，因此講述的方式一定會讓學員感到枯燥和乏味，從而影響吸收的效果。這些東西學員在工作之余，其實都可以看到，沒有必要在課堂上學習。如果學員連在課堂下面學習這些理論的熱情和能力都沒有，那么這樣的學員學習心態就不好，沒有培養的價值。

其實引導的授課方式也要和講述的方式結合起來，才能順利完成培訓。一般來說對于知識類的內容，如果學員沒有接觸過，不大可能通過引導的方式，讓學員得出結論，用講述的方式比較好；如果是心態和技能方面的內容，引導的方式可以讓學員有更多的體會，而引發思考。

有人說引導方式是在混時間，呵呵。站在企業的角度上，這么說也可以理解，畢竟企業花很多錢組織培訓，企業都希望在很短的時間內，你能給他最多的東西，而不管這些東西，學員有沒有學到。碰上這樣的客戶，也只好講述了，沒有辦法。我認為如果引導到最后，講師沒有自己的觀點，只是一味地用所謂的“授課技巧”來對付學員，那就是在混時間，我建議學員問他一下，“老師我們想聽一下，你對這個事情的觀點”，混時間的講師一定會露馬腳。而講師有自己的觀點，我就把他定義為好的培訓講師。一般來說講師的觀點是在學員觀點的基礎上，深刻一點；或者區別于學員的觀點，給一些新的角度，另類思維；實在沒有新想法，也要有趣一點。

關于備課：

態度上要以學員為中心，備課也是這樣。任何培訓中，講師備課都非常關鍵，好的準備是成功的一大半。不用說，企業請你上課，一定把你設定成了課程方面的專家，同時也是培訓講師，也就是講師要扮演雙重角色。那種認為自己只是培訓引導者，不要非是某個行業或專業的專家，這個想法是站不住腳的，客戶會認為培訓引導者，誰都會，我請你來講課，就是要你幫助我們解決，工作中的實際問題，如果你只是引導，沒有解決辦法的話，我們請你做什么？問題本身我們公司的內部會議上都可以發現，請你是不是太貴了？站在客戶的角度上來說，客戶永遠是對的，客戶這樣想是可以理解的，所以單純的引導是站不住腳的。講師在授課以前要對課程內容進行充分的準備，做好自己的功課，成為課程的專家，“上知天文，下知地理，中通人事”，否則比較難。準備不充分的講師，下場是悲慘的，很可能被學員問倒，即使用再好的授課技巧，學員也會聰明地知道，你沒有回答他的問題，達不到好的授課效果。所以講師在給學員一碗水時，自己要一桶水，不是一桶泡末，才可以滿足學員的需求，自己才游刃有余。

具體應用：

總結起來培訓講師的心態和技巧，就是低調做人，高調備課。所謂低調做人就是在培訓現場，千萬別把自己當成培訓講師，不要認為：

“你們是學生，我是專業培訓講師，我到這里是來教你們來了，大家都要跟我好好學，只有好好學才可以進步，你們公司也是這樣要求你們的。”

如果是這樣的心態，在上課的時，就不自覺地會使用一些，比較硬的話語，例如：

“我告訴各位*****”

“我知道，這對你們的工作很重要*****”

甚至有的講師不會激發學員主動參與，而是用花名冊點名提問，把培訓氣氛搞得非常緊張。這樣的一些話說出來，很危險，如果學員對講師沒有非常認可和信任，有的學員可能就會想：

“為什么我要和你學？為什么要你告訴我？”

“不見得吧****”

甚至有一些學員會挑戰老師，而其他學員在幫忙，如果老師功力不夠，就很容易出“狀況”，達不成培訓的目的，阻礙了學員的學習過程。

那么用什么心態來做培訓呢？我建議講師在上臺以前要告訴自己：“下面都是非常優秀的骨干，我是培訓引導者，我今天來的目的是幫助他們學習，而不是具體要教他們什么。我是他們的朋友，好朋友，而不是他們的老師。”在提問或給出觀點時要說：

“我的個人觀點是***供各位參考。”

“是不是這樣也是一種思考方式呢？***”

第7篇：培訓授課總結范文

在加快建設屯墾戍邊新型團場步伐的今天，隨著世界經濟全球化、科技信息化、文化多元化時代的到來，對各行各業的從業人員的素質要求也進一步的提高，科技發展到今天，農場發展到今天作為農場的主體的職工的素質也有待于進一步的提高。以農業連隊為主要支撐的團場中，從事生產經營的主體還是廣大婦女。目前連隊女職工素質現狀和問題要求進行女職工實用技術培訓

老齡化和知識結構不合理與現實和社會需求的不和諧要求進行女職工實用技術培訓。據了解在現今的農業連隊辦理職工身份的在職女職工之中大多數在35-50歲之間，中年人占多數，由于高齡人群占主體，所以學習新知識、新業務、新技能的積極性不高、效果差。由此造成團場和連隊的職工整體素質難以提高，團場發展智力支撐不足。在這些女職工中，有中級以上職稱的沒有，普工占的不到2％，國民教育大專以上文化程度的不到2％。由此可知，女職工整體素質普遍偏低、結構不合理、后備人才資源儲備嚴重不足。無論按知識化、專業化、年輕化的要求選拔后備干部還是儲備技術業務骨干都很乏力，選人用人的空間過窄，經濟發展基礎不足。

由于前些年組織職工學習時沒有重視女職工所能發揮的作用，加之資金緊缺，教育網絡和體系建設滯后，實施職工再教育具有較多困難。其次，提高女職工素質方面激勵和獎罰力度不夠。女職工自我價值實現的外在壓力和動力不足。再次，缺少再學習的理念、時間，進取心不強，緊迫感、危機感缺乏。女職工無法從煮飯、洗衣、親子教育、扶老攜幼等生活中解放出來進行再學習。導致團場缺乏朝氣，生產缺少活力，創新能力弱，職工積極性普遍不高，領導的意圖難以轉化為職工的物化勞動，社會平均勞動生產力不高等等一些問題的出現。現如今條件都比以往好上數十倍，無論時經濟環境還是社會環境都好于往年，有利于搞好基層女職工的實用技術培訓。

如何搞好基層女職工實用技術培訓是一個值得深思的問題。根據連隊的工作，總結了以下的幾點意見：

一、辦好農工綠色證書培訓班

每年開辦《農工綠色證書培訓班》的時間一般是在三、四月間，這個時候春耕生產不是很忙。在學習方面女職工相對來講有耐性一些，要鼓勵女職工參加培訓班。培訓的課程講解上不宜深入，要更通俗一些，注重經驗的總結和交流。鼓勵女職工多同授課的老師交談。多問一些生產上遇到的實際問題，使問題得到有效的解決。培訓中要注重培訓的過程，主要是學習的過程，只有認真的對待，認真的經歷，才能取得預期的效果。

二、科技之冬培訓是關鍵

冬季是一個漫長的季節，搞科技之冬培訓是進行實用技術培訓的最好時機。在培訓的過程中要注重實用技術貫穿前后。從培訓的方式方法、培訓的內容、培訓授課的時間等幾個方面注意。

1、培訓的方式方法

要以授課、觀看電教片、課后交流、分發宣傳冊等幾種方式為主要授課方法。授課的老師不但要有本單位的技術人員，也應當聘請一些外面的有經驗的專業人員或者是知名的實干家來進行授課。假如有條件本單位應當留下授課人的實況錄像或者是授課的書面材料以備日后觀看和參考。還可以給女職工播放一些有關實用技術方面的電教片，目前，各個連隊都配備的有電教設備，要有效地利用起來，使電教設備充分地發揮它的作用。另一方面從感觀上人們更容易接受圖像所給人留下的印象。接受新事務也比較快，更有利于進行實用技術的傳授。課后交流也是很重要的。無論是授課還是觀看電教片，女職工們都會有很多的問題，課后進行及時的交流是很有必要的，也更有利于進行培訓內容的鞏固。因此，授課完畢后，應當給老師和女職工留有一定的時間進行問題的交流。觀看電教片后，連隊的技術人員也應當就電教片的內容與女職工們進行一下交流。

2、培訓的內容

培訓的內容要側重實用技術方面，在進行可課程安排之前可以向女職工們了解一下她們的愛好取向，在安排完相關生產的課程之后可以適當的安排一些這些方面的課程。比如進行編織、縫制、刺繡等基本知識與技能的培訓。

3、培訓授課的時間安排

由于女職工大多年齡偏大，聽課不會象學生那樣認真和集中精神，而且記憶力和接受的能力不如以前，所以授課的時間不宜過長，最好在30分鐘左右為宜。電教片的播放時間可以安排的長一些，因為感觀的、動態的東西不易讓人產生疲勞感。

4、分發宣傳冊

畢竟培訓只是利用了女職工的少量時間，大多數時間女職工都是在家里度過。可以制作一些通俗易懂的宣傳冊分發給她們，在家中可以和家人一起學習。

第8篇：培訓授課總結范文

關鍵詞：城區供電公司；教育培訓；培訓效果評估

作者簡介：曾鳴（1957-），男，山西太原人，華北電力大學能源與電力經濟研究咨詢中心主任，教授。（北京 102206）；魏建云（1974-），女，北京人，北京市電力公司城區供電公司人力資源處處長，高級工程師，華北電力大學經濟管理學院工程碩士。（北京 100034）

中圖分類號：G726     文獻標識碼：A     文章編號：1007-0079（2012）01-0085-01

培訓是企業人力資源管理的基本形式之一，可以滿足企業和員工自身發展的需要，是現代企業戰略管理不可或缺的工具之一[1]。北京市電力公司城區供電公司（以下簡稱“城區供電公司”）地處首都中心區，承擔著確保首都電網安全可靠供電的繁重任務，隨著科技發展，各項新技術、新業務的應用，對員工的技術、技能水平提出了越來越高的要求，從管理層到一線員工對教育培訓工作實效寄予了越來越高的期望。公司希望通過培訓可以切實提高員工的管理水平和技術、技能水平；而員工則希望培訓更加貼近實際，求效率，求質量。作為人力資源專業管理者期望探索出一套切實有效的培訓效果評估指標體系，對培訓效果進行客觀全面地評估以指導實踐。

一、城區供電公司教育培訓效果評估現狀及存在的問題

近年來，電網自動化水平不斷提高，國家電網公司各項管理要求不斷提升。面對公司內外部形勢的變化，城區供電公司必須不斷加強自身建設，大力實施人才戰略，深入開展員工教育培訓工作，打造高素質的人才隊伍。現階段，從教育培訓參培人員角度可將教育培訓組織分成三類，即管理人員培訓、技術人員培訓和技能人員培訓。城區供電公司現有培訓評估主要是根據培訓內容開展，一般安排在培訓后，由培訓組織者組織開展，主要評估形式包括問卷調查、電話回訪和面談。比較常用的是問卷調查，也會根據階段性培訓任務開展電話回訪，并在做年度培訓計劃時有針對性開展面談調研。

培訓效果評估工作是企業組織培訓過程中容易忽視的一個環節。城區供電公司在教育培訓方面主要存在以下不足：公司雖從形式上建立了培訓評估的機制，但實施上教育培訓效果評估僅作為一項工作存在，實際指導效果不明顯；沒有形成對授課教師的反饋機制，效果評估結果無從幫助授課教師提升自身授課水平，沒有起到指導培訓方案改進的作用；培訓效果評估匯總結果大多數以資料形式留存，對培訓組織者來說，也失去了總結培訓組織工作成敗的機會；另外，問卷內容的全面性、規范性都需做進一步完善。

如何能在有限的人力資源條件下，充分釋放員工的潛能，發揮團隊的凝聚力，推動組織的變革與發展，成為當代管理學中的重要課題[2]。培訓是提高員工素質的重要手段，但一些企業培訓帶有盲目性以及一些為了培訓而組織的培訓使得培訓未能發揮其應有的作用。本文針對城區供電公司教育培訓中存在的問題，構建效果評估模型并提出提升策略。

二、城區供電公司教育培訓效果評估指標體系的構建

通過對培訓項目、接受培訓員工和組織三個方面的評估構建城區供電公司教育培訓效果評估模型。供電公司在對這三項進行評估時，需要綜合考慮到培訓的短期效果與長期效果之間的差異，將培訓評估內容分為兩類：短期評估和長期評估。對于培訓項目而言，將以短期評估為主，廣泛收集短期時間的評估數據；組織評估主要進行的是長期評估，以長期數據的收集為主；對于培訓員工的評估，既要進行短期評估，又要進行長期評估[3]。

1.城區供電公司教育培訓效果評估模型的構建原則

本文從培訓項目、接受培訓員工和組織這三個方面對城區供電公司的教育培訓效果進行綜合評估，根據上文所述，將培訓內容評估分為短期評估和長期評估兩種方式。城區供電公司教育培訓效果評估模型構建原則如表1所示。

培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞的行為，并不是簡單的受訓者學習新知識、新技能的過程。研究表明[3]，對于受訓者來說，面對的一個重要問題是如何在不同情景可以自如地運用培訓所學到的技能。因此，培訓評估不僅應該考慮到短期時間的知識提高水平，還包括長期實踐能力的提高。

2.短期評估

短期評估是在培訓結束后，對受訓者的滿意程度和知識容量的提高程度進行評估，各項培訓內容的短期評估具有以下共同點：

（1）評估目標直接。培訓的過程是專業講師通過機器、技能向受訓者傳授新技能和知識的過程，受訓者通過培訓掌握到先進的工作方法，提高創新能力。培訓評估是指對培訓講師、受訓者和公司的滿意情況進行調查，還包括受訓者的知識、業務能力的提高程度[4]。評估目標的直接表象就是培訓中的各個環節以及受訓者的提高水平。

（2）培訓影響結果深遠。在培訓結束后，受訓者不僅獲得的是新知識和技術擴展，在工作實踐中，受訓者能夠將這些技能運用到工作和管理中，這將對公司產生深遠的、良好的效果，從而達到培訓的最終目標，然而，這種效果是短期內無法顯現出來的。對于培訓項目的評估，與培訓講師的資歷、經驗，培訓內容的先進性和深度密切相關，這些同受訓者評估一樣，對公司具有長久影響。

3.長期評估

長期培訓一般計劃性較強，有較強的目的性。相應地，長期評估主要對受訓者接受培訓后的遠期效果和公司業績水平的提高進行評估。評估效果不僅與培訓過程相關，還將受到環境因素的影響。為了減少非培訓因素對評估效果的影響，需考慮到影響長期評估的因素。影響長期評估的因素主要有以下兩點：

（1）員工個人特點。在組織活動中，員工進行某項行為都具有一定的目的性和動機性。員工的動機在培訓效果的評估中主要具有以下特點：培訓內容是否與個人績效相連；績效的提高是否帶來滿意度的增加。當培訓內容與員工的利益相關時，在培訓過程中及培訓后，員工會表現的更積極，以期獲得更高的工作回報。如果個人奮斗成果與績效不相關，將不能促進培訓效果的顯著提升，那么在長期評估中，培訓效果將受到影響。

（2）組織特點。組織就是指人們為實現一定的目標，互相協作結合而成的集體或團體，其特征表現為團隊協作能力、協調水平、制度完善和文化的更新程度等方面。組織培訓的目的是鼓勵團隊中的每個員工更積極主動地開展日常工作，并且提高組織的工作效率和業績水平，那么參與培訓和靈活運用培訓知識更容易被團隊員工接受。激勵的競爭將會給予員工更多的培訓機會，因為只有不斷提高自己的技能和工作水平，員工才能在組織中獲得更高的發展。

組織的特征對培訓效果具有雙重影響，即間接影響和直接影響。間接影響是指接受培訓的員工在培訓中更具有學習動機、獲得知識的需求更明顯。對于績效水平好的團隊來說，員工相信接受培訓將更利于自身的發展，并期望獲得更高的回報。

4.城區供電公司教育培訓效果評估指標體系的構建

城區供電公司的培訓效果評估主要分為三類：培訓項目、受訓者和組織的培訓效果評估。受訓者的評估可以區分為技能人員評估指標體系、專業技術人員評估指標體系和管理人員評估指標體系。

（1）教育培訓項目評估指標體系。針對城區供電公司教育培訓特點，構建城區供電公司教育培訓效果評估指標體系，如圖1所示。

（2）受訓者評估指標體系。接受培訓的人在不同的培訓階段會收到不同的效果。對于受訓者的培訓評估，可以分為兩個階段：長期評估和短期評估。由于在實踐工作中檢驗長期評估工作難度大、困難多，對培訓評估工作提出了更高的要求，所以部分公司過于重視短期評估。長期評估是對受訓者的知識和技能在工作中應用情況的評估，這關系到培訓的深遠影響效果，是公司管理者比較關心的利益點之一。短期評估是指在較短時間內，對受訓者的培訓效果進行考察。受訓者培訓效果評估體系如圖2所示。

（3）組織評估指標體系。組織的評估主要是培訓后組織效益的長期評估，評估指標如圖3所示。

三、城區供電公司教育培訓效果評估提升策略建議

教育培訓是人力資源專業非常重要的一項工作，是關系到企業人才隊伍建設和發展的重要工作，這已是企業管理者和員工的共識。本文通過對城區供電公司人力資源構成情況，企業面臨的內外部環境分析，提出了以下提升策略。

1.非正式評估

書面形式的評估會受到時間、空間的影響，人力資源專業人員應多深入一線，深入生產經營工作實際，了解一線需求，從實踐中培養授課教師，使培訓更具有針對性。同時，多利用訪談、座談等形式，了解配網發展方向，了解生產經營業務需求，制定出更切合實際的培訓方案和效果評估方案。

2.培訓者自我評估

對于技術、技能等具體明確的培訓項目，在培訓前后分別開展評估，使參培者在培訓前就對自己的知識、技術、技能水平有一個總體評價，對課程要求和實際目標有一個全面了解，以指導課程過程中與授課教師的配合，讓參培者都清楚地看到培訓的實際效果。

3.授課教師的自我評估

供電企業所需的專業培訓，師資大多來自公司內部、電力系統內部或設備生產廠家，要想切實提升培訓效果，提升授課教師教學水平是一項核心任務。供電企業的授課教師大多數是兼職教師，他們既是生產骨干，同時也起到培訓老師的作用。培訓的內容和方式是影響培訓效果評估的重要因素之一，因此，應該充分利用培訓效果評估結果，對這些資料進行總結分析，幫助授課教師總結提升自身培訓綜合水平，而避免過去教學過程只有教師單兵作戰的情形。

4.做好培訓評估的投入產出分析

除了上述評估內容外，還需要對培訓效果做投入與產出情況的對比分析，對于兄弟單位開展過的成熟項目或者非電力專業的通用課程，專業公司可能有更加成熟的方案，培訓組織者不一定面面俱到都去嘗試，可以通過外包等方式開展培訓。

參考文獻：

[1]趙曙明,吳慈生.中國企業集團人力資源管理現狀調查研究[J].中國人力資源開發,2008,(3):48-50.

[2]勞倫斯?克壘曼.人力資源管理:獲取競爭優勢的工具[M].北京:機械工業出版社,2002.

第9篇：培訓授課總結范文

關鍵詞：演繹式案例教學法；歸納式案例教學法；教學組織

中圖分類號：G42 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）21-0279-02

哈佛大學眾多學科門類的公開課中，有一位教授的課十分受人歡迎，他就是主講哲學“公正：該如何做是好”①一課的Michael J. Sandel（邁克爾?桑德爾）先生。從視頻中可以看到一個類似于影劇院般偌大的學術報告廳座無虛席，學生們很認真地聽講，積極地思考，踴躍地發言，幽默智慧的辯答常激起開心會意的笑容，教學效果自然毋庸置疑。邁克爾?桑德爾教授使用的教學方法之名字，我們也都很熟悉，即案例教學法。

美國哈佛大學是案例教學法的開山鼻祖，案例教學法不僅在商學院廣泛使用，而且在法學教育中也廣受推崇，甚至在被公認為最為艱深難懂理論性最強的哲學課堂上也隨處可見其身影。目前，國內教育界對案例教學法亦是大力宣傳，積極倡導付諸實踐。就筆者的教學經驗看，國內法學教育通常所使用的案例教學法，不是我們在包括哈佛在內的國際名校視頻公開課中看到的案例教學法，前者為演繹式案例教學法，后者為歸納式案例教學法；或者說這兩個分支在中西方教學中各有側重。就筆者所熟悉的法學教學領域而言，國內案例教學法存在的不足以及改進之策是本文期待回答的問題。

一、哈佛大學“公正課”案例教學法的基本實施步驟

國內學界對案例教學法的研究更多關注于案例選取的原則等抽象方面，而對于案例教學法的具體實施步驟則不太關注，可能是因為國內學界慣用演繹式案例教學法，而演繹式案例教學法沒有歸納式案例教學法復雜。演繹式案例教學法是一種由概括到具體的方法，先為學生搭起抽象概念或理論，再用事實解釋概念或理論，或應用這些概念或理論來解決具體問題。歸納式案例教學法則正相反，先給學生一些具體事實，讓學生從歸納這些事實中得出相關概念或理論，國內法學教學多采用前者，而以哈佛為代表的西方案例教學多采用后者。筆者以為只有細分并掌握案例教學法的具體過程，才能有效規范地開展案例教學活動，實現預定的教學目的。

從邁克爾?桑德爾教授掌控的課堂教學過程看，歸納式案例教學法一般有以下8個步驟：

第一，授課者點明本節課的核心問題。

第二，授課者舉出與所教授內容相關的案例。在點明本節課要關注或解決的理論問題后，舉出一個或多個非常典型且具有爭議性的現實案例。

第三，授課者給出相互沖突的意見。列出建立在這一個或一些具體案例基礎上的相互沖突的多個意見，其中包括相互沖突的雙方意見。

第四，授課者給出備選方案。舉出解決這一具體案例的多個備選方案，以供學生抉擇表態。

第五，授課者詢問學生的意見。開始就可供選擇的備選方案詢問學生的意見，確保不同意見持有者得到充分的發言機會，促使學生積極思考而不是被動接受教育。

第六，學生發言。學生開始就備選方案發表意見，并說明或論證自己意見的正確性；在此過程中，授課者要不斷地追問發言者話語背后隱藏的含義，以引導出深層的理論問題。

第七，授課者介紹相關的背景知識。在詢問完所有的不同意見后，授課者介紹每個備選方案產生的歷史條件、發展演變等背景知識，幫助學生拓寬視野，加深理解。

第八，學生的分析和總結。在授課者介紹完背景知識后，學生開始分析每一個備選方案的可行性、優點或缺陷，并說明理由；最終引出對理論問題的思考和解決。

二、國內法學教學過程中案例教學法的基本實施步驟

國內法學教學過程中也有大量的案例存在，正是這些生動具體的案例幫助學生深刻理解法學知識點，培養遵紀守法的意識。法律課教學效果獲得普遍認同的部分原因也在于所選案例的經典性和生動性。這是好的一方面，當然不足之處也存在，嚴格說來，法學課上使用的案例教學法不是西方名校教學活動中純粹意義上的歸納式案例教學法，準確說來應該是演繹式案例教學法。具體而言，國內法學教學活動中演繹式案例教學法的實施步驟大體如下：

第一，授課者點明本次授課知識點的主要理論內容，即從概念、特點、歷史背景到法律責任等，這樣使學生對此知識點有一個基本的認識。這一步驟對于初學者而言很有必要。

第二，在介紹完知識點的相關理論后，授課者舉出與所教授內容聯系密切的案例。所舉案例比較簡單，但很典型。

第三，授課者詢問學生的意見。

第四，學生發言。通常會有學員主動舉手發言，但由于案例的爭議性不強，或者一眼就能猜到結果，因此學生發言的積極性總體看不是很高。

第五，授課者歸納總結。通常授課者會用比較簡短精練的語言來對案情進行歸納總結，再次點明知識點。

三、國內法學教學過程中案例教學法之不足及對策

從教學過程看，演繹式更強調老師對知識的直接傳授；歸納式則更強調學生學習知識的獲得過程，帶有探究學習的性質。演繹式常導致課堂上教師主動講授，學生被動學習；歸納式則將學習和思考的主動權交給學生，容易構成學生探究學習的基礎。國內法學界多運用演繹式案例教學法，但這種教學法的效果有待商榷。

（一）國內法學教學過程中案例教學法之不足

1.案例的選取簡單直白，但討論的吸引力欠缺。不論在演繹式還是歸納式案例教學法中，案例的選取都很重要，授課者對此都予以了高度關注。但演繹式教學法中的案例確切地說是舉例。在法學教學過程中所運用到的例子與案例比較起來，具有兩個重要的差別：一是舉例較為簡單直觀，而案例較之一般的舉例內涵豐富；二是案例的分析、解決過程也較為復雜，不像舉例的結果那樣一目了然。當然演繹式教學法中的小例子也很吸引眼球，也能激發學生興趣，甚至還能博得一片歡笑；但假設案例沒有太多的爭議或懸念，結論一眼便可望穿，只有一好一壞、非此即彼兩種結局，學生也會失去興趣。

2.課堂的組織簡便易行，但不具學習的主動性。演繹式教學法的課堂教學組織嚴謹，通常給出知識點的定義在先，實例在后，案例分析和討論所用時間較短，學生雖然能較快解決問題，但學習顯得缺乏主動，只是被動地跟著老師走；此外，雖然預定的教學內容能順利完成，但就問題所進行的討論并無反復追問環節，學生的討論和思考淺嘗輒止，有時會給人留下討論案例“開始很熱鬧，結尾很潦草”的感覺。

3.案例的總結簡短有限，理論深度和高度欠缺。學生一般只參與案例的分析討論環節，但由于課時所限，討論的時間和程度有限，因此概括總結階段就很重要。概括總結階段通常依賴授課者，其總結既可以是依據案情總結規律和經驗.也可以是傳授獲取相關知識和經驗的方式。但概括總結能力根據授課者個人能力的高低而存在明顯差異，對案例背后潛藏的深層理論問題的講解也不夠徹底，出現針對案例和學生發言內容總結不到位、理論性不強、認識高度不夠等問題，因此常會讓人感到歸納總結階段的力度有限，臨門一腳顯得后勁不足，草草收場。

4.對學生能力的培養有一定作用，但實效有限。受教學課時所限，并且有部分學生對公共基礎理論課程不感興趣，不愿參與案例討論活動，課堂上能參與案例討論的學生人數極為有限；再加上授課者教學水平相對較低，理論深度不夠，所選擇的案例簡單且不具有爭議性等問題，對學生分析和解決問題能力的培養就很有限。在一個教學內容結束后，授課者期待通過一個或多個獨特而又具有代表性的典型事件，讓學生在案例的閱讀、思考、分析、討論中，建立起一套適合自己的完整而又嚴密的邏輯思維方法和思考問題的方式，以提高學生分析問題、解決問題的能力，進而提高法律素質的愿望可能落空。

（二）改進國內法學教學過程中案例教學法之對策

由于演繹式教學法存在上述不足，人們自然會提出疑問，大學課堂法學教育的大學品味何在？大學階段的法學教育如何與初高中階段的法學教育相區別？解決這些問題，筆者以為可以從以下方面著手：

1.案例的選取。所選案例要有難度和深度，具有爭議性，討論空間大。案例的選取至關重要，可以說案例的結果越復雜，越多樣性，就越有吸引力越有價值。案例教學法中的案例選取十分重要，要選取一個或多個獨特而又具有代表性的典型事件，通過這樣的典型事件可以引發學生聽課的興趣，激發學生思考和分析問題，從而在激烈的相互辯駁對抗碰撞中鍛煉思維，培養和提高分析問題和創造性解決問題的能力。